Социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий

Дуданов, Евгений Игоревич

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий"

На правах рукописи

ДУДАНОВ Евгений Игоревич

СОЦИАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 22.00.03 — Экономическая социология и демография

Автореферат 4840492

диссертации на соискание ученой степе.... кандидата социологических наук

1 7 [¿АР 2011

1 О ^Р 2011

ПЕНЗА 2011

4840492

Диссертационная работа выполнена на кафедре «Социология и управление персоналом» в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет».

Научный руководитель — кандидат социологических наук, доцент

Рожкова Лилия Валерьевна. Официальные оппоненты — доктор социологических наук, профессор

Тавокин Евгений Петрович; - доктор экономических наук, профессор Бондаренко Владимир Викторович. Ведущая организация - ГОУ ВПО «Саратовский государственный

университет имени Н. Г. Чернышевского»

Защита диссертации состоится 31 марта 2011 г., в 13 часов, на заседании диссертационного совета Д 212.186.09 в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет» по адресу: 440026, г. Пенза, ул. Красная, 40.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет» и на сайте http://www.pnzgu.ru

Автореферат разослан « и » февраля 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор социологических наук, доцент

В. П. Воробьев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных социально-экономических условиях все возрастающее значение для развития предприятий различных форм собственности приобретает человеческий фактор, который сегодня становится важнейшим ресурсом предприятия, основой его конкурентоспособности. В период глобального кризиса, охватившего все сферы российского общества, развиваться смогут только те организации, кадровый потенциал которых позволит им согласованно решать сложные задачи выживания в конкурентной борьбе.

Современные условия хозяйствования характеризуются быстрыми и существенными изменениями в производственной сфере; ориентация персонала на постоянное совершенствование может выступать основой адаптации к происходящим переменам. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Усложняются и задачи кадровых служб: от них требуется знание конъюнктуры рынка труда, специфики трудовой мобильности персонала, современных систем оплаты и стимулирования труда, методик оценки кадрового потенциала, технологий содействия его развитию. Конъюнктура рынка труда в целях сохранения высококвалифицированных специалистов вынуждает работодателей уделять все большее внимание вопросам социального развития предприятия, оплаты труда, повышения качества жизни и удовлетворенности трудом работников.

Для эффективного функционирования промышленного предприятия необходимо инвестировать средства не только в производство, но и в человеческий капитал. Экономические трудности заставляют переосмыслить теоретические подходы к реализации кадрового потенциала промышленных предприятий. Поэтому одной из главных задач на современном этапе развития общества становится поиск путей совершенствования системы формирования и использования кадрового потенциала на промышленных предприятиях. Необходимость исследования социальных условий, закономерностей реализации кадрового потенциала на промышленных предприятиях определила выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема изучения трудового и кадрового потенциала стала предметом повышенного внимания со стороны экономистов, социологов и управленцев в последние полтора десятилетия.

Социологический анализ содержания трудовой деятельности представлен в работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, Г. Спенсера.

С середины 1980-х гг. внимание исследователей было сосредоточено на активной роли человека в экономике, что привело к появлению понятий «человеческий фактор», «человеческий капитал» и «трудовой потенциал». Основные идеи теории человеческого капитала изложены в трудах Г. Бек-кера, Я. Минсера, Т. Шулыда и др. Вопросы реализации трудового потенциала рассмотрены такими российскими исследователями, как В. В. Адамчук, Л. С. Дегтярь, И. С. Маслова, Ю. Г. Одегов, В. Т. Пуляев, Л. С. Чижова и др.

В трудах Б. М. Генкина, Т. И. Заславской, А. И. Кравченко, В. В. Ра-даева, М. Я. Сонина, Н. Е. Тихоновой, Ж. Т. Тощенко и других авторов достаточно широко представлены вопросы реализации и воспроизводства человеческого капитала и трудовых ресурсов.

Социологические аспекты функционирования современных организаций, система формирования и развития кадровой работы проанализированы в трудах Н. Н. Зарубиной, А. Я. Кибанова, М. И. Магуры, Б. И. Максимова, А. И. Пригожина, Е. П. Тавокина, С. В. Шекшни, В. В. Щербины и др.

Формированием различных аспектов реализации кадрового потенциала занимались Н. А. Аитов, В. Н. Аллавердян, Т. В. Берглезова, В. В. Бондаренко, Ю. Е. Волков, В. Н. Якимов. Рассмотрение социальной структуры персонала, текучести кадров на предприятии является предметом исследований В. Г. Васильева, П. М. Козыревой, Г. Б. Кошарной, Е. А. Неретиной, М. Е. Сорокиной.

Общие теоретические и методологические подходы к исследованию профессиональной подготовки персонала отражены в работах Т. Ю. Базарова, Н. П. Беляцкого, В. П. Пугачева и др. Мотивация труда промышленных рабочих, анализ трудового поведения и трудовых ценностей рассматривались в работах В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова, А. Л. Темницкого, В. С. Магуна, В. Д. Патрушева, Н. Ф. Наумовой, Г. В. Осипова и др.

При всем многообразии научных работ по данной проблематике следует отметить, что в современной российской научной литературе отсутствует комплексные исследования, посвященные проблеме реализации кадрового потенциала на промышленных предприятиях. Условия, обеспечивающие функционирование социальной сферы предприятия и способствующие повышению удовлетворенности трудом и качества жизни работников, рассматриваются с опорой на западные образцы системы работы с кадрами. Вместе тем прямое их копирование без учета российской специфики малоэффективно, поскольку не учитывает социокультурные особенности российского общества. Все возрастающие требования к кадровому

потенциалу, диктуемые рыночными условиями хозяйствования, определяют необходимость научных исследований в направлении совершенствования системы реализации кадрового потенциала с использованием методов и средств, основанных на современных научных разработках.

Цель исследования состоит в выявлении социальных условий реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в условиях современной российской экономики.

