автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Социальный конфликт на предприятии как фактор дестабилизации трудового коллектива

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Лаптев, Александр Викторович

Введение.3

Раздел I. Социальный конфликт на предприятии: сущность, структура, функции.17

Раздел П. Механизм воздействия социального конфликта на предприятии на дестабилизацию трудового коллектива----56

Раздел Ш. Предупреждение деструктивного социального конфликта на предприятии как фактор стабилизации трудового коллектива.101

Введение диссертации1999 год, автореферат по социологии, Лаптев, Александр Викторович

Актуальность исследования.

Социальный конфликт является относительно новым в исследовательском отношении феноменом для российской науки. Известно, что в советский период истории господствовала "теория бесконфликтности", согласно которой социальные противоречия и конфликты оценивались как несвойственная черта социалистического общества.1 По мнению А.К.Зайцева, миф о возможности существования бесконфликтного общества поддерживался, во-первых, сформировавшейся анонимно-письменной культурой выявления конфликтов и соответствующей методикой их разрешения. Во-вторых, социальные конфликты "давились" всей мощью государственной машины.2 Демократизация общества закономерно привела к высвобождению социальной энергии в обществе, обострила существовавшие и ранее противоречия. Страна стала полем действия множества конфликтов: от межнациональных до производственных.

В условиях легализации социального конфликта на предприятии управленческие структуры буквально на всех уровнях, от производственного мастера до директора завода, оказались не готовыми к квалифицированным и осмысленным действиям. Это объясняется как спецификой российской модели управления (ориентацией на административный подход в вопросах управления персоналом), так и существенными когнитивными пробелами

1. Основы конфликтологии / Под ред. В.Н.Кудрявцева. -М.: Юристъ, 1997. - С.5.

2. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. -Калуга: Калужская типография стандартов, 1993. - С.5. менеджеров в области тактического и стратегического управления конфликтом. Вышеуказанные обстоятельства, с одной стороны, определяли деструктивный характер поведения управленческого персонала. С другой стороны, результатом подобных незнаний явилось отсутствие эффективных механизмов по предупреждению конфликтов и неумение перевести "разрушающий" конфликт в конструктивные рамки. Деструктивность социальных конфликтов на предприятии определялась также и неготовностью работников эффективно защищать свои интересы во взаимодействии с работодателями (низкий уровень правовой и экономической культуры; отсутствие консолидирующей силы, как результат недоверия представительным органам и т.д.). Потенциал действия трудовых коллективов оказался значительно слабее потенциала действия работодателей. С точки зрения мирового опыта, подобный дисбаланс устраняется посредством активного "вмешательства" государства в трудовые отношения работодателя и работников. Российская практика же показывает, что государство не располагает сегодня ни достаточным уровнем доверия, ни достаточным уровнем силового влияния, способным изменить характер и степень конфликтного взаимодействия работодателя и работников. Неэффективно используется и институциональная структура для социального диалога между конфликтующими сторонами на предприятии.1

Все это привело как к дестабилизации предприятий в целом (снижению качества труда и остановкам производства, приведшим к значительным экономическим потерям), так и к деста

1. Кайлоу Р. Россия: реформирование трудовых отношений и стратегия социального диалога // Проблемы теории и практики управления, 1995. - N6. - С.118. билизадии трудовых коллективов (снижению уровня удовлетворенности трудом, увеличению отклоняющихся форм поведения и т.д.). Безусловно, подход к анализу социального конфликта исключительно с позиций его деструктивного проявления является недостаточно корректным с научной точки зрения, поскольку конфликт имеет и широкий спектр позитивных функций. Автор согласен с позицией тех ученых, которые характеризуют функциональность конфликта с позиций принципа амбивалентности и считает, что в большинстве конфликтов присутствует как негативная направленность, так и.позитивная.1 Поэтому целесообразным при оценке роли и значимости конфликта представляется использование некоего интегрального оценочного вектора. В современных российских условиях подобный вектор имеет четко выраженную негативную направленность, что и позволило рассматривать проблему социального конфликта именно с позиций его дестабилизирующего влияния на трудовой коллектив.

Тесная взаимозависимость конфликтности и состояния трудового коллектива ставит на повестку дня необходимость анализа условий и элементов социального конфликта, способствующих дестабилизации трудового коллектива, необходимость выявления конкретных форм деструктивных изменений в коллективе под воздействием конфликта, а также разработки механизмов, предупреждающих его дисфункциональный характер. Актуальность темы исследования усиливается в современных условиях, харак

1. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - С.100. теризующихся тотальными экономическими трудностями отечественных предприятий.

Состояние научной разработанности проблемы.

Еще несколько лет назад социальный конфликт не числился в тематике исследований и практических разработок российских ученых. Имеющиеся работы в массе своей были посвящены психологическим аспектам межличностных конфликтов.

В последнее время интерес к изучению социального конфликта в России заметно увеличился. Проблематика данного явления в той или иной мере выступает предметом исследования в трудах социологов, психологов, юристов, политологов, специалистов в области теории социального управления. Появились специализированные конфликтологические журналы (например, "Социальный конфликт"). В программы высших учебных заведений введены учебные курсы по конфликтологии. Возникли специализированные аналитические центры, сферой научных интересов которых являются социальные конфликты (например, Калужский институт социологии). Все это, безусловно, не может не способствовать развитию отечественной конфликтологической мысли.

Достаточно детально в конфликтологии разработаны теоретические аспекты рассматриваемого феномена: природа, сущность, структура социальных конфликтов. Данные вопросы подробно освещены в работах классиков теории конфликта - Гид-денса А., Дарендорфа Р., Дойча М., Зиммеля Г., Козера Л.,

Маркса К. и др.1 В рамках особенностей взаимодействия крупных социальных общностей - классов - рассматривает социальный конфликт К.Маркс. Разделение людей на различные классы в соответствии с их положением в экономической системе является той основой, которая, по мнению ученого, приводит к социальному конфликту. С точки зрения неравенства социальных позиций, занимаемых людьми по отношению к распределению власти, анализирует конфликт Р.Дарендорф. Как искажение, дисфункциональное процессам в социальных системах, рассматривают конфликт функционалисты. Т.Парсонс, Н.Смелзер и др. считают, что в хорошо отлаженной социальной системе господствует консенсус, конфликт не находит там почвы. Противоположной точки зрения на роль конфликта в обществе придерживаются Г.Зиммель, Л.Козер и др. авторы, рассматривающие конфликт как естественную и неизбежную часть целостности социальных взаимоотношений людей.

