автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.05
диссертация на тему: Социологический анализ процесса формирования линейных руководителей высшего и среднего звена экономики в условиях перехода к рыночным отношениям

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социологический анализ процесса формирования линейных руководителей высшего и среднего звена экономики в условиях перехода к рыночным отношениям"

АКАДЕМИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК ЦК КПСС Центр социологических исследований

На правах рукописи

ПАДАЛКО Владимир Степанович

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ ЛИНЕЙНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО И СРЕДНЕГО

ЗВЕНА ЭКОНОМИКИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ

Специальность 22.00.05 — социально-политические процессы, организация и управление

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва — 1991

Работа выполнена на кафедре социологии Центра социолс гических исследований Академии общественных наук ЦК КП<

Научный руководитель — доктор философских наук, профессор БАЙКОВА В. Г.

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор — БОКАРЕВ Н. Н.

кандидат философских наук — ФЕТИСОВ Э. Н.

Ведущая организация — Сибирский институт социальногс управления и политологии.

Защита состоится 6 июня 1991 г. в 14.00 час. на заседани] специализированного совета К—151.04.16 в Академии общест венных наук ЦК КПСС по адресу: 117606, Москва, пр. Вернад ского, 84, ауд. А-131,1 уч. корп.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке АОН ЦК КПСС.

Автореферат разослан апреля 1991 года.

Ученый секретарь , "- I ^

специализированного совета А ЧЕРНЫШОВАЛ

Актуальность темы исследования.

Эконошческие и социальные преобразования, осуществляющиеся в нашей стране,требуют целенаправленной работы, полного использования социального потенциала руководящих хозяйственных кадров. Усложнение структуры народного хозяйства, экономических связей, переориентация многих отраслей и производств, перевод их на новые условия хозяйствования - все это не только увеличивает объем управленческой деятельности, но и серьезно усложняет ее, предъявляет принципиально новые, более высокие требования к кадрам управления.

Многие возможности, возникавшие в процессе экономической реформы, не реализуются в силу неспособности многих руководителей к их глубокому осмыслению и рациональному использованию. У значительной части хозяйственных руководителей, чье становление происходило в недрах командно-административной системы, не были сформированы знания, умения и навыки, обеспечивающие прогрессивность мышления и действий, утратился вкус к новациям, предприимчивости, инициативе и смелости в принятии решений. Их мысль оказалась настолько скована и догматизирована, что теперь, когда открываются новые возможности широкого творчества, реакция и действия многих из них непоправимо запаздывают. Руководители, воспитанные в старых условиях хозяйствования и управления, психологически тяжело перестраиваются, что ощутимо сдерживает обновительные процессы в экономике.

Январский (1987 г.) Пленум ЦК КПСС предпринял попытку привести кадровую политику в соответствие с требованиями времени, поставил вопрос о необходимости обеспечить каждый участок материального производства профессионально компетентными работниками, руководителями нового типа, способными эффективно работать в экстремальных условиях. Однако эта задача не была выполнена, або вслед за правильными выводами и решениями не последовало никаких конкретных действий: партийные организации уже "пересолили" на политические метода руководства и перестали зани-«аться целенаправленной работой в этой сфере, государственные se органы, для которых кадровая политика должна была бы стать здшвг из главных рычагов подъема экономики, не нашли пока ново-

го подхода к решению кадровых вопросов. Разработка научных основ государственной кадровой политики, поиски оптимальной системы подготовки и использования руководящих кадров за годы перестройки практически не осуществлялись. Поэтому многочисленные ошибки и сбои в работе с кадрами носят далеко не случайный характер. Они порождены глубинными деформациями, происшедшими в самой кадровой политике, в механизме ее реализации.

На протяжении длительного периода времени органами, управляющими кадровой политикой, выдвигались все новые задачи по обеспечению народнохозяйственных потребностей страны высокопрофессиональными кадрами, в то время как формы и методы их реализации оставались неизменными. В связи с этим на рубаке 70-х - 80-х годов сформировалось, а в современный период значительно обострилось противоречие между декларируемыми целями кадровой политики и ее реальным воплощением.

Существующий механизм формирования руководящих хозяйственных кадров, сложившийся и устоявшийся в условиях командно-административной системы, стал серьезным тормозом на пути качественного обновления управленческого корпуса. В результате продолжает углубляться отставание его дееспособности от потреб ностей жизни. Поиск путей преодоления этого отставания представляет собой важную народнохозяйственную проблему и предполагает глубокий научный анализ таких сложных социальных феноменов, как "кадровая политика" и "механизм реализации кадровой политики", разработку методов их социологического исследования с целью выявления способов оптимизации. Необходимость анализа практики формирования хозяйственных руководителей, осмысления процессов, происходящих в сфере кадровой работы для выработки адекватных новым экономическим и политическим условиям подходов к управлению ими и определяет актуальность, теоретическую и практическую значимость настоящего диссертационного исследования.

Состояние научной разработки проблемы.

