автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Социальные проблемы формирования трудового потенциала предприятий в условиях перехода к рыночной экономике

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные проблемы формирования трудового потенциала предприятий в условиях перехода к рыночной экономике"

Н6 ОД

7 "/ПИ Ж*

— I 4' Ин^ти ; у г со

СШЛСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК у г социа/ивно-зкпнгминег'ки^ прсЗлгм

на ппдэач рукописи

КУЫБОКСв АСЛАН КАЗИХАНООИЧ

Социальные проблемы Формирования трудорого потенциала предприятий в условиях пе?ре?кода к рыночной экономик

Специальность - 23,©О.03 - социо/юги* труда и экономическая ооциология

« АВТОР

диссертации на степени кандидата

ЕФЕР А Т

соискание ученой эжономических наук

Сйнкт-П»тррс?ург

1ЭЭЗ г.

Работа выполнена в Кабардино-Балкарском Государственном университете.

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор Потемкин В.К.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Романенкова Г.М. кандидат экономических наук, доцент Зорин A.C.

Ведущая организация - Санкт-Петербургское объединение "Персонал" Пеаотраслевого государственного •объединения "Технохим"

■ АЛ _ /,'ТОО

Залита состоится •" J " 1993 года в ' ^ час.

На заседании Специализированного совета Д.200.01.01 по присуждению ученой степени доктора экономических наук при Институте социально-экономических проблем Российской Академии наук по адресу: Санкт-Петербург, ул.' Серпуховская, д. 38.

• С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института социально-экономических проблем РАН.

' ' . *

Автореферат разослан " п ¡4$% 1993 г.

Ученый Секретарь Специализированного совета кандидат экономических наук

В.А.Сикацкий

- 3 -

I . члрзктрристичД РЛ^ОТН

Актуальность трмы. Осуи1.е=отг1ле»ниа зкономичвской роФппмы в Российской Федерации, Начатое органами государственного управления, сдерживается на уровне предприятий и объединение1». Обусловлено это тем, что трудовой потенциал различны* проФессионально-квалиФикационных групп работников Формировался в отарой экономической системе, основанной'на монопольном преобладании обшеотвенной (государственной) собственности, на централизованном управлении всеми сферами мэизнед^ятельности человека, распределительных отношениях, в которых ведущее место отводилось органам государственного и территориального управления. При переходе предприятий и объединений к рыночной экономике, в основе которой расширение их прав и ответственности, экономической самостоятельности, преобладание экономических методо» работы над административно-бюрократическими и т.п., возникло противоречие между необходимостью включения трудового потенциала работников в оистему экономических преобразований и возмом-мостью его ак-. типизации в этом напрапл^нии. Отсутствие необходимого или адекеатного ноеой экономической оиотезме трудового потенциала работ—^ никсв, по нашему мнению, сдернлвает развитие экономики, экономических и трудовых отношений, не позволяет о полном объеме ©осотребо-вать и использовать имеющийся трудовой потенциал, формировать нсвый перспективный, ориентированный на рыночные отношения» активизацию человеческого фактора, предприимчиеооти членов трудового коллектива в производственной и экономической деятельности•

Усугубляет положение и отоутотвие научно—обоснованной кадровой политики» реализация которой предполагается на государственном, территориальном уровнях и уровне предприятия.

Вое это и послуи41ло оонованием проведения исследования, результаты которого помогут разрешить выявленные противоречия и стать основой разработки механизма Формирования и реализации кадровой политики.

Степень разработанности проблемы. Потребности * обновления общества обусловили включение исследователей в поиск механизма активизации оуь1естеу1сш*?го и формировании нового трудового потенциала адекеатного тенденциям и условиям развития рыночных отношений. Зарубежными последователями в 7Ф-В0 гг. было разработано несколько концепций кадровой политики, в которых основное? меото отводилооь активизации трудового потенциала работников. В частности, Стидент К. предложил концепцию приспособления человека к системе организации

предприятия*») . Роби> ? С. и Гитзенданнер Ч. епер&ые выдвинули идею управления человеческими ресурсами ( эта идея« кстати« реализована » 1932 г. в Санкт-Петербургском универомтете экономики и Финансов посредством создания специального факультета и составления ноьых учебных программ) . Фомбран Ч. и Дееанна М. в**акаЗйЛиоь» о необходимости планирования чело&ечесних ресурсов находя из задач развития производства, С-нешних и внутренних Факторов и ограничений***) • Тиши Н. предложил отроить кадровую политику исходя из среды производственной деятельности: политической, экономической и социальной****) .

