Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций

Геппер, Ольга Владимировна

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций"

Геппер Ольга Владимировна

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность: 22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 8 АВГ 2011

Москва-2011

4852227

Диссертация выполнена на кафедре социологии Военного университета

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор Бондаренко Владимир Федорович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор Тюриков Александр Георгиевич

доктор социологических наук, доцент Агранат Дмитрий Львович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Государственный университет управления»

Защита диссертации состоится « 23 » сентября 2011 года в 13.00 часов на заседании диссертационного совета по социологическим наукам (Д-215.005.07) при Военном университете по адресу: 123001, г. Москва, ул. Б, Садовая, 14, кор. 5, ауд. 612.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Военного университета. Автореферат разослан « 20 » июля 2011 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук

Осипенко

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Развитие социума, его организаций и институтов находится под постоянным все возрастающим воздействием информационно-технологических процессов, которое придает новое качество социальному взаимодействию в различных сферах - социальной, экономической, духовной и т.д. В условиях формирования новых отношений между различными слоями и поколениями людей современное российское общество нуждается в такой системе управления персоналом организации, которая соответствовала бы требованиям сегодняшнего времени. Целенаправленное воздействие на сознание людей в целях наделения их совокупностью систематизированных знаний, формирования умений и навыков, необходимых как современному человеку, так и обществу, может быть действенным лишь при условии творческого осмысления возможностей социологической науки при решении конкретных вопросов управления.

Функционирование социальных институтов, участвующих в решении этой задачи, но не имеющих научно обоснованных, соответствующих реалиям концептуальных подходов к проблемам управления персоналом, характеризуется сегодня некоторой неопределенностью, бессистемностью, увлечением вопросами несущественного порядка. В последнее время направленность и механизмы управленческой деятельности в организационной среде претерпевают определенные изменения, однако используемые средства и методы часто не дают должного эффекта. Одна из причин такого положения - отсутствие необходимой стратегии, ослабление управления организационной деятельностью со стороны руководящих органов и недостаточное применение передовых достижений в области социально-гуманитарных наук. Важным инструментом решения обозначенных проблем сегодня выступают в первую очередь социальные технологии.

Исходя из этого, актуальность темы диссертационного Исследования обусловлена следующими обстоятельствами:

во-первых, Происходящими в настоящее время изменениями в области социально-экономической политики государства, которые находят свое отражение в практике функционирования коммерческих организаций и управления ими;

во-вторых, воздействием негативных факторов социальной действительности на трудовую деятельность человека, которое должно быть компенсировано интенсивной работой органов управления, адаптированной к происходящим в стране изменениям и новым социально-экономическим ориентирам, а также активностью внедрения в управленческий процесс современных социальных технологий;

в-третьих, осознанием необходимости в отлаженной, методически умело поставленной деятельности по использованию передовых технологий и достижений социального знания в работе с персоналом коммерческой организации;

в-четвертых, потребностью совершенствования системы подготовки и переподготовки руководящих кадров, занимающихся непосредственной работой с людьми, вызванной все возрастающими требованиями к ней;

в-пятых, необходимостью выбора приоритетных направлений исследований в интересах совершенствования системы управления персоналом коммерческой организации на основе применения социальных технологий как важного условия повышения эффективности ее деятельности.

Эти и другие обстоятельства требуют изучения отечественного и зарубежного опыта управленческой деятельности пр созданию системы мотивирования персонала организации, а также прогнозирования развития данного процесса. Появилась необходимость переосмысления управленческих моделей организации, определения и изучения возможных направлений развития управленческих отношений, поиска и внедрения новых социальных технологий управления в экономических Коммерческих организациях.

Степень научной разработанности проблемы. Использование социологической практики в управлении персоналом организации, а также деятельность руководящих кадров в этом направлении основываются на достижениях как в области управленческой науки, так и социологии в целом. Работы многих авторов в сфере управленческой проблематики раскрывают основные аспекты исследуемой темы, Это касается прежде всего выявления сущности работы с персоналом, специфики управления им, особенностей этой деятельности с применением социальных технологий в различных организациях, в том числе и в сфере коммерческих отношений.

Анализ литературы и результатов научных исследований по теме диссертации свидетельствует о том, что на Сегодняшний день создан определенный фундамент для изучения проблем управления персоналом коммерческой организации. За последние десятилетия проблематика управления персоналом превратилась из частного направления в менеджменте в одну из основных составляющих современной концепции управленческой деятельности. В настоящее время проблемы управления персоналом исследуются многими известными западными специалистами по организации и менеджменту, среди которых необходимо отметить работы Дж. Грейсона, М. Деванны, К. О'Дейлла, П. Друкера, Г. Саймона, Н. Тичи, Р. Фостера, Е. Франка и др.

В работах отечественных ученых по управлению персоналом организации до недавнего времени рассматривались лйшь отдельные аспекты. Технико-технологическая фаза развития организаций, связанная с началом построения индустриального производства в СССР, имела место в 20-е гг. XX столетия, когда исследовались система научной организации труда (НОТ) и научные основы рационализации и управления. Большую известность в этот период получили труды таких советских исследователей по научной организации труда и управлению, как A.A. Богданова, И.Н. Бутакова, А.К. Гастева, П.М. Керженцева, A.A. Нольде и др.

После достаточно длительного периода забвения возрождение науки об организации и управлении произошло только в начале 60-х гг. прошлого столетия и с тех пор уже Не прекращалось. Среди наиболее известных исследований данного периода можно отметить работы ученых Т.Ю. Базарова, М.И. Бобневой, Е.И. Василенко, Д.М. Гвишиани, Л.С. Герьева, JI.C. Гурьевой, В.А. Заргазова и

К.М. Скобеева, С.Г. Заржевского, Е.И. Комарова, В.А, Лапшова, НС. Мангутова и Л.И. Уманского, Б.З. Мильнера и Е.А. ЧюКова, CJX Никонорова, М.А. Павловой, А.Й. Пригожина, В.М. Шепеля, C.B. Щербины и др., идеи которых обогащают современные научные знания об управлении как социальном институте, социальных технологиях как сложного комплекса теоретического и практического освоения действительности. Их концепции использованы в диссертации в качестве теоретической основы анализа социальных технологий как социальной теории, способа социального познания и самопознания.

Актуальное значение для исследования обозначенной проблемы имеют труды ученых1, занимающихся практической социологией в области применения социологической науки к вопросам социального управления, работы с кадрами в различных организациях. В работах данного направления обозначена последовательность деятельности по применению социальных технологий, аргументируется их необходимость в системе управления, выявляются средства и алгоритм реализации. Это обосновывается как фактор повышения эффективности организации в целом.

Вместе с тем, несмотря на большое количество работ и обилие подходов в объяснении управления персоналом организации, анализ научной литературы показывает, что исследования в области управления персоналом коммерческой организации носят фрагментарный характер, не претендуя на целостное социологическое изучение указанного феномена. Требуют решения вопросы, связанные с особенностями внедрения социологических методов в систему управления персоналом коммерческой организации, повышением ее эффективности посредством использования современных социальных технологий, таких, как технология социологического сопровождения управленческим процессом; технология создания приемлемого морально-психологического климата (сглаживание конфликтных ситуаций), создание условия для раскрытия творческого потенциала сотрудников; технология расширения коммуникативных возможностей; технология организации гибкой системы труда, обеспечения гарантий занятости и гарантий зарплаты; технология профессиональной подготовки и переподготовки персонала; технология создания приоритетов в отношении функций стратегического планирования; технология формирования инновационных стратегий на уровне высокой степени конкурентных бизнес-планов и др.

1 См., например: Иванова С.В. Искусство подбора персонала. М., 2007; ее же. Мотивация на 100%. М, 2008; Кочерпш B.C. Ролевая структура механизма взаимодействия социальных технологий и управления //htlpy/vasilievaa.narod.ru/ptpu/3_6_03.htm; Окладникова Е.А., Ога-нян К.М„ Добрынин В.Н. Инновационные социальные технологии в управлении антикризисной социально-экономической деятельностью: коллективная монография. СПб., 2010; Само-укина H.A. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. М., 2008; Социальные технологии управления обществом: региональный уровень /под ред, Я.А. Маргуляна. СПб., 2010; Чернышрва З.А. Методы формирования и оценки эффективности организационной культуры предпринимательской деятельности: автореф. дис. ...канд. экон. наук. СПб., 1994; Шепель В.М. Менталитет руководителя. Управленческое мышление. М., 2010; его же. Управлепческая антропология: Человековедчеекая компетентность менеджера. М., 2000 и др.

Отдавая должное вкладу перечисленных выше авторов в разработку проблем управления персоналом организации, следует отметить, что их труды обозначают теоретические и методологические ориентиры для исследования статуса социальных технологий в условиях российской действительности. При этом изучение обозначенной проблемы еше не стало предметом целостного и систематического социологического анализа. Это и предопределило выбор темы исследования, его объекта и предмета.

Объектом исследования являются социальные технологии управления персоналом коммерческой организации.

Предмет исследования - сущность, состояние, факторы и пути повышения эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческой организации.

Целью диссертационного исследования является определение на основе теоретико-методологического и эмпирического анализа современной практики коммерческих организаций содержания и особенностей социальных технологий управления и обоснование путей повышения их эффективности.

Предмет исследования и его цель предопределили постановку и решение следующих задач:

- исследовать и обобщить теоретико-методологические проблемы социологического определения понятия и сущности социальных технологий управления;

- обосновать содержание и специфику социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций;

- раскрыть методические основы социологического исследования социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях;

- на основе данных социологического исследования дать характеристику содержания и эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций в современных условиях;

- провести содержательную характеристику факторов эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях;

- обосновать пути повышения эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях.

Основная гипотеза исследования - в связи с существенным возрастанием значения информационно-технологических компонентов социального управления в различных сферах социума происходит институциализация социально-технологических средств управления как организациями в целом, так и их отдельными структурами. Особое значение приобретают социальные технологии управления персоналом как институциализированные процессы соответствия организации требованиям времени и условие ее социальной успешности,

Рабочие гипотезы исследования:

- современная практика использования социальных технологий управления находится под воздействием разнонаправленных факторов, встречается с проблемами, не оптимальна и требует своего совершенствования;

- повышение эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческих организации требует принятия взаимоувязанных мер на основе процессов их дальнейшей институциализации.

