автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Социальные резервы промышленных предприятий в переходный период

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные резервы промышленных предприятий в переходный период"

РГ6 од

1 /» ШОП 1993

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ Социологический и социально-психологический центр

На правах рукописи

ЕЛИСЕЕВ Валерий Петрович

СОЦИАЛЬНЫЕ РЕЗЕРВЫ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД (на материалах социологического исследования Нижегородского завода „Теплоход")

Специальность 22.00.03 — социология труда и экономическая социология

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва — 1993

1

М-

Работа выполнена на кафедре социологии Социологического и социально-психологического центра Российской академии управления.

Научный руководитель — доктор социологических наук, профессор КОЛЕСНИКОВ А. Н.

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор — ФРОЛОВ С. Ф.

кандидат философских наук, доцент — ПАВЛЮК Н. Я.

Ведущая организация — Нижегородский институт инженеров водного транспорта.

Защита состоите июня 1993 г. в час. на заседании специализированного совета К—151.04.16 в Российской академии управления по адресу: 117606, Москва, пр. Вернадского, 84, ауд. 2012 (2 уч. корп.).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАУ.

Автореферат разосла^^ мая 1993 года.

Ученый секретарь специализированного совета

ЧЕРНЫШОВА Л. Д

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Характерной особенностью нынешнего этапа социально-экономического развития России является переход к рыночным отношениям, сопровождающийся спадом материального производства, формированием новых социальных слоев и групп.

Однако переход к рынку, как результат сознательного выбора, основанного на ясном понимании его неизбежности и связанных с ним трудностей, ставит перед учеными, руководителями и специалистами предприятий и организаций проблемы, связанные с пересмотром принципиальных взглядов на экономическую и социальную жизнь.

Речь идет о структурной перестройке экономики, внедрении более эффективных форм организации и управления ею, максимальном использовании всех видов материальных, экономических и социальных резервов, гдубоком анализе проблем трудовых коллективов.

Практика последних лет убедительно доказывает, что повышение эффективности производства, эффективности и качества всей работы прюмышленных предприятий в период становления рыночных отношений определяется не столько оснащением производства новой высокопроизводительной техникой, сколько "человеческим фактором", социальными резервами производства.

Коренные преобразования в экономике, предполагая динамизм экономического и социального управления, создавали благоприятные условия для реализации социальных резервов, но в то же время породили новые очаги напряженности, социальные конфликты на производстве.

Превращение трудового коллектива в субъект управления -объективная необходимость. Это означает не только становление новых механизмов хозяйствования, но и рост профессионального мастерства и т.д.

Сложилось определенное противоречие между объективной необходимостью развития производства на высоком технологическом уровне, с принудительно новыми взаимосвязями нзуки и производства и невостребованностью общественные производством знаний, опыта профессиональной деятельности и т.п. рабочих, ИГР, руководителей. Практика, статистические и социологические данные свидетельствуют о том, что современные трудовые коллективы в значительной мере отличаются от трудовых коллективов этапа "развитого социализма".

Возникает вопрос: какой тип коллектива формируется, как идет его становление, какова динамика этого становления? Каковы его качественные характеристики и ценностные ориентации? На эти и целый ряд других актуальных и острых вопросов необходимо иметь четкие и однозначные ответы, которые будут способствовать развитию новых систем управления и самоуправления, выходу общества из кризиса.

Особенно важным является выяснение того, какую роль в формировании нового типа коллективов играют социальные резервы, как один из источников его развития. Отсюда возникает необходимость в более полном представлении о всех сторонах и направлениях использования социальных резервов промышленного предприятия. Требует глубокого, всестороннего изучения и уже накопленный опыт работ по использованию социальных резервов, как факторов повышения производительности труда и эффективности общественного производства на основе преодоления кризиса трудовой активности трудящихся, являющегося одновременно причиной и следствием общего экономического кризиса.

Особого внимания заслуживает изучение опыта работы объединений и предприятий с высоким уровнем организации работы.

Эти и другие вопросы обусловили актуальность данного диссертационного исследования.

Проблемы социальных резервов в русле теории социального управления активно разрабатывались отечественными обществоведами в 20-х годах XX в. Если в начале 20-х годов первые на-

учные школы по изучению технико-организационных и социально-экономических проблем труда только зарождались, то во П половине были уже достаточно четко сформулированы их теоретические позиции.

В работах А.К.Гастева, А.Р. Лурье, И.М. Бурдянского и других впервые разрабатывались вопросы социальной инженерии, психотехники, роли человека на производстве. Основная задача работ этого периода заключалась в комплексном изучении человеческого фактора в системе производственных отношений.

Однако в середине 30-х годов процесс исследования этих проблем приостановился в силу идейно-теоретических недостатков в деятельности ученых.

Начиная с 60-х годов, активизировалась работа по созданию системы управления социальными процессами, сочетащей теоретико-методологические подходы с практической деятельностью трудовых коллективов.

