автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Руководство и лидерство на различных этапах жизненного цикла организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Руководство и лидерство на различных этапах жизненного цикла организации"

На правах рукописи

Хмельник Дмитрий Владимирович

РУКОВОДСТВО И ЛИДЕРСТВО НА РАЗЛИЧНЫХ ЭТАПАХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

-3 ДЕК 2009

Москва 2009г.

003485683

Работа выполнена на кафедре социологии управления факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Научный руководитель: кандидат философских наук, доцент

Панченко Валентин Григорьевич

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Гурьянов Сергей Тимофеевич

кандидат социологических наук, доцент Рыбакова Марина Владимировна

Ведущая организация: Российская академия государственной

службы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится «22» декабря 2009 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.02 в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119992, Москва, Ломоносовский проспект, д. 27, корпус 4, Новый учебный корпус, ауд. А619.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Фундаментальной научной библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова (119992, Москва, Ломоносовский проспект, д. 27).

Автореферат разослан «_»_2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Дмитрова И.И.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

В настоящее время мировое сообщество активно ищет выход из сложившейся кризисной ситуации. В различных странах началась полномасштабная реализация плана действий по модернизации структуры государственных и общественных институтов, оздоровлению социальной сферы, реализации социальных программ и поддержки развития бизнеса.

Опыт развитых стран показывает, что вовлечение предпринимательского потенциала в развитие общества требует создания необходимых предпосылок для полноценного функционирования среднего бизнеса, что особенно актуально в период кризиса.

Успех в разрешении во многом непростых проблем средних предприятий зависит, прежде всего, от эффективности мер по оптимизации управленческого звена, от того, какими профессиональными качествами обладают руководители. Высокий уровень этих качеств определяется, наличием необходимого образования, профессиональных знаний, навыков и умений, добросовестным выполнением своих функций, законопослушностью, ответственностью за исполнение должностных обязанностей, а также стилем управления в зависимости от стадий жизненного цикла развития организации.

Функционирование организации на любом этапе ее развития происходит в процессе адаптации к условиям внешней среды. Отличительный признак успешной организации - это равновесие внутренних характеристик с внешней средой. Внешняя среда, которая представляет собой совокупность условий, в которых протекает деятельность организации, является понятием динамическим. Соответственно, равновесие также носит динамический характер. В случае низкого адаптивного потенциала организации и, как следствие, несоответствия организации требованиям устойчивости, велика вероятность возникновения организационного кризиса и прекращения ее работы как самостоятельного субъекта.

Изменения, осуществляемые в управленческих структурах и деятельности институтов власти, обусловливают необходимость формирования нового типа руководителя, обладающего помимо профессиональных рядом социальных качеств, определяемых политическими, правовыми, нравственными нормами и ценностями. Особенность управленческой деятельности, специфика решаемых ею задач, сложность экономической ситуации в нашей стране вызывают потребность не только в специфичных профессиональных навыках управленца, но и в особых личных качествах, которые позволят ему вывести компанию на принципиально иной уровень, а также убедить коллектив в правильности выбранной стратегии.

Руководство и лидерство - необходимые составляющие эффективного управления организацией, представляющие собой координацию отношений членов социальной группы и реализующие процессы социального влияния в коллективе. Эти понятия в значительной степени отличаются друг от друга.

Оптимальное использование потенциала работников, являющееся залогом успешного развития и функционирования организации, наиболее успешно реализуется с помощью лидера во главе компании. Именно лидерство, ориентированное на установление атмосферы сотрудничества, стратегической интеграции, улучшение производственных процессов, внедрение самоуправления, имеющее в основе ответственность, доверие и согласие, на определенных этапах развития организации превращается в важнейший фактор ее жизнестойкости. На других стадиях развития организации требуется руководство, призванное организовывать официальные взаимоотношения в группе. Оно представляет собой основную силу, координирующую деятельность подсистем компании и определяющую их взаимосвязь с окружающей средой.

Рассматривая организацию как социальную систему с позиции стадий ее жизненного цикла, можно достаточно точно прогнозировать необходимые в будущем характеристики руководителя и его стиля руководства в целях

оптимизации управленческого воздействия. Это становится особенно актуальным в условиях глобального экономического кризиса, когда происходит разрушение старых экономических связей и выстраивание новых отношений с контрагентами.

В этой связи представляется актуальным проведение исследования, направленного на выявление наиболее эффективной методологии управления организацией, с учетом специфики стадий ее жизненного цикла. Степень разработанности темы

В течение многих десятилетий лидерство как объект исследования постоянно привлекает к себе внимание ученых и практиков — представителей самых разных областей знания, в том числе и социологов. Большой вклад в изучение лидерства в социологии управления внесли такие ученые как П.Ф.Друкер, К.Клок и Дж.Голдсмит, Д.С.Клементьев.1

Предпосылки научных подходов к изучению лидерства были заложены еще в XIX в., однако, только в начале XX в. оно стало предметом научных исследований. Первыми среди ученых, затронувших данную тематику, были представители персоналистского подхода - Н.К.Михайловский, Г.Лебон, Р.Стогдилл, Г.Тард2. Результатом их исследования стала теория черт, согласно которой лидер обладает передающимися по наследству качествами, отличающими его от последователей, и эти качества можно выделить.

С начала 40-х годов прошлого столетия начали формироваться поведенческие теории. Центральной проблеме поведенческого подхода -взаимодействию лидера и последователей - посвятили свои работы У.Беннис и Б.Нанус, Р.Блейк, Ж.Блондель, Р.Лайкерт, Дж.Моутон, и др.3

1 Друкер П. Ф. Менеджмент: Задачи, обязанности, практика. М.: Вильяме, 2008; Клок К., Голдсмит Дж., Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб: Питер, 2003; Клементьев Д.С. Социология управления: Учеб. пособие, М.: МГУ, 2008.

2 Stogdill R. M. Personal factors associated with leadership: A survey of the literature. И Journal of Psychology. 1948. M 25. P.35-71; Лебон Г. Психология народов и масс. М.:Терра - Книжный клуб, 2008; Тард Г. Общественное мнение и толпа. М.: Издательство КСП+, 1999; Михайловский H.K. Герои и толпа. Спб.: Алетейя, 1998.

3 LikertR. The Human Organization: Its Management and Value. McGraw-Hill: N. Y. 1964; Blake R. R., Mouton J. S.. The Managerial Grid. Gulf: Houston. 1964; Блондель Ж. Политическое лидерство. Путь к всеобъемлющему анализу/ пер. с англ. М.: Российская академия управления, 1992; У.Беннис и Б.Нанус Лидеры. М.: Чарли, 2001.

В 80-е годы на смену теории черт пришли ситуативные теории лидерства. На становление ситуационного подхода, который подчеркивает относительность черт, присущих лидерам, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров, оказали влияние труды В.Парето, Ф.Фидлера, Р.Хауза, П.Херси и К.Бланшара и др.1 Именно в рамках этого подхода лидерство начало рассматриваться с точки зрения роли, которую играет лидер в конкретной группе. Ситуационный подход, позволивший установить связь между характером ситуации и особенностями лидерства, в настоящее время признаётся одним из самых перспективных направлений в изучении этого феномена.

Аналитический обзор развития теорий лидерства, а также взаимосвязи основных моделей лидерства представлены в научных трудах С.Р.Филоновича2.

Проблемы сравнительного анализа руководства и лидерства нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых Дж.Адаира, НЛХБеляцкого, Ф.МВолкова, А.Залезника, А.Т.Зуба, ИДЛаданова, БДПарыгина, С.Т.Смирнова, В.Шеклгона.3

В последнее время в России появляется все больше исследований, посвященных проблемам выявления и воспитания лидеров. Наиболее интересными среди них являются труды Т.А.Арефьевой, В.Ю.Котельникова, И.Ларина и М.Беловодской, В.П.Шейнова.4.

1 Fiedler F. Е.. Л Theory of Leadership Effectiveness. McGraw-Hill: N. Y, 1967; House R. I.. A path-goal theory of leadership effectiveness. Administrative Science Quarterly. 1971M 16 (3). С. 321-338; Hersey P., Blanchard К. H. Management of Organizational Behavior. 6th ed. Prentice-Hall: Englewood Cliffs. 1993; Парето В. Компендиум по общей социологии. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007.

2Филонович С.Р. Теория лидерства в менеджменте: история и перспективы// Российский журнал менеджмента. 2003. №2. С. 3-24.

3 Дж. Адаир Эффективный тайм-менеджмент. М.: Эксмо, 2003; В.Шеклгон Психология лидерства в бизнесе. Спб.: Питер, 2003; Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. M.: Мысль, 1971;.Зуб А.Т., Волков Ф.М. Основы управления: Государственное и муниципальное управление, антикризисное управление, управление персоналом, менеджмент. М.:КДУ, 2008; Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М.: Корпоративные стратегии, 2004; Беляцкий Н.П. Управление персоналом: М.: Книжный дом, 2005.

4 Шейнов В.П. Психология лидерства. М.:Харвест, 2008; Арефьева T.A.. Как воспитать в себе лидера. М.: Мир книги, 2008; Котельников В.Ю. Предпринимательское лидерство. М.: Бизнес-коуч, 2007; И. Ларин, М. Беловодская. Азбука лидерства. Школа 'бархатного' правления. Спб.: Невский проспект. 2001.

Актуальными вопросами для социологов являются исследования политического лидерства как социального феномена - Д.М.Запольский, организационного лидерства - Д.Л.Казаков, влияния лидера на управление командой - И.Е.Морозов, стратегического лидерства - А.А.Филимонов, лидерства и менеджмента - Д.С.Клементьев.1

Каждая из разработанных в настоящий момент теорий лидерства направлена на решение задач, которые ставили авторы при ее создании. Однако можно сказать, что ни одна из них не дает ответы на вопросы о том, какими качествами должен обладать руководитель на разных этапах развития организации и на какой стадии отсутствие лидера во главе компании может стать угрозой для ее выживания.

Изучению руководства посвятили свои работы такие ученые как Р.Джонсон, Ф.Каст, Д.Розенцвейг, Г.Кунц, С.О'Доннел.2. Значительный вклад в исследование данной проблемы внес отечественный ученый Р.Л.Кричевский3. Роль и место современного руководителя, требования к его качествам и методы их оценки, модели поведения в различных ситуациях рассмотрены в работах Т.А.Вороновой, И.Ю.Криночкина, С.И.Ляпунова, В.М.Попова.4

Становлению и развитию социологии организации в России в значительной мере способствовали труды таких ученых, как И.В.Блауберг, В.Н.Садовский, Д.М.Гвишиани, Э.М.Коржева, Н.И.Лапин, Н.Ф.Наумова, В.Г.Подмарков, А.И.Пригожин, Г.П.Щедровицкий, Э.Г.Юдин5.