Для достижения поставленной цели решались следующие исследовательские задачи:

- рассмотреть и обобщить научные взгляды на понятие «кадровый потенциал» и уточнить его сущность в масштабе современной организации;

- определить базовые социальные условия, оказывающие влияние на реализацию кадрового потенциала промышленного предприятия;

- выявить современное состояние реализации кадрового потенциала промышленных предприятий (на примере машиностроительной отрасти Республики Мордовия);

- сформулировать концепцию совершенствования реализации кадрового потенциала промышленного предприятия в современных условиях

Объект исследования - трудовые коллективы современных российских промышленных предприятий.

Предметом исследования являются социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования служат концепции отечественных и зарубежных ученых, публикации, посвященные вопросам социального развития предприятий, профессионального обучения, оценки, мотивации и стимулирования труда сотрудников предприятий.

В диссертационном исследовании использованы системный и структурно-функциональный подходы, позволяющие комплексно проанализировать социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются результаты проведенных автором социологических исследований: анкетные опросы (2007-2009) сотрудников предприятий машиностроения Республики Мордовия: ОАО «Рузхиммаш», ОАО «Саранский приборостроительный завод», ОАО «ВКМ-Вагонмаш» (и = 817); опросы сотрудников кадровых служб (2010) на предприятиях машиностроительной отрасли Республики Мордовия.

В диссертационной работе проведен вторичный анализ эмпирических данных ряда социологических исследований по проблемам управления персоналом (И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. С. Гольдберг, 3. Б. Саи-дов - российская часть сравнительного международного исследования практик управления персоналом СЯАИЕТ — 2007—2008); оценки трудового потенциала (Т. В. Хлопов, М. П. Дьякович, 2007); мотивации труда работников промышленных предприятий (А. Л. Темницкий, О. Н. Максимова, 2007).

Основанием для теоретических выводов послужил анализ материалов Международной организации труда, нормативно-правовых актов Российской Федерации и Республики Мордовия, данных Федеральной службы государственной статистики России и Республики Мордовия, отчетных материалов ряда промышленных предприятий Республики Мордовии.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- уточнено содержание понятия «кадровый потенциал предприятия» как совокупные способности работников предприятия, детерминированные их численностью, составом и структурой (количественный и качественный состав); определены основные объективные и субъективные показатели кадрового потенциала предприятия;

- выделены основные социальные условия реализации кадрового потенциала предприятия: качество жизни работников, условия труда, оценка персонала, развитие персонала, мотивация трудовой деятельности;

- выявлены проблемы реализации и развития кадрового потенциала промышленных предприятий Республики Мордовия, оказывающие влияние на их конкурентоспособность;

- разработана программа развития профессиональной компетентности работников промышленных предприятий, основанная на модульной методике подготовки и переподготовки работников и выстроенная с учетом различий в профессионально-технической подготовке сотрудников;

- предложена модель стимулирования труда для разных групп работников, основанная на дифференциации материального вознаграждения в зависимости от уровня образования, стажа, сложности работы, ее ответственности и эффективности деятельности промышленного предприятия.

Положения, выносимые на защиту. В соответствии с целями и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Кадровый потенциал предприятия представляет собой максимально возможные совокупные характеристики работников предприятия, детерминированные численностью, составом и структурой работников пред-

приятия, учитывающие их психофизиологические и интеллектуальные особенности, профессиональные знания и навыки, отношение к труду, активность акторов, а также способность к обучению и развитию. Предложенное авторское понимание понятия «кадровый потенциал» состоит в рассмотрении развития способностей человека к труду в единстве его объективных (численность, состав и структура работников, границы возможного использования работников в труде) и субъективных (физическое и психологическое состояние работников; объем знаний, способностей, навыков и умений, определяющих способность к труду определенного качества, отношение к труду) показателей. При таком подходе в центре внимания оказываются вопросы, связанные с активной ролью человека в процессе труда, степенью реализации актором посредством труда своих потенциальных возможностей.

2. Реализация кадрового потенциала предприятия включает в себя разработку и применение методов воздействия на совокупность характеристик работника и коллектива с целью приведения их в соответствие со стратегией развития предприятия и текущими задачами его функционирования. Социальные условия реализации кадрового потенциала предприятия могут быть рассмотрены как совокупность факторов формирования и развития кадрового потенциала во взаимосвязи материально-вещественной среды с трудовой и общественной жизнью человека. Социальные условия реализации кадрового потенциала рассматриваются как детерминанты формирования и развития кадрового потенциала с позиций удовлетворения потребностей сотрудников предприятий. Социальными условиями, влияющими на реализацию кадрового потенциала, являются качество трудовой жизни работников, условия труда, оценка персонала, развитие персонала, мотивация трудовой деятельности.

3. Проблемы реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях обусловлены рядом трудностей социально-экономического характера и проявляются в высоком уровне текучести работников; несоответствии квалификации работников требованиям производства; недостаточном внимании к подготовке и переподготовке сотрудников; отсутствии научно обоснованного нормирования и эффективной системы стимулирования труда; разобщенности служб, занятых управлением персоналом, их слабой скоординированности. Все это приводит к недостаточному уровню реализации кадрового потенциала предприятия. Эмпирическое исследование выявило отрицательные значения индексов удовлетворенности рядом элементов системы трудовой мотивации

в зависимости от уровня образования и стажа работы. Респонденты с высшим образованием в большей мере не удовлетворены системой развития персонала на обследуемых промышленных предприятиях. Результаты социологического исследования свидетельствуют о необходимости совершенствования социальных условий реализации кадрового потенциала в рамках разработки и реализации комплексных программ развития, оценки, стимулирования персонала промышленного предприятия.

4. Результаты проведенных социологических исследований выявили низкий уровень удовлетворенности системой подготовки и переподготовки работников на промышленных предприятиях. Обучение и повышение квалификации персонала рассматриваются как система, включающая следующие элементы: выявление потребности в обучении, организацию обучения и оценку эффективности обучения. В целях совершенствования организации обучения работников промышленных предприятий предлагается внедрение модульной системы, состоящей из учебных программ (модулей), включающих определенный объем теоретических и практических знаний, которые требуются для выполнения производственных функций. Для оценки эффективности обучения рекомендуется использовать алгоритм расчета отдачи от инвестиций в обучение, основанный на методе ROI, который может быть использован при решении вопросов целесообразности вложения средств в развитие персонала.