Проблемы реализации кадровой политики, различные аспекты ее формирования и развития рассматривались представителями различных наук. Прежде всего, эти проблемы достаточно подробш

исследовались учеными в историко-партийной литературе*. Однако, в них чаще всего речь идет либо об историческом опыте осуществления КПСС кадровой политики, либо освещаются ее отдельные направления в практике работы местных партийных организаций. Авторы этих работ, рассматривая проблемы кадровой политики, оперируют, как правило, положениями классиков марксизма-ленинизма, материалами партийных форумов, текущих архивов, не вскрывая современных противоречий. Исключение составляют немногочисленные работы, где исследователи обращаются к реальной практике, доводя свои выводы до практических обобщений и рекомендации".

Значительный вклад в разработку общих вопросов кадровой политики и организационных форм подбора и расстановки кадров внесли ученые экономисты и правоведы, специализирующиеся в области хозяйственного управления и административного права -Л.Л.Бачило, И.В.Еизшова, Б.М.Лазарев, Р.В.Мартанус, А.М.Шаров, Ю.А.Розенбаум, И.Б.Скоробогатов, В.А.Шаховой и др.3. В их

[. См.: Бондарь В.Я. Преемственность ленинских идей и современной кадровой политики // Вопросы истории КПСС л- 1987. -

* II. - С.47-61; Его же. Современная кадровая политика КПСС; Ленинские теоретические основы. -М.: Политиздат, 1988. -63 е.; Дьяков И.Н. Мерой доверия: Из опыта работы с кадрами в Краснодарской городской партийной организации. - М.: Политиздат. 1987. - 64 е.; Кадровая политика КПСС в условиях перестройки и ускорения социально-экономического развития социалистического общества / Редкол.: Утенков А.Я. (рук.), Мезенцев С.П., Сорвина A.C. - М.: АШ при Щ КПСС, 1989. -Часть 1,2; Крючков Г.К. Кадровая политика партии в условиях перестройки // Вопросы истории КПСС. - 1989. - № 2. - C.I7-32; Спирин A.A. Подбор, расстановка и воспитание руководящих кадров: из опыта работы партийных организаций Украины. -Киев: Вища школа. Головное изд-во, 1988. - 247 е.; Пронин И.И. Руководящие кадры: подбор, расстановка и воспитание. -М.: Мысль, 1981. - 222 с.

См.: Сулемов В.А. Больше внимания научным исследованиям современных вопросов кадровой политика // Кадровая политика КПСС в условиях перестройки. - М.: АШ при Щ КШС, 1988. -С. 146-162; Яцков В.А. Кадровая политика КПСС: опыт и проблемы. - М.: Мысль, 1986. - 317 с.

. См.: Бачило И.Л. Организация советского государственного управления: правовые проблемы / Отв. ред. Лазарев В.М., АН СССР. Ин-т государства и права. - М.: Наука, 1984. - 237 е.; Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. - м.: Московский рабочий, 1984. - 159 е.; Лазарев Б.М. Перестройка государствен-

работах обстоятельно проанализированы кадровая политика и кадровая работа, их структура, содержание и основные принципы, отдельные направления реализации кадровой политики: подбор, расстановка, кадровый резерв и т.д. Вместе с тем, в них не раскрыты до конца те глубинные явления и деформации, которые являются основным причинами многочисленных сбоев в кадровой работе в настоящее время. Данные работы написаны авторами, в основном, в период функционирования старого механизма управления экономикой. В связи с этим многие негативные явления в сфере кадровой работы, начавшие особенно ярко проявляться в период перехода экономики на новые условия хозяйствования, остались за рамками исследования.

Необходимо признать также недооценку и крайне слабое использование социологических методов в .изучении кадровой политики и механизма ее реализации. Именно социологический подход к анализу рассматриваемой проблемы позволяет всесторонне оценить состояние анализируемого явления, выявить внутреннюю взаимосвязь еио наиболее важных элементов, определить тенденции и направления развития. Результаты социологических исследований могут использоваться для прогнозирования ожидаемого социального эффекта в зависимости от принимаемых управленческих решений-''. Тем не менее, в социологической литературе отсутствуют работы, которые бы целенаправленно исследовали эти процессы в целом. Немногочисленные публикации по социологии

(Продолж.сн.З) ного управления: Ленинские идеи и современность // Коммунист. - М., 1987. - № 8. - С.64-71; Марта-нус Р.В. Социальное управление: Кадры и кадровая политика. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986. - 142 е.; Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. - М.: Политиздат, 1987. - 365 е.; Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров:"социально-правовые проблемы / Отв. ред. Ремнев В.И., АН СССР. Ин-т государства и права. - М.: Наука, 1982 с.г Скоробогатов И.Б. Руководитель в системе управления / Акад. нар.хоз-ва при Совете Министров СССР. Каф.упр.нар.хоз-ва.1 -M., 1987. - 135 е.; Шаховой в.А. Кадровый потенциал системы управления. - ГЛ.: Мысль, 1985. - 128 с. --

I. См.: Бестужев-Лада И.В. Поисковое социальное прогнозирова-■ ние: перспективные проблемы общества. - М.: Наука, 1984. -С. II7-I83.

