автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Развитие корпоративной культуры как фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза

Полный текст автореферата диссертации по теме "Развитие корпоративной культуры как фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза"

ООЗ 16729*7

На правах рукописи

ПЕТЕРСОНС Андрис

РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ НЕГОСУДАРСТВЕННОГО ВУЗА (СОЦИОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ

АСПЕКТЫ)

Специальность • 22 00 08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Работа выполнена в образовательном учреждении профсоюзов «Академия труда и социальных отношений» на кафедре социальной политики и управления социальными процессами

Научный руководитель доктор экономических наук

Горюнов Игорь Юрьевич

Официальные оппоненты доктор философских наук, профессор

Яблокова Наталья Игоревна,

кандидат социологических наук Денисов Геннадий Михайлович

Ведущая организация Современная гуманитарная академия (СГА)

Защита состоится «08» апреля 2008 г в 16 часов на заседании диссертационного совета Д 602 001 01 в Академии труда и социальных отношений по адресу 119454, Москва, ул Лобачевского, д 90, аудитория № 222

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан « 07 » марта 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор социологических наук, доцент

А А Деревянченко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью негосударственного сектора в современной образовательной системе общества Негосударственные вузы (НВ) выступают, с одной стороны, как учреждения, реализующие фундаментальные общественные функции, а, с другой -как субъекты хозяйствования, работающие в условиях все более обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг В настоящее время стало очевидным, что негосударственный сектор высшего профессионального образования в постсоветских странах уже сформировался Так, в России на протяжении последних 15 лет наблюдался устойчивый рост вышеназванного сектора если на начало 1993г доля НВ в числе всех вузов России составляла 12% (78 из 626), то в 2006г - уже 39% (430 из 1090)1 В Латвии из 59 вузов 21 являются частными высшими школами и колледжами2 Вот почему вопросы совершенствования негосударственных форм образования приобретают общественное значение

Во-вторых, - важностью (вследствие обострения конкуренции на рынке образовательных услуг) проблем устойчивого развития негосударственных вузов в свете их социально-экономических и общественно-политических функций Задача повышения жизнеспособности ИВ в условиях ограниченных ресурсов и относительно худших условий хозяйствования вызывает необходимость изучения совокупности факторов их конкурентоспособности На современном этапе преимущества имеют те вузы, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям, четко представляют себе перспективы дальнейшего развития и организуют деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями В этой связи особая роль принадлежит социальным (человеческим) факторам конкурентоспособности негосударственных

1 Источник сайт Федеральной службы государственной статистики (

2 Информационный интернет-портал «ДЕЛФИ» www rus deffi lv

образовательных учреждений, в частности, системе управления персоналом во всем многообразии форм и методов мотивации к высокоэффективному труду

В-третьих, - значимостью корпоративной культуры (КК) как ключевого элемента современной системы управления персоналом в контексте необходимости обеспечения устойчивого развития ИВ В современной науке корпоративная культура определет как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников Таг им образом, корпоративная культура предприятия создается и совершенствуется в результате комплекса целенаправленных мероприятий Несомненна, что совместно разделяемые ценности становятся мощной движущей силой. BJ ияюхцсй на развитие организации В этом случае принципиально важно, чгобы вектор КК совпадал с тактическими и стратегическими целями хозяйствующего субъекта

В- четвертых. - необходимое! ью дальнейшего развития корпоративной культуры и разработки рекомендаций соутюлого-управленческого плана по ее совершенствованию Если корпоративная зодьтура негосударственного вуза согласуется с его принципиальными установками, то она должна постоянно совершенствоваться во взаимосвязи с г-овьэ'и зредпг- и долгосрочными целями Именно поэтому современные вузы должке рассматривать корпоративную культуру как мощный стратегический яьстр^менх позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных гид ча рстгение общих задач, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечю к ^ эффективное взаимодействие

В свете вышеизложенно*« цель дасссргедвонного исследования состоит в разработке рекомендаций соцах-роги управленческого плана по развитию корпоративной культуры яегосуд&розаоппого руза В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования

• анализ современных тениекц^Ч р лвк^ ия негосударственного сектора образовательной системы в Росси я за руоежом\

• комплексная характеристика фа г х ороч конкурентоспособности него-

Л

сударственных вузов,

• определение роли корпоративной культуры как фактора обеспечения и повышения конкурентоспособности негосударственного вуза,

• уточнение содержания и структуры корпоративной культуры применительно к условиям негосударственного вуза,

• обобщение зарубежного и российского опыта использования корпоративной культуры в негосударственном секторе образования,

• разработка рекомендаций по расширению использования символов, ритуалов, традиций,

• формулирование предложений по совершенствованию корпоративной деловой этики,

• определение направлений совершенствования системы корпоративных коммуникаций,

• обоснование мер по повышению эффективности управления корпоративной культурой в негосударственном вузе

Объектом исследования стали факторы конкурентоспособности негосударственного вуза, а предметом - его корпоративная культура в системе вышеназванных факторов

Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные изучению современной образовательной системы, а именно труды В Библера, Г Зборовского, В Иконникова, Н Кареева, В Майера, В Нечаева, А Овсянникова и др 1 На важность поиска новых подходов к решению традиционных проблем управления образованием обращали

1 Зборовский Г Е Социология образования В 2-х т - Екатеринбург, 1993-1994, Майер В В Социологическая концепция формирования системы управления качеством высшего образования Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук - Тюмень 2007 Нечаев В Я Социология образования - М МГУ, 1992, Высшая школа в зеркале общественного мнения / Отв ред А А Овсянников - М Высшая школа, 1989, Овсянников А и др Новое поколение надежды, цели, идеалы - М, 1996, А А Овсянников Система образования в России и образование России / Социальные реальности и социальные миражи // Мир России - 1993 - № 3, Шубкин В Н, Астафьев Я У Социология образования в СССР и России/ Мир России - 1996 - № 3, Образование в социокультурном воспроизводстве механизмы и конфликты / Отв ред ВН Шубкин -М ИСРАН, 1994

внимание Н Алексеев Б Герцу тО Гмельянов, НЗлобин, Е Кузьмин,

ХРаковский, Б Пономаренкс, В Гтеггп, 3 а Басова Среди исследований последних лет наиболее существенными, на ваш ъзгляд, являются работы таких авторов, как В Байденко, В Ьелз оробею*!-, ]' Ъалыхич, В Добреньков, И Ильинский, В Нечаев, Н Сорокин и др 1

Во-вторых, в ходе проведенного псс /едоьания диссертант опирался на публикации российских и зар}бзжкыл ученмх, посвященные проблемам управления персоналом в различив ^ аспектах Среда, зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами выделяются КБоумен, Э Воутелайнен, МДеван, ДжИванцезич А г еь»пински, ДКендрик, ТКоно, К Купец, РМарр, ММескон, Г Шшад; к др В работе х перечисленных авторов рассматривается смена концепций менедч '»'сита и „ волюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами Из числа российских авгорог дгесертар! использовал труды Н Архиповой, Т Базарова, В Веснина, О Лиханского, Б Генкина, В Дятлова, ЛЕвенко, АЕгоршина, П Журавлева, АКябанева, АКочетковой В Маслова, И Никитиной, В Травина, Н Ща галово^ С И-еклы!- и др

В-третьих, автором обобщены магсшгзли по управлению персоналом высшей школы В работах А Березовского, И Болтина, В Вятышева, И Герасимова, Д Мануйлова ВПриходько /11'оманковой. И Федорова и других исследователей социологии образовали«! рассматриваются пути совершенствования системы управления кадр? ми в в<зех В "о же время зачастую это делается без учета современного сооюжыя стжегвеяного высшего образования, особенностей управления трудозымч рз^рсамя в вузах, сложившихся традиций высшей школы и особенное/ей кркгатигета ее сотрудников

1 Байденко В И Болонский процесс структурна реформа адешею образования Европы - М, 2002, Балыхин ГА Управление развитием образования орханиза^ижь^-лаком^ческьласте^ -М 2003, Белгородский В С Кадровый потенциал высшей школы состояние л тенденция развития - у! 2004, Добреньков В И , Нечаев В Я Общество и образование -М 2003, Итьинский ИМ Кчосудапсгвгчрые в)зь' России опыт самоидентификации -М, 2004, Сорокина НД Образование в ссвргме том мире '„совдололмеский анализ) -М 2004

С

В-четвертых, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процедур ее формирования и развития В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как И Ансофф, К Андерсон, Дж Майерс, Дж Ньюстром, Т Питере, П Вейл, Г Даулинг, Т Диал, А Кеннеди, К Дэвис, К Камерон, Р Куинн, В Уотерман, Р Рюттингер, Э Шейн, Э Капитонов, А Погорадзе, В Спивак, Ю Красовский и др

Эмпирическую в информационную базу диссертационного исследования составили материалы Росстата, Министерства образования и науки РФ, Министерства образования Латвии, других министерств и ведомств, социологические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати, методические материалы, обобщающие опыт работы негосударственных вузов, результаты социологических исследований, проведенных в Высшей школе бизнеса «ТипЬа»

Научная новизна исследования в принципиальном плане состоит, во-первых, в раскрытии прямых и обратных взаимосвязей между развитием корпоративной культуры и повышением конкурентоспособности негосударственного вуза, во-вторых, - в разработке рекомендаций социолого-управленческого плана по развитию корпоративной культуры негосударственного вуза

