автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Формирование управленческих кадров промышленных предприятий на современном этапе

Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование управленческих кадров промышленных предприятий на современном этапе"

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ Оодиалаплвскнй я соцвачьнадааьолаптоский «еятр

Вектор Адексеевич

ФОРМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХОДфОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ ( социологический аспект)

Специальность 22.00.04 — социальная структура, социальны? институты и образ этажи

Автореферат диссертации на соискание учено& степени t кандидата социологических наук /

Работа выполнена в Институте государственной кадровой политики в социального управления Российской Акаде-4 мии управления.

Научный руководитель — доктор философских наук, профессор КОГТЕВА А. А.

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор — СМОЛЬКОВВ. Г.

кандидат социологических наук, член-корреспондент Инженерной Академии Украины — ВАСИЛЬЕВ А. И.

Ведущая организация — Институт молодежи, кафедра политологии.

Защита состоится 26 мая 1992 г. в Л, на заседании социализированного совета Д—151.04.16 в Российской Академии управления по адресу: 117606, Москва, пр. Верш ского, 84,ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАЗ

Автореферат разослан 1992 года.

Ученый секретарь специализированного совета \\) ллЛпа ФЕДОРКИНА А.

ДгщиЯ: РЕШАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

ТктУяльтостт, теш исследования обусловливается осуществимой в стране' радикальной экономической реформой, сложными и i многом еще неизведанными путями перехода к хозяйственному ¡ханизму нового rana. Очевидно, что это не только увеличивает ъем управленческой деятельности, но и усложняет ее, предъяви ет принципиально новые требования к кадрам управления. В язи с этим возникает необходимость поиска форм и путей реа-зации новых возможностей, теоретической разработки проблем ганизации и совершенствования управления, работы с кадрами.

Производственные коллективы по существу только начинают ой путь к управлению в условиях перехода к рыночной экономя, они переживают сложный, переломный этап, что, естественно, иливаег необходимость теоретического осмысления новых процес-в, прогнозирования основных тенденций развития.

Исследования, проведенные нами в ряде производственных плекгивов, показывают, что многие возможности, открывающиеся результате экономических преобразований в обществе, не реа-. зуются в силу неподготовленности к новой ситуации большей ча-í руководящих, хозяйственных кадров. У значительной части уп-зленческих кадров, чье становление происходило в недрах ко-щно-административной системы, не были сформированы достатке знания и навыки, обеспечивающие прогрессивность мышле-I и действий, предприимчивость и смелость в принятии решений, [ействующая до недавнего времени система работы с управленче-ига кадрами, будучи составной частью административно-комавд-f экономики, носила распределительный характер, основанные жесткой иерархической соподчиненноеги кадровых решений, спо-¡ствовала формированию сугубо исполнительского стандарта поения руководящих кадров. При переходе к рыночной экономике жний механизм формирования управленческих кадров стал еврь-ым тормозом на пути их качественного обновления. В результа-продолжаег углубляться отставание их дееспособности от гаэ-

бностей современной жизни. Поиск путей преодоления этого ог-вания представляет собой важную практическую и теоретическую

проблему, предполагает глубокий научный анализ. Очевидно, чгс необходимо коренное изменение всей системы обеспечения предщ ятий кадрами управления с тем, чтобы сориентировать ее на фо^ мирование нового поколения руководителей производства, спосос ных действовать в условиях рыночного хозяйства, принимать самостоятельные и притом рисковые решения, нести персональную ответственность за результаты управления. В этой связи возникает необходимость анализа практики формирования, обучения уг равленческих кадров, осмысления процессов, происходящих в сфб ре кадровой работы для выработки адекватных новым экономическим и политическим условиям подходов к управлению ими.

Состояние научной разработки проблемы. Проблемы формиро! ния управленческих кадров, различные аспекты кадровой работы рассматривались представителями различных наук. В последние годы усилилось внимание ко все более углубленному изучению та ких вопросов как роль хозяйственных руководителей в системе управления, рациональные способы планирования, опенки, подбор и расстановка кадров, развитие-демократических начал в решени кадровых вопросов, организация труда руководителей, психологи управленческой деятельности и др. Многочисленные работы, рассматривающие данные проблемы в той или иной мере, можно сгруп пировать по отдельным направлениям, которые различаются объек тами исследования.

Так, определенная часть работ рассматривает вопросы обще

, ряд трудов рассматривают в историческом аспек те вопросы подбора, расстановки и воспитания руководящих хозя

1. См.: Анкущшов ¡O.A. Хозяйственный руководитель: стиль и ме тоды работы.-М.Экономика, 1988; Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом.-М.Политиздат,1977; Дейнеко O.A. Сов ременный организатор производства.-М.Экономика, 1984; Куд ряшова ¿.Д. Каким быть руководителю: психология управленче ской деятельности. - Л.:Лениздаг, 1988; Чичканов В.П. и др Эффективность труда руководителя. - М.: Мысль, 1988; !Пе-пель В.М. Управленческая этика. - М.: Экономика, 1989 и др

имеющих отношение в теме нашего диссертадионног

лвенных кадров1.

Опубликованы работы, в которых исследуются методологические аспекты профессионального обучения хозяйственных руководителей, их управленческой деятельности^, проблемы подготовки юзерва управленческих кадров"^.

Исследовались проблемы подбора и расстановки хозяйствен-ых кадров в производственном коллективе как первичной социаль-о-экономической ячейке4 и различные аспекты оценки деловых и оральных качеств руководителя^.

Обобщен опыт организации, планирования, техники личной.ра-эты руководителей предприятий®.

С;л.: Белоусов P.A. Основные этапы развития теории и практики управления социалистической экономикой. - М.: Мысль, 1981; Партанус Р. В. Социальное управление: Кадры и кадровая полигика. - Ы.: Изд-то <£ГУ, 1986; Сафрояова И.П. Единоначалие и коллегиальность в социалистическом промышленном предприятии. - Киев: Вида школа, 1978, и до.

См.: Кабаков B.C., Вогачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководиголой: подбор, расстановка, обучение. - Л.: Леяиздат, 1982; Организация обучения хозяйственных руководителей: опыт социалистических стран / Под ред. Ф.М.Русинова и Т.З.Бугрсевой. - Ж.: Экономика, 1986; Скипетров П.А. Дод-гоговна и повышение квалификации руководителей высшего звена : опыт, перспективы. - Ж.: Прогресс, 1985, и др. См.: Скоробогагоз Н.Е. Формирование резерва хозяйственных кадров. - М.:■Знание, 1979; .Его же. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. - М.: Экономика, 1982; Шахова В.А. Кадровый потенциал системы-управления. - М.: Мысль, 1985, а др. • См.: Аунзпу Itsiоп.и подбора и подготовки руководителей производства. - IL г Экономика, 1971; Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. - М.-: Политиздат,1987; Пронин H.H. Руководящие кадры: подбор, расстановка и воспитание.- М.: Мысль,. 1981; Папулов 1I.A. Кадрн управления производством: деятельность, формирование. - М.: Экономика, 1985; Розенбаум ¡O.A. Формирование управленческих кадров. Со-отальво-правовые проблемы. - М.: Наука, 1982; Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. - М.: Мысль,- 1985, и др.

См.: Бизгокова И .В. Кадры. Подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984; Годунов A.A., Вшшн П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов социального производства.-Л.:йзд-во ЛГУД971; Меньшиков Л.И. Деловая оценке работников в сфере управления.:Экономика, 1974, к др.

См.: Милюков JLK,, Хозяйственный руководитель.-М.: Знание,

/ГфОДОЛЖ» скос;;!.) ста след. стр./.

Таким образом, можно констатировать, что проделана значи тельная работа по теоретическому анализу и обобщению процессе формирования управленческих кадров промышленных предприятий. Между тем опубликованные работы несут на себе печать историче ской ограниченности. Господство административно-командной сис темы управления на практике оказало определенное ущербное вли яние и на теорию. Так, проблемы демократизации управления про изводством рассматривались, как правило, в качестве производных или сопутствующих другим вопросам, а многие негативные яе ления в сфере управленческой деятельности остались за рамкаш исследований.

Ныне к одной из неразработанных проблем в трудах отечес! венных ученых относится проблема формирования управленческих кадров промышленных предприятий- в условиях перехода к рыночнс экономике. Здесь важным и полезным является целенаправленное изучение опыта деятельности зарубежных менеджеров, освещенжя в трудах И.Ансоффа, Э.Воутилайнена, М.АДеванна, Л.ЗаЙверта, В.3игерта, К.Киллеяа, Т.Коно, Г.Кунпа, Л.Ланг, Г.Питерса, Р.З терпена, Л.Яккоки и др. Среда отечественных авторов можно наг вать лишь недавно вышедшие работы В.И.Тарасова "Персонал-тех* логии: Отбор и подготовка менеджеров" и С.Ф.Макарова "Менедж< за работой", а также ряд газетных и журнальных публикаций Б.^ сияа, В. Попова, В.Чичканова. Опубликованные работы не снижаю; необходимость дальнейшего теоретического анализа формирована и развития кадров управления производством. Происходившие ныл сложные процессы в социально-экономической жизни придают акт; альность этим проблемам и выдвигают их в ряд важнейших задач научного исследования.

Цель и задачи исследования состоят в том, чтобы, основы: ясь на методологических принципах и эмпирических материалах эволюции управления производством, выявить механизм формиров. ния управленческих кадров промышленных предприятий на соврем ном этапе жизнедеятельности нашего общества, обосновать напр

/продолж.сноски со стр.3/. 1981; Попов Г.X, Техника личной работы.-М.:Советская Росс 1979: Пущкарев К.Ф. Работа с кадрами: организационное и т хяическое обеспечение.-М.: Знание, 1988, и др.

тения и способы его совершенствования в условиях перехода к рыночной экономике. В соответствии с этой целью поставлены и зьшолнены следующие исследовательские задачи:

- анализ и описание основных зарубежных и отечественных теоретических ориентагшй, в рамках которых проводилось иссле-ювание управленческих кадров промышленных предприятий;

- развитие понятийного аппарата, методологических принии-юв и методического инструментария научно-прикладного исследо-заяия формирования управленческих кадров;

- рассмотрение механизма формирования работников управле-зия промышленных предприятий, уделив особое внимание его функционированию в условиях перехода к рыночной экономике; •

- выявление основных форм подготовки и переподготовки уп-' эавленческих кадров промышленного производства, анализ проти-зоречий, имеющих ныне место в этом процессе.

Теоретико-мегодологическую базу исследования составляют изложения отечественной и зарубежной научной мысли об определяющей роли материального производства в общественной жизни, груды ученых по проблемам воспроизводства квалифицированной ра-5очей силы, подготовки и переподготовки руководящих хозяйствен-шх кадров и специалистов, роли управленческого персонала в ювышении эффективности общественного производства.

Большое значение для исследования имели научные труды, мо-юграфии в области социологии экономики. Исследователи, вносящие в нее свой вклад, многолики: это и эксперты по трудовым от-юшениям, и социологи промышленности, и демографы, и экономиче-;кие антропологи. Однако, несмотря на многообразие источников, хяшологяя экономики последовательно проводит линию на применение сопиологической теории и социологических исследований к ком-шексу деятельности, связанной с производством.

Автором проанализированы данные государственной статисти-ги, результаты социологических опросов, проводившихся в послед-ше годы в России и на Украине.

В основе выводов исследования было использовано обобщение >пыга конкретных производственных коллективов Харьковской об-

ласти, собственных наблюдений относительно деятельности управленческих кадров на индустриальных предприятиях, социологические исследования, выполненные Харьковским научно-техническим кадровым центром при участии автора в 1991 году, и социологические исследования, проводимые Академией общественных наук в различных'регионах страны.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются управленческие кадры промышленных предприятий. Предметом - механизм формирования руководящих кадров линейного эвена промышленных предприятий в условиях перехода к рыночной экономике.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анке: ных опросов, интервью, экспертных оценок, социологического тестирования, анализа статистических данных, контент-анализа документов предприятий, современной литературы и периодической печати, анализ и обобщение результатов социологических исслед( ваний, проведенных с участием автора, а также-другими научным организациями: Академией"общественных наук в декабре 1990 года на Всесоюзном собрании руководителей государственных предприятий и в феврале 1991 тода на Всесоюзном-съезде директоров, а также на Всесоюзной научно-практической конференции "ПepexoJ к рынку - стратегия и тактика" в марте 1991-года.

Научная новизна исследования. Научные результаты, получе1 ные автором в процессе исследования, состоят в следующем:

- на основе конкретно-исторического анализа развития отечественного и зарубежного промышленного производства показана

'' зависимость'изменений требований к содержанию и управленческой квалификации руководителя предприятия от внешней сошально-экс ношчёской среды, производственно-технической основы, целей и стратегии промышленного предприятия;

- уточнено и конкретизировано содержание основных категорий, используемых в исследованиях кадровой сферы - таких как "кадровая работа", "механизм формирования управленческих кадров", "субъекты кадровой-работы", "предприниматель и управляющий""; '

- в условиях перехода ? рыночной экономике обосновывается необходимость формирования нового типа управленческих кадров, сформулированы основные черты, соответствующие современным требованиям;

- на основе результатов социологических исследований дан анализ социального механизма формирования кадров управления, определено его реальное состояние и выявлены на этой основе наиболее "узкие" места существующей технологии воспроизводства руководящих хозяйственных кадров;

- определены конкретные меры по совершенствованию механизма формирования управленческих кадров: представлены предложения по перестройке кадровых подразделений предприятий; разработаны предложения по реорганизации системы подготовки и переподготовки кадров; обоснованы преимущества метода оценочных центров при осуществлении подбора кадров; предложены варианты &орм замещения руководящей должности в условиях функционирования разных форм собственности, а также модели взаимодействия :убъектов подбора кадров при замещении должностей;

- обоснована необходимость использования в период перехо-са к рыночным отношениям современной зарубежной практики,--ко-'орая ориентируется на увеличение инвестиций в систему обуче-ия и введение льготного налогообложения на эти средства, соз-эние специализированных кадровых служб на крупных предприя-иях, развитие центров оценки персонала, повышение удельного еса обучения на рабочих местах и путем самообразования.

Практическая значимость диссертации состоит в том, что езультаты теоретического и прикладного исследования доведены о конкретных рекомендаций по совершенствованию процессов фор-ирования руководящих хозяйственных кадров, .которые могут ис~ ользоваться как на уровне предприятия, организации, так и на ровне всего народнохозяйственного комплекса. Они могут быть зпменены также при чтений курсов лекций по социологии труда управления.

Разработанные пум совершенствования механизма формировали управленческих кадров могут служить основой для дальнейше-

го развития научных исследований и решения практических задач в этой области.

Апробация исследования. Основные положения и. выводы, содержащиеся в диссертации апробированы на лекциях и семинарах Харьковском научно-техническом кадровом центре. В процессе ис следования был подготовлен и представлен материал обучающимся в центре по проблемам формирования управленческих кадров.

Диссертация обсуждена и получила одобрение на заседании проблемной группы кафедры социальной психологии и педагогики социологического и социально-психологического центра Российской Академии Управления. Отдельные проблемы диссертации осве щались автором в брошюре "Опенка управленческих кадров: опыт и проблемы", в областной печати.

Структура диссертации. Цель и задачи исследования опредс лили структуру диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, библиографического мате риала и приложений. В тексте приводятся таблицы, схемы.

П. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обосновывается актуальность теш, анализируется состояние ее научной разработки, определяются цель и задачи исследования, формулируется научная новизна и практическая значимость проведенного исследования, указаны методологические основы и эмпирическая база, на которой основывается данная работа, и формы ее апробации.

В первой главе - "Теоретико-методологические аспекты на. учного анализа управленческих кадров", состоящей из 2-х пара' графов, исследуется генезис и историческая эволюция управлек производством, их освещение в зарубежной и отечественной яау ной литературе, рассматриваются проблемы современного знания о механизме формирования работников управления.

В первом параграфе главы - "Историческая эволюция управ летя производством" - отмечается, что управление, как одна форм общественных отношений,, развивается вместе с развитием

мого общества под воздействием объективных и субъективных фа "торов. Поэтому исследование проблем управления нельзя рассма

тривать вне связи со всем ходом исторического процесса, лишь только как систему логических закономерностей. Необходимо рассматривать ту или иную проблему управления в общей связи происходивших событий, во взаимодействии со всем многообразием исторических явлений, учитывая при этом, что здесь в первую очередь сказывается соответствие общественных отношений достигнутому уровню развития производительных сил. Вместе с тем, как сфера сознательной деятельности людей, каждая ступень развития управления обусловливается соответствующим уровнем общественного сознания.

3 диссертации прослеживается, как управление производством, являясь одной кз основных 'форм управления обществом, возникло с:де при первобытнообщинном строе, когда люди были вынуждены, трудиться сообща, вместе, чтобы бороться с могучими силами природ«, выкить и выстоять з этой борьбе, и прешло свой сложный путь развития до настоящего времени. В этой связи, по мнению автора, определенный интерес представляет исследование американского ученого из Сгеяфорда Ричарда Скотта, который попытался проследить эволюцию управления промышленным производством в течение нынешнего столетия, т.е. начиная с 1900 г', и... по семидесятые-начэло восьмидесятых годов, разделив весь этот отрезок времени на 4 эры. Каждая эра определяется единственной комбинацией элементов на двумерной сетке: на. одной ее стороне - движение от "закрытого" к "открытому", а на другой -от "рационального" к "социальному". Проведенное Ричардом Скот--' том исследование и подтвержденное в ряде положений другими-учеными позволяет проследить и обобщить сложный, многоплановый процесс развития производства и органически связанной с ним эволюции управления в условиях предпринимательской деятель-кости и рынка. Поэтому автор' подробно остановился на данном исследовании, поскольку рыночные отношения, предпринимательская деятельность находят все больше места в экономической и социальной жизни'нашей страны.

Базируясь на проведенном анализе теоретических работ отечественных и зарубежных исследователей, а также документов.

принимаемых в разное время относительно управления в нашей стране, автор попытался обобщить пропесс эволюции управления производством за период с 1918 г. по 80-е годы, при этом акпе! тируя внимание на взаимосвязи первичных перменных /цели и стрг тегии, производбтвенно-техническая основа, внешняя среда, персонал/ с переменными управления /организационная структура, процессы, руководство /лидерство/, мотивированная деятельности Выводы сводятся к следующему:

- во-первых, развитие управления общественным производством является частью общего поступательного движения общества. Независимо от того, какую роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных социально-экономических условиях, его развитие всегда обусловлено общим направлением развития. И это развитие управления общественным производством -не разовые его преобразования о целью достижения "наилучшего" состояния, а непрекращающийся пропесс.

- во-вторых, в настоящее время происходят коренные изменения в нашей экономике'- меняются*задачи и пели производства, внедряются рыночные взаимоотношения, предприятия освобождаются бг министерских оков, развиваются различные формы собственности, образуются концерны, ассоциации, усиливается конкуренция не только-со стороны советских предприятий, но и со стороны иностранных, а эхо требует внедрения новых технологий для изготовления конкурентноспособной продукции. Все это обусловливает изменение системы управления промышленный предприятием. При этом необходимо иметь в виду, что для успешной перестройки системы управления, необходима комплексная пересгройкг в соответствии с содержанием новых задач и принципов„управления.

Одной из специфических особенностей развития управления является го, что в силу высокого уровня взаимосвязи отдельных элементов системы управления никакие частичные преобразования отдельных подсистем этой системы не могут привести к желаемому результату. При этом изменение отдельных элементов, связей и подсистем системы управления должно идти•не по принципу по-

видения их функциональных качеств по сравнению с предыдущим состоянием, или же по принципу повышения их эффективности, а ка основе приведения в соответствие с преобразованными принципами управления. Этот процесс должен иметь всеохватывающий характер и начинаться с перестройки ее ключевых подсистем, одной из которых и выступает система формирования, подготовки и использования кадров управления. Люди не только приводят в движение и создают новое, но они же и тормозят развитие, причем не обязательно сознательно. Любая логически обоснованная и полностью ресурсно подкрепленная схема преобразования управления будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям., интересам, желаниям и потребностям ладей.

- в-третьих, требования, предъявляемые к руководителям производства, не остаются неизменными. Еын$ они обусловлены рядом принципиальных изменений в структуре хозяйственного механизма :

- появлением в системе экономических отношений различных собственников средств производства, многообразием форм ,реализации собственности;

- децентрализацией системы управления народным хозяйством, предоставлением полной экономической самостоятельности хозяйствующих субъектов;

- формированием рынка и рыночной инфраструктуры, новых механизмов установления хозяйственных:связей, развитием предпринимательства;

- ускорением научно-технического прогресса, появлением автоматизированных производств и роботизированных систем, использованием, новых материалов, расширением,применения компьютерной техники, внедрением прогрессивных производственных структур, а также качественны?,® преобразованиями технического обеспечения самого управленческого груда;

- объективной необходимостью активизации участия грудящихся в управлении, подтверждаемой и тенденциями развития мирово:" экономхкк. ¡громе этого, необходимость участия трудящихся

в управлении производством в нашей стране обусловлена еще-и тем, что большинство из них будет являться совладельцем имущества, акционерных»арендных, кооперативных предприятий ж одновременно работать на них.

В исследовании обоснована закономерность перехода к новому типу хозяйственных руководителей в условиях рыночных отношений. Основываясь на результатах проведенных исследований, в диссертации формулируются наиболее характерные черты предпринимательского стиля .управления, необходимые хозяйственным руководителям нового типа. К ним, по мнению автора, относятся?

- склонность к инновациям8 готовность отвечать на требования новой технологии и использовать возможности,, которые ош открывает, экономическая активность в применении организационных к тохшчоеккх нововведений!

- ориентация на стратегическое планировать и управление, змыаэтящеес». в дгйферетшроваяности оценки внешних условий, процессе определвшвг перспектив развития предприятия в будущем и постановке задач его текущего развития;

» уменго вредшцбть и адаптироваться- в условиях конкурент цазг для того» чтобы выжить хат добиться конкурентного преимущества;; _ .. ,

- способность принялагь рискованные решения, готовность .вдшюгь процессы язткзний в условиях' неопределенности, управлять ад и использовать в интересах организации;

кемрхратго.м? в управление поощряющий сотрудничество» -во= вжечошш в процесс принята! решений всех, кому предстоит их ш* полаять, усиленно внимания к вопросам-управления персоналом,;

- лидерство,, способность направлять к руководить лкщж» етъ вдогяовлять людей на восприятие изменений;

- профессиональная пригодность, компетентность, соотве*-ог-вующяи квалификация»-

<5;/Екгш:йфовзкзе предприятий-в условиях рынка» конкурент лая мвету гезт требует специальных знаний производства, финая-сяфовавкя, правового регулирования, банковского целаЕ маркетинга«, Очеввййо«.. что для этого необходима соответствующая поцгою--

вленность кадров управления, а, следовательно, и определенные формы, методы работы с ними. Иными словами, необходим механизм ■формирования управленческих кадров, отвечающий требованиям современной хозяйственной деятельности.

В этой связи во'втором параграфе главы - "Основные элементы механизма формирования управленческих кадров"-предпринята^" смоделировать основные компоненты этого механизма, абстрагируясь от ряда второстепенных его элементов. Но особо выделяются три: объекты кадровой работы; ее субъекты /управляющая система/; потребности и требования к кадрам управления, поскольку в этих элементах фокусируется значительный объем работы механизма формирования управленческих кадров. К примеру, кадровая работа в условиях перехода к рыночной экономике становится необходимым логическим звеном в целостной системе экономических отношений. В прежней системе управления работа с кадрами существовала как бы сама по себе, не увязываясь с главными экономическими интересами участников производственного процесса. Новые условия производства и управления требуют изменения распределительного характера кадровой работы. Теперь предполагается кадровое обеспечение основывать на экономических регуляторах, а именно -создании рынка управленческих кадров самого различного профиля, развитии системы контрактации для обеспечения процессов замещения руководящих должностей, организации кадровой инфраструктуры, включающей научные, учебные, консультационные и прочие организации, профессиональные объединения специалистов в области работы с кадрами. Ох-сюда делаегся вывод, что кадровая работа в новых условиях должна заключаться в следующих практических действиях:

- отбор наиболее перспективных кандидатов с целью переподготовки для занятия руководящих хозяйственных должностей, включающий квалифицированную, научно обоснованную оценку их профессиональной состоятельности, личностных характеристик, потенциальных возможностей;

- соответствующая подготовка /обучение/ профессиональных управляющих, отвечающая современным требованиям;

- осуществление приема на работу через различные формы замещения на руководящие вакантные должности.

Таким образом, именно кадровой работе предстоит обеспечивать максимальное использование профессионализма, квалификации работников с тем, чтобы достигать эффективности хозяйственной деятельности.

Во второй главе работы - "Изменение механизма формирования управленческих кадров промышленных предприятий на современном этапе" - автор на основе анализа и обобщения результатов социологических исследований, проведенных с его участием, а также другими научными организациями, контент-анализа документов предприятий, современной литературы и переодической печати, анкетных опросов, интервью, анализа статистических данных исследует реальное состояние механизма формирования управленческих кадров и выявляет наиболее "узкие" места существующей технологии воспроизводства руководящих хозяйственных кадров, высказывает свои рекомендации и предлагает конкретные меры по улучшению функционирования этого механизма.

В первом параграфе главы - "Подбор и расстановка работников управления производством" - диссертант констатирует гот факт, что абсолютное большинство нынешних хозяйственных руководителей сформировалось в условиях преобладания экстенсивного развития экономики и ограниченных возможностей реального использования демократических форм в сфере производства. Не все руководители готовы работать по-новому, значительная их часть оказалась неподготовленной профессионально и ныне нуждаются в существенной переподготовке или замене, ¿.аншй вывод подтверждается результатами социологических исследований. Так, отвечая на анкетный вопрос: "Как Вы оцениваете подготовленность руководителей служб и начальников цехов Вашего предприятия к работе в условиях рыночной экономики?", 57,3% опрошенных дали удовлетворительную оценку, 35,6?! - неудовлетворительную. Прк этом 41,-5$ респондентов отметили, что данная категория руководителей нуждается в значительно? переподготовке. Выяснилось, что руководители в недостаточной мере обладают следующими качесг-

вами: инициативой, предприимчивостью /24,6%/; своевременной ориентацией в существе происходящих изменений в экономике, социальной и духовной жизни /32,4%/; чувством ответственности за принятие решений по наиболее сложным вопросам жизни и деятельности коллектива /21,2^/; вниманием к запросам и нуждам работников /26,3%/. Вместе с тем, подбор и расстановка управленческих кадров - это специфическая отрасль в комплексе всех действий в сфере кадровых отношений, которая нуждается в специальных знаниях, определенной технологии, овладении научным арсеналом методов объективной опенки кандидатов. В условиях рыночной экономики цена некомпетентности управляющих слишком велика.

К сожалению, функции большинства отделов кадров предприятий весьма примитивны. Эти подразделения в основном заняты оформлением документов, заполнением отчетно-учетных форм, перепиской и' телефонными переговорами с различными учреждениями, контролированием табелей и медицинских бюллетеней, выдачей справок и так далее. В тоже время важнейшие кадровые вопросы решаются без участия /или с минимальным участием/ отделов кадров другими инстанциями, представители которых делают это непрофессионально. Более того, само требование профессионализма в решении кадровых вопросов не является общепризнанным. И .сейчас еще существует ряд распространенных аргументов против этого требования и, соответственно, против деятельности специализированных служб по подбору и расстановке кадров.

В то же время нельзя говорить сегодня и о высокой профессиональной подготовке работников кадровых служб, т.к. специалисты такого профиля в стране вообще не готовятся. По данным выборочного обследования лишь четверть работников отделов кадров имеет высшее образование, а более трети - всего лишь среднее общее. Половина руководителей и специалистов кадровых служб, окончивших высшие и средние специальные 'учебные заведения, имеют инженерно-техническое образование, 14.процентов -

Л

экономическое, 6 - юридическое . Понятно, что такой потенциал

1. См.: Социальное развитие предприятия и работа с кадрами.-. Ы.: Экономика, 1989.-С.86. у

не может обеспечить высокое качество кадровой работы. И не случайно, что сам статус кадровых служб предприятий сегодня, к сожалению,вторичен, им отведена роль вспомогательных. Однако здесь наблюдаются некоторые изменения. Как свидетельствует опыт комбината "Азовсталь", до последнего времени и там вопросы, связанные с отбором, подготовкой, повышением квалификации работников, решались различными подразделениями и разрозненно. Но недавно создали единое управление персонала, где есть психологи, социологи, экономисты, юрист. Новая кадровая служба . совместно с Киевским инженерным центром провела тестирование и оценку руководителей цехов и служб, кандидатов на руководящие должности, деловые игры типа "нестандартная ситуация", "разговор с подчиненными", а затем - психологический тренинг. Деловые игры были отсняты на пленку и туг же воспроизводились. Впервые люди со стороны увидели, в чем они как руководители недотягивают. Необходимый материал для обоснованного планирования мероприятий по повышению квалификации получили и специалисты управления.

В диссертации автор подробно рассматривает проблемы аттестации и оценок руководителей, относя последние к важнейшим факторам функционирования всего механизма формирования управленческих кадров. Завершая параграф, автор рассматривает проблему замещения должностей. При этом отмечается, что многообразие форм собственности предполагает возможность применения различных вариантов при выборе форм замещения даже в пределах одной формы собственности. Целесообразность использования того или другого способа, на наш взгляд, будет определяться конкретными условиями реализации формы собственности, к которым относятся порядок разделения полномочий между субъектами управления принятая организационная структура управления предприятием, степень зрелости ее трудового коллектива.

Во втором параграфе главы - "Роль подготовки и переподготовки управленческих кадров в механизме их формирования" - исследуется состояние существовавшей до последнего времени системы подготовки кадров.

Как показывают результаты социологического исследования, современная система подготовки и переподготовки руководящих хозяйственных кадров пока не обеспечивает своевременное, оперативное обновление их знаний. Так, на обследованных автором харьковских предприятиях проходили курсы повышения квалификации в установленные сроки лишь 12-15$ опрошенных руководителей, затраты времени на самоподготовку у 45-52$ из них составляют менее трех часов в неделю, 25-30$ вообще не следят за научно-технической и экономической литературой. Свыше 75$ руководителей низового и среднего звена называют основным источником профессиональных знаний радио и телевидение. По данным другого социологического исследования, руководители промышленности повышали профессиональные знания в среднем 15 лет назад. Серьезные нарекания вызывают и вопросы качества обучения. Достаточно отметить, что в большинстве институтов системы переподготовки и повышения квалификации до 70$ учебного времени занимают лекции. Весьма слабо применяются активные методы обучения: деловые игры /11,2$/; дискуссии по наиболее важным проблемам управления и кадровой работы /15,8$/; разбор конкретных ситуаций /17,5$/.

В диссертации делается вывод, что при развертывании сети специализированных учебных заведений для подготовки работников управления нельзя рассчитывать лишь на частные или хозрасчетные организации данного плана. Необходимо, чтобы в ее создании самое непосредственное участие принимали все заинтересованные в этом деле стороны: предприятия и организации, министерства и ведомства, местные и центральные государственные органы власти.

Что касается самой сети этих учебных заведений, то она, по мнению автора, должна представлять собой достаточно разветвленную структуру региональных центров подготовки кацров управления, призванных на местах-организовать процесс непрерывной подготовки и переподготовки руководящих хозяйственных кадров. Такие учебные центры должны быть созданы во всех крупных административных центрах. Трансформация от отраслевого подхода в

организации обучения в сторону территориального произойдет по нескольким причинам.

Во-первых, изменения в отношениях центра и региона выдвигают на первый план обучения руководящих кадров - территориальный аспект организации. Эти изменения определяются следующими моментами:

- передачей значительного числа управленческих функций на места, в ведение территориальных органов;

- отрешением регионов использовать для развития хозяйства данной территории ресурсы всех структурных образований, независимо от их ведомственной принадлежности, ограничением существовавших до сего времени приоритетов отрасли как потребителя ресурсов на данной территории;

- отраслевая система сама по себе будет менее централизована, ее первичные звенья, стремясь к самостоятельности, очевидно, отдадут предпочтение корпоративному организационному отроению;

- экономическая среза ряда регионов потребует большего уча га ее оссбеняосгзй /штопальных, демографических и т.д./, что вызовет усиление развития территориальных структур, обес-почрващик занятость населения, а также и дерегопготовку, обр-ченпе? руководящие кадров,

Зоч&Х'СГ'й^, гйзь'гйю.рогаональнкх центров позволит конце««' грвроьагь обучение в крупных . учебных комплексах и тем езмю* более радиолальне использовать ресурсы и педагогические кадри, позвала г палолшваг'л горизонтальные связи между руководителям разите отраслей /но одного уровня/, будет способствовать распространения передового опыта организации и управления, накопленного дрепприятняг/гл других отраслей.

Развит? сети государственных центров обучения ни в кое? мере не должно -ущемлять здоровой конкуренции со стороны других, учебянт заведений подобного плата. Разумное? сочетание гооудар-ственшгк я г:ожтерческях структур в единой системе перопопгогог-> т и шр-шоштл- игалгфтягаи кадров управления нисколько но псъ редат костктяда основной шяя -•- своевременно?^ пополнена

обходимыми'знаниями профессионального багажа, имеющегося у управленческого персонала. Здесь важно лишь не допустить излишней коммерционализации /получения сверхприбыли за счет снижения уровня учебно-преподавательской работы/ и их скатывания на конъюнктурные начала, далекие от стоящих задач научной деятельности.

И еще об одном вопросе, влияющем на формирование управленческих кадров. Сложившаяся к настоящему времени в нашей стране система образования сориентирована в основном,на отраслевую, узкопрофильную подготовку специалистов. Такой'подход базируется на бесспорном, на первый взгляд, понимании, что высокий уровень подготовки можно обеспечить по отдельно взятой специальности, направлению деятельности. Сам по себе тезис об узкой специализации как предпосылке высокого уровня квалификации кадров, долгое время превалировавший в теории и практике образования, не ставится под сомнение. Однако, применительно к системе обучения руководящих кадров его значение, по мнению автора, нуждается в определенной переоценке.

В настоящее время стала очевидной нецелесообразность ограничения подготовки руководящих кадров слишком частными и узкими задачами. Основной аргумент в пользу более общего характера обучения руководителей заключается прежде всего в том, ■что управленческая деятельность как никакая другая требует знаний самого широкого и разнообразного спектра: экономических, политических, технических, технологических, юридических, психологических и др.

Однако, поскольку само по себе обладание суммой определенных знаний еще не гарантирует успешного выполнения управленческих функций, возникает задача развития у обучающихся определенных способностей и выработки определенного стиля и подходов к решению тех или иных проблем общественного производства. Эту задачу можно более успешно выполнить в процессе получения общего образования. Дело в том, что при отраслевом обучении приоритет отдается изучению естественных наук, где в большей степени пользуются строго определенными методами анализа, иссле-

дования /логические, математические и т.п./, т.е. основывающимися на точных измерениях, эксперименте. При широкопрофильном обучении, где в большем объеме представлены гуманитарные науки, обучающиеся получают возможность усовершенствоваться в пользовании эвристическими методами, т.е. развивающими их творческие способности, определенные персональные качества.

В заключении диссертации подводятся итоги, содержатся основные выводы и предложения, а также выдвигаются проблемы, требующие дальнейшего внимания и решения.

* * к

По теме диссертации автором опубликованы следующие материалы:

Оценка управленческих кадров: опыт и проблемы. - Харьков, 1991. - 1,5 п.л. .

ПМБ РАУ

117606 Москва,пр.Вернадского,84