автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Разработка системы предупреждения девиантного поведения работников организаций

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата экономических наук Рябов, Феликс Владимирович

Введение.

Глава 1. Девиантное экономическое поведение как разновидность девиантного поведения. Формы его проявления на уровне организации

1.1. Девиация персонала организации как предмет экономической социологии.

1.2. Понятие девиантного поведения. Его виды. Девиантное экономическое поведение как вид экономического поведения.

1.3. Девиантное поведение персонала организации.

1.4. Анализ факторов девиантного поведения персонала организации.

Глава 2. Антидевиантный подход и его применение в управлении персоналом

2.1 Понятие, сущность, принципы и применение антидевиантного подход л к управлению персоналом. Особенности применения Антидевиантного подхода в типичных ситуациях взаимодействия личности и организации.

Антидевиантный подход в профессиографии.

2.2. Элементы антидевиантного подхода к управлению персоналом. Анализ факторов поведения персонала с позиций антидевиантного подхода.

2.3. Анализ мотивации поведения персонала с позиций антидевиантного подхода.

2.4. Способы получения информации, необходимой для выбора антидевиантных мероприятий.

Глава 3. Организационные меры по предупреждению девиантного поведения персонала

3.1. Методические основы разработки правил поведения работников организации.

3.2. Организация контроля за соблюдением норм в организации на примере создания отдела внутреннего контроля. Деятельность отдела по предотвращению деструктивных видов девиантного поведения персонала.

3.3. Организация мониторинга факторов мотивации девиантного поведения персонала и использования его результатов.

Введение диссертации2000 год, автореферат по социологии, Рябов, Феликс Владимирович

Актуальность исследования. Коренные перемены в экономике России неразрывно связаны с изменением норм, определяющих поведете людей в сфере экономических отношений.

Нормы, признаваемые различными группами населения, отличаются большим разнообразием. Нормы реально действующие, формально существующие и необходимые для успешного функционирования экономики часто не совпадают и во многих случаях противоречат друг другу. Появление девиантных форм поведения в таких условиях неизбежно.

О важности разработки рекомендаций по предупреждению девиаций работников организаций свидетельствуют также и статистические данные, хотя ввиду специфики предмета таких исследований получение точных цифр, характеризующих ущерб от отклоняющегося от норм поведения сотрудников организаций значительно затруднено.

Анализ данных по России за январь-июль 1998 г. показывает, что в данном периоде выявлено 163,7 тыс. преступлений в сфере экономики (+18,8%), причинивших ущерб на сумму 10,8 млрд. руб. При этом только в государственных организациях зарегистрировано 4,3 тыс. фактов взяточничества сотрудников.1

Характеризуя эти показатели, мы можем отметить, что как экономические преступления, так и взяточничество являются лишь одним из видов девиантного поведения работников организаций, а проблема предупреждения девиантных видов поведения работников актуальна для организаций любых форм собственности.

Можно также сказать, что даже в условиях более пристального и длительного изучения девиантного поведения персонала данная проблема стоит

1 Краткий анализ состояния преступности в России (январь-июль 1998 г.) / Российская юстиция. - 1998. -№ 12. С.51. достаточно остро, а данные о связанном с таким поведением материальном ущербе колеблются в широких пределах.

Например, в соединенных штатах Америки потери, возникающие вследствие только одного из видов такого поведения - растрат, совершаемых наемными работниками, составляют от 20 до 40 миллиардов долларов ежегодно, а общий ежегодный ущерб от мошенничеств оценивается на сумму от 60 до 200 миллиардов долларов. 30% всех случаев краха бизнесменов вызваны преступлениями со стороны "белых воротничков". Данные из области розничной торговли свидетельствуют, что магазинные кражи составляют 30%, тогда как мошенничество со стороны персонала - 70% всех случаев.1

Результаты проведенного нами исследования, направленного на апробацию методики выявления аспектов общественного мнения, имеющих отношение к факторам внутриорганизационного мошенничества показывают, что 38,82% респондентов склонны совершить мошенничество в отношении своего работодателя в ситуации, характеризующейся наличием острой потребности в деньгах и низкой вероятностью раскрытия. Таким образом, результаты данного опроса на примере одного из видов девиантного поведения персонала свидетельствуют о важности разработки антидевиантных мероприятий., снижающих вероятность безнаказанного нарушения норм, выявляющих мотивы девиантного поведения, способствующих удовлетворению потребностей работников нормативным путем.