кадровой работы^-, появившиеся в последнее время в отечественной литературе, на основе социологического анализа отражают отдельные аспекты или направления данной проблемы, специфику и состояние управленческого труда, обосновывают конкретные меры по оптимизации кадровой политики. Однако в них не нашли отражения вопросы формирования и становления хозяйственных руководителей, не рассматривается социальный механизм их подготовки и использования. Оценивая в целом состояние научных разработок по проблеме совершенствования процесса формирования руководящих хозяйственных кадров в современных условиях, можно констатировать, что уровень достигнутых результатов далеко не в полной мере отвечает новым возросшим требованиям. Всё это определяет необходимость продолжения научных исследовании в данном направлении.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе марксистско-ленинской методологии анализа социальных явлений изучить механизм формирования линейных руководителей высшего и среднего звена экономики, выявить факторы его оптимизации в современных условиях. Достижение этой цели предполагает решение зледунцих конкретных задач:

- уточнить основные понятия, применяемые в области зна-шя о кадрах и кадровой политике, провести их теоретическую штерпретадаю и операционаяизациг;

- раскрыть роль и значение хозяйственных руководителей в Реализации задач экономической реформы, показать сущность тре-5ований, предъявляемых к ним в новых социально-экономических

[ политических условиях, определить степень соответствия их 1тим требованиям;

. См.: Бойков В.Э. Формирование кадров нового типа: проблемы и пути их решения /У Кадры партии. - М., 1990. - № I. -С, 97-Ш; Осипов Г.В. Человеческий фактор ускорения (к вопросу о разработке социологической концепции) // Социологические исследования. - М., 1987. - Л 5. - С.11-30; Рывки-на Р.В. Управленческие кадры агропромышленного комплекса // Социологические исследования. - М., 1986. - 1 6.- С.12-21; Чичилимов В.В. Перестройка деятельности хозяйственных руководителей. - Кишинев: Картя Молдовеняска, 1989. - 351 с.

- провести социологический анализ механизма реализации кадровой политики (механизма формирования и использования руководящих хозяйственных кадров) и определить реальные параметры его функционирования;

- на основе результатов социологического анализа разработать и обосновать систему мер и предложений, направленных на совершенствование кадровой политики в области экономики, повышение эффективности механизма ее реализации.

Объектом исследования являются кадры хозяйственных руководителей линейного звена различных(отраслей экономики (кроме руководящих хозяйственных кадров агропромышленного комплекса).

Предметом исследования стал механизм формирования руководящих хозяйственных кадров линейного звена экономики в условиях перехода к рыночным отношениям.

Методология и методика исследования.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды классиков марксизма-ленинизма, в которых раскрывается сущность и содержание кадровой политики, документы Советского правительства, материалы съездов, конференций и пленумов ЦК КПСС, материалы научных конференций, отражающих проблемы и пути совериенствования процесса формирования управленческих кадров. В исследовании конкретных проблем формирования руководящих хозяйственных кадров использованы теоретико-методологические установки и методические принципы марксистской социологии, что позволило предметно изучить основные аспекты функционирующего механизма реализации кадровой политики в сфере экономики.

Методику исследования составили: анкетный опрос, интервью экспертные оценки, социологическое тестирование, анализ статистических данных, контент-анализ современной литературы и периодической печати, анализ и обобщение результатов социологических исследований, проведенных самим автором и с его участием, а также другими научными организациями.

Эмпирическую базу работы.прежде всего, составляют результаты сравнительного Всесоюзного социологического исследования "Кадровая политика КПСС в условиях демократизации", проведен-

ного в 1989-1990 гг. ACH при Щ КПСС под руководством проф. Б.К.Лисина в шести регионах страны: Алма-Атинской, Витебской, Запорожской, Яенинградекой, Новосибирской областях и Красноярском крае. Опрос проводился по двухступенчатой сплошной выборке (опрашивались все руководящие работники номенклатуры OK КПСС). Опросом было охвачено: в 1989 году - 890 хозяйственных руководителей, в 1990 голу - 653. Обработка социологической информации проводилась в вычислительном центре Affl при ЦК КПСС по социологическим прикладным проградглм на 33,1 .TC-I061.

Диссертант, будучи членом исследовательского коллектива, непосредственно участвовал в разработке инструментария, сборе и обработке социологической информации на всех этапах исследования. (Отчет о первом этапе проведенного исследования см.: Кадровая политика КПСС в условиях демократизации. - ГЛ.: АОН при ЦК КПСС, 1989. - 174 е.). 3 диссертации использованы также собственные социологические исследования, проведенные автором в 1989-1990 гг. на промышленных предприятиях Новосибирской, Кемеровской, Наманганской и Харьковской областей1. 3 работе использованы материалы и других исследований, проведенных AUH при ЦК КПСС в 1989-1990 гг. как с участием автора, так и дру-

о

гили исследователями".

1. Исследование проведено группой социологов под руководством автора на шести промышленных предприятиях Кемеровской, На-манганской, Новосибирской и Харьковской областей. Обследование руководящих работников (первые руководители, их заместители, начальники наиболее крупных цехов и подразделений) проводилось по системе (К0С-87). Инструментарием для оценки аттестуемых послужила анкета, содержащая основные признаки проявления профессиональных качеств у аттестуемых. Обследованием было охвачено 134 руководителя. Обработка данных проводилась на 03-1 EC-I064 в Новосибирской ВШ.