5. На обследованных промышленных предприятиях были выявлены отрицательные значения индексов удовлетворенности действующим механизмом стимулирования и мотивации труда. По данным исследования, подавляющее большинство работников предприятий считают систему стимулирования труда не соответствующей трудовому вкладу. Модель стимулирования труда должна основываться на индивидуализации материального вознаграждения сотрудников предприятия, что позволит поставить заработную плату в зависимость от производительности и конечных результатов деятельности предприятия. Предлагаемая модель стимулирования труда основана на дифференциации материального вознаграждения сотрудников предприятия; ее отличительной чертой является использование различных моделей тарифных ставок для трех укрупненных групп работников (рабочие, служащие, руководители), выстраиваемых с учетом различий в уровне образования работников, стаже работы на предприятии, сложности выполняемых работ, уровне ответственности, применении системы участия работников в доходах предприятия и предоставлении работнику права выбора набора социальных услуг и выплат (бенефитов). При

этом предлагается заложить принципы коллективного премирования и право выбора социальных услуг и льгот, устанавливаемых с учетом вклада работника в общие результаты работы, стажа работы на предприятии, наличия (отсутствия) нарушений (поощрений).

Научная и практическая значимость диссертационного исследования. Приведенные в диссертации исследования, новые теоретические обобщения по проблеме реализации кадрового потенциала вносят определенный вклад в теоретическое развитие концепции кадрового и трудового потенциала.

Материалы диссертации, а также предложенные рекомендации могут найти применение в практической деятельности промышленных предприятий в процессе совершенствования работы по формированию и реализации кадрового потенциала предприятий различных форм собственности.

Отдельные результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе высшей школы при чтении курсов «Социология труда», «Экономическая социология», «Социология управления».

Апробация диссертационного исследования. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались на III и V Всероссийских научно-практических конференциях «Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств» (Саранск, 2004, 2005); XI региональной научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов и студентов Мордовского государственного университета имени Н. П. Огарева (Саранск, 2006); Международной научно-практической конференции «Развитие инновационной экономики региона в условиях глобализации» (Саранск, 2007); VI Всероссийской научно-практической конференции «Машиностроение: наука, техника, образование» (Саранск, 2007); XIII региональной научной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов Мордовского государственного университета имени Н. П. Огарева (Саранск, 2008); Всероссийской научно-практической конференции XXXVI «Огаревские чтения» (Саранск, 2008); VII Всероссийской научно-практической конференции «Машиностроение: наука, техника, образование» (Рузаевка, 2009); III Международной научно-практической конференции «Этническое многообразие в условиях социальных трансформаций» (Пенза, 2010); Международной научно-практической конференции «Проблемы развития современного общества» (Саратов, 2010).

Разработанные в диссертационном исследовании теоретические положения и практические рекомендации использованы в кадровой работе

ряда промышленных предприятий Республики Мордовия - ОАО «Рузхим-маш», ОАО «Саранский приборостроительный завод. Изложенный в работе материал послужил основой для разработки материалов для курсов по управлению персоналом для руководителей среднего звена управления ОАО «Рузхиммаш».

Основные положения диссертационной работы внедрены в высшей школе при преподавании дисциплин «Социология труда», «Экономическая социология», «Мотивация трудовой деятельности».

По теме диссертации опубликовано 15 научных работ общим объемом 5,02 п.л., в том числе три публикации в изданиях, рекомендованных ВАК.

Диссертация обсуждена на кафедре «Социология и управление персоналом» Пензенского государственного университета и рекомендована к защите.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень разработанности проблемы, определяются объект и предмет исследования, формулируются цель, задачи исследования, указываются теоретико-методологические основы диссертации, обосновывается научная новизна исследования, выдвигаются положения, выносимые на защиту, раскрывается теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические основы исследования кадрового потенциала предприятия» представлены понятийный аппарат, концептуальные подходы к исследованию кадрового потенциала предприятия, основные факторы, влияющие на реализацию кадрового потенциала, основные социальные условия реализации кадрового потенциала предприятия.

В первом параграфе «Характеристика кадрового потенциала предприятия и факторов его развития» раскрываются сущность кадрового потенциала предприятия и условия его реализации.

В социологической науке вопросами формирования и реализации трудового потенциала занимались многие исследователи. В диссертации рассматриваются подходы к определению человеческого труда классиков социологии П. Бурдье, М. Вебера, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Т. Парсон-са, Г. Спенсера. В диссертации представлен научный анализ работ российских исследователей Б. М. Генкина, А. Г. Здравомыслова, Г. В. Осипова, Ж. Т. Тощенко, В. А. Ядова и др. по вопросам формирования, реализации и развития кадрового потенциала современных предприятий.

Методологической основой признания решающей роли кадрового потенциала является теория человеческого капитала (Г. Беккер, Я. Минсер, Т. Шульц). Теория человеческого капитала рассматривает образование и квалификацию как основу экономического роста и связывает их с правом на получение равноценных доходов, им соответствующих. Человеческий капитал является формой проявления кадрового потенциала в системе рыночных отношений, связанной с получением доходов благодаря эффективности инвестиций в развитие профессиональных качеств его носителя.

Исследуя соотношение категорий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», автор отмечает, что понятие кадрового потенциала отражает качественную и отчасти количественную сторону трудового потенциала предприятия. Кадровый потенциал предприятия меньше трудового потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей.