Точное определение девиантного поведения также является проблемой. Предотвращение же нежелательных форм девиантного экономического поведения при отсутствии точных критериев отнесения поведения к данной категории не представляется возможным, и в этих условиях актуальным представляется уточнение самого понятия девиантного экономического

1 Альбрехт С., Венц Дж., Уильяме Т. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса. - СПб: Питер. 1995, С.22, 23, 24, 29.

2 Текст анкеты и Программу исследования см. приложения 1 и 2; обзор результатов помещен в разделе 1.4, посвященном анализу факторов девиантного поведения персонала. поведения, выделение и классификация факторов, оказывающих влияние на это явление.

Отклоняющееся от норм поведение, девиации в сфере экономических отношений рассматривали многие ученые: Э. Дюркгейм, Н. Смелзер, А.К. Коэн, П. Козловски, Б. Свенссон, Т. Шибутани, В.А. Ядов, Я.И. Гилинский, В.А. Шапинский, В.А. Мареев, В.Н. Кудрявцев, A.M. Яковлев, Н.А. Горелов, В.В. Колесников. Результаты, полученные перечисленными, а также многими другими авторами учтены в настоящей диссертации.

Существуют достаточно детальные исследования, посвященные изучению таких явлений, как теневая экономика и экономическая преступность. Предположив, что понятия "девиантное экономическое поведение", теневая экономика и "экономическая преступность" являются пересекающимися, необходимо уточнить соотношения этих понятий, с тем, чтобы при выявлении факторов, оказывающих влияние на девиантное экономическое поведение и разработке рекомендаций по предотвращению нежелательных (деструктивных, дисфункциональных) форм этого поведения можно было обоснованно использовать результаты исследований, посвященных изучению экономической преступности и теневой экономики.

Формы проявления девиантного поведения на уровне организаций могут быть самыми разнообразными. Рассмотрение данного явления с позиции субъекта управления персоналом позволяет создать подходы к решению значительного числа проблем, встающих перед руководителями организации, его владельцами, работниками кадровых служб, иными сотрудниками, в чьи задачи входит разработка и контроль соблюдения действующих в рамках организации норм.

Нужно отметить, что, хотя в состав данной работы входит анализ действующих на уровне общества в целом норм и факторов девиантного поведения, мы рассматриваем поведение персонала именно с позиций владельцев предприятия (организации) или представляющих их интересы лиц.

Такой подход выбран сознательно, во-первых, исходя из требований практики управления персоналом, когда на владельцах или высшем руководстве предприятия полностью лежит ответственность за результаты его работы; а во-вторых, по той причине, что рассмотрение девиантного поведения персонала с различных позиций потребовало бы объема, выходящего за рамки требований к тексту диссертации.

Проблемной ситуацией данного исследования является недостаточная системность антидевиантных мер на уровне организации.

Цель исследования - разработка антидевиантного подхода к управлению персоналом, который обеспечивал бы системность мер, принимаемых с целью предупреждения деструктивного девиантного поведения работников организаций, а также разработка основ рекомендаций по предупреждению данного вида поведения.

Реализация подобного подхода должна производится в рамках системного подхода.

Настоящее диссертационное исследование посвящено социально-экономическому аспекту системы предупреждения девиантного поведения работников организаций. Помимо социально-экономического в иных исследованиях могут быть рассмотрен чисто экономические аспект (детально анализирующий, в числе прочего, убытки, возникающие в результате деструктивных видов девиантного поведения работников организаций, соотношение связанных с проведением антидевиантных мероприятий материальных затрат и получаемых результатов), а также правовой аспект, который может быть связан, например, с проблемой соответствия действующих в рамках организаций норм законодательству. Указанные аспекты могут стать темами самостоятельных исследований.

Для реализации цели решаются следующие задачи:

- проанализировать понятие девиантного экономического поведения, рассмотреть формы его проявления на уровне организаций;

- исследовать факторы девиантного поведения работников организаций;

- сформулировать понятие, принципы и элементы антидевиантного подхода к управлению персоналом;

- разработать систему антидевиантных мероприятий на уровне организаций.

Предметом исследования являются отклоняющиеся от норм виды поведения работников организаций.

Объектом исследования является персонал организаций.

