Трудовая мобильность в переходной экономике как объект социологического анализа

Иванков, Андрей Андреевич

Полный текст автореферата диссертации по теме "Трудовая мобильность в переходной экономике как объект социологического анализа"

ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ В ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКЕ КАК ОБЪЕКТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

22.00.03- экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва 2005

Диссертация выполнена на кафедре «Экономической социология. Социологии труда» социологического факультета Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова.

Научный руководитель: доктор социологических наук, доцент

Халиков М.С.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Егоров Б.В.

кандидат социологических наук, доцент Денисова Ж.А.

Ведущая организация: Всероссийская Государственная

Налоговая Академия МНС России

Защита состоится «___»_2005 г. в_часов на заседании

Диссертационного совета Д 501.001.03 при МГУ им. Ломоносова по адресу: 119992, ГСП-2, г. Москва, Воробьевы горы, МГУ им. М. В. Ломоносова, социологический факультет, ауд. № 101

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Научной библиотеки 1-го Гуманитарного корпуса МГУ им. Ломоносова.

Автореферат разослан «_»_2005 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета, кандидат философских наук, доцент

Малиева Н.А.

не*/** ,

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночным отношениям происходит трансформация устоявшейся системы хозяйствования и механизмов взаимоотношений социально-экономических институтов государства и общества. В свете данных изменений большое значение приобретает процесс формирования качественно нового рынка труда и механизмов движения рабочей силы.

При выборе путей реформирования рынка труда в современных условиях на первый план выходит потребность изучения закономерностей трудовой мобильности как одного из основных условий развития и функционирования рынка труда и трудовых отношений.

Одной из главных задач субъектов рыночных отношений становится необходимость поддержания высокой конкурентоспособности за счет повышения квалификационного уровня рабочей силы и расширения ее профессиональной гибкости в современных условиях хозяйствования.

Решение этой задачи находится в плоскости изучения и регулирования процессов трудовой мобильности как в рамках предприятий, так и на уровне рынка труда.

Регулируемая трудовая мобильность способствует формированию кадрового потенциала с высоким профессиональным уровнем рабочей силы, что повышает в современных рыночных условиях адаптационные возможности как отдельно взятого работника, так и всего предприятия в целом. Повышенный уровень мобильности персонала приводит к дисбалансу кадровой структуры предприятия, что сказывается на снижении производственных показателей и увеличении издержек, связанных с адаптацией, обучением, подбором и наймом новых работников.

Таким образом, очевидна необходимость более углубленного изучения закономерностей проявления мобильности кадров в условиях интенсивных структурных сдвигов и исследования критериев, ^тшшадьнош-хозехания стабильности и мобильности рабочей силы на рынка труд $ * М н о т е кл |

Анализ интенсивности и структуры трудовой мобильности в целом и ее составляющих в частности позволяет установить закономерности механизма ее функционирования на рынке труда, способы адаптации трудовых ресурсов на предприятиях, направления их перераспределения.

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью поиска новых подходов к изучению и регулированию процессов трудовой мобильности как в рамках трудовых коллективов, так и в более широком плане - на рынке труда в условиях рыночных отношений.

Степень научной разработанности темы. Исследование процесса мобильности рабочей силы происходило на стыке двух основополагающих дисциплин - экономики и социологии. Рассмотрим степень разработанности этого вопроса с позиции каждой из наук:

1. Социологический подход в изучении процесса мобильности персонала. К данной группе исследований относятся труды, посвященные проблемам социальной динамики и мобильности, типологии социальных изменений, моделирования социальных процессов. Это работы Ю.П. Аверина, В.Д. Граждана, В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, Ю.М. Плотинского, П.А. Сорокина, И.М. Слепенкова, С.С. Фролова, П. Штомпки, Я. Щепаньского, и др1. Из представителей западной социологической школы изучения проблем трудовой мобильности можно выделить Дж. Стюарта Милля, А.Маршала, М.Вебера, ЛТейлора, С.Миллера, Дж.Голдторпа и других.2 Исследования этих авторов направлены на рассмотрение социального объекта в динамике, на изменение во времени его количественных и качественных переменных. К примеру, П.А. Сорокин рассматривал изменение социального положения индивидов как перемену их местоположения в социальном пространстве. Для

1 Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. - М., 1990.; Граждан В Д. Деятельностная теория управлении. Уч. Пос. по спецкурсу - М., 1997; Добреньков В.И, Кравченко А И. Социология' в 3 т. T 3' Социальные институты и процессы - М, 2000; Плотинсхий Ю.М Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебное пособие для высших учебных заведений. - М, 1998; Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. СПб., 2000; Фролов С.С. Социология организаций - М, 2001; ШтомпкаП. Социология социальных изменений. - М., 1996; ЩепанасийЯ. Элементарные понятия социологии. - М., 1969.

2 Вебер М. Избранные прогаведения-М: Прогресс, 1990.-804с; Милль Дж.С. Основы политической экономии-пер. с англ./Общ. Ред. А.Гмилейковского.-М :Прогресс.т 1., т2.; Taylor L. Occupational Sociology New York, 1968; GoldtKoipe I. Social mobility and class structure in modem Britain. - Oxford: Clarendon press. 1987.

нашего исследования его работа интересна тем, что в ней он провел параллель между социальной и профессиональной мобильностью, определив их причинно-следственные связи и их влияние на положение человека в структуре социально-общественных отношений.

2. Наиболее полно процесс мобильности персонала рассматривается западными учеными экономической сферы. Основоположниками являются классики экономической теории - К. Маркс, Ф. Энгельс3, А. Смит4. С их точек зрения, мобильность рабочих может быть представлена как экономическая категория, проявляющаяся в перемене труда, чередовании профессий и смене рабочего места.

Современные направления изучения трудовой мобильности представлены широким спектром научных работ, в которых движение рабочей силы определяется через следующие экономико-трудовые процессы:

• Трудовая текучесть (межотраслевая и внутриотраслевая). В рамках данного подхода рассматриваются механизмы и закономерности проявления трудовой текучести, определяются объективные и субъективные факторы, влияющие на данный процесс, исследуется характер их взаимосвязи и трансформации во времени, изучаются методы управления этим процессом. Учеными были проведены исследования, целью которых явилось установление причинно-следственных связей между текучестью кадров и деструктивными процессами, происходящими в обществе. Представителями данного направления являются - Л.С. Бляхман, А.Г. Здравомыслов, О.И. Шкаратан, Ю.В. Тарсуев, Е.Г. Антосенко, З.В. Куприянова, И. Каплан, Б.Д. Бреев, А.Э. Котляр и др.5

' Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, 2 гад. т.З.

' Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.:Соцэкгиз, 1962. ' Бляхман Л С. Здпавомыслов А.Г. Шкаратан О.И. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях -М., 1965; Внутрюаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г Ангосенкова, 3 В. Куприяновой - Новосибирск 1981; Бреев Б Д Подвижность населения и трудовых ресурсов, - М., 1977, Заславская Т.И Проблемы исследования и моделирования мобильности трудовых ресурсов // Моделирование

:оциадьных процессов - М, 1970; Методологические проблемы социального исследования мобильности грудовых ресурсов / Отв. Ред. Т И. Заславская - Новосибирск, 1974; Движение рабочей силы в крупном городе: Проблемы регулирования / Под ред. А.Э Котляра. - М., 1982.

• Мобильность трудовых сил в рамках предприятия широко исследовалась на примере внутризаводского движения кадров. Теоретические и методологические проблемы традиционных видов и форм внутризаводского движения кадров отражены в работах В.Р. Полозова, М.И. Ракчеевой, И.С. Масловой, В.П Павленкова, Л.С. Бляхмана, Б.Г. Сичилина, О.И. Шкаратана и др. Подробно исследовано профессионально-квалификационное и межцеховое движение в работах В.П. Михайловской, Т.А. Сильченко, Н.В. Черниной, Л.А. Щуклиной, H.H. Мокляк. Разработке методических основ построения систем управления внутризаводским движением для предприятий различных отраслей на основе подробного эмпирического анализа деятельности предприятий посвящены работы Н.Б. Тихоновой.6

• Исследованию процесса мобильности за рамками предприятия посвящены труды Ю. Венгре, В.А. Калмык, Е.Д. Малинина, Т.И. Заславской7. Они рассматривают движение трудовых ресурсов в рамках территориальных перемещений (трудовой миграции). Представителями данного подхода изучаются формы, закономерности, масштабы и направления этого процесса.

• Анализ трудовой мобильности в работах Ф.У. Мухаметлатыпова, Ю.Г. Одегова, H.A. Петрунина8 производился, исходя из понятия стабильности как оборотной стороны текучести кадров. Углубленному изучению подвергается вопрос управления мобильностью, с целью создания стабильной кадровой структуры предприятия, для повышения его производственной эффективности.

6 Михайловская В.П. Формирование и стабилизация квалифицированных кадров промышленности и

строительства - Новосибирск' Издательство «Наука» Сибирское отделение, 1982 г; Михайловская В.П. Внутризаводская текучесть кадров. - Новосибирск, 1984 г.; Мокляк Н.Н. Социальные отношения: структура и формы проявления - Киев, 1986 г; Тихонова Н.Б Карьера рабочего - Новосибирск: Западно-Сибирское книжное издательство, 1985 г. - 64 с; Чернина Н.В. Социально-экономические проблемы создания постоянных кадров на заводе «Сибсельмаш». — Новосибирск, 1975 г

' Веииге Ю., Иожа Е., Дьетваи Л. Структура и мобильность рабочей силы. - М.: «Экономика», 1978 ' Мухаметлатыпов Ф У Трудовая мобильность. Концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления. - Уфа, 1990 г; Петрунина Н.А Формирование и стабилизация квалифицированных кадров промышленности и строительства. - Новосибирск: Издательство «Наука» Сибирское отделение, 1982 г

• Проблематика действия мобильности рабочей силы на рынке труда широко представлена в работах таких западных ученых как Дж. Кейнс, Р.Гордон, МФедстайн, ДГидлер, А.Лаффер, К.Эклунд, Дж.Данлоп и др.9

Несмотря на относительно хорошую разработку тематики исследования, перспективным направлением для изучения остается вопрос влияния трудовой мобильности на эффективность деятельности предприятия в условиях формирования рыночных отношений.