Теоретическую основу исследования составили концептуальные положения теории управления, а также общей социологии, социологии управления, социологии организаций и других социологических теорий, в которых получили развитие вопросы социального управления, управления персоналом, обучения и воспитания кадров. В работе автор опирается на теоретическую базу изучения различных социальных технологий, имеющих богатую научную традицию. Определяющее значение для формирования авторской позиции имела концепция социологического сопровождения управленческой деятельности, изложенная в работах по обозначенной проблеме,

В процессе исследования использовались теоретические методы системного, сравнительного и статистического анализа, а также эмпирические методы сбора информации: опрос, наблюдение, анализ документов (законов, нормативных актов, инструкций, трудовых договоров, деловой документации) и ее обработки.

Эмпирическую базу исследования составили результаты авторского социологического исследовательского проекта «Технологии 2010-2011», состоявшего из ряда конкретных социологических исследований, проведенного диссертантом, а также вторичный анализ социологических данных, полученных ВЦИОМ РФ и аналогичных исследований, проведенных другими авторами. Диссертационное исследование опирается на содержательный анализ нормативно-правовой базы по организации работы с персоналом в коммерческих организациях.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечены четкостью методологических позиций и последовательностью изучения объектно-предметной области исследования; непротиворечивостью теоретических выводов, разнообразием и надежностью методов, адекватных природе изучаемых процессов, явлений и задач исследования; репрезентативностью применяемых выборочных совокупностей и целостностью эмпирических результатов; воспроизводимостью и возможностью широкой апробации результатов исследования в управленческой, исследовательской и образовательной деятельности.

Достоверность и научная обоснованность результатов эмпирических исследований обеспечена исходными методологическими позициями, адаптированным характером применяемых методик, представительной выборкой, а также математической обработкой полученных статистических данных.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- на основании современных научных теоретико-методологических исследований социологии в рамках теорий среднего уровня (социологии управления и социологии организаций) обоснован новый институциональный подход к определению сущности социальных технологий управления, позволяющий внести дополнительный аспект их изучения в соответствии с современными институ-

циональными изменениями роли и места информационно-технологических процессов в управлении социумом;

- с использованием обобщенных данных социологии, менеджмента, экономики на основании междисциплинарного подхода представлено авторское определение категории «социальные технологии управления персоналом в коммерческих организациях», применимое к социологическому их исследованию в различных социально типических экономических организациях;

- полученные на основании авторской методики социологические данные позволили охарактеризовать существенные аспекты состояния, востребованности и эффективности социальных технологий управления персоналом в современных экономических коммерческих организациях;

- на основе институционального подхода по новому структуризированы и исследованы различные по предмету, характеру и уровням современные факторы эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях, представленных на отечественном рынке;

- с использованием современных методов социального проектирования и планирования обоснованы пути и представлены в виде дерева целей совокупность иерархических задач, увязанных с обоснованными мерами повышения эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций.

В соответствии с научной обоснованностью и достоверностью полученных результатов, а также научной новизной диссертационного исследования на защиту выносятся следующие основные положения:

1. Уточненные понятие и сущность социальных технологий управления в рамках институционального подхода в теориях среднего уровня (социологии управления и социологии организаций), которые являются особым видом социальных технологий и представляют собой институциализированную системную совокупность методов, форм и приемов, используемых субъектами управления и способных в своей целостном применении достичь большего эффекта социального функционирования объекта управления по совокупности динамических и статических показателей в функционально востребуемый период системы управленческого взаимодействия. Выделяются следующие компоненты социальных технологий управления: (а) целеполагание; (б) социальной трансформации - достижение цели; (б) социальной стабильности - обеспечения условий поддержания достигнутого состояния в функционально обоснованный период времени.

2. Социологическая характеристика содержания и специфики социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций, которые представляют собой институциализированные в осуществляемой на свой риск деятельности субъектов управления системная совокупность методов, форм, способов и приемов целесообразного воздействия на работников, позволяющая получение Данной организацией прибыли во весь период экономической деятельности на основе функционально необходимого изменения социально-

профессиональных характеристик работников, а также поддержания достигнутого уровня эффективности социально-профессиональной деятельности.

3. Выводы из социологического исследования современного состояния и эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях в современных условиях, которые свидетельствуют о недостаточной эффективности их использования и существенных отличиях в их распространении среди экономических организациях различного типа и по предмету (сферам) работы с персоналом.

4. Содержательная характеристика факторов эффективности использования социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях, которые рассматриваются по различным основаниям и указывают на то, что изучаемый процесс находится под влиянием разнонаправленных факторов, проявляющих свою специфику на различных уровнях взаимодействия и существенно связанных с субъектом управления экономической коммерческой организацией.

5. Обоснование путей повышения эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях, которые представляют собой дерево целей с взаимоувязанными иерархическими задачами, приоритетными из которых являются: дальнейшая инстйтуциализация социальных технологий управления персоналом и повышение уровня частных социальных технологий управления персоналом в отдельных сферах.

Теоретическая значимость исследования состоит в разработке концепции социальных технологий управления персоналом коммерческой организации. Обоснованная автором концепция 6 совокупности с полученными результатами способствует дальнейшему развитию ранее полученных и уже известных знаний в области социологии управления, социологии организации, социальных технологий, социологии практик, управления персоналом, других социологических дисциплин.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования могут способствовать: а) более эффективному решению социальных проблем управления персоналом коммерческой организации на основе совершенствования существующих способов и средств социального взаимодействия субъектов и объектов социального управления в них; б) обогащению самой социологической науки, совершенствованию ее методов, методик и форм в результате апробации инновационных социальных технологий, а также исследовательской деятельности при работе с персоналом коммерческих организаций; в) разработке и обоснованию различных способов социологической деятельности и их применения в целях оптимизации управленческой деятельности с персоналом коммерческой организации; г) методологические и методические материалы, а также исследовательский инструментарий могут использоваться при решении других задач, связанных с изучением различных аспектов функционирования коммерческих организаций.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертации соответствует паспорту специальности 22.00.08 - социология

управления, включающей в область исследований: социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности (п. 12), проблемы эффективности управленческой деятельности (п. 15), а также социологическое информационно-аналитическое обеспечение управленческого процесса (п. 29).

Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические положения и практические выводы диссертации обсуждались на кафедрах социологии Военного университета, социологии и политологии Звенигородского финансово-экономического колледжа, излагались в выступлениях автора с научными сообщениями на межвузовских конференциях, при проведении занятий со студентами, а также в ходе интервью с членами экспертного сообщества и должностными лицами органов государственного и муниципального управления, в публикациях в научных журналах.

Отдельные теоретико-методологические и методические разработки, полученные в ходе диссертационного исследования, нашли отражение в материалах учебных курсов «Вопросы теории организаций» и «Социология управления», читаемых в Звенигородском финансово-экономическом колледже, на внебюджетном факультете Военного университета и факультете второго высшего образования Государственного университета управления; использовались автором в практической деятельности при сотрудничестве с исследовательскими подразделениями, а также при решении прикладных задач в работе с персоналом коммерческой организации (ОАО «Сбербанк России»),

Структура диссертации. Логика достижения целей исследования определила структуру диссертационной работы, состоящей из введения, двух разделов, заключения, списка литературы и приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, раскрывается степень ее разработанности в научной литературе, определяются объект, предмет, цели, задачи и гипотезы исследования. Содержится материал о теоретической основе и эмпирической базе работы, показана научная новизна и сформулированы основные положения, выносимые на защиту, а также отражены практическая значимость исследования и апробация его результатов.

В первом разделе - «Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций как объект социологического исследования» -анализируются теоретико-методологические и методические проблемы исследования социальных технологий в рамках социологии управления.

Подраздел «Теоретико-методологические проблемы социологического определения понятия и сущности социальных технологий управления» посвящен раскрытию сущности и содержания социальных технологий как феномена управленческой теории и практики.

Современное социальное управление усложняется как по расширению спектра достигаемых целей (экономические, социальные и др.) при соблюдении социально одобряемых норм и условий деятельности (экологические стандарты,

социальная ответственность, толерантность, политкоррекшость и т.п.), так и по содержанию, которое включает все больше уже не отдельные, а взаимосвязанные методы и средства целесообразного воздействия на объект управления. Социологическая наука в связи с этим закономерно исследует проблемы возникновения и распространения практики использования социальных технологии управления. Существует в целом устойчивая тенденция исследования социальных технологий управления в рамках социологии управления, социологии организации, а также социально-психологических проблем принятия решений и управленческой деятельности, процессуального подхода, социального прогнозирования и проектирования.

Представляется, что наработанный научный потенциал позволяет обобщить их в рамках институционального подхода. При этом социальные технологии в общем виде представляют собой институциализированные управленческие практики субъектов управления, включающие устойчивую, повторяющуюся и социально одобряемую систему воздействия взаимосвязанных методов, форм и приемов на объекты управления. Обобщенное определение социальных технологий при данном подходе включает в себя указание на то, что это институциа-лизированная (постоянно воспроизводимая, типическая, социально одобряемая) системная совокупность Методов, форм и приемов, способных в своей целостности достичь большего эффекта социального взаимодействия субъектов деятельности и поведения, а также успешного достижения социально значимых целей.

Применительно к управлению, исходя из его сущности, выделяются следующие компоненты социальных технологий управления: (а) целеполагание; (б) социальной трансформации - достижение цели; (б) социальной стабильности — обеспечения условий поддержания достигнутого состояния в функционально обоснованный период времени.

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что социальные технологии управления - это особый вид социальных технологий, представляющие собой институциализированную системную совокупность методов, форм и приемов, используемых субъектами управления и способных в своем целостно-стном применении достичь большего эффекта социального функционирования объекта управления по совокупности динамических и статических показателей в функционально востребуемый период системы управленческого взаимодействия.

Следующий подраздел «Содержание и специфика ствольных технологий управления персоналом коммерческих организаций» углубляет научные представления и характеризует существенные аспекты социальных технологий управления применительно к управлению персоналом экономических коммерческих организаций.

Особое значение проблематика социальных технологий управления имеет применительно как к социальным организациям в целом, так и к их персоналу в частности. Под организациями в широком смысле понимаются социальные типовые общности, имеющие иерархическое строение и использующие средства

социальной регуляции, контроля и координации1. При этом субъекты трудовой деятельности экономических организаций - работники - в современной междисциплинарной традиции могут быть определены в понятии «персонал». В связи с этим социологическое определение социальных технологий может быть уточнено.

Социальные технологии управления персоналом - это институциализиро-ванная в руководящей деятельности субъектов управления организации системная совокупность методов, форм, способов и приемов целесообразного воздействия на работников, позволяющая достичь им более эффективных результатов профессиональной деятельности в условиях стабильных организационных отношений в функционально обоснованный период экономической деятельности организации.