1 Запольский Д.М. Политическое лидерство как социальный феномен: Монография СПб.: Культ-информ-пресс, 2002; Казаков Д.Л. Организационное лидерство как проблема социологии управления: дис. кандидата социологических наук. Нижний Новгород.: 2003; Морозов И.Е. Влияние лидера коллектива на его развитие. М.: Прометей. 2003; Филимонов А.А. Стратегическое лидерство. Омск: Оме. гос. пед. ун-т, 2003; Клементьев, Д С. Лидерство и менеджмент: стили, типы влияния и технологии. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2000

2 Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М.: Советское радио, 1971; Кунц Г., О'Доннел С., Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2. - М.: Мысль, 1982

3 Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М.: Дело, 1998

4 Попов В. М., Ляпунов С. И., Воронова Т. А., Кршгочкин И. Ю. Руководитель. Управление, планирование, стратегия. М.:КноРус, 2009

5 Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд.2. М.:Наука, 1972; Блауберг И.В., Юдин Э.Г.Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1973; Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1979; Пригожин А.И. Социологические

Направления социологии организаций, возникшие после 90-х годов, связаны с исследованиями предметной области социологии организаций, ее статуса и проблематики - А.И.Кравченко, А.И.Пригожин, В.В.Щербина; организационного поведения - В.И.Верховин, А.И.Кравченко; проблем взаимодействия организации с внешней средой и обращением к современным моделям организации как открытой системе - А.А.Сейтов, И.В.Тясина, организационных конфликтов - А.Г.Здравомыслов, А.К.Зайцев, В.Н.Шаленко.1.

В середине XIX в., наряду с теориями лидерства, возникла концепция жизненного цикла организации. Она представляла собой комплекс идей, включающих в себя процессы наследственности и развития, выживания и вымирания на уровне отдельных индивидов и целых популяций живых организмов. В социальных науках модели жизненных циклов использовались с целью упрощения представления сложных социальных явлений и создания понятных схем и образов в научном мышлении. Так, понятие «жизненный цикл» упоминается зарубежными социологами Д.Физерменом и Р.Хауссером в относительно молодых теориях человеческого развития в социологии и моделях достижения статусов; М.Рилеем в моделях возрастной стратификации и последовательности жизненных событий; Т.Харевеном в теории развития семьи2.

аспекты управления. М.: Знание, 1974; Пригожий АН. Социология организаций. М.: Наука, 1980; Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973; Щедровицкий Т.П. Организационио-деятеяыюстная игра как новая форма организации коллективной жизнедеятельности // Методы исследования и диагностики развития международных коллективов. М.: МИИПУ, 1983.

1 Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. M.-JI.: МГУ, 1995; Пригожий А.И. Современная социология организаций. М.; Науха, 1995; Щербина В.В. Социология организаций // Социология труда. М.: МГУ, 1993.; Верховин В. И. Соцальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М.: МГУ, 1991; Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. M.: Наука, 1991; Сейтов A.A. Организационные проблемы перехода к рынку // Социологические исследования. 1993. №2; Тясина И. Организация и окружающая среда (теоретико-методологические проблемы взаимодействия) // Вестник Московского университета. Социология и политология. Серия 18. 1996, №2; Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993; Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. M.: МГУ, 1992; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.:Ин-т "Открытое о-во", 1996

2 Featherman D.L., Houser R.M. Opportunity and Change N.Y.: academic, 1978; Riley M.W. On the Significance of Age in Sociology // American Sociology Review.1987. Vol.52..№1. P.l-14 Харевен Т.К. Последний этап: исторические аспекты зрелости и старости. // Социальная геронтология: современные исследования. M.: РАН ИНИО, 1994

Концепция жизненных циклов широко применятся и для исследования организаций. Наиболее существенный вклад в разработку данных теорий внесли И.Адизес, Р.Казаньян, К.Камерон, Р.Куинн, В.Льюис, Д.Миллер и Р.Фризен, К.Смит, В.Торберт, Е.Фламхольц, Н.Черчилл, И.Шейн.

На наш взгляд, одной из самых популярных моделей жизненного цикла является модель Л.Грейнера1, в которой организационное развитие рассматривается в рамках пяти стадий эволюции, разделенных короткими периодами «революции» или драматических организационных изменений. Вслед за ней появилось большое количество моделей жизненного цикла, каждая из которых представляла свой вариант развития организации с помощью этапов или стадий организационного роста.

Большой вклад в развитие концепции жизненных циклов организации внесли российские ученые. Анализу существующих зарубежных моделей и разработке новых посвящены работы Е.В.Глуховой, Т.Ч.Железняк, И.В.Ивашковской, Г.Н.Константинова, Е.И.Кушелевич, И.В.Липсица, И.Семенкова, С.Р.Филоновича, Е.Г.Яковенко2.

Исследованию моделей жизненных циклов российских компаний посвятила свои работы Г.В. Широкова3. Автором обобщен обширный теоретический материал по проблемам жизненных циклов организаций и на основании его, а также собственных исследований была разработана модель для российских компаний, созданных с «нуля».

1 Грейнер Л. Е. Эволюция и революция в процессе росга организаций // Вести. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 4. С. 76-94.

2 Филонович С. Р. Чем болеют компании // Секрет фирмы. 2001.С. 56-58; Константинов Г.Н., Липсиа И.В., Филонович С.Р. Как выбраться из ловушки молодости? // Эксперт. 2002. № 8. С. 24-28; Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. № 4. С. 19-34; Кушелевич Е.И., Филонович С. Модели жизненных циклов организаций // Менеджмент: век XX — век XXI: Сб. статей / Под ред. О. Виханского, А. Наумова. М., 2004. С. 304-321; Семенков И. Стадии развития организации // Управление персоналом. 2001. №9. С. 62-71; .Железняк Т. Ч. Какая она, ваша компания? // Персонал-Микс. 2001. № 2. С. 63-71; Глухова Е.В.Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание и применение финансистами на российском рынке?// Корпоративные финансы. 2007. № 4. С. 111-117; Яковенко Е.Г. Циклы жизни экономических процессов, объектов и систем. М.: Наука, 1991.

3 Широкова Г.В. Жизненный цикл организации. Спб.: Высшая школа менеджмента, 2008

Осмыслению социальной природы организации и рассмотрению возможности управления ее жизненным циклом посвящена работа О.В.Лавизиной.1

В рамках диссертационной работы предполагается провести исследование, сочетающее в себе анализ основных моделей управления в рамках теории жизненных циклов организации. Данный синтез, в соответствии с гипотезой исследования, позволит определить, какими качествами должен обладать руководитель организации на каждой стадии ее жизненного цикла, что может способствовать построению эффективной стратегии развития компании, а также дополнить существующие теории по социологии организаций.

Цель исследования - определить, какую роль играет руководство и лидерство на каждом этапе развития компании. Задачи исследования:

• Определить природу, социальные функции, задачи, место, роль и особенности лидерства в организации применительно к стадиям ее развития.

• Проанализировать основные теории лидерства и жизненных циклов организации, определить их основные области применения.

• На основании эмпирических данных определить место и роль лидерства в профессиональной жизни современных управленцев.

• Определить функции лидера на каждом этапе жизненного цикла организации.

• Определить причины, обусловливающие особую важность лидерства на этапах зарождения и упадка организации.

• Охарактеризовать каждую стадию жизненного цикла организации с позиции взаимоотношений руководитель - подчиненный.

'Лавизика О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, донимаемой как социальная система //Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №5.

Объект исследования - руководство и лидерство в российских компаниях.

Предмет исследования - особенности лидерства как типа взаимоотношений между руководителем и подчиненными в деловых организациях на различных этапах их развития.

Гипотеза исследования: лидерство в организации максимально востребовано на стадиях зарождения и упадка (смены состояния) и сменяется руководством по мере перехода к стадии зрелости.

Теоретико-методологической базой диссертации являются положения и выводы из трудов российских и зарубежных исследователей в области социологии организации, социологии лидерства, теорий жизненных циклов организации; работы, в которых исследуются проблемы влияния лидерского потенциала руководителя на развитие организации.

Основными методами, использованными в ходе исследования, являются: анкетирование, интервьюирование, анализ первичной и вторичной социологической и статистической информации, анализ и обобщение научной литературы, исследование материалов периодической печати и сети Интернет.

Эмпирическая база диссертационного исследования. Для

аргументации положений и выводов диссертации использовались результаты социологических исследований, проведенных автором:

• экспертный опрос 200 студентов факультета менеджмента Московского государственного университета культуры и искусств (сентябрь 2007 - март 2008 г.);

• экспертный опрос 100 выпускников факультета менеджмента Московского государственного университета культуры и искусств, работающих по специальности на руководящих должностях (сентябрь 2007 -март 2008г.г.);

• массовый опрос всех 480 работников шести предприятий, относящихся к среднему бизнесу (сентябрь 2008г. - май 2009г.).

Диссертация также опирается на анализ специализированных изданий, публикаций, материалов семинаров и конференций, посвященных проблемам лидерства, мониторинг Интернет-сайтов различных компаний.

Научная новизна работы заключается в следующем:

о Определены стадии жизненного цикла организации, на которых осуществляется переход между лидерством и руководством. Лидерство в большей степени востребовано на этапах зарождения, роста и упадка, руководство - на этапе зрелости, о Выявлены причины, обусловливающие особую потребность в лидерстве на этапах зарождения и упадка (смены состояния) организации, заключающиеся в незавершённости (нестабильности) организационной структуры, а также потребности организации в связующем звене внутренних и внешних подсистем компании, о Представлена социальная характеристика каждого этапа развития компании с позиции взаимоотношений руководитель-подчиненный, заключающаяся в наличии тесной связи между лидером во главе организации и подчиненными на этапах зарождения и упадка, а также появлением бюрократизации и, как следствие, руководства на стадиях роста и зрелости, о Показано последовательное изменение типа лидера в процессе развития организации: лидер - вдохновитель соответствует этапам зарождения и упадка, лидер-координатор и наставник -стадии роста.

о На основании экспериментальных данных, полученных диссертантом, и в соответствии с разработанной автором методикой определена доля студентов факультетов управления, обладающих лидерским потенциалом, а также выявлена роль, отводимая лидерству в их профессиональной деятельности.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут найти применение при формировании стратегий управления компаниями, а также дают возможность руководителям организаций осознать как важность лидерского потенциала и лидерских качеств на каждом этапе развития компании, так и тип лидерского поведения на той стадии жизненного цикла, на которой находится организации.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при чтении курсов по социологии управления и социологии организации на факультетах менеджмента и управления.

Положения, выносимые на защиту:

• Потребность организации в лидерстве не одинакова на каждом этапе ее развития. Наиболее критичным для выживания организации является наличие лидера во главе компании на этапах зарождения, упадка (смены состояния) и роста, менее существенным - на стадии зрелости.

• Особая потребность в лидерстве в критичные для компании периоды жизненного цикла (зарождение и упадок/смена состояния) обусловлено рядом причин. Во-первых, способностью лидеров мобилизовывать ресурсы компании для реализации целевой функции организации, компенсируя незавершённость (нестабильность) организационной структуры и интерпретируя правила и планы компании сотрудникам. Во-вторых, лидеры выполняют роль связующего звена различных подсистем компании. Третья причина связана с концепцией организации, как открытой системы, взаимодействующей со своим окружением, в которой лидерство выступает как приспособительный механизм к меняющимся условиям среды.

• Основными характеристиками стадий жизненного цикла организации с позиции взаимоотношений главы организации и

подчиненных являются: отсутствие четкого разделения обязанностей и вовлечение большинства сотрудников во все процессы организации на стадии зарождения; появление бюрократизации, четкой иерархии и разделения обязанностей на стадии роста; обособленность руководителя от рядовых сотрудников и проблем на низших и средних уровнях компании на стадии зрелости и восстановление тесного взаимодействия лидера, возглавляющего компанию, и подчиненных для принятия мер по выводу компании из кризиса на стадии упадка (смены состояния).