С научной точки зрения представляет интерес изучение влияния социально-экономических аспектов на механизм взаимодействия трудовой мобильности и рынка труда в условиях нестабильной рыночной ситуации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является всесторонний анализ социально-экономических факторов формирования и функционирования трудовой мобильности в переходной экономике и разработка практических рекомендаций по управлению этим процессом.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

• Проанализировать основные теоретико-методологические подходы к исследованию процессов трудовой мобильности, уделяя особенное внимание степени их применимости к условиям рыночной экономики;

• Провести анализ социально-экономических факторов трудовой мобильности и выявить особенности их воздействия на движение рабочей силы в условиях рыночной экономики;

• В рамках системы управления трудовой мобильностью рассмотреть комплекс мероприятий по регулированию интенсивности движения рабочей силы;

• Раскрыть механизм функционирования трудовой мобильности на рынке труда переходной экономики;

• Выявить особенности формирования и функционирования рынка труда и мобильности рабочей силы, характерной переходной экономике России;

1 Эклунд К. Эффективная экономика-шведская модель, (пер. со шведского)- М.гЭкономика, 1991; Кейнс Д. Збщая теория занятости, процента и денег. - Петрозаводск: Петракорм. 1993

• Разработать программу и провести конкретное социологическое исследование по изучению состояния и причинно-следственных связей мобильности кадров на ФГУП Завод «Электромаш»;

• Разработать практические рекомендации по управлению мобильностью кадров на ФГУП Завод «Электромаш»;

• На основе изучения мобильности рабочей силы отдельного предприятия наметить возможные пути оптимизации управления трудовой мобильностью в обществе.

Объектом диссертационного исследования выступают субъекты трудовых отношений, формирующие рынок труда.

Предмет диссертационного исследования - особенности формирования и функционирования трудовой мобильности в переходной экономике.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные труды российских и зарубежных экономистов и социологов по проблемам мобильности рабочей силы. Важную роль в формировании концепции диссертационного исследования сыграли труды отечественных экономистов и социологов: В.И. Добренькова, A.C. Панкратова, М.С. Халикова, Ю.П. Аверина, А.И. Кравченко, В.В. Радаева, Т.И. Заславской, В.П. Михайловской, А.Я. Кибанова, A.M. Добрусина, С.А. Дятлова, Б.М. Генкина, О.И. Шкаратана и других.

В процессе исследования автором применялись следующие методы: системный и исторический анализ, методы наблюдения и интервьюирования, сравнительный и структурный анализ, различные формы и методы анкетного опроса и обработки социологической информации.

Информационную и эмпирическую базу исследования составляют нормативные законодательные акты по вопросам регулирования трудовых отношений (Конституция РФ, Федеральные законы по вопросам организации и регулирования трудовой деятельности, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ) и другие нормативно-правовые документы,

регламентирующие процесс трудовой деятельности на территории РФ, статистические данные, а также материалы научных конференций и семинаров, посвященных проблематике исследования. Эмпирическую базу составляют результаты социологического исследования процесса мобильности кадров на ФГУП «ЗАВОД ЭЛЕКТРОМАШ», проведенное автором в сентябре -ноябре 2004 года. Объем выборочной совокупности (по случайной механической выборке) составил более 300 работников, занимающих разные профессионально-должностные положения на предприятии. Дополнительно источниками социологического анализа послужили статистические данные отдела кадров организации и информация, полученная методом интервьюирования работников ФГУП.

Диссертация содержит следующие элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:

1. Доказано, что переход к рыночным отношениям в России объективно вызывает потребность в качественно новом исследовании трудовой мобильности, основанном на анализе всего комплекса факторов, вызывающих движение рабочей силы в структуре экономических и социальных отношений.

2. Проведен развернутый анализ социально-экономических факторов, влияющих на трудовую мобильность. Показано, что наибольшие возможности в сфере воздействия на процессы трудовой мобильности заложены в группе личностных факторов, формирующихся на уровне работника, к которым относятся: экономические факторы, факторы социально-культурной и профессиональной ориентации, уровень и качество образования субъекта трудовых перемещений, возраст, стаж работы, семейное положение и семейные обстоятельства, профессионально-трудовая самооценка, фактор информативности, фактор лояльности работника и т.д.

3. Выявлены тенденции в изменении мотивов трудовой мобильности в условиях перехода к новым рыночным отношениям. Доказано, что в результате социально-экономических изменений на первый план выходят такие мотивы трудовой мобильности как материальное обеспечение,

усовершенствование условий труда, профессионально-квалификационные показатели трудовой деятельности, возможность решения жилищного вопроса и т.д.

4. Разработана и апробирована практическая модель анализа трудовой мобильности на ФГУП Завод «Электромаш». В результате анализа выявлены причинно-следственные связи движения персонала предприятия с учетом специфики хозяйственной деятельности ФГУП. На основе полученных эмпирических данных разработаны и предложены практические рекомендации кадровой службе предприятия по регулированию процессов мобильности персонала.

5. С учетом современных социально-экономических условий развития страны обоснованы направления и методы совершенствования программ управления трудовой мобильностью, направленные на формирование высоко квалифицированной рабочей силы Российской Федерации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выводы и предложения автора, сделанные в диссертационной работе, представляют практический интерес и могут быть использованы как государственными, так и коммерческими организациями различных форм собственности.

Представляется, что большой значение, с практической точки зрения, имеет методическая программа по анализу и управлению трудовой мобильностью, разработанная и апробированная в ходе проведения данного исследования.

Некоторые положения и разработки диссертационного исследования могут оказать практическую помощь при формировании стратегии социально-экономической деятельности предприятий, направленной на повышение уровня профессиональной гибкости и расширение адаптационных возможностях рабочей силы в условиях переходного периода.

Также немалый практический интерес представляет выявление закономерностей развития социальных процессов и институтов в обществе под

воздействием трудовой мобильности, как определяющего фактора жизнедеятельности индивида.

Материалы диссертационного исследования могут войти в лекционные курсы по экономической социологии.

Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования были представлены на научных конференциях МГУ им. М.В. Ломоносова - «Ломоносовские чтения» - 2002, 2003 и 2004 годов. Также результаты исследования нашли свое отражение в докладах и сообщениях, сделанных автором на кафедральных научно-методических семинарах.

Практические рекомендации по регулированию текучести персонала были предоставлены в отдел кадров ФГУП «ЗАВОД ЭЛЕКТРОМАШ», который на базе данного исследования разработал программу кадрового управления на 2005 год.

По теме диссертационного исследования опубликовано 3 научные статьи общим объемом более 2 п.л.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ I. Теоретические и методологические основы исследования трудовой мобильности.

В диссертации рассматривается эволюция взглядов на процессы трудовой мобильности, начиная от родоначальников теории и заканчивая современными социально-экономическими подходами.

Основоположником теории трудовой мобильности по праву можно считать Адама Смита10, который выделил два основных аспекта мобильности рабочей силы - производственный и социально-психологический, положенные

10 Смит А Исследование о природе и причинах богатства народов. - М. Союкгиз, 1962.

в дальнейшем в основу двух направлений исследования проблем трудовой мобильности в отечественной и зарубежной литературе.

Представители производственного подхода, во главе с К.Марксом, определяли трудовую мобильность как систему экономических отношений, которая подвергается действию общих и специфических законов, вызывающих движение рабочей силы11. В рамках данного подхода трудовая мобильность в первую очередь представляется движением и перемещением трудовых сил в системе трудовых отношений, ограниченными такими факторами как пространство и время.

Преодоление такого узкого, на взгляд диссертанта, подхода было предпринято представителями либерального течения, которые выступали против игнорирования социальных аспектов трудовой мобильности (Дж.Стюарт Милль, А.Маршал, А.Льис, Дж.Васиаго и др.)12. В рамках данной проблемы ими были изучены социальные основы мобильности рабочей силы как следствия экономической обособленности индивида. Мобильность рабочей силы, с их точки зрения, определяется неравенством индивидов в обществе, которое проистекает из неодинакового уровня возможностей каждого индивида. По их мнению, трудовая мобильность является производной чрезмерного проявления индивидуализации членов социума.

Таким образом, автором делается вывод, что накопленный опыт изучения трудовой мобильности показывает, что движение, изменчивость, перемещение тех или иных индивидов и их трудовых функций важно не только с точки зрения изменения экономических показателей, но и с точки зрения изменения социального положения работника в структуре общества.

Рассматривая влияние производственной среды на формирование общественной, следует отметить, что социальное положение работающего человека во многом определяется его местом в общественной организации труда и характером выполняемого труда. Следовательно, очевиден тот факт,

11 Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, 2 изд. т.З.

|г ; Милль Дж.С. Основы политической экономии- пер. с англ. /Общ. Ред А Гмилейковского - М.- Прогресс т Л..Т2.

что трудовая мобильность лежит в основе социальной мобильности, формируя ее и изменяя на протяжении жизнедеятельности человека.

Это подтверждает следующее определение: «Трудовая мобильность -это одна из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены приложения труда работниками и изменения места работника в системе общественного разделения труда».13

В работе представлен анализ факторов трудовой мобильности, который необходим как с точки зрения объективной интерпретации трудовых перемещений, так и с позиции их практического управления.

Факторами трудовой мобильности, по мнению автора, являются все причины, оказывающие влияние на трудовые перемещения, вне зависимости от того, способствуют ли они им или препятствуют.