Основные научные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, таковы

1. Разработана авторская концепция конкурентоспособности негосударственного вуза и ее факторов По мнению соискателя, конкурентоспособность - это состояние вуза как социально-экономической системы, при котором обеспечиваются а) соответствующее качество оказываемых образовательных услуг (подтверждаемая в ходе регулярных государственных оценок), удовлетворенность потребителей и общественное признание образовательного учреждения, б) актуальность и практическая значимость реализуемых научно-исследовательских проектов, в) интеграция образовательного учреждения в академическое сообщество, в тч международное, г) развитие материально-

технической и информационной базы, д) социальная стабильность коллектива, его участие в управлении вузом

Реализован системный подход к анализу факторов конкурентоспособности негосударственного вуза с их делением на внешние и внутренние К первой группе отнесены следующие факторы а) демографические, б) макроэкономические, в) социально-экономические, г) правовые, д) социо-культурные, е) политические, ж) местоположение и инфраструктура Поскольку отдельный негосударственный вуз не в состоянии существенно изменить их динамику, диссертант акцентирует в работе значение внутренних факторов, которые он неразрывно связывает с эффективностью использования собственных ресурсов (материально-технических, финансовых, информационных, человеческих), находящихся в распоряжении конкретною вуза В контекст, е рассмотрения внутренних факторов с точки зрения сохранения (повышения) уровня конкурентоспособности НВ, автор выделяет факторы а) оогжечсния конкурентоспособности, б) ее повышения Обоснован вывод о развития корпоративной культуры как конкретном социальном (человеческом) ф^кюрс повышения конкурентоспособности негосударственного вуза

2. Предложена трактовка корпоративной ¡сультуры негосударственного вуза как совокупности различных инструментов и методов формирования чувства сопричастности индивида с вузом, отождествлении интересов работника с целями НВ, что ведет к мобилизации дополнительных человеческих ресурсов на благо вуза, повышению хонкурентпспосоочооти образовательного учреждения В структуре КК диссертантом ьыделены следующие основные блоки а) символы, ритуалы, традиции, б) деловая лета, в) корпоративные коммуникации, г) управление корпоративной кулгт^м (институты, информация, документы)

В свете обобщения опыта корпоративной ку»гьтурл1 зарубежных и российских вузов сделаны следующие выводит а) на Западе корпоративная культура вузов направлена во многом на подчеркивание элитарное ги, исключительности вуза (например, ведущие частные учебные пведения США и Великобритании),

б) в постсоветских условиях акцент скорее делается на выполнении важных социальных функций вузов, в) разработкам в области корпоративной культуры негосударственные вузы в постсоветских странах уделяют пока недостаточное внимание, использование и развитие корпоративной культуры идет в целом некомплексно, хаотично, г) в большинстве вузов существуют лишь ее отдельные элементы, не образующие целостную систему, что снижает эффективность использования корпоративной культуры в плане обеспечения устойчивого функционирования НВ В редких случаях внедряются корпоративные (этические) кодексы, чаще всего разрабатываются миссия, гимн флаг

3. Даны рекомендации социолого-управленческого плана по расширению использования символов, ритуалов, традиций НВ В первой группе подчеркнута значимость эмблемы, знамени, девиза, значков Во второй группе диссертант отмечает важность таких ритуалов, как дня рождения вуза, дня посвящения в студенты, дня встречи поколений, а также корпоративных праздников По третьему направлению обоснована необходимость сохранения традиций посредством создания музея вуза, поддержки его ветеранской организации

4. Сформулированы предложения по совершенствованию корпоративной деловой этики в двух главным сферах а) внутривузовских отношений, б) внешних отношений В первой сфере приоритетны вопросы регулирования этических отношений между различными категориями персонала негосударственного вуза (руководитель - подчиненный, горизонтальные связи между сотрудниками), а также связей между коллективом НВ и контингентом обучающихся (в первую очередь, межсубъектные отношения «преподаватель - студент»

Во второй сфере корпоративная культура направлена на оптимизацию связей коллектива вуза с партнерами, потребителями образовательных, научных и деловых услуг, властными структурами, институтами гражданского общества

5. Обоснованы направления развития системы корпоративных коммуникаций в единстве а) внутривузовских средств массовой информации (газет,

бюллетеней, местного радио, кабельного телевидения) б) электронных носителей информации (бегущих строк, мониторов), в) стационарных стендов, г) прямых информационных контактов руководства и коллектива (тематических выступлений топ-менеджеров перед черсогч&гом и обучающимися, собраний работников)

6. В комплексе мер по поььзяснкя зффехггвлкзтя управления корпоративной культурой негооу дарственного в'уза выделены 1 Организационно-институциональные аспекты, что предполагает определение основных носителей корпоративной культуры В их писче а) учредители и руководители негосударственного вуза, б) Ученый сочет в) тог-менеджмент, г) общественные структуры (ветеранская и профсоюзная организации ор1аны студенческого самоуправления), д) специально создаваемый о ¡дел (ценгр) корпоративной культуры Разработаны механизмы взаимодействия вышеперечисленных структур, их прямые и обратные связи 2 Информационные аспекты а) прямые связи по поводу КК (например, обсуждение и гриняажг ю инициативе администрации корпоративного кодекса, поправок к нему), о") обратные связи в сфере корпоративной культуры (например, моявторип., анкетирование, иные замеры общественного мнения по поводу качества и ^ффекшвшети форм КК) 3 Докумен-тационные аспекты а) разработка и принятие кодекса корпоративной кульгу-ры вуза, коллективного договора, 5) соление корпоративных фильмов, в) ведение летописи, корпоративного архива (котлактивной «памяти организации»)

Практическая значимость лиссср г»ц:ш заключается в возможности использования ее положений при совершенствовании системы корпоративной культуры негосударственных вузов, ее базовых документов и соответствующих механизмов управления Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе в высшей школе 1<ри чтении курсов «Менеджмент», «Организационное поведение», «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения»

Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования были внедрены в Высшей школе бизнеса

«Turiba» (Латвия) Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и международных научно-практических конференциях В их числе Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г), конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (Москва, сентябрь 2006г ), международная конференция «Бизнес прибыль и вознаграждение» (Высшая школа бизнеса Turiba, Латвия, февраль 2006г ) Международная научная конференция «Public Relations качество, экономический эффект и риски» (Рига, Латвия, 2005)

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 9 печатных работах общим объемом 6,3 п л (в т ч лично автора - 5,9 п л ), в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы Оглавление выглядит следующим образом Введение

Глава 1. Негосударственный вуз и факторы его конкурентоспособности.

1 1 Негосударственный сектор образования в современном обществе Негосударственный вуз как социальная система

1 2 Факгоры конкурентоспособности негосударственного вуза

Глава 2. Корпоративная культура негосударственного вуза как фактор обеспечения его устойчивого развития.

2 1 Корпоративная культура основные понятия и структура

2 2 Анализ опыта корпоративной культуры в российских и зарубежных вузах

2 3 Корпоративная культура в Высшей школе бизнеса «Туриба» Глава 3. Основные направления развития корпоративной культуры негосударственного вуза.

3 1 Расширение использования символов, ритуалов, традиций

3 2 Совершенствование корпоративной деловой этики

3 3 Развитие системы корпоративных коммуникаций

3 4 Повышение эффективности управления корпоративной культурой

негосударственного вуза

Заключение Синеок литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность и теоретическая значимость исследования, определены его объект, предмет цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов диссертации

В первой главе «Негосударственный вуз и факт оры его конкурентоспособности» рассмотрены негосударственный сектор образования в современном обществе, а также негосударственный вуз как социальная система в контексте факторов его устойчивого функционирования

Обращаясь к зарубежному ошп' развал вя не! осу дарственного образования, диссертант отмечает, что в США и КанаОе накоплены богатые традиции деятельности разнообразных частых образовательных институтов в диапазоне от свободных общественных колледжей о очень низкими требованиями при поступлении до хорошо обеспеченных и дорогах исследовательских университетов, где академические стандарты очень высоки На всех уровнях частные институты соревнуются друг с другом и с государственными вузами за привлечение студентов В США число негосударственных вузов превышает количество государственных, но по численности обучающихся отношение доли первых ко вторым составляет 30 70 При этом негосударственный сектор аккумулирует около четверти (26,1%) всех преподаваютий высшей школы США Рейтинг ведущих негосударственных вузов тх/ьма р<дсск они, как правило, более элитарны, а учеба в них стоит значительно дорол:, чем в государственных1 Среди мировых лидеров Стандфордекий. ушж уси-> ет Университет Южной Калифорнии, Иельский уннв ере итст, ] Г' •па, Прянстонский, Корнельский, Колумбийский и другие университет ы

1 Смирнов С А Становление и иасгятушюшишьещи- чьи,в~г" »доро-черного образования в современной России Ростов-на-Дону, 1998

В Западной Европе финансирование вузов преимущественно государственное Плата за обучение и взносы студентов не велики и не играют существенной роли в финансировании Имеющееся незначительное количество негосударственных вузов, кроме небольшого числа старых и престижных, не субсидируются западноевропейскими государствами1

В развитых странах юго-восточной Азии имеется достаточно широкая сеть негосударственных вузов Так, в Японии они составляют 70% от общего числа вузов, а из всех форм негосударственного образования наиболее широкое распространение получило высшее профессиональное образование2

Перехода к анализу российского опыта, автор отмечает негосударственный сектор высшего профессионального образования РФ сложился и выполняет важную роль, что подтверждается данными официальной статистики (табл 1) В этой связи вопросы негосударственного образовательного сектора приобретают важное значение

Таблица 1.