Научная новизна результатов работы заключается в следующем:

- уточняется понятие "девиантное экономическое поведение", определяется его соотношение с близкими понятиями, проанализированы формы его проявления на уровне организации в разрезе нарушаемых норм, определено понятие "внутриорганизационное мошенничество ';

- сформулированы понятие, элементы и принципы антидевиантного подхода к управлению персоналом;

-разработана классификация факторов девиантного поведения персонала организаций, удобная для анализа данного явления с позиций субъекта управления персоналом и разработки антидевиантных мероприятий;

- разработана система антидевиантных мероприятий на уровне организации, осуществляемых руководством организации совместно со службой управления персоналом, службой безопасности, отделом внутреннего контроля и состоящая из создания и коррекции правил поведения работников, системы контроля за соблюдением данных правил и общепринятых в обществе норм, а также мониторинга мотивации девиантного поведения и воздействия на нее;

-определен состав способов получения информации, необходимой для реализации антидевиантных мероприятий; сделан вывод о преобладающем значении объективных способов; проанализированы критерии их выбора.

Апробация результатов исследования. По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ, а также сделаны доклады на научной сессии профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 1997 года (СПбУЭФ, 1998); на всероссийской научно-практической конференции "Современные проблемы экономической психологии и этики делового общения в трудовой, управленческой и предпринимательской деятельности" (СПб., 1998); на научной сессии профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 1998 года. (СПбУЭФ, 1999); на И-й всероссийской научно-практической конференции "Современные проблемы экономической психологии и этики делового общения в трудовой, управленческой и предпринимательской деятельности" (СПб., 1999).

Отдельные практические рекомендации были апробированы в конкретной организации.

Диссертация обсуждалась на кафедре социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 13 таблиц и две схемы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Разработка системы предупреждения девиантного поведения работников организаций"

Существует большое количество факторов, увеличивающих масштабы отклоняющегося от норм поведения; проведенный нами опрос демонстрирует готовность значительной доли респондентов к совершению поступков, нарушающих действующие в рамках оргаьшзапии нормы и противоречащих интересам работодателя. Таким образом, детальное изучение проблемы девиаций персонала организаций имеет большое значение.В настоящем диссертационном исследовании проанализированы деструктивные виды отклоняющегося от норм поведения работников организаций, для предупреждения которых нами разработаны основы антидевиантного подхода к управлению персоналом.При этом девиантное поведение персонала организаций рассматривалось как разновидность девиантного экономического поведения, а оно в свою очередь - как вид экономического поведения, что позволило определить место исследуемого явления в структуре экономического поведения с целью анализа возможностей использования описанных в литературе исследований и рекомендаций, относящихся к близким явлениям.Девиантное экономическое поведение в широком его понимании - это поведение людей в сфере производства, распределения, обмена или потребления благ или услуг, нарушгшзщее нормы, действующие в сфере экономических отношений или не соответствующее требованию рациональности, предъявляемому к принимаемым субъектом такого поведения экономическим решениям.К данному определению может быть добавлено условие, касающееся необходимости осуждения такого поведения большинством членов группы или общества в целом, но, по нашему мнению, в целях более комплексного анализа девиаций, рассмотрения поведения, которое может признаваться девиантным одними членами общества и не признаваться другими, анализа возможности трансформации деструктивных разновидностей девиаций в конструктивные, следует применять широкое понимание девиантного поведения.Анализ соотношения понятия "девиантное экономическое поведение" с понятиями "теневая экономика", "экономическая преступность", "деструктивное трудовое поведение" выявляет достаточное количество пересекаюш^ихся аспектов, что позволяет сделать вывод о возможности использования опыта изучения этих явлений и борьбы с ними при разработке мер по предупреждению нежелательных видов девиантного экономического поведения.В ходе анализа исследуемого явления установлено, что формы проявления девиантного поведения на уровне организации представляют собой значительное разнообразие: в зависимости от видов нарушаемых норм к данной группе может быть отнесено поведение, нарушающее нормы этики, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, нормы выработки, правила техники безопасности, подписку о конфиденциальности, статьи уголовного кодекса.В настоящем диссертационном исследовании под девиантным поведением персонала организации мы понимаем поведение работников, нарушающее действующие в рамках организации либо общепринятые в дгшном обществе нормы и осуждаемое лицами, которые являются владельцами предприятия

