автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление конфликтами в трудовом коллективе

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Харитонова, Татьяна Александровна

Введение.

1. Конфликты как научно-теоретическая и практическая проблема.

1.1. Становление конфликтологии как науки.

1.2. Методологический подход к изучению конфликтов.

1.3. Структура конфликта.

1.4. Динамика конфликта.

1.5. Классификация конфликтов.

2. Общая характеристика конфликтов в трудовых коллективах.

2.1. Объективные причины конфликтных взаимодействий.

2.2. Субъективные причины конфликтов.

2.3. Влияние психологических особенностей личности на поведение в конфликтных взаимодействиях.

2.4. Основные модели развития конфликтов в производственных организациях.

2.5. Функции организационных конфликтов.

3. Методический подход к анализу и управлению конфликтами в трудовом коллективе.

3.1. Оценочный подход к рассмотрению конфликтов в производственных организациях.

3.2. Способы урегулирования конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.

3.3. Методические основы разрешения конфликтных ситуаций, возникающих в трудовых коллективах.

4. Использование технологии управления конфликтами на примере деловой игры «Конфликты в организации».

4.1. Цель и задачи деловой игры.

4.2. Этапы деловой игры.

4.3. Описание игровой обстановки.

4.4. Инструкции участникам деловой игры.

Введение диссертации2002 год, автореферат по социологии, Харитонова, Татьяна Александровна

За последние годы чрезвычайно возрос интерес к проблеме разрешения конфликтов. Разногласия в отношениях, оценках, приоритетах, стилях жизни и интересах встречаются в любых взаимоотношениях в семье, на работе и в любой другой сфере. Эти разногласия часто приводят к конфликтам, которые травмируют окружающих нас людей, организации, в которых мы работаем, и нас самих.

Проблема разрешения конфликтов особенно актуальна в настоящее время, когда страна находится в переходном периоде становления рыночных отношений. Переход из одного качественного состояния в другое, инновационные процессы всегда довольно сложны и болезненны, существенно влияют на эмоциональное состояние людей. Поэтому в течение уже нескольких лет в обществе сохраняется высокое социально-психологическое напряжение, что приводит к росту конфликтности населения в целом. Это отражается на отношениях людей в различных сферах, в том числе в процессе их трудовой деятельности. Однако это не означает, что в условиях стабильного состояния экономики конфликты в отношениях между людьми в организации исчезнут, и проблема перестанет быть актуальной.

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие -будь то родственники или те, с кем вы работаете, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Либо цель была вами неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо вы не смогли верно оценить сложившуюся ситуацию и обстоятельства вам помешали. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта.

Как выйти из сложившейся ситуации? Надо ли предпринимать какие-либо специальные усилия для того, чтобы преодолеть ее и вновь завоевать расположение окружающих вас людей? Или же не нужно этого делать: просто не следует обращать внимание на то, как к вам относятся другие?

Чтобы найти правильное решение этой дилеммы весьма полезно знать, что же такое конфликт, как он разворачивается, через какие стадии проходит и как разрешается. В этом состоит смысл изучения конфликтов.

Рассмотрим пример из отношений между большими группами людей.

Открыто крупное месторождение газа (нефти). Освоение его даст существенный экономический выигрыш и вместе с тем нанесет огромный ущерб окружающей местности, экологическому равновесию, приведет к разрушению традиционного образа жизни местного населения. Как правило, в таких ситуациях мнения людей расходятся. Одни стоят за первый вариант и апеллируют к прогрессу и экономическим интересам, другие - к экологическому равновесию и к необходимости защищать обычаи и культуру малочисленных народов. Расхождение во мнениях легко превращается в личностный и групповой конфликт, который в конце концов получает какое-то разрешение. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать не только знанием экономических расчетов, но и знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Ведь такие ситуации возникают повсеместно. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни.

Чтобы выработать верную линию поведения в конкретных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты, и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Задачи изучения конфликтов многогранны. Каждый извлекает из этого изучения пользу для себя. Что значит изучать конфликты и как это следует делать?

