автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.05
диссертация на тему: Разработка способа оценки результатов управленческой деятельности (на примере оценки руководителей первичных научно-технических коллективов)

Полный текст автореферата диссертации по теме "Разработка способа оценки результатов управленческой деятельности (на примере оценки руководителей первичных научно-технических коллективов)"

МОСКОВСКИЙ ОРДЕНА ЛЕНИНА, ОРДЕНА ОКТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ И ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени М. В. ЛОЛЮНОГОВА

На правах рукописи

ПАСТУХОВА Ирина Владимировна

РАЗРАБОТКА СПОСОБА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПЕРВИЧНЫХ НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИХ КОЛЛЕКТИВОВ)

Специальность 22.00.05 — Социально-политические процессы, организация и управление

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва 1990

Работа выполнена в МГУ им. М. В. Ломоносова на социологическом факультете на кафедре социологии труда и тру-дозых коллективов.

Научный руководитель — Официальные оппоненты —

Ведущая организация —

доктор философских наук, профессор Н. И. Дряхлов.

доктор философских наук, профессор С. Ф. Фролов; кандидат философских наук Н. Д. Сорокина.

Центр социологических исследований АОН при ЦК КПСС.

Защита состоится « » декабря 1990 г., в 15 часов па заседании Специализированного Совета Д.053.05.77 по социологическим и экономическим наукам по присуждению ученой степени кандидата социологических наук в МГУ'им. М. В, Ломоносова по адресу: 119899, Москва, Ленинские горы, МГУ, 3-й учебный корпус, социологический факультет, ауд. 205.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке МГУ им. М. В. Ломоносова.

Автореферат разослан « ^^ » ноября 1990 года.

Ученый секретарь Специализированного Совета кандидат философских наук ¡/1 В. И. Верховин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

* Актуальность_теш_исследования обусловлена той исключительно важной ролью, которая отводится в настоящее Еремя соверг нст-вованив системы управления трудом в нашей стргне. Для управления в условиях ринка нужны руководители высокого профессионализма, ■видящие перспективу, владеющие способами реализации поставленных целей, ответственные перед управляемыми коллективами и обществам. Решению задачи обеспечения высокого качества' руководства трудовыми коллективами служит разработка эффективных способов оценки управленческой деятельности.

Обращение к проблемам оценки управленческих кадров было вызвано осознанием автором реальных трудностей и проблем, возникающих в-ходе оценки руководгтелвй в конкретных коллективах. Автгр столкнулась с этими проблемами в ходе социологического исследова -ния проблем формирований кадрового потенциала отраслевого НИИ, осуществляемого кафедрой социологии труда и трудовых коллективов МГУ с 1987 года. Анализ сложившейся практики оценки руководителей в ходе их аттестации позволил выявить» например, такие ее недостатки, как формализм проведения; отсутствие влияния производимой оценки на выполнение работы; "запрограммированность" результатов оценки! отсутствие различи? в сценках, несмотря на существующие различия оцениваемых; недостаточна 4 компетентность Л1Щ, производящих оценку; неопределенность и необоснованность используемых критериев оценки, • , ,

Практическая проблема оценки управленческих кадров видится б недостаточной эффективности осуществления такой оценки в структуре управления трудом руководителей в конкретных коллективах. В то время как такая оценка является необходимым и неотъемлемым .элементом механизма управления деятельностью руководителей и имеет особую значимость для обеспечения эффективной деятельности не только отдельных (оцениваемых) руководителей, но и целых коллективов, возглавляемых ими.

Научная проблема связана с повышением обоснованности, качества произйоди:ой оценки руководителей, и представляет собой формирование определенного способа такой оценки.,Разработка любого способа оценки предполагает решение по крайней мере трех основных задач: определение предмета оценки; выбор эталона (критериев;

iI

оценки,- разработка методических средств и процедур (технолога») оценивания. В случае формирования способа оценки управленческой деятельности решение каждой из перечисленных задач является чрезвычайно сложной исследовательской задачей, .

Степень разработанности проблемы. К настоящему времени в > рамках научного знания в области разработки систем оценки руководителей получены еле■ мощно основные результаты: построены многоаспектный системы показателей деятельности руководителей; отработаны определенные методы, приемы и процедуры такой оценки Для по-лучвния, анализа и интерпретации информации об оцениваемых руководителях, их деятельности в коллективе!.проведена классификация применяемых для оценки ытгодов; накоплен определенный "банк" кри-. териеч и показателей оценки деятельности руководителей? осуществлены первые "опыты" автоматизации оценки! проанализирован зарубежный опыт оценки руководителей. Результаты-разработки различ- ■ ных вопросов оценки руководителей;получили отражение во многих работах советских и зарубежных авторов: Меньшикова Л.И., ¿Журавлева А.Л., Ладанова И.Д., Попова Г.Х., Бизюковой И.В.» Манько-ва B.C., Рубаяина В.Ф., Шорина В.Г., Агаева B.C., Базарова T.D., Сквсрцова В.В., Дубинокого Л^И., Дуцко:-; А.Л., Щербины В.В., Новикова В.В., Душна В."., Фррлова-G.G., Руогшой Н.А., Ыихтихано-.вол H.H., Тарасова В.К., ftypja Г., О'Дошшла и других.

Целью исследования являетоя-. разработка способа оценки управ-геот°ской деятельности, адекватного целям оценки руководителей в структуре управления их трудом. Реалкгацйя даг дой цолн предпола-- ' • гает решение следующих ссповкшс ¿адач: " '' .

