автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Структура социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала: социологический анализ

Полный текст автореферата диссертации по теме "Структура социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала: социологический анализ"

□0347603

На правах рукописи

¿У-

Чилипенок Юлия Юрьевна

СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ПРОЦЕССЕ НАЙМА ПЕРСОНАЛА-СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22 00 04 - социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Нижний Новгород 2009

1 7 Г: '

003476832

Работа выполнена на кафедре социологии ГОУ ВПО Волго-Вятская академия государственной службы

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Андрей Васильевич Дахин

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Галина Сергеевна Широкалова

кандидат социологических наук Павел Иванович Куконков

Ведущая организация: Государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«Государственный университет - Высшая школа экономики», Нижегородский филиал

Защита состоится 17 сентября 2009 г в 15 00 часов на заседании диссертационного совета Д 502.001 01 при ГОУ ВПО Волго-Вятская академия государственной службы по адресу. 603950, г Нижний Новгород, ГСП-292, пр Гагарина, д 46, ауд 315

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Волго-Вятской академии государственной службы

Автореферат разослан 13 августа 2009 года

Автореферат размещен на официальном сайте ГОУ ВПО Волго-Вятская академия государственной службы www wags ru 13 августа 2009 года

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор социологических наук

C-C^ucf

С А Тихонина

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы

Реформы, начавшиеся в 1990-х годах, привели к масштабным преобразованиям в жизни российского общества Это не могло не отразиться на социальном функционировании отечественного рынка труда Состав и поведение участников этого рынка существенно изменились, так как решения в сфере труда и занятости всеми его субъектами стали приниматься в новых социально-экономических условиях

Подход частных компаний к найму персонала стал существенно отличаться от подхода государственных предприятий Персонал стал рассматриваться как главный ресурс, определяющий успех компании на рынке В связи с этим актуализировался вопрос о поиске и применении новых источников найма рабочей силы Положение потенциальных работников на рынке труда также существенно изменилось Возросла индивидуальная ответственность человека, ищущего работу, что явилось причиной необходимости освоения соискателями новых средств и методов ее поиска

Эти процессы дали толчок к развитию инфраструктуры рынка труда за счет появления новых субъектов социального взаимодействия на этом рынке Один из них - кадровые агентства - негосударственные компании, которые наряду со службами занятости, призванными контролировать и координировать вопросы занятости от имени государства, сформировали инфраструктуру рынка трудового посредничества

Конечно, далеко не все работодатели и соискатели обращаются к услугам посредников, в том числе и кадровых агентств Но, тем не менее, кадровые агентства на сегодняшний день - это реальный, значимый и динамично развивающийся участник рынка труда, и его взаимодействие с другими участниками этого рынка требует внимательного изучения

Сегодняшние кризисные явления в экономике обострили многие социальные проблемы на рынке труда В связи с этим все более актуальными становятся проблемы безработицы и сокращения персонала, проблемы трудоустройства и переподготовки кадров, и, соответственно, проблемы поиска новых форм взаимодействия на рынке труда, способных привести к улучшению положения всех его участников

Все эти процессы требуют изучения как применительно к текущей ситуации, так и применительно к определению перспектив социального функционирования отечественного рынка труда

Появление на рынке труда такого нового социального субъекта как кадровое агентство оказало влияние на изменение традиционных схем социального взаимодействия в процессе найма персонала Процесс найма, который раньше протекал преимущественно внутри институциональной среды работодателя, теперь нередко разделяется между двумя акторами - между кадровыми агентствами и организациями-работодателями При этом в сфере их отношений формируется динамичная структура социального взаимодействия, в которой складываются новые социальные роли его участников Взаимодействие кадровых агентств и работодателей требует специального изучения, поскольку оно непосредственно влияет на процесс найма персонала на современном рынке труда

Подбор персонала через кадровое агентство - одна из сравнительно новых и активно развивающихся форм социального взаимодействия на рынке труда Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств и организаций-работодателей в вопросах найма персонала отвечает актуальным проблемам их социального взаимодействия и оценки его результативности Состояние научной разработанности проблемы

Поставленная в диссертационном исследовании проблема потребовала обращения к исследовательскому потенциалу различных общественных наук, в рамках которых рассматриваются вопросы социального взаимодействия, рынка труда и занятости, найма персонала, принятия кадровых решений, деятельности кадровых агентств

Общетеоретические проблемы социального действия и взаимодействия рассмотрены в трудах зарубежных и отечественных классиков социологической теории П Бергера, П Блау, Г Блумера, М Вебера, Э Дюркгейма, Г Гарфинкеля, Э Гоффмана, Г Зиммеля, ММ Ковалевского, Н Лумана, Д Мида, Р Мертона, Т Парсонса, ПА Сорокина, Г Спенсера, КМ Тахтарева, Д Хоманса Среди современных социологов, изучающих различные аспекты социального взаимодействия, особый интерес для нашей работы представляют исследования

Н Л Виноградовой, С А Константинова, С А Кузьмина, В П Култыгина, Ю М Резника, А Г. Эфендиева

Анализ особенностей социального функционирования субъектов рынка труда определил необходимость обращения к проблемам рынка труда и занятости, которые нашли свое отражение в работах современных исследователей ЕМ Авраамовой, Н В Бондаренко, Ю Б. Верпаховского, А С Кисилевского, С А Константинова, С А Кузьмина, А А Мазина, И О. Мальцевой, К В Марковой, ЮМ Наумовой, В А Павленкова, С 10 Рощина, Л Н Рудневой, Т М Ружелович, В В Сыроватского, С Н Шашковой.

Важное значение для нашего исследования имеют работы Б М Генкина, Г В Дворецкой, А И Кравченко, Н А Куртикова, С Е Метелева, Ю Л Муравьева, Ю Н Попова, А И Пригожина, О В Ромашова, А В Шевчука, которые занимались теоретическими и практическими вопросами социологии труда

Связь исследования с вопросами принятия кадровых решений в процессе найма персонала потребовала обращения к теории принятия управленческих решений Важными для нашей работы являются исследования Б П Голубкова, А Д Кузнецова, М Б Курбатовой, О И Ларичева, Б Г Литвака, М И Магуры, В М Мидовского, С Б Пашутина, Э А Смирнова, Г В Сориной, В В Травина, Р А Фахрутдинова, Е Черных, А М Чуйкина, Е. Щегорцова, изучающих практики принятия управленческих решений с различных позиций Серьезный вклад в изучение непосредственно кадровых решений принадлежит Л В Карташовой и Ю Г Одегову, представивших в своих трудах методологию принятия и оценки эффективности данных решений

Значительный вклад в изучение современных процессов трансформации сферы управления человеческими ресурсами внесли Т Ю Базаров, В Р Веснин, А П Егоршин, А Я Кибанов, Ю Г Одегов, В П Пугачев, Н Ф Пушкарев, В В Травин, В И Шкатулла Важным для целей нашей работы является рассмотрение отдельных проблем поиска и отбора персонала в современных исследованиях А Бекетовой, С В Вавилова, В А Виноградовой, В В Владимировой, МА. Восканяна, АЕ Иванова, НА Литвинцевой, АЮ Логиновой,

А Недоводиевой, Т Романовой, С Ю Рощина, Л А Стрельниковой, Джеффри Дж Фокса, К Шматковой, ЕС Яхонтовой и др

Особый интерес для нас представляют работы В А Базжина, А В. Бровкина, М Винникова, А Э Гердюша, В Горчакова, С Зеленской, А Е Иванова, С А Карташова, И А Кокорева, Н Круть, Е Крюковой, О Крыловой, ЕП Луниной, Ю Лысенко, НА Марьиной, ТЛ Мельниковой, Е Милютиной, ЮТ Одегова, В Полякова, Н Сальниковой, С А Трофимовой, Т Р Узуньяна, Шерри Гонга Тагучи, И Юрищева, которые исследовали современный рекрутинг и его историю, а также специфику работы кадровых агентств

Проведенный анализ научной литературы показывает, что имеющиеся исследования создают необходимую научную базу для изучения в рамках социологии вопросов социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей на рынке труда Однако социологический подход к вопросам найма персонала в ситуации их социального взаимодействия пока не сложился

Объектом исследования являются социальные отношения, возникающие между кадровыми агентствами и работодателями в процессе найма персонала

Предметом исследования являются практики социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала

Цель диссертационного исследования состоит в изучении особенностей и структуры процесса найма персонала в ситуации социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей на отечественном рынке труда

В соответствии с поставленной целью основными задачами исследования являются

- анализ теоретико-методологических основ социологического исследования социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей на современном отечественном рынке труда,

- социологическая диагностика рынка кадровых агентств города Нижнего Новгорода и предоставляемых ими услуг,

- выявление основных социальных функций кадровых агентств на рынке труда и их социальных ролей по отношению к работодателю в процессе найма персонала,

- социологический анализ технологических аспектов процесса найма персонала в ситуации взаимодействия кадровых агентств и работодателей на рынке труда,

- выявление на основе социологического исследования наиболее значимых социальных факторов, оказывающих влияние на результативность социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала,

- разработка по результатам исследования системы показателей для оценки результативности социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала и рекомендаций по совершенствованию этого взаимодействия

Гипотеза исследования

Если в процессе найма персонала участвует кадровое агентство, то основными факторами, оказывающими влияние на результативность его социального взаимодействия с работодателем, являются

1) взаимные ожидания сторон социального взаимодействия от сотрудничества, 2) социальные характеристики субъектов взаимодействия, принимающих решение о найме персонала, 3) сходство основных этапов процесса найма персонала работодателем с основными этапами технологии работы кадровых агентств Теоретико-методологическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных специалистов в области социологии труда и занятости, социального взаимодействия, теории управления человеческими ресурсами Научные положения, рекомендации и выводы диссертационного исследования базируются на применении совокупности методов сравнительного и структурно-функционального анализа исследуемого объекта и предмета

Эмпирической базой исследования стали 1) данные анкетирования, проведенного автором в 2007 - 2008 году среди 260 руководителей высшего и среднего звена государственных и коммерческих предприятий и организаций Нижнего Новгорода, а также 40 руководителей и сотрудников кадровых агентств города, 2) результаты экспертных опросов представителей организаций-работодателей (12 чел) и кадровых агентств (8 чел), 3) результаты интервью с 20 соискателями - потенциальными клиентами кадровых агентств, 4) данные анализа внутренних документов служб персонала ряда коммерческих организаций и кадровых агентств города Нижнего

Новгорода, 5) включенное наблюдение за процессом найма персонала в организациях и работой кадровых агентств

Достоверность результатов исследования обеспечивается исходными методологическими позициями, использованием комплекса взаимосвязанных методов исследования, адекватных целям и задачам, их согласованностью с результатами эмпирического исследования Научная новизна исследования

1 На основе теоретико-социологического анализа определены особенности социальных ролей кадровых агентств в процессе социального взаимодействия с работодателями по вопросам найма персонала, а также предложено несколько подходов к определению социальных функций кадровых агентств на рынке труда

2 В результате социологического анализа выявлено сходство основных этапов процесса найма персонала работодателем с основными этапами технологии работы кадровых агентств, оказывающее влияющее на результативность их социального взаимодействия

3 По результатам социологической диагностики определены различия взаимных ожиданий от совместной работы кадровых агентств и работодателей и их влияние на результативность данного социального взаимодействия

4 На основе социологического исследования выявлено влияние социальных характеристик субъектов, принимающих решения о найме персонала, на результативность взаимодействия кадровых агентств и работодателей в этом процессе

5 Разработана авторская система показателей оценки результативности взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала

6 По результатам проведенного социологического исследования разработаны рекомендации по повышению результативности социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей на рынке труда

Положения, выносимые на защиту

1 Основные социальные функции кадровых агентств определяются задачами агентств на рынке труда, спецификой субъектов, с которыми взаимодействуют кадровые агентства и способами этого взаимодействия