Сложность ответа на этот вопрос заключается в том, что, на первый взгляд, здесь вообще нет предмета для какого-либо особого изучения. Всем известно, что есть конфликты и есть согласие между людьми, что жизнь в согласии лучше, чем бесконечные споры, препирательства и тем более, чем враждебность людей друг к другу. Русская пословица гласит: «Худой мир лучше доброй ссоры», а наш практический разум говорит о том, что конфликтных ситуаций лучше избегать, тогда твой жизненный путь будет более благоприятным.

Однако дело в том, что при всеобщем понимании этих истин люди не могут жить без конфликтов.

Социология конфликта исходит из того, что конфликты есть нормальное явление общественной жизни; выявление, анализ и разрешение конфликтов -полезное и нужное дело. Общество, властные структуры и отдельные граждане будут достигать более эффективных результатов в своих действиях, если они не будут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а будут следовать определенным правилам, направленным на их урегулирование.

Смысл этих правил состоит в том, чтобы: - не допустить насилия как способа разрешения конфликтов; найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов; добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

В последнее время издано довольно много литературы отечественных и зарубежных авторов, посвященной изучению конфликтных взаимодействий в различных сферах. Некоторые аспекты очевидны и не вызывают сомнений, с чем-то можно поспорить или вовсе не согласиться.

Среди работ зарубежных авторов, посвященных изучению конфликтов, можно назвать «Основы менеджмента» (М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури); «Руководить без конфликтов» (В. Зигерт и Л. Ланг); «Путь к согласию или переговоры без поражения» (Р. Фишер и У. Юри); «Выиграть может каждый: как разрешать конфликты» (X. Корнелиус и Ш. Фэйр); «Конфликт: семь шагов к миру» (Ч. Ликсон); «Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома» (Д. Дэна); «Конфликты, пути их преодоления» (Дж. Г. Скотт) и др.

Отечественными конфликтологами также издано много работ по данной тематике, например, «Введение в теорию конфликта» (В. Дружинин, Д Конторов, М. Конторов); «Введение в общую теорию конфликта» (А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С Кудрявцев); «Конфликтология» (А. Анцупов, А. Шипилов); «Основы конфликтологии» (А. Дмитриев, Ю. Запрудский, В Казимирчук, В. Кудрявцев); «Конфликтология» (И. Ворожейкин, А. Кибанов, Д. Захаров); «Внимание: конфликт!» (Ф. Бородкин, Н. Коряк); «Социология конфликта» (А. Здравомыслов); «Психология конфликта» (Н. Гришина); «Социальная психология» ( М. Битянова); «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» (В. Шейнов) и др.

Несмотря на такое огромное количество литературы по проблемам конфликта, вся она, как правило, носит теоретический характер. Наиболее описана и изучена практика разрешения конфликтов методом переговоров.

Однако в настоящее время не существует единой методики регулирования конфликтов в трудовых коллективах, которая могла бы применяться руководителями на своих предприятиях для разрешения возникших проблемных ситуаций.

Основное противоречие состоит, в том, что, с одной стороны, существует необходимость управления конфликтами в трудовых коллективах, а, с другой стороны, отсутствуют эффективные технологии для их разрешения, адекватные уровню профессиональной компетентности руководителей среднего звена.

Проблема заключается в недостаточной подготовленности управленцев среднего звена в связи с отсутствием у них соответствующих знаний, навыков и умений в этой области.

Объектом исследования является деятельность управления руководителей среднего звена в трудовых коллективах.

Предметом исследования - существующая практика управления производственными конфликтами на уровне на уровне целевых контактных групп.

Цель диссертационной работы -разработка эффективной технологии управления конфликтами в трудовом коллективе на основе игрового моделирования.