Авторы разработки системы управления предприятием "Канбам". считали* что управление трудовым потенциалом и есть один из основных злементов этой сиотемы*****). *

Российские ученые такие уделили внимании использованию и обоснованию кадровой политики. В платности, Романенкова Г.М. разработала региональную программную "Труд и кадры"******)• Потемкин В,К. и Яковлева Н.В. предложили активизировать кадровую политику СОСрбДОГВОМ оиотемы бюд>ютного руководства предприятием*******). Сору*анов Э.Р. и Томилое В.В. предприняли пспытку системного подхода к Формированию кадровой политики. Предпочтение отдавалось процессам потребления рабочей силы* управлению распределением и перераспределением трудовых ресурсов,

VKasaHHbte разработки создали объективные предпосылки для совер-шенотвоеани* кадровой экономики. Однако, большинство разработок не соприкасается друг о другом по целям, задачам, ресурсам, исследовательскому иногрументарию, объемности обобщений и возмон<ноотям практической реализации. Кроме того, в анализируемых работах не всегда

*) MAn*?t*<rent Review» 1Э70, N 9, c.5G

Rubbin* 3. Personnel . "П~к» Mana?emant of Haman feiources - N.V, 1992* с:..17-18.; Gitzendarmer сИ. Mane-aemtint Review, 13B3, IM 10, с. 17

**«) Fambrun С. Strategie Иип\*.п Röiciurcf- Маладerrant - Sloan Мзл*9г-м>">nt Pevti?-w, 1992, N 2; Dc-vanna M. HaiTvan Resources Мал aflfrffts-nt: & Str« tuy i с FWüpt-ct ive. - Organ ir.at ional Dynamic», 1981, Winter, c. •»«**> TJfthi H, ^»tr^tegic H-iman ^¿ourcfi I49na9e<ient, 1983, N 4, с 21. •«ммww#) Иакмилллн Ч, Япоионая промышленная система - М. : Прогреоо, 13Ü0, о.Лбй

Региональное упр.эр лгние грудоеыми ресурсами: пути сочер-ы<«нст«Ш1в*иич // Пил »'!>• .''имл^имоеиГ! ГЛ. - Л» : 198*3, с. 122 flu i n-Mf ич Ь . К. , лг ч.я Н, р . f Н.^лп^имимм* *'лкс:кля дейтиль-

нг/uru : мс? тпды * уз'-кцрнии и r-i'-i^'p т ю« г ч ► г»»одо г с о. - Л, J ИСЭП Г КМ, rj.Mi «v.

достаточно исследуются возможности активизации трудового потенциала различных профессионально-квалификационных групп работников; рабочих , инн;енерно-технических работников и работников аппарата управления предприятиями и объединениями•

Видимо, с разработкой этих вопросов необходимо связывать поиск внутренних резервов эффективности производственно»"! деятельности предприятий и объединений » условиях перехода к рыночной экономике.

Тем самым, недостаточная теоретико-методологическая и практическая разработанность проблемы активизации трудоеого потенциала в экономической сиотеме рынночного типа и обусловливает поиок меха-ниэма Формирования и реализации трудового потенциала с учетом Факторов, ограничений, сиотем организационного, экономического, правового и т.п. обеспечения этой работы.

Цели и задачи иаоледавания. Цг?ль работы состоит в разработке научных основ и практических рекомендаций по включения» имеющегося трудового потенциала предприятий в оиотему рь&ночных отношений, а также механизма Формирования и реализации трудового потенциала способного обеспечить преобразование экономической оиотемы.

Указанная цель обусловлена необходимость последовательного ре.г шения ряда задач, основными из которых являются!

- уточнение понятий, состзвляктщх ооногу кадровой политики, та. ких как: рабочая аила, трудовой реоуро, трудовой потенциал,

кадровая политика;

- выявление социальных характеристик трудового потенциала различных проФесоионально-квалиФнкационных групп работников и определить степень его соответствия задачам и условиям Функционирования рыночной экономики;

- определение механизма включения и развития трудового потенциала рабочих, инженерно-технических работников и работников аппарата управления предприятий и объединений в оиотвму рыночных отношений;

- разработка предложений по Формированию и реализации кадровой политики предприятий и объединений в переходный период к рыночной экономике.

