автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Развитие социально-трудового потенциала крупного промышленного предприятия

Полный текст автореферата диссертации по теме "Развитие социально-трудового потенциала крупного промышленного предприятия"

На правах рукописи УДК 316 43

МАКАРОВ Евгений Владимирович

РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

КРУПНОГО ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (на примере филиала ФГУП концерн «РОСЭНЕРГОАТОМ» «Ленинградская АЭС»)

Специальность 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Л?

□03172503

Санкт-Петербург 2008

003172503

Работа выполнена на кафедре социологии и социальной работы Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Северо-Западная академия государственной службы»

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Клюев Анатолий Владимирович

доктор социологических наук, профессор

Борисов Александр Федосеевич

кандидат социологических наук, доцент Кириллов Станислав Юрьевич

Ведущая организация:

Санкт-Петербургский государственный технологический институт (Технический университет)

Защита состоится «20» июня 2008 года в 16 00 часов на заседании диссертационного совета Д 212 199 15 Российского государственного педагогического университета им А И Герцена по адресу 191186, г Санкт-Петербург, наб р Мойки 48, корп 20, ауд 307

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Российского государственного педагогического университета им А И. Герцена

Автореферат разослан « 2008 года

Ученый секретарь

диссертационного совета ^—^

кандидат философских наук, доцент \/ /""""7"___В Б Косицын

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования социально-трудового потенциала определяется особенностями социально-экономического развития нашей страны и ее демографическими проблемами На фоне экономической стабилизации и роста производства Россия переживает депопуляцию, сопровождающуюся ростом демографической нагрузки работающего населения и сокращением численности трудовых ресурсов. В 2007 г по сравнению с 2006 г численность населения в трудоспособном возрасте сократилась на 176 тыс человек1 Полная компенсация естественной убыли населения внешней миграцией в настоящее время вряд ли возможна, поэтому перед руководством организаций всех типов и форм собственности встает вопрос об эффективном использовании уже имеющегося социально-трудового потенциала Это особенно актуально для менеджмента крупных промышленных предприятий России Сокращение масштабов профессионально-технического образования и снижение престижности работы в промышленности привело к нарушению воспроизводства рабочих специальностей и особенно кадров высокой квалификации

Социально-трудовой потенциал должен рассматриваться как многоуровневая система, включающая социально-трудовой потенциал общества, региона, отрасли, предприятия и отдельного работника В России есть трудоизбыточные территории, где не хватает рабочих мест и высок уровень безработицы (например, в республике Ингушетия в 2006 г регистрируемая безработица составила 58,5%, а в Дагестане - 22,3%) Есть субъекты федерации, в которых хорошо развита промышленность и ощущается нехватка рабочих рук (например, в 2006 г в Санкт-Петербурге регистрируемая безработица равнялась 2,4% экономически активного населения, а в Ленинградской области - 5,9%)2 Широкая трудовая миграция в стране невозможна из-за недостаточного развития рынка жилья, поэтому промышленным предприятиям необходимо строить свою кадровую политику с учетом особенностей региональных трудовых ресурсов

1 Население Основные демографические показатели // Официальный сайт Российского статистического агентства [Доступ http //wvvvv gks га/]

2 Российский статистический ежегодник 2007 Сгатсб /Росстат - М, 2007 - С 141

3

Не менее актуальным выступает анализ отраслевого уровня формирования и развития социально-трудового потенциала Отрасли народного хозяйства России различаются не только численностью работающих, уровнем заработной платы, но и требованиями к профессионально-квалификационным характеристикам работников

Атомная энергетика по праву считается одной из самых технически сложных отраслей народного хозяйства Это требует формирования и развития соответствующего высококвалифицированного социально-трудового потенциала отрасли В настоящее время все атомные станции России объединены в рамках Федерального государственного унитарного предприятия «Российский государственный концерн по производству электрической и тепловой энергии на атомных станциях» - концерн «Росэнергоатом»1 Функции учредителя ФГУП концерн «Росэнергоатом» от имени Российской Федерации осуществляет Правительство РФ и Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом»

В целях обеспечения потребности действующих и строящихся энергоблоков атомных станций в кадрах в рамках реализации федеральной целевой программы «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007-2010 годы и на перспективу до 2015 года»2 ФГУП концерном «Росэнергоатом» разработаны Программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг и Программа взаимодействия концерна с образовательными учреждениями по обеспечению персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС

В то же время задача формирования, развития и использования социально-трудового потенциала должна ставиться не только на уровне отрасли в целом, но и на уровне отдельных предприятий В условиях постоянного роста мощностей отечественной атомной энергетики особенно актуальным является формирование резерва на замещение вышестоящих должностей из наиболее квалифицированных и подготовленных работников Этот ре-

3 Указ Президента РФ от 07 09 1992 №1055 «Об эксплуатирующей организации атомных станций РФ» //Собрание актов Президента и Правительства РФ - № 11, ст 826

4 Постановление Правительства РФ «О федеральной целевой программе "Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007 - 2010 годы и на перспективу до 2015 года» №605 от 06 10 2006//Собрание законодательства РФ - N 42, ст 4380

зерв должен создаваться как в рамках предприятия, так и отрасли в целом, что позволит осуществлять в случае необходимости ротацию кадров между предприятиями

Таким образом, исследование социально-трудового потенциала предприятий атомной энергетики, определение путей и способов его развития является актуальной и практически значимой проблемой

Степень научной разработанности проблемы Процессы, протекающие в трудовой сфере, исследовались различными учеными Так с точки зрения экономической теории эти вопросы рассматривают А П Волгин, Б М Генкин, В В Гончаров, П Хейне, В Т Пуляев, С Ю Рощин, Т О Разу-мова и др С позиций социально-экономического подхода - В И Герчиков, В С Дудченко, О В Ромашов, И И Чангли, Р Штольберг, и др , с позиций социально-психологического подхода - ТА Кирвель, А А Прохватилов, В И Бойко, Ю В Попков, А Я Кибанов и др Социологи А Г Здравомыс-лов, В П Рожин, В А Ядов, Ж Т Тощенко, О И Шкаратан, РВ Рывкина, АЛ Темницкий, А Н Дикарева, МИ Мирская, Р И Ерохин, ВП Пшеничный, Д Маркович и др раскрывают роль труда в развитии человека и общества в целом

Исследование процесса развития социально-трудового потенциала предполагает использование социологических моделей социального воспроизводства, акцентирующих внимание на влиянии объективных структур, в частности, социальных институтов, социальных норм и ценностей на поведение индивидов Данная методология сформирована в рамках структурно-функционального и системного подхода работами Э Дюркгейма, Т Парсонса, Р Мертона, Н Лумана, Н Смелзера

Само понятие «трудовой потенциал» в отечественной научной литературе начинает активно употребляться с 80-х годов XX века Как экономическая категория трудовой потенциал рассмотрен в работах И Ю Баландина, БД Бреева, ГС Вечканова, А П Градова, Л С Деггяря, ПВ Журавлева, А Э Котляр, Е В Маслова, Ю Г Одегова, М И Скаржинского и др

Анализ формирования и использования трудового потенциала в целом осуществлен в работах А Ф Борисова, Н М Кузьминой, В А Кижеватовой, И Е Заславского, Е Д Катульского, В И Качанова, А В Кашепова, М Н

Кулапова, Б Д Парыгина, И С Масловой, К Г Микульского, А С Панкратова, Е Н Синдяшкиной, Г Г Руденко, Л С Чижовой, Ю В Яковец и др Ряд авторов раскрывает вопросы, связанные с процессами формирования, развития и оценки трудового потенциала на уровне личности (Н И Шаталова, С Г Радько и др ), предприятия (О В Страхова, Л Слепнева, М Н Макарова, Т В Холопова, М П Дьякович, М И Бухалков, С В Рачек и др), появляются научные работы, посвященные анализу трудового потенциала отрасли и региона (Л А Ватутина, М А Каратабан и др )

Тем не менее, несмотря на большое количество работ, посвященных исследованию трудового потенциала, еще не в полной мере раскрыта социальная природа данного явления и реализован системный подход к анализу социально-трудового потенциала, дающий возможность рассматривать его формирование на различных уровнях социума (личность, предприятие, отрасль, регион, общество в целом) и позволяющий учитывать отраслевую и региональную специфику его формирования и развития

Важность и актуальность исследуемой проблемы, ее недостаточная теоретическая и практическая разработанность в рамках социологической науки в изменившихся социально-экономических условиях России и определили цель настоящего диссертационного исследования

Объектом исследования является социально-трудовой потенциал крупного промышленного предприятия Предметом исследования выступает процесс развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики

Цель исследования - анализ отраслевой и региональной специфики социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики и разработка рекомендаций по управлению процессом его развития

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:

1 Рассмотреть понятие «социально-трудовой потенциал» как динамическую характеристику совокупной рабочей силы во взаимосвязи с понятиями трудовые ресурсы, человеческий капитал, трудовая деятельность

2 Определить структуру социально-трудового потенциала охарактеризовать уровни его развития, функции и факторы формирования

3 Раскрыть специфику формирования и основные направления развития социально-трудового потенциала отрасли - на примере атомной энергетики России - федерального государственного унитарного предприятия концерн «Росэнергоатом» и предприятия - на примере филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» - «Ленинградская АЭС»

4 Обосновать необходимость использования молодежных когорт региона как ресурса развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики в условиях дефицита кадров

5 Представить развитие социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики как процесс, охватывающий все этапы трудовой деятельности работников предприятия

6 Проанализировать аттестацию как составную часть процесса развития трудового потенциала предприятия атомной энергетики посредством текущей оценки работников

7 Разработать инновационную методику анализа результатов перспективной оценки потенциала работников и раскрыть ее возможности в управлении развитием социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики

Методологическую основу исследования составили общенаучные методы анализа, синтеза, индукции и дедукции, ситуационный и проблемно-целевой анализ Основополагающей методологией диссертации выступил системный и структурно-функциональный анализ При проведении социологического исследования были использованы методы анализа документов, анкетного опроса, свободного и полуформализованного интервью, метод экспертных оценок

Эмпирическую базу исследования составили документы и материалы Департамента по управлению персоналом ФГУП концерн «Росэнергоатом», а также отдела кадров филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская АЭС», нормативно-правовые акты по российской атомной энергетике Данные эмпирических социологических исследований, проведенных автором в 2005 - 2006гг «Моя будущая профессия», осуществленного методом анкетного опроса среди выпускников общеобразовательных школ г Сосновый Бор (N=426), данные анкетного опроса молодых специ-

алистов с высшим образованием, отработавших на ЛАЭС свыше 1 года (N=66), результаты анкетного опроса «Молодежь на атомных станциях России» (N=139) Материалы структурированных интервью с руководителями и специалистами ЛАЭС (N=515), проведенных автором диссертации в период 2005-2008гг по «Методике оценки потенциала руководителей и специалистов», и обработанные с помощью «Методики анализа результатов оценки потенциала руководителей и специалистов»

Научная новизна исследования заключается в следующем

- поставлена проблема развития социально-трудового потенциала промышленного предприятия применительно к предприятиям отечественной атомной энергетики,

- социально-трудовой потенциал рассмотрен как динамическая характеристика совокупной рабочей силы, как сложная многоуровневая открытая система, выполняющая определенные функции, позволяющие удовлетворять потребности социально-экономического развития общества,

-выделены уровни формирования и развития социально-трудового потенциала социетальный, региональный, отраслевой, организационный (предприятия) и личностный (работника);

- раскрыта отраслевая специфика формирования и развития социально-трудового потенциала атомной энергетики, порождаемая, высоким технико-технологическим уровнем производства и жесткими требованиями к его экологической безопасности,

- обоснована роль молодежных когорт региона в качестве ресурса развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики в условиях дефицита кадров, разработана социальная технология работы с ними,

-проведен проблемно-целевой анализ практики развития социально-трудового потенциала конкретного предприятия атомной энергетики, обозначены ключевые направления работы группы развития персонала и кадровой службы в условиях появления дополнительных производств и роста среднего возраста работников,

- обоснована необходимость дополнить входную и текущую оценку персонала перспективной, позволяющей более полно оценить социально-трудовой потенциал работников,

-разработана инновационная (авторская) методика анализа результатов перспективной оценки социально-трудового потенциала работников Показано, что ее использование в режиме мониторинга позволяет технологи-зировать управление развитием социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики и осуществлять его на системной основе

