Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии

Иванникова, Елена Юрьевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии

Год: 2006
Автор научной работы: Иванникова, Елена Юрьевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Санкт-Петербург
Код cпециальности ВАК: 22.00.04

Диссертация по социологии на тему 'Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии"

На правах рукописи

ИВАННИКОВА Елена Юрьевна

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА СЛУЖБЫ ПРОДАЖ НА КРУПНОМ РОССИЙСКОМ ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ (НА МАТЕРИАЛАХ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ)

22.00.04 - социальная структура, социальные институты и процессы

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург - 2006

Диссертация выполнена на кафедре социологии и социальной работы Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Северозападной академии государственной службы

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Анатолий Владимирович КЛЮЕВ

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Игорь Петрович ЯКОВЛЕВ

доктор социологических наук, профессор Николай Александрович КАРМАЕВ

Ведущая организация:

Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет им. В.И. Ульянова (Ленина)

Защита состоится 31 марта 2006 г. в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.199.15 по защите диссертаций на соискание ученых степеней доктора социологических и педагогических наук при Российском государственном педагогическом университете имени А.И. Герцена по адресу: 191186, Санкт-Петербург, наб. р. Мойки, д. 48, корп. 20, ауд. 212.

С диссертацией можно ознакомиться в Фундаментальной библиотеке РГПУ им. А.И. Герцена.

Автореферат разослан 2-Ь февраля 2006 года

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук, доцент ( В.Б. Косицын

ЯОо£А

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Начало нового столетия в России ознаменовалось некоторым оживлением деловой активности, притоком инвестиций, развитием промышленности. Тем не менее, остается ряд проблем, решение которых носит первоочередной характер. Одной из таких проблем является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря смыслообразующей функции труда, превращение его для многих в средство выживания. Для решения данной проблемы большое значение имеет повышение мотивации трудовой деятельности.

До недавнего времени в России только ограниченный круг собственников понимали, что на рентабельность бизнеса влияют не только прямые инвестиции и правильно выбранный сегмент рынка, но и эффективный менеджмент. Многие организации делают акцент на накопление капитала, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. В последнее время относительная стабильность рыночной ситуации, успешный западный опыт и растущая конкуренция заставили отечественные фирмы пересмотреть свои подходы к стимулированию наемных работников.

Сейчас проблема мотивации труда является достаточно актуальной. Ей посвящены конференции и семинары, выполнены специальные научные исследования, опубликовано много статей и ряд монографий. Руководители предприятий все больше осознают необходимость создания стимулирующих труд условий работы для всех сотрудников. Большое значение придается созданию корпоративной культуры и сплочению коллектива, воспитанию и обучению персонала, внимательному отношению к каждому сотруднику. Вместе с тем, пока еще во многих компаниях такие меры носят скорее эпизодический характер и пе являются чёткой, продуманной системой. Между тем, именно от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты работы предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

В условиях современных рыночных отношений, когда успех любой организации на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг, особенно важным становится построение эффективной системы стимулирования и мотивации труда персонала службы продаж. Работники этой службы представляют собой особую социальную группу, выполняя специфичные функции, находясь на переднем крае взаимодействия организации с впешней средой и являясь связующим звеном между ними. Именно от профессионализма и уровня заинтересованности в результатах своей работы сотрудников службы продаж во многом будет зависеть, сумеет ли компания реализовать на практике свое конкурентное преимущество на рынке или нет. Поэтому вопрос о мотивации персонала службы продаж - всегда в числе самых приоритетных для любого предприятия.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема мотивации труда всегда была в центре внимания социологической науки, подходы к ее решению прошли этапы эволюционного развития.

Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных и отечественных социологов. Проблема мотивации и стимулирования труда впервые затрагивалась:

- в трудах видных представителей зарубежной философии и классической социологии: О. Конта, Э. Дюркгейма, Ф. Ле Пле, М.Вебера, К. Маркса;

- в работах основоположников русской школы социологии труда: П.А. Сорокина, В.В. Берви-Флеровского, С.Н. Булгакова.

Если в период становления и формирования социологии труда доминировали французская, немецкая и русская школы социологии труда, то американская школа сложилась гораздо позднее и заняла лидирующее положение к 30-м годам XX века (У. Томас, Ф. Знанецкий, Ф. Тейлор, Э. Мэйо).

Именно в эти годы с развитием научного менеджмента и индустриальной социологии и начала развиваться собственно мотивационная теория, основными разработчиками которой являются: А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, К. Левин, В. Врум, Б. Скиннер и др.

В советской социологии поиски путей повышения заинтересованности работников в эффективности трудовой деятельности были предприняты в 1920-е гт. (А.К. Гастев, A.A. Богданов).

В тридцатые годы в Советском Союзе социология была объявлена буржуазной лженаукой, крупномасштабные исследования были свернуты. Возрождение интереса к проблеме мотивации и стимулирования труда пришлось на 60-80-е гт. XX века (А.Г. Здравомыслов, В.А, Ядов, В.П. Рожин, В.Г. Подмарков, С.Я. Батышев, В.М. Шепель, В.И. Патрушев, Ж.Т. Тощенко, О.В. Стаканова, О.И. Шкаратан и др.)

Среди современных отечественных исследователей в области социологии труда и, в частности, проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности следует отметить: А.И. Кравченко, В.И. Добренькова, B.C. Магуна, А.Г. Симакова, А.Я. Кибанова, В.Я. Ельмеева, В.Г. Овсянникова, Ю.В. Веселова, Е.Л. Шершневу, Е.В. Капусткину, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера, H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова и ДР-

Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, неразрешенной в практическом плане.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы - исследование системы мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии, имеющем региональные структурные подразделения.

Достижение этой цели осуществлялось посредством решения следующих исследовательских задач.

1. Проведение теоретико-методологического анализа основных социологических концепций трудовой деятельности, определение роли материального стимулирования в системе трудовой мотивации.

2. Систематизация существующих подходов к стимулированию труда работников, занятых продажами.

3. Выявление доминирующих факторов стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии.

4. Определение степени понимания и оценки работниками действующей системы стимулирования труда.

5. Выявление региональных особенностей стимулирования труда.

6. Раскрытие тендерных аспектов стимулирования труда.

7. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является крупное российское промышленное предприятие в условиях становления рыночных отношений.

Предметом исследования выступает система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж крупного российского предприятия пищевой промышленности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является широкий круг фундаментальных и прикладных работ по проблемам теоретической социологии, социологии труда, региональной и отраслевой специфики разных профессиональных групп. В диссертации использованы теоретические положения по вопросам мотивации и стимулирования труда известных западных и отечественных ученых (Э. Дюркгейма, М.Вебера, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Левина, В. Врума, П.А. Сорокина, А.К. Гастева, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова, О.И. Шкаратан, B.C. Магуна, А.Я. Кибанова, H.A. Волгина и др.). В работе использованы апробированные в социологии методы сравнительного и математико-статистического анализа, опросные методики, группировка и типологизация эмпирических данных, а также оригинальный метод вычисления интегральных нормированных оценок ответов групп респондентов. Научная новизна полученных результатов исследования:

• выявлены специфические особенности и тенденции становления такой сравнительно новой для современного российского общества социальной группы, как специалисты службы продаж на крупном промышленном предприятии;

• раскрыта роль материального стимулирования в системе мотивации труда работников службы продаж крупного российского промышленного предприятия; выявлены доминирующие факторы нематериального стимулирования труда, а также факторы, отрицательно влияющие на мотивацию труда;

• показано, что эффективность внедрения новой системы стимулирования зависит как от объективных факторов (информированности сотрудников о характере вводимых изменений), так и от субъективных факторов (понимания работниками этих изменений);

средства стимулирования труда, а в благополучных регионах доминирующими стимулами становятся возможность профессионального и должностного роста, признание руководством личных успехов и достижений в работе, социальные гарантии;

• выявлена зависимость восприятия системы стимулирования труда от занимаемой должности, места и стажа работы на предприятии, возраста, пола и образования;

• сформулированы предложения по совершенствованию системы стимулирования труда персонала служб продаж крупного российского промышленного предприятия;

• разработана технология полевого исследования по изучению системы мотивации и сгимулирования труда на предприятии;

• предложен оригинальный метод вычисления интегральных нормированных оценок ответов групп респондентов на вопросы анкеты с использованием весовых коэффициентов.

Личный вклад автора. Автором проанализирована отечественная и зарубежная научная социологическая литература по мотивации и стимулированию труда, рассмотрены теоретические вопросы данной проблемы; спланированы полевые исследования, подготовлено и осуществлено анкетирование, подвергнуты статистической обработке данные опроса, проведен анализ полученных результатов, сформулированы выводы и предложения для внедрения в практику.

Теоретическая значимость работы. В диссертации проведен теоретико-методологический анализ разработанных в научной социологической литературе теоретических аспектов мотивации труда, материальных и моральных стимулов, методов выявления доминирующих факторов стимулирования труда. В работе выявлены условия и механизмы стимулирующей роли оплаты труда и, в частности, его премиальной составляющей применительно к работникам служб продаж крупного промышленного предприятия, в том числе гендерный и региональный аспекты этой проблемы. Разработана методика стандартизации групп респондентов, различающихся по структуре, оцениваемой по ответам респондентов в зависимости от их информированности и субъективного отношения к условиям работы.

Практическая значимость работы. По материалам использованной научной литературы проведен обобщающий анализ проблем мотивации и стимулирования труда. Определено социальное значение оплаты труда, условий работы, социальных гарантий и моральных стимулов в мотивации труда.

По результатам собственных исследований обоснованы рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда, в том числе:

необходимость корреляции размеров и принципов оплаты труда (включая премирование) с непосредственными результатами работы сотрудников; выработка конкретных показателей, которые в системе стимулирования были бы зарплатообразующими;

выплата премий в момент окончания периода работы, за который начисляется премия;

обеспечение полного понимания сотрудниками, в первую очередь руководителями, планируемых изменений в оплате труда до их введения в действие;

расширение таких элементов повышения мотивации труда как создание условий профессионального роста, параллельное должностное перемещение сотрудников, поручение самостоятельного решения творческих задач, возложение временного руководства разрешением производственной проблемы и т.п.;

учет региональных особенностей мотивации и стимулирования труда.

Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании курсов: "Социология труда", "Экономика труда", "Менеджмент организации", "Методика социологического исследования" для высших и средних учебных заведений.

Полученные статистические данные могут быть использованы другими исследователями при проведении метаанализа по проблемам отношения к труду и его вознаграждению.

' Основные положения, выносимые на защиту.

1. Основными мотивами при выборе места работы в порядке значимости являются известность компании, возможность повышения квалификации и высокий заработок, в то время как удерживают на избранном месте работы, в порядке убывания значимости, прежде всего имеющиеся перспективы профессионального и должностного роста, хорошие психологический климат в коллективе и взаимоотношения с руководителем.

В порядке убывания значимости действуют следующие факторы демотивации труда: наличие стрессов, низкий заработок и невозможность профессионального и/или должностного роста. Неудовлетворенность заработком и большая нагрузка на работе являются основными мотивами наличия желания уволиться.

2.Система премирования является одним из наиболее уязвимых мест в стимулировании труда. Работники большей частью не понимают действующую систему премирования и оценивают ее как неэффективную. Основной причиной низкой оценки системы премирования является отсутствие поощрения за непосредственные результаты работы сотрудника.

3. С увеличением возраста и стажа работы, должностного положения сотрудника потребность работников в стимулировании труда возрастает. Негативная оценка различных параметров производственной ситуации и наличие желания сменить место работы у опытных и высококвалифицированных работников требуют дополнительного стимулирования к продолжению плодотворной работы этой категории сотрудников.

4. Анализ тендерного аспекта в мотивации труда показал, что для женщин более важен высокий заработок, чем возможность профессионального и должностного роста. В целом женщины довольны своей работой больше, чем мужчины, хотя их карьерные амбиции не удовлетворены.

оценку ее эффективности. Систему мотивации и стимулирования труда необходимо разрабатывать и корректировать с учетом региональных интересов работников.

Внедрение результатов работы. По результатам исследования разработаны практические рекомендации по стимулированию труда сотрудников ОАО "Пивоваренная компания "Балтика". Рекомендации используются в практике трудовой мотивации персонала компании (справка о внедрении от 12.05.2005 г., подписанная вице-президентом компании A.A. Тлехураем).

Апробация работы. Результаты, полученные в ходе исследования, доложены на межвузовской конференции молодых исследователей 'Тендерные отношения в современном российском обществе", Санкт-Петербург, 2004 г.; на совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС-СЗАГС "Государственность и государственная служба в России: пути развития", Санкт-Петербург, 2004 г.; на совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС "Власть и управление в современном мире", Санкт-Петербург, 2005 г.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ общим объемом 1,7 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация изложена на 156 стр. машинописного текста и состоит из введения; главы, содержащей обзор литературы по теме работы; главы, в которой изложены собственные результаты, полученные автором в ходе исследования; заключения; выводов; списка литературы; практических рекомендаций и 7 приложений на 108 стр.

Работа иллюстрирована 8 таблицами и 13 рисунками. Указатель литературы содержит 175 отечественных и 26 иностранных источников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень ее научной разработанности, формулируются цель, задачи, объект, предмет и теоретико-методологическая база исследования, излагаются научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы и основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе "Проблема мотивации и стимулирования труда в социологии" на основе анализа материалов отечественной и зарубежной научной социологической литературы рассматриваются теоретические вопросы названной проблемы.

В первом параграфе первой главы "Генезис теорий мотивации и стимулирования труда" рассматривается историческое развитие социологических концепции трудовой деятельности, анализируются классические и современные теории мотивации труда. В обобщенном виде их можно свести к пяти основным, сменяющим друг друга теориям (концепциям) трудовой мотивации, которым отводится ведущая роль при разработке данной проблемы. Это теория "человека верующего" (М. Вебер), "человека экономического" (А. Смит), "человека механистического" (Ф. Тейлор), "человека эмоционального" (Э. Мэйо), "человека неомеханистического". Появление каждой из этих теорий вызывалось определенным состоянием экономических отношений и способствовало

объяснению взаимодействия мотивов и стимулов трудовой деятельности в условиях этих отношений. По мере изменения общественной ситуации одни теории трудовой мотивации утрачивали свои объяснительные способности и уступали место другим, более адекватным.

До конца XIX века промышленность развивалась без ориентации на учет социальных параметров своего развития. К концу XIX - началу XX веков объективно вызрела идея - обратиться к тем резервам, которые кроются в самом работнике, пробудить его заинтересованность в эффективной и результативной деятельности. Открытие (научное и практическое) роли сознания и поведения людей позволило понять, усвоить, а затем и использовать личные возможности работника для повышения эффективности производства. Так зародилась социология труда как наука.

В диссертации анализируются основные концепции трудовой деятельности и теории мотивации труда, представленные в работах зарубежных ученых (О. Конта, Э. Дюркгейма, Ф. Ле Пле, М. Вебера, К. Марскса, Ф. Тейлора, Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, К. Левина, В. Врума и др.), а также в работах отечественных исследователей в области социологии труда (П.А. Сорокина, С.Н. Булгакова, А.К. Гастева, A.A. Богданова, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана, А.И. Кравченко и др.).

В работе раскрывается социальный аспект мотивации и стимулирования труда. При формировании мотивации трудовой деятельности происходит процесс усвоения социальных норм и правил поведения, вырабатываются специфические для человека ценности, ориентации и установки в сфере труда. Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни.

В нашей стране в настоящее время, когда прежние нормы и ценности отвергнуты, а новые еще находятся в стадии становления, процессы формирования мотивации трудовой деятельности работников весьма противоречивы. Отказ от старых норм и ценностей в силу их двойственного характера (провозглашались одни, реально функционировали в обществе другие) привели к неопределенности в системе ценностей.

В советской идеологии преобладал тезис о приоритетности общественных интересов над коллективными и личными интересами. Абсолютизация такого тезиса, превратившегося в то время в догму, привела к недооценке значения коллективных и, особенно, личных интересов. В последующем с развитием рыночных отношений изменились и акценты приоритетности в системе интересов. Появилась прямо противоположная существовавшим точка зрения - приоритета личных интересов над коллективными и общественными.

В, так называемый, переходный период, связанный с инфляцией и падением жизненного уровня населения, актуализировалась проблема усиления мотивированности индивидов к зарабатыванию денежных средств любым способом при одновременном ослаблении мотивации к профессиональной, качествегпгой и эффективной работе.

Таким образом, при построении системы мотивации персонала необходимо учитывать, что процесс формирования трудовой мотивации человека неотъемлемо связан с его природными особенностями и социальной средой, в которой он находится. В России существуют свои характерные особенности отношения к труду, обусловленные историческими изменениями, происходящими в масштабах страны. Нежелание принимать во внимание эти особенности может привести к серьезным ошибкам при разработке системы мотивации и стимулирования труда.

Во втором параграфе первой главы "Соотношение мотивации и стимулирования труда" дается сравнительный анализ категорий "мотив", "стимул", "мотивация" и "стимулирование" труда

В литературе нередко употребляются как тождественные понятия "мотив" и "стимул". Несмотря на близость и соотносимость этих понятий, представляется необходимым различать их.

Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Объединяет мотив и стимул то, что они - прежде всего побуждение к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, под влиянием которого человек действует (например, страх, ожидание материального вознаграждения и т.п.). Стимул - что-то внешнее по отношению к человеку, то, что вызывает мотивы (например, угроза наказания, материальное вознаграждение и т.п.). Понятие "мотив" следует рассматривать шире понятия "стимул". Стимул не перерастает в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных и неприемлемых действий.

Отсюда, стимулирование - это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие на имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование более сложный механизм, предполагающий изменение ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод воздействия, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью (рабочим местом).

В третьем параграфе первой главы "Материальное стимулирование в системе мотивации труда" определяется место и роль материального стимулирования в системе мотивации труда. Здесь рассматриваются структура оплаты труда, функции ее основной составляющей - заработной платы, виды поощрительных денежных выплат (система премирования, бонусная система), методы материального нефинансового возна1раждения.

Материальное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующего поведение человека на основе использования различных денежных и неденежных видов поощрений и санкций. При использовании этого вида поощрений работник стремится удовлетворить свои потребности в деньгах, с помощью которых потом будут удовлетворяться самые разнообразные потребности.

На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага; фактор оценки деятельности,

заставляющий поддерживать определенное качество работы; фактор социальной значимости как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. *

Основной формой материального вознаграждения наемных работников является заработная плата. Она является одним из распространенных и наиболее весомых видов дохода. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая, социальная и учетно-производственная. Наиболее важной и наименее развитой из них в современных условиях является стимулирующая функция, которая заключается в свойстве заработной платы направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

В умах российских работников присутствуют две установки: "деньги платят" и "Деньги зарабатывают". К сожалению, на практике чаще проявляется первая установка, причем не только у зрелых, но и молодых работников. Она создает противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал. Есть и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.

Для разрешения этих противоречий как раз и необходимо усилить стимулирующую функцию заработной платы. Причем, просто увеличения заработной платы недостаточно. Эффект от повышения заработной платы длится от полугода до одного года, после чего падает. Снижение трудовой мотивации в зависимости от повышения заработной платы проявляется практически всегда, даже если существенно повысить оклад работника, например, в два раза. Также заработная плата не будет стимулирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег.

Таким образом, только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них заключается в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование чёткой связи между зарплатой и производительностью и, в частности, в то, что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.

Во второй главе "Исследование системы мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий" обозначены проблемы и недостатки в области оплаты труда в России, одним из которых является резкое падение ее стимулирующей роли. Подробно систематизированы существующие подходы к стимулированию труда работников, занятых продажами. Изложены результаты собственных исследований системы мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии.

В первом параграфе второй главы "Специфика стимулирования труда персонала, занятого продажами" дается характеристика современных методов стимулирования труда такой специфичной категории персонала, как специалисты служб продаж. Эти специалисты составляют особую социальную группу, выполняя специфичные функции, находясь на грани между внутренней средой организации и внешним миром и являясь связующим звеном между ними.

Как известно, в рыночной экономике выживают только те предприятия, чья продукция (работы, услуги) находит сбыт. Поэтому совершенствованию процесса сбыта товара, должно уделяться повышенное внимание. Но, действенность всех мероприятий по маркетингу и сбыту решающим образом зависит от выбора оплаты труда работников этих служб. Стремление предприятий получить как можно больше прибыли, а также оставаться конкурентоспособными, заставляет их искать все новые действенные метода стимулирования торгового персонала.

Во втором и третьем параграфе второй главы "Доминирующие факторы мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии (результаты полевого исследования)" и "Региональные особенности отношения к труду и его вознаграждению (результаты полевого исследования)" изложены результаты собственных исследований.

Программа социологического исследования была разработана и одобрена на кафедре социологии и социальной работы Северо-западной академии государственной службы. Работа проведена на модели пивоваренной компании "Балтика" - одной из ведущих в пищевой промышленности России, крупнейшей в Европе и второй по объёму выпуска пива в мире, имеющей свои филиалы в нескольких регионах страны. В период поэтапного внедрения в Компании мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала служб продаж осуществлено анкетирование сотрудников подразделений Компании, прямо или косвенно влияющих на продажи. Анкетирование проводилось по согласованию с вице-президентом и директором по персоналу и административным вопросам Компании. При составлении анкеты и в процессе анкетирования были использованы принципы, изложенные в монографии В.А. Ядова(1999).

Исследование проведено в два этапа. На первом этапе (в 2003 г.) осуществлено пилотное полевое исследование: экспертное анкетирование в подразделениях завода в Санкт-Петербурге. Основной задачей, решаемой при проведении пилотного полевого исследования, являлась оценка информативности метода анкетирования при достижении основной цели настоящего исследования. Всего на этом этапе работы в опросе приняло участие 52 человека.

На втором этапе (в 2004 г.) проведено основное полевое исследование. Всего в опросе приняло участие 349 человек. Кроме экспертного анкетирования в подразделениях при заводе в Санкт-Петербурге был осуществлен почтовый опрос сотрудников региональных подразделений (всего в 12 городах России: Вологде, Воронеже, Екатеринбурге, Казани, Кемерово, Краснодаре, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Саратове, Тюмени, Уфе, Ярославле).

Обработка результатов анкетирования проводилась на персональном компьютере под управление операционной системы версий WINDOUS-98 и выше. В среде электронной таблицы Microsoft ExccI для WINDOWS проведена кодировка ответов респондентов на вопросы, сортировка и группировка полученных данных, подсчеты распределений, подготовка табличных форм и рисунков. Главный метод анализа с использованием электронной таблицы Excel для WINDOWS - сравнение структуры ответов на вопросы в разных группах (в абсолютных числах и в процентах), вычисление статистической значимости отличий этих распределений. Достоверность отличий частот вычислялась по программе Biostat с использованием хи-квадрат критерия и точного критерия Фишера (при численности сравниваемых групп меньше 100).

Для анализа результатов анкетирования использована также SPSS 10.0.5 for WINDOUS (Superior Performance Software System - Система программного обеспечения высшей производительности). В SPSS вычислялись частоты и параметры вариационной статистики (средняя, ошибка средней, среднее квадратичное уклонение и др.) Для выяснения зависимостей доминирующих факторов мотивации и стимулирования труда от характеристик групп респондентов и их взаимовлияния использованы: анализ таблиц сопряженности с вычислением нормированных остатков, хи-квадрат критерий Пирсона, критерий отношения правдоподобия, критерий Мантеля-Хэнзела, коэффициенты корреляции Спирмана и Пирсона.

При обсуждении материалов статистического анализа данных анкетирования в диссертации использованы результаты, относительно которых доказана их статистическая достоверность. В диссертации рассматривались результаты, имеющие уровень значимость 5% и меньше (в большинстве случаев уровень значимости был менее 1%).

Для стандартизации сравниваемых групп респондентов, структура и состав которых отличались по информированности респондентов и их отношению к вводимым в Компании изменениям системы премирования, был разработан специальный метод вычисления интегральных показателей с использованием весовых коэффициентов объективной и субъективной значимости ответов респондентов. Поскольку интегральные показатели были нормированы и не превосходили единицы, оказалось возможным сравнение разнородных групп респондентов.

Результаты обработки ответов респондентов на основные вопросы анкеты по программе Excel представлены в таблице 1.

Особый интерес представлял сравнительный анализ ответов различных категорий респондентов. Оказалось, что существуют значительные отличия в ответах респондентов с разным стажем работы на предприятии, в ответах мужчин и женщин, руководителей и простых специалистов, сотрудников из разных региональных подразделений.

Таблица 1. Результаты ответов респондентов на основные вопросы анкеты (обработка по программе Excel, %)

Груши респонде втов Привлек моменты в работе Положит, моменты в работе Огртнт. моменты в работе Пон има ние сист емы пре мир ован ия I Поло | жите льная оцен ка эффе ктив ности сист. прем ирова ним Уд овл -ть вни ман ием и. рук -ва Уд овл -ть ре ж и МО м раб ОТЫ Уд овл -ть отн OQL в КОЛ лек тив е Уд овл -ть уро вне м опл аты тру да Уд овл -ть пер спе кти вам и дол жн. рос та Уд овл -ть сос гар ант ия ми На лич не же лан ия уво лит ься

работа в известной компании 1 s г В 4 if a S 5 3 я 1 1 О о Э возм-ть проф. роста разнообразие в работе хор. отяош. с коллегами наличие с трессов низкий заработок невозм-ть роста

Все респ-ты 79 52 35 43 42 38 42 19 15 48 34 56 85 83 62 50 59 18

Руков-ли 87 68 34 55 57 30 43 19 6 57 34 51 84 75 53 68 57 15

Вед. спец-ты 80 63 23 51 37 43 51 31 11 29 6 51 85 85 43 66 57 17

Спец-ты 78 48 37 40 40 39 40 17 17 48 37 57 86 84 66 45 59 19

Мужчины 81 54 27 48 41 36 35 24 12 47 31 57 86 85 56 58 61 17

Женщины 77 49 50 35 43 43 52 10 20 49 38 55 83 79 72 38 56 20

Стаж раб. в комн. < 2 лет 81 55 35 47 41 36 40 18 13 51 37 58 86 84 65 52 56 15

Стаж раб. в комп >=2 лет 73 41 35 28 44 48 46 22 23 35 19 48 78 78 48 45 73 30

Возраст < 30 лет 79 54 38 44 42 38 40 15 16 51 39 54 87 83 67 51 57 19

Возраст >= ЗОлет 78 48 30 41 43 39 45 26 13 42 22 60 80 82 50 50 62 17

Подр. в СПб 81 53 30 45 40 44 49 23 18 36 26 50 84 82 53 41 60 22

Г1о;ф. в регионах 79 51 37 41 43 35 37 16 13 55 39 60 85 83 68 57 58 16

Из таблицы 1 видно, что уже при анализе ответов на первый вопрос анкеты о привлекательности работы в Компании обнаружились существенные отличия мнений респондентов в зависимости от той или иной категории, к которой они относятся. Так, показатель "работа в известной компании" важнее для людей со стажем работы в Компании меньше 2-х лет, в отличие от их более опытных коллег. Таким образом, имя предприятия является значительным мотивационным фактором при принятии человеком решения о выборе места работы. Солидная, давно известная с хорошей репутацией фирма имеет намного больше шансов привлечь наиболее квалифицированный и опытный персонал, даже если где-то в другом месте предлагается более высокий уровень оплаты. Скорее всего, это связано: 1) с потребностью человека в безопасности, стабильности и уверенности в завтрашнем дне (известность предприятия выступает, в какой-то мере, гарантией того, что это предприятие не распадется и человек не останется без работы, что все его права будут соблюдаться в соответствии с законом и т.п.); 2) с потребностью человека в

самореализации и профессиональном росте (психологически потенциальному работнику кажется, что на большом, известном предприятии у него больше шансов реализовать себя); 3) с потребностью человека в престиже, признании и уважении его окружающими (что, в какой-то мере, дает как раз работа на известном предприятии).

При ответе на первый вопрос анкеты женщины, в отличие от мужчин, чаще отмечали высокий заработок (отличия достоверны, Р=0,001). А вот хорошие условия труда оказались более значимы для мужчин, нежели для женщин (отличия достоверны, Р=0,001). Таким образом, при выборе места работы для женщин в большей степени, чем для мужчин, важен уровень оплаты труда; все остальное, в том числе условия труда, отходят на второй план. При этом на рассматриваемом предприятии зарплаты мужчин и женщин одного уровня должности, одной квалификации одинаковы. Получается, что притязания женщин к уровню оплаты их труда занижены, раз они считают его достаточным и, тем более, привлекательным.

В качестве привлекательного момента в работе возможность повышения квалификации чаще выбирали руководители, в отличие от просто специалистов (отличия достоверны, Р=0,017), так как, уже добившись определенного материального достатка, они начинают ценить возможность реализовать себя, повысить свой профессиональный уровень, приобрести новый опыт и т.п.

Такие пункты, как дополнительные выплаты, компенсация транспорта и питания оказались важнее для региональных сбытовых подразделений, чем для подразделений в Санкт-Петербурге (отличия достоверны, Р~=0,045). Может быть, это связано с более низким уровнем жизни в регионах по сравнению с Санкт-Петербургом и, соответственно, приданием большей значимости финансовым вознаграждениям и различным компенсациям.

Вычисление интегральных показателей по ответам на вопрос № 1 показало довольно высокую привлекательность работы на предприятии. Интегральный показатель был выше среди руководителей в отличие от простых специалистов и для респондентов региональных подразделений в отличие от респондентов в Санкт-Петербурге.

Среди отрицательных моментов в повседневной работе наиболее часто отмечались наличие стрессов, низкий заработок и невозможность роста (табл. 1). При этом, на наличие стрессов чаще жаловались женщины, чем мужчины (отличия достоверны, Р-0,003), а также респонденты подразделений в Санкт-Петербурге, чем респонденты региональных сбытовых подразделений.

Выявлено, что респонденты со стажем больше 2 лет, меньше удовлетворены возможностью роста. Вариант "низкий заработок" чаще выбирали мужчины, чем женщины (отличия достоверны, Р=0,003), а также респонденты старше 30 лет, чем респонденты моложе 30 лет (отличия достоверны, Р=0,028).

Помимо предложенных вариантов ответов была возможность написать свой вариант. Условно эти ответы можно подразделить на те, в которых респонденты критикуют систему управления на предприятии в целом, и те, в которых звучат недовольства уровнем и системой оплаты труда, компенсациями и социальными гарантиями.

Как известно, одной из составляющих рабочего энтузиазма работника является степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством. С целью выявления такой степени уверенности у респондентов был задан вопрос: "Как Вы считаете, достигнутые Вами успехи всегда замечаются и оцениваются по достоинству Вашим непосредственным руководством?" Больше половины опрошенных положительно ответили на данный вопрос (табл. 1). Значения интегральных показателей, рассчитанных для ответов на этот вопрос, выше для руководителей, для респондентов со стажем работы до 2-х лет и для региональных сбытовых подразделений в сопоставлении с соответствующими группами сравнения.

По результатам анкетирования проанализирована удовлетворенность респондентов различными параметрами производственной ситуации, такими, как режим работы, отношения в коллективе, социальные гарантии, перспективы должностного роста, а главное - уровень оплаты труда и система премирования.

Большинство респондентов устраивает режим работы, отношения в коллективе, социальные гарантии (табл. 1).

50% (±2,7) всех респондентов довольны перспективами должностного роста (табл. 1). Имеющиеся перспективы роста больше устраивают респондентов региональных сбытовых подразделений, чем подразделений в Санкт-Петербурге (отличия достоверны, Р =0,006); мужчин больше, чем женщин (отличия достоверпы, Р=0,001); руководителей больше чем специалистов (отличия достоверны, Р=0,042). Такие же соотношения выявлены и по интегральным показателям. Аналогичные выводы можно сделать и, опираясь на обработку данных в SPSS. Достоверна зависимость удовлетворенности перспективами роста от подразделения (Р = 0,002), от категории (Р = 0,001), от пола (Р = 0,002), от сбытового подразделения (Р < 0,001). Так, негативную оценку перспектив должностного роста дали работники Компании в Нижнем Новгороде (50%±2,6), в Саратове (56%±2,6), в Екатеринбурге (70%±2,5) и в Кемерово (54%±2,6).

Больше половины опрошенных устраивает уровень оплаты труда (табл.1). Обработка ответов на этот вопрос как в Excel, так и в SPSS, а также с использованием метода интегральных показателей выявила, что различные категории респондентов не одинаково воспринимают уровень оплаты своего труда. Так, подтвердилась достоверность зависимости ответов от подразделения (Р = 0,012), от категории сотрудников (Р = 0,023), от стажа работы на предприятии (Р = 0,003), от пола (Р = 0,008), от возраста (Р - 0,002). Меньше удовлетворены уровнем оплаты труда простые специалисты, мужчины, респонденты со стажем работы на предприятии более 2-х лет, люди в возрасте больше 30 лет, сотрудники подразделений в Санкт-Петербурге. Среди региональных сбытовых подразделений меньше всего довольны уровнем оплаты труда респонденты сбытового подразделения в Краснодаре (47% положительных ответов) и в Екатеринбурге (41% довольных).

Одной из основных задач проведения анкетирования было выяснение того, понятна ли респондентам существующая в их Компании система премирования, эффективна ли она, по мнению респондентов. Также предполагалось

спрогнозировать, каким образом их отношение к существующей системе премирования может повлиять на решение уволиться.

Обработка ответов на вопрос анкеты о понимании действующей системы премирования показала, что 48% (±2,7) всех респондентов система премирования понятна, 52% (±2,6) респондентов - не понятна (табл. 1). Выявлена достоверность зависимости понимания респондентом системы премирования от подразделения, в котором он работает (Р = 0,004), от категории (Р " 0,04), от стажа работы (Р = 0,046) и от города (Р = 0,016). Наилучшие показатели среди региональных сбытовых подразделений по пониманию системы премирования получены в Уфе, Ярославле, Казани. Наихудшие в Вологде, Екатеринбурге и Краснодаре.

Высказывания респондентов о том, что конкретно не понятно в системе премирования, условно разделены на те, в которых задаются конкретные вопросы по поводу непонимания порядка начисления премии, и на те, в которых выражается недовольство самой системой премирования. Однако из всех них сделан главный вывод: у людей недостаточно информации о порядке начисления премий. По результатам исследования, сотрудники, не понимающие систему премирования, и оценили её как неэффективную.

Анализ ответов респондентов показал, что только 34% (±2,6) опрошенных оценили действующий порядок начисления премий как эффективный, 38% (±2,6) -как неэффективный, 28% (±2,4) затруднились ответить. Выявлена достоверность зависимости оценки респондентами системы премирования от подразделения (Р ~ 0,014), категории (Р = 0,006), стажа (Р = 0,016), возраста (Р = 0,005), города (Р = 0,005). Чаще признают систему эффективной респонденты со стажем работы на предприятии меньше 2-х лет, опрошенные в возрасте меньше 30 лет, специалисты, респонденты региональных сбытовых подразделений. Наилучшую оценку действующей системе премирования дали респонденты подразделений в городах Тюмень (56% опрошенных этого СБП признали ее эффективной), Уфа (67%), Ярославль (67%) и Казань (54%). Наихудшую оценку дали респонденты подразделений в городах Краснодар (только 18% опрошенных этого СБП оценили систему премирования как эффективную), в Екатеринбурге (6%) и Вологде (0%).

Важным моментом в исследовании был анализ количества и состава респондентов, подумывающих о смене места работы, и причин желания уволиться. 18% (±2,1) опрошенных ответили, что подумывают сменить место работы. 17% (±2,0) опрошенных затруднились ответить, что тоже нельзя назвать положительным показателем. Но больше половины респондентов (57%±2,6) твердо сказали, что не собираются менять место работы.

Среди желающих уволиться более высокий процент женщин и сотрудников со стажем работы на предприятии больше 2 лет (табл. 1). Среди региональных сбытовых подразделений лидирующие позиции по желанию уволиться заняли подразделения в городах Краснодар (18%), Ярославль (22%), Новосибирск (32%) и Екатеринбург (41%).

Наиболее часто отмечаемыми причинами желания уволиться были неудовлетворенность заработком и слишком большая нагрузка по работе.

При исследовании ответов респондентов, подумывающих сменить место работы, на различные вопросы оказалось, что лишь 33% (±2,5) из них понимает

систему премирования, только 22% (±2,2) оценили её как эффективную. Больше половины этих людей (58%±2,6) ответили, что их успехи редко или практически не замечаются и не оцениваются руководством. Лишь 32% (±2,5) из тех, кто хочет уйти, удовлетворены перспективами должностного роста. Уровнем оплаты труда довольны 42% (±2,6) из тех, кто подумывает сменить место работы, а социальными гарантиями - 44% (±2,7). При этом такие факторы, как режим работы, отношения в коллективе устраивают почти всех (т.е. они, по-видимому, не могут быть причинами желания уволиться). '

Сравнительный анализ ответов респондентов из разных региональных подразделений показал, что, в отличие от Санкт-Петербурга, в других регионах России, где проводился опрос, большее значение придается различным финансовым средствам стимулирования труда (заработной плате, системе премирования, различным дополнительным компенсациям и материальной помощи). Чем менее развит регион в социально-экономическом плане, тем более ярко проявляется эта тенденция. Высокий заработок там компенсирует любые другие недостатки в организации трудового процесса. И, наоборот, в относительно благополучных регионах (Санкт-Петербург, Кемерово, Екатеринбург), где хорошо заработать - не проблема, для людей становятся важными и такие стимулы, как возможность профессионального и должностного роста, признание руководством личпых успехов и достижений в работе, социальные гарантии. Таким образом, от региона к региону в зависимости от социально-экономического развития происходит смещение мотивов и стимулов труда. Этот факт необходимо учитывать при построении системы мотивации и стимулирования труда персонала в различных регионах страны и не только при определении уровня оплаты труда, но при использовании других материальных (финансовых и нефинансовых) и моральных методов стимулирования.

ВЫВОДЫ

1. Исследование показало, что основными мотивами при выборе места работы является не только высокий уровень заработной платы, но и имя предприятия (так, большинство респондентов - 79% (±2,2), отметили "работу в известной Компании" в качестве привлекательного момента в работе), возможность повышения квалификации (этот ответ был вторым по популярности, его выбрало 52% (±2,5) респондентов). "Высокий заработок" стоит по значимости только на 3-м месте; этот * вариант ответа отметили 35% (±2,6) опрошенных. Для 22% (±2,2) респодентов оказались также важны условия труда.

2. Общепризнанно, что, когда место работы уже выбрано по каким-либо параметрам, люди оценивают сопутствующие их повседневной работе моменты такие, как перспективы профессионального и должностного роста, психологический климат в коллективе, взаимоотношения с руководителями.

Установлено, что в своей работе респонденты больше всего ценят возможность профессионального роста, разнообразие в работе, хорошие отношения с коллегами, возможность использовать свои знания (эти моменты являются положительными для 43% (±2,7), 42% (±2,6), 38% (±2,6) и 35% (±2,6)

респондентов соответстветпю). Высокий заработок при оценке своей повседневной работы является еще менее значимым моментом, чем при выборе места работы (всего 16%±2,0 респондентов отметили этот вариант в качестве положительного момента в повседневной работе).

К отрицательным моментам в работе 42% (±2,6) респондентов отнесли наличие стрессов. При этом на стрессы чаще жаловались женщины, чем мужчины, а также сотрудники подразделений в Санкт-Петербурге, чем работники региональных сбытовых подразделений. В качестве отрицательных моментов в работе отмечались низкий заработок и невозможность роста. Наиболее частым ответом среди написанных самостоятельно был "бюрократизм, сложность и длительность принятия решений". Значительная часть опрошенных (34%±2,6) пожаловалась также на недостаток внимания к их успехам в работе со стороны руководства.

При анализе оценки респондентами значимых параметров производственной ситуации выяснилось, что в целом они были удовлетворены режимом работы, отношениями в коллективе. Больше половины опрошенных устраивали социальные гарантии (59%±2,6) и уровень оплаты труда (62%±2,6). 50% (±2,7) опрошенных высказали свое удовлетворение перспективами должностного роста.

3. Система премирования (степень удовлетворенности респондентов системой премирования, ее понимание и оценка эффективности) в отличие от таких параметров производственной ситуации, как отношения в коллективе, режим работы и даже уровень оплаты труда, получила в большинстве случаев негативные оценки. Всего 34% (±2,6) опрошенных отметили ее эффективность. При этом 52% (±2,7) респондентов не понимают существующую систему премирования. Из объяснений людей, не понимающих систему премирования, был сделан главный вывод: у них недостаточно информации о порядке начисления премий.

Наибольшее количество опрошенных считают, что премия должна зависеть от эффективности их личной работы, а не от результатов деятельности подразделения и, тем более, всего предприятия. Респонденты хотят, чтобы их оценивали и вознаграждали конкретно за их личный вклад в успехи предприятия.

Таким образом, система премирования является одним из наиболее уязвимых мест в стимулировании труда. Данный аспект в управлении персоналом требует повышенного внимания со стороны НЛ-менеджеров и руководства предприятия.

4. Важной задачей опроса было определение, насколько часто у респондентов возникает желание сменить место работы (ведь, текучесть кадров является отрицательным показателем деятельности любого предприятия), а также анализ состава желающих уволиться и причин возможной смены работы. Обработка полученных данных показала, что больше половины респондентов (57%±2,7) не собиралась менять место работы. Среди желающих уволиться был высок процент женщин, сотрудников со стажем работы на предприятии больше 2 лет. Наиболее часто отмечаемыми причинами желания уволиться стали неудовлетворенность заработком и большая нагрузка по работе.

5. При сравнении ответов на вопросы различных групп респондентов оказалось, что лучше оценили ситуацию с мотивацией и стимулированием труда:

- региональные сбытовые подразделения, чем подразделения в Санкт-Петербурге;

- женщины в отличие от мужчин;

- молодые люди по сравнению с сотрудниками старше 30 лет;

- сотрудники с малым стажем работы, нежели люди, имеющие стаж работы более 2-х лет.

6. Анализ тендерного аспекта в мотивации труда показал, что женщины, в отличие от мужчин, в качестве привлекательного момента в работе чаще отмечали высокий заработок (50% всех опрошенных женщин, в отличие от 27% всех опрошенных мужчин; отличия достоверны, Р=0,001). А вот возможность профессионального роста оказалась важнее для мужчин, чем для женщины, (48% из всех опрошенных мужчин отметили этот вариант ответа в сравнении с 35% из всех опрошенных женщин; отличия достоверны, Р = 0,033).

Доказана достоверность зависимости ответов респондентов от категории "пол" именно на вопросы об удовлетворенности оплатой труда (Р=0,008) и об удовлетворенности перспективами должностного роста (Р~0,002). Имеющиеся перспективы должностного роста больше устраивали мужчин, чем женщин. Этот показатель составил 58% для мужчин и 38% для женщин (Р=0,001). Но, уровнем оплаты труда мужчины были удовлетворены меньше, чем женщины (39% недовольных мужчин, в отличие от 24% недовольных женщин; отличия достоверны, Р=0,005).

Таким образом, подтвердилась гипотеза о том, что возможность должностного и профессионального роста не являются для женщин главной мотивацией при выборе места работы. В целом они довольны своей работой больше, чем мужчины, хотя их карьерные амбиции не удовлетворены. Также снижены притязания женщин в отношении уровня оплаты их труда. Такой вывод сделан исходя из того, что на данном предприятии зарплаты мужчин и женщин одной квалификации, одной ка1егории одинаковы, однако мужчины, о чем свидетельствуют результаты опроса, меньше удовлетворены уровнем оплаты труда, чем женщины.

7. Доказана достоверность зависимости ответов респондентов от категории "стаж" на вопросы:

- об удовлетворенности вниманием со стороны руководства к успехам в работе (Р=0,009)

- об удовлетворенности отношениями в коллективе (Р=0,001),

- об удовлетворенности оплатой труда (Р=0,003),

- об удовлетворенности системой премирования (Р < 0,001),

- об оценке эффективности системы премирования (Р=0,016),

- о наличии желания сменить место работы (Р < 0,001)

На все эти вопросы респонденты со стажем работы на предприятии более 2-х лет дали худшие ответы, чем сотрудники с меньшим стажем работы.

Негативная оценка различных параметров производственной ситуации и наличие желания сменить место работы среди опытной категории персонала (со стажем работы на предприятии больше 2-х лет) говорит о недоработке механизма удержания сотрудников и необходимости стимулирования к продолжению плодотворной работы квалифицированного персонала.

8. Выявлены определенные региональные особенности отношения к труду: от региона к региону в зависимости от уровня социально-экономического развития

происходит смещение мотивов и стимулов труда от доминирования финансовых методов стимулирования (в менее благополучных регионах) к доминированию таких стимулов, как возможность профессионального и должностного роста, признание руководством личных успехов и достижений в работе, социальные гарантии (в более развитых регионах).

Доказана достоверность зависимости ответов респондентов от категории "региональное подразделение" на вопросы:

- об удовлетворенности отношениями в коллективе (Р=0,044),

- об удовлетворенности социальными гарантиями (Р=0,007),

- об удовлетворенности перспективами должностного роста (Р=0,001),

- о понимании системы премирования (Р=0,016),

- об удовлетворенности системой премирования (Р < 0,001),

- об оценке эффективности системы премирования (Р=0,005),

Показано, что хуже остальных воспринимают ситуацию с оплатой труда, системой премирования региональные подразделения в городах Краснодар и Екатеринбург. Эти же города занимают лидирующие позиции по желанию уволиться, а также подразделения в городах Ярославль, Новосибирск.

9. Предложенный новый метод вычисления взвешенных нормированных интегральных оценок позволяет сравнивать результаты анкетного опроса разных групп респондентов. Введение в интегральные оценки весовых коэффициентов позволяет учесть влияние субъективных представлений и объективной информированности групп респондентов относительно предмета опроса.

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ДЛЯ ВНЕДРЕНИЯ В ПРАКТИКУ

1. Для повышения эффективности системы мотивации труда необходимо предусмотреть меры по снижению влияния таких отрицательных факторов, как наличие стрессов, неудовлетворенность возможностями должностного роста и социальными гарантиями.

2. Для снижения неудовлетворенности работников социальными гарантиями можно за счет сокращения количества сотрудников и сроков их работы на условиях договора подряда и увеличения доли постоянных сотрудников, работающих по найму, повысить в коллективе чувство уверенности в завтрашнем дне и стабильности; исключить представление, что сотрудники являются для организации людьми второго сорта, работающими исключительно из-за денег, а главное -утвердить чувство причастности к общему делу, выработать в них командный дух.

3. Поскольку отсутствие признания достижений и конкретных результатов труда работника со стороны руководства является фактором демотивации персонала, необходимо совершенствовать систему не только материального, но и морального поощрения работающих (гласного одобрения, поддержки и др.), вовлечения их в обсуждение и решение производственных и хозяйственных проблем предприятия.

4. Решение проблем отсутствия изменений в статусе сотрудника, недостаточного личного, профессионального и должностного роста может достигаться горизонтальным перемещением специалистов, их ротацией, приемами

изменения статуса без изменения должности, наделением полномочиями руководства временными проектами, поручением решения новой нестандартной задачи. Такие изменения статуса не влекут обязательного повышения заработной платы, но увеличивают заинтересованность работника новизной задач и рабочих ситуаций.

5. Для усовершенствования системы оплаты и стимулирования труда и, в частности, системы премирования, можно сформулировать следующие рекомендации.

• Необходима более тесная увязка размеров и принципов оплаты труда персонала с результативностью его работы. '

• Необходимо выделение конкретных показателей, которые были бы в системе стимулирования труда зарплатообразующими.

• Параметры и методы оценки труда должны быть максимально прозрачны и понятны для сотрудника. Когда человек не понимает, каким образом и за что конкретно ему платят, заработная плата и, тем более, премия перестают быть для него стимулом, мотивационным фактором.

• Выплата премии не может проводиться в отрыве от оценки руководителем непосредственного результата труда работника (выдача месячной премии рабочим спустя два месяца, квартальной премии специалистам спустя три месяца после рассматриваемого периода), что снижает и у руководителя и у подчиненного представления о связи между вознаграждением и конкретным результатом труда. Кроме того, работника необходимо информировать о том, насколько близка его премия к максимально возможной и, если снижена, то за что. Учитывая это, необходимо пересмотреть порядок начисления премии и выплачивать ее сразу по окончании отчетного периода. Если это невозможно сделать из-за сложности подсчетов, перечисления денег и других технических причин, необходимо, чтобы хотя бы руководитель подразделения устанавливал процент премии именно в конце отчетного периода и доводил свое решение, обосновывая его, до своих подчиненных.

• Перед введением изменений в системе премирования нужно выяснить мнение руководителей подразделений о предполагаемых изменениях и обеспечить их полную информированность об этом. Для этого целесообразно дать соответствующие инструкции руководителям подразделений, подготовить информационные материалы, провести беседы в коллективах. Любые изменения в системе оплаты труда должны вводиться по истечении хотя бы 2-х месяцев от момента завершения полного информирования сотрудников о грядущих изменениях (неожиданное изменение условий оплаты труда ведет к его неприятию сотрудниками).

6. В отношении региональных сбытовых подразделений следует выработать дифференциальный подход, так как исследование показало, что сбытовые подразделения в регионах неодинаково воспринимают одну и ту же систему и уровень оплаты труда.

7. Исследования эффективности системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях необходимо проводить на постоянной основе с использованием

современных методов. Само такое исследование является стимулирующим моментом, т.к. сотрудники чувствуют, что их мнение небезразлично (в некоторых анкетах респонденты благодарили за проведение опроса и желали удачи). В конкретном случае, саму идею анкетирования лучше встретили региональные сбытовые подразделения, в отличие от служб в Санкт-Петербурге, что, скорее всего, вызвано неоднократностью проведения различного рода опросов в подразделениях Санкт-Петербурга и относительно слабой информационной связью центра и регионов. Для снижения негативного восприятия предложений принять участие в очередном опросе необходимо доводить до сотрудников (или хотя бы руководителей структурных подразделений) результаты таких исследований, а 1 также информировать их о возможных изменениях, которые предполагается ввести, опираясь на полученные данные.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях:

1. Иванникова, Е. Ю. Возможность карьерного роста как мотивирующий фактор при выборе работы: гендерный аспект / Е.Ю. Иванникова // Вариации на тему Тендера: Материалы П1 межвузовской конференции молодых исследователей 'Тендерные отношения в современном российском обществе" / отв. ред. Т.А. Мелешко, М.В. Рабжаева. - СПб: Алетейя, 2004. - С. 65-70 (0,4 п.л.)

2. Иванникова, Е. Ю. Стимулирующая роль оплаты труда в управлении персоналом / Е.Ю. Иванникова // Государственность и государственная служба в России: пути развития: материалы совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС - СЗГАС. Выпуск 4 / Под общ. ред. В.К. Егорова [и др.]. -СПб.: Изд-во СЗАГС, 2004. - С. 31-32 (0,2 п.л.)

3. Ермаков, А.Е., Иванникова, Е.Ю. Об одном подходе к оценке качества лечения инфекционных больных / А.Е. Ермаков, Е.Ю. Иванникова // Узловые вопросы борьбы с инфекцией: материалы конференции. СПб.: ВМедА, 2004. - С. 85-86. (0,1 п.л.)

4. Иванникова, Е. Ю. Региональная специфика отношения к труду и его вознаграждению / Е.Ю. Иванникова // Власть и управление в современном мире. Материалы совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС -СЗГАС. Выпуск 5 / Под общ. ред. В.К. Егорова [и др.]. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2005.-С.418-421 (0,3 п.л.)

I 5. Иванникова, Е. Ю. Методы стимулирования труда персонала промышленных предприятий города / Е.Ю. Иванникова // Актуальные проблемы управления крупным городом и территориальными сообществами. Сборник научных статей / Под ред. A.C. Горшкова и В.А. Волкова. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2005. - С. 210220. (0,7 п.л.)

2006

№ - 6 0 5 d

Подписано в печать 20.02.2006 г. Форман 60x84 1/16 Усл. п.л. 1,0. Тираж 110 экз. Заказ № 592310

Отпечатано с готового оригинал-макета в ЧП Недопекин В. В. 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., 74Б тел./факс: (812) 333-52-52,333-53-52

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Иванникова, Елена Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОЦИОЛОГИИ.

1.1. Генезис теорий мотивации и стимулирования труда.

1.2. Соотношение мотивации и стимулирования труда.

1.3. Материальное стимулирование в системе мотивации труда.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИИ.

2.1. Специфика стимулирования труда персонала, занятого продажами.

2.2 Доминирующие факторы мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии (результаты полевого исследования).

2.3 Региональные особенности отношения к труду и его вознаграждению (результаты полевого исследования).

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Иванникова, Елена Юрьевна

Актуальность темы исследования

Начало нового столетия в России ознаменовалось некоторым оживлением деловой активности, притоком инвестиций, развитием промышленности. Тем не менее, остается ряд проблем, решение которых носит первоочередной характер. Одной из таких проблем является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря смыслообразующей функции труда, превращение его для многих в средство выживания. Для решения данной проблемы большое значение имеет повышение мотивации трудовой деятельности.

Сейчас проблема мотивации труда является достаточно актуальной. Ей посвящены конференции и семинары, выполнены специальные научные исследования, опубликовано много статей и ряд монографий. Руководители предприятий все больше осознают необходимость создания стимулирующих труд условий работы для всех сотрудников. Большое значение придается созданию корпоративной культуры и сплочению коллектива, воспитанию и обучению персонала, внимательному отношению к каждому сотруднику. Вместе с тем, пока еще во многих компаниях такие меры носят скорее эпизодический характер и не являются чёткой, продуманной системой. Между тем, именно от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты работы предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

В условиях современных рыночных отношений, когда успех любой организации на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг, особенно важным становится построение эффективной системы стимулирования и мотивации труда персонала службы продаж. Работники этой службы представляют собой особую социальную группу, выполняя специфичные функции, находясь на переднем крае взаимодействия организации с внешней средой и являясь связующим звеном между ними. Именно от профессионализма и уровня заинтересованности в результатах своей работы сотрудников службы продаж во многом будет зависеть, сумеет ли компания реализовать на практике свое конкурентное преимущество на рынке или нет. Поэтому вопрос о мотивации персонала службы продаж -всегда в числе самых приоритетных для любого предприятия.

Степень научной разработанности проблемы

Проблема мотивации труда всегда была в центре внимания социологической науки, подходы к ее решению прошли этапы эволюционного развития.

- в трудах видных представителей зарубежной социальной философии и классической социологии: О. Конта, Э. Дюркгейма, Ф. Jle Пле, М.Вебера, К. Маркса;

В советской социологии поиски путей повышения заинтересованности работников в эффективности трудовой деятельности были предприняты в 1920-е гг. (А.К. Гастев, А.А. Богданов).

В тридцатые годы в Советском Союзе социология была объявлена буржуазной лженаукой, крупномасштабные исследования были свернуты. Возрождение интереса к проблеме мотивации и стимулирования труда пришлось на 60-80-е гг. XX века (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, В.П. Рожин, В.Г. Подмарков, С.Я. Батышев, В.М. Шепель, В.И. Патрушев, Ж.Т. Тощенко, О.В. Стаканова, О.И. Шкаратан и др.).

Среди современных отечественных исследователей в области социологии труда и, в частности, проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности следует отметить: А.И. Кравченко, В.И. Добренькова, B.C. Магуна, А.Г. Симакова, А.Я. Кибанова, В.Я. Ельмеева, В.Г. Овсянникова, Ю.В. Веселова, E.JI. Шершневу, Е.В. Капусткину, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера, Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова и др.

Цель и задачи исследования

Цель диссертационной работы - исследование системы мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии, имеющем региональные структурные подразделения.

Достижение этой цели осуществлялось посредством решения следующих исследовательских задач.

2. Систематизация существующих подходов к стимулированию труда работников, занятых продажами.

4. Определение степени понимания и оценки работниками действующей системы стимулирования труда.

5. Выявление региональных особенностей стимулирования труда.

6. Раскрытие тендерных аспектов стимулирования труда.

7. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда.

Объект и предмет исследования Объектом исследования является крупное российское промышленное предприятие в условиях становления рыночных отношений.

Теоретическая и методологическая основа исследования Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является широкий круг фундаментальных и прикладных работ по проблемам теоретической социологии, социологии труда, региональной и отраслевой специфики разных профессиональных групп. В диссертации использованы теоретические положения по вопросам мотивации и стимулирования труда известных западных и отечественных ученых (Э. Дюркгейма, М.Вебера, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Левина, В. Врума, П.А. Сорокина, А.К. Гастева, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова, О.И.

Шкаратан, B.C. Магуна, А.Я. Кибанова, Н.А. Волгина и др.). В работе использованы апробированные в социологии методы сравнительного и математико-статистического анализа, опросные методики, группировка и типологизация эмпирических данных, а также оригинальный метод вычисления интегральных нормированных оценок ответов групп респондентов.

Научная новизна полученных результатов исследования:

• получены доказательства наличия региональных особенностей мотивации и стимулирования труда работников, в частности, в зависимости от социально-экономического развития регионов происходит смещение мотивов и стимулов труда: чем менее развит регион, тем большее значение имеют финансовые средства стимулирования труда, а в благополучных регионах доминирующими стимулами становятся возможность профессионального и должностного роста, признание руководством личных успехов и достижений в работе, социальные гарантии;

• разработана технология полевого исследования по изучению системы мотивации и стимулирования труда на предприятии;

Личный вклад автора Автором проанализирована отечественная и зарубежная научная социологическая литература по мотивации и стимулированию труда, рассмотрены теоретические вопросы данной проблемы; спланированы полевые исследования, подготовлено и осуществлено анкетирование, подвергнуты статистической обработке данные опроса, проведен анализ полученных результатов, сформулированы выводы и предложения для внедрения в практику.

Теоретическая значимость работы В диссертации проведен теоретико-методологический анализ разработанных в научной социологической литературе теоретических аспектов мотивации труда, материальных и моральных стимулов, методов выявления доминирующих факторов стимулирования труда. В работе выявлены условия и механизмы стимулирующей роли оплаты труда и, в частности, его премиальной составляющей применительно к работникам служб продаж крупного промышленного предприятия, в том числе тендерный и региональный аспекты этой проблемы. Разработана методика стандартизации групп респондентов, различающихся по структуре, оцениваемой по ответам респондентов в зависимости от их информированности и субъективного отношения к условиям работы.

Практическая значимость работы По материалам использованной научной литературы проведен обобщающий анализ проблем мотивации и стимулирования труда. Определено социальное значение оплаты труда, условий работы, социальных гарантий и моральных стимулов в мотивации труда.

По результатам собственных исследований обоснованы рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда, в том числе: необходимость корреляции размеров и принципов оплаты труда (включая премирование) с непосредственными результатами работы сотрудников; выработка конкретных показателей, которые в системе стимулирования были бы зарплатообразующими; выплата премий в момент окончания периода работы, за который начисляется премия; обеспечение полного понимания сотрудниками, в первую очередь руководителями, планируемых изменений в оплате труда до их введения в действие; расширение таких элементов повышения мотивации труда как создание условий профессионального роста, параллельное должностное перемещение сотрудников, поручение самостоятельного решения творческих задач, возложение временного руководства разрешением производственной проблемы и т.п.; учет региональных особенностей мотивации и стимулирования труда. Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании курсов: "Социология труда", "Экономика труда", "Менеджмент организации", "Методика социологического исследования" для высших и средних учебных заведений.

Основные положения, выносимые на защиту

2. Система премирования является одним из наиболее уязвимых мест в стимулировании труда. Работники большей частью не понимают действующую систему премирования и оценивают ее как неэффективную. Основной причиной низкой оценки системы премирования является отсутствие поощрения за непосредственные результаты работы сотрудника.

5. Работа респондента в том или ином регионе значимо влияет на показатели его удовлетворенности работой в компании, системой оплаты труда, включая систему премирования, на понимание действующей системы премирования и оценку ее эффективности. Систему мотивации и стимулирования труда необходимо разрабатывать и корректировать с учетом региональных интересов работников.

Внедрение результатов работы По результатам исследования разработаны практические рекомендации по стимулированию труда сотрудников ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА". Рекомендации используются в практике трудовой мотивации персонала компании (справка о внедрении от 12.05.2005 г., подписанная вице-президентом компании А.А. Тлехураем).

Апробация работы Результаты, полученные в ходе исследования, доложены на межвузовской конференции молодых исследователей 'Тендерные отношения в современном российском обществе", Санкт-Петербург, 2004 г.; на совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС-СЗАГС "Государственность и государственная служба в России: пути развития", Санкт-Петербург, 2004 г.; на совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС-СЗАГС "Власть и управление в современном мире", Санкт-Петербург, 2005 г.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ общим объемом 1,7 п.л.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии"

При изложении собственных результатов, полученных в исследовании, рассматривались, прежде всего, статистически значимые наблюдения, позволяющие сделать достоверные выводы о доминирующих факторах мотивации труда и эффективности действующей системы стимулирования. В обобщенном виде основные результаты изложены в форме положений, выносимых на защиту, их научной и практической значимости, выводов и предложений для внедрения в практику. Если попытаться дать наиболее обобщенное заключение по результатам проведенного анализа, то оказывается, что доминирующими факторами, влияющими на мотивацию труда и эффективность системы стимулирования, являются статус работника на предприятии, его возраст, стаж работы и пол. Установлено также, что оценка респондентами системы мотивация и стимулирования имеет значимые отличия в зависимости от регионов страны.

Список научной литературыИванникова, Елена Юрьевна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Адамчук, В.В. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО "Финстатинформ",1999.-431 с.

2. Альтман, Г.Х. Звездные часы лидерства: лучшие стратегии в мировой истории / Г.Х. Альтман; пер. с нем. - М.: АО "Интерэксперт", 1999. -270 с.

3. Андреева, Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала / Т. Андреева // Управление персоналом. - 2004. - №4. - 30-32.

4. Арзамасцев, А.В. Методика оценки человеческого потенциала / А.В. Арзамасцев, Л.В. Макарова, Т.С. Рожкова // Справочник поуправлению персоналом. - 2004. - №9. - 8-19.

5. Архипова, Е. Материальное стимулирование сотрудников в фирме Т- Systems / Е. Архипова // Персонал-Микс. - 2001. - Jsr24. - 46-48.

6. Балашов, Ю.К. Методика построения мотивационного профиля персонала и разработка положения стимулирования персонала / Ю.К.Балашов, А.Г. Коваль // Маркетинг в России и за рубежом. - 2002. - JVr23.-С. 18-22.

7. Барышева, А. Кнут как основное мотивирующее средство / А. Барышева // Управление персоналом. -1999. - №5. - 7-12.

8. Батьковский, А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) / А. Батьковский, Попов // Проблемы теории и практики управления. - 1999. - Х^Ь - 104-109.

9. Борисова, Я.В. Оценка нерсонала в условиях быстро растущей компании / Я.В. Борисова // Справочник по управлению персоналом. -2004.-Хо7.-С. 60-68.

10. Бояцис, Р. Реинкарнация топ-менеджера / Р. Бояцис, Э. МакКи, Д. Голман // Harvard Business Review. - 2002. - №4. - 86-94.

11. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными / А. Бурмистров, Н. Газенко //Управление персоналом. - 2002. - J^ 27. - 48-49.

12. Бююль, А. SPSS: искусство обработки информации. Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей:Пер. с нем. / А. Бююль, П. Цёфель. - СПб.: 0 0 0 "ДиаСофтЮп", 2002. -602 с.

13. Веселов, Ю.В. Основы экономической социологии: учебное пособие / Ю.В. Веселов, Т.К. Мацукова, А.В. Петров. - СПб.: Изд-во СПбГУ,1998.-75 с.

14. Ветлужских, Е. Есть ли связь между клиентоориентированностью и удовлетворенностью персонала? / Е. Ветлужских // Управлениеперсоналом. - 2004. - Х» 17. - 47-49.

15. Вишняков, О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков, В.П. Грачев //Управление персоналом. - 2004. - JNol9. - 47-49.

16. Владимирова, Л.П. Экономика труда: учебное пособие / Л.П. Владимирова. - М.: ИД "Дашков и К", 2000. - 218 с.

17. ВОЛГИН, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба / Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2003. - 222 с.

18. Воловская, Н.М. Экономика и социология труда: учебное пособие / Н.М. Воловская. - М., Новосибирск: ИНФА-М, Сибирское соглашение,2001.-203 с.141

19. Ганихина, Д.Ю. Оценка профессиональной компетентности / Д.Ю. Ганихина // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №9. - 72-85.

20. Гейц, И.В. Районное регулирование оплаты труда: учебно- методическое пособие / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2002. - 159с.

21. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА-ИНФА-М, 2002. - 416 с.

22. Георгиева, Н. Оплата и стимулирование труда банковского персонала / Н. Георгиева, К. Обухова // Персонал-Микс. - 2001. - №4. - 43-45.

23. Герасимова, И.А. Динамика распределений валового регионального продукта и денежных доходов населения по регионам России в 1995 —2001 годах (пространственный подход) / И.А. Герасимова // Вопросыстатистики. - 2004. - №5. - 41-47.

24. Гланц, Медико-биологическая статистика / Гланц. - М.: Практика, 1999.-459 с.

25. Голикова, Е.И. Анализ межличностных отношений / Е.И. Голикова // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №7. - 88-96.

26. Джордж Дж.М. Организационное поведение. Основы управления: учебное пособие / Дж.М. Джордж, Г.Р. Джоунс; пер. с англ. В.П.Егорова; под ред. Е.А. Климова. - М.: ЮПИТИ-ДАПА, 2003. - 463 с.

27. Егоршин, А.П. Унравление персоналом / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

28. Единый тарифно-квалификационный справочник работ профессий и рабочих. - М.: ПРИОР, 2002. - 144 с.

29. Ельмеев, В.Я. К новой парадигме социально-экономического развития и познания общества / В.Я. Ельмеев. - СНб.: Изд-во СПбГУ, 1999. - 138с.

30. Ельмеев, В.Я. Прикладная социология: очерки методологии / В.Я. Ельмеев, В.Г. Овсянников. - СНб.: Изд-во СНбГУ, 1999. - 293 с.

31. Ермаков, А.Е. Интегральная оценка психологических и физиологических параметров человека / А.Е. Ермаков, А.Е. Найденова// Нроблемы реабилитации. - 2001. -№1.- 132-138.

32. Ермаков, А.Е. Об одном подходе к оценке качества лечения инфекционных больных / А.Е. Ермаков, Е.Ю. Иванникова // Узловыевопросы борьбы с инфекцией: материалы конференции. СНб.: ВмедА,2004. - 85-86.

33. Жуков, А. Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации / А.Л. Жуков // Справочник кадровика. -2004.-№5.-С. 73-81.143

34. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие / А.Л. Жуков. - М.: Издательство "МИК", 2003. - 336 с.

35. Жуков, Д.В. Система оплаты труда руководителей: алгоритм построения / Д.В. Жуков // Справочник по управлению персоналом. -2003.-№1.-С. 101-110.

36. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб: Питер, 2003. - 512 с.бО.Исупова, О.Т. Педостаточно оплачиваемая работа: почему мысоглашаемся? / О.Т. Исупова // Социологические исследования. - 2002.-№3.-С. 62-72.

37. Кабанченко, Т.С. Психология управления: учебное пособие для вузов / Т.е. Кабанченко. - М.: Педагогическое сообщество России, 2003. - 383с.

38. Капиталистическое управление: уроки 80-х / М.В. Трачев и др..; под ред. А.А. Дынкина, - М.: Экономика, 1991 - 125 с.145бЗ.Карпов, А.В. Психология менеджмента: учебное пособие /А.В. Карпов.- М.: Гардарики, 2005. - 512 с.

39. Кирута, А.Я. Эконометрический анализ зависимостей между дифференциацией и уровнем жизни населения в регионах России / А.Я.Кирута // Вопросы статистики. - 2004. - №5. - 36-41.

40. Кишко, Т. Колоссальная мотивация к деньгам! / Т.Кишко // Управление персоналом. - 2003. - .№6. - 54-55.бб.Ковязина, Н.З. Заработная плата на предприятии / Н.Э. Ковязина. -СПб.: Питер, 2004. - 240 с.

41. Козырев, А.А. Мотивация потребителей / А.А. Козырев. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2003. - 384 с.

42. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. —2002.-№1.-С. 38-41.

43. Комаров, Е. Психология заработной платы / Е. Комаров // Управление персоналом. - 2002. - .№10. - 56-59.

44. Королев, В. Кто мотивирует мотиватора? / В. Королев // Управление персоналом. - 2003. - №10. - 64-72.

45. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 373 с.

46. Кравченко, А.И. История зарубежной социологии. Общие принципы / А.И. Кравченко. - М.: Изд-во МГУ, 1991. - 87 с.

47. Кравченко, А.И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический Проект, 2003. - 560 с.146

48. Кравченко, А.И. Прикладная социология и менеджмент: хрестоматия / А.И. Кравченко. - М.: Изд-во МГУ, 1998. - 511 с.

49. Кравченко, А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение / А.И. Кравченко. - М.: Наука, 1991. - 238 с.

50. Кравченко, Н.Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики / И.Р. Кравченко // Справочник по управлению персоналом. - 2003. -.№9. - 46-52.

51. Крок, Г.Г. Мотивация успешных продаж / Г.Г. Крок // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - ^ 29. - С20-29.

52. Кузнецов, Ю.В. Основы менеджмента / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных. - СПб.: ОЛБИС, 1998.-190 с.

53. Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда / И.И. Кулинцев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 312 с.

54. Куприн, В. Сколько платят персоналу? Исследование заработных плат и компенсаций в российских компаниях Санкт-Петербурга / В. Куприн,М. ЬСпимоиц // Top-Manager. - 2004. - .№3. - 58-65.

55. Леонтьева, Т.И. Сравнительный анализ территориальной дифференциации и типология регионов по показателям заработнойплаты и затрат на рабочую силу / Т.И. Леонтьева, Г.И. Чудилин, Т.Е.Парамонова // Вопросы статистики. - 2004. - №8. - 49-55.

56. Лютенс, Ф. Организационное поведение: учебник / Ф. Лютенс; пер. с англ.-М.: ИПФРА - М, 1999. - 692 с.

57. Магун, B.C. Жизненные притязания ранней юности и стратегии их реализации: 90-е и 80-е годы / B.C. Магун, А.З Литвинцева; Ин-тсоциологии РАП. - М.: ИС, 1993.- 61 с.

58. Магун, B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности / B.C. Магун. - Л.: Паука, 1983.- 176 с.

59. Магура, М.И. Управление мотивацией персонала / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2004. - №17. - 52-55.147

60. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2001. - 376 с.

61. Маренков, Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Б.А. Алимарина. - Ростов-на-Дону: "Феникс", 2004. - 448 с.

62. Мартынова, Я. Мотивация утопающих / Я. Мартынова // Top-Manager.- 2003.-№3.-С. 116-117.

63. Махорт, Н. Проблемы мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. - 2002. - JV27. - 35-37.

64. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2002. - 704 с.

65. Мифы о негативном влиянии морального духа работников на судьбу компании // Персонал-Микс. - 2002. - J^ 26. - 46-47.

66. Митичева, О.Н. Затраты организаций на содержание рабочей силы в Вологодской области за 2002 г. / О.Н. Митичева, Т.Н. Хлестунова //Вопросы статистики. - 2004. - №3. - 44-50.

67. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: учебно- практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М.: ИКЦ"МарТ", 2003. - 224 с.

68. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО "Бизнес-школаИнтел-Синтез", 2001. - 464 с.

69. Московская, А.А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей / А.А. Московская //Социологические исследования. - 2002. - JV23. - 52-61148

70. Мухамбетов, Т.И. Модель перспективной мотивации труда в условиях рыночной экономики / Т.И. Мухамбетов. - Алма-Ата:КазНИШЖИ, 1992.-ЗЗС.

71. Мухамбетов, Т.И. Мотивационный механизм управления трудом / Т.И. Мухамбетов. - Алма-Ата: Гылым, 1991. - 125 с.

72. Мухамбетов, Т.И. Совершенствование качества трудовой жизни на предприятиях / Т.И. Мухамбетов. - Алма-Ата: Рауан, 1991. -119 с.

73. Нестеров, Л.И. Перспективы повышения уровня жизни в России / Л.И. Нестеров // Вопросы статистики. - 2004. - Хо8. - 66-71.

74. Носе, И.Н. Нсихология управления персоналом предприятия. Профессиологический аспект / И.Н. Носе, Н.В. Носе. - М.: "КСН+",2002. - 240 с.

75. Ньюстром, Дж. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте / Дж. Ньюстром, К. Дэвис; пер. с англ. - СНб.: Нитер,2000. - 448 с.

76. Общая социология: Теория и прикладные исследования / В.А. Ядов и др..; под ред. А.Ф. Замалеев; -Нетерб. Гос. ун-т и др. - СНб.: С-Нетерб. филос. о-во, 2001. - 436 с.

77. Организационное поведение: учебник для студентов вузов, обучаюш;ихся по экономической специальности / Л.В. Карташова идр.. - М.: ИНФА-М, 2003. - 219 с.

78. Организационно-экономическая психология: хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок - Минск: Харвест, 2004. - 432 с.

79. Осипова, Э. Факторы мотивации персонала / Э. Осипова // Нерсонал- Микс. - 2002. - №6. - 43-45.ПО. Основы социального управления: учебное пособие для вузов / В.Н.Иванов и др..; под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высш. шк., 2001. - 270 с.

80. Основы теории и практики общественно-политической работы: метод, сб. / под ред. В.Н. Рожина, А.Я Колесникова. - Л.: Изд-во ЛГУ,1981.-136 с.149

81. Остапенко, Ю.М. Экономика и социология труда: учебное пособие / Ю.М. Остапенко. - М.: ИНФА-М, 2001.-198 с.ПЗ.Павлуцкий, А. Люди и организация - технологияусовершенствования компаний / А. Павлуцкий // Управлениеперсоналом. - 2000. - .№3. - 70-73.

82. Патрушев, В.И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации: (социологический анализ) / В.И. Патрушев. - Киев: Выщашк., 1990.-213 с.

83. Платова, К. Маркетинговая цель как критерий разработки системы вознаграждения работников / К. Платова // Персонал-Микс. - 2001. -№3.-С. 55-58.

84. Подмарков, В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда/ В.Г. Подмарков. - М.:, 1982. - 237 с.

85. Подобный, Д. Л. Мотивация для управления промышленным предприятием / Д.Л. Подобный // Управление персоналом. - 2004. -}{о20. - 64-66.

86. Политика доходов и заработной платы: учебник / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Юристь, 2000. - 354 с.

87. Пономарев, И. Измерение мотивации / И. Пономарев // Управление персоналом. - 2002. - }^о11.. с . 70-72.

88. Попов, В.П. Динамичная мотивация / В.П. Попов, И.В. Крайнюченко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - J^ 23. - 141-144.150

89. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях (9-е изд.) / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейскин. - СПб.: "Издательский домГерда", 2002. - 736 с.

90. Психология менеджмента: учебник для вузов / нод ред. Г.С. Никифорова. - СПб: Питер, 2004. - 639 с.

91. Психология труда: учебник для студентов вузов / под ред. проф. А.В. Карпова. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - 352 с.

92. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник для студентов вузов / В.П. Пугачев. - М.: АспектПресс, 2002. - 285 с.

93. Пунтус, А. Модели стимулирования труда / А. Пунтус // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. - М. - 2002. - N25. - 49-65.

94. Рабочий и инженер: социальные факторы эффективности труда / О.И. Шкаратан и др..; под ред. О.И. Шкаратана. - М.: Мысль, 1985. - 271 с.

95. Радаев, В.В. Экономическая социология: учебное пособие. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 368 с.

96. Расторгуев, В. Немонитарная мотивация / В. Расторгуев // Образование и бизнес. - 1999. - Ж7. - 6-10.

97. Рогожин, М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебно-практическое пособие / М.Ю. Рогожин. - М.: РДЛ, 2004. - 222 с.

98. Розанова, В. Психология управления, гл. "Мотивация к труду" / В. Розанова // Управление персоналом. - 1999. - JSr25. - 88-100.

99. Ромашов, О.В. Социология труда: учебное пособие для студентов вузов / О.В. Ромашов. - М.: Гардарики, 2003. - 318 с.

100. Россия: трансформирующееся обш;ество / Рос. акад. наук, Ин-т социологии; под ред. В.А. Ядова. - М.: Канон-пресс-Ц, 2001. - 636 с.

101. Рудык, Э. Управление трудом в Японии: уроки для России / Э. Рудык //Москва.- 2004.-№4.-С.163-174.151

102. Рывкина, Р.В. Экономическая социология переходной России. Люди и реформы / Р.В. Рывкина. - М.: Дело, 1998. - 432 с.

103. Самоукина, Н. Мотивация персонала как проблема / Н. Самоукина // Управление персоналом. - 2004. - №7. - 62-66.

104. Симаков, А.Г. Труд в России XX века / А.Г. Симаков. - М.: Изд-во МГСУ "Союз", 1997. - 230 с.

105. Слезингер, Г.Э. Социальная экономика: учебник / Г.Э. Слезингер. - М.: Издательство "Дело и Сервис", 2001. - 368 с.

106. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учебное пособие для изучающих экономику труда / Г.Э. Слезингер. - М.:ИНФРА-М, 1996. - 335 с.

107. Современная экономика труда / под ред. В.В. Куликова. - М.: Финстатинформ, 2001. - 660 с.

108. Соколова, Г.Н. Социология труда: учебник / Г.Н. Соколова. - Минск: Высшая школа, 2002. - 316 с.

109. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда - еш;е один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. - 2004. -№14.-С. 36-38.

110. Социальное управление и эффективность производства: опыт социол. исслед. пробл. / П.П. Лопата и др..; под ред. В.М. Шепеля. - М.:Экономика, 1983. -183 с.

111. Станкин, М. Внутренние пружины поведения / М. Станкин // Управление персоналом. - 1999. - №5. - 40-48.

112. Старобинский, Э. Мотивация / Э. Старобинский // Управление персоналом. - 1999. - Ш5. - 13-19.

113. Сурков, А. Мотивация персонала / А. Сурков // Управление персоналом. - 2002. - №7. - 32-34.

114. Сурков Влияние факторов времени на мотивацию сотрудников организации / Сурков, О. Тятенков // Управление персоналом. —2002.-№11.-С. 67-69.152

115. Тощенко, Ж.Т. Социальные резервы труда: актуальные вопросы социологии труда / Ж.Т. Тощенко. - М.: Политиздат, 1989. - 286с.

116. Тощенко, Ж.Т. Социология: общий курс / Ж.Т. Тощенко. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 527с.

117. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФА-М, 2004. - 637 с.

118. Управление персоналом: современная российская практика: учебное пособие по направлению "Менеджмент" / К. Мордовии, IMISP. -СПб: Питер, 2003. - 277 с.

119. Управление персоналом: учебник для вузов по напр, подготовки "Экономика", спец. "Менеджмент" и "Экономика труда" / В.А. Дятлови др... - М.: Академия, 2000. - 734 с.

120. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: РШФА-М, 1998. - VIII. - 453 с.

121. Уразов, В.А. Повышение эффективности использования социальных ресурсов предприятия: учебное пособие / В.А. Уразов. - М.: МНЭПУ,2001.-131 с.

122. Успенская, Е.А. Методы мотивации прибылеобразующего персонала / Е.А. Успенская // Справочник по управлению персоналом. - 2001. - JST^O.- 87-96.

123. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен / пер. с англ. - СПб: Питер; М.: Смысл, 2003. - 860 с.

124. Херцберг, Ф. Источники мотивации персонала / Ф. Херцберг // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №11. - 114-119.153

125. Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент: учебное пособие / В.М. Цветаев. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999. -118 с.

126. Читая, Г.О. Макрорегиональная структурная динамика промышленности России / Г.О. Читая // Вопросы статистики. — 2004. -№12.-С. 16-20.

127. Шекшня, СВ. Управление персоналом современной организации, гл.8 Традиционная система компенсации / СВ. Шекшня // Управлениеперсоналом. - 2000. - №4. - С 99-103.

128. Шепель, В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая гуманитарология / В.М, Шепель. - М.: Финансы истатистика, 1992. - 237 с.

129. Шепель, В.М. Стимулирование труда - "архимедов рычаг" в работе с персоналом / В.М. Шепель // Управление персоналом. - 1999. - №5. - 25-28.

130. Шершнева, Е.Л. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт имперического исследования на промышленныхпредприятиях России / Е.А. Шершнева, Ю. Фельдхофф. - СПб.:Петрополис, 1999.-127 с.

131. Щукин, В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала / В. Шукин // Управлениеперсоналом. - 2000. - №12. - С 38-41.

132. Экономика и социология доверия / Ю.В. Веселов и др... - СПб.: Социологическое общество, 2004. - 191с.

133. Экономика и социология труда: учебник / под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: "Феникс", 1999. -512 с.

134. Экономика и социология труда: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФА-М, 2003. - 584 с.154

135. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник для студентов, обучающихся по экономической специальности / под ред.Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2003. - 735 с.

136. Экономика труда: учебник / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2002. - 592 с.

137. Экономика труда: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Экономика труда" / Е.Г. Яковенко идр.. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 319 с.

138. Энкельман, Н.Б. Власть мотивации / Н.Б. Энкельман; пер. с нем. Н.А. Врубельская. - М.: АО "Интерэксперт", 2003. - 572 с.

139. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание, социальные реальности / В.А. Ядов. - М.:"Добросвет", 1999. - 596 с.

140. Adams J.S. Inequity in Social Exchenge / Ed. By L. Berkowitz // Advances in Experimental Social Psychology. - v.2. - N.Y. - 1965

141. Albanese R., Van Fleet D.D. Organizational behavior: a managerial view- point. - Chicago, 1983

142. Alderfer C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. - N.Y., 1972

143. Atkinson J. Manpower Strategies for Flexible Organizations // Personnel Management, August, 1984

144. Bass B.M., Barett G.V. People, Work and Organizations: an Introduction to Industrial and Organization Psychology. - Boston, 1981

145. Dessler G. Human Resources Management. - N. J., 2004

146. Druker P.F. Manager for the Future: the 1990s and beyond. -N.Y., 1992

147. Graham H.T., Bennet R. Human Resources Management. - London, 1998

148. Hall R.N. Sociology of work: perspectives, analysis and issues. - London, 1994

149. Herzberg F. Work and nature of man. - N.Y., 1976 155

150. Henderson R.I. Short Term Incentives: Compensation Management. - N.Y., 1988

151. Lawler E.E. Motivation in Work Organizations. - Calif., 1973

152. Lewin K. The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces. - Durham, N.C., 1938

153. Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivational technique that works.-N.J., 1984

154. Maslow A.H. Motivation and Personality. - N.Y., 1970

155. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. - L., 1949

156. McClelland D.C. Personality. - N.Y., 1951

157. McClelland D.C. Power: The Inner Experience. - N.J., 1975

158. McGregor D. The Human Side of Enteфrise. - N.Y., 1960

159. Mitchell R.T. Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice.-N.Y., 1978

160. Parker S.R. Work and retirement. - London, 1982

161. Porter L.W., Lawler E.E. Managerial attitudes and performance. - Homwood, 1968

162. Skinner B.F. The technology of teaching. - N.Y., 1968

163. Vroom V.H. Work and Motivation. - N.Y., 1964

164. Vroom V.H. Motivation in Management. - N.Y., 1965

165. Как бы Вы предпочли зарабатывать ? (Выберите один из вариантов ответа)4.1 Получать стабильную заработную плату4.2 Получать вознаграждение в зависимости от результатов своей работы4.3 Затрудняюсь ответить4.4 Другое

166. Какую систему оплаты труда Вы бы предпочли? (Выберите один из вариантов ответа)5.1 Повременная5.2 Повременно-премиальная5.3 Сдельная5.4 Сдельно-премиальная5.5 Затрудняюсь ответить5.6 Другое

167. Насколько Вам понятен действующий сегодня на «Балтике» порядок начисления премий?(Выберите один из вариантов ответа)6.1 Полностью понятен6.2 Скорее понятен, чем непонятен6.3 Скорее непонятен, чем понятен6.4 Совершенно непонятен6.5 Затрудняюсь ответить

168. Если порядок начисления премий непонятен, то напишите, что именно непонятно.

169. Как Вы оцениваете действующий сейчас порядок начисления премий? (Выберите один из вариантов ответа)8.1 Эффективен8.2 В целом эффективен8.3 Скорее неэффективен, чем эффективен8.4 Пеэффективен8.5 Затрудняюсь ответить

170. Как Вы считаете, каким образом подразделение, в котором Вы работаете, влияет па уровень продаж?(Выберите один из вариантов ответа)9.1 Влияет непосредственно9.2 Косвенно влияет9.3 Совсем не влияет, это не наши задачи9.4 Затрудняюсь ответить

171. В какой степени характер Ващей работы влияет на уровень продаж? (Выберите один из вариантов ответа)10.1 Влияет непосредственно10.2 Влияет косвенно10.3 Совсем не влияет, это не входит в мою компетенцию10.4 Затрудняюсь ответить158

Полный текст автореферата диссертации по теме "Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Иванникова, Елена Юрьевна

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Иванникова, Елена Юрьевна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии"

Список научной литературыИванникова, Елена Юрьевна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

Похожие темы диссертаций