В отечественной науке теоретическому осмыслению конфликтной проблематики посвящены работы Дмитриева A.B., Здра-вомыслова А.Г., Зеркина Д.П., Кудрявцева В.Н., а также ученых Татарстана Тагирова Э.Р., Троновой Л.С. и др.2

1. См.: Dahrendorf R. Soziale Klassen und Klassen conflict in Industrialen Geselschaft, 1959; Дойч M. Разрешение конфликта: конструктивные и деструктивные процессы // Социально-политический журнал, 1997; Козер Л.А. Функции социального конфликта // Социальный конфликт: современные исследования, 1991; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Структурно-функциональный анализ. - М.: ИСИ АН СССР, 1969; Тернер Дж. Структура социологической теории. Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1985 и др.

2. См.: Дмитриев А.В. Конфликт на российском распутье // Социс, 1993. - N9; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Аспект Пресс, 1996; Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998; Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию. - Казань: Изд-во КФЭИ, 1996 и др.

Разработке проблематики конфликта на конкретно-социологическом уровне посвящены труды Зайцева А.К., Зигерта В. и Ланга Л., Корнелиус X. и Фэйр Ш., Мастенбрука В., Рукавишникова В.О., Фишера Р. и Юри У. и др.1 На данном исследовательском уровне детально разработанными представляются следующие аспекты социального конфликта:

- социальная напряженность, как основа социального конфликта (Кваша А., КолбинГ.А., ФросинаИ.В., Шаталина Е.А., Чумиков А. и др.)2;

- забастовка, как способ конфликтного взаимодействия (Зайцев А.К., Космарский В., Кравченко А.И., Кудашкин Б. и ДР.)3;

- переговорный процесс, как метод урегулирования и разрешения конфликта (Калашников Д.В., Мастенбрук В., Фишер Р. и Юри У. и др.)4.

Несмотря на прагматическую привлекательность проблемы конфликта, обусловливающую увеличение количества работ по

1. См.: Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии.

- Калуга: Калужская типография стандартов, 1993; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. перев. с нем. / Науч. ред. и авт. предисл. А.Л.Журавлев. - М.: Экономика, 1990; Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Пер. с англ. - М.: Стрингер, 1992; Мастенбрук В. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ.-М.: ИНФРА-М, 1996. и др.

2. См.: Кваша А. Социально-демографические проблемы роста социальной напряженности // Вестник статистики, 1992.

- N1; КолбинГ.А., ФросинаИ.В., Шаталина Е. А. Социальные процессы в трудовом коллективе АО "Нижнетагильский металлургический комбинат // Социс, 1994. - N11 и др.

3. См.: Космарский В. Забастовки: отношение населения и взгляд изнутри // Вопросы экономики, 1990. - N6; Кравченко А.И. Забастовки в СССР: новая социальная реальность // Социс, 1989. - N1; Кудашкин Б. Забастовки и забастовщики // Диалог, 1990. - N14 и др.

4. См.: Калашников Д.В. Переговорный метод управления конфликтом // Социс, 1998. - N5; Мастенбрук В. Переговоры. -Калуга: Калужский институт социологии, 1993; Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Пер. с англ. А.Гореловой; Предисл. В.А.Кременюка. - М.: Наука, 1990 и др. данной тематике, следует констатировать недостаточную ее разработанность. Это проявляется, во-первых, в том, что ма-лоразработанными в отечественной конфликтологии остаются вопросы организационно-методического и технологического характера. Конфликтологические исследования ориентированы в большей степени на общесоциальный (абстрактный) уровень изучения проблемы и в меньшей степени затрагивают "средний" (конкретный) уровень. Между тем, организационные и технологические проблемы урегулирования социальных конфликтов имеют определяющее значение для первых двух ступеней конфликтологического анализа (методологической и концептуальной) в том смысле, что лишь демонстрация эффективности этих ступеней для урегулирования и разрешения реально существующих или нарождающихся в общественной жизни конфликтов придает методологическим и концептуальным разработкам значение, служит критерием проверки их адекватности наличному бытию социума. В этой связи актуальным представляется активизация исследовательской деятельности по изучению проблем контроля, урегулирования и разрешения конкретных конфликтных ситуаций на основе анализа реального поведения конфликтных субъектов и его мотивов. Во-вторых, при заметно увеличившемся в последние годы объеме конфликтологической литературы, большинство работ, вышедших в нашей стране, являются или переводом западных публикаций, или основываются на их анализе. В то же время многие зарубежные теории конфликта, начиная с теории Г.Зиммеля, построены на различных инвариантах стабильного общества. Как справедливо отмечает В.О.Рукавишников, теории социального конфликта в условиях переходного периода совсем не одно и то же, что в условиях стабильного общества. "Мы имеем уникальную ситуацию, уникальную даже в отношении стран Восточного блока. Тем более не подходит ни одна модель латиноамериканского опыта перехода от авторитаризма к демократии рыночного типа".1 Поэтому описываемый опыт не может быть использован без корректировок на существующую в России социокультурную и экономическую ситуацию. В-третьих, при активной разработке проблематики политических, национальных, межличностных конфликтов малоизученным остается феномен социального конфликта на предприятии, специфика его проявления (исключение составляет "забастовка"). Среди отечественных работ, рассматривающих социальный конфликт на предприятии, нам известны всего три фундаментальные работы - А.К.Зайцев "Социальный конфликт на предприятии", Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк "Внимание: конфликт!" и В.Н.Шаленко "Конфликты в трудовых коллективах". Несмотря на многочисленные достоинства, данные работы обладают рядом ограничений. В частности, книга А.К.Зайцева посвящена анализу преимущественно одной формы организационного конфликта - забастовке, основывается на зарубежном эмпирическом материале и, как следствие, не всегда учитывает российские экономические реалии и социально-психологические особенности. Содержание работы "Внимание: конфликт!" также не всегда адекватно особенностям современного конфликта на предприятии и не учитывает, например, тот широкий причинный спектр организационного конфликта, о котором несколько лет назад невозможно было и предположить. Малораз

1. Социальный конфликт в условиях переходного периода (Круглый стол) // Социс, 1993. - N4. - С.24-25. работанными в отечественной конфликтологии остаются и такие важные вопросы, как понятие нормы в конфликте, взаимообусловленность и взаимовлияние социального конфликта и социальных групп. Неизвестно, есть ли работы, рассматривающие комплексное воздействие конфликта на состояние трудового коллектива и, в частности, на уровень его дестабилизации. Функции или дисфункции конфликта рассматриваются, как правило, на абстрактном уровне, безотносительно к тому, какие компоненты конфликтного и при каких условиях оказывают "созидающее" или "разрушающее" воздействие на коллектив. Отсутствие такого анализа затрудняет разработку форм и методов эффективного управления конфликтом на предприятии, предупреждения его деструктивного проявления. Все это определило выбор темы, постановку целей и задач диссертационного исследования.

