Социальные факторы формирования и развития управленческой культуры в межнациональных организациях

Степанюк, Татьяна Витальевна

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные факторы формирования и развития управленческой культуры в межнациональных организациях"

На правах рукописи

А / * к.

и Г>

2 5Р„

Степанюк Татьяна Витальевна

СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ В МЕЖНАЦИОНАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 22.00.08— Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2006

Работа выполнена на кафедре социальных наук Московского государственного технологического университета «Станкин»

Научный руководитель: доктор политических наук, профессор Феофанов К.А.

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор Карлова Т.В. кандидат социологических наук, доцент Ерсмкин Э.А.

Ведущая организация: Российский государственный социальный университет

Защита состоится « ¿>6 » _2006 г. в часов

на заседании Диссертационного совета К.212.142.04 в Московском государственном технологическом университете «Станкин» по адресу: 127055, Москва, Вадковский переулок, дом За.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Московского государственного технологического университета «Станкин»

Автореферат разослан « Г » , 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета К.212.142.04

кандидат философских наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Актуальность изучения социально-управленческой проблематики в повышении уровня управленческой культуры обусловлена необходимостью определения места и роли управленческой культуры в решении задач управления по преобразованию социально-экономических объектов. Процессы формирования масштабных целей модернизации общества, осуществление социально-экономических преобразований могут быть эффективными лишь в том случае, если они научно выверены, если в их основании лежит достоверное научное знание. Это способствует повышению значения социологии управления, позволяющей осуществлять достаточно полное, целостное описание и диагностику объектов управленческого воздействия (в данном исследовании - управленческая культура межнациональной организации), их социологическую репрезентацию. Таким образом, решение любой социальной и социально-экономической проблемы требует комплексных научных и организационно-управленческих усилий.

Развивающаяся в современном мире социально-экономическая глобализация пе обеспечила, как можно было ожидать, сближения различных культур, но лишь привела к либерализация процедур международного ведения бизнеса, обусловила рост миграции рабочей силы. В США и в европейских государствах легально трудятся несколько миллионов иностранных рабочих, которые имеют отличные от коренного населения уровни образования, различные вероис-поведования, принадлежат к различным культурам.

Одновременно растет число людей, пересекающих границы своего культурного мира и пытающихся осесть в другом культурном регионе; они стоят перед выбором - ассимиляция, возможно более полное растворение в чужой культуре, или интеграция, то есть определенное приспособление с сохранением своей культурной идентичности.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высоко-

эффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления человеческими ресурсами от господствовавшей прежде концепции управления персоналом.

Глобализация мировой экономики привела к тому, что в настоящее время практически каждая организация встречается с появлением на занимаемом ею рынке товаров и услуг иностранных конкурентов. Особенно наглядно эти процессы выявляются в сфере международного туризма, где сталкиваются носители культур разных государств. Необычайно острая мировая конкуренция предъявляет требования к предприятиям с точки зрения их способности создавать, воспринимать, закреплять и развивать новации. В этих условиях для любого производителя главным фактором успеха становится способность не только противостоять сопернику, по и опережать соперника в своем бизнесе.

В этих условиях организационно-управленческая культура, как основа стабильной эффективности и развития бизнес процессов, имеет высокий уровень актуальности.

Степень разработанности проблемы

Культура управления - обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Управление как наука -система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Управление - как искусство - способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации. Управление - как функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направления их действий и получения желаемых результатов.

К. Шольтс отмечал, что управленческая культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет по-

ведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.

Э. Шейн считал, что формы управленческой культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Следовательно, основными функциями организаций являются - адаптация (выживание) в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.

Таким образом, управленческая культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников организации, предопределяющих нормы их поведения и основной компонент в достижении управленческих целей.

В начале XX века управленческая культура формируется на основе перехода индустриального общества в менеджеральную эпоху под лозунгом: «Вся власть специалистам». Данный процесс осуществляется под влиянием идей Г. Тауна («менеджмент - профессиональная специализация»), Ф. Тэйлора («организация производства», «цеховое управление»), А. Файоля («организация-машина», «высшее администрирование»), Г. Форда («террор машины» ), Г. Эмерсона («производительность»), В этих идеях менеджмент выводится в самостоятельную сферу научного знания и по своей значимости не уступающей инженерному труду. Производственная организация предстает как хозяйственная единица, все функции в которой жестко фиксированы и регламентированы соответствующими инструкциями и целями, определяемыми вне организации. Их нарушение рассматривается как дисфункция. Работник в такой организации предстает как элемент («винтик») предприятия-машины. Ответственность перед внешней средой сведена к минимуму по отношению к собственному интересу.