Учитывая особенности коммерческих организаций как особого типа социальных организаций, данное определение уточнено в рамках их особого целепо-лагания и структуры. В Свою очередь, коммерческие организации относятся к особому типу социальных организаций, имеющие целью систематическое извлечение прибыли в процессе осуществляемой на свой риск экономической деятельности.

Таким образом, социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций представляют собой институциализированные в осуществляемой на свой риск деятельности субъектов управления системная совокупность методов, форм, способов и приемов целесообразного воздействия на работников, позволяющая получение данной организацией прибыли во весь период экономической деятельности на основе функционально необходимого изменения социально-профессиональных характеристик работников, а также поддержания достигнутого уровня эффективности социально-профессиональной деятельности.

Особые условия экономической деятельности предполагают особые требования к управлению персоналом: (а) иерархическое строение жестко связано с функциональным разделений подразделений и, соответственно, специализацией работников; (б) использование преимущественно экономически (финансово) мотивирующих средств социальной регуляции, контроля и координации. Однако данные особенности проявляются в общих для всех социальных организациях подходах к управлению персоналом.

В содержание социальных технологий управления персоналом входят следующие компоненты, которые корреспондируются со сферами работы с персоналом: (1) подбор и первичная профессиональная адаптация персонала; (2) установление системы нормирования и социального контроля за деятельностью персонала; (3) социального развития профессионального потенциала; (4) мотивации и поддержания социальной лояльности организации.

1 См., например: Социологическая энциклопедия: в 2 т. /Национальный общественно-научный фонд /руководитель научного проекта Г.Ю. Семигин; главный редактор В.Н. Иванов. М„ 2003. Т. 2. С.114.

Необходимо подчеркнуть, что социально-профессиональный статус работника и его функциональная включенность в организационную структуру экономической организации определяет особенности содержания социальных технологий управления персоналом. При этом выделяются следующие социально-профессиональные группы: (1) руководители различного уробня; (2) персонал рыночно интегрированных структур; (2) персонал производственных подразделений; (3) персонал подразделений обеспечения (см. таблицу 1).

Таблица 1

Содержание и специфика социальных технологий управления персоналом

в коммерческих организации

| Содержание и специфика социальных технологий управления персоналом |

| !

По субъектам управления По предмету и сферам управления По обьесту управления

| 1 1

Субъе*сты управления коммерческими организациями различного типа | Компоненты кадровой работы 1 Персонал различны* функциональных структурных подразделений

- социстальных автономных лидерских - институционально-производственные - институционально, инновационные - конкретно-социальные автономные малые площадки - подбор и адаптация - социальный контроль - социальное развитие - социальная мотивация - управление - рьгаочно интегрированных - производственных -обеспечения

На социетальном уровне необходимо разделить экономические коммерческие организации по социальным типам с позиции объема деятельности, что влечет за собой выявление особенностей структуры персонала. В целях социологического анализа в рамках диссертации выделены следующие социальные типы: (1) социетальные автономные лидерские (крупный бизнес); (2) институциональные - производственные (среднее предпринимательство); (3) институционально-инновационные (среднее предпринимательство); (4) конкретно-социальные автономные малые площадки (малое предпринимательство).

Последний подраздел данного раздела «Методические основы социологического исследования социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях» характеризует общие подходы к исследованию и авторскую методику изучения данного процесса.

Применяемые методы научного исследования социальных технологий управления персоналом представляют собой трехуровневую систему регулятивных принципов и предписаний познавательной деятельности, от которых зависит достоверность научных результатов.

Первый уровень - общесоциологический, который определяет предметно-объектную область и направление социологического анализа, исходя из теории социологического знания, специфических методов социологического исследования. Второй уровень - частно-социальный, который представляет собой систему правил, принципов, результатов и норм, характерных для частных социологических теорий. Для объектно-предметной области исследования - это социология

управления, социология организаций. Третий уровень - конкретно-социальный. На этом уровне определяются конкретные методики, приемы и способы, позволяющие осуществить анализ специфического предмета социальных технологий управления персоналом экономических коммерческих организаций как особого социального феномена.

На конкретно-социальном уровне формируется авторская методика и планирование эмпирического социологического исследования, которая включает в себя следующие элементы: концептуализацию научных данных объектной области исследования; интерпретацию и операционализацию с выбором релевантных методических средств фиксации первичных данных; выбор и реализацию адекватной исследовательской стратегии; определение алгоритма и перечня средств, процедур, методов обработки, анализа и интерпретаций данных,

На основании теоретического анализа концептуальной основой эмпирического Исследования определен институциональный подход, предусматривающий изучение таких аспектов, как социальная востребованность и социальная одобряемость, наличие инфраструктуры разработки, внедрения и поддержания использования данного вида технологий, наличие организационно-технологичных основ, практика выделения необходимых ресурсов.

При определении наиболее существенных для целей исследования параметров выделены: целесообразность использования данных технологий; реальная представленность данных технологий в управлении персоналом в современных коммерческих организациях; эффективность их использования; структура и значимость проблем их реализации, а также содержание и специфика факторов обеспечения их эффективности.

Учитывая то, что сами социальные технологии для коммерческих организаций Являются конкурентным преимуществом, раскрытие их конкретного содержания было невозможно. В связи с этим автором использованы преимущественно качественные либо качественно-количественные методы сбора Социологических данных: неструктурированное интервью, включенное наблюдение, содержательный анализ специализированной литературы, экспертиза.

Количественная обработка данных и их презентация в целях использования для содержательных выводов произведена путем нормирования первичных индикаторов в интервале от «О» до «1» и последующем переводе этих численных индексов в уровневые значения. Диапазон работающей части нормированной шкалы (от 0,0800 до 0,9200) был выделен Путем отказа от крайних значений в рамках закона нормального распределения. Соответственно, уровни соответствовали следующим значениям: «высокий» - от 0,8400 и выше; «выше среднего» - от 0,6720 до 0,8399; «средний» - от 0,4180 до 0,6719; «ниже среднего» - от 0,2479 до 0,4179; «низкий» - от 0,2479 и ниже. Все это позволило на основе адекватной методики исследования получить необходимые данные для Содержательных выводов.

Второй раздел - «Социологический анализ современных социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций и пути повышения их эффективности» - содержит данные о состоянии, проблемах дан-

ного вида технологий в современных условиях, а также социопроектные предложения в данной сфере.

Первый подраздел «Характеристики содержания и эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций в современных условиях» содержит качественные и количественные параметры используемых социальных технологий, в том числе их эффективности.

Социологическое исследование практики использования социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях в современных условий включало в себя несколько блоков. Во-первых, исследованы уровень значимости, важности использования социальных технологий управления в работе с персоналом применительно к коммерческим организациям в современных условиях. Прежде всего, среди субъектов управления отмечена целесообразность постепенного перехода от отдельных методов к целостным технологиям управления персоналом. В целом 84,3% экспертов заявили об этом.

Экспертные оценки руководителей коммерческих организаций, персонала кадровых служб, ученых и практиков значимости использования социальных технологий по компонентам (в отдельных сферах) управления персоналом были сведены в нормированные оценки в соответствии с принятой методикой как в количественной (индексной), так и качественной (уровневой) формах (см. рисунок 1).

О ОД 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1

Рис. 1. Уровни значимости использования социальных технологий управления персоналом (по компонентам)

Результаты исследования показывают, что наиболее высоко оценивается значение технологий в социальном развитии профессионального потенциала работников - 0, 9012 индексное значение (высокий уровень). Не менее значимы (индекс 0,8761; высокий уровень) технологии в работе по их подбору и первичной профессиональной адаптации.

Несколько ниже уровень значимости при установлении системы социального контроля (индекс 0,7344; уровень «выше среднего») и в сфере мотивации сотрудников (индекс 0,5671; «средний» уровень).

Представляется, что разность оценок связана с уже имеющейся распространенностью социальных практик по обучению и подбора персонала на основании развитой инфраструктуры и информационных технологий. И в противовес этому все более укрепляющихся тенденций к индивидуализации подходов к конкретному работнику при его мотивации, установления контроля (в том числе

персонального на основе информационных технологий - протоколы использования компьютеров и т.п.).

Во-вторых, была проанализирована представленность социальных Технологий в различных сферах управления персоналом в современных коммерческих организациях. Для этого использовалась типология коммерческих организаций, которая позволила выявить существенные отличия (см. таблицу 2).

Таблица 2

Объем использования социаЛьпых технологий управлевня Персонала

в различны* типах коммерческих организаций

Подсистемы (сферы) управления персоналом Социальные типы экономических коммерческих организаций

Социстальные автономные лидерские (крупный бизнес) Институционально-производственные (среднее предпринимательство) Институционально- инновационные (среднее предпринимательство) Конкретно-социальные автономнее малые площадки (малое предпринимательство)

Подбор и первичная профессиональная адаптация персонала 91,14% 60,75% 94,22% 41,30%

Установление социального контроля в системе управления работниками 93,04% 37,11% 93,09% 28,04%

Социальное развитие профессионального потенциала 81,11% 50,14% «8,71% 17,72%

Мотивация и ценностное развитие персонала 53,91% 47,15% 58,66% 16,93%

Общий индекс по типам организаций (ОН!) 0,7980 Высокий 0,4879 Средний 0,8367 Высокий 0Д600 Ниже среднего

В-третьих, выявлена эффективность практики использования социальных технологий управления персоналом в современных условиях. При этом исследование включало следующие аспекты эффективности: результатный; процессуальный; кризисней.

Наиболее важные данные получены при результатном подходе. Эксперты дают в целом положительные оценки от применения социальных технологий. Они указывают, что управление персоналом на их основе оптимизируется (72,12%), повышается уровень социального контроля (85,12%), возрастают профессиональная мобильность (74,12%) и профессиональный уровень владения современными информационными средствами (45,09%); институциализируются, а значит, становятся и менее конфликтными субъектно-объектные отношения (61,98%).

Однако гораздо более острожные оценки получены при определении результативности на основе соотношения цены-качества. Учитывая высокую затратность на внедрение и обеспечение использования социальных технологий, ее эффективность может определена в размере не более 15-32% от целесообразности использования традиционных подходов для различных типов экономических коммерческих организаций.

При процессуальном подходе оценивается соблюдение технологической дисциплины, «правильность» применения социальных технологий. Предполагается, что это и обеспечит необходимый результат. Эксперты оценивают техно-

логичность использования данных современных средств управления на «среднем» уровне (индекс - 0,5231). При этом он повышается до «высокого» (индекс

- 0,8341) у социетальных автономных лидерских организаций, до «ниже среднего» (индекс - 0,3936) у конкретно-социальных автономных организаций.