Факторы трудовой мобильности по своей природе разнообразны, что определяет неоднородность степени их воздействия на поведение работника. Диссертант выделять три группы факторов, которые могут быть выявлены на следующих уровнях социально-экономических отношений:

1) на уровне работника (экономические факторы, факторы социально-культурной и профессиональной ориентации, уровень и качество образования субъекта трудовых перемещений, возраст, стаж работы, семейное положение и семейные обстоятельства, профессионально-трудовая самооценка, фактор информативности, фактор лояльности работника);

2) на уровне предприятия (отраслевая принадлежность, технология производства, трудоемкость работ, наличие или отсутствие фактора сезонности в производственном цикле, стиль руководства, уровень и принцип корпоративной культуры, социально-психологическая атмосфера в коллективе и т.д.) ;

3) на уровне экономической системы страны (факторы, определяемые системой рабочих мест и отношений в регионе, отрасли, стране;

" А С. Панкратов, И П.Рязанцев, М.С. Халиков. Вопросы социологии труда и предпринимательства. Уч. Пособие. - М.,2003

экономическая конъюнктура, научно-технический и социально-экономический прогресс и т.д.);

Анализируя данную классификацию, автор определяет зависимость управляемости процессами трудовой мобильности от характера факторов, лежащих в их основе. Наиболее управляемыми являются такие формы трудовой мобильности, причиной которых являются факторы первой и второй группы. Факторы третьей группы, по своей сути, имеют объективный характер и принадлежат к категории неуправляемых.

В работе обосновывается, что большие резервы в вопросе управления мобильностью кадров заложены в рамках воздействия именно на фуппу субъективных факторов, возникающих на уровне работника и предприятия, что подтверждает необходимость углубленного их изучения.

С этой целью, в работе проводится анализ мотивов трудовой мобильности в условиях перехода к рыночной экономике. На основе анализа выстраивается классификация мотивов по степени влияние на движение рабочей силы. Доминирующим фактором трудовой мобильности является уровень заработной платы и возможность решения жилищного вопроса. На втором месте находятся факторы, связанные с условиями и организацией трудовой деятельности работника. На третьем месте - мотивы, связанные с удовлетворением профессионально-квалификационных потребностей работников.

Воздействие на трудовую мобильность многообразных фактор, реализующихся на разных уровнях экономических и социальных отношений, обуславливает наличие ее различных типов, видов и форм.

В диссертации рассматривается типология трудовой мобильности, производимая на следующих основаниях: по направлению, по источнику перемещения, по возрастному показателю, по сфере проявления, по количеству субъектов, по степени свободы и по характеру периодичности возникновения.

В рамках кадровой политики предприятия, автором выделяются следующие формы трудовой мобильности: повышение, понижение, перевод и

увольнение. В работе проводиться сравнительный анализ данных видов трудовой мобильности, с целью углубленного изучения природы данного процесса.

В работе показано, что на современном этапе рыночных отношений происходит трансформация традиционных форм трудовой мобильности. Организованная форма трудовых перемещений, как атрибут планового управления, сменяется более стихийными проявлениями трудового поведения, что обосновывает необходимость разработки новых подходов к регулированию процессами трудовой мобильности.

В диссертационном исследовании автор определяет две основные задачи управления процессами трудовой мобильности. Первая задача заключается в воздействии через систему кадровых мероприятий на поведение работника, с целью регулирования уровня излишней мобильности. Вторая задача заключается в необходимости создания квалифицированного кадрового потенциала с высоким уровнем профессиональной подготовки.

Повышенный уровень мобильности персонала, приводящий к оттоку работников, является причиной дестабилизации кадровой структуры организации, способствует нарушению социально-психологического климата в коллективе, ведет к росту издержек, вызванных необходимостью нормализации уровня текучести, снижает показатели производственной эффективности и т.д.

В рамках решения данной проблемы автором была разработана программа управления излишней мобильностью, которая состоит из следующих мероприятий:

1) определение уровня мобильности кадров и экономических потерь, вызванных ею;

2) определение причин мобильности кадров;

3) определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса мобильности кадров;

4) определение эффекта от осуществления разработанных мер по нормализации мобильности;

Автором отмечается, что применение данной системы управления мобильностью целесообразно только в том случае, если расходы на мероприятия по регулированию движения рабочей силы в рамках данной программы не будут превышать экономических издержек, вызванных самим процессом текучести.

В диссертации доказывается необходимость внедрения мероприятий по управлению трудовой мобильностью на предприятиях с целью увеличения их конкурентоспособности в системе современных рыночных отношений. По мнению автора, этому способствует формирование и повышение квалификационно-профессиональной гибкости сотрудников предприятия, за счет применения политики регулирования трудовой мобильности. В работе дается определение гибкости (мобильности) рабочей силы, которая, по мнению автора, выражается в возможности работника выполнять производственные обязанности на нескольких рабочих местах одновременно или поочередно за счет расширения своих профессиональных навыков и опыта.

В диссертации показано, что управленческие воздействия в сфере мобильности кадров должны быть направлены на то, чтобы потенциальные возможности профессионально-квалификационной гибкости в нужное время оказались востребованными и были использованы как на уровне работника, так и на уровне предприятия.

По мнению автора, важным средством реализации комплексной программы регулирования мобильности кадров является кадровое планирование, представляющее собой инструмент оперативного управления. Применение мероприятий кадрового управления в рамках регулирования мобильности персонала в переходной экономике призвано обеспечить наиболее эффективное соотношение между профессионально-квалификационными качествами сотрудников и требованиями производственной деятельности предприятия на современном этапе развития.

Необходимость применения системы управления трудовой мобильностью обуславливается еще и тем фактом, что внутрифирменное движение кадров

выступает в качестве одного из важных средств восстановления равновесия между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда России. Через применение системы управления мобильностью происходит оперативное перераспределение рабочей силы между отдельными производствами, видами работ, структурными подразделениями в соответствии с требованиями работодателя и интересами сотрудников.

П. Трудовая мобильность на рынке труда в переходной экономике.

В условиях перехода России к новым рыночным отношениям возникает потребность в качественно новом исследовании процессов трудовой мобильности, основанном на изучении всего комплекса аспектов, вызывающих движение рабочей силы на рынке труда.

В рамках изучения теоретической основы проблематики автором рассматривается пять концептуальных подходов, определяющих характер действия трудовой мобильности на рынке труда: неоклассический, кейсианский, монетаристский, институционалистский и марксистский.

На основе анализа моделей трудовой мобильности на рынке труда можно сделать вывод, что мобильность рабочей силы представляет собой сложный процесс, зависящий как от личностных установок работника, так и от внешних факторов, вызываемых структурными сдвигами в общественно-экономической сфере переходного периода.

В работе обосновывается, что неоднородность движения трудовых сил на рынке труда определяется характером факторов, которые могут иметь экономическую, демографическую, социальную и психологическую природу.

Доказывается, что характер трудовой мобильности всецело зависит от характера модели рынка труда, что определяет интенсивность и формы движения рабочей силы в социально-экономическом пространстве.

Анализируя опыт отечественных и зарубежных исследований движения рабочей силы на рынке труда, автор отмечает, что трудовую мобильность важно рассматривать не только с точки зрения структурных преобразований в

промышленно-экономической сфере, но и с точки зрения социальных процессов, оказывающих влияние на структуру общества.

В работе доказывается, что трудовая мобильность находиться в тесной взаимосвязи с социальной мобильностью: от того насколько эффективно и полно выполняет свои функции социальная мобильность зависит количественные и качественные характеристики трудовой мобильности.

При этом следует учитывать, что и экономические и социальные процессы происходят на определенном географическом пространстве. Также и мобильность рабочей силы на рынке труда в большей степени детерминируется такими показателями регионального местоположения, как структура и численность населения, доля в нем экономически активного населения и т.д. Активность рабочей силы на рынке труда, в свою очередь, зависит от психофизических характеристик личности работника, его целевой установки, механизма ее реализации и его мотивационной структуры.

Таким образом, диссертантом делается вывод, что при изучении процессов трудовой мобильности на рынке труда необходимо рассматривать следующие формы ее проявления: экономическую, социальную, демографическую и психологическую.

В работе показано, что рынок труда характеризуется двойственной природой, которая определяется одновременным наличием в его структуре рынка рабочих мест и рынка рабочей силы. Автор делает вывод, что такое строение рынка труда определяет, в свою очередь, двойственный характер трудовой мобильности, возникающий из-за различий в функциях рынка рабочих мест и рынка рабочей силы.

Автором обосновывается, что рынок рабочих мест оказывает регулирующее воздействие на движение рабочей силы, влияя на соотношение в общественном производстве численности занятых и безработных.

По мнению диссертанта, общая концепция механизма действия мобильности рабочей силы заключается в следующем: система мобильности фиксирует характер экономической деятельности индивида, формирующийся

под воздействием экономических, социальных, демографических и психологических регуляторов. Именно эти факторы и оказывают определяющее влияние на процесс трудовой мобильности на рынке труда.

Таким образом, механизм действия системы мобильности рабочей силы на рынке труда представляет собой устойчивую систему поведения индивида, социальных групп и общества по поводу распределения, перераспределения и обновления рабочей силы, где социальная структура общества и мотивационные механизмы поведения индивида на рынке труда тесно увязывают в трудовой мобильности элементы социальной и экономической сфер общества.

Проведенный в работе системный анализ мобильности рабочей силы на рынке труда позволяет рассматривать ее как одну из основных системообразующих рынка труда.

В диссертации делается вывод, что основными составляющими мобильности рабочей силы переходной экономики являются предложения рабочих мест и предложение рабочей силы на рынке труда, определяющие направления трудовой мобильности, ее формы и функции.

Процесс реформирования экономики России показал, что наряду со свойственными промышленно развитым странам противоречиями функционирования рынка труда существуют сугубо российские проблемы, к которым относятся: падение эффективности производства и качества продукции; усиление сжатия спроса на внутреннем рынке; деиндустриализация и утяжеление экономики; высокий уровень трудовой активности населения при низком уровне жизни и эффективности производства; несоответствие рыночным условиям системы подготовки и переподготовки кадров; несовершенство рынка жилья; неразвитость системы обеспечения занятости граждан и т.д.