Научная организация труда была подкреплена моделью рациональной организации управления людьми М. Вебера: строгая дисциплина, точность, ответ-

ственность, стабильность и т.п. В результате работник низводился до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией. Тем самым он лишался возможности участвовать в решении производственных проблем. Все решения по вопросам жизни предприятия принимаются в управленческом центре и доводятся до рабочих мест по скалярной цепи распоряжений.

В 30-50-е годы происходит новый поворот в ршшитии управленческой культуры под влиянием идей Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгрегор, К. Леви, Ф. Рот-лис-Бергера, М. Фоллет и др., получивших название «школы человеческих отношений». В ее рамках начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды и т.п.), развивается новое направление управленческой науки, изучающее проблематику трудовой мотивации - В. Врум, А. Маслоу, Д. Макклеланд, О. Херцбергер и др. В целом для этой школы характерен поворот к работнику как «социальному человеку». Данный «социологизи-рующий» подход направлен на замену старых приемов физической интенсификации труда новыми, раскрепощающими и поддерживающими работника. Он находит выражение в развитии (расширении) линейно-функциональной управленческой структуры системы управления. В ней внимание акцентируется на управленцах среднего звена.

На высшей фазе индустриально-промышленного развития в 50-70-е годы происходит новый поворот в становлении управленческой культуры на основе интеграции достижений НТР (кибернетика, автоматизация, ЭВМ и др.) с человеческими ресурсами, школ «научного менеджмента» и "человеческих отношений" па базе общей теории систем. Системный подход к функционированию экономической организации и структурам управления формируется под влиянием идей П. Блау, Ф. Котлера, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Д. Макфарланда, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Сспзника и др. В его рамках организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы.

На рубеже 70-80-х годов XX века происходит парадигмальный поворот к постиндустриальному обществу и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им корпоративной культуры. При этом управленческая культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества. Данный поворот происходит под влиянием идей К. Болдуинга, Д. Белла, Дж. Гэлбрайта, П. Друкер, Й. Масуда, А. Тоффлера, М. Хаммера и др.

Определяющими факторами постиндустриального общества становятся: а) теоретическое знание (а не капитал) как организационное начало, «нервный узел» пост экономической системы; б) информационно-технологическая революция, обусловившая технологический рост в производственной деятельности. Функционирование перечисленных компонентов изменяет соотношение экономики и социальной политики, подчиняя первую второй. Социальная политика, превращаясь в социальную инженерию, перестраивает в соответствии с научными рекомендациями всю систему общественных отношений.

Поэтому современные научные представления о социальном управлении позволяют говорить о необходимости более активной разработки проблематики исследования управленческой культуры с целью повышения эффективности управления и развития бизнес процессов современных организаций. В то же время все изложенное позволяет утверждать, что единой, интегральной, методологически и теоретически выверенной концепции социологического мониторинга управленческой культуры современной организации пока не сложилось. Этим во многом объясняется необходимость в дальнейшей разработке данной проблематики.

Теоретические и методологические основы исследования

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии, теории социального управления, общей теории систем и менеджмента. В работе использовались общенаучные методы - системный, структурно-функциональный, истори-ко-генетичсский, анализ, синтез, обобщение и сравнение. Отправной точкой

анализа управленческой культуры послужила модель трех уровней анализа управленческой культуры Э. Шейна, современная теория управленческой культуры, теория управления организационным знанием, теория анализа систем управления на предприятиях. Принципы комплексности и междисциплинарно-сти позволили рассмотреть управленческую культуру с различных точек зрения как сложный социально-управленческий феномен.

Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и отечественных социально-экономических и социально-управленческих исследований управленческой культуры современной организации, а также собственные исследования пяти предприятий России и западной Европы.

Основная цель диссертационного исследования

Основная цель диссертационной работы заключается в социологическом исследовании социальных факторов формирования и развития управленческой культуры в межнациональных организациях.

Поставленная цель определяет выбор комплекса задач.

Задачи диссертационного исследования

• Выявить теоретико-методологические основы управленческой культуры в повышении эффективности управления межнациональными организациями.

• Проанализировать предметное содержание взаимосвязи управленческой культуры и организационных конфликтов с учетом реальных социально-экономических парадигм, концепций, позиций и точек зрения в отечественной и зарубежной научной литературе.

• Раскрыть роль, значение и функции международного рынка труда и различий социально-управленческих и культурных систем.

• Определить основные управленческие подходы к социальному проектированию в межнациональных организациях.