Цель исследования - выявить дестабилизирующее воздействие социального конфликта на предприятии на трудовой коллектив и разработать направления по предупреждению деструктивного социального конфликта и стабилизации трудового коллектива.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- уточнить сущность, структуру, функции социального конфликта на предприятии;

- конкретизировать явление и рамки конструктивнос-ти/деструктивности социального конфликта на предприятии;

- выявить механизм воздействия социального конфликта на предприятии на дестабилизацию трудового коллектива;

- наметить основные направления стабилизации трудового коллектива под воздействием системы мер по предупреждению деструктивного социального конфликта на предприятии.

Гипотеза исследования:

Степень и характер дестабилизации трудового коллектива зависит: а) на латентной стадии конфликта - от уровня социальной напряженности (временных, количественных и качественных характеристик неудовлетворенности); б) на стадии развертывания конфликта - от способа взаимодействия конфликтующих субъектов; в) на стадии окончания конфликта - от степени результативности урегулирования или разрешения конфликта.

Объект исследования - социальный конфликт на предприятии.

Предмет исследования - социальный конфликт на предприятии как фактор дестабилизации трудового коллектива.

Теоретико-методологической основой исследования послужили следующие социологические концепции и теории:

- системный и комплексный подходы как направления методологии научного познания социальных процессов (Д.М.Гвишиа-ни, Д.Клиланд и Е.Кинг, И.И.Чангли, Б.Г.Юдин, В.А.Ядов,

С.Инг и другие)1;

- деятельностный подход (Е.А.Ануфриев, М.А.Нугаев, В.С.Швырев, Г.Щедровицкий и другие)2;

- теория конфликта (Р.Дарендорф, А.Г.Здравомыслов, Г.Зиммель, Л.Козер, К.Маркс и другие);

- теория производственного коллектива (В.X.Беленький, В.И.Герчиков, Ю.Гуров, В.А.Масленников и другие)3.

Методы исследования:

1. Анализ литературы по изучаемой проблеме.

2. Анализ нормативных документов, регулирующих порядок и регламент процедуры разрешения коллективного трудового спора.

3. Анализ статистической информации.

4. Анкетирование работников.

5. Экспертный опрос рабочих и профсоюзных лидеров, представителей заводских служб по связи с общественностью и средствами массовой информации.

6. Анализ корпоративных и городских средств массовой информации (в том числе, контент-анализ).

1. См.: Клиланд Д., Кинг Е. Системный анализ и целевое управление. Пер. с англ. - М.: Советское радио, 1974; Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. - М.: Наука, 1973; Ядов В.А., Семенова В.В. Стратегия социологического исследования. Описание. Объяснение. Понимание социальной реальности. - М.:Добрсовет, 1998 и др.

2. См.: Ануфриев Е.А. Социальный статус и активность личности. - М.: изд-во МГУ, 1984; Швырев B.C. Научное познание как деятельность. - м.: Политиздат, 1984; Щедровицкий Г., Розин В., Алексеев Н., Непомнящий Н. Педагогика и логика. - М.: Касталь, 1993.

3. См.: Беленький В.Х. Трудовой коллектив как социальный субъект. Социологический очерк. - Красноярск: Изд-во Красноярского ун-та, 1990; Гуров Ю.С., Водолазская Н.Ф., Тянгов Л.Я. Трудовой коллектив: социологическое исследование. - Чебоксары: Чуваш, кн. изд-во, 1991; Нугаев М.А. Трудовая активность рабочего класса развитого социалистического общества (теоретико-методологический аспект). - Казань: изд-во КГУ, 1975 и др.

7. Наблюдение за процессами конфликтного взаимодействия (забастовками, пикетами и др.).

Эмпирической базой исследования являются предприятия ОАО "КАМАЗ". С 1991 по 1997гг. автор диссертации являлся сотрудником Центра социологических исследований ОАО "КАМАЗ" и непосредственно осуществлял мониторинг уровня социальной напряженности в акционерном обществе. За указанный период для руководства ОАО "КАМАЗ" подготовлены пять документов (отчетов), основанных на результатах анализа социальной напряженности и конфликтов на предприятиях акционерного общества.

Всего по исследуемой проблематике проведено пять анкетных опросов. При проведении анкетных опросов использовалась многоступенчатая квотная выборка. Объем выборочной совокупности в каждом отдельном случае определялся аналитическими требованиями исследования и составлял от 648 до 762 человек. Выборка соответствует структуре распределения работников акционерного общества по основным социально-демографическим параметрам (пол, возраст, социальное положение).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- определена специфика социального конфликта на предприятии в современных условиях;

- на основе эмпирического материала показан механизм воздействия социального конфликта на предприятии на дестабилизацию трудового коллектива;

- выявлены факторы, объясняющие склонность работников к открытым формам конфликтного взаимодействия (забастовкам);

- определены основные направления стабилизации трудового коллектива на основе комплекса мер по предупреждению деструктивного социального конфликта на предприятии.

Научная и практическая значимость исследования определяется тем, что в работе демонстрируются условия и компоненты социального конфликта на предприятии, способствующие дестабилизации трудового коллектива; субъектам управленческих отношений предлагаются рекомендации по урегулированию и разрешению конфликта в современных условиях. Выводы и результаты исследования могут быть использованы, во-первых, при дальнейшем изучении данной проблематики, во-вторых, в практической деятельности предприятий в части предупреждения деструктивных социальных конфликтов, в-третьих, в учебных целях при чтении курса "Конфликтология" для студентов вузов и управленческого персонала предприятий.

Апробация исследования.

Основные идеи, положения и выводы работы освещены в публикациях и выступлениях на международных и всероссийских научно-практических конференциях (Международная научно-техническая конференция "Молодая наука - новому тысячелетию" (г.Набережные Челны, 1996г.), Всероссийская научно-методическая конференция "Управление человеческими ресурсами на рубеже веков" (г.Ижевск, 1998г.). Результаты исследования нашли отражение в межвузовском сборнике "Организация и самоорганизация сложных систем: управленческий аспект" (1996г.),

- 16 в коллективной монографии "Состояние работы с персоналом на предприятиях г.Набережные Челны" (1999г.)