Кризисный подход к оценке эффективности опирается на оценку устойчивости, меньшей проблемности исследуемого процесса. Социологическое исследование показывает, что распространение социальных технологий управления персоналом как в целом, так и в экономических коммерческих организациях, встречает ряд проблем. Их структурирование (в рамках институционального подхода) проведена в следующих сферах: (1) социальной востребованности, социальной ценности; (2) инфраструктурной; (3) организационно-технологической; (4) ресурсной. При этом эксперты указывают, что значимость проблем относительно друг друга выглядит следующим образом.

Наиболее существенные проблемы применения социальных технологий управления персоналом выявлены в сфере наличия соответствующей инфраструктуры их поддержки (к ним относятся 45,70% от всего объема проблем). В связи с этим также существенными являются проблемы в ресурсной сфере (доля

- 26,63%), так как использование данных социальных технологий требует существенных затрат со стороны субъектов коммерческой деятельности.

Несколько ниже доля проблем, связанных с организационно-технологическими аспектами использования социальных технологий управления. Эксперты указывают на их долю в 16,14% от общего объема.

Наконец, имеются проблемы с социальной востребуемостью, пониманием социальной ценности использования социальных технологий управления (11,53% от общего объема).

Второй подраздел «Факторы эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях» содержит описание их структуры и раскрывает особенности их воздействия. При решении задач социологического исследования немаловажное значение имеет выявление факторов, влияющих на оптимальность процессов, а также эффективность функционирования институтов управления персоналом.

При этом данные факторы распределены в содержательном смысле в соответствии с основными элементами процесса управления: (1) субъектно-ориентированные; (2) процессуальные; (3) объектно-ориентированные. По уровням воздействия: (1) соЦиетальные; (2) институциональные; (3) конкретно-социальные. Кроме того, проведена их характеристика по направленности: (а) интегрированные; (б) преимущественно позитивные; (в) преимущественно негативные, Описание данный факторов проведено методами количественного и качественного анализа на основе контент-анализа специальной литературы, а также экспертных оценок (см. таблицу 3).

Факторы социентального уровня носят преимущественно интегративный характер. Так, требования субъектов государственного управления о переходе к инновационным методам экономической деятельности объективно востребует применение более технологизированных, сложных и долговременных методов

управления. Это относится и к социальным технологиям управления в целом, и к социальным технологиям управления персоналом в частности.

Таблица 3

Структура факторов эффективности

В числе субъектно-ориентированных факторов данного уровня выделяется повышение уровня профессиональной подготовки субъектов управления экономическими организациями (так называемых «топ-мейеджеров»). Соотаетствен-но, происходят и качественные изменения в процессе применения социальных технологий, так как знания и умения данных работников включают сферу информационных технологий, современных коммуникативных средств и зарубежных, как правило, высокотехнологизированных форм и методов работы с персоналом в условиях жесткой среды. Это - процессуальный фактор.

Объектно-ориентированные факторы данного уровня связаны с общим повышением подготовки специалистов в системе высшего профессионального, общим позитивным отношением современных работников к использованию информационных средств управления и производства.

Факторы институционального уровня носят разнонаправленный характер. К преимущественно позитивным факторам можно отнести: появление и расширение числа специализированных институциализированных структур, осуществляющих профессиональную поддержку разработки, внедрения и обеспечения современных социальных технологий работы с персоналом; все большая доступность информационных, компьютерных, коммуникационных и иных средств, которые играют все большее значение для разработки и внедрения социальных технологий управления персоналом.

К преимущественно негативным факторам относятся: высокая ресурсоем-кость (стоимость) информационного сервиса; недостаток специалистов с социальными навыками работы в реальной рыночной ситуации; социальные угрозы возникновения кризисных явлений в информационных системах.

Наибольшая дифференциация факторов происходит йа конкретно-социальном уровне. Более того, применительно к конкретным предприятиям одни и те же условия могут приводить как к позитивным, так и негативным последствиям. Исследование показывает значительную роль на этом уровне субъективно ориентированного фактора. Конкретно эффективность социальных технологий зависит от наличия у субъекта управления экономической коммерческой организации: соответствующей профессиональной подготовки; его мотивации, способности создать поддерживающую структуру процесса управления персоналом; институциализировать в Своей управленческой деятельности социальные технологии.

Процессуальные факторы данного уровня определяются: достаточностью ресурсной базы, выделяемой в организации на внедрение технологий. Соответственно, объектно-ориентированные факторы зависят от: развитости организационно-функционального выделения и нормативного закрепления статуса социально-профессиональных групп; квалификации и мотивированности персонала.

Третий подраздел «Пути повышения эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях» содержит проектные предложения по совершенствованию социальной практики их использования. Пути повышения эффективности социальных технологий в исследуемой сфере предполагают проведение ряда взаимоувязанных мероприятий, которые опираются на институциональный подход к определению их сущности, роли в современном управлении экономическими коммерческими организациями. Они представляются в виде дерева целей.

Осуществляемая деятельность имеет целью добиться более высокого уровня эффективности социальных технологий управления персоналом. В соответствии с целью определяются задачи различных уровней (см, таблицу 4).

Таблица 4

Дерево целей деятельности по повышению эффективности социальных технологий управления персоналом

Повышение ресурсного обеспечения

Развитие инфрасгр^ету-ры поддержки

Повышение социальной востребованности

I 1 уровень. ИнсготуциалязаЦия социальных технологий управлений персоналом

[ Деятельность (мероприятия)

Цель

1 уровень. Обеспечение более высокого уровня частных социальных технологий

, г—-----| -~Т—

Более высокий уровень эффективности У социальных технологий

Подбор

Контроль

Развитие

Мотивация

Задачами первого уровня определены: (1) дальнейшая институциализация социальных технологий управления персоналом; (2) обеспечение более высокого уровня частных социальных технологий. Соответственно, дальнейшая иерархия обеспечила выделение задач второго уровня, в рамках которых и предлагаются соответствующие мероприятия.

Дня выполнения приоритетной задачи по дальнейшей институциализации социальных технологий управления персоналом необходимо реализация следующих мероприятий. В рамках выполнения частной задачи повышения социальной востребованности социальных технологий в управлении персоналом целесообразно: продолжить курс на модернизацию социально-экономических отношений, поддержки высокотехнологичных производств и осуществления информационных проектов; направленных на формирование у субъектов экономической деятельности позитивного восприятия процессов дальнейшей технологи-зации работы с персоналом.

В свою очередь для достижения задачи развития инфраструктуры, связанной применением социальных технологий в управлении персонала необходимо: оказать поддержку инновационным бизнес-структурам, продолжить развития структур государственного управления, ответственных за развитие информационных технологий и иных современных средств управления социально-экономическими процессами.

Задачу увеличения ресурсов на внедрение социальных технологий управления персоналом можно решить за счет проведения следующих мероприятий: целевое аккумулирование средств на счетах институЦиализированных структур поддержки развития инноваций в подготовке и работы персонала; предусмотреть выделение отдельных тем и дисциплин в подготовке руководителей и специалистов в системе высшего профессионального и дополнительного образования.

Для решения другой приоритетной задачи - повышения уровня частных социальных технологий управления также необходим ряд мероприятий. При решении частной задачи по повышению уровня частных технологий подбора персонала и его первичной профессиональной адаптации персонала особое значение приобретает информационное насыщение данной работы посредством увеличения возможностей Интернета. Одновременно, профессиональная адаптация должна более глубоко использовать возможности апробированных педагогических технологий наставничества и др.

Частная задача повышения уровня технологий нормирования труда и социального контроля за работниками включает как более полную социально-правовую регламентацию отношений, повышения уровня институциональных органов разрешения конфликтов, так и использование современных информационно-технологических средств учета, контроля и обобщения показателей профессиональной деятельности.

Для решения задачи улучшения технологий социального развития персонала целесообразно осуществить меры по: формированию собственных образовательных программ обучения персонала; введение норм социального стимулирования за самостоятельное повышение квалификации; проведение для перспективных сотрудников тестовые стажировки; осуществление мер для социальной профессиональной мобильности в организации не только по «вертикали», но и по «горизонтали» (со сменой места жительства).

Повышение уровня технологий мотивации сотрудников в рамках очередной задачи требует осуществления мер: дифференциации методов воздействия на сотрудников в зависимости из установок, уровня социальных притязаний, нормативности поведения; использование мер ранней диагностики проблем и потребностей персонала; осуществление мероприятий социального сплочения сотрудников на основе корпоративных ценностей.

Реализация предложенных мер будет эффективной при их взаимоувязанно-сти и постоянной корректировки хода достижения задач от более низких к высоким в соответствии с поставленной целью.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации органам управления различного уровня по внедрению социальных технологий в целях повышения эффективности управления персоналом коммерческой организации.

Ш. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Основной вывод диссертационного исследования состоит в том, что его результаты позволяют более глубоко понять сущность исследуемого феномена и совершенствовать институциональные условия для более широкого внедрения социальных технологий в управление персоналом экономических коммерческих организаций. Доказано, что их внедрение как современных инновационных средств управления позволяет повысить эффективность использования потенциала личности в производственной сфере. Реализация предложенных мер повышения эффективности социальных технологий управления персоналом позволит системно улучшить производственную деятельность и создать конкурентные преимущества коммерческим организациям на рынке.