2. См.: Проблемы перестройки кадровой работы в свете решений январского (1987 г.) Пленума Щ КПСС / Под редакцией А.П. Степина. - !Л.: АОН при Щ КПСС, 1989. - 170 е.; Экономическое сознание трудящихся (итоги сравнительного исследования: 1986, 1988 и 1989 гг.). / Редакционная коллегия: Тощенко Z.T., Бойков В.Э., Чернышева Л.Д. - М.: АОН при ЦК КПСС, 1989. - 279 е.; Первичная партийная организация: опыт и проблемы повышения авангардной роли. / Ответственный редактор В.М.Федин. - М.: АОН при Щ КПСС, 1989. - 95 с. и др.

Важными источниками явились статистические сборники, материалы научно-практических конференций, труда советских и зарубежных ученых и практиков, периодическая печать, а также личные беседы автора со многими хозяйственными руководителями.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что в отличие от аналогичных работ, в нем использован социологический анализ процесса формирования руководящих кадров экономики на основе ретроспективного подхода в сочетании с анализом современной деятельности государственных и общественных органов, социальных институтов по подготовке и рациональному использованию кадров.

В ходе проведенной работы подучен ряд новых результатов, позволивших:

- уточнить и конкретизировать содержание основных категорий, используемых в исследованиях кадровой сферы - таких как "кадровая политика", "кадровая работа", "субъекты кадровой политики и кадровой работы"; определить сущность понятия "механизм реализации кадровой политики" как целенаправленную деятельность по реализации принципов кадровой политики в процессе подбора, подготовки и использования кадров управления;

- выявить и структурировать требования, предъявляемые к руководящим кадрам на современном этапе, обосновать возможность их интерпретации в социологических исследованиях в качестве показателей профессиональной компетентности кадров; определить реальную степень соответствия достигнутого уровня кадров этим требованиям;

- изучить социальный механизм формирования кадров управления, замерить основные характеристики его функционирования, определить взаимосвязь объективных и субъективных факторов в кадровой работе, выяснить, что обусловлено в ней объективными условиями (уровнем развития экономики и управления, науки и образования, сложившихся структур подготовки и переподготовки кадров и т.д.), а что зависит от целенаправленных действий субъектов кадровой политики (государственных и общественных организаций), проанализировать корректность применения в работе субъектов кадровой политики научно обоснованных принци-

пов, определить,каково их соответствие современным требованиям и возможностям, выявить на этой основе наиболее "узкие" места существующей технологии воспроизводства линейных руководителей в сфере экономики;

- ввести в научный оборот новый социологический материал, позволяющий, во-первых, обосновать определенные социальные меры по радикальному переустройству работы с кадрами, углубить понимание проблем управления и социальной политики, во-вторых, - обогатить методику социологического исследования кадровых проблем.

В диссертации обоснованы и конкретизированы пути воспроизводства хозяйственных руководителей на основе: создания в народнохозяйственном комплексе единой, сквозной системы управления данным процессом; формирования региональных и общесоюзного координирующих органов, непосредственно занимающихся этой работой; перестройки послевузовской профессионально-управленческой подготовки руководителей; разработки и принятия необхо-щшых нормативно-правовых актов, регулирующих субъектно-объект-зые отношения в кадровой работе.

Практическая значимость исследования состоит в том, что зыводы и предложения базируются на обобщении данных статистики I материалов конкретно-социологических исследований и концент-шруют внимание на некоторых ранее мало изученных аспектах гроблемы. Теоретические выводы и положения, сформулированные ш основе исследований, доведены до конкретных рекомендаций по :овершенствованию процесса формирования руководящих хозяйствен-шх кадров, которые могут быть использованы как на уровне пред-[риятия, организации, так и на уровне всего народнохозяйствен-[ого комплекса. Они ногут быть применены так же при-чтении об-!его и специального курсов лекций по социологии труда и управ-:ения.

Ряд исследовательских результатов использован в работе ременной творческой группы Всесоюзной ассоциации исследовате-;ей персонала управления (автор является ее членом) при разра-отке проекта целевой комплексной программы "Руководящие кад-ы" для уровня низового производственного звена (предприятия,

организации). Результаты социологических исследований по выявлению профессиональных качеств руководителей линейного звена на Ленинск-Кузнецкой фабрике, Новокузнецкой фабрике "Березка" и Харьковском производственно-обувном объединении "Эра" были использованы на данных предприятиях при решении конкретных кадровых вопросов, что подтверждают соответствующие справки о внедрении исследовательских результатов в практику.

Апробация работы. Основные положения диссертации опубликованы в ряде статей автора. Некоторые из них нашли отражение в аналитических записках Центра социологических исследований и НИИ "Опыт" АОН при ЦК КПСС, направленных в отдел ЦК КПСС, местные партийные комитеты и областные Советы народных депутатов. Автор апробировал идеи на Всесоюзной научно-практической конференции "Социальные резервы трудового коллектива: проблемы реализации в условиях перестройки" (г.Феодосия 1989 и,' Итоги исследования обсуждены на заседании кафедры социологии А(Ж при ЦК КПСС.

Структура и содержание диссертации.

.Ьяссертация состоит из введения, двух глав, заключения, приложений, списка использованных источников и литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы, рассматривается состояние ее научно;; разработанности, формулируются цель и задачи исследования,-характеризуются социологические методы анализа, использованные автором.

