автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Социально-экономические аспекты трудовой мобильности в условиях переходного периода

Текст диссертации на тему "Социально-экономические аспекты трудовой мобильности в условиях переходного периода"

( I

л'

/

(л

и-'

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

На правах рукописи

ОНУФРИЕВ Андрей Сергеевич

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОГО ЦЕРИОДА

Специальность 22.00.04

- социальная структура, социальные институты и процессы

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Гурьянов С.Т.

ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 1999

Содержание

Стр.

Введение.................................................................................... 3

Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования трудовой мобильности.

1.1. Социологические аспекты трудовой мобильности и ее влияние на предложение рабочей силы.................................8

1.2. Социально-экономические особенности добровольной и вынужденной мобильности рабочей силы............................38

Глава П. Трудовая мобильность и пути ее усиления в условиях переходного периода.

2.1. Динамика спроса на рабочую силу на рынке труда переходного периода..............................................................62

2.2.Совершенствование государственного регулирования трудовой мобильности..........................................................93

2.3.Внутрипроизводственные резервы повышения трудовой мобильности.........................................................................114

Заключение.............................................................................138

Список использованной литературы.

osm шшшажк работы

Актуальность темы исследования. Социальная политика го* сударства регулирует отношения между обществом и личностью во всех сферах шзнедеятельности человека* Особое место занимают трудовые отношения, поскольку они определяют социальный статус, уровень благосостояния человека, социологический, ясжологическиЗ климат вокруг него*

Социальное поведение в новых экономических условиях приобретает качественно иные аспекты, складывающиеся под воздействием меняющихся потребностей, интересов, возможностей* Отсутствие согласованности между потребностями и способностями к их удовлетворению вызывают тенге негативные последствия в сфере труда, как несостоявшаяся карьера, низкий заработок, незанятость, недостижение дели хизни» Эпизодическая неудовлетворенность условиями и содержанием труда, его оплатой может перерастать в постоянную, впоследствии перерождающуюся в безработицу* К этому se приводит несоответствие црофессиошльно^нвалификационного уровня работника требованиям сферы труда*

Научно-технический прогресс, динамичность рыночной конъюнктуры, все большая значимость интеллекта и ив|оршциц меняет социальное и профессиональное положение работника в современном производстве* Квалификация рабочей силы становится средством обеспечения конкурентоспособности предприятия, инструментом инноваций, индикатором его научно-технического потенциала*

Вытеснение малокваш1ицлрованного труда и устаревших

профессий меняет значение квалификации и для самого работника. Современная высокая квалификация означает» прежде всего, способность работника адаптироваться к реальным условиям сферы труда. Высокая квалификация создает основу профессиональной мобильности, как ведущего элемента трудового поведения работника.

Квалификация - как качественная характеристика рабочей силы не возникает сама по себе, она формируется в виде человеческого капитала в системе профессионального образования. Профессиональное образование как социальный институт, развивающий индивидуальные способности и качества в соответствии с интересами, склонностями личности и потребностями общества, проходит в настоящее время стадию радикальных преобразований.

Необходимость реформ в системе профессионального образования обусловлена включением в рыночные отношения, изменением ресурсного, в том числе финансового, обеспечения. Возрастающая социальная роль профессионального образования в квалификационном развитии экономически активного населения при ограниченном ресурсом обеспечении побуждает к поиску решений обозначенных противоречий.

В условиях переходного периода значительно возрос интерес к теоретическому осмыслению социальных, социологических аспектов трудовой мобильности на различных уровнях: на международном - в ходе диалога России с Европейским Союзом, на федеральном и региональном - при разработке комплексных целевых программ содействия занятости населения, на отрас-

левом и уровне предприятий - при решении вопросов высвобождения рабочей силы.

Недостаточная разработанность социологических, социальных аспектов трудовой мобильности рабочей силы в условиях нестабильности экономической ситуации позволяет исследовать эту проблему с позиций новых подходов. Это предопределило тещу, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования - изучить социальные, социологические аспекты формирования трудовой мобильности рабочей силы в условиях переходного периода и обосновать рекомендации по ее повышению.

Реализация цели исследования потребовала решения следующих задач:

- определить теоретико-методологические, социологические подходы для исследования процессов трудовой мобильности в условиях переходной экономики;

- установить социально-экономические особенности добровольной и вынужденной мобильности рабочей силы;

- показать динамику спроса на рабочую силу на рынке труда переходного периода;

- обосновать направления совершенствования государственного регулирования трудовой мобильности;

- дать оценку вцутрипроизводственныъ возможностей повышения трудовой мобильности посредством системы профессионального образования.

Предметом ^пл^ррания является система социально-трудовых отношений, возникающих в процессе движения рабочей силы.