Помимо общих рекомендаций, вытекающих из результатов исследования, предлагается сосредоточить основные усилия на реализации следующих групп конкретных предложений,

Первая группа рекомендаций может быть предложена органам государственного управления федерального и регионального уровней, а также органам местного самоуправления, На данном уровне предлагается:

- разработать и принять федеральный закон «О социальных стандартах, обеспечивающих социальное развитие РФ и улучшение человеческого капитала страны», предусматривающий конкретизирующие и уточняющие нормативно-правовые акты для организаций всех форм собственности;

- в планах Модернизации предусмотреть комплексное развитие отечественной системы управления персоналом с использованием современных информационных и технологических средств;

- выделить в федеральной целевой программе «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009 - 2013 гг.)» подпрограмму «Реформирование и развитие системы управления Персоналом организации», в рамках которой предусмотреть меры по повышению эффективности системы управле-

ния персоналом и результативности профессиональной деятельности управленцев;

Вторая группа рекомендаций может бЬпъ адресована органам управления органов исполнительной власти, их структурным подразделениям, ответственным за инновационное развитие производственной инфраструктуры и обеспечение внедрения в управление современных информационно-технологических средств. На данном уровне предлагается:

- оптимизировать структуру организационных элементоб системы управления персоналом, в частности, предусмотрев внедрение современных социальных технологий управления персоналом, оптимизирующим работу различных совещательных и контрольных органов;

- ввести в систему основных критериев проверки и оценки результатов деятельности субъектов управления показатели социальной эффективности работы с персоналом на основе внедрения современных социальных технологий для соответствующих уровней управления;

- разработать автоматизированную систему управления информацией о персонале, позволяющую хранить и анализировать информацию о внедрении и эффективности использования социальных соответствующих показателях, вплоть до конкретной организации;

- обеспечить функционирование Интернет-порТала, предусматривающего проведение информирование руководителей экономических организаций о передовых социальных технологиях управления персоналом, сбора, обобщения и анализа проблем работы с персоналом;

- обеспечить более высокую открытость для общества системы управления коммерческими организациями, более эффективно использовать потенциал экспертного сообщества, научную экспертизу концептуальных и правовых документов, разрабатываемых в организации;

- разработать перечень антикоррупционных должностей органов управления и особые требования к контролю за их деятельностью, в рамках борьбы против коррупции обязать должностные лица органов управления регулярно отчитываться о полученных доходах;

- совершенствовать систему образования и воспитания сотрудников в целях формирования сознания и поведения в русле «управления по результатам» и внедрения следующей трактовки результативности - «не соблюдение регламента, а фактические результаты»;

Третья группа рекомендаций может быть предложена органам управления персоналом конкретной коммерческой организации. На данном уровне предлагается:

- вести постоянный мониторинг эффективности используемых социальных технологий управления персонала, осуществлять их корректировку в зависимости от результативности;

- предусмотреть в системе ответственности административных работников отдельных специалистов, ответственных за разработку и внедрение социальных технологий управления персоналом;

- предусмотреть выделение ресурсов Для поддержки инициатив по разработке и внедрению социальных технологий управления, в том числе стимулирования отдельных работников за предложения в данной области; предусмотреть меры защиты интеллектуальной собственности на инновационные социальные технологии в сфере управления;

- особое внимание обратить на внедрение социальных технологий» связанных с нормированием труда; руководителям организаций соблюдать регламент служебного времени и предусмотреть ответственность за его нарушение, а в системе финансового обеспечения - эффективный механизм вознаграждения за сверхнормативную переработку;

- шире использовать социальные технологии управления при квалификации результативности труда работников, использовать при этом потенциал профессиональных союзов, общих собраний трудовых коллективов, комиссий по трудовым спорам; при этом использовать социальные технологии управления, основанные на проведении аттестации сотрудников при помощи социометрических методик;

- проводить методическую и информационно-пропагандистскую работу с субъектами управления персоналом и руководителями структурных подразделений для формирования у них мотивации по разработке и внедрению современных социальных технологий управления персоналом;

Четвертая группа рекомендаций адресуется различным научно-исследовательским и учебным заведениям, осуществляющим подготовку персонала для коммерческих организаций:

- разработка теоретических и методологических основ изучения социальных технологий управления персоналом, в том числе управляющих воздействий и обратной связи управления, т.е. исследование управленческих реакций;

- создание научно обоснованного социологического мониторинга эффективности социальных технологий управления персоналом на основе обобщенных показателей и соответствующей результативности деятельности сотрудников по обеспечению социального развития организации;

- постоянный сбор и систематизацию данных о состоянии и проблемах работы с персоналом, для чего необходима разработка специальных методик, процедур, информационного обеспечения, автоматизированной системы Хранения и обработки информации.

IV. СПИСОК РАБОТ, в КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, входящих в Перечень ВАК:

1. БондареНко В.Ф., Геппер О.В. Социологическое сопровождение управления персоналом организации //Социология образования. 2008. № 2.0,5 пл.;

2. Геппер О.В. Методы практической социологии в управлении персоналом организации //Социология образования. 2008. № 5. 0, 5 пл.

Публикации в других научных изданиях по теме диссертационного исследования:

3. Геппер О.В. Актуальные проблемы социологического сопровождения управления персоналом коммерческой организации //Соискатель. Приложение к научному журналу «Вестник Военного университета». 2009. № 3.0,8 пл.;

4. Геппер О.В. Социальные технологии как средство управления персоналом коммерческой организации //Материалы Межрегиональной научно-методической конференции «Организация образовательного процесса в современных условиях» (25 ноября 2010 г.). Череповец, 2010.0,5 пл.

Общий объем публикаций по теме диссертации - 2,3 п.л.

О. Геппер

Подписано в печать 19.07.2011 г. Заказ 239. Формат 60x84 '/16 Объем 1,5 п.л. Тираж 100 экз. Типография Военного университета

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Геппер, Ольга Владимировна

31 - организация

32 - методика

33 - другое /напишите/

9. Выберите 3-4 наиболее эффективные формы работы с персоналом в Вашей организации:

34 - служебные совещания

35 - информирование

36 - лекции

37 - беседы

38 - тематические встречи

39 - собрания

40 - вечера вопросов и ответов

41 - «круглый стол»

42 - другое /напишите/

10. Существует мнение, что сейчас образовался «вакуум» в социальной направленности работы с персоналом в организациях. Выразите Ваше мнение:

43 - согласен полностью

44 - скорее согласен, чем нет

45 - затрудняюсь ответить

46 - скорее не согласен

47 - совершенно не согласен

11. Какими основными критериями Вы руководствуетесь при оценке эффективности управления персоналом организации? (Выберите 3-4 позиции).

48 - социальная направленность проводимых мероприятий

49 - методическое совершенство управленческих воздействий

50 - объем охвата различных категорий должностных лиц

51 - дифференцированность подходов

52 - уровень воспитанности персонала (правовой, нравственный и пр.)

53 - состояние трудовой дисциплины

54 - результативность работы

55 - уровень подготовленности персонала

56 - состояние взаимоотношений между различными категориями персонала

12. Улучшится ли, на Ваш взгляд, решение проблем управления персоналом организации, если ими будут заниматься совместно с руководителями социологи?

57 - улучшится, т.к. работа будет проводиться более профессионально и эффективно

58 - возможно и улучшится, если к их рекомендациям будут прислушиваться

59 - сомневаюсь, т.к. корни этих проблем находятся за пределами организации

13. Приходилось ли Вам лично прибегать в своей работе с людьми к каким-либо социологическим методам (анкетирование, интервьюирование и пр.)?

60 - да

61 - иногда

62 - нет

14. Если приходилось, то Вы это делали

63 - по собственной инициативе

64 - по указанию вышестоящего руководства

65 - в ходе проводимого исследования силами научных структур

66 - другое /напишите/

15. Испытываете ли Вы затруднения при работе с персоналом в последнее время?

67 - не испытываю

68 - иногда

69 - периодически

70 - постоянно

16. Если такие затруднения у Вас имеются, то с чем они связаны?

71 - с недостаточной личной подготовленностью к работе

72 - с «невосприимчивостью» персонала

73 - с неблагоприятными условиями (в стране, организации и пр.)

74 - другое /напишите/

17. Нужна ли Вам специальная подготовка для работы с людьми?

75 - да

76 - нет

77 - затрудняюсь ответить

18. Если такая специальная подготовка, по Вашему мнению, необходима, то укажите, какая именно

78 - политологическая

79 - юридическая

80 - экономическая

81 - историческая

82 - социологическая

83 - педагогическая

84 - психологическая

85 - экологическая

86 - религиоведение

87 - ораторское искусство

88 - другое /напишите/

19. Можете ли Вы о себе сказать, что с оптимизмом смотрите в будущее, уверены в завтрашнем дне?

89-да

90 - нет

91 - трудно сказать

20. Как Вы сегодня относитесь к тому, что посвятили свою жизнь выбранной профессии?

91 - горжусь этим, считаю, что поступил правильно

92 - сегодня я бы, пожалуй, избрал другую профессию

93 - считаю, что совершил ошибку

94 - другое /напишите/

Спасибо. Благодарим за работу!

РАБОЧИЙ ПЛАН СОЦИОЛОГИЧЕКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Проведение исследования социальных технологий управления персоналом коммерческой организации основано на реализации следующих мероприятий.

План подготовки и проведения исследования * социальных технологий управления персоналом коммерческой организации пп Наименование мероприятий Срок проведения Примечание а) предварительный этап (18.03.08 - 12.08.08)

1. Теоретико-методологическая разработка и определение основных понятий,. раскрывающих социальную сущность социальных технологий управления персоналом коммерческой организации 03.2008-06.

2. Определение операциональных понятий и системы индикаторов 07.

3. Разработка и обсуждение процедур сбора первичной социологической информации 18.08.08-22.09.

4. Тиражирование" опросного инструментария 23.09.08-25.10.

5. Согласование организационных вопросов полевого исследования с научным руководителем и руководством коммерческой организации 25.10.08-28.11.

6. Подготовка и распределение между анкетерами методического материала для проведения анкетного опроса. 29.11.08-13.12.

7. Проведение инструктажа с анкетерами по правилам проведения анкетного опроса на местах 21.12. б) этап сбора данных (21.12.08 - 23.01.09)

8. Проведение 1-й стадии полевого исследования (непосредственный анкетный опрос) 23.12.08- 13.11.

9. Проведение 2-й стадии полевого исследования — дополнительные (компенсационные) анкетные опросы 14.11.08 -23.01. в) этап обработки данных (1.02.09 - 30.05.09)

10. Сбор и предварительная группировка анкетного материала 1.02.09-27.02.

11. Предварительная обработка поступивших анкет: выбраковка, уточнение, идентификация 29.02.09- 11.03.

12. Сбор и группировка анкетных материалов после дополнительного анкетного опроса 12.03.09-30.03.

13. Ввод социологических данных в электронную матрицу ППП SPSS 5.04.09- 10.04.

14. Проведение математико-статического анализа и обработка социологических данных с использованием ППП SPSS 12.04.09-17.04.

15. Анализ результатов, формулирование выводов и рекомендаций 18.04.09- 1.05. пп Наименование мероприятий Срок проведения Примечание

16. Оформление отчета по результатам исследования 3.05.09- 14.05.

17. Подготовка материалов исследования для опубликования 15.05.09-30.05.

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Геппер, Ольга Владимировна

Развитие социума, его организаций и институтов находится под постоянным все возрастающим воздействием информационно-технологических процессов, которое придает новое качество социальному взаимодействию в различных сферах — социальной, экономической, духовной и т.д. В условиях формирования новых отношений между различными слоями и поколениями людей современное российское общество нуждается в такой системе управления персоналом организации, которая соответствовала бы требованиям сегодняшнего времени. Целенаправленное воздействие на сознание людей в целях наделения их совокупностью систематизированных знаний, формирования умений и навыков, необходимых как современному человеку, так и обществу, может быть действенным лишь при условии творческого осмысления возможностей социологической науки при решении конкретных вопросов управления.