Основные положения, выносимые на защиту:

1 Социально-трудовой потенциал - форма проявления субъективного фактора производства, соединяющая в процессе труда способности работников и возможности их реализации в конкретных социальных условиях

2 Социально-трудовой потенциал формируется, развивается и реализуется на социетальном, региональном, отраслевом, организационном (предприятие) и личностном (работник) уровнях Социально-трудовой потенциал предприятий атомной энергетики формируется исходя из технико-технологической специфики отрасли и необходимости обеспечения экологической безопасности производства

3 Центральной задачей формирования и развития социально-трудового потенциала концерна «Росэнергоатом» является своевременное удовлетворение потребностей действующих и строящихся атомных станций в квалифицированной рабочей силе путем реализации федеральных целевых программ, в частности программы взаимодействия с образовательными учреждениями по разработке федеральных государственных образовательных стандартов третьего поколения высшего образования по профилю концерна

4 Развитие социально-трудового потенциала ЛАЭС определяется спецификой регионального рынка труда, в первую очередь, близостью мегаполиса Санкт-Петербург, и высоким средним возрастом (45,7лет) сотрудников станции

5 Ключевой задачей в развитии потенциала ЛАЭС становится работа по привлечению и закреплению на станции молодых специалистов, прежде всего из числа местных жителей Работа с молодежными когортами региона должна осуществляться с использованием современных социальных технологий

6 Процесс развития социально-трудового потенциала ЛАЭС опирается

на три вида оценок трудового потенциала работников: входную, текущую и перспективную

7 Проведение перспективной оценки потенциала работников в режиме мониторинга и использование инновационной «Методики анализа результатов оценки потенциала руководителей и специалистов» позволяет управлять процессом развития социально-трудового потенциала предприятия, развивая в работниках именно те черты их личности и способности, которые необходимы для эффективного функционирования предприятия

Практическая значимость исследования Разработанные в диссертации концептуальные подходы к вопросам оценки и развития социально-трудового потенциала использованы при разработке и реализации на ЛАЭС следующих социальных программ «Программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг », «Программа взаимодействия ФГУП концерн «Росэнергоатом» с образовательными учреждениями по обеспечению персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС», «Программа школа-ВУЗ», а также при разработке нового «Типового Положения о работе с резервом для замещения руководящих должностей ФГУП концерн «Росэнергоатом» и подготовке профессиональных стандартов деятельности «Методика анализа результатов оценки потенциала руководителей и специалистов», разработанная на Ленинградской АЭС под руководством диссертанта, оформлена рационализаторским предложением и в настоящее время нашла широкое применение не только на Ленинградской АЭС, но и на других действующих атомных станциях концерна

Результаты диссертационной работы внедрены в учебный процесс ФГОУ «Московский институт повышения квалификации «Атомэнерго», в частности они использованы в элективном курсе лекций «Опыт отбора и оценки резерва руководящих кадров предприятий отрасли» и в спецкурсе «Показатели эффективности функций служб управления персоналом» Материалы диссертационного исследования могут также быть использованы при чтении курсов социология труда, промышленная социология, социология и экономика труда, социология управления, управление персоналом

Апробация результатов исследования Основные выводы диссерта-

ционного исследования прошли апробацию на научно-практической конференции «Предприятие-Вуз проблемы и перспективы взаимодействия» (гСосновый Бор, февраль, 2006 г), на совещании руководителей Служб управления персоналом атомных станций концерна «Росэнергоатом» (Курчатов, апрель, 2006 г), на семинаре «Развитие персонала как профессиональная деятельность современные подходы и эффективные социальные технологии» (Московский институт повышения квалификации «Атомэнерго», г Москва, апрель, 2007 г), на V Международном научном форуме СЗАГС «Государственная власть и местное самоуправление в России история и современность» (Санкт-Петербург, июнь, 2007), на II Ковалевских чтениях факультета социологии СПбГУ (Санкт-Петербург, ноябрь, 2007) Имеется акт об использовании результатов диссертационной работы в учебном процессе ФГОУ Московского института повышения квалификации «Атомэнерго»

Публикации. По теме диссертации издано 7 печатных работ общим объемом 2,9 п л Основные научные результаты опубликованы в 2008г, в журнале «Личность, культура, общество» Вып 2 (41) Т X, входящем в перечень изданий, рекомендованных ВАК РФ Клюев A.B., Макаров Е.В. Социально-трудовой потенциал общества: структура и ресурсные возможности. - С. 294-300.

Объем и структура работы. Диссертация общим объемом 186 стр состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, списка литературы и приложений

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень ее научной разработанности, определяются объект, предмет, цель и задачи, теоретико-методологическая база исследования, излагается научная новизна и практическая значимость работы, формулируются основные положения, выносимые на защиту

В первой главе «Теоретические основы социологического анализа социально-трудового потенциала» проводится анализ основных теоретичес-

ких подходов к исследованию социальных процессов, протекающих в сфере труда, сложившихся в отечественной и зарубежной социологии

В первом параграфе «Социологический подход к анализу социально-трудовых процессов» раскрывается специфика социологического анализа данной группы социальных процессов На макроуровне труд создает общественное богатство, выступает основой общественного устройства и социальной интеграции общества, способом распределения общественных благ и получения доходов (К Маркс, В И Ленин, Д Маркович, Ж Т Тощенко) На микроуровне в процессе труда происходит самовыражение и самореализация личности (Д Макгрегор, Ф Херцберг, В А Ядов, Н И Лапин)

Предметом социологического анализа выступают социально-трудовые отношения и социальные процессы в сфере труда, которые могут быть ти-пологизированы по разным основаниям по содержанию, по степени регламентации, по статусу субъекта труда в управленческой иерархии, по характеру деятельности, по форме собственности (О В Ромашов, А Н Дикарева, М И Мирская и др)

Реформы, проводимые в России, привели к изменениям в иерархии ценностей населения и формированию однофакторной модели мотивации труда Труд из терминальной ценности все больше превращается в ценность чисто инструментальную (А Л Темницкий) Это, по мнению диссертанта, ведет не только к разрушению связи работника с предприятием, но и к недостаточному развитию и использованию его трудового потенциала, к невыполнению трудом своей ведущей функции личностного развития и самореализации работника

Все вышеизложенное позволяет диссертанту считать противоречие между потребностью высокотехнологичных производств в квалифицированной рабочей силе, творчески относящейся к своему труду (что возможно только при отношении к труду как терминальной ценности), и доминированием среди работников отношения к труду исключительно как к средству удовлетворения личных потребностей (труд как инструментальная ценность) -основным противоречием, определяющим специфику протекания социальных процессов в трудовой сфере современных российских предприятий В ранках второго параграфа «Социально-трудовой потенциал как ди-

намическая характеристика совокупной рабочей силы» раскрыты соотношение и взаимосвязь понятия «социально-трудовой потенциал» с базовыми понятиями, такими как «трудовая деятельность», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий капитал»

Трудовые ресурсы - социально-экономическое понятие, введенное академиком С Г Струмшшным как учетно-статистическая категория, позволяющая отделить трудоспособное население от нетрудоспособного Необходимо четко разграничивать понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» Трудовой потенциал выступает субъективным фактором производства и динамической характеристикой совокупной рабочей силы Качество рабочей силы растет за счет совершенствования трудовой мотивации, улучшения организации труда, повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала и т д Оно может снизиться в случае недостаточного учета личностно-профессиональных особенностей работника, ослабления его мотивации к трудовой деятельности

В условиях научно-технического прогресса и возрастания сложности труда нуждается в уточнении и категория «рабочая сила» В общем виде она характеризует экономически активную часть трудовых ресурсов, занятую в едином процессе производства материальных благ или услуг, в ней отражается система социально-экономических отношений по поводу формирования, производства, распределения, обмена и использования способностей к простому исполнительскому труду В современной науке активно развивается категория «человеческий капитал», которая характеризует сложный интеллектуальный труд, предусматривающий инвестиции в образование и профессиональную подготовку (Г Беккер)

Содержание понятия «социально-трудовой потенциал» раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, а с другой - характеризует качества работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношение к труду, а также возможность и готовность трудиться с полной отдачей ста и способностей

Основными функциями социально-трудового потенциала в обществе (Л А Ватутина) выступают производственная, трансляционная, преобразующая и синтезирующая, которые обеспечивают способность социально-трудового потенциала удовлетворять потребности общественного развития

Таким образом, социально-трудовой потенциал представлен в диссертации как способность к сложному профессионально специализированному труду и возможность ее реализации индивидом, группой, трудовыми ресурсами общества в целом Осуществление этой возможности требует определенной системы предпосылок и условий, а также целенаправленных управленческих воздействий на совокупную рабочую силу

В третьем параграфе «Система социально-трудового потенциала структура и уровни его развития» социально-трудовой потенциал представлен автором как сложноорганизованная открытая социально-экономическая система, анализ которой необходимо проводить на всех уровнях социума макро-, мезо- и микроуровне

Анализ системы социально-трудового потенциала начинается с уровня личности В отечественной социологии (Н И Шаталова) разработано понятие «морфология трудового потенциала» работника Наряду с психофизиологическими компонентами в данной морфологии выделяются ценностно-ориентационные, нормативно-ролевые, адаптационные и статусные компоненты трудового потенциала Указанные компоненты позволяют раскрыть социальное содержание изучаемого феномена

Системный анализ, по мнению диссертанта, требует рассматривать социально-трудовой потенциал работника не просто как сумму составляющих, а как совокупность отношений, которые возникают между ними в результате включения личности в трудовой процесс

Мезоуровень системы социально-трудового потенциала включает в себя социально-трудовой потенциал региона, отрасли, а также предприятий, входящих в отрасль Диссертант определяет социально-трудовой потенциал предприятия как совокупную трудовую дееспособность его коллектива, как ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия

Социально-трудовой потенциал предприятия - это определенная структура, которая включает четыре основных подсистемы, кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную

Отраслевой уровень формирования и развития социально-трудового потенциала содержит следующие элементы статусный (половозрастная структура занятых в отрасли, уровень их образования, средняя заработная плата в отрасли), профессионально-квалификационный (структура рабочих мест в отрасли, средний стаж работы занятых в отрасли, уровень квалификации занятых в отрасли), адаптационный (гибкость, адаптивность, стабильность, устойчивость трудовых коллективов)

Регионы России существенно различаются по характеру и интенсивности влияния на процесс формирования и развития социально-трудового потенциала демографических, социально-экономических, природно-климатических и технологических факторов Это, по мнению автора диссертации, определяет необходимость выделения регионального уровня формирования и развития социально-трудового потенциала, анализа региональных особенностей процесса его воспроизводства

На макроуровне социально-трудовой потенциал определяется в отечественной литературе как «совокупные трудовые возможности общества» (В А Кижеватова) Структура социально-трудового потенциала общества включает в себя совокупность демографических, социально-экономических и социально-психологических характеристик и качеств населения данного общества

Вторая глава «Социально-трудовой потенциал предприятия атомной энергетики» посвящена анализу развития трудового потенциала на отраслевом и региональном уровнях, а также на уровне конкретного предприятия - филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» - «Ленинградская АЭС»

В первом параграфе «Специфика трудового потенциала отечественной атомной энергетики и основные направления его развития» раскрывается специфика ядерной индустрии России, порождаемая высоким технико-технологическим уровнем производства, и жесткими требованиями к его экологической безопасности

В настоящее время все 10 атомных станций (АС) России объединены в

ФГУП концерн «Росэнергоатом» В общей сложности им эксплуатируется 31 энергоблок Диссертантом кратко описываются основные направления деятельности концерна, при этом особое внимание уделяется работе концерна по подготовке персонала

Общее число сотрудников «Росэнергоатома» на начало 2008г составляет 37,5 тыс человек Исследование тенденций развития социально-трудового потенциала отрасли за последние четыре года, проведенный диссертантом путем анализа документов Департамента по управлению персоналом ФГУП концерн «Росэнергоатом», показал, что они носят разнонаправленный характер К позитивным тенденциям можно отнести оптимизацию численности работников концерна, повышение уровня образования сотрудников За рассматриваемый период доля работников с высшим образованием выросла на 15 % и составила 44,5% Количество работников, проходивших переподготовку, повышение квалификации, за тот же период выросло на 72%, в том числе за рубежом на 53%, произошло увеличение числа сотрудников с учеными степенями на 12% В то же время доля женщин в составе кадров атомной энергетики за рассматриваемый период сократилась на 15%, молодежи до 29 лет на 19%, а число лиц пенсионного возраста выросло на 5,5% Доля принятых молодых специалистов с высшим образованием сократилась на 28% Вместе с тем средний возраст работников концерна несколько уменьшился с 43,1 года в 2003г до 42,7 года в 2007г

Далее диссертант раскрывает особенности набора квалифицированного персонала для отрасли на примере комплектования двух типов групп работников атомных станций Работники первой группы должны в обязательном порядке иметь определенный стаж работы на предыдущих должностях АС, к работникам второй группы такие требования не предъявляются, но вновь принятые допускаются к самостоятельной работе только после прохождения необходимых инструктажей по безопасности труда, подготовки на должность, стажировки, первичной проверки знаний и наличия опыта работы в качестве дублера.