2 Социально-функциональная позиция кадровых агентств в процессе взаимодействия с работодателями определяется следующими социальными ролями роль источника альтернатив для организации-работодателя, роль ресурсного источника для решения кадровой проблемы работодателя, роль источника оптимизации параметров кадровой задачи, роль проектного партнера организации-работодателя по выработке кадровых решений

3 В основе технологического подхода к процессу найма персонала в организациях, как и в основе технологии работы кадровых агентств, лежит единый подход к процессу принятия кадровых решений Единообразие этого подхода для обеих сторон социального взаимодействия - один из основных факторов, влияющих на его результативность

4 Основные различия во взаимных ожиданиях субъектов от совместной деятельности, также оказывающие влияние на результативность социального взаимодействия, выявлены по следующим аспектам количество информации, необходимой для успешного взаимодействия, и форма ее предоставления, интенсивность и способы взаимодействия, объем ответственности за результативность взаимодействия

5 На результативность взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала существенное влияние оказывают различные характеристики социального статуса субъектов взаимодействия, принимающих решения

6 Для оценки результативности социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала предлагается использование системы показателей, отражающих качественные и количественные характеристики взаимодействия

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическая значимость работы определяется объективной необходимостью анализа особенностей функционирования кадровых агентств и работодателей в условиях их социального взаимодействия на современном рынке труда. Основные положения диссертационного исследования являются научной предпосылкой для дальнейшего совершенствования теоретико-методологических и практических основ

социологического исследования рынка труда и решения проблем, связанных с усовершенствованием механизмов взаимодействия субъектов этого рынка с целью повышения его результативности

Практическая значимость обусловлена тем, что анализ полученных в ходе исследования результатов, позволит усовершенствовать отношения между кадровыми агентствами и работодателями Внедрение в рекрутинговых фирмах и организациях -работодателях предложенной автором системы показателей для оценки результативности их взаимодействия сможет сделать эту оценку более объективной, систематической и способствующей повышению качества совместной работы Результаты исследования могут быть использованы при разработке программ приоритетных направлений совершенствования и развития региональных рынков труда, а также при обучении и переподготовке специалистов в области менеджмента персонала

Апробация результатов исследования

Теоретические и эмпирические результаты исследования представлены на X и XI постоянно действующих Всероссийских научных конференциях с международным участием «Вавиловские чтения» «Потенциал России в глобальном мире проблемы адаптации и развития» и «Национальные проекты России как фактор ее безопасности и устойчивого развития в глобальном мире» (Йошкар - Ола, Map ГТУ 2006, 2007), научных конференциях молодых ученых и аспирантов ВВАГС (Н Новгород 2007, 2008) Итоги диссертационного исследования были предметом обсуждения кафедральных семинаров кафедры социологии ВВАГС (Н Новгород 2008, 2009)

Результаты исследования могут быть использованы при обучении студентов по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организаций» и др, а также для повышения квалификации HR-менеджеров Кроме того, на его основе автором разработан специальный курс для обучения рекрутеров в кадровых агентствах Публикации

По результатам проведенных исследований опубликовано 6 работ, общим объемом 1,4 печатных листа, в том числе 1 работа (объемом 0,4 печатных листа) в журнале,

рекомендованном ВАК для публикации результатов научных исследований по социологии

Объем и структура работы

Диссертация общим объемом 196 страниц состоит из 2-х глав, введения и заключения, списка использованной литературы (168 наименований) Содержит 20 таблиц и 2 рисунка

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы, раскрывается степень ее разработанности, определяются объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования, дается представление о его теоретико - методологической и эмпирической базе, определяется гипотеза исследования и положения, выносимые на защиту, характеризуются научная новизна и практическая значимость работы

Глава 1. Кадровое агентство как участник социального взаимодействия на рынке труда. Данная глава посвящена теоретико - методологическим основам исследования социального взаимодействия на рынке труда, а также особенностям появления и функционирования на этом рынке кадровых агентств Предложено несколько подходов к определению функций кадровых агентств на рынке труда, проанализирован рынок услуг, предоставляемых кадровыми агентствами Нижнего Новгорода, отмечена важность развития рекрутинга как социально ответственного бизнеса В этой же главе рассмотрены технологические аспекты процесса принятия кадровых решений, лежащие в основе функционирования, как работодателей в процессе найма персонала, так и кадровых агентств

В параграфе 1.1. «Теоретико-методологические основы исследования социального взаимодействия на рынке труда» представлены взгляды на вопросы социального взаимодействия ряда зарубежных (П Блау, Г Блумер, М Вебер, Г Гарфинкель, Э Гоффман, Г Зиммель, Р Мертон, Д Мид, Т Парсонс, Д Хоманс) и отечественных (Н.Л Виноградова, ММ Ковалевский, А Г Эфендиев) ученых Значительное внимание вопросам социального взаимодействия уделял в своих работах ПА Сорокин В частности, он выделил три основные его составляющие, предложил классификации видов взаимодействия, а также отметил тесную связь

между центрами взаимодействия, приводящую к появлению «коллективного единства или коллективной индивидуальности» 1

В рамках различных социологических теорий рассматривали вопросы социального взаимодействия Г Блумер и Д Мид (символический ингеракционизм), Э Гоффман (управление впечатлениями), Г Гарфинкель (этнометодология) Особый интерес представляет для нас теория обмена Д Хоманса и П Блау, которая, в частности, подчеркивает важность взаимных ожиданий сторон в процессе взаимодействия

Но наиболее значимым представляется подход к изучению проблем социального взаимодействия представителями структурно-функционального анализа Данный подход, основоположниками которого принято считать Т Парсонса и Р Мертона, построен на основе выделения в социальных системах структурных составляющих и их функций Особый интерес для целей нашего исследования представляет теория статусных и ролевых наборов, разработанная Р. Мертоном в рамках этого подхода

В результате предложено два определения социального взаимодействия 1) как совокупности действий социальных субъектов - организаций, вступающих во взаимодействие с определенной целью, обладающих определенной структурой и выполняющих определенные функции, направленные на развитие этого взаимодействия, и 2) как совокупности действий социальных субъектов - индивидов, вступающих во взаимодействие с определенной целью, обладающих определенными социальными характеристиками, в том числе ролевыми и статусными наборами, а также испытывающих определенные ожидания от взаимодействия с другим (и) субъектом (ами)

То есть, в данном случае, социальное взаимодействие рассматривается на двух уровнях - это 1) взаимодействие организаций и 2) взаимодействие индивидов, что основано на делении Т Парсонсом акторов (субъектов взаимодействия) на коллективы и индивиды 2 Объединить эти два подхода можно, опираясь на замечание МВебера о том, что в качестве субъекта взаимодействия могут рассматриваться только отдельные индивиды , так как социальные образования «суть только

'Сорокин ПА Система социологии М Наука, 1993 Т 1 С 300

2 Парсонс Т О структуре социального действия М Академический проект, 2000 С 463

процессы и связи специфических действий отдечьных людей»1, и рассматривая взаимодействия организаций как взаимодействия представляющих их индивидов, а именно - индивидов, наделенных правом принятия решения в рамках своей служебной деятельности

В качестве основных субъектов социального взаимодействия и принятия решений о найме персонала на рынке труда в диссертации рассматриваются работодатели и кадровые агентства В связи с этим в параграфе даны определения таких понятий, как кадровое агентство, работодатель, рекрутер и др В частности, кадровое агентство определено как субъект социального взаимодействия на рынке труда, деятельность которого направлена на реализацию главной его функции - выполнению посреднических услуг между основными субъектами рынка труда работодателями и соискателями

В параграфе 1.2. «Кадровое агентство как посредник на рынке труда» рассмотрены основные предпосылки появления кадровых агентств на отечественном рынке труда и особенности развития рекрутинга в России

Функционирование отечественного рынка труда рассматривается как процесс, основанный на социальном взаимодействии его субъектов, среди которых выделяются две группы акторов, традиционно действующих в его поле, -работодатели и соискатели Отмечается, что в последние десятилетия на отечественном рынке труда появилась и стала активно развиваться третья группа акторов, выполняющая посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между двумя первыми Это - кадровые агентства, появление которых на рынке труда оказало влияние на изменение традиционной структуры взаимодействия в процессе найма персонала

В контексте структурно-функционального анализа представляется необходимым выделение основных функций кадровых агентств на рынке труда В данном параграфе предложены следующие основания определения социальных функций кадровых агентств задачи агентств на рынке труда (относящиеся к партнеру по социальному взаимодействию или к самому себе), специфика субъектов, с которыми

' ВеберМ Избранные произведения М Прогресс, 1990 С 13

взаимодействует кадровое агентство (работодатели или соискатели), способы взаимодействия (виды услуг, оказываемых агентствами)

В результате выделены следующие основные социальные функции кадровых агентств на рынке труда оказание работодателям разнообразных услуг, касающихся найма необходимого персонала, и помощь соискателям в поиске необходимой работы, а также организация взаимодействия между ними, консультирование работодателей по вопросам ситуации на рынке труда, помощь в принятии кадровых решений, а также снятие социальной напряженности посредством проведения разъяснительной работы с населением по вопросам трудоустройства, организации курсов по переобучению и т д; выполнение части функций службы занятости, например, мониторинг рынка труда и заработной платы, развитие собственно рекругингового бизнеса, как процветающей индустрии, обеспечивающей материальное благосостояние людей, занятых в этом бизнесе

Особо отмечена регулятивная функция кадровых агентств, которая состоит в предоставлении гарантии на рекрутинг, решении проблем занятости населения и защиты от безработицы, то есть в социальной ответственности данного бизнеса, что особенно актуально в условиях современного экономического кризиса

В параграфе приведены результаты исследования рынка кадровых агентств Нижнего Новгорода и предоставляемых ими услуг Эти данные позволяют дать характеристику кадровых агентств, действующих на территории города, а также выявить основные проблемы, характерные для его рекругингового рынка, наиболее острая из которых - отсутствие городского профессионального сообщества рекрутеров

В параграфе также отмечено и сложное положение соискателей на современном рынке труда, проявившееся в необходимости использования более разнообразных каналов поиска работы В том числе, все чаще соискатели обращаются к услугам кадровых агентств и готовы оплачивать их услуги по трудоустройству В ходе интервью с соискателями удалось выявить основные причины их обращения в кадровые агентства

В параграфе 1.3. «Принятие кадровых решений как основа социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма

персонала» показано, что в основе социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала, лежит единый подход к процессу принятия кадровых решений, и рассмотрены основные этапы этого процесса В параграфе предложено рассматривать решения о найме с двух точек зрения

1) С точки зрения работодателя решение о найме - последовательность действий, предпринимаемых соответствующими должностными лицами, результатом которых является прием необходимого сотрудника на работу

2) С точки зрения кадрового агентства решение о найме - последовательность действий, предпринимаемых рекрутером, результатом которых является закрытие вакансии организации - работодателя, являющейся клиентом кадрового агентства

По данным нашего исследования, среди основных причин, которые заставляют (или могли бы заставить) работодателей обратиться в кадровые агентства, респонденты отметили (см Рис 1)

1- V •" " 3318,1 I - ¡11-2

■ отсутствие в компании собственной службы кадров а более короткие сроки подбора через агентство

В предыдущий положительный опыт работы о кадровыми агентствами

■ гарантия замены, которую предоставляет кадровое агентство

□ подбор через агентство будет выполнен более профессионально Р симпатии к конкретному рекрутеру В экономическая целесообразность

Рисунок 1 Распределение мнения респондентовфаботодателей) об основных причинах обращения в кадровые агентства, %

В случае наличия собственной службы кадров и предыдущего негативного опыта работы с кадровыми агентствами вероятность обращения работодателей в кадровое агентство значительно сокращается Кроме того, исследование показало, что основные критерии, по которым работодатель будет осуществлять выбор кадрового агентства, - это 1) наличие предыдущего положительного опыта работы с

агентством и 2) рекомендации К помощи кадровых агентств работодатели чаще (76,3 %), прибегают не сразу при возникновении вакансии, а лишь после того, как были испробованы другие варианты решения вопроса, в частности, когда подбор персонала собственными силами не дал нужных результатов или не был выполнен в срок Большинство работодателей (74,3 %) обращаются одновременно в несколько кадровых агентств для закрытия одной и той же вакансии. Вероятность обращения в кадровое агентство увеличивается с усложнением задачи закрытия вакантной должности