Количество высших учебных заведений (1993-200711 , на начало учебного года). 11993/ 1995/: ~~~

! 01 02 05

* Число высших учебных! :: заведений - всего ! 626 \в том числе

2000/ 2001/ 2004/ 2005/ 2006/'

государственных и му-• ниципальных 5 негосударственных I Численность студентов ■

всего, тыс человек {2613 2791 ;4742 5427 |5948_|б45б ]б884 7064 7310 .. ;!в том числе в учебных '{ заведениях

'государственных и муниципальных [2543 2655 ^4271 4797 15229 [5596 15860 5985 6133 * Тег^да^т^ньк ¡7^^30471™ 63^7^^ Источник сайт Федеральной службы государственной стагистики (www_gks.ru)

1 Эйшер Ж Финансирование высшего образования Европейская модель и ее эволюция // Экономика и образование №1,1999

2 Смирнов С А Становление и институционагшзация высшего негосударственного образования в современной России Ростов-на-Дону, 1998

Далее диссертант делает следующий вавоц реформирование российской образовательной системы ведет к обострению конкуренции как между государственным и негосударственным лекторами так и внутри последнего К причинам обострения конкуренции автором отглсены а) ¿ведение в школах единого выпускного экзамена, б) расширяющее возможность поступления в государственные вузы на бесплатной основе, в) образовательные кредиты, пользоваться которыми могут студенты государственные вузов, в) государственная стратегия, ужесточающая требования к НВ 1, яслитика работодателей в области найма специалистов преимущественно с днплпмамй госвузов, д) относительно ограниченное число направлении (снетгаалънэсхой) обучения в НВ, е) отсутствие в большинстве негосударственных вузов признанных научных школ, ж) традиционно более прочные взаимосвяз м ю свузов о общеобразовательными учреждениями По мнению диссертанта, зъилеуказатше обстоятельства объективно требуют повышения коккурептоспособнос-ти негосударственных вузов

Эта актуальная, но еще недостаточно изученная проблема все чаще становится предметом рассмотрения учень.х и практиков В литературе встречаются различные трактовки конкурентоспособности вуза Так, ААЗагородняя дает следующее определение «Кошсурсшосиособнссть вуза - это свойство, отражающее степень его реальной и потенциальной чгособносги оказывать образовательные услуги с качественными хзраюерисаиками, соответствующими требованиям потребителей, по более привлеки! сльным ценовым и неценовым параметрам, чем у конкурентов, и ,тоа\ чат:, пол этом эффект, позволяющий постоянно обеспечивать конкурентоспособное.ть вуза1»

В контексте критического осмыслонзя представленных в лтературе подходов и наработок, автор обосновывает собственное понимание категории «конкурентоспособность вуза» По мтм иго ;си.. «лле^я, это такое состояние вуза как социально-экономической системы при ко юром обесточиваются а) соответствующее качество оказываемых о.Зрлзова1ельных услуг (подтверждаемая

1 Загородняя А А Экономические и методические ас-.екты соьерп^четьсвсъия управления конкурентоспособностью вуза (на примере негосударственного ¿ыг петх. у ч^бно^-о заведения) - Дисс на соиск степени к э н, Находка, 2007 С 3

в ходе регулярных государственных оценок), удовлетворенность потребителей и общественное признание образовательного учреждения, б) актуальность и практическая значимость реализуемых научно-исследовательских проектов, в) интеграция образовательного учреждения в академическое сообщество, в т ч международное, г) развитие материально-технической и информационной базы, д) социальная стабильность коллектива, его участие в управлении вузом

Затем диссертант переходит к решению следующей важной научной задачи - характеристике факторов конкурентоспособности НВ По отношению к границам негосударственного вуза как системы эти силы делятся на внешние и внутренние В числе внешних важнейшими являются следующие факторы а) демографические, б) макроэкономические, в) социально-экономические, г) правовые, д) социо-культурные, е) политические, ж) местоположение и инфраструктура Несомненно, что эти факторы, образуя внешнюю среду функционирования образовательной системы, напрямую влияют на устойчивость негосударственных вузов В то же время, очевидно, что отдельный негосударственный вуз не в состоянии существенно изменить их динамику, в связи с чем они в работе подробно не рассматриваются Вот почему диссертант концентрирует свое внимание на совокупности внутренних факторов, которые он неразрывно связывает с эффективностью использования собственных ресурсов (материально-технических, финансовых, информационных, человеческих), находящихся в распоряжении конкретного вуза

Еще одно важное звено авторской концепции конкурентоспособности негосударственного вуза - деление внутренних факторов по уровням с точки зрения сохранения данного качества либо его развития В этой связи выделяются а) факторы обеспечения конкурентоспособности, т е позволяющие поддерживать эффективность функционирования НВ в пределах существующего качества, б) факторы повышения конкурентоспособности НВ, т е позволяющие обеспечить выход на новый, более высокий уровень его деятельности (см рис 1)

Внешние факторы конкурентоспособности НВ - внешняя среда функционирования негосударственных вузов

местоположе ние и инфраструктура

демографические

макроэкономические

социально-экономические

правовые

социокультурные

политические

Внутренние факторы конкурентоспособности НВ = эффективностью использования собственных ресурсов

исполь-зоеания \pecypcoe Виды ресурсов Использование ресурсов для поддержания данного уровня конкурентоспособное ги Использование ресурсов для повышения конкурентоспособности

материально-технические материально- технические факторы обеспечения конкурентоспособности материально-технические факторы повышения конкурентоспособности

финансовые финансовые фадторы обеспечения конкурентоспособности финансовые факторы повышения конкурентоспособности

информационные информационные факторы обеспечения конкурентоспособности информационные факторы повышения конкурентоспособности

социальные (человеческие) социальные (человеческие) факторы обеспечения конкурентоспособности социальные (человеческие) факторы повышения конкурентоспособности

Рис. 1 Система факторов конкурентоспособности негосударственного вуза

В соответствии с авторской методологией основное внимание далее уделяется исследованию социальных факторов Результативность их использования для обеспечения конкурентоспособности НВ предполагает, в первую очередь, эффективное управление человеческими ресурсами Применив зафиксированное в литературе определение системы управления человеческими ресурсами' к условиям негосударственного вуза, автор затем акцентирует взаимосвязи данной системы с корпоративной культурой по следующим направлениям а) формирование в вузе системы профессионально-квалифицированного продвижения и всестороннею развития работника, б) создание условий, способствующих адаптации работника в образовательном учреждении, в) осуществле-

1 Система управления человеческими ресурсами (1-1Р.М) комплекс методов рычагов, инструментов воздействия на человеческие ресурсь образовательного учреждения с цечью получения высоких результатов деятельности (См Иванцевич Д Лобанов А А Человеческие ресурсы управления -М Дело 1993 С 125)

ние мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести кадров и минимизации ее отрицательных последствий, г) развитие профессионального самосознания работников на основе учета экономико-психологических условий и соответствующих интересов, д) усиление трудовой мотивации работников, укрепление их отношения к труду как к первоисточнику материального и духовного развития, е) тесная взаимосвязь жизненной позиции с целями вуза, воспитание лояльности, преданности Aima mater, ж) развитие качественных характеристик трудового потенциала, таких как творческая и социальная активность, предприимчивость и инициативность1

В свете вышеизложенного диссертант делает следующий вывод корпоративная культура как элемент существующей системы управления персоналом HB есть фактор обеспечения устойчивого функционирования образовательного учреждения В свою очередь, развитие корпоративной культуры, обогащение ее содержательных и организационных основ представляет собой важный фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза (рис 2) Социальные (человеческие) ресурсы HB

Необходимость их эффективного использования

для обеспечения конкурентоспособности НВ ___ ~

Система управления человеческими ресурсами НВ

Д. Л- "___

Корпоративная культура НВ как элемент вышеназванной системы = фактор обеспечения конкурентоспособности НВ

~ Д ^

Развитие корпоративной культуры = фактор повышения конкурентоспособности НВ

Рис. 2. Корпоративная культура в структуре факторов конкурентоспособности НВ.