Набор персонала для действующих и строящихся атомных электростанций, отмечает диссертант, сталкивается с рядом объективных трудностей, главными из которых выступают- общее сокращение трудовых ресурсов

в стране, ограничения в ротации между станциями опытных кадров, отсутствие в системе образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования образовательных стандартов, отвечающих новым отраслевым профессиональным требованиям

Проведенное диссертантом в июле-сентябре 2006г пилотажное исследование проблем привлечения и закрепления на атомных станциях молодежи (число опрошенных - 139) показало, что молодежная составляющая социально-трудового потенциала отрасли достаточно образована и мобильна (67% опрошенных родились не в том городе, где находится их работа), Молодежь готова к профессиональному развитию 30% опрошенных хотят совершенствоваться профессионально, 28% - продвигаться по карьерной лестнице В то же время у молодежи достаточно высокий уровень требований к заработкам, к престижу, к условиям жизни Только 17% опрошенных считает, что их работа хорошо оплачивается

Меры по решению указанных проблем уже предпринимаются на уровне отрасли в виде разработки ФГУП концерном «Росэнергоатом» двух программ Программы подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг и Программы взаимодействия концерна с образовательными учреждениями по обеспечению персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС Автор кратко характеризует их содержание в тексте

Во втором параграфе «Анализ социально-трудового потенциала предприятия ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская АЭС» автор диссертации рассматривает тенденции развития трудового потенциала на уровне конкретного предприятия Опираясь на анализ локальных нормативных актов и документации станции, он показывает, в чем эти тенденции совпадают с общеотраслевыми, а в чем носят специфический характер Так проблема старения кадров является для «Ленинградской АЭС» одной из самых острых Начиная с 1990 г, средний возраст персонала станции ежегодно увеличивался, и в итоге за 17 лет вырос на 10 лет и достиг значения 45,7 лет Среди всех 10 атомных станций России именно на Ленинградской и Кольской АС наиболее высок процент работающих пенсионеров, он составляет 30% работающих Трендовый прогноз, проведенный автором дис-

сертации на период 2008-2010 гг, показывает, что количество увольнений в связи с уходом на пенсию увеличится на ЛАЭС к 2010 году более чем в три раза

Проблема нехватки кадров актуализируется также в связи с тем, что государством принято решение по строительству с 2007 года замещающих мощностей Ленинградской атомной станции - новой станции ЛАЭС-2 Для работы на ней необходимо будет набрать и подготовить 1800 новых специалистов и рабочих

Далее автор анализирует источники комплектования кадров новой станции и особенности развития регионального социально-трудового потенциала и показывает, что основная специфика рынка труда г Сосновый Бор заключается в его ярко выраженной ресурсодефицитности Это вызвано рядом причин Первая связана с географическим положением города - близостью мегаполиса Санкт-Петербург и приморской территории Ломоносовского района, которая в целом является перспективной экономической зоной Это вызывает отток рабочей силы из Соснового Бора, в том числе молодежи Вторая причина - демографическая Происходит общее сокращение доли молодежи в населении региона Так в г Сосновый Бор, как и по России в целом, уровень смертности почти в 2 раза превышает уровень рождаемости

Это актуализирует задачу закрепления молодежи, пришедшей на ЛАЭС Для ее решения специалистами службы развития персонала отдела кадров под руководством диссертанта в июне-июле 2006 года был проведен опрос молодых сотрудников, отработавших на станции 1 год Всего в опросе приняли участие 66 человек, что составляет 2/3 генеральной совокупности молодых специалистов данной категории Результаты опроса показали, что большинство респондентов (86%) своим выбором места работы удовлетворены, тем не менее, часть молодых специалистов, не исключают для себя возможности ухода со станции Более половины молодых сотрудников считает, что заработная плата на ЛАЭС пока не позволяет удовлетворять им их потребности Это делает необходимым активизацию работы по профессиональному развитию молодежи станции Эффективность данной работы, по мнению диссертанта, напрямую зависит от качества оценки потенциала

молодых специалистов, и принятия управленческих решений по дальнейшему развитию и использованию социально-трудового потенциала работников на основе анализа результатов этой оценки

В третьем параграфе «Молодежные когорты региона как ресурс развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики»

автор показывает, что решение проблемы омоложения кадрового соста-

>

ва Ленинградской АЭС и закрепления молодежи на предприятии требует комплексного подхода, включающего в себя как диагностику ситуации в форме зондажных социологических исследований жизненных планов и ценностных ориентации молодежи города Сосновый Бор, осуществление просветительской (информационной) деятельности среди этой категории населения, так и, комплекса хорошо продуманных и тщательно выстроенных организационных мероприятий по адаптации и закреплению молодых специалистов, пришедших на предприятие

В зависимости от этапов социализации - юность и начало взрослости - выделяются две возрастные группы молодежи Для каждой из них характерны свои потребности, ценности и интересы С учетом этого, считает автор диссертации, и должна строиться работа по профориентации и привлечению молодежи на предприятие Для каждой группы молодежи необходимо задействовать различные источники информации, позволяющие формировать у молодежи мотивацию к выбору технического образования с последующим трудоустройством на атомной станции Так для школьников наиболее значимы мнение родителей и друзей, ознакомительные экскурсии на станцию, для более старшей возрастной группы молодежи - информация различных СМИ, включая электронные

Для анализа образовательной мотивации молодежи специалистами кадровой службы ЛАЭС под руководством диссертанта в 2005 и 2006 гг было проведено социологическое исследование среди выпускников школ г Сосновый Бор (возраст респондентов 16-17 лет) В исследовании приняло участие 426 человек

Результаты опросов показали, что более 90% респондентов ориентированы на получение высшего образования и лишь 6,5% - нацелены на ос-

воение специальности в среднем профессиональном учебном заведении Выбирая учебное заведение, 34% выпускников школ ориентируются на инженерно-технические специальности, но только 5,8% связывают свое будущее с инженерно-техническими специальностями атомной энергетики При этом лишь 15% опрошенных собираются остаться жить и работать в Сосновом Бору В связи с этим Ленинградской атомной станции необходимо предпринимать специальные усилия по привлечению выпускников школ на предприятие

Как считает автор диссертации, использование регионального социально-трудового потенциала, и в частности молодежных когорт региона, возможно по следующим направлениям работа с местным населением через оказание помощи молодежи в получении качественного инженерно-технического образования, через формирование семейных династий работников ЛАЭС, повышение уровня заработной платы на станции, использование целевой подготовки и привлечение молодых специалистов посредством заключения с ними индивидуальных и трудовых договоров, а также через систему специальных выплат и льгот молодежи

Третья глава «Управление процессом развития социально-трудового потенциала филиала ФГУП концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» посвящена анализу методических проблем формирования и использования системы оценки потенциала сотрудников промышленного предприятия, как базового компонента системы управления процессом развития социально-трудового потенциала, а также обобщению опыта применения авторской методики анализа результатов оценки потенциала руководителей и сотрудников

В первом параграфе «Цели и задачи развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики» сформулированы основные цели и задачи системы управления процессом развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики Дана характеристика комплексной системы оценки потенциала сотрудников как базового компонента данного процесса

Под системой оценки социально-трудового потенциала предприятия ав-

тор диссертации понимает комплекс единых согласованных целей, задач, ожидаемых результатов, а также процедур, технологий и средств оценки

Основными целями системы оценки трудового потенциала предприятия являются аттестационная и диагностическая Значение аттестационной составляющей состоит в том, что она используется для обоснования административных мероприятий (повышение/понижение категории, перевод на вышестоящую/нижестоящую должность и др) Диагностическая составляющая системы оценки используется для оптимизации мероприятий, направленных на повышение социально-трудового потенциала предприятия в целом и каждого сотрудника в отдельности (рекомендации по включению в резерв, по профессиональному росту, направление на обучение и др)

Диссертантом рассмотрены принципы и критерии оценивания, система методов оценки, требования, предъявляемые к субъекту оценки, дана характеристика основных видов оценки трудового потенциала, используемых на атомной станции

На Ленинградской АС в целях обеспечения эффективного развития трудового потенциала станции, применяются 3 вида оценок входная, текущая, перспективная Перспективная оценка профессионально важных качеств и компетенций руководителей и сотрудников атомной станции, проводимая в режиме мониторинга позволяет планировать систему мероприятий по развитию социально-трудового потенциала предприятия

Второй параграф «Аттестация как нормативно закрепленная процедура оценки персонала и технология развития социально-трудового потенциала атомной энергетики» раскрывает возможности процедуры аттестации, не только как механизма оценивания сотрудников, но и как социальной технологии, способной создать информационное пространство для развития социально-трудового потенциала коллектива атомной станции

Оценка работника производится на основании списка критериев, отражающих специфику профессиональной деятельности сотрудников АС Критерии оценки объединены в несколько групп, характеризующих развитие их трудового потенциала Всего таких групп 7 профессиональная компетентность, стабильность в результатах производственной деятельности, профессиональный рост, мотивация к труду, командная работа, личност-

ные качества (в частности, стрессоустойчивость, способность справляться с большим объемом информации, способность сохранять высокую работоспособность, дисциплинированность, аккуратность и осторожность, самоконтроль, адекватная самооценка, умение оценивать степень риска, стремление к передаче своих знаний другим, и пр ), качества руководителя, оцениваются в случае, если у работника есть подчиненный персонал (в частности, компетентность - техническая, административная, социальная, навыки работы с людьми, руководство выполнением, навыки эффективной коммуникации и пр)

Оценка по каждому критерию осуществляется по четырем уровням выше ожидаемого уровня (квалификация и компетентность работника заметно выше требований, предъявляемых к данной должности), на ожидаемом уровне (квалификация и компетентность соответствуют требованиям, предъявляемым к данной должности), ниже ожидаемого уровня (квалификация и компетентность не соответствуют ожиданиям, но есть вероятность исправления ситуации путем обучения и развития), неудовлетворительно (должны быть приняты незамедлительные меры)

Основным недостатком аттестации, проводимой в традиционной форме, по мнению диссертанта, является, то, что она позволяет оценить лишь два компонента трудового потенциала психофизиологический и статусный При этом за рамками оценки остаются ценностно-ориентационные компоненты трудового потенциала, нормативно-ролевые и адаптационные

Для того чтобы преодолеть подобную ограниченность аттестации, на Ленинградской АС была разработана специальная методика, позволяющая комплексно оценивать и анализировать социально-трудовой потенциал сотрудников давать не только текущую, но и перспективную оценку

Третий параграф «Инновационная методика анализа результатов оценки развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики» представляет собой обобщение опыта использования авторской методики анализа оценки социально-трудового потенциала руководителей и сотрудников Ленинградской АС, а также возможностей, которые она предоставляет для развития социально-трудового потенциала работника и промышленного предприятия в целом

«Методика определения потенциала руководителей и специалистов» используется в концерне «Росэнергоатом» с 2003 года Она позволяют максимально объективно проводить оценку личностного потенциала сотрудника и существенно расширить информацию о руководителях и сотрудниках АС Оцениваемые качества разнесенных по девяти шкалам, каждая из которых относится к той или иной группе критериев Первая группа критериев включает в себя качества, отражающие движущую энергию личности, вторая связана с пониманием ситуации, что весьма важно в условиях обеспечения безопасности в процессе трудовой деятельности на АС Третья группа критериев отражает способность личности оказывать влияние на окружающих Оценка проводится по девятибалльной шкале. Это позволяет варьировать оценку от «не выраженности» (0 баллов) до «максимальной выраженности» качества (8 баллов)

