автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Регулирование конфликтов в организационной структуре: социолого-управленческий аспект

Полный текст автореферата диссертации по теме "Регулирование конфликтов в организационной структуре: социолого-управленческий аспект"

□ ОЗ 1&Э~7~71

РЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЕ: СОЦИОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Специальность 22 00 08 Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

г

МОСКВА - 2008

003169771

Работа выполнена на кафедре социологии социальной работы Российского государственного социального университета

Научный руководитель

доктор социологических наук Ростовская Тамара Керимовна

Официальные оппоненты

доктор социологических наук, профессор Шаленко Валентин Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Решетникова Кира Викторовна

Ведущая организация

Институт социально-политических исследований

РАН

Зашита состоится 30 апреля 2008 г в 14 00 часов на заседании диссертационного совета Д 212 341 01 при ФГОУ ВПО «Российского государственного социального университета» по адресу 129226 г Москва, ул Вильгельма Пика, 4, корпус 2, зал диссертационных советов

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Российского государственного социального университета, по адресу 129226 г Москва, ул Вильгельма Пика, 4 , корпус 2

Автореферат размещен на сайте

Российского государственного социального университета http //www rgsu net

Автореферат разослан 30 марта 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета

ИВ Орлова

Общая характеристика работы

Переход общества к рыночной экономике характеризуется значительным повышением конфликтности во всех сферах жизнедеятельности социума, особенно в сфере экономической деятельности Локальные трудовые конфликты, массовые протестные акции негативно влияют на функционирование организаций, подчас приводят к их банкротству, ухудшают здоровье, социальное самочувствие наемных работников, снижают их жизненный уровень, а также приводят к росту социальной напряженности, дестабилизации и так недостаточно устойчивой экономической системы российского общества Адаптация сотрудников, удовлетворенность организацией труда, состояние нормирования, нарушение трудовой дисциплины - это лишь некоторые из многих факторов, неопределенность и неудовлетворенность которыми негативно влияет на эффективность функционирования современных трудовых отношений и провоцирует возникновение внутриорганизационных конфликтов

Адекватная сложившимся условиям существования предприятия организационная структура, регламентирующая внутреннюю среду, влияющая на действующие линии управления (вертикаль-горизонталь), а так же сильная организационная культура, выполняющая важнейшую функцию по оптимизации социально-трудовых отношений между различными группами работников, помогают донести до них информацию, касающуюся ценностей компании и повышают ее устойчивость и адаптивность Ценности являются ядром организационной культуры и определяют поведение людей, формируют отношение к различным аспектам деятельности организации, помогают выбрать направление, в котором следует двигаться в дальнейшем Этим определяется важность учета структурных особенностей и организационной специфики жизнедеятельности предприятия в управленческой практике

Постановка проблемы эффективного регулирования организационных конфликтов является своевременной, поскольку конфликты в современных отечественных государственных и частных структурах создают дополнительные трудности в управлении Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими сотрудниками

Степень научной разработанности проблемы Проведенный анализ выполненных к настоящему времени научных исследований по проблеме регулирования организационных конфликтов позволяет заключить, что перспективным направлением в сфере регулирования конфликтов является применение социолого-управленческого подхода, суть которого, на наш взгляд, заключается в управлении элементами системы организации с учетом особенностей сложившейся в ней организационной культуры Однако именно это направление на сегодняшний день разработано явно недостаточно

Научные исследования различных аспектов социально-экономических конфликтов, в том

числе внутриорганизационных, опираются на значительную теоретическую и эмпирическую базу, созданную трудами отечественных и зарубежных конфликтологов

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в западной социологии в первой половине XX века М Фоллет и Э Мэйо В конце двадцатых годов XX века Э Мэйо считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно разрешать конфликты мирным путем Один из представителей организационной психологии (Ф Эмери) показал, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые, в свою очередь, порождают другие конфликты В послевоенный период конфликтологию развивали как самостоятельную науку немецкий ученый Р Дарендорф, американские социологи Л Козер, К Боулдинг Основной вклад в разработку методологических основ современной конфликтологии внесли Г Зиммель, К Маркс, М Вебер, К Боулдинг, Р Коллинз, Л Крисберг и другие

В отечественной и зарубежной социологии конфликта сформировались следующие направления комплексный анализ социальных функций конфликта, его субъектов, классификаций и алгоритма конфликта (А А Ершов, А К Зайцев, А Г Запрудский, А Г Здравомыслов, В Зигерт, Л Ланг и д р), теоретическое осмысление сущности, структуры и динамики конфликта (Н Ф Антипова, Ф М Бородкин, Н С Данакин, В С Дятченко, Н М Коряк, А Н Лебедев, К В Решетникова, В О Руковишников, В И Сперанский, Дж Тернер)

Организационно-культурный подход в развитии организации и управления персоналом рассматриваются в работах Алвисона, Вилкинса, Р А Вебера, Р Дэвида, Мохана, Сакмана, Г Ховстеда, Т Питера, У Оучи, Р Уотермана, В М Гаськова, М Грачева, А А Ицхокина, М Козлова, А И Наумова, М А Павловой, В В Рудницкого

Методы разрешения социальных конфликтов рассматривали в своих работах М Берг, В Д Губин, А А Гусейнов, В К Кантор, А М Ковалев (насильственные методы), М А Ганди, А Гжегорчик, А А Гусейнов, Е Б Рашковский, Т Г Румянцева, Дж Шарп (ненасильственные методы)

Проблемами социально-трудовых отношений занимались ведущие отечественные и зарубежные ученые В Бойкова, Ю Е Волкова, М Вудкок, Н Н Гриценко, Т И Заславский, С Кларк, В Н Ковалев, Д Льюис, Г И Осадчая, М Г Солнышкина, Ф И Шарков, В М Шепель и ДР

Специфику управления социально-трудовыми конфликтами анализировали В Н Амелин, Ю В Карпенков, X Корнелиус, М М Лебедева, У Мастенбрук, В Н Шаленко, Ш Фэйр и др

Различные системы функционирования социального партнерства представлены в работах В А Борисова, И И Бородина, Ф И Гайнулиной, В Н Киселевой, Е Д Катульского В В Комаровского, А Н Крестьянинова, В А Михеева, В Н Гостининой, Г Ю Семигина, В Г

Смолькова, С Н Татарниковой, Л Т Шинелевой

Проблематикой развития и функционирования организационной структуры, изучением корпоративной культуры занимались Дж Келли, К Камерон, Р Куиин, Л В Карташова, Е И Комаров, Л Константайн, В В Козлов, Е Кравченко, С А Липатов, А А Максименко, Т Никонова, М Павлов, А А Слободский, Э Шэйн, и др

В последние годы конфликтология как учебная дисциплина вошла в число лекционных курсов на различных специальностях университетов Обобщение этого опыта, методические разработки содержатся в трудах И Е Ворожейкина, М Ю Горбуновой, О Н Громовой, X С Гуцериева, В И Журавлева, Е А Замедлиной, А Я Кибанова, Г И Козырева, А Н Кошелева, В П Ратникова, И А Рудакова, В П Сальникова, Л Н Тимофеевой, В И Хальзова, А Н Чумикова, Ю А Шаранова Опубликованные систематические курсы по конфликтологии обобщают накопленный в отечественной и зарубежной науке теоретический, методологический и методический опыт

Особо следует выделить те работы, в которых анализируется российская действительность с точки зрения конфликтологической парадигмы, делаются попытки показать особенности генезиса, проявления и разрешения конфликтов в обществе с переходной экономикой, социальной и политической структурой Это публикации Л В Березовской, Л Н Вдовиченко, Дж М Гилязетдинова, В Д Голикова, А В Дмитриева, С В Егорышева, В Н Иванова, М О Мнацаканян, Г В Осипова, В П Пешкова, С М Поздяевой, Н Н Разуваевой, Е И Степанова, С В Туманова, Р М Тухватуллина и других

Обширный теоретический и эмпирический материал, отраженный в публикациях указанных авторов, свидетельствует о полноте осмысления концепции переходного, кризисно-реформируемого общества с точки зрения конфликтологической парадигмы В то же время происходящий переход российского общества к устойчивому развитию требует дополнения существующих концепций конфликта с учетом реалий меняющейся социальной действительности

Несмотря на существование, столь обширной литературы, на наш взгляд, остались недостаточно изученными такие вопросы, как Диагностика корпоративной культуры и диагностика организационной структуры на предприятии, роль кадровых служб предприятий в предотвращении и регулировании возникающих конфликтов, процессы урегулирования внутриорганизационных конфликтов и их социальная взаимосвязь, анализ факторов, влияющих на эффективность организационной структуры и развитие корпоративной культуры, а также -предупреждение возникновения конфликтов Это и определяет проблемную ситуацию диссертационного исследования

Проблемная ситуация - наличие противоречие между общественной потребностью в

эффективном регулировании и предупреждении возникновения внутриорганизационных конфликтов и отсутствием теоретического обоснования и эффективных методов снижения конфликтогенности ситуации в организациях

Объект исследования - внутриорганизационная ситуация как среда возникновения и развития конфликтов

Предмет исследования - регулирование конфликтов в организационной структуре Цель. - на основе теоретического изучения и эмпирического исследования разработать научные рекомендации по повышению эффективности регулирования конфликтных ситуаций в организационной структуре

Задачи диссертационного исследования.

• рассмотреть существующие подходы к пониманию генезиса конфликта и провести анализ форм и динамику протекания конфликта

• изучить влияние внутренней и внешней среды организации на возможность регулирования организационных конфликтов

• изучить организационную структуру предприятия и ее элементы, провести анализ социальной напряженности, выявить стадии протекания и факторы, влияющие на уровень социальной напряженности

• определить роль кадровой службы в современных условиях и раскрыть способы снижения уровня конфликтности организации

• провести анализ и обосновать возможность использования эффективных способов управления трудовыми отношениями на производстве как предпосылки для профилактики и предупреждения деструктивных организационных конфликтов

• на основании современных подходов к определению организационной культуры обосновать возможность использования организационно-культурных факторов для снижения вероятности возникновения внутриорганизационных конфликтов

• провести диагностику состояния элементов организации и разработать методику снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации

Теоретическую базу диссертационного исследования составили работы ведущих отечественных и зарубежных исследователей по проблемам социологии конфликта, социологии труда, социологии управления, экономической социологии и социального партнерства Методологической основой диссертации является организационно-культурный подход, получивший развитие в рамках теории и социологии управления Л Константайна (Ь Ь Сог^агШпе), теоретико-методологические основы организационной диагностики, теория личностных конструктов Дж Келли (I Ке11еу), идея использования весовых коэффициентов для определения относительной значимости элементов организации и организационной культуры, а

также - корреляционный анализ

Эмпирическая база и методы исследования.