В первой главе - "Методологические основы социологического анализа процесса формирования руководящих хозяйственных кадров" - рассматриваются особенности изучения обозначенной проблемы, сущность и содержание процесса подбора, подготовки и использования кадров управления, требования,предъявляемые к ним на современном этапе, обосновывается принципиальная важность коглплексного социологического анализа столь сложного феномена каким является механизм формирования руководящих хозяйственных кадров.

Эффективность функционирования системы управления экономикой, как и экономики в целом,находится в прямой зависимости, от деятельности руководящих хозяйственных кадров, ква-

лифицированного выполнения иш функций управления. На основе ретроспективного анализа происходящих процессов и явлений в сфере экономики, изменяющихся условий хозяйствования и функций руководителя диссертант делает вывод, что требования, предъявляемые к ним на различных исторических этапах далеко не однозначны. Диалектика их внутреннего содержания определяется,прежде всего,конкретно-историческими условиями: развитостью социально-политических институтов, формой экономических отношений, уровнем развития техники и технологии, сложившейся системой управления и так далее. Если в условиях административно-командной системы управления, в основном,ценились руководители - исполнители, способные любой ценой и любыми усилиями "сделать план", то в нынеаней ситуации назрела потребность в личностях более самостоятельных, сочетающих в себе дисциплинированность и ответственность с инициативой и творческим под-содом к делу, способностью быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, находить нетрадиционные средства решения новых задач, эффективно работать в экстремальных ситуациях.

Исходя кз анализа реально сло:;швшейся управленческой фактик::, ее особенностей, автор выявляет социальные требова-шя, предъявляемые к руководителям на современном этапе, осуществляет их структурирование. Ото позволило, в конечном сче-определить ту совокупность качеств руководящих работников, ;оторая и будет определять эффективность их деятельности. К ос-ювным из них диссертант относит: деловую компетентность; орга-изаторские способности; самостоятельность, развитое чувство юдаальной ответственности; высокий уровень теоретического :ругозора, общей и политической культуры, правильное понимание ^временных социальных процессов и стоящих перед производством адач; волевые качества; принципиальность; авторитет и некото-ые другие.

Зыяснение частоты и силы их проявления показало, что у начительной части руководителей имеются серьезные пробелы по сему спектру качеств, необходимых для успешного исполнения воих обязанностей. Средний процент выставленных им эксперта/.и ысших оценок (пять баллов) составляет лишь третью част;/(33%).

Наибольший удельный вес (42%) деловых я «орально-политических качеств имеют оценки в четыре балла (качества проявляются не всегда и не в полном объеме). Каждый десятый руководитель получил оценку экспертов лишь в три балла (качества проявляются редко и весьма слабо). В 15% случаев качества руководителей вообще не был» оценены,что,впрочем, токе может служить определенной их оценкой.

Результаты проведенных исследований, их корреляция с результатами, полученным другими исследователями , позволили сделать вывод о неспособности значительной части руководящих хозяйственных кадров успешно осуществлять свои функции в современных социально-экономических и политических условиях. Изменения, которые произошли в кадровом корпусе экономики за годы перестройки (по данным проведенного исследования 41,7% опрошенных руководителей работают в данных должностях лишь пять и менее лет)2, к каким-либо существенным положительным сдвигам не привели. Только незначительная часть (9,8%) нынешних руководителей довольно уверенно ощущает себя в "управленческих креслах" в период перехода к рыночным отношениям. Остальные -весьма скептически оценивают свою подготовленность для работы в новых условиях.

Анализ причин данного явления позволил предположить, что неудовлетворительное состояние дел в кадровом корпусе системы управления экономикой, неэффективность проводимой кадровой .политики коренятся в недрах существующего механизма формирования руководящих хозяйственных кадров. Это обусловило необходимость дальнейшего социологического исследования таких феноменов, как "кадровая политика" и "механизм реализации кадровой политики".

Под кадровой политикой в диссертации понимается органическая часть общегосударственной политики, представляющая собой систег^у целей, принципов и отношений государственных и

1. См.: Экономическое сознание трудящихся (итоги сравнительного исследования 1986, 1988 и 1989 гг.) / Редкол. ;,;.Т.То-щенко, В.Э.Бойков, Л.Д.Чернышова. - И.: АОН при Щ КПСС, 1989. - С.36.

2. См.:'исследование "Кадровая политика КПСС в условиях демократизации". - М.: АОН при ЦК КПСС, 1980. - 174 с.

общественных организаций, их органов и учреждений по поводу формирования состава руководящих кадров в соответствующей области и их рациональное использование адекватно политике Советского государства.

Содержание понятия "механизм реализации кадровой политики" определяется как целенаправленная деятельность субъектов кадровой политики по реализации ее принципов в конкретных формах и методах подбора, подготовки и использования руководящих хозяйственных кадров, призванная обеспечить выполнение целей и задач кадровой политики в экономической области.

Более детальное рассмотрение этого понятия позволило выделить его основные элементы: цель (цели); управляющую систему (совокупность субъектов кадрсвой политики и кадровой работы), принципы функционирования.