На Ленинградской АС оценка потенциала руководителей и специалистов проводится в следующих случаях при приеме на работу на инженерно-технические должности, в случае назначения руководителей или специалистов на вышестоящую должность, при отборе в резерв наиболее перспективных руководителей и специалистов; при оценке молодых специалистов в момент приема на работу (первичная оценка), при оценке молодых специалистов, отработавших 1 год на станции (повторная оценка), при оценке «пилотной группы» молодых специалистов, при оценке работников из состава оперативного персонала

В развитие данной методики, рабочей группой, сформированной в филиале концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» совместно с Департаментом по управлению персоналом, при непосредственном участии диссертанта, была разработана «Методика анализа результатов оценки потенциала руководителей и специалистов», позволяющая оптимизировать процедуру обработки и анализа, данных, собранных о личности сотрудника станции в ходе оценивания Данная методика предусматривает использование графических шкал и сравнение индивидуальных профилей оцениваемых сотрудников с эталонными профилями

В ходе экспертного оценивания анализируются уровни развития исследуемых критериев, их соотношение и взаимодействие, определяется по-

тенциал работника, исходя из заявленных критериев При построении эталонных профилей руководителей различного уровня, с целью выделения точных границ интервала, в которых критерий выражен в пределах нормы, учитывается область стандартного отклонения - широко используемая мера разброса или вариабельности данных В период с 2003 г по 2007 г с помощью Методики было обследовано 515 сотрудников станции По результатам оценки социально-трудового потенциала 100 молодых специалистов (2005-2006) гг был сформирован «подвижный» резерв в количестве 50 человек

Использование инновационной методики анализа результатов оценки трудового потенциала позволило решить следующие актуальные для атомной станции проблемы обеспечение «мягкой» замены поколений и преемственности технологий, сохранение корпоративной культуры, сокращение времени адаптации работника в должности, уменьшение оттока квалифицированных сотрудников филиала, вызванного отсутствием перспектив их профессионального и карьерного роста Точная оценка ценностно-ориента-ционной компоненты трудового потенциала снимает необходимость формирования у работника лояльности к предприятию На основе полученных результатов планируются мероприятия по повышению квалификации работников, для сотрудников с высоким потенциалом разрабатывается программа подготовки на должность резерва

Проведение оценки трудового потенциала сотрудников и использование ее результатов при подборе и расстановке кадров, выдвижении в резерв на вышестоящие должности имеют конкретное экономическое выражение для Ленинградской АС (более 1,8 млн. руб ) и концерна «Росэнергоатом» в целом в виде сокращения недополученной прибыли из-за недостаточной эффективности работы персонала станций

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора

1 Кириллов H А , Лебедев В И, Макаров Е В , Слонимский В M Кадровый резерв - составная часть системы развития, закрепления, омоложения и подготовки трудовых ресурсов Ленинградской атомной станции/ // Экология и атомная энергетика, 2006, №1 - С 28-37 (0,8 и л / 0,3 п л )

2 Кириллов H А , Лебедев В И , Макаров Е В , Слонимский В M Оценка потенциала - значимый элемент кадровой политики, влияющий на омоложение, закрепление и развитие человеческого капитала в филиале концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская АЭС»/// Экология и атомная энергетика,

2006, №2 - С 23-35 (1 п л / 0,4 п л )

3 Кириллов H А , Краюшкина В А , Макаров Е В , Слонимский В M Методика аттестации как элемент системы оценки персонала в филиале концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция»/ //Экология и атомная энергетика, 2007, №1 - С 86-92 (0,7п л / 0,3 п л )

4 Гусева Г А , Макаров Е В Молодежные когорты региона как источник развития трудового потенциала промышленного предприятия (на примере филиала федерального унитарного предприятия концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция») //Управленческое консультирование,

2007, №2 - С 107-117 (0,8 п л / 0,4 п л )

5 Макаров ЕВ Инновации в кадровой работе филиала концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» //Вестник кадровика, 2007, №5 -С 26-35(0,7 пл)

6 Макаров Е В Управление процессом профессионального развития молодых специалистов крупного промышленного предприятия (на примере деятельности филиала федерального государственного унитарного предприятия концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция») //Государственная власть и местное самоуправление в России история и современность Материалы V Международного научного форума Т 1/Под общ Ред В А. Волкова - СПб Изд-во СЗАГС, 2007. - С 74-81 (0,4 п л )

7 Клюев А В , Макаров Е В Социально-трудовой потенциал общества структура и ресурсные возможности // Личность, культура, общество - апрель 2008 - Вып 2 (41) - С 294-300 (0,7 п л /0,4 п л )

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Макаров, Евгений Владимирович

Введение

Глава I. Теоретические основы социологического анализа социально-трудового потенциала

1.1 Социологический подход к анализу социально-трудовых процессов.:.

1.2 Социально-трудовой потенциал как динамическая характеристика совокупной рабочей силы.

1.3 Система социально-трудового потенциала: структура и уровни его развития.

Глава II; Социально-трудовой потенциал предприятия атомной энергетики]

2.1 Специфика социально-трудового потенциала отечественной атомной энергетики и основные направления его развития.

2.2 Анализ социально-трудового потенциала филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградаская АЭС».

2.3 Молодежные когорты региона как ресурс развития социально-трудового потенциала предприятия, атомной, энергетики.

Глава III. Управление процессом развития социально-трудового потенциала филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция»

3.1 Цели и задачи развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики.'.

3.2 Аттестация как нормативно закрепленная процедура оценки персонала и технология развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики.

3.3 Инновационная методика анализа результатов оценки потенциала-руководителей и сотрудников атомной станции и ее использование в управлении процессом развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Макаров, Евгений Владимирович

Актуальность исследования социально-трудового потенциала определяется особенностями социально-экономического развития нашей страны и ее демографическими проблемами. На фоне экономической стабилизации и роста производства Россия переживает депопуляцию, сопровождающуюся ростом демографической нагрузки работающего населения и сокращением численности трудовых ресурсов. В 2007г.,. по сравнению с 2006г., численность населения в трудоспособном возрасте сократилась на 176 тыс. человек1. Полная компенсация естественной'убыли населения внешней миграцией в настоящее время вряд ли возможна, поэтому перед руководством- организаций всех типов и форм собственности встает вопрос об эффективном1 использовании уже имеющегося социально-трудового потенциала. Это особенно актуально для менеджмента крупных, промышленных ■ предприятий России. Сокращение масштабов профессионально-технического образования- и- снижение престижности работы в промышленности привело к нарушению воспроизводства рабочихs специальностей и особенно кадров высокой квалификации. г*

Социально-трудовой потенциал должен рассматриваться как», многоуровневая система, включающая социально-трудовой потенциал общества, региона, отрасли, предприятия и отдельного работника. В России есть трудоизбыточные территории, где не хватает рабочих мест и высок уровень безработицы (например, в республике Ингушетия в 2006г. регистрируемая безработица составила 58,5%, а в Дагестане - 22,3%). Есть субъекты федерации, в которых хорошо развита промышленность и ощущается нехватка рабочих рук (например, в 2006г. в Санкт-Петербурге регистрируемая безработица равнялась 2,4% экономически активного населения, а в Ленинградской области - 5,9%) . Широкая трудовая миграция в стране невозможна из-за недостаточного развития рынка жилья, поэтому

1 Население: Основные демографические показатели // Официальный сайт Российского статистического агентства [Доступ: http://wwvv.gks.ru/1

2 Российский статистический ежегодник. 2007: Стат.сб./Росстат. - М., 2007.- С. 141. промышленным предприятиям необходимо строить свою кадровую политику с учетом особенностей региональных трудовых ресурсов.

Не менее актуальным выступает анализ отраслевого уровня формирования и развития социально-трудового потенциала. Отрасли народного хозяйства России различаются не только численностью-работающих, уровнем заработной платы, но и требованиями к профессионально-квалификационным характеристикам работников.

Атомная энергетика по праву считается одной из самых технически сложных отраслей народного хозяйства. Это требует формирования и развития соответствующего высококвалифицированного социально-трудового потенциала отрасли. В настоящее время1 все атомные станции России объединены в рамках Федерального государственного унитарного предприятия «Российский государственный концерн по производству электрической- и тепловой энергии на атомных станциях» - концерн «Росэнергоатом»3. Функции учредителя ФГУП концерн «Росэнергоатом» от имени Российской Федерации осуществляет Правительство РФ' и Государственная корпорация по атомной энергии «Росатом».

В целях обеспечения потребности действующих и строящихся энергоблоков атомных станций в кадрах в рамках реализации федеральной целевой программы «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007-2010 годы и на перспективу до 2015 года»4 ФГУП концерном «Росэнергоатом» разработаны: Программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг. и Программа взаимодействия концернах образовательными учреждениями по обеспечению персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС.

В1 то же время задача формирования, развития и использования социально-трудового потенциала* должна ставиться не только на уровне

3 Указ Президента РФ от 07.09.1992 №1055 «Об эксплуатирующей организации атомных станций РФ» //Собрание актов Президента и Правительства РФ - № 11, ст. 826.

4 Постановление Правительства РФ «О федеральной целевой программе «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007 - 2010 годы и на перспективу до 2015 года» №605 от 06.10.2006//Собрание законодательства РФ - N 42, ст. 4380. отрасли в целом, но и на уровне отдельных предприятий. В условиях постоянного роста мощностей отечественной атомной энергетики особенно актуальным является формирование резерва на замещение вышестоящих должностей из наиболее квалифицированных и подготовленных работников. Этот резерв должен создаваться как в рамках предприятия, так и отрасли в целом, что позволит осуществлять в случае необходимости ротацию кадров между предприятиями.

Таким образом, исследование социально-трудового потенциала предприятий атомной энергетики, определение путей и способов его развития является актуальной и практически значимой проблемой.

Степень научной разработанности проблемы. Процессы, протекающие в трудовой сфере, исследовались различными учеными. Так с точки зрения экономической теории эти вопросы рассматривают А.П. Волгин, Б.М. Генкин, В.В. Гончаров, П. Хейне, В.Т. Пуляев, С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова и др. С позиций социально-экономического подхода - В.И. Герчиков, B.C. Дудченко, О.В. Ромашов, И.И. Чангли, Р. Штольберг, и др., с позиций социально-психологического подхода - Т.А. Кирвель, А.А. Прохватилов, В.И. Бойко, Ю.В Попков., А .Я. Кибанов и др. Социологи А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, В.А. Ядов, Ж.Т. Тощенко, О.И. Шкаратан, Р.В. Рывкина, A.JI. Темницкий, А.Н. Дикарева, М.И. Мирская, Р.И. Ерохин, В.П. Пшеничный, Д. Маркович и др. раскрывают роль труда в развитии человека и общества в целом.

Исследование процесса развития социально-трудового потенциала предполагает использование социологических моделей социального воспроизводства, акцентирующих внимание на влиянии объективных структур, в частности, социальных институтов, социальных норм и ценностей на поведение индивидов. Данная методология сформирована в рамках структурно-функционального и системного подхода работами Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, Р. Мертона, Н. Лумана, Н. Смелзера.

Само понятие «трудовой потенциал» в отечественной научной литературе начинает активно употребляться с 80-х годов XX века. Как экономическая категория трудовой потенциал рассмотрен в работах И.Ю. Баландина, Б.Д. Бреева, Г.С. Вечканова, А.П. Градова, JI.C. Дегтяря, П.В. Журавлева, А.Э. Котляр, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, М.И. Скаржинского и др.

Анализ формирования и использования трудового потенциала в целом осуществлен в работах А.Ф. Борисова, Н.М. Кузьминой, В.А. Кижеватовой, И.Е. Заславского, Е.Д. Катульского, В.И. Качанова, А.В. Кашепова, М.Н. Кулапова, Б.Д. Парыгина, И.С. Масловой, К.Г. Микульского, А.С. Панкратова, Е.Н. Синдяшкиной, Г.Г. Руденко, JI.C. Чижовой, Ю.В. Яковец и др. Ряд авторов раскрывает вопросы, связанные с процессами формирования, развития и оценки трудового потенциала на уровне личности (Н.И. Шаталова, С.Г. Радько- и др;), предприятия, (О.В!. Страхова, Л. Слепнева, М. Н. Макарова, Т.В. Холопова, М.П. Дьякович, М.И. Бухал ков, С.В. Рачек и др.), появляются научные работы, посвященные анализу социально-трудового потенциала отрасли и региона (JI.A. Ватутина, М.А. Каратабан и др.)