• Исследовать социальную ответственность и эффективность основных управленческих инструментов в межнациональных организациях;

• Проанализировать особенности влияния мотивационных факторов на управленческую культуру межнациональных организаций.

• Обосновать социокультурологические условия практики предупреждения межнациональных конфликтов в управлении персоналом межнациональных организаций.

Объект диссертационного исследования Объектом диссертационного исследования являются различные формы управленческой культуры в межнациональных организациях.

Предмет диссертационного исследования Предметом диссертационного исследования являются социальные факторы формирования и развития управленческой культуры в межнациональных организациях, проектируемые на основе использования основных управленческих инструментов мотивации, повышения социальной ответственности и эффективности.

Научная новизна исследования

Научная новизна работы заключается в реализации социокультурной практики предупреждения межнациональных конфликтов в управлении персоналом межнациональной организации, которая позволит выявить проблемные аспекты и улучшить показатели управленческой культуры межнациональной компании.

Реализован один из первых опытов социологического исследования влияния социальных факторов формирования и развития управленческой культуры на эффективность управления бизнес-процессами в современной межнациональной организации. В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

1. Проанализированы теоретические и методологические предпосылки, детерминировавшие актуализацию проблематики влияния управленческой культуры на эффективность управления бизнес процессами, обосновано положение об управленческой культуре как о важнейшем элементе в механизмах управления современными компаниями.

2. Раскрыты сущность и предметное содержание социальных факторов в развитии управленческой культуры межнациональных организаций через социально-управленческое проектирование решения управленческих и экономических задач.

3.Выявлены функции социальной ответственности и эффективности основных управленческих инструментов в межнациональных организациях, обоснована необходимость социологического мониторинга с целью повышения уровня управленческой культуры организации.

4. Разработаны принципы социокультурологической практики предупреждения конфликтов в управлении персоналом межнациональных организаций.

5. Исследовано влияние мотивационных факторов на управленческую культуру межнациональных организаций в аспектах ее влияния на эффективность управления;

Теоретическая и практическая значимость диссертации

Теоретическая и практическая значимость исследования связана с элементами его научной новизны. Сформулированные основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений на управленческую культуру предприятий и ее влияния на эффективность управления современными межнациональными организациями, могут быть использованы в дальнейшей разработке концепции развития управленческой культуры организаций, учтены в процессах выработки реальных социально-экономических программ по модернизации межнациональных и российских компаний. Специалисты таких компаний могут использовать методику для первоначальной оценки предприятий с целью выявления проблемных мест в области управленческой культуры, с последующим всесторонним изучением предприятия.

Материалы диссертации могут быть использованы при подготовке учебных и консультационных курсов и тренингов по повышению эффективности управления межнациональной организацией, положены и основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов социологов, экономистов, аспирантов, специалистов. 8

Апробация работы

Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на методологических и аспирантских семинарах кафедры, а также на конференциях, конгрессах и круглых стола. Материалы диссертации использованы в публикациях автора.

Структура работы

Диссертационное исследование состоит из двух глав, пяти параграфов, заключения, библиографии и приложения.

Основное содержание диссертации

Во введении обосновывается выбор темы диссертации и актуальность исследования, характеризуется степень изученности проблемы в современном научном знании, формулируется объект, предмет, цели и задачи исследования, определяется методологическая, теоретическая и эмпирическая база диссертационной работы, ее научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования управленческой культуры» исследуются сущность и понятие управленческой культуры, факторы, влияющие на процесс ее развития, а также международный рынок труда, различия социально-управленческих и культурных систем.

Первый параграф первой главы «Управленческая культура и организационные конфликты».

На основании анализа работ отечественных и зарубежных авторов обосновывается важность социологического мониторинга управленческих систем, определяется место, роль и функции управленческой культуры.

Управленческая культура определяется в самом широком смысле как среда существования организации. Множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые

представления, которые и являются сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.

' Развитие предпринимательской деятельности подвержено влиянию ряда факторов, которые существенно определяют эффективность деятельности компаний, их конкурентоспособность на мировом рынке. Один из малоизученных аспектов этой проблемы - социальные аспекты влияния конфликтов, возникающих и развивающихся внутри трудовых коллективов компаний, все большее число которых становятся многонациональными по составу занятых. Эти конфликты развиваются в двух направлениях: между рядовыми членами коллектива и между трудовым коллективом и руководством. На обоих уровнях конфликты определяются культурными, религиозными и национальными факторами, уровнем культуры и образования.