Данные диссертационного исследования использованы в учебном процессе при чтении курса "Конфликтология" для студентов факультета "Менеджмент" и учтены при подготовке "Методических указаний по курсу "Конфликтология" и " "Сборника учебных задач по курсу "Конфликтология".

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальный конфликт на предприятии как фактор дестабилизации трудового коллектива"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организация и результаты исследования позволяют сделать следующие основные выводы относительно выдвинутых задач и гипотез:

1. На протяжении последних лет на предприятиях России наблюдается тенденция к устойчивому росту социальной напряженности. Высокий уровень социальной напряженности характеризуется массовой неудовлетворенностью, пессимизмом и конфликтным взаимодействием субъектов предприятия. Социальный конфликт стал неотъемлемым элементом жизнедеятельности предприятий и, как следствие, вызывает растущий научный интерес как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Концептуальная модель организационного конфликта в целом совпадает с моделью социального конфликта и укладывается в рамки его определения, как силового взаимодействия (столкновения) социальных групп (либо индивидов, как представителей групп) по поводу противоречивых интересов, ценностей и установок. Социальный конфликт на предприятии вызван специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т.д. Доминирующее место в структуре причин организационного конфликта занимают факторы ресурсного порядка. Вместе с тем, неправомерно исходить только из одной и всеохватывающей причины конфликта, поскольку социальный конфликт является, как правило, многомерным событием.

Конфликтное пересечение социальных групп может быть самым разнообразным и происходить как по вертикали, так и по горизонтали. Подавляющая часть конфликтов на предприятии развивается на уровне вертикального взаимодействия - между администрацией и трудовыми коллективами. Вместе с тем, нельзя не отметить и рост конфликтов на уровне управленческого персонала. Расслоение по. социальному статусу, в основе которой находятся процессы приватизации предприятий, заметно осложнило взаимоотношения между представителями различных звеньев управленческого персонала.

Среди форм проявления конфликтного взаимодействия на предприятии доминирующее место занимают скрытые формы (внутренний источник терпения замещается внешним, происходит рост девиантного поведения и прочих негативных явлений, ведущих к социальной деградации). Менее выраженной на этом фоне является открытая конфликтность, выраженная в стремлении удовлетворить собственные интересы посредством открытого взаимодействия с противостоящей стороной.

В рамках задачи по определению специфики социального конфликта на предприятии автором был выдвинут ряд гипотез относительно склонности работников к открытым формам конфликтного взаимодействия (почему при одинаково высоком уровне неудовлетворенности на предприятиях ОАО "КАМАЗ" конфликты на одних протекают в открытых формах, а на других в скрытых, создавая иллюзию бесконфликтности). В результате исследования выдвинутые предположения нашли свое подтверждение в той части, что вероятность открытых форм социального конфликта тем выше, чем выше среди работников:

- уровень оптимизма относительно решения проблем, лежащих в основе социального конфликта;

- уровень активности действий среди первичных трудовых коллективов;

- оценка легитимности лидера (представительных органов) .

2. Характеризуя взаимосвязь конфликта с обществом, еле-, дует отметить, что влияние конфликта на социальные системы проявляется через взаимодействие противоположно направленных тенденций. Амбивалентность социального конфликта проявляется в его функциях: различающей и отождествляющей; интегрирующей и дезинтегрирующей; маскирующей и демаскирующей; прогрессивной и регрессивной; позитивной и негативной. Таким образом, социальный конфликт никогда не бывает в равной мере ни конструктивным, ни деструктивным. Поэтому при оценке влияния конфликта на трудовой коллектив целесообразно использовать некоторый суммарный оценочный вектор.

Признание двойственности конфликта по степени влияния на коллектив, актуализирует проблему поиска рамок конструк-тивности/деструктивности конфликтного. Проведенное исследование подтвердило выдвинутые гипотезы и позволило определить рамки (границы) между конструктивным и деструктивным началом социального конфликта на предприятии. В качестве критериев конструктивности можно выделить:

- объективный характер существующего противоречия интересов, позволяющего очертить "деловую зону" проблемы;

- временные параметры неудовлетворенности - относительная непродолжительность конфликта;

- оптимизм в решении проблем, лежащих в основе социального конфликта;

- ориентация взаимодействующих сторон на умеренные (а не радикальные) способы разрешения конфликта; поведение в конфликте в рамках правовых и моральных норм;

- отсутствие дифференциации работников в зависимости от отношения к способам разрешения конфликта;

- степень результативности разрешения конфликта - удовлетворенность по итогам принятого соглашения.

3. Социальный конфликт и трудовой коллектив находятся в тесной взаимосвязи. Изменения в компонентах конфликта существенно воздействуют на различные стороны трудового коллектива, но в то же время сами подвергаются воздействию, корректировке под влиянием изменений в трудовом коллективе. Общей категорией, вскрывающей их внутреннюю целостность, способствующей им стать компонентами единой концепции, является категория "стабильность".

Учитывая двойственное влияние социального конфликта на трудовой коллектив, необходимо все же отметить преобладающую негативную направленность данного влияния в условиях переходного периода. Дестаблизирующее влияние организационного конфликта проявляется на всех стадиях его протекания и затрагивает различные стороны жизнедеятельности трудового коллектива. Под воздействием конфликта оказывается как функциональная, так и структурная стабильность трудового коллектива.

Под влиянием временных параметров неудовлетворенности происходят изменения в морально-психологическом климате коллектива (увеличивается количество нарушений трудовой дисциплины, хищений организационной собственности). Длительный конфликт имеет эквифинальность (предельность), т.е. границу количественных изменений, момент, когда они переходят в новое качество (разрушительное). Учитывая ресурсный характер большинства социальных конфликтов на отечественных предприятиях, уровень эквифинальности находится в тесной зависимости с уровнем абсолютного подавления базовых потребностей (с тем, например, на какой срок выплаченная заработная плата обеспечивает минимальный прожиточный уровень работника и его семьи).

В условиях абсолютного подавления потребностей деструктивное воздействие оказывает и относительное подавление потребностей, то есть ситуация, когда работник оценивает свое положение как неудовлетворительное, по сравнению с положением других категорий работников. Вероятность деструктивности увеличивается, если увеличивается "разрыв" в положении сопоставляемых групп (причем, не важно, происходит это на самом деле, или по причине неадекватного восприятия ситуации).