Методологическую и теоретическую основу исследования соотавляют материалы и решения Съездов народных депутатов Росоийокой Федерации и Кабардино-Валкарокой республики, постановления правительственны* органов по вопросам кадровой политики. Э работа попользованы и обобщены результаты исследований российских и зарубен*чых ученых и специалистов. Автор применил я процессе комплексный подход, в частности: логический и иг.тори"«,скиГ1 анализ проблемы, обобщение экономе гатистической информации по випоосам труднвых отношений, орал-

- £ -

нительный анализ и социологический опроо работников-, В результате исследования и обобщения отатиотических и эмпирических данных получен новый фактолог»»ческий материал, использованный при разработке общей концепции и научные основ кадроеой политики предприятий и объединений.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования явилиаь процеооы Формирования и реализации трудового потенциала в переходный период к рыночной экономику, Б качестве объекта наследования выбраны профессионально-квалификационные группы работников предприятий« включай рабочих различны;*: специальностей« пола и Еоэраота, ин>шнерно-техничеаки* работников конотруктороких, технико-технологических и экономических подразделений, работников аппарата управления .

Ооновные результаты наследований, составляющие научную новизну, закликаются в следующем:

- © рьботе даетоя развернутое представление о значении трудового потенциала различных профессионально-квалификационных групп работников предприятий И объединений в осуществлении перехода к рыночной' экономике;

- выявлены тенденции развития трудоеого потенциала рабочих, аппарата управления и установлена атепень его соотвтетогвия задачам и уоловиям деятельности предприятий и объединений в условиях рыночной экономики;

- определена зависимость рвзультативнаоти экономической и социальной реформ от уровня развития трудового потенциала' работников гфедпрнятий и объединений;

- установлены ооциальиы«» характеристики трудового потенциала рёи.-от-ников, требуемые для предприятий и объединений и связи, о разгосударствлением и приватизацией, орготруктурными преобразованиями и внедрением экономических методое взаимоде-йотеия отруктурных под-раз делений;

- определены принципы и прбгдло^ен механизм Формирования и реализации тр/дового потенциала работников предприятий и. объединений в переходный период к рыночной ^иономнне.

Наумно-практичеокач -»начимооть иооледозамия заключается в том, что результаты исследования могуч с^тать оснокии формирование Реа-пувлинампкой программы к*дро*> он политики Кае'ар дини-Балк аророй рыо-ПуСЛИкИ, а ТЪНАЯ ПРГАГ>ПРЯ*1 ий И О^'-кк-'ДИМГПИЙ, ОПуи^ПТСЛ^ЮтН4' Г»рг,ИЗ~ молитвенную деятв-льиоп гь н^ го^рмгорип.

Теоретические материалы и разработки использованы в учебном процеоое в- высших учебных заведениях, в частности, Кабардино-Бал-кароком государственном университете по спецкурсу "Социология труда и экономическая социология".

Отдельные теоретические разработки доведены до практических рекомендации и внедрены на предприятиях КБР.

Апробация результатов исследования проведена на наУчно-практических конференциях и семинарах (Нальчик, 199®,ч 1991 гг.; Санкт-Пе-твр&ург, 1931,; Мооква, 1992 г.). Науч>^е материалы, полученные в результате исследования, стали основой монографии - "Трудовой коллектив и предпринимательская деятельность", - Нальчик, Эльбруо, 1992, авт.лиота, брошюры - "Кадровая политика в период осущеот-

вления экономической реформы", - Нальчик, Эльбруо, 1992, 1.23 авт.листа и двух теэиооо - 0,33 авт.листа.

Научные материалы использованы при подготовке научного отчета по теме "Научные основы Формирования и реализации трудового потенциала и социальной зашиты населения в регионе", С-П&тербург, ИСЭП РАН, 1992 Г. о.94 N Г.Р. ©131СШ2ЮТ /УДК 331.024.2/,

Структура работы. Диссертация ооотоит из введенияэ трех глав^ заключения, двух приложений и списка испольэованноА литературы.

II. Основные защищаемые положения

1. Развитие взгляда на роль и маото трудового потенциала в кадровой политике предприятия.

