автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности

Полный текст автореферата диссертации по теме "Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности"



На правах рукописи

САЙБЕЛЬ СВЕТЛАНА ЛЕОНИДОВНА

ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

УФА 1998

Диссертации выполнена на кафедре политологии, социологии и си с общественностью Уфимского государственного нефтяного техничес; университета.

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Дорожкин Ю.Н.

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Егорышсв С. В.

кандидат философских наук, доцент Болтушкин А В.

Ведущая организация: кафедра социологии и политологии ьашкирскс

государственного педагогического института

Защита состоится " 29 " декабря 1998 г. в 15 часов на заседа диссертационного совета К.064.13.04 в Башкирском государственном у верситете по адресу: 450074, г.Уфа, ул.Фрунзе, 32.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Башгосуниверситс Автореферат разослан

пН ,, иш^и 199^ г

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат социологических наук, доцент а " ЛатыповаФ. Б.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ:

Актуальность темы исследования. За последнее десятилетие в эконо-же России произошли крупные изменения, обусловленные кардинальными щиально-экономическими и политическими преобразованиями. Новые уело-¡я вызывают необходимость существенных перемен во всей системе управ-;ния, в том числе и на промышленных предприятиях, которые сегодня выведены строить работу так, чтобы выжить и выдержать конкуренцию в ус->виях формирующихся рыночных отношений, используя не только передовые 5хнологии, но и лучший отечественный и мировой опыт управления. Наи-)лее ценным аспектом этого опыта является сфера деятельности, охваты-шмая ёмким понятием "управление персоналом организаций".

Управление персоналом в России за последние годы претерпело серь-¡ные изменения. Дефицит квалифицированных специалистов, способных ра->тать в условиях рыночных отношений, обусловливает необходимость пе-¡стройки всей системы работы с управленческим персоналом. В этой ра-1те наступает новый этап, характеризующийся возрастанием роли личнос-[ работника и учетом его потребностей, интересов и ценностных ориен-1ций. Данный процесс в социологии получил название социализации ме-¡джмента. Это означает, что содержанием управления персоналом в про-шленности становится ориентация не столько на административные мето-[ управленческого воздействия, сколько на экономические стимулы и со-:альные гарантии, ориентированные на сближение интересов предприятия интересами работников в достижении высокой производительности труда, вышении эффективности производства, получении наилучших результатов.

Проблема управленческих кадров в нашей стране - одно из узких ст перехода России к рыночной экономике. Успех решения задач подъема ономики и конкурентноспособной деятельности предприятий в значитель-й мере зависит от управления персоналом. Сформировать такой персонал вого типа - задача исключительно сложная.

Сама практика рыночной экономики и предпринимательства в опреде-нной мере будет способствовать ее решению, ставя тех, кто сегодня у ля предприятия, и тех, кто только входит в эту новую для себя роль, ситуацию естественно протекающего социального отбора. Но многое за-сит от подготовки и переподготовки кадров, изучения и распростране-я передового отечественного и зарубежного опыта управления, примене-я высших достижений управленческой науки на практике. Именно приспо-бление к новшествам и переменам занимает 'центральное место среди

требований к современным менеджерам. Причем, предшествующей лучшк опыт управления в прошлом сегодня уже не является достаточным для э5 фективного управления в будущем. Изменение социально-экономических ус ловий функционирования промышленных предприятий требует разработки не вых подходов к формированию и развитию управленческого потенциала ру ководителей всех уровней и его реализации в рыночных условиях.

Анализ практики управления процессом развития и реализации управ ленческого потенциала руководителей, в частности среднего звена в про мышленности, свидетельствует о существующих противоречиях: между объ ективной потребностью в квалифицированных специалистах-менеджерах и и наличием; между имеющимся управленческим потенциалом руководителей условиями его реализации на промышленных предприятиях; между сложив шейся кадровой политикой, включающей систему профессионального роста должностного продвижения руководителей различных уровней управления мотивами, ценностными ориентациями самих управленцев в обеспечени своего профессионально-должностного продвижения. Часто даже существую щий управленческий потенциал руководителей остается невостребованны или же реализуется частично. Следствие этого - дестабилизация кадрово ситуации, снижение эффективности функционирования предприятия и ег производственных подразделений.

Все это актуализирует проблему кадрового менеджмента, в том числ вопросы развития и реализации управленческого потенциала руководителе среднего звена. В связи с этим необходимы активные теоретико-приклад ные исследования и экспериментальные работы по разработке и апробаци новых форм и методов управления персоналом на промышленных предприяти ях, имея в виду выбор наиболее оптимальных и адаптированных к условия конкретных отраслей экономики, отдельных предприятий и организаций Изучение управленческого потенциала руководителей стало назревшей за дачей социологии управления, что закономерно привлекает к этой пробле ме внимание исследователей.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы социальног управления во всем их многообразии являются одними из наиболее активн исследуемых как отечественными, так и зарубежными учеными. Целый ря. фундаментальных работ по социологии управления можно рассматривать ; качестве добротной теоретико-методологической основы исследований это] сферы. Это публикации Аверина А.Н., Афанасьева В.Г., Вебера М., Иванова В. Н., Омарова А.М., Павлова В. В., Суворова Л. Н., Поппера К., Пономарева Л.Н. Питерса Т., Уотермена Р. и других.

Достаточно хорошо в литературе освещены виды управленческой деятельности: государственное управление; управление экономикой, социальными, духовными и идеологическими процессами. Эти вопросы освещены в трудах Атаманчука I;. В.. Берковича Д.М., - Гвишиани Д. М., Гилязитдинова Дж.М., Голикова В.Д.. Дорожкина Ю.Н.; Журавлева Г.Т.; Каменицера С.Е.; Кулагина А. И.; Мальцева В. А.'/ Махмутова А. X.; Мухаметлатыпова Ф. У.; Мэйо Э.; Насибуллина Р.Т.; Ненашева М.Ф.; Оучи У.; Паркинсона С.; Попова Г. X.; Ремизова К. С.; Рувинского Л.И.; ТощенкоЖ.Т.; Уледова А.К.; Файоля А.; Харрингтона Г.; Яковлева А. И. и других.

Зарубежный и отчасти отечественный опыт менеджмента освещен в работах Альберта М. ; Веснина В.Р.; Герчиковой И.Н.; Задорского В.И.; Мескона М.Х.; Радугина А. А.; Радугина К.А.; Уткина Э.А.; ХедоуриФ.; Шамхалова Ф.И .; Шепеля В.М.; Якокки Л. и других авторов.

Самое пристальное внимание исследователей вызывает проблема управления персоналом, что нашло освещение в трудах Викерстаффа С.. Га-ленкоВ.П.. Дятлова В. А., Михайлова Б. Ф., О'Шонесси'Дж., Травина В. В. и других. Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего уровня управления также в определенной мере отражены в отечественной и зарубежной литературе. Это работы Вахрушева В., Волкова Ю.Г., Друкера П., Дудкина Ф.Ю. Ковалева С.М. и ряда других исследователей.

Вместе с тем. практически не разработано само понятие управленческого потенциала руководителя, не определены достаточно четко составляющие его элементы, не выяснены количественные и качественные характеристики. Недостаточно исследованы вопросы формирования и развития дфавленческого потенциала, его влияния на карьеру руководителя. Не зазработан механизм реализации управленческого потенциала. Слабо изу-генными остаются модели комплексного подхода к возможностям реализации ^правленческого потенциала менеджеров среднего звена при планировании IX должностного продвижения.

До сих пор отсутствует классификация факторов, оказывающих влия-ме на эффективность труда менеджеров этого уровня, и как следствие -[а предприятиях нет комплексной научно-обоснованной технологии подбора •аких менеджеров. Существующие традиционные методы изучения феномена ■уководителя не обеспечивают необходимого качества их подбора и само-еализации, а значит и раскрытия управленческого потенциала руководя-их работников.

Актуальность и недостаточная разработанность перечисленных В1 проблем, особенно в области реализации управленческого потенциала ] ководителей среднего звена в промышленности, определили выбор дан темы диссертационного исследования.

Объектом исследования являются руководители среднего звена упр; ления в промышленности. В качестве предмета исследования выступает управленческий потенциал, возможности и способы развития и реализа] этого потенциала на промышленных предприятиях в условиях перехода ( щества к рыночным отношениям.