Субъективный характер природы конфликта оказывает широкий спектр негативного воздействия и, наряду с изменениями в морально-психологическом климате, затрагивает сферу мотивации работников, уровень стрессогенности (заболеваемости). Дестабилизруюндай характер такого рода конфликтов связан с тем, что подавляющее большинство работников ассоциирует источник своей неудовлетворенности не столько с объективными обстоятельствами, сколько с личными качествами конкретного человека или группы людей предприятия (конфликт из деловой зоны переходит в зону эмоционально-личностную). Деструктив-ность усиливается, если действиям оппонента приписывается сознательный характер в ущемлении своих интересов.

Не менее деструктивен по уровню воздействия на трудовой коллектив такой элемент конфликта как "пессимизм". Пессимизм в сочетании с высокой неудовлетворенностью определяет некую безысходность ситуации и способствует ее развитию по двум направлениям - а) ориентирует работников на увольнение; б) переводит конфликт в скрытые рамки (исследование показало, что именно оптимизм запускает на предприятии механизм открытого конфликтного взаимодействия, и, наоборот, пессимизм способствует "задавливанию" конфликта во внутрь). Чем выше в трудовом коллективе уровень пессимистичных настроений относительно решения основных проблем, тем ниже уровень удовлетворенности работой, эффективность труда и работоспособность. Более высоким в пессимистично настроенных коллективах является и уровень недобросовестности работников по отношению к результатам своего труда.

Существенное воздействие на состояние трудового коллектива оказывает форма конфликта. К числу наиболее дестабилизирующих форм конфликта можно отнести забастовку. Любая забастовка (незаконная в особенности) создает предпосылки для нейтрализации рабочих лидеров, поскольку существование этой категории работников представляет в определенном смысле экономическую "опасность" для значительного круга людей (менеджеров, акционеров, потребителей и т.д.). Нейтрализация может осуществляться как через открытое "устранение" (увольнение) лидеров, так и через угрозы, подкуп и т.д. Увольнение или "выживание" лидеров естественным образом приводит к снижению как лидерского, так и квалификационного потенциала трудовых коллективов (данная категория работников является, как правило, наиболее высококвалифицированной частью коллектива). Существенное влияние забастовка оказывает и на социально-психологический климат трудового коллектива. Она может, как усиливать сплоченность коллектива, так и, наоборот, приводить к его "расколу". Вероятность "раскола" тем выше, чем:

- дольше забастовка;

- выше дифференциация работников по уровню мотивации участия в забастовке.

Забастовка часто подавляет разногласия и отклонения в трудовом коллективе и заставляет подчиниться единым нормам и ценностям. Чем сильнее конформизм, вызванный межгрупповым конфликтом, тем больше накапливается враждебность и тем вероятнее, что в конце концов разразится внутригрупповой конфликт. Нельзя не отметить и высокий уровень стрессогенности забастовки (причем, наибольшее стрессогенное воздействие забастовка оказывает на так называемых "участников поневоле"). Чем выше стрессогенное воздействие, тем ниже эффективность деятельности и уровень трудовой активности в коллективе. Тем самым, представляется очевидным влияние социального конфликта как на состояние трудового коллектива, так и на состояние организации в целом.

4. Признавая всеобщность и постоянство конфликтов в жизнедеятельности организации и ее элементов, нельзя считать, что любой конфликт неизбежен в той форме, в тех масштабах и той напряженности, в каких именно он выступает. И хотя верно, что невозможно избежать всех конфликтов, это не значит, что нельзя избежать некоторые из них. Проблема регулирования социальных конфликтов исходит из возможности влиять на причины и механизм конфликта, направляя течение процесса в конструктивное русло и предупреждая отрицательные для трудового коллектива (и организации в целом) последствия .

Учитывая современные условия и, в частности, современный подход к управлению персоналом на отечественных предприятиях, можно предложить две модели управления конфликтом. Первая модель предлагается для предприятий с жестким конфликтным противостоянием и низким нравственно-этическим потенциалом управленческого персонала. Поскольку подавляющее большинство социальных конфликтов на предприятии разворачивается вокруг заработной платы, то целесообразным в этой ситуации представляется создание механизма внутреннего контроля за распределением поступающих на предприятие средств и, в частности, участие работников (или их представительных органов) в распределении материально-финансовых ресурсов. Подобную возможность через создание правовой инспекции профсоюза предусматривает, например, статья 19 закона "О профессиональных союзах". Ограничения данного подхода заключаются в том, что, во-первых, на многих предприятиях отсутствуют легитимные представительные органы, во-вторых, значительная

часть работников обладает невысоким уровнем экономических и правовых знаний. Наряду с созданием механизма внутреннего контроля за распределением ресурсов необходимым представляется и процесс активного вмешательства государства во взаимодействие основных социальных групп на предприятии.

Вторая модель управления конфликтом предлагается для предприятий, на которых социальный конфликт является следствием неграмотного или неумелого поведения управленческого персонала. В данной ситуации управление конфликтом предполагает деятельность, как минимум, на двух уровнях:

- содержательном (предупреждение и устранение противоречий, имеющих объективную природу);

- психологическом (устранение субъективных факторов конфликтности).

Наиболее эффективным в управлении конфликтом на психологическом уровне мы считаем информационно-коммуникационный подход, основанный на следующих принципах: а) оперативность информационного взаимодействия (определяемая "злобой" дня); б) доступность языка изложения (определяемая уровнем экономических и правовых знаний работников); в) достоверность подаваемой информации (определяемая уровнем расхождения между ожиданиями и реальностью).

Предупреждение и разрешение конфликта на содержательном уровне, учитывая ресурсный характер большинства конфликтов и проблему дефицита этих ресурсов в современных условиях, должны строиться на основе поиска компенсирующих факторов. В качестве таких факторов могут выступать "либерализация режи

- 153 ма работы", "использование организационной собственности в личных целях работника" и т.д.

5. Итоги проведенной исследовательской работы позволяют в значительной мере очертить направления дальнейших исследований в области изучения места и роли социального конфликта на предприятии. Наиболее перспективными вопросами, требующими дальнейших исследований, на наш взгляд, являются:

- понятие деструктивности в социальном конфликте;

- социологические методы изучения социальной напряженности и прогнозирования деструктивных форм социального конфликта;

- взаимосвязь и взаимовлияние социального конфликта, с одной стороны, и социальной и экономической эффективности на предприятии, с другой стороны;

- эффективность мероприятий по предупреждению дисфункционального конфликта на предприятии.