Тем не менее, несмотря на большое количество работ, посвященных исследованию социально-трудового потенциала, еще не в полной мере раскрыта социальная природа данного явления и реализован системный' подход к анализу данного явления, дающий возможность рассматривать-его формирование на различных уровнях социума (личность, предприятие, отрасль, регион, общество в целом) и позволяющий учитывать отраслевую и региональную специфику его формирования и развития.

Важность и актуальность исследуемой проблемы - ее недостаточная теоретическая и практическая разработанность в рамках социологической науки в изменившихся социально-экономических условиях России и определили цель настоящего диссертационного исследования.

Объектом исследования является социально-трудовой потенциал крупного промышленного предприятия. Предметом исследования выступает процесс развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики.

Цель исследования - анализ отраслевой и региональной специфики социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики и разработка рекомендаций по управлению процессом его развития.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие t задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие «социально-трудовой потенциал» как динамическую характеристику совокупной рабочей силы во взаимосвязи с понятиями трудовые ресурсы, человеческий капитал, трудовая деятельность.

2. Определить структуру социально-трудового потенциала: охарактеризовать уровни его развития, функции и факторы формирования.

3. Раскрыть специфику формирования и основные направления развития социально-трудового потенциала отрасли - на примере атомной энергетики России - федерального государственного унитарного предприятия концерн «Росэнергоатом» и предприятия - на примере филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» - «Ленинградская АЭС».

4. Обосновать необходимость использования молодежных когорт региона как ресурса развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики в условиях дефицита кадров.

5. Представить развитие социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики как процесс, охватывающий все этапы трудовой деятельности работников предприятия.

6. Проанализировать аттестацию как составную часть процесса развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики посредством текущей оценки работников.

7. Разработать инновационную методику анализа результатов перспективной оценки потенциала работников и раскрыть ее возможности в управлении развитием социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики.

Методологическую основу исследования составили общенаучные методы анализа, синтеза, индукции и дедукции, ситуационный и проблемно-целевой анализ. Основополагающей методологией диссертации выступил системный и структурно-функциональный анализ. При проведении социологического, исследования были использованы методы анализа документов, анкетного опроса, свободного и полуформализованного интервью, метод экспертных оценок.

Эмпирическую базу исследования составили документы и материалы Департамента по управлению персоналом ФГУП концерн «Росэнергоатом», а также отдела кадров филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская АЭС», нормативно-правовые акты по российской атомной энергетике. Данные эмпирических социологических исследований, проведенных автором в 2005 - 2006гг.: «Моя будущая профессия», осуществленного методом анкетного опроса среди выпускников общеобразовательных школ г.Сосновый Бор (N=426); данные анкетного* опроса молодых специалистов с высшим образованием, отработавших на ЛАЭС свыше 1 года (N=66); результаты анкетного опроса «Молодежь на атомных станциях России» (N=139). Материалы структурированных интервью с руководителями и специалистами ЛАЭС (N=515), проведенных автором диссертации в период 2005-2008гг. по «Методике оценки потенциала руководителей и специалистов», и обработанные с помощью «Методики анализа результатов оценки потенциала руководителей и специалистов».

Научная новизна исследования заключается в следующем: - поставлена проблема развития социально-трудового потенциала промышленного предприятия применительно к предприятиям отечественной атомной энергетики;

- социально-трудовой потенциал рассмотрен как динамическая характеристика совокупной рабочей силы, как сложная многоуровневая открытая система, выполняющая определенные функции, позволяющие удовлетворять потребности социально-экономического развития общества;

- выделены уровни формирования и развития социально-трудового потенциала: социетальный, региональный, отраслевой, организационный (предприятия) и личностный (работника);

- раскрыта отраслевая специфика формирования и развития социально-трудового потенциала атомной энергетики, порождаемая, высоким'технико-технологическим уровнем производства и жесткими требованиями к его экологической безопасности;

- обоснована» роль молодежных когорт региона в качестве ресурса развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики в условиях дефицита кадров; разработана социальная технология работы с ними;

- проведен проблемно-целевой анализ, практики развития социально-трудового потенциала конкретного предприятия атомной^ энергетики, обозначены ключевые направления работы группы развития персонала и кадровой службы в условиях появления дополнительных производств и роста среднего возраста работников;

- обоснована необходимость дополнить входную и текущую оценку персонала перспективной, позволяющей более полно оценить социально-трудовой потенциал работников;

- разработана инновационная (авторская) методика анализа результатов ' перспективной оценки социально-трудового потенциала работников.

Показано, что ее использование в режиме мониторинга позволяет технологизировать управление развитием социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики и осуществлять его на системной основе. f»

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социально-трудовой потенциал — форма проявления субъективного фактора производства, соединяющая в процессе труда способности работников и возможности их реализации в конкретных социальных условиях.

2. Социально-трудовой потенциал формируется, развивается и реализуется на социетальном, региональном, отраслевом, организационном (предприятие) и личностном (работник) уровнях. Социально-трудовой потенциал предприятий атомной энергетики формируется исходя из технико-технологической специфики отрасли и необходимости обеспечения экологической безопасности производства.

3. Центральной задачей формирования и развития социально-трудового потенциала ФГУП концерн «Росэнергоатом» является своевременное удовлетворение потребностей действующих и строящихся атомных станций в квалифицированной рабочей силе путем реализации федеральных целевых программ, в частности, программы взаимодействия с образовательными, учреждениями по разработке федеральных государственных образовательных стандартов третьего поколения высшего образования по профилю концерна.

4. Развитие социально-трудового потенциала ЛАЭС определяется спецификой регионального рынка труда, в первую очередь, близостью мегаполиса Санкт-Петербург, и высоким средним возрастом (45,7лет) сотрудников станции.

5. Ключевой задачей в развитии потенциала ЛАЭС становится работа по привлечению и закреплению на станции молодых специалистов, прежде всего из числа местных жителей. Работа с молодежными когортами региона должна осуществляться с использованием современных социальных технологий.

6. Процесс развития социально-трудового потенциала ЛАЭС опирается на три вида оценок трудового потенциала работников: входную, текущую и перспективную.

7. Проведение перспективной оценки потенциала работников в режиме мониторинга и использование инновационной «Методики анализа результатов оценки потенциала руководителей и специалистов» позволяет управлять процессом развития социально-трудового потенциала предприятия, развивая в работниках именно те черты их личности и способности, которые необходимы для эффективного функционирования предприятия.

Практическая значимость исследования. Разработанные в диссертации концептуальные подходы к вопросам оценки и развития социально-трудового потенциала использованы при разработке и реализации на ЛАЭС следующих социальных программ: «Программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг.», «Программа взаимодействия ФГУП концерн «Росэнергоатом» с образовательными учреждениями по обеспечению персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС», «Программа школа-ВУЗ», а также при разработке нового «Типового Положения о работе с резервом для замещения руководящих должностей ФГУП концерн «Росэнергоатом» и подготовке профессиональных стандартов деятельности. «Методика анализа результатов оценки потенциала руководителей и специалистов», разработанная на Ленинградской АЭС под руководством диссертанта, оформлена рационализаторским предложением и, в настоящее время, нашла широкое применение не только на Ленинградской АЭС, но и на других действующих атомных станциях концерна.

Результаты диссертационной работы внедрены в учебный процесс ФГОУ «Московский институт повышения квалификации «Атомэнерго», в частности, они использованы в элективном курсе лекций «Опыт отбора и оценки резерва руководящих кадров предприятий отрасли» и в спецкурсе «Показатели эффективности функций служб управления персоналом». Материалы диссертационного исследования могут также быть использованы при чтении курсов социология труда, промышленная социология, социология и экономика труда, социология управления, управление персоналом.

Апробация результатов исследования. Основные выводы диссертационного исследования прошли апробацию на научно-практической конференции «Предприятие-Вуз: проблемы и перспективы взаимодействия» (г.Сосновый Бор, февраль, 2006 г.); на совещании руководителей Служб управления персоналом атомных станций концерна «Росэнергоатом» (Курчатов, апрель, 2006 г.); на семинаре «Развитие персонала как профессиональная деятельность: современные подходы и- эффективные социальные технологии» (Московский институт повышения квалификации «Атомэнерго», г. Москва, апрель, 2007 г.), на V Международном научном форуме СЗАГС «Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность» (Санкт-Петербург, июнь, 2007), на II Ковалевских чтениях факультета социологии СПбГУ (Санкт-Петербург, ноябрь, 2007). Имеется акт об использовании результатов'диссертационной работы в учебном процессе ФГОУ Московского института- повышения квалификации «Атомэнерго».

Публикации. 'По теме диссертации издано 7 печатных работ общим объемом 2,9 п.л. Основные научные результаты опубликованы, в 2008г., в журнале «Личность, культура, общество» Вып. 2 (41) Т. X, входящем в перечень изданий, рекомендованных ВАК РФ. Клюев А.В., Макаров Е.В. Социально-трудовой потенциал общества: структура и ресурсные возможности. - С. 294-300.

Объем и структура работы. Диссертация общим объемом 186 стр. состоит из введения*, трех глав, девяти параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Развитие социально-трудового потенциала крупного промышленного предприятия"

20. Результаты исследования ценностно-нормативных, адаптационных и нормативно-ролевых компонентов социально-трудового потенциала молодых специалистов, отработавших на ЛАЭС 1 год, показывают, что большинство респондентов своим выбором удовлетворены и считают, что работа на станции даст им возможность стать квалифицированными специалистами. Единственным параметром работы на станции, получившим негативную оценку молодежи, стала оплата труда. В то же время часть молодых специалистов, принявших участие в опросе, не исключают для себя возможности ухода со станции. Это актуализирует для кадровой службы предприятия продолжение работы по профессиональному развитию молодых сотрудников.

21. Потребность в оценке потенциала сотрудников предприятия возникает в следующих случаях: отбор кандидатов на работу в организацию; оценка потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников; выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения; оценка актуальной готовности кандидата к данной деятельности.

22. В управлении процессом развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики задействованы три типа оценок. Входная оценка трудового потенциала, которая проводится при приеме на работу на станцию, ее задача - отбор на вакантную должность наиболее подходящего кандидата. Текущая оценка социально-трудового потенциала работника (аттестация), в ходе которой происходит оценка степени эффективности исполнения работником своей трудовой функции по занимаемой должности за период, предшествующий аттестации. Перспективная оценка в форме оценки потенциала посредством структурированного интервью с целью отбора работников, обладающих высоким потенциалом к развитию, склонных к управленческой деятельности, обладающих необходимыми личными качествами для занятия руководящих должностей, а также для повышения обоснованности назначений на руководящие должности на станции.4

23. При построении системы оценки социально-трудового потенциала предприятия необходимо следовать принципам: концептуальности, целевого выделения, дополнения, последовательного приближения, минимального числа посвященных.

24. Процедура оценивания предполагает использование обширного арсенала методов экспертного оценивания, которые могу быть разделены на следующие группы: описательные; сравнительные; комбинированные; квазиколичественные; графические; коэффициентные.

25. Критерии оценки потенциала работника должны быть сгруппированы по группам, включающим различные качества и компетенции работника. Всего выделяется семь таких групп: профессиональная компетентность, стабильность в результатах производственной деятельности, качество работы, профессиональный рост, мотивация работника к труду, командная работа, личностные качества, качества руководителя.

26. В рамках текущей оценки (аттестации) можно оценить лишь два компонента социально-трудового потенциала: психофизиологический: пол, возраст, работоспособность и др.; статусные: уровень образования, должность, уровень квалификации и др.

27. Оцениваемые в ходе перспективной оценки качества могут быть сгруппированы в девять шкал, каждая из которых относится к той или иной группе критериев. Первая группа критериев включает в себя качества, отражающие движущую энергию личности: амбициозность (честолюбие), тонус (эмоциональная устойчивость, самоконтроль), динамичность. Вторая группа критериев связана с пониманием ситуации, что весьма важно в условиях обеспечения безопасности в процессе трудовой деятельности на АЭС, к ней относятся шкалы: предвосхищение событий, масштабность взглядов, обоснованность суждений. Третья группа критериев отражает способность личности оказывать влияние на окружающих: коммуникабельность, руководящие способности, лидерские качества (харизма).

28. Перспективная оценка позволяет давать обоснованные прогнозы успешности/неуспешности работника при назначении его на вышестоящую t должность, определить степень соответствия его движущеи энергии, понимания ситуации и влияния на окружающих требованиям, предъявляемым вышестоящей должностью, т.е. дать лицу, принимающему кадровые решения, достоверную и обоснованную информацию для отбора1 работников для замещения вышестоящих должностей.

29. Определение потенциала руководителей и специалистов должно проводиться в форме неформального собеседования экспертов с I оцениваемым. Основная часть интервью с оцениваемым включает порядка 200 вопросов, вытекающих из содержания критериев методики.

30. После проведения собеседования определяются параметры и анализируются уровни развития исследуемых критериев, оценивается их соотношение и взаимодействие, определяется» потенциал работника, исходя из заявленных критериев. Главным результатом, собеседования является решение о том, имеет ли оцениваемый*специалист потенциал к развитию.

31. На Ленинградской" АЭС оценка потенциала руководителей и специалистов проводится в следующих случаях: при приеме на работу на инженерно-технические должности; в случае назначения руководителей или специалистов на вышестоящую должность; при отборе в резерв! наиболее перспективных руководителей и специалистов; оценка молодых специалистов при приеме на работу' (первичная' оценка); оценка молодых специалистов, отработавших 1 год на станции (повторная, оценка); оценка «пилотной группы» молодых специалистов; оценка работников из состава оперативного персонала.

32. Применение «Методики определения* потенциала руководителей и специалистов» при оценке оперативного персонала обусловлено прежде всего, тем, что оперативный персонал служб технологического управления — это ключевой персонал станции, от профессионализма которого непосредственно зависит безопасная и надежная эксплуатации станции.

33. Разработанные и внедренные в филиале ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» «Методика определения потенциала руководителей и специалистов.» и «Методика анализа результатов определения потенциала руководителей и специалистов» позволяют решить такие проблемы как: сокращение времени адаптации работника в должности; отсутствие необходимости формирования лояльности к предприятию; обеспечение «мягкой» замены поколений и сохранение преемственности технологий и корпоративной культуры; сокращение оттока квалифицированных сотрудников филиала, вызванного отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста.

34. Проведение оценки потенциала персонала и использование результатов оценки при подборе и расстановке, выдвижении кадров имеют конкретное материальное выражение для станции и концерна в целом в виде сокращения недополученной прибыли из-за недостаточной эффективности работы персонала.

Заключение

1. Социальная природа труда состоит в том, что он выступает основной сферой формирования и развития человеческой личности, в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают новые навыки, раскрывают способности, пополняют и обогащают знания, развивая тем самым свой социально-трудовой потенциал.

2. Разделение труда выступает основой социально-профессиональной и социально-структурной дифференциации общества, появления, различных групп работников.

3. Специфика социологического анализа социальных процессов в сфере труда' заключается в раскрытии функций, выполняемых ими в обществе. Выделяются четыре таких основных функции. На макроуровне: создание общественного богатства, основа общественного устройства и социальной

I '1 интеграции общества посредством разделения труда, способ распределения общественных благ и получения доходов. На микроуровне трудовой процесс выступает сферой самовыражения и самореализации личности.

4. Предметом социологического анализа являются социально-трудовые отношения и социальные процессы в сфере труда, которые могут быть типологазированы по разным основаниям: по содержанию, по степени регламентации, по месту субъекта труда в управленческой иерархии, по •характеру деятельности, по форме собственности и др.

5. В пореформенной России меняется иерархия социальных ценностей населения и формируется однофакторная модель мотивации' труда, труд из терминальной ценности все больше становится ценностью чисто инструментальной, что ведет к разрушению связи работника с предприятием, к обеднению содержания труда, невыполнению трудом своей ведущей функции личностного развития и самореализации.

6. Основным противоречием, определяющим специфику протекания социально-трудовых процессов в современной России, выступает противоречие между потребностью высокотехнологичных производств в квалифицированной рабочей силе, творчески относящейся к своему труду, что возможно только при развитой терминальной ценности труда, и доминированием среди работников инструментальной ценности труда, ориентирующей исключительно на доход и потребление, что ограничивает возможности формирования, развития и использования их социально-трудового потенциала.

7. Понятие социально-трудового потенциала многогранно, его содержательное наполнение непосредственно связано со смежными понятиями, раскрывающими его природу, такими, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы». Социально-трудовой потенциал можно определить как динамическую характеристику совокупной рабочей силы, диалектическое единство способностей человека к труду и возможностей их реализации в изменяющихся условиях производства.

8. Социально-трудовой потенциал необходимо рассматривать как сложную социально-экономическую, многоуровневую, открытую систему, включающую в себя ряд подсистем и структурных элементов.

9. В зависимости от объекта, в рамках которого формируется социально-трудовой потенциал, можно выделить социально-трудовой потенциал общества, региона, отрасли, города, предприятия, работника (личности).

10. Структурные компоненты социально-трудового потенциала иерархически упорядочены. Наиболее высоким структурным уровнем обладает социально-трудовой потенциал общества, в тоже время социально-трудовой потенциал работника является исходной, структуроформирующей единицей анализа, так как именно он образует основу создания и развития социально-трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

11. Основными функциями социально-трудового потенциала являются: производственная, трансляционная, преобразующая и синтезирующая. Именно они обеспечивают способность социально-трудового потенциала обеспечивать потребности развития на разных уровнях социума.

12. Процесс развития социально-трудового потенциала личности объективно обусловлен влиянием социально-экономических и социокультурных условий, характерных для современного этапа развития общества, определяется региональной и отраслевой спецификой, а также корпоративной культурой предприятия.

13. Социально-трудовой потенциал представляет собой динамически развивающуюся характеристику и, будучи открытой системой, в современных условиях рыночной экономики его структура должна характеризоваться мобильностью, гибкостью и способностью к быстрой перестройке в соответствии с имеющимися требованиями рынка. Он раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, а с другой - характеризует качества работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей. 14' Специфика социально-трудового потенциала атомной энергетики определяется значением отрасли для экономики России, высоким технико-технологическим уровнем производства и жесткими требованиями к его экологической безопасности.

15. Анализ документов показывает, что в стране создана необходимая нормативно-правовая и методическая база для развития социально-трудового потенциала отечественной атомной энергетики. Принята энергетическая стратегия, разработана Федеральная целевая программа «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007-2010 годы и на перспективу до 2015 года», на основе которых формируется энергетическая политика на региональном уровне, планируется производство и потребление электроэнергии в регионе, а также строительство новых энергомощностей.

16. Набор квалифицированного персонала для действующих и строящихся атомных электростанций сталкивается с рядом трудностей, главными из которых выступают: общее сокращение трудовых ресурсов в стране; ограничения в ротации между станциями опытных кадров; а также отсутствие в системе образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования образовательных стандартов, отвечающих новым отраслевым профессиональным стандартам.

17. На отраслевом уровне уже предпринят ряд мер по решению указанных проблем, в частности ФГУП концерн «Росэнергоатом» разработаны две программы: Программы подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-2015 гг. и Программы взаимодействия концерна с образовательными учреждениями по обеспечению персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС. Обе программы разработаны с учетом фактора «смены поколений» на действующих АЭС, в них отдельно представлен расчет потребностей станций в молодых кадрах.

18. Как показывают результаты исследований, привлечение молодежи для работы в атомной энергетике, возможно только при соблюдении определенных условий. Главными из них выступают рост престижа работы в атомной энергетике, развитие социальной инфраструктуры атомных станций, обеспечение условий для профессионального и должностного развития.

19. На уровне предприятия ключевым ресурсом развития социально-трудового потенциала предприятия атомной энергетики выступает работа с молодежными когортами региона. Она включает в себя следующие этапы: диагностика ценностных ориентаций и трудовой мотивации молодежи региона, профориентация учащихся, работа со средними специальными и высшими учебными заведениями по целевой подготовке нужных специалистов из числа, ориентированных на работу на атомной станции, разработка адаптационных мероприятий и закрепление пришедшей на предприятие молодежи, профессиональное развитие молодых специалистов, планирование их вертикальной и горизонтальной карьеры. •

Список научной литературыМакаров, Евгений Владимирович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ

2. Указ президента РФ «Об эксплуатирующей организации атомных станций РФ» от 07.09.1992 №1055// «Собрание актов Президента и Правительства РФ», 14.09.1992, №11, ст. 826.

3. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 26.04.2007// «Российская газета», N 90, 27.04.2007.

4. Федеральный закон «Об использовании атомной энергии» от 21.11.1995 N 170-ФЗ// «Собрание законодательства РФ», 27.11.1995, N 48, ст. 4552.

5. Федеральный Закон от 21.11.95 №170-ФЗ «Об использовании атомной энергии» с изменениями и дополнениями от 22.08.04 №122-ФЗ.

6. Закон Российской Федерации от 10.07.92 №3266-1 «Об образовании»// «Ведомости СНД и ВС РФ», 30.07.1992, N 30, ст. 1797.

7. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // «Российская газета», № 256, 31.12.2001.

8. Постановление Правительства РФ «О федеральной целевой программе "Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007 2010 годы и на перспективу до 2015 года» №605 от 06.10.2006// «Собрание законодательства РФ», 16.10.2006, N 42, ст. 4380.

9. TECDOC-1024 «Отбор, развитие компетентностей и оценка руководителей атомных станций», МАГАТЭ.

10. Коллективный договор филиала ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» на 2006-2008 гг. г. Сосновый Бор: ЛАЭС, 2006. - 26 с.

11. Корпоративная программа «Молодежная политика ФГУП концерн «Росэнергоатом» на 2007-2009 годы и на перспективу до 2015 года», М.: «Росэнергоатом», 2007. - 26с.

12. Методика определения потенциала руководителей и специалистов. — М.: Изд-во концерна «Росэнергоатом», 2003.

13. Методические рекомендации по оценке потенциала руководителей и специалистов» -М.: «Росэнергоатом», 2003. — 24 с.

14. Организация работы с персоналом на атомных станциях, утвержд. приказом Федерального агентства по атомной энергетике № 60 от 15 февраля 2006 года.

15. Организация работы с персоналом, утвержд. Приказом Росатома от 15.02.2006 №60// «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 13, 27.03.2006.

16. ОСТ 95 10581-2003 «Система менеджмента качества организаций, в состав которых входят радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты».

17. ОСТ 95 10584-2003 «Управление персоналом. Квалификация и компетентность персонала. Общие требования»

18. Положение о наставничестве в филиале ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» г. Сосновый Бор: ЛАЭС, 2007. - 15 с.

19. Положение о работе с резервом для замещения руководящих должностей и специалистов в филиале концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция».

20. Положение о работе с резервом для замещения руководящих должностей в филиале концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» г. Сосновый Бор: ЛАЭС, 2004. - 11 с.

21. Положение о ротации кадров в концерне «Росэнергоатом», М.: «Росэнергоатом», 2003. - 9 с.

22. Положение об аттестации руководителей и специалистов филиала концерна «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция», г. Сосновый Бор: ЛАЭС, 2005.-21 с.

23. РД ЭО 0441-03 «Требования к программам подготовки/поддержания квалификации персонала атомных станций».

24. Руководство по оценке потенциала руководителей и специалистов», — М.: «Росэнергоатом», 2003. 11 с.

25. Типовое положение «О работе с резервом для замещения руководящих должностей в концерне концерна «Росэнергоатом» РД ЭО 0553-2004 М.: «Росэнергоатом», 2004. - 11 с.

26. Типовое положение о наставничестве в ФГУП концерн «Росэнергоатом» -М.: «Росэнергоатом», 2007. 15 с.

27. Типовое положение о работе с резервом для замещения руководящих должностей в концерне «Росэнергоатом» РД ЭО 0553-2004 от 03.09.2004 г. № 777.

28. Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов концерна «Росэнергоатом» РД ЭО 0574-2004 М.: «Росэнергоатом», 2004. -21 с.

29. НАУЧНЫЕ МОНОГРАФИИ, СТАТЬИ, УЧЕБНЫЕ ПОСОБИЯ

30. Авдиенко А. Трудовой потенциал и перспективы его развития // Служба кадров и персонал. 2006. - N. 8. - С. 9-12.

31. Аврамова Е.М., Верпаховская Ю.Б. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания //Социологические исследования. 2006. -№4. С. 37 - 46.

32. Адамчук, В. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов / В. Адамчук, О. Ромашов, М. Сорокина, М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

33. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие/Под ред. Т.Ю. Базарова / Е.А. Аксенова и др.- М.: ИПК госслужбы, 2002. 112 с.

34. Бабенко, Т.А. Отношение к труду как результат управления персоналом // Внутрифирменный рынок труда: Сб. науч. трудов / Отв. ред.

35. B.C. Половинко. Омск, 2001. С. 101-103 с.

36. Баринов, В.А. Проблемы и перспективы развития электроэнергетики России / В.А. Баринов, Э.П. Волков, А.С. Маневич. М.: Энергоатомиздат, 2001.-432 с.

37. Бондаренко Г. И. Человеческий капитал: взаимодействие социальных институтов власти и бизнеса в условиях трансформирующегося российского общества. Автореф. дисс.на соис.д-ра социол. н. Уфа, 2006.- 43с.

38. Борисов А.Ф. Управление в социальной сфере: ключевые особенности. //Социальное управление и планирование/Под ред. Л.Т. Волчковой. СПб: Изд-во СПбГУ, 2004. - С. 157- 169.

39. Борисов, А. Ф. Менеджмент и маркетинг в социальной сфере / В.А. Апчук, А. Ф. Борисов, О. Я. Гелих, В.В. Гладков и др. СПб: Изд-во «Книжный дом», 2003. - 781 с.

40. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд. 2003. - №2.1. C.29-30.

41. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала, учебное пособие / М.И. Бухалков. М.: ИНФРА-М, 2005. - 190 с.

42. Ватутина, Л.А. адаптация трудового потенциала отраслей экономики региона к условиям рыночной среды. Автореф. дисс. на соискание уч. ст. канд. экон. наук. - Ижевск, 2003. - 23с.

43. Велихов, Е.П. Россия в мировой энергетике XXI века./ Е.П. Велихов, А.Ю. Гагаринский, С. А. Субботин, В.Ф. Цибульский- М.:Изд AT, 2006. -136 с.

44. Виноградов В.Г. Особенности формирования трудового потенциала Сибири. Автореф. дисс. на соиск.к.эк.н.- Омск, 2007.- 23с.

45. Вишневский Ю.Р., Шапко В.Т. Парадоксальный молодой человек//Социологические исследования. 2006. - №6. — С. 26-36.

46. Всесоюзная Научно-практическая конференция «Трудовой потенциал советского общества». М., 1987. 6-9 октября, г. Суздаль, т. II. 4.1. - 127с

47. Гастев А. К. Как надо работать/ Практическое введение в научную организацию труда. -2-е изд. М.: Экономика, 1972. - 478с.

48. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда, учебник для ВУЗов, / Б. М. Генкин. М.: Норма, 2003.- 448 с.

49. Герчиков В. И. Трудовая мотивация: понятие, выявление и управление. //Личность. Культура. Общество. 2006.- Т.8. Вып. 3. - С. 222233. Вып.4. - С.123-133.

50. Гительман, Л. Д. Энергетический бизнес: Учеб. пособие./ Л. Д. Гительман, Б. Е. Ратников. — М.: Дело, 2006. 600 с.

51. Годовой отчет о работе с персоналом в филиале ФГУП концерн «Росэнергоатом» «Ленинградская атомная станция» за 2006 год г. Сосновый Бор: ЛАЭС, 2007. - 72 с.

52. Годовой отчет о работе с персоналом ФГУП концерн «Росэнергоатом» в 2006 году М.: «Росэнергоатом», 2007. - 59 с.

53. Годовой план-график работы с персоналом Ленинградской АЭС на 2007 год г. Сосновый Бор: ЛАЭС, 2006. - 280 с.

54. Гойло, В. С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы: критический аспект, критический очерк / В. С. Гойло. М.: Наука, 1975. - 264 с.

55. Горелов, Н.А.Энциклопедия труда и занятости./ Н.А. Горелов, А.И Тучков. СПб.: Изд-во СПбГуЭФ, 1997.

56. Граждан, В. Д. Социология,управления: учебник/ В. Д. Граждан.- М.: КНОРУС, 2008.-512 с.

57. Гудилко И.Е. Роль социального государства в развитии трудового потенциала личности и его- правовая природа // Конституциональное и муниципальное право. 2006. - № 4. - С. 30 -33.

58. Данилова Е. Оценка потенциала: управление эффективностью работника //Вестник кадровика. 2005. - № 3. С. 28-34

59. Демиденко Э.С. Перспективы образования в меняющемся мире//Социологические исследования. 2005. - №2. - С. 80 - 87.

60. Демография и социология. Социально-экономические проблемы рынка труда в России/ И. К. Золотова и др. М.:ИСЭПН РАН, 2002. - 227с.

61. Дикарева, А.Н. Социология труда: Учебное пособие./ А.Н. Дикарева, М.И. Мирская М.: Высшая Школа, 1989. - 304 с.

62. Динамика ценностей населения реформируемой России / РАН. Ин-т философии; отв. ред. Н.И. Лапин, Л.А. Беляева. М.: УРСС, 1996. - 224 с.

63. Добрынин, А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования./ А.И. Добрынин С.А., Дятлов, Цыренова Е.Д. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.

64. Дудченко В. С. Методология развития персонала. //Личность. Культура. Общество. 2006.- Т.8. Вып. 3. - С. 234-252. Вып.4. - С.134-160.

65. Емельянов В.В. Студенты об адаптации к вузовской жизни//Социологические исследования. 2001. - №9. - С. 77-82.

66. Ермаков, С.В.,. Шкуркин А. М. Миграционный трудовой потенциал региона в системе структурных диспропорций рынка труда.// Власть и управление на Востоке России. 2007. - N. 1. - С. 53-60.

67. Здравомыслов, А. Г. Человек и его работа в СССР и после: Учеб. пособие для вузов 2-е изд., испр. и доп. /А. Г. Здравомыслов, В.А. Ядов -М. Аспект Пресс, 2003. - 271с.

68. Зубкова И. А. Оценка профессионально важных качеств руководителей и специалистов //Управленческое консультирование. 2005. - №2. - С. 30-39.

69. Иванов, Н.А. Трудовой потенциал промышленного предприятия: Учебное пособие / Н.А. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев. Саратов: Изд-во СГУ, 1988. - 236 с.

70. Кашина, М.А. Социальные технологии государственного управления (на примере аттестации государственных служащих) / М.А. Кашина // Сравнительное ' государственное управление: теория, реформы, эффективность. СПб, 2000. - С. 202-226.

71. Итоги работы Ленинградской АЭС в 2006 г. и задачи на 2007 г. г. Сосновый Бор: ЛАЭС, 2007. - 200 с.

72. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: регламентация труда : Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина; Под ред. А.Я. Кибанова; 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Экзамен, 2003. - 478 с.

73. Кижеватова В. А. Социально трудовой потенциал общества: подходы к изучению и регулированию // Человек и труд. - 2007. - N. 11. - С. 47-48.

74. Кижеватова, В. А. социально-трудовой потенциал современного российского общества. Структура, факторы и практики развития./ В.А. Кижеватова.- Ульяновск: Изд-во УлГУ, 2007 . 446с.

75. Клюев, А.В. Социология: Учебное пособие / А.В. Клюев, В.Г. Лукьянов, И.С. Урсу. СПб.: Изд-во. СЗАГС, 2007. - 576 с.

76. Конев И.В. Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования // Управление персоналом. 2005. - №12. - С. 71-74.

77. Коньков, А. Т. Социальный капитал как концепция экономической социологии и его роль в системе экономического взаимодействия. Автореф. диссс. на соиск.д-ра социол.н. -М., 2006.- 39с.

78. Константинов, С. А. Пространство регионального рынка труда в динамике социальных процессов. Автореф. дисс.на соиск.д-ра социол.н. -Саратов, 2007. -39с.

79. Корчагин, Ю.А. Современная экономика России/Ю.А. Корчагин. -Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 544 с.

80. Костаков В., Попов А., Интенсификация использования человеческого потенциала // Социалистический труд. 1982. - №7. - С.61-69.

81. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк/Отв. ред. И.В. Бестужев-Лада,-М.: Наука, 1987.- 182с.

82. Кривцова Т. С. Содержательность труда как детерминанта ценностно-мотивационного отношения работника к профессиональной деятельности. Автореф. дисс.на соиск.канд. соц.н. Ставрополь, 2007.- 24с.

83. Лапин, Н.И. Теория и практика социального планирования./ Н.И. Лапин, Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова-М:: Политиздат, 1975. 197с.

84. Лебедев В.И. Атомные электростанции. Продление срока эксплуатации энергоблоков с канальными реакторами: Учеб. пособие / В.И. Лебедев; О.Г. Черников, А.Н.и др.- СПб.: Изд-во Политехи. Ун-та, 2007, 319 с.

85. Макарова*М".Н. Стратегии воспроизводства рабочих как отражение их трудовой и образовательных мотиваций // Социологические исследования.-2007.- №8.- С. 58-65.

86. Макконнелл, К.Р. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Пер. с англ./ К.Р. Макконнелл, С.Л. Брю. Mr Республика-1992. Т.1, 399 е., Т.2 400с.

87. Маркович, Д. Социология труда. Пер: с сербскохорв./ Д. Маркович. -М.: Прогресс, 1988. 627 с.

88. Маркс, К. Теория прибавочной стоимости, Маркс К., Энгельс Ф. / Пер. с нем., Соч., т.26, ч. 1.

89. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия; Учебное пособие:/ Под ред. П.В. Шеметова./ Е.В. Маслов,- М.: ИНФРА-М, 2003. 312 с.

90. Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. НИИ-' труда Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам. М.: Экономика, 1989: - 37 е.

91. Мескон, М. Основы менеджмента. Пер. с англ. Под общ: редакцией и со вступит, статьей д.э.н. Л.И. Евенко / М. Мескон, М. Альберт; Ф. Хедоури -М: «Дело», 1998г. 704 с.

92. Мкртчан, Г. Стратификация молодежи в сферах образования, занятости и потребления // Социологические исследования. 2005. - № 2. - С. 104 -113.

93. Молевич Е.Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии // Социологические исследования.- 2001.- № 7.- С. 38-41.

94. Мотивация к работе /Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Снидерман. -М.: Вершина, 2007. 240 с.

95. Мысин, Н.В. Теория и история социального управления: Опыт России и зарубежных стран / Н.В. Мысин. СПб. Изд-во СЗАГС, Образование-Культура, 2000. - 495 с.

96. Непомнящий, В.А. Экономические проблемы государственного управления топливно-энергетическим комплексом/ В.А. Непомнящий, B.C. Рябов. СПб.: Энергоиздат, 2002. - 398с.

97. Новая технология и организационные структуры: Сокр. пер. с англ. /Под ред. И. Пипнингса и А. Бьюитандама; Науч. ред. и авт. предисл. Н. И. Диденко. М.: Экономика. 1990. - 352 с.

98. Обэр-Крие, Дж. Управление предприятием: Сокр.перевод с франц/ Под общей ред. и предисл. В.М. Кузнецова./ Дж. Обэр-Крие М.: Издательство «Прогресс», 1973.-304 с.

99. Одегов, Ю. Управление персоналом/ Ю. Одегов, П. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. - 246 с.

100. Панкратов, А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала / А.С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1988 - с. 216

101. Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе (Проблемы социологии труда) М.: Экономика, 1982. - 175с.

102. Пошерстник, М.В. Кадры предприятия/ М.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. СПб.: Издательский дом Герда, 2002.

103. Пригожин, А.И. Современная социология организаций/ А.И. Пригожин,- М.: Интерпракс, 1995. 295 с.

104. Проблемы, концепция и направления реструктуризации государственного и муниципального сектора и повышения эффективности бюджетных расходов в сфере социального обеспечения и социальной защиты населения М.: ИЭПП, 2006. - 228с.