Объект исследования - взаимодействие наемных работников,

работодателей и государства яо поводу повышения качества рабочей силы.

Теоретическая основа исследования - фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов, исследователей в областях социальной политики, социалъно-тру-довых отношений, рынка труда, государственного регулирования, социологических исследований.

Важный вклад в разработку этой проблемы внесли отечественные ученые и специалисты: А.С.Кулагин, В.К.Чупров, Г.В.Осшов, В.Н.Йванов, Н.Я.Агшксеев* В.Н.%бкин, В.А.Тор-лопов» Е.Н.Жильцов, Р.П.Колосова, Е.Г.Аитосенков, Н.Й.Дрях-лов и другие.

В работе использованы правовые и нормативные документы федеральных органов законодательной и исполнительной

Эшшряческая база исследования^ Эмпирической базой диссертации являлась статистическая информация о состоянии трудовой мобильности в Российской Федерации, экономического и социологического пространства, институциональных рыночных структур, опубликованная в статистических сборниках Госкомстата России. С участием автора было проведено сравнительное социологическое исследование на Мытищенском машиностроительном заводе* Доперестроечные социальные показатели сравнивались с современным состоянием по таким параметрам, как удовлетворенность организацией труда и производства, техникой, охраной труда, режимом работы предприятия, городским транспортом, обеспеченностью жильем, столовыми, взаимоотношениями с мастером, культурным обслуживанием и т.д.

Научная новизна может быть выражена в следующем:

- определена сущность трудовой мобильности как специфической формы социального поведения владельца рабочей силы в процессе экономической деятельности;

- исследованы социально-экономические особенности добровольной и вынужденной мобильности рабочей силы» ее связь с безработицей, а также влияние готовности и способности приступить к работе, как адаптационных качеств рабочей силы, на активный поиск подходящей работы;

- проведен анализ влияния структурных и институциональных преобразований на динамику объекта и качественные параметры спроса работодателей на рабочую силу для выявления направлений усиления ее мобильности;

- обоснованы с учетом отечественного и зарубежного опыта направления совершенствования государственного регулирования взаимодействия служб занятости» работников, работодателей, системы профессионального образования по формированию избыточного запаса прочности и адаптационных возможностей рабочей силы в условиях переходного периода.

Практическая значимость работы; положения и результаты диссертационного исследования нашли практическую реализацию при обосновании новых подходов к финансированию системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, подвергающихся риску высвобождения с предприятий.

Методологические положения теоретической части исследования могут быть использованы при разработке целевых комплексных региональных программ содействия трудоустройству населения«

I лава 1. Теоретико-методологические основы формирования трудовой мобильности.

1.1. Социологические аспекты трудовой мобильности и ее влияние на предложение рабочей силы.........

Мобильный, в наиболее общем понимании, означает "подвижный, способный к быстрому и скорому передвижению, действию"^. Понятие "мобильность" применимо к различным ресурсам, в том числе капитала, земли, труда, информации и т.п. Как способность быстро и адекватно реагировать на воздействие извне, мобильность ресурсов тесно связана с господствующим на рынке типом конкуренции.

Совершенная конкуренция создает условия для неограниченной мобильности обращающихся на рынке ресурсов. Неограниченная мобильность - это способность продавца ресурса немедленно и адекватно реагировать на изменение цены и соответствую-

р

щим образом направлять использование ресурса . Колебания цен воспринимаются владельцем ресурса как сигнал к действию.

Изменения величины заработной платы, как цены рабочей силы, на рынке труда вызывает увольнения работников и переход их на более высокооплачиваемую работу в другие отрасли и предприятия. Способность продавца рабочей силы адекватно реагировать на изменение заработной платы, других условий труда - это и есть трудовая мобильность.

1. Ожегов С.И. Словарь русского языка. - М.: Изд-во "Советская энциклопедия". С.327.

2. Хайман Д. Современная микроэкономика: анализ и применение. -М.: Финансы и статистика, 1992. Т.П. С.161.

Представляется, что трудовая мобильность может быть определена как специфическая форма социального поведения человека - владельца рабочей силы, обусловленная его экономической деятельностью.

Социальное поведение, в наиболее общем понимании, --это "процесс целерациональной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека"1. Социальное поведение рассматривается двояко. С одной стороны, оно представляет собой сложный процесс адаптации, приспособления конкретного человека к изменяющимся условиям, среде. С другой стороны, социальное поведение, как активный способ функционирования, может быть направлено на преобразования этой среды, в соответствии с ценностями и запросами человека.

Модели социального поведения различаются в зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей и интересов направлена активность человека, действующего в объективно заданных рамках социальной, экономической, производственной и иной организации.