1 Разработано на основе Иванцевич Д Лобанов А А Человеческие ресурсы управления -М Дело 1993 С 125

Вторая глава «Корпоративная культура негосударственного вуза как фактор обеспечения его устойчивого развития» открывается характеристикой основных категорий, отражающих содержание и структуру корпоративной культуры применительно к условиям НВ

В контексте анализа имеющихся наработок диссертант отмечает, что корпоративная культура часто определяется как система общепринятых в организации ценностей, разделяемых всеми или большинством сотрудников организации1 Вместе с тем, по мнению соискателя, трактовать корпоративную культуру только как совокупность ценностей неверно, поскольку это существенно обедняет ее реальное содержание В этой связи представляется более точным определение корпоративной культуры, предложенное Э Шейном, который рассматривает ее как «модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»2

В отечественной и зарубежной социологической литературе наряду с понятием «корпоративная культура» используются также термины «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура» Иногда корпоративная культура рассматривается лишь в форме корпоративной этики, т е сводится к нравственным принципам, которых должны придерживаться во взаимодействии между собой руководители, сотрудники, клиенты и партнеры организации Н Н Зарубина использует термин «деловая культура», определяя ее, как «систему ценностей, смыслов, символов, знаний, традиций, обеспечивающих моти-

1 См в частности Hampton, David R "Organizational behavior and the practice of management" Гибсон Джеймс Л , Иванцевич Джон Донелли, Джеймс X -мл , Организации Поведение Структура Процессы Пер с англ - &-еизд -М ИНФРА-М 2000 -С 255 Дафт Ричард Организации Учебник для психологов и экономистов -СПб ПРАЙМ ЕВРОЗНАК, 2002 -С 152с , Ньгастром Джон В , Дэвис Кейт Корпоративное поведение Поведение человека на рабочем месте -СПб Питер,2000 - С 166

" Шейн Э Организационная культура и лидерство построение, эволюция, совершенствование / Пер с англ под pea В А Спивака - СПб Питер 2002 С 99

вацию и регуляцию хозяйственной деятельности, определяющих форму ее осуществления, а вместе с тем и восприятия ее обществом»1 Правда, в ряде случаев деловая культура трактуется более узко, прежде всего, в контексте взаимодействия организации с субъектами внешней среды Так, у ПН Шихи-рева деловая культура - ото «характеристика хозяйственной деятельности, ориентированная на получение прибыли в процессе взаимодействия с другими участниками экономических отношений»2

О С Виханский и А й Наумов определяют организационную культуру как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и задающих людям ориентиры их поведения и действий»3

Ряд авторов используют термин «философия предприятия» Например, А П Ешршин видит ее как «совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразную систему ценностей, воспринимаемую всем персоналом предприятия»4 По мнению Г С Никифорова, философия организации — это «совокупность смыслов и ценностей существования организации, выражающаяся в принимаемых и реализуемых персоналом ценностях и основанных на них нормах, регулирующих деятельность организации на всех уровнях»5

Соискатель отмечает, что большинство авторов не разделяет понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» На Западе «корпоративная культура» обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporate cultuie», «organizational culture», «corporate identity») Отечественные исследователи в основном придерживаются такого же подхода (О С Виханский, СВ Иванова, Л В Карташова, Е Д Малинин, В Л Михельсон-Ткач, В А Спивак)

1 Зарубина НН Социально-культурные основы хозяйства и предоринимательства ■ !М Магистр, 1998 С 121

2НЫхиревПН Введение в российскую деловую культуру Учебное пособие -М Издательство 1 ипография «Новости», 2000 С 101

3 Виханский О С, Наумов А И Учебник - 3-е юд - М Гардарика, 1999 С 215. Виханский О С Стратегическое управление Учебник -2изд перераб лдол -М Гардарика 1998 С 212

"'Егоршин АП «Управление персоналом» - Нижний Новгород НИМБ, 1997 С 122

5 Психология менеджмента / Под ред Г С Никифорова - СПб Издательство С -Петербургского университета. 2000 С 49

Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организационной культур предлагают Э А Капитонов а А Э Капитонов По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации «Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются знутоиорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и постэкономических корпораций»1 Возвращаясь к специфике негосударственного вуза как особой социальной организации, диссертант использует категорию этической инфраструктуры НВ как целостной системы, в которой каждый субъект (преподаватель, сотрудник, студент) является носителем корпоративной идентичности Последняя означает «отождествление сотрудниками или отдельными организационными структурами себя как части организации, выражающееся в признании миссии организации, основных принципов деятельности, выбранной в с фатегии развития и реализованных на практике организационных нормах и правилах поведения»2

На базе критического анализа представленных в литературе позиций соискатель дает авторскую трактовку корпоративной культуры негосударственного вуза как совокупности различных инструментов и методов формирования чувства сопричастности индивида с вузом, отождествления интересов работника с целями НВ, что ведет к мобилизации дополнительных человеческих ресурсов на благо вуза, повышению конкурентоспособности образовательного учреждения

В структуре КК диссертантом выделены следующие основные блоки а) символы, ритуалы, традиции, б) деловая этика, в) корпорагивные коммуникации, г) управление корпоративной культурой (институты, информация, документы) (рис 3)

1 Капитонов Э А, Капитонов А Э Корпоративная культура иРК - м ИКЦ\JVCapT», Росгов-н/Д, Издательский центр «МарТ», 2003 С 19

2 Пименова Н В Организационная кучьтуравуза - М, 2С06

Рис. 3. Структура корпоративной культуры.

Проведенный анализ применения корпоративной культуры в современной высшей школе показывает, что на Западе корпоративная культура вузов направлена во многом на подчеркивание элитарности, исключительности вуза (например, в ведущих частных учебных заведениях США и Великобритании), в постсоветских условиях акцент скорее делается на выполнении важных социальных функций вузов

В то же время разработкам в этой области негосударственные вузы в бывшем СССР уделяют недостаточное внимание Лишь у небольшого числа из них внедрены корпоративные (этические) кодексы (Академия труда и социальных отношений1, Современная гуманитарная академия2), часть использует «кодексы чести студента» (Московский Университет «Туро»3, Российская экономическая школа4), большинство ограничиваются разработкой миссии, гимна, флага (Высшая школа бизнеса «Tunba» (Латвия)5)

При проведении исследования автором была проанализирована корпоративная культура Высшей школы бизнеса «Timba» - одного из крупнейших негосударственных вузов Латвии Вуз «Tunba» основан в 1993 году, обучает более 6000 студентов, имеет пять филиалов (в Лиепае, Цесисе, Бауске, Талей, Екабпилее) В вузе используются следующие элементы КК а) миссия «Совершенствовать предпринимательскую сред}' в Латвии в соответствии с принци-

1 www aliso гц официальный сайт Академии труда и социальных отношении

" www muh ru - официальный сайт Современной гуманитарной академии

3 www tour о tu - официальный сайт Московского Университета «Туро»

4 www nés гц- официальный сайт Российской экономической школы

5 www tunba 1у- официальный сайт Высшей школы бизнеса «Tunba» (Латвия)

21

пами рыночной экономики, обучая студентов - создателей будущего общества - быть лучшими в своей области, ставить себе все более высокие цели, стремиться к знаниям на протяжении всей жизни, но главное - учить их свободе мышления и действия, поскольку ключ к достатку у каждого в его собственных руках», б) гимн, флаг, логотип, в) девиз в переводе с латыни - «Не для школы, а для жизни учимся», г) корпоративный праздник, посвященный выпуску из вуза

Завершая вторую главу, диссертант формулирует следующий принципиальный вывод использование и развитие корпоративной культуры в высшей школе постсоветских стран идег некомплексно, хаотично В некоторых вузах существуют отдельные ее элементы, не образующие пока целостную систему Все это снижает эффективность использования корпоративной культуры в плане обеспечения устойчивого функционирования НВ

В третьей главе «Основные направления развития корпоративной культуры негосударственного вуза» даны авторские предложения по расширению использования символов, ритуалов, традиций, совершенствованию корпоративной деловой этики, развитию системы корпоративных коммуникаций и повышению эффективности управления корпоративной культурой негосударственного вуза

В плане использования символов вуза диссертантом предложено обязательно разрабатывать его эмблему, знамя, девиз, значки Эмблема вуза должна быть на всей продукции образовательного учреждения (рекламные буклеты, издательская продукция) В плане использования ритуалов1 в корпоративной культуре образовательного учреждения соискателем отмечена значимость дня рождения вуза, дня посвящения в студенты, дня встречи поколений, корпоративных праздников Диссертант подчеркивает, что ритуал играет роль демон-

1 Ритуал - это форма сложно организованного символического действия, выражающая связь людей с системой социальных отношений и ценностей Пьер Бурдье называл гаю'е действия «коллективно-публичными манифестациями» «Такие манифестации являются также и предел авлениями - в театральном смысле слова, то есть спектаклями, где играет и выходит на сцену вся группа, конституируясь как зритель зримого представления, объектом которого служит не какое-либо представление о природном и социальном мире, не какое-либо "видение мира", но молчаливо-практическое отношение к вещам эт ого »шра» (Бурдье П Практический смысл СПб Алегейя, 2001 С 212)

страций, информационно воздействующих на другие группы Для участников ритуала он служит способом подтверждения идентичности группы Частью таких ритуалов можно сделать показы фильмов по тематике мероприятия, вручение премий

Для сохранения традиций вуза обоснована необходимость создания музея вуза поддержки его ветеранской организации, создание информационных стендов с историей развития вуза

Совершенствование корпоративной деловой этики соискатель рассматривает в двух главным сферах а) енутривузовских отношений, б) внешних отношений В первой сфере приоритетны вопросы регулирования этических отношений между различными категориями персонала не1 осударственнош вуза (руководитель - подчиненный, горизонтальные связи между сотрудниками), а также связей между коллективом НВ и контингентом обучающихся (в первую очередь, межсубъектные отношения «преподаватель - студент»

Во второй сфере корпоративная культура направлена на оптимизацию связей коллектива вуза с партнерами, потребителями образовательных, научных и деловых устуг, властными структурами, институтами гражданского общества