(организации) или лицами, представляющими их интересы. Такие лица рассматриваются в данном исследовании как субъект управления персоналом организации в целом.Одним из наиболее опасных для интересов организации видов девиантного поведения персонала является внутриорганизационное мошенничество, которое способно не только повлечь за собой значительные материальные потери, но и крайне негативно повлиять на имидж организации.Внутриорганизационное мошенничество является деструктивным видом трудового поведения, носящим противоправный характер, индивидуальноцелевым по своей сути и заключающимся в использовании ^рав и возможностей, предоставляемых работнику в связи с его служебным положением, должностью для незаконного получения материальных выгод, указанпйя ложных результатов своей либо чужой работы, либо под давлением других лиц.Для предупреждения деструктивных девиаций работников организаций должен быть применен антидевиантный подход к управлению персоналом.Антидевиантный подход к управлению персоналом должен быть реализован в рамках системного подхода, мероприятия по предупреждению девиантного поведения работников организации осуществляются руководством организации совместно со службой управления персоналом, службой безопасности, отделом внутреннего контроля.Определение антидевиантного подхода сформулировано с учетом аспектов управления персоналом, на которых даьшый подход делает акцент.Антидевиантный подход к управлению персоналом можно определить как совокупность способов, приемов, направленных на рассмотрение всех процессов, составляющих элементов управления персоналом с точки зрения соответствия этих процессов нормам либо их отклонения от норм, сбор информации о фактах, факторах, субъектах девиантного поведения, а также воздействию на поведение работников организации с целью предупреждения видов такого поведения, отклоняющихся от формулируемых владельцами предприятия (оргаршзации) или общепринятых в данном обществе норм.Управление персоналом с позиций антидевиантного подхода должно включать в себя следующие элементы: выявление действующих норм; оценка их приемлемости, желательности, конструктивности; выяснение наиболее характерных видов девиантного поведения для отдельных профессионально квалификационных и социальных групп персонала; выделение фгисгоров, способствующих возникновению девиантных видов поведения персонала; принятие мер по вытеснению, нейтрализации деструктивных норм; выработка оптимальных с точки зрения субъекта управления персоналом норм; информирование персонала об изменениях в нормах; введение адекватных желательным нормам положительных и отрицательных санкций; принятие мер, призванных помочь интериоризации желательных норм работниками организации; контроль соблюдения желательных норм; отслеживание нормативных изменений, вводимых лицами, или группами, не входящими в состав руководства данной организации.В работе показаны способы получения информации о фактах девиантного поведения персонала организации, мотивах такого поведения, характеристиках потенциальных субъектов девиантного поведения, иных фгисторах этого поведения.В процессе анализа специфики предмета исследования сделан вывод о преобладающем значении объективных способов получения информации, к которым, например, относятся: анализ результатов работы отдельного сотрудника или подразделения и сравнение их с максимально возможными; расчет нормативов расхода материалов, горючего и сравнение с ними реальных расходов; статистика хищений; гласное и негласное наблюдение за процессом общения работников с клиентами и поставщиками; медицинское обследование работников с целью выявления таких заболеваний, как алкоголизм, наркомания, а также болезней, требующих дорогостоящего лечения; использование баз