105. Программа взаимодействия ФГУП концерн «Росэнергоатом» с образовательными учреждениями по обеспечению персоналом действующих и строящихся энергоблоков АС М.: «Росэнергоатом», 2007. - 79 с.

106. Программа обучения учащихся школы №7 в период проведения профориентационной работы на Ленинградской АЭС г. Сосновый Бор: ЛАЭС, 2007.-4 с.

107. Программа подбора, комплектования и подготовки персонала строящихся энергоблоков АС на период 2007-20015 гг. М.: «Росэнергоатом», 2007. - 73 с.

108. Программа проведения экспертной оценки при формировании резерва с использованием «Методических рекомендаций по оценке потенциала руководителей и специалистов» г. Сосновый Бор: ЛАЭС, 2004. - 11 с.

109. Промыслов Б., Кулишова Р., Алешина Т. Трудовой потенциал работников пенсионного возраста (методологические основы оценки) // Человек и труд. 2007. - N. 3'. - С. 67-70.

110. Прохватилов А.А. Исследование отношения к труду при разработке плана экономического и социального развития промышленного предприятия: Автореф. дис. . канд. экон. наук. Л., 1976. 12 с.

111. Психологический словарь/ Под общ. ред. Ю. Л. Неймера. Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. - 460с.

112. Психология здоровья: Учебник для вузов/Под редакцией Г.С. Никифорова. СПб: Питер, 2006. - 607 с.

113. Рабочий и инженер: социальные факторы эффективности труда. /Под ред. О. И. Шкаратана. М.: Мысль, 1985.- 271с.

114. Радько, С. Риски в управлении трудовым потенциалом / С. Радько, А. Афанасьева // Человек и труд. 2003.- № 10. - С.62 -65.

115. Радько, С.Г. Теоретические основы методов и критериев оценки трудового потенциала / С.Г. Радько. -М.: ИЩ МГУДТ, 2004. 130 с.

116. Радько, С.Г. Трудовой потенциал и измерение его концентрации / С.Г. Радько. // Экономическая наука современной России. 2007. - N. 2. - С. 82-92.

117. Радько, С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая система и риски его управления / С.Г. Радько. // Управление риском. 2006. -N. 1.-С. 55-62.

118. Рачек, С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия / С.В. Рачек. Екатеринбург: УрГУПС.- 302 с.

119. Реутова, М.Н. Направления и интенсивность межпоколенной мобильности молодежи// Социологические исследования. 2004. - № 6. - С.

120. Ромашов, О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 2001. - 317 с.

121. Российская социологическая энциклопедия/ под общ. ред. Г. В. Осипова.- М.: Наука, 1998. С. 486.

122. Рофе, А.И. Экономика труда/ А.И. Рофе, Р.И. Ерохина, В.П. Пшеничный, В.Т. Стретенко.- М.: Высшая школа, 1995. 345 с.

123. Руководство по проведению собеседования при оценке потенциала руководителей и специалистов М.: «Росэнергоатом», 2004. - 8 с.

124. Румянцева, Е.Е. Новая экономическая энциклопедия 2-е изд./ Е.Е Румянцева. - М.: Инфра-М, 2006. - 805с.

125. Русалинова, А.А. Формирование коммунистического отношения к труду/ А.А. Русалинова // Социальная психология личности: Сборник. Л.: Знание, 1974. С. 53-67.

126. Рывкина Р.В., Коленникова О. Л. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России// Социологические исследования. 2007.- № 8.- С. 5257.

127. Рыжиков, И.В. Отдельные аспекты занятости и безработицы среди молодежи в трудовой сфере // Вопросы статистики. 2006.- №5.

128. Саакян, А. Экономика и социология труда, краткий курс / А. Саакян. -СПб.: ПИТЕР, 2007. 128 с.

129. Савенкова Т.И. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде/ Т.И. Савенкова, Т.П. Савенкова. М.: Экономисте, 2006. - 428 с.

130. Сальников И.С. Качество трудового потенциала: подходы и оценка // Власть и управление на Востоке России. 2006. - № 2. - С. 71-75.

131. Сергеев, A.M. Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджера: учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений/А.М.Сергеев. -М.: Издательский центр «Академия», 2006. 288 с.

132. Скутнева С.В. Стратегии жизненного самоопределения молодежи в трудовой сфере // Социологические исследования. 2007. - № 10. - С. 88-94.

133. Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. — М. :Наука, 1989.-229с.

134. Слуцкий, Е.Г. Молодежь как предмет исследования человеческого потенциала России и ее регионов/ Е.Г. Слуцкий. СПб.: ИРЭ РАН: НАЮ, 2000.-31 с.

135. Соболева И. Реализация трудового потенциала // Человек и труд. -2006.-№ 10.-с. 23-26.

136. Советский энциклопедический словарь/Под ред. А. Прохорова. М.: Советская энциклопедия, 1989. - 856 с.

137. Соколов А.В. Интеллектуально-нравственная дифференциаций современного студенчества//Социологические исследования. 2005.- №9.

138. Социально-управленческий механизм развития производства: Методология, методика и результаты исследований / Р. В. Рывкина, JI. Я. Косалс и др. Новосибирск: Изд-во «Наука», 1989. - 467с.

139. Стаханова, О.В. О структуре трудового потенциала //Социологические исследования. 1981. - № 2 . - С.75-79

140. Страхова О., Слепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим // Человек и труд. 2003. - №2. - С.27-29.*

141. Струмилин, С. Г. Проблемы экономики труда/ С.Г. Струмилин. М.: Наука, 1982.- 382с.

142. Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента'/Пер: с англ. под ред. Е.А. Кочергана:/ Ф. Тейлор?-М.: Контроллинг,.1991. 104 с.

143. Темницкий A. JI: Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения//Социологические исследования.- 2007.-№6.-С. 60-71. :

144. Тихонов, А.В.:Социология управления: :изд-е 2-е, доп. и пераб. /А.В Тихонов - М.:Канон+, 2007. - 471с. :

145. Тощенко, Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения:/ Ж. Т. Тощенко. М. : Мысль, 2005. - 333с.

146. Управление персоналом в условиях социальной: рыночной экономики / Под науч. ред. Р.Марра и Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997.

147. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов/Под ред. М.И. Бухалкова. -М.: Издательство «Экзамен», 2005. 320 с.

148. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / В. А. Александров и др. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. - 518с

149. ХлоповаТ.В., Дьякович М.П. Трудовой потенциал и характер мотивации учащейся молодежи // Человек и труд. 2002. - N. 12. - С. 75-77.

150. Хлопова Т.В. Трудовой потенциал работников производственной сферы в условиях трансформации ценностей общества // Социально-гуманитарные знания. 2003. - N. 3. - С. 314-323.

151. Хлопова Т. В., Дьякович М. П. К оценке трудового потенциала , предприятия // Социологические исследования.- 2003.- № 3.- С. 67-74.

152. Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования // Человек и труд. 2006. - N. 12. - С. 40-43.

153. Человек и его работа (социологическое исследование) / Под. ред. А.Г. Здравомыслова и др. М.: Мысль, 1967. 392 с.

154. Челокомпец Н. Отношение к труду как социально-экономическая категория // Отношение к труду и социальное планирование / Отв. ред. доц. Г. Люльченко. Каунас: КПИ, 1977. С. 25-30.

155. Чередниченко, Г.А. Молодежь России: социальные ориентации и жизненные пути (опыт социологического исследования) / Г.А. Чередниченко. СПб.: Изд-во РХГИ, 2004.- 503 с.

156. Чупров, В.И. и др. Молодежь в обществе риска/ В.И. Чупров, Ю.А. Зубок, К. Уильяме. М.: Наука, 2001.- 230 с.

157. Шарипов, Т. Новое отношение к труду и закономерности его формирования./Т. Шарипов Ташкент: ФАН, 1973. -144 с.

158. Шаталова, Н. И. Трудовой потенциал работника, учебное пособие. / Н. И. Шаталова М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.

159. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития/ Н.И: Шаталова. — Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 2000. 235 с.

160. Шаталова Н:И. Система трудового потенциала работника // Социологические исследования.- 1999.- № 3. С. 51-54

161. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования.- 2003.- №7.-С.57-69.168." Щербина, В.В: Социальные теории организации: словарь / В.В. Щербина.-М.: ИНФРА-М, 2000. 264 с.

162. Экспертные оценки в социологических исследованиях / С. Б; Крымский и др. Киев: Наук.думка, 1990.- 320 с.

163. Этюды по социальной инженерии: от утопии к организации :отв. ред. В.М. Розин. М.: УРСС, 2002. - 318 с.

164. Экономика и социология труда. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Б. М.: ЮНИТИ, 1999.

165. Экономика и управление в энергетике: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб. заведений/Т.Ф. Басова, Н.Н. Кожевников, 3;F. Леонова и др.; Под ред. Н.Н; Кожевникова. М.:.Издательский центр «Академия», 2003. - 384 с.

166. Экономика и управление энергетическими, предприятиями: Учебник для студ. высш: учеб. заведений/Т.Ф. Басова, Е.И. Борисов, В.В. Болотова и др.; Под ред. Н.Н.Кожевникова. М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 432 с. . '

167. Экономика, ядерной энергетики (конспект лекций). Учебное пособие/Под ред. проф. В.В. Харитонова. М.: МИФИ; 2004. - 280 е.

168. Юрасов И.А. Социальные технологии в сфере трудовых отношений современной России: социологический анализ/ Автореф. диссертации на соискание ученой степени доктора соц. наук. Саратов, 2007. - С. 17

169. Ядов В.А. Социология труда начала умирать, потому что появился рынок//Экономическая социология. 2007. -Т. 8. № 5. С. 8-16.

170. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности: Учеб. для студентов вузов; Ин-т социологии РАН. / В.А.Ядов. М.: Добросвет, 1998. - 598 с.

171. Ядова, М.А. Поведенческие установки постсоветского поколения / М.А. Ядова.//Социологические исследования. 2006. -№10. - С. 77-82.

172. Яковец, Ю.В., Трудовой потенциал общества: тенденции и перспективы //Социалистический труд. 1988. - №8. - С. 43-50.

173. Algiery В. Human capital in Russia// The European Journal of Comparative Economics. 2006. Vol.3. №1. P. 103-129.

174. Antony, P. D. The ideology of work/ P. D. Antony. Repr: - London.t

175. Tavistok publ. 1984. - 340 p.

176. Вескег G. Human Capital. N.Y., 1964.

177. Doyle M. From change novice to change expert: Issues of learning, development and support // Personal Review. 2002/ Vol. 31. №4. P. 465-481.

178. Grimshaw D., Ward K. G., Rubery J. Organizations and the Transformation of the Internal Labour Market // Work, Employment and Society. 2001. Vol. 15 № l.P. 25-54.

179. Human values and social changes: Findings from values surveys/ Ed. By Ronald Inglehart. Leiden, Boston, Brill, 2003. - 285 p. / International Studies in Sociology and Social Anthropology. Vol. 89.

180. Lev В., Zambon S. Intangibles and intellectual capital: an introduction to a special issue. // European Accounting Review. 2003. Vol.12. №4. P. 597-603.

181. Psoinos A., Smithson S. Employee empowerment in manufacturing: a study of organizations in the UK // New Technology, Work and Employment . 2002. Vol. 17. 2, P. 132-146.

182. Whitley R. The institutional structuring of organizational capabilities: the role of authority sharing and organizational careers.// Organizational Studies. 2003. Vol. 24. №5. P. 667-695.

183. Видяпина В.И., Бакалавр экономики. Хрестоматия в 3 томах. Т.2. М.: Триада-Х, 2000. Доступ: http://lib.wsu.ru/books .

184. Михнева, С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) / С.Г. Михнева. 24 с. Доступ: http://www.smartcat.ru/catalog/con 664.shtml.

185. Официальный сайт Высшей аттестационной комиссии Доступ: www.vak.ed.gov.ru.

186. Официальный сайт концерна «Росэнергоатом» Доступ: www.rosenergoatom.ru/rus/about/info.

187. Официальный сайт Российского статистического агентства Доступ: http://www.gks. ru/.

188. Федеральный образовательный портал. Экономика, социология менеджмент Доступ: http://ecsocman.edu.ru/ .

189. Шабурова А.В. Экономика и социология труда, курс лекций, Сибирская государственная геодезическая академия Сайт Доступ: http://www. ssga.ru.