- анализ сучествуюпих пс.-^одоз к оценке руководителей,' методик и систем сценки, выявление вх достоинств и недостаткоз; , .г анализ специфика'и структуры упрачлеотеской деятельности}

-- % рг-ировакие способа оценки,■адекватного определенном це- ' •лям оценки; ;

реашзация/разработащюго-пособа оценки на конкретном прик ре (Для оцегто утравленчесвой деятельности на определенном урезне ру оводства в олредрцеыгой сфере -груда).

Научная.новизна mm дертации заключается в постановке и решении актуальной научней и прикладной задачи и состоит в том, что:-- - в результате проьзданного анализа существующих подходов к оцс до руководителей, показаны их опрела,.энная огранж и;осгь й -: HMej3V«eoÄ предпосылки раз^б^тки более совершенной системы от мши

деятельности руководителей, основанной на общепризнанном принципе . оценки результатов управле ¡ческого труда;

* - на основе анализа специфики и структуры управленческой деятельности .получила дальнейшую разработку проблема выделится ее результатов, сформированы основные принципы определения результатов управленческого труда ■

- разработан определенный способ оценки, основанный на оценке результатов управленческой деятельности в связи с оценкой процесса еэ осуществления конкретным руководителем, для руководителей первичных научно-технических коллективов;

- на основу определения предаете и эталона для оценки конкретной управленческой деятельности разработана система критериев такой оценки применительно к конкретному объекту управлишя;

- предложенный способ оценки получил методическое обеспечение} разработана методика оценки результатов деятельности руководителей первичных научно-технических коллективов, которая апробирована на конкретном объекте.

ледования. Способом формирования исходных методоло-* гических представлений явилось осмысление и восприятит результатов теоретических и прикладных исследований в различных областях научного знания (в философских, социологических, психологических, управленческих дисциплинах а также анализ и интеграция этих знаний в рамках решения конкретней прикладной задачи оценки.

Практтаеская_значимость работы состоит в прикладном характере полученного в результате исследования знания. Разработанная методика мотет быть применена для обеспечения оценки руководителей первичных коллективов в ходе решения ряда управленческих задач (аттестация, подбор, расстановка» профессиональное обучение управленческих кадров) в рамках научно-технической организация.

Апробация.результатов исследования♦ Разработанная в ходе исследования методика была апробирована в ходе оценки деятельности руководителей научных подразделений отраслевого НИИ Министерства электротехнической промышленности СССР.

Определенные результаты исследования были доложе! л автором в рамках 1-го советско-югославского круглого стола "Заинтересованность, мотивы и стимулы труда в социалистическом обществе" (г.Москпа, МГУ, сентябрь 1989 г.).

Диссертация, состоит из введения, двух глав, заключи,«к ч списка литературы.

• V 4 -

СОДЕРЖАНКЕ РАБОТЫ .

Во, введении обосновывается значение и актуальность исследуемой проблемы, характеризуется степень ее разработанности, формулируются цели и задачи исследования» указываются методологические 'предпосылки анализа.

Первая глава "Ф -ыирование способа оценки результатов управ-* ленческой деятельности" состоит из трех параграфов.

В § I "Анализ существующих подходов к оценке руководителей", содержится критический обзор основных подходов, э тощ.ее идей, ' , методологических положений, на основе которых строятся различныз способы оцешл руководителей.

Основываясь на анализе того, что выступает-в различных системах и методиках оценки руководителей предметом оценки, вццеля-, етоя несколько основных подходов: личностный, ситуационный, функциональный, целевой, комплексный, оценка результатов, оценка . средств руководства, которые рассматриваются в данном диссерта-I.-лонном исследовании. Часть из этих подходов разработана настолько, что доведена до полного методического обеспечения (вплоть до ' автоматизации) и имеет широкое практическое примёнение (например, оценка деловых и личностных качеств руководителей) ¡' часть из них - вчсказана только в виде определеьлых методологических принципов осуществления оценки или даже просто пожеланий (например, ■ целевая оценка деятельности руководителей). •'•' . ,

Такой -.нализ е юван необходимостью- прэдетазления сложившего-' ' ся уровня разработок в стой области, а также необходимостью обобщения накопленногт опыта, разра1отки и использования различных систем оценки руководителей. Задачами анализа являются: подытожи-' в£.ние глав.лх результатов осуществленных -тоследований (теоретических и г?..кладных работ), выявление тех положений» которые яв-. ляютея общепризнанными к настоящему времени и могут рассматриваться так апробированные элементы современного научного згания в области оценки гукогэдителей; выявление слабостей и недостатков, обусл вленных методологччьскими поисками, а также выявление проблем, не получивших п.ка своего разрешения и требующих раз^а- , Сотки; поиск рациональных моментов, позитивных и перспективных идей, выоказрчных разнььп. специалистами в процессе решения разлить хх вопросов оценки руководителей. Результаты атали ;а необхо-

дедод^фс^ < tfóíbe1 еовеяшеяиого. олосо^а оценки руководи-

телей-» ^еад®л€ва1>дег9 ебирзжвяиыв недостач. ' . подходов позволяет лговорить о том, что. все

