автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Регулирование профессиональной адаптации молодых работников промышленного предприятия

Полный текст автореферата диссертации по теме "Регулирование профессиональной адаптации молодых работников промышленного предприятия"



СКРЫЛЁВА Ольга Владимировна

РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 22.00.08 - социология управления (социологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

- 9 СЕН 2010

Казань-2010

004607889

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Казанский государственный технологический университет».

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Бурганова Лариса Агдасовна

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Рахимова Расима Миннахметовна

кандидат социологических наук, доцент Гарипова Регина Рафисовна

Ведущая организация:

Казанский (Приволжский) федеральный университет

Защита состоится 28 сентября 2010 г. в 16.00 часов на заседании Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций ДМ 212.080.09 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Казанский государственный технологический университет» по адресу: 420029, г. Казань, ул. Сибирский тракт, 12, КГГУ, корп. Д, ауд. 302.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Казанского государственного технологического университета.

Автореферат разослан «_» августа 2010 года.

Электронная версия автореферата размещена на официальном сайте

Казанского государственного технологического университета «_»

августа 2010 г. Режим доступа: http://www.kstu.ru

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат социологических наук, доцент

Ж. В. Савельева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социальная адаптация носит разнонаправленный характер и наблюдается во всех сферах общественной жизни, в том числе и на производстве, которое, на сегодняшний день является основным источником благосостояния большинства населения любой развитой страны.

Причинами сбоев в работе промышленных предприятий наравне с экономическими факторами развития государства часто является отсутствие продуманной стратегии развития. Как следствие этого - нехватка сырья и комплектующих, снижение продаж из-за выпуска неконкурентоспособной продукции и пр. Однако есть ещё одна, основная причина появления некачественной продукции или услуги - это низкая квалификация, некомпетентность работника или его полная профессиональная непригодность. Поэтому, в конечном счёте, качество продукции зависит от профессионализма работников и уровня компетентности руководства.

Простая, но очень точная формула «производительность - от человека» удачно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Однако исследования состояния дел на промышленных машиностроительных предприятиях страны показывают, что «з числе острейших проблем Находится'нехватка персонала рабочих специальностей и несоответствие урозня профессионального образования к требуемой квалификации»1.

Оцейить реальный уровень профессионализма работника позволяет продуманная система профессиональной адаптации, которая начинается ещё з период обучения в среднем или высшем учебном заведении. Правильная организация и регулирование профессиональной и социально-психологической .'адаптации является важным процессом управления персоналом предприятия. Ведь от того, как скоро работник начнёт применять свои знания и умения, примет организационную культуру и дисциплину, усвоит уроки профессионализма и квалификации, будут быстро и качественно решаться задачи производства. Отсутствие же

1 См. Бондаренко Н. Данные. Анализ. Дискуссии II Вестник общественного мнения. - 2005.-№3,-май-июнь - С. 41,-58.

системы регулирования профессиональной адаптации работника порождает высокую текучесть кадров, нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Вышеуказанных негативных последствий можно избежать уже на начальном этапе профессиональной адаптации, а именно - с первых дней поступления нового работника на предприятие или даже ещё раньше -г на этапе обучения в учебном заведении,

Молодые работники - наиболее активная, мобильная, легко обучаемая и переобучаемая, трудоспособная часть населения. Несмотря на эти положительные характеристики, не многие из них находят себе работу и профессию «по душе». Как следствие, по данным государственной статистики, именно молодёжь в возрасте от 16 до 29 лет составляет треть безработных страны2. Таким образом, решение этой проблемы является задачей государственной.

Кроме того, важнейшими факторами, влияющими на успешность процессов профёссиональной адаптации молодёжи промышленных предприятий, являются ценностные ориентиры этой группы (например - современные трудовые предпочтения среди молодёжи). Эти и. многие другие факторы должны учитываться при построении системы профессиональной адаптации. На наш взгляд, эти проблемы необходимо решать в рамках продуманного стратегического планирования с учётом влияния на жизнедеятельность предприятия различных внешних и внутренних факторов.

Противоречие между потребностью теоретического осмысления критической ситуации, сложившейся в системе профессиональной адаптации молодежи промышленных предприятий и отсутствием фундаментальных и прикладных разработок, достаточных для конструктивного разрешения данной ситуации, представляет научную проблему. Необходимы новые подходы к разработке методологических основ.. социальной адаптации, и интерпретации факторов внешней и внутренней среды в системе регулирования профессиональной адаптации. В этой

2

Положение молодёжи и реализация государственной молодёжной политики в Российской Федерации: 2002 год. - М„ 2003.-С.67.

связи изучение данной проблемы представляется сегодня одним из наиболее актуальных предметов научного анализа.

Степень научной разработанности проблемы. Характер работы обусловил необходимость обращения к широкому кругу литературы, посвященной как общим, так и специальным аспектам управления персоналом и социальной адаптации, стратегического планирования, формирования и развития молодёжного рынка труда и пр. Использовавшаяся литература была разделена на две группы. .

Первую группу составляют социологические исследования в рамках классического менеджмента. Научное направление менеджмента оказывает влияние на все последующие работы и многочисленные методы управления персоналом и теорию организаций. Научная организация труда и производственная деятельность человека представлена в трудах таких известных ученых, как М. Вебер, Ф. Тейлор, Г. Форд и пр. В своём большинстве эти работы направлены на исследование факторов максимальной эффективности производства, среди которых персоналу отводится роль ресурса, производящего продует, услугу.

Особое место в первой группе занимают работы классиков стратегического менеджмента, использовавшиеся автором для понимания сущности стратегического управления и возможности "приложения методологии его исследования к регулированию профессиональной адаптации молодых работников. Были изучены труды классиков стратегического менеджмента - А. Чендлера и И. Ансоффа3, работы представителей инвайронментального подхода в рамках стратегического управления, теории ресурсной зависимости - П. Друкера, М. Портера, Г. Хэмела, К, Прахалада, Г. Минтцберга4 и др.

3 Chandler A.D. Strategy and structure. - Cambridge: MIT Press,1962.; Ansoff I.H. Strategic management. L.: Macmillan, 1979.

4 Druker P. Management and Wortds Work// Harvard Business Review, 1988.-№4; Mintzberg H. The Fall and Rise of Strategic Planning // Harvard Business Review, 1994.- January - February; Porter M.E. Competitive advantage: Techniques for Analyzing Industries and Competitors: New York: Free Press, 1980.- p. ix.; Name! G„ Prahalad C.K. Competing for the future. Boston: Harvard Business School Press, 1994.

Проблемы социальной адаптации личности рассматриваются в трудах известных социологов и психологов Г. Айзенка, Г. Гартманна, А. Маслоу, Д. Мида, Т. Парсонса, А. Пиаже, К. Поппера, Г. Саймона, Г. Спенсера и др.

Во вторую группу научной литературы были выделены работы авторов новейших школ, труды которых занимают важное место в изучении теории и практики адаптации работников на промышленном предприятии. Это литература по теории организаций, стратегическому менеджменту, социальной и трудовой адаптации, междисциплинарные публикации и пр. Среди её авторов - известные отечественные учёные В. Р. Веснин, Г. В. Гудушаури, А. Я. Кибанов, М. И. Магура, Р. Марра, 3. П. Румянцева,

B. В. Щербина и др., а также зарубежные исследователи - Г. Десслер, Р. Колман и Г. Барри, К. Ховвард и др.

Кроме того были изучены многочисленные прикладные работы, освещающие опыт применения различных методов, приемов, технологий, механизмов управления профессиональной адаптацией персонала промышленных предприятий и организаций. Особую подгруппу здесь составляют практические исследования, посвященные анализу конфетных производственных ситуаций. В эту группу включены также труды по социологии и экономике труда, социальной психологии, педагогике, менеджменту. Среди многочисленных работ в 70-х - 90-х годах отметим исследования

C. Я. Батышева, Л. В. Гордона, И. А. Жданова, В. П. Казначеева, С. И. Крамаренко, В. А. Козырина, В. А. Лесиной, Н. А. Недосекиной, Ю. П. Орловского, М. А. Резниченко, Д. Р. Шарафутдинова, Л. Л. Шпака, Г. В. Щекина, А. И. Ходакова и др.

На современном этапе вклад в исследование проблемы адаптации внесли труды A.M. Аблажей, О. М. Абрамовой, Н. Богдан, М. А. Большедворской, А.С. Боровикова, Т.Н. Духиной, Р. М. Ибрагимовой, И. Р. Ильмуковой, Л. В. Корель, Л. Кравченко, С.Р. Красновой, И. В. Кузнецовой, С. И. Ляпуновой, Н. Маусова, А. М. МиНзакировой, Д. to. Минкина, О. В. Ромашова, Ж. Т. Тощенко, В. Фомина, Т.В. Хлоповой, С. В. Шабановой, М. А. Ядовой и др.

Анализ литературы позволил сделать вывод о том, проблема регулирования профессиональной адаптации молодежи в контексте стратегической модели управления предприятием является пока малоизученной. Ощущается дефицит специальных

исследований факторов успешной профессиональной адаптации молодых рабочих с учётом их ценностных предпочтений и трудовых ориентиров. Дополнительных усилий требует изучение вопроса о рассмотрении отраслевых и территориальных приоритетов, научное обоснование мер, подтверждённых на практике программ, обеспечивающих эффективную модель создания универсальной схемы профессиональной адаптации молодого работника на промышленном предприятии.

Объект исследования — молодые работники промышленных предприятий.

Предмет исследования — система профессиональной адаптации молодёжи на промышленном предприятии.

Цель диссертационной работы - изучение специфики регулирования профессиональной адаптации молодёжи на современном промышленном предприятии. Достижение поставленной цели требует решения ряда задач:

1. Изучить с точки зрения социологических и междисциплинарных позиций существующие теоретико-методологические основы исследования процесса профессиональной адаптации молодёжи.

2. Исследовать уровни регулирования и механизмы реализации профессиональной адаптации в соотношении с мотивацией трудовой деятельности, социальными особенностями молодёжи (в т.ч. трудовые предпочтения, особенности социально-психологических и личностных качеств и пр.).

3. Изучить нормативно-правовую базу, регулирующую процессы профессиональной адаптации молодёжи промышленных предприятий.

4. Рассмотреть особенности функционирования и взаимодействия процессов управления персоналом промышленного предприятия и технологий профессиональной адаптации молодёжи на ведущих , предприятиях машиностроительного комплекса РФ и РТ.

5. Дать теоретическую и эмпирическую интерпретацию факторов, влияющих на успешность процесса регулирования профессиональной адаптации молодёжи промышленного предприятия, как части стратегического планирования.

6. Проанализировать новые направления, технологии и перспективы развития профессиональной адаптации молодёжи на примере конкретного промышленного предприятия.

7. Разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию процесса регулирования профессиональной адаптации молодого работника с учётом его индивидуальных мотиваций и особенностей производства/ апробировать их на конкретном промышленном предприятии РТ.

Теоретико-методологические основы исследования. Для определения теоретической и методологической основы данной работы был привлечен широкий круг достижений и разработок социогуманитарного и управленческого знания. Были использованы следующие общенаучные принципы и методы познания: системный подход, позволивший рассмотреть В целостности и взаимосвязи влияние на процессе адаптации факторов внешней и внутренней среды; компаративный анализ, на базе которого были изучены сходные и специфические технологии и механизмы профессиональной адаптации различных промышленных предприятий; комплексный подход (междисциплинарный синтез), потребовавший обращения к идеям и приёмам исследований таких наук, как психология, социология, менеджмент и пр.

Автор опирался на:

- достижения классиков отечественной и зарубежной социологической управленческой мысли - Г. Спенсера, Т. Парсонса, Д. Мида, Т. Шибутани, Л. А. Гордона и др., их определения сущности и характера социальной адаптации;

- исследования психологов в области адаптации индивида, а именно на необихевиористскую теорию адаптации личности А. Айзенка и его последователей, интеракционистскую концепцию Л. Филлипса;

- трактовку категорий внешней и внутренней среды и теорию ресурсной зависимости Дж. Пфеффера и Г. Саланчика, идею «стержневых компетенций» Г. Хэмела и К. Прахалада;

- теоретический анализ моделей рационального достижения баланса внешней среды и организации, представленный в работах Г. Саймона, И. Ансоффа, П. Ф. Друкера, А. Чендлера,.Ч. Барнарда, Дж. Пфеффера и Дж. Саланчика.

В качестве основных социологических методов эмпирической части работы использовался вторичный анализ данных, представленных в исследованиях российских социологов, статистический анализ, экспертный опрос, методы социального прогнозирования и моделирования.

Хронологические рамки исследования охватывают временной период с начала 2000-х гг. до настоящего времени. Этот временной отрезок является достаточным для того, чтобы проследить исторический аспект процесса изменения системы регулирования адаптации молодёжи на промышленных предприятиях в России и Республике Татарстан.

Источниковая и эмпирическая база исследования.

В источниковую и эмпирическую базу авторского исследования вошли:

- законы и пр. нормативные документы государства, среди них: Конституции РФ и РТ, Трудовой кодекс РФ, а также законодательные и нормативно-правовые акты о труде (законы, указы и пр.) и др. документы РФ и РТ, регулирующие отношения и развитие современного рынка труда;

- аналитические документы министерств и ведомств РФ и РТ по состоянию дел в области труда, молодёжной политики и образования (отчеты, исследования, программы, прогнозы и т.д.);

материалы общероссийских и республиканских социологических исследований и социологических опросов. В частности, результаты Общероссийского опроса молодежи «Принципы и ценности молодёжи», проведённым Фондом общественного мнения . РФ 18-23 июля 2002 года, репрезентирующие население страны в возрасте от 14 до 30 лет. Опрос был проведён в 100 населенных пунктах 44 областей, краев и республик всех экономико-географических зон России. Размер выборки составил 1500 респондентов;

- интернет-сайты, посвященные проблемам молодёжи, их трудовой занятости и конкретно профессиональной адаптации;

- результаты ряда социологических исследований, проведённых автором, в т.ч.:

1) контент-анализ периодических изданий машиностроительной отрасли, с целью изучения опыта регулирования системы профессиональной адаптации на пяти

крупнейших автомобилестроительных предприятиях РФ и РТ. Для контент-анализа было отобрано 75 сообщений из газет «Панорама УАЗа», «Автозаводец» (ОАО «ГАЗ»), «Вести КАМАЗа», «Волжский автостроитель» (ОАО «АВТОВАЗ») за период с 2000 ло 2008 гг.;

2) анализ нормативных документов ' конкретного промышленного предприятия, проведённый в подразделениях и организациях ОАО «КАМАЗ». Метод включил в себя подборку и анализ документов по работе с молодыми работниками данного предприятия (стандарты, Коллективные договора, приказы, распоряжения, процедуры, программы и т.д.). Было отобрано и изучено 15 действующих документов по работе с молодёжью в обществе в период с 2000 по 2009 гг.;

3) социологическое исследование, проведённое методом экспертного опроса 20 руководителей и специалистов, занимающихся разработкой нормативных документов в области регулирования профессиональной адаптации молодёжи на уровне государственных городских органов, организаций и предприятий монопромышленного города РТ - Набережные Челны;

4) интервью с 11 экспертами из числа руководителей и специалистов, занимающихся разработкой нормативных документов в области регулирования профессиональной адаптации молодёжи на уровне государственных городских органов, организаций и города Набережные Челны РТ с использованием метода «Воронка Гэллопа»;

5) анкетный опрос 398 выпускников заведений высшего и среднего специального профессионального образования города Набережные Челны для определения предпочтения в выборе будущей профессии. Квотную выборку в количестве 400 человек составили учащиеся и студенты, возраст которых был Не моложе 18 лет, но не превышал 25 лёт, пол для данного исследования не был критичным показателем. Таким образом, были охвачены разные половозрастные группы.

Научная новизна работы:

- выявлена специфика процесса профессиональной адаптации молодёжи промышленного предприятия, как неотъемлемого элемента процесса управления персоналом, организационной адаптации и элемента стратегического управления предприятием;

- дана авторская интерпретация понятий «профессиональная адаптация», «регулирование профессиональной адаптации молодых работников на промышленном предприятии»;

-предложена новая интерпретация факторов внешней и внутренней среды в системе регулирования профессиональной адаптации молодёжи промышленного предприятия в рамках стратегической модели, управления предприятием;

- выделены субъективные и объективные факторы, оказывающие, воздействие на процессы, профессиональной адаптации молодых работников промышленных предприятий;

-разработана авторская модель эмпирического исследования на основе качественных и количественных методов анализа современной картины профессиональной адаптации молодёжи на промышленных предприятиях;

-предложены научно-практические рекомендации по систематизации и совершенствованию процесса и технологий производственной адаптации молодёжи на промышленном предприятии.

Положения, выносимые на защиту:

1. Профессиональная адаптация молодых работников — неотъемлемая часть процесса управления персоналом, организационной адаптации и элемента стратегического управления промышленным предприятием. Профессиональная адаптация молодых работников промышленных предприятий имеет свой уникальный статус, характеристики, особенности организации и регулирования, отличные от методов работы с остальными категориями работающих.

2. Профессиональная адаптация молодых работников на промышленном предприятии — совместная рациональная деятельность государственных властных структур в области управления трудовыми отношениями и образованием, руководителей и Ж-менеджеров промышленных предприятий с целью снижения зависимости промышленных предприятий от профессиональных характеристик (низкой компетенции) молодых работников с учётом личностных потребностей, изменения внешней и внутренней среды предприятия. Регулирование процессами профессиональной адаптации молодых работников выражается в активном воздействии на многочисленные внешние и

внутренние факторы, предопределяющие начало, течение, сроки, снижение или увеличение уровня дезадаптации и, в конечном счёте, успешность адаптации.

3. Классические подходы к регулированию профессиональной адаптацией на современном этапе доказали свою неэффективность на крупных промышленных предприятиях отечественного машиностроения. Методологическим обоснованием регулирования профессиональной адаптации молодёжи в современных условиях может служить теория ресурсной зависимости в рамках стратегического управления предприятия.

4. Профессиональная адаптация молодых работников промышленного предприятия, с одной стороны, содержит черты социальной, организационной, производственной адаптации. С другой стороны, она носит индивидуально - психологический, личностный характер и имеет свои характеристики (факторы) успешности. Для лучшей закрепляемое™ молодёжи на предприятии необходимо максимально сократить разрыв между интересами молодого работника и целями существования организации. Факторы, влияющие на успешность профессиональной адаптации, подразделяются на объективные (экономическое состояние государства, молодёжная политика, стратегический курс предприятия и т.д.) и субъективные (теоретическая и практическая подготовка молодого работника, семейные традиции, личностные ценности и установки).

5. С учётом множества факторов, влияющих на процессы профессиональной адаптации молодых работников промышленных предприятий, при проведении конкретных эмпирических исследований необходимо использовать количественные и качественные результаты исследований. В авторский алгоритм исследования включены три основных блока: уровень государственного и республиканского обеспечения адаптации; уровень промышленных предприятий; личностный уровень молодых работников.

6. Профессиональная адаптация молодых работников -неотъемлемая часть комплексного стратегического процесса управления персоналом предприятия. Подготовительный этап профессиональной адаптации - осознанный выбор профессии будущим молодым работником. Субъектом успешной

профессиональной ориентации на начальной стадии- должны выступать дошкольные и школьные учебные заведения. Дальнейшая работа должна проводиться только в совокупности с учебным профильным заведением и промышленным предприятием с учётом конкретных требований производственной среды (уровня компетентности конкретного специалиста или рабочего). Здесь необходима поддержка и регулирование государством политических и экономических процессов по многоим направлениям: правовое, образовательное, социальное, информационное и прочим.

7. В качестве конкретных научно-практических рекомендаций предлагаются мероприятия по совершенствованию технологий регулирования профессиональной адаптации. Среди них: приведение в соответствие уровня, компетенции потенциальных молодых работников к требованиям современного промышленного производства; организация своевременной профориентационной работы на разных уровнях обучения молодых работников; усиление взаимодействия промышленных предприятий и учебных заведений - поставщиков трудовых ресурсов; максимальное приближение учебного процесса к производству; создание систем дополнительной мотивации для молодых работников (например, чёткая гарантия карьерного роста для молодых рабочих и специалистов и пр.); регулярное обучение менеджеров по персоналу новейшим технологиям стратегического управления и т.д.

Научно-практическая значимость работы.

Проведённая автором работа послужила основой для внедрения в практику нескольких нормативных документов в Открытом . Акционерном Обществе «КАМАЗ». Автор диссертационной работы участвовала в разработке и внедрении в практику нескольких документов в области управления персоналом и развития молодёжного движения в подразделениях и организациях общества. Например, таких как: стандарт предприятия СТП №37.104.49.14-2005 «Порядок работы с молодыми специалистами», который обозначил полную структуру и механизмы работы с молодыми специалистами, принятыми в общество после окончания ВУЗов на протяжении 3-х последующих лет на предприятии; «Молодёжная политика ОАО «КАМАЗ»;

«Стратегия развития молодёжи на 2006-2010 г.г.»; «Миссия молодёжи КАМАЗа» и пр.

Кроме того в 2008 году автор диссертационной работы стала руководителем молодёжного стратегического проекта «Профессиональный заказ на подготовку особо востребованных специалистов и рабочих ОАО «КАМАЗ» на период с 2008 по 2012 годы», который был реализован совместно с учебными ; заведениями высшего и среднего профессионального образования города Набережные Челны РТ.

Теоретические выводы, сделанные автором работы, могут послужить основой при последующем исследовании проблемы адаптации на производстве, при разработке учебных планов учебных заведений и корпоративных университетов промышленных предприятий, учебных курсов по социологии. Материалы исследования могут найти применение в преподавании специальных дисциплин по социологии управления, теории организации, социологии труда, экономической социологии, теории и практики стратегического менеджмента, социальной политики, для специальности «Менеджмент организации» и других специальностей социально-экономического и гуманитарного профиля, а также в системе переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Выводы и рекомендации, полученные в ходе проведения исследования, будут полезны в деятельности HR-менеджеров промышленных предприятий и организаций.

Содержащиеся в диссертации выводы и научные рекомендации могут служить концептуальной основой для разработки стратегии молодёжной государственной политики.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и выводы диссертации получили отражение в 12 научных публикациях, две из которых представлены в изданиях, рекомендованных высшей аттестационной комиссией РФ. Основные положения работы апробировались в сообщениях на международных, межрегиональных, республиканских научных и научно-практических конференциях, в т.ч.: в выступлениях на международной научной конференции «Актуальные проблемы современного общества глазами молодого поколения» (2007 год, г. Набережные Челны), на

всероссийских научных конференциях: «Современное российское общество: состояние и перспективы» (2005 год, Казань), «Регионы России: проблемы безопасности» (2006 год, Казань), «Регионы России: управление социально-экономическими процессами и безопасностью» (2007 год, Казань), «Регионы России: власть и общество в условиях социальных рисков. Проблемы безопасности» (2008 год, Казань), на республиканской научной конференции «II Адлеровские социологические чтения» (2007 год, Альметьевск).

Диссертация обсуждена на кафедре государственного, муниципального управления и социологии Казанского государственного технологического университета.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит таблицы и графики. Библиографический список включает 321 наименований. Объем диссертации составляет 206 страниц компьютерного текста без учёта приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы, определены объект, предмет, цель, задачи, теоретические, методологические и эмпирические основы исследования; изложена научная новизна исследования; основные положения, выносимые на защиту; теоретическая и практическая значимость полученных результатов исследования.

В первой главе «ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ» обоснованы научные подходы к исследованию проблемы. Уточнены исходные понятия диссертации, в т.ч. социальная, производственная и профессиональная адаптация; субъекты адаптации; молодёжный рынок труда; молодые работники промышленных предприятий; регулирование профессиональной адаптацией молодых работников промышленного предприятия. Даны некоторые авторские интерпретации по теме исследования.

В первом параграфе «Социальная адаптация личности в профессиональном поле деятельности:

концептуальные основы исследования», анализируя различные подходы к пониманию профессиональной адаптации, были выделены несколько аспектов этого процесса. Особое внимание в параграфе уделено характеристике теоретико-методологических подходов изучения процессов социальной адаптации личности в условиях современного промышленного производства. Теоретические и методологические подходы и основы теории социальной адаптации были разделены на два направления: психологическое и социологическое.

Среди исследования психологов в области адаптации индивида автор изучил некоторые положения необихевиористской теории адаптации А. Айзенка, интеракционистской концепции Л. Филлипса и его последователей.

;: Рассматривая социологическое направление исследования, автор обратился к исследованиям классиков отечественной и зарубежной социологической управленческой мысли - Г. Спенсера, Т. Парсонса, Д. Мида, Т. Шибутани, Л. А. Гордона и др. и их определения сущности и характера социальной адаптации. Было выделено два подхода: структурно-функциональный (статический) и общетеоретический (динамический). В рамках структурно-функционального подхода изучаются вопросы, связанные с. выявлением места и роли адаптивных процессов в различных социальных системах. В рамках общетеоретического анализа изучаются вопросы места и роль адаптивных процессов в развитии социальных систем. Общетеоретический подход изучает проблему адаптации с точки зрения развития общества в целом. Этот подход имеет всеобщий характер, не конкретизирует отдельные части обществ, личностей, группы индивидов.

Рассмотрев точки зрения к определению процессов адаптации со стороны социологов, психологов и других учёных-исследователей, автором было доказано, что процесс адаптации охватывает биологическую, социальную и психическую составляющие части человеческой сущности. Принять за основу какой-либо из приведённых подходов - означало бы отказ от других. Понимание сущности процессов адаптации, как составной части социализации, возможно ' лишь в совокупности всех процессов окружающей среды и общества в целом. Адаптированность личности в социальной группе - это состояние,

которое позволяет ей без длительных конфликтов, с полнотой проявлять свои творческие и конструктивные возможности, переживать состояния самоутверждения собственной ценное™, самосовершенствования и собственной значимости.

Дальнейшие рассуждения показали, что современные исследователи, изучающие проблемы адаптации, подходят к развитию адаптационных процессов в трех направлениях: а) в плане исследования профессиональной адаптации (адаптации к производственно-техническим факторам среды); б) в плане приспособления человека к личностной среде предприятия (производственный и непроизводственный коллектив и его официальная и неофициальная части); в) в плане приспособления человека к условиям внешней среды путём создания жилищ, одежды и различных технических сооружений и пр. Особое внимание было остановлено на первом направлении.

Было выявлено, что производственная адаптация - процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной и психологической среде, совершенствования профессиональных, деловых и личностных качеств на предприятии. Однако, понятие «производственная адаптация» не отражает специфику и индивидуальность профессиональной деятельности работника, т. е. его принадлежность к какой-либо профессиональной группе работников. Ведь профессиональная адаптация является частью производственной адаптации, которая в свою очередь, является разновидностью социальной адаптации. На самом деле, адаптируясь на производстве, работник приобретает практические навыки именно в профессиональной сфере, совершенствуется в конкретной профессии (конструктор, технолог, токарь и пр.). Каждая из групп профессий обладает своим набором требований -профессионализмом. Практическая сторона профессионализма -профессиональная компетентность, которая проявляется в профессиональной деятельности, в умении решать поставленные задачи и проблемы.

В параграфе было уделено особое внимание специфике молодёжного рынка труда. Названы некоторые факторы, воздействующие на этот сектор трудового рынка, выявлено неоднозначное отношение молодёжи к труду.

В заключение первого параграфа автор сделал несколько .выводов. Во-первых, профессиональная адаптация молодого работника является частью процесса социализации личности и является целостным, непрерывным, развивающимся системным процессом, характеризующим взаимодействие молодёжи с социальной средой в условиях производства с целью получения знаний, навыков, умений по определённой специальности (профессии). Во-вторых, участники профессиональной адаптации представлены системой «субъект адаптации (молодой работник) - внешняя среда (условия производства и внешние условия существования производственной организации)», в ходе которой молодой работник окончательно определяется в правильности выбора специальности (профессии), используя приобретённые знания, навыки и умения, а также определённые модели поведения. В-третьих, успешным результатом профессиональной адаптации в условиях. производства является достижение работником определенного уровня профессионализма (категории, должности, разряда и пр.) и признание его в трудовом коллективе, обществе. Успешность профессиональной адаптированное™ современного человека можно оценивать по его нахождению в социально-профессиональной структуре, уровню материального положения, социальному статусу, психологическому состоянию, способностям к саморазвитию, субъективному чувству самоуважения и уважения со стороны других, степени удовлетворённости человека в данный момент времени. В-четвёртых, на процесс профессиональной адаптации молодых работников особым, образом оказывают влияние социальные и ценностные установки современного общества, личностные ориентиры адаптанта, степень его развития, регулятивные социальные механизмы поведения и т.д. В-пятых, профессиональная адаптация обеспечивает возможность для взаимного развития, как субъекта адаптации (молодого работника), так и трудовой среды организации (предприятия).

Во втором параграфе главы «Подходы к изучению профессиональной адаптации работников промышленного предприятия» особое внимание было уделено вопросам профессиональной адаптации промышленного предприятия, как части равновесия системы «адаптант - предприятие» и

«предприятие - внешняя среда». Было доказано, что успешность профессиональной адаптации личности, как части организационной адаптации, оценивается через равновесие с внешней средой, изучаемой в совокупном отношении рационального, нормативного, интерпретативного, системного, инвайронментального подходов, и теории ресурсной зависимости (ресурсный подход).

Теоретический анализ моделей рационального достижения баланса внешней среды и организации базировался на работах Г. Саймона, И. Ансоффа, П. Ф. Друкера, А. Чендлера, Ч. Барнарда. В качестве основной была выбрана теория ресурсной зависимости Дж. Пфеффера и Г. Саланчика, которая опирается на идею о том, что в организации существует дефицит в определённом виде ресурсов и она заинтересована в снижения этой зависимости через рациональные действия менеджеров организации (в рамках рациональной модели достижения баланса организации с внешней средой, представленной рядом прямых и косвенных факторов).

. Теория ресурсной зависимости предполагает определение зависимости промышленного предприятия от профессиональных характеристик человеческого ресурсов (конкретно - молодых работников). Эта зависимость напрямую связана с внешними источниками - поставщиками молодых рабочих и специалистов после окончания учебных заведений города. Снижение указанной зависимости может быть достигнуто через создание условий заинтересованности (системы активной профориентации) потенциальных молодых работников и их дальнейшее удержание, через создание системы мотивации на предприятиях путём применения.рационального управления со стороны менеджеров. В результате своей деятельности, направленной на внешнюю среду (конкретно на учебные . заведения города), промышленные предприятия, в некоторой степени способны снижать неопределённость между ними, поэтому они становятся менее зависимыми от неё. Следовательно, необходимо выстраивать политику в области подготовки и отбора молодых работников на самой ранней стадии, которая в результате приносила бы предприятию необходимых специалистов. Нужно использовать возможность «выращивания» требуемого ресурса для предприятия. В таком случае, при собственной востребованности

данного вида ресурсов мы достигаем определённой степени зависимости внешней среды от нашего предприятия.

В заключение параграфа автор определяет профессиональную адаптацию молодых работников на промышленном предприятии, как рациональную деятельность менеджеров с целью снижение зависимости организации от профессиональных характеристик (низкой компетентности) данной категории работников с учётом изменения внешней среды предприятия.

Первая глава заканчивается составлением авторского алгоритма, с помощью которого во второй главе диссертационной работы было продолжено эмпирическое исследование. В алгоритм были включены этапы: 1) оценить внешнюю среду промышленных предприятий; 2) дать оценку внутренней среды промышленных предприятий, с точки зрения существующих систем и технологий регулирования профессиональной адаптацией её работников; 3) установить или опровергнуть связь между технологиями регулирования профессиональной адаптацией молодых работников,' применяемых со стороны менеджеров предприятия, и снижением зависимости от этой категории работающего персонала.

Во второй главе «МЕХАНИЗМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ» дана характеристика технологий регулирования профессиональной адаптации молодых работников на примере нескольких промышленных предприятий РФ и РТ в период с 2000г. до 2009 г.; определено отношение к изучаемым процессам с точки зрения экспертов-специалистов и управленцев разных уровней управления; названы некоторые особенности и общие черты организации работы по регулированию профессиональной адаптации на крупнейших промышленных предприятиях автомобильной промышленности; выделены недостатки в системе регулирования профессиональной адаптации молодых работников : промышленных предприятий; даны практические рекомендации по усовершенствованию существующих систем.

В первом параграфе второй главы «Нормативно-правовая и организационная база регулирования профессиональной адаптации» были рассмотрены механизмы

управления адаптационными процессами. Во-первых, автор рассмотрел ряд документов государственного и республиканского уровня в области регулирования молодёжного рынка труда и образования (например, Конституции РФ и РТ, Трудовой кодекс РФ, законы, указы и пр. нормативно-правовые акты о труде; аналитические документы министерств и ведомств РФ и РТ по состоянию дел в области труда, молодёжной политики и образования (отчеты, исследования, программы, прогнозы) и пр.

В результате анализа было выявлено, что механизмы регулирования профессиональной адаптации молодых работников в настоящее время разрушены, а новые формируемые механизмы ещё нельзя назвать эффективными. Было доказано, что существующая система профессиональной адаптации не способна обеспечить производство квалифицированными молодыми кадрами. Кроме того, созданные структуры по трудоустройству молодых работников работают недостаточно эффективно. В основном задача по трудоустройству и дальнейшему карьерному профессиональному развитию решается самими выпускниками или их семьями.

Во-вторых, для получения более широких и глубоких результатов по исследуемой теме, автором были проведены исследования внешних и внутренних факторов промышленных предприятий, оказывающих воздействие на результаты профессиональной адаптации молодых работников с помощью экспертной оценки и контент-анализа СМИ.

Для проведения экспертной оценки были отобраны руководители и специалисты городских общеобразовательных организаций города Набережные Челны РТ, представители администрации, биржи труда и кадровых агентств. Был составлен список из 20 экспертов согласно критериям: 1) эксперты входят в число руководителей и специалистов городских организаций, промышленных предприятий, органов власти; 2) возрастная категория экспертов - старше 30-ти лет; 3) стаж работы в области управления персоналом - не менее года. Для опроса экспертов была разработана анкета, состоящая и трёх блоков. Первый блок «Влияние факторов внешней среды» содержал 6 вопросов относительно некоторых факторов внешней среды предприятия. Второй блок «Личностный уровень адаптации» содержал 7

вопросов, посвящённых определению степени влияния на выбор будущей профессии молодых людей и девушек таких факторов как: политическая и экономическая ситуация в стране, воспитание, образование, СМИ. Третий блок анкеты «Организационный уровень адаптации», был посвящён изучению внутренней среды. предприятий и организаций и содержал 8 вопросов, которые были направлены на выявление существующей системы работы с молодёжью на предприятиях (в организациях).

Результаты экспертного опроса были оформлены графически. Они показали, что для выстраивания эффективной системы профессиональной адаптации и . дальнейшего оперативного управления важнейшими факторами внешней среды являются экономическое положение в стране (регионе), социокультурный уровень развития общества и научно-технический прогресс. Эксперты сошлись во мнениях, что на современном этапе действительно существует ряд нормативных документов в области трудовых отношений, образования и пр., прямо или косвенно влияющих на адаптационные процессы персонала предприятий, однако на один из них не регулирует в достаточной степени процессы профессиональной адаптации. Среди существующих документов были отмечены законодательные акты в области трудовых отношений, профессионального образования, молодёжной и социальной политики в сфере занятости и развития кадрового потенциала в РТ, а также специальные программы на уровне республики. Эксперты также отметили, что, несмотря на существование ряда институтов, ответственных за регулирование изучаемых нами процессов, на уровне государства, федеральных субъектов, городских властей и пр., они работают недостаточно эффективно, бессистемно. Эксперты предлагают активизировать эту деятельность самим предприятиям и учебным заведениям.' Разработкой реально действующих положений и систем относительно адаптации, совершенствованием давно известных (к примеру: профориентация) и апробацией новых механизмов регулирования на предприятиях необходимо эксперты рекомендуют заниматься в тандеме «государство - учебное заведение- предприятие».

Эксперты подтвердили мнение о том, что личностный уровень - важный фактор процесса профессиональной адаптации

молодёжи. Решающим фактором при выборе будущей профессии являются личные качества будущего работника (природный талант, способности к какому-либо виду деятельности, черты характера и пр.), его социальное окружение, а также воспитание, и личный пример родителей. Эксперты отметили, что современная молодёжь ориентирована на специальности экономического направления, шоу-бизнес и предпринимательство.

Респонденты признали, что успешность процесса адаптации и скорость привыкания к новым трудовым обязанностям зависит, в большей степени, от личностных качеств адаптанта и его жизненного опыта. Кроме того, на успешность процесса оказывают влияние наличие или отсутствие перспектив профессионального роста, механизмы работы с молодёжью и уровень заработной платы. По мнению экспертов, для закрепления молодёжи на предприятии необходимо гарантировать, прежде всего, карьерный и профессиональный рост, создать действующую структуру по работе с молодёжью, обеспечить достойную (не обязательно очень высокую) заработную плату и социальные гарантии (страхование, медицинское обслуживание, жилищные и пр. программы), создать благоприятную психологическую обстановку.

При проведении контент-анализа нашей задачей, стало получение массива текстов, затрагивающих проблемы профессиональной адаптации молодых работников на промышленных предприятиях. Было проведено исследование пяти крупных предприятиях машиностроительной отрасли: ОАО «ГАЗ», ОАО «АВТОВАЗ», УАЗ, ОАО «Заволжский моторный завод», ОАО «КАМАЗ». Источником для исследования послужили материалы периодических изданий - «АвтоС1ТУ», «Республика Татарстан», «КАМАЗ-Металлургия», «Панорама УАЗа», «Автозаводец» (ОАО «ГАЗ»), «Волжский автостроитель» (ОАО «АвтоВАЗ»), «Вести КАМАЗа», «Промышленная политика в РФ» за период с 2003 по 2007 г.г., в которых получили отражение проблемы адаптации молодых работников. Было изучено более 1500 номеров газет.

Контент-анализ показал, что технологии профессиональной адаптации для молодых рабочих и специалистов на изучаемых промышленных предприятиях похожи, но есть и отличия. Существование активных форм работы с молодыми работниками на крупнейших промышленных предприятиях позволил сделать

вывод о том, что администрация и руководители понимают важность развития этого направления, но, к сожалению, управленческие усилия не всегда приносят желаемые плоды. Высокая текучесть молодёжи до 30 лет наблюдается на всех изучаемых предприятиях. Проще говоря, молодые работники прорабатывают некоторое время, набираются опыта и начинают задумываться о смене работы на более высокооплачиваемую, мобильную в отношении карьерного роста, творческую и с лучшими условиями организации труда. Это говорит о низкой эффективности применяемых методов в - области адаптации молодёжи. Кроме того, известно, что в периоды кризисных изменений, с целью экономии средства, именно подразделения по работе с персоналом и социальные структуры попадают, под сокращение финансирования и специалистов.

В заключение параграфа автор пришёл к выводам, что разработка реально действующих положений и систем профессиональной адаптации возможна только в совокупности элементов «государство - учебное заведение - предприятие». Наравне с этим система «образование - молодёжный рынок труда - личность молодого работника» должна быть более мобильной и предоставлять больше гарантий.

Во втором параграфе «Технологии регулирования профессиональной адаптации молодых работников промышленных предприятий (на примере предприятий автомобильной промышленности РФ и РТ») были рассмотрены существующие механизмы регулирования профессиональной адаптацией, выявлены основные недостатки и даны практические рекомендации.

На первом этапе было проведено анкетирование студентов городских учебных заведений среднего и высшего профессионального образования, которые являются основным источником пополнения молодых рабочих и специалистов градообразующего предприятия города Набережные Челны ОАО «КАМАЗ», с целью определения их дальнейших профессиональных намерений. Опрос проходил путём анонимного анкетирования студентов после лекционных и практических занятий в аудиториях учебных отобранных учебных заведений. Квотную выборку в количестве 400 человек составили учащиеся и

студенты, возраст которых был не моложе 18 лет, но не превышал 25 лет, пол для данного исследования не был критичным показателем. Таким образом, были охвачены разные половозрастные группы. В анкету были включены вопросы о том, кто оказал влияние на выбор будущей профессии выпускника; какие средства информации оказывают на это решающее значение; выбрал ли выпускник (выпускница) будущее место работы; кем видит себя через 5 лет трудовой деятельности (до 30 лет) и т.д. Пригодных для анализа оказалось 398 анкет (было опрошено 263 учащихся заведений СПО и 135 выпускников ВУЗов города Набережные Челны). Результаты опроса были оформлены в графическом виде в приложении к работе.

Гипотеза исследования предполагала, что в городских учебных заведениях учатся юноши и девушки с уже определившимися предпочтениями профессии и места работы. Однако полученные результаты подтвердили наше предположение лишь отчасти. При обработке анкет было выявлено, что определились с будущим местом работы лишь 45% выпускников училищ, техникумов и лишь 29% студентов ВУЗов. Удивительно, но 40% выпускников не имеют чёткого представления о конкретном месте будущей работы, а ещё 47% выпускников ВУЗов и 39% учащихся и студентов училищ и техникумов не определились с выбором места работы.

Дальнейший опрос показал и положительные тенденции ориентации выпускников на производство. Было выявлено, что самыми привлекательными сферами деятельности для выпускников являются машиностроение и транспорт. В большей степени эти сферы интересуют выпускников ВУЗов (44%). Это говорит о том, что часть молодёжи понимает, что именно производство, а не сфера услуг и торговли, является основой жизнеобеспечения города. Однако вероятен и ещё один вариант: просто в монопромышленном городе больше «некуда идти». Ещё 17% студентов и учащихся СПО и НПО и 22% выпускников ВУЗов изъявили желание пойти в транспортную сферу. В торговлю соответственно 8% и 14%, в энергетику 8% и 5%, в добывающую промышленность 6% и 4%, строительство - 6% и 3%, образование - 4% и 3%, связь -2% и 4%.

Особый интерес представили результаты анкетирования, определяющие степень влияния на выбор профессии и будущего места работы у выпускников учебных заведений. Итак, на выбор профессии выпускников училищ более всего повлияли родители (отец - 33%, мать - 32%) в меньшей степени телепередачи (5%), и книги (3%). Степень влияния на выбор профессии выпускников ВУЗов практически поровну распределилась между родителями, преподавателями и встречами с интересными людьми (от 24 до 29%). На каждого седьмого-восьмого выпускника ВУЗа повлияли друзья, родственники; на каждого девятого-десятого - книги, телепередачи. Как выпускники училищ, так и ВУЗов, для получения информации о предприятиях города, достаточно активно используют средства массовой информации.

На втором этапе было проведен вторичный анализ исследований, проведенных в разные периоды в ОАО «КАМАЗ» и осуществлено сравнение их с современным положением молодёжи на предприятии. Для этого дополнительно было подробно Изучено 15 наиболее важных локальных нормативных документов предприятия, регулирующих деятельность молодых работников за последние несколько лет.

Промежуточный итог эмпирических исследований показал, что в течение нескольких лёг на промышленных предприятиях существуют одни и те же факторы, вызывающие недовольство у молодых работников, приводящие к их дальнейшему увольнению. Среди них недостаточный уровень заработной платы и несправедливое распределение премий и прочих вознаграждений, низкая информированность, отсутствие возможности повышения квалификации по профессии, плохое состояние оборудования (для молодых рабочих), несовершенство системы работы с молодёжью.

На третьем этапе для выявления конфетных и, прежде всего, инновационных технологий регулирования адаптации молодёжи на предприятиях, их эффективности и возможных направлений их развития, автор провёл глубинное интервью 11 экспертов. Был применён метод «Воронки Гэллапа», который заключается в применении в качестве вопросов по теме исследования только 5 специальных вопросов. Наиболее интересные ответы экспертов были процитированы в тексте работы.

Дополнительное интервьюирование показало, что положительным направлением в области регулирования профессиональной адаптации молодёжи промышленных предприятий является освоение новых технологий. Были названы методы целевой подготовки, кластерные подходы, подготовка молодых специалистов и рабочих под конкретный заказ предприятия. Эти технологии максимально основаны на приближении процессов обучения студента или учащегося к конкретному производству, уменьшая пробелы в компетентности будущих работников предприятий.

С учётом этого в заключение данного параграфа автором были даны более 10 практических рекомендаций, вынесенных в положения на защиту.

В заключение диссертации были подведены основные итоги исследования и сформулированы выводы.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ:

1. Скрылёва, О.В. Социологическая адаптация личности в профессиональном поле деятельности: методологический аспект / О.В. Скрылёва // Омский научный вестник. - 2007. - №.4 (58), июль-август. -С. 137-140.

2. Скрылёва, О.В. Влияние СМИ на выбор профессиональной деятельности молодёжи промышленного города / О.В. Скрылёва // Омский научный вестник. К 10-летию журнала. - 2007. - №5 (59). -сентябрь. - С. 90-93.

Публикации в других научгых изданиях:

3. Скрылёва, О.В. Производственная адаптация: методологический аспект исследования/ О.В. Скрылёва // Материалы Всероссийской научной конференции «Современное Российское общество: состояние и перспективы» (Первые Казанские социологические чтения). Казань, 15-16 ноября 2005 года. - Т. III. - Казань: Центр инновационных технологий, 2006. -С.332 - 334.

4. Скрылёва, O.B. Технологии управления профессиональной адаптацией молодых работников (на примере промышленных предприятий машиностроительного комплекса РФ и РТ)/ О.В. Скрылёва // Регионы России: проблемы безопасности: Сб. научных статей и сообщений. - Ч. 1. - Казань: Изд-во КГТУ, 2006. - С. 288 -293.

5. Скрылёва, О.В. Безопасность адаптации. Методологический аспект/ О.В. Скрылёва // Регионы России: управление социально-экономическими процессами и безопасность: Сб. научных статей и сообщений. - Ч. 1. - Казань: Изд-во Института истории АН РТ,

2007.-С. 105-110.

6. Скрылёва, О.В. Выбор работодателя - профессионализм или молодость? / О.В. Скрылёва // Актуальные проблемы современного общества глазами молодого поколения: материалы международной научно-практической конференции. Республика Татарстан, г. Набережные Челны, 26-27 апреля 2007 г. -Набережные Челны: Камский институт, 2007. - С.163-164.

7. Скрылёва, О.В. Профессиональная адаптация молодёжи промышленного предприятия / О.В. Скрылёва //И Адлеровские социологические чтения: сборник материалов республиканской конференции. - Альметьевск, 2007. - С. 81 - 84.

8. Скрылёва, О.В. Современные стратегии управления профессиональным обучением промышленного предприятия (на примере ОАО «КАМАЗ»)/ О.В. Скрылёва // Сборник трудов по проблемам дополнительного профессионального образования. -Вып. 12. - Москва, 2007. - С. 37 - 43.

9. Скрылёва, О.В. Профессиональная адаптация молодёжи в условиях риска/ О.В. Скрылёва // Регионы России: власть и общество в условиях социальных рисков. Проблемы безопасности: Сб. научных статей и сообщений. - Ч. 2. - Казань: Изд-во КГТУ,

2008.-С. 228 - 232.

10. Скрылёва, О.В. Особенности организации целевой подготовки для промышленных предприятий (на примере ОАО «КАМАЗ») I О.В. Скрылёва II Образование в техническом вузе в XXI веке: межвузовский научно-методический сборник /ГОУ ВПО «Камская государственная'инженерно-экономическая академия». -Вып. 3. - Набережные Челны: Изд-во Кам. гос. инж.-экон. акад., 2008.-С. 54-58.

11. Скрылёва, O.B. Роль корпоративных университетов промышленных предприятий в подготовке молодых работников /О.В. Скрылёва, Э.Н. Насибуллин //Образование в техническом ВУЗе в XXI веке: международный межвузовский научно-методический сборник/ ГОУ ВПО «Камская государственная инженерно-экономическая академия» - Вып. 4,- Набережные Челны: Изд-во Кам. гос. инж-экон. акад., 2009. - С. 55-57.

12. Скрылёва, О.В. Нормативно-правовая база регулирования профессиональной адаптации молодых работников промышленного предприятия (результаты контент-анализа) /О.В. Скрылёва //Образование в техническом ВУЗе в XXI веке: международный межвузовский научно-методический сборник/ ГОУ ВПО «Камская государственная инженерно-экономическая академия» - Вып. 5.- Набережные Челны: Изд-во Кам. гос. инж,-экон. акад., 2009. - С.48-53.

Соискатель

Отпечатано в типографии ООО "Мастер Бланк" ИНН 1650088420, ОГРН 10316160161.90 423810, РТ, г. Набережные Челны, ул. Ак. Рубаненко, 6 Заказ № 670 от 18 августа 2010 г. Тираж 110 экз.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Скрылева, Ольга Владимировна

Введение.

Глава I. ТЕОРЕТЖО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРЯТИЯ.

1.1. Социальная адаптация личности в профессиональном поле деятельности: концептуальные основы исследования.

1.2. Подходы к изучению профессиональной адаптации работников промышленного предприятия.

Глава И. МЕХАНИЗМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Нормативно-правовая и организационная база регулирования профессиональной адаптации.

2.2. Технологии регулирования профессиональной адаптации молодых работников промышленных предприятий (на примере предприятий автомобильной промышленности РФ и РТ).

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Скрылева, Ольга Владимировна

Актуальность темы исследования. Одним из важнейших социальных процессов является процесс социальной адаптации личности. Этот процесс носит разнонаправленный характер и наблюдается во всех сферах общественной жизни, в том числе и на производстве, которое на: сегодняшний день является основным источником благосостояния большинства населения любой развитой страны.

Причинами сбоев, в работе промышленных предприятий наравне с экономическими факторами развития государства часто является отсутствие продуманной стратегии развития. Как следствие этого — нехватка сырья и комплектующих, снижение продаж из-за выпуска неконкурентоспособной продукции и пр. Однако есть ещё одна» основная причина появления некачественной продукции или услуги — это. низкая квалификация, некомпетентность работника или его полная профессиональная непригодность. Поэтому, в конечном счёте, качество продукции зависит от профессионализма работников и уровня компетентности руководства. Простая, но очень точная формула «производительность — от человека» удачно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий.

Однако исследования последних лет состояния дел на промышленных машиностроительных предприятиях страны показывают, что «в числе острейших проблем находится нехватка персонала рабочих специальностей и несоответствие уровня профессионального образования к требуемой квалификации»1. Подтверждая этот факт, 19 февраля 2008 года на II съезде Союза маши

1 См. Бондаренко Н. Данные. Анализ. Дискуссии // Вестник общественного мнения. - май-июнь 2005.-№3.-С. 41-58. построителей России президент РФ Дмитрий Медведев* высказался очень жёстко: «.Хватит нам;учить юристов; экономистов!1 .мягко говоря; качество этих специалистов очень невысокое. Надо вернуться к нормальному инженерному образованию.».

Оценить реальный, уровень-профессионализма работника позволяет продуманная система-профессиональной адаптации, которая начинается ещё в период обучения в среднем или высшем учебном заведении: Правильная организация и регулирование профессиональной?и социально-психологической адаптации является важным процессом управления персоналом предприятия. Ведь от того, как скоро работник начнёт применять свои, знания* и умения, примет организационную культуру и дисциплину, усвоит уроки профессионализма и квалификации, будут быстро и качественно решаться задачи производства. Отсутствие же системы регулирования профессиональной адаптации работника может порождать высокую текучесть кадров, нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества. Вышеуказанных негативных последствий можно избежать уже на начальном, этапе профессиональной адаптации, а именно — с первых дней поступления нового работника на предприятие или даже ещё раньше - на этапе обучения в учебном заведении.

Молодые работники - наиболее активная, мобильная, легко обучаемая и переобучаемая, трудоспособная часть населения. Несмотря на эти положительные характеристики, не многие из них находят себе работу и профессию «по душе». Как следствие, по данным государственной статистики, именно молодёжь в возрасте от 16 до 29 лет составляет треть безработных страны1. Таким образом, решение этой проблемы является задачей государственной.

Кроме того, важнейшими факторами, влияющими на успешность процессов профессиональной адаптации молодёжи промышленных предприятий, яв

1 Положение молодёжи и реализация государственной молодёжной политики в Российской Федерации: 2002 год. - М:, 2003. - С.67. ляются- ценностные ориентиры этой-группы (например — современные трудовые предпочтения среди молодёжи). Эти и многие другие факторы должны учитываться при> построении системы профессиональной- адаптации. Эти проблемы необходимо решать в. рамках продуманного стратегического планирования'с учётом влияния на жизнедеятельность предприятия-различных внешних и внутренних факторов.

Степень разработанности темы. Характер работы обусловил необходимость обращения к широкому кругу литературы, посвященной как общим, так и специальным аспектам управления персоналом и социальной адаптации, стратегического планирования, формирования и развития, молодёжного рынка труда и пр. Вопросам социальной адаптации, управления персоналом промышленного предприятия и стратегического планирования посвящен большой круг научной и учебно-методической литературы. Использовавшаяся в работе литература была разделена на две группы.

Первую группу составляют социологические исследования в рамках классического и современного менеджмента, которые оказали огромное влияние на все последующие работы по управлению персоналом и управления организацией в целом. Концепция научной организации труда и производственной деятельности человека представлена в трудах Ф. Тейлора, Г.Эмерсона, Г. Форда и др. Они внесли значительный вклад в разработку системы организации труда, ориентированной на максимизацию прибыли промышленного предприятия, на достижение максимальной эффективности производства. Персонал рассматривался в качестве ресурса, средства производства продукта и услуг.

Особое место в первой группе исследований занимают работы теоретиков стратегического управления, на базе которых была разработана методологическая база исследования проблемы регулирования профессиональной адаптации молодых работников. Анализу подверглись труды классиков стратегического менеджмента (А. Чендлер, И. Ансофф1), работы представителей инвай-ронментального подхода, теории ресурсной зависимости (М. Портер, Г. Хэ-мел, К. Прахалад, Г. Минтцберг и др.).

Ко второй группе научной литературы были отнесены труды по проблемам социальной адаптации личности. Это работы известных социологов и психологов (Г. Айзенк, Г. Гартманн, А. Маслоу, Д. Мид, Т. Парсонс, А. Пиаже, Г. Саймон, Г. Спенсер и др.). Отметим вклад в теоретическое осмысление социальной адаптации российского социолога JI.B. Корель3.

Важное значение в изучении проблем адаптации» работников на промышленном предприятии имеют труды отечественных (В. Р. Веснин, Г. В. Гуду-шаури, А. Я. Кибанов, М. И. Магура, Р. Марра, 3. П. Румянцева, В. В'. Щербина и др.4) и зарубежных исследователей (Г. Десслер, Р. Колман и Г. Барри, К. Ховвард и др.5).

К этой группе исследований можно отнести множество прикладных работ, в различные годы освещающих опыт применения различных технологий, механизмов управления профессиональной адаптации персонала промышлен

1 Chandler, A.D. Strategy and structure. - Cambridge: MIT Press, 1962.; Ansoff I.H. Strategic management. L.: Macmillan, 1979.

2Druker, P. Management and Worlds Work// Harvard Business Review, 1988.- №4; Mintzberg H. The Fall and Rise of Strategic Planning // Harvard Business Review, 1994.- January — February; Porter M.E. Competitive advantage: Techniques for Analyzing Industries and Competitors: New York: Free Press, 1980.- p. ix.; Hamel G., Prahalad C.K. Competing for the future. Boston: Harvard Business School Press 1994. 3

Корель, Л. В. Социология адаптаций: этюды апологии: Моногр./ РАН, Сибир. отд., ин-т экономики и орг. промышлен. производства. - Новосибирск, 1977; Корель, JI. В. Социология адаптации: Вопросы теории, методологии и методики.- Новосибирск: Наука, 2005.

4 См., например: Веснин, В. Р. Менеджмент персонала, М.: «Элит 2000», 2000; Гудушаури, Г. В. Управление современным предприятием: Учебное пособие// Г.В. Гудушаури, Б.Г. Литвак. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 1998.; Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.:ИНФРА - М, 1999.; Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М. И .Магура, М. Б. Курбатова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез".- 2002; Марра, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики: Учебник/ Р. Марра, Г. Шмидт -М.:МГУ,1998; Румянцева, З.П. Менеджмент организации: Учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. - М.: Инфа-М, 1995.; Щербина, В. В. Соц. теории организации: Словарь/. В. В. Щербина. - М.: Инфра-М, 2000.

5 См., например: Десслер, Г. Управление персоналом. - М.: 6 - перераб. издание.- 2003.; Колман, Р., Барри, Г. «525 способов стать лучшим менеджером»./Пер. с англ. С. Кондратенко-М.:ФАИР-ПРЕСС, 2000.; Ховард, К. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебник / К. Ховард, Э Короткое. - М.: ИНФРА-М, 1996. ных предприятий. Отметим работы 1970-х гг. (С. Я: Батышев, С. И. Крамарен-ко, В. А. Козырин, В. А. Лесина, Н. А. Недосекина, Ю. П. Орловский, Д. Р. Шарафутдинов, А. И. Ходаков и др.1), исследования 1980-х гг. (Л. В. Гордон, И. А. Жданов, В\ П. Казначеев, М.,А. Резниченко, Л. Л. Шпак, Г. В. Щекин и др.)2. Значителен вклад в. изучение проблем адаптации внесли труды О. М. Абрамовой, М. А. Болыыедворской, Р. М. Ибрагимовой, И. Р. Ильмуковой, И. В. Кузнецовой, А. М. Минзакировой, Д. Ю. Минкина, О. В. Ромашова, С. В. Шабановой и др.3.

1 См., например: Батышев, С. Я Педагогические основы наставничества / Материалы теоретической конференции, часть 1, М.: Академия пед. наук СССР, 1977.; Крамаренко, С. И. Рабочая книга наставника / Практическое пособие. М.:Профиздат,1981.; Козырин В. А. Наставник и соревнование М.:Профиздат, 1980.; Лесина, В. К. Молодым рабочим - рубежи наставников, М.: Профиздат, 1978.; Недосекина, Н. А. Наставничеству - внимание профсоюзных организаций / Н. А. Недосекина, Н. И Лавров, М.: Промиздат,1978.; Орловский, Ю. П. Молодёжь: трудовые права и обязанности (реальный социализм: теория и практика),- М.: Юрид. лит., 1985.; Шарафутдинов, Д. Р. Поле наставни-' ка. —.Казань: Татарское кн. издательство, 1982.; Ходаков, А. И. Мастерам и наставникам — педагогические знания. - Л., «Знание», 1978.

2 См., например: Жданов, И. А. Адаптация и прогнозирование деятельности Казань: Изд. Казанского университета, 1991; Казначеев В.П. Современные аспекты адаптации. Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1980. - 191 е.; Резниченко, М. А. Адаптация человека в переходный экономике: модификация стратегий, ценностей и норм// Общество и экономика, 1997. -№ 7-8. - С.33-48; Шпак, Л. Л. Становление рабочего: Адаптация и воспитание рабочих кадров.- М.:Профиздат,1987; Щекин, Г. В. Профессиональная ориентация: этапы и методы. Методические рекомендации, часть 1; под. ред Щекина Г. В., МЗНУ работников кадровых служб.- Киевский научно-внедренческий центр «Кадры», Киев, 1990.

См., например: Абрамова, О. М. Формирование системы управления персоналом на основе функционально адаптированной модели специалиста: автореф. дис. канд. экон. наук/Удм. Гос. Университет-Ижевск, 1998.-18 е.; Большедворская, М. В. Становление ключевых компетенций в процессе профессионального обучения безработных: автореф. дис. . канд. социол. наук / М. В. Большедворская. — Иркутск , 2006. - 25 е.; Ибрагимова, Р. М. Факторы трудовой адаптации молодых рабочих в условиях трансформации российского общества (на примере ОАО «Нижнекамскнеф-техим»): Дис. . канд. социол. наук, Казань, 2004.-169 е.; Ильмукова, И. Р. Производственная адаптация молодых специалистов с высшим образованием (на примере ОАО «Тат нефть»). Дис. . канд. социол. наук, Казань, Институт соц. - экон. и правовых наук, 2002,- 182 е.; Корель, Л. В. Социология адаптации: Вопросы теории, методологии и методики / Л. В. Корель,- Новосибирск: Наука, 2005.- 424 е.; Корель, Л. В. Социология адаптаций: этюды апологии: Моногр./ РАН, Сибир. отд., инт экономики и орг. промышлен. производства. - Новосибирск, 1977,- 159 е.; Кузнецова, И. В. Управление системой управления предприятиями (на примере машиностроения РТ): Автореф. дис. . канд. экон. наук / Казань, 2002.- 23 е.; Минзакирова, А. М. Социальная адаптация молодёжи монопромышленного города (на примере г. Набережные Челны): Дис. . социол. наук / Казань. -2005.- 152 е.; Минкин, Д. Ю. Методологические основы управления социально-психологической и профессиональной адаптацией персонала в коллективах: автореф. дис. . канд. техн. наук/ Д. Ю. Минкин. -СПб., 2006, - 51 е.; Ромашов, О. В. Социология труда: Учеб. пособие.-М.:Гардарики, 2001 - 320 е.; Ромашов О. В., Ромашова Л.О. Социология управления. Учебное пособие для ВУЗов/ О. В. Ромашов, Л.О. Ромашова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002.-512 е.; Шабанова, С. В. Социально -экономические особенности развития и регулирования молодёжного рынка труда в крупнейшем городе. Автореф. дис. канд. экон. наук / Екатеринбург, 2001 .-21 с.

Практические аспекты управления персоналом организации, в том числе проблемы регулировать системы профессиональной* адаптации и профессионального развития на промышленных предприятиях и-компаниях, производственных фирмах, как отечественных, так и зарубежных, исследованы A.M. Аб-лажей, Н. Богданом, А.С. Боровиковой; T.Hi Духиной Л. Кравченко, С.Р. Красновым, С. И. Ляпуновым, Н. Маусовым, С.В. Скутневым, Ж. Т. Тощенко, В. Фоминым, Т.В. Хлоповой и М.П. Дъякович, А.А. Чепик, Т.О. Шведовым, В. Шмидт, М. А. Ядовой и др.

Анализ научной литературы и иных источников демонстрирует внушительный объём научной информации по изучению проблемы как социальной, так и профессиональной адаптации человека. Вместе с тем можно заключить, что состояние разработанности проблемы регулирования профессиональной адаптации молодых работников промышленного предприятия нельзя назвать основательным и завершенным. Это связано как со сложностью и динамичностью поставленной проблемы, так и с отсутствием адекватного исследовательv ского инструментария. Целый ряд вопросов остается незатронутым или мало изученным. Ощущается дефицит специальных исследований факторов успешной профессиональной адаптации молодых рабочих с учётом их ценностных предпочтений и трудовых ориентиров, не разработаны конкретные рекомендации, гарантирующие успешный исход адаптации в современных условиях с » учётом личностных характеристик и мотиваций молодого работника и т.д.

Дополнительных усилий требует изучение вопроса о рассмотрении отраслевых и территориальных приоритетов, научное обоснование мер, обеспечивающих эффективную модель создания универсальной схемы профессиональной адаптации молодого работника на промышленном предприятии. Кроме того, существующие элементы систем профессиональной адаптации промышленных предприятий не всегда согласуются с планом их стратегического развития. Объективно существующая потребность в решении поставленной проблемы в современных условиях, недостаточная разработанность ее отдельных аспектов обусловили общий замысел исследования.

Объектом ► исследования диссертационного исследования выступают молодые работники'промышленных предприятий:

Предметом исследования является система профессиональной адаптации молодёжи на промышленном предприятии.

Исходя из этого, цель данной диссертационной работы - изучение специфики регулирования профессиональной адаптации молодёжи на современном промышленном предприятии.

Достижение поставленной цели требует решения ряда задач:

1. Изучить с точки зрения социологических и междисциплинарных позиций существующие теоретико-методологические основы исследования процесса профессиональной адаптации молодёжи.

2. Исследовать уровни регулирования и механизмы реализации профессиональной адаптации в соотношении с мотивацией трудовой деятельности, социальными особенностями молодёжи (в т.ч. трудовые предпочтения, особенности социально-психологических и личностных качеств и пр.).

3. Изучить нормативно-правовую базу, регулирующую процессы профессиональной адаптации молодёжи промышленных предприятий.

4. Рассмотреть особенности функционирования и взаимодействия процессов управления персоналом промышленного предприятия и технологий профессиональной адаптации молодёжи на ведущих предприятиях машиностроительного комплекса РФ и РТ.

5. Дать теоретическую и эмпирическую интерпретацию факторов, влияющих на успешность процесса регулирования профессиональной адаптации молодёжи промышленного предприятия, как части стратегического планирования.

6. Проанализировать, новые направления, технологии и перспективы, развития^ профессиональной; адаптации молодёжи на примере конкретного промышленного предприятия.

7. Разработать-научно-практические рекомендации по совершенствованию процесса регулирования'профессиональной адаптации молодого работника-с учётом его индивидуальных мотиваций и особенностей производства, апробировать их на конкретном промышленном предприятии РТ.

Теоретико-методологическая основа. Для определения теоретической и методологической основы данной работы был привлечен широкий круг достижений и разработок социогуманитарного и управленческого знания. Были использованы следующие общенаучные принципы и методы познания: системный подход, позволивший рассмотреть в целостности и взаимосвязи влияние на процессе адаптации факторов внешней и внутренней среды; компаративный анализ, на базе которого были изучены сходные и специфические технологии и механизмы профессиональной адаптации различных промышленных предприятий; комплексный подход (междисциплинарный синтез), потребовавший обращения к идеям и приёмам исследований таких наук, как психология, социология, менеджмент и пр.

Автор опирался на:

- достижения классиков отечественной и зарубежной социологической и управленческой мысли - Г. Спенсера, Т. Парсонса, Д. Мида, Т. Шибутани, Л. А. Гордона и др., их определения сущности и характера социальной адаптации;

- исследования психологов в области адаптации индивида, а именно на необихевиористскую теорию адаптации А. Айзенка и его последователей, ин-теракционистскую концепцию Л. Филлипса и их определения адаптации личности;

- трактовку категорий внешней и внутренней среды и теорию ресурсной зависимости Дж. Пфеффера и Г. Саланчика, идею «стержневых компетенций» Г. Хэмела и К. Прахалада;

- теоретический анализ моделей' рационального достижения баланса внешней среды и организации, представленный в работах Г. Саймона, И. Ан-соффа, Питера Ф. Друкера, А. Чендлера, Ч. Барнарда, Дж. Пфеффера и Дж. Саланчика и др.

Среди эмпирических методов были использованы контент-анализ материалов периодических публикаций, метод экспертного опроса, метод анкетирования, статистический метод анализа и вторичный анализ социологических исследований по изучаемой проблеме.

Хронологические рамки исследования охватывают временной период с начала 2000-х гг. до настоящего времени. Этот временной отрезок является достаточным для того, чтобы проследить исторический аспект процесса изменения системы регулирования адаптации молодёжи на промышленных предприятиях в России и Республике Татарстан.

Источниковая и эмпирическая база исследования. В источниковую и эмпирическую базу авторского исследования вошли:

- законы и пр. нормативные документы государства, среди них: Конституции РФ и РТ, Трудовой кодекс РФ, а также законодательные и нормативно-правовые акты о труде (законы, указы и пр.) и др. документы РФ и РТ, регулирующие отношения на современном рынке труда;

- аналитические документы министерств и ведомств РФ и РТ по состоянию дел в области труда, молодёжной политики и образования (отчеты, исследования, программы, прогнозы и т.д.);

- материалы общероссийских и республиканских социологических исследований и социологических опросов. Например, результаты Общероссийского опроса молодежи «Принципы и ценности молодёжи», проведённого Фондом общественного мнения РФ 18-23 июля 2002 года, репрезентирующие населеt ние страны в возрасте от 14 до 30 лет. Опрос был проведён в 100 населенных пунктах 44 областей, краев и республик всех экономико-географических зон России. Размер выборки составил 1500 респондентов;

- интернет-сайты, посвящённые проблемам молодёжи, их трудовой занятости и конкретно профессиональной адаптации;

- результаты ряда социологических исследований, проведённых автором, в т.ч.:

1) контент-анализ периодических изданий машиностроительной отрасли, с целью изучения опыта регулирования системы профессиональной адаптации на пяти крупнейших автомобилестроительных предприятиях РФ и РТ. Для контент-анализа было отобрано 75 сообщений из газет «Панорама УАЗа», «Автозаводец» (ОАО «ГАЗ»), «Вести КАМАЗа», «Волжский автостроитель» (ОАО «АВТОВАЗ») за период с 2000 по 2008 гг.;

2) анализ нормативных документов конкретного промышленного предприятия, проведённый в подразделениях и организациях ОАО «КАМАЗ». Метод включил в себя подборку и анализ документов по работе с молодыми работниками данного предприятия (стандарты, Коллективные договора, приказы, распоряжения, процедуры, программы и т.д.). Было отобрано и изучено 15 действующих документов по работе с молодёжью в обществе в период с 2000 по 2009 гг.;

3) социологическое исследование, проведённое методом экспертного опроса 20 руководителей и специалистов, занимающихся разработкой нормативных документов в области регулирования профессиональной адаптации молодёжи на уровне государственных городских органов, организаций и предприятий монопромышленного города РТ - Набережные Челны;

4) интервью 11 экспертов из числа руководителей и специалистов, занимающихся разработкой нормативных документов в области регулирования профессиональной адаптации молодёжи на уровне государственных городских органов, организаций и города Набережные Челны РТ с использованием метода-«Воронка Гэллала»;

5) анкетный опрос 398 выпускников заведений- высшего, начального и среднего специального профессионального образования, города Набережные Челны для определения предпочтения»в выборе будущей* профессии.

Широкое привлечение специальной литературы по проблемам исследования в сочетании с указанными источниками позволило дать целостный комплексный анализ ситуации в области регулирования профессиональной адаптацией в соответствии с теми изменениями и тенденциями, которые происходят в пределах и за пределами регионального социокультурного пространства конкретного региона. В результате был обеспечен необходимый контекст для глубокого изучения механизма регулирования профессиональной адаптации молодёжи промышленного, предприятия, как части стратегического управления, её характера, методов, средств и технологий.

Научная новизна работы заключаются в следующем:

- выявлена специфика процесса профессиональной адаптации молодёжи промышленного предприятия, как неотъемлемого элемента процесса управления персоналом, организационной адаптации и элемента стратегического управления предприятием;

- дана авторская интерпретация понятий «профессиональная адаптация», «регулирование профессиональной адаптации молодых работников на промышленном предприятии»;

- предложена новая интерпретация факторов внешней и внутренней среды в системе регулирования профессиональной адаптации молодёжи промышленного предприятия в рамках стратегической модели управления предприятием;

- выделены субъективные и объективные факторы, оказывающие воздействие на процессы профессиональной адаптации молодых работников про

I мышленных предприятий; i i t

- предложена авторская, модель» эмпирического исследования- на основе качественных и количественных методов анализа, современной? картины профессиональной^^адаптации молодёжи на.промышленных предприятиях;

- предложены научно-практические рекомендации, направленные на систематизацию и совершенствование процесса: производственной, адаптации молодёжи-на промышленном предприятии;

- на основе изучения- системы регулирования • профессиональной адаптацией молодёжи на промышленных предприятиях РФ и РТ в современных социально-экономических условиях разработаны научно-практические рекомендации по совершенствованию технологий регулирования профессиональной адаптацией.

Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, позволили сформулировать следующие положения, которые выносятся на защиту:

1. Профессиональная адаптация молодых работников — неотъемлемая часть процесса управления персоналом, организационной адаптации и элемента стратегического управления промышленным предприятием. Профессиональная адаптация- молодых работников промышленных предприятий имеет свой уникальный статус, характеристики, особенности организации и регулирования, отличные от методов работы с остальными категориями работающих.

2. Профессиональная адаптация молодых работников на промышленном предприятии — совместная рациональная деятельность государственных властных структур в области управления трудовыми отношениями и образованием, руководителей и HR-менеджеров промышленных предприятий с целью снижения зависимости промышленных предприятий от профессиональных характеристик (низкой компетенции) молодых работников с учётом личностных потребностей, изменения внешней и внутренней среды предприятия. Регулирование процессами профессиональной адаптации молодых работников выражается в активном воздействии на многочисленные внешние и внутренние факторы, предопределяющие начало, течение, сроки, снижение или увеличение уровня дезадаптации и, в конечном счёте, успешность адаптации.

3. Классические подходы, к регулированию профессиональной адаптации на современном этапе доказали свою неэффективность,на крупных промышленных предприятиях отечественного машиностроения. Методологическим обоснованием регулирования профессиональной адаптации молодёжи в современных условиях может служить теория ресурсной зависимости в рамках стратегического управления предприятия.

4. Профессиональная адаптация молодых работников промышленного предприятия, с одной стороны, содержит черты социальной, организационной, производственной адаптации. С другой стороны, она носит индивидуально -психологический, личностный характер и имеет свои характеристики (факторы) успешности. Для лучшей закрепляемости молодёжи на предприятии необходимо максимально сократить разрыв между интересами молодого работника и целями существования организации. Факторы, влияющие на успешность профессиональной адаптации, подразделяются на объективные (экономическое состояние государства, молодёжная политика, стратегический курс предприятия и т.д.) и субъективные (теоретическая и практическая подготовка молодого работника, семейные традиции, личностные ценности и установки).

5. С учётом множества факторов, влияющих на процессы профессиональной адаптации молодых работников промышленных предприятий, при проведении конкретных эмпирических исследований необходимо использовать результаты количественных и качественных исследований. Авторский алгоритм исследования опирается на анализ трех основных блоков: уровень государственного и республиканского обеспечения адаптации; уровень промышленных предприятий; личностный уровень молодых работников.

6. Профессиональная адаптация молодых работников - неотъемлемая

часть комплексного стратегического процесса управления персоналом пред> приятия. Подготовительный этап профессиональной адаптации — осознанный выбор профессии будущим молодым работником. Субъектом успешной: профессиональной ориентации на начальной стадии должны выступать допсколь-ные и школьные учебные заведения. Дальнейшая работа должна проводиться только в совокупности с учебным профильным заведением и промышленным предприятием с учётом конкретных требований, производственной среды (уровня компетентности конкретного специалиста или рабочего). Здесь необходима поддержка и регулирование государством политических и экономических процессов по таким направлениям, как правовое, образовательное, социальное, информационное обеспечение.

7. В качестве конкретных научно-практических рекомендаций предлагаются мероприятия по совершенствованию технологий регулирования профессиональной адаптации. Среди них: приведение в соответствие уровня: компетенции потенциальных молодых работников требованиям современного промышленного производства; организация своевременной профориентаци-онной работы на разных уровнях обучения молодых работников; усиление взаимодействия промышленных предприятий и учебных заведений — поставщиков трудовых ресурсов; максимальное приближение учебного процесса к производству; создание систем дополнительной мотивации для молодых работников (например, чёткая гарантия карьерного роста для молодых рабочих и специалистов и пр.); регулярное обучение менеджеров по персоналу новейшим технологиям стратегического управления и т.д.

Научно-практическая значимость работы состоит в том, что полученные результаты конкретизируют, углубляют социологические знания о профессиональной адаптации молодого работника. Теоретические выводы, сделанные автором работы, могут послужить основой при последующем исследовании проблемы адаптации на производстве. Они могут быть применены при разработке учебных планов учебных заведений и корпоративных университетов промышленных предприятий, учебных курсов по социологии. Материалы исследования могут найти применение в преподавании специальных дисциплин по социологии управления, теории организации, социологии труда, экономической социологии, теории и практике стратегического менеджмента, социальной политики, для специальности «Менеджмент организации» и других специальностей социально-экономического и гуманитарного профиля, а также в системе переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Выводы и рекомендации, полученные в ходе проведения исследования, будут полезны в деятельности HR-менеджеров промышленных предприятий. Содержание работы может быть востребовано исследователями, работающими в смежных отраслях знания, - политологами, менеджерами, культурологами, педагогами и пр. Содержащиеся в диссертации выводы и научные рекомендации могут служить концептуальной основой для разработки различных документов организационного и государственного характера, например, при разработке стратегии молодёжной государственной политики.

Проведённая автором работа послужила основой для внедрения в практику нескольких нормативных документов в ОАО «КАМАЗ». Автор участвовал в разработке таких документов в области управления персоналом и развития молодёжного движения, как «Молодёжная политика ОАО «КАМАЗ», «Стратегия развития молодёжного движения», стандарт предприятия «Порядок работы с молодыми специалистами в ОАО «КАМАЗ», должностная инструкция специалиста по работе с молодёжью и т.д. Кроме того в 2008 году автор стал руководителем молодёжного стратегического проекта «Профессиональный заказ на подготовку особо востребованных специалистов и рабочих ОАО «КАМАЗ» на период с 2008 по 2012 год», который был реализован совместно с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования города Набережные Челны.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации получили отражение в 12 научных публикациях, две из которых представлены в изданиях, рекомендованных ВАК РФ. Основные положения работы апробировались в сообщениях на международных, межрегиональных, республиканских научных и научно-практических конференциях, в т.ч. в выступлениях на международной научной конференции «Актуальные проблемы современного общества глазами молодого поколения» (Набережные Челны, 2007), на всероссийских научных конференциях: «Современное российское общество: состояние и перспективы» (Казань, 2005), «Регионы России: проблемы безопасности» (Казань, 2006), «Регионы России: управление социально-экономическими процессами и безопасностью» (Казань, 2007), «Регионы России: власть и общество в условиях социальных рисков. Проблемы безопасности» (Казань, 2008), на республиканской научной конференции «II Адле-ровские социологические чтения» (Альметьевск, 2007).

Диссертация обсуждена на кафедре государственного, муниципального управления и социологии Казанского государственного технологического университета.

Структура работы. Диссертация Состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит таблицы и графики. Библиографический список включает 321 наименование. Объем диссертации составляет 206 страниц компьютерного текста без учёта приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Регулирование профессиональной адаптации молодых работников промышленного предприятия"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы социальной адаптации в российском обществе, обозначенные началом 90-х гг. XX в., переросли в глобальную взаимосвязанную систему. Элементы этой системы постепенно ведут к трансформации общественной, социально-политической, экономической и пр. жизни в стране. Значение адаптации в социальном развитии определяется тем, что она является одним из важнейших универсальных способов преодоления кризисных, негативных общественных явлений и подготовки людей к включению в инновационные социальные системы. Процесс адаптации охватывает биологическую, социальную и психологическую составляющие части человеческой сущности. Понимание сущности процессов адаптации, как составной части социализации, возможно лишь в совокупности всех процессов окружающей среды и общества в целом. Адаптированность личности — это состояние, которое позволяет человеку без длительных конфликтов, с полнотой проявлять свои творческие' и конструктивные возможности, переживать состояния самоутверждения собственной ценности, самосовершенствования и собственной значимости, в том числе и в своей профессиональной деятельности.

Важное место среди прочих направлений адаптационных процессов человека занимает система адаптации в трудовую, профессиональную сферу. Профессиональная адаптация является частью производственной адаптации, которая, в свою очередь, является разновидностью социальной адаптации. На самом деле, адаптируясь на производстве, работник приобретает практические навыки именно в профессиональной сфере, совершенствуется в конкретной профессии (конструктор, технолог, токарь и пр.): Каждая из групп профессий обладает своим набором требований к компетенции.

Отметим, что процессы профессиональной адаптации рабочей молодёжи в современном российском обществе осложняются рядом негативных факторов. Среди них отсутствие единой действующей на всех уровнях управления нормативно-правовой базы; дисфункции большинства социальных институтов; распада традиционного советского «гарантированного» образа жизни; утрата многих традиций и навыков рыночногохозяйствования; несогласованность системы образования и потребности в специалистах и рабочих во многих отраслях народного» хозяйства;: нехватка квалифицированных специалистов* на производстве наравне с высокими, показателями безработица среди ; специалистов.с высшим, и средним специальным образованием; рассогласова- . . ние между личной самооценкой и намерениями молодых людей в профессиональной сфере и реальностями рынка: труда; отсутствие гарантий личных доходов от трудовых усилий и социальных льгот; гарантия осуществления карьерных ожиданий молодёжи и пр.; отсутствие информированности о будущем на промышленных предприятиях т.д.

Сегодня любое промышленное предприятие — система, зависящая от внешнего воздействия. В числе основных ресурсов, поступающих на предприятия из внешней среды — молодые рабочие и специалисты. Естественно^ что в первые дни на работе они больше, чем работники, имеющие определённый трудовой стаж, ощущают психологический и физический дискомфорт: Они опасаются не справиться со своими должностными обязанностями; не найти контакта с руководителем и коллективом. Быть не понятым, не признанным и частности или в целом — для многих это значит потерять перспективы дальнейшего карьерного роста или вообще потерять рабочее место. Таким, образом, не только организация, но и сам работник заинтересован, чтобы его как можно быстрее ознакомили со всеми предъявляемыми к нему требованиями, ввели в курс дела. Незавершённая адаптация или полностью проигнорированная адаптация может стать одной из причин низкой работоспособности работника. Это может привести к заниженному качеству в работе, конфликтам/в коллективе и т. д. Такой «новичок» может дорого обойтись организации. В этой работе мы сделали попытку найти рычаги и способы для того, чтобы сделать процесс профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов в среду промышленных предприятий более гибким к воздействиям внешней среды.

В ходе нашего исследования мы доказали, что современная модель профессиональной адаптации промышленного предприятия является частью процесса социализации личности и характеризуется через субъект — объектные отношения работника, организации и внешней среды, то есть отношения воздействия с целью изменения состояния объекта (молодого работника), где приоритет принадлежит целям; субъекта (предприятия). Основной целью профессиональной адаптации является развитие молодого работника как квалифицированного специалиста-профессионала, обладающего необходимой компетентностью, а также установление нормальных отношений с коллективом; и его закрепление на предприятии. Если системы «работник — предприятие» й «предприятие — внешняя среда» находятся в уравновешенном состоянии, в состоянии взаимного баланса, мы можем говорить об успешной профессиональной адаптации. Состояние баланса можно достигнуть только через согласование и удовлетворение стратегических целей организации и личных интересов работника. Поэтому профессиональная адаптация — это взаимообратный процесс влияния работника и предприятия, часть системы организационной адаптации, особым образом построенный и регулируемый. Мы пришли к заключению, что классические методы и способы управления профессиональной адаптацией, как части системы управления промышленным персоналом, показывают неспособность успешного решения данной задачи.

Методологической базой исследования процесса регулирования профессиональной адаптацией стал синтез инвайронментального, системного и рационального подходов. В рамках инвайронментального подхода в процессе изучении промышленных предприятий мы опирались на теорию ресурсной зависимости (Г. Саймон, И. Ансофф, П. Ф. Друкер, А. Чендлер, Ч. Барнард, Дж. Пфеффер и др.). Такой выбор был обоснован соответствием положений данных теорий реалиям современного с учётом роли человека, как организующего начала на производстве.

Проделанный анализ существующих теорий и концепций привёл нас к собственному определению понятия «профессиональная адаптация молодых работников на промышленном; предприятии». Специфика нашего подхода состоит в определении её как рациональной деятельности менеджеров с целью снижения зависимости организации от профессиональных характеристик (низкой компетентности) данной категории работников с учётом изменения внешней среды предприятия. Такое понимание ориентирует на интерпретацию регулирования профессиональной адаптации как реализуемой на основе конкретных активных действий, направленных на её организацию, реализацию и корректировку. И прежде всего этим должны заниматься сами предприятия в лице менеджеров по персоналу.

В эмпирической части работы мы провели исследования согласно собственному алгоритму. Во-первых, мы оценили внешнюю среду отечественных промышленных предприятий (в т.ч. изучили существующие нормативно-правовые акты, составляющие базу государственного и институционального регулирования профессиональной адаптацией; проанализировали трудовые предпочтения молодёжи, применительно к конкретному городу). Во-вторых, дали оценку некоторым факторам внутренней среды пяти промышленных предприятий отечественного автомобилестроения - ОАО «ГАЗ», ОАО «АВТОВАЗ», УАЗ, ОАО «Заволжский моторный завод», ОАО «КАМАЗ» с точки зрения существующих систем и технологий регулирования профессиональной адаптации её работников. В-третьих, установили прямую связь между технологиями регулирования профессиональной адаптацией молодых работников, применяемыми менеджерами предприятия, и снижением зависимости предприятий от существующей низкой компетентности этой категории работающего персонала.

С учётом результатов ранее проведённых исследований отечественных социологов и на основании собственных эмпирических исследований было подтверждено, что современные производственные структуры, являясь открытыми системами, взаимодействуют с большим количеством внешних структур, государственных и социальных образований. Данные структуры, в свою очередь, являются источником изучаемого в работе объекта — молодых работников. Таким образом, воздействуя на целую систему социальных институтов, мы имеем возможность преобразовывать уровень подготовки молодых работников, подгонять его до требуемого качества персонала промышленных предприятий. Кроме того, надо учесть, что важно не только получить необходимый нам ресурс, но и удержать его на предприятии, воспитывая стратегический резерв квалифицированных кадров.

К сожалению, наши исследования показали, что существующие государственные и республиканские нормативные документы, разработанные для регулирования процессов профессиональной адаптации молодых работников, в современных экономических условиях показывают свою не эффективность. Созданные структуры по трудоустройству молодых работников не работают должным образом. Об этом говорит факт снижения численности и качества квалифицированных работников в различных отраслях народного хозяйства, и особенно в производстве, наряду с отсутствием специалистов технического профиля с высокой степенью приспосабливаемое™ к реалиям производства в сфере начального, среднего высшего и профессионального образования: В основном задача по трудоустройству и дальнейшему карьерному профессиональному развитию решается самими молодыми работниками или их семьями.

Решать проблему выстраивания и регулирования профессиональной адаптации необходимо только в совокупности элементов «государство — учебное заведение — предприятие». Тогда система «образование — молодёжный рынок труда — личность молодого работника» будет более мобильной, и предоставлять больше гарантий молодёжи.

Используя различные способы получения информации, мы обратили внимание на то, что наравне с пониманием проблем регулирования адаптационными процессами у менеджеров промышленных предприятий есть и ряд серьёзных недостатков. Адаптация молодёжи на промышленных предприятиях, как один из вопросов молодёжной политики из-за отсутствия эффективной государственной нормативной базы регулируется в основном внутренними нормативными актами предприятия. Это лишает существующую' систему адаптации связи с реальным положением на трудовом рынке и в экономике в целом. Обычно механизм регулирования адаптационными процессами приводится в действие несколькими путями: через структуру управления персоналом, через элементы системы адаптации или через определённую структуру по работе с молодёжью.

Отсутствие системности проводит к возникновению ряда негативных факторов, таких как отсутствие чёткой системы карьерного роста, недостаток информации о перспективах развития предприятия, непрозрачная система распределения вознаграждения, неудовлетворительные условия труда, аварийное или неудовлетворительное состояние оборудования или отсутствие дополнительного современного оснащения и пр. Наравне с этим, некоторые менеджеры ошибочно считают, что разрешение большинства проблем работника можно «купить» путём повышения его зарплаты. Однако такой способ действует на непродолжительное время и лишь для части работников. Очень часто все эти причины приводят к скорому увольнению молодёжи. Высокая текучесть молодёжи до 30 лет наблюдается на всех изучаемых нами промышленных предприятиях. Проще говоря, молодые работники набираются опыта и начинают задумываться о смене работы на более высоко оплачиваемую, ivto-бильную в отношении карьерного роста, творческую и с лучшими условиязусц организации труда. Это всё подтверждает низкую. эффективность применяв., мых методов в области адаптации молодёжи. .

Наряду с критическими замечаниями к. существующей системе адаптации были выделены и некоторые положительные моменты. Среди них - появлецце новых форм работы по подготовке новых поколений рабочих и специалистов-кластерных подходов, целевой подготовки, подготовки обученных работников под конкретный заказ предприятия. К сожалению, такие методы достуштьт только для успешных предприятий, так как все эти виды технологий тре&у ют материальных затрат, а государственная система образования сегодня не в состоянии быстро и мобильно перестраиваться от массовой подготовки cynj>e ствующих специальностей до немногочисленного выпуска специалистов и^ рабочих технических направлений.

Анализ ситуации привел нас к выводу, что, в основном управленческие усилия менеджеров по управлению персоналом по созданию системы адаптации направлены только на регулирование системы внутренних факторов. Да и существующие системы, к сожалению, направлены чаще всего не на развитие профессиональной компетентности и планирование карьеры молодых специалистов и рабочих, а на организацию культурно-массовых и социальных Мероприятий. Ярко выраженным недостатком почти всех изучаемых предприятий "является слабо развитая система профориентаций с учебными заведениями города, республики. Это означает, что работа по подготовке квалифицированных профессиональных кадров ограничивается системой мер для уже пришедших на предприятие молодых работников, тогда как положения теории предполагают более плотную работу с внешней средой предприятий. Кроме того, молодёжь больше настроена на ответственную работу, повышение квалификации, дальнейшее развитие и карьерный рост, а менеджеры предприятий не достаточно работают в этом направлении из-за отсутствия специальных знаний и практического опыта.

В этой связи технологии регулирования профессиональной адаптации молодых работников должны учитывать, прежде всего, стратегические социально-экономические задачи промышленных предприятий, личную мотивацию работников (например, карьерные ожидания или материальную заинтересованность и пр.), интересы учебных заведений.

В заключении отметим, что проведённое нами широкое исследование проблем профессиональной адаптации молодёжи может стать основой для разработки различных моделей снижения зависимости промышленных предприятий от существующих в современной системе подготовки рабочих и специалистов низких профессиональных характеристик.

Мы представили исследовательский материал, который на конкретном эмпирическом материале показал действительное положение дел в области регулирования процессами профессиональной адаптации на современных отечественных промышленных предприятиях. Содержащиеся в диссертации выводы и научные рекомендации могут служить концептуальной основой для разработки стратегии молодёжной государственной политики, регулирования рынка труда, корректировки системы образования, изменения подхода к организации процессов адаптации для всего персонала промышленных предприятий.

Список научной литературыСкрылева, Ольга Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. Официальное издание. М.: ООО «ТК Велби», Изд — в0 Проспект, 2004. - 32 с.

2. Конституция Республики Татарстан. Дополнения и изменения от 13 декабря 1994. (введена в действие Законом РТ от 30 ноября 1992 г. N 1665-XII). — Казань, 1994.

3. О занятости населения в Российской Федерации: Закон Российской Федерации // Российская газета. — 1996. — 6 мая.

4. О занятости населения в Республике Татарстан: Закон Республики Татарстан (с изменениями и дополнениями, принятыми на сессии Государственного Совета Республики Татарстан 3 июля 1998 года) // Республика Татарстан. — 1998. 8 августа.

5. О коллективных договорах и соглашениях: Закон Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. - № 17.

6. О мерах по подготовке доклада о положении молодёжи РТ в 1996. Распоряжение КМ от 04.04.97 №225-Р // Компьютерная правовая система «Консультант плюс».

7. О молодежи. Закон Республики Татарстан К.: Государственный комитет по делам детей и молодежи, 1995.

8. О порядке введения в действие закона РТ «О молодёжи». Постановление ВС от 02.03.93 // Ведомости ВС РТ.-1993.-№3.

9. О республиканской системе поиска и всесторонней поддержки талантливой молодёжи. Указ Президента РТ от 02.03.92 №112 // Ведомости ВС РТ.-№4.-1992.

10. Об образовании Госкомитета по делам детей и молодёжи. Постановление ВС от 02.03.93// Ведомости ВС РТ.-1993.-№3.

11. Об образовании: Закон РФ // Российская газета. N 13.- от 23.01.1996. -С 1-4.

12. Об утверждении номенклатуры учреждений органов по делам детей и молодёжи. Постановление КМ от 25.09.97 №727 // Компьютерная правовая система «Консультант плюс».

13. Положение молодежи и реализация государственной молодёжной политики в Российской Федерации: 2002 год. М:, 2003. 303 с.

14. Положение о Министерстве труда и занятости Республики Татарстан. -Казань, 2001.

15. Положение о Коллегии Министерства труда и занятости Республики Татарстан. Казань, 2001.

16. Положение о Министерстве по делам детей и молодежи Республики Татарстан // Сборник постановлений и распоряжений Кабинета Министров Республики Татарстан и нормативных актов республиканских органов и исполнительной власти. 2002. — № 9. — С. 48-56.

17. Программа адресной социальной защиты // Известия Татарстана. — 1993.-23 марта.

18. Программа развития дополнительного профессионального образования в Республике Татарстан на 2002—2005 годы // Ведомости Государственного Совета Республики Татарстан. Апрель. — 2002.

19. Программа развития кадровой политики в отраслях экономики Республики Татарстан на 1999 2000 годы и на период до 2005 года // Ведомости Государственного Совета Республики Татарстан. - 1999. — Март.

20. Тарифно квалификационный справочник. — М.: Приор, 1999. - 240с.

21. Тарифно квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих. - М.: Изд. дом "ИНФРА-М", 1999 - 119с.

22. Источники организационного значения:

23. Кадровая политика ОАО «КАМАЗ», г. Набережные Челны, 2004 г. — 15с.

24. Коллективный договор группы организаций ОАО «КАМАЗ»,- г. Набережные Челны, Газетно-книжное изд-во 462-ГК-2000, 2005. 75 с.

25. Коллективный договор ОАО «КАМАЗ», г. Набережные Челны, ООО «ПФ «ГКИ», 181-ПФ-1100, 2005. 61 с.

26. Комплексная система управления персоналом, г. Набережные Челны, ДП ОАО «КАМАЗ», КП «Набережночелнинская типография», 2000. 20 с.

27. Молодёжное движение и молодёжная политика в ОАО «КАМАЗ». /Материалы выступления зам. ген. директора по управленшо персоналом и орг. развитию ОАО «КАМАЗ», г. Набережные Челны.- август 2005. 3 с.

28. Отчёт «Анализ мотивов увольнения персонала КАМАЗа (2007 год)», Лаборатория социол. исследований КАМАЗа, ДТО и РП.- 2007. 9 с.

29. Отчёт «Анализ мотивов увольнения персонала КАМАЗа (4 кв. 2008 года)», Лаборатория социол. исследований КАМАЗа, ДТО и РП.- 2008.- 10 с.

30. Отчёт «О результатах изучения факторов! непривлекательности: КАМАЗа на рынке трудовых ресурсов-(социальный; мониторинг. 2004 года) Лаборатория социол. исследований КАМАЗа, ДТО и РП. 2004. 9 с.

31. Отчет «О результатах изучения проблем адаптантов (итоги 2004 года), Лаборатория социол. исследований КАМАЗа, ДТО и РП.- 2004.- 12 с.

32. Отчёт «Определение фактор9В; влияющих на закрепление молодых специалистов на КАМАЗе», Лаборатория социол. исследований КАМАЗа, ДТОиРП.-2003.- Юс.

33. Отчёт «Проблемы молодёжи КАМАЗа», Лаборатория социол. исследований КАМАЗа, ДТО и РП.- 2004. 8 с.

34. Отчет «Профессиональное самоопределение выпускников-» городских школ» ЛСИ ДТОиРП, ОАО «КАМАЗ». - 2005:- 17 с.

35. Отчёт «Профессиональное самоопределение выпускников училищ, техникумов, ВУЗов». — Набережные Челны: Лаборатория социологических исследований ОАО «КАМАЗ», ДТОиРП. май 2007.- 11 с.

36. Положение о школе работающего подростка, ОАО «ГАЗ».-№6//09:00.00/11/11 от 25:09.2004.- Н. Новгород.- 4 с:

37. Сборник методических рекомендаций по работе с персоналом. — Набережные Челны: Изд-во ОАО «КАМАЗ».- 2000. 71 с.

38. Справка по результатам проверки организации работы с молодёжью и наставничества в производстве арматуры и колёс, ОАО «ГАЗ».- №190/003-20 от 26.05.2003.-Н. Новгород.- 5 с.

39. Стандарт предприятия ОАО «КАМАЗ» (далее СТП) 37.104.01.02-2000 «Порядок разработки, оформления и утверждения стандартов предприятия (инструкций) управления». — 32 с.

40. СТП 37.104.59.02 2001 «Порядок проведения социального мониторинга».- 42 с.

41. СТП* 37: 104'49:06 2003 «Оценка компетентности руководителей испециалистов».-38 с.

42. Устав общественной молодёжной организации «Содействие инициативмолодёжи КАМАЗа», № 507 от 24.06.2004, per. № 1041651603685, ГУ Министерства юстиции РФ ПО РТ, г. Казань.- 12 с.1. Литература:

43. Аблажей, А. М. Молодые работники" на промышленном предприятии/

44. А М. Аблажей //ЭКО.-2002.-Ш0. С.120-132.

45. Абрамова, О. М. Формирование системы управления персоналом: наоснове функционально адаптированной модели специалиста / О. М. Абрамова Автореф. дис. . канд. экон. наук //Удм; Foe. Университет, Ижевск,1998.-18 с.

46. Авраамова, Е. М., Логинов, Д. М. Социально-экономическая адаптация: ресурсы и возможности/ Е. М. Авраамова, Д. М. Логинов // Общественныенауки и современность.-2002.- №5.- С. 24 — 34.

47. Агафонова, И. В. Социально экономический аспекты управления труда на машиностроительном предприятии/ И. В; Агафонова// Автореф. дис.канд. экон. наук/ Саратов, 2002.-17 с.

48. Александрова, Ю. Эти молодые люди готовы быть руководителями/ Ю.

49. Александрова// Панорама УАЗ.- 7 октября.- 2003. С.1-2.

50. Алехин, И. В. Адаптация студенчества к профессиональной деятельности как объект философского анализа/ И.В. Алехин / Автореф. дисс. .канд.филос. наук/ Уфа.- 2008. 16 с.

51. Анцыферова, Л.И. Поздний период жизни человека: типы старения ивозможности поступательного развития личности / Л.И. Анцыферова

52. Психологический журнал.- 1996. С.60-71.

53. Андриенко, Е.В. Социальная психология/ Е.В. Андриенко// М.: Аспект-Пресс, 2001.-378 с.

54. Баранов, А. Социально-экономические проблемы депопуляции и старения населения/А. Баранов// Вопросы экономики.-2000.-№7.- С.115.

55. Белинская, Е.П. Социальная психология личности / Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А./ М.: Прогресс, 2001. 301 с.

56. Белов, Е.А. Молодежь на рынке труда: государственная политика занятости и безработица (региональный аспект)/ Е.А. Белов/ Автореф. дис. . канд. соц. наук/Казань, 2000. — 23 с.

57. Берн, Э. Игры,, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы/Э.Берн/СПб., 1992.-300 с.

58. Бизюков, П. Службы персонала управленческая периферия / П. Би-зюклв / Практики управления персоналом на современных российских предприятиях / Под ред. В.И.Кабалиной. М.: ИСИТО, 2005. - С. 36-67.

59. Бикбулатов, Э. Универсальных решений нет: рекомендации по анализу кадровой политики компании. Система управления персоналом/ Э. Бикбулатов//БОСС.-2003 .-№2.- С. 78-79.

60. Биктимиров, Р. Л., Гречишников В.А. Управление качеством, персоналом и логистика в машиностроении/ Р:Л. Биктимиров, В.А. Гречишников, С.П. Дырин, А.Ф. Гумеров и др. / 2-е изд. Спб, 2005. - 256 с.

61. Богдан, Н. Карьера молодого специалиста: взгляд ВУЗа / Н. Богдан// Управление персоналом.- 2004.-№13.- С. 18-21.

62. Бойет, Джозеф Г., Бойет, Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления/ Пер. с англ. — 2-е изд., стер.-М.:ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004.- 416 с.

63. Большедворская, М. В; Становление ключевых компетенций в процессе профессионального обучения безработных/ М. В. Большедворская/Автореф. дис. канд. социол. наук / Иркутск , 2006.- 25с.

64. Большой-толковый'словарь русского языка / гл. ред. С. А. "Кузнецов. — СПб: «Норист».- 2003. 1536 с.

65. Большой энциклопедический словарь. 2-е изд., перераб. и доп. — М: Большая Российская энциклопедия, 1997. - 1456 с.

66. Бондарев, В. П. Выбор профессии./ В.П. Богдарев/ М.: Педагогика,1989.- 128 с.

67. Бондаренко, Н. Данные. Анализ. Дискуссии / Н. Богдаренко// Вестник общественного мнения. — май-июнь 2005. №3.- С. 41-58.

68. Боровик, В. Потери и приобретения молодежи России в период проведения реформ /В. Боровик// Диалог.-1998. -№9. С. 43 — 56.

69. Боровиков, А. С. Адаптация: помоги и не навреди / А. С. Боровик// Справочник по управлению персоналом.-2004.-№10-С. 78-83.

70. Ботин, А.В. Обучение персонала забота о будущем компании: Профессиональный сервис компании / А.В. Ботин// Управление персоналом.-2002.- № 4.-С. 64-65.

71. Бурмистров, Г. Отделяем мух от котлет: нормирование ресурсов — одна из ключевых технологий управления в современных условиях / F. Бурмистров//БОСС. Бизнес: организация, стратегия, системы.- 2006.-№11.-С. 78-81.

72. Веснин, В. Р. Менеджмент персонала/ В.Р. Веснин/ М.: «Элит 2000», 2000. 304 с.

73. Вильданова, Ф. Д. Нравственно-половое воспитание как фактор социализации молодёжи/ Ф.Д. Вильданова/ Автореф. дис. . канд. экон. наук, Казань, 1998.-23 с.

74. Винничек, Е. Сделай прорыв обгони время!/ Е. Винничек// Управление персоналом.-2003.- N 2.-С. 45.

75. Винтин, И.А. Особенности социального самоопределения старшеклассников / И.А. Винтин// Социол. исследования. 2004. - № 2. - С. 86-93.

76. Вишневский, Ю. Р., Шапко, В. Т. Парадоксальный молодой человек / Ю.Р. Вишневкий, В.Т. Шапко //Социол. исслед.-2006.-№6. С.26-37.

77. Гаврилов, Д. А. Управление производством на базе стандарта MRP II: принципы и практика / Д. А. Гаврилов. М. и др./ Питер, 2003. 340 с.

78. Галкин, Н. Н. Ставка на молодёжь: Профсоюзы и молодёжь/ Н.Н. Гал- •кин// Новое слово.- ноябрь 2002.-№21.- С.З.

79. Голенкова, 3. Т., Игитханян, Е. Д. Профессионал портрет на фоне реформ / З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян// Социол. исслед. - 2005. - № 2. — С. 2836.

80. Гордон, JI. А. Социальная адаптация в современной России*/ JI.A. Гордон// Социол. исслед.- 1994.- № 8-9. С. 4-10.

81. Гренчикова, А. Подготовка молодых специалистов в Словакии// А. Гречникова//Управление персоналом. -2004.-№13.- С. 23-25.

82. Гудушаури, Г. В. Управление современным предприятием: Учебное пособие/ Г.В. Гудушаури, Б.Г. Литвак. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 1998.-366 с.

83. Давлитов, Р. Р. Уверенные шаги молодёжной организации/ P.P. Давли-тов//Нефтяник Татарстана.- 4 декабря. 2002.- С.1-3.

84. Дадашев, А. Проблемы занятости и регулирование рынка труда в Российской Федерации (региональный аспект) / А. Дадашев// Вопросы экономики.-1993.-№ 12.-С. 80-89.

85. Дворянских, Н. В. Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии/ Н.В. Дворянских/Автореф: . канд. экон. наук / Ижевск, 2003.-23 с.

86. Десслер, Г. Управление персоналом/ Г. Десслер/ М.: 6 — перераб. издание, 2003.-406 с.

87. Димчук, В. Миссия выполнима: в Челнах прошёл Республиканский конкурс профмастерства среди молодёжи/ В. Димчук// Вести КАМАЗа.-2004.-№43.- 12 ноября.- С.1 4.

88. Димчук, В. «Школа» нам пойдёт на пользу/ В. Димчук// Вести КАМАЗа.- от 25.02. 2005.- №4.- С.4.

89. Духина, Т. Н. Социальная адаптация и социологический дискурс / Т.Н. Духина// Социально-гуманитарные знания.-2005.- №1.- С.297-306.

90. Дьякович, М. Трудовой потенциал и характер мотивации учащейся молодежи /М. Дьякович// Человек и труд. 2002. - № 12. - С. 76-77.

91. Дырин, С. П. Введение в теорию организации/ С.П. Дырин/ Курс лек-ций.-Набережные Челны: Изд-во института управления, 2003.- 212 с.7 ■ 191

92. Егоршин, А. П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин/ 2-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

93. Завьялова, Е.К. Психологические механизмы^ социальной^ адаптации человека / Е.К. Завьялова//Вестник Балтийской педагогической академии. -СПб.- 2001.- №40. С.55-60:

94. Зволев, П.Н. Программа корпоративного обучения «Управление развитием предприятия»: Характеристика и содержание программы / П.Н. Зволев// Менеджмент в России и за рубежом.-2002.- № 6.-G. 98-112.

95. Зибров, А. П. Совершенствование технологии управления промышленным предприятием (на материале пром. предприятий г. Тольятти)/ А.П. Зибров/ Самара.-2000. 22 с.

96. Зинченко, Е. А. Метод экспертно визуального определения эмоциональных состояний рабочих на производстве/ Е.А. Зинченко// Психолог.-1983.-№2.-С. 59-63.

97. Ибрагимова, Р. М. Факторы трудовой адаптации молодых рабочих в условиях трансформации российского общества (на примере ОАО «Нижне-камскнефтехим»)/ Р:М. Ибрагимова// Дис. . канд. социол. наук, Казань, 2004.-169с.

98. Ильмукова, И: Р. Производственная адаптация молодых специалистов с высшим образованием> (на примере ОАО «Татнефть») / И.Р. Ильмукова// Дис. . канд. социол. наук, Казань, Институт соц; — экон. и правовых наук, 2002.182 с. /" .'■ у. . ■ •

99. Ильюченок, PllOf ,Памятьи . адаптация/ Р.Юг Ильюченок/ Новосибирск, 1979.-190 с.

100. ИНЭКА плюс КАМАЗ всегда высокий класс! // Вести КАМАЗа,-09.10.2008.-№39;- С.7.

101. К оценке трудового потенциала предприятия/ Т. В. Хлопова, М. П. Дъякович//Социол. исслед.-2003.-№3.-С.67-73. '

102. Казначеев, В.П. Современные аспекты адаптации П.П. Казначеев/ Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1980. 191с.

103. Канке, В. А. Основы философии.: Уч. для студ. средних специальных заведений. — М.:Логос,2001 .-288 с.

104. Каждый1 специалист компании должен быть профессионалом в> своей области, это наша главная» стратегия: Опыт профессионального обучения персонала компании ООО ТД «Русьимпорт» // Управление персоналом.-2003 .-N 2.-С.39-42

105. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник/ А .Я. Кибанов/ М.:ИНФРА — М, 1999. 512 с.

106. Климов, Е. А. Как выбирать профессию / Е.А. Климов/ М.: Просвещение, 1984.- 160 с.

107. Климов, Е. А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации/Е.А. Климов/М.: Знание, 1983.- 95 с.

108. Клунт, М.А., Демографическая политика как предмет контент-анализа/ М.А. Клунт// Социол. исслед.-№4.-2003.-С. 108-117.127: Козер, JI. А. Функции социального.конфликта/ Л.А. Козер/ Пер. с англ. М : Идея-пресс, 2000: - 205 с.

109. Козырин, В. , А; Наставник, и соревнование/ В:А. Козырин/

110. М: :Профиздат, 1980.- 112с.

111. Колесникова, И. Ю. Когда не хватает кадров/ И. Ю. Колесникова// Справочник по управлению персоналом.-2004.-№7-С. 18-27.130: Колесникова, О.- Про ИНЭКа / О. Колесникова// Челны. ЛТД. 31 марта 2010. -№ 13(854). - С.6-7.

112. Колман, Р., Барри, F. «525 способов стать лучшим менеджером»/ Р. Колман, Г. Батти/ Пер. с англ. С. Кондратенко-М.:ФАИР-ПРЕСС, 2000.- С. 163-172.

113. Коломийцев, В.Ф. Социология Герберта Спенсера / В.Ф. Коломницев// Социол. исследования.-2004.-№ 1.-С. 37-44.

114. Корель, Л: В: Социология адаптации: Вопросы теории, методологии и методики /Л. В. Корель/ Новосибирск: Наука, 2005.- 424 с.

115. Корель, Л/ В; Социология адаптаций: этюды апологии: Моногр./Л.В. Корель/ РАН, Сибир. отд., ин-т экономики и орг. промышленного производст- . ва.-Новосибирск, 1977.- 159 с.

116. Корель, Л.В. Женщины на крутых виражах реформ / Л.В. Корель//ЭКО, 1995.- № 6.- С.143-159:

117. Константиновский, Д.Л. Динамика неравенства; Российская молодежь в меняющемся обществе: ориентации и пути в сфере образования (от 1960-х годов к 2000-му)/ Д.Л. Константиновский/М., 1999.- 342 с.

118. Копылова, Г. Молодёжь на предприятии или предприятие для молодёжи: Проблемы создания кадрового резерва для предприятия/ Г. Копылова // Промышленная политики в РФ.-2003.-№11.-С.38-40.

119. Котляр, С. О понятии рынка труда / С. Котляр// Вопросы экономики. -1998.-№ 1.-С. 63-68.

120. Кохановский, В.П. Философия / В.П. Кохановский/ Конспект лекций Ростов н/Д.: «Феникс». 2002. - 192 с.

121. Кравченко, Л. Подросток: трудовая проба и первый заработок/ Л. Кравченко// Кадровик.- 2003 .-№6.-С.74-76.

122. Краснова, С. Р. Когда адаптация необходима/ С.Р. Краснова// Справочник по управлению персоналом. 2003,- №6.- С.58-67.

123. Крамаренко, С. И. Рабочая книга наставника / С.И. Крамаренко/ Практическое пособие. М.гПрофиздат, 1981.-176 с.

124. Краткий психологический'словарь,/ Под ред. А.В. Петровского и.М.Г. Ярошевского. М., 1985. - 431 с.

125. Кузнецова, И. В: Управление системой управления предприятиями (на примере машиностроения РТ)/ И.В. Кузнецова/ Автореф. дис. . канд. экон. наук , Казань, 2002.- 23 с.

126. Лапин, А. Н. Стратегическое управление современной организации // А.Н. Лапин//Управление персоналом.- 2004 .- 15-31 июля.- № 14. -С.39-46.

127. Лелекина, И.А. Социально-экономический статус молодежи в трансформирующемся российском социуме / И.А. Лелекина/ Автореф. дис. .канд. социол. наук. Майкоп. — 2007. — 23 с.

128. Лесина, В. К. Молодым рабочим — рубежи наставников / В.К. Лесина/ М.: Профиздат, 1978.- 80с.

129. Лехто, Ю. Управление по результатам через процессное консультирование и интерактивное обучение: Управление персоналом предприятия / Ю. Лехто// Проблемы теории и практики управления. 2002.- № 1 .-С. 76-82.

130. Лисовский, В.Т. Духовный мир и ценностные ориентации молодежи России: Учебное пособие/ В.Т. Лисовский/ СПб.: СИбГУП,- 2000. 519 с.

131. Лисовский, В.Т. Молодежь о времени и о себе: результаты социологического исследования/ В. Т. Лисовский // Педагогика.- 1998.-№4.- С.40-54.

132. Ловцов, Д.А., Сергеев, Н.А. Информационно-математическое обеспечение управления безопасностью эргатических систем НТИ РАН / Д.А. Ловцов, Н.А. Сергеев/ Информ. процессы и системы. Сер. 2. 1998. - № 4. -С. 10— 21.

133. Лупьян, Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс/ Я.А. Лупьян/ Минск, Высшая школа, 1986. 206с.

134. Ляпунов, С. И. Работа с персоналом для повышения конкурентоспособности предприятия/С.И. Ляпунов// Справочник по управлению персоналом.- 2002.- №3. С. 74-86.

135. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И.Магура, М.Б.Курбатова// 2-е изд., перераб. и доп. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 176с.

136. Макаров, В. А. Современная российская молодежь на рынке труда: мо-тивационный анализ/ В.А. Макаров/ Автореф. дисс. .канд. социол. наук. -Ростов-на-Дону. 2008.- 30 с.

137. Мардахаев, JL В. Социальная* педагогика/ JI.B. Мардахаев/ Учебник.-М.:Гардари-ки,2005.- 268 с.

138. Марра, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики: Учебник/ Р. Марра, Г. Шмидт/ М.:МГУ,1998.- 480 с.

139. Маслова, И.В'. Формирование системы социального партнерства в России: проблемы и противоречия / И.В. Маслова// Вопросы экономики. — 1995. — № 5. С. 78-86.

140. Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Научное обеспечение государственной молодежной политики»// 23-24.11.1995. — К.: Государственный комитет по делам детей и молодежи ,1996. — 74 с.

141. Материалы межреспубликанской научно-практической конференции «Положение молодежи в республиках РФ» // 23-24 октября 1997.-К.: Государственный комитет по делам детей и молодежи, 1997. — 136 с.

142. Маусов, Н. Адаптация персонала в организации: Освоение работником профессиональных и социальных функций / Н. Маусов// Управление персона-лом.-2004.-№13.- С. 26-30.

143. Махмутова, А. Г. Система непрерывного образования как фактор качества трудовой жизни молодежи (на материалах города Набережные Челны). / А.Г. Махмутова/ Автореф. дисс. . .канд. социол. наук. Казань, - 2007.- 25 с.

144. Менеджмент: теория и практика в России: УчебникА под редакцией А. Г. Поршнева, М. JI. Разу, А. В. Тихомировой. М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2003. -528 с.

145. Мескон, М. X. Основы менеджмента / М. X Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоург; пер. с англ. М.: Дело, 1999 - 800 с.

146. Методические указания по проведению деловой игры «Оценка качеств руководителя» и разбор конкретной ситуации «Выдвижение на должность». -Киев, 1986.-С. 15.

147. Милославова, И.А. Понятие и структура социальной адаптации / И.А. Милославова/ Автореф. дис. канд. филос. наук, JL, 1974. 24 с.

148. Мильнер, Б. 3. Теория организации: Учебник/ Б.З. Мильнер/ М.:ИНФРА-М, 2004.- 648 с.

149. Минзакирова, А. М. Социальная адаптация молодёжи монопромыщ-ленного города (на примере г. Набережные Челны)/ A.M. Минзакирова/ Дис. . канд. социол. наук/Казань, 2005.- 152с.

150. Минкин, Д. Ю. Методологические основы управления социально-психологической и профессиональной адаптацией персонала в коллективах: автореф. дис. канд. техн. наук / Д. Ю. Минкин/ СПб., 2006. — 51с.

151. Михайлов, Ф. Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учебное пособие/Ф.Б. Михайлов/ Казань: Издательство КФЭИ, 1998 .- 60с.

152. Молодежный вестник Татарстана (информационно-аналитический бюллетень). Вып. 5./Под общ. редакцией М.М. Бариева.- К.: Государственный комитет по делам детей и молодежи , 1996. — 96 с.

153. Молодежный вестник Татарстана (информационно-аналитический бюллетень). Вып. 8./Под общ. редакцией М.М. Бариева.- К.: Государственный комитет по делам детей и молодежи , 1998.- 96 с.

154. Молодежь Татарстана: динамика социального статуса. Вып.3./Под общ. редакцией М.М. Бариева К.: Государственный комитет по делам детей и молодежи , 1995. - 54 с.

155. Молодёжь России: тенденции, перспективы/Под. Ред. И. М. Ильинского, А. В. Шаронова,- М.-1993.

156. Молодые профессионалы стали более требовательны к компании, в которые устраиваются на работу/ Интервью с О. Смирновой — вице-президентом Альянса «Русский текстиль»// Управление персоналом. — 2004 .- №2.- С.38-39.

157. Молодым везде у нас дорога? // Панорама УАЗ.-2005.- 17 февраля.- С.2.

158. Мурашов, Д. С. Профессиональная мобильность в использовании интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях/ Д.С. Мурашов/ Автореф. дисс. . .канд. социол. наук. Санкт - Петербург. - 2008.- 23 с.

159. Назимов, И. Н. Профориентация и профотбор в социалистическом об-ществе/И.Н. Назимов/ М.: Экономика, 1972. 254с.

160. Найденов, О. Внутрифирменное обучение: Функции корпоративного обучения. Опыт компании по организации дистанционного обучения по программе «Золотой резерв» / О. Найдёнов// Управление персоналом.-2002.- № 10.-С. 39-41.

161. Налчаджян, А.А. Социально-психологическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии)/ А.А. Налаждчан/ Ереван: Издательство АН Армянской ССР, 1988. 236 с.

162. Недосекина, Н. А. Наставничеству — внимание профсоюзных организаций / Н. А. Недосекина, Н: И Лавров/ М^: Промиздат,1978.- 80 с.

163. Никольская, Э. Производственные ресурсы организаций: как повысить эффективность их использования. Использование основных средств, работа персонала/Э. Никольская// Библиотечка Российской газеты.-2006.-№12.-С. 1151.

164. Ньюман, JL, Неопросные методы исследования/ Л. Ньюман//Социол. исслед.-№4.-1998.- С.119-129.

165. Обучение персонала: коучинг, тренинги: Главным стратегическим ресурсом компании являются люди и те руководители, кто нацелен на развитие (главная тема выпуска журнала) // Управление nepcoHauoM.-2003.-N 2.-С. 7-34.

166. Ожегов, С. И., Шведова, Н. Ю. Толковый словарь русского языка. /С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведкова/ Российская АН. Ин-т. рус. яз; Российский фонд культуры.- М.:Азь Ltd, 1992.-960 с.

167. Ольшанский, Д. В. Адаптация социальная / Д.В. Ольшанский/ Философский энциклопедический словарь. М.: Изд. «Советская энциклопедия», 1989. - 815 с.

168. Орловский, Ю. П. Молодежь: трудовые права и обязанности / Ю.П. Ольшанский/ М.: Юрид. лит., 1985.-192 с.

169. Орехов, В.Д. Особенности корпоративного обучения менеджеров / В.Д. Орехов// Управление персоналом.-2002.-№ 5.-С. 26-31.

170. Основы менеджмента / В. И. Гончаренко, С. И. Кондратьев, Д. П. Ко-пейкин, Е. Л. Маслова и др. ; Учебное пособие под. ред. А. К. Семенова. — М.: Издательский дом «Дашков и К», 2000. 176 с.

171. Отчёт по проведению молодёжной конференции // Вести КАМАЗа. -2007.- 11 октября.-С.З.

172. Охотники за головами, или как утолить кадровый голод // Вести КАМАЗа, 14 августа 2008. -№31.- С.6.

173. Парамонова, С. Типы морального сознания молодёжи/ С. Парамоно-ва//Социол. исслед.- 1997.- № 10. С. 77.

174. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения // Теоретическая социология: Антология: В 2-х ч. Ч. 2. / Пер. с англ., фр., нем., ит. Сост. и общ. ред. С. П. Баньковской. М.: Книжный дом «Университет», 2002.

175. Педлер, М. Практика обучения действием / Под. Ред. М. Педлера. М.: Гардарики, 2000. - 43 с.

176. Пикулькин, А.В-. Система государственного управления:-Учебник для-вузов. / А.В: Пикулькин/ М-.: Прогресс, 1998. — 283с.

177. Подмарков, В. Г. Человек в трудовом, коллективе/ В.Г. Подмарков/ М.:1982.- G.9-10.

178. Положение молодежи в Республике Татарстан./ Под общ редакцией М.М. Бариева — К.: Государственный, комитет по* делам детей и молодежи, 1997.-142 с.

179. Политическая социализация молодежи Республики Татарстан./ серия «Молодежь Татарстана». Вып. 3./ Под общ. редакцией М.М. Бариева К.: Государственный комитет по делам детей и молодежи , 1995. - 44 с.

180. Попов, С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие / С.Г. Попов/ М.:Ось-89,2002.-144 с.

181. Попова, И.П. «Вытесняющая» вторичная занятость /И:П. Попова// Человек и труд. 2002. - № 10. - С. 6-9.

182. Попова, И.П. Профессионализм путь к успеху? (социально-профессиональные характеристики богатых и бедных)/ И.П. Попова// Социол. исслед.-2004.-№2.-С.31-43.

183. Поппер, К. Логика и рост научного знания/ К. Поппер М.: Прогресс, 1983.-486 с.

184. Проблемы рынка образовательных услуг и спрос на выпускников учреждений профессионального образования / П.В.Романов, А.Ю.Слепухин, В.А.Карпец и др.; Под ред. М.Э.Елютиной, В.Н.Ярской. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т. 2004. - 131 с.

185. Профессиональная ориентация: этапы и методы. Методические рекомендации, часть 1; Под. ред. Щекина Г. В., МЗНУ работников кадровых служб, Киевский научно-внедренческий центр «Кадры», Киев — 1990. 89 с.

186. Профессиональное развитие персонала. Словарь понятий// Справочник по управлению персоналом. 2002. — №9.- С.98.

187. Профессиональное развитие персонала. Словарь понятий// Справочник по управлению персоналом. — 2002. №3.- С.74.

188. Психология. Учебник для гуманитарных вузов / под общ. ред. В. Н. Дружинина.- СПб.: Питер, 2002.- 656 с.

189. Резниченко, М. А. Адаптация человека в переходный экономике: модификация стратегий, ценностей и норм /М.А. Резниченко// Общество и экономика, 1997. - № 7-8. - С.33-48.i