• Роль лидерства в управлении организацией изменяется по мере ее развития. Лидер-вдохновитель на этапе зарождения сменяется лидером-наставником и координатором на этапе роста, преобразуется в лицо, осуществляющее полный контроль над организацией на этапе зрелости, и возвращается в связующее звено всех частей организации по мере приближения к стадии упадка.

• Несмотря на осознание современными управленцами необходимости наличия лидера во главе компании, две трети из них лидерами не являются. Критериями, на основании которых производилась оценка, являются: готовность респондентов брать на себя ответственность за принятие решений, развивать свои профессиональные и лидерские навыки, обучать последователей, вдохновлять сотрудников на инновации и правильно задавать вектор развития творческих инициатив.

Апробация результатов исследования.

Результаты исследований были представлены: на международном молодежном научном форуме «Ломоносов- 2007»; на научно-практической конференции «Информационно-аналитическая деятельность в России: состояние и перспективы», организованной Московским Государственным

Университетом Культуры и Искусств и ПК Госслужбы; на Международной научно-практической конференции «Женщины в борьбе против коррупции» при поддержке ИНИОН и Торгово-промышленной палаты РФ.

Диссертация обсуждена на кафедре социологии управления факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.

По теме диссертации автором опубликовано 6 работ общим объемом 1,9 печатных листа (в т.ч. две статьи опубликованы в издании, рекомендованном ВАК РФ).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух частей, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем - 152 страницы.

2.0СН0ВН0Е СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении дается общая характеристика работы, обосновывается ее актуальность, анализируется степень разработанности данной проблемы, выделяются объект и предмет исследования, формулируются цель, задачи исследования, выносимые на защиту, указываются теоретико-методологические и эмпирические основы диссертации, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

Первая глава «Лидерство как социальная управленческая парадигма» состоит из двух параграфов, первый из которых описывает типологию «лидерства» и основные этапы его развития, а второй - производит сравнительную оценку понятий лидер и руководитель, а также при помощи эмпирических исследований выявляет отношение к лидерству современных управленцев.

В первом параграфе «Типология и основные этапы развития лидерства» представлены различные трактовки понятия «лидерство». Автор согласен с определением С.Р. Филоновича, согласно которому «Лидерство представляет один из механизмов организации групповой деятельности,

предполагающий, что индивид (или часть группы) объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает, поддерживает его действия. ... лидерство характеризует вместе с тем специфическую форму отношений в группе или организации. Лидерство - это не только личностные качества, полномочия, мотивация, идеология, но и система взаимоотношений в группе, при которой один человек (лидер) выступает с инициативой, несет ответственность за действия группы, их результаты, другие (ведомые) готовы следовать предложенной инициативе, прикладывать для этого усилия»1.

Несмотря на отсутствие общего мнения относительно единых системообразующих признаков лидерства, типологический подход позволяет выявить некоторые характерные черты этого явления.

Исследование лидерства прошло несколько этапов. Первым из них было создание личностной теории лидерства, известной также как теория великих людей. Проблема разнообразия и противоречивости качеств, обнаружившихся у известных лидеров прошлого, родила сомнения в правильности методического подхода к изучению лидерства.

Основу для классификации стилей руководства (или стилей поведения) создал поведенческий подход. Он в значительной степени продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, стремящегося сподвигнуть подчиненных на достижение целей организации.

Более поздние исследования, показали, что такие дополнительные черты как тип задания, характер среды, ожидания и возможности подчиненных, имеющаяся у главы компании информация также могут иметь серьезное значение. Именно по этой причине современные исследователи в области лидерства обратились к ситуационному подходу.

Переходной между классическими и современными взглядами на лидерство стала теория когнитивных ресурсов Ф. Фидлера и Дж. Гарсиа, двумя важнейшими понятиями которой являются интеллект и опыт лидера.

1 С.Р. Филонович. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы//Российский журнал менеджмента.2003. Ш.С. 3-24

Среди новейших исследований в области лидерства автор выделят теорию «эмоционального интеллекта» Д. Голмана, концепцию «первичного лидерства» Д. Голмана и Р. Бояциса, работу Р. Фишера и А. Шарпа, связанную с новым осмыслением классической теории «заменителей лидерства».

Один из ведущих современных исследователей лидерства Н. Тичи попытался ответить на вопрос о том, какие особенности лидерства могут обеспечить не просто успех организации, а ее долгосрочное преуспевание. Результатом его исследования стала концепция «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления.

Неким откликом на идею Тичи о воспроизводстве лидеров стала концепция «трубопровода лидерства», представленная Р.Чараном. В последние годы в связи с исследованиями в области командообразования широкое распространение приобрела идея так называемого «распределенного» или «разделяемого» лидерства.

Учитывая, что для налаживания эффективной коммуникационной сети в организации, необходим лидер, с помощью которого строится оптимально работающая коммуникационная модель, формирование лидерских качеств у современных студентов факультетов управления в процессе образования видится особенно актуальным.

Во втором параграфе «Роль лидерства в управлении современной организацией» на основе эмпирического исследования раскрываются особенности восприятия лидерства и отношения к этому феномену будущих и существующих управленцев.

В настоящее время существует определенная традиция раскрывать сущность лидерства в сравнении с управлением, руководством, а лидера сравнивать с менеджером. Автор согласен с теориями, которые четко

разделяют эти понятия.

Если сравнивать лидерство и руководство, то под лидерством обычно понимаются психологические отношения, возникающие в группе «по вертикали», отношения с точки зрения доминирования, подчинения. Основная задача лидера заключается в налаживании межличностных отношений в группе, в то время как руководитель выстраивает систему официальных взаимодействий внутри коллектива.

Возникновение лидерства носит спонтанный характер, в то время как руководитель реальной социальной группы назначается или избирается, что представляет целенаправленный, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры процесс.

Следуя теории К.Клока и Дж.Голдсмита, которые принципиально различают эти понятия, можно выделить следующие характеристики менеджера и лидера:

• менеджер осуществляет администрирование, поддерживает работоспособность, принимает реальность, сосредоточен на системе и структуре, полагается на железный контроль, интересуется ближайшим будущим, спрашивает «как» и «когда», всегда смотрит на практический результат, следует определенной модели, является хорошим служакой;

• лидер вносит новое, всегда оригинален, обеспечивает развитие, исследует реальность в поисках истины, сосредоточен на людях, вызывает доверие, нацелен на долгосрочную перспективу, спрашивает «что» и «почему», смотрит на открывающиеся горизонты, сам создает модель, сохраняет собственную личность, не вписывая ее в определенный шаблон, делает то, что нужно.

Исследуя тему развития лидерства и лидерских качеств в процессе образования и формирования молодых управленцев, был проведен социологический опрос двухсот студентов очной и очно-заочной формы обучения факультета менеджмента и социально-информационных технологий Московского государственного университета культуры и

искусств, а также опрос ста выпускников факультета менеджмента Московского государственного университета культуры и искусств, работающих по специальности на руководящих должностях. Опросы проводились в период с сентября 2007г. по май 2008г.

Цель опроса состояла в определении отношения студентов к лидерству, профессиональной активности молодых специалистов, стремлений в профессии, наличия лидерских качеств, выявления того, считают ли себя лидерами студенты-управленцы.

Первая часть исследования была направлена на выяснение того, как характеризуются респондентами понятия «лидер» и «менеджер». Большинство из них определяют лидера как человека, способного вести за собой последователей, а менеджера - как специалиста по управлению людьми. В связи с этим было выявлено, что наиболее эффективной, по мнению респондентов, считается лидерская модель управления организацией.

Целью второй части опроса было определить, есть ли среди опрошенных лидеры. Анализ данных показал, что большинство респондентов считают себя лидерами, однако последующие вопросы, связанные с тем, насколько студенты готовы брать на себя ответственность, совершенствовать себя, передавать свои знания последователям, вдохновлять подчиненных, показывают, что большинство из них лидерами не являются.

Ряд вопросов был направлен на то, чтобы составить социально-психологический портрет современного управленца и выявить, какие навыки необходимо развивать для успешного управления организацией.

Большинство респондентов выбрало качества, характерные для органической организационной культуры, подразумевающей совместно-взаимодействующий тип деятельности и лидера во главе организации. Этот факт ещё раз говорит о том, что данный тип организационной культуры наиболее актуален для современной организации, а лидер во главе

организации является важнейшим фактором, позволяющим компании не только выжить, но и преуспеть.

На основании результатов исследования был сделан вывод о том, что в современном мире лидер становиться организующим звеном. Именно лидерская парадигма управления согласно многочисленным исследованиям способна повысить результативность компании, особенно в кризисной ситуации.

Для того чтобы наиболее эффективно использовать лидерские качества главы организации необходимо понимать, на каком жизненном цикле находится компания, какие процессы являются для нее критичными, какие проблемы возникают в тот или иной момент ее развития.

Вторая глава «Лидерские модели управления организацией среднего бизнеса на различных этапах жизненного цикла» состоит из двух параграфов и посвящена анализу лидерства в контексте жизненного цикла организации.

В первом параграфе «Теория жизненных циклов развития организации» рассматриваются основные модели, позволяющие определить, на каком этапе развития находится компания.

Среди различных способов определения наиболее эффективной стратегии компании ученые в последнее время выделяют теории, основанные на анализе развития организации в долгосрочной перспективе. Концепция жизненного цикла позволяет разработать оптимальный способ управления компанией на той или иной стадии ее развития.

Для анализа организации используются различные модели, которые различаются между собой теми акцентами, которые делают разработчики в процессе их создания. Наиболее широкое распространение получили три теории: модель «шести ячеек» М.Вайсборда, модель «7С» компании Маккинзи и модель Берка-Литвина.

При анализе небольших и простых по структуре компаний работает модель М.Вайсборда, в то время как при изучении больших и сложных организаций более эффективной оказывается модель Берка-Литвина.

Данные модели не позволяют отразить динамику развития компании во времени. Именно для этого используются модели жизненных циклов.

Исследователи делают акцент на различном наборе уникальных характеристик каждой стадии жизненного цикла их моделей. Однако независимо от количества стадий есть и общее в их выводах. Во-первых, наличие последовательности стадий жизненного цикла организации. Во-вторых, каждая стадия является следствием предыдущей, и потому вернуться назад не очень просто. В-третьих, все модели рассматривают довольно широкий спектр организационных контекстуальных составляющих. Если обобщить это многообразие подходов к количеству и названию стадий, то в целом в жизненном цикле организации можно выделить четыре основные стадии развития: стадию становления, стадию роста, стадию зрелости и стадию упадка, которая может перейти в стадию обновления.

Наиболее популярными среди теорий жизненных циклов организации являются модели Л.Грейнера и И.Адизеса.

Л.Грейнер выделяет пять эволюционных этапов развития (термин эволюция используется им для описания продолжительных периодов роста, в рамках которых не происходит больших изменений в организационных практиках), которые сменяются вследствие происходящих в организации революций, вызванных соответствующими кризисами. Модель Л.Грейнера описывает не развитие организации, а трансформацию со временем ее системы управления, что является важным ограничением модели.

И. Азидес предлагает модель из десяти стадий развития организации. Автор утверждает, что на любой стадии развития у организации имеются проблемы. Они делятся на болезни роста и организационные патологии, с которыми, в отличие от болезней роста, самостоятельно организация справиться не может.

