автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда в организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда в организации"

На правах рукописи

ФОМИН Анатолий Валентинович

РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

22.00.03- Экономическая социология и демография

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва-2009

003478478

Диссертация выполнена на кафедре Государственного управления факультета государственной службы ГОУ ВПО Академии народного хозяйства при Правительстве РФ

Научный руководитель доктор социологических наук,

профессо Павлова Нина Федоровы

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессо

Философова Татьяна Георгиевн

кандидат социологических нау

Серикова Ирина Александровы

Ведущая организация Всероссийская государственная налогова

академия Министерства финансов Р

Защита состоится » 2009 г. в /У часов в/^^ауд. На засе дании Диссертационного совета Д 501.001.03 по социологически наукам в Московском государственном университете им. М.В. Ломоно сова по адресу: 119991, Москва, Ленинские горы, МГ

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки 1 го корпуса гуманитарных факультетов МГУ им. М.В. Ломоносова. Автореферат разослан «М» 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук

Малиева Н.А.

Общая характеристика работы. Актуальность исследования.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы решать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может являться ресурсом управления и потенциалом организации.

Роль корпоративной культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления - культуры. К основным аспектам значимости корпоративной культуры следует отнести:

-взаимообусловленность и взаимосвязь корпоративной культуры, миссии организации и применяемой технологии;

-сильная корпоративная культура должна рассматриваться как стратегический ресурс управления, определяющий конкурентное положение организации на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;

-корпоративная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.

Именно поэтому проблемы формирования, применения и дальнейшего развития корпоративной культуры приобретают большой научный и практический интерес, должны стать предметом разносторонних исследований в

з

условиях различных систем хозяйствования. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жестокая дисциплина, безусловное послушание, иерархия, карьера, власть, строгое исполнительство, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, например, самоопределение, участие, коллектив, доверие, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, интеллектуальный капитал, компетентность.

Сегодня сфера труда российских предприятий и учеными и практиками оценивается как кризисная. Прежде всего речь идет о системе мотивов труда. Несмотря на достаточную устойчивость, она претерпевает структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов.

В этой связи вопросы роли корпоративной культуры в формировании трудовой мотивации приобретают особую актуальность и значимость.

Взаимосвязь корпоративной культуры и трудовой мотивации объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и корпоративной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников.

Вместе с тем совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т, к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры — их слабую связь с проблемами практического управления персоналом.

Степень разработанности проблемы.

В основе диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже ХХ-ХХ1 веков.

Вопросы корпоративной культуры исследовались в трудах российских и зарубежных исследователей Р. Акоффа, М. Бурке, О. Виханского, И. Трошева, Т. Дила, К. Камерона, Э. Капитонова, А. Кеннеди, Ю. Красовского, Р. Куинна, И. Ладанова, А. Наумова, У. Оучи, А. Погорадзе, Т. Соломанидиной, В. Спивака, и др.

Проблемы учета национального фактора при исследовании корпоративной культуры раскрываются в трудах М. А. Арефьева, В. С. Барулина, М. К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н. М. Лебедева, У. Лэйна, Р. Д. Льюиса, В. С. Магуна, и др.

Большой вклад в формирование процессного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдер-фер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. Мак Клелланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др.

Развитие научных подходов к исследованию роли корпоративной культуры в процессе формирования трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж. С. Адамса, И. Васильева, О. Волгиной, В. Врума, Дж. Кайро, С. Каверина, Г. Латхэма, В. Леонтьева, Э. Лоулера, Л. Портера, и

др.

Исследованию отдельных аспектов взаимосвязи корпоративной культуры и трудовой мотивации посвящены труды Ю. Анисимова, В. Баутина, И. Богомоловой, В.Верховина, В. Воронина, Б. Генкина, В. Герчикова, Л. Гиляровской, А. Егоршина, И. Корогодина, Т. Овчинниковой, А. Ручки, Э. Уткина, А. Хорева, Л. Чурикова, Г. Тамошиной, Р. Яковлева и др.

Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б. Бурыхин, Н. Захаров, И. Мидгурова, Ю. Платонов, С. Д. Резник и др.

5

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории трудовой мотивации и корпоративной культуры содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки и обоснования целостной концепции управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения.

Цель исследования - разработка теоретико-методологических основ исследования роли корпоративной культуры как важнейшего элемента системы управления персоналом в условиях современной российской экономики, сопровождающегося преобразованиями в мотивационной сфере и системе ценностных ориентации работников организаций.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию влияния корпоративной культуры на процесс трудовой мотивации;

выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте для обоснования взаимосвязей и взаимного влияния корпоративной культуры и трудовой мотивации;

исследование корпоративной культуры и трудовой мотивации в системе управления персоналом, обоснование их роли и значения в повышении организационной эффективности;

разработка модели трудовой мотивации, позволяющей дать представление о факторах, оказывающих наиболее значимое влияние на трудовую активность персонала на каждой стадии процесса мотивации;

проектирование методов мотивационного воздействия на персонал с учетом особенностей мотивационной структуры, ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников;

Объект исследования - корпоративная культура и трудовая мотивация как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.

Предмет исследования - роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда.

Теоретическая база исследования - положения общей экономической теории и социологии труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории.

Методологическая основа исследования- общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и корпоративной культуры как сложно организованных явлений современной российской экономики.

Использование исторического подхода в диссертационной работе нашло отражение в рассмотрении эволюции научных знаний по проблемам трудовой мотивации и корпоративной культуры, выявлении исторических предпосылок развития исследуемых явлений.

Реализация сравнительного подхода была достигнута путем использования основных методологических положений и принципов концепции кросскультурного менеджмента для обоснования особенностей трудового поведения, обусловленных национальной спецификой и традициями.

Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением трудовой мотивации как процесса и выделением факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность персонала предприятий на каждой его стадии, а также с обоснованием последовательности и содержания действий, связанных с формированием и развитием корпоративной культуры и систем управления персоналом, способствующих росту личной и организационной эффективности.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного и статистического анализа.

Информационная основа исследования- результаты прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области социологии труда и управления персоналом, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда, а также результаты проведенного автором социологического исследования.

Научная новизна диссертационной работы: 1 .Предложена концепция, позволяющая интегрировать положения теорий корпоративной культуры и трудовой мотивации в целостную систему научных знаний о принципах и методах управления персоналом с учетом особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентации работников в современных условиях:

- разработаны принципы и подходы к совместному исследованию проблем трудовой мотивации и корпоративной культуры с учетом их взаимосвязи и взаимовлияния;

-разработана методология и методика исследования мотивационной структуры персонала, корпоративной культуры и удовлетворенности трудом работников предприятия.

2.Уточнена классификация типов корпоративной культуры с позиций двух уровней ее измерения, а также с учетом национальных особенностей и стереотипов поведения работников предприятия.

3. Предложена модель трудовой мотивации, позволяющая интегрировать различные подходы к ее исследованию с учетом влияния корпоративной культуры на мотивацию выбора и мотивацию действия персонала.

4.Разработана модель трудового поведения, определяющая личностную и ситуационную составляющие, отражающие личный вклад индивидуальных особенностей работника и особенностей трудовой ситуации в пове-

дение человека на рабочем месте, мотивационную и ценностно-нормативную составляющие трудового поведения, отражающие вклад побудительных и ценностно-регулирующих аспектов, присущих субъекту и объекту управления.

5. Разработан алгоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных частей.

6. Разработана классификация мотивов труда человека, позволяющая систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих потребностей и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда во взаимосвязи с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников предприятия.

7. Предложен систематизированный перечень факторов удовлетворенности трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и позволяющий дать наиболее полную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников предприятия.