Задачи исследования:

1) проанализировать существующие теоретические и эмпирические подходы к проблеме управления конфликтами в трудовом коллективе;

2) определить достоинства и недостатки современных методик и практик разрешения конфликтов;

3) разработать технологию управления конфликтами в трудовом коллективе;

4) разработать и апробировать обучающую технологию (деловую игру), позволяющую студентам и слушателям системы повышения квалификации эффективно использовать предложенные положительные методы управления конфликтами в трудовом коллективе.

Теоретическую и методологическую основу диссертационной работы составили труды отечественных и зарубежных конфликтологов, социологов и психологов, в которых проанализированы важнейшие аспекты изучения конфликтов как социального явления, а также нормативные документы, публикации периодической печати, материалы научных конференций и семинаров, справочная и специальная литература.

Информационную базу диссертации составили: Нормативные документы, регулирующие трудовые отношения, научные публикации по менеджменту, социологии и психологии труда, социальной психологии, психологии управления, конфликтологии, данные управления кадров социального развития, Учебного центра ОАО Газпром и Учебноисследовательского центра повышения квалификации Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина, а также собственные эмпирические исследования (анкетирование, тестирование).

Используемые методы исследования. В соответствии с целью и задачами работы в качестве методов сбора информации были использованы: анализ литературы, вторичный анализ исследований по конфликтам, наблюдение, анкетный опрос, тестирование, игровое моделирование.

Научная новизна

• исследованы существующие теоретико-методологические и практические подходы к проблеме управления конфликтами

• разработаны теоретические и методические основы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

• разработана обучающая технология разрешения конфликтов (деловая игра) для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

• выявлена возрастная специфика субъектов управления в использовании стратегий разрешения конфликтов в трудовом коллективе

Практическая значимость работы. Разработанные методические основы и обучающая технология (деловая игра) по управлению конфликтами используются в процессе обучения студентов 2-х крупных московских ВУЗов (Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина и Московского гуманитарно-экономического института), а также в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в Учебном центре ОАО Газпром, Учебно-исследовательском центре повышения квалификации РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина и в других учебных центрах.

Разработанные в диссертации методические подходы могут использоваться в практике управления конфликтами в организациях и на предприятиях и уже используются в лекционных и практических занятиях по курсам «Конфликтология», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Психология и этика делового общения», «Социология и психология управления» в вышеупомянутых ВУЗах.

Апробация работы. Апробация работы проводилась в виде деловых игр в процессе обучения студентов в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М Губкина и Московском гуманитарно-экономическом институте, а также в системе повышения квалификации в Учебном центре ОАО Газпром и в Учебно-исследовательском центре повышения квалификации РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина в период с 1996 по 2002 год.

Основные теоретические положения диссертации, а также результаты исследований, их выводы и положения докладывались на следующих конференциях: «Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России» (Москва, январь, 1997), «Проблемы совершенствования дополнительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса» (Уфа, май, 2001), «Новые технологии в газовой промышленности» (Москва, сентябрь, 2001), «Проблемы психологии 21 века глазами молодых ученых» (Москва, май, 2002), «Управление персоналом в условиях рынка» (Пенза, сентябрь, 2002), «Проблемы модернизации образования: региональный аспект» (Пенза, октябрь, 2002).

Основные положения исследования использованы при подготовке учебного пособия «Экономика и управление в газовой промышленности» (в 3-х томах) для системы непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов в ОАО Газпром.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов и рекомендаций, библиографии и приложений. Объем работы -186 страниц машинописного текста. Диссертация содержит 20 рисунков, 2 таблицы, 5 приложений. Библиография состоит из 115 источников.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление конфликтами в трудовом коллективе"

Выводы и рекомендации

На основании исследования, проведенного в диссертационной работе, предлагаются следующие выводы и рекомендации:

1. Проведен анализ существующих теоретических и эмпирических подходов к проблеме управления конфликтами в трудовом коллективе. Он показал, что несмотря на достаточно большое количество работ по данной проблеме существующие методические рекомендации позволяют разрешать лишь часть возникающих конфликтов. Обычно рекомендуемый метод переговоров не может быть применен в случаях: а) произошла деструкция в отношениях между конфликтующими или они психологически несовместимы; б) люди не видят объекта конфликта.