Обобщение точек зрения отечественных и зарубежных ученых на предмет содержания понятия «кадровый потенциал» с учетом современных требований его формирования позволило автору уточнить содержание этого понятия, включающего в себя совокупные способности работников предприятия, детерминированные их численностью, составом и структурой, с учетом психофизиологических и интеллектуальных особенностей работников, профессиональных знаний и навыков, отношения к труду, активности индивидов, а также способности к обучению и развитию. Авторское понимание кадрового потенциала предполагает рассмотрение способностей человека к труду в единстве его объективных (численность, состав и структура персонала, количество рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда) и субъективных (психофизиологические способности, знания, умения, навыки, отношение к труду) показателей. Основываясь на концепции экономико-социологического человека В. В. Радае-ва, согласно которой на современном этапе развития экономики работник занимает все более инициативную и деятельную позицию, автор в центр внимания ставит вопросы, связанные с активной ролью человека в процессе труда, степенью реализации им посредством труда своих потенциальных возможностей, гибким использованием работника в производственном процессе, дифференцированным подходом к организации трудового процесса и социально-трудовых отношений в зависимости от профессионального статуса работника, ориентацией на «кадровое ядро».

По мнению автора, для оценки кадрового потенциала представляется целесообразным использовать систему показателей, характеризующих раз-

личные стороны кадрового потенциала, для определения того, насколько фактическая величина отличается от возможной (таблица 1).

Таблица 1 - Классификация характеристик кадрового потенциала предприятия

Количественные показатели Качественные показатели

Численность промышленно-производственного персонала и непромышленной группы Психофизиологические качества работников предприятия (способности и склонности работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливость и т.п.)

Состав и структура работников предприятия (по уровню образования, возрасту, полу, стажу работы и т.п.) Объем общих и специальных знаний, интеллектуальных способностей, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенного качества (профессионально-квалификационный уровень, специализация подготовки)

Количество рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного использования работников в труде) Отношение к труду: - объективные показатели: качество выполнения работы, производительность труда, исполнительская дисциплина; , - субъективные показатели: мотивация, ценности, лояльность, состояние уровня общей удовлетворенности работой (специальностью)

С целью изучения положительного опыта формирования и реализации кадрового потенциала в диссертации рассматриваются вопросы управления персоналом в зарубежных странах. Диссертант также отмечает, что прямое копирование зарубежного опыта нецелесообразно; зарубежные подходы в области реализации кадрового потенциала должны быть адаптированы к специфическим условиям российской действительности.

Во втором параграфе «Основные социальные условия реализации кадрового потенциала предприятия» исследуются теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала на предприятиях, социальные условия, определяющие реализацию кадрового потенциала.

В диссертации отмечается, что реализация кадрового потенциала предприятия состоит в разработке и применении методов воздействия на совокупность характеристик работника и коллектива в целом с целью приведения их в соответствие со стратегией развития предприятия и текущими задачами его функционирования. Цель реализации кадрового потенциала предприятия - формирование высококвалифицированного коллек-

тива работников, способных обеспечить конкурентоспособность предприятия в рыночных условиях, эффективность производства и труда, повышение качества трудовой жизни, решение социальных проблем коллектива. С точки зрения автора, в современных социально-экономических условиях при реализации кадрового потенциала предприятия важную роль должен играть принцип ориентации на его «кадровое ядро», представляющее собой группу сотрудников, обладающих наивысшей квалификацией, с высоким уровнем трудовой мотивации и лояльности предприятию, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая стратегическое преимущество на рынке.

Автор отмечает, что основные социальные условия для рациональной организации трудовой деятельности формируются в рамках систем оценки персонала, его профессионального развития, мотивации трудовой деятельности. Реализация кадрового потенциала соотносится с повышением качества трудовой жизни работников, удовлетворенности трудом и его условиями. В диссертации выделяются социальные условия, определяющие реализацию кадрового потенциала: оценка персонала; развитие персонала; система стимулирования труда; условия труда; качество трудовой жизни.

Автор проводит комплексный анализ систем оценки труда (потенциала) и профессионального развития персонала. Основываясь на исследованиях А. Г. Здравомыслова, А. Г. Ядова, С. В. Магуна, диссертант делает вывод о том, что трудовая деятельность - сложный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентации и в результате становятся внутренними мотивами деятельности человека. Тем самым, при реализации кадрового потенциала необходимо рассматривать, учитывать систему мотивации к труду, характерную для работников предприятия.

В диссертации предлагается оценивать уровень развития кадрового потенциала через такие социальные условия, как качество трудовой жизни и удовлетворенность трудом, являющиеся интегральными показателями реализации кадрового потенциала предприятия. Диссертант отмечает, что понятие «качество трудовой жизни» предполагает признание решающей роли человеческого фактора при повышении эффективности труда, а условия, в которых осуществляется трудовая деятельность, определяются эффективностью реализации способностей и потенциала работников. Качество трудовой жизни работников рассматривается как основа для развития их удовлетворенности и повышения производительности.

Диссертант отмечает, что реализация кадрового потенциала основывается на анализе, позволяющем выявить изменение кадрового потенциала

под влиянием внутренних и внешних факторов, оценить рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Основными направлениями такого исследования являются анализ численности и структуры работников, изучение трудовых перемещений. Вместе с тем обеспеченность предприятия необходимыми работниками еще не гарантирует достижения запланированных объемов производства; многое зависит от эффективности использования рабочего времени, производительности труда.

В диссертации выделяются основные факторы, влияющие на производительность труда, в ряду которых рассматриваются связанные с использованием кадрового потенциала: профессионально-квалификационный состав кадров, исполнительская дисциплина, социально-психологический климат в коллективе, соответствие систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия, применение научной организации труда.

Вторая глава «Формирование социальных условий реализации кадрового потенциала промышленных предприятий (на примере Республики Мордовия)» посвящена анализу кадрового потенциала промышленных предприятий и формированию социальных условий его реализации в современной экономике.

В первом параграфе «Особенности состояния и развития кадрового потенциала промышленных предприятий» выявлены проблемы реализации кадрового потенциала промышленных предприятий, сдерживающие их развитие.

В диссертации проводится анализ численности и структуры персонала промышленных предприятий машиностроения в республике Мордовия (ОАО Рузаевский завод химического машиностроения» (далее - ОАО «Рузхиммаш»), ОАО «Саранский приборостроительный завод» (далее -ОАО «СПЗ»), ОАО «Вагоностроительная компания Мордовии» (далее -ОАО «ВКМ»)). ОАО «Рузхиммаш» - ведущее предприятие Мордовии по объему производства, качеству выпускаемой продукции и созданию новых рабочих мест. ОАО «СПЗ» - предприятие в основном сохранившее уровень производства в ходе экономических преобразований. Основным направлением деятельности относительно молодого предприятия ОАО «ВКМ-Вагонмаш», основанного в 2000 г., является изготовление и ремонт грузовых вагонов различного назначения. На данных предприятиях трудятся 9200 человек, что составляет около 35 % общего числа занятых в машиностроительном комплексе республики.