(банков) данных правоохраниггельных органов, бирж, торговых палат, профессиональных ассоциаций, других организаций.При выборе как способов получения информации, так и антидевиантных мероприятий следует учитывать не только соотнощение затрат на их реализацию с ценностью получаемых результатов или с размером предотвращаемых убытков, но и возможное негативное воздействие предпринимаемых субъектом управления персоналом действий на отношение работников к организации, ее репутацию во внещней среде.Важным элементом антидевиантного подхода к управлению перс^оналом является анализ факторов данного вида поведения работников.Факторы девиантного поведения персонала орггинизаций целесообразно подразделять на 9 основных групп.В зависимости от того, может ли субъект управления персоналом оказывать влияние на эти факторы, выделены группы, на которые можно оказывать прямое влияние (управлять ими); факторы, на которые можно оказывать косвенное влияние; и факторы, недоступные для влияния со стороны субъекта управления персоналом.Вышеупомянутые три группы факторов разбиты каждая на три подгруппы, к первой из которых отнесены факторы, связанные с содержанием норм; ко второй - факторы, связанные с системой контроля за соблюдением норм; к третьей - факторы, влияющие на мотивацию девиантного поведения персонала.В процессе принятия управленческих решений все упомянутые группы факторов должны находиться в сфере внимания субъекта управления, но наибольшее внимание следует уделять доступным для прямого влияния факторам, поскольку они позволяют корректировать ситуацию, складывающуюся в организации. На основе анализа данной группы факторов следует реализовывать систему антидевиантных мероприятий, которые на уровне организации подразделяются на три группы, состоящие, соответственно, из разработки правил поведения работников организации, организ£ш и^и системы контроля соблюдения правил и организации мониторинга мотивации девиантного поведения персонала, а также использования результатов такого мониторинга.Нами разработаны методические основы создания правил поведения работников организации, включающие рассмотрение факторов принятия решения о необходимости разработки общих правил поведения для всех работников и (или) отдельных их категорий, анализ и учет факторов, которые могут оказать влияние на восприятие работниками правил поведения.рассмотрение вопроса о том, какие элементы должны быть включены ]& состав правил.В настоящем диссертационном исследовании выявлены профессионально квалификационные группы работников, девиантное поведение которых может нанести наибольший вред интересам организации и вследствие этого нуждается в регламентации в первую очередь.Нг1ми разработаны основы организации системы контроля соблюдения правил на примере организации работы отделов внутреннего контроля; подробно рассмотрены функции отдела, факторы, оказывающие влияние на успешность его функциоьшрования, разработано примерное положение об отделе внутреннего контроля, включая его структуру, связи с другими подразделениями, права и ответственность работников.Отдел внутреннего контроля является подразделением, в задачи которого входит контроль соблюдения утвержденных владельцами либо высшим руководством организации норм, выявление и анализ факторов девианггного поведения персонала, анализ эффективности деятельности организации в целом, ее подразделений и отдельных работников, а также разработка рекомендаций по I повышению эффективности деятельности организац^ш, по предупреждению деструктивных видов девиантного поведения ее работников и деловых I* партнеров.В диссертационном исследовании разработаны основы организации мониторинга мотивации девиантного поведения персонала, выявлен состав мотивов такого поведения, определен состав методов сбора информации о них, рассмотрен набор принимаемых на основе анализа собранной информации Анализ мотивов девиантного поведения работников следует производить с точки зрения рассмотрения возможности трансформации мотивов деструктивного девиантного поведения работников в мотивы конструктивной деятельности, возможности удовлетворения одновременно потребностей работника и организации-работодателя, а в сл}^ае невозможности этого -

результативного воздействия на мотивацию работника или рассмотрения данпного вида девиации персонала с точки зрения двух других групп антидевиантных мероприятий, связанных с созданием, изменением и доведением до сведения работников правил поведения, а также созданием и совершенствованием системы контроля за их соблюдением.В целом можно отметить, что применение антидевиантного подхода к управлению персоналом может значительно повысить эффективность функционирования организаций в результате повышения обоснованности принимаемых субъектом управления персоналом решений, предотвращения нанесения вреда имиджу организации, сокращения возникающих в результате девиантных видов поведения персонала убытков, в том числе связанных с мошенничествами, хищениями собственности организации, несанкционированного руководством использования работниками ресурсов организации в личных целях, невыполнения работниками своих должностных обязанностей.

Список научной литературыРябов, Феликс Владимирович, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Слободской А.Л. Экономическое поведение: социально-психологическое обоснование теоретической типологии. Препринт СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. С.9-14.

2. Спивак В.А. Этика делового общения: Текст лекций. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1996. С.25

3. Пресняков В.Ф. Модель поведения предприятия. М.: Наука, 1991. С.76-78.

4. Структуру организации. Излишне усложненная, запутанная структура организации может препятствовать контролю за поведением работников, упрощать разработку схем мошенничества, простое хищение средств, уклонение от выполнения своих должностных обязанностей.

5. Все виды правил поведения, разработанных в данной организации с целью регламентации поведения работников.

6. Факторы, связанные с системой контроля за соблюдением правил.

7. Неблагоприятные личностные особенности руководителей организации; существующие в рамках данной организации традиции, касающиеся особенностей взаимоотношений работников начальников и подчиненных (действие этой группы факторов аналогично предыдущей).

8. См.: Зайцев Г Г. Управление персоналом. Часть II. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1998. С. 17действующих в данной организации норм с целью не нанести вред свое карьере в данной организации, отношениям с начальством и контролирующими подразделениями.

9. Э. Дюркгейм, а вслед за ним многие исследователи описывают данные явления, используя такие термины, как "социальная дезорганизация", "аномия".

10. Содержание кодекса законов о труде. Кодекс законов о труде выступает в качестве одной из групп норм, регулирующих поведение персонала организации.

11. Ожегов С.И. Словарь русского языка. 70000 слов/Под ред. Н.Ю. Шведовой. 23-е изд., испр. -М.: Рус. яз., 1991. С.543.