Список научной литературыЛаптев, Александр Викторович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Алтынбаев P.S. Основные факторы развития социального потенциала молодого города в условиях становления рыночных отношений. Наб.Челны: Газетно-книжное изд-во "КАМАЗ", 1997. - 254с.

2. Американская социологическая мысль: Тексты/ Под ред.

3. B.И.Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 496с.

4. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров и разрешения конфликтов. Казань: изд-во СКАМ, 1992. - 143с.

5. Андреенкова Н.В., Воронченкова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике // Социс, 1993. N 8.- С.24-32.

6. Андрианов В. Горный удар // Диалог, 1990. N1.1. C.28-35.

7. Ануфриев Е.А. Социальный статус и активность личности. М.: Изд-во МГУ, 1984. - 287с.

8. Ануфриев Е.А. Человек обществу, общество - человеку. - М.: Политиздат, 1975. - 79с.

9. Аристотель. Соч.: В 4т.- М.: Мысль, 1984. Т.4.550с.

10. Барклянский Ю.А. Действующие силы социального конфликта на предприятии. Красноярск, 1991. - 30с.

11. Беленький В.Х. Трудовой коллектив как социальный субъект. Социологический очерк. Красноярск: Изд-во Красноярского ун-та, 1990. - 216с.

12. Белоненко О.Д. КАМАЗ. Кризис управления. Наб.Челны, 1998. - 106с.

13. Большаков А.Г. Конфликт и консенсус в социальных институтах (теоретико-методологический анализ). Дис.на со-иск.уч.степени кандидата соц.наук. Казань, 1995. - 179с.

14. Борисов В.А., Бизюкова В.А., Бурнышев К.В. Конфликт на угледобывающем предприятии // Социс, 1995. N3. -С.57-69.

15. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Издательство Наука, 1993. - 142 с.

16. В помощь СТК: Решение конфликтов между трудовым коллективом, администрацией, вышестоящей организацией: Сб.реф.пер-й печати. Киев: Информэкспресс, 1990. - 61с.

17. Ваш выход, руководитель // Челнинские известия, 1998. N79-81.

18. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 804с.18. Вести КАМАЗа, 1996. N13.

19. Воган-Уайтхед Д. 0 реформе заработной платы в России // Проблемы теории и практики управления, 1996. N2. -С.86-89.

20. Володова Е.В. Исчерпан ли конфликт? // ЭК0, 1990. -N7. С.3-5.

21. Вятр Е. Социология политических отношений. М.: Прогресс, 1979.- 432с.

22. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. - 536с.

23. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиций практики. Новосибирск: Наука: Сибирское отделение, 1984. -252с.

24. Гидденс А. Политика, управление, государство // Рубеж, 1992. N3. - С.79-107.

25. Гоббс Т. Сочинения: В 2т.- М.: Мысль, 1991. Т.2.

26. Гордон Л.А. Рабочее движение в постсоциалистической перспективе // Социс, 1991. N11. - С.15-21.

27. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социс, 1998. N11. - С.17-26.

28. Гуров Ю.С., Водолазская Н.Ф., Тянгов Л.Я. Трудовой коллектив: социологическое исследование. Чебоксары: Чуваш, кн. изд-во, 1991. - 173с.

29. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социс, 1994. N5. - С.142-147.

30. Дискуссия. Разговор у баррикады // Социс, 1990. N6. С.66-76.

31. Дмитриев A.B. Конфликт на российском распутье // Социс, 1993. N9. - С.3-17.

32. Дойч М. Разрешение конфликта: конструктивные и деструктивные процессы // Социально-политический журнал, 1997. -N1. С.202-217.

33. Дряхлов Н.И., Кравченко А.И., Щербина В.В. Социология труда. М.: Изд-во Моск.ун-та, 1993. - 368с.

34. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. М.: Радио и связь, 1989. - 286с.

35. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1991. - 603с.

36. Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социс, 1994. N4. - С.140-144.

37. Забастовка: вынужденная мера защиты законных прав, но тот ли это путь? / Сост.: А.Т.Гаврилов, Н.И.Лавров. М.: Профиздат, 1989. - 176с.

38. Забастовки: Зарубежный и отечественный опыт (Акад. труда и соц.отношений: Междунар. ин-т экономики и права). -М., 1998. 208с.

39. Забастовочный мираж и пейзаж // ЭКО, 1992. N11. -С.55-70.

40. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. -Калуга: Калужская типография стандартов, 1993. 188с.

41. Зайцев А.К., Клементьева А.Я., Ермакова С.И., Кар-пенков Ю.В. Стратегия поведения участников забастовки // Социс, 1998. N10. - С.58-68.

42. Зайцев А.К. Социолог на предприятии: Пособие практику. Калуга: КИС, 1993. - 207с.

43. Западно-европейская социология XIX начала XX веков/ Под ред. В.И.Добренькова. - М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996. - 520с.

44. Запрудский Ю.Г. Внутри конфликта // Социс, 1993. -N7. С.51-57.

45. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Аспект Пресс, 1996. - 317с.

46. Здравомыслов А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамика массового сознания // Социс, 1993.- N8. С.12-21.

47. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 480с.

48. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. перев. с нем. / Науч. ред. и авт. предисл. А.Л.Журавлев. -М.: Экономика, 1990. 335с.

49. Иванов В.Н. Конфликтология: проблемы становления и развития // Социально-политический журнал, 1994. N8. -С.50-62.

50. Известия Академии труда и занятости. Ижевск: Издательство института экономики и управления УдГУ, 1998. -310с.

51. Ионин Л.Г. Георг Зиммель социолог. - М.: Наука, 1981. - 128с.

52. Как решать конфликты? / Составитель: М.И.Белый. -Ульяновск: Научно-учебное предприятие "Экон", 1991. 70с.

53. Кайлоу Р. Россия: реформирование трудовых отношений и стратегия социального диалога // Проблемы теории и практики управления, 1995. N6. - С.115-119.

54. Калашников Д.В. Переговорный метод управления конфликтом // Социологические исследования, 1998. N5. -С.105-111.

55. Кваша А. Социально-демографические проблемы роста социальной напряженности // Вестник статистики, 1992. N1.- С.3-9.