Теоретическая и практическая значимость проведенного нсслсдо-вания-научная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, теории организационной культуры и теории управления персоналом. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и предприятия в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности российской экономики.

Основное содержание работы.

1. Общая характеристика корпоративной культуры.

В работе показано, что категориальный аппарат теории корпоративной культуры осуществляется через сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию ее сущности современными учеными.

Это приводит, по мнению автора к упрощенному толкованию понятия организационной культуры. Ведь, как известно, для определения сущности любого предмета или явления недостаточно простого перечисления составных частей (тем более что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества). Поэтому, чтобы не перегружать определение перечислением всех составляющих, важно выделить ту из них, которая является определяющей.

Такой составляющей, по мнению автора, образующей внутренний стержень корпоративной культуры, является система ценностей, принятых в организации.

Корпоративная культура при этом определена в работе как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по привитию работникам единых культурных стереотипов поведения.

Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций мотивации трудовой деятельности и корпоративной культуры. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий «вознаграждение за труд», «ценности» и «мотивы», что связано с существованием тесных взаимосвязей между вознаграждением за труд, ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека.

В работе показано, что несмотря на указанную тесную взаимосвязь между вознаграждением за труд, потребностями и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия.

ю

Получение большего вознаграждения за труд, как правило, приводит к улучшению микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся.

Достойное вознаграждение за труд, несомненно, влияет на настроение человека, его психологическое состояние, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения.

Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом - по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, - то система ценностей является достаточно стабильной.

Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности - как объективно желаемое положение вещей с позиций социума. То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям.

Ценности, положенные в основу корпоративной культуры, создают основу для формирования у членов организации ценностных ориентации (установок). В отличие от ценностей, ценностные ориентации (установки) принадлежат не обществу или группе, а конкретному человеку. Они описывают индивидуальное отношение или выбор человеком конкретных ценностей в качестве нормы поведения.

2. Корпоративная культура и трудовая мотивация в системе управления персоналом.

Проводимый в работе анализ теоретических и методологических подходов к изучению корпоративной культуры позволил выявить практически полное отсутствие исследований, позволяющих рассматривать мотивацию трудовой деятельности и организационную культуру в единой системе.

Хотя некоторые авторы при рассмотрении корпоративной культуры и указывают на ее мотивационную составляющую, эти аспекты корпоративной культуры, как правило, не являются по мнению автора достаточно проработанными.

п

Автор отмечает, что рассмотрение мотивации трудовой деятельности с позиций социального управления предполагает выявление ее места и роли в системе категорий экономической науки.

В работе обосновывается необходимость рассмотрения трудовой мотивации в системе методов управления персоналом, и выделяются три ее вида в зависимости от используемых способов управленческого воздействия на персонал:

1) принудительная или, другими словами, вынужденная мотивация, опирающаяся на использование механизмов формальной власти в организации и реализуемая на основе применения субъектом управления методов административного воздействия и принуждения;

2) подкрепительная мотивация (стимулирование), базирующаяся на постулатах теории подкрепления и осуществляемая на основе использования субъектом управления разнообразных стимулов к труду;

3) социально-психологическая мотивация, апеллирующая к высшим потребностям личности в общении, уважении, признании и самореализации и реализуемая на основе использования таких методов воздействия на персонал, как убеждение, демонстрация собственного примера, влияние через участие и т.п., включая мотивацию работой, которая подразумевает достойное вознаграждение за труд.

Каждому из указанных видов мотивации соответствует специфический тип корпоративной культуры, обеспечивающий согласование индивидуальных и коллективных ценностей и интересов.

Для обоснования места и роли копроративной культуры в системе управления персоналом в работе предлагается рассмотрение классификации видов мотивации трудовой деятельности в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия:

1) индивидуальная мотивация, направленная на отдельного работника;

2) коллективная мотивация, направленная на коллективный субъект трудовой деятельности.

Данная классификация доказывает, что если рассмотрение мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом «затрагивает» такие элементы, как методы управления, то корпоративная культура соотносится с теми из них, которые имеют социальную природу и направлены на развитие коллективной мотивации к труду.

Корпоративная культура является важнейшим фактором коллективной мотивации к труду, именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации в целом. Это позволяет утверждать, что с повышением значимости коллективных форм организации и мотивации труда на современном этапе развитая экономики возрастает роль корпоративной культуры в системе управления персоналом.

3. Модель трудового поведения.

Более детальный анализ характера взаимосвязей трудовой мотивации и корпоративной культуры приводит к необходимости обращения к такой научной категории, как трудовое поведение. При изучении любого аспекта, связанного с использованием человеческих ресурсов в организации, исследователь имеет дело с трудовым поведением, с необходимостью целенаправленного управления этим поведением.

В работе показано, что системный анализ трудового поведения позволяет сформулировать следующие основные положения, имеющие определяющее методологическое значение:

трудовое поведение всегда целенаправленно, мотивировано и ценностно-ориентировано;

- трудовое поведение следует рассматривать как систему, являющуюся частью другой более сложной системы - системы трудовой деятельности;

- трудовое поведение, являясь сложной системой, должно рассматриваться с учетом личностной и ситуационной составляющих, отра-

13

жающих «вклад» индивидуальных особенностей личности и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем месте.

- трудовое поведение, являясь сложной системой, должно рассматриваться с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих, отражающих «вклад» побудительных и ценностно-регулирующих аспектов, присущих как субъекту, так и объекту управления;

- мотивация трудового поведения есть результат согласования внутренних мотивов индивида и внешних стимулов трудовой деятельности;

- ценностная ориентация трудового поведения есть результат согласования ценностных установок индивида и ценностей, положенных в основу культуры организации;

- удовлетворенность (неудовлетворенность) работников трудом, являясь важнейшим психологическим результатом трудовой деятельности, выступает в роли обратной связи в системе трудового поведения, свидетельствует о целесообразности (нецелесообразности) затрачиваемых усилий.

Рнс.1. Модель трудового поведения

Разработанная модель трудового поведения послужила основой для разработки совершенствования системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения.

Рнс.2.Схема совершенствовании системы управления персоналом

Исходя из вышеизложенного, в работе сделан вывод, что разработанные подходы к совершенствованию системы управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения позволяют

научно обосновать основные условия, ее успешного функционирования.

16

Автором даны следующие рекомендации:

-в системе управления персоналом ведущая роль должна отводиться формам и методам мотивации трудовой деятельности сориентированным на эффективное организационное поведение;

-данная система должна быть дифференцирована относительно групп работников, имеющих различия в мотивационной структуре;

-система мо гивационного управления персоналом должна обеспечивать согласование интересов и ценностей отдельных работников, рабочих групп и организации в целом. Особое значение для соблюдения этого условия имеет формирование коллективного субъекта деятельности и развитие коллектив ной мотивации к труду;

-данная система должна предусматривать в качестве важнейшей составляющей корпоративную культуру, роль которой состоит в развитии коллективной мотивации трудовой деятельности и формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям. Следует учитывать, что воздействие корпоративной культуры на трудовую мотивацию имеет характер ценностно-нормативного регулирования трудового поведения посредством привития персоналу ценностных ориентации, соответствующих используемому виду мотивации.

-необходимо исходить из возрастающей роли корпоративной культуры в системе управления персоналом при переходе от принудительной к подкрепительной и от подкрепительной к социально-психологической мотивации и с развитием коллективных форм организации труда.

Таким образом, исходя из вышеизложенного исследования, предоставляется возможность выделения основополагающих принципов мотивации труда и организационной культуры для совершенствования механизмов управления персоналом.

4. Систематизирующие принципы мотивации труда и корпоративной культуры для формирования механизмов управления персоналом.

В работе показано, что для процесса совершенствования механизмов управления персоналом необходимо установить прямую зависимость между уровнем удовлетворенности трудом работников предприятий и уровнем силы, сплоченности и действенности корпоративной культуры (рисунок. 3).

Исследуемые предприятия

Рис.З. Взаимосвязь удовлетворенности трудом и параметров уровня организационной культуры

Поведенное автором исследование на предприятиях пищевой промышленности г.Москвы по мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом позволяет сформулировать основополагающие принципы, которые должны быть положены в основу формирования механизмов управления персоналом с учетом выявленных особенностей мотива-

ционной структуры и ценностных ориентации работников:

18

-принцип соответствия применяемых видов трудовой мотивации особенностям мотивационной структуры, ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников;

-принцип параллельного удовлетворения первичных и высших потребностей (социальных и потребностей самоактуализации) работников,

В условиях, когда возможности высокой оплаты труда на большинстве российских предприятий являются весьма ограниченными, поддержание и развитие мотивации трудовой деятельности, путем воздействия на высшие потребности, являющиеся, как показало исследование, достаточно развитыми у работников, позволяют задействовать весьма существенные резервы активизации человеческого фактора;

- принцип нахождения оптимального баланса между так называемой положительной (позитивной) и отрицательной (негативной) мотивацией. В результате проведенных исследований было установлено, что в целом более эффективным является положительное мотивационное управление.

В то же время было выявлено наличие работников, проявляющих большую чувствительность к отрицательному мотивационному управлению (18% респондентов, принявших участие в опросе). Такие работники быстрее и сильнее реагирует на действия, влекущие наказание или лишение желаемого блага или даже такую возможность и дают больший прирост результативности в ответ на него. Наиболее негативный вариант - это отсутствие как положительной, так и отрицательной мотивации;

- принцип обеспечения необходимого баланса между индивидуальной и коллективной мотивацией к труду. При этом следует учитывать, что по мере усиления коллективной мотивации трудовой деятельности происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми. Это положение имеет принципиальное значение для понимания того, насколько велика роль коллективной мотивации в управлении персоналом.

Первым шагом в проектировании и внедрении системы управления персоналом с использованием указанных принципов является выбор видов

19

мотивации трудовой деятельности с учетом особенностей мотивационной структуры работников. Предложенная в диссертационной работе классификация мотивов трудовой деятельности позволяет не только четко систематизировать их в соответствии с человеческими потребностями, но и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда, увязав ее с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников.

Выбор предпочтительных видов мотивации трудовой деятельности, по мнению автора, должен осуществляться также с учетом ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников, обусловленных национальными особенностями и традициями.

Здесь речь идет о принципе сравнительного анализа особенностей трудового поведения с учетом следующих культурных факторов: индивидуализм - коллективизм, дистанция власти, восприятие неопределенности, мужественность - женственность, долгосрочная - краткосрочная ориентация, деятельностная ориентация, отношение человека к природе, отношения между людьми, организация деятельности во времени и представления о природе человека.

Важным шагом в построении систем управления персоналом является нахождение оптимального баланса между индивидуальной и коллективной мотивацией к труду. В работе обосновывается, что коллективным субъектом деятельности, заключающим в себе наиболее мощный мотивационный потенциал, является команда, как особый тип рабочей группы, для которой характерно:

-ценностно-ориентационное единство членов команды; -совместная работа на общий результат, в сочетании с личной ответственностью за вклад в дело команды;

-сотрудничество, основанное на взаимной поддержке, взаимозаменяемости, взаимных обязательствах и доверии в сочетании с независимостью членов команды, их уверенностью в собственных силах;

-минимизация статусных различий, независимость влиятельности

члена команды от его статуса и ее обусловленность профессионализмом и компетентностью;

-коллективное обсуждение и решение проблем, сопровождающееся критическим анализом точек зрения всех членов команды;

-высокая адаптивность к изменениям, готовность принимать нестандартные решения;

-открытость, искренность идей и чувств, эмоциональная связь членов команды, уважение к индивидуальности, дух партнерства и товарищества.

Автор отмечает, что исследователи, изучающие проблемы коллективной мотивации к труду, как правило, сосредотачиваются на выявлении мотивов коллективной деятельности. Данный подход представляется недостаточно продуктивным, т. к. осознание общих для всех членов группы мотивов трудовой деятельности возможно лишь в том случае если существует цель, разделяемая всеми членами группы и привлекательная для каждого из них. Именно она объединяет всех членов группы, превращая отдельных работников в коллективный субъект деятельности.

В работе показано, что коллективные мотивы трудовой деятельности представляют собой отражение в коллективном сознании общих целей, разделяемых работниками.

В этой связи, предлагается решение проблем коллективной мотивации трудовой деятельности и сформулированы принципы и определены условия формирования в коллективном сознании общности целей и задач, стоящих перед группой, а также выявлены факторы, способные увеличить или снизить коллективную мотивацию. Такими факторами, на взгляд автора, являются взаимодействие, групповое единство, групповые нормы, лидерство и организационная культура.

Практическое решение задачи поддержания и развития коллективной мотивации трудовой деятельности требует внесения значительных преобразований в сложившиеся на предприятиях системы управления персоналом и нуждается, поэтому в серьезном концептуальном осмыслении перспективных

направлений организационного развития.

Наиболее существенной тенденцией, задающей направление организационных изменений на современном этапе, должно является постепенная девальвация иерархического, бюрократического, авторитарного управления и увеличение значимости самоуправления.

В работе обосновывается применение в качестве наиболее приемлемой теоретической базы для проведения организационных изменений концепции организационной демократии.

Основная идея концепции организационной демократии - повышение организационной эффективности на основе развития процессов самоорганизации и самоуправления. В реальных ситуациях под организационной демократией понимается достижение некоторого оптимального соотношения, динамического паритета между управлением в социально-экономических системах и самоуправлением.

Идеи самоуправления пока еще сложно согласуются с менталитетом российских руководителей. Вместе с тем, эти идеи непосредственно «вытекают» из системного подхода к рассмотрению организаций и тесно связаны с самоуправляемыми процессами систем. Любые социально-экономические системы являются неравновесными по своей природе, что и обуславливает развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Для качественной и количественной оценки управленческих ориентации представлена модель управленческих ориентации на рисунке 4 .

Данная модель отражает наиболее важные параметры корпоративной культуры с точки зрения технократического управления, в этой связи диктует необходимость существенной корректировки организационных ценностей.

Демократическая культура

Культура инициативы и ых обязательств

Бюрократическа! культура

Область

Культура абсолютного послушания

технократического

управления

Культура конфронтации

Культура неформальных отношений Авторитетная культура

Область организационной демократии

Рнс.4. Модель управленческих ориентации

Из представленной модели видно, что практическая реализация принципов организационной демократии предполагает выяснение механизмов, обеспечивающих поддержку и развитие процессов самоорганизации и самоуправления.

Основной такой подсистемой является корпоративная культура, а основную регулятивную функцию в этом механизме несут моральные регуляторы - организационные ценности. Усвоенные организационные ценности придают смысл всей трудовой деятельности работников организации, способствуют развитию коллективной мотивации к труду.

Предлагаемый автором в исследовании подход к формированию корпоративной культуры с учетом ценностей организационной демократии не противоречит традициям российской национальной культуры и вполне согласуется с выявленными в ходе исследования особенностями мотивацион-ной структуры работников предприятий и организаций.

Достоверность полученных в ходе исследования научных результатов и выводов обеспечена полнотой анализа теоретических концепций и экономических данных и использованием научно обоснованных методов и кон-

Выводы:

кретных практических шагов по совершенствованию систем управления, обеспечивающих полное использование мотивационного и культурного потенциала работников и повышение на этой основе корпоративной культуры в соответствии с человеческими потребностями.

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих публикациях:

1.Фомин A.B. Характеристика корпоративной культуры на основе анализа мотивационных теорий, АНХ при Правительстве РФ, М., 2006г., 1,8 пл.

2.Фомин A.B. Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников, АНХ при Правительстве РФ, М., 2007г., 2,1 пл.

3.Фомин A.B. Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с корпоративной культурой и мотивация труда, Социально-гуманитарные знания, № 9, 2007г., 0,5 п.л.

4,Фомин A.B. Актуальные проблемы социологии труда в условиях мирового финансового кризиса (Круглый стол), «Социология власти», М., №3, 2009г., 0,3/1 п.л.

Отпечатано в коппцентре «С'Т ПРИНТ» Москва, Ленинские горы. МГУ. 1 Гуманитарный корпус. www.stprinl.ru с-таП: globus9393338@yanJtfx.ru тел.: 939-33-'Гираж 100 экз. Подписано в печать 25.05.2009 г.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Фомин, Анатолий Валентинович

Введение.

Глава 1. Характеристика корпоративной культуры на основе анализа мотивационных теорий.

1.1. Теоретические и методологические подходы к исследованию корпоративной культуры.

1.2. Исследовательские подходы к пониманию сущности корпоративной культуры в системе управления персоналом.

Глава 2. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудовой мотивации.

2.1. Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с корпоративной культурой и мотивацией труда в системе управления персоналом.

2.2. Интегрированная методика и инструментарий оценки трудовой мотивации работников промышленных предприятий.

Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом на основе мотивации труда.

3.1. Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников.

3.2. Основополагающие принципы мотивации труда и корпоративной культуры для формирования механизмов управления персоналом.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Фомин, Анатолий Валентинович

Актуальность исследования.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Там, где отсутствуют ясные представления об* организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы решать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может являться ресурсом управления и потенциалом организации.

Роль корпоративной^ культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления.- культуры. К основным аспектам значимости корпоративной культуры следует отнести:

-взаимообусловленность и взаимосвязь корпоративной культуры, миссии организации и применяемой технологии;

-сильная корпоративная культура должна рассматриваться как стратегический ресурс управления, определяющий конкурентное положение организации на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;

-корпоративная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.

Именно поэтому проблемы формирования, применения и дальнейшего развития корпоративной культуры приобретают большой научный и практический интерес, должны стать предметом разносторонних исследований в условиях различных систем хозяйствования. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жестокая дисциплина, безусловное послушание, иерархия, карьера, власть, строгое исполнительство, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, например, самоопределение, участие, коллектив, доверие, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, интеллектуальный капитал, компетентность.

Сегодня сфера труда российских предприятий и учеными и практиками оценивается как кризисная. Прежде всего речь идет о системе мотивов труда. Несмотря на достаточную устойчивость, она претерпевает структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов.

В этой связи вопросы роли корпоративной культуры в формировании трудовой мотивации приобретают особую актуальность и значимость.

Взаимосвязь корпоративной культуры и трудовой мотивации объективно определяется* их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока- еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и корпоративной- культуры в логически взаимосвязанную,- целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников.

Вместе с тем совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т. к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры - их слабую связь с проблемами практического управления персоналом.

Степень разработанности проблемы.

В основе диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая- современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков.

Вопросы корпоративной культуры исследовались в трудах российских и зарубежных исследователей Р. Акоффа, М. Бурке, О. Виханского, И. Грошева, Т. Дила, К. Камерона, Э. Капитонова, А. Кеннеди, Ю. Красовского, Р. Куинна, И. Ладанова, А. Наумова, У. Оучи, А. Погорадзе, Т. Соломанидиной, В. Спива-ка, и др.

Проблемы учета национального фактора при исследовании корпоративной культуры раскрываются в трудах М. А. Арефьева, В. С. Барулина, М. К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н. М. Лебедева, У. Лэйна, Р. Д. Льюиса, В. С. Магу-на, и др.

Большой вклад В' формирование процессного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф: Герцберг, К. Левин, Д. Мак Клелланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др.

Развитие научных подходов к исследованию роли корпоративной культуры в процессе формирования трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж. С. Адамса, И. Васильева, О. Волгиной, В; Врума, Дж. Кайро, С. Каверина, Г. Латхэма, В. Леонтьева, Э: Лоулера, Л. Портера, и др.

Исследованию отдельных аспектов взаимосвязи корпоративной культуры и трудовой мотивации посвящены труды Ю. Анисимова, В. Баутина, И1 Богомоловой, В.Верховина, В. Воронина, Б. Генкина, В. Герчикова, Л. Гиляровской, А. Егоршина, И. Корогодина, Т. Овчинниковой, А. Ручки, Э. Уткина, А. Хорева, Л. Чурикова, Г. Тамошиной, Р. Яковлева и др.

Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б. Бурыхин, Н. Захаров, И. Мишу-рова, Ю. Платонов, С. Д. Резник и др.

Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории трудовой мотивации и корпоративной культуры содержат много полезнойг информации, системное осмысление которой дает основание для разработки и обоснования-целостной концепции управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения.

Цель исследования - разработка.теоретико-методологических основ исследования роли корпоративной культуры как важнейшего элемента системы управления персоналом в условиях современной российской экономию!, сопровождающегося преобразованиями в мотивационной" сфере и системе ценностных ориентаций работников организаций.

Для достижения-данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- систематизация^ предлагаемых отечественными и зарубежными- исследователями теоретико-методологических подходов-к исследованию влияния корпоративной культуры.на процесс трудовоимотивации;

- выявление факторов,обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте для обоснования, взаимосвязей и взаимного влияния корпоративной культуры и трудовой мотивации;

-исследование корпоративной'культуры и трудовой мотивации в»системе-управления персоналом, обоснование их роли,и .значениям повышении организационной эффективности;

-разработка, модели-трудовой мотивации^ позволяющей г дать представление о факторах, оказывающих наиболее значимое влияние на трудовую активность персонала на каждой стадии процесса мотивации;

-проектирование методов мотивационного воздействия на персонал с учетом особенностей мотивационной структуры, ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников;

Объект исследования - корпоративная культура и трудовая мотивация как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы* управления персоналом.

Предмет исследования - роль корпоративной культуры в формировании > основных, принципов мотивации труда.

Теоретическая база исследования — положения общей экономической теории и социологии труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории.

Методологическая основа исследования- общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и корпоративной культуры как сложно организованных явлений современной российской экономики.

Использование исторического подхода в диссертационной работе нашло отражение в рассмотрении эволюции научных знаний по проблемам трудовой мотивации и корпоративной культуры, выявлении исторических предпосылок развития исследуемых явлений.

Реализация сравнительного подхода была достигнута путем использования основных методологических положений и принципов концепции кросс-культурного менеджмента для обоснования особенностей трудового поведения, обусловленных национальной спецификой и традициями.

Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением трудовой мотивации как процесса и выделением, факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность персонала предприятий на каждой его стадии, а также с обоснованием последовательности и содержания действий, связанных с формированием и развитием* корпоративной культуры и систем управления персоналом, способствующих росту личной и организационной эффективности.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного и статистического анализа.

Информационная основа исследования- результаты прикладных исследований .классиков экономической теории и современных ученых в области социологии* труда и управления персоналом, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда, а также результаты проведенного автором,со-циологическогоисследования.

Научная новизна диссертационной работы:

1.Предложена концепция, позволяющая интегрировать положения теорий корпоративной культуры и трудовой мотивации в целостную систему научных знаний о принципах и методах управления персоналом с учетом особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентации работников в современных условиях:

- разработаны принципы и подходы к совместному исследованию проблем трудовой мотивации и корпоративной культуры с учетом их взаимосвязи и взаимовлияния;

-разработана методология и методика исследования мотивационной структуры персонала, корпоративной культуры и удовлетворенности трудом работников предприятия.

2.Уточнена классификация типов корпоративной культуры с позиций двух уровней ее измерения, а также с учетом национальных особенностей и стереотипов поведения работников предприятия.

3. Предложена модель трудовой мотивации,- позволяющая интегрировать различные подходы к ее исследованию с учетом влияния корпоративной культуры на мотивацию выбора и мотивацию действия персонала.

4.Разработана модель трудового поведения, определяющая личностную и ситуационную составляющие, отражающие личный вклад индивидуальных особенностей работника и особенностей трудовой ситуации в поведение человека на рабочем месте, мотивационную и ценностно-нормативную составляющие трудового поведения, отражающие вклад побудительных и ценностно-регулирующих аспектов, присущих субъекту и объекту управления.

5. Разработан алгоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных частей.

6. Разработана классификация мотивов труда человека, позволяющая систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих потребностей и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда во взаимосвязи с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников предприятия.

7. Предложен систематизированный перечень факторов удовлетворенности трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и позволяющий дать наиболее полную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников предприятия.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследова-ния-научная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, теории организационной культуры и теории управления персоналом. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и предприятия в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности российской экономики.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда в организации"

Заключение

Выполненное исследование по проблеме совершенствования управления персоналом на основе мотивации труда позволило сделать обобщающие теоретические выводы и предложить ряд практических рекомендаций.

В диссертационном исследовании показано, мотивация труда, базируется на исторических, экономических и идеологических предпосылках и в частности формировалась в странах Западной Европы с рыночной системой отношений, отражая различные мотивационные аспекты работников.

Важным моментом явилось рассмотрение и раскрытие развития мотивации и организационной культуры на основе принципов маржиналистской, неоклассической, кейнсианской теорий, что позволило более точно определить их понятие.

Выявлено, что современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на российских предприятиях, оценивается как кризисная, но не смотря на достаточную устойчивость претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Смешение трудовой мотивации, на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития, как отдельной личности, так и общества в целом.

Установлено, что жизнедеятельность личностей и общества может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне полного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала. Основным же является то, что система человеческих ценностей, нравственных норм не может быть изменена волевым порядком.

Поэтому на российских предприятиях стало необходимостью формировать организационную культуру, путем выяснения традиционных ценностей российской культуры и их целевой ориентации в направление рыночного развития экономики и демократизации общества.

Определена взаимосвязь заработной платы, мотивации трудовой деятельности как общей целевой направленности на выработку моделей трудового поведения, способствующему личностному и организационному развитию.

Анализ научной литературы, посвященной изучению проблем трудовой мотивации, позволил выделить два основных подхода к ее исследованию:

Рассмотрение указанных подходов позволило сделать соответствующие

Список научной литературыФомин, Анатолий Валентинович, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) // Консультант плюс.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации Текст.: части первая, вторая и третья: [принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г.: по состоянию на 15.02.2002 г.]. М.: Юрайт-М,2002. - 462 с. - 10000 экз. - ISBN 5-94227-139-9.

3. Стратегия социально-экономического развития России до 2010 года. Министерство экономического развития и торговли РФ, 2001-год // Консультант плюс.

4. Россия в цифрах. 2006: Крат. стат. сб. Текст. / Федеральная служба государственной статистики. М., 2005. - 477 с. - 3400 экз. - ISBN 5-89476-1646.

5. Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров Текст. / А.Н. Аверин. М.: Дашков и К, 2004. - 280с. - 3000 экз. - ISBN 594798-431-8

6. Адамов, В. Е. Экономика и статистика фирм Текст. / В.Е. Адамов,. С.Д. Ильенкова, Т. П. Сиротина, С. А. Смирнов. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2000. - ISBN 5-279-02189-Х.

7. Айвазян, С.А. Прикладная статистика и основы эконометрики Текст. / С.А. Айвазян, B.C. Мхитарян. М.: ЮНИТИ, 2001. - 527 с.

8. Амосов, А.И. О предпосылках устойчивого экономического роста Текст. / А.И. Амосов // Экономист. 2005. - N 10. - С. 16-23.

9. Анисимов, Ю.П. Гармонизация деятельности предприятия Текст.: Монография / Ю.П. Анисимов, Ю.В. Журавлев, С.В. Горин. Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад., 2003.- 304 с- 500 экз.- ISBN 5-89448-279-8.

10. Балабанова, Е.С. Социально-экономическая зависимость: теория, история и современность Текст.: Монография / Е.С. Балабанова. И. Новгород: изд-во Пижегор. госуниверситета, 2004. - 269 с. - 500 экз. - ISBN 5-85746-6768.

11. Байгереев, М. Социальные аспекты банкротства работодателя: защита трудовых прав работников мерами антикризисного управления Текст. / М. Байгереев // Человек и труд. 2006.- № 7. - С. 43-48.

12. Безруков В. Тенденции развития регионов 2005-2006 гг. Текст. / В. Безруков, Г. Остапович // Экономист. 2005,- № 10. - С. 31-38.

13. Белокрылова, О.С. Институциональные особенности распределения доходов в переходной экономике Текст. / О.С. Белокрылова, В.В. Вольчик, А.А. Мурадов. Ростов-на-Дону: Изд-во Рост, ун-та, 2000.

14. Белоусов, А.Р. Российская экономика в среднесрочной перспективе: сценарии развития Текст. / А.Р. Белоусов // Проблемы прогнозирования. -2004.-№4.-С. 3-28.

15. Беляева, М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница: (взгляд экономиста) Текст. / М.Г. Беляева // Управление персоналом. 2006.- №16.-С. 15-21.

16. Беляева, JI.A. Социальная модернизация в России в конце XX века Текст.: Монография / JI.A. Беляева. М.: Институт философии РАН, 1997. — 173 с- 300 экз. - ISBN 5-201-01947-1

17. Блауг, М. Б. Экономическая мысль в ретроспективе Текст. / М. Б. Блауг. -М.: 1994.-123с.

18. Блинов, А. Проблемы бедности в России и Украине Текст. /

19. A.Блинов, А. Сидорова // Экономист. 2006.- № 6. — С. 62-67.

20. Богомолова, И.П. Социально-экономическая оценка деятельности предприятия Текст. / И.П. Богомолова, А.И. Хорев, Т.И. Овчинникова. Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад.,2003. - 112 с. - 100 экз. - ISBN 5-9448-272-0.

21. Бреева, Е. Без активной демографической политики не обойтись Текст. / Е. Бреева // Человек и труд. 2005. - N 6. - С. 26-30.

22. Бродская, Т.Г. Макроэкономика Текст. / Т.Г. Бродская, Н.

23. B.Карпухин, А.В. Луссе М.: МЭСИ, - 2000. -143 с.

24. Брэддик, У. Менеджмент в организации Текст. / У. Брэддик.

25. М.:ИНФРА», 1997 344 с. - 6000 экз. - ISBN 5-86225-359-9.

26. Бузгалин, А.В. Теория социально-экономической трансформаций: Прошлое, настоящее и будущее экономик «реального социализма» в глобальном постиндустриальном мире Текст. / А.В. Бузгалин, А.И. Колганов; — М.: Теис,2003.-680с.

27. Бузгалин, А.В. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века Текст. / А. Бузгалин, А. Колганов // Вопросы экономики. 2006. — № 3. — С. 125-141.

28. Бухонова, С. М. Количественная оценка потребительской и общественной эффективности социальных инвестиций' Текст. / С.М. Бухонова^// Экономический анализ: теория и практика. — 2006. № 10. — С. 14-22.

29. Варданян, И. Мотивационная система персонала Текст. / И. Варданян // Управление персоналом. 2006.- № 5. - С. 21-24.

30. Волгин, Н.А. Социальная политика Текст. / Н.А. Волгин. М.: Экзамен, 2004. - 736 с. - 3000 экз. - ISBN 5-94692-031-6.

31. Волгин, Н.А. Социальные факторы экономического роста: гармонизация интересов работников и работодателей достижима Текст. / Н.А. Волгин // Человек и труд. 2005. - N 2. - С. 31 -33.

32. Вуколов, Э.А. Основы статистического анализа. Практикум поста-тистическим методам и исследованию операций с использованием пакетов Sta-tistica и Excel Текст.' / Э.А. Вуколов. М.: ИНФРА-М, 2004. - 464 с. - 4000 экз.-ISBN 5-16-002003-9.

33. Гальперин, В. М. Микроэкономика Текст.: В 2 т. Т. 1. /Общ. ред. В. М. Гальперина. СПб.: Эконом, школа. 2000. - 349 с.

34. Гибсон, Д.Jl. Организации: поведение, структура, процессы Текст.: [пер. англ.] /Д.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Донелли. 8-е изд. - М.: ИН-ФРА-М. - 2000. - 662 с. - 4000 экз. - ISBN 5-86225-901-5.

35. Глазьев, СЮ. Благосостояние и справедливость: как победить бедность в богатой стране Текст. / С. Ю. Глазьев. М.: ПРЕСС, 2003. -192 с.

36. Горбачева, Т.Л. Теоретические и практические аспекты измерения занятости в неформальной экономике Текст. / Т.Л. Горбачева, З.А. Рыжикова // Вопросы статистики. 2004.- № 7. - С. 30-39.

37. Горелов, Н. Политика доходов и качество жизни населения Текст. / Н. Горелов. СПб.: Питер, 2003. - 656 с.

38. Горшкова, И. Командировка: зарплата или средний заработок? Текст. / И. Горшкова // Новая бухгалтерия. 2006. - № 9. - С. 105-112.

39. Гранберг, А.Г. Основы региональной экономики Текст.: Учебник / А.Г. Гранберг. М.: ГУ ВШЭ, 2003 - 495 с. - 3000 экз. - ISBN 5-7598-0104-Х.

40. Гринев, Г. Развитие персонала организации на базе технологий управления знаниями Текст. / Г. Гринев, Ю. Дремова // Психология и этика делового общения. 206.- № 7. - С. 120-126.

41. Грошев, И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы Текст. / И. Грошев // Проблемы теории и практики управления. 2006.- № 7. - С. 114-119.

42. Гуияр, Ф.Ж. Преобразование организации Текст.: [пер. с англ.] / Ф.Ж. Гуияр, Д.Н. Келли. М.:Дело, 2000. - 376 с. - 3000 экз. - ISBN 5-21500799.

43. Дафт, Р. Менеджмент Текст.: [пер. с англ.]/Р. Дафт. СПб.: Издательство «Питер», 2000.-832С.: ил. - 7000 экз. - ISBN 5-8046-0107-5 (в пер.).

44. Друкер, П. Ф. Практика менеджмента Текст.: [пер. с англ.] / П.Ф.Друкер. М.: «Вильяме», 2000. 398 с: ил. - 5000 экз. - ISBN 0-8459-008509.

45. Евченко, А. В. Аналитическая оценка и прогнозирование экономической и социальной эффективности регионального развития с использованиемпроизводственных функций Текст. / А. В. Евченко // Экономический анализ: теория и практика. 2006. - N 6. - С. 22-27.

46. Еловиков, JI.A. Социальная политика (доходы и заработная плата) Текст.: Учебное пособие / JI.A. Еловиков. Омск: Изд-во ОмГУ, 2002. — 288с:

47. Еремина, Т. Проблемы развития секторов российской экономики Текст. / Т. Еремина, В: Матятина, Ю. Плутцевская // Вопросы экономики. -2004.- № 7. С. 86-95.

48. Карданская, H.JI. Основы принятия управленческих решений. Текст.: Учебное пособие (гриф МО) / H.JI. Карданская. — М.: Русская деловая литература, 1998. 288 с. - 3500 экз.- ISBN 5-89247-016-4.

49. Карлофф, Б. Деловая'стратегия Текст. / Б. Карлофф / пер. с англ. под В'.А. Приписнова. -М.: Экономика. 1999. 239 с.

50. Кейнс, Дж. Общая теория занятости, процента и денег Текст. / Дж.Кейнс.-М., 1978.-398с.

51. Кнорринг, В.И. Теория, практиками искусство управления. Учеб ник для вузов,Текст. / В.И: Кнорринг. — 3-е изд. М.: Норма, 2004. - 544 с. - 3000 экз. - ISBN 5-89123-853-5.

52. Комаров, Е. Руководитель как дезорганизатор, или наука и искусство дезорганизационного управления Текст. / Е. Комаров // Управление персоналом. 2006.- № 18. - С. 56-63.

53. Коровкин, А.Г. Макроэкономический анализ взаимосвязи динамики отраслевых рынков труда и< системы образования Текст. / А. Г. Горовкин, И.Б. Королев // Проблемы прогнозирования. 2005.- № 4. — С. 28-49.

54. Коровкин, А.Г. Дефицит рабочей силы в экономике России: макроэкономическая оценка Текст. / А.Г. Коровкин, И.Н. Долгова, И. Б. Королев // Проблемы прогнозирования. 2006.- № 4. - С. 34-52.

55. Котляревский, Ю.Л. Этюды российского менеджмента Текст.! / Ю.Л. Котляревский. Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 288 с. - 5000 экз. - ISBN 5222-03665-0.

56. Кошарная, Г. Проблемы социальной защиты граждан пожилого возраста Текст. / Г. Кошарная, Б. Шанина // Власть. 2006.- № 8. - С. 31-36.

57. Круглов, М.И. Стратегическое управление компанией Текст.: Учебник для ВУЗов / М.И. Круглов, М.: Русская Деловая Литература, 1998. -768 с.

58. Кузьмин, Б.В. Социальное прогнозирование развития России в XXI веке Текст.: Учебное пособие по антикризисному управлению экономикой и обществом / Б.В. Кузьмин. М.: ПРИОР, 2002.-144 с.

59. Кузьминова, Т.В. О взаимодействии рынка труда и рынка образовательных услуг Текст. / ТВ. Кузьминова // Уровень жизни населения регионов России. 2006.- № 8. - С. 31-38.

60. Курбатова, М. Субъекты и механизмы защиты прав работников Текст. / М. Курбатова, JI. Лапицкая // Человек и труд. — 2006.- № 1. С. 62-64; № 8. - С. 69-70.

61. Кучма, М. Меры направленные на обеспечение занятости населения Текст. / М. Кучма, Е. Орлова // Человек и труд. 2006.- № 9. - С. 32-35.

62. Ламперт, X. Социальная рыночная экономика. Германский путь Текст. / X. Ламперт. М.: Дело. - 224 с. - 10000 экз. - ISBN 3-7892-7661-8.

63. Лежина, В.В. Состояние и перспективы развития потребительского рынка столичного мегаполиса в контексте роста доходов и расходов на селения Текст. / В.В. Лежина// Финансы и кредит. 2006.- № 19. - С. 64-74.

64. Линейцев, Н.Г. Опыт работы с персоналом Текст. / Н. Г. Линейцев //Деньги и кредит. 2006.- № 1. - С. 67-69.

65. Ложников, И. Негосударственное пенсионное обеспечение: бух гал-терский и налоговый» учет Текст. / И. Ложников // Финансовая газета. 2006.-№39.-С. 8-9:

66. Лукашенко, М. Эффективное обучение тайм-менеджменту: формы и технологии Текст. / М. Лукашенко // Управление персоналом. 2006.- №17.-С. 18-21.

67. Люкшинов, А.Н. Стратегический менеджмент Текст.: Учебное пособие для вузов / А. Н. Люкшинов. М.:ЮНИТИ-Дана, 2001.- 375 с. -1000 экз.-ISBN 5-238-00178-9.

68. Макконнелл, K.R, Брю, С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика Текст. / К.Р. Макконнелл, С.Л. Брю. ИНФРА-М, 2004. - 972 с. - 5000 экз. - ISBN 5-16-000928-0.

69. Малышева, М.М. Экономика и социальная политика: тендерное измерение Текст. / Под ред.: М.М. Малышева. М.: Academia, 2002. - 288 с. -ЮОО экз. - ISBN 5-87444-154-9.

70. Медведев, В.А. Процесс воспроизводства и становления социальной экономики Текст. / В.А. Медведев / Красноярс. гос. ун-т. Красноярск, 2000.-151с.

71. Мельников, О. Мне б такие.: повышение эффективности предпринимательской деятельности как функция эволюции стадий экономического развития организации Текст. / О. Мельников, Е. Абрамов // Российское предпринимательство. 2006.- № 2. - С. 41-44.

72. Милгром, И.И. Экономика, организация и менеджмент. Текст.: [пер. с англ.]/ И. И. Милгром, Д. Роберте. М.: Экономическая школа, 1998. - 1000 с. - 3000 экз. - ISBN 5-900428-44-3.

73. Михайлов, А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни Текст. / А. Михайлов // Человек и труд. 2006.- № 2. - С. 84-86.

74. Михайлов, И. Не по дням и неделям: особенности ведения суммированного учета рабочего времени* Текст. / И. Михайлов // Новая бухгалтерия. -2006.-№7.-С. 91-101.

75. Михайлова, О.Б. Пенсионная реформа: как получить трудовую пенсию при переезде из бывших республик СССР в Российскую Федерацию на постоянное место жительства Текст. / О.Б. Михайлова // Финансовый вестник. -2006.-№ 15.-С. 23-27.

76. Муэрс, Р. Эффективное управление Текст. / Р. Муэрс. М.: Фин-пресс, 1998. -128 с. - 5000 экз. - ISBN 5-8001-0013-6.

77. Мэнкью, Г.Н. Принципы макроэкономики Текст.: Учеб. для вузов / Г.Н. Мэнкью; Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003 - 4500 экз. - ISBN 5- 94723-4165.

78. Мюллер-Армак, А. Предложения по осуществлению социальной рыночной экономики Текст. / А. Мюллер-Армак // Политэконом -1996. — № 1.-С. 61-70.

79. Нестеров, Л.И. Перспективы повышения уровня жизни в России Текст. / Л.И. Нестеров // Вопросы статистики. 2004.- № 8. — С. 66-70.

80. Нефедов, Ю. Природная мотивация: усиливать или не дать сни зить-ся? Текст. / Ю. Нефедов // Управление персоналом. 2006.- № 17. - С. 32-37.

81. Норт, Д. Институты, идеология и эффективность экономики Текст. / Д. Норт // От плана к рынку: будущее посткоммунистических республик. — М.: Catallaxy, 1993. С.307-319.

82. Норт, Д. Институты, институциональные изменения и функцио ни-рование экономики Текст. / Д. Норт. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997.- 180 с.

83. Ойкен, В. Основы национальной экономики Текст. / В. Ойкен. — М.: Экономика, 1996. -351 с.

84. Олехнович, М. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом Текст. / М. Олехнович, Т. Макарова // Управление персоналом. 2006.- Ш 2. - С. 46-53.

85. Ольсевич, Ю.Я. Социальная переориентация экономики Текст. / Ю.Я. Ольсевич. -М.: Знание, 1990.- 127с.

86. Омаров, В. Вариант многофакторной модели оплаты труда Текст. / В. Омаров, В. Перевозчикова // Человек и труд. 2006.- № 9. - С. 59- 60.

87. Пакулин, В. Совершенствование механизма мотивации труда Текст. / В. Пакулин // Человек и труд. 2006.- № 8. - С. 65-66.

88. Парсаданов, Г.А. Прогнозирование и планирование социально-экономической системы Текст. /Г.А. Парсаданов — М,: ЮНИТИ, 2001.-223 с.

89. Пиндайк, Р. Микроэкономика Текст.: [пер. с англ.] / Р. Пиндайк, Д. Рубинфельд. 2-е изд. - М.: Дело, 2001. - 808 с. - 5000 экз.- ISBN 5-7749-00983.

90. Полаева, Г.Б. Возрождение: Проблемы функционирования рынка труда в России Текст. / Г.Б. Полаева, С.А. Азатян // Российское предпринимательство. 2006.- № 9. - С. 123-126.

91. Пригарин, B.C. Социальная политика государства в рыночной экономике Текст.: учеб. пособие / B.C. Пригарин и др. СПб.: ОЦЭиМ, 2002. -126с. -1000 экз. - ISBN 5-356-00021-9.

92. Пронина, Л.И. Повышение эффективности социального обеспечения Текст. / Л.И. Пронина. М.: Экономика, 1990. - 231 с.

93. Прусская С. Увольнение «трудного» работника Текст. / С. Прусская // Консультант. 2006.- № 15. - С. 76-79.

94. Радаев, В.В. Экономическая социология Текст.: учеб. пособие / В.В. Радаев. М.: ГУ ВШЭ, 2005. - 648 с. - 3000 экз. - ISBN 5-7598-0091-4.

95. Римашевская, Н.М.Социальный вектор развития России Текст., / Н.М Римашевская //Народонаселение.-2003.- №4.- С.5-15; 2004.-№1.-С.5-21г

96. Рисин, И.Е. Теория и практика государственного регулирования современной экономики Текст. / Рисин И.Е., Трещевский Ю.И. М., 2000. -209с.

97. Роик, В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства Текст. / В. Роик // Человек и труд. - 2005. -N1.-C. 54-60.

98. Романов, П.В. Социальные изменения и социальная политика Текст. / П.В. Романов // Журнал исследований социальной политики. — Сара тов: Общественное мнение, 2003. №1. - С. 45-67.

99. Савченко, П.В. Политика доходов и заработной платы Текст. / П.В. Савченко, Ю.П. Кокин. М.: Экономистъ. - 2004. - 525 с.

100. ЮО.Санталова, М.С. Человеческий фактор и региональная экономи ческая политика Текст. / М. С. Санталова, А. В. Турков // Современные про блемыэкономической теории: сб. статей междунар. конф. — Воронеж : Воронеж, гос. ун-т, 2003. С. 429-434.

101. Слезингер, Г.Э. Социальная экономика Текст. / Г.Э. Слезингер. М.: Дело и сервис, 2001. - 368 с. - 5000 экз. - ISBN 5-8018-0116-2.

102. Словарь современной экономической теории Макмиллана Текст.: нер. с англ. / Под общ. ред. Д. У. Пирса. М.: ИПФРА-М, 2003. - 608 с.

103. Смирнов, С.Н., Сидорина, Т.Ю. Социальная политика Текст.: Учебник / Сп. Смирнов, Т.Ю. Сидорина. М.: Издательский дом «ГУ- ВШЭ», 2004. - 448 с. - 3000 экз. - ISBN 5-7598-0264-Х.

104. Соболева, И. Реализация трудового потенциала Текст. / И. Со болева, И. Маслова, С. Белозерова // Человек и труд. 2006.- № 9. - С. 17-21.

105. Собченко, О. Государственная политика в сфере занятости Текст. / О. Собченко // Человек и труд. 2006.- № 6. - С. 45-47.

106. Соловьева, Г.В. Уровень жизни и экономическое развитие региона Текст. / Г.В. Соловьева // Вопросы статистики. — 2004.- № 8. С.71-75.

107. Социальная политика Текст.: Учебник / Под общ. ред. д.э.н., проф. Н.А. Волгина. М.: Экзамен , 2004 - 734 с. - 5000 экз. - ISBN 5-94692- 695-0.

108. Социальная политика и социально-экономическое развитие про мыш-ленных предприятий Текст. / Т.Ю. Сивальнева, П.Н. Сивальнева, М.А. Кольцова, С.Г. Антонов: Воронеж, гос. технол. акад. — Воронеж, 2006. 137 с. - 500 экз. - ISBN 5-89448-440-5.

109. Стигер, У. В чем настоящая ценность корпоративного управле ния? Текст. / У. Стигер // Маркетинг. 2006.- № 4. - С. 86-90.

110. О.Суворов, А.В. Структура денежных доходов и расходов населения в современной России Текст. /А.В. Суворов //Проблемы прогнозирования. — 2004.-№5.-С. 63-73.

111. Сурков, С. Проблемы успешности воздействия на людей при управлении персоналом организаций Текст. / С. Сурков, Е. Трофимова // Управление персоналом. 2006.- № 17. - С. 66-69.

112. Сухарев, О.С. Экономическое значение честности труда Текст. / О.С. Сухарев // Бизнес и банки. 2006. - № 37. - С. 4-5.

113. Тараканов, М. Территориальное регулирование заработной платы остается нерешенной проблемой Текст. / М. Тараканов // Человек и труд. — 2006.-№7. -С. 36-42.

114. Тарасова, Н.А. Моделирование и прогнозирование скрываемых элементов занятости и доходов Текст. / Н. А. Тарасова // Экономика и математические методы. — 2006. — № 3. — С. 16-30.

115. Тарасова, СВ. Экономическая теория благосостояния Текст.: Учеб. пособие для вузов по экон. спец./ СВ. Тарасова М.: ЮНИТИ, 2001.116238 с.

116. Теория фирмы Текст. / ред. В.М. Гальперин. СПб.: Экономическая школа, 1995. 534 с. - 5000 экз. - ISBN 5-900428-18-4.

117. Тимофеев, А.В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях Текст. / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. 2006.- № 1. - С 80-88.

118. Тимофеев, А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании Текст. / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом.-2005.-№2. С 101-108.

119. Трубкин, А.Ю. Стимулирующие выплаты работникам в экономи ке России Текст. / А.Ю. Трубкин // Уровень жизни населения регионов Рос сии.-2004.-№ 8.-С 33-40:

120. Тяпухин, А. Адаптация к изменениям внешней среды Текст. / А. Тя-пухин, Р. Мухтасипов // РИСК. 2006.- № 2. - С 34-41.

121. Управление организацией: Энциклопедический словарь Текст. / Под. ред. А.Г.Поршнева, А .Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2001.123822 с. 6000 экз. - ISBN 5-16-000555-2.

122. Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент Текст.: Учеб. / Ra-Фатхутдинов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 447 с. - 3000 экз. - ISBN 5-85173-111-7.

123. Хачатуров — Тавризян, Е.А. Менеджер, предприниматель, стейкхол-дер: кто из них формирует социальные задачи бизнеса?! Текст. / Е.А. Ха-чатуров Тавризян // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004.- № 6. — С. 2936.

124. Чвыков, И. «Средние» премии для среднего заработка Текст. / И. Чвыков // Новая бухгалтерия. 2006. - № 7. - С. 103-113.

125. Чеканов, Е. Регулирование минимальной'заработной платы: международные нормы и национальные особенности Текст. / Б. Чеканов // Человек и труд. 2006.- № 8. - С. 61 -64.

126. Холл, Р: Организации: структуры. Процессы, результаты Текст.: [нер. с англ.] / Р. Холл. СПБ.: Питер, 2001. - 512 с. - 5000 экз. - ISBN 5-272-002342.

127. Хорев, А.И. Менеджмент предприятия Текст.: Учеб. пособие / А.И. Хорев, Т.И. Овчинникова, О.М. Гоз. — Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад.,2003. 224 с. - 500 экз. - ISBN 5-89448-259-3.

128. Хорев, А.И. Процесс формирования кадровой политики промышленного предприятия статья.1 / А.И. Хорев, Ю.А. Саликов; Г.А. Берез няк, Е.Ю.' Саликова // Проблемы региональной, экономики.Вестник ЦИРЭ, ВЫП.4. Воронеж, 2004. С. 17-20.

129. Худоркомов, А.Г. История экономических учений (современный этап) Текст. / А. Г. Худоркомов. -М.: ИНФРА-М, 1998. 768 с.

130. Чижова, JI. Механизм взаимодействия рынков труда и образова тельных услуг. Методологические подходы Текст. / JI. Чижова // Человек и труд:2004.-№8.-С. 37-40.

131. Шатилова, Е.С. Изменения в=трудовом законодательстве Текст. / Е.С. Шатилова // Бухгалтерский учет. — 2006: № 16: - С. 5-9.

132. Г34.Шкаратан, О.И. Государственная социальная* политика и страте гии выживания домохозяйств Текст. / О.И. Шкаратан. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 461 с. - 1000 экз. - ISBN 5-7598-0216-Х.

133. Шокарова, JI. Молодые специалисты на рынке труда в ситуации безработицы Текст. / Л. Шокарова, С. Махошева // Практический маркетинг. -2006.-№9,- С. 30-36.

134. Экономическая теория Текст.: учебник / Под ред. В. И. Видяпи- на, А. И. Добрынина. М.: ИНФРА-М; 2001. - 709 с.

135. Экономическая теория Текст.: Учебник / Под ред. И.П. Пиколае вой. М: «Проспект», 2000. - 448с. - 10000 экз. - ISBN 5-8369-0102-3.

136. Экономическая теория Текст.: учебное пособие7 Под ред. Ю.И. Хау-стова; В.: Издательство ВГУ, 1998. - 552с.,

137. Ярская, В.'Н. Социальная политика, социальное государство и со ци-альный менеджмент: проблемы анализа Текст. / В.Н. Ярская // Журнал ис следований социальной политики. — Саратов: Общественное мнение; 2003. — №1.-С. 11-28.

138. Adam, J. Social costs of transformation to a market economy in post- socialist countries: The cases of Poland, the Czech' Rep. a. Hungary / J. Adam. New York: Palgrave Macmillan, 2002. - XIV. - 212 p.

139. Barker R.L. The social work dictionary / R.L. Barker. Washington; DC: National Association of Social Workers, 1995. - p. 598.

140. Becker, G.S. A Theory of Social Interactions / G.S. Becker // Journal of Political Economy. 1974. - v.82. - pp. 1063-1093.

141. Becker, G.S. Economic Analysis and Human Behavior / G.S. Becker. -Norwood (N.J.): Ablex Publ. Corp. 1987. - v.l. - p.3-17.

142. Coase, R.H. The problem.of Social Cost / R.H. Coase // The Journal of Law and Economics. 1960. - October. - Vol. 111. - pp. 1-44.

143. Esping-Andersen, G. The Three Worlds of Welfare Capitalism / G. Esping-Andersen. Cambridge: Polity Press, 1990.

144. Hill, M. Understanding Social Policy / M. Hill. London: Blackwell Publ., 2000.-p. 434.

145. North, D.C., Miller, R.L. The Economics of Public Issues / D.C. North, R.L. Miller R.L. New York, 1971. - p. 568.