они тетвпродвлт-ш достоинства (рациональные основания' и недостатки (огрвничещгз. В каждом из них по сущрству отражаются раз-яичное стороны' (аспееты) оцениваемой управленческой деятельности. При этом на первый план в ходе оценки выступают: то личность оцениваемого' руководителя Сего различные характеристики: знания,' умения, навыки,- способности, черты характера); то условия труда руководителя (ситуации,■в которых разворачивается его деятельность) ¡то процесс рамой управленческой деятельности (этапы, элементы', задачи его деятельности, ооущестгтение определенных функ- . цпй по управлению)? то средства труда руководителя (используемые средства;, и- способы воздействия на подчиненных, характеризующир стиль руководства)? то отдельные характеристики целей и результатов управленческого труда.- • •

Глазная причина.многообразия подходов к оценке руководителей видятся в объективной сложности оцениваемого вида деятельности, обусловившей наличие множества методологических. .подходов к изучений.и описанию.управления, сформировавшихся к настоящему времени в рамках управлешеокой науки. Представляется, что сами по себе оти подходы не противоречат друг другу, а в сущности яв- , ляются взаимодополняющими; и что разработка нового способа оценки управленческой деятельности должна основываться на интеграции их сильных-сторон. При этом главная•проблема при уточнении предмета оценки видится, в определения целей оцёшш в сисиме управления трудом руководителей; а также представляется, что определение предмета оценки может быть осуществлено лишь на основе анализа структуры оцениваемой управленческой деятельности, на основе определения еэ системообразующих элементов.

В § 2 "Структура управленческой деятельности" на основе представлений о любой человеческой деятельности и. основных ее составляющих, а также на основе определения специфики управленческого труда раскрывается структура деятельности руководителей.

В исследовании любая человеческая деятельность понимается как проявление социальной активности, целенаправленное преобразование окружающего мира; процесс активного взаимодействия субъекта и объекта? и описывается на основе следующей совокупности взаимосвязанных характеристик: субъект, объект, цели,.предмет,

- б -

средства, процесс, результаты, условия.

Кратко деятельность как целостная система определенной ак- ' тивности в единстве ее различных аспектов характеризуется следующим образок. В контексте реальных социальных условий субъект, побуждаемый определенными целями, являющимися необходимыми предпосылками проявления активности, с помощью обусловленных этими целями средств, использ-омых в процессе осуществления комплекса действий, воздействует на некоторые стороны и свойства объикта, активно взаимодействующего с ним, тем самым прес^разун его и изменяв при этом самого себя, достигает определенных ре: ультатов. Результаты деятельности субъекта в свою очередь влияют на измене-, ше условий деятельности, превращаясь из следствия в причину.

Специфика деятельности по управлению заключается в том, что управленческая деятельность в отличие от других видов деятельности "надстраивается" над управляемой деятельностью! включает последнюю в свое содержание.

Главной целью деятельности руководителя является обеспечение Геализаци целей Функционирования возглавляемого коллектива в структуре общественного разделения труда. Дня этого управление должт обеспечить условия совместной дея'ельности людей; условия, при которых юадигиды ио^пп бы .»нести своЕ максимальный вклад в " достижение коллективных целей.•Наличие управления повышает упоря-дсценность действий отдельных ладей, привода их к необходимому . ; для реализации общих целей взаимодействию. Целью деятельности руководителя кпк угпавлякадего является устранение расхождений в ■ подходе, времени действий, усилиях отдельных индив1щов*»соотапляи-щих коллектив! согласование обда и индивидуальных целей деятель-■ ности в процессе совместного труда. Предназначение деятельности руководите.-я заключается, таким образом» ч коордйнг'да и интеграции дслте"ънооги людей, составляющих коллектив, и обеспечении достижения целей совместной деятельности. Поэтому можно говорить, что коллективная ^совместная) деятельность является осда объектов управленческой деятельности.

: Колле-тивная деятелность двля«тся ..сложным объектом управления, который также может "Зыть охарактеризован на основе выделлн-• пых характеристик чел веческой деятельности. В структуре совместной деятельности могут 61 ?ь выделены свои субъект, объект, цзли, сре,г"!тва, процесс, результаты деятельное ч. Представляется, что на кал. из б тих объектов непосредственно направлено управление-

сков воздействие (активность) руководителя.

Для того чтобы управ;, ¡нио этим сложным объектом (коллективной -деятельностью) стало возможным, управляющая деятельность должна быть болэо широкой по оодереткию, нежели управляемая-и должна иметь на только "свое собственное" содержание, но и с необходимостью должна включать в себя содержание управляемой деятельности. Управляющая деятельность должна "охватывать" управляемую деятельность в многообразии ее элементов и в целостности; и, кроме того, отображать в знании .ее ш-нешнее состояние, ее прошлые состояния, процесс ее изменепя, и на основе этого предвосхищать ее будущие состояния. Без этого невозможен процесс управления.

Анализ структуры управленческой деятельности позволяет сформировать представление о ре результатах. Управленческая деятельность может быть представлена как воздействие руководителя на ргд управляемых объектов. Деятельность руководителя является практически прообразующей, поэтому можно сказать, что ее следствием выступает изменение параметров управляемых объектов. Значит, результатом деятельности руководителя является преобразование объектов управления, а точнее изменение их некоторых характеристик, важных для осуществления коллективной деятельности. Поскольку воздействие субъекта на объект ограничено определенными рамками процесса управления, постольку -л "преобразование характеристик управляемых объектов, связанное с воздействием непосредственно руководителя, ыояет происходить только в рьмках этого процесса.