Научной проблемой, решаемой в ходе исследования, выступает выз ление социальных факторов, детерминирующих процесс формирования, р< лизации и развития управленческого потенциала руководителей средш звена в условиях промышленного предприятия, а также поиск наиболее с тимальных форм учета и использования таких факторов в практике кад{ вого менеджмента.

Цель исследования заключается в анализе социальных факторов фс мирования, развития и реализации управленческого потенциала руково; теля в сфере промышленного производства в условиях перехода российср го общества к рыночным отношениям, разработка методологии и методу управления должностным продвижением руководителей среднего звена-основе модели комплексного подхода к реализации их потенциальных вс мощностей.

В соответствии с указанной целью в диссертации решались следуш задачи:

- определение сущности и структуры категорий "управленческий я тенциал", "должностное продвижение" и ряда других;

- рассмотрение места и роли руководителей среднего уровня упра ления в условиях перехода предприятий к рыночным методам хозяйствов ния;

- анализ закономерностей, общего и особенного в процессе стано ления новых, форм и методов управления персоналом промышленных предпр ятий на примере кадрового менеджмента руководителей среднего звена;•

- изучение объективных и субъективных факторов, определяющих пр цесс развития и реализации управленческого потенциала руководител среднего звена в процессе их должностного продвижения в условиях со: ременных промышленных предприятий;

- разработка методологии и методики совершенствования систе] должностного продвижения и профессионального роста руководителей сре,

него звена на основе учета их потенциальных возможностей и условий, имеющихся на предприятиях.

Теоретико-методологической основой исследования служат фундаментальные идеи и методологические принципы ведущих отечественных и зарубежных теорий социологии управления и организаций, теории менеджмента, а также ряда смежных наук, таких как политология и социальная психология.

Эмпирической базой диссертации являются материалы социологических исследований, проведенных автором в 1988-97 годах на промышленных предприятиях. Генеральную совокупность социологических исследований составили руководители среднего звена управления промышленных предприятий ПО "Уренгойгазпром". Выборочная совокупность определялась на основе квотной выборки по таким параметрам как общий стаж трудовой деятельности на предприятии, стаж руководящей работы, возраст, образование, вид руководимого подразделения, наличие в резерве на выдвижение. Были использованы также материалы периодической печати и социологическая информация, содержащаяся в различных публикациях. Основными методами, использованными в ходе исследования, явились: анкетный опрос, формализованное и неформализованное интервью, опрос экспертов, анализ документов. В ходе исследования осуществлялся эксперимент по опытному внедрению системы должностного продвижения руководителей среднего уровня управления на базе предложенной автором модели комплексного подхода к развитию и реализации их управленческого потенциала.

В результате проведенного исследования в работе сформулированы теоретические выводы, которые составляют ее тучную новизну и выносятся на защиту:

- конкретизировано понятие "управленческий потенциал", характеризующееся как совокупность деловых и личностных качеств, а также профессиональных возможностей руководителя, которые могут быть приведены з действие и использованы для решения управленческих задач и достижения поставленных целей, к таким качествам относятся: познавательные, ценностные, коммуникативные, инновационные, практические;

- разработаны требования к профессиональным и личностным качествам руководителей среднего уровня управления в промышленности;

- аргументировано, что для составления моделей развития индивидуальной карьеры руководителей среднего звена необходимо наличие следую-цих показателей: мотивация на карьеру; качественый и эффективный труд з течении ряда последних лет; заключения Ь результатах аттестации и

оценки; личная профессиональная компетентность и подготовка; психо. гическая пригодность к управленческой деятельности;

- показано, что социологический подход к реализации управленч* кого потенциала руководителя предполагает, во-первых, выявление ущ вий и факторов, определяющих реализацию его управленческого потенщ ла; во-вторых, анализ проблемы на двух уровнях - на уровне личное руководителя и на уровне промышленного предприятия и в двух плоскост - в плоскости формирования и развития управленческого потенциала I плоскости его реализации, а также систематизированы такие характер* тики управленческого потенциала как управленческие знания, умения, * выки, способности, личностные качества руководителей;

- раскрыто содержание управления процессом реализации управле ческого потенциала руководящих кадров среднего звена, которое состой в учете всех необходимых объективных условий и субъективных факторе необходимых для сохранения, воспроизводства и развития управленческс потенциала руководителей; в' обеспечении функционирования системы должностного продвижения и ротации;

- проанализировано влияние рыночных отношений на процесс управл ния персоналом, выражающееся в изменении функций кадровых служб, включении в их' структуру психологов и социологов, в осуществлении де тельности кадровых служб в условиях пререизбытка кадров, демократиз ции форм управления персоналом, использовании методов моделирования работе с персоналом.

- показаны основные этапы процесса управления персоналом;

- обоснованы принципы работы с управленческими кадрами средне звена: индивидуальности, взаимной заинтересованности и мотивации, ст. мулирования и материального обеспечения, обязательного должностного профессионального роста, социально-психологического комфорта, объе. тивности;

- осуществлен критический анализ существующей на промышлени предприятиях системы профессионального и должностного продвижения у] равленческих кадров и предложены методы ее совершенствования на осно! модели комплексного подхода к реализации управленческого потенциа. руководителей.

Теоретическое значение исследования. Представленные в диссертащ теоретические обобщения и выводы, а также собранный эмпирический мат( риал существенно расширяют представление об управленческом потенщ^ руководителей среднего звена в промышленности, о направлениях его фо'

мирования, развития и реализации и, следовательно, способствуют приращению знаний в сфере социологии управления.

Практическая значимость диссертации заключается в том. что содержащиеся в ней эмпирический материал, выводы и рекомендации могут быть использованы в практической деятельности по управлению персоналом промышленных предприятий, при разработке конкретных программ управления профессиональным ростом и должностным продвижением руководящих кадров среднего звена, при совершенствовании деятельности аппарата управления я оценки ее эффективности. Разработанная автором модель комплексного подхода к развитию и реализации управленческого потенциала руководителей среднего уровня управления может быть внедрена на предприятиях эазличных отраслей промышленности. Материалы исследования могут быть гакже использованы в преподавании учебных курсов социологии, социологии управления, теории менеджмента, а также специальных курсов по со-даологии труда, экономической социологии, при разработке учебников, /чебных пособий и методических материалов для студентов вузов и работ-гаков кадровых служб.

Апробация работы. Основные ее положения изложены в публикациях 1втора, а также докладывались на Всероссйской (Москва, 1992 г.) и региональных научно-практических конференциях (Тюмень 1989 г., Новый Уренгой 1990, 1992, 1993 г.г., Тюмень 1996.г.). Разработанная автором юдель комплексного подхода к развитию и реализации управленческого ютенциала руководителей среднего звена в промышленности используется з работе кадровой службы ПО "Уренгойгазпром".

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, ¡остоящих из пяти параграфов, заключения, списка использованной лите-)атуры и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного :сследования, характеризуется степень ее разработанности, раскрывается ■еоретико-методологическая и эмпирическая база работы, формулируются бьект и предмет исследования, его цели и задачи, указываются элементы аучной новизны, содержащиеся в полученных результатах, теоретическая практическая значимость работы.

В первой главе "Управленческий потенциал руководителей в промыш-енности в условиях перехода к рыночной экономике: сущность, особен-

ности и тенденции развития" раскрываются особенности социологическо анализа управленческого потенциала руководителей, рассматриваются те: денции его развития и проблемы реализации в деятельности кадров: служб промышленных предприятий в условиях перехода к рынку.

Специфика руководителей среднего звена состоит в том, что они ц ментируют предприятие, обеспечивая реализацию его политики, разраб' танной высшим руководством, и отвечают за доведение более деталью заданий до подразделений, отделов и исполнителей, а также за их выпо. нение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широга круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. К ш относятся руководители подразделений, входящих в состав предприятиз начальники функциональных отделов, которые в практической деятельное: большую часть объема работ по организации процесса производства функций управления людьми берут на себя: Это определяет особенное: управленческого потенциала руководителей среднего звена.

В работе отмечается, что расширение социальной направленности уг равления создает предпосылки для более глубокого социологического анс лиза проблем современной управленческой деятельности. Социологичесга подход к изучению управленческого потенциала руководителей-управленщ предполагает анализ проблемы на двух уровнях: во-первых, на уровъ личности руководителя и во-вторых, на уровне промышленного предпрщ тия, а также в двух плоскостях - в плоскости формирования и развита управленческого потенциала и в плоскости его реализации в условия конкретного типа промышленных предприятий. Социологический подход управленческому потенциалу предполагает выявление условий и факторов которые его детерминируют, определение критериев оценки, путей и мето дов формирования, развития и реализации, а также анализ характера вза имосвязей между реализацией управленческого потенциала руководителей эффективностью принимаемых ими управленческих решений.