56. Кинсбурский A.B. Социальное недовольство и потенциал протеста // Социс, 1998. N10. - С.92-96

57. Клиланд Д., Кинг Е. Системный анализ и целевое управление. Пер. с англ. М.: Советское радио, 1974. - 374с.

58. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. Методические рекомендации для руководителей / РАН. Ин-т психологии, социологии и экономики труда. М., 1994. 54с.

59. Козер Л.А. Функции социального конфликта // Социальный конфликт: современные исследования, 1991. С.22-23.

60. КолбинГ.А., ФросинаИ.В., Шаталина Е.А. Социальные процессы в трудовом коллективе АО "Нижнетагильский металлургический комбинат // Социологические исследования, 1994. -N11. С.46-48.

61. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Пер. с англ. М.: Стрингер, 1992. - 116с.

62. Космарский В. Забастовки: отношение населения и взгляд изнутри // Вопросы экономики, 1990. N6. - С.92-95.

63. Кравченко А.И. Забастовки в СССР: новая социальная реальность // Социс, 1989.- N1. С.21-36.

64. Крисберг Л. Миросоздание, миросохранение и разрешение конфликтов // Социс, 1990. N11. - С.27-28.

65. КсенчукЕ.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело ЛТД, 1993. - 192с.

66. Кудашкин Б. Забастовки и забастовщики // Диалог, 1990. N14. - С.46-52.

67. Лебедева М. Конфликт? Это нормально // Диалог, 1991. N11. - С.56-61.

68. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. М.: Советское радио, 1973. - 159с.

69. Липсет С.М. Политическая социология // Американская социология. М.: Прогресс, 1972. - С.203-219.

70. Маркс К. Восемнадцатое брюмера Луи Бонапарта // К.Маркс и Ф.Энгельс. Соч. - Т.8. - С.115-217.

71. Маркс К., Энгельс Ф. Манифест Коммунистической партии // К.Маркс и Ф.Энгельс. Соч. - Т.4. - С.419-459.

72. Масленников В.А. Трудовой коллектив и его конституционный статус. М.: Наука, 1984. - 167с.

73. Мастенбрук В. Переговоры. Калуга: Калужский институт социологии, 1993. - 175с.

74. Мастенбрук В. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 1996. -256с.

75. Материалы Всероссийской забастовки авиационных диспетчеров 15 августа 1992 года. М., 1992. - 92с.

76. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702с.

77. Методика анализа производственных ситуаций (Проект 1-ой редакции). Казань, 1988. - 33с.

78. Методические рекомендации по изучению и оценке уровня коллективистских отношений на предприятии. Пермь, 1989. - 74с.

79. Неужели и сегодня воруют? Даже больше, чем вчера! // Вести КАМАЗа, 1995. N76.

80. Нечипоренко Л.А. Буржуазная "социология конфликта".- М.: Политиздат, 1982. 142с.

81. Нугаев М.А. Трудовая активность рабочего класса развитого социалистического общества (теоретико-методологический аспект). Казань: изд-во КГУ, 1975. - 291с.

82. Нугаев М.А., Нугаев P.M. Социальный потенциал региона. Концептуальные основы исследования // Научные труды ИСЭПН АНТ. Т.1. - Казань, 1995. - С.20-35.84. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".- Федеральный закон РФ от 20 октября 1995г.

83. Организация и самоорганизация сложных систем: управленческий аспект: Межвузовский сборник научных трудов. Набережные Челны: Камский политехнический институт, 1996. -118с.

84. Основы конфликтологии / Под ред. В.Н.Кудрявцева. -М.: Юристъ, 1997. 200с.

85. Пажес Ж.П. Конфликты и общественное мнение. Новая попытка объединить социологов и математиков // Социс, 1991.- N7-8.

86. Парк Р. Конкуренция и конфликт // Вопросы социологии. 1994. - Выпуск N5. - С.62-70.

87. Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Структурно-функциональный анализ. М.: ИСИ АН СССР, 1969. -С.139-162.

88. Патрушев В.Д., Калмакан H.A. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. м.: Наука, 1993. -112с.

89. Писаренко И.Я. Специальное социологическое информационное обеспечение социального планирования в коллективе // Образ жизни и планирование социальных процессов. Минск: Изд-во Университетское, 1986. - С.205-215.

90. Политология: энциклопедический словарь. М.: Изд-во Московского коммерческого университета, 1993. - 431с.

91. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. СПб: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997. -184с.

92. Преториус Р. Теория конфликта // Полис, 1991. N5.- С.139-141.

93. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983. - 210с.

94. Проблемы конфликтологии // Социс, 1993. N9. -С.52-57.

95. Пути решения экономических и социальных конфликтов.- Киев: Информэкспресс, 1991. 67с.

96. Радугин A.A., Радугин К.А. Социология: Курс лекций.- 2-е изд., перераб. и доп. М.: Центр. - 206с.

97. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. Пер. с франц.- М.: Прогресс, 1988. 232с.

98. Розанова В.А. Управленческие конфликты и возможности их разрешения // Психология в бизнесе. Январь-июнь. 1998. - С.19-36.

99. Россия 1997. Социально-демографическая ситуация. УП ежегодный доклад / Под ред. Римашевской Н.М., Яковлевой E.H.- Москва, 1998. 285с.

100. Рукавишников В.О. Пик напряженности под знаком белого коня // Социс, 1990. N10.

101. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. -Л., 1986. 156с.

102. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления: Пер. с англ. Киев: Внешторгиздат, 1991. - 196с.

103. Смелзер Н. Социология: пер. с англ. М.: Феникс, 1994. - 688с.

104. Современная западная социология. Словарь. М.: Политиздат, 1990. - 432с.

105. Сорокин П.А. Человек, цивилизация, общество. М.: Наука, 1992. - 456с.

106. Социальный конфликт. М.: ИНИ0Н АН СССР, 1989. -114с.

107. Социальный конфликт в условиях переходного периода (Круглый стол) // Социс, 1993. N4. - С.15-25.

108. Социальные конфликты в изменяющемся российском обществе (детерминация, развитие, разрешение) // Полис, 1994.- N2. С.98-116.

109. Социальные конфликты в современном обществе. М.: Наука, 1993. - 155с.

110. Социальные проблемы, трудовые конфликты и рабочие организации в СНГ: Россия. Казахстан. Украина. Белоруссия / РАН. Ин-т сравн. политологии и пробл. рабочего движения. Центр социал. движений. М., 1994. 179с.

111. Сперанский В.И. Конфликтная ситуация и инцедент // Социально-политический журнал, 1995. N5. - С.129-144.