Работы этого периода отличаются приращением знания об отдельных элементах технологизации социальных процессов в трудовых коллективах; диагностики, анализе социальной информации, прогнозирования и планирования социальных процессов .

К концу 70-х годов усиливается научный интерес к исследованию личностного потенциала работников, коллектива бригады, трудового коллектива как субъекта управления и т.п. .

1. Ол.: Социальные резервы трудового коллектива/Под ред.Л.Н.Когана. - М., 1978; Социалистический производственный коллектив и эффективность производстьа. - М., 1966; Бакщуров В.К. Теория социалистического коллектива. - Свердловск, 1987; Фриш A.C. Производственный коллектив и эффективность труда.-М., 1973; Иванов А.Н., Фриш A.C. Основная ячейка социалистического общества. - М., 1975: Кузнецов В.М. Коллектив и эффективность производства. - М., 1977; Рогов А.И. Трудовой коллектив и дисциплина; Фролов С.Ф. Планирование социального развития коллектива. - М., 1975; Социалистический рабочий коллектив. - М., 1978; Демократия в трудовом коллективе. - Киев, 1983: Трудовой коллектив и социалистический образ жизни. - м., 1986.

2. Od.: Дмитрук Л.А. Социальная активность производственного коллектива: истоки, формы, тенденции.- Минск, 1977; Смирнов В.А. Социальная активность советских рабочих.- М.,1979; Горник Г.Л. Развитие социальной активности рабочих. - Казань,

(прод.сноски на след.стр.)

В последние годы опубликован ряд работ, в которых социальные резервы рассматриваются через призму социальной активности личности, коллектива*, трудовой активности, раскрытия сущности человеческого фактора , использования рабочей силы, трудовых ресурсов^.

Значительное влияние на разработку проблемы социальных резервов оказали работы зарубежных ученых. В этом аспекте представляют интерес японских ученых об управлении социальным процессом, ориентированным на конечный экономический ре-

(прод.сноски с пред.стр.)

1985; Давидюк А.Т. Политическая активность рабочего класса.-Львов, 1986; Становкин С.К. Активность трудового коллектива. - Красноярск, 1967; Формы и методы повышения активности членов трудового коллектива. - Иркутск, 1967: Ценностные ориентации и проблемы активности личности.- ларьков, 1991; Тощенко Ж.Т. Социальное планирование в СССР. - М.: Политиздат, 1981; его же. Социальное проектирование. - М.; Мысль, 1987; Фролов С.Ф. Планирование социального развития трудового коллектива. -М., 1975; его же. Производственный коллектив и социальное планирование. - М., 1976; Социальное планирование на промышленном предприятии.- Горький, 1971.

1. Ол.: Загородний О.П. Творчество масс и его стимулирование,-Киев, 1983; Краева Н.М. Резервы повышения трудовой активности населения. - М., 1983; Личностный потенциал работника

в условиях интенсификации производства. - Свердловск, 1986; Повышение трудовой активности масс. - М., 1987; Трудовые ресурсы. Трудовая активность населения: проблемы, курс развития. - М., 1988; Социально-экономические условия повышения трудовой активности. - Владивосток. 1990; Трудовая активность: мотивация и стимулы. - Л., 1991.

2. См.: Уткин Э.А. Человеческий фактор и интенсификация производства. - М., 1986; Тощенко Ж.Т. Человеческий фактор производства. - М., 1987; Лукьянчук Е.А. Человеческий фактор -объект социальной политики. - М., 1988; Человеческий фактор и экономический прогресс. - Л., 1989; Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. - М., 1990; Активизация человеческого фактора и эффективность труда. - Киев, 1990; Человек и перестройка. - Минск, 1990; Тощенко Ж.Т. Человеческий фактор производства.- М., 1987.

3. Кистанова Н.С. Региональное использование трудовых ресурсов. М., 1978: Региональные резервы рабочей силы. - Киев, 1991; Русанов Е.С. Рациональное использование трудовых ресурсов и рост производительности труда. - М., 1983; Проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов,- М.,1983; Механизм рационального использования трудовых ресурсов регио на. - Киев, 1990: Тпценко Ж.Т. Социальные резервы труда. -М.: Политиздат, 198У.

зультат, стратегии управления и управления изменениями; значительные результаты получены также американскими исследователями по мотивации труда рабочих на предприятии. Необходимо также отметить, что имеется целый рдд монографических исследований, имеющих прямое отношение к теме исследования, т.е. по проблемам трудовых ресурсов в судостроении*.

Сопоставление анализируемых работ дает основание выделить вопросы, требующие дальнейшего исследования, одним из них является тема данного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является определение практических путей по выявлению и использованию социальных резервов предприятия в условиях перехода к рыночным отношениям.