По мнению диссертанта возможности формирования и реализации уп равленческого потенциала' тесно связаны с концепцией развития предприя тия в целом и с управлением персоналом, в частности. Первостепенно значение в управлении персоналом приобретает формирование кадровой потенциала предприятия, возможностей его реализации и оценка перепек тив использования в изменяющихся социально-экономических условия: страны, отраслей промышленности и конкретного предприятия. Постоянн! меняющийся рынок способен разрушить организацию, если она не готова 1 переменам. Один из выходов - совершенствование управления людьми. Важ-

но создать систему перераспределения и использования людских, в том числе управленческих,, ресурсов на предприятии.

В последние годы стали нарастать негативные явления в профессиональном использовании специалистов на предприятиях. При расширении общего кругозора и повышении уровня компетенции работников их знания и умения зачастую остаются невостребованными, а возможности реализации творческого потенциала - ограниченными. Это в большинстве случаев приводит к дестабилизации кадровой ситуации на предприятии, поскольку возникает необходимость удовлетворения повышенных притязаний профессионалов при возросшем спросе на них. Руководители должны быть уверены в необходимости приращения своих знаний, которые они могут использовать в дальнейшем в управленческой деятельности, а предприятие, в свою очередь, должно быть заинтересовано в реализации и развитии их управленческого потенциала через систему должностного продвижения и профессионального роста управленцев.

В диссертации обосновано, что управленческий потенциал следует рассматривать как совокупность деловых качеств и личностных возможностей руководителя, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения управленческих задач и достижения поставленных целей. 1ри характеристике управленческого потенциала можно выделить следующие зго содержательные параметры: познавательный - умение самостоятельно усваивать новые знания и профессиональный опыт; ценностный - готов-юсть лично участвовать в решении задач предприятия, исходя из собственных ценностных ориентации; коммуникативный - умения и навыки обще-шя, развитие деловых и личностных контактов с коллегами по работе; феобразовательно-практический - профессиональные знания, выражающие 'отовность специалиста к эффективному участию в производственной дея-'ельности.

Критерии управленческого потенциала можно рассматривать в двух лоскостях. В качестве первой выступает содержание управленческого по-енциала руководителя, которое характеризуется вышеназванными парамет-ами. Вторая плоскость включает реализацию управленческого потенциала уководителя также с соответствующим набором критериев.. Такими крите-иями являются следующие: профессиональные управленческие способности уководителя, его личностные качества; управленческие знания; управ-энческие умения, которые можно определить, как конструктивные знания, эансформированные в те или иные управленческие процедуры, обеспечива-цие эффективность управленческой деятельности в целом; критерием уп-

равленческого потенциала можно считать управленческие навыки, то ее типичные, часто повторяющиеся действия. •

Группу критериев, характеризующих реализацию управленческого п тенциала руководителя, образуют профессиональные управленческие сп собности. К ним относятся: способность к коллегиальной форме руковод тва, способность определять цели и ориентиры деятельности руководимо, подразделения (коллектива); способность видеть несколько вариантов р шения проблем с выделением главного; способность прогнозировать и 'пл. нировать работу с учетом имеющихся ресурсов и социальных последстви способность ориентироваться в быстроменяющейся обстановке и принима' соответствующее управленческое решение; способность к восприятию » вовведений; способность управлять в нестандартных ситуациях; способ ность доводить управленческие навыки до уровня автоматизма, действ! вать при необходимости на основании выработанных ранее алгоритмов мы ления и поведения; способность организовать деятельность подчиненны; довести решение стоящих перед коллективом задач до намеченного резул тата.

К кадровому аспекту управления реализацией управленческого поте! циала руководителей всех уровней относится подготовка руководящих ка; ров, осуществление их профессионально-служебного продвижения, провед! ние мероприятий, направленных на развитие управленческих способностей повышение профессионального мастерства и эффективности деятельное: руководящих кадров, формирование оптимальной управленческой структу{ организации. Социальный аспект включает в себя создание условий ДJ эффективной управленческой деятельности, формирование благоприятно! морально-психологического климата и установление социального партнере тва в рамках предприятия и его структурных подразделений.

В диссертации показано, что реализация и использование управле* ческого потенциала направлено на оказание содействия: для отдельнь руководителей в приобретении необходимых умений, знаний, представле ний; для групп"людей в успешной совместной работе; для предприятий целом в создании подходящих условий и возможностей для продуктивно деятельности отдельных работников и групп. Субъектами данного вида уг равленческой деятельности выступают руководители высшего звена и ках ровые службы промышленных предприятий.

Управление процессом реализации управленческого потенциала руко водящих кадров строится на общих принципах работы, связанной с управ лением персоналом в целом, и выступает составной частью кадровой поли

гики предприятия. При этом процесс реализации управленческого потенциала руководящих кадров, в том числе и среднего звена, имеет свои особенности, которые обусловливаются спецификой объекта управления. Особенности этого вида управления связаны и со спецификой статуса, роли, функций руководителей среднего уровня управления как носителей управ-ченческого потенциала, а также с качественно изменившимися условиями знешней и внутренней среды промышленных'предприятий и со спецификой гой отрасли экономики, в которой они функционируют.

Автор отмечает, что в настоящее время решающим образом меняется удержание задач управления процессом реализации управленческого потенциала руководящих кадров. К таким задачам можно отнести: создание 'словий труда, стимулирующих работников к достижению высоких результа-'ов управленческого труда; обеспечение постоянного роста деловой ква-мфикации и профессионализма руководителей; управление карьерой работ-:иков; укомплектование производства специалистами требуемой квалифика-:ии, способными достигать высоких результатов деятельности; создание ■аких условий, при которых отождествляются интересы работников и редприятия; конструктивное сотрудничество с подчиненными; повышение тветственности руководителей за экономическое состояние и развитие редприятия; оценка кадров по деловым качествам; обеспечение социаль-ой справедливости по отношению к каждому работнику, защита его инте-есов.

Перечисленные задачи определяют содержание всей технологии управ-ения процессом реализации управленческого потенциала руководителей реднего уровня управления. Основная задача здесь состоит как в ис-ользовании всех необходимых объективных условий и субъективных факто-эв. определяющих реализацию управленческого потенциала руководителей, ак. - и это видится главным, - в обеспечении, сохранении и развитии « управленческого потенциала.

В диссертации рассматриваются основные направления реализации уп-шленческого потенциала руководителей среднего звена. Во-первых, прочее реализации управленческого потенциала руководящих кадров начинайся с изучения мотивов их деятельности. Все мотивы, побуждающие руко-щителя к эффективному управлению, можно подразделить на следующие >уппы: экономические, в том числе основанные на стремлении завоевать |рмальные атрибуты авторитета; общественные, заключающиеся в стремле-:и получить действенное признание общества, удовлетворение от чувства лезности обществу; потребность в творческом развитии, заключающаяся

в стремлении принимать участие в разрешении инновационных пробле Проведенное исследование мотивации деятельности руководителей показ ло, что для большинства из них приоритеты распределяются следующим о разом: возможность продвижения по службе - 71,3%; полезность рабо для общества - 63,4%; материальные стимулы - 56,2%.

Во-вторых, управление процессом реализации управленческого поте: циала включает, работу по формированию действенной системы должностно: продвижения руководящих кадров. На промышленных предприятиях ключев< место здесь отводится управлению карьерой специалистов, так как про лема эффективного использования работников во многом зависит от де№ твующей на предприятии системы должностного продвижения.

В-третьих, важным направлением управленческого воздействия • ] процесс должностного продвижения руководителей среднего звена и реал] зации их управленческого потенциала является выявление интересов потребностей работников в служебно-профессиональном росте и определ! ние оптимальной скорости продвижения специалиста в должности, опред( ление временного предела полной реализации его управленческого поте! циала в этой должности. Длительная задержка специалиста в одной долз ности не только не способствует повышению его трудовой активности разрушает его управленческий потенциал, но и препятствует его развит! как личности. Продвижение же по служебной лестнице занимает важнс место в системе трудовой мотивации руководителей среднего звена, вьк тупает действенным"резервом повышения их трудовой активности. Управле ние процессом должностного продвижения руководителей среднего зве} строится с учетом объективных условий и субъективных факторов, детер минирующих их служебный и профессиональный рост. Действие этих услов* и факторов необходимо учитывать в организации работы по кадровому ме неджменту, а также при оценке его эффективности.

Объективные условия и субъективные факторы должностного продвиже ния специалистов могут выступать в качестве оснований для определена критериев и показателей эффективности процесса должностного продвиже ния управленческих кадров на предприятии. К объективным условиям можк отнести наличие тех необходимых условий, которые созданны на предприя тии для реализации управленческого потенциала руководителя, для удов летворения его социальных потребностей и ожиданий, в частности, пот ребности служебного роста. Сюда могут быть также отнесены: организаци морального и материального стимулирования должностного продвижения наличие условий для повышения квалификации, объективная оценка дело

зых, личностных и других качеств работника (организация аттестации), ¿орально-психологический климат в коллективе.

К субъективным факторам реализации управленческого потенциала ру-соводителей среднего звена относятся социально-демографические и про-5ессионально-квалификациошше личностные характеристики работников, а *акже их потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, связаннее с должностным и профессиональным ростом, чувство удовлетворенности ¡воим трудом, профессией, служебным продвижением и повышением кзалифи-:ации.

Анализ объективных условий и объективных факторов, детерминирую-(их реализацию управленческого потенциала руководителей среднего зве-а, позволяет сделать следующие выводы: 1) необходимо постоянно выяв-ять специалистов, ориентированных на должностное продвижение, изучать х социально-демографические характеристики; 2) в качестве основного ритерия в системе должностного продвижения должен быть не стаж, а ост делового потенциала, результативность труда; 3) следует шире ис-ользовать формы горизонтального продвижения (перемещение в другие одразделения), продвижение в виде выполнения поручений, повышающих рестиж специалиста и т.п.; 4) необходимо непрестанно совершенствовать истему аттестации специалистов; по результатам аттестации нужно при-имать и выполнять решения о повышении в должности, окладе и т.п.; 5) ледует проводить на предприятии организованное повышение квалифика-ж, особенно среди специалистов, желающих перейти на вышестоящую элжность; увязывать результаты повышения квалификации с должностным эодвижением в различных формах.

Реализация управленческого потенциала руководителей среднего зве-1 зависит от системы работы с персоналом предприятия, направленной на 1звитие и продвижение работников по принципу: все вакантные должности глательно заполнять путем перемещения или выдвижения перспективных гководителей из состава резерва. В реальной жизни для руководителей )еднего звена характерна низкая интенсивность в продвижении и преиму-¡ственная стабильность их должностного статуса, часто они жалуются на ъство "надежды без оснований" и возрастающее осознание ограничений ¡оей карьеры.

Рыночные отношения уже начали влиять на стратегию и тактику уп-вления трудом на предприятиях. Неизбежно изменяют они и функции кад-вых служб, которые по примеру западных фирм в настоящее время преоб-зовываются в службы человеческих ресурсов.' управления (службы, отде-

лы) кадров и социального развития, службы (отделы) управления персо* лом.

В диссертации выдвинуто положение о том, что современные слул кадров пока не способны взять на себя обеспечение всего комплекса ме гарантирующих качество подбора и расстановки управленческих кад£ всех уровней. Они продолжают оставаться фактически службами учет контроля и оформления кадровой документации и лишь в очень слабой ст пени претендуют на роль служб управления персоналом. В определена мере причины этого кроются в тех негативных стереотипах старого мыш: ния, которые были присущи прежнему опыту кадровой работы, соответстЕ ющему советскому периоду российской истории.

Признание решающей роли человеческих.ресурсов в достижении экон мического успеха предприятия в условиях рынка предполагает и нов подход к управлению кадрами. При этом важны не просто демократизац управленческой деятельности, усиление внимания к социально-психолог ческим аспектам, но и совершенствование всей системы организации у равления и стимулирования руководителей. Сколько бы не говорилось формировании чувства ответственности каждого управленца, все эти ус лия окажутся малорезультативными. если не будет создан механизм, сп собный корректировать организацию его труда и его оплату в сочетании другими мотивами и стимулами. Поэтому кадровая служба, ее специалис должны участвовать в определении кадровой политики на предприятии, к ординировать всю деятельность по управлению трудовыми ресурсами, кот рыми располагает коллектив. Конечно, саму стратегию, концепцию упра. ления выбирает высшее руководство совместно со всем управленческим а; паратом, но роль организатора по ее реализации призваны играть кадр| вые службы. В последние годы делаются попытки осмыслить новый стат; кадровых служб, происходит определенное изменение и усложнение ] функций на предприятиях, на некоторых из них создаются службы психол; гов и социологов. Однако, говорить о качественных преобразованш структуры, статуса и функций кадровой службы предприятий пока еще I приходится.

Необходимость перестройки деятельности кадровых служб вызва! также и следующими обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых функционирз ют эти службы. Это связано с переходом от устойчивого во времени деф^ цита кадровых ресурсов к их избытку, что требует смены подходов к уг равлению персоналом. В этой связи возрастает значение поиска путей а*

тивизации имеющегося кадрового потенциала предприятий и возможностей его использования, приводит к актуализации социальных проблем работников, в решении которых кадровым службам отводится ключевая роль.

2. Уменьшение численности работников, в том числе и управленцев, должно быть компенсировано большей интенсивностью их труда, а значит, и более высокой квалификацией. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Перестройка кадровой политики на предприятии влечет за собой изменение и расширение набора функций кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

4. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

5. В основу деятельности кадровых- служб должна быть положена системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личностными качествами.

6. Сегодня недостаточно изменить положение об отделе кадров или осовременить его название, необходимо создание новой структуры с сосредоточением всех полномочий по управлению персоналом в единой службе, укомплектованной специалистами, подготовленными для осуществления деятельности, связанной с активизацией и рациональным использованием человеческого потенциала.

Исходя из вышеизложенного, в диссертации формулируются следующие перспективные направления деятельности кадровых служб:

- обеспечение комплексного решения задач качественного формирова-тя и эффективного использования кадрового потенциала руководителей на )СНОве управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудо-зой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной юдготовки специалистов, нужных для предприятия, основной формой их фивлечения могли бы стать договоры предприятий с учебными заведения-ш;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выд-¡ижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как шанирование должностного продвижения, подготовка кандидатов на выдви-

жение по индивидуальным планам, ротация руководителей и специалистов обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих долж ностях;

- активизация деятельности кадровых служб по повышению трудовой социальной активности руководителей среднего и низшего звена на основ совершенствования социо-культурных и нравственно-психологических сти мулов; обеспечение социальных гарантий специалистов в области занятое ти, что требует от работников кадровых служб соблюдения порядка трудо устройства и переобучения высвобождаемых работников;

- переход от преимущественно административно-командных методо: управления кадрами к демократическим формам их подбора и расстановки широкой гласности в кадровой работе, использования методов психологического тестирования, социологических методов изучения общественной! мнения, оценки предполагаемого кандидата на выдвижение его коллегами ] подчиненными;

- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами 1 эффективными научно-методическими средствами работы;

- улучшение условий и оплаты труда' самих специалистов по персоналу, оснащение их современной вычислительной оргтехникой.

Мировая практика свидетельствует, что активно проводившиеся в( второй половине 70-х годов в нашей стране работы по созданию и внедрению автоматизированных систем управления кадрами (АСУ-кадры), должш быть продолжены и завершены. Сегодня АСУ-кадры успешно применяются зг рубежом. Создание единой отраслевой автоматизированной системы управления персоналом ныне не прихоть и не дань моде, а насущная потребность практики.

Во второй главе "Пути и методы реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности" на основе материалов конкретных социологических исследований анализируются направления. пути й методы реализации управленчёского потенциала руководителей среднего звена.

Одним из направлений реализации управленческого потенциала руководителей выступает система их должностного продвижения. Она создает, во-первых, прямую зависимость между служебным ростом и работой каждого руководителя над собой; во-вторых, ставит всех работников в равные условия их профессионально-должностного роста; в-третьих, раскрывает перед каждым из них реальные перспективы продвижения по должности, удовлетворяя и сближая личный интерес с потребностями предприятия. Постро-

ение и функционирование системы должностного продвижения строится на следующих принципах работы с кадрами:

* индивидуальности, что предполагает определенную избирательность при планировании карьеры, так как далеко не все руководители могут удовлетворять необходимым требованиям (по способностям, по возрасту, по образовательному уровню и т.д.);

* взаимной заинтересованности и мотивации, так как очевидно, что и предприятие, и работник должны быть заинтересованы в карьерном росте последнего;

* стимулирования и материального обеспечения; имеется в виду планирование финансовой базы кадрового роста на предприятии;

* обязательности профессионального роста, что предполагает прогнозирование и планирование повышения квалификации, роста профессионализма сотрудников;

* социально-психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия (при повышении в должности или категории);

* объективности.

Внедрение системы должностного продвижения руководителей опирается на организацию информационного обеспечения о потребности предприятия в руководителях на данный период и на перспективу; предполагает составление моделей передвижения работников (планирование карьеры) в пределах предприятия, организации, отрасли и их практическое перемещение. Модели деловой карьеры работника разрабатываются с учетом потребности производства, личных планов руководителя, его деловых качеств и общественного мнения.

На основе моделей личной деловой карьеры, перспектив развития предприятия, структур управления производством, штатных расписаний, анализа роста потребностей в кадрах управления и моделей требований к руководителям разрабатывается система должностного продвижения (мобильности управленческих работников в пределах предприятия, организации, отрасли). Разработка модели реализации управленческого потенциала л связанного с этим должностного продвижения начинается с определения гребований к руководящим кадрам.

Среди общих методологических основ'к конструированию моделей управленцев, сложившихся в отечественных исследованиях, обратим внимание га две модели, посвященные госслужащим, которые, на наш взгляд, можно ¡спользовать в качестве методологических и методических оснований для

разработки модели управленца-руководителя среднего звена предприяти промышленности.

Первая включает в себя, с одной стороны, профессиональные управ ленческие способности; управленческие знания, умения, навыки; в такж ценностные ориентации и социальные установки личности. В ней выделяют ся такие социально- и профессионально-ролевые требования к управленцу как: функциональные, гражданские, организационно-регулятивные, духов но-культурные. Вторая модель включает четыре основных блока: професси ональные требования к деятельности и круг обязанностей, т.е. функцио нальные требования; профессиональные знания; профессиональные умения : навыки; профессиональные способности и установки деятельности1. Дета лизация параметров основных блоков позволяет подойти к решению пробле мы разработки стандартов личности, должности и профессионального пове дения управленцев в виде нормативных моделей. Наиболее продуктивна ; применении укрупненная классификация качеств личности: знания, навыки умения, свойства характера.

Большинство моделей современного руководителя, предложенных ] отечественной литературе по социологии,• менеджменту и теории управления. тяготеют к западной модели, основанной на веберовской концепци идеальной бюрократии, дополненной во второй половине 20 века "человеческим аспектом". Ориентируясь на параметры, имеющие наибольший удельный вес в западных моделях, с учетом отечественного опыта подчеркнем, что эти параметры выделяются из пирамиды функций и социальных ролей, выполняемых управленческими кадрами и формулируются в виде требование к качествам, которыми они должны обладать.

В диссертации обосновывается положение о том, что управленчески« кадры, в особенности среднего и низшего звена, можно считать не толькс работниками сферы материального производства и управления, но и социальными работниками, объектом воздействия которых выступают не абстрактно трактуемый персонал, а конкретные люди. Поэтому, наряду с собственно профессионально-деловыми качествами, нравственные, человеческие черты составляют важнейшие элементы профессиограммы этих работ-

1 См.: Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. -Ростов-на-Дону, 1994; Оболождкин A.B. .Постсоветское чиновничество: квазидемократический правящий класс //Общественные науки и современность. -1996. -Н 5. -С.10-11; Понедел-ков A.B. Элита. -Ростов-на-Дону, 1995.

шков. Этот вывод коррелируется с самой сущностью социально-психологи-геского подхода к управлению, который концентрирует внимание на таких вопросах, как изучение способностей личности руководителя и применяемо им стиля руководства.

Требования, предъявляемые к руководителю, формируются на базе >писания рабочего места. Описание строится с учетом особеностей произ-зодства и включает все звенья организационной структуры управления ¡редприятием. Эти требования содержат в себя мотивацию труда; отноше-ше к личным полномочиям; профессионализм и компетентность;' личностные сачества и потенциальные возможности.

Существенное место в разработке модели руководителя среднего зве-га отводится выявлению его способности к управленческой деятельности в 'ой или иной должности. Для этого используется компьютерная методика 1кспертных оценок деловых и личностных качеств руководителей (40 ка-[еств), позволяющая определить сильные и слабые стороны в их управленской деятельности и наметить пути ее совершенствования. Для того, [тобы свести к минимуму риск в оценке кандидатов на руководящие долж-юсти, необходимо постоянно совершенствовать и сам механизм определе-ия и проверки требуемых качеств.

Как правило, в литературе предлагается три основных методологи-[еских подхода в технологии выявления профессиональной пригодности ру-.оводителя: 1 - выявить основные характеристики профессиональной дея-■ельности руководителя как организатора'коллектива и управленца; 2 -'Пределить системообразующие личностные качества, подтверждающие соот-етствие их обладателя профессиональным характеристикам труда руково-ителя; 3 - разработать конкретные практические меры по выявлению в ичностной структуре руководителя тех его качеств, которые свидетель-твуют о соответствии этого руководителя своему социальному статусу.

В диссертации подчеркивается, что в процессе реализации и разви-ия управленческого потенциала руководителей среднего звена в промыш-енности особое место принадлежит планированию их карьеры, которая, в вою очередь, выступает центральным звеном должностного продвижения пециалиста, показателем этого продвижения. Главная задача планирова-ия и реализации карьеры состоит в определении целей карьеры и путей, едущих к их достижению. Само же планирование карьеры представляет со-ой определение последовательности должностей, на которых необходимо оработать, прежде чем занять целевую должность, а также действия, ко-орые предпринимает сам руководитель для реализации данного плана.

Планирование карьеры и управление ее развитием требует от рабе ника и от предприятия определенных дополнительных усилий и в тоже вр мя предоставляет целый ряд преимуществ как самому работнику, так предприятию, на котором он работает. Для работника это означает: 605 высокую степень удовлетворенности своей работой, более четкое виде^ перспектив- своего профессионального и служебного роста, хорошую вс монность планировать другие аспекты собственной жизни; возможность I ленаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; -г. вышенйе конкурентоспособности на рынке труда. При использовании так модели предприятие получает следующие преимущества:

- оно имеет мотивированных и лояльных работников, связываюи свою профессиональную деятельность с данным предприятием, заинтерес ванных в повышении эффективности производства;

- оно планирует профессиональный рост работников с учетом их ли ных интересов и потребностей предприятия;

- планы развития карьеры отдельных работников предприятия выст пают в качестве важного источника определения потребностей в професс овальном обучении данных работников;

- предприятие имеет руководителей, заинтересованных в своем пр фессиональном росте, адаптированных и подготовленных для продвижен на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство некот рых предприятий приступить к созданию системы управления развита карьеры своих работников. Одной .из наиболее распространенных модел управления этим процессом стала модель партнерства в прогнозировани: планировании и развитии карьеры. Данная модель есть следствие развит: различных систем социального сотрудничества на производстве, котор' обусловило социализацию менеджмента в целом.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работник; его непосредственного руководителя и представителя,отдела кадров.

Важнейшим условием реализации управленческого потенциала являет< работа с резервом руководящих кадров. Особую значимость это направл( ние приобретает на современном этапе, когда меняющиеся ценности! представления о содержании и характере труда, качестве жизни выдвига! новые тебования к осуществлению управленческих функций руководителе! Успех во многом зависит от того, насколько быстро и активно руководи тели разного уровня адаптируются к новым.условиям и используют свс управленческий потенциал для воздействия на трудовой коллектив. Имеш

а раскрытие и реализацию управленческого потенциала руководителей аправлена работа с резервом кадров.

Целенаправленная работа с резервом позволяет избегать стихийного родвижения работников по службе. Анализ деятельности зарубежных фирм оказывает, что там в работе с резервом приходится решать вопросы, налогичные задачам кадровых служб отечественных предприятий. Принципы рганизации этой работы во многом сходны: планомерность, научная обос-ованность, системность, оптимальность-и эффективность. Использование пыта зарубежных фирм с учетом условий деятельности отечественных редприятий во многом может способствовать качественному совершенство-анию формирующейся на российских промышленных предприятиях системе адрового менеджмента.

Под резервом руководящих кадров обычно понимают специально сфор-ированную группу руководящих работников и специалистов, удовлетворяю-их предъявляемым к ним требованиям, прошедших аттестационный отбор оценку), специальную подготовку и достигших положительных результатов производственной, как правило руководящей, деятельности.

В диссертации подчеркивается, что на современных предприятиях азрела необходимость создания специальных систем подбора, развития и зремещения будущих руководителей и рассмотрения управления этой сис-змой как стратегически важной задачи. Система работы с резервом руко-здящих кадров предполагает решение трех задач: выявление работников эедприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; здготовку этих работников к управленческой деятельности; обеспечение чанового замещения освобождающихся должностей, занятие их новыми сот-ддниками.

Анализ сложившейся практики показал, что на многих предприятиях >дбор и подготовка кадрового резерва осуществляется, как правило, на шкретную должность. Едва ли следует считать это рациональным в сов-¡менных условиях. Если данная должность по тем или иным причинам дол->е время остается занятой, то ограничивается возможность дальнейшего (лжностного продвижения тех, кто зачислен в резерв на ее замещение; повременно сужаются возможности их профессионального роста, огранивается сфера приложения знаний и умений, которые не будучи использо-.нными, неизбежно утрачиваются.

Диссертанту представляется целесообразным формировать и готовить дровый резерв не на конкретную должность, а на определенный долж-стной уровень, в частности, на должность руководителя среднего зве-

на. В этом случае появляется возможность для более широкого и эфф( тивного использования групповых организационных форм обучения и под] товки кандидатов для замещения и выдвижения. Подобная практика дос: точно широко применяется зарубежными организациями и промышленнь фирмами. Изучение этого опыта позволило сделать вывод о том, что менеджеры, которые готовились к выполнению управленческих задач, се занных не с конкретной должностью, а с должностным уровнем (урове управленческой компетенции), оказывались лучше подготовленными к í полнению будущих функциональных обязанностей и выработали у себя Ooj высокие профессиональные качества.

В диссертации обосновываются следующие задачи в формировании р зерва руководителей среднего звена: 1. Отбор работников, обладаюл способностями к управленческой деятельности и обучению. 2. Оценка i ловых и личностных качеств на каждом этапе их развития. 3. Организаг и управление карьерой: занятие разных должностей (штабных и линейных перемещения (параллельные и на более высокие должности). 4. ПланироЕ ние альтернатив перемещения персонала. 5. Стимулирование и мотивироЕ ние кадров, развитие ожидаемых социальных целей.

В работе аргументируется тезис о том, что при формировании резе ва руководителей с целью развития и реализации их управленческого п тенциала необходимо учитывать их личные качества, проявление котор отличается большим многообразием. Методом экспертных оценок в диссе тации выделены четыре группы наиболее значимых качеств, необходим при отборе кандидатов на должность руководителей среднего звена: ур вень специальных знаний; морально-волевой облик; умение работать людьми; практический опыт.

В настоящее время актуальной становится задача разработки принц пов работы с кадрами и критериев формирования резерва кадров, соо ветствующих переходному состоянию общества, тем реалиям, в котор; функционируют сегодня промышленные предприятия. По мнению диссертант; общими принципами подбора кандидатов могут быть: фактографические да] ные; образовательный уровень; возрастной критерий; количественный coi тав; гласность. В качестве критериев отбора кандидатов в резерв мог: выступать деловые и личностные качества; отзывы, характеристики; р< зультаты оценки и аттестации; итоги деятельности; общественное мненш

Соблюдение приведенных принципов и критериев отбора кандидатов i должности руководителей среднего звена позволит сформировать деесш собный и перспективный резерв, служащий делу преемственности руководс

тва и созданию системы должностного продвижения на предприятии, а через это - и реализации управленческого потенциала руководителей.

В работе по формированию резерва руководящих кадров в условиях перехода к рыночной экономике актуализируется проблема сочетания методов подбора кандидатов для выдвижения. Среди них есть те, которые считаются традиционными (изучение кандидата по документам, отзывы вышестоящих руководителей и другие). Но есть и новые, в том числе и социологические методы работы, использование которых в работе с резервом позволяет дополнить информационную базу показателями о возможностях, склонностях, мнениях, ориентациях, планах и карьерных намерениях кандидатов на выдвижение, то есть, существенно расширить информационную эснову кадровой работы. Одним из таких социологических методов является экспертная оценка деловых и личностных качеств, позволяющая определить относительно устойчивые качества работников, их профессионально зажные характеристики, а также выявить потенциальные возможности лич-юсти. В целом применение методов экспертных оценок позволяет более )боснованно подходить к планированию служебной карьеры руководителей :реднего звена, подбору нужных работников на соответствующие должнос-'и, профессиональному обучению и повышению квалификации кадров. В дис-;ертации отмечается целый ряд недостатков, связанных с подготовкой ре-ерва кадров. Проведенные исследования свидетельствует, что многие ру-оводители высшего звена (директора предприятий) устраняются от учас-ия в процессе формирования резерва кадров. Их роль здесь нередко сво-ится лишь к утверждению списков резерва. Поэтому у них возникают сом-ения при назначении на новую должность человека из состава резерва, ак как его практически не знают. В подобной ситуации вышестоящему ру-оводителю психологически гораздо легче назначить на вакантную долж-зсть "своего" человека, которого он знает лично. -

Рыночная экономика требует формирования и становления руководите-зй и специалистов предпринимательского типа, энергичных и решитель-и, способных быстро и адекватно реагировать на изменения в современ-к рыночных условиях. Анализ результатов социологических исследований подразделениях ПО "Уренгойгазпром" показал, что задача улучшения щготовки руководителей из числа молодых специалистов, а также выполнив рекомендаций по сокращению времени между постановкой в резерв и движением на должности руководителей, в полной мере не выполняются, два года лишь 26,5% молодых специалистов, стоявших в резерве, были значены и выросли с должности инженера до уровня руководителей сред-

него звена. Подобное положение дел можно объяснить неэффективно! системы работы с резервом кадров в целом, а также низкой активно! вышестоящих руководителей по выдвижению новых кадров.

Определенные надежды на решение проблем, возникающих в работ' резервом кадров, в том числе и прежде всего управленческих, связал внедряемой в ряде подразделений РАО "Газпром" единой отраслевой ai матизированной системой управления персоналом (ЕОАСУП). Работы по внедрению ведутся на предприятиях "Волготрансгаз", "Кубаньгазпр< "Самаратрансгаз", "Сургутгазпром". Эта система в плане работы с ре: вом кадров включает в себя выполнение шести функций: кадровое 'дело! изводство, формирование и ведение резерва, обучение, аттестация ре: ва, его поощрение и социальное развитие.

Вместе с тем, хотя программа и выполняет информативную нагр: (содержит сведения по кандидатам, находящимся в системе кадров), не позволяет судить о социально-психологических качествах личное: не участвует в поиске кандидатов на определенную должность по зарг определенному алгоритму модели специалиста-руководителя или мо; должности.

В диссертации описываются некоторые подходы по совершенствовг этой программы, которые уже нашли практическое внедрение в ПО "yj гойгазпром". Речь идет об использовании компьютерной методики рейт говой оценки деловых и личностных качеств руководителей и слещш тов, основные элементы которой в виде схем и таблиц представлень приложении к диссертации. Данная методика позволяет: 1. Определк насколько перспективным управленцем является оцениваемый работник. .Сравнить его с другими оцениваемыми кандидатами на должность. 3. от тить на вопрос: "Можно ли данного работника выдвинуть для зачислени резерв на вышестоящую должность и насколько это обоснованно и целе образно?".

. На основе анализа практики работы с резервом руководящих кадро диссертации сформулированы следующие практические рекомендации: 1. начала формирования резерва необходимо сделать прогноз измене структуры управления, предприятием и его подразделениями с точки зре необходимости новых должностей; определить текучесть работников должностям, рассчитать величины примерного числа выбытия из резе работников и высвобождающихся работников в результате изменения стр туры управления; 2. Подбор кандидатов в резерв на руководящую до ность требует разработки модели должности к каждому типу и уровню ;

ководителя, содержащей критерии определения пригодности кандидата; 3. Поиск кандидатов в резерв должен проводиться ежегодно, причем недопустимо исключать специалистов, не зачисленных в резерв в прошлом по каким-либо причинам; 4. Возраст кандидатов на выдвижение в руководители среднего звена управления не должен превышать 30-40 лет, высшего звена - 40-45 лет; 5. Помимо фактографических данных и характеристик результатов аттестации необходимо использовать социологические методы, которые позволяют расширить информационную базу о резервистах, их профессиональных и личных качествах и возможностях; 6. При определении численного состава кадрового резерва необходимо на каждую штатную долж-iocTb предприятия подбирать не менее трех кандидатур на выдвижение; 7. :истема работы с кадровым резервом должна строиться на таких организационных формах как: планирование деловой карьеры; подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам должностного продвижения; зотационные перемещения руководителей и'специалистов; обучение на специальных курсах и стажировку на соответствующих должностях; управление садров и социального развития на предприятиях могли бы включать в свой юстав следующие четыре структурных компонента руководящих кадров: гчета и подбора кадров; подготовки и переподготовки персонала; соци-1ЛЬного развития; обеспечения и защиты.

В заключении диссертации наряду с теоретическими выводами сформу-мрованы практические рекомендации, направленные на совершенствование [роцесса реализации и развития управленческого потенциала руководители среднего звена управления в промышленности.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Как выбирают на Уренгое //Газовая промышленность. -1988. -N и в соавторстве). -С 19-23.

2. Перестройка кадров управления //Газовая промышленность. -1989. N 10 (в соавторстве). -С. 8-12.

3. Применение методики групповой оценки личности в изучении дея-ельности руководителей в ПО "Уренгойгазпром": Материалы научно-прак-ической конференции. -Тюмень. 1989 (в соавторстве). -С. 84-85.

4. Социальные аспекты состояния и укрепления трудовой дисциплины а примере трудовых коллективов ПО "Уренгойгазпром": Материалы науч-э-практической конференции. -Новый Уренгой, 1990. -С. 53-55.

5. Формирование социальных установок молодых специалистов в усло-1ях адаптации //Газовая промышленность. -1990. -N 7 (в соавторстве). Z. 18-21.

6. Что нужно для стабилизации кадров . //Газовая ■ промышленное -1992. -И 1 (в соавторстве). -С. 7-10.

7. В ожидании перемен: переход к рынку в зеркале обществен» мнения: Материалы научно-практической конференции. -Новый Уренп 1992. -С. 70-73.

8. Социальное поведение как результат субъективной направленно! человеческой активности (по материалам изучения общественного мненш Материалы научно-практической конференции. -Новый Уренгой, 195

-С. 48-50. - ' -

/

9. Управление реализацией потенциальных возможностей работай! ПО "Уренгойгазпром" как метод работы с резервом кадров //Кадры газоЕ промышленности. -1995. -И 9-12. -С. 62-73. .

10. Реализация потенциальных возможностей работников.в услов? Крайнего Севера и приоритеты в направлении кадровой политики ПО "Уре гойгазпром" //Кадры газовой промышленности. -1997. -И 3-4. -С. 38-42

И. Социально-психологические аспекты управления карьерой персо! ла ПО "Уренгойгазпром" //Управление персоналом. -1997. -К 4. -41-44.

12. Карьера на предприятии: условия, возможности и перспекти //Управление персоналом. -1997. 10. -С. 52-58.

13. Значение субъективных и объективных факторов в должности продвижении руководителей и специалистов ЦП "Уренгойгазпром" //Кад газовой промышленности. -1997. -И 11-12. -С. 28-37.

14. Перспективы роста //Служба кадров. -1997. -И 12. -С. 19-23.

15. Условия, возможности и перспективы продвижения работников "Уренгойгазпром" /Проблемы освоения месторождений Уренгойского ком лекса: Сб. статей. -М.: Недра, 1998. -С. 21-29.

Текст диссертации на тему "Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности"

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

на правах рукописи САЙБЕЛЬ СВЕТЛАНА ЛЕОНИДОВНА

ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность 22.00.08 - социология управления

Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель: д.ф.н., профессор Дорожкин Ю.Н.

/7

УФА 1 9 9 8 С&^^Т-

СОДЕРЖАНИЕ

В В Е Д Е Н И Е................................................ 3

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ:

СУЩНОСТЬ, ОСОБЕННОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ............ 14

§ 1. Сущность и основные особенности управленческого потенциала руководителя....................................... 14

§ 2. Тенденции развития управленческого потенциала руководителей среднего звена и реализация этого потенциала в деятельности кадровых служб промышленных предприятий в условиях перехода к рынку.............................. 36

ГЛАВА 2. ПУТИ И МЕТОДЫ РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ......... 72

§ 1. Модели реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности.................... 72

§ 2. Роль планирования карьеры в реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности....................................................107

§ 3. Работа с кадровым резервом в процессе реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности.........................................132

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...........................................160

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...............................170

ПРИЛОЖЕНИЕ...........................................186

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. За последнее десятилетие в экономике России произошли крупные изменения; обусловленные кардинальными социально-экономическими и политическими преобразованиями. Новые условия вызывают необходимость существенных перемен во всей системе управления, в том числе и на промышленных предприятиях, которые сегодня вынуждены строить работу так, чтобы выжить и выдержать конкуренцию в условиях формирующихся рыночных отношений, используя не только передовые технологии, но и лучший отечественный и мировой опыт управления. Наиболее ценным аспектом этого опыта является сфера деятельности, охватываемая ёмким понятием "управление персоналом организаций".

Управление персоналом в России за последние годы претерпело серьезные изменения. Дефицит квалифицированных специалистов, способных работать в условиях рыночных отношений, обусловливает необходимость перестройки всей системы работы с управленческим персоналом. В этой работе наступает новый этап, характеризующийся возрастанием роли личности работника и учетом его потребностей, интересов и ценностных ориентации. Как справедливо отмечает Р.Уотермен: "Люди теперь стали личностями, и ими следует управлять по-другому"1. Данный процесс в социологии получил название социализации менеджмента. Это означает, что содержанием управления персоналом в промышленности становится ориентация не столько на административные методы управленческого воздействия, сколько на экономические стимулы и социальные гарантии, ориентированные на сближение интересов предприятия с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших результатов.

Проблема управленческих кадров в нашей стране - одно из узких

1 Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ. -М., 1988. -С.16.

мест перехода России к рыночной экономике. Успех решения задач подъема экономики и конкурентноспособной деятельности предприятий в значительной мере зависит от управления персоналом. Сформировать такой персонал нового типа - задача исключительно сложная.

Сама практика рыночной экономики и предпринимательства в определенной мере будет способствовать ее решению, ставя тех; кто сегодня у руля предприятия, и тех, кто только входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно протекающего социального отбора. Но многое зависит от подготовки и переподготовки кадров, изучения и распространения передового отечественного и зарубежного опыта управления, применения высших достижений управленческой науки на практике. Именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди требований к современным менеджерам. Причем, предшествующей лучший опыт управления в прошлом сегодня уже не является достаточным для эффективного управления в будущем. Изменение социально-экономических условий функционирования промышленных предприятий требует разработки новых подходов к формированию и развитию управленческого потенциала руководителей всех уровней и его реализации в рыночных условиях.

Анализ практики управления процессом развития и реализации управленческого потенциала руководителей, в. частности среднего звена в промышленности, свидетельствует о существующих противоречиях: между объективной потребностью в квалифицированных специалистах-менеджерах и их наличием; между имеющимся управленческим потенциалом руководителей и условиями его реализации на промышленных предприятиях; между сложившейся кадровой политикой, включающей систему профессионального роста и должностного продвижения руководителей различных уровней управления и мотивами, ценностными ориентациями самих управленцев в обеспечении своего профессионально-должностного продвижения. Часто даже существующий управленческий потенциал руководителей остается невостребованным или же реализуется частично. Следствие этого - дестабилизация кадровой

ситуации, снижение эффективности функционирования предприятия и его производственных подразделений.

Все это актуализирует проблему кадрового менеджмента, в том числе вопросы развития и реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена. В связи с этим необходимы активные теоретико-прикладные исследования и экспериментальные работы по разработке и апробации новых форм и методов управления персоналом на промышленных предприятиях, имея в виду выбор наиболее оптимальных и адаптированных к условиям конкретных отраслей экономики, отдельных предприятий и организаций. Изучение управленческого потенциала руководителей стало назревшей задачей социологии управления, что закономерно привлекает к этой проблеме внимание исследователей.

Степень научной разработанности проблемы.

Проблемы социального управления во'всем их многообразии являются одними из наиболее активно исследуемых как отечественными, так и зарубежными учеными. Целый ряд фундаментальных работ по социологии управления можно рассматривать в качестве добротной теоретико-методологической основы исследований этой сферы1.

Достаточно хорошо в литературе освещены виды управленческой деятельности: государственное управление2; управление социальными, духов-

1 См.: Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. -М., 1981; Волков Ю.Г., Дудкин Ф.Ю. и др. Человек на различных уровнях управления. -М., 1996; Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. -М., 1987; Павлов В.В. Методологические аспекты управления. -М., 1981; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний) -М., 1986; Суворов JI.H., Аверин А.Н. Социальное управление: Опыт философского анализа. -М., 1984 и др.

2 См. работы Атаманчука Г.В., Вебера М., Дорожкина Ю.Н. Иванова В.Н., Мальцева В.А., Пономарева Л.И., Поппера К. и других авторов.

ными, идеологическими процессами1; управление экономикой или хозяйственное управление2.

В связи с формированием основ рыночной экономики в России, структурной перестройкой хозяйственной деятельности все большее внимание исследователей уделяется теории и практике современного менеджмента, обобщению и использованию богатого зарубежного опыта управления производством3 . Эти работы отечественных и зарубежных специалистов имеют теоретико-методологическую ценность при разрабоки конкретных проблем управления в промышленности и при изучении различных видов менеджмента в условиях современного промышленного предприятия, в том числе кадрового менеджмента.

Проблема управления персоналом во. всех ее аспектах сегодня зако-

1 Данная проблематика нашла отражение в трудах Гилязитдинова Дж.М., Журавлева Г.Т., Кулагина А.И., Насибуллина Р.Т., Ненашева М.Ф., Рувинского Л.И., Тощенко Ж.Т., Уледова А.К., Яковлева А.И. и других исследователей.

2 См. работы Д. М.Берковича, Д. М. Гвишиани, В. Д. Голикова, С.Е.Ка-меницера, А. X. Махмутова, Ф. У. Мухаметлатыпова, Э.Мэйо, У. Оучи, С.Пар-кинсона, Г.Х.Попова, Т.Питерса, К.С.Ремизова, Р. Уотермена, А.Файоля, Г.Харрингтона и других.

3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М., 1995; Герчиков й.Н. Менеджмент. -М., 1995; Задорский В.И. Менеджмент. Теоретический курс. -М., 1992; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М., 1995; Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. -Воронеж, 1995; Уткин Э.А. Путь в новое . Советский менеджмент. -М., 1990; Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. -М., 1993;Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. -М., 1992; Якокка Л. Карьера менеджера. -М., 1995 и другие.

номерно вызывает самое пристальное внимание исследователей1.

В содержании управления персоналом предприятий ключевым аспектом, на наш взгляд, выступает подготовка руководящих кадров, управление продвижением их по службе, разработка программ и мер по развитию способностей и повышению эффективности труда руководителей различных уровней управления, то есть все, что направлено на развитие и реализацию управленческого потенциала менеджеров как непременного условия эффективности их деятельности.

В литературе последних лет при анализе проблем управленческого потенциала руководящих кадров указывается на необходимость создания оптимальных условий для реализации их потенциальных возможностей и способностей, подчеркивается важность выявления потребностей и интересов менеджеров в служебно-профессиональном росте и в выполнении ими своих должностных обязанностей; определения и оценки деловых и личностных качеств руководителей.

Руководители среднего уровня управления в промышленности занимают одно из ведущих мест в системе управления современным промышленным предприятием. Авторы книги "Основы менеджмента" подчеркивают, что за последние десятилетия их численность и роль в управлении существенно возросли, примером чему могут служить многочисленные коорпорации и фирмы зарубежных государств2.

1 См.: Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом. -Новосибирск, 1994; Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб., 1994; Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. -М., 1995; О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. -М., 1979; Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М., 1995; Фал-мер Р. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. -М., 1992 и другие.

2 МесконМ.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Указ.соч. -С.42-43.

Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего уровня управления также в определенной мере отражены в отечественной и зарубежной литературе1.

Вместе с тем практически не разработано само понятие управленческого потенциала руководителя, не определены достаточно четко составляющие его элементы, не выяснены количественные и качественные характеристики управленческого потенциала. Недостаточно исследованы вопросы формирования и развития управленческого потенциала, его влияния на карьеру руководителя. Не разработан механизм реализации управленческого потенциала. Слабо изученными остаются модели комплексного подхода к возможностям реализации управленческого потенциала менеджеров среднего звена при планировании их должностного продвижения. До сих пор отсутствует классификация факторов, оказывающих влияние на эффективность труда менеджеров этого уровня и как следствие - на предприятиях нет комплексной научно-обоснованной технологии подбора таких менеджеров. Существующие традиционные методы изучения феномена руководителя не обеспечивают необходимого качества их подбора и самореализации, а значит и раскрытия управленческого потенциала руководящих работников.

Актуальность и недостаточная разработанность перечисленных выше проблем, особенно в области реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности в условиях перехода к рыночной экономике, определили выбор данной темы диссертационного исследования.

Объектом исследования являются руководители среднего звена управления в промышленности. В качестве предмета исследования выступает их

1 См. например: Вахрушев В. Принципы японского управления. -М., 1993; Волков Ю.Г., Дудкин Ф.Ю. и др. Человек на различных уровнях управления. -М., 1996; Друкер П. Эффективный управляющий. -М., 1994; Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. -М., 1991.

управленческий потенциал, возможности и способы развития и реализации этого потенциала на промышленных предприятиях в условиях перехода общества к рыночным отношениям.

Научной проблемой, решаемой в ходе исследования, выступает выявление социальных факторов, детерминирующих процесс формирования, реализации и развития управленческого потенциала руководителей среднего звена в условиях промышленного предприятия, а также поиск наиболее оптимальных форм учета и использования таких факторов в практике кадрового менеджмента.

Цель исследования заключается в анализе социальных факторов формирования, развития и реализации управленческого потенциала руководителя в сфере промышленного производства в условиях перехода российского общества к рыночным отношениям, разработка методологии и методики управления должностным продвижением руководителей среднего звена на основе модели комплексного подхода к реализации их потенциальных возможностей.

В соответствии с указанной целью в.диссертации решались следующие задачи:

- определение сущности и структуры категорий "управленческий потенциал", "должностное продвижение" и ряда других;

- рассмотрение места и роли руководителей среднего уровня управления в условиях перехода предприятий к рыночным методам хозяйствования;

- анализ закономерностей, общего и особенного в процессе становления новых форм и методов управления персоналом промышленных предприятий на примере кадрового менеджмента руководителей среднего звена;

- изучение объективных и субъективных факторов, определяющих процесс развития и реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в процессе их должностного продвижения в условиях современных промышленных предприятий;

- разработка методологии и методики совершенствования системы должностного продвижения и профессионального роста руководителей среднего звена на основе учета их потенциальных возможностей и условий, имеющихся на предприятиях.

Теоретико-методологической основой исследования служат фундаментальные идеи и методологические принципы ведущих отечественных и зарубежных теорий социологии управления и организаций, теории менеджмента, а также ряда смежных наук, таких как политология и социальная психология.

Эмпирической базой диссертации являются материалы социологических исследований, проведенных автором в 1988-97 годах на промышленных предприятиях. Генеральную совокупность социологических исследований составили руководители среднего звена управления промышленных предприятий ПО "Уренгойгазпром". Выборочная совокупность определялась на основе квотной выборки по таким параметрам как общий стаж трудовой деятельности на предприятии, стаж руководящей работы, возраст, образование, вид руководимого подразделения, наличие в резерве на выдвижение. Были использованы также материалы периодической печати и социологическая информация, содержащаяся в различных публикациях. Основными методами, использованными в ходе исследования, явились: анкетный опрос, формализованное и неформализованное интервью, опрос экспертов, анализ документов. В ходе исследования осуществлялся эксперимент по опытному внедрению системы должностного продвижения руководителей среднего уровня управления на базе предложенной автором модели комплексного подхода к развитию и реализации их управленческого потенциала.

В результате проведенного исследования в работе сформулированы теоретические выводы, которые составляют ее научную новизну и выносятся на защиту:

- конкретизировано понятие "управленческий потенциал", характеризующееся как совокупность деловых и личностных качеств, а также про-

фессиональных возможностей руководителя, которые могут быть при