Деловая мораль и деловой этикет как составляющие элементы деловой этики вуза формируют корпоративное поведение на уровне внешней и внутренней социально-организационной среды вуза и проявляю гея в стиле управления и взаимодействия руководителя с подчиненными, характере взаимоотношения сотрудников и преподавателей вуза между собой с внешними и внутренними клиентами и партнерами

По первому направлению автор отмечает при организации работы со студентами необходимо исключить даже потенциальные возможности конфликта Манера поведения преподавателей и сотрудников призвана вызывать у студента доверие к вузу Персонал НВ обязан помнить, что любой студент -представитель вуза, формирующий его репутацию на рынке образовательных услуг Очень часто имидж вуза теряется по «мелочам» сотрудник, только что

вежливо разговаривающий с коллегой, начинает некорректно вести себя со студентами Очевидно, в данной ситуации трудно рассчитывать на уважение со стороны обучающихся

Иногда преподаватели сводят свою работу только к субъектно-объектной стороне образовательного процесса, видят в студентах исключительно объект передачи своих знаний Ограничиваясь юлько внешними каналами образовательной коммуникации, невозможно заинтересовать студента Методы индивидуального подхода к аудитории, умение преподавателя творчески подойти к предмету преподавания способны «разбудить» интерес студентов к дисциплине, развить у них желание не только воспринимать, но и развивать полученные знаний и навыки Индивидуальность, заинтересованность преподавания способствуют созданию особой атмосферы доверия между преподавателем и студентами

Что касается взаимоотношений «руководитель - подчиненный» и горизонтальных связей между сотрудниками, то необходимо отметить ключевую роль этикета (в общепризнанном понимании - установленного порядка поведения, форм обсуждения1) Рассматривая нормы делового этикета в вузе следует выделить обязательность соблюдения хфавил вербального («словесного») этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасом, т е со всем стилем речи, принятым в общении данного круга В речевом этикете сотрудников и преподавателей отражается култ*ура данного ИВ, поэтому так важно умение не только правильно вести лекцию, ко и корректно разговаривать, и, что немаловажно - слушать собеседника независимо от его статуса

Немаловажным фактором в формировании норм делового этикета вуза является соблюдение правил в отношении одежды и внешнего вида Существующий в настоящее время стандарт ¿гечх-соЛеГ является основой для разработки корпоративного стиля Дресс-код - это система особых знаков, которая информирует о принадлежности к той или иной профессиональной группе об-

1 Ожегов С И Толковый словарь русского языка -М аЗЪ, Ъ'95 -ГОД!

2 дресс-код - дословно с англ «кодекс одежды»

разующая важный элемент корпоративного стиля Значки вуза и именные бей-джи также являются знаками корпоративной принадлежности

Для оптимизации функционирования системы корпоративных коммуникаций автором обосновано развитие следующих ее элементов а) внут-ривузовских средств массовой информации (газет, бюллетеней, местного радио, кабельного телевидения), б) электронных носителей информации (бегущих строк, мониторов), в) информационных стендов, г) прямых информационных контактов руководства и коллектива (тематических выступлений топ-менеджеров перед персоналом и обучающимися, собраний работников)

В комплексе мер по повышения эффективности управления корпоративной культурой особое внимание уделено организационно-институциональным аспектам, что предполагает определение основных субъектов корпоративной культуры В их числе а) учредители и руководители негосударственного вуза как главные носители и субъекты развития КК вуза, б) Ученый совет, в) топ-менеджмент, г) общественные структуры (ветеранская и профсоюзная организации, органы студенческого самоуправления), д) специально создаваемый отдел (центр) корпоративной культуры

В структуре отдела (центра) корпоративной культуры целесообразно создавать два отдела внутренний и внешний Первый занимается развитием корпоративной деловой этики в сфере внутривузовских отношений, оптимизацией функционирования системы корпоративных коммуникаций, внутренним и внешним оформлением НВ, информационной поддержкой сайта вуза, проведением корпоративных мероприятий Второй отдел обеспечивает связи со средствами массовой информации, маркетингом рынка, освоением новых видов рекламы, анализом ее эффекшвности, изготовлением рекламной продукции, разработкой презентационных материалов (буклеты, листовки фильмы), участие в выставках, взаимодействием с партнерами и другими вузами

Разработаны механизмы взаимодействия вышеперечисленных структур, их прямые и обратные связи (рис 4)

Рис. 4. Основные субъекты корпоративной культуры негосударственного вуза.

Что касается информационных аспектов совершенствования управления корпоративной культурой, то они, по мнению соискателя, включают а) прямые связи по поводу КК, например, обсуждение и принятие по инициативе администрации корпоративного кодекса, поправок к нему, б) обратные связи в сфере корпоративной культуры, например, мониторинг, анкетирование, иные замеры общественного мнения по поводу качества и эффективности форм КК

Далее диссертант обосновывает значение документационных аспектов управления КК и считает необходимым а) разрабатывать кодекс корпоративной культуры вуза, включать в коллективный договор соответствующие разделы, регламентирующие права и обязанности коллектива, администрации в данной сфере, б) создавать корпоративные фильмы (как ежегодные видеоотчеты о главных событиях в жизни вуза, гак и фильмы-презентации), в) вести корпоративный архив, а также летопись вуза (своего рода «коллективную память организации»)

В заключении к диссертации изложены основные результаты исследования

ПУБЛШСАЦИИ

По теме диссертации опубликованы следующие работы

Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ

1. А Петерсонс Корпоративная культура негосударственного вуза как фактор обеспечения его устойчивого развития как социальной системы // Труд и социальные отношения №3 - M, 2008 (0,5 п л )

Публикации на русском языке

2. А Петерсонс Факторы формирования корпоративной культуры В сб Управление экономической и социальной сферой вопросы теории и практики - M Издательство «Перспектива» 2007 (0,2 п л )

3. А Петерсонс Корпоративная культура основные понятия В сб Управление экономической и социальной сферой вопросы теории и практики - M Издательство «Перспектива», 2007 (0,2 п л

Публикации па агглийском языке

4. A Petersons Corporate social responsibility how to earn more - Riga, 2005 (4,0 пл)

5. A Petersons G Kmg Corporate soctal lesponsibility m Latvia a benchmark study // Journal of Baltic Studies - 2007 - №4 (0,3 п л, в т ч лично автора 0,15 п т )

6. A Petersons, G Kmg, D McNabb Corporate social responsibility and the crisis of trust // Estonian Business School Review - 2007 - №3 (0,3 п л , в т ч лично автора 0,1 п л )

7. A Petersons Ethical principles for Latvia's entrepreneurs - International scientific conference materials m Latvia - Riga. 2006 (0,2 п л )

8. A Petersons Corporate social responsibility as a practical business ethics instrument - International scientific conference materials «Public Relations Quality, Benefits and Risks» - Riga, 2005 (0,3 п л )

9. A Petersons Corporate social responsibility m the field of social risk -Scientific issue of University of Technologies, Ukraine - Kiev, 2005 (0,3 п л )

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Петерсонс Андрис Эдгарович

Тема диссертационного исследования

«Развитие корпоративной культуры как фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза (социолого-управленческие аспекты)»

Научный руководитель доктор экономических наук Горюнов Игорь Юрьевич

Изготовление оригинал-макета Петерсонс Андрис Эдгарович

Подписано в печать 06 марта 2008 г Объем 1,6 п л Заказ № 85 Тираж 100 экз

Типография Управления «Реалпроект» 119526, г Москва, пр-т Вернадского, д 93 корп 1 Тел 433-12-13

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Петерсонс Андрис

Введение

Глава 1. Негосударственный вуз и факторы его конкурентоспособности

I - '

1.1. Негосударственный сектор образования в современном обществе. Негосударственный вуз как социальная система

1.2. Факторы конкурентоспособности негосударственного 25 вуза

Глава 2. Корпоративная культура негосударственного вуза как фактор обеспечения его устойчивого развития

2.1. Корпоративная культура: основные понятия и структура

2.2. Анализ опыта корпоративной культуры в российских и зарубежных вузах

2.3. Корпоративная культура в Высшей школе бизнеса «Turiba»

Глава 3. Основные направления развития корпоративной культуры негосударственного вуза

3.1. Расширение использования символов, ритуалов, 74 традиций

3.2. Совершенствование корпоративной деловой этики

3.3. Развитие системы корпоративных коммуникаций

3.4. Повышение эффективности управления корпоративной культурой негосударственного вуза

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Петерсонс Андрис

Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью негосударственного сектора в современной образовательной системе общества. Негосударственные вузы (НВ) выступают, с одной стороны, как учреждения, реализующие очень важные общественные функции, а, с другой — как субъекты хозяйствования, работающие в условиях все более обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг. В настоящее время стало очевидным, что негосударственный сектор высшего профессионального образования в образовательных системах постсоветских стран сложился и состоялся. Так, в России на протяжении последних 15 лет наблюдался устойчивый рост вышеназванного сектора: если на начало 1993 г. доля НВ в числе всех вузов России составляла 12% (78, из 626), то в 2006г. -уже 39% (430 из 1090)1. В Латвии из 59 вузов 21 являются частными высшими школами и колледжами 2. В этой связи вопросы совершенствования негосударственных форм образования приобретают важное общественное значение.