Результаты социологического исследования, проведенного автором в январе 2007 г на предприятиях и в организациях, входящих в московскую компанию ЗАО «Фруктовый центр» Были проведены экспертный опрос и массовый опрос сотрудников предприятия

• Экспертный опрос «Анализ внутренней среды организации» был направлен на выявление и оценку состояния предприятия, на изучение механизмов управления конфликтогенностью внутриорганизационной ситуации посредством привидения в взаимосоответствие организационно-культурных фактором и элементов организации Эксперты отбирались из числа руководителей и менеджеров среднего и высшего звена организации

• В анкетном опросе «Анализ элементов организации и корпоративной культуры» обеспечил эмпирическое доказательство наличия связи между структурными элементами обследованной организации и сложившейся в ней организационной культуры и был проведен в 2007г Была применена квотная двуступенчатая выборка, которая репрезентировала генеральную совокупность сотрудников предприятия Объем выборки - 300 человек Квотируемые признаки связанные - пол и род занятий в организации, несвязанный признак -стаж работы в организации

В диссертационном исследовании использовался вторичный анализ результатов эмпирического исследования «Мониторинг социальной сферы России», проведенного в июне 2007 г Руководители В И Жуков, Г И Осадчая, а также А В Носкова, А А Возьмикин, А Л Котелков, Л И Михайлова и др Опрошено 2400 человек

Автор диссертации в своем исследовании опирался на данные «Ресурсного центра малого предпринимательства», согласно которым к организациям малого и среднего бизнеса России принадлежат более 90 % общей численности предприятий, их доля в общей занятости превышает 60 %, а приходящаяся на них суммарная доля внутреннего рынка - 54 %1 Представленные в диссертации разработки могут быть применены к довольно обширному спектру организаций, представляющих как некоторые категории крупного бизнеса, так и все типы среднего

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем

• Определены и выявлены элементы организационной структуры, сформулированы факторы, влияющие на развитие организационной структуры

• Проведен анализ социальной напряженности Определены ее стадии протекания и факторы, влияющие на уровень социальной напряженности

1 Официальный сайт «Общероссийская общественная организация малого и среднего предпринимательства», Ресурсный центр предпринимательства, г Москва, 2004 г

• Проведен анализ и выявлена роль кадровой службы в организационной структуре предприятия Определена роль кадровой службы в процессе адаптации сотрудников

• Предложена методика влияния на конфликтогенность трудовых и межличностных отношений посредством приведения во взаимосоответствие сложившейся организационной культуры и основных элементов организации

• Доказано, что использование организационно-культурных факторов с целью снижения вероятности возникновения конфликтов в организации и общей ее конфликтогенности возможно за счет приведения во взаимосоответствие ключевых элементов жизнедеятельности организации и параметров организационной культуры

• Определено, что взаимодействие в рамках организации руководства и сотрудников в процессе разрешения конфликтных ситуаций должно осуществляться с учетом системы правил и норм поведения, обусловленных корпоративной культурой организации Положения, выносимые на защиту:

• Организационная структура включает в себя производственную структуру и структуру управления Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые подразделяются на горизонтальные и вертикальные Связи в структуре управления носят линейный и функциональный характер Структура управления должна соответствовать социально-культурной среде, и при ее построении надо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать «Развитие организационной структуры» - целенаправленные, качественные и количественные изменения структуры организации, системы ее взаимосвязей или структурных подразделений, проводимые в ограниченный промежуток времени в целях повышения экономической эффективности и конкурентоспособности Факторы, влияющие на развитие организационной структуры отражены в следующем высокие затраты, связанные с уничтожением старого, чем большие изменения происходят в организационной структуре, тем больше оказываемое им сопротивление, высоко интегрированная система может с большей эффективностью обеспечивать условия текущей деятельности, чем большие изменения требуются в поведении каждого человека, тем большее сопротивление они встречают

• Стадии социальной напряженности как процесса отличаются одна от другой по своим пространственно-временным параметрам и формам выражении Латентная стадия характеризуется неорганизованной, вербальной формой выражения неудовлетворенности Речь пока не идет о конфликте, а только о начале конфликтной ситуации Обострение - отличительной чертой является осознание ненормальности существующего положения и наличия в коллективе социальной напряженности

большинством работников Уменьшение как стадия социальной напряженности характеризуется постепенным исчезновением черт, характерных для этого состояния Факторы, влияющие на уровень социальной напряженности организационный фактор, стимулирующий, социально-эмоциональный

• Роль кадровой службы в системе управления предприятием зависит от того, насколько эффективно и как именно она сотрудничает с другими подразделениями, отделами, органами управления Основная задача службы состоит в том, чтобы активно использовать человеческий фактор производства и развивать его потенциал Разработанная структура социально-психологического климата организации представлена в виде двух основных компонентов отношение людей к труду и отношение друг с другом, которые дифференцируются по уровням (по горизонтали и по вертикали) Методика диагностики социально-психологического климата должна состоять из трех этапов диагностика его состояния и структуры, прогнозирование тенденций его изменения, выбор варианта регулирования климата, практическая реализация управленческих решений Кадровая служба должна отвечать за прохождения адаптации сотрудников, характер прохождения которой определяют три фактора личность субъекта адаптации, социальная среда, профессиональная деятельность

• Оптимальное сочетание типа организационной культуры и факторов жизнедеятельности организации обеспечивает менеджменту организации больше возможностей управления конфликтными ситуациями за счет создания резерва для «маневрирования» человеческими ресурсами, для ослабления или усиления формальных требований менеджмента к персоналу

• Разработанная авторская методика «приведения во взаимосоответствие ключевых элементов жизнедеятельности организации и параметров организационной культуры» позволяет сократить вероятность принятия руководством «непопулярных» управленческих решений благодаря чему осуществляется эффективное регулирование внутриорганизационных конфликтов в корпоративных структурах

• По мере усиления давления на организацию все более отчетливо проявляется влияние организационной культуры, а необходимость учета ее важности становится очевидной Организационная культура обеспечивает стабильность организации и ее приспособляемость к внешней и внутренней среде, укрепляет ее целостность и слаженность Культура определяет набор принципов, которыми руководствуются при выработке стратегий преодоления новых непредвиденных обстоятельств, регулирования конфликтов, снижения общей конфликтогенности В свою очередь, понимание значения корпоративной культуры является основанием для создания регламента процедуры

внутрикорпоративного, происходящего в рамках организационной структуры, взаимодействия по регулированию трудовых отношений в коллективе Практическая значимость диссертации заключается в том, что сформулированные в работе рекомендации могут быть использованы руководством и другими субъектами социального партнерства при разрешении трудовых конфликтов в организациях

Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации изложены в публикациях общим объемом 4 п л, а также на совете директоров обследованной фирмы Научные рекомендации, представленные в виде «Методики снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации путем определения соответствия организационной культуры и специфики элементов организации» были приняты руководством компании Полученные результаты диссертационного исследования могут быть использованы для решения экономических и социальных проблем различных организаций

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, списка используемых источников и научной литературы, приложений

Основное содержание работы Во введении обоснована актуальность темы диссертации, проанализирована степень ее

научной разработанности, определены цель и задачи, объект, предмет исследования, отражены

теоретико-методологическая и эмпирические основы, источниковая база, раскрыты научная

новизна и практическая значимость, приводятся формы апробации полученных результатов

исследования

В первой главе «Теоретико-методологические аспекты регулирования конфликтов в организационных структурах» отражен зарубежный и отечественный опыт изучения проблем регулирования внутриорганизационных конфликтов, рассмотрены различные варианты и подходы к определению «организационный конфликт», дан критический анализ существующих классификаций, рассмотрены внешняя и внутренняя среда организации, проведен анализ стратегий регулирования конфликтами Исследована динамика конфликта и социальная напряженность в организационной структуре, определяется роль кадровой службы в регулировании внутриорганизационных конфликтов

В первом параграфе «Внутриорганизационный конфликт: понятие, сущность, основные подходы и виды, формы проявления» рассмотрены истоки возникновения и генезис социального и организационного конфликта, существующие подходы к изучению конфликта социобиологический, конфликтный, функционалистский и диалектический, представители которых разрабатывают проблематику конфликта на макроуровне, в рамках крупномасштабных теоретических построений, ориентированных на изучение

социокультурных изменении в обществе На основе проделанного анализа сделан вывод, что именно диалектическая теория конфликта в наибольшей степени соответствует реалиям сегодняшнего дня, когда общепризнанна роль конфликтов в развитии как общества, так и организаиии По этой причине автор уделил внимание специальному рассмотрению диалектического направления

На основе анализа различных подходов к пониманию конфликта автор предлагает следующее определение конфликта «Конфликт - это борьба интересов по поводу ограниченности ресурсов, подлежащих распределению, различия в целях, ценностях, моделях поведения, уровне квалификации, образовании, взаимозависимости заданий, неправильного распределения ответственности, плохих коммуникаций»

На основе анализа различных подходов к типологизации организационных конфликтов в диссертации определены типы конфликтов, а также предложены следующие формы проявления внутриорганизационных конфликтов в зависимости от варианта конфликтного взаимодействия насильственный, компромиссный, вертикальный, горизонтальный, скрытый, открытый, личностный, межличностный, межгрупповой, субъективный, объективный, конструктивный, деструктивный, коммуникативный, ценностный, инновационный, функционально-ролевой, абсентеизм, конфронтационные межличностные и межгрупповые взаимодействия, уклонение от выполнения работы, забастовка

Во втором параграфе «Регулирование внутриорганизационных конфликтов в рамках внутренней и внешней среды организации» автор предложил следующее понятие «регулирование конфликтов» «Регулирование конфликтов» - целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов Это - ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс

Было определено, что при взаимодействии со средой организация сталкивается с целым рядом противоречий, причем эти противоречия могут образовывать причинно-следственные цепи Трудность состоит в обнаружении, идентификации этих связей, выявлении всех их звеньев Результаты такого рода исследования служат для выбора общей стратегии относительно выявленных конфликтов В практической деятельности руководству следует принимать во внимание тесную взаимосвязь этих стратегий, так как субъекты в конечном итоге одни и те же Любая стратегия изначально несет в себе социальный компонент, но каждая стратегия управления конфликтами взаимосвязана с экономической стратегией, так как призвана урегулировать экономические противоречия, возникающие в ходе взаимодействия субъектов Ведь по сути организации являются в первую очередь элементами экономической

системы общества, соответственно, любые взаимоотношения субъектов в рамках этой системы не могут носить только социальный характер, они будут социально-экономическими взаимодействиями

В параграфе проанализированы следующие стратегии управления конфликтами игнорирование конфликта, разрешение противоречий, устранение конфликта, сдерживание конфликта, эскалация конфликта, которые были разработаны зарубежными и отечественными исследователями Рассмотрены характеристики каждой из этих стратегий и их формы применения в современных условиях

В начале третьего параграфа «Конфликтная ситуация и социальная напряженность в развитии организационной структуры» определено понятие «организация» Под «организацией» понимается внутренняя упорядоченность, согласованность таких параметров, как распределение целей и функций управления, производственных заданий, передачи полномочий и ответственности, взаимосвязанность структурных подразделений, а также систему звеньев управления «Организационная структура» - это логическое соотношение исполнительных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда Организационная структура включает в себя производственную структуру и структуру управления Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на «горизонтальные» и «вертикальные» Автор формулирует характеристики развивающейся организационной структуры На основе проведенного анализа автор выводит два основных фактора влияющих на развитие организационной структуры внутренние и внешние

Внутренние факторы включают в себя инновационные процессы, социальные факторы (уровень образования, отношения между руководителями и подчиненными, социальный нормы), уровень социальной напряженности, кадровые изменения, коммерческие ресурсы, финансовые ресурсы

Внешние факторы включают в себя экономические факторы, технологии производственных процессов, политические факторы, технологии управления

В данном параграфе особое внимание уделено рассмотрению проблемы социальной напряженности в коллективе Возможность возникновения организационного конфликта можно предсказать, определив уровень социальной напряженности внутри организации Рассматриваются предпосылки появления социальной напряженности, различные стадии ее развития. Проводится анализ факторов, влияющих на уровень социальной напряженности

Автором проанализирована сбалансированность рабочего места в организации Выявлено, что нарушение рабочего места - одно из причин возникновения организационных

конфликтов Рассмотрение конфликта в динамике необходимо рассматривать в рамках стадий развития конфликтной ситуации Автором выделяются три из них латентная (зарождение, созревание), конфликтного взаимодействия (инцидент, столкновение), постконфликтная стадия (эскалация, разрешение)

В четвертом параграфе «Кадровая служба и ее роль в регулировании внутриорганизационных конфликтов» отражено развитие социально-психологической службы в советский период У каждого предприятия есть определенные социальные ресурсы, которые используются для выполнения производственного задания Степень вовлеченности этих ресурсов показывает уровень социального развития, неиспользованные же ресурсы составляют его социальный потенциал Основная задача службы состоит в том, чтобы активно использовать «человеческий фактор» производства, развитие его потенциала Определена роль и функции социолога на предприятии Стоит выделить четыре из них 1) социальное планирование, 2) исследование и решение социальных проблем, 3) учет социального фактора в производственной, технической и экономической политике предприятия, 4) социологическое просвещение В параграфе рассматривается понятие «социально-психологического климата» Многие ученые разрабатывают структуру и типологию социально-психологического климата, дают операционализацию исходных понятий, предлагают методы диагностики и измерения явления, обогащают результаты его эмпирической апробации В структуре социально-психологического климата есть два основных среза отношение людей к труду и отношение друг с другом В обоих случаях присутствуют эмоциональный и предметные компоненты, а отношения друг с другом дифференцируются по уровням 1) по горизонтали (между коллегами),