Численность персонала обследованных предприятий с 1993 по 2009 г. увеличилась примерно в два раза с 3200 до 6321 человека. Всплеск показа-

теля отмечался в 2004 г., по сравнению с 2003 г. среднесписочная численность увеличилась почти в 1,5 раза, что было связано со значительным ростом объемов производства в ОАО «Рузхиммаш», открытием вагоностроительного производства. Кроме того, основные цеха предприятия перешли с двухсменного на трехсменный режим работы. Затем прирост составлял не более 3 % в год.

Значительные количественные изменения спровоцировали заметные структурные сдвиги в кадровом составе. Хотя за 2004-2009 гг. удельный вес рабочих и увеличился (с 71,6 до 75,4 %), но доля основных рабочих существенно снизилась - с 46,5 до 42,0 %, а в 2006 г. она достигала 48,4 %. Удельный же вес вспомогательных рабочих за анализируемый период увеличился с 25,1 до 33,4 %. Резкая деформация профессиональной структуры работающих произошла в 2009 г. При значительном сокращении числа основных рабочих (на 15,1 %) численность вспомогательных рабочих увеличилась на 20,9 %. Чуть в меньшей мере возросло число специалистов (на 20,5 %). Как положительную тенденцию следует отметить уменьшение численности и удельного веса непромышленной группы. Удельный вес персонала обследованных предприятий с высшим и незаконченным высшим образованием устойчиво возрастает и среди инженерно-технических работников и служащих, и среди рабочих (2009 г. - 77,4 и 8,4 % соответственно). Вместе с тем средний разряд выполняемых работ стабильно превышает средний разряд рабочих (2009 г. - 3,74 и 3,69 % соответственно). Ежегодный прирост средней заработной платы работников за анализируемый период составил 12,4 %. Больше всего заработная плата возросла в 2007 г. (на 29 %) и в 2008 г. (на 18,5 %). Быстрее всего зарплата росла у руководителей (на 15 % за год), затем следуют рабочие (12,2 % в год), заработная плата служащих увеличивалась незначительно (5,6 % за год в среднем). Для сравнения: в Мордовии в целом в эти годы рост заработной платы в среднем за год составлял 32,5 %. Тем не менее, среднемесячная заработная плата работников обследованных предприятий в 1,5 раза выше, чем в целом в регионе.

Результаты авторского опроса (п = 817), проведенные на машиностроительных предприятиях Республики Мордовия, свидетельствуют о низком уровне удовлетворенности трудом работников по всем параметрам, характеризующим систему мотивации, кроме уровня заработной платы (рисунок 1). Самые низкие значения имеют индексы удовлетворенности зависимости заработной платы от результатов труда (-0,3), соответствия выполняемой работы квалификации (-0,5) и оценки возможности повышения квалификации (-0,75).

□ Индекс удовлетворенности размером заработной платы

а Индекс удовлетворенности системой премирования

□ Индекс удовлетворенности зависимостью заработной платы от результатов труда

□ Индекс соответствия выполняемой работы квалификации

□ Индекс удовлетворенности существующей системой морального стимулирования

□ Индекс удовлетворенности условиями дальнейшего служебного продвижения

□ Индекс оценки возможности повышения квалификации

□ Индекс удовлетворенности социальной поддержкой предприятия_

Примечание. Значения индексов рассчитаны по пятибалльной шкале от-2 до+ 2.

Рисунок 1 - Значения индексов удовлетворенности работников машиностроительных предприятий Республики Мордовия мотивацией и стимулированием труда

Социологический анализ выявил зависимость индексов удовлетворенности компонентами системы трудовой мотивации от уровня образования и стажа работы респондентов. Так, удовлетворенность возможностью продвижения по службе у работников с высшим образованием ниже, чем у респондентов со средним и средним специальным образованием. Работники, имеющие большой стаж работы, в наибольшей степени не удовлетворены технологиями обучения; рабочие со стажем до 3 лет отмечают большую степень удовлетворенности методами и формами обучения.

Проведенное исследование позволило выявить, что на предприятиях отсутствует комплексная система стимулирования работников, не осуществляется выбор альтернатив: предоставление работнику преимущественно денежного вознаграждения или социальных льгот и благ; не определены приоритеты предоставления социальных благ. Практически полностью отсутствует система анализа социальных условий: не анализируются удовлетворенность и мотивирование работников предприятий; при выборе и использовании инструментов стимулирования трудовой активности персона-

ла не учитываются виды потребностей работников разных социально-профессиональных групп.

Среди увольнений на предприятиях преобладают добровольные. Лишь небольшая часть работников (около 5 %) уволена по инициативе администрации, главным образом за нарушения трудовой дисциплины. По результатам опросов увольняющихся с предприятия: 36,2 % респондентов покидают работу из-за низкой заработной платы, 26,1 % - из-за условий труда, 12,6 % - по семейным обстоятельствам и перемене места жительства, 8,3 % - по состоянию здоровья и уход на пенсию, 4,3 % - из-за неудобного графика работ и конфликта в коллективе.

Анализ структуры и функций подразделений, имеющих отношение к формированию и реализации кадрового потенциала на обследуемых предприятиях, выявил их разобщенность; нередко они выполняют одинаковые задачи, используя при этом разные инструменты, что приводит к рассогласованности, увеличивает число ошибок, удлиняет процедуру принятия и реализации кадровых решений. В диссертации отмечается, что кадровая служба не уделяет внимания системам развития и оценки персонала, изучению опыта передовых предприятий отрасли по внедрению комплексных систем нормирования и организации труда, мотивации и стимулированию сотрудников.