Во-вторых, - важностью (в контексте обострения конкуренции на рынке образовательных услуг) проблем устойчивого развития негосударственных вузов в свете их социально-экономических и общественно-политических функций. Задача повышения жизнеспособности НВ в условиях ограниченных ресурсов и относительно худших условий хозяйствования вызывает необходимость изучения совокупности факторов их конкурентоспособности. На современном этапе преимущества имеют те вузы, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы дальнейшего развития и организуют деятельность в соответствии с выбранными стратегическими

1 Источник: сайт Федеральной службы государственной статистики (~www.gks.ru).

2 Информационный интернет-портал «ДЕЛФИ» www.nK.delfi.lv. направлениями. В этой связи особая роль принадлежит социальным (человеческим) факторам конкурентоспособности негосударственных образовательных учреждений, в частности, системе управления персоналом во всем многообразии форм и методов мотивации к высокоэффективному труду.

В-третьих, — значимостью корпоративной культуры как ключевого элемента современной системы управления персоналом в контексте необходимости обеспечения устойчивого развития НВ. В современной науке корпоративная культура определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников. Таким образом, корпоративная культура предприятия создается и совершенствуется в результате комплекса целенаправленных мероприятий. Несомненно, что совместно разделяемые ценности становятся мощной движущей силой, влияющей на развитие организации. В этом случае принципиально важно, чтобы вектор КК совпадал с тактическими и стратегическими целями хозяйствующего субъекта.

В-четвертых, - необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры и разработки рекомендаций социолого-управленческого плана по ее совершенствованию. Если корпоративная культура негосударственного вуза согласуется с его принципиальными установками, то она должна постоянно совершенствоваться в контексте формулирования новых средне- и долгосрочных целей. Именно поэтому современные вузы должны рассматривать корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на решение общих задач, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить их эффективное взаимодействие.

В свете вышеизложенного цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций социолого-управленческого плана по развитию корпоративной культуры негосударственного вуза. В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:

• анализ современных тенденций развития негосударственного сектора образовательной системы в Росси и за рубежом;

• комплексная характеристика факторов конкурентоспособности негосударственных вузов;

• определение роли корпоративной культуры как фактора обеспечения и повышения конкурентоспособности негосударственного вуза;

• уточнение содержания и структуры корпоративной культуры применительно к условиям негосударственного вуза;

• обобщение зарубежного и российского опыта использования корпоративной культуры в негосударственном секторе образования;

• разработка рекомендаций по расширению использования символов, ритуалов, традиций; • *

• формулирование предложений по совершенствованию корпоративной деловой этики;

• определение направлений совершенствования системы корпоративных коммуникаций;

• обоснование мер по повышению эффективности управления корпоративной культурой в негосударственном вузе.

Объектом исследования стали факторы конкурентоспособности негосударственного вуза, а предметом — его корпоративная культура в системе вышеназванных факторов.

Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные изучению современной образовательной системы, а именно труды: Н.А. Бердяева, B.C. Библера, Г.Е. Зборовского, B.C. Иконникова, Н.И. Кареева, В.В.Майера, В.Я. Нечаева, А.А.

Овсянникова и др. 1 На важность поиска новых подходов к решению традиционных проблем управления образованием обращали внимание Н.Г. Алексеев, Б.С. Гершунский, Ю.Н. Емельянов, Н.С. Злобин, Е.С. Кузьмин, Х.Г. Раковский, Б.Т. Пономаренко, B.C. Степин, З.А. Янкова. Среди исследований последних лет наиболее существенными, на наш взгляд, являются работы таких авторов, как В.И. Байденко, B.C. Белгородский, Г.А. Балыхин, В.И. Добреньков, И.М. Ильинский, В.Я. Нечаев, Н.Д. Сорокин и

Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирался на публикации российских и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления персоналом в различных аспектах. Среди зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами выделяются: Боумен К., Воутелайнен Э., Деван М.А., Иванцевич Дж., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Купец К., Марр Р., Мескон М., Шмидт Г. и др. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами. Из числа российских авторов диссертант использовал труды: Архиповой Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Дятлова В.А., Евенко Л.И., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Кочетковой А.И., Маслова В.В., Никитиной И.А., Травина В.В., Шаталовой Н.И.,

1 Зборовский Г.Е. Социология образования- В 2-х т. - Екатеринбург, 1993-1994; Майер В.В. Социологическая концепция формирования системы управления качеством высшего образования. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук. — Тюмень 2007; Нечаев В.Я. Социология образования. - М.: МГУ, 1992; Высшая школа в зеркале общественного мнения / Отв. ред. А.А.Овсянников. - М.: Высшая школа, 1989; Овсянников А. и др. Новое поколение: надежды, цели, идеалы. - М., 1996; А.А. Овсянников. Система образования в России и образование России / Социальные реальности и социальные миражи // Мир России. - 1993. - № 3; Шубкин В.Н., Астафьев Я.У. Социология образования в СССР и России/ Мир России. - 1996. - № 3; Образование в социокультурном воспроизводстве: механизмы и конфликты / Отв. ред. В.Н. Шубкин. - М.: ИС РАН, 1994.

2 Байденко В.И. Болонский процесс: структурная реформа высшего образования Европы - М., 2002; Балыхин Г.А. Управление развитием образования: организационно-экономический аспект. - М., 2003; Белгородский B.C. Кадровый потенциал высшей школы: состояние и тенденции развития. - М., 2004; Добреньков В.И., Нечаев В.Я. Общество и образование. - М., 2003; Ильинский И.М. Негосударственные вузы России: опыт самоидентификации. - M., 2004; Сорокина Н.Д. Образование в современном мире (социологический анализ). - М., 2004.

Шекшни С.В. и др.

В-третысс, автором обобщены материалы, посвященные управлению персоналом высшей школы. В работах Березовского А., Болтина И., ВятышеваВ., Герасимова И., Мануйлова Д., ПриходькоВ., Романковой JL, Федорова И. и других исследователей социологии образования рассматриваются пути совершенствования системы управления кадрами в вузах. В то же время зачастую это делается без учета современного состояния отечественного высшего образования, особенностей управления трудовыми ресурсами в вузах, сложившихся традиций высшей школы и особенностей менталитета ее сотрудников.

В-четвертых, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процедур ее формирования и развития. В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как: И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питере, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон^ Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, Ю. Красовский и др.

Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили: материалы Росстата, Министерства образования и науки РФ, Министерства образования Латвии, других министерств и ведомств; социологические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт работы негосударственных вузов; результаты социологических исследований, проведенных в Высшей школе бизнеса «Turiba».

Научная новизна исследования в принципиальном плане состоит, во-первых, в раскрытии прямых и обратных взаимосвязей между развитием корпоративной культуры и повышением конкурентоспособности негосударственного вуза; во-вторых, - в разработке рекомендаций социолого-управленческого плана по развитию корпоративной культуры негосударственного вуза.

Основные научные результаты представлены в заключении диссертации.

Практическая значимость диссертации заключается в возможности использования ее положений при совершенствовании корпоративной культуры негосударственных вузов, ее базовых документов и соответствующей системы управления. Материалы исследования могут быть использованы в учебном процессе в высшей школе при чтении курсов «Менеджмент», «Организационное поведение», «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения».

Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в Высшей школе бизнеса «Turiba» (Латвия).

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие. В их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (Москва, сентябрь 2006г.); добавить из Латвии.

Выводы и рекомендации диссертации изложены в 4 печатных работах общим объемом более 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Развитие корпоративной культуры как фактор повышения конкурентоспособности негосударственного вуза"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные научные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, таковы:

1. Разработана авторская концепция конкурентоспособности негосударственного вуза и ее факторов. По мнению соискателя, конкурентоспособность — это состояние вуза как социально-экономической системы, при котором обеспечиваются: а) соответствующее качество оказываемых образовательных услуг (подтверждаемая в ходе регулярных государственных оценок), удовлетворенность потребителей и общественное признание образовательного учреждения; б) актуальность и практическая значимость реализуемых научно-исследовательских проектов; в) интеграция образовательного учреждения в академическое сообщество, в т.ч. международное; г) развитие материально-технической и информационной базы; д) социальная стабильность коллектива, его участие в управлении вузом.

Реализован системный подход к анализу факторов конкурентоспособности негосударственного вуза с их делением на внешние и внутренние. К первой группе отнесены следующие факторы: а) демографические; б) макроэкономические; в) социально-экономические; г) правовые; д) социо-культурные; е) политические; ж) местоположение и инфраструктура. Поскольку отдельный негосударственный вуз не в состоянии существенно изменить их динамику, диссертант акцентирует в работе значение внутренних факторов, которые он неразрывно связывает с эффективностью использования собственных ресурсов (материально-технических, финансовых, информационных, человеческих), находящихся в распоряжении конкретного вуза. В контексте рассмотрения внутренних факторов с точки зрения сохранения (повышения) уровня конкурентоспособности НВ, автор выделяет факторы: а) обеспечения конкурентоспособности; б) ее повышения. Обоснован вывод о развитии

124 корпоративной культуры как конкретном социальном (человеческом) факторе повышения конкурентоспособности негосударственного вуза.

