Субъективное социальное время как элемент управления организационной культурой

Дружинина, Юлия Викторовна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Субъективное социальное время как элемент управления организационной культурой

Год: 2010
Автор научной работы: Дружинина, Юлия Викторовна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Новосибирск
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Субъективное социальное время как элемент управления организационной культурой'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Субъективное социальное время как элемент управления организационной культурой"

На правах рукописи

004604627

Дружинина Юлия Викторовна

СУБЪЕКТИВНОЕ СОЦИАЛЬНОЕ ВРЕМЯ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 / то и ¿ш

Новосибирск -2010

004604627

Работа выполнена на кафедре социальной работы и социальной антропологии ГОУ ВПО «Новосибирский государственный технический университет»

доктор социологических наук, профессор,

Осьмук Людмила Алексеевна

доктор философских наук, профессор

Ивонин Юрий Перфильевич

кандидат социологических наук, доцент

Метелкин Дмитрий Александрович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Томский государственный

университет»

Защита состоится 23 июня 2010 г. в 13.30 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.169.02 при Новосибирском государственном университете экономики и управления - «НИНХ» по адресу: 630099, г.Новосибирск, ул. Каменская, д. 56, ауд. 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Новосибирского государственного университета экономики и управления-«НИНХ».

Автореферат разослан 21 мая 2010 г.

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ученый секретарь диссертационного совета

^¿р/}?^ И. А. Соболева

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Интенсивное развитие современного общества, приводящее к трансформациям социальных структур и проблемам адаптации социальных субъектов, формирует динамичный пространственно-временной контекст социальной жизни. Восприятие времени в этих обстоятельствах приобретает совершенно новое значение. В условиях усложнения социальной системы вопрос, связанный со временем, становится вопросом управления данной системы через адекватное, рациональное понимание и его использование. Следовательно, каждый социальный субъект может быть успешным и адаптированным к развитию социальной системы, только отвечая условию релевантности социальному времени как измерению восприятия современности.

Все обозначенные социальные проблемы настолько актуальны, что вызывают рефлексию социально-экономических наук: менеджмента и социологии организаций, экономической социологии и социологии управления. Не смотря на существование множества концепций и более-менее сформированный конвенциональный понятийный аппарат, представления о базовых элементах организационной культуры можно признать фрагментарными. А такой элемент как субъективное социальное время организации до сих пор не рассматривается ни в экономических, ни в социологических науках. Социология управления практически подошла к данному вопросу, обозначив время как важный компонент успешного управления организацией и обнаружив всю силу влияния данного фактора. Однако в полной мере данный вопрос так и не был решен.. Между тем,

социолого-управленческий подход позволяет выстроить более точную модель организационной культуры с использованием феномена субъективного времени. Обнаружение нового важного элемента в структуре корпоративной культуры дает основание считать существующие модели теоретически недостаточными и подводит к постановке научной проблемы данного исследования, которая может быть сформулирована как противоречие между теоретической недостаточностью существующих представлений об организационной культуре как инструменте управления и необходимостью введения в теоретические модели и методы исследования организационной культуры нового базового элемента - субъективного социального времени, что потребует оценки его места и роли в структуре организационной культуры.

Степень научно-теоретической разработанности проблемы. Понятие «организационная культура» впервые прозвучало в 50-60-е годы в работах зарубежных ученых: Ч.Бернарда, Дж. Марча, Г. Саймона, Ф. Селзника. Тема организационной культуры активно обсуждалась с 60-70-х гг. XX века, значительный вклад в разработку организационной культуры внесли П.Друкер, М. Крозье, А Петгигрю, Е. Франк, Э. Шейн и др. В своих работах они обосновали положения о том, что любой организации присуща определенная культура, которая представляет собой набор некоторых элементов (ценности, убеждения, верования и др.). При этом было обнаружено, что культура организации может выступать как фактором развития, так и фактором регресса. Аспекты формирования и управления организационной культурой нашли свое отражение в работах многих зарубежных исследователей таких как: У. Нойман, И. Оучи, С.Ханди и др. Данные авторы попытались рассмотреть организационную культуру как эффективный инструмент управления. В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области были посвящены анализу управленческой культуры и культуры труда (О.В. Козлов, Е.И. Комарова, З.П. Омаров, О.И. Шкаратан и др.) В начале 80-х гг. XX века в теоретических обзорах О.С. Виханьского, А.И. Наумова, В.Л. Доблаева и др. можно было обнаружить анализ западных концепций организационной культуры, что повлияло на отечественные исследования. Период 90-х гг. в отечественной социологии организаций и управления ознаменовался первыми эмпирическими социологическими исследованиями организационной культуры, что связывалось с изменениями в российском социуме (С.Г. Заржевский, А.И. Наумова, М.А. Павлова, C.B. Щербина и др.). Сегодня данная проблематика

привлекает внимание все большего числа отечественных исследователей: Ю.Д. Красовского, Э.А. Смирновой, В.А. Спивак, А.И. Пригожина, М.В. Удальцовой и др.

Предположение о существовании субъективного социального времени как элемента организационной культуры заставляет расширить источниковую базу и обратиться к теоретико-методологическим трудам, посвященным феномену социального времени. Так, в трудах Л. Гумилева и Ф.Артога, предметом исследования является тип исторического мышления, непосредственным образом связанный с отношением к прошлому, настоящему и будущему. Методологические основания исследования социального времени можно найти в трудах А. Бергсона, который, используя категорию «длительности», говорит о взаимопроникновении прошлого и настоящее. Первый социологический анализ социального времени дал П.А. Сорокин, выделивший социальные основания временной перспективы прошлого, настоящего и будущего. Его идея нашла отражение в исследованиях многих отечественных и зарубежных ученых, таких как: В. Вундт, К. Левин, H.H. Трубников, Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Ж. Пиаже, К.А. Абульханова-Славская, A.A. Кроник, Е.И. Головаха, Б.С. Сивиринов и др.

Рассмотрение феномена времени в контексте социологии управления затрагивает в основном вопросы рациональности его использования и нахождения оптимальных механизмов управления. С этой точки зрения проблему рассматривали В.А. Артемов и В. Д. Патрушев, которые проанализировали модели рабочего и внерабочего времени, а также учет и эффективность его использования в процессе управления. Однако полностью управленческий потенциал остался не раскрытым.

Таким образом, анализ научно-теоретической степени разработанности проблемы позволяет сделать вывод о том, что вопрос о присутствии субъективного социального времени в организационной культуре в полной мере не поставлен.

Объект исследования - организационная культура как инструмент управления.

Предмет исследования - субъективное социальное время как элемент организационной культуры.

Целью исследования является интерпретация субъективного социального времени как элемента организационной культуры в контексте управления организацией.

Для реализации данной цели в диссертации поставлены следующие задачи:

1. Показать формирование социологических представлений о социальном времени с целью выделения субъектов и объяснения механизмов формирования временных представлений.

2. Выявить место и роль субъективного социального времени в организационной культуре и доказать возможность его рассмотрения как базового элемента организационной культуры.

3.Дать определение субъективному социальному времени организации в контексте социологии управления.

4. Доказать взаимосвязь между субъективным социальным временем как элементом организационной культуры и стратегией управления организацией.

5.Предложить типологию социальных организаций, основанием которой выступает субъективное социальное время, и рассмотреть полученные типы с учетом российской специфики.

6. Разработать «темпоральную» модель управления организационной культурой и показать возможности ее использования на разных уровнях управленческого воздействия.

В ходе социологического исследования осуществлялась проверка следующих основных гипотез:

• Социальное время является имманентной характеристикой деятельности как отдельно взятых участников организаций, так и в целом организации как социального субъекта и объекта управления.

• Субъективное социальное время выступает основанием формирования стратегии организации и определяет особенности ее поведения.

Теоретико-методологическими основаниями исследования стали положения классической и современной социологии, раскрывающие назначение организационной культуры в реализации поставленных целей различных типов социальных организаций. Феномен организационной культуры исследован с применением теории социального конструирования реальности П. Бергера и Т. Лукмана и ее модификаций в российской социологии (в трудах А.И. Ковалевой, H.H. Козловой, В.А. Лукова и др). Введение в структуру организационной культуры в качестве одного из базовых элементов субъективного социального времени организаций заставляет обратиться, прежде всего, к субъективистским социологическим теориям, таким как конструктивизм (П. Бергер, Т. Лукман) и символический

интеракционизм (Дж.Г. Мид), а также феноменологическим идеям А. Щюца и М. Хайдытера. Разворачивая идею интерсубъективности в контексте анализа субъективного времени организационной культуры, мы ссылаемся на тезис о состоянии «одновременности» культуры и человека в организации, которое характеризуется согласованностью множества временных перспектив. При этом предполагается, что будущее и прошлое возникают в ходе множества актов организационных коммуникаций, а представление о настоящем проходит процесс трансформации из индивидуальных форм в коллективные, т.е. временные перспективы деиндивидуализируются в рамках организационных практик. Восприятие и отношение ко времени рассматривается сквозь призму идеи А. Щюца о переживании времени, где в процессе этой временной перцепции происходит сближение жизненных миров, в связи с чем можно говорить о некой унификации и универсализации временной организации человеческой деятельности.

Теоретическую основу исследования также составила концепция синхронизации временных представлений Т. Лукмана. В данной работе она рассматривается в контексте существования единых систем отсчета времени, т.е. о синхронизации возможно говорить, если участники организации осмысливают и оценивают время, исходя из общих временных категорий.

Выделенные теоретико-методологические подходы позволили понять механизм формирования субъективного социального времени как элемента организационной культуры, а также позволили найти концептуальные основания взаимосвязи временных представлений и стратегий развития различных типов организаций в контексте социологии управления.

Методы исследования. В данной работе, в рамках проведенного исследования различных типов социальных организаций применялся один из качественных методов - глубинное интервью с руководителями различных типов организаций. Также информационную базу исследования составили экспертные интервью с руководителями высшего и среднего звена управления по оценке инновационного потенциала предприятия. В основу методологии эмпирического исследования легла graunded theory, суть которой состоит в том, что в процессе сбора информации конструируется «мини-теория» наблюдаемого феномена. Группируя и обобщая данные, исследователь поднимается к более абстрактным категориям, позволяющим объяснять природу изучаемого феномена социальной реальности.

Основные результаты исследования, выносимые на защиту и их новизна.

¡.Обнаружена и доказана теоретическая недостаточность существующих концепций организационной культуры, которая проявляется в метафоричности концептуализации культуры организации, а также фрагментарности рассмотрения элементов организационной культуры. Предложено рассматривать организационную культуру в качестве конвенциональной и репрезентативной социокультурной реальности (среды), имеющей пространственно-временной характер, в которой участники организации через осознание, принятие и использование элементов организационной культуры находят и выстраивают оптимальные модели взаимодействия и поведения, соответствующие уровню и направлениям развития организации. Доказано, что организационная культура способствует пространственной и временной идентичности участников организации.

2. Доказана недостаточность существующих теоретических моделей структуры организационной культуры, в которых рассматривается только пространственный аспект, но не представлен временной, что дает возможность и заставляет обратить внимание на феномен субъективного социального времени организации.

3. Доказано, что субъективное социальное время является базовым элементом организационной культуры, поскольку именно конструирование субъективного социального времени задает ощущение целостности культуры организации, а также позволяет встраивать организационные стратегии во временную перспективу; в то же время в организационной культуре присутствует механизм восприятия и формирования субъективного времени в организациях.

4. Под субъективным социальным временем организации предложено считать принятые участниками социальной организации представления о времени и о временных отношениях между социально и культурно-значимыми процессами, явлениями и событиями, закрепленные и воспроизводимые в актах организационной коммуникации. Доказано, что субъективное социальное время изменяется под влиянием организационных практик, где происходит процесс трансформации индивидуальных и коллективных временных ориентаций.

5. Доказана и эмпирически выявлена взаимосвязь между субъективным социальным временем как элементом организационной культуры и стратегией

управления организацией. Обнаружены различия в представлениях и оценках социального времени с позиции высшего звена управления в различных типах организаций. Прослеживается три разновидности временной перспективы и формирование согласно темпоральности стратегии организации с выраженной ориентацией на прошлое, настоящее или будущее.

6. Предложена типология социальных организаций, основанием которой является взаимосвязь субъективного социального времени и стратегий развития социальных организаций в современных социально-экономических условиях. В ходе диагностики субъективного социального времени как элемента организационной культуры выделены четыре типа организаций: 1) организации с позитивным восприятием времени и рациональной стратегией; 2) организации с негативным восприятием времени и рациональной стратегией; 3) организации с позитивным восприятием времени и иррациональной стратегией; 4) организации с негативным восприятием времени и иррациональной стратегией.

7. Разработана «темпоральная» модель управления организационной культурой. Описаны разные уровни и результаты управленческого воздействия, где субъективное социальное время вписано в элементы управления культурой организации на макро-мезо и микро уровне. Результатами управления могут быть: на макро уровне — ментальный образ социального времени индивида; на мезо уровне - механизмы формирования субъективного социального времени организации; на микро уровне - индивидуальные и коллективные формы репрезентации субъективного социального времени.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты позволяют уточнить и расширить представление о феномене организационной культуры и дают возможность использовать субъективное социальное время в качестве индикатора для анализа и диагностики развития организаций. В частности, введение субъективного социального времени в качестве базового элемента в организационную культуру дает основание рассматривать наблюдаемую на практике взаимосвязь восприятия времени и выбора стратегии поведения организации. Исследование усиливает субъективистский подход к изучению феномена организационной культуры за счет декларирования и доказательства субъективной сущности социального времени организации, при этом субъективность времени рассматривается как отражение (преломление) объективированных социально-экономических процессов, происходящих в социальной реальности.

Практическая значимость исследования. Результаты проведенного исследования имеют методическое значение, поскольку в рамках данной работы предложен и апробирован инструментарий для диагностики и анализа состояния различных типов социальных организаций. Полученная типология взаимосвязи субъективного времени и поведения социальных организаций, позволят разработать рекомендации и выбрать наиболее оптимальную и эффективную стратегию поведения, что в конечном итоге будет способствовать адаптивности и устойчивости того или иного типа организации.

Материалы диссертации могут использоваться в преподавании курсов «Организационная культура», «Социология организаций», «Социология управления», а также в рамках других дисциплин гуманитарного и социально-экономического цикла.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в статьях и тезисах докладов X Международной Научной конференции молодых ученых «Ломоносов-2003» (г. Москва), Международной конференции «Организация в фокусе социологических исследований-2004» (г. Нижний-Новгород), П и III Социологические Конгрессы (г. Москва, 2004 и 2008 гг.).

Структура диссертационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении раскрывается актуальность темы диссертационного исследования, оценивается состояние и степень ее разработанности, определяются проблема, объект, предмет, цель задачи, характеризуются теоретические и методологические основы, методы, научная новизна, приводится перечень положений, выносимых на защиту, теоретическая и практическая значимость проделанной работы, а также формы апробации результатов исследования.

В 1-й главе - «Социальное время в структуре организационной культуры», - состоящей из трех параграфов, рассматривается эволюция представлений о социальном времени и его сущности в истории социальной мысли. Рассматривается субъективное социальное время как элемент организационной культуры, а также представлен анализ существующих типологий организационной культуры, где в качестве основания выделяется субъективное социальное время..

В § 1.1 — «Формирование социологического представления о социальном времени и его сущности» - рассматриваются генезис представлений о социальном времени в истории социальной мысли и формирование социологического понимания. В истории научной мысли выделяются несколько научных дискурсов обсуждения свойств времени и восприятия временного континуума. При этом отмечается, что в проблеме времени всегда рассматривалось соотношение объективного и субъективного, а понимание социального времени формировалось из желания разделить время на физическое и время «присвоенное» человеком. Были выделены пять научных дискурсов обсуждения проблемы социального времени.

В рамках первого дискурса выделяются методологические аспекты, а именно, наличие субъективной характеристики физического времени, посредством рассмотрения проблемы переживания каких-либо событий (Аристотель, Августин, Плотин). Таким образом, обязательным условием наличия времени является его носитель - субъект, который может задавать некую точку отсчета прошлого, настоящего и будущего.

Второй дискурс можно охарактеризовать как осмысление сущности социального времени. Здесь время предстает агрегированным показателем состояния ряда процессов, т.е. оно тесно связано с содержанием процессов взаимодействия индивидов, социальных групп и общностей (М. Хайдеггер). В рамках этого дискурса появляется социологическая трактовка времени (П. Сорокин и Р. Мертон). Время рассматривается с позиции конструирования и восприятия процессов и событий. Конструкт времени образуется как результат восприятия внешнего и внутреннего мира. (Э. Жак).

В центре внимания третьего дискурса находятся свойства и онтологические основания времени. Затрагивается проблема зависимости индивидуального времени от внутренних и внешних факторов, которые определяют состав, строение и временную организацию социальных практик (И.А. Сафронов, Дж. Б.С. Холдейн). В рамках данного анализа было несколько попыток вернуться к объективированию времени, например, при рассмотрении его связи с экономической эффективностью (О. Салливан, Дж. Гершуни).

В фокусе четвертого дискурса - механизмы формирования временных перспектив. Основным предназначением данного дискурса является актуализация коллективных (групповых) представлений о времени. Основной обсуждаемый тезис был выдвинут Дж. Г. Мидом, в соответсвии с которым «общество возможно потому, что люди способны устанавливать общность

временных перспектив»1. Достаточно сложно представить ситуацию полного совпадения временных перспектив на индивидуальном и групповом уровнях, но тем не менее, различные акты коммуникации позволяют нам найти некую область пересечения временных горизонтов.

В качестве отдельного дискурса можно выделить обсуждение вопроса о роли социального времени в развитии организации. Данный дискурс попадает в предметную область социологии управления и организаций. Следует отметить, своеобразный прагматический взгляд на социальное время, которое выступает и как ресурс, и как один из инструментов управления, потенциал которого заключен в индивидуальных и коллективных перцепциях, образно-мировозренческих конструктах, репрезентациях культурного опыта и социальных практик.

В § 1.2 - «Субъективное социальное время как элемента организационной культуры» — доказывается, почему социальное время можно считать базовым элементом культуры любого типа организаций. Автор опирается на существующие модели организационной культуры, где социальное время присутствует в качестве одного из ее параметров. Экспликация содержания понятия социального времени осуществляется с привлечением моделей организационной культуры. Использовались идеи «ориентации во времени» (Г. Лейн и Дж. Дистефано), «осознания времени» (Ф. Харрис и Р. Морган), «оценки времени» (Э. Шейн), «временного порядка» (Ф. Дубинскас) и др.

До сих пор в исследовании организационной культуры категория «время» использовалась достаточно узко, а само время понималось достаточно «утилитарно» в рамках индивидуальной и групповой деятельности. Для управленцев, исходящих из монохронической концепции времени, оно рассматривается как ценный товар. Полихроническое ощущение времени измеряется скорее не часами, а тем, что сделано, причем несколько дел может осуществляться параллельно. Здесь время представляет собой заданную как управленцем, так и спецификой деятельности самой организации циклическую последовательность. Социальное время как элемент организационной культуры представляется нам в трех эманациях:

• Как характеристика развертывания процесса, длительность, каких-либо действий.

Нестик Т.А. Социальное конструирование времени \\ Социологические исследования. - 2003. - №8. - С. 12.

• Как ощущение и восприятие изменений и развертывания мира, ограничивающегося социальным пространством организации.

• Как поведенческие стереотипы, определяющие деятельность отдельных субъектов.

Таким образом, организационная культура включает время уже воспринятое через призму организационных стереотипов. При этом, каждая культура вырабатывает определенные представления о времени и обладает базовой темпоральной ориентацией, которая задает некий социальный порядок, где темн и ритм. Последовательность и продолжительность организационных действий становятся объектами символической интерпретации.

В § 1.3 - «Субъективное социальное время как основание типологии организационной культуры» - доказывается существование некоторых закономерностей в возникновении типов культур организаций, в основе которых находятся разные временные ориентации и разная оценка прошлого, настоящего и будущего. В данном параграфе автор рассматривает формы репрезентации субъективного социального времени в уже существующих типологиях организационных культур. Все многообразие существующих типологий условно было разделено на четыре группы, в зависимости от обобщенного критерия, который отражает содержание того или иного подхода к пониманию сущности корпоративной культуры. В каждой из выделенных групп, были выбраны классификации культур, в которых одним из оснований имманентно присутствует временная ориентация, т.е. субъективное социальное время выступает элементом корпоративной культуры.

В первой группе была рассмотрена типология Г. Хофтеде, в рамках которой большинство различий в ценностях и организационных отношениях объясняется с позиции национальной культуры. В числе выделенных аспектов, характеризующих как менеджеров и специалистов, так и организацию в целом, им было выделено два: стремление к избеганию неопределенности и долгосрочная/краткосрочная ориентация. Так для культуры с низкой степенью избегания неопределенности характерна большая готовность <окить настоящим днем», а в культурах с высоким стремлением избежать неопределенности у работников выраженная временная ориентация на настоящее.

Во второй группе следует выделить типологию Ф.Р. Манфреда, Ке де Ври и Д. Миллера, которые осуществили попытку переноса на организацию психопатологических критериев, присущих индивиду. Отметим, что не смотря на то, что в рассматриваемой группе типологий также не уделяется отдельного

внимания временному аспекту изучения организационной культуры, тем не менее мы можем найти некоторые экспликации субъективного социального времени в характеристике организационных ценностей, имеющих временное измерение. Так, выделенные авторами ценности такие как: консерватизм, стратегическая реактивность, планирование (кратко-средне-долгосрочное), отсутствие готовности к изменениям, запаздывание организационных структур, следование принятым стандартам, гибкость и мобильность имеют временной характер.

Характеризуя третью группу типологий, следует особо отметить типологию Ч. Ханди, который выделил четыре типа корпоративных культур, поддающихся моделированию в зависимости от ситуации, сложившейся на данный момент в организации. В идеи моделирования культуры организации заключена характеристика «пластичности» по отношению к восприятию социального времени общества тем или иным субъектом. Эта характеристика раскрывается автором на примере четырех типов организационной культуры.

Относящаяся к четвертой группе типология Т.Дила и А.Кеннеди, где основе этой типологии лежит выделение двух критериев, оказывающих на культуру организации сильное влияние: риск и обратная связь.

Сочетание данных критериев позволило получить четыре типа организационных культур, которые характеризуются высокой или низкой степенью риска, принимаемых решений, а также сильной или же слабой обратной связью принятых решений. При этом высокую готовность к риску, можно интерпретировать как временную ориентацию организации на настоящее, а низкую степень риска, можно интерпретировать как временную ориентацию на будущее.

Таким образом, рассматривая методологию типологического анализа, в основание которой положена идея систематизации репрезентации социального времени в индивидуальном и групповом сознании, нами была обозначена временная структура социальных организаций и ее отражении в культуре.

Во 2-й главе - «Диагностика субъективного социального времени в контексте управления организационной культурой», - состоящей из трех параграфов, анализируются механизмы формирования субъективного социального времени в контексте организационной культуры. Рассматриваются основные методические подходы к оценке субъективного социального времени организаций. Представлены результаты диагностики субъективного социального времени различных типов организаций.

В § 2.1 - «Механизмы формирования субъективного социального времени организации как основание диагностики культуры организации» — раскрывается механизм формирования субъективного социального времени как постоянное приращение смыслов. Процесс формирования социального времени включает в себя анализ социальной значимости каждого действия, в результате чего оно попадает, либо в плоскость настоящего, либо в плоскость прошлого, либо в плоскость будущего. При этом, каждое социальное действие осмысливается и соотносится с общей временной ориентацией. Так, в организации возникает некая «культура времени». Конструирование субъективного социального времени организации напрямую связано с восприятием событий во временном контексте. Само по себе событие в реальности не имеет временного измерения, этим измерением его наделяет социальный субъект, который выступает в качестве наблюдателя.

Раскрывая данный тезис, в рамках данного параграфа вводятся понятия социального времени и субъективного социального времени организаций. Так, под социальным временем понимаются формы существования социальных практик, репрезентированные в индивидуальных и коллективных перцепциях. Социальное время дано нам в ощущениях и переживаниях событий, процессов и явлений социальной жизни в каких-либо видах деятельности, оно задает контекстуальность социальных практик. Субъективное социальное время - это социальное время, конструируемое социальным субъектом, посредством переживания (и осмысления) элементов социальной реальности. При этом, значимость этих элементов, их интерпретация и механизмы встраивания в конкретные социальные практики определяется социальным субъектом. Поскольку субъективное социальное время конструируется определенным социальным субъектом, можно выделить разные модусы предполагаемого субъекта: индивидуальный и коллективный.

Таким образом, субъективное социальное время можно рассматривать как элемент сознания, который определяет готовность к действию и является непосредственным компонентом поведения. Диагностируя субъективное социальное время можно судить о реальных намерениях людей, их отношении к самой организации и о потенциале ее развития.

В § 2.2 - «Методические подходы к диагностике субъективного социального времени организаций» - определяется значение социологической диагностики оценки субъективного социального времени и делается обзор методических подходов при анализе состояния развития социальных

организаций. В практике проведения анализа развития организаций, достаточно приближенно можно обозначить несколько сложившихся традиций: экономическую, психологическую и социологическую. Так, в рамках первой, характеризуя состояние развитая той или иной организации, выделяют несколько групп показателей, с позиции который оценивается финансовая устойчивость.

Психологическое направление преимущественно анализирует состояние развития компании с точки зрения психологической атмосферы коллектива в целом и отдельно взятого участника организации. В арсенале психологов достаточно внушительный набор различных тестов, которые затрагивают самые различные стороны и проявления эмоциональных состояний индивида. Такой анализ направлен, скорее, не на выявление и коррекцию стратегии организации, а преследует частные цели, и направлен на сохранение человеческого капитала организации.

Социологический анализ исходит из рассмотрения организации с трех позиций. С одной стороны, она представляет собой систему отношений, которые возникают между людьми в процессе реализации организационных целей, с другой стороны, ее можно рассматривать как совокупность и взаимосвязь формальных и неформальных правил, в-третьих, ее можно представить в виде процесса принятия решений и осуществления властных полномочий. Все три стороны отражаются в организационной культуре, среди элементов которой особое место занимает субъективное социальное время.

Таким образом, в общую модель оценки организационной культуры должна быть встроена социологическая оценка состояния развития организации, что в свою очередь должно согласоваться с приоритетами современного менеджмента.

В § 2.3 - «Диагностика субъективного социального времени различных типов организаций» - представлены результаты исследования субъективного социального времени как элемента организационной культуры, на примере различных типов социальных организаций.

Оценка субъективного социального времени организации осуществлялась в рамках как количественной, так и качественной методологии эмпирического социологического исследования. Так количественное измерение проводилось на уровне экспертного опроса в рамках исследования инновационного потенциала НГТУ. В разработанный кафедрой социальной работы и социальной антропологии НГТУ бланк анкетного опроса, были включены 2 вопроса,

характеризующие субъективное социальное время как элемент организационной культуры различных типов организаций, с точки зрения оценки ее инновационного потенциала. Всего было опрошено 232 человека занятых на предприятиях различных форм собственности и отраслей экономической деятельности.

В рамках данного исследования также было проведено 38 неформализованных (глубинных) интервью с руководителями высшего и среднего звена управления различных типов организаций2, целью которых было диагностировать субъективное социальное время и охарактеризовать тип организационной культуры.

Эмпирическим путем были получены три модели восприятия времени различных типов социальных организаций: актуальное (наличное) субъективное социальное время - выраженный темпоральный горизонт настоящего; ретроспективное субъективное социальное время - выраженная темпоральная ориентация на прошлое; проективное субъективное социальное время - преобладание темпоральной ориентации будущего. Так, в коммерческих организациях в большей степени преобладает модель актуального (наличного) времени, а восприятие и оценка настоящего является своего рода доминантой и прошлого и планирования будущего данного типа организаций. В «школе», как типе муниципальных государственных организаций и «заводе» как типе организаций, которые в процессе своего существования меняли форму собственности с государственной на частную, преобладает ретроспективная модель восприятия времени. В данных организациях ориентация на прошлое связана как с текущими внутренними кадровыми структурными проблемами и кризисом мировой экономической системы, так и с восприятием прошлых достижений и успешных периодов в истории развития данных организаций. Третью ретроспективную модель восприятия времени мы встречаем в негосударственных некоммерческих организациях, где прослеживается достаточно четкая связь между прошлым и настоящим данного типа организаций, но они скорее служат лишь неким контекстом для формирования образа будущего.

Таким образом, диагностика субъективного социального времени в контексте изучения организационной культуры позволяет, прежде всего, распознать временные представления и спектр социальных ритмов различных

2 Исследование проводилось в период с апреля по май 2009 года в г. Новосибирске.

типов организаций, а также осуществить поиска эмпирических референтов оценки настоящего, прошедшего и будущего.

В 3-й главе - «Управление субъективным социальным временем в контексте развития организационной культуры», - состоящей из двух параграфов рассматривается взаимосвязь субъективного социального времени и стратегии развития того или иного типа организации. Дается описание полученных в ходе эмпирического исследования описание четырех типов взаимосвязи восприятия и оценки социального времени и организационной стратегии. Представлена «темпоральная» модель управления организационной культурой с позиции феноменологического подхода. В рамках данной модели выделены несколько этапов, реализация которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры.

В § 3.1 - «Субъективное социальное время как основа эффективной организационной стратегии» - рассматривается взаимосвязь субъективного социального времени и стратегии поведения организации. Анализируя организационное поведение, автор исходит из того, что это система отношений и механизм влияния индивида и группы на поведение организации и в конечном итоге определяет ее эффективность3. В данном случае, стратегия организации, рассматривается как часть организационного поведения. Для организации поведение - это внешняя сторона деятельности, т.е. то, что проявляется или демонстрируется и то, ориентируясь на что, мы можем судить об организации. Для индивидов, находящихся внутри организации ее поведение ощущается как некая доминанта, которая увлекает за собой и предлагает паттерны индивидуального поведения.

Поведение организации постоянно меняется, а соответствующие изменения свидетельствуют о гибкости системы, а также ее готовности соответствовать времени и успевать за развитием современного общества.

В данном параграфа мы попытались определить факторы, которые влияют на формирование стратегии поведения организации. Исходя из того, что принятый, и традиционный для относительно стабильных условий социально-экономической среды тап поведения организации «а», в структуру которого включены ряд параметров: а1, а2, а3...ап, определяющие этот тип поведения как рациональный. Транзитивный характер социальной, экономической и политической среды определяет новый тип рационального

3 См.: Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 5-е изд., прераб. и доп. - М.: Инфра-М,2005.

поведения «Ь», который задан уже другими параметрами: Ы,Ъ2, ЬЗ...Ьп. Таким образом, если ранее в обществе рациональным считалось поведение а(а1,а2,а3...ап),то при переходе к новой организационной реальности рациональным считается поведение Ь(Ы,Ь2,ЬЗ...Ьп), а поведение «а», соответственно - иррациональным.

Современная ситуация характеризуется, прежде всего, наличием «сдвига» (смещением) объективной и субъективной реальностей. Это является свидетельством кризиса в обществе. Можно сделать предположение о том, что смена состояния общества влечет за собой изменение восприятия социального времени и типа поведения. Еще одной тенденцией можно назвать трансформацию управленческих и индивидуальных ценностей, которые выступают основой нашего поведения как участников социальных организаций. Исходя из этого, можно говорить о неком темпоральном парадоксе. С одной стороны, все индивиды достаточно восприимчивы к изменениям социально-экономической и политической реальности, осознавая или не осознавая это. С другой стороны, согласно нашему восприятию этих изменений мы должны выстраивать стратегию своего поведения, как на уровне индивида, так и на уровне организации. Это связано с тем, что преобладает социальная установка на адаптацию к условиям внешней среды. Однако, далеко не всегда мы согласуем наше восприятие пространственно-временного континуума с нашим типом поведения, поэтому как индивидам, так и различным организациям свойственна ситуация темпоральной рассогласованности.

В исследовании была зафиксирована ситуация рассогласованности восприятия времени и стратегий поведения обозначенных выше типов социальных организаций. В ходе анализа результатов, при описании каждого вида организаций, были получены четыре типа взаимосвязи восприятия социального времени и рациональности организационного поведения. Так, первый тип характеризуется позитивным восприятием времени и рациональным (активным) поведением, представлен в основном негосударственными некоммерческими организациями («НКО»). Второй тип, характеризуется негативным восприятие времени, но рациональным (активным) поведением, представлен коммерческими организациями («фирма»). Третий тип воспринимает время позитивно, но выбирает нерациональное (пассивное) поведение, представлен организациями, которые после процесса приватизации сменили форму собственности с государственной

на частную («завод»). В четвертом типе присутствует как негативное восприятие времени, так и иррациональное (пассивное) поведение. К последнему типу относятся государственные муниципальные организации («школа»). Такая рассогласованность временной перспективы и стратегии поведения связана, прежде всего, с тем, что любая организационная структура спроектирована на достаточно стабильные и прогнозируемые условия внешней среды. Несмотря на то, что все современные общества существуют в постоянной ситуации трансформации и модернизации, многие сложности и прямые провалы социального управления возникают из-за непонимания, незнания состояния субъективного времени и ритмов социальной, экономической и политической жизни.

В § 3.2 - «Управленческие возможности «темпоральной» модели организационной культуры» - анализируется процесс управления культурой организации с позиции манипулирования ее элементами, где выстраивание приоритетов развития того или иного элемента, а также формирование механизмов взаимодействия между ними предполагает конструирование модели организационной культуры, элементы которой имеют управляемую структуру.

В рамках феноменологической концепции, организационная культура рассматривается не как фактор, программирующий поведение индивидов в организации, а скорее представляется как комплексное социокультурное образование, под опосредованным влиянием которого обеспечивается конвенционально согласованное восприятие реальности и соответствующее ему групповое поведение людей. Исходя из этих представлений, можно и нужно говорить о «темпоральных» моделях организационной культуры, т.е. моделях, в которых учитывается субъективное социальное время, используются его функции и возможности, в том числе, управленческие.

В основе темпоральных моделей лежат вполне определенные принципы управления организацией. Прежде всего, это учет и приоритет человеческого фактора, поскольку темпоральность создается только посредством интерсубъективного конструирования. Во-вторых, это уважение к традициям, что обеспечивает стабильность существования, поскольку субъективное время всегда предполагает большую или меньшую связь с прошлым, или стремление к таковой. В-третьих, обозначение скорости темпорального вектора, т.е. насколько быстро может развиваться организация и признание временной стратегии всеми сотрудниками организации.

Согласование временных горизонтов участников организации происходит посредством анализа ментальных ценностей, установок, убеждений и ожиданий, формирующих желаемые модели поведения участников организации. Различные формы существования ментальных и организационных ценностей постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются работниками и они становятся основой для реализации индивидуальных и организационных целей. Анализ временного измерения организационной культуры, рассматриваемый в данном исследовании, позволил нам построить одну из моделей управления корпоративной культурой.

В предложенной модели, прежде всего можно выделить: уровни управления организационной культурой, элементы управления, управляющее воздействие и результат управления. Т.е., как руководители организаций могут управлять культурой; чем они могут управлять; на что может быть направлено управленческое воздействие и, что в результате такого управления они получат.

Данная «темпоральная» модель включает в себя несколько этапов, реализация которых дает возможность сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затрагивает движущие силы культурных изменений. Сегодня, одной из серьезных проблем, с которыми сталкиваются организации является то, что в определенный момент времени они оказываются не способны справиться с трансформациями внешней среды и, соответственно, вынуждены искать пути изменений, которые могли бы повысить их эффективность и динамичность. В нахождении возможных способов понимания и механизмов решения данной проблемы, мы видим основное назначение предложенной модели управления организационной культурой, которая в условиях нестабильности внешней среды может рассматриваться в качестве основного ресурса, обеспечивающего устойчивость и развитие того или иного типа организаций.

В Заключении подводятся основные итоги исследования, намечаются перспективы дальнейшей разработки данной тематики.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК

1. Дружинина Ю.В. Время как элемент организационной культуры \\ Вестник Томского государственного университета. -№318. - 2009. - 0,2 п.л.

2. Дружинина Ю.В. Восприятие времени как базовое предположение организационной культуры. Электронный ресурс \ Тезисы докладов III Всероссийского социологического конгресса. - М.: ИС РАН, 2008. - 0,1 п.л.

3. Дружинина Ю.В. Сущность и функции организационной культуры. Сборник научных трудов НГТУ. - 2008. - №2(52). - 0,5 п.л.

4. Дружинина Ю.В. Механизм формирования субъективного социального времени в организации / Актуальные вопросы и достижения современной антропологии: Материалы Всероссийской научной конференции / Под ред. A.B. Махалина, H.A. Шуховой. - Новосибирск: Новый Сибирский инт, 2008. - 0,2 п.л.

5. Дружинина Ю.В. Представления о времени в социологии. Социально-гуманитарные исследования. Статьи, исследовательские проекты, переводы: Сб. науч. тр.\ Под ред. В.И. Игнатьева. - Новосибирск: НГТУ, 2006. - Вып. 3. - 0,2 п.л.

6. Дружинина Ю.В. Субъективное время организаций / Организация в фокусе социологических исследований: [материалы Международной конф. Сост. и науч. ред. Саралиева 3. X.]. - Н. Новгород: НИСОЦ. -Т. 1. - 2005. - 0,1 п.л.

7. Дружинина Ю.В. Модели субъективного времени организации \\ Социально-гуманитарные исследования. Сб. научн. трудов НГТУ \ Под ред. В.И. Игнатьева. - Вып. 1. - Новосибирск: НГТУ, 2001.-0,8 п.л.

С авторефератом можно ознакомиться на сайте Новосибирского государственного университета экономики и управления - «НИНХ» по адресу: http://www.nsuem.ru/science/dissovet/02/

Статьи и тезисы

Отпечатано в типографии Новосибирского государственного технического университета 630092, г. Новосибирск, пр. К. Маркса, 20, тел./факс (383) 346-08-57 формат 60 X 84/16 объем 1.5 п.л., тираж 120 Э1 заказ № 925 подписано в печать 19.05.2010 г.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Дружинина, Юлия Викторовна

Введение.

Глава 1. Социальное время в структуре организационной культуры.

1.1 Формирование социологического представления о социальном времени и его сущности.

1.2 Субъективное социальное время как элемент организационной культуры.

1.3 Субъективное социальное время как основание типологии организационной культуры.

Глава 2. Диагностика субъективного социального времени организации в контексте управления организационной культурой.

2.1 Механизмы формирования субъективного социального времени как основание диагностики культуры организации.

2.2 Методические подходы к диагностике субъективного социального времени организаций.

2.3 Диагностика субъективного социального времени различных типов организаций.

Глава 3. Управление субъективным социальным временем в контексте развития организационной культуры.

3.1 Субъективное социальное время организации как основа эффективной организационной стратегии.

3.2 Управленческие возможности «темпоральной» модели организационной культуры.

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Дружинина, Юлия Викторовна

Актуальность темы. Интенсивное развитие современного общества, приводящее к трансформациям социальных структур и проблемам адаптации социальных субъектов, формирует динамичный пространственно-временной контекст социальной жизни. Восприятие времени в этих обстоятельствах приобретает совершенно новое значение. В условиях усложнения социальной системы вопрос, связанный со временем, становится вопросом управления данной системой через адекватное, рациональное понимание и его использование. Следовательно, каждый социальный субъект может быть успешным и адаптированным к развитию социальной системы, только отвечая условию релевантности социальному времени как измерителю восприятия современности.

Под удар временного ускорения в современном обществе попадают практически все социальные организации. При этом, чем быстрее ритм развития и больше трансформаций (связанных, например, с кризисом), тем сложнее организации соответствовать «вызовам» общества. Принятие новых технологий и сохранение инновационного потенциала становится в современном обществе достаточно серьезным испытанием для большинства организаций, особенно если у последних наблюдается ситуация рассогласованности с социальным временем. Социальное время становится, по сути частью стратегии развития организации. Поэтому формирование организационных стратегий - актуальный вопрос эффективного управления организацией, где социальное время выступает в качестве обязательной составляющей. • Внимание исследователей (равно как и менеджеров) к субъективным факторам развития организации, в том числе, человеческому и социальному капиталам, представляется неслучайным, поскольку развитие современных организаций связано с непрерывным повышением уровня компетенций персонала. Непрерывность повышения компетенций тоже можно рассматривать как одно из условий соответствия социальному времени.

Рост внимания к субъективным факторам отражается в стремлении современных организаций формировать и поддерживать корпоративную культуру. Для организации - это вопрос не только внутреннего и внешнего имиджа, но и повышения производительности труда. Уже один только факт, какое место организационная культура занимает в жизни организации, позволяет отнести/или не отнести данную организацию к современным и инновационно-ориентированным по характеру. Появление специальных отделов, или менеджеров, отвечающих за организационную культуру, лучше всего характеризует тенденции современности. Однако, если для организации корпоративная культура укладывается в некую сумму исключительно внешних индикаторов: логотип, дресс-код, ритуалы, - вряд ли можно говорить об эффективности такой корпоративной культуры. Проблема формирования организационной культуры связана со становлением такой структуры внешних и внутренних индикаторов, которые обеспечили бы успешное развитие организации. Внутренние, субъективные индикаторы обеспечивают то, что называется «духом», «атмосферой» и именно они вызывают самые большие сложности у руководства.

К числу наиболее важных субъективных составляющих/индикаторов организации относится понимание социального времени и идентичность с современностью. Однако понимание данного факта затруднено как установками руководства и коллектива, так и отсутствием представлений о социальном времени как элементе организационной культуры.

Для российских организаций, чье развитие отражает затяжной транзитивный характер общества, проблема социального времени как нельзя более актуальна. Во-первых, это связано с неравномерностью развития организаций и отсутствием опыта существования на рынке; во-вторых, большинство социально-психологических установок руководителей и менеджерского звена российских предприятий и организаций «оттягивают» их в прошлое; в-третьих, неустойчивость российского общества и рынка постоянно дезориентирует руководителей и персонал. Постоянные опасения за сохранение организации заставляют современных управленцев ориентироваться на кратковременные стратегии, или же вообще жить одним днем. В таких условиях восприятие социального времени и формирование адекватного субъективного времени организации - трудновыполнимая задача.

Все обозначенные социальные проблемы настолько актуальны, что вызывают рефлексию социально-экономических наук: менеджмента и социологии организаций, экономической социологии и социологии управления. Интерес к организационной культуре обозначился с появлением организаций постиндустриального типа, с развитием бизнес-сферы, с новыми управленческими задачами. Но, если для западных исследователей это достаточно разработанная тема, то отечественная наука совсем недавно работает в данном направлении. Несмотря на существование множества концепций и более-менее сформированный конвенциональный понятийный аппарат, представление о базовых элементах организационной культуры можно признать фрагментарными. Такой же элемент, как субъективное социальное время организации, практически не рассматривался в социально-экономических и социологических науках. Между тем, введение данного компонента в структуру организационной культуры позволит повысить управленческие функции и потенциал данного феномена. Социология управления практически подошла к данному вопросу, обозначив время как важный компонент успешного управления организацией и обнаружив всю силу влияния данного фактора. Однако в полной мере данный вопрос так и не был поставлен. Между тем социолого-управленческий подход с использованием феномена субъективного времени организации позволяет выстроить более точную модель организационной культуры. Обнаружение нового важного элемента в структуре корпоративной культуры дает основание считать существующие модели теоретически недостаточными и подводит к постановке научной проблемы данного исследования.

Необходимость введения в качестве элемента в модель организационной культуры социального времени организации продиктована новыми социокультурными условиями существования организаций, в которых акценты расставлены в сторону расширения ресурсной среды, где временное измерение организационной культуры занимает особое место, а также слабостью методологических оснований для изучения базовых элементов организационной культуры. Преодоление теоретической недостаточности моделей организационной культуры за счет введения нового элемента ее структуры позволит создать эффективные методики диагностики временного континуума различных типов организаций в целях анализа и прогнозирования их развития.

Таким образом, научная проблема данного исследования может быть сформулирована как противоречие между теоретической недостаточностью существующих представлений об организационной культуре как инструменте управления и необходимостью введения в теоретические модели и методы исследования организационной культуры нового базового элемента - субъективного социального времени организаций, что потребует оценки его места и роли в структуре организационной культуры.

Степень научно-теоретической разработанности проблемы. Понятие «организационная культура» впервые прозвучало в 50-60-е годы в работах зарубежных ученых: Ч.Бернарда, Дж. Марча, Г. Саймона, Ф. Селзни-ка. Тема организационной культуры активно обсуждалась с 60-70-х гг. XX века. В 70-90-е годы значительный вклад в разработку организационной культуры внесли П.Друкер, М. Крозье, А Петтигрю, Е. Франк, Э. Шейн и др. В своих работах они обосновали положения о том, что любой организации присуща определенная культура, которая представляет собой набор некоторых элементов (ценности, убеждения, верования и др.). При этом было обнаружено, что культура организации может выступать как фактором развития, так и фактором регресса. Аспекты формирования и управления организационной культурой нашли свое отражение в работах многих зарубежных исследователей таких как: У. Нойман, И. Оучи, С.Ханди и др. Данные авторы попытались рассмотреть организационную культуру как эффективный инструмент управления. В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области были посвящены анализу управленческой культуры и культуры труда (О.В. Козлов, Е.И. Комарова, З.П. Омаров, О.И. Шкаратан и др.) В начале 80-х гг. XX века в теоретических обзорах О.С. Виханьского, А.И. Наумова, B.JI. Доблаева и др. можно было обнаружить анализ западных концепций организационной культуры, что повлияло на отечественные исследования. Период 90-х гг. в отечественной социологии организаций и управления ознаменовался первыми эмпирическими социологическими исследованиями организационной культуры, что связывалось с изменениями в российском социуме (С.Г. Заржевский, А.И. Наумова, М.А. Павлова, С.В. Щербина и др.). Сегодня данная проблематика привлекает внимание все большего числа отечественных исследователей: Ю.Д. Красовского, Э.А. Смирновой, В.А. Спивак, А.И. Пригожина, М.В. Удальцовой и др.

Введение в организационную культуру субъективного социального времени заставляет нас расширить источниковую базу и рассмотреть работы, позволяющие выяснить сущность, природу, логику формирования, функционирования и развития данного феномена. К теоретико-методологическим трудам, посвященным феномену социального времени, можно отнести работы JL Гумилева и Ф. Артога, предметом исследования которых стал тип исторического мышления, непосредственным образом связанный с отношением к прошлому, настоящему и будущему, господствующему в обществе на конкретном этапе развития. Методологические основания исследования социального времени можно найти в трудах А. Бергсона, который, используя категорию «длительности», говорит о взаимопроникновении прошлого в настоящее. Первый социологический анализ социального времени дал П.А. Сорокин, выделивший социальные основания временной перспективы прошлого, настоящего и будущего. Его идея нашла отражение в исследованиях многих отечественных и зарубежных ученых, таких как: В. Вундт, К. Левин,

Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, C.JI. Рубинштейн, Ж. Пиаже, К.А. Абульханова-Славская, А.А. Кроник, Е.И. Головаха, и др.

Рассмотрение феномена времени в контексте социологии управления затрагивает, в основном, вопросы рациональности его использования и нахождения оптимальных механизмов управления субъектами и организациями. С этой точки зрения проблему рассматривали В.Д. Патрушев и В.А. Артемов, которые проанализировали модели рабочего и внерабочего времени, а также учет и эффективность его использования в процессе управления промышленными предприятиями. Однако ограниченность вышеуказанных моделей не дает возможности рассмотреть все аспекты социального времени и выявить весь его управленческий потенциал. Тем более, социальное время напрямую не связывается с организационной культурой, хотя их связь явно обнаруживается на практике.

Объект исследования - организационная культура как инструмент управления.

Предмет исследования — субъективное социальное время как элемент организационной культуры.

Для реализации данной цели в диссертации поставлены следующие задачи:

1. Показать формирование социологических представлений о социальном времени, с целью выделения субъектов формирования временных представлений.

3. Дать определение субъективному социальному времени организации в контексте социологии управления.

5. Предложить типологию социальных организаций, основанием которой выступает субъективное социальное время, и рассмотреть полученные типы с учетом российской специфики.

6. Разработать «темпоральную» модель управления организационной культурой, показать возможности ее использования на разных уровнях управленческого воздействия.

В ходе социологического исследования осуществлялась проверка следующих основных гипотез:

• Субъективное социальное время выступает основанием формирования стратегии организации и определяет особенности ее поведения. Теоретико-методологическими основаниями исследования стали положения классической и современной социологии, раскрывающие назначение организационной культуры в реализации поставленных целей различных типов социальных организаций. Феномен организационной культуры исследован с применением теории социального конструирования реальности П. Бергера и Т. Лукмана и ее модификаций в российской социологии (в трудах А.И. Ковалевой, Н.Н. Козловой, В.А. Лукова и др). Введение в структуру организационной культуры в качестве одного из базовых элементов субъективного социального времени организаций заставляет обратиться, прежде всего, к субъективистским социологическим теориям, таким как конструктивизм (П. Бергер, Т. Лукман) и символический интеракционизм (Дж.Г. Мид), а также феноменологическим идеям А. Щюца и М. Хайдеггера. Разворачивая идею интерсубъективности в контексте анализа субъективного времени в организационной культуре, мы ссылаемся на тезис о состоянии «одновременности» культуры и человека в организации, которое характеризуется согласованностью множества временных перспектив. При этом предполагается, что будущее и прошлое возникают в ходе множества актов организационных коммуникаций, а представление о настоящем проходит процесс трансформации из индивидуальных форм в коллективные, т.е. временные перспективы деиндивидуализируются в рамках организационных практик. Восприятие и отношение ко времени рассматривается сквозь призму идеи А. Щюца о переживании времени, где в процессе этой временной перцепции происходит сближение жизненных миров, в связи с чем можно говорить о некой унификации и универсализации временной организации человеческой деятельности.

Методы исследования. В данной работе, в рамках проведенного исследования различных типов социальных организаций применялся один из качественных методов эмпирической социологии — глубинное интервью с руководителями различных типов организаций. Также информационную базу исследования составили экспертные интервью с руководителями высшего и среднего звена управления по оценке инновационного потенциала предприятия. В основу методологии эмпирического исследования легла graunded theory, суть которой состоит в том, что в процессе сбора информации конструируется «мини-теория» наблюдаемого феномена. Группируя и обобщая данные, исследователь поднимается к более абстрактным категориям, позволяющим объяснять природу изучаемого феномена социальной реальности.

Основные результаты исследования, выносимые на защиту и их новизна.

1. Обнаружена и доказана теоретическая недостаточность существующих концепций организационной культуры, которая проявляется в метафоричности концептуализации культуры организации, а также фрагментарности рассмотрения элементов организационной культуры. Предложено рассматривать организационную культуру в качестве конвенциональной и репрезентативной социокультурной реальности (среды), имеющей пространственно-временной характер, в которой участники организации через осознание, принятие и использование элементов организационной культуры находят и выстраивают оптимальные модели взаимодействия и поведения, соответствующие уровню и направлениям развития организации. Доказано, что организационная культура способствует пространственной и временной идентичности участников организации.

5. Доказана и эмпирически выявлена взаимосвязь между субъективным социальным временем как элементом организационной культуры и стратегией управления организацией. Обнаружены различия в представлениях и оценках социального времени с позиции высшего звена управления в различных типах организаций. Прослеживается три разновидности временной перспективы и формирование согласно темпоральности стратегии организации с выраженной ориентацией на прошлое, настоящее или будущее.

7. Разработана «темпоральная» модель управления организационной культурой. Описаны разные уровни и результаты управленческого воздействия, где субъективное социальное время вписано в элементы управления культурой организации на макро-мезо и микро уровне. Результатами управления могут быть: на макро уровне - ментальный образ социального времени индивида; на мезо уровне - механизмы формирования субъективного социального времени организации; на микро уровне — индивидуальные и коллективные формы репрезентации субъективного социального времени.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в статьях и тезисах докладов X Международной Научной конференции молодых ученых «Ломоносов-2003» (г. Москва), Международной конференции «Организация в фокусе социологических исследований-2004» (г. Нижний-Новгород), II и III Социологические Конгрессы (г. Москва, 2004 и 2008 гг.).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Субъективное социальное время как элемент управления организационной культурой"

Заключение

Возникший в последние десятилетия научный интерес к изучению организационной культуры закономерен в условиях перманентного транзитивного состояния российского общества, основу которого составляют различные типы социальных организаций. Последние являются носителями как доминирующих ценностей в обществе, так и своего уникального ценностно-нормативного набора, который задает некий культурный код организации и ее участникам. Исследование базовых элементов организационной культуры приводит к более глубокому пониманию организационных процессов и проблем идентичности. Обращение к такому базовому элементу как субъективное социальное время дает возможность зафиксировать три основных момента: 1) какие временные представления существуют у участников организации, которые находятся на разных уровнях иерархической структуры; 2) как связаны временные представления участников организации с организационными целями; 3) каким образом, в процессе управления можно учитывать временные представления участников организации. Эти принципиальные моменты особую значимость приобретают в ситуации нестабильной социально-экономической и политической среды, когда культура организации становиться единственным доступным, но далеко не очевидным инструментом управления.

Социологический анализ корпоративной культуры был осуществлен в рамках феноменологического подхода, где культура является выражением самой сути организации. В рамках данного подхода организационная культура является не только основой для интерпретации, но и для конструирования индивидом социальной (организационной) реальности. С одной стороны она является продуктом интерсубъективных представлений участников организации, а с другой стороны она структурируется и наделяется смыслом в. процессе ■интерпретации ее базовых элементов, к числу который можно отнести субъективное социальное время. Культура организации задает смысловой универсум, в котором существуют разные уровни , формы и способы коммуникации.

В работе также представлен анализ и других подходов к пониманию сущности феномена организационной культуры (рационально-прагматический, когнитивный, символический и культурологический). Многообразие существующих подходов к рассмотрению организационной культуры, связано отчасти и с ее многофункциональностью. В рамках данного исследования была предпринята попытка выделения общих и частных функций культуры организации. Так в числе общих функций культуры были рассмотрены следующие: продуцирования и накопления духовных ценностей, оценочно-нормативная, регламентирующая, коммуникативная, смыслообразующая, а также функция «общественной памяти». В многообразии частных функций особый исследовательский интерес вызывали: поддержание управленческих решений, осуществление контроля, укрепление социальной стабильности, создание основы для развития потенциала участников организации, адаптации к внешней среде и др. Анализ показал, что все они тесно переплетаются, создавая определенное социокультурное пространство организации, обеспечивая стабильность и в то же время формируя мобилизационный запас для роста и развития организации. Содержание и изменение как общих, так и частных функций задает специфику элементов культуры той или иной организации.

Организационная культура это, прежде всего, системно-организованная среда, состоящая из множества элементов, которая оказывает непосредственное влияние на участников организации. При этом культура организации двуслойна: имеет внешний и внутренний слой. Внешний слой содержит в себе элементы, объективированные через артефакты, т.е. их основная функции — формирование узнаваемого образа организации. Внутренний слой составляют ценности, нормы, когнитивные схемы, стиль управления, стереотипы, традиции определяющие и регламентирующие поведение сотрудников компании, их основная функция — формирование организационной идентичности. Безусловно, внутренний и внешний слои культуры взаимосвязаны, т.е. многие существующие элементы можно отнести и к тому, и к другому слою. Но, тем не менее, мы попытались все многообразие элементов культуры организации представить в виде двухкомпонеитной структуры, в которой мы выделили ценностно-нормативный и обрядово-символический компоненты.

Рассмотренные в структуре организационной культуры элементы относятся традиционно к основным исследователями, изучающими корпоративную культуру. Однако, с нашей точки зрения, существуют более сложные элементы, которые можно отнести к базовым, поскольку они характеризуют как состояние развития и функционирование организаций в целом, так и отдельных структурных единиц в частности. К числу таких базовых элементов можно отнести субъективное социальное время, под которым мы понимаем социальное время, конструируемое социальным субъектом. А социальное время выступает формой существования социальных практик, репрезентированных в индивидуальных и коллективных перцепциях. Благодаря последним, можно говорить о разных модусах предполагаемого субъекта, а именно в организационном пространстве он может быть и индивидуальным и коллективным. Существует восприятие социального времени у каждого отдельно взятого участника организации, но существует и некое принятое восприятие социального времени участника организации как представителя группы.

Сегодня, руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический ресурс и инструмент, позволяющий ориентировать все структурные единицы и усилия отдельных участников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и найти эффективные способы и формы коммуникации между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации, по сути делая ее частью социального капитала, при этом необходимым условием является то, что участники организации должны понимать, принимать и, за счет этого усвоить ее элементы.

В современных российских организациях в большинстве случаев управление ориентировано на построение жесткого руководства, которое осуществляется через распределение задач, определение порядка действий, составление инструкций и т.п. Это выглядит так: руководитель «придумывает» работу для других и потом предпринимает соответствующие меры, чтобы работу выполнили, согласно его замыслу. Этот способ управления людьми можно назвать управлением «навязанным со стороны».

Однако существует и другой способ, являющийся более устойчивым во времени - это управление «изнутри». Когда человек в своем поведении руководствуется «правилами игры», нормами и ценностями, которые он разделяет и воспринимает как естественные, не подвергая их правильность сомнению. Это достигается при управлении посредством организационной культуры, где особое место занимает субъективное социальное время как ее элемент.

В работе доказывается, что субъективное социальное время как базовый элемент может выступать основанием для выделения типов организационной культуры. Данный вывод вытекает в частности, из проведенного анализа существующих (известных) типологий организационной культуры, где субъективное социальное время не является предметом специального рассмотрения, но однако нами были обнаружены имманентные темпоральные характеристики организационной культуры, даже при выделении типов культур по другим основаниям. Эти типы организационных культур в различных классификациях нами проинтерпретированы с позиции рассмотрения субъективного социального времени.

В изучаемом феномене особое место занимает механизм формирования субъективного социального времени. Поскольку субъективное социальное время конструируется социальным субъектом (индивидуальным или коллективным) можно говорить о проблеме взаимосвязи между субъективным временем индивида, который включен в социальную группу, и субъективным представлением, существующим у данной социальной группы. Таким образом, темпоральность организационной культуры и со-временность как характеристика того или иного типа организации представляет собой процесс взаимодействия интерсубъективных смыслов. При этом сама темпоральность в таком понимании представляется как атрибутом групповой идентичности, так и одновременно с этим, может рассматриваться как самостоятельный феномен, наполненный смыслами. Именно в этом аспекте темпоральные горизонты участников организации могут выступать в качестве основы конструирования культуры. В качестве одной из форм репрезентации временных представлений, в этом случае, может выступать стратегия развития организации, а именно ориентация на прошлое, настоящее или будущее.

В работе отмечается, что субъект конструирует социокультурное пространство организации посредством репрезентирования временной перцепции процессов и явлений социальной реальности, в которых фиксируются наиболее значимые социальные и организационные характеристики.

В условиях достаточно динамичного быстроменяющегося общества, социальное время выступает своего рода доминантой в поведении людей. Поэтому активное построение своего собственного, субъективного времени становится необходимым условием адаптации к изменениям внешней среды.

Особенно остро проблема восприятия и оценки социального времени стоит в современном российском социуме. Многие сложности и прямые провалы социального управления у нас возникают из-за непонимания, незнания состояния субъективного времени различных социальных субъектов. Управляющие и управляемые живут в разном временном континууме. Они по-разному переживают и оценивают не только настоящее, но и прошлое с будущим того или иного типа организаций.

Анализ развития организации должен включать в себя следующие социологические критерии:

• Восприятие и оценка пространственно-временного континуума организации;

• Механизмы отслеживания изменений, происходящих во внешней среде;

• Формы и способы репрезентации временных горизонтов участников организации;

• Темпоральные основания при принятии управленческих решений;

• Встраивание временных горизонтов участников организации в процесс планирования деятельности;

• Пространственно-временная идентичность.

Выделенные социологические критерии легли в основу разработки инструментария для диагностики субъективного социального времени организации. Данное социологическое исследование субъективного социального времени как элемента организационной культуры, предполагало, с одной стороны, выявить особенности конструирования временной субъективной реальности, а с другой, рассмотреть механизм переноса темпоральных особенностей и их отражение в стратегии развития того или иного типа организаций. Оценка субъективного социального времени осуществлялась в рамках как количественной, так и качественной методологии эмпирического социологического исследования. Так количественное измерение проводилось на уровне экспертного опроса руководителей высшего, среднего звена управления, а также специалистов в рамках исследования инновационного потенциала НГТУ. Основной задачей здесь была фиксация темпоральных характеристик в оценках социально-экономических процессов, происходящих в российском обществе, а также их взаимосвязь с типом и инновационным потенциалом организаций, относящихся к разным формам и отраслям экономической деятельности.

На втором этапе исследования было проведено порядка 40 неформализованных интервью с руководителями высшего и среднего звена управления различных типов организаций. В качестве эмпирического объекта выступили четыре типа социальных организаций:

• Коммерческие организации, срок деятельности на рынке которых составляет не менее 5 лет;

• Муниципальные (государственные) организации;

• Организации, которые меняли форму собственности (т.е. до процесса приватизации были государственными, а после него стали частными акционерными обществами);

• Негосударственные некоммерческие (общественные) организации.

В результате проведенной диагностики социальных организаций были выявлены две закономерности в развитии различных типов организаций: закономерность запаздывания и закономерность неадекватности. Первая, связана с тем, что любая созданная организационная структура в виде управленческой системы, по своим параметрам закономерно отстает от постоянно развивающейся рыночной ситуации. Целью любой организационно-производственной системы является удовлетворение потребностей общества, которые носят динамичный, спонтанный, слабо прогнозируемый характер. Данный процесс имеет свою длительность, чем и объясняется отставание показателей и функциональных параметров организационных структур от требуемых на рынке. Данная закономерность определяет действие внешних факторов на организационную систему.

Закономерность неадекватности обусловлена тем, что любая организационная структура, спроектированная на достаточно конкретные и прогнозируемые условия рынка, всегда не соответствует ему в силу действия внутренних факторов организационной среды, т.е. далеко не всегда внутренние потребности и ресурсы организации совпадают с потребностями заказчиков товаров или услуг. Главным фактором, обуславливающим действие данной закономерности, является человеческий фактор. Организационная структура становится неэффективной, громоздкой, так как в ней наблюдается множество остаточных элементов, функционирование которых в структуре организации нецелесообразно и нерентабельно, приводит к убыткам. В тоже время новые элементы, адекватные внешним условиям, не всегда могут эффективно выполнять свои функции, так как не всегда обеспечены полной информацией и компетентными специалистами.

Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, появление новых возможностей для бизнеса, развитие информационных сетей, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, и другие причины привели к возрастанию значения выработки стратегии развития организации.

Также эмпирическим путем были получены три модели восприятия времени различных типов социальных организаций: актуальное (наличное) субъективное социальное время - выраженная темпоральный горизонт настоящего; ретроспективное субъективное социальное время — выраженная темпоральная ориентация на прошлое; проективное субъективное социальное время - преобладание темпоральной ориентации будущего. Так, в коммерческих организациях в большей степени преобладает модель актуального (наличного) времени, а восприятие и оценка настоящего является своего рода доминантой и прошлого и планирования будущего данного типа организаций. В «школе», как типе муниципальных государственных организаций и «заводе» как типе организаций, которые в процессе своего существования меняли форму собственности с государственной на частную, преобладает ретроспективная модель восприятия времени, где ориентация на прошлое связана как с текущими внутренними кадровыми структурными проблемами и кризисом мировой экономической системы, так и с восприятием прошлых достижений и успешных периодов в истории развития данных организаций. Третью ретроспективную модель восприятия времени мы встречаем в негосударственных некоммерческих организациях, где прослеживается достаточно четкая связь между прошлым и настоящим данного типа организаций, но они скорее служат лишь неким контекстом для формирования образа будущего.

В заключение отметим, что проведенный нами анализ и предложенный вариант диагностики состояния развития социальных организаций, с учетом анализа временных представлений различных социальных субъектов, должен быть встроен в общую модель оценки организационной культуры, как эффективного ресурса управления. Так же, социологическая оценка состояния развития организации должна согласоваться с приоритетами современного менеджмента, который исходит из того, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Кроме того, мы полагаем, что данной работой лишь наметили пути дальнейших исследований в области осмысления временного измерения организационной культуры современных организаций, а также возможно в некотором смысле приблизили момент методологического обоснования построения темпоральной концепции организационной культуры в контексте социологии управления. Построение такой концепции в перспективе и понимание механизма фиксации общих темпоральных характеристик в культуре тех или иных организаций, позволит нам находить оптимальный способ, с одной стороны, формирования эффективной стратегии компании, а с другой стороны, поможет в разработке комплексного инструментария диагностики, где центральным элементом будут выступать темпоральные горизонты участников организаций, что в итоге позволит сформировать серьезный управленческий инструмент для анализа причин частичного или полного целенедостижения на различных этапах деятельности организации или предприятия.

Список научной литературыДружинина, Юлия Викторовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аксеиовская JI.H. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии. Саратов: Саратовский ун-т, 2005. - 344 с.

2. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Уч.-метод. пос. — М.: Финансы и статистика, 1999. 248 с.

3. Альбухова- Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. - 235 с.

4. Алюшин А.Л., Князева Е.Н. Темпомиры / Рос. акад. наук ; Ин-т философии. М.: URSS, 2008.-239 с.

5. Аненко С.В. Формирование новой организационной культуры в современной России: социологический анализ: Автореф. дис. канд. социол. наук. -Пятигорск, 2004. 23 с.

6. Антонова О.В. Управление кризисным состоянием организации (предприятия). М.: ЮНИТИ-Дана, 2004. - 144 с.

7. Антонова О.Г. Отечественная социология о социальном прогрессе / Под ред. А.Д. Крахмалевой. Саратов: Саратовский ун-т, 2001. - 169 с.

8. Аристотель. О душе. СПб.: Питер, 2002. 224 с.

9. Артемов В.А. Социальное время: прикладные и теоретические аспекты исследований / В.А. Артемов. Часть 1. Предыстория и 1920-30 гг. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2004. 80 с.

10. Артемов В.А. Социальное время: проблемы изучения и использования. -Новосибирск: Наука, 1987. -237 с.

11. И. Архипова Т.А. Экономическое поведение в переходной экономике России: воздействие социально-психологических факторов. Электронный ресурс. — Режим доступа: http:/ie.boom.ru/Arkhipoval.htm, свободный. Загл. с экрана.

12. Аскинадзе Я.Ф. К вопросу о сущности времени // Вопросы философии. — 1961.-№.3.-С. 50-62.

13. Багрова Н.Д. Фактор времени в восприятии человеком. JL: Наука, 1980. -96 с.

14. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. М.: Аспект Пресс, 2007. - 277 с.

15. Базулева Т. Л. Организационная концепция Г. Спенсера: Автореф. дис. канд. филос. наук. СПб, 1995. - 18 с.

16. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов: Сарат. гос. соц.-экон. ун-т, 2004. - 190 с.

17. Балашов Л.Е. Негатив жизни: антикультура и антифилософия. М.: Academia, 2002. - 39 с.

18. Бараненко С.П. Организационная культура как фактор стратегической устойчивости предприятия. М.: Росс. акад. предпринимательства, 2004. - 224 с.

19. Бараненко С.П. Эффективность организационной культуры как необходимое условие стратегической устойчивости предприятия. М.: РАП, 2003. - 80 с.

20. Бармаков Б.П. Методические положения по функциональной диагностике организационных структур Электронный ресурс. Режим доступа : http://www.finexpertiza.ru/articles/methodsregulations, свободный. - Загл. с экрана.

21. Барышков В.П. Личность как пространство переживания // Сб. статей. Современная философия: возможности обоснования. Саратов: Сарат. пед. ин-т, 2000.-135 с.

22. Белинская Е.П. Временные аспекты Я-концепции и идентичности // Мир психологии. 1999. -№. 3(19). - С. 140-147.

23. Бергер П. Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. -М.: Из-во «Медиум», 1995. 322 с.

24. Большаков В.П. Ценности культуры и время. Великий Новгород: НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2002. - 110 с.

25. Бормашенко Э. Век в поисках времени // Знание сила. — 1994. № 12. - С. 167-171.

26. Вангородская С.А., Шварев Е.В. Организационная культура: Уч. пособ. — Белгород: ИПЦ «Политерра», 2004. 126 с.

27. Васильева Т.С. Основы качественного исследования: обоснованная теория // Методология и методы социологических исследований (итоги работы поисковых проектов 1992-1996г.г. -М., 1996, С.56-65.

28. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Уч. пособ. М.: Гном-Пресс:Элит, 2000. - 552 с.

29. Вильданов Х.С. Ценности: историко-философский и гносеологический анализ. -Уфа: Башк. гос. ун-т ; Сибайск. ин-т, 2002. 177 с.

30. Виханьский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Уч. пособ. М.: Гадарики, 2002. - 528 с.

31. Воронов В.В. Особенности преобразования экономической практики и экономического сознания в России (опыт критического анализа) // Проблемы современной экономики. 2003, №. 2(6). Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.m-economy.ru.

32. Время, истина, субстанция: от античной рациональности к средневековой: Сб.статей / АН СССР Ин-т философии ; Под ред. П.П.Гайденко. М.: ИФАН, 1991.-131 с.

33. Гаврилюк В.В., Трикоз Н.А. Динамика ценностных ориентаций в период социальной трансформации // Социлогические исследования. 2002. - №. 1. -С. 96-105.

34. Гадамер Х.-Г. Истина и метод: основы философской герменевтики / Пер. с нем. Общ. ред. и вступ. ст. Б. Н. Бессонова. М.: Прогресс, 1988. — 700 с.

35. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. — М.: Финансы и статистика, 2001. С. 59-93.

36. Гарифова А.Р. Организационная культура государственной налоговой, службы: социологический анализ: Автореф. дис. канд. социол. наук / Казан, гос. техно л. ун-т. — Казань, 2007. — 23 с.

37. Гвишиани Д.М. Организация и управление. -М.: Наука, 1972. 535 с.

38. Геберт Д. Организационная психология: человек и организация / Пер. с нем. Д. Геберт, Л. Розенштиль. Харьков: Гуманитар, центр, 2006. - 624 с.

39. Герасимов В.В., Минина Л.С., Григоров О.С. Организационная диагностика производственных систем: Учеб. пособие. Новосибирск: НГАСУ, 2001. 60 с.

40. Герасина О.Н. Ценность и ее методологические аспекты. М.: Дашков и Ко, 2004. - 141 с.

41. Гибадулин Р.Х., Попов А. Н. Инструментальное обеспечение процесса управления организационной культурой / Юж.-Урал. гос. ун-т ; Фак. экономики и упр. Челябинск: ЮУрГУ, 2007. - 43 с.

42. Гидценс Э. Социология. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - 704 с.

43. Голднер Э. Анализ организации // Социология сегодня: Проблемы и перспективы. М.: Прогресс, 1965. - С. 445-476.

44. Гофман А.Б. Эмиль Дюркгейм в России: рецепция дюркгеймовской социологии в российской социальной мысли / Гос. ун-т. Высш. шк. экономики. М.: ГУ ВШЭ, 2001.- 100 с.

45. Грачев В.И. Коммуникации. Ценности. Культура: (опыт информационно.-аксиологического анализа). СПб.: Астерион, 2006. - 247 с.

46. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. -М.: ЮНИТИ, 2004. 288 с.

47. Гудков И.Б., Табанов B.C. Стратегический архетип российской промышленной фирмы: конкурентное позиционирование, корпоративные траектории и паттерны стратегического выбора // Мир России 2006, №. 3. С. 114-133.

48. Гуссерль Э. Собрание сочинений / Под ред. В.И. Молчанова. Т.1. Феноменология внутреннего сознания времени. М.: РИГ «Логос» ; ГНОЗИС, 1994. -162 с.

49. Данакин Н.С., Сухинов С.Н. Управленческая оценка как объект социологического исследования. — Белгород: издательский центр ООО «Логия», 2003. — 180 с.

50. Данилова З.А., Данилов Б.В. Процессы дезадаптации и пути формирования новых социальных отношений в условиях трансформантного общества / Байкал, ин-т рацион, природопользования СО РАН ; Вост.-Сиб. гос. технол. ун-т. — Улан-Удэ: ВСГТУ, 1999. 132 с.

51. Деловая и организационная основа экономической культуры: монография / А. Н. Попов, Г. Н. Пряхин, P. X. Гибадулин, А. Е. Кенжибаев; Челяб. гос. ун-т, Ин-т соц.-экон. и регион, проблем. Челябинск: ЧелГУ, 2004. - 59 с.

52. Джагацбанян В.Г. Конфликтное взаимодействие в современных организациях как фактор развития: социологический анализ. Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007. - 116 с.

53. Джерсбуни Дж., Саливан О. Использование данных бюджета времени в социологии // РЖ. Сер. 11. Социальные и гуманитарные науки отеч. и заруб, литра. 2000. - №. 4. - С. 92-97.

54. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе: Сб. статей. / Рос. акад. наук Ин-т психологии ; Редкол. A.JI. Журавлев (отв. ред.) и др. М.: ИП РАН, 1996. - 226 с.

55. Дубяга В.Ф., Полосин А.В., Тиунов А.А. Организационная культура российского предприятия. М.: Моск. гос. обл. ун-т, 2007. - 220 с.

56. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии / Пер. с фр. А.Б. Гофмана. М.: Наука, 1990. - 575 с.

57. Егоров А.И. Социологический анализ организационной культуры: Автореф. дис. канд. социол. наук / Сарат. гос. техн. ун-т. — Саратов, 1998. 19 с.

58. Егорова Т.А., Розмыслов А.В. Диагностика и аудит организационных систем: Уч. пособ. Спб.: СПбГИЭУ, 2003. - 70 с.

59. Ежов О.Н. Онтология социального времени. Саратов: Сарат. гос. техн. унт, 2000. - 480 с.

60. Емельянов Ю.П., Халиков М.С. История социологических воззрений в России. -М.: Спутник*, 2001. 380 с.

61. Ершов А.А. Время. СПб.: СПбГУАП, 2000. - 131 с.

62. Заводюк В.Г., Исупов С.А. В проблесках утраченного «Я»: Уч. пособ. — Самара: СФ ГАСБУ, 1999. 192 с.

63. Зазыкин В.Г., Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психо-лого-акмеологический подход. М.: Независимый ин-т гражд. о-ва, 2005. - 127 с.

64. Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России (Соци-ал.-филос. аспект): Автореф. дис. канд. филос. наук / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. М., 1997. - 23 с.

65. Заславская Т.И. Современное Российское общество: социальный механизм трансформации / Моск. высш. шк. соц. и экон. наук ; Интерцентр, Акад. Нар. Хоз-ва при Правительстве РФ. М.: Дело. - 2004. - 398 с.

66. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории / Отв. Ред. А.Г. Аганбегян. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1991.-446 с.

67. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. Екатеринбург: Гум-ый ун-т. - 2003. - С. 229.

68. Зиновьев А. Логическая социология. Социальная организация // Социально-гуманитарные знания. 2001. - №. 6. - С. 119-127.

69. Зиньковская Н.В., Кошевая И.П., Серебрякова Г.В. Моделирование стратегий развития предприятия в условиях рыночной экономики: Уч. пособ. М.: Из-воГАУ, 1993.-78 с.

70. Иванова М.Е. Организационная культура как фактор эффективности деятельности специалистов: Автореф. дис. канд. социол. наук / Уфим. гос. авиац. техн. ун-т. Уфа, 2007. - 20 с.

71. Иващенко Н.Н., Мальцев В.А. Малая приватизация в Нижнем Новгороде (взгляд новых владельцев и управляющих). Социальная структура и общественное сознание: новые тенденции. Нижний Новгород: Волго-Вятский кадровый центр. - 1993. - 87 с.

72. Ильин В.В. Аксиология. М.: МГУ, 2005. - 213 с.

73. Инновационный подход к развитию организационной культуры в системе предпринимательства / O.JI. Радченко и др. ; Владивосток, гос. ун-т экономики и сервиса. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2007. — 147 с.

74. История теоретической социологии. В 4-х т. Т. 3 / Отв. ред. и состав. Ю.Н. Давыдов. М.: Из-во «Канон +» ОИ «Реабилитация», 2002. - 448 с.

75. История управленческой мысли. — М.: ТЕИС, 1998. 158 с.

76. Исхаков А.Г. Критерий отношение к труду / Под ред. Иванова В.В. ; Казан. фин.-экон. ин-т. - Казань, 2000. - 87 с.

77. Казанов Х.М. Ценностные ориентации в современном российском обществе. Ростов-на-Дону: Рост, ун-т, 2004. - 78 с.

78. Канке В.А. Проблема реальности социального времени // Философские науки.-1979.-№. 2.-С. 112-113.

79. Капустин B.C., Романов B.JI. Диагностика организационных состояний социальных систем. М.: РАГС, 2004. - 116 с.

80. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. -М.: Инфра-М, 2000.-219 с.

81. Квале С. Исследовательское интервью. 2-е изд. - М.: Смысл, 2009. - 301 с.

82. Киселев В.К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития (Социол. аспект): Автореф. дис. канд. социол. наук / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. М., 1999. - 22 с.

83. Кноблаух Й. Управление временем / Пер. с нем. В. Хольгер. 4-е изд. — М.: Омега-JI, 2009. - 140 с.

84. Козырев Г.И. Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания.-2001. №2. С. 136-151.

85. Козырев Г.И. Структура и функции организации: конфликтологический аспект // Социально-гуманитарные знания. 2001. - №1. - С. 112-123.

86. Козырев Н.А. О возможности экспериментального исследования свойств времени // Избр. труды. Л.: ЛГУ, 1991. - С. 335-362.

87. Корниенко А.В. Восприятие изменений в стране и в жизни человека. Теоретико-эмпирическое изучение экономического сознания на пути к типологизации. М.: Ин-т социологии РАН, 1992. - С. 47-70.

88. Корнюхин С.В. Организационная структура предприятия: современные подходы и пути развития: монография. М.: Европ. центр по качеству, 2003. -48 с.

89. Корченов В.В., Шарков Ф.И. Социальное регулирование важнейший ин-трумент управления // Народонаселение. — 2001. - №3. - С. 74-80.

90. Коршунова Е.Д. Адаптивное организационное развитие промышленных предприятий: монография. М.: Янус-К, 2003. - 348 с.

91. Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об организации понятия «социальная организация» // Социологические исследования. 2001. —№10. — С. 64-70.

92. Коул М. Культурные механизмы развития // Вопросы психологии. 1995. -№. 3. - С. 5.

93. Кравченко А.И. История менеджмента: Уч. 5-е изд. — М.: Академ Проект: Трикста, 2005. 560 с.

94. Краснов В.Н. Модели человеческого поведения и основы социального антагонизма // Общественные науки и современность. 2003. - №. 3. - С. 19-31.

95. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Уч. для студ. вузов. 3 изд. перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 527 с.

96. Крюков В.В. Основные концепции теории ценностей: Уч. пособ. — Новосибирск: НГТУ, 2003. 103 с.

97. Кудряшова Е.В., Ананченко М. Ценности лидерства и лидерство ценностей: лидерство как предмет социально-философского анализа. Архангельск: ПГУ, 2004. - 293 с.

98. Кузнецов A.JI. Социальные стратегии предприятия / Урал, отд-ние Рос. акад. наук ; Ин-т экономики. Ижевск: ИжГТУ, 2000. - 228 с.

99. Кузнецов A.JI. Социальные стратегии предприятия. — Ижевск: ИжГТУ, 2000.-228 с.

100. Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. социол. наук/МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 2000.

101. Кузьмин Ю.И. Особенности течения социального времени в современном обществе // Сб. науч. тр. Проблемы социальных взаимодействий в транзитивном обществе. Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. С. 57-61.

102. Кун Т. Структура научных революций. М.: ACT, 2001. - 606 с.

103. Кучмаева И.К. Социальные закономерности и механизмы наследования культуры. М.: Гос. акад. славян, культуры, 2006. - 256 с.

104. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Уч. пособ. — М.: Русская деловая литература, 1999. 320 с.

105. Лебедев В.М., Фахрутдинова Т. М., Чернышова И. В. Внутренний трудовой распорядок организации. М.: Статут, 2008. - 125 с.

106. Левада Ю.А. Комплексы общественного времени // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. — М.: АО «Аспект Пресс». -1993.-С. 10-11.

107. Леванов А.Д. Время в экономическом измерении. — Кемерово: Социум, 1994.- 136 с.

108. Левина С.Ш., Бузаева Е.Г. Механизмы и инструменты управления организационной культурой предприятия / Федер. агентство по образованию ; Пенз. гос. ун-т архитектуры и стр-ва. Пенза: ПГУАС, 2007. - 186 с.

109. Левкин Н.В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода / Федер. агентство по образованию ; Петрозавод. гос. ун-т. Петрозаводск: ПетрГУ, 2007. - 267 с.

110. Леонтьев Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании: виды, детерминанты и изменения во времени // Психологическое обозрение.- 1998. -№. 1.-С. 13-25.

111. Леонтьева Л.С. Организационная культура: региональный аспект / Моск. междунар. высш. шк. бизнеса «МИРБИС» ; Ин-т гос. и муницип. упр. Ярославль: Междунар. ун-т бизнеса и новых технологий, 2004. - 240 с.

112. Лимаренко А.В. Законы организации и социальные алгоритмы / Мето-дол. очерк общ. теории организации. — Владивосток: Дальневост. ун-т, 1989. — 190 с.

113. Лиотар Ж.- Ф. Феноменология. Спб.: АЛЕТЕЙЯ, 2001.-160 с.

114. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Сер. 14. - Психология. - 1997. - №. 4. - С. 62-63.

115. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: Автореф. дис. канд. психол. наук / МГУ им. М.В. Ломоносова ; Факультет психологии. М., 1999. - 22 с.

116. Логвинов A.M. Менеджмент и организационная культура российских промышленных предприятий в 1960-2005 гг.: (кросскультур. анализ) / Федер. агентство по образованию ; Краснояр. гос. архитектур.-строит, акад. Красноярск: Поликом, 2006. - 599 с.

117. Луман Н. Социальные системы. Очерк общей теории / Пер. с нем. И.Д. Газиева; под ред. Н.А. Головина. СПб.: Наука, 2007. - 648 с.

118. Лупандин В.И., Сурнина О.Е. Субъективные шкалы пространства и времени. Свердловск: Урал. Ун-т, 1991. - 123 с.

119. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. - №. 1. - С. 24-29.

120. Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур. СПб.: СПб. гос. ун-т экономики и финансов, 2004. - 159 с.

121. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. Уч. пособ. -М.: Моск. Психолого-соц. ин-т ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. 368 с.

122. Мангейм К. Очерки социологии знания: Проблема поколений- состязательность и экономические амбиции / