автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Соотношение объективных и субъективных факторов формирования трудовой дисциплины

Полный текст автореферата диссертации по теме "Соотношение объективных и субъективных факторов формирования трудовой дисциплины"

АКАДЕМИЯ НАУК СССР ИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ

На правах рукописи

В0Л0ЮД0ВА Елена Владимировна

СООТНОШЕНИЕ ОБЪЕКТИВНЫХ И СУБЪЕКТИВНЫХ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ дисциплины

(на примере исследования рабочих угольной промышленности Украины)

Специальность 22.00.03 - Социология труда и экономическая социология

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата боциологических наук

Москва - 1991

Работа выполнена в Институте социологии АН СССР,

и .ушнн руководитель - доктор философских наук, профессор

Ядов В.А.

I .¡шипьнив оппоненты - доктор философских наук, профессор Левыкин И.ТМ

- кандидат экономических наук Назимова А.К.

. .иц'щая организация - Государственная академия управления им. Серго Орджоникидзе

Защита диссертации состоится " |291" марта • 1991 Г. в '¡О00 на заседании специализированного совета Д 002,25,01 по присуждению ученой степени доктора наук при Институте социологии АН СССР (117259, Москва, ул.Кржижановского, 24/35, корпус 5).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке института.

Автореферат разослан "ЛЛ" 1991 г,

Ученый секретарь специализированного совета, К.Э .1!.

Л.В.Макарова

ОВДАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность, темы иослодования. Требования, предъявляемые к дисциплине труда, определяются не только дефицитом ресурсов и экономической необходимостью 0 сокращении материальных и трудовых затрат. Дисциплинированность - это важнейший показатель отношения к труду. Достижение общественно необходимого уровня дисциплины исключительно ваяно для обеспечения болей высокой степени социально-экономической зрелости общества.

Среди негативных процессов социально-экономического развития страны в минувшие полтора-два десятилетия было недопустимое ослабление дисциплины и порядка. За последние годы, уме в ходе перестройки, разлаженность есего хозяйственного механизма и падение доверия к законности и власти усугубили эти процессы.

Предпринимаемые в нашей стране многократные попытки решения проблемы трудовой дисциплины за счет институциональной регламентации и идеологического побуждения успеха не имели. Дальнейшей ухудаошю трудовой дисциплины в народном хозяйстве1 в условиях социально-экономического кризиса может иметь серьезные негативные последствия - экономические и политические.

В современных условиях существуют следующие основные группы причин, сдергивающие решение проблемы укрепления трудовой

ДИСЦИПЛИНЫ!

- из до статочная технико-технологическая развитость общественного производства, что сказывается на соответствующей'организации производства, профессионально-производственной и общей культур? работников;

- формально социалистический характер производственных отношений, что обусловливает противоречивость процесса развития самосознания работников, проявления отчужденного сознания;

- консерватизм традиций, привычек, стереотипов "дисциплинарного" поводония, представлений о средствах побуждения дисциплины;

- не отвечающая общественным потребностям научная разработка проблемы трудовой дисциплины.

Степень... разработанности проблемы. Вопросам трудовой дис-

* Сообщяц"1? Госкомстата СССР; Социально-зкономичаскоч рая питие СССР Й 1^89 году // Экономика и жизнь.- 1990.-^ивр.(ТО).-С.15.

циплины посвящены работы:' историков (Я.Б.Генкин,, Е.А.Котеленец, А.В.Никонов, В.И.Носач, P.M.Савицкая и др.), правоведов (О.В.Абрамова, В.М.Корельский, В.И.Никитинский, А.С.Пашков, А,,В.Пятаков, В.Н.Смирнов, Ю.А.Суслов и др.), экономистов (В.В.Васильев, А.К.Волгин, В.И.Малинин, А.И.Рогов, М.Я.Сонин, Д.Е.Сорокин, А.И.Трайнин и др.) социологов (В.Г.Карпов, Л.М.Кононко, В.Н.Тур-ченКо, Н.Л.Филатов, И.И.Чангли и др.), философ (Ю.Агешин, С.Э.Крапивенский, В.С.Манешин, Т.В.Семыкина, Н.Ф.Соснозская и др.), социальных психологов (В.А.Алексеенко, С.В.Никифоров, Л.Г.Почебут, Л.Л.Свенцицкий и др.).

Авторы большинства исследований 70-80-х гг. но разделяли традиционное представление о дисциплине (в течение длительного времени находившего отражение в Основах законодательства Союза СССР и союзных республик о труде) как о сформированном, созна-, тельном отношении к соблюдению институциональных правил и норм., Трудовая дисциплина рассматривалась ими (О.В.Абрамова, В.В.Ва-вильев, А.С.Пашков, В.Н.Смирнов, Ю.А.Суслов, В.Н.Турченко, И.П.Филатов и др.) как сложное социальное явление, множественно обусловленное. Это способствовало тому, что комплексный подход к обеспечению дисциплины получил законодательное закрепление.'1

В последние годы внимание исследователей привлекают проблемы самодисциплины (В.В.Борзых, Э.В.Виленская, В.М.Корельский, • Е.А.Котеленец, З.С.Манешин, В.И.Носач, Ы.Я.Сонив)- И: мотивации "дисциплинарного!'' поведения. (А.С.,Ареси>г;а!„ Л'.Л-До-

чебут,, Ю.Д-.Суслов,, М.Я.Сонини др.). Однако остается:не вполне ясным вопрос о соотношении объективных и субъективных факторов на разных уроьнях детерминации дисциплины, не выявлена значимость социально-профессиональной среды в многоуровневом процессе детерминации дисциплины, необходима разработка современной теоретико-идеологической концепции трудовой дисциплины, нуждается в дальнейшем исследовании соотношение категорий "коллектив" и "дисциплина", к некоторым узловым проблемам самодетерминации дисциплины (самодисциплина, мотивация) подходы еще только намечаются.

Настоящая работа выполнена на основании исследования, проведенного в угольной промышленности Украины, в 1976-1985 гг. Использован также ряд'материалов последних лет. Очевидно, что не* Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде.- М. : Юрид. лит., 1988.- Ст.52,- С.30. .

которые частные детали отражают ситуацию периода проведения основного исследования, хотя, как мы полагаем, теоретико-практические выводы из работы сохраняют свое значение и в современных условиях при переход0 к рыночной экономике.

Цель работы - разработка на основе выявления особенностей соотношения объективных и субъективных факторов трудовой дисциплины теоретических и прикладных "спектов ее формирования, обеспечивающих становление сознательной дисциплины работников как внутренней потребности.

Основные задачи исследования: I) выявить структуру объективных и субъективных факторов на разных уровнях детерминации дисциплины труда: общество - социально-профессиональная среда -коллектив - личность; 2) установить иерархию факторов, определить основные противоречия в их взаимодействии, а татке возможные пути и средства разрешения противоречий; 3) изучить наиболее существенные особенности становления трудовой дисциплины на макросоциальном уровне; 4) исследовать специфические'особенности формирования трудовой дисциплины в условиях социально-профессиональной среды (на примере угольной промышленности Украины), установить противоречия и тенденции развития, В частности, исследовать внешнерегулятивные (локально-специфические) и саморегулятивные факторы трудовой дисциплины в системе социально—' .. производственной организации коллектива горнорабочих; 5) исследовать мотивацию "дисциплинарного" поведения на уровне группы и личности и выявить особенности самодетерминации трудовой дисциплины в первичном коллективе горнорабочих; 6) установить тенденции развития выявленных типов мотивации "дисциплинарного" поведения - вероятность и целесообразность их воспроизведения в соответствии с требованиями перестройки; 7) на основе выявления механизмов, способствующих оптимальному сочетанию объективных И субъективных факторов, разработать предложения по оптимизаций процесса формирования трудовой дисциплины.

Гипотезы исследования. В исследовании проверялись следующие гипотезы: I) предполагалось, что возможность разрешения противоречия между институциональными дисциплинарными нормами и объективными факторами дисциплины (прежде всего технико-организационными условиями производства) наиболее вероятна за счет оптимизации социальных условий формирования дисциплины! 2)пред-полагалось, что содержание реальных дисциплинарных не ¿л детер-

минировано специфическими условиями социально-профессиональной среды. В угольной промышленности это: особые природные условия, особенности техничзского, социально-экономического и исторического развития отрасли; 3) противоречие макду институциональными дисциплинарными нормами и реальным отношением к соблюдению дисциплинарных норм у шахтеров, скорее всего, выражено сильнее^ чем у рабочих других отраслей; 4) весьма вероятно, «то объективные и субъективные факторы дисциплины, нормируя поведение работников на уровне социально-производственной организации коллектива (бригады), могут ослаблять или приостанавливать регулирующее воздействие институциональных дисциплинарных норм; !>) предполагалось, что диспоэиционно-мотивационный показатель* с достаточной степенью надежности можно использовать для диагностирования типа мотивации и прогноза "дисциплинарного" поведения отдельных работников и социальных групп (бригад авэньев),

Предмет и объект исследования. Предмет исследования составляли объективные и субъективные факторы, обусловливание процесс формирования трудовой /.исциплины на уровне общества, социально-профессиональной среды, коллектива и личности. В качестве эмпирических объектов исследования приняты: угольная промышленность Украинской ССР, производствеглюе объединение по добыче угля, шахта, бригада, горнорабочие, горные мастера.

Методы и информационная база исследования. В диссертации использовались методы анкетного и социометрического опросов, стандартизованного интервью, аттестации, анализа документов, неЕКлюченного наблюдения, математического моделирования по методу группового учета аргументов (МГУА), логического анализа. "сточниками работы служили материалы статистической и отрасле-. вой отчетности Министерства угольной промышленности Украинской ССР, данные эмпирических исследований. Основным эмпирическим исследованием было охвачено 320 горнорабочих и 84 горных мастера, вспомогательным - 829 горнорабочих. Объем выборки горнорабочих, необходимых для основного исследования, определялся методом серийного бесповторного отбора, объем выборки горных мастеров - собственно случайным бесповторным отбором.

Научная новизна исследования; I) осуществлена дефиниция понятий "объективные факторы трудовой дисциплины" и "субъектив-

* Подробнее см. 0.15 автореферата.

ные факторы трудовой дисциплины", представлена иерархия и структура этих факторов на разных уровнях детерминации дисциплины: общество - социально-профессиональная среда - коллектив -личность; 2) выявлены определяющие факторы трудовой дисциплины на разных уровнях детерминации, установлено содержание основного противоречия в системе взаимодействия объективных и субъективных факторов дисциплины, предложены возможные пути его разрешения на разных уровнях детерминации; 3) дан анализ некоторых особенностей процесса объективно-субъективной детерминации трудовой дисциплины на макросоциальном уровне, которые не обеспечили создание в советском обществе принципиально нового механизма реализации отношений дисциплины как социальной связи; 4) уточнено социальное содержание трудовой дисциплины применительно к данному этапу общественного развития; 5) впервые выяв-. лэш специфические особенности объективно-субъективной обусловленности трудовой дисциплины на уровне социально-профессиональной среды (на примере угольной промышленности Украины); 6) установлены особенности взаимодействия внешнерегулятивных и саморегулятивных факторов дисциплины в системе социально-производственной организации коллектива горняков; 7) выявлены особенности и возможности групповой саморегуляции дисциплины, факторы ее формирования и резервы обеспечения; 8) определено содержание специфических типов мотивации "дисциплинарного" поведения шахтеров,, подтверждающее результаты теоретического анализа социального содеркания трудовсй дисциплины; 9) разработаны предложения по оптимизации процесса формирования трудовой дисциплины в угольной промышленности.

Практическое значение исследования. Результаты работы внедрялись в практ же в виде "Рекомендаций по организации системы контроля и воспитанию дисциплины труда на угольных шахтах" (Донецк: Минуглепром УССР, 1978), использовались в "Рекомендациях по совершенствованию бригадных форм: организации труда и управления на добычном участке" (Донецк: ЦБНТИ Минуглепрома УССР, 1985).

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались в управлении рабочих кадров Минуглепрома .УССР (г.Донецк, 1977 г.), на заседаниях кафедры'экономики труда Донецкого государственного университета (г.Донецк, 1976, 1977, 1980 гг.), на заседании сектора социальных прос зм лично-

в

сти и социалистического образа жизни Института социально-экономических проблем АН СССР (г.Ленинград, 1979 г.), на научном семинаре отдела научной организации производства и экономики труда Донецкого научно-исследовательского угольного институт (г.Донецк, 1982, 1984, 1986 гг.), на Всесоюзной научно-йракти-ческой конференции "Научно-технический прогресс и интенсификация производства" (г.Донецк, 1988 г.), на заседании сектора проблем социально-культурного развития Института социально-экономических проблем АН СССР (г.Ленинград, 1989 г,).

Структура диссертации. Диссертация сострит из введения, трех глав, заключения, б приложений; содержит 192 страницы основного текста, 4 рисунка, 16 таблиц и список литературы из 208 наименований.

Основные положения, выносимые на защиту,

1. Дисциплинированность - не элементарное качество личное-ти, проявляющееся в реализации готовых программ и формирующееся исключительно или преимущественно путем негативных санкций, а сложное, т.е. самопрограммируег>е и саморегулируемое, что требует усиления роли стимулирующих поощрений.

2. Содержание реальных дисциплинарных норм детерминирораНС специфическими условиями, социально-профессионяьной среды.

3. Основное противоречие процесса формирования трудовой дисциплины на всех уровнях детерминации (общество - социально*« профессиональная среда - ко^чектив - личность) - между институциональными дисциплинарными нормами и объективными факторами их обеспечения, в первую очередь, технико-организационными условиями производства.

4. Социальные регуляторы дисциплины не являются определяющими э реализации ее социальной сущности и разрешении основного противоречия процесса формирования дисциплины. Создать принципиально новый механизм реализации отношений Дисциплины как социальной связи и эффективно использовать социальные резервы ее формирования не удалось. Социальная сущность социалистической дисциплины труда - ёе свободный, сознательный, добровольный, товарищеский, инициативный характер (В.И.Ленин) - необходимым образом не реализуется. Это положение не подтверждает и не опровергает основную гипотезу исследования (№ I) потому, что советское общество не располагало необходимыми социальными усло-риями формирования дисциплины. Однако утверждение гипотезы

представляется оправданным в условиях перехода к рыночным отношениям.

5. Теоретико-идеологическая концепция трудовой дисциплины и средства ее реализации (преимущественно негативное санкционирование)' не обеспечивают формирование механизма саморегуляции дисциплины и способствуют воспроизведению отчужденного сознания - мотивации избегания, т.е. дисциплины по принуждению.

6. Внутренняя'моральная мотивация должетгвования, порожденная'иллюзией' обобществления труда и основанная на 'сверхнормативной активности' из соображений гражданского долга, бесперспективна, ибо реализуется в ущерб жизненно важным потребностям личности.

7. Традиционные средства формирования и использования мо-тивационных ресурсов "дисциплинарного" поведения исчерпаны. Перестройка системы мотивации в этом плане должна осуществляться в направлении усиления мотивации достижения, ослабления мотивации избегания при одновременном возрождении моральной мотивации должедотвования на основе радикального обновления ценностей трудовой морали по мере преодоления отчуждения от собственности, управления, распределения.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ '

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень разработанности проблемы, формулируются цели и задачи исследования, определяются его предмет и объект, обосновываются научная новизна, практическая значимость, излагаются научные положения, выносимые на защиту.

В первой главе исследуются методологические и т оретичес-кие вопросы взаимодействия объективных и субъективных факторов трудовой дисциплины на разных уровнях детерминации - общество (§ I), коллектив, личность (§2), приводятся основные гипотезы и методика исследования (§3). '

Учитывая двойственность всеобщзй природы труда, обосновывается необходимость рассмотрения трудовой дисциплины в единстве технологической и социальной сторон. Определение трудовой дисциплины дано в рамках социологического подхода - как соблюдение' правил поведения, объективно обусловленных производственным процеЛом .и -нормами общения, которые складываются между

людьми в ходе их трудовой деятельности на предприятии и закрепляются трудовым правом и моралью. Процесс формирования трудовой дисциплины - это единство имеющих специфическую сч-руктуру объективных и субъективных факторов бытия общества. Приводится дефиниция понятий "объективные факторы трудовой дисциплины" и "субъективные факторы трудовой дисциплины". Структура объективных и субъективных факторов представлена с учетом основных сфер их взаимодействия - общество, социально-профессиональная среда, коллектив, личность. Рассматриваются основные особенности диалектического взаимодействия объективных и субъективных факторов дисциплины: первичность объективных факторов в сравнении с субъективными, подвижность граней объективного и субъективного с зависимости от уровней детерминации дисциплины и др.

Затем дан анслиз некоторых наиболее существенных особенностей процесса становления трудовой дисциплины на макросоци-альном уровне. Показано, что система социальных регуляторов дисциплины не стала определяюще;,- в ее формировании и ведущей в разрешении основного противоречия - между институциональными дисциплинарными нормами и объективными факторами их обеспечения (унаследованным от прошлого уровнем развития производительных сил). В результате технико-технологический уровень организации общественного производства доминирует в системе факторов дисциплины. Принципие -ьно новый механизм реализации отношений дисциплины как социальной связи не создан. Регенерация старой формы общественной связи - дисциплины по принуждению-об.'2яскязтсл' на-только недостаточным уровнем развития материально-технической" базы советского общества, формально социалистическим характером производственных отношений, но и особенностями общественного сознания. Официальная идеология в качестве основной модели жизни предлагала человеку модель долженствования (Д.В.Ольшанский), которая предполагала преодоление различных трудностей и лишения во имя интересов государства. Соблюдение дисциплины в рамках этой модели предусматривалось из соображений гражданского долга под угрозой наказания. Следствие - доминирование мотивации избегания, т.е. дисциплины по принуждению, хотя моральная мотивация долженствования и другие типы мотивации также получили распространение. Воспроизведение отчужденного сознания обусловливалось противоречием между правовыми регуляторами трудовой дисциплины (главным образом негативное санкционирование), не имею-

щими надлежащего организационно-производственного обеспечения,» социально-психологическими - консерватизм привычек, стереотипов "дисциплинарного" поведения, что во многом было вызвано процессом маргинализации рабочего класса. Обосновывается необходимость радикального изменения теоретико-идеологической концепции трудовой дисциплины. Объективная ситуация такова, что дисциплинированность выступает как качество сложное, т.е. самопрограммируемое и саморегулируемое, что трэбуот усиления роли стимулирующих поощрений.

В результате анализа взаимосвязи категорий "коллектив" и' "дисциплина" установлено следующее: объективные факторы дисциплины (элементы предметно-вещной сферы коллектива, структура его ■социальной организации и др.) - определяющие; степень внутрикол-лективной детерминации дисциплины обусловлена феноменами группового общения и сознания (состояние межличностных взаимоотношений и др.), которые за счот сверхнормативной активности группы могут стать решающими в изменении ее состояния; самодотерипна-ция дисциплины в коллективе относительна, ое границы заданы конкретными объективными условиями. Единство "коллектив - общество" в плана дисциплины - противоречиво.

Уровень саморегуляции "дисциплинарного" поведения личности определяет содержание таких структурных элементов диспозиционно-мотивацконной системы, как потребует», ценности, социз^ьныз фиксированные установки. Дисциплинированность свидетельствует о реализации как внешних, так и внутренних программ поведения ('Б.А.Ядоп).. поэтому возможен двоякий эффект: либо управленчэс-птЯ - дксштплинпровашость внешняя (формальная), либо воспитательный - дисциплинированность внутренняя (самодисциплина).

Осущзстачена в известной мере условная классификация типов мотивации ■'дисциплинарного"' поведения: внешняя - а) негативная (мотивация избегания); б) позитивная (мотивация достижения) и внутренняя - а) основанная на привычке соблюдения дисциплинарных норм как естественной потребности; б) основанная на интер-нализации дисциплинарных норм в результате осознания необходимости их соблюдения как гражданского долга и порожденная иллюзией обобществления труда.^ Реальное "дисциплинарное" поведение

* Внутренняя или внешняя мотивация - это преобладание по отношению к сознанию субъекта внутренних-или внешних факторов.

определяется совокупность^ нескольких мотивов при наличии доминирующего мотива. Структура мотивационного ядра непостоянна. Социальное содержание мотивации исторично. Знание состояния и динамики мотивации - необходимое условие оптимизации процесса формирования дисциплины.

Далее излагаются основные гипотезы исследования и методика его. проведения, где обосновывается выбор объектов исследования, приводятся расчеты объема выборки и описываются методические документы сбора и анализа эмпирической информации.

Во второй главе анализируются особенности формирования трудовой дисциплины на уровне социально-профессиональной среды; На' примере угольной отрасли показано влияние специфических. уоловиЙ! труда на состояние трудовой дисциплины (§ Г), обусловленность, дисциплины специ£ ческим кадровым составом горняков и особенностями профессионализированного дисциплинарного устава (§2).

Специфические условия труда в угольной промышленности - непосредственное взаимодействие с силами природы, постоянное видоизменение условий производственной среды, вредность и опасность для здоровья и жизни, возникающие при этом - диктуют в большей мере формирование собственных поведенческих программ рабочих, нежели установку на усвоение предписаний институциональных дисциплинарных норм. Технико-организационные условия формирования дисциплины здесь менее развиты, чем в других ведущих отраслях.* Об этом свидетельствуют: значительный удельный вес работников ручного" труда - 49% против 35-40% в промышленности в целом; отсутствие надлежащих технических средств, призванных компенсировать негативное влияние условий труда; невысокий уровень организации труда и др. В ближайшей перспективе разрешение основного противоречия - между уровнем технической вооруженности труда, обусловливающим параметры "вторичных" (реальных) дисциплинарных норм, и предписаниями институциональных норм - не произойдет. Становление дисциплины сдерживает преобладающий длительное время экстенсивный характер развития отрасли в силу чрезвычайного положения, в котором она находилась все годы Советской власти, а

В угольной отрасли происходит становление индустриального типа организации труда. Его особенность - более широкое, чем в других отраслях тяжелой индустрии, распространение раннеиндустри-альных и доиндустриальных технологии и весьма слабое развитие научно-индустриального.производства.

такие отсутствие действенных экономических стимулов к труду. Специфическая социально-демографическая структура кадров - определенное отставание таких показателей, как возраст, стаж, квалификация и общее обраг твание - создает дополнительные объективные предпосылки для отклоняющегося поведения. Формирование дисциплинированности затрудняла также высокая степень маргинализации ра-бочих-уголыциков.

Особенность угольной отрасли - наличие более сильного, чем и .других отраслях противоречия между потребностью в высокой трудовой дисциплине и объективными возможностями ее обеспечения. В подтверждение выдвинутой гипотезы установлено, что противоречие между институциональными дисциплинарными нормами и реальным отношением к соблюдению дисциплинарных норм у горняков выражено сильнее, чем у рабочих .других отраслей.

Особое значение для укрепления дисциплина имеет реализация, процесса управления, адекватного услояиям ее формирования. Однако планирование и прогнозирование состояния дисциплины распространения в отрасли не получили. Функционировавшим дисциплинарным уставом^ трудовая дисциплина рассматривалась как субъективное явление и обеспечивалась за счет негативного санкционирования, т.е. формировалась дисциплина по принуждению.

В рамках выдвинутой гипотезы установлено, что разрешение противоречий, сложившихся в процессе взаимодействия факторов, детерминирующих дисциплину, и прежде всего между институциональными дисциплинарными нормами и объективными факторами их обеспечения, наиболее вероятно за счет оптимизации социальных условий формирования дисциплины. Это - переход предприятий на экономическую самостоятельность и самоуправление, коренное улучшение организации чруда, социально-бытовых условий, формирование рационального кадрового состава горняков, разработка современной профессионализированной нормативной модели дисциплины и др. Особо актуальна проблема позитивного стимулирования "дисциплинарного" поведения горняков.

В третьей главе диссертации представлены результаты эмпирического исследования обусловленности трудовой дисциплины системой социальных отношений коллектива бригады горнорабочих (§ I),

* В результате июльской 1989 г. забастовки шахтеров д ~цишшнар-ный устав ^был упразднен.

объективными условиями производственной среды бригады (§2), социальным контролем и деятельностью руководителя по формированию дисциплины (§3), системой неформальных отношений бригады (§4).

Состояние трудовой дисциплины обусловливают следукщие подструктуры системы социальной организации бригады - технико-организационная, технико-экономическая, социально-экономическая, социально-психологическая. Они нуждаются в совершенствовании, находятся по отношению друг к другу в состоянии несогласованности и нередко противоречивости, что сдерживает формирование дисциплины. Из-за отсутствия контактного общения в суточной бригаде горнорабочих единых групповых моделей "дисциплинарного" поведения нет (они зафиксированы только на уровне структурных единиц бригады - звеньев). Диспропорции системы социальной организации бригады, препятствующие формированию дисциплины, -следствие технократического подхода при ее конструировании. Важное значение в создании' социально-психологических связей между членами бригады и становлении единых дисциплинарных норм имеет коллективное самоуправление. После июльской 1989 г. забастовки шахтеров на некоторых шахтах главным средством обеспечения дисциплины становится коллективный самоконтроле и саморегуляция дисциплины, реализуемые через совет трудового коллектива участка.

"Дисциплинарное" поведение работников (согласно парным коэффициентам корреляции по Спирмену) нормируют неблагоприятные условия производственной среды - уровень технической вооруженности и организации труда, санитарно-гигиенические условия и др. Они задают стандарты поведения, противоречащие инстИтуциональ-• ным нормам.

Социальный контроль- - один из наиболее значимых факторов детерминации дисциплины (по результатам парных коэффициентов корреляции и уравнения множественной регрессии). Установлено, что в его системе ведущим является контроль администрации. Главное средство воздействия - негативное санкционирование, однако ни одно из условий, обеспечивающих его эффективность (неизбежность санкционирования и др.), не выполнялось. Прямое позитивное санкционирование "дисциплинарного" поведения не применялось. Общественные органы фактически являлись инструментом администрации. Ведущий принцип дисциплинарной политики - управление по последст-

виям. Диспропорции социального контроля создавали дополнитидЫ!.-объективныэ предпосылки для девиации. В результате июльской года забастовки шахтеров началось разрушение всеобъемлющей системы административного ког1тролп зи дисциплиной (перестройки длительности профкома, упразднение совета профилактики правонарун^ ний и др.) и развитие саморегуляции дисциплины. В настоящее ■ мя наряду с нетрадиционными средства,,ц поддержания трудовой дисциплины - позитивным санкционированием - популярностью у рабочие все еще пользуются средства принуждения.

Деятельность горного мастера по воспитанию дисциплинирован ности горнорабочих крайня бедна по содержанию, используемым средствам и методам. Цель воспитания - формирование у работников внутренних механизмов саморегуляции, самоконтроля и самодисциплины - не реализуется.

В исследовании определялись основные типы мотивации "дисциплинарного" поведения горнорабочих. Для.этого измерялись ценностные ориентации и обобщенные социальные установки На дисциплину - диспозиции, играющие ведущую роль в саморегуляции Поё'ёДе-ния (В.А.Ядов). Затем конструировался сводный диспозиционный Йо-казатель, отражающий уровень интернализациИ дисциплинарных Норм и фиксирующий тип мотивации. Это: I) внешняя негативная мотивация - мотивация избегания; 2) внешняя негативно-позитивная мотивация - мотивация избегания в сочетании с мотивами достижения; 3) внешняя позитивная-внутренняя мотивация - мотивация достижения с элементами моральной мотивации должшствования; 4) внутренняя -внешняя позитивная мотивация - моральная мотивация должежгвова-' ния в сочетании с мотивами достижения.

Измерение диспозиций к соблюдению дисциплины у 320 горнорабочих показало, что для большинства обследованных - 73,4% - доминирующей является внешняя мотивация, причем более чем для половины респондентов - 56,8% - мотивация избегания (у 32,8% -внешняя негативная и у 24% - внешняя негативно-позитивная) и для 16,6% - мотивация достижения в сочетании с элементами моральной мотивации долженствования. У'26,6% обследованных весьма развита Саморегуляция дисциплины за счет преобладания моральной мотива-ш'.ч должэствования в сочетании с мотивами достижения. Ни один из выявленных модальных типов мотивации "дисциплинарного" поведения нельзя признать нормативным, т.к. они сформировались в условиях, .; ограничивающих свободу выбора в основном рамками альтернативы:

либо "сознательная", "добровольная" самодисциплина за счет самопринуждения, либо принудительная дисциплина за счет санкций государства. Содержание мотивации "дисциплинарного" поведения шахтеров - ценностно-нормативное явление, в котором воплощена ' трудовая мораль этой социально-профессиональной группы4, а также данного времени. Традиционные средства формирования и исполь- , зования мотивационных ресурсов могут считаться исчерпанными, ; ибо они не соответствуют целям радикальной перестройки хозяйственного механизма, образа жизни, общественного сознания. Опрос ! показал, что одно из направлений перестройки мотивации "дисциплинарного" поведения горняков - усиление мотивации достижения,•

В соответствии с гипотезой исследования установлено, что диспозиционно-мотивационный показатель с достаточной степенью надежности можно использовать для диагностирования типа мотива-: ции и прогноза "дисциплинарного" поведения отдельных работников и' социальных групп (бригад, звеньев). ! •■

Согласно данным корреляционного анализа и МГУА мотивацию' "дисциплинарного" поведения в группах горнорабочих (обследовано 34 звена, образующих 7 бригад) обусловливают уровень благополучия взаимоотношений (по каналу коммуникации в процессе работы'и взаимодействии на собрании по поводу обсуждения нарушителя дисциплины) , а также групповое давление на нарушителя. Значимые ' факторы дисциплинированности - удовлетворенность работой и уровень образования рабочих. Соотношение "мотивация дисциплины - . -факторы, ее обусловливающие", опосредовано уровнем развития звена.* Дисциплинированность неразвитых групп (по данным МГУА) обусловливают факторы внешней среды, а также социально-демографиче^-ские характеристики работников, социально-психологические регуляторы здесь практически незначимы, В большинстве обследованных звеньев имеются неформальные группы, вырабатывающие специфические "дисциплинарные" ценности и нормы, не совпадающие с институциональными. В подавляющем большинстве обследованных звеньев (85%) общественная значимость институциональных дисциплинарных норм не интериоризована групповым сознанием, соблюдение дисциплинарных норм не является обязательным, характерна амбивалентность норм. Зафиксирован разрыв между демонстрируемым на людях

* Среди 34 обследованных звеньев: 11,8$ - развитые, 47% - среднеразвитые, 41,2% - неразвитые.

отношением к трудовой дисциплине и фактическим поведением (диспозицией к соблюдению дисциплины). Диспозиции групп к соблюдению дисциплины формируются с преобладающей ориентацией на усло-. вия производственной среды, т.е. имеют адаптационный характер. Внутригрупповая регуляция "дисциплинарного" поведения не препятствует воспроизведению отчужденного сознания - мотивации избегания, а скорее способствует этому. Целенаправленное формирование дисциплинированности за счет социально-психологических резервов коллектива не осуществляется.

Подтверждена гипотеза исследования, в соответствии с которой социально-производственная; организация коллектива за счет ; объективно-субъективной детерминации дисциплины мояет ослаблять или приостанавливать регулирующие воздействия институциональных дисциплинарных норм. Установлено, что негативное воздействие объективных факторов на дисциплину может быть нивелировано за счет сверхнормативной групповой активности.

В заключении изложены выводы исследования, некоторые тенденции и перспективы развития трудовой дисциплины б угольной отрасли и предложения по оптимизации процесса ее формирования в современных условиях.

Основные направления оптимизации трудовой дисциплины следующие Г . ■ ,

предоставление угольным предприятиям экономической самостоятельности, что приведет к появлению новых факторов дисциплины » средств ее реализации;

разработка принципиально новой профессионализированной нормативной модели дисциплины, адекватно опосредствующей специфические условия угольногр производства;

совершенствование организации и охраны труда, улучшение социально-бытовых условий, организации отдыха трудящихся;

формирование рациональной структуры кадров горняков - социально-демографической и профессионально-квалификационной';

планирование и прогнозирование состояния трудовой дисциплины;

совершенствование социального контроля за дисциплиной; рационализация системы социальной организации первичного производственного коллектива;

нормализация объективно-субъективных условий микропроизвод-. ственной'среды;

перестройка деятельности горного мастера по воспитанию дисциплины.

Основное содержание диссертации опубликовано в следующих работах:

1. Рекомендации по организации систем контроля и воспитанию дисциплины труда на угольных шахтах / Е.В.Воловодова, В.В.Домрачеи, И.Д.Крьмко и др.- Донецк: Минуглэпром УССР* 1978.- 26 с.

2. Воловодова Е.В. Социальная эффективность бригадных форм организации труда // Совершенствование ¡экономических мзтодоь управления угольным производством в Украинской ССР: Сб.и&учи.тр. Донецк.науч.-исслзд.угольн.ин-та.- Донецк, 1983.- С.В4-91.

3. Водоводом Е.В. Социальныэ роаервы соваршэиствования бригадных форм организации 'груда // Планирование, организация и экономика труда - а угольных предприятиях УССР: Сб.научн.тр.До-нецк.науч.-исолед.уголыым-та.- Донецк, 1984,- С.72-76.

4. Рекомендации по со воршено?сованию бригадных форм организация труда и управления на добычном участке / С.Л.Цыпко», В.М.Гликш, Е.В.Воловодова и др.- Донецк: ЦБНТИ Иинуглепрома УССР, 1985.- 27 с.

5. Воловодова Е.В. Влияние режима труда на состояние трудовой дисциплины а угольной прсмьштиоса'и // Соваршшштвошние экономики угольного производства: Сб.научи.тр.Доиощ<.науч.-ио-с.пед,угольн.ин-та,- Донэцк, 1986.- СЛЗб-КО,

6. Воловодова Е.В. Управление трудовой дисциплиной как фактором производительности труда // Экономика угольной промышленности Украинской ССР В условиях интенсификации производства: Сб. научн.тр.дон0цк,науч.-исслед.угольн.ин-та.- Донецк, 1987,- С.84-91.

7. Воловодова Е.В. Влияние технического прогресса на трудовую дисциплину // Научно-технический прогресс и интенсификация производства: Тез.докл.Всес.научн.-практ.конф.- Донецк, 24-26 нояб. 1988 г.- Донецк: ИЭП АН УССР, 1988.- С.37-38.

8. Воловодова Е., Рубин В. Забастовка шахтеров Донецка: уроки на будущее // Экономика Сов.Украины.- 1990.- $ 7,- С,88-91.

9. Воловодова Е.В. Исчерпан ли конфликт? // Экономика и ор-ганиз.пром.производства (ЭКО).- 1990.- № 7.- С.97-100.

Ю. Воловодова Е.В. Влияние условий труда на состояние трудовой дисциплины // Управление условиями труда: проблемы перо-стройки.- Киэв: Наук.думка.- 1990,- Гл.1.- § 2.- С.29-45.

Подписано 1 печать 18.02.91г.

Формат 60x84/16.Бумага писччн. Офсетная печать,' Усл.п.л.Х,0. Заказ 53. Ти?а« 1С0эк8. Бесплатно. Р-т И^П АН УООР. 34СС4Р, г.Динецк. ул. Унтевситетск. ; ,77.