Сравнение двух моделей показывает, что модель И.Адизеса представляется более общей, нежели модель Л.Грейнера, однако эти модели не являются взаимоисключающими. Объединяя эти теории, можно получить инструмент для анализа трансформации корпоративного управления.

В связи с тем, что в настоящий момент отсутствуют систематические экспериментальные исследования, направленные на изучение жизненных циклов российских компаний, то вопрос о том, какая из моделей лучше всего подходит для анализа их деятельности, так и остается открытым. Именно поэтому дополнительные эмпирические данные могут в значительной степени усовершенствовать применяющиеся в настоящее время теории.

Во втором параграфе «Соотношение моделей социального управления и жизненных циклов современной организации (по материалам социологического исследования)» описывается экспериментальное исследование автора, цель которого состояла в изучении лидерства в организации в зависимости от этапа ее развития.

В социологическом опросе участвовали сотрудники шести компаний, находящихся на различных стадиях развития. Период проведения опроса с сентября 2008г. по май 2009г. Общее количество опрошенных - 480 человек.

Сотруднику предлагалось ответить на вопросы анкеты, соответствующие каждому этапу развития компании, основные характеристики которого были определены совместно с руководителем организации.

Информация, полученная в ходе исследования, позволила понять то, каким видится работникам стиль руководства компании на каждой стадии ее жизненного цикла, а также определить роль лидерской модели в системе управления организацией. Данная работа дает возможность охарактеризовать все стадии развития компании и составить социальный портрет руководителя на том или ином этапе.

По итогам данного опроса автором были сделаны характеристики каждого из периодов и описан тип руководства для каждой из стадий жизненного цикла компании.

На стадии зарождения основными процессами являются разработка и осуществление бизнес-плана, получение начального финансирования, выход на рынок, создание клиентской базы, признание бренда компании покупателями товаров или услуг. Более 70% опрошенных считают, что лицом, возглавляющим организацию, является лидер, который создает сильную команду последователей и продвигает бренд. По мнению более 80% респондентов его отношения с сотрудниками преимущественно неформальные, нет четкого разделения обязанностей, большинство работников вовлечены во все процессы деятельности организации.

При переходе на стадию роста основным для компании становится построение бизнес-процессов, формирование бюрократической структуры, расширение бизнеса, осуществление значительных по объему новых инвестиций, увеличение количества сотрудников, клиентов и географических связей. В задачи лидера, который на данном этапе находится во главе компании, по мнению более 60% опрошенных, входят построение новой организационной структуры, создание новой мотивации работников, налаживание внешних связей. Отношения между сотрудниками и первыми лицами становятся менее тесными, о чем свидетельствует снижение до 58% количества ответов, признающих наличие неформальных связей, появляется четкая иерархия и разделение обязанностей (49% ответов респондентов).

По мере перехода компании на следующую стадию (зрелости) лидерство постепенно сменяется формальным руководством (80% опрошенных). Основными процессами, происходящими в компании, становятся: четкое распределение обязанностей между сотрудниками и отточенные бизнес-процессы (более 70% опрошенных), иерархичная структура компании (более 50% опрошенных), продуманная система мотивации сотрудников. Руководитель компании становится обособленным

от рядовых сотрудников (59% респондентов) и общается преимущественно со своими прямыми подчиненными. На место «идейного вдохновителя» (лидера) приходит менеджер, администратор, контролирующий четкое исполнение всеми своих функций и обязанностей (76% ответов респондентов).

Основными признаками начала упадка служат снижение спроса на традиционные продукты и/или услуги организации, смена стратегии, большая вероятность слияний, сокращения размера штата компании для обеспечения выживания организации. Чтобы удержать компанию, руководителя снова сменяет лидер, прислушивающийся к идеям тех или иных работников (60% опрошенных) и пытающийся найти в них нечто новое, способное вывести организацию из кризиса. Он восстанавливает тесную связь с подчиненными (40% ответов), прислушивается к их идеям и вдохновляет для принятия мер по выводу компании из кризиса (69% респондентов).

Если проанализировать все циклы, через которые проходит организация, то можно выявить следующую зависимость: востребованность лидерства снижается от стадии зарождения к стадии роста и зрелости и снова возрастает к стадии упадка (смены цикла).

Заключение

В соответствии с целями и задачами диссертационной работы, был определен необходимый на каждом этапе жизненного цикла организации тип управления. Экспериментальное исследование автора, позволило выявить стадии, на которых руководство или лидерство необходимы организации в высшей степени (рис.1), качества руководителя, которые являются жизненно важными для того или иного этапа, а также представить характеристику каждого периода в разрезе взаимоотношений руководитель-подчиненные.

Рис.1 Зависимость востребованности руководства и лидерства от стадии жизненного цикла организации

Зависимость востребованности руководства и лидерства от стадии жизненного цикла организации

В ходе исследования была подтверждена основная гипотеза диссертационной работы:

Лидерство в организации максимально востребовано на стадиях зарождения и упадка (смены состояния) и сменяется руководством по мере перехода к стадии зрелости.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы: В журналах, рекомендованных ВАК России

о Формирование компетенций лидера у студентов-управленцев// Высшее образование в России. 2009. №4. - 0,3 п.л. о Лидерство как фактор ментальной культуры студента-управленца // Высшее образование в России. 2008. №8. - 0,5 п.л. (в соавторстве с С.Перминовой) Статьи в журналах, сборниках о Лидерство как фактор современной организационной культуры. Теория и практика управления: новые подходы. / Университетский гуманитарный лицей. 2007. №10:. - 0,2 п.л.

о Человеческий капитал как фактор эффективности современной организации // Федерация. 2008. № 2. - 0,5 п.л.

Тезисы выступлений на конференциях

о Лидерство как фактор современной организационной культуры // Материалы XIV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2007». 2007. т.З . - 0,2 п.л. о Лидерство как метод антикоррупционной борьбы // Материалы научно-практической конференции «Равноправное участие женщин в управлении обществом». 2007,- 0,2 пл.

Подписано в печать 17 ноября 2009 г.

Формат 60x90/16

Объём 1,5 п. л.

Тираж 100 экз.

Заказ № 181109202

Оттиражировано на ризографе в ООО «УниверПрннт» ИНН/КПП 7728572912\772801001

Адрес: 119333, г. Москва, Университетский проспект, д. б, кор. 3.

Тел. 740-76-47, 989-15-83.

http://www.univerprint.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Хмельник, Дмитрий Владимирович

Введение

Глава 1. Лидерство как социальная управленческая парадигма

1. Типология и основные этапы развития лидерства

2. Роль лидерства в управлении современной организацией

Глава 2. Лидерские модели управления организацией среднего бизнеса 57 на различных этапах жизненного цикла

1. Теория жизненных циклов развития организации

2. Соотношение моделей социального управления и жизненных циклов 84 современной организации (по материалам социологического исследования)

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Хмельник, Дмитрий Владимирович

Актуальность темы исследования

В настоящее время мировое сообщество активно ищет выход из сложившейся кризисной ситуации. В различных странах началась полномасштабная реализация плана действий по модернизации структуры государственных и общественных институтов, оздоровлению социальной сферы, реализации социальных программ и поддержки развития бизнеса.

Опыт развитых стран показывает, что вовлечение предпринимательского потенциала в развитие общества требует создания необходимых предпосылок для полноценного функционирования среднего бизнеса, что особенно актуально в период кризиса.

Успех в разрешении во многом непростых проблем средних предприятий зависит, прежде всего, от эффективности мер по оптимизации управленческого звена, от того, какими профессиональными качествами обладают руководители. Высокий уровень этих качеств определяется, наличием необходимого образования, профессиональных знаний, навыков и умений, добросовестным выполнением своих функций, законопослушностью, ответственностью за исполнение должностных обязанностей, а также стилем управления в зависимости от стадий жизненного цикла развития организации.

Функционирование организации на любом этапе ее развития происходит в процессе адаптации к условиям внешней среды. Отличительный признак успешной организации — это равновесие внутренних характеристик с внешней средой. Внешняя среда, которая представляет собой совокупность условий, в которых протекает деятельность организации, является понятием динамическим. Соответственно, равновесие также носит динамический характер. В случае низкого адаптивного потенциала организации и, как следствие, несоответствия организации требованиям устойчивости, велика вероятность возникновения организационного кризиса и прекращения ее работы как самостоятельного субъекта.

Изменения, осуществляемые в управленческих структурах и деятельности институтов власти, обусловливают необходимость формирования нового типа руководителя, обладающего помимо профессиональных рядом социальных качеств, определяемых политическими, правовыми, нравственными нормами и ценностями. Особенность управленческой деятельности, специфика решаемых ею задач, сложность экономической ситуации в нашей стране вызывают потребность не только в специфичных профессиональных навыках управленца, но и в особых личных качествах, которые позволят ему вывести компанию на принципиально иной уровень, а также убедить коллектив в правильности выбранной стратегии.

Руководство и лидерство — необходимые составляющие эффективного управления организацией, представляющие собой координацию отношений членов социальной группы и реализующие процессы социального влияния в коллективе. Эти понятия в значительной степени отличаются друг от друга.

Оптимальное использование потенциала работников, являющееся залогом успешного развития и функционирования организации, наиболее успешно реализуется с помощью лидера во главе компании. Именно лидерство, ориентированное на установление атмосферы сотрудничества, стратегической интеграции, улучшение производственных процессов, внедрение самоуправления, имеющее в основе ответственность, доверие и согласие, на определенных этапах развития организации превращается в важнейший фактор ее жизнестойкости. На других стадиях развития организации ' требуется руководство, призванное организовывать официальные взаимоотношения в группе. Оно представляет собой основную силу, координирующую деятельность подсистем компании и определяющую их взаимосвязь с окружающей средой.

Рассматривая, организацию как социальную систему с позиции стадий ее жизненного цикла, можно достаточно точно прогнозировать необходимые в будущем характеристики руководителя и его стиля руководства в целях оптимизации управленческого воздействия. Это становится особенно актуальным в условиях глобального экономического кризиса, когда происходит разрушение старых экономических связей и выстраивание новых отношений с контрагентами.

В этой связи представляется актуальным проведение исследования, направленного на выявление наиболее эффективной методологии управления организацией, с учетом специфики стадий ее жизненного цикла.

Степень разработанности темы

В течение многих десятилетий лидерство как объект исследования постоянно привлекает к себе внимание ученых и практиков — представителей самых разных областей знания, в том числе и социологов. Большой вклад в изучение лидерства в социологии управления внесли такие ученые как П.Ф.Друкер, К.Клок и Дж.Голдсмит, Д.С.Клементьев.1

Предпосылки научных подходов к изучению лидерства были заложены еще в XIX в., однако, только в начале XX в. оно стало предметом научных исследований. Первыми среди ученых, затронувших данную тематику, были представители персоналистского подхода — Н.К.Михайловский, Г.Лебон, Р.Стогдилл, Г.Тард". Результатом их исследования стала теория черт, согласно которой лидер обладает передающимися по наследству качествами, отличающими его от последователей, и эти качества можно выделить.

С начала 40-х годов прошлого столетия начали формироваться поведенческие теории. Центральной проблеме поведенческого подхода -взаимодействию лидера и последователей - посвятили свои работы У.Беннис и Б.Нанус, Р.Блейк, Ж.Блондель, Р.Лайкерт, Дж.Моутон, и др.3

1 Друкер П.Ф. Менеджмент: Задачи, обязанности, практика.,М.: Вильяме, 2008; Клок К., Голдсмит Дж., Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб: Питер, 2003; Клементьев Д.С. Социология управления: Учеб. пособие, М.: МГУ, 2008.