2) по вертикали (между руководителем и подчиненным) Помимо этого, выделяется структура проявления социально-психологического климата, которая включает 1) отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и 2) отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие)

Проанализирована методология воздействия менеджмента на социально-психологический климат, в которой можно выделить три этапа 1) диагностика состояния и структура, 2) прогнозирование тенденций изменений, выбор варианта регулирования климата,

3) практическая реализация управленческих решений Рассмотрен процесс адаптации сотрудников к корпоративной культуре предприятия, факторы, влияющие на эффективность ее усвоения персоналом и мероприятия по оптимизации адаптации к ней молодых работников Автор отмечает тот факт, что в случае благоприятного прохождения процесса адаптации снижается общий уровень конфликтогенности ситуации и уровень социальной напряженности

Вторая глава «Регулирование внутриорганизационных конфликтов: механизмы и методы» посвящена исследованию механизмов и методов регулирования организационных

конфликтов в корпоративных структурах

В первом параграфе «Трудовые отношения в регулировании организационных конфликтов» исследована проблема становления трудовых отношений Автор отмечает, что с развитием экономики необходимо не только изменить внешние экономические связи между предприятиями, но и совершенствовать организацию внутренней структуры предприятий Система социально-трудовых отношений представляет собой сложную, иерархическую структуру связей интегрированных в её рамках работников, организаций, социальных институтов и органов управления Функционирование и воспроизводство этой системы тесно связано с циклическими воздействиями внешних и внутренних факторов Определены три типа воздействий трудовое поведение больших групп наемного персонала, носящее в значительной степени вероятностный характер, деятельность органов управления разных уровней, обладающая четкой формализацией отношений и построенная с целью регулирования социальных процессов, рыночные отношения, воздействующие на трудовое поведение работников опосредованно через рынок труда

Регулирование социально-трудовых процессов должно охватывать все типы упомянутых воздействий В транзитивной (переходной) экономике усиливаются процессы дисбаланса, рассогласования социально-трудовых отношений Оттого возрастает значение всестороннего анализа динамики социально-трудовых отношений, в том числе процесса формирования и развития трудового потенциала

Основываясь на данных исследования «Мониторинг социальной сферы России» 2007 г можно утверждать, что в условиях трансформируемого общества и сложившихся трудовых отношений многие респонденты (более 30%) работают не по специальности В свою очередь, это создает внутренний диссонанс и неудовлетворенность работников содержанием своего труда (48%), способствуя возникновению конфликтных ситуаций

Установлено, что сотрудники организации, включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставят перед собой целевые задачи, поддержку в решении которых они ждут от администрации Если подобной поддержки не обнаруживается, то также возможны конфликтные ситуации Свои цели персонал реализует через две главных функций труда монетарную и социальную. Монетарная функция включает в себя оплату труда, адекватную затраченным трудовым усилиям, получение дополнительных материальных выплат и льгот Данные «Мониторинга социальной сферы России» 2007 г подтверждают тот факт, что размером своей заработной платы «скорее не удовлетворены» 35,8% сотрудников, 41% процент респондентов считают, что их труд оценивается «не вполне справедливо» Социальная функция труда связана с реализацией таких потребностей сотрудников, как общение между членами коллектива, обеспечение нормальных условий труда, создание благоприятного

психологического климата, обеспечение социальной безопасности Однако и руководство ставит перед коллективом свои задачи Цели персонала и цели администрации, сформулированные и структурированные соответствующим образом, в идеале, не только не противоречат, но взаимообуславливают друг друга и создают единую систему интегрированных целей Если такое взаимодействие разбалансировано, то повышается вероятность возникновения высокого уровня конфликтогенности организации, что обуславливает появления внутриорганизационных конфликтов В связи с этим отмечается, что руководство предприятия из множества существующих методов регулирования конфликтными ситуациями, которые возникают в рамках организации, обычно используют два метода - структурный и межличностный Эти методы, как показала практика, наиболее эффективны в условиях перехода российских предприятий к рыночной экономике

К структурным методам относятся разъяснения требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей, использование систем вознаграждения К межличностным - оптимизация неформальных связей и взаимоотношений между людьми в организации

С точки зрения автора, конфликты в формальной структуре имеют отношение, прежде всего к процессам функционирования и только так могут анализироваться в качестве статического параметра организации, оставаясь одновременно и процессом Конфликты не изменяют формальную структуру организации Они служат толчком к процессам развития организации, связанных с динамическим аспектом Иная картина вырисовывается при возникновении конфликтов в неформальной структуре, где сами конфликты могут рассматриваться в качестве механизма изменений, и в этом смысле непосредственно связаны процессами развития

Автор подчеркивает, что одной из имманентных особенностей организационных конфликтов является последствия иерархических отношений, организационного регламентирования деятельности личности, применения распределительных отношений в организации использование должностных инструкций, внедрение формальных структур управления организацией, наличие всевозможных положений по оплате и оценке труда, премированию сотрудников В параграфе показано, что определяющая роль в стабилизации организационной структуры и снижении общей конфликтогенности принадлежит реализации следующих функций организационного регулирования нормирование, планирование, организация, координация, мотивация, стимулирование, контроль, учет, анализ Показано структурное взаимодействие сотрудников организации на различных иерархических уровнях управления и подчинения

Во втором параграфе «Организационная культура как механизм регулирования

внутриорганизационных конфликтов» рассмотрены современные подходы к определению организационной культуры, проанализированы основания для ее классификации, дано методологическое обоснование, раскрыты методологические основания эмпирического исследования

Расширение бизнеса организации и рост количества новых сотрудников связаны со структурными изменениями предприятия В результате складывается ситуация, при которой в рамках одной организации вынуждены повседневно взаимодействовать работники, разделяющие ценности довольно сильно различающихся культур, часто довольно плохо понимающие смысл действий друг друга и распоряжений руководства В следствии этого происходит рост потенциальной конфликтности организации Возрастает число проблем, имеющих организационно-культурные причины и возрастает роль учета организационно-культурных факторов в управлении организацией, а также роль диагностики организационной культуры По мере усиления давления на организацию все более отчетливо проявляется влияние организационной культуры, а необходимость учета ее важности становится очевидной Организационная культура обеспечивает стабильность организации и ее приспособляемость к внешней и внутренней среде, укрепляет ее целостность и слаженность Культура определяет набор принципов, которыми руководствуются при выработке стратегий преодоления новых непредвиденных обстоятельств, регулирования конфликтов, снижения общей конфликтогенности

В диссертации отмечается, что современные взгляды на типологию культур предполагают существование целого ряда оснований для классификации, которые принимаются как более или менее равноправные и равноценные, что определяется исследовательской задачей Классификация, предложенная Т Парсонсом, разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели - AGIL adaptation (адаптация), goal-seeking (достижение целей), integration (интеграция) и legiacy (легитимность) Проблематикой классификации культур занимались также Г Ховстеде, Ч Хэнди и ряд других исследователей Используя обширную базу эмпирических данных, Г Ховстеде выделил следующие измерения культуры «дистанция власти», «маскулинность - фемининность», «индивидуализм - коллективизм» В основу классификации английского ученого Ч Хэнди положена типология «организационных идеологий» Р Харрисона, которые представляют различные ориентации организации на власть, на выполнение роли, на решение задачи и на свободную реализацию личности

В диссертации отмечается, что все описанные подходы содержат различные методологические основания для проведения диагностики организационных культур Для

удобства диагностики, измерения организационной культуры зарубежными исследователями К Камероном и Р Куинном была предложена типология культур Для разработки изначально была построена рамочная конструкция конкурирующих ценностей Однако, типология, основанная на схеме корпоративных культур Дила-Кеннеди, рассматривает все организационные культуры в рамках двух координатных осей Вертикальная ось отражает такой показатель, как степень риска в поведении (при принятии и реализации управленческих решений), присущая корпоративной культуре данной организации, горизонтальная - интенсивность обратной связи, информационного обмена в принятии решений и организационном поведении

В зависимости от сочетания этих признаков можно выделить 4 типа культур I - культура мелких успехов, II - административная культура, III - культура перспектив, IV - культура мгновенных побед

В параграфе рассмотрены лишь некоторые типологии из большого числа существующих в различных дисциплинах классификаций Все системы классификации корпоративной культуры обладают как преимуществами, так и недостатками

Анализируя рост интереса к концепции корпоративной культуры со стороны исследователей, стоит отметить, что это привело к разработке различных диагностических методик для ее измерения Целью организационной диагностики является повышение общей эффективности организации, поэтому от нее требуется определение направления действия Результатом диагностики должны быть специфические рекомендации по организационным изменениям

В качестве основных методических приемов сбора первичной информации в диссертационной работе применяются экспертный и массовый анкетный опросы

В основу диссертационного исследования был положен вариант типологии организационной культуры, предложенный JI Константайном (L L Constantine), предполагающий выделение четырех базовых организационных культур органической, предпринимательской, бюрократической, партиципативной

Формирование эмпирического материала происходило по трем направлениям первое направление предполагало выявление положения дел в организации, ее актуального состояния -путем проведения экспертной оценки основных направлений ее деятельности, второе -выявление состояния организационной культуры и ее отдельных параметров - путем проведения массового анкетного опроса, третье - диагностику состояния отдельных элементов организации подходы к набору персонала на работу, кадровая политика, ориентация системы стимулирования, тип организационной структуры, форма организации совместной деятельности (ФОСД) как фактор технологической организации проведения работ, - путем проведения массового анкетного опроса

На основе первичных результатов экспертного опроса составлялась аддитивная модель экспертной оценки деятельности обследуемой фирмы Базовое предположение, положенное в основу построения такой модели, состоит в том, что та оценка, которую каждый человек дает тому или иному социальному объекту, представленному в виде некоторого набора присущих ему качеств, складывается из трех составляющих

• общего его настроя, в соответствии с которым субъект - более оптимистично, или же более пессимистично - оценивает окружающую действительность в целом,

• отношения человека (позитивного или негативного) к оцениваемому объекту, в общем,

• склонности человека считать каждое из качеств, описывающих объект оценки, более или же менее важным

Экспертная оценка ставила перед собой следующие цели

- Получение формализованных характеристик состояния каждого из выделенных направлений деятельности фирмы (в видении экспертов - руководителей и сотрудников фирмы)

- Получение информации об отношении экспертов к каждому из оцениваемых ими направлений (их субъективной склонности к пере- или же недооценке каждого из направлений)

- Получение информации об отношении экспертов к каждому из признаков оцениваемых ими направлений (их субъективной склонности к пере- или же недооценке каждого из соответствующих признаков)

- Получение эмпирического обоснования целесообразности дальнейшего рассмотрения организационной культуры фирмы в качестве обстоятельства, способного оказывать влияние на общую конфликтогенность внутриорганизационной ситуации

Дальнейшие обработка и анализ данных, полученных при проведении массового опроса сотрудников организации, предполагали определение наличия и тесноты связи между параметрами организационной культуры, доминирующей в обследованной организации, и элементами самой организации На этом этапе использовались методы частотного и корреляционного анализа

При формировании батареи диагностических методик и разработке исследовательского инструментария автор стремился осуществить изучение положения дел в организации по следующей схеме 1) вьивление успешности реализации каждого из направлений деятельности фирмы (по материалам проведенного экспертного опроса), 2) выявление характеристик элементов организации (по материалам проведенного массового опроса), 3) диагностика состояния сложившейся в фирме организационной культуры (по материалам проведенного массового опроса)

Используемый для диагностики опросный лист составлен на основе индикаторной базы и предназначен для сбора первичной информации, позволяющей идентифицировать четыре типа организационных культур органическую, предпринимательскую, бюрократическую и рыночную не только сами по себе, но и в их сочетании

Данная методика позволяет не только охарактеризовать сложившийся в конкретной организации вид корпоративной культуры, но и идентифицировать все организационные элементы