Авторы теоретических и методических работ склонны обходить проблему, так называемых, отрицательных методов разрешения конфликтов, фактически не приводящих к желаемому результату, но, к сожалению, широко применяемых в практике.

2. Исследование недостатков существующих методик и практик разрешения конфликтов показало, что даже в описании переговорного процесса отсутствуют рекомендации по вопросам организационной и психологической подготовки, а также по вопросам документального оформления результатов переговоров.

3. Нами были разработаны методические рекомендации по управлению конфликтами в трудовых коллективах и выделены 6 методов разрешения конфликтных ситуаций (3 отрицательных и 3 положительных метода), а также предложен рекомендуемый процесс изучения и анализа причин организационных конфликтов и выделены некоторые особенности проведения переговорного процесса.

Отрицательные методы (через снятие инцидента). Недостатки этих методов очевидны, но им необходимо уделить особое внимание, поскольку именно такими методами многие руководители пытаются разрешать возникшие в трудовом коллективе конфликтные ситуации. а) Обеспечение выигрыша одной из конфликтующих сторон. Данный метод является манипулятивным со стороны руководителя, т.е. он лично не участвует в конфликте. Руководитель пытается решить возникшую конфликтную ситуацию «мирным» путем, не поняв и не искоренив истинных причин конфликта. Для этого он изыскивает более лояльную, «слабую», с его точки зрения, сторону в конфликтном взаимодействии и вынуждает ее снять свои претензии. При таком подходе конфликтная ситуация не исчезает, а еще более усугубляется и просто отодвигается во времени, поскольку победа одной стороны - всегда временное явление, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента, способного спровоцировать новую конфликтную ситуацию. б) Снятие конфликта с помощью лжи; нахождение «третьего врага». В данном случае руководитель, чувствуя недовольство со стороны своих подчиненных именно его методами руководства, стремится отвести от себя вертикальный конфликт личности и группы, найдя некоего «третьего» врага и приписав ему вину за возникшие в коллективе трудности. Этот способ также не устраняет конфликта, а лишь переводит его в неосознаваемую форму и также отодвигает во времени. Руководителю приходится постоянно поддерживать свою ложь, но, в конечном итоге, сотрудники все равно поймут обманную тактику руководителя и могут потребовать от него объяснений. Конфликт переходит в более глубокую стадию, что может заблокировать деятельность подразделения или даже организации в целом. в) Ликвидация конфликта «силовым путем». Данный метод используется, как правило, авторитарными руководителями. Такие руководители сначала просто запрещают своим сотрудникам конфликтовать. Однако ошибка руководителя состоит в том, что людей, конечно, можно запугать, но сама проблема при этом не исчезнет. Конфликт просто переходит в скрытую форму, люди уже не могут нормально работать, постоянно думая о том, как нанести удар по оппонентам и, при этом, боясь реакции своего руководителя. На втором этапе, когда руководитель видит, что люди по-прежнему конфликтуют, поскольку не выявлены и не устранены истинные причины конфликта, он просто увольняет неугодных ему сотрудников, теряя таким образом квалифицированных специалистов и нанося урон деятельности своей организации.

Кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают 3 положительных метода (через разрешение объективной конфликтной ситуации). Данные методы отличаются от отрицательных тем, что предполагают изучение истинных причин конфликта и дальнейшее их устранение. Перед выбором того или иного положительного метода для разрешения конфликта, нужно тщательно проанализировать возникшую конфликтную ситуацию и выявить истинные причины конфликта. После этого следует выбрать один из методов. а) Полное физическое и (или) функциональное разведение участников. Данный метод может применяться в том случае, если между участниками взаимодействия существует явная психологическая несовместимость и имеется реальная возможность разведения людей. Этот метод может с успехом применяться руководителями крупных предприятий, когда конфликтующих людей можно развести в смежные подразделения без особых потерь для предприятия в целом. б) Внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл данного метода состоит в том, чтобы доказать людям, что истинные причины конфликта, как правило, не связаны с отрицательными качествами противоборствующей стороны, а вызваны рядом объективных причин, например, неправильным стилем руководства, плохими условиями труда, низким уровнем управления и т.д. При этом необходимо не только указать эти причины, но и действительно устранить их. в) Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. Данный метод предполагает проведение переговоров между участниками конфликта. При этом руководитель должен заставить обсудить возникшие проблемы за столом переговоров. Далее следует психологически подготовить людей для переговоров, повысив уровень общения между ними, а затем выбрав один из способов проведения переговоров. Существует метод «круглого» стола, метод «квадратного» стола и, выделенный нами, так называемый, «аудиторный» метод (он имеет ряд недостатков и не должен использоваться руководителем, который не просто создает видимость решения проблемы, а пытается действительно устранить истинные причины конфликта). После проведения переговоров следует заключить письменное соглашение о достигнутых договоренностях, которое должно быть подписано каждым участником переговорного процесса. Это дает гарантию, что люди будут выполнять свои обязательства в течение определенного промежутка времени.

Нередко конфликты в трудовом коллективе носят многосторонний характер, поэтому для их разрешения рекомендуется применять эти положительные методы в комплексе, последовательно снимая причины возникших разногласий.

4. На основе данных методических рекомендаций нами была разработана деловая игра «Конфликты в организации», основная цель которой - научить руководителей предприятий, молодых специалистов и студентов методам и практическим навыкам выявления, анализа и управления конфликтами.

Данная деловая игра с 1996 года успешно применяется на курсах повышения квалификации руководителей и специалистов различных предприятий, а также используется при обучении студентов в курсах «Конфликтология», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Психология и этика делового общения», «Социология и психология управления»

5. В ходе работы нами были проведены вспомогательные исследования (анкетирование, тестирование), позволившие подтвердить правильность наших методических подходов.

6. В ходе исследования выявлена следующая возрастная специфика субъектов управления: руководители старших возрастов преимущественно используют стратегию избегания и сглаживания, редукции конфликтов, а руководители молодого возраста используют конструктивные стратегии урегулирования (сотрудничество и компромисс).

В соответствии с требованиями настоящего времени каждому руководителю необходимо знать психологию своих подчиненных, чтобы найти подход к каждому из них. Навыков, касающихся только технической стороны производства, отнюдь недостаточно для эффективного управления людьми. Только зная психологические особенности личности, тонкости межличностного общения, руководитель может предположить, как разовьется та или иная ситуация, как поведет себя в ней конкретный работник и в соответствии с этим найти способы урегулирования возникших конфликтов или вообще предупредить их возникновение.

Руководители не должны подавлять все конфликты без разбора, а должны выработать дифференцированный подход к анализу и разрешению каждого конкретного конфликта. Это достаточно сложная работа, требующая специального образования, определенных знаний и навыков. Поэтому на любом крупном предприятии следует обязательно создавать социально-психологические службы со штатом высококвалифицированных специалистов, которые смогут не только разрешать конфликты, но и предотвращать некоторые из них, а также оказывать профессиональную психологическую помощь работникам.

Список научной литературыХаритонова, Татьяна Александровна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во МГУ, 1990.

2. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

3. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999.

5. Анцупов А .Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. — М.: ГАВС, 1992.

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. М.: ВУ, 1995.

7. Бандурка A.M., Друзь В.А. Конфликтология. Харьков: Ун-т ВД Украины, 1997.

8. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. / Пер. с англ., общ. ред. М.С. Мацковского. М.: ПРОГРЕСС, 1988.

9. Битянова М.Р. Социальная психология. М.: Международная педагогическая академия, 1994.

10. Боброва Е. Урегулирование трудовых и социальных конфликтов нуждается в государственном посредничестве // Человек и труд, 1998. № 5.-С. 80-81.

11. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.

12. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.

13. Браим К.Н. Этика делового общения: Учеб.пособие. М., 1993.

14. Братченко С.Л. Межличностный конфликт как общение // Конфликт в конструктивной психологии. Красноярск, 1990.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М., 1998.

16. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА - М, 2000.

17. Гришина Н.В. Давайте договоримся. Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. СПб., 1993.

18. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: ПИТЕР, 2001.

19. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 1990.

20. Гусев С. Когда эмоции берут верх. Конфликт в трудовом коллективе и его разрешение // Служба кадров, 2001. № 4. - С. 47-49.

21. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта //Социологические исследования, 1994, № 5. - С. 142 - 147

22. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М., 1993.

23. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 1984.

24. Донченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония. Киев: Политиздат, 1989.

25. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. М.: Радио и связь, 1989.

26. Дубровская О.Ф. Конфликт: что о нем желательно знать // Справочник кадровика, 2001. № 5. - С. 97-103.

27. Дэна Даниэль. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб.: АОЗТ «Институт личности», АОЗТ «Ленато», ИЧП «Палантир», 1994.

28. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: ПИТЕР, 2001.

29. Жолобов Ю.В. Путь к диалогу: психология делового общения. Саратов, 1989.

30. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 1992.

31. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. Пособие. М.: АО «Аспект Пресс», 1994.

32. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990.

33. Иванова E.H. Эффективное общение и конфликты. СПб., 1997.

34. Калашников Д.В. Переговорный метод управления конфликтом // Социс, 1998.-№5.-С. 105-111.

35. Канатаев Ю.А. Психология конфликта. М.: ВАХЗ, 1992.

36. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для вузов. -М: Владос, 2000.

37. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 1992.

38. Крам Томас. Управление энергией конфликта: Как превратить работу в творчество / Пер. с англ. М.: Рефл-бук, ООО "Изд-во ACT", 2000.

39. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА-М, 1997.

40. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии в повседневной работе.-М., 1993.

41. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991.

42. Крогиус Н.В. Личность в конфликте. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1976.

43. Кузин Ф.А. Культура делового общения. М., 1996.

44. Кузнецова Н. Не ищите простых решений. Тестирование руководителей и специалистов: инструмент и процедура диагностики // Служба кадров, 2001.-№ 11.-С. 21-24.

45. Кузьмин К.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1994.

46. Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон // Иностр. Психология. Т.1., 1993.

47. Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал, 1992. № 6. - С.71-79.

48. Лебедев В.И. Психология управления. М., 1990.

49. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. — М.: Экономика, 1993.

50. Леонов Н.И. Во что обходится конфликт? // Служба кадров, 2001. № 7. -С. 51-53.

51. Леонов Н.И. Специфика конфликтов. Какова она в организационно-управленческих отношениях // Служба кадров, 2001. № 11. - С. 47-53.

52. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. СПб., 1997.

53. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: Общение в работе руководителя. -М.: Экономика, 2000.

54. Лопухин А. Конфликтология? Да, конфликтология (Американские впечатления) // Проблемы теории и практики управления, 1990. № 1.- С 58-61.

55. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс. Ростов-на-Дону, 1991.

56. Льдова Л. Приглашение в конфликт // Служба кадров, 2001. № 10. - С. 79-82.

57. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: ПИТЕР, 1997.

58. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М., 1996.

59. Мелибруда Е. Я Ты - Мы. - М.: Прогресс, 1986.

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

61. Научно-экономический сборник «Экономика, организация и управление производством в газовой промышленности». М.:ОАО Газпром, 2001, С.4

62. Нергеш Я. Поле битвы стол переговоров. - М.: Международные отношения, 1989.

63. Обозов И.П. Психология межгрупповых отношений. Киев, 1990.

64. Овчинников В., Ракитянский Н. Управление конфликтами в бизнесе // Проблемы теории и практики управления, 1993. № 5. - С. 84-88.

65. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М.: АПО, 1992.

66. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Кудрявцева. -М., 1997.

67. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М., 1990.

68. Петровская JI.A. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд-во МГУ, 1977.

69. Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе: теоретические принципы и опыт экспериментальных исследований: Дис.канд. психол. наук.-М., 1980.

70. Практикум по общей экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие / Под ред. Крыловой A.A., Маничева С.А. 2-е изд. доп. и перераб. - СПб.: ПИТЕР, 2000.

71. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.

72. Прикладная конфликтология: Хрестоматия / Сост. Сельченок К.В. -Минск: Харвест, 1999.

73. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М Залесов, Р.И. Мокашанцев, В.М. Николаенко / Под ред. Удальцова М.В.; Новосибирская гос. академия экономики и управления. М.Новосибирск: ИНФРА-М - Сибирское соглашение, 2001.

74. Психология конфликта: Хрестоматия / Сост. и ред. Гришиной Н.В. -СПб.: ПИТЕР, 2001.

75. Психология и этика делового общения / Под ред. В.К. Лавриненко. М., 1997.

76. Пугачев Е.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М., 1998.

77. Робер М., Гильман Ф. Психология индивида и группы. М., 1988.

78. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: ПИТЕР, 2000.--у,

79. Светлов В.А. Практическая логика: Как следует мыслить. Как следует Убедительно говорить и писать. Как следует общаться и разрешать конфликты. О чем рассказывают нам сказки и мифы. СПб.: Изд-во РХГИ, 1995.

80. Сейнер, Лигиа Ю. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях: опыт Швейцарии // Проблемы теории и практики управления, 1994. -№3.- с. 98-102.

81. Скотт Дж.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.

82. Снелл Ф. Искусство делового общения. М., 1990.

83. Соснин В.А. Урегулирование и разрешение конфликтов: проблема посредничества в прикладной исследовательской практике Запада // Психологический журнал, 1994. -№ 5.-С.13 0-141.

84. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко,

85. B.В. Щербины. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.

86. Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие / 2-е изд., перераб. и доп. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000.

87. Тащева А.И. Методика исследования межличностного восприятия в конфликтной ситуаци // Методы исследования межличностного восприятия. Спецпрактикум по социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, B.C. Агеева. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - С. 37-43.

88. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело-ЛТД, 1995.

89. Убоженко А. Авторитарная демократия // Служба кадров, 2001. № 2.1. C. 30.

90. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.-М., 1998.

91. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М., 1997.

92. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1990.

93. Фомин Г.П. Модели конфликта // Менеджмент в России и за рубежом, 2001,-№6.-С. 64-71.

94. Хазанов В.Е. Организационное поведение: Учебно методический комплекс. - М.:МГЭИ, 2002.

95. Хазанов В.Е., Харитонова Т.А. Методические основы управления конфликтами в организации: Тезисы докладов научно-практической конференции «Проблемы психологии 21 века глазами молодых ученых». -М.: МГППИ, 2002.

96. Хазанов В.Е., Харитонова Т.А. Методические основы управления конфликтами в организации: Тезисы докладов Всероссийского научно-практического семинара «Управление персоналом в условиях рынка». -Пенза, 2002, с. 77

97. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. -Красноярск, 1996.

98. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: ПИТЕР, 2000.

99. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социологические исследования, 1995. № 3. - С. 107-111.

100. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992.

101. Шапиро Д. Конфликт и общение: Путеводитель по лабиринту регулирования конфликтов. Кишинев, 1997.

102. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996.

103. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1996.

104. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными в подразделении: Дис.канд. психол. наук. -М., 1993.1. Иностранная литература

105. Boulding К. The Role of Conflict in the Dynamics of Society // Current Research on Peace and Violence. Vol. IX, No. 3, 1986. P. 98-102.

106. Carnevale P., Pruitt D. Negotiation and Mediation // Annual Review of Psychology. Vol. 43, 1992. P. 531-582.

107. Coser L. The Function of Social Conflict. London: Routleadge &Paul, 1968.

108. Follet M. Dynamic Administration. N.Y.-L.: Harper & br., 1942, P. 194.

109. The Sociolodgy of Georg Simmel / Translated, edited and with an introduction by K. Wolff. Glencoe, 1950.