В переходный период к рыночной экономике актуальность проблемы Формирования кадровой политики каждым субъектом хозяйствования не только н© уменьшается, а наоборот возрастает» Кадровая политика предотавлпет собою одно из направлений деятельности государства, различных субъектов хозяйствования, охватывающей разрабоотку организационных принципов работы о людьми. Формирование дееспособного персонала: рабочих, инн*енерно-техничеаких работников, работников аппарата управления; рациональное и эффективное использование трудового потенциала каи<дого работника. Опновная цель кадровой политики в услориях Формирования новоЛ■ экономической оиотемы рыночного типа ооотоит в том, чтобы, во-п»р»»ых, привлечь к преобразованию общества ооэнятельное трудоспособно» население, мобилизовать трудовы» ресурсы на активное участие в качественном, высокопроизводительном труде; во-вторых, максимально выявись и реализовать в пр»ктичпс^ой

деятельности трудовой потенциал каждого работника; ©-третьих, укомплектовать ьое произволе» еенно-хозяйственные звенья предприятий, независимо от определяющей их формы собственности, инициативными, компетентными, экономически грамотными работниками» Исходя из целей, определяющих кедровую политику предприятия, мо>*мо устанс&йть и ее структуру. В частности, она - структура кадро&оп политики предполагает:

- целенаправленную и сбалансированную подготовку квалифицированных работников и непрерывное псв^иение ими сеоей квалификации, что позволяет работнику не юлька адаптиров&тьоя к изменяющейся внешний и внутренней среде: экономической, политической, правовой, социальной и социально-психологической, но и определять их непосредственно; 1

- подбор и расстановку кадров на всех уровнях производственно-хозяйственной деятельности предприятия с учетом личных профессиональных качеств и трудового потенциала каждого работника: рабочего, инженерно-технического работника и специалиста аппарата управления, а такие общественных и внутрифирменных потребностей;

- оперативное распределение и перераспределение работников по сферам деятельности, имея ввиду, что процесс как. производственно-хозяйственной деятельности, т«*к и воспроизводства трудового потенциала, является достаточно динамичным и зависит от множества Факторов, определяющих экономическую, организационную, структурно-функциональную и социально-трудовую сферы недеятельности предприятия;

- экономическое и моральное стим/лиракыние работников предприятия и не только по результатам производственно-хозяйственной деятельности, но и в вопросах ьоостребования ранее иенспользоЕганного трудового потенциала, формирования нового, ооответстеующего стратегическим и тактическим целям развития предприятия, а так;ке эффективной его реализации.

Наличие структуры кадровой политики на предприятии предполагает и процесс управления персоналом, связанный с картированием работком по признакам, определяют 1м количественные и качес 1 е {»иные.- хар акте-риотики трудового потенциала; о составлением о»-ем должностного и профессионального роста; с разработкой различны«, по природе и направленности мер, о^еопечииающи с процесо формирования и реализации трудового потенциала р^бптписав . Заметим, чц; в отличие от весьма устоявшегося мнвння среди специалистов аппаоата управления предприятием, ь в иг »р о о а < упр ар ле» 1ия персенн лом нр> мс ■»-••-> т н не.' д^лч) «п

- Э -

атандартсп- и рвгл?ментсй, э намечаться могут лишь мет еды сопровождения кадровой политики с учетам социальной диагноотики состояния и перопектив развития трудового потенциала,

Углублению понимания роли и меота трудового потенциала в кадровой политике предприятия способствует и уточнение понятий, связанных о ним прямо и косегнно, в частности, таких как: трудовой ресурс, рабочая сила. Известно, что трудовой ресурс - это непосредственный иоточник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу* быть использованным - это назначение, объективная экономическая и социальная цель трудоеого ресурса. Трудовой реоурс, по нашему мнению, это лишь потенциальная рабочая сила.

Рабочая сила представляет ообой совокупность Физических и духовных способностей работника, используемых непосредственно в производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Только о ней проверяется и оценивается реальная способнооть работника к труду. Если труд работника удое-лет«пряет предъявленным к нему требоганиям, то трудоспособность даннсго работника монет считаться рабочей силой.

Вгляд на человека через призму "личного" Фактора проявляется в том, что сам работник еыотупает в услапмях производства как трудовой реоуро. На еыоокий уровень производительности мсн^о рагочиты-,. вать, воли видеть за работниками рабочую силу» обладающую конкретным трудовым потенциалом. Ранее усредненный подход к определению трудовых ресурсов, рабочей силы и положенный в основу планирования и управления предприятием способотовал недостаточному уровню использования потенциальных возможностей работников» их невостребованности, что ущербно для процесса перехода к рыночной экономике.

Трудовой потенциал работника отражает степень реализации его производительных возможностей в труд» и до непосредственной занятости работника б производстве выступает как трудовой ресуро работника. Накопленный а ироцеосэ труда трудовой потенциал работника является "продуктом" развития производственных споообноотей работников. Причем, каждый работник, обладая индивидуальным трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы может*входить в соотав трудового потенциала коллектива в определенном качестве: слагаемого, вычитаемого и множителя.

Учитывая изложенное, предлагается олвдуюшдя интерпретация трудового потенциала. Трудовой потенциал'- зто невосотребоеанные или формируемые способности работников для осуществления производствен-но—»озяпатвенных Функций на предприятии, определяемые количественными и. качественными характеристиками и уоловиями достижемич» конечного результата в труде.

2. Социальные акторы Формирования трудового потенциала работников предприятии в условиях перехода к рыночной экономике.

Процесс перехода коллективов предприятий к рыночной экономике во многом зависит от ооциальных факторов формирования трудового потенциала работников 1 рабочих, ИТР и специалистов аппарата управления. С целью выявления ооциальных Факторов и определения принципов и механизма Формирования трудового потенциала работников, автор провел социологический опрос 4120 рабочих, 218® инненерно-техничес-ких работников и 134 специалистов аппарата управления*)**).

В результате проведенного исследования трудового потенциала рабочих выявлено, что 3,6'/. респондентов обладают значительно более высокой -квалификаций, чем этр требуется на данном предприятии. Квалификацией несколько выше той, чем это требуется обладают 16,17. респондентов. 6Э,Э*/. ~ отметили соответствие квалификации и 7,7*/. не соответствие квалификации выполняемой работе. По самооценкам рабочих их возион<нооти активизации трудового потенциала оледуюьдие, в У.!

Социальные• Не раопо- В незначи- Раопола- Постоянно Эпизоди-Факторы лагают тельной гают располагают чески рас-

отепени в эначитель- полагают

раоггалага- ной отепени в значи-

ют тельной

отепени

1. стоическая 44,0 нагрузка

2 • Темпы работы

23,0

26,0 14,®

Ч

23, ® 18, ®

10,®

18,0

6,0

16,®

3.Нервное напряжение

14,®

16,0 27,О

26,0

20,®

4.Умотвенное 17,О намря«;анив

24,0 44,®

22,0

3,®

*> Социологическая анкета "Трудомой потенциал рабочего в перевод~ ный период к рыночной экономике", -Нальчиг, 1ЭУ1, 10 о., Сациплгагичеокая анкета " Гру /\ас*гт поте. щи а/1 ^рнп-т е^'нич ем-

кого р д^-отниг£ и п£»ре 'оаньл 1 пег пс а. и рим'-лн ь г 1 ^'»нпии МАЛЯЧ1'К, 1ЧЭ1, ?.<!) г .

В то жа время, рабочие связыают .активизацию своих &оэмох>юатей о состоянием производства по 9ледунидим ограничениям:

Ограничения

Не располагает, 9 У.

Располагает, в ч

техническое перевооружение обновление продукции организация проиэеодотеа совершенотеоиание отношений

86,7 64,2 43 , 8 2Б.4

13,3 35,8 31,2 73,6

большинство рабочих (44,5'/.) в вопросах реорганизации производства хочет, чтобы "вое оотавалооь по-отарому, поверхностно знакомы о рыночной экономикой <33,5*/.) , согласны на более оло»*чый труд (5*3,07.) , готовы к переобучению <14,0*/») , готовы к перемене места hvi-тельот»а о целью пpoдoлv^ния работы другом регионе (4,2ч)«

При анализе социальных факторов формирования трудового потенциала инженерно-технических работников установлено, что только 4Э»17„ респондентов работает по специальности. 43,7"/. отмечает, что работа не интересна, 47,57- - неудовлетворены профессиональным роотом. Самооценки трудового потенциала ИТР по ооциальным Факторам распределяется следующим образом:

1. Исполнительность, аикуратнооть

2. Сп&ообноать принимать нестандартные реыения, идти на риск

3. Теоретические знания и споообнооть к тёоретивеской работ©

4. Систематический, рациональный способ работы

Э. Практические навыки

в. Споообнооть решать комплексные

ВОПРОСЫ

7. Способность организовать труд многих люд^й

0. Способность изобретать или

отыскивать новые технические решения

Перспективы эффектиЕ»ной реализации своего МУР »идят »1

- улучшении контактов, и оотрулнйчеотв«» - Ф,СЦЧ

о коллегами из другич олужЗ

- 0,82%

- 0,204

- о, ib-л

- О, 187.

- to, 17ч

- О, 17*А

- 0,114

- 0.GQ7. трудового потенциала

- повышении интеллектуальных требований - 65,73"/. в работе и слою-юсти заданий

- расширении самостоятельноеги е - 0,С87. работе и воэмонз-юоти принимать решения

- улучшении сзбеслочения информацией - 0,62% производствсинего характера

- улучшении оборудования, освещенности - 0,837. и оформлении рабочего меота

- улучшении оанитарно-гигиеничвоксго - 0,967. состояния производственных помещений

Как видим, V- оценках отсутотвуют экономические и научно-технические характеристики.

Работники аппарата управления предприятия оценивают себя как отлично или хорошо подготовленными к работе в условиях рыночной экономики - 12,СУ/.} 55,07. - не владеют вопросами рыночных отношений.

Среди препятствий использования своего трудового потенциала на предприятии следующие:

- олабое знание и использование - 49,07. экономических методов работы

- отсутствие на предприятии управ- - 39,0"/. ленческих рыночных отруктур

- отсутствие инициативы и заинтере- - 36,07. оованнооти основной массы работников

- недостатки программ технического и - 25,07, социального развития

- сопротивление консервативной части - 22,0*/. работника предприятия

- мес "нические преграды в Формирова- - 12,0*/. нии ноиого экономического механизма

- утрата предпринимательоких традиций - Э,©7. и т.д.

В ергде руководящего состав специалистов выявлены завышенные оамооцг'ч-'и овоих профессиональных качеств. Так, выше среднего уровня оценивают свою подготовку в вопросах кадровой работы -78,02, экономики - 73,0:, социологии - &Э,07„ управлении — 82,07., права - ппикологии - 7п.мники (технологии) - 6Ъ,0У..

Вполне естественна в этой сеязи выглядят предположения работников аппарата управления по активизации трудового потенциала:

- отдание эффективной системы обучения - 04,07. к«»лров

- со»;'вние научно-о'-'пеноьлннои, - 72,0'/. э*г1?'- гириой оценки кадрок

- формирование* НАДГН»4ОГО РОЭРР*-а - 07.

- создание меткой системы контроля - 42), 2*/. за работой руководящих кадров

- воопитания у кадров необходимой - 20,37. предприимчивости

Общий вывод по результатам эмпирического исследования трудового потенциала работников предприятий может сводится к следующему:

- основная масса работников имеет весьма слабые представления о рыночной экономике; *

- уровень профессиональной подготовки у большинства работников нинаэ среднего уровня, имеют маета завышенные самооценки;

- отсутствует программа осуществления кадровой политики на предприятии;

~ внешняя среда: экономическая, социальная, правовая и т.п. характеризуется как неустойчивая;

- внутренняя среда: производственно-экономическая, социально-трудовая, социально-психологическая основывается на старых методах работы.

3. Принципы и механизм Формирования трудового потенциала работников предприятия.

В процессе нашего исследования выявлены следующие принципы формирования трудсвого потенциала работников:

- подготовка работников заданного уровня образования и квалификации; *

- ор г ¿-низ а ционно—технологическая коммуникация о работн» <ками, занятыми в технологическом процессе и управлении производством;

- разработка инструментария повышения социальной активности работников;

- повышение экономической «-рамотнооти работников.

Реализация этих общих принципа» фоомирсвамия трудового потенциала работников мо»»т основывается, на следующих методах:

Метод формирования Содержание метода

трудового потенциала формирования трудового

работника потенциала работника

1. Инвестирование обучений, переподготовка, Формализован-

ная оценка

2. Конкуренция Спзд^ниэ рынка труда, краткосрочн^й найм,

. специализированный найм работнике»

3. Преданность Долгосрочный найм, индивидуальные* зада-оптимизации имя и оценка» экономическое» стимулирований » ооци* ^ьнаа ос^-сгечгни» , сацидль иску-Ц- тур но« р# зет и1 кпллвктива грр цппнлтнл

Метод инвестирования трудового потенциала работников должен учитысать: рыночные тенденции, социальные ценности и предпочтения, окладывакщиеся у работников, цикл производственно-экономической деятельности. Это своеобразные внешние аспекты инвестирования. К внутренним мы относим: средотва управления трудовым потенциалом ра1-ботников, восприимчивость к технико-технологической структуре производства, социально-труд'оеым отношениям и т.п.

Среди социальны)«' оредотв управления трудовым потенциалом в условиях его инвестирования и тщательный отсев работников, и вывод последних на более высокий уровень квалификации, и ограниченная мобильность труда, и ограничение конфликтов на производстве, и обучение новым профессиям, включая модульное обучение, и принятие решений по технологии снизу вверх и т.п.

Метод конкуренции в Формировании трудового потенциала работников предполагает2 соревнование идей, дифференциацию в вопросах экономического стимулирования и социального обеспечения на предприятии, создание альтернативных групп по созданию "ноу-хау", Ин*®нерно-эканомических центров, формированию групп "вундеркиндов" и т.д.

Метод управления процессом формиромирозания трудового потенциала работников, основанный на принципе преданности организации - это оовокупнссть средств: экономических, организационных, Ооциаль-но-поихологичеоких, духовных и др., которые способствуют стабилизации коллектива, составлению карт профессионального и долнноотного роота, выявлению перспективных работников мобильных в производственно-экономической структуре и инновационной деятельности.

Сиотема социальных и экономических показателей по ♦ функциональ-. ным аопеьтдм деятельности работников - носителей трудового потенциала мочлт ^ыть, по-нашему мнению, следующий!

Функциональная деятельность Социальные показатели оценки

специалистов и работников аппарата управления .

1

2

Решение текущих произведет-ррнно-зн.онпмичеоиих за дач

по обеспечен« Фумкциамиоаиа-мия ппедприч тий, обгпд!1нений

Степень своевременности и обооно-раннооти принятия решений,качество решений, об^спечий-ающцх ритмичными выпуск продукции в плановом объеме и злданном качества

Ррэр п боткя пергпсктИг-ных «а пр 9 с лfэч^ «ч произ р о л) от венно-

Овладпние новыми знаниями, методами р л боты, высвойонгдени*» перссэ-

экономической деятельности предприятий, объединений

Социальное развитие трудового коллектива и личности

Вклад специалиста, работника аппарата управления в решение стратегических и тактических задач произ-водотвенно-экономичеокого развития предприятия и его отруктурных подразделений Саморазвитие специалиста и работника аппарата управления.-

нала за счет роста производительности труда, повышения профессиональной квалификации работников, гибкооти и мобильности использования персонала «, Сокращение социальной дифференциации по содержанию и условиям труда, повышения уровня удовлетворенности трудом, рост образовательного уровня работников, улучшение ооциа-льно-бытоеых уоловий нмзнедеятель-нооти, морально-психологический климат и т.д.

Инициативность, предприимчивость, высокая степень срггнизованнооти и мобильности, коммуникативность

Повышение профессионального уровня подготовки, квалификации, творческая и предпринимательская актив-нооть, включение в решение проблем развития предприятия

Кроме целевых Функций, в р*\мках выполнения которых, & ^ многом реализуется потенциал работника при оценке труда или результатов н>< деятельности мо>мно, по-нашему мнению, использовать и оценки по направления (видам) деятельнооти. Это обусловлено тем, что процесс Функционирования предприятия в полной мере обеспечивается такими направлениями деятельности работнике» как: планироаам1<е, организация, стимулирование«, контроль »1 координация работы.

Показатели подобной оценки могут быть г.редота» лены о л е дующим образом:

Направле- Цель осуществления Содержаще работ Показатели оценки Ние (вид) работ , гятель-иости

Планирование

Организация

Стимул! -

Определение ладан предприятия и его подразделений, согласование* производственных: и экономических интересов; определение, ориентиров деяте-, льности и возмонс-нооти их доотиже*-ния

Включение работников непосредственно в производст-РвННО-ЗК и-номичеокую деятельность предприятий и объединений

Пол дгрммнив» тнпрче»с«ой и гмудпуой вк-,тигнйети,

ди'/.циплимы,

Конкретизация целей и зада предприятия и его структурных подразделении; обеспечения и распределения ресурсов; материальных. Трудовых, финансовых, информационных; обоснование и корректировка показатылей производственно-экономической деятельности Постановка конкретных задач, определение прав и ответственности, экономического механизма реализации, реаур-оное обеспечение, определен! 10 решимов работы и методов стимулирования труда и т.д

Учет интеорсов раСТот-никое» определение приоритетов и ценностных ориентации работников , ме\'лмизмор.

Степень использо-эованил ресурсов 2 равномерность загрузки оборудования » распределения работ с учетом профессии и квалификации и т.п. Выполнение плановых показателей: произ-водителльность труда , Фондоотдача, рентабельность, материалоемкость , прибыль и т.д.

Степень взаимопонимания работников,

конфликты,

удовлетворенность работой, ритмичность и качество работы, эффективное использование ресурсов, экономия ресурсов

Удовлетворенность трудом, выполнение в срок всех ей-дс^Г'. работ и

Руководство, координация , контроль

акт» оизация

воэмонноотей

работников

Создание условии и среды для высокоэффективного труда

повышения заинтересованности в результатах труда

Определение оптимальных заданий работникам, Форм контроля и механизма осуществления производотвенно-зкономичеокой деятельности

Оптимизация межличностных отношений в производственном коллективе* социальное развитие коллектива и личности Оптимиэация всех видов деятельности: peoypcoö, обеспечивающих эту деятельность, оценка работников на перспективность , выявление противоречия В) произведетванна-экономическом развитии предприятий и объединений

Создание условий для социального развития коллектива и личности, разрешения противоречий и конфликтов в коллективе

Применение современных методов учета, ведения производства, бюджетного метода управления предприятием, объединением

ТЗП, признание работников, создание уоло-вий для оама-выражения \ Оп т им а л ь но с ть Форм и методов работы, рит-мичнооть и cor-лаоованнооть осуществления производатвен-но-гкономичео-коГ1 деятельности различными подраэделениями Уровень морально-психологического климата, удовлетворенность трудом, число конфликтов , сокращение текучео-ти кадров Сокращвни® затрат на произволе ва по всем видам ре-oypcoeS мате-риально-трудо-вых, финансовым; сокращение запаоов товаро-материальныч ц»н»-40ст«рй J незавершенного пооизводотва, прямых пот*г»»

На основании преложенного подхода и методов оценки на предприятии и в объединении монет быть произведена комплексная оценка трудового потенциала работников и определена перспектива использования каусдого работника ■ Необходимыми условиями такой работы являются I

- обязательность и регулярность оценки всех без исключения специалистов и работников аппарата управления?

- обязательность использования результатов оценки в принятии решений по долняостному продеин«?нию работников, изменению уровня их оплаты и премирования, перемещениям по оферам и направления деятельности, увольнении и т.д.;

- обязательнооть выполнения рекомендаций, принятых в результате проведенной оценки; ' '

• - широкое вовлечение специалистов и работников аппарата управления в процесс оценки и самооценки труда£

- осуществление контроля за использованием пероонал^ н« предприятии в соответствии о выработанными рекомендациями.

Таким обра.»ом, по результатам и о учетом результатов социологического исследования социальных проблем Формирования трудового персонала предприятий и объединений е условных перехода к рыночной экономике, мы попутались сформулировать основные принципы и механизм Формирования трудоеого потенциала, исходя из задач Функционирования предприятий о условиях рыночных отношений. Эти разработки внедорнь» на предприятиях Кабардино-Балкарской республики. Отдельные предложения попользованы в республиканской программе кадровой полигики.

- 19 -

Перечень опубликованных работ по тема диооертации:

1. Трудовой коллектив и предпринимательская деятельность. Нальчик. ЭльСруо, 1Э92 г., 107 о. (в соавторотвн).

2. Кадровая политика в период ооу14вствления экономической реформы. - Нальчик, Эльбруо, 1932 г., 13 о. (в соавторотве).

3. Трудовой потенциал работника предприятия. В об. Экономика и организация производственно деятельности предприятия в уоло-Еиях экономической реформы. - Пенза, 1991, с.26-29.

4. Социальные аспекты формирования трудового потенциала предприятия. В сб. Проблемы социальной мотивации трудового коллектива. - Вильнюс, 1933 Г., о.13-16.

Ч. Социальная мотивация развития трудового потенциала предприятия. В об. Социологические проблемы активизации человеческого Фактора в промышленности (Материалы к IV научной конференции социологов Советской Прибалтики "Социальные проблемы активизации человеческого Фактора". - Паланга, 1987 г,, о.201-202.

КУШЕОКОВ ДСЛАН КАЗИХАНОВИЧ АВТОРЕФЕРАТ

Подписало ж печет» 31.03.93. Формат 60x04 1/18. Б.тев. М> 2, Печ.л. 1,2. Б)ги.л.0,вй. Тграя 100. Заказ 243. РТП «ад-ва СП СУЗ?. Бвсплатва.

Издательство Санят-Петербургсксго униаврск-гета »хоегоизкя в фиааясоа

191023, Санет-Летврбург, ул. Сапом я, а.21.