112. Сперанский В.И. Основные элементы технологии малоконфликтного поведения // Социально-политический журнал, 1997. N3. - С.126-136.

113. Стачки при капитализме: пути изучения и концепции / Под ред. Загорева М.А. М.: Наука, 1989. - 220с.

114. Степаненкова В.М. Понятие социального конфликта в теории Р.Дарендорфа // Социс, 1994. N5. - С.141-142.

115. Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: духовно-мотивационный аспект. Автореф.дис. на соискание уч.степени доктора фил.наук. Москва, 1996. - 52с.

116. Тагиров А.Р. Социальные и межэтнические конфликты: особенности прогнозирования. Дис. на соискание уч.степени канд.соц.наук. Казань, 1995. - 153с.

117. Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию. Казань: Изд-во КФЭИ, 1996. -240с.

118. Тагиров Э.Р. Создается Национальный центр конфликтологии // Республика Татарстан, 1997. 26 июня. - С.З.

119. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов (Обсуждение за "круглым столом"). // Социс, 1991. N12.

120. Тернер Дж. Структура социологической теории. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1985. - 471с.

121. Тищенко С.П. Психология внутреннего конфликта личности // Вопросы психологии, 1989. N1. - С.166-16?.

122. Трудовое право. Учебник. Издание второе, переработанное и дополненное. М.:"Проспект", 1998. - 448с.

123. Удальцова М.В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 144с.

124. Управление персоналом организации / Под редакцией Кибанова А.Я. Москва: ИНФРА-М, 1997. - 508с.

125. Федоров С. Каждый должен владеть результатом своего труда // Челнинские известия, 1998. N107-108.

126. Фетисов Э.Н. Социально-трудовая сфера: Сущность, аспекты и формы проявления (Межотр. ин-т повыш. квалиф. руководящих работников и специал. Госкомстата РФ, Междунар. ин-т психологии, социологии и экономики труда). М., 1997. -354с.

127. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1989. - 732с.

128. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Пер. с англ. А.Гореловой; Предисл. В.А.Кременю-ка. М.: Наука, 1990. - 158с.

129. Фролов С.С. Социология: учебник для высших учебных заведений. М.: Наука, 1994. 256с.

130. Худяков С. Внутрифирменные "паблик рилейшнз" в системе управления персоналом // Российский экономический журнал, 1993. N11. - С.58-64.

131. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М.: Наука, 1973. - 588с.

132. Челнинские известия, 1998. N84-86.

133. Челнинские известия, 1998. N104-106.

134. Ченцов Н. Забастовки могло бы не быть // Диалог, 1990. N1. - С.55-63.

135. Черняк Е.Б. Вековые конфликты. М.: Международные отношения, 1998. - 398с.

136. Чорнобай П.Д. Социальная напряженность: опыт измерения // Социс, 1992. N7. - С.69.

137. Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс, 1995. N3. - С.52-57.

138. Шакуров Р.Х. Психология руководства педагогическим коллективом. М.: ИЧП "Магистр", 1995. - 184с.

139. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Прогресс, 1994.

140. Швырев B.C. Научное познание как деятельность. М.: Политиздат, 1984. - 232с.

141. Щедровицкий Г., Розин В., Алексеев Н., Непомнящий Н. Педагогика и логика. М.: Касталь, 1993. - 416с.

142. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск: Амалфея, 1996. - 288с.

143. Щербакова-В. Современный менеджмент: конфликтология // Бизнес, 1997. N8-9. - С.30-31.

144. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. -М.: Наука, 1978. 391с.

145. Ядов В.А., Семенова В.В. Стратегия социологического исследования. Описание. Объяснение. Понимание социальной реальности. М.:Добрсовет, 1998. - 595с.

146. В какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы:

147. Что еще не удовлетворяет Вас в Вашей работе (напишите);

148. Как бы Вы оценили размер своей заработной платы?- он выше, чем в среднем по городу 1- примерно такой же -2- он ниже, чем в среднем по городу 3- трудно сказать 4

149. Насколько своевременно Вы получаете заработную плату?- всегда точно в срок 1- в основном в срок (иногда бывают незначительные задержки) 2- с определенными задержками (1-2 месяца) 3- со значительными задержками (3 месяца и более) 4

150. Есть ли у Вас уверенность в том, что в ближайшие 1-2 года будут решены основные проблемы:

151. NN Полно- Больше Больше Совсем Трудностью уверен- сомне- не сказатьуверен ности ний уверен8. КАМАЗа 1 2 3 4 59. Вашего завода 1 2 3 4 510 Вашего трудового коллектива 1 2 3 4 5

152. Как бы Вы оценили деятельность нижеперечисленных организаций в решении проблем Вашего трудового коллектива?

153. NN Высоко Средне Низко Трудно сказать

154. Руководство цеха 1 о С, 3 4

155. Руководство завода 1 2 3 4

156. Руководство КАМАЗа 1 2 3 4- 171

157. Как бы Вы оценили в целом обстановку:

158. NN Обста- Отдельные Работники Трудноновка работники организо- сказатьспокой- проявляют ванно вы-ная недоволь- ражаютство требования15 В вашем трудовом коллективе 1 2 3 416 На заводе 1 2 3 417 На КАМАЗе 1 2 3 4

159. Приходилось ли Вам принимать участие в забастовках?- да 1- нет 2

160. Как Вы считаете, заводе в ближайшие полгода?- да, возможна 1- нет, не возможна 2- трудно сказать 3возможна ли забастовка на Вашем

161. Если забастовка состоится, то примите ли Вы в ней участие?- скорее да 1- скорее нет 2- трудно сказать 3

162. Как Вы считаете, есть ли на Вашем предприятии какие-либо организации или отдельные лица, которые способны защитить интересы:1. NN Да Нет Трудно сказать

163. Работников цеха (корпуса) 1 2 ¿525 Работников завода 1 2 326 Камазовцев в целом 1 2 3173

164. Верите ли Вы в то, что рабочие, объединившись все вместе, смогут эффективно защищать свои интересы во взаимоотношениях с администрацией?- трудно сказать 5

165. Знаете ли Вы, какие категории работников будут уволены в первую очередь, если начнется процесс сокращения в вашей организации?- да, знаю 1- нет, не знаю 2

166. Есть ли у Вас желание уволиться из организации в ближайший год?- да 1- нет 2- трудно сказать 3даскорее да скорее нет нет1 2