Совокупная цель кадровой политики рассматривается как существующая объективная народнохозяйственная потребность, которую нужно разрешить, а именно - обеспечение экономики страны руководгацшш хозяйственными кадрами высшей квалификации в соответствии с объективными требованиями социально-политической и экономической ситуации и их рациональное использование в процессе экономической производственной деятельности.

Под управляющей системой механизма реализации кадровой политики в диссертации предложено понимать группу субъектов, общая отличительная черта которых заключается в относительной самостоятельности и праве решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики. К ним относятся: высшие законодательные органы государства; органы государственного управления; должностные лица; кадровые службы различных уровней; трудовые коллективы и их представительные органы; партийные, профсоюзные и другие общественные организации.

К принципам кадровой политики и кадровой работы отнесены: научность; демократический централизм; соблюдение социального и национального равенства; преемственность; социалистическая законность; подбор и расстановка кадров в соответствии с их деловыми, политическими и моральными качествами; соответствие прав и обязанностей руководителя; постоянное повышение -

профессиональной квалификации кадров; подконтрольность и подотчетность кадров; экономия квалификации и служебной перспективы работников.

Дальнейшая операционализация элементов механизма реализации кадровой политики предоставила возможность выявить эмпирические индикаторы, которым в исследовании стали совокупность требований применяемых принципов и содержательная часть конкретных управленческих процедур, осуществляемых субъектами кадровой политики в сфере кадровых отношений. При этом автор исходит из того, что процесс функционирования механизма реализации кадровой политики означает практическое воплощение его принципов, каждый из которых,по существу, представляет из себя и конкретную цель. Степень достижения этих целей и будет означать уровень реализации кадровой политики. Именно это самоограничение позволило обеспечить достаточно строгую операцио-нализацию основных категорий исследования.

Во второй главе-"Соцкологическпй анализ механизма формирования руководящих хозяйственных кадров и пути его оптимизации в условиях перехода к рыночным отношениям" - на основе данных, полученных в результате социологического исследования, анализируются параметры функционирования существующего механизма формирования кадров управления, вычленяются наиболее "узкие" места в технологии их воспроизводства, предлагается программа мер по совершенствованию этого процесса.

На основании анализа ответов респондентов на вопрос о вероятности выдвижения руководителем в экономической области человека малокомпетентного (лишь 14% в 1989 г. и 12,6% в 1990 г. респондентов считало, что такая возможность исключена, остальные считали, что это вполне вероятно и является скорее правилом, чем исключением) автор делает вывод, что реальное состояние существующей системы подбора подготовки и использования кадров далеко не в полной мере отвечает задачам современной кадровой политики.

Эффективность функционирования механизма формирования руководящих хозяйственных кадров во многом определяется его способностью продуцировать всесторонне развитую личность, ру-

ководителей,органически сочетающих в себе деловые,. политические и моральные качества. Только от деятельности таких людей можно ожидать долговременных положительных результатов. Однако, как показали исследования, в комплексе эти требования в практике подготовки и выдвижения руководителей учитываются лишь чуть боже, чем в половине случаев (55,6%).

На эффективное функционирование системы формирования руководящих кадров экономики можно рассчитывать лишь в том случае, если весь ее технологический процесс будет строиться на научной основе, а не на обыденно-житейских представлениях. В основе научного подхода к работе с кадрами, прежде всего, лежат требования научного планирования, целенаправленной работы с резервом кадров, научно обоснованной оценки их деятельности и т.д. Как показали исследования, все они еще весьма слабо учитываются при подготовке и использовании кадров управления. При высокой поддержке планирования деловой карьеры работников (за это высказалось в 1989 г. - 77,7%; в 1990 г. - 75,4% респондентов) степень ее реализации остается низкой. Лишь 25,4% в 1989 году и 19,8% в 1990 г. опрошенных руководителей имели точное представление о перспективах своего служебного роста. Причем, в возрасте до сорока лет таких всего было в 1989 году - 6,9%, в 1990 году - 14,4%. £до руководителей более старшего возраста эти цифры оказались несколько выше (соответственно: 29,0% и 22,0%), что может объясняться предпенсионным возрастом некоторых из них, для которых вполне ясна дальнейшая перспектива. Высокая доля работников, выдвинутых к руководящим должностям помимо резерва (47,5% - в 1989 г. и 55,9% в 1990 г.), а также значительный процент опрошенных, индифферентно относящихся к факту своего нахождения в нем (61,05? - в 1989 г. и 61,1$- в 1990 г.), убеждает, что кадровый резерв пока не стал действенным фактором успешного формирования управленческого корпуса. Анализ состояния и тенденций, происходящих в системе оценки руководящих кадров, привел к выводу, что и в ней за последнее время каких-либо серьезных положительных изменений не произошло (на это указало в 1990 году от 97,5% первых руководителей до 98,1% руководителей подразделений предприятий и организаций).