По мнению диссертанта, все эти показатели, определяющие в конечном счете несовершенство современной инфраструктуры рынка труда, несомненно

оказывают влияние на характер механизма действия трудовой мобильности на рынке рабочей силы Российской Федерации.

1П. Социологический анализ состояния трудовой мобильности на предприятии.

С целью выявления возможных закономерностей процессов трудовой мобильности на современных предприятиях России, автором проводилось конкретное социологическое исследование мобильности кадров на ФГУП Завод «Электромаш».

Основной целью исследования является выявление проблемных зон и факторов, способствующих повышению уровня текучести на заводе. На основе полученных эмпирических данных, автором предлагаются практические рекомендации отделу кадров завода по регулированию процессов движения персонала.

В ходе исследования было установлено, что наибольшее влияние на процесс текучести кадров оказывает фактор материального обеспечения сотрудников, актуальный для всех возрастных категории работников завода. В работе доказывается, что неудовлетворение материальным положением складывается из двух аспектов: 1) неудовлетворение уровнем заработной платы - 73% сотрудников видят причину своего материального неблагополучия в несоответствии уровню заработка выполняемыми ими обязанностями; 2) неудовлетворение размером и характером распределения премиального вознаграждения - только 6.8% сотрудников отметили, что премии выставляются справедливо. По мнению 60% респондентов, решение данного вопроса возможно лишь при одновременном реформировании данных двух факторов. В ходе исследования было выявлено, что на втором месте по значимости и необходимости решения стоит проблема улучшения условий труда на предприятии. По данным мониторинга только 7% опрашиваемых полностью удовлетворены состоянием условий труда, 33.9% скорее удовлетворены чем не удовлетворены и 55.9% абсолютно неудовлетворенны. Были установлены профессиональные группы сотрудников, наиболее

нуждающихся в изменении условий труда. К ним относятся бухгалтеры, экономисты, конструкторы, юристы, инженеры - те категории специалистов, которые по роду своей профессиональной деятельности не могут обойтись без современного оборудования, необходимого для выполнения своих обязанностей. Также велика потребность в улучшении условий труда у работников низко-квалификационной группы - рабочие, сантехники, плотники, слесари, электрики и т.д. Только 3.4% из числа данных сотрудников полностью удовлетворены условиями труда.

Таким образом, автор делает вывод, что данные представители выше перечисленных профессиональных групп являются наиболее потенциально мобильными, т.е. в любой момент они могут уволиться с предприятия. Следовательно, при разработке программ регулирования трудовой мобильностью на предприятии именно им необходимо уделять повышенное внимание.

Кроме того, в результате исследования было выявлено, что большинство сотрудников завода (96.6%) высказываются за необходимость развития системы социального обеспечения. Таким образом, по мнению автора, решение данного вопроса наряду с другими основными проблемами должно быть положено в основу комплексной программы по регулированию трудовой мобильности. В ходе исследования было выявлено, что уровень удовлетворенности морально-психологической обстановкой на заводе по сравнению с другими составляющими трудовых отношений достаточно высок (43.9% респондентов удовлетворены атмосферой в коллективе). Основная причина доминирования данного фактора кроется в характере возрастной структуры коллектива предприятия. Наиболее многочисленной является группа «40 и выше» (57.9%) , которая формирует на заводе своего рода социальную общность, поддерживающую традиции предприятия со дня открытия завода, тем самым определяя характер морально-психологической атмосферы на заводе.

По результатам проведенного исследования, автором были вынесены практические рекомендации по управлению трудовой мобильностью на предприятии, в первую очередь направленные на реформировании проблемных зон деятельности ФГУП - материальное обеспечение, состояние условий труда, развитие социальных программ, развитие карьеры и т.д.

В рамках проведенного исследования автором были намечены основные пути оптимизации управления трудовой мобильностью в рамках переходной экономики. Одним из приоритетных направлений политики государства в сфере трудовых отношений, по мнению автора, должно стать реформирование трудового законодательства, направленное на повышение мобильности рабочей силы и сокращение скрытых процессов на рынке труда. В первую очередь, изменения должны быть направлена на создание такой системы трудовых отношений, которая бы в полной мере обеспечивала и гарантировала бы работникам выполнения их прав и свобод в современных рыночных условиях.

Другая важная проблема развития трудовой мобильности в переходной экономики находится в сфере развития профессионального образования. По мнению диссертанта, именно несоответствие подготовки кадров в системе профессионального образования является одной из основных причин, тормозящей развитие экономико-промышленного сектора современной России.

В работе показано, что в условиях перехода к рыночной отношениям возникла необходимость создания новой системы профессионального обучения взамен устаревшей системы отраслевой подготовки и переподготовки кадров, применяемой при административно-командной экономики.

Таким образом, совершенствование государственного регулирования трудовой мобильности должно развиваться в направлении достижения большей согласованности действий по профессиональной подготовке, обучению и переподготовке на различных уровнях взаимодействия: межгосударственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятия. При этом, с точки зрения диссертанта, представляется особенно важным активизация роли самого работника, в процессе повышения квалификационной гибкости.

В работе обосновывается, что повышение качества рабочей силы, усиление ее трудовой мобильности может быть достигнуто только с помощью координированных действий всех звеньев системы непрерывного образования, где особое внимание должно уделяться профессиональной подготовке новой рабочей силы, внутрипроизводственному обучению, обучению безработных и т.д.

Улучшение адаптационных возможностей и повышение перспектив трудоустройства, как основных показателей трудовой мобильности, видится в системе опережающего образования, дающего избыточный запас прочности в условиях современной конъюнктуры рынка труда. Опережающий эффект образования достигается посредством солидной фундаментальной подготовки на начальных ступенях обучения, что служит гарантией высокой степени приспособляемости и развитии трудовой мобильности рабочей силы в условиях переходной экономики.

Выводы

1. Проведенный анализ позволил установить, что движение рабочей силы и ее трудовые функции следует рассматривать не только в контексте экономических показателей, но и с точки зрения изменений социального положения работника в обществе. Таким образом, можно сделать вывод, что трудовая мобильность находится в тесной взаимосвязи с социальной мобильностью, определяя положение работника в системе общественного разделения труда.

2. На процессы трудовой мобильности оказывает влияние комплекс социально-экономических факторов, возникающих на трех уровнях: уровне работника, предприятия и экономической системы в стране. Системный анализ групп факторов позволяет определить характер и направленность мероприятий по управлению трудовой мобильностью.

3. Целью применения мероприятий по регулированию трудовой мобильности является обеспечение наиболее эффективного соотношения

между профессионально-квалификационными качествами работников и требованиями производственной деятельности предприятия. Посредством применения мероприятий по регулированию трудовой мобильности достигается расширение диапазона адаптационных возможностей рабочей силы, что выражается в способности быстрого приспособления к новым требованиям и условиям переходной экономики.

4. Проведенный анализ показал, что между мобильностью рабочей силы на рынке труда и экономическими, социальными, демографическими и психологическими регуляторами рынка труда существует тесная корреляционная зависимость, при которой, перечисленные факторы выступают причиной изменения ситуации на рынке труда, а движение рабочей силы выступает следствием такого рода изменений.

5. В работе доказано, что трудовая мобильность в условиях переходной экономики выступает в качестве одного из основных средств восстановления равновесия между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. В результате действия трудовой мобильности на рынке труда происходит перераспределение рабочей силы между отдельными производствами, видами работ и структурными подразделениями в соответствие с требованиями производства и интересами работников.

6. По мнению автора, механизм действия системы мобильности рабочей силы на рынке труда представляет собой устойчивую систему поведения индивида, социальных групп и общества по поводу распределения, перераспределения и обновления рабочей силы, где социальная структура общества и мотивационные механизмы поведения индивида на рынке труда тесно увязывают в трудовой мобильности элементы социальной и экономической сферы общества.

7. В рамках проведенного исследования автором были намечены основные пути оптимизации управления трудовой мобильностью в рамках переходной экономики, которые сводятся к двум основным блокам реформирования. Первый затрагивает необходимость изменения трудового

законодательства, направленного на повышение мобильности рабочей силы и сокращение скрытых процессов на рынке труда. В основе второй программы положена необходимость реформирования системы профессиональной подготовки и образования, с целью повышения квалификационных возможностей трудовых сил с учетом переходной экономики.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Иваиков A.A. Проблема защищенности наемных работников в частном секторе. // Актуальные проблемы экономической социологии. Сборник научных статей. Выпуск №3. М., МАКС Пресс. 2002 г., 0.5 п.л.

2. Иванков A.A. Анализ мобильности персонала в кадровой политике современного предприятия. // Актуальные проблемы экономической социологии. Сборник научных статей. Выпуск №5. М., МАКС Пресс. 2004 г., 1 п.л

3. Иванков А.А Анализ социально-экономических факторов трудовой мобильности // Материалы международной научной конференции «Ломоносов-2004. Россия и социальные изменения в современном мире». Сборник статей аспирантов в 3 томах. Том 1. М., МАКС Пресс. 2004,1.5 п.л.

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N 00510 от 01.12.99 г. Подписано к печати 25.03.2005 г. Формат 60x90 1/16. Усл.печ.л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 177. Тел. 939-3890, 939-3891. Тел./факс 939-3891. 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-й учебный корпус, 627 к.

1

it

i'

I

i

\

)< < I

)'

I'

t )

I

t

[•

t

\

l\

•r*

i!i

-H

Vi

4

, i

■. «

Í

Jfr, __ 'À1*- „4>_

— ^ "v-* rf ^ ''

1С 1 2 672

РНБ Русский фонд

2006-4 14168

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Иванков, Андрей Андреевич

Введение.

Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования трудовой мобильности

1.1. Теоретические подходы к анализу проблем трудовой мобильности.

1.2. Структурно-функциональный анализ трудовой мобильности.

1.3. Управление трудовой мобильностью.

Глава 2. Трудовая мобильность на рынке труда в переходной экономике

2.1. Анализ подходов к изучению мобильности рабочей силы на рынке труда.

2.2. Методология системного исследования трудовой мобильности на рынке труда.

2.3. Механизм действия трудовой мобильности на рынке труда.

Глава 3. Социологический анализ состояния трудовой мобильности на предприятии

3.1. Конкретное социологическое исследование мобильности кадров на ФГУП Завод «Электромаш».

3.2. Пути оптимизации управления трудовой мобильностью на современном этапе.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Иванков, Андрей Андреевич

Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночным отношениям происходит трансформация устоявшейся системы хозяйствования и механизмов взаимоотношений социально-экономических институтов государства и общества. В свете данных изменений большое значение приобретает процесс формирования качественно нового рынка труда и механизмов движения рабочей силы.

При выборе путей реформирования рынка труда в современных условиях на первый план выходит потребность изучения закономерностей трудовой мобильности как одного из основных условий развития и функционирования рынка труда и трудовых отношений.

Одной из главных задач субъектов рыночных отношений становится необходимость поддержания высокой конкурентоспособности за счет повышения квалификационного уровня рабочей силы и расширения ее профессиональной гибкости в современных условиях хозяйствования.

Решение этой задачи находится в плоскости изучения и регулирования процессов трудовой мобильности, как в рамках предприятий, так и на уровне рынка труда.

Регулируемая трудовая мобильность способствует формированию кадрового потенциала с высоким профессиональным уровнем рабочей силы, что повышает в современных рыночных условиях адаптационные возможности как отдельно взятого работника, так и всего предприятия в целом. Повышенный уровень мобильности персонала приводит к дисбалансу кадровой структуры предприятия, что сказывается на снижении производственных показателей и увеличении издержек, связанных с адаптацией, обучением, подбором и наймом новых работников.

Таким образом, очевидна необходимость более углубленного изучения закономерностей проявления мобильности кадров в условиях интенсивных структурных сдвигов и исследования критериев оптимального сочетания стабильности и мобильности рабочей силы на рынке труда.

Анализ интенсивности и структуры трудовой мобильности в целом и ее составляющих в частности позволяет установить закономерности механизма ее функционирования на рынке труда, способы адаптации трудовых ресурсов на предприятиях, направления их перераспределения.

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью поиска новых подходов к изучению и регулированию процессов трудовой мобильности, как в рамках трудовых коллективов, так и в более широком плане — на рынке труда в условиях рыночных отношений.

Степень научной разработанности темы. Исследование процесса мобильности рабочей силы происходило на стыке двух основополагающих дисциплин - экономики и социологии. Рассмотрим степень разработанности этого вопроса с позиции каждой из наук:

1. Социологический подход в изучении процесса мобильности персонала. К данной группе исследований относятся труды, посвященные проблемам социальной динамики и мобильности, типологии социальных изменений, моделирования социальных процессов. Это работы Ю.П. Аверина, В.Д. Граждана, В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, Ю.М. Плотинского, П.А. Сорокина, И.М. Слепенкова, С.С. Фролова, П. Штомпки, Я. Щепаньского, и др1. Из представителей западной социологической школы изучения проблем трудовой мобильности можно выделить Дж. Стюарта Милля, А.Маршала, л

М.Вебера, Л.Тейлора, С.Миллера, Дж.Голдторпа и других. Исследования этих авторов направлены на рассмотрение социального объекта в динамике,

1 Сиепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. - М., 1990.; Граждан В.Д. Дея-тельностная теория управления. Уч. Пос. по спецкурсу. - М., 1997; Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: в 3 т. T.3: Социальные институты и процессы. - М., 2000; Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебное пособие для высших учебных заведений. - М., 1998; Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. СПб., 2000; Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2001; Штомпка П. Социология социальных изменений. - М., 1996; Щепанский Я. Элементарные понятия социологии. - М., 1969.

2 Вебер М. Избранные произведения-М.: Прогресс, 1990.-804с.; Милль Дж.С . Основы политической экономии: пер. с англ./Общ. Ред. А.Гмилейковского.-М.:Прогресс.т .1., т2.; Taylor L. Occupational Sociology. New York, 1968; Goldthorpe J. Social mobility and class structure in modern Britain. - Oxford: Clarendon press. 1987. на изменение во времени его количественных и качественных переменных. К примеру, П.А. Сорокин рассматривал изменение социального положения индивидов как перемену их местоположения в социальном пространстве. Для нашего исследования его работа интересна тем, что в ней он провел параллель между социальной и профессиональной мобильностью, определив их причинно-следственные связи и их влияние на положение человека в структуре социально-общественных отношений.

2. Наиболее полно процесс мобильности персонала рассматривается западными учеными экономической сферы. Основоположниками являются классики экономической теории - К. Маркс, Ф. Энгельс3, А. Смит4. С их точек зрения, мобильность рабочих может быть представлена как экономическая категория, проявляющаяся в перемене труда, чередовании профессий и смене рабочего места.

Современные направления изучения трудовой мобильности представлены широким спектром научных работ, в которых движение рабочей силы определяется через следующие экономико-трудовые процессы:

• Трудовая текучесть (межотраслевая и внутриотраслевая). В рамках данного подхода рассматриваются механизмы и закономерности проявления трудовой текучести, определяются объективные и субъективные факторы, влияющие на данный процесс, исследуется характер их взаимосвязи и трансформации во времени, изучаются методы управления этим процессом. Учеными были проведены исследования, целью которых явилось установление причинно-следственных связей между текучестью кадров и деструктивными процессами, происходящими в обществеГПредставителями данного направления являются - JI.C. Бляхман, А.Г. Здравомыслов, О.И. Шкара-тан, Ю.В. Тарсуев, Е.Г. Антосенко, З.В. Куприянова, И. Каплан, Б.Д. Бреев, А.Э. Котляр и др.5

3 Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, 2 изд. т.З.

4 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.:Соцэкгиз, 1962.

5 Бляхман Л.С. Здпавомыслов А.Г. Шкаратан О.И. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях. - М., 1965; Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров. /Под ред. Е.Г. Антосенкова, З.В. Ку

• Мобильность трудовых сил в рамках предприятия широко исследовалась на примере внутризаводского движения кадров. Теоретические и методологические проблемы традиционных видов и форм внутризаводского движения кадров отражены в работах В.Р. Полозова, М.И. Ракчеевой, И.С. Масловой, В.П. Павленкова, JI.C. Бляхмана, Б.Г. Сичилина, О.И. Шкаратана и др. Подробно исследовано профессионально-квалификационное и межцеховое движение в работах В.П. Михайловской, Т.А. Сильченко, Н.В. Черни-ной, JI.A. Щуклиной, Н.Н. Мокляк. Разработке методических основ построения систем управления внутризаводским движением для предприятий различных отраслей на основе подробного эмпирического анализа деятельности предприятий посвящены работы Н.Б. Тихоновой.6

• Исследованию процесса мобильности за рамками предприятия посвящены труды Ю. Венгре, В.А. Калмык, Е.Д. Малинина, Т.И. Заславской7. Они рассматривают движение трудовых ресурсов в рамках территориальных перемещений (трудовой миграции). Представителями данного подхода изучаются формы, закономерности, масштабы и направления этого процесса.

• Анализ трудовой мобильности в работах Ф.У. Мухаметлатыпова, Ю.Г. Одегова, Н.А. Петрунина производился, исходя из понятия стабильности как оборотной стороны текучести кадров. Углубленному изучению подвергается вопрос управления мобильностью, с целью создания стабильной кадровой структуры предприятия, для повышения его производственной эффективности. прияновой - Новосибирск. 1981; Бреев Б.Д. Подвижность населения и трудовых ресурсов, - М., 1977; Заславская Т.И. Проблемы исследования и моделирования мобильности трудовых ресурсов // Моделирование-социальных процессов. - М., 1970; Методологические проблемы социального исследования мобильности трудовых ресурсов / Отв. Ред. Т.И. Заславская - Новосибирск, 1974; Движение рабочей силы в крупном городе: Проблемы регулирования / Под ред. А.Э Котляра. - М., 1982.

Михайловская В.П. Формирование и стабилизация квалифицированных кадров промышленности и строительства. - Новосибирск: Издательство «Наука» Сибирское отделение, 1982 г.; Михайловская В.П. Внутризаводская текучесть кадров. - Новосибирск, 1984 г.; Мокляк Н.Н. Социальные отношения: структура и формы проявления. - Киев, 1986 г; Тихонова Н.Б. Карьера рабочего. - Новосибирск: Западно-Сибирское книжное издательство, 1985 г. -64 с; Чернина Н.В. Социально-экономические проблемы создания постоянных кадров на заводе «Сибсельмаш». - Новосибирск, 1975 г.

7 Вениге Ю., Иожа Е., Дьетваи Л. Структура и мобильность рабочей силы. — М.: «Экономика», 1978.

• Проблематика действия мобильности рабочей силы на рынке труда широко представлена в работах таких западных ученых как Дж. Кейнс, Р.Гордон, М.Федстайн, Д.Гидлер, АЛаффер, К.Эклунд, Дж.Данлоп и др.9

Несмотря на относительно хорошую разработку тематики исследования, перспективным направлением для изучения остается вопрос влияния трудовой мобильности на эффективность деятельности предприятия в условиях формирования рыночных отношений.

С научной точки зрения представляет интерес изучение влияния социально-экономических аспектов на механизм взаимодействия трудовой мобильности и рынка труда в условиях нестабильной рыночной ситуации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является всесторонний анализ социально-экономических факторов формирования и функционирования трудовой мобильности в переходной экономике и разработка практических рекомендаций по управлению этим процессом.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

• Проанализировать основные теоретико-методологические подходы к исследованию процессов трудовой мобильности, уделяя особенное внимание степени их применимости к условиям рыночной экономики;

• Провести анализ социально-экономических факторов трудовой мобильности и выявить особенности их воздействия на движение рабочей силы в условиях рыночной экономики;

• В рамках системы управления трудовой мобильностью рассмотреть комплекс мероприятий по регулированию интенсивности движения рабочей силы;

8 Мухаметлатыпов Ф.У. Трудовая мобильность: Концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления. - Уфа, 1990 г; Петрунина Н.А Формирование и стабилизация квалифицированных кадров промышленности и строительства. - Новосибирск: Издательство «Наука» Сибирское отделение, 1982 г.

9 Эклунд. К. Эффективная экономика-шведская модель, (пер. со шведского)- М.:Экономика, 1991; Кейнс Д. Общая теория занятости, процента и денег. - Петрозаводск: Петракорм. 1993

• Раскрыть механизм функционирования трудовой мобильности на рынке труда на современном этапе;

• Выявить особенности формирования и функционирования рынка труда и мобильности рабочей силы, характерной переходной экономике России;

• Разработать программу и провести конкретное социологическое исследование по изучению состояния и причинно-следственных связей мобильности кадров на ФГУП Завод «Электромаш»;

• Разработать практические рекомендации по управлению мобильностью кадров на ФГУП Завод «Электромаш»;

• На основе изучения мобильности рабочей силы отдельного предприятия наметить возможные пути оптимизации управления трудовой мобильностью в обществе.

Объектом диссертационного исследования выступают субъекты трудовых отношений, формирующие рынок труда.

Предмет диссертационного исследования - особенности формирования и функционирования трудовой мобильности в переходной экономике.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные труды российских и зарубежных экономистов и социологов по проблемам мобильности рабочей силы. Важную роль в формировании концепции диссертационного исследования сыграли труды отечественных экономистов и социологов: В.И. Добренькова, А.С. Панкратова, М.С. Хали-кова, Ю.П. Аверина, А.И. Кравченко, В.В. Радаева, Т.Н. Заславской, В.П. Михайловской, А.Я. Кибанова, A.M. Добрусина, С.А. Дятлова, Б.М. Генкина, О.И. Шкаратана и других.

В процессе исследования автором применялись следующие методы: системный и исторический анализ, методы наблюдения и интервьюирования, сравнительный и структурный анализ, различные формы и методы анкетного опроса и обработки социологической информации.

Информационную и эмпирическую базу исследования составляют нормативные законодательные акты по вопросам регулирования трудовых отношений (Конституция РФ, Федеральные законы по вопросам организации и регулирования трудовой деятельности, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ) и другие нормативно-правовые документы, регламентирующие процесс трудовой деятельности на территории РФ, статистические данные, а также материалы научных конференций и семинаров, посвященные проблематике исследования. Эмпирическую базу составляют результаты социологического исследования процесса мобильности кадров на ФГУП Завод «Электромаш», проведенное автором в сентябре — ноябре 2004 года. Объем выборочной совокупности (по случайной механической выборке) составил более 300 работников, занимающих разные профессионально-должностные положения на предприятии. Дополнительно источниками социологического анализа послужили статистические данные отдела кадров организации и информация, полученная методом интервьюирования работников ФГУП.

Диссертация содержит следующие элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:

1. Доказано, что переход к рыночным отношениям в России объективно вызывает потребность в качественно новом исследовании трудовой мобильности, основанном на анализе всего комплекса факторов, вызывающих движение рабочей силы в структуре экономических и социальных отношений.

2. Проведен развернутый анализ социально-экономических факторов, влияющих на трудовую мобильность. Показано, что наибольшие возможности в сфере воздействия на процессы трудовой мобильности заложены в группе личностных факторов, формирующихся на уровне работника, к которым относятся: экономические факторы, факторы социально-культурной и профессиональной ориентации, уровень и качество образования субъекта трудовых перемещений, возраст, стаж работы, семейное положение и семейные обстоятельства, профессионально-трудовая самооценка, фактор информативности, фактор лояльности работника и т.д.

3. Выявлены тенденции в изменении мотивов трудовой мобильности в условиях перехода к новым рыночным отношениям. Доказано, что в результате социально-экономических изменений на первый план выходят такие мотивы трудовой мобильности, как материальное обеспечение, усовершенствование условий труда, профессионально-квалификационные показатели трудовой деятельности, возможность решения жилищного вопроса и т.д.

4. Разработана и апробирована практическая модель анализа трудовой мобильности на ФГУП Завод «Электромаш». В результате анализа выявлены причинно-следственные связи движения персонала предприятия с учетом специфики хозяйственной деятельности ФГУП. На основе полученных эмпирических данных разработаны и предложены практические рекомендации кадровой службе предприятия по регулированию процессов мобильности персонала.

5. С учетом современных социально-экономических условий развития страны обоснованы направления и методы совершенствования программ управления трудовой мобильностью, направленные на формирование высоко квалифицированной рабочей силы Российской Федерации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выводы и предложения автора, сделанные в диссертационной работе, представляют практический интерес и могут быть использованы как государственными, так и коммерческими организациями различных форм собственности.

Представляется, что большой значение, с практической точки зрения, имеет методическая программа по анализу и управлению трудовой мобильностью, разработанная и апробированная в ходе проведения данного исследования.

Некоторые положения и разработки диссертационного исследования могут оказать практическую помощь при формировании стратегии социально-экономической деятельности предприятий, направленной на повышение уровня профессиональной гибкости и расширение адаптационных возможностей рабочей силы в условиях переходного периода.

Также большой практический интерес представляет выявление закономерностей развития социальных процессов и институтов в обществе под воздействием трудовой мобильности, как определяющего фактора жизнедеятельности индивида.

Материалы диссертационного исследования могут войти в лекционные курсы по экономической социологии.

Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования были представлены на научных конференциях МГУ им. М.В. Ломоносова - «Ломоносовские чтения» — 2002, 2003 и 2004 годов. Также результаты исследования нашли свое отражение в докладах и сообщениях, сделанных автором на кафедральных научно-методических семинарах.

Практические рекомендации по регулированию текучести персонала были предоставлены в отдел кадров ФГУП Завод «Электромаш», который на базе данного исследования разработал программу кадрового управления на 2005 год.

По теме диссертационного исследования опубликовано 3 научные статьи общим объемом более 2 п.л.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Трудовая мобильность в переходной экономике как объект социологического анализа"

Заключение

По мнению автора, процессы трудовой мобильности нельзя рассматривать только как перемещения работников в одной плоскости, ограниченные пространственно-временными рамками. Трудовая мобильность представляет собой более сложное явление, в основу которого положены социально-экономические потребности работников. Трудовая мобильность находится в тесной взаимосвязи с социальной мобильностью, определяя положение работника в системе общественного разделения труда. Таким образом, процессы трудовой мобильности необходимо рассматривать сквозь призму процессов общественного разделения труда, которые являются источником трудовых отношений и перемещений.

Накопленный отечественный и зарубежный опыт изучения трудовой мобильности показывает, что движение, изменчивость, перемещение тех или иных индивидов и их трудовых функций важно не только с точки зрения изменения экономических показателей, но и с точки зрения изменения социального положения работника в структуре общества.

На процессы трудовой мобильности оказывает влияние комплекс социально-экономических факторов, возникающих на трех уровнях — работника, предприятия и экономической системы. Установление характера факторов позволяет определить степень управляемости процессов трудовой мобильности. Наиболее широкие возможности в плане регулирования процессов мобильности имеются в группе личностных факторов — удовлетворение потребностей работника, на основании факторов данной категории, представляется наиболее доступным средством управления трудовым поведением. Причины трудовых перемещений, носящие объективный характер, в наименьшей степени поддаются управленческому воздействию. Таким образом, целью анализа причин трудовой мобильности является выявление доминантной группы факторов, на основании чего будет строиться вся последующая система управления трудовыми перемещениями.

В условиях новых рыночных отношений происходит изменение ценностных ориентаций работников, по причине чего на первый план выходят потребности удовлетворения материального положения и решения проблем жилья. Данную тенденцию необходимо учитывать при исследовании процессов трудовой мобильности.

Воздействие на трудовую мобильность многообразных фактор, реализующихся на разных уровнях экономических и социальных отношений, обуславливает наличие ее различных типов, видов и форм. Анализ типологии трудовой мобильности позволяет выявить основные характеристики изучаемых процессов, с целью получения наиболее полной теоретической информации о предмете исследования. Типология трудовой мобильности может производиться на следующих основаниях: по направлению, по источнику перемещения, по возрастному показателю, по сфере проявления, по количеству субъектов, по степени свободы и по характеру периодичности возникновения.

Следует отметить изменение характера трудовой мобильности в условиях перехода страны к новым рыночным отношениям. На смену организованным формам трудовой мобильности, свойственной политике планового управления, приходят более стихийные ее проявления, требующие разработки новых систем управления.

Повышенный уровень мобильности, который приводит к оттоку персонала, является причиной дестабилизации кадровой структуры предприятия, нарушения социально-психологического климата в коллективе, снижения показателей эффективности рабочей деятельности и, конечно же, способствует значительному увеличению экономических издержек, связанных с проведением кадровых мероприятий по стабилизации процессов чрезмерной мобильности.

Поэтапное приведение уровня мобильности к нормальному уровню необходимо осуществлять через комплекс управленческих преобразований, производимых в рамках кадровой стратегии предприятия. К ним можно отнести следующие: четкое соответствие мероприятий по набору персонала стратегическим потребностям предприятия, корректировка управленческих методов по отношению к персоналу, пересмотр и развитие системы материального и нематериального поощрения на базе углубленного анализа потребностей работников, возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процесса увольнения с процессом найма, помощь увольняемым сотрудникам и т.д.

Применение мероприятий кадрового управления в рамках регулирования мобильности персонала призвано обеспечить наиболее эффективное соотношение между профессионально-квалификационными качествами сотрудников и требованиями производственной деятельности предприятия.

Совершенствование управления мобильностью персонала видится в ее увязке с развитием трудового потенциала работников, с процессом обновления производства, техники, технологии, а, следовательно, и профессиональной структуре кадров, с перегруппировкой сотрудников по структурным подразделениям предприятий и сменой профессий. Автором делается вывод, что управление мобильностью необходимо рассматривать, прежде всего, в контексте изменений, происходящих в организационно-управленческой структуре предприятия.

Внедрение системы управления трудовой мобильностью на предприятии позволяет увеличить его адаптационные характеристики, за счет формирования производственной гибкости рабочей силы. Гибкость (мобильность) рабочей силы проявляется в возможности перемены труда работником как в пределах собственного рабочего места за счет обогащения содержания труда функциями и работами, так и за его пределами. Таким образом, посредством применения мероприятия по регулированию трудовой мобильности достигается расширение диапазона адаптационных возможностей рабочей силы, что выражается в способности быстрого приспособления к новым производственным требованиям и условиям.

Мобильность рабочей силы на рынке труда представляет собой сложный процесс, зависящий как от личностных установок работника, так и от внешних факторов, вызываемых структурными сдвигами в общественно-экономической сфере.

Неоднородность движения трудовых сил на рынке труда определяется характером факторов, которые могут иметь экономическую, демографическую, социальную и психологическую природу.

Характер трудовой мобильности всецело зависит от характера модели рынка труда, что определяет интенсивность и формы движения рабочей силы в социально-экономическом пространстве.

Проведенный анализ показал, что между мобильностью рабочей силы на рынке труда и экономическими, социальными, демографическими и психологическими регуляторами рынка труда существует тесная корреляционная зависимость, при которой перечисленные факторы выступают причиной изменения ситуации на рынке труда, а движение рабочей силы выступает следствием такого рода изменений.

Следует отметить, что характер и уровень воздействия данных факторов на трудовую мобильность на рынке труда может варьироваться в зависимости от условий, формирующихся под влиянием социально-экономической политики, проводимой государством, с одной стороны, и механизмов поведения индивида, как носителя рабочей силы - с другой.

Рынок труда характеризуется двойственной природой, которая определяется одновременным наличием в его структуре рынка рабочих мест и рынка рабочей силы. Следует отметить, что такое строение рынка труда определяет, в свою очередь, двойственный характер трудовой мобильности, определяемый различиями в функциях рынка рабочих мест и рынка рабочей силы.

Рынок рабочих мест, оказывая свое регулирующее воздействие на движение рабочей силы, влияет на соотношение в общественном производстве численности занятых и безработных.

Мобильность рабочей силы, являясь показателем эластичности рынка рабочих мест, отражает чувствительность реакции рабочей силы на рынке труда на изменение предложения рабочих мест.

Механизм действия мобильности рабочей силы на рынке труда тесно увязывает в себе элементы экономической, социальной, демографической и психологической сфер деятельности индивида, причем увязывает через главные, стержневые элементы этих сфер.

Таким образом, механизм действия системы мобильности рабочей силы на рынке труда представляет собой устойчивую систему поведения индивида, социальных групп и общества по поводу распределения, перераспределения и обновления рабочей силы, где социальная структура общества и мо-тивационные механизмы поведения индивида на рынке труда тесно увязывают в трудовой мобильности элементы социальной и экономической сферы общества.

С целью проверки теоретического инструментария анализа и управления процессом трудовой мобильности в рамках данного исследования было проведено конкретное социологическое исследование на ФГУП Завод Электоромаш».

На основе проведенного исследования могут быть сформулированы следующие предложения:

1. Регулирование процесса мобильности должно осуществляться посредством применения комплексной программы управления мобильностью кадров на предприятии. Средством реализации данной программы является кадровое планирование, а инструментом - система кадровых мероприятий, позволяющих добиться максимального соответствия между профессионально-квалификационным уровнем сотрудников и производственным потребностям предприятия.

2. При анализе факторов трудовой мобильности первостепенное значение необходимо уделять факторам личностного характера, основанным на ценностных ориентациях самого работника. Именно в рамках данной категории факторов заложены наибольшие резервы по управлению трудовой мобильностью.

3. Регулирование процессов мобильности на предприятии должно, в первую очередь, базироваться на решении проблем материального обеспечения. Как показали исследования, именно данный фактор имеет определяющее влияние на процессы трудового поведения преобладающей части персонала. Также наиболее важными являются мероприятия по реорганизации условий труда и создание возyf можности.профессионально-квалификационного развития. Решение данных проблем позволит регулировать процессы мобильности, с целью формирования кадрового потенциала предприятия.

4. Применение программ регулирования трудовой мобильности способствует повышению уровня адаптационных возможностей предприятия в условиях современных рыночных отношений. В основу данных мероприятий положен процесс формирования квалификационно-профессиональной гибкости рабочей силы путем воздействия системы мотивационного стимулирования.

5. Необходимость применения системы управления трудовой мобильностью обуславливается тем, что внутрифирменное движение кадров выступает в качестве одного из важных средств восстановления равновесия между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Через применения системы управления мобильностью происходит оперативное перераспределение рабочей силы между отдельными производствами, видами работ, структурными подразделениями в соответствии с требованиями производства и интересами сотрудников.

6. Таким образом, можно сделать вывод, что управление мобильностью необходимо рассматривать, прежде всего, в контексте изменений, происходящих в организационно-управленческой структуре предприятия.

1KJ

7. В основе механизма формирования и функционирования мотивации в направлении развития кадровой мобильности должна лежать совокупность закономерностей, связей и отношений, обуславливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения, а также выработки специфических для индивида ценностных ориентаций и установок. Результатом функционирования такого механизма должно послужить создание предпосылок для наиболее эффективного использования трудового потенциала работников. v

Список научной литературыИванков, Андрей Андреевич, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. М.: Социолог, 1993 -151 с.

2. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике. //Вопросы экономики. 1995. №5.-с. 39-47.

3. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: Институт социологии, 1997. -360 с.

4. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции в текучести рабочих кадров. — Новосибирск: Издательство «Наука» Сибирское отделение, 1977. — 254 с.

5. Архив Маркса К. и Энгельса Ф., т.2.- М.: Политиздат, 1933.-368 с.

6. Ахапкин Н.Ю. Совершенствование профессиональной подготовки квалифицированных рабочих в современных условиях. С. 159-161. //Вопросы перераспределения трудовых ресурсов: Сб. трудов. — М., 1985. — 161 с.

7. Байкина Р.Н. Управление социально-экономическими процессами на предприятиях: Учебное пособие. Владимир, 1995 г. — 124 с.

8. Балабанова Е.С. Тендерные различия стратегий совладания с жизненными трудностями // Социс, 2002. №11.

9. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. — Иркутск: Издательство ИГЭЛ, 1997 г. 83 с.

10. Барсукова С.Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство и различия // Социс, 2003, №7.

11. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.:ИНФРА-М, 2001 г. 102 с.

12. Бахматова Т.Г. исследование процессов трудовой мобильности. — М., 2002.

13. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования. С.68-81. // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.:НИИ труда, 1992.

14. Бестужев-Лада И.В. Социальные проблемы занятости в России // Со-цис, 2002. №12

15. Бляхман Л.С., Здравомыслов А.Г., Шкаратан О.И. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях. М., 1965.

16. Богданова Е.Л. О конкурентоспособности работника на предприятии. // Социологическое исследование. — 1992. — №11. — С. 104-107.

17. Бойко Л.И. Трансформация функций высшего образования и социальные позиции студенчества // Социс, 2002, №3.

18. Бояркин Г. Трудовая миграция и экономический потенциал региона. // Человек и труд, №2, 2003, С. 25-27.

19. Бреев Б.Д. Труд в условиях рыночной трансформации. //Общество и экономика, № 1,2003, с. 93-101.

20. Бреев Б.Д. Подвижность населения и трудовых ресурсов, -М., 1977.176 с.

21. Брусенцов Ю. Набор персонала. С. 19-23 // кадры. 1998. - №9. - С.19-23.

22. Вайсбурд В.А. Текучесть кадров в промышленности и пути ее сокращения: Уч. Пособие. Куйбышев, 1983 г. - 96 с.

23. Ващенко Н.М. Управление учебным процессом в системе повышения квалификации. Киев: Вища школа, 1987.-152 с.

24. Винслав Ю. Региональные аспекты мобильности трудовых ресурсов //РЭЖ, №10, 1997, С.57-65.

25. Вишневская Н. Рынок рабочей силы — новые тенденции // Мировая экономика и международные отношения, №8, 1999, С.20-25.

26. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. — 808 с.

27. Вениге Ю., Йожа Е., Дьетваи JI. Структура и мобильность рабочей силы. М.: «Экономика», 1978. — 197 с.

28. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.:МГУ, 1992.- 111 с.

29. Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. — Новосибирск: наука, 1986. 166 с.

30. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров. Новосибирск, 1981.-269 с.

31. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятия. — СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1994. 17 с.

32. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Движение рабочей силы (оценки, международные сопоставления и влияние на рынок труда). / Вопросы экономики. 1997. — №2. - С. 125-133.

33. Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. Уч. Пос. по спецкурсу. -М.,1997

34. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.:ИНФРА-М, 2000

35. Движение рабочей силы в крупном городе. — М.: Финансы и статистика, 1982 г.-272 с.

36. Движение рабочей силы и рабочих мест в рыночной экономике. — М., 1997.-58 с.

37. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: в 3 т. Т.З: Социальные институты и процессы. М.:ИНФРА-М, 2000. - 520 с.

38. Добрусин A.M. Перемена труда и мобильность рабочей силы в развитом социалистическом обществе. Саратов: Изд.-во Сарат-го ун-та, 1977. -238 с.

39. Дощицин Ю.П., Лапин Н.Н. Социальная значимость факторов вынужденной миграции // Социс, 2002. №1

40. Дудина О.М., Ратникова М.А. Профессиональная мобильность — кто и как принимает решение сменить профессию. // Социс. — 1997. №11. — С.48-54,

41. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. М., 1998, - 157 с.

42. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. — СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1992. 116 с.

43. Заславская Т.И. Проблемы исследования и моделирования мобильности трудовых ресурсов // Моделирование социальных процессов. — М.: Наука, 1970.-228 с.

44. Захарова Р.Г. Основные направления формирования конкурентноспо-собной рабочей силы. С. 125-126. // Конкурентноспособность предприятия.- Пермь, 1992 г. 175 с.

45. Зборовский Г.Е., Шукпина Е.А. Профессиональное образование и рынок труда // Социс, 2003, №4.

46. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. — 301 с.

47. Иглин В.О. О развитии персонала на производстве. // Управление персоналом. -1999. № 2.- с. 67-71.

48. Кабалина В.И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы. // Перестройка занятости и рынок труда в России. Межвуз. сб. науч. тр. М., 2002.

49. Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики, № 2, 1998, с. 60-72.

50. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. // Вопросы экономики,- 1997 г. №2-с. 92-102.

51. Кейнс Д. Общая теория занятости, процента и денег. — Петрозаводск: Петракорм. 1993.- /шедевры мировой экономической мысли/, т.З. 1993.-306

52. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социс, 2003. №5

53. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики. СПб.: Инс-т соц.-эконом. Проблем РАН, 1993.-с.121

54. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (вводный). Горбачева Ж.А.-М.: Книжный мир, 2002. с. 192.

55. Коровин А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование. М., 1990.

56. Кузнецов Ю. Отдел кадров — текучка или перспектива. // Кадры. — 1998.- №1. с.6-10.

57. Куприянова 3. Меняем место работы. Меняем место работы? Трудовая мобильность в РФ. // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. —1998. №4. - с. 15-21.

58. Куприянова 3. Профессиональная мобильность российских работников. // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. -1998. №5. - с.23-28.

59. Куприянова 3. Реальная и потенциальная профессиональная мобильность в РФ // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. -1997. №4. - с.26-30.

60. Куприянова 3. Трудовая мотивация российских работников // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. — 1998. №2. - с.30-34

61. Куприянова 3. Трудовая и профессиональная мобильность // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. — 1996. №4. - с.30-38.

62. Маркович Д. Социология труда. М., 1988.

63. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, 2 изд., т.З

64. Маркс К. Капитал, т.1. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., Т.23.-90 с.

65. Маркс К. Теории прибавочной стоимости /IV том «Капитала»/, ч. Ш./ Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., т.26, ч. Ш.-476 с.

66. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1959 гг. /ч.1, ч.11/ Маркс К, Энгельс К. Соч., 2 изд., т. 1.-559 е., Ч.П.-618 с.

67. Маркс К. Экономическая рукопись 1861-1863 гг. // Маркс К., Энгельс Ф.Соч., 2-е изд., T.47.-659 с.

68. Маслов Е.В. Баланс квалифицированных рабочих. // Движение кадров в4LJсибирском городе. — Новосибирск. Издательство «Наука», Сибирское отделение, 1985.

69. Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социс, 1992. №3

70. Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. // Отв. Ред. Заславская Т.И. -Новосибирск: Наука, 1974 с.318.

71. Милль Дж.С. Основы политической экономии: Пер. с англ. /Общ. Ред. А.Г. Милейковского. М.: прогресс. Т.1.- 495 е., т.2.- 480 с.

72. Михайловская В.П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. Новосибирск. Издательство «Наука», Сибирское отделение, 1984 г.

73. Мобильность кадров на промышленном предприятии. Киев: Наукова думка, 1981 г.-с.218

74. Мокляк Н.Н. Социальные отношения: структура и формы проявления.-Киев, 1986 г;

75. Мотивационный механизм формирования трудовой активности: Сб. статей.-М., 1989,-с. 188

76. Мухаметлатыпов Ф.У. Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления. —Уфа, 1990 г. с. 180

77. Мышаков А. Профессионально-квалифицированные требования к работникам // Человеческие ресурсы, №3, 2001, с.13

78. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалифицированной структуры рабочих кадров. -Иркутск: Издательство ИГЭА, 1997.-c.lll.

79. Об итогах работы министерства труда и социального развития Российской Федерации в 2003 году и задачах на 2004 год. Москва, февраль 2004 г. -с. 219.

80. Основные показатели деятельности органов Минтруда России по вопросам занятости населения в январе-декабре 2001г. Статбюллетень №9. — М., 2001.

81. Основные показатели деятельности органов Минтруда России по вопросам занятости населения в январе-декабре 2001г. Статбюллетень №12. — М., 2001.

82. Основы современного социального управления: Теория и методология. М.: экономика, 2000. с.271.

83. Панкратов А.С., И.П.Рязанцев, М.С.Халиков. Вопросы социологии труда и предпринимательства: Уч. пособие.-М.2003 — с.226

84. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения // Социология: хрестоматия /Сост. Ю.Г. Волков, И.В. Мостовая. М., 2003.

85. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социс, 2003, №5.

86. Петров А.А., Поспелов И.Г., Шананин А.А. Опыт математического моделирования экономики М.: Энергоиздат, 1996.

87. Петров В.Н. Этнические мигранты и полиэтническая принимающая среда: проблемы толерантности // Социс, 2003. №7.

88. Петрунина Н.А. формирование и стабилизация квалифицированных кадров промышленности и строительства Новосибирск: издательство «Наука» Сибирское отделение, 1982 г.

89. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебное пособие для высших учебных заведений.-М., 1998

90. Полторак В.А. Социология. Социология труда и управления: конспект курса лекций. М.: Арт-Пресс, 1997. — с. 165.

91. Проблемы управления персоналом в организациях: Темат. Сб. науч. тр. -М., 1998, с.103.

92. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. — Л.,ЛФЭИ, 1991.

93. Работающее население России: трудовая и профессиональная мобильность (май 1997г.) // Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. 1997. №4 - с.58-67.

94. Романовский А. Рынок труда в России и его перспективы. — Российский экономический журнал, 1993, №9, с. 72-79

95. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономика теория труда): учебное пособие М.:ИНФРА - М., 2000 - с.398

96. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М., Мик, 1996.

97. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования./ А.В. Кашепов, В.В. Трубин, С.С. Устинова-М.:Наука, 1995.- 95 с.

98. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб, 1997г. - с.207

99. Сабирьянова К.З. Структурные изменения, адаптация работников и равновесие на локальных рынках труда. М., 2002.

100. Самарский А.А., Михайлов А.П. Математическое моделирование М., ФИЗМАТЛИТ, 2002.

101. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы — СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 1998, с. 149.

102. Система управления персоналом на предприятиях. // ВЦП Министерства труда РФ. М., 1993г. - с.258.

103. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управле-ния.-М.,1990

104. Слободский А.Л. Персонал предприятия в трансформирующейся экономике. СПб: СПбГУЭФ, 1997. - с. 142.

105. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1962.-684 с.

106. Смит А. Теория нравственных чувств. СПб., 1868 г.

107. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений. СПб.: Изд-во РХГИ, 2000. с. 154

108. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. СПб., 2000

109. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.- с.542

110. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. Пособие. М.: ИНФРА-М, 2001 - с.407.

111. Сотникова С.И. Экономико-организационные основы управления маркетингом рабочей силы. Новосибирск: НГАЭиУ, 1998, - с. 184

112. Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции. // Вопросы экономики, №1, 2001, с.64-69.

113. Теория и практика профессионально- квалифицированного продвижения работников: Сб. науч. тр. М.: Изд-во НИИ труда, 1989г.

114. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.контроллинг, 1991

115. Тихонова Н.Б. Карьера рабочего. -Новосибирск: западно-Сибирское книжное издательство, 1985 г.

116. Травин В.В., Дятлов в.А. Менеджмент персонала предприятия М., 1998.- с.271.

117. Травин В.В., Дятлов в.А. Основы кадрового менеджмента- М., Дело,1995.- с.336.

118. Трофимов Ю.А. Трудовая мобильность // вестник московского трудового центра занятости населения, №2, 2003.

119. Тучков А.И. Экономика труда, М.: ЭКМОС, 2001, с.239.

120. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. //СОЦИС, №4,2000, с.22-23

121. Управление персоналом организации. Учебник. //Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФА-М, 2000. - с.512.

122. Управление персоналом организации. Учебник. //Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФА-М 1997.- с.509

123. Управление трудом: проблемы и решения, Сб. науч. тр. — М., 1987. — с.139.

124. Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку. СПб, 1993. - с. 138.

125. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление: Учебное пособие. М.: ИНФРА -М, 2000.

126. Формирование рынка труда и социальная мобильность в России — М.,1996, с.66.

127. Фролов С.С. Социология организаций -М.,2001

128. Чижова JI. Россия: регулирование занятости при переходе к рыночной экономике. // Проблемы теории и практики управления. 1993, №4.- С. 4654.

129. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. МГУ, 1992, с. 154

130. Шафранова О.И. О методических проблемах составления баланса квалифицированных рабочих кадров. // Вестник статистики №2 1977.

131. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект-Пресс, 1996.-c.416.

132. Щепанский Я. Элементарные понятия социологии. М., 1969

133. Эклунд К. Эффективная экономика — шведская модель./пер. со шведск./ М.: Экономика, 1991. - 349 с.

134. Экономическая теория // Под ред. Добрынина А.И., Тарасевича JI.C. — СПб.: изд-во СПбГУЭФ, 1999.

135. Goldthorpe J., Liewellin С., Payne С/ Social mobility and class structure in modern Britain. Oxford: Clarendon press. 1987. -p.377.

136. Taylor L. Occupational Sociology. New York, 1968. page 342.

137. Westley W.A, Westley M.W. The Emerging Worker. Toronto, 1971. p. 284.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Трудовая мобильность в переходной экономике как объект социологического анализа"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Иванков, Андрей Андреевич

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Иванков, Андрей Андреевич

Заключение научной работыдиссертация на тему "Трудовая мобильность в переходной экономике как объект социологического анализа"

Список научной литературыИванков, Андрей Андреевич, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

Похожие темы диссертаций