В целом положение дел в фирме оценивается достаточно позитивно (общее среднее модели - 40,9 баллов) Оценки, данные по всем направлениям деятельности, соизмеримы, что говорит об отсутствии явно «провальных» направлений в работе Однако это же может свидетельствовать и о близости исчерпания внутриорганизационных резервов

Если рассматривать каждое из направлений отдельно, то наиболее важными с точки зрения состояния фирмы могут считаться «кадровое» (48,4 балла), «транспортные перевозки» (45,0), «продажа» (43,8), «закупка» и «маркетинг» по (42,9) Об их важности, с точки зрения экспертов, свидетельствуют не только наиболее высокие средние баллы, но и наиболее высокие значения соответствующих пунктов «эффекта строки», соответственно «кадровое» - +7,5, «транспортные перевозки» - +4,1, «продажа» - +2,9, «закупка» - +2,0, «маркетинг» - +2,0 Напомним, что чем большие значения принимает эффект строки, тем сильнее склонны эксперты переоценивать (считать более важными) соответствующие направления деятельности фирмы

Если рассматривать влияние различных направлений деятельности на общую успешность организации, то постоянно в лидирующую тройку входят проблемы, связанные с состоянием кадрового потенциала -те все то, что так или иначе связано с человеческим фактором функционирования организации Значит, оптимизация положения дел в рассматриваемой организации за счет решения ее проблем человеческого характера является вполне уместной

Поэтому представляется ценной та диагностическая информация, которая касается выявленных особенностей организационной культуры

В третьем параграфе «Диагностика состояния элементов организации и методика снижения конфликтогенности организационной ситуации» анализируются элементы организации, сопоставляются их веса как мера относительной значимости На основе исследования вырабатывается методика снижения конфликтогенности организационной ситуации

Главная задача, которую автору было необходимо решить в этом параграфе - проследить и доказать наличие связи между отдельными параметрами организационной культуры и такими элементами организации, как подходы к набору персонала на работу, кадровая политика,

ориентация системы стимулирования, тип организационной структуры, форма организации совместной деятельности (ФОСД) как фактор технологической организации проведения работ

Из множества элементов организации автором рассматриваются

- подходы к набору персонала на работу (подбор, выборы, отбор),

- кадровая политика (открытая, закрытая),

- ориентация системы стимулирования (ориентированная на место человека в структуре неформальных отношений, его лидерский потенциал, умение воздействовать на коллег, на достижение прибыли, что является наиболее существенным критерием оценки эффективности деятельности, на поощрение соблюдения правил, оценку выполнения которых осуществляет вышестоящий руководитель, положение человека в формальной иерархии организации, на содержательную сторону выполняемой деятельности, предоставление полномочий, расширение ответственности, на материальную заинтересованность),

- тип организационной структуры (линейная, функциональная, проектная, матричная),

- форма организации совместной деятельности (ФОСД) как фактор технологической организации проведения работ (совместно взаимодействующая, совместно-индивидуальная, совместно-последовательная)

В таблице 1 демонстрируется ранжирование элементов организации по их относительной значимости в соответствии с их весами

Таблица 1

Ранжирование элементов организации по их относительной значимости в соответствии с их весами

Название элемента организации | Вес | Ранг

1-я (наиболее значимая) группа элементов организации

В-3 Подход к набору персонала на работу (отбор) 289,3 I

В-1 Подход к набору персонала на работу (подбор) 2793 11

2-я (достаточно значимая) группа элементов организации

В-7. Система стимулирования ориентирована* на достижение прибыли, что и является наиболее существенным критерием оценки эффективности деятельности 253,4 III

3-я (средней значимости) группа элементов организации

В-4 Кадровая политика (открытая) 2393 IV

В-12 Тип организационной структуры - функциональная 229,7 V

В-11 Тип организационной структуры - линейная 212,7 VI

В-9 Система стимулирования ориентирована* па содержательную сторону выполняемой деятельности, предоставление полномочий, расширение ответственности, на материальную заинтересованность 208,7 VII

В-5 Кадровая политика (закрытая) 200,0 VIII

В-6 Система стимулирования ориентирована* на место человека в структуре неформальных отношений, его лидерский потенциал, умение воздействовать на коллег 199,2 IX

В-8 Система стимулирования ориентирована на поощрение соблюдения правил, оценку выполнения которых осуществляет вышестоящий руководитель, положение человека в формальной иерархии организации 1853 X

4-я (ниже средней значимости) группа элементов организации

В-13 Тип организационной структуры - проектная 141,7 XI

В-2 Подход к набору персонала на работу (выборы) 140,4 XII

5-я(наименее значимая)группа элементов организации

В-14 Тип организационной структуры - матричная 100,0 XIII

В-15 Форма организации совместной деятельности (ФОСД) - совместно-взаимодействующая 83,3 XIV

В-16 Форма организации совместной деятельности (ФОСД) -совместно-индивидуальная 76,3 XV

В-17. Форма организации совместной деятельности (ФОСД) -совместно-последовательная 63,6 XVI

Проведенный анализ показал, что вся совокупность рассматриваемых элементов распалась на 4 группы

Первую из них составили непосредственно связанные с человеческим фактором аспекты работы по управлению персоналом - отбор и подбор кадров как стратегические подходы к набору сотрудников Они сопряжены с такими параметрами организационной культуры, как «ориентация системы стимулирования в рамках организации» и «принципы организации выполнения повседневной работы» и «каким образом в организации справляются с хроническими проблемами» Стоит отметить, что один из этих трех параметров непосредственно, положительно и достаточно тесно коррелирует с индикатором конфликтогенности внутриорганизационной ситуации Другой же элемент (признак 1 -«подбор») связан с конфликтогснностью двумя опосредующими каналами как по цепочке параметров организационной культуры «принципы организации выполнения повседневной работы» - «принцип сочетания интересов отдельных сотрудников с интересами организации», так и через такой элемент организации, как «система стимулирования в организации ориентированная на содержательную сторону выполняемой деятельности, предоставление полномочий, расширение ответственности, на материальную заинтересованность»)

Вторая группа представлена таким элементом организации, как «система стимулирования Она ориентированна на достижение прибыли, что и является наиболее существенным критерием оценки эффективности деятельности» (признак 7) Этот признак связан как непосредственно с конфликтогенностью, так и с двумя параметрами организационной культуры, напрямую сопряженными с той же конфликтогенностью «принцип сочетания интересов отдельных сотрудников с интересами организации» и «особенности существования и развития коммуникаций (общения) работников»

Третья группа элементов является самой многочисленной В нее вошли В-4 Кадровая политика (открытая), В-12 Тип организационной структуры - функциональная, В-11 Тип организационной структуры - линейная, В-9 Система стимулирования ориентирована на содержательную сторону выполняемой деятельности, предоставление полномочий, расширение ответственности, на материальную заинтересованность, В-5 Кадровая

политика (закрытая), В-6 Система стимулирования ориентирована на место человека в структуре неформальных отношений, его лидерский потенциал, умение воздействовать на коллег, В-8 Система стимулирования ориентирована на поощрение соблюдения правил, оценку выполнения которых осуществляет вышестоящий руководитель, положение человека в формальной иерархии организации

Автор полагает, что два элемента организации связаны с конфликтогенностыо непосредственно (признаки 6 и 9), а два (признаки 4 и 8) - опосредованно Остальные три - не имеют статистически значимых связей ни с одним из рассматриваемых элементов детерминационного поля исследования

Исследование показало, что те элементы организации, которые имеют статистически значимые связи с конфликтогенностью, являются наиболее перспективными в плане использования их в качестве элементов механизма воздействия на конфликтогенность через организационно-культурные факторы

Особое внимание следует обратить на то, что

1 Из числа рассмотренных в исследовании элементов организации самыми перспективными в плане воздействия на конфликтогенность можно считать «Применения в организации отбора», «Применения в организации подбора», «Систему стимулирования в организации ориентированную на достижение прибыли», «Открытую кадровую политику в организации», «Частоту встречаемости в организации функциональной структуры», «Встречаемость в организации линейной структуры», «Систему стимулирования в организации ориентированную на содержательную сторону выполняемой деятельности», «Закрытую кадровую политику в организации», «Систему стимулирования в организации, ориентированную на место человека в структуре», «Систему стимулирования в организации, ориентированную на поощрение соблюдения правил»

2 Способность элементов организации воздействовать на конфликтогенность опосредована их связью с соответствующими организационно-культурными факторами (которые в соответствии с используемой нами терминологией, обозначаются как «параметры организационной культуры»)

3 Результаты проведенного исследования, дают основания полагать, что основной акцент при разработке методики снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации путем определения взаимосоответствия организационной культуры и специфики элементов организации необходимо делать на таких мероприятиях, которые охватывали бы их (элементов организации) связи с социальными явлениями, обозначенными в диссертации как «признаки» Это «Частота применения в организации отбора» и «Принципы, на которые ориентирована принятая в организации система стимулирования»), «Частота применения в

организации подбора» и «Принципы организации выполнения повседневной работы». Именно на данных «взаимосвязях» и желательно основывать внутрифирменную политику регулирования конфликтов.

Обнаружена тесная статистическая взаимосвязь между большинством параметров организационной культуры. При этом, внутри организационной культуры было выявлено несколько структурных образований (см. рис. 1).

Результаты исследования позволили обнаружить тесную взаимосвязь между параметрами организационной культуры, с одной стороны, и элементами организации, с другой, причем, выявленные связи характерны для ряда таких параметров и элементов, которые, в свою очередь, тесно коррелируют с конфликтогенностью, индикатором которой в нашем исследовании выступал признак ¡8. Это также показано на рис. 1.

Наиболее статистически значимые взаимосвязи параметров организационной культуры, структурных элементов организации и конфликтогенности

Условные обозначения:

- зеленая штриховка - группы элементов, составляющих организацию (фирму)

- серая штриховка - группы параметров организационной культуры 18 - основной индикатор конфликтогенности (18 красная)

21 - параметры организационной культуры (21-черные) 3 - элементы организации (3-синие)

- связи параметров организационной культуры с конфликтогенностью (красная линия)

- связи элементов организации с конфликтогенностью (красная прерывистая)

- связи параметров организационной культуры между собой (черная линия)

- связи элементов организации (фирмы) между совой (синяя линия) 1-4, 6-10,15-17 - элементы жизнедеятельности организации

21-27,29-32 - параметры организационной культуры

Числа над линиями - значения коэффициентов корреляции по Пирсону.

Рис. 1.

Таким образом, в исследовании было доказано существование статистически значимых взаимосвязей между параметрами организационной культуры, структурными элементами организации и конфликтогенностью организационной ситуации Это позволило автору разработать и предложить методику по влиянию на конфликтогенность внутриорганизационной ситуации с учетом организационно-культурных факторов Этому посвящена заключительная часть данного параграфа

Общая суть предложенной методики состоит в следующем

Знание особенностей сложившихся корпоративных культур открывает возможности оптимизации деятельности организации по двум направлениям

Первое из них связано с прогнозированием возможных трудностей и успешности функционирования фирмы, а также - с выявлением так называемых «узких» мест (всего того в ее работе, что связано с состоянием «человеческого фактора»)

Второе направление ориентировано на приведение во взаимосоответствие организационной культуры фирмы и таких элементов последней, как кадровая политика, распределение функций и ответственности сотрудников, организация их повседневной работы, подбор и расстановка кадров, система стимулирования, принципы, определяющие особенности системы назначений на различные должности, принципы подготовки, принятия и реализации управленческих решений, система внутрифирменных коммуникаций, организационная структура и ряда других

В соответствии с конкретным ценностным содержанием каждой из корпоративных культур, в рамках любой из них оказываются эффективными или неэффективными, приемлемыми или неприемлемыми, желательными или нежелательными совершенно определенные мероприятия и методы их реализации Такие мероприятия влияют на конкретное содержательное наполнение каждого из вышеобозначенных элементов организации И в том случае, если эти элементы соответствуют особенностям организационной культуры, то общая конфликтогенность организационной ситуации снижается Соответственно, предложенная методика позволяет устанавливать факт и степень взаимосоответствия элементов организации и организационной культуры Это, в свою очередь, обеспечивает возможность управлять конфликтогенностью, оказывая управленческие воздействия на элементы организации с целью приведения их в соответствие особенностям сложившейся организационной культуры

Таким образом, автором был предложен способ регулирования внутриорганизационных конфликтов в корпоративных структурах путем целенаправленного управления ситуацией с учетом организационно-культурных факторов

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, обобщены основные положения, сформулированы выводы и практические рекомендации

Список литературы содержит перечень источников, использованных автором при написании диссертационного исследования

Приложения к диссертации включают материалы анализа социологических исследований, проведенных автором

Основные положения работы изложены автором и отражены в научных публикациях общим объемом 4 пл.