Результатом управленческой деятельности является преобразование некоторых параметров (характеристик) объектов управления, причел только таких, которые необходимы для реализации целей управления и на которые было оказано непосредственное воздействие субъекта управления (руководителя) в процессе его деятельности. Важно отметить, что результатом управленчеокой деятельности может также выступать не только изменение, но и сохранение (поддержание «а определенном уровне) параметров управляемых объектов, если оно также отвечает сформулированным требованиям.

В § 3 "Огчовшо принципы оценки результатов деятельности ру-соводителей" формируется подход к оценке управленческой деятель-юсти.

В основе предлагаемого способа оценки руководителе!! лмда юнимаше тех целей, которым она должна служить.

В систему управления трудом руководителей результаты оценки * должны служить основанием для решения следующих основных управленческих задач:

для определения адекватного (успешности и качеству управленческой деятельности) места оцениваемых руководителей в организационной структуре коллектива; для решения задач оптимального подбора и расстанояю• управленческих кадров;

- длл определении направлений совершенствования упрааленче- . ской деятельности; планирования профессионального роста руководителей как управляющих; повышения качества руководства конкретны- . ми коллективами;

- для формирования гэинтересованного отношения оцениваемых руководителей к труду; определения адекватного трудовому вкладу уровня вознаграждения руководителей.

Потребности и интересы субъекта управления (руководителей вышестоящего по отношению к оцениваемым уровня ) в отношении необходимости оценки руководителей находят овое выражение в рассмотренных целях оценки. Главная цель оценки руководителей зак.лочает-ся в достижении эффективной деятельности оцениваемых, а посредством г того и достижении эффективной деятельности возглавляемых оцениваемыми руководителями коллективов.

Анализ целей оценки и структуры оцениваемой управленческой деятельности позволяет определить необходимый предмет .'оценки. Предметом оценки является совершенная управленческая деятельность в р^инстве ее оеногных сторон (объекта .и'субъекта управления), ■ содержательно тиючашщя в себя характеристики двух де'ятолы.остей (управляемой и управляющей). Поскольку общим объектом управлале-ской деятельности является совместная Деятельность людей в опре-дэленной с^ере труда (которая, в свои.очередь, ела но структурирована зюючает ряд частных объектов управления), можно говорить о том, что управленческий труд г-зеществляетоя в характерис-. тиках управляемой коллективной де/. .'едьности, в параметрах объектов у травления, ня ке зрые неправлена активность руководителя.

Совершенная управленческая деятельность находит свое вопло-- щеиие в определенных результатах, которые отражаются в изменгши или поддержании на .определенном уровне параметров управляемых • объектов, определена личного вклада руководителя в изменение (или поддевание)параметров управляемых с'ъектов, что г зляется не-обход;_лнм для оценки, .пол} -¿еяие руководителем определенных ре-

" зультатов должно быть рассмотрено в связи с реализацией им .процесса управленческой деятельности.

- Процесс управленческой деятельности может быть представлен как выполнение руководителем основных управленческих функций, решение определенного круга задач' по руководству. Проведение структурно-функционального анализе управленческой деятельности позволяет совместить два этих элемента деятельности (результаты и процесс) в оценке и сгруппировать результирующие показатели деятельности руководителя по принципу определения результатов выполнения руководителем каждой из выделенные управленческих функций. В таком случае результаты управленческой деятельности предстают как характеристика того, чем "закончилось" выполнение каждой функции, решение определенной задачи по управлению коллективной деятельностью.

Для оценки руководителей важен учет двух основных элементог управленческой деятельности: наряду о результатами управленческой деятельности (позволяющими осуществить оценку овеществленного труда) необходимо также охарактеризовать непосредственно сам процесс труда, реализованный конкретным руководителем, что позволяет оценить меру его личных усилий, личного вклада в достижение определенных результатов. Совмещение в ходе оценки анализа результате» управленческой деятельности с анализом процесса осуществления самой деятельности, реэл-зованной оценизаемым руководителем» позволяет учесть: специфику управленческой деятельности специфику уровня руководства; специфику управляемой коллективной деятельности; специфику достигнутых параметров управляемых объектов. •

Реализация целей оценки руководителей предполагает не только jнализ и оценку уже совершенной деятельности, но и с необходимо-!тью включает планирование деятельности руководителя на перспья-'и.чу» совершенствование ее в необходимых направлениях, что воз-южно только посредством определения целей управленческой дея-■ельности. Определение целей должно выступать необходимым резуль-атом оценки, ее логическим завершением.

При реаличации изложенного подхода определение целей управ-енческой деятельности является важнейшим результатом оценки (наяду с с.денкой эффективности совершенной деятельности). При этом ели управления представляют собой по существу определенную груктуру целей и задач деятельности оцениваемого руководителя

и включают: с сдной стороны, перспективные характеристики (пара-' метры) управляемых объектов, достижение которых является желаемым или требуемым; и, с другой стороны, задачи (направления) совершенствования собственна деятельности оцениваемого по руководству этими объектами, совершенствования процесса выполнения конкретным руководителем основных управленческих функций.

Определение пред- "те оценки управленчеокой деятельности позволяет решить вопрос о формировании эталона для оценки, разра-. ботка которого является главной проблемой научного обеспечения любою способа оценки. Предает оценки в содержательно:* плана задает необходимые :-р: ;ерии оценки. По существу о пределе иле крите-1 лев оценки состоит в том чтобы найги способ определения того, каков должен быть эквивалент или мера оцениваемого предмета.