2 Stogdill R. М. Personal factors associated with leadership: A survey of the literature. //Journal of Psychology. 1948. № 25; Лебон Г. Психология народов и масс. М.гТерра - Книжный клуб, 2008; Тард Г. Общественное мнение и толпа. M.: Издательство КСП+, 1999; Михайловский H.K. Герои и толпа. Спб.: Алетейя, 1998.

3 LikertR. The Human Organization: Its Management and Value. McGraw-Hill: N. Y. 1964; Blake R. R., Mouton J. S. The Managerial Grid. Gulf: Houston. 1964; Блондель Ж. Политическое лидерство. Путь к всеобъемлющему анализу/ пер. с англ. М.: Российская академия управления, 1992; У.Беннис и Б.Нанус Лидеры. М.: Чарли, 2001.

В 80-е годы на смену теории черт пришли ситуативные теории лидерства. На становление ситуационного подхода, который подчеркивает относительность черт, присущих лидерам, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров, оказали влияние труды В.Парето, Ф.Фидлера, Р.Хауза, П.Херси и К.Бланшара и др.1 Именно в рамках этого подхода лидерство начало рассматриваться с точки зрения роли, которую играет лидер в конкретной группе. Ситуационный подход, позволивший установить связь между характером ситуации и особенностями лидерства, в настоящее время признаётся одним из самых перспективных направлений в изучении этого феномена.

Аналитический обзор развития теорий лидерства, а также взаимосвязи основных моделей лидерства представлены в научных трудах С.Р.Филоновича2.

Проблемы сравнительного анализа руководства и лидерства нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых Дж.Адаира, Н.П.Беляцкого, Ф.М.Волкова, А.Залезника, А.Т.Зуба, И.Д.Ладанова, Б.Д.Парыгина, С.Т.Смирнова, В.Шеклтона.3

В последнее время в России появляется все больше исследований, посвященных проблемам выявления и воспитания лидеров. Наиболее интересными среди них являются труды Т.А.Арефьевой, В.Ю.Котельникова, И.Ларина и М.Беловодской, В.П.Шейнова.4.

1 Fiedler F. Е. A Theory of Leadership Effectiveness. McGraw-Hill: N. Y, 1967; House R. J„ A path-goal theory of leadership effectiveness. Administrative Science Quarterly. 1971.№ 16 (3); Hersey P., Blanchard К. H. Management of Organizational Behavior. 6th ed. Prentice-Hall: Englewood Cliffs. 1993; Парето В. Компендиум по общей социологии. М:: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. . .

2Филонович С.Р. Теория лидерства в менеджменте: история и перспективы// Российский журнал менеджмента. 2003. №2.

3 Дж. Адаир Эффективный тайм-менеджмент. М.: Эксмо, 2003; В.Шеклтон Психология лидерства в бизнесе. Спб.: Питер, 2003; Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Мысль, 1971; Зуб А.Т., Волков Ф.М.Сурин А.В. Основы управления: Государственное и муниципальное управление, антикризисное управление, управление персоналом, менеджмент. М;: КДУ, 2008; Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М.: Корпоративные стратегии, 2004; Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Минск: Книжный дом, 2005.

4 Шейнов В.П. Психология лидерства. М.:Харвест, 2008; Арефьева Т.А. Как воспитать в себе лидера. М.: Мир книги, 2008; Котельников В.Ю. Предпринимательское лидерство. М.: Бизнес-коуч, 2007; И. Ларин, М. Беловодская. Азбука лидерства. Школа 'бархатного' правления. Спб.: Невский проспект. 2001.

Актуальными вопросами для социологов являются исследования политического лидерства как социального феномена — Д.М.Запольский, организационного лидерства — Д.Л.Казаков, влияния лидера на управление командой - И.Е.Морозов, стратегического лидерства - А.А.Филимонов, лидерства и менеджмента — Д.С.Клементьев.1

Каждая из разработанных в настоящий момент теорий лидерства направлена на решение задач, которые ставили авторы при ее создании. Однако можно сказать, что ни одна из них не дает ответы на вопросы о том, какими качествами должен обладать руководитель на разных этапах развития организации и на какой стадии отсутствие лидера во главе компании может стать угрозой для ее выживания.

Изучению руководства посвятили свои работы такие ученые как Р.Джонсон, Ф.Каст, Д.Розенцвейг, Г.Кунц, С.О'ДоннелЛ Значительный вклад в исследование данной проблемы внес отечественный ученый 5

Р.Л.Кричевский . Роль и место современного руководителя, требования к его качествам и методы их оценки, модели поведения в различных ситуациях рассмотрены в работах Т.А.Вороновой, И.Ю.Криночкина, С.И.Ляпунова, В.М.Попова.4

Становлению и развитию социологии организации в России в значительной мере способствовали труды таких ученых, как И.В.Блауберг, В.Н.Садовский, Д.М.Гвишиани, Э.М.Коржева, Н.И.Лапин, Н.Ф.Наумова, В.Г.Подмарков, А.И.Пригожин, Г.П.Щедровицкий, Э.Г.Юдин5.

1 Запольский Д.М. Политическое лидерство как социальный феномен: Монография СПб.: Культ-информ-пресс, 2002; Казаков Д.Л. Организационное лидерство как проблема социологии управления: дис. кандидата социологических наук, Нижний Новгород.: 2003; Морозов И.Е. Влияние лидера коллектива на его развитие. М.: Прометей, 2003; Филимонов А. А. Стратегическое лидерство. Омск: Оме. гос. пед. ун-т, 2003; Клементьев, Д.С. Лидерство и менеджмент: стили, типы влияния и технологии. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2000.

2 Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М.: Советское радио, 1971; Кунц Г., О'Доннел С., Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. T.2. М.: Мысль, 1982.

3 Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. М.: Дело, 1998.

4 Попов В. М., Ляпунов С. И., Воронова Т. А., Криночкин И. Ю. Руководитель. Управление, планирование, стратегия. М.:КноРус, 2009.

5Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд.2. М.:Наука, 1972; Блауберг И.В., Юдин Э.Г.Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1973; Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1979; Пригожин А.И. Социологические аспекты управления.

Направления социологии организаций, возникшие после 90-х годов, связаны с исследованиями предметной области социологии организаций, ее статуса и проблематики - А.И.Кравченко, А.И.Пригожин, В.В.Щербина; организационного поведения - В.И.Верховин, А.И.Кравченко; проблем взаимодействия организации с внешней средой и обращением к современным моделям организации как открытой системе - А.А.Сейтов, И.В.Тясина, организационных конфликтов - А.Г.Здравомыслов, А.К.Зайцев, В.Н.Шаленко.1.

В середине XIX в., наряду с теориями лидерства, возникла концепция жизненного цикла организации. Она представляла собой комплекс идей, включающих в себя процессы наследственности и развития, выживания и вымирания на уровне отдельных индивидов и целых популяций живых организмов. В социальных науках модели жизненных циклов использовались с целью упрощения представления сложных социальных явлений и создания понятных схем и образов в научном мышлении. Так, понятие «жизненный цикл» упоминается зарубежными социологами Д.Физерменом и Р.Хауссером в относительно молодых теориях человеческого развития в социологии и моделях достижения статусов; М.Рилеем в моделях возрастной стратификации и последовательности жизненных событий; Т.Харевеном в теории развития семьи".

М.: Знание, 1974; Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980; Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973; Щедровицкий Т.П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации коллективной жизнедеятельности // Методы исследования и диагностики развития международных коллективов. М.: МИИПУ, 1983. 'Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.-Л.: МГУ, 1995; Пригожий А.И. Современная социология организации. М.: Наука, 1995; Щербина В.В. Социология организаций // Социология труда, M.: МГУ, 1993.; Верховин В. И. Соцальная регуляция трудового поведения в производственной организации. M.: МГУ, 1991; Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции,, поведение. M.: Наука, 1991; Сейтов А.А. Организационные проблемы перехода к рынку // Социологические исследования. 1993. №2; Тясина И. Организация и окружающая среда (теоретико-методологические проблемы взаимодействия) // Вестник Московского университета. Социология и политология. Серия 18. 1996, №2; Зайцев А.К. Социальным конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993; Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: МГУ, 1992; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.:Ин-т "Открытое о-во", 1996.

2 Featherman D.L., Houser R.M. Opportunity and Change N.Y.: academic, 1978; Riley M.W. On the Significance of Age in Sociology // American Sociology Review. 1987. Vol.52. .№1; Харевен Т.К. Последний этап: исторические аспекты зрелости и старости. // Социальная геронтология: современные исследования. М.: РАН ИНИО, 1994.

Концепция жизненных циклов широко применятся и для исследования организаций. Наиболее существенный вклад в разработку данных теорий внесли И.Адизес, Р.Казаньян, К.Камерон, Р.Куинн, В.Льюис, Д.Миллер и Р.Фризен, К.Смит, В.Торберт, Е.Фламхольц, Н.Черчилл, И.Шейн.

На наш взгляд, одной из самых популярных моделей жизненного цикла является модель Л.Грейнера1, в которой организационное развитие рассматривается в рамках пяти стадий эволюции, разделенных короткими периодами «революции» или драматических организационных изменений. Вслед за ней появилось большое количество моделей жизненного цикла, каждая из которых представляла свой вариант развития организации с помощью этапов или стадий организационного роста.

Большой вклад в развитие концепции жизненных циклов организации внесли российские ученые. Анализу существующих зарубежных моделей и разработке новых посвящены работы Е.В.Глуховой, Т.Ч.Железняк, И.В.Ивашковской, Г.Н.Константинова, Е.И.Кушелевич, И.В.Липсица, И.Семенкова, С.Р.Филоновича, Е.Г.Яковенко".

Исследованию моделей жизненных циклов российских компаний посвятила свои работы Г.В. Широкова. Автором обобщен обширный теоретический материал по проблемам жизненных циклов организаций и на основании его, а также собственных исследований была разработана модель для российских компаний, созданных с «нуля».

1 Грейнер Л. Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вести. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 4.

2 Филонович С.Р. Чем болеют компании // Секрет фирмы. 2001; Константинов Г.Н., Липсиц И.В., Филонович С.Р. Как выбраться из ловушки молодости? // Эксперт. 2002. № 8; Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации И Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. № 4; Кушелевич Е.И., Филонович С. Модели жизненных циклов организаций // Менеджмент: век XX — век XXI: Сб. статей / Под ред. О. Виханского, А. Наумова. М., 2004; Семенков И. Стадии развития организации // Управление персоналом. 2001. №9; Железняк Т. Ч. Какая она, ваша компания? // Персонал-Микс. 2001. № 2; Глухова Е.В.Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание и применение финансистами на российском рынке? // Корпоративные финансы. 2007. № 4; Яковенко Е.Г. Циклы жизни экономических процессов, объектов и систем. М.: Наука, 1991.

3 Широкова Г.В. Жизненный цикл организации. Спб.: Высшая школа менеджмента, 2008.

Осмыслению социальной природы организации и рассмотрению возможности управления ее жизненным циклом посвящена работа О.В.Лавизиной.1

В рамках диссертационной работы предполагается провести исследование, сочетающее в себе анализ основных моделей управления в рамках теории жизненных циклов организации. Данный синтез, в соответствии с гипотезой исследования, позволит определить, какими качествами должен обладать руководитель организации на каждой стадии ее жизненного цикла, что может способствовать построению эффективной стратегии развития компании, а также дополнить существующие теории по социологии организаций.

Цель исследования - определить, какую роль играет руководство и лидерство на каждом этапе развития компании. Задачи исследования:

• Определить природу, социальные функции, задачи, место, роль и особенности лидерства в организации применительно к стадиям ее развития.

• Проанализировать основные теории лидерства и жизненных циклов организации, определить их основные области применения.

• На основании эмпирических данных определить место и роль лидерства в профессиональной жизни современных управленцев.

• Определить функции лидера на каждом этапе жизненного цикла организации.

• Определить причины, обусловливающие особую важность лидерства на этапах зарождения и упадка организации. .

• Охарактеризовать каждую стадию жизненного цикла организации с позиции взаимоотношений руководитель — подчиненный.

Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система //Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №5.

Объект исследования - руководство и лидерство в российских компаниях.

Предмет исследования - особенности лидерства как типа взаимоотношений между руководителем и подчиненными в деловых организациях на различных этапах их развития.

Гипотеза исследования: лидерство в организации максимально востребовано на стадиях зарождения и упадка (смены состояния) и сменяется руководством по мере перехода к стадии зрелости.

Теоретико-методологической базой диссертации являются положения и выводы из трудов российских и зарубежных исследователей в области социологии организации, социологии лидерства, теорий жизненных циклов организации; работы, в которых исследуются проблемы влияния лидерского потенциала руководителя на развитие организации.

Основными методами, использованными в ходе исследования, являются: анкетирование, интервьюирование, анализ первичной и вторичной социологической и статистической информации, анализ и обобщение научной литературы, исследование материалов периодической печати и сети Интернет.

Эмпирическая база диссертационного исследования. Для аргументации положений и выводов диссертации использовались результаты социологических исследований, проведенных автором:

• экспертный опрос 200 студентов факультета менеджмента Московского государственного университета культуры и искусств (сентябрь 2007г. - март 2008г.);

• экспертный опрос 100 выпускников факультета менеджмента Московского государственного университета культуры и искусств, работающих по специальности на руководящих должностях (сентябрь 2007г. - март 2008г.);

• массовый опрос всех 480 работников шести предприятий, относящихся к среднему бизнесу (сентябрь 2008г. - май 2009г.).

Диссертация также опирается на анализ специализированных изданий, публикаций, материалов семинаров и конференций, посвященных проблемам лидерства, мониторинг Интернет-сайтов различных компаний.

Научная новизна работы заключается в следующем: о Определены стадии жизненного цикла организации, на которых осуществляется переход между лидерством и руководством. Лидерство в большей степени востребовано на этапах зарождения, роста и упадка, руководство - на этапе зрелости, о Выявлены причины, обусловливающие особую потребность в лидерстве на этапах зарождения и упадка (смены состояния) организации, заключающиеся в незавершённости (нестабильности) организационной структуры, а также потребности организации в связующем звене внутренних и внешних подсистем компании, о Представлена социальная характеристика каждого этапа развития компании с позиции взаимоотношений руководитель-подчиненный, заключающаяся в наличии тесной связи между лидером во главе организации и подчиненными на этапах зарождения и упадка, а также появлением бюрократизации и, как следствие, руководства на стадиях роста и зрелости, о Показано последовательное изменение типа лидера в процессе развития организации: лидер - вдохновитель соответствует этапам зарождения и упадка, лидер-координатор и наставник -стадии роста. о На основании экспериментальных данных, полученных диссертантом, и в соответствии с разработанной автором методикой определена доля студентов факультетов управления, обладающих лидерским потенциалом; а также выявлена роль, отводимая лидерству в их профессиональной деятельности.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут найти применение при формировании стратегий управления компаниями, а также дают возможность руководителям организаций осознать как важность лидерского потенциала и лидерских качеств на каждом этапе развития компании, так и тип лидерского поведения на той стадии жизненного цикла, на которой находится организация.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при чтении курсов по социологии управления и социологии организации на факультетах менеджмента и управления.

Апробация результатов исследования. Результаты исследований были представлены:

• На международном молодежном научном форуме «Ломоносов— 2007»;

• На научно-практической конференции «Информационно-аналитическая деятельность в России: состояние и перспективы», организованной Московским государственным университетом культуры и искусств и ПК Госслужбы;

• На Международной научно-практической конференции «Женщины в борьбе против коррупции» при поддержке ИНИОН и Торгово-промышленной палаты РФ.

Положения, выносимые на защиту:

• Потребность организации в лидерстве не одинакова на каждом этапе ее развития. Наиболее критичным для выживания организации является наличие лидера во главе компании на этапах зарождения, упадка (смены состояния) и роста, менее существенным - на стадии зрелости.

• Особая потребность в лидерстве в критичные для компании периоды жизненного цикла (зарождение и упадок/смена состояния) обусловлено рядом причин. Во-первых, способностью лидеров мобилизовывать ресурсы компании для реализации целевой функции организации, компенсируя незавершённость (нестабильность) организационной структуры и интерпретируя правила и планы компании сотрудникам. Во-вторых, лидеры выполняют роль связующего звена различных подсистем компании. Третья причина связана с концепцией организации, как открытой системы, взаимодействующей со своим окружением, в которой лидерство выступает как приспособительный механизм к меняющимся условиям среды.

• Основными характеристиками стадий жизненного цикла организации с позиции взаимоотношений главы организации и подчиненных являются: отсутствие четкого разделения обязанностей и вовлечение большинства сотрудников во все процессы организации на стадии зарождения; появление бюрократизации, четкой иерархии и разделения обязанностей на стадии роста; обособленность руководителя от рядовых сотрудников и проблем на низших и средних уровнях компании на стадии зрелости и восстановление тесного взаимодействия лидера, возглавляющего компанию, и подчиненных для принятия мер по выводу компании из кризиса на стадии упадка (смены состояния).

• Роль лидерства в управлении организацией изменяется по мере ее развития. Лидер-вдохновитель на этапе зарождения сменяется лидером-наставником и координатором на этапе роста, преобразуется в лицо, осуществляющее полный контроль над организацией на этапе зрелости, и возвращается в связующее звено всех частей организации по мере приближения к стадии упадка.

• Несмотря на осознание современными управленцами необходимости наличия лидера во главе компании, две трети из них лидерами не являются. Критериями, на основании которых производилась оценка, являются: готовность респондентов брать на себя ответственность за принятие решений, развивать свои ; профессиональные и лидерские навыки, обучать последователей, вдохновлять сотрудников на инновации и правильно задавать вектор развития творческих инициатив.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Руководство и лидерство на различных этапах жизненного цикла организации"

Заключение

В соответствии с целями и задачами диссертационной работы, было проведено исследование, определившее взаимосвязь лидерства и руководства управления с этапами жизненного цикла организации.

Важность лидерской парадигмы управления современной организации, а также существенное различие понятий лидер и руководитель, стали предпосылкой для экспериментального исследования автора, направленного на выявление лидерских качеств молодых управленцев.

Полученные результаты свидетельствуют о большом интересе к данной проблематике студентов факультетов управления российских вузов. Однако, несмотря на осознание последними необходимости наличия лидерских качеств руководителя, более 70% опрошенных на практике лидерами не являются. Критериями, на основании которых были сделаны такие выводы, послужили: готовность брать на себя ответственность, желание совершенствовать свои профессиональные и личные качества, стремление воспитывать и вдохновлять последователей, а также сохранять собственную личность, не вписывая ее в определенный шаблон. Это свидетельствует о большом дефиците истинных лидеров, что в будущем может стать серьезной проблемой для успешного функционирования компаний. Понимание процессов функционирования организации в сочетании со способностями мотивировать и заинтересовывать сотрудников, работающих в одной команде - необходимые качества современного руководителя.

Теоретические и эмпирические работы в области жизненных циклов организации свидетельствуют о том, что рассмотрение организации с позиции стадий ее жизненного цикла позволяет проследить изменения стратегии развития организации, стиля управления, организационной культуры, проблем компании, системы контроля и т.д., а также предсказать дальнейшее развитие организации.

Анализ степени разработанности данной проблемы показал, что, несмотря на популярность данного подхода на западе, российских работ, посвященных жизненным циклам организаций, крайне мало. В основном они затрагивают экономические проблемы и не имеют эмпирической базы.

Экспериментальное исследование автора, основанное на синтезе проблем лидерства и жизненных циклов организации, позволило связать востребованность лидерства и руководства с этапами развития организации и на основании этого определить, какие именно качества главы организации являются жизненно необходимыми для той или иной стадии, а также представить характеристику каждого этапа в разрезе взаимоотношений руководитель - подчиненные.

Диссертантом выделено два подхода к управлению организаций. Первый из них состоит в том, что глава организации меняет свой стиль управления в зависимости от стадии жизненного цикла компании. Согласно второму, организация сама выбирает лицо, возглавляющее компанию, которое соответствует тому или иному этапу ее развития. Результаты опроса свидетельствуют о том, что в России наиболее часто применяется первый подход.

Полученные эмпирические данные, по мнению автора, в значительной степени дополнили существующие теории в данной области.

В ходе исследования была подтверждена основная гипотеза диссертационной работы:

Лидерство в организации максимально востребовано на стадиях зарождения и упадка (смены состояния) и сменяется руководством по мере перехода к стадии зрелости.

Вывод о максимальной востребованности лидерства на стадии создания и упадка, основной причиной которой является нестабильность организационной структуры, представляется особо актуальным в. период-кризиса. Руководство, в отличие от лидерства, максимально востребовано на стадии зрелости.

Еще одной интересной областью для последующих исследований служат предприятия, находящиеся на стадии создания (зарождения). Наиболее перспективными направлениями являются:

• более пристальное изучение социальных причин «смертности» новых компаний;

• исследования стиля управления на стадии зарождения;

• влияние ухода основателя компании на выживание организации. Таким образом, исследование организации в контексте стадий жизненных циклов представляет собой широкое поле для дальнейших исследований.

Список научной литературыХмельник, Дмитрий Владимирович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Адаир Дж. Эффективный тайм-менеджмент. М.: Эксмо, 2003. 256 с.

2. Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2008.-384 с.

3. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. СПб.: Питер, 2003.-256 с.

4. Алексеев П.В. Социальная философия. М.: ТК Велби, Проспект, 2005. -256 с.

5. Андреев A.JI. Политическая психология. М.: Весь мир, 2002. 237с.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: 2001. 363с.

7. Арефьева Т.А. Как воспитать в себе лидера. М.: Мир книги, 2008. -224с.

8. Аристотель. Сочинения в 4 т, Т4. М.: Мысль, 1984. 830с.

9. Байхем У.С., Смит О.Б., Пизи М.Д. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать в организации талантливых руководителей. М.: Уильяме, 2002. 416с.

10. Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации М.: Социум, 2009. -336 с.

11. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск: Новое знание, 2002. 250 с.

12. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Минск: Книжный дом, 2005. 352с.

13. Бендер П.У., Хеллман Э. Лидерство изнутри. Минск: Попурри, 2005. -304с.

14. Беннис У., Томас Р.Дж. Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения. М.: Вильяме, 2006. -208с.

15. Беннис У., Нанус Б. Лидеры. М.: Альфа, 2001. 345с.

16. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М.: Прогресс, 1986.-422с.

17. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1973. 270с.

18. Блондель Ж. Политическое лидерство. Путь к всеобъемлющему анализу. М.: Российская академия управления, 1992. -135с.

19. Блейк P.P., Моутон Дж.С. Научные методы управления. Киев: Довира, 2004.-144 с.

20. Богачек И.А. Философия управления. СПб.: Наука, 1999. 232с.

21. Большаков А.С., Менеджмент. Стратегия успеха. СПб.: Литера, 2002. -224с.

22. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2002. -411 с.

23. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. -344с.

24. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. 804с.

25. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М.: МГУ, 1991. -80с.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2001.- 528 с.

27. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Гардарики,1998. 296 с.

28. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд.2. М.: Наука, 1972. -265с.

29. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. -301с.

30. Гуйларт Ф.Дж., Келли Дж.Н. Преобразование организации. М.: Дело,1999.-611 с.

31. Гундарь О.И. Политическое лидерство: социально-философские проблемы: Монография. Ставрополь: Изд-во Ставроп. гос. ун-та, 2001.-171с.

32. Дафт P.JI. Менеджмент. СПб.: Питер, 2002. -864с.

33. Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей. М.: Добрая Книга, 2007. -288 с

34. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М.: Советское радио, 1971.-648с.

35. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективного лидерства. СПб.: Питер, 2002. -223 с.

36. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Прогресс, 1992. -352 с.

37. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильяме, 2007. -272с.

38. Друкер П.Ф. Эффективное управление предприятием. М.: Вильяме, 2008. -224с.

39. Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента. Перевод с английского. М.: Вильяме, 2004. 432 с.

40. Друкер П.Ф. Менеджмент: Задачи, обязанности, практика. М.: Вильяме, 2008.- 989 с.

41. Дьюи Дж. Демократия и образование. М.: Педагогика-пресс, 2000. -204с.

42. Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: Концепции и комментарии. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- 400 с.

43. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993. -187с.

44. Зайцев Л.Г., Соколова. М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. М.: Экономист, 2002. -416с.

45. Залезник А., Коттер Д., Минцберг Г. Лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.-258с.

46. Запольский Д.М. Политическое лидерство как социальный феномен. СПб.: Культ-информ-пресс, 2002.- 84с.

47. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Ин-т "Открытое общество", 1996. -317с.

48. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб.: Питер, 2001. -448с.

49. Зуб А.Т. Волков Ф.М. Сурин А.В. Основы управления. Государственное и муниципальное управление, антикризисное управление, управление персоналом, менеджмент. М.: КДУ, 2008. -368с.

50. Игнатьева А.В., Исследование систем управления. Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-157 с.

51. Имаи М. Кайдзен: Ключ к успеху японских компаний. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 274 с.

52. Кант И. Собрание сочинений в 8-ми т. Т.4. М.: Чоро, 1994. -630с.

53. Кантер З.М. Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре управления. М.: Олимп-Бизнес, 1999. -360 с.

54. Капитонов, Э.А, Корпоративная культура: теория и практика М.: Альфа-Пресс, 2005. 352 с.

55. Карделл Ф. Психотерапия и лидерство. СПб.: Речь, 2000. -233с.

56. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. 368 с.

57. Клементьев Д.С. Лидерство и менеджмент: стили, типы влияния и технологии. М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2000. -25с.

58. Клементьев Д.С. Социология управления: Учебное пособие. М.: МГУ, 2008.-240 с.

59. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб.: Питер, 2003. 368 с.

60. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: БЕК, 1997. 263с.

61. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001. 528 с.

62. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика. Учебное пособие. Минск.: Армита-Маркетинг, Менеджмент, 2002. -512с.

63. Ковалев В.Н. Социология управления социальной сферой: Учебное пособие для вузов. М.: Академический Проект, 2005. 240 с.

64. Коллинз Д., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. — 350 с.

65. Котельников В.Ю. Предпринимательское лидерство. М.: Бизнес-коуч, 2007. -96с.

66. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: МГУ, 1995. -208с.

67. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991. -238с.

68. Кристофер Э., Смит JI. Тренинг лидерства. СПб.: Питер, 2002.- 320с.

69. Кретов Б, И. Лидерство: социально-политические проблемы: Учебное Пособие. М.: МИИТ, 1996. 51с.

70. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.: Дело, 1998. -400с.

71. Крысько В.Г. Социальная психология. СПб.: Питер, 2003. -432 с.

72. Кунц Г., О Доннел С., Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2. М.: Мысль, 1982. -496с.

73. Кэ де Ври М. Мистика лидерства: развитие эмоционального интеллекта. М.: Альпина Паблишер, 2003. -276с.

74. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М.: Корпоративные стратегии, 2004. 496с.

75. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975. -198с.

76. Ларин И., Беловодская М. Азбука лидерства. Школа "бархатного" правления. СПб.: Невский проспект, 2001. -192с.

77. Лебон Г. Психология народов и масс. М.: Терра-Книжный клуб, 2008. -272с.

78. Левин К. Динамическая психология М.: Смысл, 2001. -576 с.

79. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: ИЦ «Академия», 2004. 352 с.

80. Луман И. Общество как социальная система. М.: Логос, 2004. -232с.

81. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2000. -688с.

82. Максвелл Д. 21 неопровержимый закон лидерства. Минск: Попурри, 2001.-448с.

83. Максвелл Д. Лидер на 360: Как повысить свое влияние на любой должности в организации. Минск: Попурри, 2007. -415с.

84. Менегетти А. Психология лидера. М.: ННБФ «Онтопсихология», 2001.-208 с.

85. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993. -702с.

86. Михайловский Н.К. Герои и толпа. Избранные труды по социологии: В 2-х т. СПб.: Алетейя, 1998. Т. 1. 361 е., Т. 2. - 405 с.

87. Морено Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе. М.: Академический проект, 2001. 384 с.

88. Морозов И.Е. Влияние лидера коллектива на его развитие. М.: Прометей, 2003. 158с.

89. Нефф Т.Д., Ситрин Д.М. Уроки лидеров. М.: Издательство ACT, 2003. -488с.

90. Нойманн Э., Хойсингтон С.Х. Качество на уровне Шесть Сигма. М.: Баланс-Клуб, 2004. -440с.

91. Нонака, Икуджиро, Такеучи, Хиротака Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: Олимп-Бизнес, 2003. -384с.

92. Нордстрем- К. А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. 280 с.

93. О" Шоннесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М: МТ Пресс, 1999.-296 с.

94. Олдер Г. Менеджер и чудеса мышления: Как овладеть полной мощью собственного разума ради успехов в личной жизни и бизнесе. М.: Попурри, 1999. 224с.

95. Парето В. Компендиум по общей социологии. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007.-511с.

96. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Мысль, 1971. -347с.

97. Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство. СПб.: JUL НУ, 1973.- 143с.

98. Пино Р. Корпоративное айкидо. Философия боевого искусства и современный менеджмент. СПб.: Питер, 2001. -218 с.

99. Питере Т., Уотермен Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки. М.: Вильяме, 2005. -560с.

100. Попов В.М., Ляпунов С.И., Воронова Т.А., Криночкин И.Ю. Руководитель. Управление, планирование, стратегия. М.:КноРус, 2009. -440с.

101. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. Социальные проблемы социалистического промышленного производства. М.: Мысль, 1973.-318 с.

102. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Наука, 1995. -257с.

103. ЮЗ.Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М.: Знание, 1974.-64с.

104. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980. -255с.

105. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. -863 е.:

106. Прохоров. А.П. Русская модель управления. М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2002. 376 с.

107. Роберте У. Секреты лидерства гунна Аттилы. М.: Издательский дом «Эт Сеттера Паблишинг», 2002.- 95с.

108. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. Логико-методологический анализ. М.: Наука, 1979. 279с.

109. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Университет, 1999. 193с.

110. Слейтер Р. Стань лучшим или проиграешь. 31 секрет лидерства от Джека Уэлча. М.: Лори, 2000. -148с.

111. Стаут Л. Лидерство: от загадок к практике. М.: Добрая книга, 2002. -320с.

112. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М: Добрая книга, 2009. -536с.

113. Тард Г. Общественное мнение и толпа. М.: Издательство КСП+, 1999. -203с.

114. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М.: Прогресс, 1991. -343с.

115. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М.: Экономика, 1990. -204с.

116. Траут Д., Ривкин С. Сила простоты. Руководство по успешным бизнес-стратегиям. СПб.: Питер, 2001. -224с.

117. Трейси Б. Цель — абсолютное лидерство. Ключ к успешному руководству и организации. М.: Интерэксперт, 2003. -400с.

118. Уколов В.Ф. Теория управления. Учеб. для вузов. М.: ЗАО Экономика, 2004. 656с.

119. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: ДиС, 2001. 145 с.

120. Фарсон Р. Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства. М.: София, 2001.-192с.

121. Филимонов А.А. Стратегическое лидерство. Омск: Оме. гос. пед. унт, 2003. -207с.

122. Фромм Э. Здоровое общество. М.: Издательство ACT, 2009. 541с.

123. Хеджес П. Анализ характера, или типология по Майерс-Бригс. М.:Эксмо, 2003.-320с.

124. Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидерство без границ. М.: Альпина Паблишер, 2001. -313с.

125. Ховард. К., Короткое Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФА, 1996. -224с.

126. Холландер П. Антиамериканизм рациональностей и иррациональностей. СПб.: Лань, 2000. 203с.

127. Хъелл. Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер, 2000. 608с.

128. Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О'Нил Д. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. М.: Олимп-Бизнес, 2002. -288с.

129. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: МГУ, 1992. -258с.

130. Шаш Н.Н. Action Learning. Уникальный подход к развитию людей и организаций. М.: ГроссМедиа, 2004. -240с.

131. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2008. -336с.

132. Шейнов В.П. Психология лидерства. М.: Харвест, 2008. -656с.

133. Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб.: Питер, 2003. -222с.

134. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб.: Питер, 2001. -352с.

135. Шибутани Т. Социальная психология. М.: Феникс, 2002. -544 с.

136. Широкова Г.В. Жизненный цикл организации. СПб.: Высшая школа менеджмента, 2008. -480с.

137. НО.Шпалинский В.В. Психология менеджмента. М.: УРАО, 2003. -182с.

138. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: МГУ, 1993. 120с.

139. Энкельманн Н.Б, Харизма. Личные качества как средство достижения успеха в профессиональной и личной жизни. М.: АО «Интерэксперт», 2000. -272с.

140. Яковенко Е.Г. Циклы жизни экономических процессов, объектов и систем. М.: Наука, 1991. 192с.

141. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: Теис, 2002. -501с.1. Публикации

142. Абашкина Е.Б., Косолапова Ю.Н. О теориях лидерства в современной политической психологии. // США: Экономика, политика, идеология, 1993. №4.

143. Ахмадинуров P.M., Испулова С.Н. Социальное партнерство на промышленных предприятиях // Социологические исследования. 2008. №3.

144. Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В. Лидерство и аутсайдерство в молодежной среде региона // Социологические исследования. 2008. № 2.

145. Бабинцев В.П., ^Бояринова И.В., Реутов Е.В. Лидерство и аутсайдерство в молодежной среде региона // Социологические исследования. 2008. № 2.