Важнейшая причина возникновения и развития межнациональных конфликтов в организациях - кризис идентичности. Кризис идентичности, связанный с ассимиляционными процессами и радикальными сдвигами в связи с изменениями в государственной национальной политике и в этнополитической ситуации делает актуальными анализ идеологии, стратегии и тактики различных форм этнической мобилизации, тесно связанных с национальными движениями. В ряду этих проблем главными стали исследования феномена этнической мобилизации, которая является показателем развития национальных культур и языков, процессов формирования новой идентичности.

Изучая причины конфликтов можно прийти к выводу о высоком значении факторов управленческой культуры, которые включают стиль руководства, сложившийся имидж предприятия, психологический климат в коллективе (в соттигойу — по американской терминологии), отношения между руководством и подчиненными, а также между коллегами, с учетом наличия в коллективах представителей разных национальностей и религий. Данные факторы влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкуренто-

способность продукции, на объём прибыли и т.д. Следовательно, менеджер должен предвидеть не только экономические, но и социальные последствия своих решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия, поскольку именно социальные результаты деятельности имеют скрытый, но не менее сильный эффект на результаты производственной деятельности. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели межнациональной организации и ее этические ценности.

Второй параграф первой главы «Различия социально-управленческих и культурных систем».

Одна из основных дилемм, с которыми сталкиваются руководители при попытках изменить способ функционирования организации, заключается в необходимости введения некоего элемента, противоречащего существующей культуре, выпадающего из культурной парадигмы. Например, использование кружков качества, автономных бригад и других управленческих приемов, основанных на принципе подчинения индивида групповым интересам, может настолько не соответствовать типичным межнациональным организациям, построенным на принципах индивидуализма и конкуренции, что они могут быть использованы только при прагматичном их представлении в качестве единственного выхода из сложившейся ситуации. Только использование прагматических представлений высокого уровня позволяет задать позитивные перспективы групповой работе.

Обычно руководители склонны видеть в культуре лишь определенную систему взаимозависимых представлений, однако при реализации тех или иных программ управленческих изменений руководители, манипулируют лишь частью из них, совершенно не обращая внимания на все остальные. Руководители ставят групповые задачи, оставляя неизменными системы вознаграждения, контроля, учета и служебного роста. Если все названные системы будут осно-

вываться на индивидуалистических принципах, руководство, скорее всего, потерпит неудачу при введении методов бригадной работы.

Экономическое и социальное развитие общества в возрастающей степени определяется глобализацией- Под этим термином в научной литературе понимается, как правило, объединительный процесс, начавшийся в конце XX и продолжающий набирать силу в XXI веке. Нынешний этап глобализации характеризуется в экономической сфере развитием транснациональных корпораций; переливом свободных капиталов из одних континентов и стран в другие. Информатизация экономики и общества стимулируется процессом глобализации экономических отношений и стремлением корпоративных систем к развитию конкурентных преимуществ на внутренних и мировом рынках путём всемерного использования талантов некоренных жителей, то есть приглашения на работу квалифицированных специалистов других государств. Это создает благоприятные предпосылки для массовой миграции рабочей силы, как на внутреннем, так и на международном уровнях.

Развитие международного делового взаимодействия лежит на пути от столкновения культур к выявлению и укреплению на их общечеловеческой нравственной основе фундамента единой международной управленческой культуры.

Во второй главе «Особенности социальных факторов в развитии управленческой культуры в межнациональных организациях» раскрываются принципы социально-управленческого проектирования, а также взаимосвязь социальной ответственности и эффективности основных управленческих инструментов в межнациональных организациях, проанализировано влияние мотивационных факторов на их управленческую культуру.

Первый параграф второй главы «Социально-управленческое проектирование в межнациональных организациях». Стремясь предотвратить появление причин конфликтов в развитии управленческой культуры, руководство компаний пытается разработать и реализовать политику проектирования социальных отношений внутри межнациональных организаций. С этой це-

лью в рамках кадровой политики осуществляется формирование новой концепции управления персоналом на предприятиях, учитывающей национальные, культурные и религиозные различия. В условиях рыночной экономики такая политика является существенным резервом конкурентоспособности и необходимым фактором эффективного развития предприятия.

Управленческая культура, направленная на социальное проектирование, должна содержать базовое общее представление о том, что поведению людей присуще проактивное, опережающее решение проблем и обучение. Если культура построена на фаталистических представлениях и пассивном принятии своей участи, то по мере ускорения перемен в среде, обучение будет даваться все тяжелее и тяжелее.

Межнациональные организации тщательно разрабатывают свою кадровую политику. Она обычно строится на признании приоритета общечеловеческих ценностей и особой роли жизнеспособного коллектива в достижении целей профессиональной деятельности. С момента первой беседы, при рассмотрении возможности заключения с кандидатом трудового договора, его включают в многогранную систему корпоративного воспитания.

Серьезной задачей, которую приходится решаемой службами управления человеческими ресурсами, является организация и проведение регулярных аттестаций работников. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем с участием службы управления персоналом. При этом следует учитывать неодинаковое понимание выдвигаемых контрольных вопросов представителями различных религий и национальностей. Унифицировать эти различные подходы к аттестации можно только путем внутрифирменного обучения основам корпоративной культуры, учитывающей национальные и религиозные различия членов трудового коллектива.

Руководство успешно действующих на рынке компаний целенаправленно разрабатывает программы постоянного обучения и повышения квалификации сотрудников, считая затраты на эти цели одним из видов инвестиций — инве-

стадий в человеческий капитал. Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект. Сюда включаются расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте; расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий; расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

В условиях обострения рыночной конкуренции роль подготовки кадров сотрудников компаний существенно повышается. Она выступает как интегральный ускоритель изменений и усовершенствований, генератор организационной жизнестойкости и ключевых компетенций, столь необходимых для успешной конкуренции в условиях постоянно меняющейся деловой среды. Профессионалы-специалисты по подготовке кадров сменили свои традиционные функции преподавателей, инструкторов, разработчиков программ и стали играть более активную роль в качестве проводников изменений, внутренних консультантов деловых партнеров, сотрудничающих с высшими и линейными менеджерами. Они действуют на высшем уровне организации, помогая разрабатывать и осуществлять новые управленческие стратегии, работать на оперативном уровне, помогая линейным менеджерам в реорганизации трудовых процессов, вносить свой вклад в достижение организационной эффективности и жизнеспособности.

Второй параграф второй главы «Социальная ответственность и эффективность основных управленческих инструментов в межнациональных организациях» рассматривает вопросы разработки управленческой политики, формирующий деловой, доверительный климат в межнациональных организациях. Здесь следует выделить политику разработки кодексов деловой

этики и в целом элементов управленческой культуры. В структуре мероприятий по формированию управленческой культуры необходимо особо выделить создание общего этического подхода к налаживанию отношений между людьми различных верований и национальностей.

Для формирования команды на предприятии необходимо создавать климат доверия. Любая компания сталкивается с трудностями при формировании доверительных и заслуживающих доверия отношений. Для этого требуются соответствующие навыки, обеспечивающие процессы и постоянное внимание со стороны высшего руководства

Многочисленными исследованиями подтверждается факт существования связи между доверием и результатами деятельности, который хорошо известен консультантам. Факторы формирования отношений доверия в организации хорошо известны: последовательность, коммуникация, готовность к поиску решений сложных вопросов. Возрастает роль поведения руководителя в процессах повышения эффективности управления межнациональными организациями. Одно из важнейших направлений умения руководителя решать социальные конфликты — это умение убеждать, быть лидером в трудном по воспитанию многонациональном коллективе. При этом важно, особенно в компании с высокой управленческой культурой, не диктат руководителя, именно умение убедить пойти за собой представителей различных религиозных верований. Поскольку людям свойственно объединяться с теми, кто им близок и понятен, каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения. Эта интеграция может быть спонтанным процессом, неведомо куда направленным, или управляемым процессом. В последнем случае менеджмент помогает персоналу связывать реализацию стратегии компании с утверждением ценностей, которые разделяют работники различных национальностей, приверженцев разных религий и носителей разнообразных культур. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях менеджменту приходится проводить серьезную работу по по-

вышсшпо значимости того, что является неотъемлемым фактором успеха стратегии, нй не присуще внутренней культуре работников.

Управленческая этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения к корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью.

Реализация корпоративной политики по соблюдению управленческой культуры и норм этики бизнеса часто показывает, что реорганизация (глубокие изменения) системы управления промышленного предприятия встречает определенное сопротивление со стороны членов многонационального коллектива. Под сопротивлением изменениям системы управления понимается неоднородно негативная реакция коллектива, групп и отдельных лиц, затрудняющих процесс проведения изменений, угрожающих культуре предприятия и структуре власти. Безусловно, что такие изменения не могут не затронуть ценности культуры, сложившейся в условиях командно-административной системы и претерпевшей некоторые изменения в период становления рыночных отношений, частично сохранившейся на предприятиях по сей день. Поэтому необходимым условием проведения успешной реорганизации системы управления является учет различных культурных ценностей сотрудников промышленных предприятий, в которых трудятся выходцы из разных государств.

Это сопротивление существенно затрудняет проведение каких-либо преобразований, а во многих случаях и выступает явным препятствием на пути восприятия новых поведенческих моделей, реализации стратегических преобразований и т.д. Особенно затрудняется процесс преобразований различным восприятием нововведений со стороны носителей различных культур. Если в ходе проведения изменений не принимать специальных мер для того, чтобы

уменьшить его, преодолеть и научиться управлять им, эффективность реорганизации системы управления рискует быть сведенной к нулю.

Внедрение нововведений часто сталкивается с сопротивлением консервативно настроенной части персонала. В области технических нововведений это явление связано с приверженностью к уже действующим видам продукции и технологиям, устойчиво приносящим прибыль. Сопротивление организационным переменам возникает из-за боязни сотрудников оказаться недостаточно компетентными для выполнения новых функций и лишиться ранее завоеванного статуса их неготовности воспринять достижения, разработанные представителями других культур.

Третий параграф второй главы «Влияние мотивационных факторов на управленческую культуру межнациональных организаций». Формирование мотивационных условий осуществляется в определенном нравственно-психологическом климате в коллективе, который без сомнения необходимо учитывать. Следует выделить две основные формы мотивации, действующие на сотрудника:

1.Внешние формы вознаграждения — заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые ему компанией). Здесь следует отметить различия в оценке сущности заработной платы в различных концепциях мотивации. Однако потребности варьируются по слоям общества, по уровню культуры, по способности их выдвижения представителями различных наций.

Зарплата для представителей членов коллектива всех национальностей может быть мотивацией только при определенных условиях: работник должен придавать ей особо повышенное значение (зарплата как ценность, как символ). В этом случае заработная плата для выполнения стимулирующей функции может быть разбита, например, натри составные части:

• за выполнение должностных обязанностей;

• за выслугу лет, индексирование инфляции;

• по результатам конкретной деятельности.

Первые две части выплачиваются гарантированно, последняя — с учетом ситуации и конечных результатов.

2.Внутренние формы вознаграждения — совпадение ценностей компании с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа. Эта форма вознаграждения оказывает большое влияние на самомотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на культуру компании в целом, на возможности ее совершенствования. Вознаграждение имеет и психологические корни, следовательно, его формы могут быть различными.

Материальные награды и поощрения безусловно выполняют важную роль в стимулировании. Их главная функция — обеспечение адекватного вознаграждения за вложенный труд, причем, что особенно важно при оценке результатов труда, всемерно учитывается личностный аспект. Однако ориентация на измерение вклада человека в дело фирмы в стоимостном выражении может привести к скрытому недовольству, ощущению несправедливости в оценках руководства. Подобная ситуация крайне опасна для успешного функционирования фирмы. Поэтому в западных компаниях размер материального вознаграждения (зарплата, премии) обычно не обнародуются, каждый получает заработную плату не по расписке в кассе, а путем электронного перевода на кредитную карту.

Проблема мобилизации сотрудников фирмы на решение производственных задач и в целом повышение конкурентноспособности компании составляет предмет особых забот руководства. Большинство руководителей корпораций исходит из того, что с целью мобилизации наемных работников, в том числе и менеджеров для достижения задач корпорации, их необходимо приобщить к жизни предприятия в форме участия в капитале или прибылях.

В Заключении диссертационной работы подводятся основные итоги исследования, делаются обобщенные выводы и резюмируются важнейшие теоретические и методологические положения диссертационной работы.

В Приложении представлена социокультурологическая практика предупреждения межнациональных конфликтов в управлении персоналом итальянской компании Turismo Italiano.

Основные положении и результаты исследования изложены в следующих публикациях:

1. Управленческая культура и организационные конфликты в межнациональных организациях и компаниях // Информационные технологии в технических и социально-экономических системах: Сборник научных трудов МГТУ «СТАНКИН». Выпуск 3. Том 2 - М.: ИЦ МГТУ «Станкин», Янус-К. 2005г. 1,2 п.л.

2. Социальная ответственность и мотивационные факторы как эффективный управленческий инструмент в межнациональных организациях // Информационные технологии в технических и социально-экономических системах: Сборник научных трудов МГТУ «СТАНКИН». Выпуск 3. Том 2 - М.: ИЦ МГТУ «Станкин», Янус-К, 2005г. 0,7 п.л.

3. Практика разрешения организационных конфликтов и споров в межнациональных организациях на примере развития управленческой культуры // Информационные технологии в технических и социально-экономических системах: Сборник научных трудов МГТУ «СТАНКИН». — М.: ИЦ МГТУ «Станкин», Янус-К, 2006г. 0,9 п.л.

Содержание

Введение.......................................................................................................................3

Глава 1, Теоретико-методологические основы исследования

управленческой культуры........................................................................11

§1. Управленческая культура и организационные конфликты.................11

§2. Различия социально-управленческих и культурных систем................30

Глава 2. Особенности социальных факторов в развитии управленческой

культуры в межнациональных организациях........................................63

§ 1 .Социально-управленческое проектирование

в межнациональных организациях.......................................................63

§2.Социальная ответственность и эффективность основных

управленческих инструментов в межнациональных организациях.....84

§3.Влияние мотивационных факторов на управленческую культуру

межнациональных организаций.........................................................117

Заключение...............................................................................................................186

Библиография

Приложения. Социокультурологическая практика предупреждения

межнациональных конфликтов в управлении персоналом итальянской компании Turismo Italiano.........................................141

Подписано в печать 18.10.2006

Формат 60х901/|б Бумага 80 гр/м2 Гарнитура Times

Объем 1,25 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 230

Отпечатано в Издательском Центре ГОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН» Лицензия на издательскую деятельность ЛР №01741 от 11.05.2000 127055, Москва, Вадковский пер., д.За

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Степанюк, Татьяна Витальевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования управленческой культуры.

§1.1 Управленческая культура и организационные конфликты.

§1.2 Различия социально-управленческих и культурных систем.

Глава 2. Особенности социальных факторов в развитии управленческой культуры в межнациональных организациях.

§2.1.Социально-управленческое проектирование в межнациональных организациях.

§2.2.Социальная ответственность и эффективность основных управленческих инструментов в межнациональных организациях

§2.3.Влияние мотивационных факторов на управленческую культуру межнациональных организаций.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Степанюк, Татьяна Витальевна

Актуальность темы исследования

Актуальность изучения социально-управленческой проблематики в повышении уровня управленческой культуры обусловлена необходимостью определения места и роли управленческой культуры в решении задач управления по преобразованию социально-экономических объектов. Процессы формирования масштабных целей модернизации общества, осуществление социально-экономических преобразований могут быть эффективными лишь в том случае, если они научно выверены, если в их основании лежит достоверное научное знание. Это способствует повышению значения социологии управления, позволяющей осуществлять достаточно полное, целостное описание и диагностику объектов управленческого воздействия (в данном исследовании - управленческая культура межнациональной организации), их социологическую репрезентацию. Таким образом, решение любой социальной и социально-экономической проблемы требует комплексных научных и организационно-управленческих усилий.

Развивающаяся в современном мире социально-экономическая глобализация не обеспечила, как можно было ожидать, сближения различных культур, но лишь привела к либерализация процедур международного ведения бизнеса, обусловила рост миграции рабочей силы. В США и в европейских государствах легально трудятся несколько миллионов иностранных рабочих, которые имеют отличные от коренного населения уровни образования, различные вероисповедования, принадлежат к различным культурам.

Одновременно растет число людей, пересекающих границы своего культурного мира и пытающихся осесть в другом культурном регионе; они стоят перед выбором - ассимиляция, возможно более полное растворение в чужой культуре, или интеграция, то есть определенное приспособление с сохранением своей культурной идентичности.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления человеческими ресурсами от господствовавшей прежде концепции управления персоналом.

Глобализация мировой экономики привела к тому, что в настоящее время практически каждая организация встречается с появлением на занимаемом ею рынке товаров и услуг иностранных конкурентов. Особенно наглядно эти процессы выявляются в сфере международного туризма, где сталкиваются носители культур разных государств. Необычайно острая мировая конкуренция предъявляет требования к предприятиям с точки зрения их способности создавать, воспринимать, закреплять и развивать новации. В этих условиях для любого производителя главным фактором успеха становится способность не только противостоять сопернику, но и опережать соперника в своем бизнесе.

В этих условиях организационно-управленческая культура, как основа стабильной эффективности и развития бизнес процессов, имеет высокий уровень актуальности.

Степень разработанности проблемы Культура управления - обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Управление как наука - система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Управление - как искусство -способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации. Управление - как функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направления их действий и получения желаемых результатов.

К. Шольтс отмечал, что управленческая культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.

Э. Шейн считал, что формы управленческой культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Следовательно, основными функциями организации являются - адаптация (выживание) в среде и внутренняя интеграция. Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.

Таким образом, управленческая культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников организации, предопределяющих нормы их поведения и основной компонент в достижении управленческих целей.

В начале XX века управленческая культура формируется на основе перехода индустриального общества в менеджеральную эпоху под лозунгом: «Вся власть специалистам». Данный процесс осуществляется под влиянием идей Г. Тауна («менеджмент - профессиональная специализация»), Ф. Тэйлора («организация производства», «цеховое управление»), А. Файоля («организация-машина», «высшее администрирование»), Г. Форда («террор машины» ), Г. Эмерсона («производительность»). В этих идеях менеджмент выводится в самостоятельную сферу научного знания и по своей значимости не уступающей инженерному труду. Производственная организация предстает как хозяйственная единица, все функции в которой жестко фиксированы и регламентированы соответствующими инструкциями и целями, определяемыми вне организации. Их нарушение рассматривается как дисфункция. Работник в такой организации предстает как элемент («винтик») предприятия-машины. Ответственность перед внешней средой сведена к минимуму по отношению к собственному интересу.

Научная организация труда была подкреплена моделью рациональной организации управления людьми М. Вебера: строгая дисциплина, точность, ответственность, стабильность и т.п. В результате работник низводился до уровня автоматического исполнителя трудовых приемов, строго предписанных инструкцией. Тем самым он лишался возможности участвовать в решении производственных проблем. Все решения по вопросам жизни предприятия принимаются в управленческом центре и доводятся до рабочих мест по скалярной цепи распоряжений.

В 30-50-е годы происходит новый поворот в ршшитии управленческой культуры под влиянием идей Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгрегор, К. Леви, Ф. Ротлис-Бергера, М. Фоллет и др., получивших название «школы человеческих отношений». В ее рамках начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды и т.п.), развивается новое направление управленческой науки, изучающее проблематику трудовой мотивации - В. Врум, А. Маслоу, Д. Макклеланд, О. Херцбергер и др. В целом для этой школы характерен поворот к работнику как «социальному человеку». Данный «социологизирующий» подход направлен на замену старых приемов физической интенсификации труда новыми, раскрепощающими и поддерживающими работника. Он находит выражение в развитии (расширении) линейно-функциональной управленческой структуры системы управления. В ней внимание акцентируется на управленцах среднего звена.

На высшей фазе индустриально-промышленного развития в 50-70-е годы происходит новый поворот в становлении управленческой культуры на основе интеграции достижений НТР (кибернетика, автоматизация, ЭВМ и др.) с человеческими ресурсами, школ «научного менеджмента» и "человеческих отношений" на базе общей теории систем. Системный подход к функционированию экономической организации и структурам управления формируется под влиянием идей П. Блау, Ф. Котлера, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Д. Макфарланда, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Сепзника и др. В его рамках организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности производственных элементов (подсистем), взаимодействие которых определяет жизнеспособность системы.

На рубеже 70-80-х годов XX века происходит парадигмальный поворот к постиндустриальному обществу и гибким системам управления, обусловившим появление соответствующей им корпоративной культуры. При этом управленческая культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества. Данный поворот происходит под влиянием идей К. Болдуинга, Д. Белла, Дж. Гэлбрайта, П. Друкер, Й. Масуда, А. Тоффлера, М. Хаммера и др.

Определяющими факторами постиндустриального общества становятся: а) теоретическое знание (а не капитал) как организационное начало, «нервный узел» пост экономической системы; б) информационно-технологическая революция, обусловившая технологический рост в производственной деятельности. Функционирование перечисленных компонентов изменяет соотношение экономики и социальной политики, подчиняя первую второй. Социальная политика, превращаясь в социальную инженерию, перестраивает в соответствии с научными рекомендациями всю систему общественных отношений.

Поэтому современные научные представления о социальном управлении позволяют говорить о необходимости более активной разработки проблематики исследования управленческой культуры с целью повышения эффективности управления и развития бизнес процессов современных организаций. В то же время все изложенное позволяет утверждать, что единой, интегральной, методологически и теоретически выверенной концепции социологического мониторинга управленческой культуры современной организации пока не сложилось. Этим во многом объясняется необходимость в дальнейшей разработке данной проблематики.

Теоретические и методологические основы исследования

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии, теории социального управления, общей теории систем и менеджмента. В работе использовались общенаучные методы - системный, структурно-функциональный, историко-генетический, анализ, синтез, обобщение и сравнение. Отправной точкой анализа управленческой культуры послужила модель трех уровней анализа управленческой культуры Э. Шейна, современная теория управленческой культуры, теория управления организационным знанием, теория анализа систем управления на предприятиях. Принципы комплексности и междисциплинарности позволили рассмотреть управленческую культуру с различных точек зрения как сложный социально-управленческий феномен.