Специфика управленческой деятельности связана с тем. что она оказывается на стыке двух видов деятельности: той, которую осуществляет коллектив совместно работающих людей; и той, которая связана с обеспечением этой коллективной деятельности, с управлением со. Таким образом, в содержание предмета оценки "входят" двэ взаимодействующие стороны: субъект и объект управления, представ-ля^щит собой две различные деятельности. Поэтому 'в процессе формирования критериев оценки долгны быть зафиксированы требования (или условия) осуществления обеих деяте оь наст ей.

Эталонов для оценки управленческой деятельности долины выступать: с одной стороны, критерии эффективности состояния управляемых объектов, ооновптше на знании об аффективной'совместной деятельности людей в опредепенной сфере труда; и, с другой стороны, критерии эффективности вшолнетшя руководителем основных управ- '.' ленческих функций, основанные на знании об эффективном (успешном) руководстве.

Б сщ чае повторной оценки руководителей' на основании предложенного способа цели управления, пояуенные в результате оценки, также ыогут быть использованы в качестве критериев эффзктигностк (успегности) совершенней управленческой деятельности. В таком случае оце' *ш представыет собой определение степени достижения • заданных целей управленш наряду с определением степени приблт-^з-ния характеристик реализованной управленческой деятельности к эталону, защечному в си« ме критериев оценки,

Вториг ггава "Методологические и м< ?одические ос- ования оценки руководителей первдалы* научно-технических коллективов"

состоит из трех параграфов и представляет собой реализацюэ пред-""," " ложьнного подхода к оценке управленческой деятельности ча конкретном примере (для руководства в определенной сфере труда и но определенном уровне).

В § I "Характеристики аффективной деятельности первичного научно-технического коллектива" излагаются представления о параметрах этого объекта управления! приводящих, как правило, к успешным результатам в .совместной деятельности. Определение необходимых для эффективной научно-технической деятельности характеристик первичного коллектива» являющегося субъектом этой деятольно-отй» служит задаче разработки систег. г критериев для оценки качества руководства этим коллективом. Достижение заданных характеристик эффективности или поддержание их на определенном уровне ' рассматривается в данном исследовании как необходимые цели и результаты управленческой деятельности.

Первичный научно-технический коллектив в исследовании рассматривается как группа совместно работающих ждей, организационно оформленных в рамках подразделений (лабораторий, секторов) научно-техглческих организаций (НИИ, КБ). При этом рассыатривают-' ся только основные научные, проектио-конструхторв.ле, проектно-технологические подразделения, специализированные по направлениям разрабатываемой техники, технологии или видам работ, в рамках общего процесс.". создания новой техники. Эти подразделения непосредственно выполняют тематический план (договорные обязательства), '.'• и составляют научно-производственную оонову организации; непосредственно , влияют На прртдеа свобго труда, его свойства, форм;-, внешний вид, уровень знаний о. нем.

Построение системы критериев требует выделения основных ^акторов (условчй)* При которых возможно достижение эффективной совместной научно-технической деятельности в рамках первичного коллектива. Информация об условиях эффективной совместной деятельно- • сти людей к сб условиях эффективной.,научно-технической деятельно- ' сти яшлется результатом научных исследований, результатов дбоб-| тения практического опыта совместной деяте зности. Определенные

знания на этот сет накоплены в райках управленческой науки, со-' ■.' ' цио'логии трудовых коллективов, психологии группог гго взаимодейст-, вия, социологии науки. Анализ результатов научных исследований в ; этих областях знания.позволил выделить четыре ос эвнк групг • факторов, существенно вл'т^щих на эффективность научно-те-тиче-

ской деятельности, осуществляемой в рампах первичного коллектива." К ним относятся: I) оптимальный состав группы} 2} достаточная групповая интеграция (единство); 3) оптимальное деловое взаимо- , действие; 4) позитивный характер межличностных отношений. Названные факторы выступают основанием для определения и группировки критериев оценки эффективного состояния оС ,ектов уграв^ения в данном исследовании. '■...-

Оптимальность состава первичного коллектива рассматривается как важный фактор эффективности совместной деятельности и анализируется в двух аспёктах: количественном и качественном.

Достаточная групповая интеграция (единство) также является необходимой предпосылкой эффективной совместной деятельности. По-отому выявление интегративннх свойств, характерных для г.зрвичюго коллектив«, яв-яется важны моментом-рассмотрения его как субъекта научно-технической деятельности. Сложная совокупность связей и отношений членов группы в процессе совместной деятельности обусловливает формирование общих, интегративных качеств группы, которые определяют 'Характеристики группы в целом. При этом представляется "правомерным определение характеристик единства группы на основе анализа общности: I) целей; 2} интересов, мотивов, ориентации; 3) действий составляющих'ее членов. Групповая инте-граци.: рассматривается как согласованность» упорядоченность и устойчивость системы внутригрупповых процессов яри сохранении .ГЕОрчзской индивидуальности каждого участника.

Эффективности научного поиска зависит не только от подбора руководителем исполнителей, но и в значительной мере от организации им их взаимодействия в группе. Поэтому определение достигнутого уровня делового взаимодействия в группе представляется чрезвычайно значигчм элементом в характеристике коллективного суоьек-та управляемой научно-технической деятельности.

Руководителями коллективов должны приниматься меры по организации взаимодействия сотрудников, направленного на достижение конечной цели совместной деятельности. При этом должна решаться задача согласования, координации практических действий во вр&аге-ни, по этапам, способам и прчемам решения научно-технической задачи так, чтобы обеспечить вклад каждого сотрудника в достижение общей цели} а также должны приниматься меры по достижению наиболее полного взаимопонимания' ыетацг отдельными сотрудниками,' наиболее полного учета личностных качеств, непосредственно взап.и0дей-

отвующих партнеров, решающих те или иные частные задачи на соответствующем згапе научно-техлическоА деятельности.

Процесс делового взаимодействия в первичном научно-техническом коллективе монет быть раскрыт через характеристику установившихся в нем функциональных связей и отношений, определяемых организационной структурой коллектива в соответствии с решаемой научно-технической задачей. Вместе с тем необходимо отметить, что процесс ьзаиыодействия не может быть осуществлен иначе,кроне как посредством коммуникации. В условиях осуществления творческой научно-технической деятельности достижение эффективного сс.;мбст-ного труда предполагает обеспечение творческого взаимэдеР.ств;ш сохрудни-.ов, поэтому особая роль в организации делового взаимодействия в рамках научно-технического коллектива принадлежит научной коммуникации (или научному общении).

Особое значение для эффективность совместной деятельности имеет взаимосвязь"' официальной и ьеофициальной структур отношений ее субъектов. Эффективность-трудовой (и особенно творческой) деятельности значительно внше.'там, где официальные отношения сотрудников дополняются позитивными межличностными отношениям:;. Поэтому показатели характера межличностных отношений в группе обязательно должны быть включены в характеристику первичного коллектива как группового субъекта н?учно-технической деятельности.

Качественную сторону межличностн-х отношений сотрудников, . проявившуюся в совокупности внутригрупповых психологических условий, способствующие или препятствующих эффективной совместной деятельности, принято наеыват социально-психологическим климатом коллектива'. Элемент отношения* является оснорчым в содержате.- ной характеристике социально-психологического климата исследовательской группы. Именно отношения способствуют ф.рмирс^анкю групповых социально-психологических эффектов^ оказывающих влияние на сои-местную деятельность,' и составляют специфические содержание со- ■ циально-ггеихо логического климата коллектива. Содержательная характеристика социально-психологического, климата выражав с ношение членов группы:друг к другу (в системах кооперации; руково"- • ства .и подчинения)? к содержанию совместной деятельности; • к уть'ердизшимся, в группе'нормам ценностным ориенгчциям. .

Характер межличностных отношений в группа является сложной интегрированной характеристикой группо: эго субъекта нгучно-тпхн1ч-ческой деятельности, формируемой многими другчми его характерно-

тиками» взаимосвязанной с ними. В числе,факторов, Оказывающих " наиболее существенное влияние на характеристики социально-психологического климата первичного научно-технического коллектива, рассматриваются: организационные формы и условия совместной деятельности; характер научного общения в группе; индивидуальные особенности (личностные характеристики) членов трупы; стиль ру~

■ КОВОДСТВ''.

В § 2 "Характеристики эффективного выполнения руководителем основных управленческих функций" излагаются представления о тре-' бованиях эффективного'руководства. Достижение заданных характеристик эффективности или поддержание их на определенном уровне рассматриваются в данном йсследозании так необходимые услогия успешного осуществления управленческой деятельности.

, Накслленнчй практический опыт управления различными коллективами и развитие самой теории управления дают основание для фор-жирования, представлений об эффективном руководстве. Процесс руководства может быть представлен как выполнение/руководителем ряда основных функций управления, таких как: планирование, организация групгшййдеятельности, контроль за ходом работ в коллективе, формирование положительной трудовой мотивации сотрудников. Накопленные знания позволяет достаточно определенно зафиксировать тре--бовакля, предъявляемые к выполнению названных управленческих функций. В них находят своз отражение факторы (условия), выполне-.нг.е которых приводит, как правило, к аффективным результатам управленческой деятельности. (Безусловно речь может адти только о современном уровне знаний и представлений о научных принципах и методах руководства.)

В целом критерии оценки эффективности выполнения руководителем основных управленческих функций связаны с осуществлением: целевого планирования, гибкий организации, опережающего 'контроля, ценное.ного руководства. Именно эти основные характеристики аффективного руководства выступают в качестве группообразующих признаков при разработке критериев оценки успешности деятельности руководителей в йашом исследовании.

Логически '.'Сходной фунпдоей руководства является планирование. Е&икствзнШаН действенным видом планирования является планирование, ориентированное на результаты. Такое планирование предполагает, «до руководители долены составлять планы, рассчитанные . да достижение определенных'результатов, а не просто планировать

ту или иную работу подчиненных. Планирование включает выбор целей" ' деятельности,•а также стратегии, линии поведения, программы и ' процедуры для их выполнения. Для того чтобы обеспечить реальность целей,руководителям необходимо решить вопросы, связанные с тем, каким путем можно достичь требуемых результатов, какие потребуются ресурсы и организационные мероприятия. Таким образом, опреде- . ление целей делает эффективным сем процесс планирования.

: В с^ете современных научных представлений большое значение . придается управлению по целям, которое рассматривается как опре-. делящее условие высокого уровня руководства. Комплекс че.кб сформулированных в процессе планирования целей делает также болЬе понятноГ организационную структуру управляемой системы, способствует выработке более эффективных методов контроля, влияе* на формирование заини-ереоованностч сотрудников в результатах труда.

В целом эффективность планирования измеряется тем, насколько разработанный руководителем план способствует достижению задаток целей, поскольку целью всяких планов является обеспечение реализации целой.

Барад:/с планированием организация является тем средством, благодаря котором;-, становится возможной совместна.! деятельность в рамках трудового коллектива. Посредством управления устанавливаются определенные отношения между индивидами как элементами . управляемой 1йстомы. Поскольку вообще любая социальная система •, представляет собой систему отношений между людьми, то становится понятной значимое?V осуществления руководителем Фуп-ция по формированию отнояений между элементами управляемой системы. На руг-->-водителе лежит ответственность за создание*пети организацио; :тх отношение;, обеспечиеаюДОс целостность, управляемой системы, наиболее эффективное взаимодействие элементов, целесообразность взаимоотношений и упорядоченность дейстый с точки зрения досги-лент целей управляемой системы. '

Организ'ция -заключается в создании руководителем структуры ролей т коллективе посредством определения видов деятьльн ;;ги, необходимых для достижения целей совмести"9 деятельности, торутэ- ' нии их св^им подчиненным,- делегировании необходимых полномочий ; ^ • длй достижения результатов, а также обеспечении оординации этих ' видом деятельности, взаимосвязи полномочий и информационных свя-. зей по горизонтали и вертикал" в оргак.зационноГ стр; :туре. 'Именно совокупность этих гидов деятельности руке одителя сост*»вляет

1 еро'оргагизуащуяфуккцид Ьак управляющего.

Структура организации авляетсл -еффвктпЕИОЙ. если .ога помора-' ", ет индивидам - вносить шксямальдай - вклад • © целей и при этом построена тысим ойраэои,

достикенда общих целей с ышашаяышмя некелатешвада »яйсяедотвш-ми или издержками как с точки зрения группи в целом., так и с «очки зрения индивидов как элементов целого. ■'

Важнейшим ингегративнш требованием;к деятельности руководитель по формированию организационной структуры-коллектива-является формирование гибкой организации. Организационная структура, создаваемая руководителем» должна быть подвижна, и поскольку ее предназначеше-способствовать достижению конкретных целей управляемой системы, она должна с необходимостью - изменяться в'соответствии с • иь^енепем целей, д лжна быть- воспришотша к иаменениям. Причем, чел больше мер принято руководителем для придания гибкости организационным структурам, тем лучше они могут,служить выполнению поставленных задач. Речь должна идти о восприимчивости как к внешним, так и к внутренним{с точки зрения управляемой системы) изменениям.' Таким образом, необходимой задачей руководства становится не только организация, но, и по существу непрерывная реорганизация структуры коллектива в изменяющихся-условиях деятельности.

Достижению заданных Целей системы должно способствовать и выполнение руководителем управленческой функции контроля. Контроль по существу является оборотной.стороной планирования, он . позволяет гарантировать выполнение прставлениых задач.

Необходимость опережающего конУроля^ как принципа аффективного руководства обусловлена наличием значительных временных лагоз в системе управленческого контроля. Требуется значительное время с момента определения отклонений от запланированного хо^а вещей до корректирующего воздейств«*, изменяющего ситуацию в нужном направлена.

Процесс исправления отклонений при управлении организованной социальной системой занимает.слишком много времени. Руководителю в ходе управленческого контроля <при осуществлении этой функции руководства) необходимо не только измерить, определить показатели фактической деятельности, сопоставить эти показатели с нормативами и зафиксировать отклонения от запланированной деятельности, программы, но и выполнить следующие операции: выявить и проанализировать причины отклонений; разработать'программу корректирующих

воздействий! обеспечить реализацию корректирующих воздействий; определять достигнуты ли желаемые результаты. Поэтому для контроля недостаточно простой обратной связи.

Необходимом условием для создания эффективного управленческого контроля является использование такой система, которая могла бы заблаговременно сообщать о необходимости корректирующих действий. Эффективный контроль должен корректировать не только, и не столько, фактические отклонения от плана, сколько потенциальные отклонения. Контроль, как и планирование, должен быть ориентированна будущее., . ,

: ; Средством решения всех задач в рамках коллектива" для руководителя гыступает его целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместной деятельности, регуляция их поведения и модификация его в необходимом для реализации целей ,' управляемой системы направлении. Руководитель, таким образом, работает с людьми "и посредством людей, это основная сфера его деятельности. При атом работа с людьми заключается не только в том, чтобы определить потребности в необходимых кадрах, заполнит^ должностей:: позиции, предусмотренные организационной сгруктурой коллектива, то есаь решить вопросы учета, оценки л подбора кадров; но и в Том, чтобы обеспечить эффективное выполнение каждым .работником своих обястюстей, Понятно, что при этом роль руководителя не сгодится только к созданию необходи-их условий деятельности, но состоит также в решении вопросов формирования заинтересованного отношенит сотрудников к труду, без чего трудно, если • вообще возможно, добиться эффективной работы каждого.-• •

Важным средством формирования заинтересованного отноше;./»! к : труду выступает поддержание руководителем в коллективе определенной системы ценностей ч-сфере труда. В свете современных предстоят лений об управлении признается значимость и эффективность ценно-устного руководства трудовым коллективом, То е^ть такой, деятельности руководи.яля, которая базируется не только на общих целях деятельности коллектива, но и на общих ценностях в* сфере г1руда." И в этом смысла на руководителе лежит определенная ответственность за сбеспе^ние согласованности ценностных ориентации людеР,-призванных совместно трудиться. В задачи деятель ости, пуководитв«» ля, 'хйким образом, .входит не только согласование индивидуальных, коллективных и общественных целей дентальноетиутешного функционирования управляемой системы, но также и согласование,'