Движущими силами социального поведения являются потребности, формирующиеся, в свою очередь, как необходимость различных благ, требующихся для нормальной жизнедеятельности человека. Осознанную часть потребностей можно рассматривать как "интересы". Стремление реализовать интересы формирует цель поведения человека. Отношение человека к своему поведению по достижению намеченных целей, т.е. самореализация, признание, объяснение побуждаемых факторов, характеризует

I. Социология труда / Под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В. - М.: Изд-во МГУ, 1993. С.151.

- 10 -

мотивы. Мотивы содержат объективные элементы, например, для одного человека важен служебный рост, для другого в тоже время - нет. Если мотивы относительны, то ценности - абсолютны и субъективны. Признание ценностей обществом в целом -составляет норму человеческой культуры.

Мотивы труда могут быть представлены в веде внутренних потребностей и стимулов, побуждающих к активной деятельности. Наряду с этим, к основным элементам содержательности труда

относят его цель как осознанный образ предвосхищаемого резу-

I

льтата, отношение к труду, ценности труда и стимулы труда .

Интеграция ценностей, мотивов и стимулов, происходящая в сознании человека, становится целью. Достижение цели, т.е. согласованность потребностей, мотивов с оценкой степени их реализации, дает удовлетворенность. Альтернативный вариант -неудовлетворенность - свидетельствует о нереализованных мотивах (несостоявшаяся карьера), недостаточности стимулов (низкий заработок), недостижимость цели жизни и т.п.

Различают неудовлетворенность ситуационную (носящую временный характер) и неситуационную, т.е. постоянную. Ситуационная неудовлетворенность обычно сопряжена с причинами внутрифирменного (внутрипроизводственного) уровня и преодолевается посредством изменения условий и содержания труда, улучшением системы морального и материального стимулирования, трудовых отношений. Ситуационная неудовлетворенность весьма близка по своему содержанию к текучести. Текучесть определяется как часть перемещений кадров между местами работы и

I. Социология труда / Под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В. - М.: Изд-во МГУ, 1993. СД46.

- II -

сферами занятости, осуществляемых самими трудящимися (и ло их инициативе) вследствие несоответствия мест работы их запросам^ ,

Содержание текучести кадров в значительной степени предопределило элементы принудительности занятости в условиях административно-командной экономики, централизованного планирования, распределения и управления трудовыми ресурсами, которые подкреплялись зависимостью социальных гарантий от непрерывного трудового стажа, в том числе на одном предприятии, и других подобных условий. Поскольку рыночные отношения в сфере труда возможны лишь на основе свободно избранной занятости, то и само понятие "текучесть" утрачивает свою значимость.

Неситуационная неудовлетворенность более устойчива и длительна, поскольку вызывается невозможностью реализовать главные ценности. Ценностная неудовлетворенность может вызвать серьезные разрушительные изменения личности. Распространение массовых явлений не ситуационной неудовлетворенности, в частности в сфере труда, может сопровождаться девальвацией нравственных ценностей, а в ряде случаев способно привести к социальному напряжению в обществе, нарушению социального порядка.

Совокупность действий и поступков, осуществляемых отдельным человеком или группой (коллективом) людей в процессе трудовой деятельности представляет собой трудовое поведение.

I. Антосенков Е.Г. Движение рабочих кадров на промышленных предприятиях. (Теоретические и методические вопросы анализа текучести кадров). - М.: Экономика, 1974. С.22.

- 12 -

Трудовое поведение обусловлено выполняемыми трудовыми функциями, зависимо от профессионально-квалификационного статуса работника, состояния рабочего места и многих других обстоятельств. При этом материально-технические, организационно-технологические , функциональные, профессиона льно-ктлификацион-ные составляющие служат работнику базой для достижения целей и удовлетворения потребностей. Вследствие этого трудовое поведение объективно задается экономическими и организационно-технологическими факторами трудового процесса. Вместе с тем, оно имеет определенную свободу выбора, обусловленную типом личности, степенью активности, уровнем притязаний и мотиваций. Соответствие этих двух аспектов трудового поведения друг другу, способность улавливать происходящие изменения, заинтересованность в согласовании своих действий с учетом требований объективно заданных факторов производства и создают основу трудовой мобильности.

В трудовом поведении трудовая мобильность занимает положение ведущего элемента, связывающего профессионально-деловые качества работника с реальными условиями сферы труда.

Конъюнктура рыжа труда очень подвижна, что необходимо учитывать при первоначальном выборе сферы занятости, так и при смене места работы. Большая часть знаний, полученных в ходе профессиональной подготовки со временем устаревает, что предполагает необходимость переподготовки, повышения квалификации, переобучения и т.п.

Мобильность рабочей силы, как и других ресурсов, зависима от того типа конкуренции, который господствует на рынке. На

совершенно конкурентных рынках ресурсы обладают неограниченной мобильностью, Неограниченная мобильность ресурса означает» что прод