Работники кадровых служб оценили работу по развитию и обучению персонала на исследуемых промышленных предприятиях как недостаточную (54,4 %); в отношении мотивации и стимулирования труда более трети опрошенных (39,9 %) отметили, что малое внимание на предприятиях уделяется моральному стимулированию.

Во втором параграфе «Развитие персонала и стимулирование труда как социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий» рассматриваются основные направления реализации кадрового потенциала промышленного предприятия.

Результаты проведенных исследований показали, что руководство не уделяет внимания важному социальному фактору реализации кадрового потенциала - подготовке и переподготовке сотрудников, отсутствует единая концепция развития и обучения персонала. Более половины сотрудников (54,4 %) оценили работу по развитию и обучению персонала в организации как недостаточную.

Большинство индексов удовлетворенности системой развития персонала имеет положительное значение. Наибольшие значения отмечаются у индекса удовлетворенности формой обучения (+0,1), индекс заинтересованности в продвижении по службе (+0,5). Наибольшее неудовлетворение вызывают применяемые методы обучения (-0,22), существующая система

продвижения по службе (-0,19). При этом респонденты менее резко выражают свою неудовлетворенность системой развития, чем системой мотивации труда (рисунок 2).

□ Индекс оценки внимания к системе развития персонала

В Индекс удовлетворенности процессом обучения

И Индекс удовлетворенности формой обучения

□ Индекс соответствия методов обучения потребностям производства

□ Индекс соответствия количества обучаемых потребностям производства

□ Индекс зависимости эффективности труда от обучения

0 Индекс заинтересованности в продвижении по службе

3 Индекс удовлетворенности системой продвижения по службе

Примечание. Значения индексов рассчитаны по пятибалльной шкале от - 2 до + 2.

Рисунок 2 - Значения индексов удовлетворенности работников машиностроительных предприятий Республики Мордовия системой развития персонала

С целью совершенствования реализации кадрового потенциала на промышленных предприятиях автором разработаны программа развития профессиональной компетентности работников, основанная на модульной методике обучения персонала, и модель стимулирования труда, в основе которой материальное вознаграждение работников взаимосвязано с эффективностью деятельности промышленного предприятия.

На рисунке 3 представлена методика обучения и повышения квалификации персонала предприятия, основанная на модульной системе обучения. Основу данной системы составляет учебная программа (модуль), состоящая из определенного объема теоретических и практических знаний, которые требуются для выполнения производственных функций, определенных существующими профессионально-квалификационными стандартами.

С целью апробации данной системы автором разработан план обучения и повышения квалификации рабочих ОАО «Рузхиммаш» по специальности «Электрогазосварщик» на основе модульной программы.

0,8 -0,6 -0,4 -0,2 -о ■ -0,2 --0,4 --0,6 --0,8 -

0,51

0,08 0,06 0,1 0 08 о,06

Планирование профессионального развития рабочих кадров

Организация обучения и его мониторинг

Внутренние программы обучения и повышения квалификации

Внешние программы обучения и повышения квалификации

Программы дистанционного обучения

Специальные программы (подготовка кадрового резерва, служебно-профессиональное продвижение)

Оценка эффективности обучения и развития

Рисунок 3 - Методика обучения и повышения квалификации персонала предприятия

Для оценки эффективности обучения с целью решения вопросов целесообразности вложения средств в развитие персонала диссертантом предлагается использовать алгоритм расчета отдачи от инвестиций в обучение ROI (return on investment), основанный на методике Д. Филипса, включающий планирование оценки, сбор данных и определение эффективности обучения.

Диссертант подчеркивает, что оплата труда должна основываться на системе оценки персонала, их должностных обязанностей и результатов работы. Вместе с тем работники обследованных предприятий отмечают

невысокую эффективность систем оценки персонала, используемых кадровыми службами. Более трети работников кадровых служб (34,2 %) на обследованных предприятиях указали на то, что применяемые на предприятиях методы оценки персонала не соответствуют ее целям. Большинство из них (54,4 %) считают аттестацию, проводимую на предприятиях, неэффективной процедурой. В качестве основных недостатков в системе оценки персонала были выделены следующие: формальный характер оценки и аттестации работников - 53,5 %; отсутствие обратной связи - 21,4 %; устаревшие методы оценки - 12,8 %.

Диссертантом разработана концептуальная модель системы оплаты и стимулирования труда, основанная на индивидуализации материального вознаграждения сотрудников предприятия, позволяющая поставить заработную плату в зависимость от производительности и конечных результатов деятельности предприятия.

В диссертации предлагается модель оплаты труда, основанная на дифференцированной тарифной системе, выстраиваемой с учетом различий в уровне образования работников. В группе занятых с одним уровнем образования проводится градация тарифных ставок по таким критериям как стаж работы на предприятии, сложность выполняемых работ, возможность появления нестандартных ситуаций, уровень ответственности, степень напряженности труда.

В основу системы участия работников в доходах предприятия предлагается заложить принципы коллективного премирования за снижение затрат на рабочую силу в единице продукции по методу Скэнлона, учитывая вклад различных категорий работников и сложившуюся структуру фонда оплаты труда. Начисление коллективной премии должно регулироваться коллективным договором между администрацией и профсоюзом. Для обеспечения справедливости и прозрачности распределения средств, выделяемых на социальные нужды, по мнению автора, следует предоставлять работнику право выбора социальных услуг и льгот в пределах индивидуального бюджета, устанавливаемого с учетом вклада работника в общее дело, стажа работы на предприятии, наличия (отсутствия) нарушений (поощрений).

Построенная таким образом система оплаты и стимулирования труда на предприятии позволяет поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Такой подход обеспечивает работником не только гарантию получения постоянной заработной платы, но и возможность существенного увеличения личного трудового дохода.

В заключении дается общая характеристика результатов проведенного исследования, формулируются основные научные выводы, намечаются перспективные направления дальнейших исследований.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Дуданов, Е. И. Трудовая мобильность работников предприятий региона / Е. И. Дуданов, JI. Н. Липатова, В. Н. Градусова // Регионология. -2007. - № 3. - С. 172-178 (0,5 пл., в т.ч. авт. 0,4 п.л.).

2. Дуданов, Е. И. Управление человеческими ресурсами / Е. И. Дуданов, О. В. Ижбулатова // Проблемы теории и практики управления. — 2009. — № 4. - С. 102-108 (0,32 п.л., в т.ч. авт. 0,2 п.л.).

3. Дуданов, Е. И. Основные направления реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях / Е. И. Дуданов, Л. В. Рожкова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2010. - № 2. - С. 74—83 (0,4 п.л., в т.ч. авт. 0,3 п.л.).

Публикации в научных журналах и сборниках

4. Дуданов, Е. И. Проблемы мотивации в системе управления предприятий / Е. И. Дуданов // Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств : сб. ст. III Все-рос. науч.-практ. конф, - Саранск, 2004. - С. 203-205 (0,35 п.л.).

5. Дуданов, Е. И. Социально-трудовые отношения / Е. И. Дуданов // Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств : сб. ст. III Всерос. науч.-практ. конф. -Саранск, 2004. - С. 205-208 (0,28 п.л.).

6. Дуданов, Е. И. Управление человеческими ресурсами на предприятии / Е. И. Дуданов, А. П. Фомин // Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств : сб. ст. IV Всерос. науч.-практ. конф. - Рузаевка, 2005. - С. 146-149 (0,34 п.л., в т.ч. авт. 0,2 п.л.).

7. Дуданов, Е. И. Анализ эффективности управления персоналом / Е. И. Дуданов // Материалы XI научной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов Мордовского государственного университета имени Н. П. Огарева : в 3 ч. Ч. 3. Технические науки. - Саранск, 2006. - С. 88-92 (0,35 п.л.).

8. Дуданов, Е. И. Методы оценки эффективности управления персоналом на предприятии / Е. И. Дуданов // Машиностроение: наука, техника, образование : сб. ст. V Всерос. науч.-практ. конф. : в 2 т. - Рузаевка, 2006. - Т. 2. - С. 62-66 (0,4 п.л.).

9. Дуданов, Е. И. Трудовая мобильность работников предприятий в условиях глобализации / Е. И. Дуданов, Л. Н. Липатова, В. Н. Градусова // Развитие инновационной экономики региона в условиях глобализации : материалы Междунар. науч.-практ. конф. : в 2 ч, - Саранск, 2007. - Ч. 1. -С. 256-263 (0,4 п.л., в т.ч. авт. 0,2 пл.).

10. Дуданов, Е. И. Изменение показателей трудовой мобильности работников в современных условиях / Е. И. Дуданов // Машиностроение: наука, техника, образование : сб. ст. VI Всерос. науч.-практ. конф. - Саранск, 2007. - С. 233-237 (0,4 п.л.).

11. Дуданов, Е. И. Рекомендации по оценке персонала в системе управления трудом на предприятии / Е. И. Дуданов // Материалы XIII научной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов Мордовского Государственного университета имени Н. П. Огарева : в 2 ч. Ч. 2. Технические науки. - Саранск, 2008. - С. 205-208 (0,28 п.л.).

12. Дуданов, Е. И. Обучение и повышение квалификации персонала в современных условиях / Е. И. Дуданов // XXXVI «Огаревские чтения» : материалы науч. конф. : в 3 ч. - Саранск, 2008. - Ч. 3 - С. 160-165 (0,42 п.л.).

13. Дуданов, Е. И. Организация обучения персонала промышленных предприятий в современных условиях / Е. И. Дуданов // Машиностроение: наука, техника, образование : сб. ст. VII Всерос. науч.-практ. конф. - Рузаевка, 2009. - С. 190-195 (0,4 п.л.).

14. Дуданов, Е. И. Развитие кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях / Е. И. Дуданов, О. В. Ижбулатова // Проблемы развития современного общества: экономика, социология, философия, право : материалы Междунар. науч.-практ. конф. : в 5 ч. - Саратов, 2010. - Ч. 2. - С. 183-184 (0,2 п.л., в т.ч. авт. 0,1 п.л.).

15. Дуданов, Е. И. Формирование и реализация кадрового потенциала промышленных предприятий / Е. И. Дуданов, Л. В. Рожкова // Этническое многообразие в условиях социальных трансформаций : сб. ст. III Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза : ПГУ ; Приволжский дом знаний, 2010.-С. 14-16 (0,18 п.л„ в т.ч. авт. 0,1 п.л.).

Научное издание

ДУДАНОВ Евгений Игоревич

СОЦИАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 22.00.03 — Экономическая социология и демография

Подписано в печать 18.02.2011. Формат 60х84'/16. Усл. печ. л. 1,16. Заказ № 001948. Тираж 100.

Пенза, Красная, 40, Издательство ПГУ Тел./факс: (8412) 56-47-33; e-mail: iic@mail.pnzgu.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Дуданов, Евгений Игоревич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Характеристика кадрового потенциала предприятия и факторов его развития

1.2 Основные социальные условия реализации кадрового потенциала предприятия

ГЛАВА 2 ФОРМИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ (НА ПРИМЕРЕ РЕСПУБЛИКИ МОРДОВИЯ)

2.1 Особенности состояния и развития кадрового потенциала промышленных предприятий

2.2 Развитие персонала и стимулирование труда как социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий 110 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 156 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 162 ПРИЛОЖЕНИЕ А 177 ПРИЛОЖЕНИЕ Б 178 ПРИЛОЖЕНИЕ В 179 ПРИЛОЖЕНИЕ Г 180 ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Дуданов, Евгений Игоревич

Актуальность темы исследования. В современных социально-экономических условиях все возрастающее значение для развития предприятий различных форм собственности приобретает человеческий фактор, который сегодня становится важнейшим ресурсом предприятия, основой его конкурентоспособности. В период глобального кризиса, охватившего все сферы российского общества, развиваться смогут только те организации, кадровый потенциал которых позволит им согласованно решать сложные задачи выживания в конкурентной борьбе.