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Минобразования и науки РФ:

1 Котелков А Л «Диагностика организационной культуры» //«Ученые записки» РГСУ, №1 М -2007г (0,8 п л)

2 Котелков А Л «Трудовые отношения в регулировании организационных конфликтов» //«Ученые записки» РГСУ, №2 М - 2008г (0,8 п л)

3 Котелков А Л «Организационная культура как механизм регулирования внутриорганизационных конфликтов» // «Социальная политика и Социология» РГСУ,№2 М -2008г (0,8пл)

Публикации в других научных изданиях:

4 Котелков А Л «Анализ факторов, влияющих на эффективность организационной структуры» Аспирантский сборник Изд-во РГСУ М -2007 г №3 (1 пл)

5 Котелков А Л «Стратегии управления внутриорганизационными конфликтами в рамках внутренней и внешней среды организации» Аспирантский сборник Изд-во РГСУ М - 2007 г №4 (0,6 п л)

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Котелков, Алексей Лаврович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХКТУРАХ.

1.1. Внутриорганизационный конфликт: понятие, сущность, основные подходы и виды, формы проявления.

1.2. Регулирование внутриорганизационных конфликтов в рамках внутренней и внешней среды организации.

1.3. Конфликтная ситуация и социальная напряженность в развитии организационной структуры.

1.4. Роль кадровой ёлужбы предприятия в регулировании внутриорганизационных конфликтов. выводы по первой главе.

ГЛАВА II. РЕГУЛИРОВАНИЕ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ: МЕХАНИЗМЫ И МЕТОДЫ.

2.1. Трудовые отношения в регулировании организационных конфликтов.

2.2. Организационная культура как механизм регулирования внутриорганизационных конфликтов.

2.3. Диагностика состояния элементов организации и методика снижения конфликтогенности организационной ситуации.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Котелков, Алексей Лаврович

Актуальность исследования

Общая характеристика работы

Переход общества к рыночной экономике характеризуется значительным повышением конфликтности во всех сферах жизнедеятельности социума, особенно в сфере экономической деятельности. Локальные трудовые конфликты, массовые протестные акции негативно влияют на функционирование организаций, подчас приводят к их банкротству, ухудшают здоровье, социальное самочувствие наёмных работников, снижают их жизненный уровень, а также приводят к росту социальной напряженности, дестабилизации и так недостаточно устойчивой экономической системы российского общества. Адаптация сотрудников, удовлетворенность организацией труда, состояние нормирования, нарушение трудовой дисциплины — это лишь некоторые из многих факторов, неопределенность и неудовлетворенность которыми негативно влияет на эффективность функционирования современных трудовых отношений и провоцирует возникновение внутриорганизационных конфликтов.

Адекватная сложившимся условиям существования предприятия организационная структура, регламентирующая внутреннюю среду, влияющая на действующие линии управления (вертикаль-горизонталь), а так же сильная организационная культура, выполняющая важнейшую функцию по оптимизации социально-трудовых отношений между различными группами работников, помогают донести до них информацию, касающуюся ценностей компании и повышают ее устойчивость и адаптивность. Ценности являются ядром организационной культуры и определяют поведение людей, формируют отношение к различным аспектам деятельности организации, помогают выбрать направление, в котором следует двигаться в дальнейшем. Этим определяется важность учета структурных особенностей и организационной специфики жизнедеятельности предприятия в управленческой практике.

Постановка проблемы эффективного регулирования организационных конфликтов является своевременной, поскольку конфликты в современных отечественных государственных и частных структурах создают дополнительные трудности в управлении. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими сотрудниками.

Степень научной разработанности проблемы. Проведенный анализ выполненных к настоящему времени научных исследований по проблеме регулирования организационных конфликтов позволяет заключить, что перспективным направлением в сфере регулирования конфликтов является применение социолого-управленческого подхода, суть которого, на наш взгляд, заключается в управлении элементами системы организации с учетом особенностей сложившейся в ней организационной культуры. Однако именно это направление на сегодняшний день разработано явно недостаточно.

Научные исследования различных аспектов социально-экономических конфликтов, в том числе внутриорганизационных, опираются на значительную теоретическую и эмпирическую базу, созданную трудами отечественных и зарубежных конфликтологов.

Проблема изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в западной социологии в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов XX века Э. Мэйо считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно разрешать конфликты мирным путем. Один из представителей организационной психологии (Ф. Эмери) показал, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые, в свою очередь, порождают другие конфликты. В послевоенный период конфликтологию развивали как самостоятельную науку немецкий ученый Р. Дарендорф, американские социологи JL Козер, К. Боулдинг. Основной вклад в разработку методологических основ современной конфликтологии внесли Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, К. Боулдинг, Р. Коллинз, JI. Крисберг и другие.

В отечественной и зарубежной социологии конфликта сформировались з следующие направления: комплексный анализ социальных функций конфликта, его субъектов, классификаций и алгоритма конфликта (А.А. Ершов, А.К. Зайцев, А.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, В. Зигерт, JL Ланг и д.р.), теоретическое осмысление сущности, структуры и динамики конфликта (Н.Ф. Антипова, Ф.М. Бородкин, Н.С. Данакин, B.C. Дятченко, Н.М. Коряк, А.Н. Лебедев, К.В. Решетникова, В.О. Руковишников, В.И. Сперанский, Дж. Тернер).

Организационно-культурный подход в развитии организации и управления персоналом рассматриваются в работах Алвисона, Вилкинса, Р.А. Вебера, Р. Дэвида, Мохана, Сакмана, Г. Ховстеда, Т. Питера, У. Оучи, Р. Уотермана, В.М. Гаськова, М. Грачева, А.А. Ицхокина, М. Козлова, А. И. Наумова, М.А. Павловой, В.В. Рудницкого.

Методы разрешения социальных конфликтов рассматривали в своих работах М. Берг, В.Д. Губин, А.А. Гусейнов, В.К. Кантор, A.M. Ковалев (насильственные методы); М.А. Ганди, А. Гжегорчик; А.А. Гусейнов, Е.Б. Рашковский, Т.Г. Румянцева, Дж. Шарп (ненасильственные методы).

Проблемами социально-трудовых отношений занимались ведущие отечественные и зарубежные ученые В. Бойкова, Ю.Е. Волкова, М. Вудкок, Н.Н. Гриценко, Т.И. Заславский, С. Кларк, В.Н. Ковалев, Д. Льюис, Г.И. Осадчая, М.Г. Солнышкина, Ф.И. Шарков, В.М. Шепель и др.

Специфику управления социально-трудовыми конфликтами анализировали В.Н. Амелин, Ю.В. Карпенков, X. Корнелиус, М.М. Лебедева, У. Мастенбрук, В.Н. Шаленко, Ш. Фэйр и др.

Различные системы функционирования социального' партнерства представлены в работах В.А. Борисова, И.И. Бородина, Ф.И. Гайнулиной, В.Н. Киселевой, Е.Д. Катульского. В.В. Комаровского, А.Н. Крестьянинова, В.А. Михеева, В.Н. Гостининой, Г.Ю. Семигина, В.Г. Смолькова, С.Н. Татарниковой, Л.Т. Шинелевой.

Проблематикой развития и функционирования организационной структуры, изучением корпоративной культуры занимались Дж. Келли, К. 4

Камерон, Р. Куиин, JI.B. Карташова, Е.И. Комаров, JL Константайн, В.В. Козлов, Е. Кравченко, С.А. Липатов, А.А. Максименко, Т. Никонова, М. Павлов, А.А. Слободский, Э. Шэйн, и др.

В последние годы конфликтология как учебная дисциплина вошла в число лекционных курсов на различных специальностях университетов. Обобщение этого опыта, методические разработки содержатся в трудах И.Е. Ворожейкина, М.Ю. Горбуновой, О.Н. Громовой, Х.С. Гуцериева, В.И. Журавлева, Е.А. Замедлиной, А.Я. Кибанова, Г.И. Козырева, А.Н. Кошелева, В.П. Ратникова, И.А. Рудакова, В.П. Сальникова, Л.Н. Тимофеевой, В.И. Хальзова, А.Н. Чумикова, Ю.А. Шаранова. Опубликованные систематические курсы по конфликтологии обобщают накопленный в отечественной и зарубежной науке теоретический, методологический и методический опыт.

Особо следует выделить те работы, в которых анализируется российская действительность с точки зрения конфликтологической парадигмы, делаются попытки показать особенности генезиса, проявления и разрешения конфликтов в обществе с переходной экономикой, социальной и политической структурой. Это публикации Л.В. Березовской, Л.Н. Вдовиченко, Дж.М. Гилязетдинова, В.Д. Голикова, А.В. Дмитриева, С.В. Егорышева, В.Н. Иванова, М.О. Мнацаканян, Г.В. Осипова, В.П. Пешкова, С.М. Поздяевой, Н.Н. Разуваевой, Е.И. Степанова, С.В. Туманова, P.M. Тухватуллина и других. *

Обширный теоретический и эмпирический материал, отраженный в публикациях указанных авторов, свидетельствует о полноте осмысления концепции переходного, кризисно-реформируемого общества с точки зрения конфликтологической парадигмы. В то же время происходящий переход российского общества к устойчивому развитию требует дополнения существующих концепций конфликта с учетом реалий меняющейся социальной действительности.

Несмотря на существование, столь обширной литературы, на наш взгляд, остались недостаточно изученными такие вопросы, как. Диагностика корпоративной культуры и диагностика организационной структуры на 5 предприятии, роль кадровых служб предприятий в предотвращении и регулировании возникающих конфликтов, процессы урегулирования внутриорганизационных конфликтов и их социальная взаимосвязь, анализ факторов, влияющих на эффективность организационной структуры и развитие корпоративной культуры, а также - предупреждение возникновения конфликтов. Это и определяет проблемную ситуацию диссертационного исследования.

Проблемная ситуация — наличие противоречие между общественной потребностью в эффективном регулировании и предупреждении возникновения внутриорганизационных конфликтов и отсутствием теоретического обоснования и эффективных методов снижения конфликтогенности ситуации в организациях.

Объект исследования — внутриорганизационная ситуация как среда возникновения и развития конфликтов.

Предмет исследования — регулирование конфликтов в организационной структуре.

Цель: - на основе теоретического изучения и эмпирического исследования разработать научные рекомендации по повышению эффективности регулирования конфликтных ситуаций в организационной структуре.

Задачи диссертационного исследования:

• рассмотреть существующие подходы к пониманию генезиса конфликта и провести анализ форм и динамику протекания конфликта.

• изучить влияние внутренней и внешней среды организации на возможность регулирования организационных конфликтов.

• изучить организационную структуру предприятия и ее элементы; провести анализ социальной напряженности, выявить стадии протекания и факторы, влияющие на уровень социальной напряженности.

• определить роль кадровой службы в современных условиях и раскрыть ее способы ослабления конфликтности организации.

• провести анализ и обосновать возможность использования эффективных способов управления трудовыми отношениями на производстве как предпосылки для профилактики и предупреждения деструктивных организационных конфликтов.

• на основании современных подходов к определению организационной культуры обосновать возможность использования организационно-культурных факторов для снижения вероятности возникновения внутриорганизационных конфликтов

• провести диагностику состояния элементов организации и разработать методику снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации.

Теоретическую базу диссертационного исследования составили работы ведущих отечественных и зарубежных исследователей по проблемам социологии конфликта, социологии труда, социологии управления, экономической социологии и социального партнерства. Методологической основой диссертации является организационно-культурный подход, получивший развитие в рамках теории и социологии управления JT. Константайна (L.L. Constantine), теоретико-методологические основы организационной диагностики, теория личностных конструктов Дж. Келли (J. Kelley), идея использования весовых коэффициентов для определения относительной значимости элементов организации и организационной культуры, а также — корреляционный анализ.

Эмпирическая база и методы исследования.

Результаты социологического исследования, проведенного автором в январе 2007 г. на предприятиях и в организациях, входящих в московскую компанию ЗАО «Фруктовый центр». Были проведены экспертный опрос и массовый опрос сотрудников предприятия.

• Экспертный опрос «Анализ внутренней среды организации» был направлен на выявление и оценку состояния предприятия, на изучение механизмов управления конфликтогенностью внутриорганизационной ситуации посредством привидения в взаимосоответствие организационно-культурных фактором и элементов организации. Эксперты отбирались из числа руководителей и менеджеров среднего и высшего звена организации. • В анкетном опросе «Анализ элементов организации и корпоративной культуры» обеспечил эмпирическое доказательство наличия связи между структурными элементами обследованной организации и сложившейся в ней организационной культуры и был проведен в 2007г. Была применена квотная двуступенчатая выборка, которая репрезентировала генеральную совокупность сотрудников предприятия. Объем выборки - 300 человек. Квотируемые признаки: связанные — пол и род занятий в организации, несвязанный признак — стаж работы в организации.

В диссертационном исследовании использовался вторичный анализ результатов эмпирического исследования «Мониторинг социальной сферы России», проведенного в июне 2007 г. Руководители: В.И. Жуков, Г.И. Осадчая, а также А.В. Носкова, А.А. Возьмикин, A.JI. Котелков, Л.И. Михайлова и др. Опрошено 2400 человек.

Автор диссертации в своем исследовании опирался на данные «Ресурсного центра малого предпринимательства», согласно которым к организациям малого и среднего бизнеса России принадлежат более 90 % общей численности предприятий; их доля в общей занятости превышает 60 %, а приходящаяся на них суммарная доля внутреннего рынка ' — 54 %.' Представленные в диссертации разработки могут быть применены к довольно обширному спектру организаций, представляющих как некоторые категории крупного бизнеса, так и все типы среднего.

1 Официальный сайт «Общероссийская общественная организация малого и среднего предпринимательства», Ресурсный центр предпринимательства, г. Москва, 2004 г.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту.

• Сформулирована авторская стратегия управления конфликтами в рамках внутренней и внешней среды организации.

• Определены и выявлены элементы организационной структуры, сформулированы факторы, влияющие на развитие организационной структуры.

• Проведен анализ социальной напряженности. Определены ее стадии: «нарастание», «обострение», «снятие». Выявлены такие факторы, влияющие на уровень социальной напряженности как организационный фактор, стимулирующий, социально-эмоциональный.

• Проведен анализ и выявлена роль кадровой службы в диагностике конфликтогенности организационной ситуации. Разработана структура и типология социально-психологического климата, предложены методы диагностики. Определена роль кадровой службы в процессе адаптации сотрудников, сформулированы этапы прохождения и мероприятия по ее оптимизации.

• Предложена методика влияния на конфликтогенность трудовых и межличностных отношений посредством приведения во взаимосоответствие сложившейся организационной культуры и основных элементов организации. Так же показано, что оптимальное сочетание типа организационной культуры и факторов жизнедеятельности организации обеспечивает менеджменту организации больше возможностей управления конфликтными ситуациями за счет создания резерва для «маневрирования» человеческими ресурсами, для ослабления или усиления формальных требований менеджмента к персоналу.

• Определено, что использование организационно-культурных факторов с целью снижения вероятности возникновения конфликтов в организации и общей её конфликтогенности возможно за счет приведения во взаимосоответствие ключевых элементов жизнедеятельности организации и параметров организационной культуры. Разработанная 9 авторская методика позволяет сократить вероятность принятия руководством «непопулярных» управленческих решений благодаря чему осуществляется эффективное регулирование внутриорганизационных конфликтов в корпоративных структурах.

• Доказано, что эффективное влияние руководства компании на конфликтогенность внутри организации достигается на основе согласования принципов организационного управления, зафиксированных в корпоративной культуре, ценностях и этических правилах ведения бизнеса, с одной стороны, с существующей в организации системой управленческих и трудовых отношений и организационной структурой, с другой стороны.

• Сформулировано, что взаимодействие в рамках организации руководства и сотрудников в процессе разрешения конфликтных ситуаций должно осуществляться с учетом системы правил и норм поведения, обусловленных корпоративной культурой организации. В свою очередь, понимание значения корпоративной культуры является основанием для создания регламента процедуры внутрикорпоративного, происходящего в рамках организационной структуры, взаимодействия по регулированию трудовых отношений в коллективе.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что сформулированные в работе рекомендации могут быть использованы руководством и другими субъектами социального партнерства при разрешении трудовых конфликтов в организациях.

Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации изложены в публикациях общим объемом 2,4 п.л., а также на совете директоров обследованной фирмы. Научные рекомендации, представленные в виде

Методики снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации путем определения соответствия организационной культуры и специфики элементов организации» были приняты руководством компании. Полученные результаты диссертационного исследования могут быть использованы для ю решения экономических и социальных проблем различных организаций.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, списка используемых источников и научной литературы, приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Регулирование конфликтов в организационной структуре: социолого-управленческий аспект"

Выводы по второй главе.

Подводя итог второй главы, отметим следующее.

Во-первых, существует наличие связи между рядом параметров организационной культуры и некоторыми элементами организации.

I ' (

Во-вторых, существует связь между некоторыми параметрами организационной культуры и конфликтогенностью организационной ситуации.

1 ; ' < В-третьих, выявлена связь между определенными элементами организации и конфликтогенностью организационной ситуации.

Кроме этого, удалось обнаружить как «ключевые» параметры организационной культуры, так и «ключевые» элементы организации, - т.е. такие, которые наиболее важны для управления конфликтогенностью внутриорганизационной ситуации. Они, в своем сочетании, способны в наибольшей мере влиять на конфликтогенность организационной ситуации.

Поэтому, они должны рассматриваться в качестве объекта управленческих воздействий высокой значимости.

Исходя из полученных результатов, можно полагать, что наиболее значимыми с точки зрения управления конфликтогенностью

80 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. с. 227; 228; 230; 232.

159 .1(1 .i^i I, внутриорганизационной ситуации являются такие параметры организационной культуры, как «Принципы, на которых базируется отношение к циркулирующей внутри организации информации» и «Принцип сочетания интересов отдельных сотрудников с интересами организации». Это следует из данных таблицы 2.3. и проиллюстрировано рис. 2.5.

Таким образом, получено эмпирическое обоснование возможности и правомерности осуществления управленческих воздействий на организационную ситуацию, учитывающих особенности организационной культуры и направленных на управление ее конфликтогенностью.

Это позволило разработать и предложить методику снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации путем определения соответствия организационной культуры и специфики элементов организации.

Заключение

В работе был отражен зарубежный и отечественный опыт изучения проблем регулирования внутриорганизационных конфликтов. Автором были рассмотрены истоки возникновения и генезис социального и организационного конфликта, определены основные подходы к изучению конфликта: социобиологический, конфликтный, функционалистский и диалектический, представители которых разрабатывают проблематику конфликта на макроуровне, в рамках крупномасштабных теоретических построений, ориентированных на изучение социокультурных изменений в обществе.

Первые модели представлений о конфликте и его преодолении отражали в большей мере точку зрения их создателей и носили умозрительный, описательный характер. Появление понятие регулирование конфликтов и самой одноименной области профессиональной деятельности было вызвано принципиально новыми общественными потребностями и связано с необходимостью теоретического и методологического обеспечения практической работы специалистов по урегулированию конфликтных ситуаций. На основе проделанного анализа, материалы которого отражены в первой' главе, можно сделать вывод, что именно диалектический подход в наибольшей степени соответствует реалиям сегодняшнего дня.

В результате рассмотрения нескольких классификаций конфликта, предложенных различными специалистами, удалось:

-обосновать1 возможность сведения большинства вариантов конфликтных взаимодействий (вне зависимости от превалирования в них межличностного или организационно-структурного содержания) к двум типам «конфликт между равными» и «конфликт между подчиненными и господствующими».

-провести анализ и доказать, что между этими конфликтами нет достаточно четкой границы, а зачастую невозможно их разграничить, как часто трудно отделить поведение человека в организации как человека от поведения человека в организации как работника.

На основе проведенного анализа различных подходов автором было сформулировано определение конфликта — «это борьба интересов по поводу; ограниченности ресурсов, подлежащих распределению; различия в целях, ценностях, моделях поведения, уровне квалификации, образовании; взаимозависимости заданий, неправильного распределения ответственности; плохих коммуникаций». Были определены типы конфликтов, а также предложены следующие формы проявления внутриорганизационных конфликтов в зависимости от варианта конфликтного взаимодействия: насильственный, компромиссный, вертикальный, горизонтальный, скрытый, открытый, личностный, межличностный, межгрупповой, субъективный, объективный, конструктивный, деструктивный, коммуникативный, ценностный, инновационный, функционально-ролевой, абсентеизм, конфронтационный, межличностный и межгрупповые взаимодействия, уклонение от невыполнения работы, забастовка.

Следует отметить, что не была определена четкая граница между организационными и социальными конфликтами. Однако, важное значение для диссертационной работы имела классификация функций организационных конфликтов: информативная, интегративная и инновационная.

Рассматривая регулирование внутриорганизационных конфликтов в рамках внутренней и внешней среды организации, автором было сформулировано понятие «регулирование конфликта» как целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, перевод его в рациональное русло деятельности людей. Было определено, что при взаимодействии со средой организация сталкивается с целым рядом противоречий, который могут перерастать в структурные связи. Вследствие чего организация должна выработать и использовать стратегии управления конфликтами. Любая стратегия изначально несет в себе социальный компонент, но каждая стратегия управления конфликтами взаимосвязана с экономической стратегией, так как призвана, урегулировать экономические противоречия, возникшие в ходе взаимодействия субъектов.

Автором были проанализированы различные стратегии управления конфликтами, которые могут быть применимы как совместно, так и индивидуально в зависимости от сложности разрешения конфликтной ситуации. Важным моментом в преодолении конфликтной ситуации является выбор наиболее адекватной стратегии управления конфликтами. Поэтому автор так же уделял особое внимание не только их описанию, но и определению основных задач соответствующих стратегий. Была сформулирована единая стратегия управления конфликтами с учетом характеристик каждой.

Управледия стратегиями осуществляются в рамках организации и ее организационной структуры. Организация — внутренняя упорядоченность, согласованность таких параметров, как распределение целей и функций управления, производственных заданий, передачи полномочий и ответственности, взаимосвязанность структурных подразделений, а также систему звеньев управления. Автором было выявлено, что организационная структура включает в себя производственную структуру и структуру управления. Элементами структуры являются работники, службы и отдельные звенья аппарата управления. Сформулированы характеристики развивающейся организационной структуры. На основе проведенного анализа автор вывел два основных фактора, влияющих на развитие организационной структуры: внутренние и внешние. Одним из внутренних факторов является социальная напряженность. Стоит отметить,' что возможность возникновения организационного конфликта на предприятии можно предсказать, определив уровень социальной напряженности. Социальная напряженность — это особое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности. В коллективе она представляет собой эмоциональное состояние в группе, отделе, подразделении. Автор отмечает тот факт, что социальная напряженность представляет собой необходимым условием жизнедеятельности общества. Наличие ее положительных и отрицательных проявлений говорит о неоднородности и разносторонности данного феномена. Определены стадии социальной напряженности, такие как нарастание, обострение и снятие.

Выделены факторы, влияющие на уровень социальной напряженности:

Организационный - превышение нормы управляемости, двойное подчинение, нерациональное делегирование полномочий, несбалансированность рабочих мест, использование персонала в соответсвии с организационной структурой.

Стимулирующий - денежное стимулирование; материальное стимулирование; моральное стимулирование.

Социо-эмоциональный — психологический климат в коллективе, уровень конфликтности. Наличие стрессовых состояний, развитие социальной инфраструктуры предприятия, состояние охраны и условий труда, уровень квалификации работников.

Нарастание социальной напряженности и невозможность ее снятие приводит к возникновению конфликтных ситуаций. Автором выделяются три стадии развития конфликтных ситуаций: латентная (зарождение, созревание), конфликтного взаимодействия (инцидент, столкновение), постконфликтная стадия (эскалация, разрешений).

Вопросами развития персонала, а так же регулированием конфликтных ситуаций занимается кадровая служба предприятия. Отмечается тот факт, что место кадровой службы в системе1 управления организации зависит от того, насколько эффективно и как именно она сотрудничает с другими подразделениями, отделами, органами управления. Определена основная задача кадровой службы: максимально использовать человеческий фактор, развитие его потенциала. Сотрудники кадровой службы уделяют внимание формированию и регулированию социально-психологического • ! климата коллектива. Анализируя ее, автор делает вывод о том, что в структуре социально-психологического климата есть два основных среза: отношение сотрудников друг к другу и отношение сотрудников к труду. По горизонтали -между коллегами; по вертикали - между руководителем и подчиненным. А так же выделяется структура проявления социально-психологического климата: отношение к миру и отношение к самому себе. Для раскрытия СПК автор выделяет три ряда отношений: 'отношения по вертикали, отношения по горизонтали, отношение к труду. Сформирована методология воздействия на социально-психологический климат, которой состоит из трех этапов: диагностика его состояния и структуры; прогнозирование тенденций его изменения, выбор варианта регулирования климата; практическая реализация управленческих решений.

Автор отмечает, что важной составляющей функционирования кадровой службы является адаптация сотрудников организации. Производственная адаптация - сложный социально-психологический процесс, который проходят все поступающие на новое место работы. Характер прохождения адаптации определяют три основных фактора: личность субъекта адаптации; социальная среда; профессиональная деятельность. Мероприятия по оптимизации адаптации представлены структурой адаптационного процесса, выраженная в трех видах: адаптация к формальной организации, социально-психологическая адаптация, профессиональная адаптация. Подчеркивается тот факт, что в случае благоприятное прохождение процесса адаптации снижается общий уровень конфликтности ситуации, зарождается и функционирует благоприятный климат в организации, эффективно развивается корпоративная культура.

Организационная культура и система социально-трудовых отношений выстраивают эффективную структуру взаимодействия внутри организации! Способствуют снижению уровня конфликтогенности внутриорганизационной ситуации. Автор определяет систему социально-трудовых отношений как сложную, иерархическую структуру связей интегрированных в её рамках работников организации, социальных институтов и органов управления. Функционирование и воспроизводство этой системы тесно связано с циклическими воздействиями внутренних и внешних факторов. Установлено, что сотрудники организации, включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставят перед собой целевые задачи, поддержку в решении которых они ждут от администрации. Если подобной поддержки не обнаруживается, то возможны конфликтные ситуации.

Данные исследования «Мониторинг социальной сферы» * 2007 г. показали, что в условиях трансформируемого общества и сложившихся трудовых отношений многие респонденты (более 30%) работают не по специальности. В свою очередь, это создает внутренний диссонанс и неудовлетворенность работников содержанием своего труда (48%), способствуя возникновению конфликтных ситуаций. Руководство организации из множества существующих методов регулирования конфликтными ситуациями, обычно используют два метода - структурный и межличностный. Эти методы, как показала практика, наиболее эффективны в условиях перехода российских предприятий. Предложенная автором методика влияния на конфликтогенность трудовых и межличностных отношений посредством приведения во взаимосоответствие сложившейся организационной культуры и основных элементов организации показала, что оптимальное сочетание типа организационной культуры и факторов жизнедеятельности организации обеспечивает менеджменту организации больше возможностей управления конфликтными ситуациями за счет создания резерва для «маневрирования» человеческими ресурсами, для ослабления или усиления формальных требований менеджмента к персоналу.

С точки зрения автора, конфликты в формальной структуре имеют отношение, прежде всего к процессам функционирования и только так могут анализироваться в качестве статистического параметра организации, оставаясь одновременно и процессом. Конфликты не изменяют формальную структуру организации. Они служат толчком к процессам развития организации, связанных с динамическим аспектом.

Анализируя подходы к определению организационный культуры, автор делает вывод о том, что единой' концепции до сих пор не существует. Обилие различных подходов к ее определению объясняется, прежде всего, широтой содержания этого понятия. Отчасти поэтому весьма разнообразные по типу и тактике проведения исследования организационной культуры трудно сопоставимы между собой. Тем не менее, несмотря на критику применения самого понятия «организационная культура», данное направление исследований организационного поведения завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди менеджеров-практиков. По итогам проведенного исследования, автор установлено следующее:

- Выявлена связь между некоторыми параметрами организационной культуры и конфликтогенностью организационной ситуации.

- Выявлена связь между некоторыми элементами организации и конфликтогенностью организационной ситуации.

- Доказано наличие связи между рядом параметров организационной культуры и элементов организации.

Также автором были обнаружены как «ключевые» параметры организационной культуры, так и «ключевые» элементы организации. «Ключевыми» они могут считаться с точки зрения того, что в своем сочетании способны в наибольшей мере влиять на конфликтогенность организационной ситуации. Поэтому, они должны рассматриваться в качестве объекта управленческих воздействий высокой значимости. Определено, • что использование организационно-культурных факторов с целью снижения вероятности возникновения конфликтов в организации и общей её конфликтогенности возможно за счет приведения во взаимосоответствие ключевых элементов жизнедеятельности организации и параметров организационной культуры.

Такими являются: из параметров организационной культуры — «Принцип сочетания интересов отдельных сотрудников с интересами организации» и «Принципы, на которых базируется отношение к циркулирующей внутри организации информации»; из элементов организации - «Ориентированность системы стимулирования в организации на содержательную сторону выполняемой деятельности, предоставление полномочий, расширение ответственности, на материальную заинтересованность», «Ориентированность системы стимулирования 'в организации на место человека в структуре неформальных отношений, его лидерский потенциал, умение воздействовать на коллег», «Ориентированность системы стимулирования в организации' на достижение прибыли, что и является наиболее существенным критерием оценки эффективности деятельности» и «Тип организационной структуры».

Таким образом, получено эмпирическое обоснование возможности и правомерности осуществления управленческих воздействий на организационную ситуацию, учитывающих особенности организационной культуры и направленных на управление ее конфликтогенностью.

Это позволило разработать и предложить методику снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации путем определения соответствия организационной культуры и специфики элементов организации.

Полученные эмпирические результаты выявили статистически значимые корреляционные зависимости между параметрами сложившейся организационной культуры и элементами организации, а также, при этом, — обнаружена статистически значимая корреляционная зависимость между названными показателями, — с одной стороны, и индикатором конфликтогенности самой организационной ситуации — с другой.

Автором доказано, что эффективное влияние руководства компании на конфликтогенность внутри организации достигается на основе согласования принципов организационного управления, зафиксированных в корпоративной культуре, ценностях и этических правилах ведения бизнеса, с одной стороны, с существующей в организации системой управленческих и трудовых отношений и организационной структурой, с другой стороны. Взаимодействие в рамках организации руководства и сотрудников в процессе разрешения конфликтных ситуаций осуществляется с учетом системы правил и норм поведения, обусловленных корпоративной культурой организации. В свою очередь, понимание значения корпоративной культуры является основанием для создания регламента процедуры внутрикорпоративного, происходящего в рамках организационной структуры, взаимодействие по регулированию трудовых отношений в коллективе.

На основе проведенного диссертационного исследования втором выработаны рекомендации:

1. При разрешении конфликтов, возникающих внутри организации, необходимо задействовать организационно-культурные факторы.

2. Для снижения конфликтогенности внутриорганизационной ситуации, руководству и социально-психологическим службам организации необходимо целенаправленно прилагать усилия в области приведения в соответствие типа организационной культуры и основных элементов организации.

3. Организационно-культурные факторы должны учитываться в работе социальной службы организации, направленной на регулирование возникающих конфликтов и общей конфликтогенности внутриорганизационной ситуации.

4. Для оптимизации роли и деятельности социально-психологической службы в современных условиях необходимо более четко прописать' в соответствующих нормативных ■ документах, регламентирующих ее деятельность круг тех задач, решение которых' направлено на использование трудовых отношений в качестве механизма регулирования организационных конфликтов.

5. В работе по управлению трудовыми коллективами организаций, для снижения вероятности возникновения непродуктивных конфликтов и перевода существующих конфликтов в конструктивное русло, руководству надо учитывать комплекс внешних по отношению к организации и внутренних факторов. Такой учет должен осуществляться путем сочетания их в рамках пространства организационной культуры, 1 сложившейся в конкретной организации. Только' приведение • их1 во взаимосоответствие с характеристиками организационной культуры1 позволит снизить вероятность возникновения конфликтов деструктивного характера. !

Список научной литературыКотелков, Алексей Лаврович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социологиятруда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999 г.

2. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. М.:Народное образование, 1995 - 128 с.

3. Андреенкова Н.В., Воронченкова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике // Социологические исследования. 1993 г., №8.

4. Анцупов AJI. Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999-551с.

5. Арлин Дж.Мелгер. Структура и процесс организации: Системный подход. Изд-во "прентатс Холл, Итивуд Клиффте", Нью-Джерси, 1976 г.

6. Артемова Т.А. Конфликт в организации в процессе стратегического планирования // Социальный конфликт. 1994 г., №2.

7. Биканин К.Т. Теория господства конфликта Р.Дарендорфа. Самара, 1997 г.

8. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев: "Наукова думка", 1990

9. Бляхман JI.C., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение • в менеджмент: Учебное пособие/ под ред. Бляхмана JI.C. СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1994 -113 с.

10. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. -М.: "Мысль", 1983 г.

11. П.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: "Наука", 1989-189с.

12. Бройнич Г. Руководство по ведению переговоров: рекомендации для успешного ведения переговоров. М.: Инфра-М, 1996 г.

13. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Поощрения, наказания, конфликты // Социально-политический журнал. 1993 г., № 11, 12.

14. Веснин В.В. Практический менеджмент персонала. М.: "Юристь", 1998f

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Изд-во МГУ. 1997г.

16. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. - 224 с.

17. Вудвортс Р., Шлосберг Г. Психофизика II. Шкалирование // Проблемы и методы психофизики. М.: Изд-во МГУ, 1974 г.

18. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала: Монография. Самара: Самарский Дом печати, 2000 г. - 192 с.

19. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности: Монография Самара: «Самарский Дом печати», 1999 г. - 344 с.

20. Гальцева С. Е. Организационные конфликты и их взаимосвязь с развитием структуры управления Диссертация на соискание канд. экон. наук: М., 2001

21. Гарет Морган. Теория создания организации. Изд. «Сейж публикации», Лондон, 1989 г.

22. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972 г.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа «Норма» - Инфра-М, 1998 г. - 384 с.

24. Генов Ф. Психология управления. М.: "Прогресс", 1982 г.

25. Шеховцева Л.С. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. -Калининград: Изд-во КГУ, 2001

26. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Дисс.канд.психол.наук. Л., 1978 г. - 207 с.

27. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 1990-174 с.

28. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций М.: Ассоциация авторов ииздателей "Тамдем", изд-во ЭКМОС, 2000 г.

29. Губина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // "Социологические исследования", № 11,1998 г.

30. Гурков И.Б. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе (аналитический обзор) // Изв. АН СССР, сер. Экономическая, 1991,№ 1.

31. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгородский центр социальных технологий, 1995 г., с.7.

32. Десспер Г. Управление персоналом. М., 1997 г.

33. Добрович А.Б. Общение: наука и искусство. 2-е издание, М.: "Знание", 1980г.

34. Дойч М. Разрешение конфликта (Конструктивные и деструктивные процессы) // Социально-политический журнал. 1997, № 1.

35. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. М.: Радио и связь, 1989 г.

36. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер.с англ. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М.: Дело, 1996 г.

37. Интеллектуальное развитие организаций: Сб.научн.тр. /Ин-т интеллектуальных инноваций и проблемы консультирования; Отв.ред.Ладенко И.С. Новосибирск: "Наука", 1992 г. - 195 с.

38. Иоахим Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Изд-во "Международные отношения", 1997 г. 664 с.

39. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 1996 г.

40. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии, 1998 г.

41. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров: как достичь желаемого результата. М.: ЭКСМО, 1997 г.

42. Киянова М.К. Конфликты и переговоры // ЭКО. 1993 г. № 2.

43. Климова С.Г. Стратегии сторон трудовых конфликтов: {По материалам социологических исследований} // Общественные науки и современность. 1997, №2, с.60-69.

44. З.Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е издание, доп. - М.: Мысль, 1983 г.

45. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие. М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1999 г.

46. Комаровский В.В., Садовая Е.С. Объединения работодателей в системе социального партнерства: опыт развитых стран и России // Мировая экономика и международные отношения. 1997,'№ 5, с.52-65

47. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практич. пособие. М.: Инфра-М, 1997 г. - 368с.

48. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. -М.: МГУ, 1991 г.

49. Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. -М.: Знание, 1990 г.

50. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999г.

51. Ладанов И.Д., Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в трудовых коллективах. М., 1984 г.

52. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ "Перспектива", 1997 г. - 288 с.

53. Ладанов И.Д. Руководитель в трудовом коллективе. М.: АНХ, 1989 г.

54. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990 г.

55. Леонов Н.И. Влияние субъективных факторов на разрешение конфликтных ситуаций // Менеджмент, 1997 г., № 6.

56. Леонтьев А.А. Психология общения. М.: "Смысл", 1997 г.

57. Леонтьева Е. Общественный конфликт// Вопросы экономики, 1989 г., № 4.

58. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. М.: "Сов.радио", 1973 г.

59. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры, дисс. . канд. психол. наук: МГУ им. М. В. Ломоносова М, 1999

60. Максименко А.А. Организационная культура: Системно-психологические описания. — Кострома: КГУ им. Некрасова, 2003.

61. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. М., 1991 г.

62. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и 'развитие организации. М.: Инфра-М, 1996 г. 256 с.

63. Математическая энциклопедия в 5 тт. М., 1989 г. - т. II (о понятии изоморфизма).

64. Математические методы анализа и интерпретации социологических данных. М.: "Наука", 1989г.

65. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии / Под ред. Е.В.Шороховой. М.: Наука, 1977.

66. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992г.i : i76.-160-84. Мильнер . Теория организации: Учебник -2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999 г. -480 с.

67. Мнацаканян М.О. О природе социальных конфликтов в современной России // Социологические исследования, 1997 г., № 6

68. Муравьев А.В., Криванов М.П. Структуры системы организационного управления // Автоматизация и современные технологии. 1996 г., № 1. -с.33-37.

69. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Ред. И.И.Елисеевой. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996 г. - 160 с.

70. На пути к теоретической конфликтологии // Социс. 1993 г., № 9. 181 .Найденова А.И. Социологические теории конфликтов и их разрешения // Социально-политический журнал. 1994 г., № 1,2.

71. Нечипоренко А. А. Буржуазная социология конфликта. М.: "Политиздат", 1982 г.

72. Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. Киров, 1995. - С. 138-146.

73. Раттиигер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992.

74. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК Госслужбы ,1996.

75. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

76. Бельская Е.Г. Управление персоналом в контексте организационной культуры / Психология и экономика. Тр. 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. — Москва Калуга, 2000.

77. Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М.: Совершенство, 1998.

78. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л., 1979 г.

79. Обозов Н.Н. Психологическая культура взаимных отношений. М.: Знание, 1986 г.

80. Пажес Ж.-П. Конфликты и общественное мнение // Социологические исследования, 1991 г., № 7, 10.

81. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М.: Экономика, 1990 г.

82. Паркинсон С.Н., Рустомжи М.К. Бизнес это люди. - М.: Мирт, 1995 г.

83. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения / Под ред. Ядова В.А. Л.: Наука, 1981 г.

84. ЮО.Петров И.И., Семенова Л.А. Проблема социального конфликта в современной буржуазной социологии // Философские науки, 1975 г., №3.

85. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические методол. проблемы соц.психологии. М.: Изд-во МГУ, 1977 г.- с. 126-143.

86. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: "Прогресс", 1986 г. - 419 с.103 .Платонов Ю.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе //Социологические исследования, 1992 г., №7, с.94.

87. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Л.: Изд-во ЛГУ. 1990 г.

88. Поварнин С.И. Спор. О теории и практике спора. Псков, 1994 г.

89. Юб.Постои Т., Стюарт И. Теория катастроф и ее приложения. М.: Мир,1980г.-595с.

90. Преториус. Теория конфликтов // Психологический журнал. 1991 г. № 5.

91. Пригожин А.И. Организации: системы и люди: эффективность трудовой организации в обществе. М.: "Политиздат", 1983 г.

92. Пригожин А.И. Социология организации. М.: "Наука", 1980 г.

93. О.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998 г.

94. Ш.Рапопорт В.Ш. Диагностика управления (практический опыт и рекомендации). М.: "Экономика", 1988 г.

95. Роберт Ф.Херли. Ошибки и успехи менеджмента. Изд-во "Джон Вилли и сыновья", 1994 г.

96. Рудашевский В.Д. Риск, конфликт и неопределенность в принятии решений и их моделирование // Вопросы психологии, 1974 г., № 2.

97. Ручка А.А., Танчер В.В. От "идеологии равновесия" к "социологии конфликта" // Социологические исследования, 1977 г., № 3.

98. Самоукин А.И., Самоукина Н.В., Шишов А.П. Психология бизнеса. -М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем", изд-во ЭКМОС, 1997 г. -272 с.

99. Скотт Г.Дж., Грехем Д. Сила ума: способы разрешения конфликтов. -СПб, 1994 г.

100. Скотт Г.Дж. Способы разрешения конфликтов. СПб.: ВИС, 1994 г.

101. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебник. Пособие для вузов. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998 г. - 375 с.

102. Смольков В. Конфликт в социальном управлении // Проблемы теории и практики управления, 1994 г., № 5.

103. Смолян Г.Л. Принципы исследования конфликта //• Вопросы философии, 1968г., № 8.

104. Соловьева А. Политика заработной платы и социальное партнерство // Вопросы экономики. 1994, № 5. - с. 84-89.

105. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе (детерминация, развитие, разрешение) // Полис. 1994 г., № 2.

106. Социальные конфликты в современном обществе. М.: Наука, 1993 г.

107. Решетникова К.В. Управление персоналом. Учебно-методические материалы. М. Изд-во МГСУ "Союз", 2000.

108. Решетникова К.В. Методы диагностики организационных конфликтов. -В кн:Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. Под. редакцией В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

109. Решетникова К.В. Конфликты и изменения в организационных системах: методологические и методические аспекты исследования. Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук. МГУ им. М.В.Ломоносова, 1999.

110. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения: В 5 т. М., 1991-1993 гг.

111. Брун М. Внутрифирменный маркетинг как элемент ориентации на клиента // Проблемы теории и практики управления. — 1996. — №6.

112. Социальный конфликт: современные исследования. М.: ИНИОН, 1991 г.

113. Социальная психология и этика делового общения: Учебное пособие для вузов /Под ред. Дорошенко В.Ю., Золотова Л.И., Нартов Н.А. и др.; под общ. ред. Лавриненко В.Н. М.: Культура и спорт, 1995 г. - 159 с.

114. Социальный конфликт: современные исследования. М.: ИНИОН, 1991г.

115. Социальный менеджмент: Учебник /Под ред. Валового Д.В. М., 1999 г. '

116. Сперанский В.И. Конфликт: сущность и особенности его проявления //178

117. Социально-политический журнал, 1995 г.-№ 3.

118. Сперанский В.И. Конфликтная ситуация и инцидент // Социально' политический журнал. 1995 г., № 5. ■ ' ,

119. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях//Социально-политический журнал. 1997 г., № 1, 2.

120. Старобинкий Э.Е. Как управлять персоналом? М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995 г.

121. Степанов Е.И. Отечественная конфликтология: К вопросу о становлении и развитии.// "Социологические исследования", № 10, 19981. Г. • ^ ' ' ;

122. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой 7 Под ред. Градова А.П. и Кузина Б.И. СПб;: "Специальная литература", 1996 г.

123. Теория организации: Учебник / Под ред.В.Г.Алиева. М.: Луч, 1999 г.-416с./ 1 ■ • ■ : ■ ■ ; j'

124. Тернер Дж. Структура социологической теории. М.: "Прюгресс", 1985

125. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело ,1995 г.-ЗЗ 1с. : /

126. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997 г.-480 с.

127. Управление персоналом: Учебник /Под ред.Базарова Т.Ю.;; Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 г. - 423 с.

128. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 1997 г.

129. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство ЭКМОС, 1992 - 264 с.

130. Фишер Р., Этрель Д. Подготовка к переговорам. М.: МИД "Филинъ",1996 г. -232с. >' • ! s " : "

131. Флирт Э. Конфликт // Социальный конфликт, 1996 г., № 3.

132. Флирт Э., Мастенбрук В .Переговоры // Социальный конфликт. 1996 г.,2,3.

133. Флирт Э., Янсенн О. Внутригрупповое конфликтное поведение: описывающий, объясняющий и рекомендательный подходы // Социальный конфликт. 1997 г., №2.

134. Фролов С.С. Социология: Учебник. 3-е изд., доп. М.: Гардарики, 1999 г.

135. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты: Учебное пособие М., 1997 г.

136. Фролов С.Ф. Традиции и конфликты // Социальный конфликт. 1995 г., № 3, 4.

137. Фролова Э.А. Диагностические функции конфликта. Краснодар, 1975 г.

138. Харчева В. Основы социологии. М., 1997 г.

139. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1991 г.- 253 с.

140. Хомский Н. Язык и мышление. М., 1970 г.

141. Цой JT.H. «Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов 111 ответов». М.:Книжный мир, 2007.

142. Черч А. Введение в математическую логику. М., 1960 г.

143. Чорнобай П.Д. Социальная 1 напряженность: опыт измерения //"Социологические исследования", № 7, 1992 94 с.

144. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. Мн.: "Амалфея", 1996г.-384 г.

145. Шейн Э., Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002.

146. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). М.: Финансы и статистика, 1992 г. - 240 с.

147. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. -М.: 1995 г.

148. Щербина Ю.Д. Современные подходы к созданию систем управления в организационных структурах США // Приборы и системы управления. -1995 г, № 12.-е. 49-51.

149. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.:Изд-во НОРМА-ИНФРА-М, 2000 г. - 560 с.173 .Юридический конфликт: сферы и механизмы (Юридическая конфликтология). М., 1994 г.

150. Argyris С. Today's Problems and Tomorrow's Organizations. -• In: Management of Change and Conflict, 1972.

151. Bennis W.G. Changing Organizations. In: Management of Change' and Conflict. -Penguin, 1972.

152. Brown D. Managing conflict at organizational interfaces. Addison Wesley, Mass. Cal., London, 83.

153. Collins R. Conflict sociology. N.Y., 1975.

154. Conflict resolution technology: The organization development institute /Cole D.Clevelend, 1983.

155. Constantine L.L. Teamwork Paradigms and The Scructured Open Team // Proceedings: Embedded Sestems Conference.-San Francisco, 1989.

156. Coser L. The functions of social conflict, N.Y., 1956.'

157. Distefano T. Interorganization conflict: A review of an emerging field //Human Relations, V.37, № 5, May, 1984, p.351-356.

158. Himes J.S. Conflict and conflict management. Athens, 1980.

159. Guilford J.P. Psychometric Methods. N.-Y., Toronto, London. Mc-Grow-Hill, 1954.