Становление гуманистического социального партнерства в системе социально-трудовых отношений организации

Шипитько, Андрей Борисович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Становление гуманистического социального партнерства в системе социально-трудовых отношений организации

Год: 2013
Автор научной работы: Шипитько, Андрей Борисович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Саратов
Код cпециальности ВАК: 22.00.03

Диссертация по социологии на тему 'Становление гуманистического социального партнерства в системе социально-трудовых отношений организации'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Становление гуманистического социального партнерства в системе социально-трудовых отношений организации"

На правах рукописи

Шипитько Андрей Борисович

СТАНОВЛЕНИЕ ГУМАНИСТИЧЕСКОГО СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Саратов-2013

005061502

Диссертация выполнена в ФГКВОУ ВПО «Саратовский военный институт внутренних войск МВД России»

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Баландина Таисия Михайловна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Кузнецов Андрей Геннадиевич,

Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина - филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», профессор кафедры социальных коммуникаций

доктор социологических наук, профессор Логинова Лариса Викторовна, ФГБОУ ВПО «Саратовская государственная юридическая академия», профессор кафедры истории и социологии политики

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Самарский государственный

экономический университет», г. Самара

Защита состоится 24 апреля 2013 года в 15.00 на заседании диссертационного совета Д 212.241.04 при Саратовском государственном социально-экономическом университете по адресу: 410003, г. Саратов, ул. Радищева, 89, ауд. 843.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Саратовского государственного социально-экономического университета.

Автореферат разослан 23 марта 2013 года.

Ученый секретарь Бояринцева Елена

диссертационного совета — Александровна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В условиях совершенствования рыночных отношений современные организации ориентированы на удовлетворение потребностей социально-экономических субъектов и конкретных социальных нужд общества. Меняется характер взаимодействия субъектов хозяйствования, трансформируется система экономических и социальных факторов экономического роста общества, что не может не сказаться на социально-трудовой сфере. В рыночных условиях социальное партнерство представляет собой метод осуществления социально-экономического взаимодействия, направленного на реализацию социальной миссии по достижению социальной и экономической эффективности развития общества.

Между тем в современных социально-экономических отношениях преобладают традиционные командно-административные принципы партнерского взаимодействия. Как правило, администрация принуждает работников к заключению соглашений, самостоятельно разрабатывает правила взаимодействия работодателя и наемного работника. Ею внедряется тотальная система трудовых договоренностей, за которой скрываются прикрытие реальных конфликтных ситуаций, неприязненных отношений, противоречия интересов работодателя и наемных работников.

В настоящее время только зарождается гуманистическая модель социального партнерства, начинает развиваться институт переговоров работодателя и работника, формируются реальные организационные структуры, защищающие интересы работников. Гуманистическое социальное партнерство призвано сглаживать, а порой и реально предотвращать конфликтные ситуации, способствовать повышению темпов социального и экономического развития за счет использования демократических преимуществ, обмена опытом, раскрытия творческого потенциала в процессе социального взаимодействия. Новая система дает возможность приходить к согласованным, а значит эффективным социально-экономическим решениям на основе консенсуса мнений и позиций, ведения переговоров, заключения консолидированных, обоснованных и взвешенных договоров и соглашений. Поэтому исследование процессов становления гуманистической модели социального партнерства имеет теоретическое, методологическое и практическое значение.

С теоретических позиций важно рассмотреть эволюцию гуманистической модели социального партнерства в зарубежных и отечественных трудовых организациях, выявить общие и отличительные черты данных процессов, определить направления дальнейшего совершенствования партнерского взаимодействия в условиях демократизации социально-трудовых отношений России. Актуально в современных условиях проанализировать первопричины возникновения социально-трудовых конфликтов и противоречий, уточнить способы разрешения данных конфликтов в контексте трансформации системы социального партнерства. Ведь в новых условиях гармонизация и обновление партнерских отношений являются не только механизмом разрешения социально-трудовых и

социально-экономических противоречий хозяйственных организаций, но и фактором стабилизации развития социальных систем, общества в целом.

С методологических позиций важно уточнить параметры социальной оценки процессов становления гуманистической модели социального партнерства. Необходимо раскрыть методологические основы социологического исследования моделей социального партнерства, проанализировать различные социологические и социально-экономические концепции, представляющие модели социального партнерства, выявить недостатки и преимущества различных парадигм, обосновать необходимость разработки новой интегрированной концепции, раскрывающей сущность и содержание гуманистической модели социального партнерства в условиях трансформации организационных структур современной России.

С практических позиций важно ввести в научный оборот новые эмпирические данные развития социального партнерства в современной организации. Актуальность диссертационного исследования также связана с необходимостью представления практических рекомендаций, направленных на оптимизацию партнерских отношений, повышение социальной результативности процессов партнерского взаимодействия работников, профсоюзов, работодателей, власти.

Степень разработанности проблемы. Исходные теоретические и методологические положения, определяющие эволюцию содержания социального партнерства, представлены в работах классической экономической социологии. Переосмысливая научные идеи Б. Бергер, П. Бергера, М. Вебера, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Р.Дж. Коллингвуда, Р. Коллинза, Т. Парсонса, диссертант уточняет содержание категории «социальное партнерство».

Методологические разработки по проблеме социального партнерства в социально-трудовой системе современной организации автор условно разделяет на три группы: междисциплинарные концепции; социально-управленческие теории; социально-экономические социологические парадигмы. В рамках междисциплинарного методологического подхода (работы М. Будановой, Д. Гавра, В. Гостениной, О. Иванова, В. Михеева, А. Нуртдиновой, С. Перегудова) выявляется содержание социального партнерства, уточняются общие принципы его проявления, раскрываются его сущностные черты. Основным теоретическим положением здесь является доказательство связи развития социального партнерства и процессов демократизации в обществе и в отдельных его подсистемах. Авторы убедительно доказывают, что в современных условиях недостаточно разработаны и внедрены инструменты и механизмы контроля и оценки деятельности субъектов социального партнерства, не представлены юридические нормы по правам и обязанностям, отсутствует механизм ответственности сторон за невыполнение тех или иных партнерских соглашений, договоров, проектов. Социально-управленческие теории (работы Т. Баландиной, А. Живлаковой, Т. Соломанидиной, Ю. Тена, Э. Шейна) выявляют внутриорганизационную сущность социального партнерства. Ученые раскрывают данное явление как интегрированную систему внутренних и внешних социально-организационных отношений. В рамках социально-экономических парадигм (работы Р. Будона, П. Бурдье, Ю. Быченко,

A. Кайе, В. Кривошеева, М. Крозье, В. Митрофанова, А. Палади) представляются внешние черты феномена социального партнерства. Данные исследователи доказывают, что социальное партнерство реализуется на различных уровнях: международном, общественном, региональном, организационном и развиваются в результате функционирования механизма социального развития, в ракурсе принципов «трипартизма», а также многоуровневого сотрудничества.

В научной литературе представляются теоретические подходы к рассмотрению моделей социального партнерства. Данные концепции диссертантом условно дифференцируются на следующие группы: социально-экономические концепции комплексно-целевого подхода к классификации моделей социального партнерства (работы А. Аверина, М. Вебера, Э. Гидденса, В. Кривошеева, Т. Парсонса); парадигмы социального партнерства как системы достижения социально-экономических интересов субъектов экономического действия (работы Э. Дюркгей-ма, А. Кайе); социологические теории социального партнерства как механизма мотивации и роста эффективности хозяйственных организаций (работы П. Бур-дье, Ю. Быченко, А. Ионина, Дж. Марча, В. Митрофанова, А. Нагайчука, Р. Сайерта).

B. Митрофанова, Ю. Одегова, Дж. Остина, Г. Руденко, М. Сухоруковой); формальные, рассматривающие оценку социального партнерства в контексте формальных проявлений (работы А. Аверина, В. Михеева); социально-экономические, где социальное партнерство оценивается как средство достижения общего социального и экономического организационного и общественного развития (работы Т. Баландиной, Т. Глущанка, К. Кязимова, В. Лопухина).

В современных социологических теориях уточнена роль социального партнерства в процессе демократических преобразований трудовых отношений (работы Н. Горбуновой, С. Жданова, С. Климовой, Л. Фиглина, М. Хилба). Важными представляются исследования процессов и проблем формирования гуманистических принципов организационного поведения работников (работы Р. Злобина, А. Кочетова, В. Кривошеева, П. Кузнецова, К. Кязимова, А. Маслоу, Дж. Остина). В рамках данных концепций рассматриваются процессы гуманизации социального партнерства, становления норм гражданской морали работников современной организации. Важными представляются исследования институциональных основ взаимодействия государства и организаций (работы Л. Логиновой, Н. Манохиной).

Ряд социологических парадигм (работы Т. Блиновой, О. Виханского, Т. Дыльновой, С. Ивченкова, А. Кузнецова, М. Хилба, О. Шика) раскрывают гуманитарные принципы социального взаимодействия в сфере образовательного развития трудового потенциала современной организации.

щенные процессам становления системы гуманистического социального партнерства, не определены основные направления формирования и пути совершенствования новой системы социального партнерства работников, профсоюзов, работодателей, государственных структур.

Целью диссертационного исследования является социологический анализ социального партнерства в современных организациях, выработка универсальных рекомендаций, направленных на формирование гуманистического типа социального партнерства в условиях демократизации социально-трудовых отношений России.

Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:

— дифференцированы и проанализированы основные отечественные и зарубежные теоретические концепции социального партнерства, уточнена современная социологическая сущность категории «социальное партнерство»;

— проведен социологический анализ теоретических разработок по моделям социального партнерства, представляющих методики разработки моделей социального партнерства, представлен собственный подход к рассмотрению современных моделей социального партнерства в социально-трудовой сфере организации;

— уточнены параметры социальной оценки системы социального партнерства в условиях модернизации социально-трудовых отношений, разработана система основных и дополнительных показателей данной оценки;

— раскрыта целесообразность и необходимость формирования гуманистических принципов организационного поведения как базы гуманистического социального партнерства современной организации;

— обоснована необходимость формирования социальной ответственности работников и работодателей организации;

— конкретизированы пути развития гуманистического социального партнерства в сфере образовательного развития человеческого капитала, представлены рекомендации, направленные на ускорение процессов формирования гуманистической модели социального партнерства в системе социально-трудовых отношений современной организации.

Объект диссертационного исследования — совокупность социально-трудовых отношений по поводу становления гуманистического социального партнерства современной организации.

Предметом диссертационного исследования являются социальные процессы становления гуманистического социального партнерства в современной организации.

Основная гипотеза исследования. В современных российских организациях зарождается система гуманистического социального партнерства. Дальнейшее развитие данной системы требует разработки и внедрения консолидированного социального проекта комплексного развития гуманитарного социального партнерства, включающего в себя три важнейших раздела. Первый — формирование гуманистических принципов функционирования организации, стимулирование практик социальной инициативы партнерского взаимодействия работников и работодателей. Второй раздел — повышение социальной

ответственности работников, работодателей, властных организационных структур, ужесточение социального контроля деятельности работодателя. Третий раздел — развитие гуманистического социального партнерства в сфере образовательного развития человеческого капитала, оптимизация процессов трудового накопления потенциала и роста доходов носителей человеческого капитала современной организации.

Методологическими и теоретическими основаниями диссертационного исследования явились труды классиков социологической мысли, научные работы современных зарубежных и отечественных социологов в области социального устройства и социальных изменений общества (Э. Гидденс), структуры социального действия и социальных систем (Т. Парсонс), социально-экономических концепций бюрократической организации (М. Вебер), социальной мобильности (П. Сорокин).

Рассмотрение проблемы структурного развития социального партнерства осуществляется на основе теоретических разработок П. Бурдье, А. Кайе, В. Кривошеева, В. Михеева. Оценка социального партнерства разрабатывается на основе подходов В. Митрофанова, Ю. Одегова, Дж. Остина. Направления совершенствования гуманистической системы социального партнерства представляются на основе теоретико-методологических принципов К. Кязимова, М. Хилба, Э. Шейна.

Диссертант использует ряд общетеоретических и социологических методов. Наиболее значимы следующие: социокультурный подход, методы системного и сравнительного анализа, метод анкетирования.

Эмпирическая база диссертации. Анализ партнерского взаимодействия работников и работодателей осуществляется на основе анализа данных социологических исследований, проведенных как на макро-, так и на микроуровнях.

В диссертации анализируются данные социологического исследования «Социальное партнерство в системе хозяйственной деятельности современной трудовой организации», проведенного автором диссертации в УФПС Саратовской области — ФГУП «Почта России» г. Саратова в 2012-2013 гг. Использовался метод анкетного опроса. Выборка случайная. (И = 223). Цель исследования — социологический анализ процессов становления гуманистического социального партнерства в современной организации.

В диссертации анализируются данные, представленные на официальных сайтах крупных корпораций России: «Газпром», «Лукойл», «Сбербанк», «Почта России». Исследованы данные, размещенные на официальных сайтах профсоюзных организаций «Объединение свободных профсоюзов Российской Федерации», «Профсоюз граждан России», «Профсоюз работников связи РФ».

В исследовании использованы данные инициативных всероссийских социологических опросов Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), проведённых в 2013, 2012, 2009 годах: «Надеемся на зарплату, боимся инфляции: перспективы улучшения материального положения россиян», 2013 г. (И = 1600); «Задержки зарплаты и как с ними бороться», 2012 г. (Ы = 1600); «Конфликт в Пикалево: причины, виновники и последствия», 2009 г. (Ы = 1600); «Протестная активность россиян: холодное лето 2009-го», 2009 г. (К =

1600); «Как бизнесу защитить свои права?», 2009 г. (Ъ1 = 1200); «Усиление конкуренции и нехватка кадров — главные перспективные угрозы российскому бизнесу», 2009 г. (Ы = 1200). В диссертации также использованы данные эмпирических исследований, представленных в различных публикациях, посвященных проблемам социально-трудовых конфликтов, инновационной активности работников организаций, совершенствования партнерского взаимодействия трудовых групп.

Достоверность научных результатов, обоснованность теоретических выводов и практических рекомендаций. Достоверность результатов диссертации определяется непротиворечивыми методологическими и теоретическими положениями. В диссертации комплексно использованы теоретические парадигмы социального партнерства, изложение материала характеризуется аргументированностью, целостностью, структурной логичностью. Выводы и основные положения исследования широко апробированы на научных конференциях и в научных публикациях.

Диссертант использует широкую информационную и эмпирической базу исследования. Он корректно применяет положения социологии о социальном партнерстве, социальной организации, социальных институтах. Анализ и интерпретации эмпирических исследований соотносятся с различными эмпирическими данными как отечественных, так и зарубежных социологов.

Диссертационное исследование выполнено в рамках специальности 22.00.03 — «Экономическая социология и демография». Работа соответствует пунктам: 9 «Социальное содержание и условия экономической деятельности»; 5 «Экономическое поведение»; 12 «Социальная защита в системе экономических отношений» Паспорта специальности научных работников ВАК Министерства образования и науки РФ (социологические науки).

Научная новизна диссертационного исследования:

— дифференцированы и проанализированы основные отечественные и зарубежные теоретические концепции социального партнерства, что позволило выявить преимущества и недостатки различных подходов, разработать синтезирующий подход к данному феномену как многоуровневому конструкту, характеризующему систему общественных отношений по проблемам согласования, коррекции и защите социальных и экономических интересов субъектов экономического действия;

— доказано, что в современных условиях субъекты социального партнерства могут рассматриваться в узком и широком контексте. Узкий социально-экономический подход ограничивает состав субъектов партнерства работниками и (или) их представителями, а также работодателями и (или) их представителями. Широкий социально-экономический подход предполагает рассмотрение субъекта в расширенном контексте: структуры государственной власти, организации региональной власти, местного самоуправления, работодатели, ассоциации бизнеса, общественные организации, ассоциации населения, профсоюзы, трудовые организации;

— выявлены недостатки классических разработок моделей социального партнерства в условиях демократизации трудовых отношений. Последнее поз-

волило разработать интегрированный подход к моделям социального партнерства, представить общие и особенные черты проявления данного социологического феномена в целом, а также по направлениям отдельных его частей. Обосновано, что модель социального партнерства призвана раскрыть набор общих и специфических черт определенного стиля партнерских отношений, характеризующих воспроизведение данного социального явления, связанного с развитием и функционированием различных компонентов данной системы;

— доказано, что оценка социального партнерства может осуществляться по промежуточным, а также (при необходимости) по окончательным результатам его функционирования;

— раскрыта сущность гуманистического социального партнерства, что позволило уточнить направления изменений, определяющих становление данного типа партнерского взаимодействия;

— выявлены особенности роста социальной ответственности в системе социально-трудовых отношений. Последнее позволило доказать, что администрации современных организаций только начинают реализовывать принципы социальной ответственности. Одним из аспектов социальной ответственности является уровень заработной платы. Заработная плата в настоящее время хотя и имеет тенденцию к повышению, но темпы её роста низкие и не приводят к положительным трансформациям в системе партнерского социально-трудового взаимодействия работодателя и работника, не определяют формирование эффективных механизмов материальной мотивации труда;

— представлены рекомендации, направленные на развитие гуманистического социального партнерства в системе трудовых отношений организации. Обосновано, что активизация развития гуманистического социального партнерства — сложная общественная задача, решение которой должно осуществляться в результате реализации консолидированных проектных усилий государства, ассоциаций работодателей, работников, профсоюзов;

— обоснована необходимость формирования гуманистического социального партнерства в сфере образовательного развития человеческого капитала современной организации: 1) оптимизация разнонаправленных процессов накопления человеческого капитала в результате образовательного развития профессиональных способностей личности: карьерный рост, повышение стимулирующих надбавок, переход на другую работу в партнерские структуры и организационные объединения; 2) внедрение социальной системы партнерского аутплейсмента: деятельность межорганизационных и внутриорганизационных структур, направленных на консультирование, наставничество, подготовку и приспособление человека к новой системе трудовых отношений, адаптацию к процессам перехода на другую работу как в самой организации, так и за ее пределами.

Научные положения, выносимые на защиту.

1. Система социального партнерства — это сложноорганизованное упорядоченное целое, включающее отдельные трудовые коллективы, работодателей, профсоюзы, властные структуры (организации федеральной, региональной, муниципальной власти). В рамках синтезирующей социально-трудовой доктрины социальное партнерство — это многоуровневый конструкт, характеризующий си-

стему общественных социально-трудовых отношений по проблемам согласования, коррекции и защите социальных и экономических прав и интересов работников и работодателей.

2. Общие принципы современного социального партнерства как системы социально-трудовых отношений следующие: 1) формируется на законной, добровольной основе; 2) характеризует уровень и стиль (внешнего и внутреннего) трудового взаимодействия работников, управляющих, работодателей и реализуется в контексте социальной солидарности; 3) осуществляется на основе диалога и равноправного сотрудничества; 4) предполагает уважение социально-экономических интересов, взаимопомощь и требовательность, честность, высокую социальную ответственность каяодого субъекта партнерских отношений; 5) определяет доверие и разумную достаточность взаимных требований субъектов партнерства друг к другу.

3. В условиях рыночной системы социально-трудовых отношений проявляются две базовые модели социального партнерства. Первая — формально-принудительная модель социального партнерства. Она характеризуется такими чертами, как: административное принуждение к заключению договоров, соглашений, совместных согласований; имитация формальных форм трудового взаимодействия хозяйственных субъектов; внедрение тотальной системы трудовых договоров (партнерские договора прикрывают реальные конфликтные ситуации, неприязненные отношения, противоречия интересов); возрастание различий в реальных доходах субъектов социального партнерства. Вторая — гуманистическая модель социального партнерства. Данная модель определяется следующими чертами: заключение договоров, соглашений, совместных согласований на основе законодательных норм, социально-экономических интересов, переговоров и инициативы различных субъектов партнерства; целевая ориентация на согласование интересов, ценностей, потребностей, разрешение конфликтов; объективность реализации интересов, справедливость решений, искренность и направленность на решение реальных трудовых проблем; четкий контроль и обязательность выполнения договоров, соглашений, проектных обязательств; постоянный рост доходов субъектов социального партнерства, консервация (а порой и снижение) разницы в различии данных доходов.

4. Оценка социального партнерства может осуществляться на базовом и (или) дополнительном уровнях. Базовый уровень оценки социального партнерства состоит из двух относительно самостоятельных систем. Первая система: оценка сложных структурно-организационных элементов партнерства — соглашений, договоров, проектов, программ, инструментов согласования и защиты социально-экономических интересов субъектов партнерского взаимодействия; анализ эффективности действующих комиссий по урегулированию споров и конфликтов. Вторая система: оценка характера преобладающих ценностей, норм, принципов и манер поведения субъектов партнерства.

5. Дополнительный уровень оценки социального партнерства строится на анализе изменений конечной результативности существующей системы социального партнерства: роста уровня и качества жизни трудоспособного населения; роста интеллектуально-образовательного, культурно-мотивационного, деятельно-

инновационного человеческого потенциала тружеников. Ведь рост уровня и качества жизни призван не только разрешить основные социальные конфликты социального развития, но и способствовать саморазвитию базовых субъективных ценностей, норм, представлений, обретаемых субъектами социального партнерства.

6. В результате анализа практик социального партнерства в рамках отдельных организаций выявлено, что гуманистический тип социального партнерства в условиях российской хозяйственной системы только зарождается. Активизация данного процесса связана с формированием общественного консолидированного проекта, направленного на реализацию гуманистических принципов взаимодействия работников, работодателей, властных организационных структур.

Основными факторами становления гуманистического типа социального партнерства являются формирование инициативно-гуманистических принципов функционирования организации и развитие социальной ответственности сотрудников. Данные трансформации определяют рассмотрение человека как основной социальной цели и средства развития организации. В данном контексте реализуется система двойственных изменений: 1) формируется гуманистическая организационная культура в контексте новой социальной миссии организации, нацеленная на удовлетворение социальных потребностей человека во внешней и внутренней социальных средах организации; 2) достигается общее развитие физических и духовных способностей, творчества, инициативы работника и его семьи, что является социальной целью партнерской деятельности работодателей, государства, профсоюзов.

7. Социальная ответственность трудовой организации предусматривает рост ответственности не только работников и работодателей, но и их представителей: профсоюзов, ассоциаций предпринимателей, государственных структур. В целом рост социальной ответственности формирует не только новую систему трудовых отношений, обеспечивает рост доходов и условий трудового взаимодействия, но и создает возможность передачи максимально необходимых трудовых полномочий работникам, а также отдельным профессиональным группам. Доказано, что процесс роста социальной ответственности осуществляется в два этапа. На первом этапе формируются практики социальной ответственности по отношению к работникам самих организаций. В результате повышения эффективности внутриорганизационного социального партнерства должен происходить рост заработной платы, осуществляться социальная поддержка семей работников, развиваться внутренние проекты социального развития. В рамках данного этапа разрабатываются и внедряются новые принципы коллективного договора. Здесь Коллективный договор выступает гарантией, фактором повышения благосостояния работника, расширенного саморазвития трудового потенциала как самих сотрудников, так и социального расширенного воспроизводства их семей. На втором этапе осуществляются практики социальной ответственности по отношению к внешней социальной среде хозяйственной организации. На данном этапе активизируется ответственность не только к партнерам хозяйственной деятельности организации, но и формируются внешние благотворительные социаль-

ные программы, проекты, направленные на защиту окружающей среды, поддержку учреждений здравоохранения, образования, культуры, спорта.

8. Развитие гуманистического социального партнерства в социально-трудовой сфере требует объединения усилий государства, работодателей, работников, профсоюзов, направленных на проектное формирование гуманистических принципов функционирования организации, социальной ответственности хозяйственных субъектов, оптимизацию процессов трудового накопления профессионального потенциала и рост дохода работников современной организации.

Основные задачи данного консолидированного социального проекта следующие: 1) усиление государственного контроля за процессами совершенствования экономического использования потенциальных способностей работников, устойчивый рост дохода работников на имеющийся профессиональный потенциал, развитие новой системы стимулирования труда; 2) повышение эффективности социального партнерства в сфере образовательного развития профессионального потенциала работников, формирование системы партнерского аут-плейсмента; 3) повышение социальной ответственности работников, работодателей, властных организационных структур, формирование гуманистических (демократических) принципов организационного поведения членов организации; 4) ужесточение государственного контроля за деятельностью работодателя, стимулирование практик социальной инициативы партнерского взаимодействия работников и работодателей.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные положения, выводы и рекомендации развивают теоретические и методологические основы концепции социального партнерства. Новые подходы и положения способствуют формированию новой гуманистической парадигмы партнерства в системе социально-трудовых отношений и развитию теоретико-методологических основ экономической социологии. Рекомендации и практические выводы могут быть использованы при уточнении и коррекции основных положений социальной политики, разработке программ формирования гуманистических основ системы социального партнерства в современных организациях.

Теоретические разработки, положения и выводы исследования могут использоваться при уточнении образовательных программ, разработке учебных пособий, обучении дисциплин «Экономическая социология», «Социология и экономика труда», «Социология», «Социология организации», «Социальное проектирование».

Апробация и внедрение результатов исследования. Идеи исследования, парадигмальные основания диссертации, ее практические и эмпирические основы раскрывались на плановых заседаниях кафедры социальных и гуманитарных наук, на занятиях, научных семинарах соискателей, преподавателей, адъюнктов, курсантов ГВОУ ВПО «Саратовский военный институт ВВ МВД России». Результаты и основные положения исследования обсуждались на международных, межвузовских научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы и перспективы развития экономики в условиях модернизации» (Саратов, 2013); «Проблемы подготовки специалистов по новым образовательным

программам государственных образовательных стандартов третьего поколения» (Саратов, 2012); «Физическая культура и здоровый образ жизни студенческой молодежи» (Саратов, 2012); «Современные информационные технологии в образовательном процессе» (Саратов, 2011); «Инновационные технологии в системе современного высшего профессионального образования» (Саратов, 2011); «Тенденции социально-экономического и политического развития современной России» (Саратов, 2010); «Основные направления повышения качества формирования практических навыков курсантов на современном этапе развития педагогической науки» (Саратов, 2009); «Использование современных информационных технологий в образовательном процессе» (Саратов, 2009); «Научно-методические аспекты процесса совершенствования подготовки специалистов для правоохранительных и других органов государственной власти и управления» (Пермь, 2008).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 научных работ, в том числе 3 публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ. Общий объем публикаций — 3,7 п.л.

Структура работы включает введение, две главы (каждая глава состоит из трех параграфов), заключение, список использованной литературы, приложение.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении раскрыта актуальность исследуемой проблемы, степень научной разработанности проблемы, сформулированы цель, гипотеза, задачи, предмет, объект исследования, достоверность и обоснованность результатов исследования, уточнена научная новизна, представлены рекомендации по использованию выводов диссертации.

В первой главе «Современное содержание процесса развития социального партнерства: микроуровневый контекст теоретико-методологического исследования» проводится анализ социологических и социально-экономических теорий социального партнерства, исследуются междисциплинарные методологические основы современной социально-трудовой концепции партнерства. На основе данного анализа определен собственный авторский подход к социологическому исследованию социального партнерства в системе социально-трудовых отношений современной организации.

Диссертант анализирует методологические разработки концепций социального партнерства. В исследовании дифференцируются концепции социального партнерства на междисциплинарные, социально-управленческие, социально-экономические.

Переосмысливая парадигмы социального партнерства на'уровне междисциплинарной методологии М. Буданова, Д. Гавра, В. Гостенина, О. Ивановой, В. Михеева, А. Нуртдиновой, С. Перегудова диссертант уточняет общие сущностные черты данного явления, приходит к выводу, что в современных условиях недостаточно разработаны и внедрены междисциплинарные инструменты и механизмы контроля и оценки деятельности субъектов социального партнерства,

отсутствует механизм ответственности сторон за невыполнение тех или иных партнерских соглашений, договоров, проектов.

Исследуя концепции социального партнерства на уровне социально-управленческого подхода (Т. Баландина, А. Живлакова, Т. Соломанидина, Ю. Тен), автор уточняет содержание социального партнерства в системе внут-риорганизационных отношений. Автор обосновывает проявление социального партнерства как универсального социально-регулирующего комплекса, организующего, контролирующего и актуализирующего внутренние и внешние социальные процессы совместных деятельных практик работников, управляющих, собственников (работодателей) и субъектов внешней среды организации.

Анализируя концепции социального партнерства на уровне социально-экономических процессов, рассматриваются монографические труды по экономической социологии Р. Будона, П. Бурдье, А. Кайе, В. Кривошеева, М. Крозье, В. Митрофанова, А. Палади. Диссертант приходит к выводу о том, что социальное партнерство внешне проявляется как интегрированная система внутренних и внешних социально-организационных отношений.

Подводя итоги анализа, автор приходит к выводу, что различные концепции социального партнерства по-разному рассматривают его содержание, с различных позиций исследуют его проявления. Поэтому необходим синтезирующий подход к данному феномену. В рамках синтезирующей доктрины социальное партнерство — это многоуровневый конструкт, характеризующий систему общественных отношений по проблемам согласования, коррекции и защите социальных и экономических интересов акторов трудового взаимодействия. Субъекты социального партнерства должны рассматриваться в расширенном контексте: структуры государственной власти, организации региональной власти, местного самоуправления, работодатели, ассоциации бизнеса, общественные организации, ассоциации населения, профсоюзы, трудовые организации. По сути, система социального партнерства — это сложноорганизованное упорядоченное целое, включающее отдельные трудовые коллективы и социальные общности, объединенные разнообразными отношениями и взаимоотношениями, связанными с согласованием, коррекцией и защитой социальных и экономических прав и интересов субъектов труда.

В рамках новой доктрины социального партнерства важно, с одной стороны, признание различия социально-экономических интересов населения, государства, хозяйственных организаций, трудовых социальных групп, отдельных социальных слоев, с другой — необходимо учитывать, что в процессе функционирования и партнерского взаимодействия отдельные субъекты не могут существовать и действовать друг без друга. Исходя из вышеизложенного, главная задача партнерского взаимодействия не в сглаживании и торможении различных социально-экономических интересов субъектов хозяйствования, а в необходимости оценки и анализа нужд, потребностей и мотивов акторов, в поиске компромиссов и взаимовыгодных путей сотрудничества, в формировании договорных соглашений путем взаимных уступок, направленных на достижение согласования совместного сотрудничества.

Эффективное социальное партнерство призвано сглаживать, а порой и предотвращать конфликтные ситуации, способствовать повышению темпов социального и экономического развития за счет использования демократических преимуществ, обмена опытом в процессе социального трудового взаимодействия. Новая система дает возможность приходить к согласованным, а значит эффективным административным решениям на основе согласования мнений и позиций, ведения переговоров, заключения обоснованных и взвешенных договоров и соглашений.

Несложно заметить, что важным принципом социального партнерства в новых условиях является доверие. Именно доверие формирует социальный капитал организации. При этом формирование доверительных отношений требует, с одной стороны, социально ответственной деятельности, с другой стороны, — систематизации партнерских контактов и обновления соглашений и договоров. Систематические партнерские контакты позволяют формировать устойчивые отношения, постоянно оценивать и корректировать деятельность, своевременно вносить необходимые изменения и обновления для адаптации к трансформационным сдвигам во внешней социальной среде. Важно отметить, что реализация современных принципов партнерства предусматривает необходимость постоянного роста человеческого капитала всех субъектов хозяйствования, развитие их инновационных качеств и свойств. Одновременно доверие и социальный капитал в целом могут эффективно развиваться только в условиях, когда будут разработаны и внедрены инструменты и механизмы контроля и оценки деятельности субъектов социального партнерства, законодательно представлены юридические нормы по правам и обязанностям основных субъектов партнерства, активизирован механизм ответственности сторон социального партнерства за невыполнение тех или иных соглашений, договоров, проектов, программ, совместных намерений.

Диссертант исследует различные группы концепций, представляющие методологические подходы по исследованию моделей социального партнерства: комплексно-целевой подход (А. Аверин, М. Вебер, Э. Гидденс, В. Кривошеев, Т. Парсонс,); партнерского сотрудничества на основе социально-экономических интересов (Э. Дюркгейм, А. Кайе); мотивационный' подход (П. Бурдье, Ю. Быченко, А. Ионин, Дж. Марч, В. Митрофанов,А. Нагайчук, Р. Сайерт). Автор делает вывод о том, что различные исследователи имеют много общих подходов, аналогично представляют предпосылки и задачи современных моделей социального партнерства. Для концептуализации теоретического подхода исследования моделей социального партнерства необходимо интегрировать позиции различных научных школ, представить обобщенный конструкт модели социального партнерства в условиях современного российского общества.

В контексте интегрированного подхода модель социального партнерства должна представлять общие и особенные черты проявления данного социологического феномена в целом, а также по направлениям отдельных его частей. Модель социального партнерства раскрывает набор общих и специфических характеристик определенного стиля партнерских отношений, характеризует воспроизведение данного социального явления, связанного с развитием и функционированием различных компонентов данной системы.

Автор доказывает, что в условиях социально-трудовых отношений проявляются две базовые модели социального партнерства.

Первая — формально-принудительная модель социального партнерства. Ей присущи следующие черты: 1) административное принуждение к заключению договоров, соглашений, совместных согласований; 2) имитация формальных форм трудового взаимодействия хозяйственных субъектов; 3) внедрение тотальной системы трудовых договоров; 4) прикрытие реальных конфликтных ситуаций, неприязненных отношений, противоречий интересов партнерскими договорами; 5) рост различия в реальных доходах субъектов социального партнерства.

Вторая — инициативная гуманистическая модель социального партнерства. Данная модель характеризуется следующими чертами: 1) заключение договоров, соглашений, совместных согласований на основе законодательных норм, социально-экономических интересов, переговоров и инициативы субъектов партнерства; 2) целевая ориентация на согласование интересов, ценностных ориентации, потребностей, разрешение конфликтов; 3) объективность реализации интересов, справедливость решений, искренность и направленность на решение реальных хозяйственных проблем; 4) четкий контроль и обязательность выполнения договоров, соглашений, проектных обязательств; 5) постоянный рост доходов субъектов социального партнерства, консервация (а порой и снижение) разницы в различии данных доходов.

Обе модели можно рассматривать в контексте уровня проявления социального диалога и соперничества, а также характеристик демократической и консервативной идеологии. В рамках представленных моделей социально-экономический интерес является средством становления партнерских отношений между работниками, предпринимателями и государством.

Таким образом, гуманистическая модель социального партнерства объективно создает конечные условия роста уровня и качества жизни трудоспособного населения. Данная модель партнерства должна помочь в преодолении конфликта между богатой и бедной частью населения. Рост уровня жизни основной массы населения — основная цель инициативной гуманистической модели социального партнерства, так как рост уровня и качества жизни является предпосылкой снижения популярности призывов и стремлений к свержению властных структур, смене форм управления, переделу собственности, разжиганию социально-трудовых конфликтов.

Анализируя практики и теоретические парадигмы оценки социального партнерства, автор приходит к выводу, что в современных условиях необходимо применение комплексного системного подхода мониторинга и оценки данного явления. На основе комплексного методологического подхода автор разрабатывает интегрированные теоретические основы оценки социального партнерства. Исходя из вышеизложенных принципов, оценка социального партнерства должна осуществляться на базовом и (или) дополнительном уровнях.

Становление и развитие инициативной гуманистической модели определяет повышение эффективности социального партнерства в социально-трудовой сфере, что создаст не только благоприятные условия проактивного разрешения трудовых конфликтов, но и обеспечит активизацию процессов накопления че-

ловеческого капитала, создаст условия повышения темпов социально-экономического развития.

Во второй главе «Пути становления инициативно-гуманистических основ социального партнерства хозяйственной организации» исследуются важнейшие трансформационные направления, определяющие процесс становления инициативно-гуманистических основ социального партнерства хозяйственной организации.

Автор доказывает, что активизация процесса формирования гуманистического социального партнерства в системе социально-трудовых отношений организации может осуществляться в результате разработки и реализации общественного консолидированного проекта интеграции усилий государства, работодателей, работников и их представителей. Данный социальный проект должен быть направлен на реализацию изменений по трём основным направлениям.

Первое — формирование инициативно-гуманистических принципов функционирования организации, обновление миссии организации, а также модернизация стиля поведения работников организации. Второе — повышение социальной ответственности трудовой организации через развитие социального партнерства, демократизация социально-трудовых отношений и передача максимально возможных административных функций отдельным трудовым коллективам и профессиональным группам сотрудников. Третье — модернизация системы партнерства в сфере образовательного развития человеческого капитала и занятости. Создание условий социального саморазвития профессионального человеческого потенциала, обеспечение синхронного развития материальной базы, технических средств и проактивного накопления профессионального человеческого капитала работников.

Первое направление (формирование инициативно-гуманистических принципов функционирования организации) является основным, будущие организации должны быть наполнены гуманистическими идеалами. При этом гуманистические идеалы конструируют новый стиль социально-трудовых отношений, в том числе и партнерского типа. Реализация данного направления предусматривает формирование гуманистической организационной культуры и социальное обновление миссии хозяйственных организаций. Миссия организации должна, прежде всего, быть сосредоточена на удовлетворении социальных потребностей человека во внешней и внутренней социальных средах.

В рамках новой системы социально-трудовых отношений человек должен представляться как основная цель и средство развития организации. Формирование инициативно-гуманистических принципов функционирования организации осуществляется как процесс гуманистической трансформации базовых социально-трудовых ценностей, норм, принципов, представлений, предписаний и санкций данной организации.

Таким образом, формирование инициативно-гуманистических принципов функционирования организации определяет необходимость изменения всей организационной культуры данной организации, становление новых практик формального и неформального поведения работников. Становление инициативно-

гуманистических основ социального партнерства трудовой организации определяет совершенствование условий трудового взаимодействия, рост инициативных практик, накопление творческих разработок, трудовых инноваций трудящихся.

Главным ресурсом современной организации является гуманистический потенциал ее сотрудников. Основной формой человеческого капитала организации становятся духовное развитие и способности как самого работника, так и членов его семьи. Постепенно объединяются цели и задачи общества, отдельной организации и семьи работника, систематизируются и развиваются инновационные принципы социального партнерского взаимодействия.

В рамках стратегии социально-экономического развития корпораций социальное партнерство формируется в контексте общей деятельности, направленной на реализацию привлечения, стимулирования, формирования инновационного человеческого капитала высококомпетентных и социально ответственных работников. В данном контексте особое внимание уделяется развитию инновационных способностей сотрудников, созданию условий интеграции и объединения профессиональных действий, обязанностей, экономических и социальных результатов, гуманизации социального партнерства, развитию социальной ответственности и гражданской морали работников.

Второе направление (повышение социальной ответственности трудовой организации через развитие социального партнерства) также является важным. В современных условиях необходим рост социальной ответственности трудовой организации через развитие внутриорганизационного, а также внешнеорганиза-ционного социального партнерства. Рост социальной ответственности происходит в результате совершенствования культурных ценностей личности, профессиональных групп, всего трудового коллектива организации. Предприниматель, руководитель, работник начинают работать ответственно в результате осознания своей социальной духовности, роста понимания необходимости реализовы-вать социальные цели и задачи, служить и учитывать интересы сотрудников, их семей, населения в целом, а также государства, поставщиков, потребителей, конкурентов.

Социальная ответственность трудовой организации предусматривает рост ответственности не только работников и работодателей, но и их представителей: профсоюзов, ассоциаций предпринимателей, государственных структур. В целом рост социальной ответственности формирует не только новую систему трудовых отношений, обеспечивает рост доходов и условий трудового взаимодействия, но и возможность передачи максимально необходимых трудовых полномочий работникам, а также отдельным профессиональным группам. Рост социальной ответственности организации в обобщенном контексте обозначает также рост юридической ответственности работодателей и администрации организации в целом, рост духовной сплоченности сотрудников, формирование социально ответственной организационной культуры.

В современных условиях возрастает роль третьего направления (модернизация системы партнерства в сфере образовательного развития человеческого капитала и занятости). В рамках новой модели партнерства работники стремятся обес-

печить повышение доходов за счет роста общей эффективности хозяйственной организационной системы в целом, а также в результате роста результативности накопления профессионального человеческого капитала. Повышение доходов и рост социальной отдачи от трудового накопления человеческого капитала — основная отправная база развития гуманистического социального партнерства в системе трудовых отношений. Должна формироваться новая партнерская система образовательного развития человеческого капитала. Работники по окончании образовательного процесса должны перемещаться как по внутренней профессиональной иерархии, так и направляться в другие отрасли и организации. При этом должен формироваться новый вид внутренней и внешней организационной деятельности — аутплейсмент. Последний представляет собой образовательные консультации по информированию, подготовке и адаптации человека к переходу на другую работу. Данные консультации направлены на разработку и реализацию мер и мероприятий, позволяющих увольняемым сотрудникам адаптироваться к новым условиям трудоустройства и легче пережить данный период своей жизни. Образовательные курсы должны, в том числе, быть направлены и на комплексный межкулыурный и профессиональный тренинг той или иной семьи.

В результате анализа результатов социологического исследования «Социальное партнерство в системе хозяйственной деятельности современной трудовой организации», анализа других эмпирических исследований и теоретических данных автор представляет основные пути гуманистического совершенствования социального партнерства работников и работодателей в современной системе социально-трудовых отношений.

Первое: совершенствование процессов экономического использования потенциальных способностей работников. 53,36% работников считают данное направление основным в комплексе обновления системы социального партнерства. В современных условиях важно внедрить постоянный мониторинг профессионального человеческого капитала работников. Его оценка должна стать основой реализации трансформации заработной платы относительно роста или снижения эффективности трудовой деятельности труженика.

Второе: устойчивый рост дохода на имеющийся профессиональный потенциал работников организации. 52,91% работников считают данное направление важным в комплексе обновления системы социального партнерства. Автор подчеркивает, что работники настаивают на росте заработной платы, увязывая данную проблему с повышением уровня профессионализма и ростом эффективности трудового взаимодействия. В рамках системы гуманистического социального партнерства государство, работодатель, профсоюзы должны обеспечить устойчивый и неуклонный рост заработной платы. Важны соглашения по росту минимального размера оплаты труда (МРОТ). Рост последнего должен ежегодно превышать уровень инфляции в стране. Соглашение по данному направлению, закрепленное в форме законодательства, поставит перед предпринимателем задачу увязки процессов модернизации технологических и материальных ресурсов организации с образовательным развитием профессионального потенциала, повышения денежного наполнения процессов капитализации образовательных способностей персонала.

Третье: формирование новой эффективной системы стимулирования труда. 41,70% работников считают данное направление важным в комплексе обновления системы социального партнерства. Важно разработать в рамках трехстороннего сотрудничества систему стимулирования труда, с одной стороны, гибко согласованной с основными факторами достижения экономического и социально-экономического успеха организации, с другой стороны, создающую условия резкого роста заинтересованности персонала не только добросовестно выполнять работу, быть социально ответственными, но и разрабатывать и внедрять трудовые изобретения, представлять и внедрять новации по партнерскому взаимодействию работника и работодателя. В данном контексте важно реализовать систему дополнительных поощрений работников с общего объема чистой прибыли организации. Серьезные ежегодные премиальные выплаты с поступающей чистой прибыли оптимизировали бы существующую систему стимулирования труда.

Четвертое: повышение эффективности социального партнерства в сфере образовательного развития профессионального потенциала работников. 37,67% работников считают данное направление важным в комплексе обновления системы социального партнерства. В процессе обследования выявлено, что процесс повышения квалификации проходит формально, прямой связи между процессом обучения и трудовой деятельностью, а также ростом эффективности труда не существует. Поэтому необходима новая реальная система ответственного социального партнерства образовательного развития профессиональных способностей, максимально приближенная к потребностям трудового процесса.

Пятое: повышение социальной ответственности работников, работодателей, властных организационных структур. 32,29% работников считают данное направление важным в комплексе обновления системы социального партнерства. Необходимо разработать критерии эффективности деятельности субъектов социального партнерства в социально-трудовой сфере, включить базовые индикаторы данной оценки в систему ежегодной отчетности. Важно обосновать необходимость достижения роста качества жизни работников и их семей как основного показателя эффективности деятельности субъектов социального партнерства.

Шестое: формирование гуманистических (демократических) принципов организационного поведения членов организации. 25,11% работников считают данное направление важным в комплексе обновления системы социального партнерства. В новых условиях важно делегировать максимальный состав полномочий отдельным работникам и профессиональным группам, создать условия трудового раскрепощения и новаторской инициативы. В этой связи важно открытие межорганизационных центров инициатив и творческих предложений, формирование ассоциаций работников, определяющих и реализующих инициативы партнерского сотрудничества работников с работодателем.

Седьмое: ужесточение государственного контроля деятельности работодателя. 24,22% работников считают данное направление важным в комплексе обновления системы социального партнерства. В рамках современных практик по-прежнему происходят нарушения трудового законодательства работодате-

лями. Поэтому важно не только ужесточить меры административного наказания нарушителям, но и обеспечить правовую и организационную поддержку персонала по пресечению нарушений в деятельности работодателя.

Восьмое: стимулирование практик социальной инициативы партнерского взаимодействия работников и работодателей. 17,49% работников считают данное направление важным в комплексе обновления системы социального партнерства. В рамках данного подхода важно разработать систему морального и экономического стимулирования деятельности работников, направленную на участие и совершенствование партнерского взаимодействия работников и работодателей. Важно поддержать группы работников, активно внедряющих новый вид внутриорганизационной деятельности — аутплейсмент. Работающие в системе аутплейсмента должны иметь не только моральные, но материальные стимулы своей общественной деятельности.

Образовательное развитие человеческого капитала в новых условиях подразумевает необходимость совершенствования социального партнерства хозяйственной организации со следующими субъектами: образовательные институты, административные органы, хозяйственные организации, центры занятости, средства массовой информации, внутриорганизационный и внешний аутплейсмент. При этом образовательное развитие работников осуществляется в рамках и по направлению цели организации и видения места работника в результате прохождения курса обучения. Автор подчеркивает, что образовательное развитие человеческого капитала определяется в рамках существующей миссии организации. Поэтому оно ориентируется не на узкие профессиональные потребности, а на реализацию миссии в целом. Ввиду того, что миссия имеет широкое социальное проявление, то и развитие человеческого капитала имеет широкий социальный смысл. В современных условиях новая задача социального партнерства — оптимизация накопления человеческого капитала. Работодатель, профсоюзы, государственные структуры призваны направлять совместные усилия на тружеников, имеющих способность поиска, разработки и внедрения нового знания. Для обеспечения последнего важным является не только модернизация системы партнерского взаимодействия образовательных учреждений и предприятий, но и создание условий трудового взаимодействия, которые обеспечат достижение стратегических целей работников, создадут материальную основу развития семьи труженика, дадут возможность получения радости и свободы в процессе трудовой деятельности. Неотъемлемой задачей в этой связи также является формирование инновационного стиля трудового партнерского взаимодействия тружеников. В результате каждый работник должен стать не только саморазвивающимся профессионалом, но и социальным инструктором-наставником, искателем и исследователем нового в процессе трудовой деятельности.

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в следующих научных работах автора.

В изданиях, рекомендованных ВАК

1. Шипитько, А.Б. Методологические основы исследования социального партнерства хозяйственных организаций / А.Б. Шипитько // Вестник Поволжской академии государственной службы. - 2013. - № 1 (34). - С. 96-101 (0,5 п.л.).

2. Шипитько, А.Б. Современные модели социального партнерства в социально-трудовой сфере / А.Б. Шипитько // Известия Саратовского университета. Новая серия. - 2013. - Т. 13. - Вып. 1. - Серия Социология. Политология. -С. 35-40. (0,6 п.л.).

3. Шипитько, А.Б. Оценка системы социального партнерства в условиях модернизации социально-трудовых отношений / А.Б. Шипитько // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. — 2013. — № 1 (45). - С. 95-98 (0,5 п.л.).

Статьи в других научных изданиях

4. Шипитько, А.Б. Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений / А.Б. Шипитько // Доклады Академии военных наук. - № 1 (54), 2013. - Саратов: СВИ ВВ МВД РФ, 2013. - С. 169-173. (0,4 п.л.).

5. Шипитько, А.Б. Рост социальной ответственности работников организации как условие развития социального партнерства / А.Б. Шипитько // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики в условиях модернизации: сб. науч. ст. по мат. VIII Междунар. науч.-практ. конф. - Саратов: ИЦ «Наука», 2013. - С. 369-372. (0,3 п л.).

6. Шипитько, А.Б. Анализ социально-экономических концепций социального партнерства / А.Б. Шипитько // Педагогические, социологические, линг-винистические проблемы современного общества: сб. науч. тр. - Саратов: СГСЭУ, 2013. - С. 65-98 (0,3 п.л.).

7. Шипитько, А.Б. Социальное партнерство как категория экономической социологии / А.Б. Шипитько // Физическая культура и здоровый образ жизни студенческой молодежи: сб. науч. ст. по мат. Межвузовской науч.-практ. конф. - Вып. 4. - Саратов: ИЦ «Наука», 2012. - С. 47-49 (0,2 п.л.)

8. Шипитько, А.Б. Развитие социального партнерства современной хозяйственной организации / А.Б. Шипитько // Актуальные проблемы профессиональной подготовки офицерских кадров: сб. науч. ст. - Вып. № 4. - Саратов: СВИ ВВ МВД РФ, 2012. - С. 235-240 (0,4 п.л.).

9. Шипитько, А.Б. Хозяйственная организация как субъект социального партнерства / А.Б. Шипитько // Актуальные проблемы профессиональной подготовки офицерских кадров: сб. науч. ст. - Вып. № 4. - Саратов: СВИ ВВ МВД РФ, 2012. - С. 240-243 (0,25 п.л.).

10. Шипитько, А.Б. Управление организационной культурой / А.Б. Шипитько, Т.М. Баландина // Современное Российское общество: традиции и инновации: сб. науч. тр. - Вып. 4. - Саратов: Изд-во «Научная книга», 2012. - С. 276283 (0,5 п.л./ авт. - 0,25 п.л.).

Шипитько Андрей Борисович

СТАНОВЛЕНИЕ ГУМАНИСТИЧЕСКОГО СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Автореферат

Подписано в печать 18.03.2013 г. Формат 60 х 84 1/16. Бумага типогр. № 1. Печать RISO. Уч.-изд. л. 1,4. Усл. печ. л. 1,4. Тираж 100 экз. Заказ 97. 410023, г. Саратов, ул. Московская, 158. СВИ ВВ МВД России

Текст диссертации на тему "Становление гуманистического социального партнерства в системе социально-трудовых отношений организации"

ФГКВОУ впо «Саратовский военный институт ВВ МВД России»

На правахфукописи

Шипитько Андрей Борисович

СТАНОВЛЕНИЕ ГУМАНИСТИЧЕСКОГО СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

со о

ю ^

Диссертация

Ю г:

О на соискание ученой степени кандидата социологических наук

О о

СМ N. 12 см

М Научный руководитель:

® доктор социологических наук,

профессор Баландина Таисия Михайловна

САРАТОВ-2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ................................................................................. 3

Глава 1. Современное содержание процесса развития социального партнерства: микроуровневый контекст

теоретико-методологического исследования..................................... 15

1.1. Сущность, принципы и проблемы формирования

современной системы социального партнерства............................. 15

1.2. Современные модели социального партнерства

в социально-трудовой сфере................................................... 41

1.3. Оценка системы социального партнерства в условиях модернизации социально-трудовых отношений............................. 59

Глава 2. Пути становления инициативно-гуманистических

основ социального партнерства хозяйственной организации............... 73

2.1. Формирование инициативно-гуманистических принципов функционирования организации................................................... 73

2.2. Рост социальной ответственности членов организации

как условие развития социального партнерства................................ 98

2.3. Развитие гуманистического социального партнерства в сфере образовательного развития человеческого капитала

современной организации........................................................... 115

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................. 133

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..................................... 139

ПРИЛОЖЕНИЕ........................................................................... 151

Введение

ния переговоров, заключения консолидированных, обоснованных и взвешенных договоров и соглашений. Поэтому исследование процессов становления гуманистической модели социального партнерства имеет теоретическое, методологическое и практическое значение.

■А,

ходимостью представления практических рекомендаций, направленных на оптимизацию партнерских отношений, повышение социальной результативности процессов партнерского взаимодействия работников, профсоюзов, работодателей, власти.

Методологические разработки по проблеме социального партнерства в социально-трудовой системе современной организации автор условно разделяет на три группы: междисциплинарные концепции; социально-управленческие теории; социально-экономические социологические парадигмы. В рамках междисциплинарного методологического подхода (работы М. Будановой, Д. Гавра, В. Гостениной, О. Иванова, В. Михеева, А. Нуртди-новой, С. Перегудова) выявляется содержание социального партнерства, уточняются общие принципы его проявления, раскрываются его сущностные черты. Основным теоретическим положением здесь является доказательство связи развития социального партнерства и процессов демократизации в обществе и в отдельных его подсистемах. Авторы убедительно доказывают, что в современных условиях недостаточно разработаны и внедрены инструменты и механизмы контроля и оценки деятельности субъектов социального партнерства, не представлены юридические нормы по правам и обязанностям, отсутствует механизм ответственности сторон за невыполнение тех или иных партнерских соглашений, договоров, проектов. Социально-управленческие теории (работы Т. Баландиной, А. Живлаковой, Т. Соломанидиной, Ю. Тена, Э. Шейна) выявляют внутриорганизационную сущность социального партнерства. Ученые раскрывают данное явление как интегрированную систему внутренних и внешних социально-организационных отношений. В рамках

социально-экономических парадигм (работы Р. Будона, П. Бурдье, Ю. Бы-ченко, А. Кайе, В. Кривошеева, М. Крозье, В. Митрофанова, А. Палади) представляются внешние черты феномена социального партнерства. Данные исследователи доказывают, что социальное партнерство реализуется на различных уровнях: международном, общественном, региональном, организационном и развиваются в результате функционирования механизма социального развития, в ракурсе принципов «трипартизма», а также многоуровневого сотрудничества.

В научной литературе представляются теоретические подходы к рассмотрению моделей социального партнерства. Данные концепции диссертантом условно дифференцируются на следующие группы: социально-экономические концепции комплексно-целевого подхода к классификации моделей социального партнерства (работы А. Аверина, М. Вебера, Э. Гид-денса, В. Кривошеева, Т. Парсонса); парадигмы социального партнерства как системы достижения социально-экономических интересов субъектов экономического действия (работы Э. Дюркгейма, А. Кайе); социологические теории социального партнерства как механизма мотивации и роста эффективности хозяйственных организаций (работы П. Бурдье, Ю. Быченко, А. Ионина, Дж. Марча, В. Митрофанова, А. Нагайчука, Р. Сайерта).

Методологические разработки по проблеме оценки социального партнерства субъектов экономического действия диссертант условно разделяет на три группы концепций: социокультурные, где социальное партнерство оценивается с позиций социального института гражданского общества (работы Д. Леонтьева, В. Митрофанова, Ю. Одегова, Дж. Остина, Г. Руденко, М. Сухоруковой); формальные, рассматривающие оценку социального партнерства в контексте формальных проявлений (работы А. Аверина, В. Михеева); социально-экономические, где социальное партнерство оценивается как средство достижения общего социального и экономического организационного и общественного развития (работы Т. Баландиной, Т. Глу-шанка, К. Кязимова, В. Лопухина).

В современных социологических теориях уточнена роль социального партнерства в процессе демократических преобразований трудовых отношений (работы Н. Горбуновой, С. Жданова, С. Климовой, Л. Фиглина, М. Хил-ба). Важными представляются исследования процессов и проблем формирования гуманистических принципов организационного поведения работников (работы Р. Злобина, А. Кочетова, В. Кривошеева, П. Кузнецова, К. Кязимова, А. Маслоу, Дж. Остина). В рамках данных концепций рассматриваются процессы гуманизации социального партнерства, становления норм гражданской морали работников современной организации. Важными представляются исследования институциональных основ взаимодействия государства и организаций (работы Л. Логиновой, Н. Манохиной).

Таким образом, социальное партнерство в научной литературе представлено многими социологическими концепциями, авторы рассматривают его модели, конкретизируют сущностные черты. При этом отсутствуют разработки, посвященные процессам становления системы гуманистического социального партнерства, не определены основные направления формирования и пути совершенствования новой системы социального партнерства работников, профсоюзов, работодателей, государственных структур.

Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:

— дифференцированы и проанализированы основные отечественные и

зарубежные теоретические концепции социального партнерства, уточнена современная социологическая сущность категории «социальное партнерство»;

солидированного социального проекта комплексного развития гуманитарного социального партнерства, включающего в себя три важнейших раздела. Первый — формирование гуманистических принципов функционирования организации, стимулирование практик социальной инициативы партнерского взаимодействия работников и работодателей. Второй раздел — повышение социальной ответственности работников, работодателей, властных организационных структур, ужесточение социального контроля деятельности работодателя. Третий раздел — развитие гуманистического социального партнерства в сфере образовательного развития человеческого капитала, оптимизация процессов трудового накопления потенциала и роста доходов носителей человеческого капитала современной организации.

Эмпирическая база диссертации. Анализ партнерского взаимодействия работников и работодателей осуществляется на основе анализа данных со-

циологических исследований, проведенных как на макро-, так и на микроуровнях.

В диссертации анализируются данные социологического исследования «Социальное партнерство в системе хозяйственной деятельности современной трудовой организации», проведенного автором диссертации в УФГТС Саратовской области - ФГУП «Почта России» г. Саратова в 2012-2013 гг. Использовался метод анкетного опроса. Выборка случайная. (К = 223). Цель исследования — социологический анализ процессов становления гуманистического социального партнерства в современной организации.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Становление гуманистического социального партнерства в системе социально-трудовых отношений организации"

Текст диссертации на тему "Становление гуманистического социального партнерства в системе социально-трудовых отношений организации"

Похожие темы диссертаций