Глава 2. Кадровое агентство и работодатель: структура социального функционирования. В данной главе на материалах эмпирического исследования рассмотрены и подвергнуты сравнению особенности функционирования работодателей в процессе найма персонала и кадровых агентств Определены основные социальные факторы, оказывающие влияние на процесс найма персонала в ситуации их социального взаимодействия, предложены система показателей для оценки результативности данного взаимодействия и рекомендации по его совершенствованию

В параграфе 21. «Социальные характеристики функционирования работодателя в процессе найма персонала» рассмотрены основные этапы процесса найма персонала работодателем, и представлены результаты эмпирического исследования относительно каждого из них

Так, в результате изучения третьего этапа (этапа определения источников набора персонала) удалось выяснить, что среди внешних источников набора предпочтения работодателей распределились следующим образом 1) поиск и размещение объявлений в Интернете (85,6%), 2) размещения объявлений в СМИ (63,7%), 3) рекомендации друзей и знакомых (39,3%), 4) обращения в кадровые агентства (32,8%), 5) собственная база данных (30%), 6) обращения в службу занятости (26,8%) и 7) в учебные заведения (19,3%)

В этом же параграфе отмечено, что особенности функционировании организации-работодателя в процессе найма персонала во многом определяются такой ее структурной составляющей, как социальные характеристики субъектов, принимающих решения В качестве субъекта принятия решения рассмотрен

руководитель организации Руководитель играет ключевую роль в процессе найма персонала и существенно предопределяет его результативность Различные характеристики социального статуса руководителя формируют определенную ориентацию и определяют особенности его поведения в ситуации найма персонала

В этом же параграфе на материалах эмпирического исследования рассмотрен вопрос о влиянии на процесс найма персонала специалиста кадровой службы организации-работодателя, отвечающего за подбор персонала

В параграфе 2.2. «Социальные характеристики функционирования кадрового агентства» представлена технология работы кадровых агентств, и выделен ряд крупных блоков в этой технологии, каждый из которых рассмотрен на основании эмпирических данных, полученных в ходе исследования

Так, например, на первом этапе рекрутером определяется перспективность заказа, которая оценивается по определенным критериям Основные из них 1) наличие необходимых кандидатов на рынке труда, 2) соответствие компенсационного пакета требованиям к кандидату, и 3) эксклюзивность заказа

Дальнейший анализ практики взаимодействия работодателей и кадровых агентств в процессе найма персонала позволил выявить следующие социальные роли кадровых агентств по отношению к работодателю

1) источник альтернатив для организации, расширяющий возможности работодателя по привлечению необходимого персонала,

2) ресурсный источник для решения кадровой проблемы организации, обладающий базой данных кандидатов и дающий возможность работодателю закрыть вакансию более качественно и в более короткие сроки,

3) источник оптимизации параметров кадровой задачи, помогающий работодателю четко сформулировать все критерии, которые необходимо учесть для успешного решения, возникшей в организации кадровой проблемы;

4) проектный партнер организации по выработке кадрового решения, владеющий ситуацией на рынке труда и выступающий посредником во взаимоотношениях между работодателем и соискателем

В параграфе рассмотрена роль рекрутера как субъекта взаимодействия, принимающего решение Различные характеристики его социального статуса являются теми социальными факторами, которые определяют качество его взаимодействия с представителями организации-работодателя Наиболее значимое влияние принадлежит стажу работы в рекрутинге Чем больше у рекрутера этот стаж, тем более результативные решения он принимает. Кроме того, отмечено влияние на результативность работы рекрутера его взаимоотношений с администрацией агентства

В параграфе 2.3. «Сравнительный анализ социального функционирования работодателей в процессе найма персонала и кадровых агенств» проанализирован вопрос о результативности социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала Регулярное и длительное воспроизведение ситуаций взаимодействия субъектов приводит к стандартизации их ожиданий и формированию норм, структурирующих модели взаимодействия и задающие обязательства участия в них В ситуации совместной работы кадровых агентств и работодателей схема их социального взаимодействия на рынке труда выглядит следующим образом «работодатель - вакансия - кадровое агентство -процесс рекрутинга - перспектива дальнейшего сотрудничества» Перспективы определяются результативностью взаимодействия

Для анализа причин противоречий, возникающих в процессе совместной работы, и поиска способов избежания и устранения этих противоречий был проведен сравнительный анализ основных этапов процесса найма персонала работодателями и основных этапов технологии работы кадровых агентств В результате представляется возможным утверждать, что эти этапы во многом совпадают и отражают общий I технологический подход к процессу принятия кадровых решений Таким образом, единообразие этого подхода для обеих сторон социального взаимодействия - один из основных факторов, влияющих на его результативность

В результате исследования удалось сформулировать перечень основных проблем, возникающих в процессе социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей Их причины, по нашему мнению, кроются в сфере взаимных ожиданий субъектов взаимодействия от сотрудничества В данном параграфе

проведен сравнительный анализ ожиданий сторон от совместной работы Основные различия во взаимных ожиданиях выявлены по следующим аспектам социального взаимодействия количество информации, необходимой для успешного взаимодействия, и форма ее предоставления, интенсивность и способы взаимодействия, объем ответственности за результативность взаимодействия Для повышения результативности этой работы каждой стороне необходимо знать и понимать ожидания другой стороны и корректировать свои ожидания Сами же взаимные ожидания - один из основных социальных факторов, влияющих на результативность данного взаимодействия

Применение метода сравнительного анализа к рассмотрению вопроса о социальных факторах, оказывающих влияние на процесс принятия решений по закрытию вакантной должности руководителем организации-работодателя и рекрутером, дает возможность сделать вывод о том, что эти факторы, в существенной своей часта, идентичны и отражают преимущественно социальные характеристики личности руководителя (или рекрутера) Таким образом, можно констатировать, что социальные характеристики субъектов, принимающих решение, - еще один фактор, влияющий на результативность данного взаимодействия

В результате в диссертационном исследовании сделан вывод, что ключевое влияние на результативность процесса взаимодействия кадровых агентств и работодателей оказывают три фактора 1) взаимные ожидания сторон социального взаимодействия от сотрудничества, 2) социальные характеристики субъектов взаимодействия, принимающих решение о найме персонала, 3) сходство основных этапов процесса найма персонала работодателем с основными этапами технологии работы кадровых агентств.

Учитывая серьезные социальные последствия, важно уметь правильно оценить результативность совместной работы работодателей и кадровых агентств в процессе найма персонала Для решения этого вопроса в диссертации предложена система показателей, отражающих качественные и количественные характеристики рассматриваемого социального взаимодействия (см Табл 1)

Таблица 1

Система показателей для анализа результативности взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала

Показатель Способ расчета показателя

1.Обращаемости (ПО) Показатель определяется как отношение количества вакансий, предлагаемых работодателем данному кадровому агентству за отчетный период, к общему количеству вакансий работодателя за отчетный период х 100%

¿.Формирования потока (ПФП) Показатель определяется как отношение количества кандидатов от кадрового агентства к общему количеству кандидатов, просмотренных работодателем на данную позицию хЮ0%

3. Качества представления (ПКПр) Показатель определяется как отношение количества кандидатов от агентства, приглашенных на собеседование к работодателю по данной должности, к общему количеству кандидатов, представленных агентством работодателю на вакантную должность* 100%

4. Качества подбора (ПКП) Показатель определяется как отношение количества сотрудников, принятых на работу от кадрового агентства за отчетный период, к количеству этих сотрудников, прошедших испытательный срок за отчетный период х 100%

5.3амены (ПЗ) Показатель определяется как отношение общего количества сотрудников, принятых на работу от агентства за отчетный период, к количеству замен этих сотрудников хЮ0%

б Заключенных/пеотработ анных заявок (ПЗНЗ) Показатель определяется как отношение количества закрытых агентством заявок за отчетный период к общему количеству заявок, поданных данному агентству за отчетный период х 100%

7 Эксклюзивности (ПЭ) Показатель определяется как отношение количества вакансий, предлагаемых только данному кадровому агентству за отчетный период, к общему количеству вакансий работодателя за отчетный период х 100 %

8.Сложност11 (ПС) Показатель определяется как отношение количества сложных вакансий, закрытых с помощью агентства, к общему количеству закрытых с помощью агентства вакансий х 100%

9.Самостоятельного рекрутинга (ПСР) Показатель определяется как отношение количества вакансий, закрытых работодателем собственными силами за отчетный период, к количеству вакансий, закрытых с помощью кадрового агентства за отчетный период х 100 %

Ю.Затрачснного на рекрутера времени (ПЗРВ) Показатель определяется как отношение количества часов, затраченных на общение с внешним рекрутером по данной вакансии, к общему количеству часов, затраченных внутренним рекрутером, на закрытие вакансии * 100%

11 Повторяемости контактов (ППК) Показатель определяется как отношение количества вакансий, закрытых с помощью агентства за предыдущий отчетный период, к количеству их же за данный отчетный период * 100%

12. Выполнения бюджета по затратам на подбор персонала (ПВБ) Показатель определяется как отношение фактической стоимости закрытия вакансии к запланированной стоимости закрытия вакансии

13 Выполнения сроков на подбор персонала (ЛВС) Показатель определяется как отношение фактического времени на закрытие вакансии агентством к запланированному времени

14.Доля агентства в общих затратах на рекрутинговые услуги ШДЗ) Показатель определяется как отношение суммы затрат на рекрутинговые услуги данного агентства за отчетный период к общей сумме затрат на рекрутинговые услуги за отчетный период х100 %

15 Доля работодателя в общем доходе кадрового агентства (ПДД) Показатель определяется как отношение суммарного дохода от всех выполненных в течение года заявок от данного работодателя за отчетный период к суммарному доходу от всех выполненных в течение года заявок от всех работодателей за отчетный период *100 %

В результате экспертного опроса удалось выявить критерии, по которым, по мнению представителей работодателей и рекрутеров, можно оценить результативность совместной работы Наиболее важные из них совпали с предложенными выше показателями результативности соответствие кандидата заявленным требованиям - (ПКПр), количество кандидатов, предсташтяемых агентством, - (ПФП), соблюдение сроков подбора - (ПВС) - для работодателей, и дальнейшее эксклюзивное сотрудничество и рекомендации - (ПЭ, ППК) - для агентств

На основании исследования предлагается ряд рекомендаций по повышению результативности взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала Основные рекомендации для работодателей касаются правил работы с кадровыми агентствами, а рекомендации для кадровых агентств - способов создания команды рекрутеров, способной максимально результативно решать кадровые проблемы организаций-работодателей

Но наиболее важно, на наш взгляд, учитывать непосредственное мнение обеих сторон рассматриваемого социального взаимодействия по данному вопросу В ходе исследования удалось получить и сравнить их рекомендации относительно способов повышения результативности этого взаимодействия Так, в частности, обеими сторонами отмечена необходимость организаций встреч и «круглых столов» для рекрутеров и руководаггелей организаций-работодателей, проведения тренингов для работодателей относительно специфики работы кадровых агентств, а также правил и способов взаимодействия с ними, приглашения рекрутеров «на производство» с целью их ознакомления с организацией - (потенциальным) клиентом агентства и спецификой ее деятельности, постоянного контакта кадрового агентства и

организации-работодателя, даже в период отсутствия кадровых проблем в организации, соблюдения конфиденциальности и этических норм

Кроме того, для комплексного решения выявленных в исследовании проблем считаем целесообразным 1) дальнейшее изучение особенностей функционирования кадровых агентств на рынке труда и их взаимодействия с работодателями и соискателями с целью совершенствования методов совместной работы и поиска новых форм взаимодействия, 2) создание городского союза рекрутеров, а также объединения ведущих работодателей и кадровых агентств города с целью совместного осуществления социально значимых проектов и развития регионального кадрового рынка, 3) включение специальных курсов по взаимодействию с кадровыми агентствами в программы подготовки и переподготовки управленческих кадров