146. Беляков В.Г., Верховская О.Р., Дерманов В.К., Румянцева М.Н. Глобальный мониторинг предпринимательской активности (GEM) Россия: итоги 2006 года // Научные доклады. №39 (R)- 2006. СПб.: НИИ менеджмента СПбГУ, 2006.

147. Гликман И.З. Студенты оценивают качество.//Высшее образование сегодня. 2003. №12.

148. Глухова Е.В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание и применение финансистами на российском рынке? // Корпоративные финансы. 2007. № 4.

149. Гребнев JI.C. Модернизация экономического образования // Высшее образование сегодня. 2003. №12.

150. Грейнер JI. Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вести СПбГУ. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 4.

151. Гросфелд Т., Роландт Т.Дж.А. Логика открытых инноваций: создание стоимости путем объединения сетей и знаний // Форсайт. 2008. № 1.

152. Денисов Ю.Д. В Японии смотрят сквозь «Дельфи» // Форсайт. 2007. № 1.

153. Дятлов А.Н. Роль менеджера в управлении стратегическими изменениями // Бизнес-образование. Декабрь 2002. № 2(9).

154. Железняк Т. Какая она, ваша компания? // Персонал-Микс. 2001. № 2.

155. Ибрагимов Р.Г. Экономический анализ управленческих решений: согласованность финансовой модели оценки // Российский журнал менеджмента. 2007. Т. 5. № 3.

156. Ивашковская И., Константинов Г., Филонович С. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. № 4.

157. Иноземцев В.Л. Возвращение Европы. Восставшая из пепла: европейская экономика в XX веке // Мировая экономика и международные отношения. 2002. №1.

158. Киселев А.Ф. Модернизация высшего образования и ключевые аспекты эффективной подготовки специалистов. // Высшее образование сегодня. 2003. №2.

159. Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования. 2008. №11.

160. Козырева П.М. К вопросу о доверии в трудовых коллективах // Социологические исследования. 2008. № 11.

161. Константинов Г.Н. Международная конференция «Корпоративное управление и устойчивый рост: стратегические решения и корпоративная эффективность» // Российский журнал менеджмента. 2007. Т. 5. № 1.

162. Константинов Г., Липсиц И., Филонович С. Как выбраться из ловушки молодости // Эксперт. 2002. № 8.

163. Кретов Б.И. Современные западные концепции лидерства. // Социально-гуманитарные знания. 2000. №4.

164. Кудряшова. Е.В. Лидерство и менеджмент: прошлое, настоящее, будущее. // Управление, лидерство, менеджмент: история, теория, практика. 2001. Вып. 1.

165. Кушелевич Е.И., Филонович С. Модели жизненных циклов организаций // Менеджмент: век XX — век XXI: Сб. статей / Под ред. О. Виханского, А. Наумова. М.: Экономистъ, 2004.

166. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система //Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №5.

167. Макаркин Н.П., Томилин О.Б., Бритов А.В. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление. 2004. № 5-6(33).

168. Мартынова М.Д. Развитие лидерства и социальной активности молодежи в системе высшего образования как основание для формирования управленческих качеств будущих специалистов // Университетское управление. 2003. № 5-6(28).

169. Овчинникова, Г.В. Повышение личной активности руководителя -путь к повышению эффективности организации //Интегративный подход в психологии; Сб.научных статей. 2003.

170. Олимпиева И.Б. Место профсоюзов в системе регулирования трудовых отношений // Журнал исследований социальной политики.2007. Т. 5. № 3.

171. Осипов A.M., Карстанье П., Тумалев В.В., Зарубин В.Г. О социальном партнерстве в сфере образования // Социологические исследования.2008. №11.

172. Попова Е.П. Проблемы критериев организационного развития: выживание или эффективность // Социологические исследования. 2004. № 9.

173. Постановление Правительства РФ N 556 от 22 июля 2008 г

174. Пястолов С.М., Сударев О.И. Мифологемы «русской модели управления» в свете институциональной схемы развития // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2008. Т. 6.№ 1.

175. Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социологические исследования. 2008. № 10.

176. Сейтов А.А. Организационные проблемы перехода к рынку // Социологические исследования. 1993. №2.

177. Семенков И. Стадии развития организации // Управление персоналом. 2001. №9.

178. Стерлигова А.Н. Интеграл управления: Интегрированный подход в свете трансформации современных концепций менеджмента // Российское предпринимательство. 2007. № 4(1).

179. Тамбовцев B.JL. Управлять знаниями? Это непросто! // Российский журнал менеджмента. 2007. Т.5. № 3.

180. Тихомиров А.А., Спэнглер У.Д. Мотивационный профиль лидера и эффективность слияний // Российский журнал менеджмента. 2007. Т.5. №1.

181. Туманов С.В., Гаспаришвили А.Т., Митева Л.Д. Политическое харизматическое лидерство в России: мифы и реальность // Социологические исследования. 2003. № 3.

182. Тясина И. Организация и окружающая среда (теоретико-методологические проблемы взаимодействия) // Вестник Московского университета. Социология и политология. Серия 18. 1996. №2.

183. Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» № 209-ФЗ от 24.07.2007

184. Филонович С.Р. Чем болеют компании // Секрет фирмы. 2001. №11.

185. Филонович С.Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике// Социологические исследования. 2005. №4.

186. Филонович С.Р. Лидерство как интегральная проблема наук о поведении // Российский журнал менеджмента. 2007. Т.5. № 4.

187. Филонович С.Р. Теория лидерства в менеджменте: история и перспективы //Российский журнал менеджмента. 2003. №2.

188. Филонович С.Р. Диагностики деловой организации в логике теории жизненных циклов // Личность культура и обществою.2005. вып.3(27).

189. Фрумин И.Д. Лидерство для учения // Директор школы. 1995. № 6.

190. Ханс В.Г. Университет XXI века: от планов к реальности // Высшее образование сегодня. 2003. №7.

191. Харевен Т.К. Последний этап: исторические аспекты зрелости и старости. // Социальная геронтология: современные исследования. М.: РАН ИНИО, 1994.

192. Шинкаренко П.В. Девятый Всероссийский симпозиум «Стратегическое планирование и развитие предприятий» // Российский журнал менеджмента. 2008. Т. 6. № 2.

193. Широкова Г.В. Управленческие стереотипы и жизненный цикл организации // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия Менеджмент. 2005. № 2.

194. Щедровицкий Т.П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации коллективной жизнедеятельности // Методы исследования и диагностики развития международных коллективов. М.: МИИПУ, 1983.

195. Щербина В.В. Социология организаций // Социологические исследования. 1998. № 8.

196. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. №7.1. Иностранная литература

197. Adizes I. Organizational passages: Diagnosing and treating life cycle problems in organization // Organizational Dynamics. 1979.

198. Blake R. R, Mouton J. S. The Managerial Grid. Gulf: Houston. 1964

199. Bradfort D. L., Cohen A. R. Power Up: Transforming Organizations Through Shared Leadership. Jossey-Bass: San-Francisco, 1998.

200. Cameron K.S. Whetten D.A. Perceptions of organization effectiveness across organizational life cycles. Administrative science Quarterly 1981.

201. Chandler A. Strategy and Structure. Cambridge, M.A.:M1T Press, 1962

202. Dodge H.J., Robbins J.E. An empirical investigation of the organizational life cycle model for small business development and survival. Journal of Small Business Management. 1992.

203. Dodge H.R., Robbins J.E. An empirical investigation, of the organizational life cycle model for small business development and survival' // Journal of Small Business Management. 1992.

204. Fiedler F. E., Garcia J. E. New Approaches to Effective Leadership: Cognitive Resources and Performance. John Wiley & Sons: N. Y. 1987.

205. Fiedler F. E. A Theory of Leadership Effectiveness. McGraw-Hill: N. Y, 1967

206. Fisher R., Sharp A. Lateral Leadership: Gone When You Are Not the Boss. Har-perColins Business: London. 1998.

207. Goleman D. Emotional Intelligence. Bantam Books: N. Y. 1995.

208. Goleman D. What makes a leader. Harvard Business Review. 1998.

209. Goleman D., Boyatzis R., McKee A. Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business School Press: Boston. 2002.

210. Graen G., Schiemann W. Leader-member agreement: A vertical dyad approach. // Journal of Applied Psychology. 1978.

211. Harrold R. Curricular and Extra-curricular Work // The Bulletin. March. 2002

212. Hersey P., Blanchard К. H. Management of Organizational Behavior. 6th ed. Prentice-Hall: Englewood Cliffs. 1993.

213. House R. J. A path-goal theory of leadership effectiveness. // Administrative Science Quarterly. 1971 .

214. Hrebiniak L.G., Joyce W.F. Organizational adaptation: strategic choice and environmental determinism // Administrative science quarterly. 1985.

215. Kazanjian R.K. The relation of dominant problems to stage of growth in technology-based new ventures. Academy of Management Journal.1988.

216. Kerr S., Jermier J. M. Substitute for leadership: their meaning and measurement. Organizational Behavior and Human Performance.1978.

217. Laitinen K.E. Prediction of Failureof a Newly Foundeed Finn // Journal of Business Venturing. 1992.

218. LikertR. The Human Organization: Its Management and Value. McGraw-Hill: N. Y. 1964.

219. Meznar, M., Chrisman, J.J., and Carroll, A.B. Social responsibility and strategic management: Toward an enterprise strategy classification. Proceedings of the Academy of Management, 1990.

220. Organizational Alignment: The 7-S Model", Harvard Business School Note, Bradach Jeffrey, 1996 "The 10-day MBA", Steven Silbiger, 1999.

221. Reddin W. J. Managerial Effectiveness. McGraw-Hill: N. Y. 1970.

222. Riley M.W. On the Significance of Age in Sociology // American Sociology Review. 1987

223. Seshadri D.Understanding New Venture Failure Dew to Entrepreneur-Organisation Goal Dissonance // Vikalpa.2007.

224. Smith K.G., Mitchell T.R., Summer C.E. Top level management priorities in different stages of the organizational life cycle // Academy of Management Journal. 1985.

225. Stogdill R. M. Personal factors associated with leadership: A survey of the literature // Journal of Psycholog. 1948.

226. Tichy N. M., The Leadership Engine. Collins, 2002.

227. Tichy N. M., Cardwell N. The Cycle of Leadership: How Great Leaders Teach Their Companies to Win. HarperBusiness. 2002.

228. Vroom V. H., Yetton P. W. Leadership and Decision Making. University of Pitts-burgh Press: Pittsburgh. 1973.

229. Yukl G. Leadership in Organizations. Prentice-Hall: Englewood Cliffs. 1981.1. Диссертации

230. Ананченко М.Ю., Лидер как субъект процесса социального управления: социально философский анализ: Дис. канд. филос. наук. 1999.

231. Богатова Е.В.Коммуникативные модели лидерства в современной теории управления Дис. .канд. социол. наук. 1997.

232. Карасев В.И. Социальная трансформация как предмет философского анализа: Дис. канд. филос. наук. 2000.

233. Кирсанов М.В. Лидерский потенциал антикризисных управляющих. Дис. канд. психол. наук. 2003.

234. Лебедева Л.Г. Трудовой коллектив как форма социализации личности: Дис. канд. психол. наук. 2005.

235. Кучеренко П.Н. Мотивация управленческой деятельности:. Дис. канд. психол. наук. 2005.

236. Ханова З.Г. Стратегии поведения успешных предприримателей в кризисных ситуациях: Дисс. канд. психол. наук. 2005.