В соответствии с целью исследования в диссертации решаются следующие задачи:

- определить уровень трудовой активности трудящихся на современном этапе становления рыночных отношений;

- исследовать трансформацию трудового коллектива в условиях радикальной экономической реформы;

- выявить характеристики основных социальных резервов трудового коллектива предприятия;

- определить место и роль социальных резервов в повышении эффективности производства;

- провести социологический анализ проблем мотивации высокоэффективного труда персонала завода.

Объект исследования - трудовой коллектив нижегородского

I. Ол.: Управление творческой активностью трудящихся на предприятиях судостроительной промышленности. - Л., 1981; Видец-кий А.Ф. Организация, планирование и управление судостроительным производством на речном транспорте. - М., 1982; Ипатов D.M., Киселева Г.С. Экономико-управленческая подготовка кадров и специалистов НПО, НИИ, КБ. - Л., 1983; Постнова Л.С. Ресурсы и продукция судостроительной промышленности. - Л., 1984; Петухов P.M., Постнова Л.С. Экономика судостроительной промышленности. - Л., 1984; Экономика и организация производства в судостроении. - Николаев, 1986; Виноградов D.H., Виноградова Н.В. Управление подготовкой квалифицированных кадров в судостроении.-Л., 1987; Назаров М.И. Интенсификация управленческого труда в судостроении

- б -

судостроительного завода "Теплоход".

Предмет исследования - социальные резервы трудового коллектива.

Теоретико-методологическая база исследования. В исследовании социальных резервов трудового коллектива промышленного предприятия автор исходил из фундаментальных положений социологии труда и экономической социологии, научных публикаций рос сийских и зарубежных авторов по этой проблематике. В процессе подготовки и проведения исследования использовались монографические работы ученых, в которых раскрываются подходы к анализу проблем человеческого фактора, экономической и социальной активности.

Эмпирической базой исследования явились результаты ряда социологических исследований социологической службы завода "Теплоход", периодически проводимых в 1990-1992 гг. Трудовой коллектив завода насчитывает более 5 тыс.человек. Структура завода: заводоуправление и 15 цехов и отделов. Исследования проводились методом квотной выборки. Минимальное число опрошенных - 535 человек, максимальное - 585 человек. Кроме того, методом контент-анализа были исследованы протоколы рабочих собраний цехов и отделов, изучены материалы заводской многотиражки.

В диссертации также использованы статистическая информация концерна "Росречфлот", анализ опыта разработки и реализации планов социального развития судостроительных предприятий, документы о развитии трудовых коллективов российского регионального значения.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- исследованы цути активизации трудовой активности персонала на предприятиях с единичным и мелкосерийным производством, в условиях реформы собственности, углубление рыночных отношений, использование организационно-экономических и социальных резервов;

- проведено социологическое исследование проблем мотивации труда персонала су до производящего предприятия;

- разработана и предложена концепция длительности процесса разгосударствления и приватизации, фориирования многоуклад-

ности экономики предприятий с мелкосерийным и единичным производством и соответствующая стратегия этого процесса;

- проведено ранжирование факторов повышения трудовой активности на основе результатов социологического исследования;

- определены место и роль социальных резервов в повышении производительности труда;

- предложена методика повышения экономической эффективности использования социальных резервов на предприятии;

- апробирована и доработана, применительно к тицу рассматриваемых предприятий, методика специального социологического исследования по выявлению социальных резервов, разработанная в АНХ и адаптированная применительно к объекту с участием автора.

Научно-практическая значимость работы заключается в том, что на основе результатов исследования предложены конкретные рекомендации по совершенствованию управления производством, приватизации и разгосударствления предприятия, по повышению стимулирующей роли оплаты труда и моральных факторов, определены социальные приоритеты работников завода, которые легли в основу деятельности различных служб завода. Диссертационное исследование обусловило расширение социологической службы завода и повышение ее роли в решении социальных проблем и повышении трудовой активности работников завода.

Результаты диссертационного исследования моцут быть использованы в качестве основы спецкурса по проблемам социологии труда и трудовых коллективов.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации обсуждались в трудовых коллективах завода, а также на заседании правления концерна "Росречфлот". Они использовались при составлении плана социального развития завода на 1991, 1992 и 1993 годы. Часть материалов диссертации нашла отражение в цублика-циях автора, а также обсуждалась на страницах заводской многотиражки.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, анализируется степень ее разработанности, формируется цель и основные задачи, определены объект и предмет исследования, раскрывается его теоретико-методологическая основа и эмпирическая база, сформулированы научная новизна и практическая значимость работы.

Первый раздел - "Трудовой коллектив в условиях становления рыночных отношений" - содержит анализ проблем, связанных с раскрытием сущности трудового коллектива, в первую очередь коллектива промышленного предприятия. Анализ существующих подходов к определению сущности трудового коллектива показывает, что в отечественной социологии, несмотря на многообразие подходов, определение трудового коллектива, по мнению автора, сводится к следующему: это - социальная ячейка общества, базирующаяся на государственной, коллективной и частной собственности на средства производства, характеризующаяся единством целей и интересов ее членов, единством действий*.

Трудовые коллективы классифицируются, в первую очередь, по сферам деятельности. В этом плане они разделяются на коллективы материального и духовного производства, в свою очередь каждый из них подразделяется на множество подтипов^. Диссертант, в соответствии с целью и задачами исследования, изучает

1. См.: Ратников В.П. Коллектив как социальная общность,- М., 1979; Куртиков H.A. Социальный объект управления - коллектив. - М., 1979; Первичный трудовой коллектив в сельском хозяйстве. - М., 1979; Производственный коллектив: социальные резервы управления. - Киев, 1984: Масленников В.А. Тру-

Йовой коллектив и его конституционный стачус. - М., 1984; ванов В.Н. Трудовой коллектив - первичная ячейка социалистического самоуправления. - М., 1987; Человек и перестройка. - Минск, 1990; Трудовая активность: мотивация и стимулы. JI., 1991.

2. Ол.: Фролов С.Ф. Планирование социального развития трудового коллектива. - М., 1975.- С.7-8; Социалистический рабочий коллектив. - М., 1975; Бляхман Л.С. Производственный коллектив. В помощь руководителю. - М., 1978; Высокова В. Трудовой коллектив и социалистический образ жизни. - М., 1986 и др.

тип коллектива материального производства. Конкретно - трудовой коллектив завода "Теплоход", являющегося типичным предприятием концерна "Росречфлот".

Главным критерием развития и деятельности трудового коллектива являются результаты этой деятельности, которые теснейшим образом связаны с его структурой и функциями.

По мнению автора, в социологической теории еще не выработана точка зрения на сущностные критерии отношений, складывающихся в трудовом коллективе и составляющих его структуру.

Так, О.И.Шкаратан различает три основных структурных элемента: социально-демографический, профессионально-квалификационный и социальный состав работников'''.

Л.С.Бляхман рассматривает административно-производственную, социально-демографическую, социально-классовую, социально-профессиональную, социально-психологическую структуру, структуру коллектива по содержанию и условиям труда, общеобразовательную структуру^.

В.А.Масленников считает, что "для юридического анализа данной проблемы достаточно выделение лишь трех структур трудового коллектива: производственно-административной, социально-профессиональной и общественно-политической"^.

Каждую точцу зрения можно обосновать и отметить их общую основу, которой являются экономические отношения, их содержание и особенности проявления в коллективе.

На наш взгляд, интересная точка зрения на характеристику структурных элементов коллектива высказана С.А.Щавелем. По его мнению, в каждом коллективе можно выделить следующие типы структур:

I. функциональная структура - совокупность связей между работниками, обусловленных технологией производства, системой

1. См.: Шкаратан О.И. Промышленное предприятие: социологические очерки. - М., 1978. - С.125-181.

2. См.: Бляхман Л.С. Производственный коллектив. В помощь руководителю. - М., 1978. - С.76-114.

3. См.: Масленников В.А. Трудовой коллектив и его конституционный статус. - М., 1984.1 С.56; О* .также: Социалистический рабочий коллектив. - М., 1978. - С.45.

рабочих мест, должностными инструкциями работников. Это - связ) между людьми, группами по обмену деятельностью.

2. Профессионально-квалификационная структура - совокупность связей между группами работников, выделенными по признака профессии и квалификации.

3. Социальная структура коллектива - совокупность связей между рабочими, ИГР, служащими и младшим обслуживающим персоналом.

4. Административно-организационная структура - это совокупность вертикальных и горизонтальных связей и коммуникаций между структурными подразделениями и должностными лицами.

5. Идеологическая структура, т.е. структура общественных организаций и формирований, нацеленных на выработку идеологических установок, повышение общественно-политической активности*.

В научной литературе длительное время продолжаются дискуссии относительно классификации функции коллектива. Большинство авторов выделяют три или четыре функции. Так, например, А.С.Фриш считает, что имеется три функции трудового коллектива: I) удовлетворение потребностей общества в определенной продукции; 2) комплексная экономия труда; 3) техническое совершенствование производства^.

Н.Г.Щуклина раскрывает следующие основные функции трудового коллектива: производственно-экономическую, политико-управленческую и идейно-воспитательцую (социальную) .

По нашему мнению, функции коллектива есть способы решения поставленных задач, а не сами задачи или направления деятельности. Коллектив как первичная ячейка общества для реализации своих многообразных задач использует экономический способ (собственно экономическая функция), политический (политическая функция), способ регулирования духовных отношений (ду-

1. См.: Щавель С.А. Коллектив. - В кн.: Социологический словарь. - Минск, 1991. - С.73-74.

2. См.: Фриш A.C. Основная ячейка социалистического общества.-М., 1975. - С.35.

3. См.: Щуклина Н.Г. Трудовые коллективы в политической системе советского общества. - Киев, 1986. - С.25.

ховно-идеологическая функция), социальных отношений (социальная функция). Эти функции осуществляет любой трудовой коллектив.

Однако, как при структурной, так и при функциональной характеристике коллектива следует учитывать сферу его деятельности, численный состав, степень зрелости и ряд других факторов, анализ которых позволит выявить функциональные возможности коллектива, форлы и метода его участия в формировании и осуществлении социальной политики.

Трудовой коллектив функционирует для решения определенных задач материального производства. Главная функция трудового коллектива, как первичной клеточки народного хозяйства -производство общественно необходимой продукции, обеспечение непрерывного роста эффективности и производительности труда.

Являясь основной ячейкой общества, трудовой коллектив представляет собой организованное объединение работников, которые в процессе совместной деятельности связаны между собой и с обществом единством экономических, политических и социальных интересов. Это объединение, в котором трудящиеся находятся в отношениях не только чисто производственного, но и социального, экономического и политического сотрудничества, а также, сознательно и планомерно, руководствуясь нормами государственной дисциплины, выполняют функции, обусловленные потребностями общества и местом данного коллектива в системе общественного разделения труда.

Безусловно, производственная деятельность является ведущей функцией промышленного предприятия в обществе, но такой же неотъемлемой функцией трудового коллектива сегодня все более выступает его социальное функционирование. Поэтому, углубленное изучение любой производственно-экономической проблемы, стоящей перед предприятием, необходимо высвечивает и социальный аспект этой проблемы, не разрешив который, немыслимо рассчитывать на положительный результат.

В условиях перехода к рынку началась глубокая трансформация трудовых коллективов прежде всего на основе принципиально другой формы собственности: коллективной и частной, зафик-

сированной в Законе РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", введенном с I января 1991 года. Анализ деятельности трудовых коллективов концерна "Росречфлот" показывает, что для них, в принципе, приемлемы все формы собственности. Но, по мнению диссертанта, наиболее действенными в переходный период к рыночным отношениям являются следующие:

- индивидуальная (аренда автотехники, строительной техники с последующим выкупом);

- семейная или кооперативная (наиболее эффективна при численности 10-20 человек);

- коллективная аренда и организация малых предприятий (наиболее эффективна, на наш взгляд, при численности до 100 чел.);

- акционерное общество. После приватизации собственности должно стать основной формой собственности среди трудовых коллективов и промышленных, и эксплуатационных предприятий концерна "Росречфлот". Подтверждением этому является тот факт, что 78,35% опрошенных работников завода высказались за образование на заводе акционерного общества. Более того, в тех подразделениях, где уже раньше прорабатывались и внедрялись новые формы хозяйствования, эти показатели значительно выше. Например, кузнечно-прессовый цех - 96,30$, инструментальный - 95,16%, транспортный - 87,1%. Социологические исследования, проведенные на заводе "Теплоход", показали известную нестабильность в социально-экономической ориентации трудового коллектива. С одной стороны, явное стремление к реализации чувства хозяина предприятия, к реализации свободы выбора, готовности к переменам, отказа от старых форм хозяйствования. С другой - нестабиль ность законодательства Российской Федерации по вопросам новых форм хозяйствования, недостаточная информированность населения о механизмах приватизации, нестабильность экономического положения России замедляют формирование нового типа трудового коллектива.

Второй раздел диссертации - "Сущность и выявление основных социальных резервов промышленного предприятия" - посвящен характеристике социальных резервов и определению основных соци-

льных резервов трудового коллектива завода "Теплоход". В оте-[ественной социологической науке проблема социальных резервов юсле 20-х годов начала исследоваться в первой половине 70-х •одов в русле становящейся социологии труда*. Первые фундамен-•альные исследования социальных резервов относятся к концу 70-х чэдов^. В этот период в экономической сфере страны сложилась ¡ложная обстановка. Особенно остро стояла проблема раскрытия жономического, социального и духовного потенциала трудового соллектива. Для этого разрабатывались и внедрялись новые фор-1Ы организации труда, такие, например, как хозрасчет. Всей :тране стали известны трудовые коллективы, которыми руководит Н.Злобин, Е.Федюнин, Л.Поклонский и др.^.

С середины 80-х годов основное внимание социологов и экономистов было сосредоточено на анализе проблемы человеческого фактора. В русле разработки этой проблемы изучалась и анализировалась и проблема социальных резервов. В научной литературе появился целый ряд интересных фундаментальных исследований, которые предлагали новые подходы к изучению проблемы зоциальных резервов^. В то же время необходимо отметить, что среди ученых нет единого мнения о сущности социальных резервов, их структуре, их месте в социально-экономическом развитии страны. По мнению автора, наиболее полным и обоснованным является определение сущности социальных резервов, в соответствии с ко-

1. См.: Зарихба Т.Р., Наумов И.Н. Рациональное использование трудовых ресурсов молодежи.- М., 1970; Основные проблемы использования трудовых ресурсов в СССР.- М., 1971; Вахламов Б.А. Рациональное использование трудовых ресурсов.-Новосибирск,1973.

2. Социальные резервы трудового коллектива/Под ред.Л.Н.Когана.-М., 1978.

3. См.: Известия. - 1976. - 17 августа; Коммунист. - 1977. - >(ь 5; Козлова 3. Почины находят последователей. - М., 1977 и др.

4. Гладкий И.И. Человеческий фактор развития.-М.:Экономика,1986; Уткин Э.А. Человеческий фактор и интенсивность производства.-Мд, 1986; Тощенко Ж.Т. Человеческий фактор производства.- М., 1987; Овчинников Н.Е. Резервы человеческого фактора.-Петрозаводск, 1987; Дукьянчук Е.А. Человеческий фактор - объект социальной политики. - М.; МГУ, 1989; Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. - М., 1989; Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - Лениздат,1989; Человеческий фактор и экономический прогресс.- Л.,1989; Человек и перестройка. - Минск, 1990 и др.

торым - это понятие, "которое употребляется в нцучных исследованиях и общественной практике для обозначения неиспользуемых возможностей повышения эффективности той или иной деятельности, функционирования общества, его социальных институтов и звеньев и особенно социального управления". Категорию "социальные резервы" можно рассматривать в широком смысле как резервы, которые можно выявить в социальной сфере, во всей системе общественных отношений и в узком смысле - как те потенциальные возможности, которые заложены в человеческом факторе*. Такой подход к определению сущности социальных резервов как бы обобщает и уточняет ранее известные подхода.

Наряду с исследованиями общих проблем социальных резервов »имеется целый ряд исследований этой проблемы по отраслям, в частности по судостроению, в трудовых коллективах судостроителей^. Однако все они проводились до 1991 года, т.е. в допере-ходнътй период. Известно, что на любом предприятии имеются три относительно самостоятельных сида резервов: технико-технологические, организационно-экономические, социальные.

Использование социальных резервов предполагает побуждение работника и весь коллектив к более эффективной деятельности, значительно повышает их трудовую и общественно-политическую активность. В целом, социальные резервы по своей сущности подразделяются на три самостоятельных блока, схематически представленных ниже.

1. Социологический словарь. 2-е изд. - Минск, 1991. - С.324.

2. Управление творческой активностью трудящихся на предприятиях судостроительной промышленности. - Л., 1981; Ридец-кий А.Ф. Организация планирования и управления судостроительным производством на речном транспорте. - М., 1982; Постнова л.С. Ресурсы и продукция судостроительной промышленности. - Л., 1%4; Петухов P.M., Постнова Л.С. Экономика судостроительной промышленности. - Л., 1984; Экономика

и организация производства в судостроении. - Николаев, 1986; Виноградов Ю.Н., Виноградова П.В. Управление подготовкой квалифицированных кадров в судостроении. - Л., 1987; Назаров М.И. Интенсификация управленческого труда в судостроении. - Л., 1989.

Социальные резервы:

Социально-экономические

Социально- Социально-

психологические профессиональные

Сильная,целостная социальная политика

Прогрессивные формы организации труда

Перераспределение рабочей силы

Экономическое соревнование и конкуренция

Роль работника в коллективе

Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе

Практическое применение научных исследований в области психологии, социологии,экономики и т.д.

Участие трудящихся в управлении производством

Стабилизация трудовых коллективов

Социальные гарантии защищенности работника

Непрерывное обучение и повышение квалификации

Компьютерна ация знаний

Научно обоснованная система профориентации молодежи

Социально-профессиональная адаптация должностей и профессионально- квалификационный рост

Социальные резервы являются действенным источником повышения трудовой активности работников, роста производительности труда и роста эффективности производства. Особую актуальность эта задача приобретает на этапе перехода к рынку, развития самоуправления и дальнейшей демократизации общественной и производственной жизни, разгосударствления и приватизации предприятий. В существущей ситуации ожидаемые коллективом результаты обладают определенной последовательностью в их достижении. Их ранжирование на основе мнений рабочих и специалистов позволяет провести классификацию поочередности вовлечения имеющихся в коллективах резервов и выделить те, которые дадут быстрейщую отдачу. •

К первому уровню, верхнему пласту могут быть отнесены факторы, стимулирующие экономическую активность работника; заинтересованность в росте профессионального мастерства, заинтересованность во внедрении новой техники и технологий. Эта группа факторов 3 резервов может быть приведена в действие без существенных капитальных вложений.

Второй уровень, следующий пласт резервов включает в себя: совершенствование управленческой деятельности и организации производственного процесса, повышения качества продукции, производительности труда, согласованности в работе структурных элементов трудового коллектива, работы ИГР, согласованности с другими предприятиями.

Третий уровень, третий пласт резервов выступает как результат повышения эффективности работы трудового коллектива. Он связан со структурными изменениями производственной деятельности предприятия. Его основу составляют технологические нововведения и переструктуирование номенклатуры производимой продукции. Следует отметить, что на этом уровне прослеживается четкая зависимость изменений в оплате труда и решении социальных проблем в связи с достижениями в производственной деятельности коллектива. На сегодняшний день в концерн "Росречфлот" входят 6 пароходств:Волготанкер, Московское, Кубанское, СевероЗападное, Беломоро-Онежское и Волжское объединение с десятками заводов и предприятий, на которых трудятся 335 тысяч человек. Завод "Теплоход" по многим признакам (количество работающих, структура, система управления) является типичным предприятием в этом концерне. Поэтому пути решения проблемы социальных резервов этого предприятия могут стать примером, начальным этапом для других заводов "Росречфлота". В 1992 году на заводе "Теплоход", при непосредственном участии автора, было проведено специальное социологическое исследование, цель которого -выявление социальных резервов предприятия. Основными методами сбора информации были анкетирование и анализ протоколов собраний трудового коллектива. Анкета содержала 137 вопросов, охватывающих основные направления поиска социальных резервов. Исследованием было охвачено 535 человек, куда вошли представите-

ли всех категорий работников завода: рабочие, мастера, бригадиры, ИГР, управленцы. Выборка составила 12,2% от всей численности персонала завода. Основные поиски исследования классифицировались по 9 направлениям, в том числе: совершенствование управления и хозяйственной деятельности; возможные отклонения от ритма работы; фактора повышения трудовой активности работников всех категорий; стимулирующая роль охраны труда; удовлетворенность трудом и условиями быта; социальное самочувствие; социальные приоритеты на предприятии и микрорайоне; потенциальная текучесть кадров; профессионально-квалификационное соответствие и социально-демографических характеристик.

Исследование показало, что работники завода наибольшие надежды возлагают на совершенствование управленческого аппарата, в том числе на его сокращение (как следствие совершенствования), 76,1% опрошенных отдали этому предпочтение. За сокращение излишних рабочих мест высказались 66,7%. В то же время, что очень важно, большинство работников завода не видят результатов происходящей реформы. Так, 28,65% опрошенных считают, что реформа идет на словах, 26,56% - без видимых результатов, 21,2% - затрудняюсь оценить процесс реформы, 20,9% - считают, что все остается по-старому и только 1,49% - утверждают, что новые методы хозяйствования на заводе действуют успешно. Эти данные практически подтверждаются ответами на вопрос о готовности завода работать в новых условиях. 48% опрошенных не имеют твердого мнения, 23,9% - не полностью готов, 18,8% - не готов и только 2% - готов. В целях исправления этого на предприятии только в 1990-1991 годах были разработаны и внедрены в производство Положения "0 хозрасчетном цехе и порядке расходования средств фонда оплаты труда", "Об организации хозрасчетных взаимоотношений структурных подразделений завода", "0 стимулировании подразделений завода за выпуск продукции, не предусмотренной планом, а также выполнению работ, оказание услуг". Одним из важнейших социальных резервов на любом производстве считается выявление и нейтрализация негативных проявлений, допускаемых работниками завода. Все они зафиксированы в блоке вопросов возможных отклонений. Почти 40,6% опрошенных

утверждают, что на заводе не работает система материального и морального стимулирования, 25% - в качестве отклонений считают вынужденные простои и отсутствие работы.

Рейтинг ответов на вопрос "Какие возможности Вы хотели бы реализовать, работая в данном коллективе?" позволил определить, что наибольшее значение работники придают социально-психологическому климату в коллективе (96,4%), а наименьшее -"участвовать в управлении делами предприятия" (28,9%). Результаты исследования показали, что значительные резервы сосредоточены в сфере трудовой активности. На вопрос анкеты "Какие факторы и в какой степени способствуют повышению трудовой активности?" ответы распределились следующим образом:

Способствуют Не способствуют

I. Улучшение условий труда и быта на производстве 79,70 3,58

2. Укрепление дисциплины на производстве 72,53 3,28

3. Совершенствование материального стимулирования 64,77 3,58

4. Возможность профессионально-квалификационного роста 48,95 3,58

5. Совершенствование морального стимулирования 47,16 7,46

6. Применение прогрессивных форм труда 46,86 3,28

7. Бригадные формы организации труда 34,32 8,95

8. Участие в соревновании 28,65 20,0.

9. В том числе аренда 20,29 6,86

10.Переход к кооперативной форме организации труда 17,91 11,94

II.Участие в управлении производством 12,53 1,49

12.Вторая модель хозрасчета 8,05 8,35

Настораживает то обстоятельство, что работники завода слабо верят в новые формы хозяйствования. Они просто не готовы

к переходу к новым формам организации производства. Кроме того, плохо, что работники видят только те резервы, которые лежат на поверхности. Они эффективны, но не носят долговременного характера. Анализ и обобщение результатов социологических исследований, материалов собраний трудовых коллективов завода "Теплоход" показали, что на этапе перехода к рыночным отношениям социальные резервы предприятия характеризуются своей многоплановостью, многовариантностью. По итогам результатов социологических исследований на заводе "Теплоход" был разработан комплексный план их реализации. Его характеристике и путям реализации посвящен третий раздел диссертации - "Пути реализации комплексного плана по использованию социальных резервов".

Результаты социологических исследований потребовали принятия экстренных мер от руководства завода "Теплоход". На заводе была создана комиссия, в состав которой вошли представители администрации и СТК. Комиссия, в первую очередь, принялась за разработку вопросов, реализация которых, по мнению респондентов, дала бы наилучшие результаты повышения эффективности производства в условиях перехода к рыночным отношениям.

Наибольшие надежды работники завода возлагали на сокращение аппарата управления и сокращение излишних рабочих мест. В этом плане комиссией был определен комплекс организационно-технических мероприятий, которые предусматривали: сокращение численности управленческого персонала за счет совершенствования управленческой деятельности; увеличение объемов производства и оказания услуг населению и организациям за счет более высокого технического и квалификационного потенциала.

В результате практической реализации было получено: 411,4 тыс.рублей от сокращения 161 управленца и 165 человек рабочих; увеличение объемов производства на 52ТО тыс.рублей, что дало увеличение прибыли на 1317 тыс.рублей и др. Эти мероприятия позволили заводу увеличить среднюю заработную плату на 48,5^ и в- 1992 г., по отношению к 1991 г. еще на 18%. Кроме того, как выяснилось в процессе социологических иссле-

дований, одним из слабых мест на предприятии, которое влияет на раскрытие социальных резервов, является система материального и морального стимулирования. 40% опрошенных высказали мнение, что на заводе она не работает. На заводе было разработано и внедряется Положение о премировании, о различных видах материального и морального поощрения. Безусловно, в условиях инфляции и финансовой нестабильности эти мероприятия и данные мало о чем говорят, но на заводе они позволили, в известной степени, решить проблему текучести кадров.

Важнейшим социальным резервом промышленного предприятия в современных условиях является переход на новые формы организации труда. В настоящее время на заводе "Теплоход" ведется подготовка к созданию акционерного общества, а это предполагает оптимизацию и демократизацию управленческой деятельности со все возрастающими элементами саморегулирования.

Цель современных глобальных перемен в обществе направлена на то, чтобы каждый работник чувствовал себя хозяином производства, предприятия, своего дела. В ходе исследования решалась проблема отношения респондентов к вопросам самоуправления в коллективах завода. Чтобы быть подлинным хозяином, трудовой коллектив должен, с одной стороны, иметь широкий круг полномочий в решении вопросов производства и реализации продукции, организации труда и заработной платы и т.п., а с другой - располагать органами самоуправления, через которые он мог бы выражать свою волю. Самоуправление в сфере общественного производства выступает как специфическая форма реализации собственности. Содержанием самоуправления в современных условиях выступает единство собственности, труда и управления. По результатам проведенного с участием автора социологических исследований развитие самоуправления и демократизации, по мнению респондентов, определяют шестой ранг в мерах по повышению эффективности производства. Из опрошенных 36,3% отметили, что развитие самоуправления и демократизации поможет эффективности производства; 30,8% - поможет частично; 12,0% - совсем не поможет и 11,0% - затрудняются ответить. В то же время, исследования показали, что уровень самоуправления в бригадах более

высок - 46,8%. Следовательно, проблема самоуправления и демократизации в трудовых коллективах носит сложный и противоречивый характер. Можно предположить, что это в значительной мере определяется сложностью и противоречивостью современного внутреннего развития России.

В заключении диссертации подводятся итоги проведенного исследования, формулируются основные выводы, делаются практические рекомендации.

Основные выводы, к которым приходит диссертант,заключаются в определении специфики перехода трудовых коллективов концерна "Росречфлот" на новые формы хозяйствования. Причинами этого, по мнению автора, являются - низкая осведомленность работников о сущности этих форм, а также нестабильность внутреннего социально-экономического и политического положения России. Кроме того, промышленные предприятия обладают значительными социальными резервами, которые сосредоточены в совершенствовании аппарата управления, в сокращении рабочих мест, в разработке новых систем материального и морального стимулирования, в совершенствовании самоуправления и демократизации. Их наиболее эффективное применение возможно при стабильности новых форм хозяйствования.

XXX

По теме диссертации автором опубликовано:

1. Совершенствовать управление хозяйственной деятель-ностью//Речной транспорт. - 1993. - № I. - 0,3 п.л.

2. Социальная защита работников завода//Речной транспорт. - 1993. - № I. - 0,3 п.л.

3. Завод "Теплоход"//Навигатор. - 1992. - № 2. - 0,4 п.л.