Современные условия хозяйствования характеризуются быстрыми и существенными изменениями в производственной сфере; ориентация персонала на постоянное совершенствование может выступать основой адаптации к происходящим переменам. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Усложняются и задачи кадровых служб: от них требуется знание конъюнктуры рынка труда, специфики трудовой мобильности персонала, современных систем оплаты и стимулирования труда, методик оценки кадрового потенциала, технологий содействия его развитию. Конъюнктура рынка труда в целях сохранения высококвалифицированных специалистов вынуждает работодателей уделять все большее внимание вопросам социального развития предприятия, оплаты труда, повышения качества жизни и удовлетворенности трудом работников.

Для эффективного функционирования промышленного предприятия необходимо инвестировать средства не только в производство, но и в человеческий капитал. Экономические трудности заставляют переосмыслить теоретические подходы к реализации кадрового потенциала промышленных предприятий. Поэтому одной из главных задач на современном этапе развития общества становится поиск путей совершенствования системы формирования и использования кадрового потенциала на промышленных предприятиях. Необходимость исследования социальных условий, закономерностей реализации кадрового потенциала на промышленных предприятиях определила выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема изучения трудового и кадрового потенциала стала предметом повышенного внимания со стороны экономистов, социологов и управленцев в последние полтора десятилетия.

Социологический анализ содержания трудовой деятельности представлен в работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, Г. Спенсера.

С середины 1980-х гг. внимание исследователей было сосредоточено на активной роли человека в экономике, что привело к появлению понятий «человеческий фактор», «человеческий капитал» и «трудовой потенциал». Основные идеи теории человеческого капитала изложены в трудах Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Шульца и др. Вопросы реализации трудового потенциала рассмотрены такими российскими исследователями, как В. В. Адамчук, Л. С. Дегтярь, И. С. Маслова, Ю. Г. Одегов, В. Т. Пуляев, Л. С. Чижова и др.

В трудах Б. М. Генкина, Т. И. Заславской, А. И. Кравченко, В. В. Радае-ва, М. Я. Сонина, Н. Е. Тихоновой, Ж. Т. Тощенко и других авторов достаточно широко представлены вопросы реализации и воспроизводства человеческого капитала и трудовых ресурсов.

Социологические аспекты функционирования современных организаций, система формирования и развития кадровой работы проанализированы в трудах Н. Н. Зарубиной, А. Я. Кибанова, М. И. Магуры, Б. И. Максимова, А. И. Пригожина, Е. П. Тавокина, С. В. Шекшни, В. В. Щербины и др.

Формированием различных аспектов реализации кадрового потенциала занимались Н. А. Аитов, В. Н. Аллавердян, Т. В. Берглезова, В. В. Бондарен-ко, Ю. Е. Волков, В. Н. Якимов. Рассмотрение социальной структуры персонала, текучести кадров на предприятии является предметом исследований В. Г. Васильева, П. М. Козыревой, Г. Б. Кошарной, Е. А. Неретиной, М. Е. Сорокиной.

Общие теоретические и методологические подходы к исследованию профессиональной подготовки персонала отражены в работах Т. Ю. Базарова, Н. П. Беляцкого, В. П. Пугачева и др. Мотивация труда промышленных рабочих, анализ трудового поведения и трудовых ценностей рассматривались в работах В. А. Ядова, А. Г. Здравомыслова, А. Л. Темницкого, В. С. Магуна, В. Д. Патрушева, Н. Ф. Наумовой, Г. В. Осипова и др.

При всем многообразии научных работ по данной проблематике следует отметить, что в современной российской научной литературе отсутствует комплексные исследования, посвященные проблеме реализации кадрового потенциала на промышленных предприятиях. Условия, обеспечивающие функционирование социальной сферы предприятия и способствующие повышению удовлетворенности трудом и качества жизни работников, рассматриваются с опорой на западные образцы системы работы с кадрами. Вместе тем прямое их копирование без учета российской специфики малоэффективно, поскольку не учитывает социокультурные особенности российского общества. Все возрастающие требования к кадровому потенциалу, диктуемые рыночными условиями хозяйствования, определяют необходимость научных исследований в направлении совершенствования системы реализации кадрового потенциала с использованием методов и средств, основанных на современных научных разработках.

Цель исследования состоит в выявлении социальных условий реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в условиях современной российской экономики.

Для достижения поставленной цели решались следующие исследовательские задачи:

- рассмотреть и обобщить научные взгляды на понятие «кадровый потенциал» и уточнить его сущность в масштабе современной организации;

- определить базовые социальные условия, оказывающие влияние на реализацию кадрового потенциала промышленного предприятия;

- выявить современное состояние реализации кадрового потенциала промышленных предприятий (на примере машиностроительной отрасти Республики Мордовия);

- сформулировать концепцию совершенствования реализации кадрового потенциала промышленного предприятия в современных условиях.

Объект исследования - трудовые коллективы современных российских промышленных предприятий.

Предметом исследования являются социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования служат концепции отечественных и зарубежных ученых, публикации, посвященные вопросам социального развития предприятий, профессионального обучения, оценки, мотивации и стимулирования труда сотрудников предприятий.

В диссертационном исследовании использованы системный и структурно-функциональный подходы, позволяющие комплексно проанализировать социальные условия реализации кадрового потенциала промышленных предприятий.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются результаты проведенных автором социологических исследований: анкетные опросы (2007-2009) сотрудников предприятий машиностроения Республики Мордовия: ОАО «Рузхиммаш», ОАО «Саранский приборостроительный завод», ОАО «ВКМ-Вагонмаш» (п = 817); опросы сотрудников кадровых служб (2010) на предприятиях машиностроительной отрасли Республики Мордовия.

В диссертационной работе проведен вторичный анализ эмпирических данных ряда социологических исследований по проблемам управления персоналом (И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. С. Гольдберг, 3. Б. Саидов - российская часть сравнительного международного исследования практик управления персоналом СИАМ^Т - 2007-2008); оценки трудового потенциала (Т.

В. Хлопов, М. П. Дьякович, 2007); мотивации труда работников промышленных предприятий (А. Л. Темницкий, О. Н. Максимова, 2007).