2. Предложена трактовка корпоративной культуры негосударственного вуза как совокупности различных инструментов и методов' формирования чувства сопричастности индивида с вузом, отождествления интересов работника с целями НВ, что ведет к мобилизации дополнительных человеческих ресурсов на благо вуза, повышению конкурентоспособности образовательного учреждения. В структуре КК диссертантом выделены следующие основные блоки: а) символы, ритуалы, традиции; б) деловая этика; в) корпоративные коммуникации; г) управление корпоративной культурой (институты, информация, документы).

В свете обобщения опыта корпоративной культуры зарубежных и российских вузов сделаны следующие выводы: а) на Западе корпоративная культура вузов направлена во многом на подчеркивание элитарности, исключительности вуза (например, ведущие частные учебные заведения США и Великобритании); б) в постсоветских условиях акцент скорее делается на выполнении важных социальных функций вузов; в) разработкам в области корпоративной культуры негосударственные вузы в постсоветских странах уделяют пока недостаточное внимание, использование и развитие корпоративной культуры идет в целом некомплексно, хаотично; г) в большинстве вузов существуют лишь ее отдельные элементы, не образующие целостную систему, что снижает эффективность использования корпоративной культуры в плане обеспечения устойчивого > функционирования НВ. В редких случаях внедряются корпоративные (этические) кодексы, чаще всего разрабатываются миссия, гимн, флаг.

3. Даны рекомендации социолого-управленческого плана по расширению использования символов, ритуалов, традиций НВ. В первой группе подчеркнута значимость эмблемы, знамени, девиза, значков. Во второй группе диссертант отмечает важность таких ритуалов, как: дня рождения вуза, дня посвящения в студенты, дня встречи поколений, а также корпоративных праздников. По третьему направлению обоснована необходимость сохранения традиций посредством создания музея вуза, поддержки его ветеранской организации.

4. Сформулированы предложения по совершенствованию корпоративной деловой этики в двух главным сферах: а) внутривузовских отношений; б) внешних отношений. В первой сфере приоритетны вопросы регулирования этических отношений между различными категориями персонала негосударственного вуза (руководитель - подчиненный; горизонтальные связи между сотрудниками), а также связей между коллективом НВ и контингентом обучающихся (в первую очередь, межсубъектные отношения «преподаватель - студент».

Во второй сфере корпоративная культура направлена на оптимизацию связей коллектива вуза с партнерами, потребителями образовательных, научных и деловых услуг, властными структурами, институтами гражданского общества.

5. Обоснованы направления развития системы корпоративных коммуникаций в единстве: а) внутривузовских средств массовой информации (газет, бюллетеней, местного радио, кабельного телевидения); б) электронных носителей информации (бегущих строк, мониторов); в) стационарных стендов; г) прямых информационных контактов руководства и коллектива (тематических выступлений топ-менеджеров перед персоналом и обучающимися, собраний работников).

6. В комплексе мер по повышения эффективности управления корпоративной культурой негосударственного вуза выделены: 1. Организационно-институгщоналъные аспекты, что предполагает определение основных носителей корпоративной культуры. В их числе: а) учредители и руководители негосударственного вуза; б) Ученый совет; в) топ-менеджмент; г) общественные структуры (ветеранская и профсоюзная организации, органы студенческого самоуправления); д) специально создаваемый отдел (центр) корпоративной культуры. Разработаны

126 механизмы взаимодействия вышеперечисленных структур, их прямые и обратные связи. 2. Информационные аспекты: а) прямые связи по поводу КК (например, обсуждение и принятие по инициативе администрации корпоративного кодекса, поправок к нему); б) обратные связи в сфере корпоративной культуры (например, мониторинг, анкетирование, иные замеры общественного мнения по поводу качества и эффективности форм КК). 3. 'Документационные аспекты: а) разработка и принятие кодекса корпоративной культуры вуза, коллективного договора; б) создание корпоративных фильмов; в) ведение летописи, корпоративного архива (коллективной «памяти организации»).

Список научной литературыПетерсонс Андрис, диссертация по теме "Социология управления"

1. Астафьев Я.У., Шубкин В.Н. Социология образования в СССР и России / Мир России. 1996. - № 3.

2. Аплодисменты. Изд-во Mary Key: Россия. - 2007. - Январь-февраль.

3. Аристотель. Сочинения: В 4 т. М., 1983. - Т.4.

4. Арутюнова Н.Д. Язык и мир человека. М., 1999.

5. Бабосов Е.М. Социология управления. М.: ТетраСистемс, 2004.

6. Байденко В.И. Болонский процесс: структурная реформа высшего образования Европы. М., 2002.

7. Балыхин Г.А. Управление развитием образования: организационно-экономический аспект. М., 2003.

8. Баринов В.А., Макаров JI.B. Корпоративная культура организации в России/ Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 2.

9. Ю.Белгородский B.C. Кадровый потенциал высшей школы: состояние и тенденции развития. М., 2004.

10. П.Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология. М.: ИНФРА-М, 2000.

11. Бердяев Н.А. Самопознание. -М., 1991.

12. Бороздина Г.В. Психология делового общения. М.: ИНФРА, 1998.

13. Блум Ф., Лейзерсон А., Хофстедер Л. Мозг, разум и поведение. М.: Мир, 1988.

14. Браун А. Имидж путь к успеху: Пер. с англ. — СПб., 1996.

15. Бермус А.Г. Российское образование и российское общество: развитие во взаимодействии / Общественные науки и современность. 1998. - № 5.

16. Браим И.Н. Этика делового общения: Учебное пособие. Минск: НКФ1281. Экоперспектива», 1996.

17. Валуев С.А., Волкова В.Н., Игнатьева А.В. и др. Системный анализ в экономике и организации производства. JL: Политехника, 1991.

18. Валуев С.А, Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. — М.: Машиностроение, 1993.

19. Венедиктова В.И. О деловой этике. — М.: Институт новой экономики, 1994.

20. Вебер М. Протестанская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные труды. М.: Прогресс, 1990.

21. Высшая школа в зеркале общественного мнения / Отв. ред. А.А.Овсянников. -М.: Высшая школа, 1989.

22. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1995.

23. Голубков Е.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения. — М.: Экономика, 1993.

24. Гребнев JI.C. Общество, учебные заведения, академические свободы (образование в России: грань тысячелетий)/ Мир России. 2001. - № 1.

25. Грудзинский А.О. Социальный механизм управления инновационным университетом: Автореф. дис. на соискание ученой степени д-ра соц. наук. — СПб, 2005.

26. Грушевицкая Т.Г, Попков В.Д, Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

27. Данкел Ж. Деловой этикет. Ростов/Д: Феникс, 1997.

28. Дафт Р. Менеджмент: Пер. с англ. 6-е изд. - СПб.: Питер, 2007.

29. Добреньков В.И., Нечаев В.Я. Общество и образование. -М, 2003.

30. Доценко Е. JT. Психология манипуляции. М, 1996.129

31. Журавлев И.А. Этика общения. -М.: Филин, 1999.35.3алогина О.В. Некоторые данные об образовании в России за последние годы / Мир образования. 1995. — № 2.

32. Зборовский Т.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М.: Гардарики, 2004.

33. Зборовский Г.Е. Социология образования: В 2-х т. Екатеринбург, 1993-1994.

34. Иванова В.Н. Основы социального управления. М., 2001.

35. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. СПб.-Рига, 1997.

36. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

37. Ильинский И.Б. Об экономической природе современного отечественного образования /Высшее образование в России. -2004. -Сентябрь. № 9. - С. 39-52.

38. Ильинский И.М. Негосударственные вузы России: опыт самоидентификации. М., 2004

39. Карасик В.И. Язык социального статуса. М., 2002.7

40. Караулов Ю.Н. Русский язык и языковая личность. М., 1987.

41. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА, 2002.

42. Кибанов А .Я. и др. Этика деловых отношений. М.: ИНФРА, 2004.

43. Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: «ДеКА», 2000.

44. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. -М.: «ДеКА», 1996.

45. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий// Общественные130науки и современность. 2001. - № 3. - С. 58-72.

46. Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. — М.: ПЕР СЭ, 2002.

47. Кочетков В.В. Деловые культуры в международном сотрудничестве. — М.: Социум, 2002.

48. Кочетков В.В. Социология межкультурных различий. М.: Социум, 2000.

49. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. -М.: Зеркало, 1999.

50. Кравченко А. И. Основы социологии. М., 2002.

51. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. -М.: Академический проект, Трикста, 2004.

52. Красильникова М.Н. Проблемы высшего образования в оценках населения. М., 2005.

53. Красникова Е.А. Модели этических корпоративных программ: способы разработки и внедрения / Мир России. 2004. - № 5.

54. Краснухина Е.В. Лицо или имидж? СПб: Изд-во СПбГУ, 2006.

55. Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика /Социологические исследования. 2004. - № 6. - С. 38-44.

56. Ксенофонт. Воспоминания о Сократе. -М., 1993.

57. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво. -М.: ИНФРА-М, 1995.

58. Лабунская В.А. Невербальное поведение. -Ростов/Д., 1996

59. Леонтьев А.А. Основы психолингвистики. М., 1999. - (Труды Моск. Гос. ун-та. Сер. 19. 2000. № 1.)

60. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе М.: Дело, 1999.

61. Лясников Н.В., Лясникова Ю.В. Социально-экономические условия формирования духовной культуры студенческой молодежи(социологический аспект). Учебное пособие. -М.: Издательство ВНИИФК, 2003.

62. Майер В.В. Социологическая концепция формирования системы управления качеством высшего образования: Автореферат диссертации на соискание ученой степени д-ра соц. наук. Тюмень, 2007.

63. Макеева В.Г Культура предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2002.

64. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 1998.

65. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Евразия, 1999.

66. Материалы ВЦИОМ. М., 2000.

67. Материалы ВЦИОМ. М., 2001.

68. Материалы ВЦИОМ. М., 2003.

69. Особенности деловой культуры российского бизнеса: стереотипы и основные тенденции развития: Материалы исследования Комитета Торгово-промышленной палаты России по деловой этике и Центра Европейской практической психологии — М., 2003.

70. Россия и европейское пространство высшего образования: планы и перспективы после Берлинской конференции: Материалы Международного семинара / Журнал социологии и социальной антропологии. 2004. - Том VII.-№2.-С. 200-206.

71. Корпоративная культура и корпоративная этика: Материалы Научно-практической конференции. М., 2004.

72. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,1322000.

73. Минаева JI.B. Роль речевой коммуникации в создании имиджа / JI.B. Минаева, А.Ю. Морозов // Вестник Моск. ун-та. Сер. 19. 2000. - № 1.

74. Мушинский В.О. Альтернатива, или Пример Запада и что мы можем из него почерпнуть. -М., 1993.

75. Нечаев В. Я. Социология образования. М.: МГУ, 1992.

76. Овсянников А. и др. Новое поколение: надежды, цели, идеалы. М., 1996.

77. Овсянников А.А. Система образования в России и образование России / Социальные реальности и социальные миражи // Мир России. 1993. — № 3.

78. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: АЗЪ, 1995. - С. 901.

79. Осипов A.M. Теоретико-методологические проблемы развития социологии образования: Дисс. Канд. Соц.наук. СПб, 1999.

80. Перегудов С.П. Группы интересов и российское государство / С.П. Перегудов, Н.Ю. Лапина, И.С. Семененко; Рос. акад. наук. Ин-т мировой экономики и междунар. отношений. -М.: Эдиториал УРСС, 1999.

81. Перегудов С.П. Гражданское общество: трехчленная или одночленная модель / ПОЛИС: Политические исследования. 1995. - № 3. - С. 58-60.

82. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002.

83. Петрунин Ю.Ю. и др. Этика бизнеса. М.: Дело, 2000.

84. Пименова Н.В. Организационная культура вуза. М., 2006.

85. Платон. Соб. соч. в 4 т. Т. 1. -М., 1990.

86. Плискевич Н.В. Гуманизация образования. М., 1992.

87. Политическая и экономическая этика: Учеб.пособие. М, 2001.

88. Почепцов Г. Имиджелогия. М., 2000.

89. Почепцов Г. Теория коммуникации. М., 2001.

90. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

91. Романов А.И. и др. Маркетинг. М.: Банки и маркетинг, ЮНИТИ, 1995.

92. Российская школа на рубеже 90-х: Социологический анализ / Отв. ред. В. С. Собкин. М.: ЦСО РАО, 1993.

93. Российское образование в переходный период: программа стабилизации и развития / Под ред. Э. Д. Днепрова, В. С. Лазарева, В. С. Собкина.- -М.: ЦСО РАО, 1991.

94. Рубцов С.В. Философское и политическое содержание «технократической» культуры организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2003.-№2.

95. Саббат Э. Бизнес-этикет. М., 1999

96. Самоукина Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности. -М., 1999.

97. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса.-М., 1999.112. • Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию: Учеб. пособие для студентов вузов / Ин-т социологии РАН. -М.: Добросвет, 1998.

98. Сенге Питер М. Пятая дисциплина. М, 1999.134

99. Сергеев В. И. Логистика в бизнесе. М.: ИНФРА-М, 2001.

100. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. Под ред. Н.Д. Эриашвили. М.: ЮНИТИ, 1997.

101. Словарь-справочник менеджера. /Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА, 1996.117. ' Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

102. Собкин В. С, Писарский П. С. Жизненные ценности и отношение к образованию: Кросскультурный анализ. Москва Амстердам. - М.: ЦСО РАО, 1994.

103. Современные проблемы библиотечной и информационной этики. / Сост.: Ю.П.Мелентьева, И.А.Трушина; Науч. ред. В.Р.Фирсов. СПб.: РНБ, 2006.

104. Соколов А.В. Интеллектуально-нравственная дифференциация современного студенчества/ Социологические исследования. 2005. -№ 9.

105. Сорокин П. А. Система социологии (1920). Т. 1,2. М.: Наука, 1993.

106. Сорокина Н.Д. Образование в современном мире (социологический анализ). — М, 2004.

107. Социология молодежи: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2001.

108. Социология образования: Т. 1: Вып. 1 / Под ред. В. С. Собкина. -М.: ЦСО РАО, 1993.125. ' Социология образования: Т. 2: Вып. 3 / Под ред. В. С. Собкина. -М.: ЦСО РАО, 1994.

109. Справочник директора предприятия /Под ред. М.Г. Лапусты. -М.: ИНФРА, 1998.

110. Стандарты деловой этики. М.: Изд-во компании «Миэль-Недвижимость», 2003.

111. Стернин И.А. Введение в речевое воздействие. Воронеж, 2001.135

112. Стратегии адаптации высших учебных заведений: экономический и социологический аспекты /Под. ред. T.JL Клячко. М.: ГУ ВШЭ, 2002.

113. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М.: Консалтинг, 1991.

114. Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация. М.: Слово, 2000.

115. Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. -СПб: Изд-во СПбГУ, 2000.

116. Управление организацией /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -М.: ИНФРА-М, 1999.

117. Уорнер М. Классики менеджмента: Энциклопедия. СПб.: Питер, 2002.

118. Уткин Э.А. Этика бизнеса: Учебник для вузов. М.: Зерцало, 1998.

119. Филиппов В.М. и др. Управление в высшей школе: Анализ тенденций и перспектив развития / Национальный Фонд подготовки кадров (НФПК). М., 2004.

120. Фомин Ю.А. Психология делового общения. М., 2000.

121. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989.

122. Фролов С.С. Социология. М., 1999.136

123. Хант Дж.У. Управление людьми в компаниях. М., 1999.

124. ХарченкоЕ.В. Модели речевого поведения в профессиональном общении. Челябинск, 2003.

125. Шевелев В.Н. Социология управления. М.: Феникс, 2004.

126. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб, 2002.

127. Шилова С.В. Разработка принципов речевого общения. М., 1996.

128. Шереги Ф. Социология образования: прикладные исследования. — М.: Академия, 2001.150. . Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Дело, 1998.

129. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. — М, 1999.

130. ШкатоваЛ.А. Языковая личность в системе корпоративной культуры // Материалы Всероссийской научной конференции. -Екатеринбург: Уральский гос. пед. университет, 2002.

131. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. М, 2000.

132. Шпотов Б.М. Деловая этика и менеджмент: Проблемы взаимодействия // Проблемы теории и практики управления. -2001. № 6. -С. 29-34.

133. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., Аспектпресс, 1996. •

134. Ягер Д. Деловой этикет. Как выжить в мире бизнеса. М.: Джон1371. Уайли энд Сан, 1994.

135. Язык и моделирование социального взаимодействия. М., 1987.

136. Bateson G. Steps to an Ecology of Mind; collected essays in anthropology, psychiatry, evolution, and epistemology. San Francisco: Chandler Pub. Co, 1972.

137. Bok D. Universities in the Marketplace. The Commercialization of Higher Education. Princeton University Press, 2003.

138. Burlingame R. Backgrounds of power; the human story of mass production. London, New York: C. Scribner's Sons, 1949.

139. Clark B.R. Creating entrepreneurial universities: organizational pathways of transformation / Issues in Higher Education. Paris: IAU Press, Pergamon, Elsevier Science, 1998.

140. Durkheim E. The division of labor in society. — New York: Free Press, 1984. Galbraith J. K., et al . K. The new industrial state. Boston: Houghton Mifflin, 1967.

141. Ghoshal, S., Bartlett C.A. The Individualized Corporation: A Fundamentally New Approach to Management. L.: Random House Business Books, 2000.

142. Mintzberg, H. The Rise and Fall of Strategic Planning. L.: Prentice Hall International, 1994.

143. Fritzsche D.P. Business Ethics. A Global and Managerial Perspective. -New York: The McGraw-Hill Co., 1997.

144. Hill R. EuroManagers and Martians: The Business Cultures of Europe's Trading Nations//Europublic. 1994. - SA/NV/

145. Mintzberg, H. The Rise and Fall of Strategic Planning. L.: Prentice Hall International, 1994.

146. Moorthy R.S., George R., Donaldson Т., Ellos W., Solomon R., Textor R. Uncompromising Integrity: Motorola's Global Challang. Motorola University Press, 1998.

147. Rezaev A.V. Reflections on the Three Ps of Russian Higher138

148. Education: Philosophy, Practice, Prospects. ISACT PRESS, 1996.

149. Rosovski H. The University. An Owner's Manual. N.Y.&L.W.W. Norton&Company, 1990.

150. Schumpeter J. A. Business cycles; a theoretical, historical, and statistical analysis of the capitalist process. New York, London: McGraw-Hill Book Company, 1939.

151. Schumpeter J. A. Capitalism, socialism, and democracy. London: G. Allen & Unwin ltd, 1943.