Заключение диссертации содержит обобщающие выводы по проблеме исследования, а также предложения и рекомендации

3.ПУБЛИКАЦИИ

Публикации в журналах, входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендуемых ВАК РФ

1 Чилипенок, ЮЮ Кадровое агентство роли и место в общем механизме принятия кадровых решений в организации [Текст] / Ю Ю Чилипенок // Вестник Поволжской академии государственной службы /ПАГС - Саратов, Изд-во ПАГС, 2008 - № 2(15) - С 91-96

Публикации в других научных изданиях

2 Дахин, А В, Чилипенок, Ю Ю К вопросу об обучении персонала в бизнесе некоторые методы оценки эффективности [Текст] / Ю Ю Чилипенок // 10-е Вавиловские чтения Материалы Всероссийской научной конференции - Йошкар -Ола, Изд-во Map ГТУ, 2006 -Часть 2 - С 31 -33

3 Чилипенок, Ю Ю Кадровые агентства к вопросу о классификации [Текст] / Ю Ю Чилипенок II Труды молодых ученых и аспирантов / ВВАГС - Н Новгород, Изд-воВВАГС,2009 -Вып8 -С210-212

4 Чилипенок, Ю Ю Кадровые агентства Нижнего Новгорода в свете задач национального проекта «Образование» [Текст] / Ю Ю Чилипенок // 11-е Вавиловские чтения. Материалы Всероссийской научной конференции - Йошкар - Ола, Изд-во Map ГТУ, 2008 - Часть 1 - С 138 - 140

5 Чилипенок, Ю Ю. Работодатель и кадровые агентства в процессе принятия кадровых решений Исследование взаимодействия [Текст] / ЮЮ Чилипенок // Труды молодых ученых и аспирантов / ВВАГС - Н Новгород, Изд-во ВВАГС, 2009 -Вып 8 -С 213 -216

6 Чилипенок, Ю Ю Некоторые тенденции современного рынка рекрутинговых услуг [Текст] / ЮЮ Чилипенок // Труды молодых ученых и аспирантов / ВВАГС-Н Новгород, Изд-во ВВАГС, 2009 -Вып8 -С212-213

Отпечатано с готового оригинала - макета в ООП Волго-Вятской академии гос службы

Лицензия ИД № 04568 от 20 апреля 2001 г Лицензия ПД № 180140 от 8 октября 2001 г

Подписано в печать 08 09

Формат 60*84/16 Печать офсетная Бумага офсетная

Уч-изд л. 1,0 Тираж 100 экз Зак 51а

Издательство Волго-Вятской академии государственной службы 603950, Нижний Новгород - 292, пр Гагарина,46 тел /факс- (831)412-33-01

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Чилипёнок, Юлия Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Кадровое агентство как участник социального взаимодействия на рынке труда

1.1. Теоретико-методологические основы исследования социального взаимодействия на рынке труда.

1.2. Кадровое агентство как посредник на рынке труда.

1.3. Принятие кадровых решений как основа социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала.

Глава 2. Кадровое агентство и работодатель: структура социального функционирования

2.1. Социальные характеристики функционирования работодателя в процессе найма персонала.

2.2. Социальные характеристики функционирования кадрового агентства.

2.3. Сравнительный анализ социального функционирования работодателей в процессе найма персонала и кадровых агентств.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Чилипёнок, Юлия Юрьевна

Актуальность темы

Реформы, начавшиеся в 1990-х годах, привели к масштабным преобразованиям в.жизни российского общества. Это не могло не отразиться на социальном функционировании отечественного рынка труда. Состав и поведение участников этого рынка существенно изменились, так как решения в сфере труда и занятости всеми его субъектами стали приниматься в новых социально-экономических условиях.

Подход частных компаний к найму персонала стал существенно отличаться- от подхода государственных предприятий. Персонал стал рассматриваться как главный ресурс, определяющий успех компании на рынке. В связи с этим актуализировался вопрос о- поиске и применении новых источников найма рабочей силы. Положение потенциальных работников на рынке труда также существенно* изменилось. Возросла индивидуальная ответственность человека,, ищущего работу, что явилось причиной необходимости освоения соискателями* новых средств и-методов ее поиска.

Эти процессы дали толчок к развитию инфраструктуры рынка труда за счет появления новых субъектов социального взаимодействия на этом рынке. Один из них - кадровые агентства - негосударственные компании, которые наряду со службами занятости, призванными контролировать и координировать вопросы занятости от имени государства, сформировали инфраструктуру рынка трудового посредничества.

Конечно, далеко не все работодатели и соискатели обращаются к услугам, посредников, в том числе и* кадровых агентств. Но, тем не менее; кадровые агентства на сегодняшний' день — это реальный, значимый и динамично развивающийся: участник рынка, труда, и его взаимодействие с другими участниками этого рынка требует внимательного изучения.

Сегодняшние кризисные явления в экономике обострили многие социальные проблемы на рынке труда. В связи с этим все более актуальными становятся проблемы безработицы и сокращения персонала, проблемы трудоустройства и переподготовки кадров, и, соответственно, проблемы поиска новых форм взаимодействия на рынке труда, способных привести к улучшению положения всех его участников.

Все эти процессы требуют изучения как применительно к текущей ситуации, так и применительно к определению перспектив социального функционирования отечественного рынка труда.

Появление на рынке труда такого нового социального субъекта как кадровое агентство оказало влияние на изменение традиционных схем социального взаимодействия в процессе найма персонала. Процесс найма, который раньше протекал преимущественно внутри институциональной среды работодателя, теперь нередко разделяется между двумя акторами -между кадровыми агентствами и организациями-работодателями. При этом в сфере их отношений формируется динамичная структура социального взаимодействия, в которой складываются новые социальные роли его участников. Взаимодействие кадровых агентств и работодателей требует специального изучения, поскольку оно непосредственно влияет на процесс найма персонала на современном рынке труда.

Подбор персонала через кадровое агентство — одна из сравнительно новых и активно развивающихся форм социального взаимодействия на рынке труда. Выявление основных особенностей взаимоотношений кадровых агентств и организаций-работодателей в вопросах найма персонала отвечает актуальным проблемам их социального взаимодействия и оценки его результативности.

Состояние научной разработанности проблемы

Поставленная в диссертационном исследовании проблема потребовала обращения к исследовательскому потенциалу различных общественных наук, в рамках которых рассматриваются вопросы социального взаимодействия, рынка труда и занятости, найма персонала, принятия кадровых решений, деятельности кадровых агентств.

Общетеоретические проблемы социального действия и взаимодействия рассмотрены в трудах зарубежных и отечественных классиков социологической теории: П. Бергера, П. Блау, Г. Блумера, М. Вебера,

Э: Дюркгейма, Г. Гарфинкеля, Э. Гоффмана, Г. Зиммеля, М.М. Ковалевского, Н: Лумана, Д. Мида, Р. Мертона, Т. Парсонса, П А. Сорокина, Г. Спенсера, К.М. Тахтарева, Д. Хоманса. Среди современных социологов, изучающих различные аспекты социального взаимодействия^ особый^ интерес для нашей работы представляют исследования H.JL Виноградовой, С.А. Константинова, С.А. Кузьмина, В.П. Култыгина, Ю.М. Резника, А.Г. Эфендиева.

Анализ особенностей социального функционирования субъектов рынка труда определил необходимость обращения^ к проблемам рынка труда и занятости, которые нашли свое отражение в работах современных исследователей: Е.М. Авраамовой, Н.В. Бондаренко, Ю.Б. Верпаховского, А.С. Кисилевского, С.А. Константинова, С.А. Кузьмина, А.А. Мазина, И.О. Мальцевой, К.В. Марковой, Ю.М. Наумовой, В.А. Павленкова, С.Ю. Рощина, JI.H. Рудневой, Т.М. Ружелович, В.В. Сыроватского, С.Н. Шашковой.

Важное значение для нашего исследования имеют работы Б.М. Генкина, Г.В. Дворецкой, А.И. Кравченко, Н.А. Куртикова, С.Е. Метелева, Ю.Л. Муравьева, Ю.Н. Попова, А.И. Пригожина, О.В. Ромашова, А.В. Шевчука, которые занимались теоретическими и практическими вопросами социологии труда.

Связь исследования с вопросами принятия кадровых решений в процессе найма персонала потребовала обращения к теории принятия управленческих решений. Важными для нашей работы являются исследования Е.П^ Голубкова, А.Д. Кузнецова, М.Б. Курбатовой, О.И. Ларичева,

Б.Г. Литвака, М.И. Магуры, В.М. Мидовского, С.Б. Пашутина, Э.А. Смирнова, Г.В. Сориной, В.В. Травина, Р.А. Фахрутдинова, Е. Черных,

A.М Чуйкина, Е. Щегорцова, изучающих практики принятияу правленческих решений с различных позиций. Серьезный вклад в изучение непосредственно кадровых решений принадлежит Л.В*. Карташовой и Ю.Г. Одегову, представивших в своих трудах методологию принятия и оценки эффективности данных решений.

Значительный вклад в изучение современных процессов трансформации сферы управления' человеческими ресурсами внесли Т.Ю; Базаров,

B.Р.' Веснин, A.IT.' Егоршин, А .Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, Н.Ф. Пушкарев, В:В. Травин, В.И": Шкатулла. Важным для целей нашей работы является рассмотрение отдельных проблем поиска и отбора персонала в современных исследованиях А.Бекетовой, С.В. < .Вавилова,

B.А. Виноградовой, В.В. Владимировой, М.А. Восканяна, А.Е. Иванова, Н.А. Литвинцевой, А.Ю. Логиновой; А. Недоводиевой, Т. Романовой,

C.Ю; Рощина, Л.А. Стрельниковой, Джеффри Дж. Фокса, К. Шматковой, Е.С. Яхонтовой и др. t

Особый интерес для нас представляют работы В.А. ' Базжина, А.В. Бровкина, М. Винникова, А.Э. Гердюша, В. Горчакова, С. Зеленской, А.Е. Иванова, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, Н. Круть, Е. Крюковой, О. Крыловой, Е.П. Луниной, Ю. Лысенко, Н.А. Марьиной, Т.Л. Мельниковой, Е. Милютиной, Ю.Г. Одегова, В.Полякова, Н. Сальниковой, С.А. Трофимовой, Т.Р. Узуньяна, Шерри Гонга Тагучи, И: Юрищева, которые исследовали современный рекрутинг и его историю, а также специфику работы кадровых агентств.

Проведенный анализ научной литературы показывает, что имеющиеся исследования создают необходимую научную базу для- изучения- в рамках социологии вопросов социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей на рынке труда. Однако социологический подход к вопросам найма персонала в ситуации их социального взаимодействия^ пока не сложился.

Объектом исследования являются социальные отношения, возникающие между кадровыми агентствами и работодателями в процессе найма, персонала.

Предметом исследования являются практики социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала.

Цель диссертационного исследования состоит в изучении особенностей и структуры процесса найма персонала, в ситуации социального взаимодействия'кадровых агентств и работодателей на-отечественном рынке труда.

В соответствии с поставленной целью основными задачами исследования- являются:

- анализ теоретико-методологических основ социологического исследования социального^ взаимодействия кадровых агентств и работодателей на современном отечественном рынке труда;

- социологическая диагностика рынка кадровых агентств города Нижнего Новгорода и предоставляемых ими услуг;

- выявление основных социальных функций кадровых агентств на рынке труда и их социальных ролей по* отношению к работодателю в процессе найма персонала;

- социологический анализ технологических аспектов процесса найма персонала в ситуации взаимодействия кадровых агентств и работодателей на рынке труда;

- выявление на основе социологического * исследования- наиболее значимых социальных факторов, оказывающих влияние на результативность социального взаимодействия кадровых агентств и-работодателей в процессе найма персонала;

- разработка по результатам исследования системы показателей для оценки результативности социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала и рекомендаций по совершенствованию этого взаимодействия. Гипотеза исследования

Если в процессе найма персонала участвует кадровое агентство, то основными факторами, оказывающими влияние на результативность его социального взаимодействия с работодателем, являются: 1) взаимные ожидания сторон социального взаимодействия от сотрудничества; 2) социальные характеристики субъектов взаимодействия, принимающих решение о найме персонала; 3) сходство основных этапов процесса найма персонала работодателем с основными этапами технологии работы кадровых агентств.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных специалистов в области социологии труда и занятости, социального взаимодействия, теории управления человеческими ресурсами. Научные положения, рекомендации и выводы диссертационного исследования базируются на применении совокупности методов сравнительного и структурно-функционального анализа исследуемого объекта и предмета.

Эмпирической базой исследования стали: 1) данные анкетирования, проведенного автором в 2007 - 2008 году среди 260 руководителей высшего и среднего звена государственных и коммерческих предприятий и организаций Нижнего Новгорода, а также 40 руководителей и сотрудников кадровых агентств города; 2) результаты экспертных опросов представителей организаций-работодателей (12 чел.)* и кадровых агентств (8 чел.); 3) результаты интервью с 20 соискателями — потенциальными клиентами кадровых агентств; 4) данные анализа внутренних документов служб персонала ряда коммерческих организаций и кадровых агентств города

Нижнего Новгорода; 5) включенное наблюдение за процессом найма персонала в организациях и работой кадровых агентств.

Достоверность результатов исследования обеспечивается исходными методологическими позициями, использованием комплекса взаимосвязанных методов исследования, адекватных целям и задачам, их согласованностью с результатами эмпирического исследования. Научная новизна исследования

1. На основе теоретико-социологического анализа1 определены особенности социальных ролей кадровых агентств в процессе социального взаимодействия с работодателями' по вопросам найма персонала, а также предложено несколько подходов к определению социальных функций кадровых агентств на рынке труда.

2. В результате социологического анализа выявлено сходство основных этапов процесса найма персонала работодателем с основными этапами технологии работы кадровых агентств, оказывающее влияние на результативность их социального взаимодействия.

3. По результатам * социологической диагностики определены различия взаимных ожиданий от совместной работы кадровых агентств и работодателей и их влияние на результативность данного социального взаимодействия.

4. На основе социологического исследования выявлено влияние социальных характеристик субъектов, принимающих решения о найме персонала, на результативность взаимодействия кадровых агентств и работодателей в этом процессе.

5. Разработана авторская система показателей оценки результативности взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала.

6. По результатам проведенного социологического исследования разработаны рекомендации по повышению результативности социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей на рынке труда. Положения, выносимые на защиту

1. Основные социальные функции кадровых агентств определяются задачами агентств на рынке труда, спецификой субъектов, с которыми взаимодействуют кадровые агентства и способами этого взаимодействия.

2. Социально-функциональная позиция* кадровых агентств в процессе взаимодействия с работодателями определяется следующими социальными ролями: роль источника альтернатив. для! организации-работодателя, роль ресурсного источника для решения* кадровой проблемы работодателя, роль источника оптимизации параметров кадровой задачи, роль проектного партнера организации-работодателя по выработке кадровых решений.

3. В основе технологического* подхода к процессу найма персонала в организациях, как и в основе технологии работы кадровых агентств, лежит единый подход к процессу принятия кадровых решений. Единообразие этого подхода для обеих сторон социального взаимодействия - один из основных факторов, влияющих на его результативность.

4. Основные различия во взаимных ожиданиях- субъектов от совместной деятельности, также оказывающие влияние на результативность социального взаимодействия; выявлены по следующим аспектам: количество информации, необходимой для успешного взаимодействия, и- форма ее предоставления, интенсивность и способы взаимодействия, объем ответственности за результативность взаимодействия.

5. На результативность взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала существенное влияние оказывают различные характеристики социального статуса субъектов взаимодействия, принимающих решения.

6. Для оценки результативности социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала предлагается использование системы, показателей, отражающих качественные и количественные характеристики взаимодействия-. Теоретическая и практическая значимость исследования5

Теоретическая значимость работы определяется объективной необходимостью анализа особенностей функционирования кадровых агентств и работодателей в условиях их социального взаимодействия, на современном рынке труда. Основные положения- диссертационного исследования являются; научной предпосылкой; для дальнейшего совершенствования, теоретико-методологических и практических основ социологического исследования, рынка труда и решения проблем, связанных, с усовершенствованием механизмов взаимодействия/субъектов этого рынка с целью повышения его результативности.

Практическая значимость, обусловлена тем, что анализ полученных в ходе исследования- результатов; позволит усовершенствовать отношения между кадровыми агентствами и работодателями. Внедрение в рекрутинговых фирмах и организациях - работодателях предложенной? автором системы показателей для оценки результативности их взаимодействия сможет сделать эту оценку более объективной, систематической и способствующей повышению качества; совместной работы. Результаты исследования могут быть использованы при; разработке программ приоритетных направлений совершенствования' и развития региональных рынков труда, а также при обучении и переподготовке специалистов в области менеджмента персонала. Апробация результатов исследованиям

Теоретические и эмпирические результаты исследования: представлены на X и XI постоянно действующих Всероссийских научных конференциях с международным участием «Вавиловские чтения»: «Потенциал России в глобальном мире: проблемы адаптации и развития» и «Национальные проекты России как фактор ее безопасности и устойчивого развития в глобальном мире» (Йошкар - Ола, Map ГТУ: 2006, 2007), научных конференциях молодых ученых и аспирантов ВВАГС (Н.Новгород: 2007,

2008). Итоги диссертационного исследования были предметом обсуждения кафедральных семинаров кафедры социологии ВВАГС (Н. Новгород: 2008,

2009).

Результаты исследования могут быть использованы при обучении студентов по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организаций» и др., а также для повышения квалификации HR-менеджеров. Кроме того, на его основе автором разработан специальный курс для обучения рекрутеров в кадровых агентствах. Публикации

По результатам проведенных исследований опубликовано 6 работ, общим объемом 1,4 печатных листа, в том числе 1 работа (объемом 0,4 печатных листа) в журнале, рекомендованном ВАК для публикации результатов научных исследований по социологии. Объем и структура работы

Диссертация общим объемом 196 страниц состоит из 2-х глав, введения и заключения, списка использованной литературы (168 наименований). Содержит 20 таблиц и 2 рисунка.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Структура социального взаимодействия кадровых агентств и работодателей в процессе найма персонала: социологический анализ"

Результаты исследования' показали исключительное влияние на принятие кадровых решений социальных характеристик руководителя как субъекта принятия- решения. Руководитель занимает свой социальный статус в системе в качестве первоэлемента в процессе найма персонала и существенно предопределяет его результативность. именно от его личности, социокультурного и психологического потенциала и зависят качество и результативность принимаемых решений, в том числе и кадровых. Характеристика руководителя как субъекта принятия решения включает важную составляющую— структуру базовых социальных статусных ролей. Кроме того, руководитель одновременно «включен» в различные социальные системы: должностную, групповую, общественно-политическую, семейную и т.д., причем каждая роль как бы «задает» ему определенные предписания, которые он должен выполнять. Каждая роль формирует определенную ориентацию и определяет социально-психологические особенности поведения субъекта в ситуации принятия решения. Проблема состоит в том, что по своей направленности указанные ориентации могут не совпадать, и это не проходит бесследно для качества решения.

Особое внимание здесь необходимо уделить тендерной составляющей как одному из ключевых моментов, влияющих на принятие решений, в том числе кадровых. Кроме пола должностного лица, принимающего решение, на принятие кадровых решений оказывают воздействие такие его социальные характеристики, как возраст, образование, опыт работы, и стиль управления. В работе также рассмотрен вопрос о влиянии на> принятие кадровых решений не только руководителя, но и специалиста кадровой службы организации-работодателя, отвечающего за подбор персонала.

Структура социального функционирования- кадрового агентства также базируется* на основе технологии принятия кадровых решений. В' связи- с этим вг диссертации подробно рассмотрена технология работы кадровых агентств. В этой технологии выделен ряд крупных блоков. Эти блоки и отражают основные этапы принятия решения в кадровом агентстве. Их рассмотрение также подкреплено результатами эмпирического исследования, проведенного автором. В результате выделены еще 3 социальные роли кадрового агентства по отношению к работодателю: роль источника оптимизации параметров кадровой, задачи, роль ресурсного источника для решения кадровой проблемы и роль проектного партнера организации-работодателя по выработке кадровых решений,, наряду с указанной ранее ролью-источника альтернатив.

В исследовании актуализирована социальная роль рекрутера как субъекта принятия решения. На принятие им решений оказывают влияние те же социальные факторы, что и на принятие решений руководителем организации-работодателя. Это базовые социальные статусные роли и включенность в различные социальные системы, а также пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы. Есть и присущие только рекрутерам особенности, которые определяются спецификой данной работы, поэтому важнейшим фактором,. влияющим на принятие ими решений, является стаж работы в рекрутинге. Чем больше этот стаж, тем более правильные и быстрые решения принимает рекрутер.

В ситуации совместной работы работодателей и кадровых агентств схема социального взаимодействия на рынке труда выглядит следующим образом: «работодатель, - вакансия — кадровое агентство — процесс рекрутинга — перспектива дальнейшего сотрудничества». Перспективы определяются результативностью взаимодействия.

В диссертации проанализирован вопрос о результативности социального взаимодействия работодателей и кадровых агентств на рынке труда; Для анализа причин противоречий, возникающих в процессе совместной работы, и поиска способов избежания и устранения этих противоречий, был проведен сравнительный анализ основных этапов принятия решений по этому вопросу работодателем и кадровым агентством. В результате представляется возможным утверждать, что эти этапы во многом совпадают и вписываются в предложенную общую технологию принятия управленческих (в том числе кадровых) решений. Единообразие этой технологии для обеих сторон социального взаимодействия - один из основных факторов, влияющих на его результативность.

Причины неудач и трудностей в совместной работе, по мнению автора, кроются во взаимных ожиданиях сторон- от сотрудничества. Основные различия- во взаимных ожиданиях выявлены по следующим аспектам социального взаимодействия: 1)' количество информации, необходимой для успешного взаимодействия, и форма ее предоставления; 2) интенсивность взаимодействия и способы совместной работы; 3) объем ответственности за результативность взаимодействия. Поэтому для повышения результативности совместной работы каждой стороне просто необходимо знать и понимать ожидания другой стороны. Корректировка этих взаимных ожиданий — ключ к повышению результативности взаимодействия, а сами взаимные ожидания — один из основных факторов, оказывающих влияние на результативность данного взаимодействия.

Применение метода сравнительного анализа к рассмотрению вопроса о социальных факторах, оказывающих влияние на принятие решений по> закрытию вакантной должности руководителем организации-работодателя и рекрутером, дает возможность сделать вывод о том, что эти факторы в основной своей массе идентичны и отражают преимущественно социальные характеристики, личности руководителя (или рекрутера), а именно: пол, возраст, образование, опыт работы, в том числе и на руководящих должностях (или в; рекрутинге), кроме того, социальный статус в организации и базовые социальные роли, можно еще отметить и стиль управления. Также важными оказываются личные (скрытые) мотивы руководителя (или рекрутера). Таким-образом, социальные характеристики лиц, принимающих решение, — еще один фактор, влияющий на результативность данного взаимодействия. Но именно этот фактор как раз и может служить источником противоречий в совместной» работе, интересы взаимодействующих сторон могут оказаться прямо противоположными. Поэтому, анализируя социальные факторы, оказывающие влияние на принятие-кадровых решений, важно не только определить их номинальное содержание,- но и проследить их взаимосвязь и взаимовлияние не только друг на друга, но и на те же факторы, влияющие на действия другой стороны данного социального взаимодействия.

Таким, образом, в результате диссертационного исследования удалось придти к выводу, что если в процессе найма персонала участвует кадровое агентство, то основными факторами, оказывающими влияние на результативность его социального взаимодействия с работодателем, являются: 1) взаимные ожидания' сторон социального взаимодействия от сотрудничества; 2) социальные характеристики субъектов взаимодействия, принимающих решение; 3) сходство основных этапов процесса найма персонала работодателем с основными этапами технологии работы кадровых агентств.