гармонизация ценностных представлений и рриентаций работников в " сфере труда. Чем в большей степени это удается руководителю» тем 'эффективнее будет совместная деятельность в рамках трудового кол-■лектива. ■ , •

Для обеспечения ценностного руководства важны четкость и определенность ценностных, установок руководителя, прояснение, кх ! руководителем для подчиненных, а также воплощение этих установок в конкретных делах в коллективе. Можно сказать, что руководитель • трудового коллектива является главгом образом экспертом по распространению и защите ценностей коллектива. Руководство терпит ' неудачу, когда сосредоточивается исключительно на организационном вживании. Руководство по Ьуществу представляет собой поддержание ' определенной системы ценностей.

Изломанные в работе представления об эффективной деятельности первичного научно-технического коллектива, а также представления 'об эффективном выполнении руководителем основных управленческих функций явились методологическим основанием для разработки ыетодимь основные принципы которой представлены в § 3 "Методика оценки результатов деятельности руководителей первичных научно-технических коллективлз".

Основу методики составляет система критериев оценки, пред-стагл! иная в диссертационной работе. Критерии оценки руководителей сгруппированы на основе выделения четырех управленческих функций: планирования, организации, контроля совместной деятельности и формирования положительной трудовой мотивации сотрудников. Критерии оценки содержат в себе как. характеристика необходимого состояния управляемых объектов, так и характеристики необходимого состояния оцениваемых субъектов управления; и отражают как результат, так и процесс оцениваемой управленческой деятельности.

Информация о результатах деятельности руководителя в данной методика получается на основе: 1) сплошного анкетного опроса сотрудников коллектива, возглавляемого оцениваемым руководителем,* •2) анкетного опроса'самого оцениваемого руководителя, проводимого по той же содержательной схеме, что и опрос сотрудников; 3) анализа объективной информации о руководителе к сотрудниках, содержащейся в личных учетных карточках.

Анкеты для опроса сотрудников и руководителей разработаны на основе представленной в ¿щеезртациенной работе системы критериев оценки. . '

В результате опроса сотрудников получаются оценки по задан-", ной системе критериев, которые.после интеграции представляют собой показатели того, каков удельный вес сотрудников в общей численности коллектива, характеризуют деятельность оцениваемого руководителя как соответствующую предъявляемым требованиям эффективности. При наличии эталона в виде критериев оценки (количественная мера которых принимается равной единице) сам процесс оценивания' сводится к определению степени приближения реальной оценив? ймоЙ деятельности к эталонной, (эффективной по заданным критериям). Использование для качественной интерпретации полученных количественных оценок трехчленной шкалы эффективности позволяет • охарактеризовать деятельность оцениваемого руководителя и(полу-■ ченные ш результаты как:' эффективные, эффективные не в флной мерз и неэффективные.

Результатом оценки выступает, знание об общей эффективности (успешности) осуществленной управленческой делтельйости. Получение количественных оценок (в виде коэффициентов эффективности) позволяет определить успешность деятельности каждого оцениваемого руководите.^ по различным управленческим функциям., а также общий уровень (качество) руководства. Шесте с. тем использование количественных-оценок позволяет сопоставлять результирующие показатели деятельности руко: одителей различных коллективов. Результаты качественного анализа получеИрй информации пходйт сзое.отраяе-.ние в- группировке положительных ^.отрицательных моментов деятельности оцениваемого руководителя? в формулировкетог > перечня ; (структуры) целей и задгт управленческой'деятельности, к реал^эа-' ции KDToJtix необходимо, стремиться, в' дальнейшем., Содержание тих задач-связано как а изменением .характеристик , управляемых объектов, так и о изменением поведении активности самого руководите;, ля как субъекта управления. На основа сформулированных целей " ,": -управления разрабатывается система мер и средств "(способ) руководства конкретным коллективом» .что, делает возможной реализацию поставленных цг?лей управления.

В;; заключении содержатся 'основный выводы,\ сделанные на е№*ве результатов проведенного исследования.

1 * v \ I

Ио гшв диссертации'опубликованы с^е.чущие работы: ■"

1. Методологические принципы определения целей социального, планироБыгоя // Социологические исследования трудовых' коллективов г.Москвы и Московской области. - М.; ЩУ, 1936. - 0,3 и,л.

2. 'Значение социальной нормы и социального норматива для. прикладной социологии // Основы марксистско-ленинской социоло-/ гии. - М.: МГУ, 1589. - 0,9 п.л. (в соавторстве). ;

3. Методологические принципы построения .системы оценки науч- ных и инженерных кадров // Перестройка и социология,Тезисы докладов Всесоюзной научно-практической'конференции. - Куйоышев, 1989. - 0,13 п.л. (в соавторстве).

4. Методика для изучения опыта использования системы автома-тизироваг юй аттестации руководителей и специалистов (СААРС). -М.: ВНТИцентр, 1990. - Деп;.№ 02900027679.- 0,9 п.л.

,5о. Роль руководителя трудового коллектива.в формировании заинтересованного отношения работников.к труду // Совместный со-ветско-агославский сборник научных работ. - Белград*-1§20. -0,4 п.л. •