Функционирование социальных институтов, участвующих в решении этой задачи, но не имеющих научно обоснованных, соответствующих реалиям концептуальных подходов к проблемам управления персоналом, характеризуется сегодня некоторой неопределенностью, бессистемностью, увлечением вопросами несущественного порядка. В последнее время направленность и механизмы управленческой деятельности в организационной среде претерпевают определенные изменения, однако используемые средства и методы часто не дают должного эффекта. Одна из причин такого положения - отсутствие необходимой стратегии, ослабление управления организационной деятельностью со стороны руководящих органов и недостаточное применение передовых достижений в области социально-гуманитарных наук. Важным инструментом решения обозначенных проблем сегодня выступают в первую очередь социальные технологии.

Исходя из этого, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена следующими обстоятельствами: посредством использования современных социальных технологий, таких, как технология социологического сопровождения управленческим процессом; технология создания приемлемого морально-психологического климата (сглаживание конфликтных ситуаций), создание условия для раскрытия творческого потенциала сотрудников; технология расширения коммуникативных возможностей; технология организации гибкой системы труда, обеспечения гарантий занятости и гарантий зарплаты; технология профессиональной подготовки и переподготовки персонала; технология создания приоритетов в отношении функций стратегического планирования; технология формирования инновационных стратегий на уровне высокой степени конкурентных бизнес-планов и др.

Отдавая должное вкладу перечисленных выше авторов в разработку проблем управления персоналом организации, следует отметить, что их труды обозначают теоретические и методологические ориентиры для исследования статуса социальных технологий в условиях российской действительности. При этом изучение обозначенной проблемы еще не стало предметом целостного и систематического социологического анализа. Это и предопределило выбор темы исследования, его объекта и предмета.

Объектом исследования являются социальные технологии управления персоналом коммерческой организации. Предмет исследования — сущность, состояние, факторы и пути повышения эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческой организации.

Целью диссертационного исследования является определение на основе теоретико-методологического и эмпирического анализа современной практики коммерческих организаций содержания и особенностей социальных технологий управления и обоснование путей повышения их эффективности.

Предмет исследования и его цель предопределили постановку и решение следующих задач:

- исследовать и обобщить теоретико-хметодологические проблемы социологического определения понятия и сущности социальных технологий управления; чения различных социальных технологий, имеющих богатую научную традицию. Определяющее значение для формирования авторской позиции имела концепция социологического сопровождения управленческой деятельности, изложенная в работах по обозначенной проблеме.

В процессе исследования использовались теоретические методы системного, сравнительного и статистического анализа, а также эмпирические методы сбора информации: опрос, наблюдение, анализ документов (законов, нормативных актов, инструкций, трудовых договоров, деловой документации) и ее обработки.

Эмпирическую базу исследования составили результаты авторского социологического исследовательского проекта «Технологии 2010-2011», состоявшего из ряда конкретных социологических исследований, проведенного диссертантом, а также вторичный анализ социологических данных, полученных ВЦИОМ РФ и аналогичных исследований, проведенных другими авторами. Диссертационное исследование опирается на содержательный анализ нормативно-правовой базы по организации работы с персоналом в коммерческих организациях.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечены четкостью методологических позиций и последовательностью изучения объектно-предметной области исследования; непротиворечивостью теоретических выводов, разнообразием и надежностью методов, адекватных природе изучаемых процессов, явлений и задач исследования; репрезентативностью применяемых выборочных совокупностей и целостностью эмпирических результатов; воспроизводимостью и возможностью широкой апробации результатов исследования в управленческой, исследовательской и образовательной деятельности.

Достоверность и научная обоснованность результатов эмпирических исследований обеспечена исходными методологическими позициями, адаптированным характером применяемых методик, представительной выборкой, а также математической обработкой полученных статистических данных.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- на основании современных научных теоретико-методологических исследований социологии в рамках теорий среднего уровня (социологии управления и социологии организаций) обоснован новый институциональный подход к определению сущности социальных технологий управления, позволяющий внести дополнительный аспект их изучения в соответствии с современными институциональными изменениями роли и места информационно-технологических процессов в управлении социумом;

- с использованием обобщенных данных социологии, менеджмента, экономики на основании междисциплинарного подхода представлено авторское определение категории «социальные технологии управления персоналом в коммерческих организациях», применимое к социологическому их исследованию в различных социально типических экономических организациях;

- полученные на основании авторской методики социологические данные позволили охарактеризовать существенные аспекты состояния, востребованности и эффективности социальных технологий управления персоналом в современных экономических коммерческих организациях;

- на основе институционального подхода по новому структуризированы и исследованы различные по предмету, характеру и уровням современные факторы эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях, представленных на отечественном рынке;

- с использованием современных методов социального проектирования и планирования обоснованы пути и представлены в виде дерева целей совокупность иерархических задач, увязанных с обоснованными мерами повышения эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций.

В соответствии с научной обоснованностью и достоверностью полученных результатов, а также научной новизной диссертационного исследования на защиту выносятся следующие основные положения: циях, которые рассматриваются по различным основаниям и указывают на то, что изучаемый процесс находится под влиянием разнонаправленных факторов, проявляющих свою специфику на различных уровнях взаимодействия и существенно связанных с субъектом управления экономической коммерческой организацией.

5. Обоснование путей повышения эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях, которые представляют собой дерево целей с взаимоувязанными иерархическими задачами, приоритетными из которых являются: дальнейшая институциализация социальных технологий управления персоналом и повышение уровня частных социальных технологий управления персоналом в отдельных сферах.

Теоретическая значимость исследования состоит в разработке концепции социальных технологий управления персоналом коммерческой организации. Обоснованная автором концепция в совокупности с полученными результатами способствует дальнейшему развитию ранее полученных и уже известных знаний в области социологии управления, социологии организации, социальных технологий, социологии практик, управления персоналом, других социологических дисциплин.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования могут способствовать: а) более эффективному решению социальных проблем управления персоналом коммерческой организации на основе совершенствования существующих способов и средств социального взаимодействия субъектов и объектов социального управления в них; б) обогащению самой социологической науки, совершенствованию ее методов, методик и форм в результате апробации инновационных социальных технологий, а также исследовательской деятельности при работе с персоналом коммерческих организаций; в) разработке и обоснованию различных способов социологической деятельности и их применения в целях оптимизации управленческой деятельности с персоналом коммерческой организации; г) методологические и методические материалы, а также исследовательский инструментарий могут использоваться при решении других задач, связанных с изучением различных аспектов функционирования коммерческих организаций.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертации соответствует паспорту специальности 22.00.08 — социология управления, включающей в область исследований: социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности (п. 12), проблемы эффективности управленческой деятельности (п. 15), а также социологическое информационно-аналитическое обеспечение управленческого процесса (п. 29).

Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические положения и практические выводы диссертации обсуждались на кафедрах социологии Военного университета, социологии и политологии Звенигородского финансово-экономического колледжа, излагались в выступлениях автора с научными сообщениями на межвузовских конференциях, при проведении занятий со студентами, а также в ходе интервью с членами экспертного сообщества и должностными лицами органов государственного и муниципального управления, в публикациях в научных журналах.

Отдельные теоретико-методологические и методические разработки, полученные в ходе диссертационного исследования, нашли отражение в материалах учебных курсов «Вопросы теории организаций» и «Социология управления», читаемых в Звенигородском финансово-экономическом колледже, на внебюджетном факультете Военного университета и факультете второго высшего образования Государственного университета управления; использовались автором в практической деятельности при сотрудничестве с исследовательскими подразделениями, а также при решении прикладных задач в работе с персоналом коммерческой организации (ОАО «Сбербанк России»).

По теме диссертации опубликованы четыре научные работы общим объемом 2, 3 п.л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации. Логика достижения целей исследования определила структуру диссертационной работы, состоящей из введения, двух разделов, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций"

Результаты исследования удовлетворённости как обобщённого критерия оценки функциональности организации на индивидуальном уровне показывают тенденцию, направленную на снижения уровня удовлетворённости сотрудников основными показателями функционирования коммерческой организации. Так, удовлетворённость сотрудников своим статусом оценивается данными, приведенными в таблице 4.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Являясь специфическим социальным институтом, в существенной мере зависимым от деятельности других государственных структур, коммерческие организации, как и организации в целом, оказались подверженными влиянию многих социальных факторов в обществе, определивших на сегодняшний день их социально-правовой статус, место и роль в новых экономических и социально-политических условиях жизнедеятельности государства. Рассмотрение этих процессов через призму социологической науки и практики позволит выйти на перспективные направления деятельности по их изучению и управлению ими, в рамках общей стратегии оптимизации коммерческой, организации на основе новой концепции использования методов, приёмов и технологий практической социологии, с использованием новых подходов к организации социологической деятельности в российском обществе.

Внедрение социальной технологии управления персоналом в систему деятельности кадровых органов коммерческой организации- направлено на то, чтобы способствовать оптимизации социального процесса управления персоналом организации, повысить его эффективность. Оно может принести ожидаемый результат в случае заинтересованного сотрудничества компетентных специалистов: соответствующего начальника - руководителя персонала, организатора кадровой деятельности, успешности которой может способствовать социальная технология, и социолога (штатного или нештатного), который осуществляет большинство мероприятий в.этом направлении и формулирует на основе проведенного анализа рекомендации для принятия управленческого решения по работе с персоналом коммерческой организации.

Практика показывает, что внедрение социальной технологии управления персоналом коммерческой организации как способа применения социологической науки об управлении - одно из условий успешной управленческой деятельности субъектов управления организацией. Тем более, что возможность для подобного успешного и активного использования накопленных социологических знаний есть и заключается она в мобилизации имеющихся социологических сил и средств, а также усилий специалистов смежных отраслей знания — психологии, педагогики, истории и других человековедческих наук.

Проведённое в диссертации социологическое исследование социальной технологии управления персоналом коммерческой организации, анализ перечисленных проблем разработки и внедрения ее в практику работы с персоналом, а также имеющийся опыта управленческой и социологической деятельности в организации, позволяет подвести итоги и сделать определённые выводы.

Основной итог диссертационного исследования состоит в том, что его результаты позволяют активизировать и корректировать условия, методы и формы деятельности по совершенствованию системы управления персоналом, улучшить качество подготовки специалистов-управленцев всех уровней в интересах эффективной социализации личности в трудовом коллективе, определить оптимальную структуру социологической службы,(на примере ОАО «Сбербанк России») и предложить основные направления формирования новой модели управления персоналом коммерческой организации в современных условиях ее функционирования.