В диссертации обосновывается тезис, что современный руководитель, постепенно отказываясь от чисто технократических функций управления и становясь прежде всего организатором социальных структур, должен стать целеустремленным аналитиком, генератором идей и организатором их выполнения. Все это требует от лидеров трудовых коллективов разносторонних, достаточно глубоких знаний в различных отраслях науки: экономике, праве, управлении, социологии, социальной психологии и т.д. Вместе с тем, как показали исследования, именно этих знаний организаторам производства в значительной мере недостает. Оценивая свою общую научно-теоретическую подготовку, более чем каждый третий руководитель (36,5/2) в 1989 году вынужден был признать ее только как удовлетворительную. В 1990 году это признал почти каждый второй респондент (47,9%). Самооценка руководителями своих навыков в отдельных отраслях и направлениях научных знаний также не вызывает у них оптимизма. В 1989 году были удовлетворены своими знаниями: в области экономики - 45,9%; управления -56,8%; психологии - 27,8%; права - 21,8%; социологии - 20,7% руководителей. В 1990 г. эти цифры соответственно снизились до: 43,3$; 40,7%; 26,6%; 20,8%; 18,1%. Это может объясняться происходящими на производстве процессами) повышающимися требо- < ваниями к руководящему составу и неспособностью большей части управленцев своевременно восполнить недостающие знания. Более детальное рассмотрение степени удовлетворенности руководителей конкретными навыками и элементами управленческой деятельности показало, что они наиболее неуверенно чувствуют себя при планировании работы, организации ее исполнения, контроле и проверке выполнения принимаемых решений, консолидации коллектива, утверждения в нем здоровой, рабочей атмосферы.

Анализ причин низкой управленческой культуры руководителей показал, что основная из них кроется в неудовлетворительном состоянии существующей системы повышения квалификации и переподготовки руководящего состава экономики (на это указало абсолютное большинство опрошенных руководителей). На различных курсах повышения квалификации руководителей часто обучают не тому, в чем они действительно нуждаются. Процесс переподготовки

управленцев по-преянему перенасыщен традиционными формами обучения: лекциями (57,7%); семинарами (49,9%); докладами (44,3%). В нем весьма слабо применяются активные методы обучения: деловые игры (11,2%); дискуссии по наиболее важным проблемам управления и кадровой работы (15,8%); разбор конкретных ситуаций (17,5%).

Исходя из анализа результатов исследования,автор делает вывод, что требования основных принципов кадровой политики в большинстве своем не выполняются ввиду недостаточно целенаправленной деятельности субъектов кадровой работы. Это объясняется низкой компетентностью управляющих органов и отсутствием четкой нормативно-правовой регламентированности их деятельности. Так, на достаточность нормативных актов, регулирующих субъектные отношения в области кадровой политики в 1989 году указало лишь 9,6% опрошенных, а в 1990 году -итого менее респондентов (7,0%). Весьма низкой оказалась удовлетворенность руководителей деятельностью кадровых служб (3,5%) на предприятиях, в организациях. Оценивая свои личные знания и умения в области работы с кадрами большая часть руководителей (48,9%) посчитала возможным их определить только как удовлетворительные. Плохо знакомы руководители с опытом,кадровой деятельности в других сферах (54,6%), практически не знакомы с его достижениями за рубежом (70,7%).

Автор считает, что в целом параметры функционирования механизма реализации кадровой политики далеки от оптимальных. Основные его элементы оказались глубоко деформированы и разрегулированы, что не представляет возможности достижения стоящей перед кадровой политикой цели - обеспечения экономики страны руководящими хозяйственными кадрами высокой квалификации. Те немногочисленные положительные перемены в технологии формирования руководящего корпуса, которые произошли за годы перестройки (снятие покрова таинственности с кадровой работы, омоложение руководящего состава экономики), вызваны,главным образом, влиянием общеполитических факторов. Перемены собственно в самой технологии подготовки и использования кадров ощутимы весьма слабо. К наиболее существенным недостаткам, характерным для современ-

ной системы воспроизводства линейных руководителей экономики диссертант относит следующие:

- бессистемность, рассогласованность и противоречивость проводимых многочисленных мероприятий в сфере кадровых отношений; отсутствие научно обоснованного планирования процесса развития кадрового потенциала экономики;

- чрезмерная децентрализация отношений в кадровой сфере, отсутствие координирующих органов, управляющих этим процессом на различных уровнях;

- существенное отставание нормативно-правовой базы, регулирующей субъектно-объектные отношения в сфере кадровой политики;

- недостаточный уровень компетентности субъектов кадровой работы в области осуществляемой деятельности;

- неудовлетворительное состояние существующей системы переподготовки и повышения квалификации работников управления.

Основываясь на результатах социологического исследования, диссертант предлагает программу мер, способствующую оптимизации процесса воспроизводства кадров управления.

В диссертации обоснована необходимость подхода к проблеме совершенствования кадровой политики на основе единой целостной концепции. По мнению автора, эта концепция.должна отвечать опре деленной совокупности требований. Она должна: быть комплексной, предусматривающей решение кадровых проблем на всех уровнях хозяйственного управления; быть достаточно научно проработанной и учитывать не только отечественные достижения в области управления, но и передовой зарубежный опыт подготовки и использования руководящих кадров; быть нацеленной на решение не только текущих, уже состоявшихся проблем, но и тех задач, которые могут возникнуть перед кадровой политикой в обозримом будущем; носить форгду программно-нормативного документа, принятого на общегосударственном уровне, определяющего общие принципы организации кадровой работы и направления деятельности ее субъектов по подбору, подготовке и использованию кадров управления.

Перестройка существующей системы формирования руководящих кадров экономики предполагает изменение исходного начала в пла-

нировании технологического процесса их воспроизводства. В основу создания новой системы организации этой работы, по мнению автора, может быть полояен принцип программно-целевого планирования, представляющий собой процесс определения целей кадровой работы и разработки путей наиболее эффективного их достижения. В результате научного применения данного подхода видится реальная возможность создания в стране единой системы "сквозного" управления кадрами на всех иерархических уровнях хозяйственных структур путем разработки целевых комплексных программ на уровне предприятия (объединения), города, области, края, республики и всей экономики в целом.

Для придания процессу подготовки и использования руководителей надлежащей целенаправленности и большей оперативности э диссертации обосновывается необходимость создания в стране специализированных органов, занимающихся координацией воздействия многочисленных субъектов кадровой политики на объект эсуществляемой деятельности (Центры управления формированием садров). Такие центры, по представлению автора, могут быть соз-адны при республиканских, областных (краевых) Советах народных депутатов. Союзный же центр предлагается сформировать в одном 13 правительственных органов страны (Кабинете министров или Государственном комитете СССР по труду и социальным вопросам). 1ри этом, в целях укрепления координационных и контрольных функций данных центров, необходимо придать разрабатываемым под их руководством целевым комплексным программам директивный характер, обязательный для исполнения всеми его участниками.

Задача приведения в соответствие с требованиями современности всей нормативно-правовой базы, регулирующей субъектно->бъектные отношения в сфере кадровой политики, в диссертации связывается с необходимостью принятия на общегосударственном гровне двух основополагающих документов: Закона "О государст-зенной службе в СССР" и "Кодекса руководителя". В первом доку-ленте автор предлагает дать характеристику государственной службы, определить ее задачи, принципы, выяснить основные орга-шзационно-правовые аспекты регулирования служебных отношений ¡зачисление на работу, продвижение по службе, увольнение) и

разделения прав и обязанностей между субъектами,осуществляющими эту деятельность. В "Кодексе руководителя "целесообразно, по мнению автора, определить круг требований, предъявляемых к современному руководителю, его права и обязанности, а также со циальную роль как представителя интересов руководимого им трудового коллектива и государства. Требования данного кодекса должны обязательно признаваться всеми лицами, назначаемыми на руководящие посты линейного уровня в государственном секторе экономики, а их нарушение могло бы быть юридическим основанием для освобождения от занимаемой должности.

Успешное реформирование процесса воспроизводства руководя' щих кадров обуславливает необходимость перестройки существующей системы повышения квалификации и переподготовки организаторов производства. В целях разрешения этой проблемы диссертант предлагает развернуть в стране сеть специализированных региональных учебных центров по послевузовской профессионально-управленческой подготовке руководящих кадров экономики. В обязанности данных центров предлагается вменить также и проведение работ по совокупной оценке подготавливаемых кадров с выдачей соответствующих рекомендаций об уровне их использования. Для придания региональным центрам подготовки кадров управления должного статуса автор считает целесообразным решить вопрос о предоставлении им права на выдачу своим выпускникам дипломов общесоюзного образца о получении теми специального образования в области управления. По мере развития этой формы переподготовки руководящих кадров необходимо определить номенклатуру должностей, которая в обязательном порядке замещалась бы только специалистами с послевузовской управленческо-профессиональной подготовкой.

В заключении подводятся итоги исследования, подчеркиваете что успешное воспроизводство руководящих хозяйственных кадров высокого уровня возможно лишь при условии коренной перестройки всей кадровой политики, радикальной реконструкции механизма ее реализации на основе научных принципов, форм и методов. Сформулированы предложения о дальнейшей научной разработке проблемы.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Организационные проблемы совершенствования кадровой 1аботы на предприятии (в объединении) - Новосибирск, 1989. -5,5 п.л.

2. Первичная партийная организация и проблемы выборности ¡уководшцих хозяйственных кадров на производстве // Первичная :артийная организация: опыт и проблемы повышения авангардной оли (по материалам социологического исследования) / Под ред.

седина. - М.: АОН при Ш КПСС, 1989. - 0,5 п.л.

3. Кадровая политика КПСС в условиях демократизации (ма-ериалк социологических исследоваттй руководящих кадров) / тв. за выпуск Б.К.Лисин, З.К.Пинкевич. - ¡Д.: АОН при ЦК КПСС, 989. - 0,5 п.л.

4. Учет социально-психологических факторов в процессе подбора руководящих кадров на предприятии // Социальные резервы рудового коллектива: проблемы реализации в условиях перестрой-и ^Материалы Всесоюзной научно-практической конференции в .Феодосии). - 4.1. - Киев, 1990. - 0,2 п.л.

5. Кто наг.ш руководит. Откуда берутся эти люди? И доста-эчно ли они компетентны? // Партийный вестник (г.Новосибирск).

1990. - № 13. - 0,2 п.л. (в соавт.).

6. Синергичность управленческих команд как фактор повы-зния эффективности их воздействия на результативность произ-эдственной деятельности трудовых коллективов. - Калининград, 391. - 0,2 п.л. (в производстве).

Г г / ''

1 - и«-