В результате исследования удалось также сформулировать перечень основных неудач и трудностей, возникающих в процессе совместной работы, по мнению той и другой стороны.

Необходимость устранения противоречий в совместной работе для принятия грамотных кадровых решений обусловлена серьезностью социально-психологических последствий, этих решений. Автором выявлены представления о наиболее значимых последствиях кадровых решений от экспертов со стороны работодателей и кадровых агентств и проведено их сравнение.

Учитывая» серьезные последствия, которые влечет за собой принятие кадровых решений, важно уметь правильно оценить результативность совместной работы работодателей и кадровых агентств в процессе принятия таких решений. Для- решения вопроса об оценке результативности в диссертации предложена разработанная автором система из 15 показателей, отражающих качественные и количественные характеристики рассматриваемого социального взаимодействия. Применение этих показателей на практике не представляет большой сложности и не требует особенной подготовки, что позволит легко применять их в работе любой организации и любого кадрового агентства.

На основании всего вышеизложенного в диссертации представлен ряд рекомендаций по повышению результативности взаимодействия работодателей и кадровых агентств, полученных с учетом мнения обеих сторон. Следование этим рекомендациям будет способствовать дальнейшему развитию социального партнерства работодателей и кадровых агентств в решении вопросов, связанных с наймом персонала. Кроме того, автору представляется целесообразным: 1) дальнейшее изучение особенностей функционирования кадровых агентств на рынке труда; 2) создание городского союза рекрутеров, а также объединения ведущих работодателей и кадровых агентств города; 3) включение специальных курсов по взаимодействию с кадровыми агентствами в программы подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Заключение.

Социальное взаимодействие - один из приоритетных предметов социологического анализа. Основы изучения проблематики социального действия и взаимодействия заложены в трудах зарубежных и отечественных классиков социологической теории: П. Бергера, П. Блау, Г. Блумера, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Э. Гарфинкеля, И. Гоффмана, Г. Зиммеля, М.М. Ковалевского, Н. Лумана, Д. Мида, Р. Мертона, Т. Парсонса, П. Сорокина, Г. Спенсера, К.М. Тахтарева, Д. Хоманса. Среди современных ученых вопросами социального взаимодействия занимались H.JI. Виноградова, С.А. Константинов, С.А.Кузьмин, В.П. Култыгин, Ю.М.Резник, А.Г. Эфендиев и др.

Особый интерес представляет подход к изучению социального взаимодействия представителями структурно-функционального анализа, так как именно он является методологической основой нашего исследования. Структурно-функциональный подход построен на основе выделения в социальных системах структурных составляющих и их функций.

В рамках этого подхода социальное взаимодействие определено автором двумя способами:

1) совокупность действий социальных субъектов, вступающих во взаимодействие с определенной целью, обладающих определенной структурой и выполняющих определенные функции, направленные на развитие этого взаимодействия. Либо:

2) совокупность действий индивидов, вступающих во взаимодействие с определенной целью, обладающих определенными социальными характеристиками, в том числе ролевыми и статусными наборами, а также испытывающих определенные ожидания от взаимодействия с другим субъектом. j

169

То есть: 1) как взаимодействие организаций; 2) как взаимодействие индивидов, на основании чего взаимодействие организаций рассмотрено как взаимодействие представляющих ее индивидов.

Функционирование рынка труда основано на социальном взаимодействии между его субъектами, среди которых выделяются две группы акторов, основных субъектов рынка труда, традиционно действующих в его поле, — работодатели и соискатели. Но в последние десятилетия на отечественном рынке труда появилась и стала активно развиваться третья группа акторов, выполняющая посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между двумя первыми, - это кадровые агентства, составляющие наряду со службами занятости рынок трудового посредничества. Их появление на рынке труда оказало влияние на изменение традиционных схем взаимодействия в процессе найма персонала.

Кадровое агентство определено в работе как субъект социального взаимодействия на рынке труда, организация, деятельность которой направлена на реализацию главной ее функции — выполнению посреднических услуг между основными субъектами рынка труда: работодателями и соискателями.

Второе определение дано приближенно к теме исследования. Кадровое агентство - это субъект социального взаимодействия на рынке труда, организация, деятельность которой направлена на реализацию основной ее функции — содействию решению кадровых проблем организации-работодателя, являющейся клиентом кадрового агентства.

Социальные отношения, возникающие между кадровыми агентствами и работодателями в процессе найма персонала, и явились темой данного исследования. Для достижения основной цели исследования и решения поставленных задач автором была сформулирована основная гипотеза, которая затем и нашла свое подтверждение в ходе анализа теоретического и эмпирического материала.

В диссертации предложено несколько подходов к определению основных функций кадровых агентств на рынке труда. Основные социальные функции кадровых агентств определяются- задачами агентств на рынке труда, спецификой субъектов, с которыми взаимодействуют кадровые агентства и способами этого взаимодействия.

Таким образом; выявлены основные функции кадровых агентств на рынке труда. А<именно:

- оказание работодателям разнообразных услуг, касающихся найма необходимого персонала;

- помощь соискателям в поиске необходимой'работы;

- организация взаимодействия между ними;

- консультирование работодателей по. вопросам, ситуации на рынке труда и заработной,платы, помощь в принятии кадровых решений и т.д.;

-снятие социальной напряженности посредством проведения' разъяснительной работы с населением»по,вопросам трудоустройства, организации курсов по переобучению и т.д.;

- выполнение части функций службы, занятости, имея, возможность более оперативно реагировать на изменения на рынке труда;

- развитие собственно, рекрутингового бизнеса как процветающей индустрии, обеспечивающей материальное благосостояние людей, занятых в этом бизнесе.

Отмечена и регулятивная, функция кадровых агентств, которая состоит в предоставлении гарантии на рекрутинг, решении проблем занятости населения и защиты от безработицы, т.е. в социальной ответственности данного бизнеса, что4 особенно, актуально в условиях экономического кризиса.

В диссертации приведены результаты проведенногоавтором,исследования ситуации на рынке рекрутинговых услуг Нижнего Новгорода. Выделен ряд особенностей и проблем, характерных для рекрутингового рынка города.

Следует также отметить, что в современной ситуации изменилось положение соискателей на рынке труда, проявившееся в необходимости использования, ими более разнообразных каналов поиска работы, в том числе, - более частое обращение соискателей к услугам кадровых агентств. В ходе глубинного интервью с соискателями, обратившимися к услугам одного из кадровых агентств города, удалось выявить основные причины обращения-и преимущественные социальные характеристики соискателей.

Социальное взаимодействие базируется на совместном участии субъектов найма персонала в сложной, подвижной структуре социальных отношений, задавая способы реализации совместной деятельности, в том числе и способы принятия кадровых решений. Показано, что основой практик принятия решения по найму персонала является общая, универсальная схема принятия управленческих решений, которую используют как кадровые агентства, так и. организации-работодатели. Это основа социального функционирования работодателей в процессе найма персонала и кадровых агентств. В диссертации рассмотрен вопрос о> технологии принятия, управленческих решений, как основы практик принятия решений * по найму, обозначены и описаны основные ее этапы.

Решения о найме в работе рассмотрены с двух точек зрения:

1) С точки зрения работодателя, решение о найме - последовательность действий, предпринимаемых соответствующими должностными лицами организации, результатом которых является прием необходимого сотрудника на работу.

2) С точки зрения кадрового агентства, решение о найме — последовательность действий, предпринимаемых рекрутером, результатом которых является закрытие вакансии организации - работодателя, являющейся клиентом кадрового агентства.

Необходимость обращения в кадровое агентство возникает у работодателей на определенном этапе принятия кадрового решения о найме персонала, а именно на этапе определения возможных альтернатив решения проблемы, в связи с чем определяется такая его социальная роль по отношению к организации - работодателю, как роль источника альтернатив. Осознание необходимости обращения в кадровое агентство становится первым этапом принятия следующего кадрового решения, а именно о его выборе. В- исследовании автору удалось выделить ряд факторов, оказывающих влияние на принятие работодателем решения об обращении в кадровое агентство и его выбор.

В процессе социального функционирования субъектов на рынке труда формируются определенные модели их поведения. Это относится и к процессу . принятия кадровых решений, работодателем. Структура социального функционирования организации-работодателя в процессе найма базируется на основе технологии принятия кадровых решений. В диссертации подробно рассмотрена технологияшринятия кадрового решения о найме в, организации, которая также состоит из последовательности этапов, предполагающих решение серии взаимосвязанных задач. Все вышеперечисленные этапы рассмотрены, в работе на основе эмпирических данных.

Список научной литературыЧилипёнок, Юлия Юрьевна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Авраамова, Е.М., Верпаховская, Ю.Б. Работодатели и выпускники ВУЗов на рынке труда: взаимные ожидания Текст. / Е.М. Авраамова, Ю.Б. Верпаховская // Социологические исследования. 2006. - № 4. — С. 37-45.

2. Анурин, В.Ф. Основы социологических знаний: Курс лекций по общей социологии Текст. / В.Ф. Анурин. Н. Новгород, Изд-во НКИ, 1998. — 358 с.

3. Анурин, В.Ф. Профессионально интеллектуальный потенциал коллектива: причины и следствия Текст. / В.Ф. Анурин // Кадровые решения. — 2006. - № 2.

4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов Текст. / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., ЮНИТИ, 2000. - 423с.

5. Базжина, В.А. Формирование механизмов координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг: Дис. . канд. экон. наук Текст./ В.А. Базжина. Спб.: Б.и., 2007. - 190 с.

6. Бергер, П., Луман,Т. Социальное конструирование реальности: трактат по социологии знания. Пер. Текст. / П. Бергер, Т. Луман. М., Московский философский фонд, 1995. — 322 с.

7. Бекетова, А. Эволюция найма Текст. / А. Бекетова // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №1. - С. 8 - 9.

8. Блумер,Г. Общество как символическая интеракция. В кн. Современная зарубежная социальная психология Текст. / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, Л.А. Петровской. М., Изд-во Московского ун-та, 1984. - С. 173 -179.

9. Блинов, А.О. Управленческий консалтинг корпоративных организаций Текст. /А.О. Блинов. М., ИНФРА - М, 2002. - 192 с.

10. Ю.Бондаренко, Н.В. Спрос на рабочую силу мнение работодателей: Информационный бюллетень Текст. / Н.В. Бондаренко. - М., Изд - во ГУ-ВШЭ, 2006.-64 с.

11. Бровкин, А.В. Институциональные формы подбора персонала: Дис. . канд. экон. наук Текст. / А.В. Бровкин. М.: Б.и., 2007. — 209 с.

12. Бруссо Кеннет, Драйвер Майкл, Ларссон Рикард, Уриан Гери. Как принимают решения опытные руководители? Текст. /Кеннет Бруссо // Газета «Работа сегодня». Нижегородский, выпуск. 2007. - № 58. -С.26

13. Вавилов, С.В. Психологическое пространство управленческих решенийi

14. Текст. / С.В. Вавилов // Социологические исследования. 2006. - №5. -С.93 - 102:

15. Вебер, М. Избранные произведения. Пер. с нем. Текст. / Сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдов, предисл. П.П. Гайденко М., Прогресс, 1990.-804 с.

16. Виноградова, H.JI. Социальное взаимодействие как объект философского анализа: Дис. . канд. филос. наук Текст. / Н.Л.Виноградова. Волгоград: Б.и., 1999. — 156 с.

17. ВL каких случаях работодатели прибегают к услугам кадровых агентств? Электронный ресурс. // Н: Новгород. Режим доступа: Интернет: http// www.rdwmedia.ru/articles/article2224.html

18. Владимирова, В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала Текст. /В.В. Владимирова // Кадры предприятия. 2006. - №5. - С. 58-65.

19. Восканян, М.А. Следствие ведут кадровики: Подбор персонала: методика или интуиция Текст. / В. Восканян // Русский предприниматель. 2004. - № 11. - С. 41 - 44.

20. Галасюк, И.Н. Особенности профессиональной идентичности руководителя на разных этапах профессионального и возрастного развития: Дис. . канд. псих, наук Текст. / И.Н. Галасюк. М.: Б.и., 2007. - 192 с.

21. Гарфинкель,Э. Исследования по этнометодологии. Пер. с англ. Текст. / Э. Гарфинкель. Спб., Питер, 2007. - 334с.

22. Гастев, А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда Текст.,/ А.К. Гастев. — М., Экономика, 1966 472с.

23. Гатина, Л.И. Управленческое лидерство женщин в бизнесе: Дис. . канд. социол. наук Текст. / Л.И. Гатина. Казань: Б.и., 2005. - 196 с.

24. Генкин, Б.М. Экономика-и социология'труда: Учебное пособие Текст. / Б.М. Генкин. М., Норма, 2006. - 443 с.

25. Гердюш, А.Э. Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике: Дис. . канд. экон. наук Текст. / А.Э. Гердюш V- Спб.: Б.и., 2004 182 с.

26. Голубков, Е.П. Технология принятия управленческих решений Текст. / Е.П. Голубков. М., Дело и сервис, 2005. - 544 с.

27. Голубков, Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений Текст. / Е.П. Голубков // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 2. — С.105-123.

28. Горелова, Е. Сексуальный подтекст. Заключать сделки- легче с противоположным полом Электронный ресурс. // Н. Новгород.

29. Режим доступа: Интернет: http// www.artexgroup.ru/anal it.phtml ?razz=3 &id= 16 8 &print=ok

30. Горчакова, В. Директор-по персоналу: ведущие компетенции Текст. / В. Горчакова // Управление персоналом. — 2003. № 10. - С.37-39

31. Гоффман, Э. Представление себя другим. В кн. Современная зарубежная социальная психология Текст. / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, JI.A. Петровской. М., Изд-во Московского ун-та, 1984. — С.188-198.

32. Грант, Э., Грин, Дж. Коучинг принятия решений. Пер. с англ. Текст. / Э. Грант, Дж. Грин. СПб.*, Питер, 2005. - 138 с.

33. Губачев, Н. Управленческая деятельность: понятие, содержание, эффективность Текст. / Н. Губачев // Экономика и управление. — 2004. №6. — С.33-38.

34. Данилова, Е.Н. Диагностическая поддержка принятия кадровых управленческих решений Электронный ресурс. // Н. Новгород. — Режим доступа: Интернет: http// www.altrc.ru/conferens/tez2001u/tez25 .shtml

35. Давыдов, А.А. Социология как метапарадигмальная наука. Текст. / А.А. Давыдов // Социологические исследования. 1992. - № 9 . - С. 85-87

36. Дворецкая, Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учебное пособие Текст. / Г.В.Дворецкая. К., Выща шк., 1990. - 352 с.

37. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда: Метод социологии. Пер. с фр. Текст. / Э. Дюркгейм. / Изд. подгот. А.Б. Гофман — М., Наука, 1991. -572с.

38. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для студентов вузов Текст. / А.П. Егоршин. изд.б-е, доп. и перераб. - Н.Новгород, Изд-во НИМБ, 2007. - 1092 с.

39. Елютина, М.Э., Смирнова, Т.В. Геронтологическая составляющая кадровой работы современного руководителя Текст. / М.Э. Елютина, Т.В. Смирнова // Социологические исследования. 2006. - № 3. - С. 40 - 47.

40. Заславская, Т.И. Авангард российского делового сообщества: (гендерный аспект) Текст. / Т.И. Заславская // Социологические исследования. 2006. - № 5. - С. 3 - 14.

41. Захаров, Н. Женская львиная доля Текст. / Н. Захаров // Управлениеперсоналом.-2007.-№ 8.-С. 63-65.

42. Захаров, H.JI. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника Текст. / H.JI. Захаров // Социологические исследования. 2004. - №3. — С. 113 — 120.

43. Зборовский, Г.Е., Костина, Н.Б. Социология управления: Учебное пособие Текст. / Г.Е. Зборовский, Н.Б. Костина. М., Гардарики, 2007. - 266 с.

44. Зеленская, С. Особенности рынка рекрутмента Великобритании Текст. / С. Зеленская // Справочник по управлению персоналом. -2007. -№4. — С.118- 121.

45. Зиммель, Г. Избранное. В 2т. Текст. / Пер. гл. ред. и авт. проекта С.Я.Левит. -М., ЮристЪ, 1996. Т.1 - 671с.

46. Иванов, А.Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера. Текст. / А.Е. Иванов М., Вершина, 2006. - 224 с.

47. Ильин, В.И. Методологические и теоретические проблемы управления и эмпирические приемы их реализации: Автореф. дис. . канд. филос. наук Текст. / В.И. Ильин. Чебоксары: Б.и., 2005. - 23 с.

48. Индина, Т.А. Регуляторные и личностные детерминанты принятия решений: Дис. . канд. псих, наук Текст. / Т.А. Индина. М.: Б.и., 2007. - 203 с.

49. Инфраструктура рынка труда Электронный ресурс. // Н. Новгород. — Режим доступа: Интернет: http// www.rinok-truda.narod.ru/site/pages/rinoktrudarussia.html

50. Исследование рынка рекрутмента Текст. // Управление персоналом.2007. № 7. - С.38 -41.

51. Кадры не по шаблону Электронный ресурс. // Н. Новгород. — Режим доступа: Интернет: http// www.artex-group.ru/analit.phtml?razz=3 &id= 19&print=ok

52. Калачев, И.В. Социальные технологии в управлении современной организацией: Дис. . канд. социол. наук Текст. / И.В. Калачев. М., Б.и., 2006.- 173 с.

53. Карташов, С.А., Одегов, Ю.Г., Кокорев, И.А, Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие Текст. / Под ред. Ю.Г. Одегова. М., Экзамен, 2002. - 320 с.

54. Карташова, JI.B. Методология принятия кадровых решений и оценка их эффективности: Дис. д-ра экон. наук Текст. / JI.B. Карташова. — М., Б.и., 2001.-296 с.

55. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник Текст./-Под ред. А.Я.Кибанова. изд. 3-е; дополн. и перераб. - М., ИНФРА-М,2008. 638с.

56. Кирнарская, С.В. Мотивационные условия успешной реализации управленческих решений : Автореф. дис. .канд. псих, наук Текст. / С.В. Кирнарская. -М.: Б.и., 2000. 152 с.

57. Кисилевский, А. Некоторые тенденции современного кадрового рынка России Текст. / А. Кисилевский // Управление персоналом. 2007. -№ Ю.-С. 14-15.

58. Клегг, Б. Как провести собеседование. Пер. с англ. Текст. / Под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Издат. дом Нева, 2003. - 192 с.

59. Ключи к подбору персонала Электронный ресурс. // Н. Новгород. — Режим доступа: Интернет: http// www.artex-group.ru/analit.phtml?razz=3&id=41&print=ok

60. Ковалевский, М.М. Сочинения. В 2 т. Текст. / Отв. ред. А.О. Бороноев Спб., Алетейя, 1997. - Т.1 - 267 с. '

61. Комаров, Е.И. Женщина-руководитель Текст. / Е.И. Комаров. — М., Московский рабочий, 1989. — 173 с.

62. Константинов,С.А. Пространство регионального рынка труда в динамике социальных процессов: Автореф. дис. . д-ра социолог, наук Текст. / С.А. Константинов. — Саратов: Б.и., 2007. 39 с.

63. Кравченко, А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика Текст. /А.И. Кравченко. М., На Воробьевых, 1997. - 206 с.

64. Кравченко, А.И. Социология труда в 20 веке: историко-критический очерк Текст. /А.И. Кравченко. — М., Наука, 1987. 182 с.

65. Кравченко, А.И. Трудовые организации: структура, функции, ' поведение Текст. /А.И. Кравченко. М., Наука, 1991. - 239 с.

66. Круть, Н. Гол забивает соискатель Текст. /Н. Круть // Справочник по управлению персоналом. — 2007. -№ 1. — С. 10 13.

67. Крюкова, Е. Непростая встреча кандидата- с рекрутером Текст. / Е. Крюкова // Практическая психология. 2006. - № 5. - С. 44 - 47.

68. Крылова, О. Технологии подбора — аутстаффинг Электронный ресурс. // Н. Новгород. — Режим доступа: Интернет: http// www.artex-group.ru/analit.phtml?razz=3&id=34&print^ok

69. Кузнецов, А.Д., Миловский, В.М. Руководитель: проблемы выработки оптимальных решений*Текст. / А.Д. Кузнецов, В.М. Миловский. — М., Знание, 1991.-64 с.

70. Кузьмин, С.А. Социальные системы: опыт структурного анализаТекст. / С.А. Кузьмин. -М., Наука, 1996. 191 с.

71. Култыгин, В.П. Концепция социального обмена в современной социологии Текст. / В.П. Култыгин // Социологические исследования. 2007. - № 5. - С. 85 - 99.

72. Куртиков, Н.А. Психология и социология управления: Учебное пособие Текст. / Н.А. Куртиков. М., Книжный мир, 2005. - 268 с.

73. Кутушев, В.Г. Критический анализ буржуазных теорий управления: Лекция Текст. / В.Г. Кутушев. Хабаровск, Хабаровская высшаяшкола МВД СССР, 1988. 24 с.

74. Ларичев, О.И. Наука и искусство принятия решений Текст. / О.И. Ларичев. М., Наука, 1979. - 200 с.

75. Ларичев, О.И. Проблемы принятия решений Текст. / О.И. Ларичев // Российская наука: грани творчества на грани веков. — М., 2000. — С. 17-25.

76. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения Текст. / Б.Г. Литвак. М., Дело, 2006. - 416 с.

77. Логинова, А.Ю. Кадры из жизни менеджера по персоналу Текст. / А.Ю. Логинова. М., ДМК Пресс, 2002. - 235 с.

78. Луман, Н. Социальные системы: очерк общейтеории. Пер с нем. И.Д. Газиева Текст. / Под ред. Н.А. Головина. Спб., Наука, 2007. - 614 с.

79. Лунина, Е.П. Трудно жить на свете рекрутеру Свете Текст. / Е. Лунина // Служба кадров и персонал. 2007. - № 5. - С. 10 - 12.

80. Лысенко, Ю. Кто ты, HR? Электронный ресурс. // Н. Новгород. -Режим доступа: Интернет: http// www.training.nnov.ru/index.php?id/=41 &name=whoyou

81. Мазин, А.Л. Российский, рынок труда: институциональные и микроэкономические аспекты функционирования: Монография Текст. / А.Л. Мазин Н. Новгород, Изд-во НИМБ, 2003. - 360 с.

82. Мальцев, BlA., Калачева, Т.Г., Ратников, В.В., Тихонина* С. А. Кадровая политика как научная дисциплина Текст. / В.А. Мальцев// Ученые записки Волго-Вятской академии' государственной, службы/ ВВАГС. Н. Новгород, Изд-во ВВАГС, 2004'. - Т.5. - С. 5 - 12.

83. Мальцева И.О., Рощин С.Ю. Тендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда Текст., / И.О: Мальцева, С.Ю. Рощин. - изд-е 2-е. - "М., Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. - 295 с.

84. Марьина, Н.А. Менеджер по персоналу тоже нуждается в мотивацииI

85. Электронный ресурс. // Н. Новгород. — Режим доступа: Интернет: http// www.kontakt.ru/digest/issues/2005/3/files/hr tech.html

86. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность. Пер: с анг. A.M. Талыбаева Текст. / А.Г. Маслоу. Спб., Евразия, 1999. - 478с.

87. Мельник, А.С. Карьера руководителя в, современных условиях. Тендерный аспект: Дис. . канд. социол. наук Текст. / А.С. Мельник. -М.: Б.и., 2006.]

88. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: учебное пособие. Пер. с анг. и . ред. И.О. Медведь Текст. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -3-е изд. М., Вильяме, 2007. — 665с.

89. Метелев, С.Е., Муравьев, Ю.Л. Экономика и социология труда Текст. / С.Е. Метелев, Ю.Л. Муравьев. — Омск, Издатель Васильев, 2007. 217 с.

90. Милютина, Е. Транслятор корпоративной культуры Электронный ресурс. // Н. Новгород. Режим доступа: Интернет: http// www.bossmag.ru/view.php7icH2553

91. Москаленко, А.А. Кадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса: Дис. . канд. экон. наук Текст. / А.А. Москаленко. М.: Б.и., 2007.

92. Наумова, Ю.М. Социальный механизм регулирования безработицы в крупном российском городе: Дис. . канд. социол. наук Текст. / Ю.М. Наумова. -М.: Б.и., 2007.

93. Недоводиева, А. Как оценивается* резюме специалистами по подбору персонала Электронный ресурс. // Н. Новгород. Режим доступа: Интернет: http// www.artex-group.ru/analit.phtml?razz=3&id=25&print=ok

94. Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов: Монография Текст. / Н.П. Николенко. М., Издат. дом Страховое ревю, 2004. - 355 с.

95. Новости кадровой индустрии России Электронный ресурс.' // Н. Новгород. Режим доступа: Интернет: http// www.apsc.ru/?nid=4170

96. Общая социология: Учебное пособие. Текст. / Под общ. ред. проф. А.Г.Эфендиева М., ИНФРА-М, 2009. - 654 с.

97. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для ВУЗов Текст. / Ю.Г. Одегов. М., Экзамен, 2004. - 276 с.

98. Онлайновый подбор персонала изменит рынок рекрутмента Электронный ресурс.- // Н. Новгород. Режим доступа: Интернет: http// www.artex-group.ru/ analit.phtml?razz=3 &id= 1 l&print=ok

99. Органайзер по разработке и внедрению системы подбора персонала в компаниях Текст. / Н.Новгород, ВВКЦ, 2004. 89 с.

100. Павленков В.А. Рынок труда, занятость, безработица: учебник для студентов вузов Текст. / В.А. Павленков. М., Норма, 2004. - 366 с.

101. Парсонс, Т. О структуре социального действия. Текст.' /Под общ. ред. В.Ф. Чесноковой и-С.А. Белановского. М., Академический проект, 2000. - 879 с.

102. Пашутин, С.Б. Следуем логике бизнеса при принятии управленческих решений Текст. / С.Б. Пашутин < // Управление персоналом. 2004. - № 5. - С. 31 - 33.

103. Побег из компании Электронный ресурс. // Н. Новгород. -Режим доступа: Интернет: http// www.artex-group.rii/analit.phtml?razz=3&id=50&print=ok

104. Поляков, В. История и перспективы рекрутинга в России Текст. / В. Поляков // Кадровый вестник. 2000. - № 6. - с.59.

105. Поляков, В. Услуги по подбору персонала в России Электронный ресурс. // Н. Новгород. — Режим доступа: Интернет: http// www.metropolis.ru/carier/c8.html

106. Попов, Ю.Н., Шевчук, А.В. Введение в социологию труда и занятости Текст. / Ю.Н. Попов, А.В. Шевчук. М., Изд-во Дело, 2005.- 194 с.

107. Попова, Ж. Тендерные различия: кто сильнее? Текст. / Ж. Попова // Служба кадров и персонал. 2007. - №3. — С.51 - 52.

108. Пригожин, А.И. Социология организаций Текст. / А.И. Пригожин. М., Наука, 1980. - 257 с.

109. Пригожин, А.И. Социологические проблемы управленческих решений Текст. / А.И. Пригожин. М., Изд-во Знание, 1984. - 46 с.

110. Принятие решений Электронный учебник. // Н. Новгород. -Режим доступа: Интернет: http//de.info.ru/bknetra/ page.php?tutindex=3&index=59-63&layer=4

111. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов Текст. / В.П. Пугачев. — М., Аспект-Пресс, 2005. -279 с.

112. Пушкарев, Н.Ф. Практикум по кадровому менеджменту: Учебное пособие Текст. / Н.Ф. Пушкарев. М., Финансы и статистика, 2000. — 157 с.

113. Раймон, Арон. Этапы развития социологической мысли. Пер. с франц. Текст. / А. Раймон. / Под общ. ред. и с предисл. П.С. Гуревича.

114. М., Изд. группа Прогресс, 1993. — 601 с.

115. Резник, Ю.М. Введение в социальную теорию: социальная системология Текст. / Ю.М. Резник. М., Наука, 2003 — 525 с.

116. Рекрутинг для начинающих рекрутеров Текст. // Управление персоналом. 2007. - № 6. - С.59 -61.

117. Рисмен, Д. Некоторые типы характера и общество. Пер. с англ. Е.Д. Руткевич Текст. / Д. Рисмен // Социологические исследования. -1993. № 3 . - С. 121 - 129 , № 5. - С. 144 - 151.

118. Роль кадровых агентств в функционировании рынка труда Электронный ресурс. // Н. Новгород. Режим доступа: Интернет: http//www.fos.ru/sociology/10743 l.html

119. Романова, Т. Проблема подбора руководства высшего звена Электронный' ресурс. // Н. Новгород. Режим доступа: Интернет: http// www.artex-group.ru/analit.phtml?razz:=3&id=42&print=ok

120. Ромашов, О.В. Социология труда: Учебное пособие Текст. / О.В. Ромашов. М., Гардарики, 2001. - 320 с.

121. Рощин, С.Ю., Маркова, К.В. Выбор каналов поиска работы на российском рынке труда Текст. / С.Ю. Рощин, К.В. Маркова. — М., EERC, 2004. 68 с.

122. Руднева, JI.H. Формирование и регулирование инфраструктуры рынка труда: Дис. . д-ра экон. наук Текст. / JI.H. Руднева-. -М.: Б.и., 2007.

123. Ружелович, Т.М. Инфраструктура рынка труда: факторы внешнего и внутреннего влияния Электронный ресурс. // Н. Новгород.• — Режим- доступа: Интернет: http//www.omsu.omskreg.ru/vestnik/articles/v 1997-i2/ a079/article.html

124. Сальникова, H. Рекрутинг без ошибок Электронный ресурс. // Н. Новгород. — Режим доступа: Интернет: http// www.fkd-consult.ru/articles/?id=6

125. Серебровский, П. Руководитель как специфический работник Текст. / ГС Серебровский // Практический бухгалтерский учет. — 2005. №9. - С.42-47.

126. Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии Текст. / Е.В. Сидоренко. — СПб., Изд-во Речь, 2006. 208 с.

127. Сикевич, З.В. Социологическое исследование: практическое руководство Текст. / З.В. Сикевич. СПб., Питер, 2005: - 320 с.

128. Сорина, Г.В. Принятие решений как интеллектуальная деятельность: Монография Текст. / Г.В. Сорина. М., Гардарики, 2005. - 253 с.

129. Сорокин, П.А. Человек. Цивилизация. Общество. Текст. / Общ. ред. сост. и предисл. А.Ю. Согомонов. Пер. с англ. М., Политиздат, 1992-543 с.

130. Сорокин, П. А. Система социологии. В 2 т. Текст. / П.А. Сорокин. М, Наука, 1993. - Т. 1 - 447 с.

131. Социология: история и современность. Текст. / Отв. ред. Ю.Г. Волков изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 668 с.

132. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь/ Текст. / Отв. ред. В.А. Ядов. Спб., Наука, 2006. - 426 с.

133. Спенсер, Г. Изучение социологии: Воспитание умственное, нравственное и физическое. Текст. / Г. Спенсер. Минск, Белорусская Энцыклапедыя, 2006. - 811 с.

134. Смирнов, Э.А. Управленческие решения: Учебное пособие для вузов Текст. / Э.А. Смирнов. М., Инфра-М, 2001. - 264 с.

135. Стрельникова, JI.A. Формирование стратегии подбора кадров предприятия во взаимодействии со специализированнымиорганизациями: Дис. канд. экон. наук Текст. / JI.A. Стрельникова. — Спб.: Б.и., 2004. 209 с.

136. Сурков, С. А. Использование социальных факторов, в деятельности менеджеров по персоналу Текст. / С.А. Сурков // Кадры предприятия: 2006. - № 10. - С.89 - 95.

137. Сыроватский, В.В. Рынок труда и занятости в условиях современного транстформирующегося российского• общества: Дис. . канд. социол. наук Текст. / В.В. Сыроватский. — М.: Б.и., 2006.

138. Тахтарев, К.М. Социологические труды Текст. / Под ред. А.О. Бороноева. — Спб, Изд-во Русской Христианской гуманитарной академии, 2006. 839 с.

139. Тейлор;Ф. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. А.И: Зак Текст. / Ф.Тейлор. -М., Изд-во стандартов, 1991. 104 с.

140. Травин, В.В., Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Подготовка и* реализация- управленческих решений. Модуль 6: учебно -- практ. пособие Текст. / В.В'. Травин; И.М. Магура, М.Б. Курбатова. изд. 2-е, испр. -М., Дело, 2005. - 80 с.

141. Травин, В:В'. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие Текст. /В.В. Травин. М., Дело, 2002. - 271 с.

142. Трофимова, С. KPI для рекрутера Текст. / С. Трофимова // Кадровое дело. 2007. - № 9. - С. 68 - 72. №10.- С.69 -74.

143. Узуньян, Т.Р. Массовый подбор персонала- как социальная технология: Дис. канд. социол. наук Текст. / Т.Р. Узуньян. М.: 2007-144 с.

144. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: Учебник для-ВУЗов Текст. / Р.А. Фатхутдинов. М., ИНФРА - М, 2002. - 313 с.

145. Хоманс, Д. Социальное поведение как обмен. В кн. Современная зарубежная социальная психология Текст. / Под ред. Г.М. Андреевой,

146. Н.Н. Богомоловой, JI.A. Петровской. М., Изд-во Московского ун-та, 1984.-С.82 -91.

147. Хохлова, Т.П. Тендерные проблемы в современном управлении Текст. / Т.П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. -№ 2. - С.79 - 86.

148. Философский словарь. Текст. / Под. ред. М.М.- Розенталя. изд. 3-е. - М., Политиздат, 1975. - 496 с.

149. Чилипенок, Ю.Ю. Кадровое агентство: роли и место в , общем механизме принятия кадровых ' решений' в организации ; Текст. / Ю.Ю. Чилипенок // Вестник Поволжской академии государственной службы /ПАРС. Саратов, Изд-во ПАГС, 2008. - № 2(15). - С.91 - 96.

150. Чилипенок, Ю.Ю. Кадровые агентства: к вопросу о классификации Текст. / Ю.Ю. Чилипенок // Труды молодых ученых и. аспирантов / ВВАГС Н.Новгород, Изд-во ВВАГС, 2008. - Вып.8. - G.210 - 212.

151. Чилипенок, Ю.Ю. Работодатель и кадровые агентства в процессе принятия кадровых решений. Исследование взаимодействия Текст. /

152. Ю.Ю. Чилипенок // Труды молодых ученых и аспирантов / ВВАГС -Н.Новгород, Изд-во ВВАГС, 2008. Вып.8. - С.213 - 216.

153. B.И. Шкатулла. 3-е изд., изм. и доп. - М., Издательство НОРМА, 2003.-992 с.1641 Шматкова, К. И лучшие из лучших станут вашими: Инновации в подборе персонала Текст. / К. Шматкова // Кадровое дело. 2007. -№ 11.-C.74-77.

154. Щегорцов, Е. Управленческое решение: его оценка и.эффективность Текст. / Е: Щегорцов // Служба кадров и персонал; — 2007. № 1. —1. C. 32-34.

155. Юрищева, И. Для кого существуют услуги известных кадровых агентств Электронный ресурс. // Н. Новгород. Режим доступа: Интернет: http// www.stroykaiob.ru/info.php7icN96

156. Якокка, Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. С.Э. Борич Текст. -новая ред. Минск, Попурри, 2005. - 543 с.

157. Яхонтова Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки Текст. / Е.С. Яхонтова // Социологические исследования. -2004. №9 . — С. 117—121.