Помимо общего итога, вытекающего из результатов исследования, следует сформулировать более конкретные выводы.

Во-первых, идея социальной технологии управления персоналом- организации имеет определенное число сторонников. В настоящее время социальная технология-управления персоналом организации как необходимый элемент в управленческой деятельности находит всё большее закрепление в руководящих документах, определяющих деятельность должностных лиц.

Во-вторых, очевидно, что предназначение социальной технологии управления персоналом коммерческой организации состоит в том, чтобы способствовать оптимизации этого социального процесса, повышать его эффективность, предупреждать возникающие социальные проблемы.

В-третьих, социальная технология управления персоналом коммерческой организации, процесса может дать ожидаемый результат только в случае заинтересованного сотрудничества соответствующих руководителей и социологов (штатных или нештатных) или социологических служб.

В-четвёртых, непременным условием успешной реализации социальной технологии управления персоналом коммерческой организации является наличие единого представления о социологической модели управления в организации, деятельности по управлению персоналом, а также о месте и роли социальной технологии в успешном принятии решения, организации его исполнения и контроле за результатами.

В-пятых, важным следует считать знание свойств социологической информации об управленческом процессе в организации, в частности вероятностного характера большинства показателей, обусловленного особенностями изучаемых явлений и способами получения информации о них.

В-шестых, содержание социологических знаний, необходимых руководителю - организатору управления персоналом и социологу-исследователю, имеет существенное отличие: если для первого важной является содержательная сторона управленческого процесса, то для второго важнее технологическая сторона, то есть организационные и методические процедуры получения необходимой социологической информации.'

В-седьмых, попытки решения задачи социальной технологизации управленческого процесса с персоналом коммерческой организации, осуществляемые без основательной подготовки и на непрофессиональном уровне обречены на неудачу и могут привести к обратным результатам, дискредитирующим идею применения социологических знаний к кадровой работе.

Основной вывод диссертационного исследования состоит в том, что его результаты позволяют более глубоко понять сущность и совершенствовать институциональные условия для более широкого внедрения социальных технологий в управление персоналом экономических организаций. Доказано, что их внедрение, как современных инновационных средств управления, позволяет повысить эффективность использования потенциала личности в производственной сфере. Реализация предложенных мер повышения эффективности социальных технологий управления персоналом позволит системно улучшить производственную деятельность и создать конкурентные преимущества коммерческим организациям на рынке.

Помимо общих рекомендаций, вытекающих из результатов исследования, предлагается сосредоточить основные усилия на реализации следующих групп конкретных предложений.

Первая группа рекомендаций может быть предложена органам государственного управления федерального и регионального уровней, а также органам местного самоуправления. На данном уровне предлагается:

- разработать и принять федеральный закон «О социальных стандартах, обеспечивающих социальное развитие РФ и улучшение человеческого капитала страны», предусматривающий конкретизирующие и уточняющие нормативно-правовые акты для организаций всех форм собственности;

- в планах модернизации предусмотреть комплексное развитие отечественной системы управления персоналом с использованием современных информационных и технологических средств;

- выделить в федеральной целевой программе «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009 - 2013 гг.)» подпрограмму «Реформирование и развитие системы управления персоналом организации», в рамках которой предусмотреть меры по повышению эффективности системы управления персоналом и результативности профессиональной деятельности управленцев;

Вторая группа рекомендаций может быть адресована органам управления органов исполнительной власти, их структурным подразделениям, ответственным за инновационное развитие производственной инфраструктуры и обеспечение внедрения в управление современных информационно-технологических средств. На данном уровне предлагается:

- оптимизировать структуру организационных элементов системы управления персоналом, в частности, предусмотрев внедрение современных социальных технологий управления персоналом, оптимизирующим работу различных совещательных и контрольных органов;

- ввести в систему основных критериев проверки и оценки результатов деятельности субъектов управления показатели социальной эффективности работы с персоналом на основе внедрения современных социальных технологий для соответствующих уровней управления;

- разработать автоматизированную систему управления информацией о персонале, позволяющую хранить и анализировать информацию о внедрении и эффективности использования, социальных соответствующих показателях, вплоть до конкретной организации;

- обеспечить функционирование Интернет-портала, предусматривающего проведение информирование руководителей экономических организаций о передовых социальных технологиях управления; персоналом, сбора, обобщения и анализа проблем работы с персоналом;:

- обеспечить более высокую открытость для общества системы управления коммерческими организациями, более эффективно использовать потенциал экспертного сообщества, научную экспертизу концептуальных и правовых документов, разрабатываемых в организации;.

- разработать перечень антикоррупционных должностей органов управления и особые требования к контролю за их деятельностью; в рамках борьбы против коррупции обязать должностные лица органов управления регулярно отчитываться о полученных доходах;

- совершенствовать систему образования и воспитания сотрудников в целях формирования сознания и поведения в русле «управления по результатам» и внедрения следующей трактовки результативности - «не соблюдение регламента, а фактические результаты»;

Третья группа рекомендаций может быть предложена органам управления персоналом конкретной коммерческой организации. На данном уровне предлагается:

- вести постоянный мониторинг эффективности используемых социальных технологий управления персонала, осуществлять их корректировку в зависимости от результативности;

- предусмотреть в системе ответственности административных работников отдельных специалистов, ответственных за разработку и внедрение социальных технологий управления персоналом;

- предусмотреть выделение ресурсов для поддержки инициатив по разработке и внедрению социальных технологий управления, в-том числе стимулирования- отдельных работников за предложения в данной области; предусмотреть меры защиты интеллектуальной собственности на инновационные социальные технологии в сфере управления;

- особое внимание обратить за внедрением социальных технологий, связанных с нормированием труда; руководителям- организаций соблюдать регламент служебного времени и предусмотреть ответственность за его нарушение, а в системе финансового, обеспечения — эффективный механизм вознаграждения за сверхнормативную переработку;

- шире использовать социальные технологии управления при квалификации результативности труда работников, использовать при этом потенциал профессиональных союзов, общих собраний трудовых коллективов, комиссий по трудовым спорам; при этом использовать социальные технологии управления, основанные на проведении аттестации сотрудников при помощи социометрических методик;

- проводить методическую и информационно-пропагандистскую работу с субъектами управления персоналом и руководителями структурных подразделений для формирования у них мотивации по разработке и внедрению современных социальных технологий управления персоналом;

Четвертая группа рекомендаций адресуется различным научно-исследовательским и учебным заведениям, осуществляющим подготовку персонала для коммерческих организаций. Расширение научно-исследовательской деятельности по проблеме эффективности управления персоналом на основе социальных технологий предполагает:

- разработку теоретических и методологических основ изучения социальных технологий управления персоналом, в том числе управляющих воздействий и обратной связи управления, т.е. исследование управленческих реакций;

- создание научно обоснованного социологического мониторинга эффективности социальных технологий управления персоналом на основе обобщенных показателей и соответствующей результативности деятельности сотрудников по обеспечению социального развития организации;

- постоянный сбор и систематизацию данных о состоянии и проблемах работы с персоналом, для чего необходима разработка специальных методик, процедур, информационного обеспечения, автоматизированной системы хранения и обработки информации.

Таким образом, для успешной реализации идеи социальной технологии управления персоналом коммерческой организации необходимо решение ряда организационных и научно-методических вопросов. Организационно задача социальной технологии процесса управления персоналом может быть реализована в виде социологической службы, представленной социологическими подразделениями, включёнными в' имеющуюся сеть органов кадровой работы и объединёнными в единую систему на уровне органов управления всей организацией, а также социологического актива способного систематически и квалифицированно проводить анализ необходимых характеристик управленческого процесса и представлять достоверную информацию организаторам кадровой деятельности.

Список научной литературыГеппер, Ольга Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Албастова JI. Н., Мартыненко Т. В. Управление организацией: теории и технологии. М., 2004.

2. Алексеевский B.C. Синергетика менеджмента устойчивого развития. Калуга, 2006.

3. Амблер Т. Практический маркетинг. СПб., 2000.

4. Ананишев В.М. Управление в сфере образования, (социологический анализ). М., 1997.

5. Анохина Е.М. Перспективы использования интегральных индексных показателей развития индустрии туризма //Современные проблемы развития туризма и туристского сервиса: сборник докладов и научных статей. СПб., 2004.

6. Ансофф И. Стратегическое управление /пер. с англ. М., 1989. •

7. Артюхов М:В. Муниципальное образование: сущность, структура, управление развитием. Кемерово, 2001.

8. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М., 1968.

9. Афанасьев B.F. Системность и общество. М:, 1980.

10. Афанасьев B:F." Человек в ыправлении обществом:.Mi, 1975.

11. Байдалова О.В. Развитие региона как социальной системы: социальные показатели и индикаторы. Волгоград, 2002.

12. Балыхин Г.А. Управление развитием образования: организационно-экономический аспект. М., 2003.

13. Бахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет: учебник для вузов. М., 2002.

14. Безлепкин М.Ы. Влияние организационной культуры.на инновационную активность.персонала: автореф. дис. . канд. социол. наук. СПб., 2008.

15. Беленький П.Г. Децентрализованные производственные системы и моделирование социальных процессов; Киев, 1991.

16. Белобородов И.И. Социальные технологии формирования семейно-демографической политики в России в условиях демографического кризиса: автореф: дис. .канд. социол. наук. М., 2008. .

17. Белов В;В. Организационная одаренность. СПб., 2008.

18. Бельчиков Я.МС, Берштейн М.М. Деловые игры. Рига,. 1989.

19. Беляевский, И.К. Маркетинговое исследование: информация, анализ, прогноз. М., 2004.

20. Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. М-, 1984.

21. Бестужев-Лада И.В. Нормативное социальное прогнозирование: возможные пути реализации целей общества. М., 1987.

22. Бестужев-Лада И.В. Поисковое социальное прогнозирование. М., 1984.

23. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. М., 1996.

24. Бизнес и менеджер /сост. И.С. Дороховский, И.П. Черноиванов, Т.В. Пре-хул. Mi, 1992.

25. Блэк Сэм. Паблик Релейшенс. Что это такое? М., 1990.

26. БобневаМ.И. Социальные нормы регуляции поведения. М., 1978.

27. Бородки Ф.М., Коряк М.Н. Внимание, конфликт? Новосибирск, 1979.

28. Бурдье П. Социология политики. М., 1993

29. Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности /пер. с англ. М., 1990.

30. Валлерстайн И. Социальное изменение вечно? Ничто никогда не изменяется //СОЦИС. 1997. № 1

31. Варчук В.В. Формирование системы менеджмента в России как социальная инновация. Краснодар, 2005.

32. Вебер М. Избранные произведения /пер. с нем. М., 1990.

33. Верховин В .И: Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М., 1991.

34. Вудког М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика/пер. с англ. М., 1991.

35. Гастев А'.К. Как надо работать. М., 1966.

36. Гвишиани Д.Ш. Организация и управление: социальный анализ буржуазных теорий. М., 1970.

37. Гидрович С.Р., Сыроежин И.М. Игровое моделирование экономических процессов (деловые игры). М.,1976.

38. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. М., 2004.

39. Грейсон Дж> К.мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

40. Григоров В.М. Эксперты в системе управления общественным производством. М., 1976.

41. Григорьева Т.О. Проблемы развития кадровой подсистемы промышленного предприятия //Консультант директора. 2001. № 20.

42. Григорьева Т.О. Роль повышения квалификации персонала в управлении человеческими ресурсами //Проблемы маркетинга. Вып. 1. Сб. научных трудов. М., 2001.

43. Грошев И.Л., Емельянов Ш.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М., 2004.

44. Гряув Э. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.

45. Гутник Г.В. Концептуальная модель управления качеством образования в регионе. Пермь, 2000.

46. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Организационная технология. Белгород, 1993.

47. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Технология сотрудничества и противоборства. Белгород, 1993.

48. Дж.К.Джонс. Инженерное и художественное конструирование. М., 1976.

49. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение /пер. с англ. СПб., 2000.

50. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство /пер. с англ. М., 1971.

51. Друкер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты. М., 1994.

52. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. М., Белгород, 1993.

53. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия. М., 2005.

54. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М., 2002.

55. Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления. М., 1989.

56. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории. Новосибирск, 1991.

57. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

58. Иванов В.Н., Матвиенко В.Я., Патрушев В.И., Молодых И.В. Технологии политической власти (зарубежный опыт). Киев, 1994.

59. Иванов В.Н. Трудовой коллектив как субъект социального управления. М., 1980.

60. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001.

61. Игропуло И.Ф. Управление инновационными процессами в образовательном учреждении: методология, теория, технология. М.; Ставрополь, 2003.

62. Казиев В.М. Информация: понятия, виды, получение, измерение и проблема обучения //Информатика и образование. 2000. № 4.

63. Как добиться успеха: прак. советы деловым людям /под общ. ред. В.Е. Крупцого. М., 1991.

64. Калачев И.В. Социальные технологии в управлении современной организацией: автореф. дис. .канд. социол. наук. Тюмень, 2004.

65. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

66. Карлофф Б. Деловая стратегия /пер. с англ. М., 1991.

67. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб, 2004.

68. Кобяк О.В. Особенности механизма инновационного процесса как проявление доминант культуры хозяйствования предприятия //Социология. 2002. № 1.

69. Ковлер А.И. Избирательные технологии: российский и зарубежный опыт. М., 1995.

70. Ковчеро Е.А. Инновации и маркетинг в сфере образовательных услуг. М., 2001.

71. Коммуникационный менеджмент: учебное пособие /под ред. В.М. Шепеля. М., 2004.

72. Котельников Г.А. Синергетика: учебное пособие. Белгород, 1995.

73. Кочергин В.Я. Социальные технологии и профессиональная культура //Технологии социального управления: мат. международной научно-практической конференции. М., Белгород. 1996. Ч. 3.

74. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. М., 1987.

75. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991.

76. Кричевский P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1993.

77. Крючков Ю.А. Теория и методы социального проектирования. М., 1992.

78. Кузнецова Л.П. Основные технологии социальной работы. Владивосток, 2002.

79. Куприян А.П. Проблема эксперимента в системе общественной практики. М., 1981.

80. Кураков B.JI. Стратегическое планирование развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих. СПб., 2002.

81. Кутырев Б.П. Стратегия социального развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии. Новосибирск, 1990.

82. Куценко В.И. Общественная проблема: генезис и решение (методологический анализ). Киев, 1984.

83. Ладенко И.С. Логические методы построения математических моделей. Новосибирск, 1980.

84. Лапин и др. Теория и практика социального планирования. М., 1975.

85. Лившиц А.Л. Деловые игры в управлении. Л., 1989.

86. Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии: теория и алгоритмы. М., 2005.

87. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. М"., 2002.

88. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. М., 2004.

89. Маргулян Я.А. Система и способы обеспечения социальной безопасности. СПб., 2000.

90. Маренков Н.Л. Инноватика. М., 2005.

91. Марков М. Технология и эффективность социального управления /пер с болг. М., 1982.

92. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1983.

93. Методологические основы социального управления /под общ. ред. Г.П. Да-видюка. Мн., 1977.

94. Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления. М., 1989.

95. Можейко М.А. Концепция модернизации. Постмодернизм. М., 2003.

96. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. М., 2006.

97. Мсаенко А.Н. Кадры управления в корпорации США. М., 1988.

98. Мухамедова Л.И. Регионально-психологические факторы профессиональной подготовки управленческих кадров в системе образования. М., 1998.

99. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М., 1988.

100. Научно-методическое сопровождение инновационных процессов в образовании. Новокузнецк, 2002.

101. Никредин Г.Д. Разработка и внедрение социальных технологий в производственном коллективе: автореф. дис. .канд. социол. наук. М., 1990.

102. Окладникова Е.А., Оганян K.M., Добрынин В.Н. Инновационные социальные технологии в управлении антикризисной социально-экономической деятельностью: коллективная монография. СПб., 2010.

103. Организационная культура /под ред. Н.И. Шаталовой. М., 2006. Основы социальных технологий. Белгород, 1992. Ч. 1, 2. Панасюк А.И. Управленческое общение. М., 1990. Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1997

104. Патрушев В.И. Информатизация и технологизация социального пространства. М.,1999.

105. Патрушев. В.И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации. Киев, 1990.

106. Питере Т., Уотмен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986. Платов В.А. Деловые игры. Мл, 1991.

107. Плотинский Ю:М. Модель социальных процессов. М., 2001. Положение о персональном учете работников Сбербанка России. М., 2002. Порядок подбора и приема на работу специалистов в центральный аппарат Сбербанка России. М., 2002.

108. Поспелов Д.А. Ситуационное управление. М., 1986.

109. Почепцов Г.Г. Как становятся президентом. Избирательные технологии XX века. Киев, 1995.

110. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. М., 1983.

111. Римашевская Н.М. Качественный потенциал населения России //Россия в глобализирующемся мире: стратегия-конкурентоспособности. М., 2005.

112. Розанов Э.А., Социальная технология как метод управления коллективом промышленного предприятия: автореф. дис. канд. социол. наук. М., 1991.

113. Российская энциклопедия социальной работы /под. ред. A.M. Панова, Е.И. Холостовой. М., 1997.

114. Рхоттгингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

115. Савченко JI.C. Организационная культура в предпринимательстве. СПб.,2007.

116. Самоукина H.A. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. М.,2008.

117. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М., 1990. Серван-Шрейбур Ж.-Л. Ремесло предпринимателя: Серван-Шрейбур П. Десять портретов предпринимателей /пер. с франц. В.И. Свистунова. М., 1993. Системные исследования. М., 1983.

118. Скок A.C. Социальные технологии: теоретические и методические основы проектирования и внедрения. М., 1996.

119. Скок A.C. Технологические основы военно-социологического исследования. М., 1995.

120. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций. СПб., 2003.

121. Современные социальные технологии: сущность, многообразие форм и внедрение. М., Белгород, 1991.

122. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. М., 2005.

123. Соломандина Т.О. Организационная культура компании. М., 2007.

124. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

125. Социальная инженерия. М., 1994.

126. Социальные технологии государственного управления. М., Н. Новгород, 1995.

127. Социальные технологии и современное общество /под ред. K.M. Оганяна. СПб., 2008.

128. Социальные технологии управления обществом: региональный уровень /под ред. Я.А. Маргуляна. СПб., 2010.

129. Социальные технологии. Толковый словарь. М., 1995.

130. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М., 1976.

131. Стратегический анализ социально-экономического развития региона: принципы, основные направления, проблемы /под ред. В.А. Гневко. СПб., 2004.

132. Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. СПб., 1912.

133. Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1924.

134. Технология и организация выборной кампании: зарубежный и отечественный опыт. М., 1993.

135. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерки социологии. М., 199&

136. Тюрина И.О. Тендерные аспекты занятости и управления //Социологические исследования. 2002. № 11.

137. У отмен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентноспособность лучшие компании. М., 1992.

138. Управление качеством жизни /В.В. Окрепилов, Я.А. Маргулян, С.С. Бразе-вич, В.В. Белов и др. /под ред. В.В. Окрепилова. СПб., 2006.

139. Управление развитием социальной сферы муниципальных образований /под ред Е.В. Тишина. М, 2001.

140. Управление социальной сферой крупного города /Я.А. Маргулян, С.С. Бра-зевич, Н.Ф. Иванова и др. /под ред. Я.А. Маргуляна. СПб., 2008.

141. Управленческое консультирование нововведений: Сб. трудов. Вып. 3. М., 1990.

142. Устав ОАО «Сбербанк России». М., 2010.

143. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности». М., 1990.

144. Флямер М.Г. Социальные технологии как лозунг момента. Заметки о Пермской ярмарке. М., 2005.

145. Фундаментальные и прикладные исследования в условиях НТР. Новосибирск, 1978.

146. Хант Дж., Шермерорн Дж. Организационное поведение. СПб., 2004.

147. Чирикова А. Е. Мужчина и женщина как топ-менеджеры российских компаний//Социологические исследования. 2003. № 1.

148. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

149. Шепель В.М. Менталитет руководителя. Управленческое мышление. М., 2010

150. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992.

151. Шепель В.М. Управленческая антропология: Человековедческая компетентность менеджера. М., 2000.

152. Шепель В.М. Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. М., 2005.

153. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.

154. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М., 2000.

155. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.

156. Элвессон М. Организационная культура. Харьков, 2005.

157. Энциклопедический социологический словарь /под общ. ред. Г.В. Осипова. М., 1995

158. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 1988.

159. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 1998

160. Янг Э. Прогнозирование научно-технического процесса. М., 1974.

161. Яхонтова Е.С. Проблемы внедрения командной работы //Современное управление. 2003. № 10.

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Геппер, Ольга Владимировна

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Геппер, Ольга Владимировна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций"

Список научной литературыГеппер, Ольга Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08 диссертация на тему: Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Геппер, Ольга Владимировна

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Геппер, Ольга Владимировна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций"

Список научной литературыГеппер, Ольга Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций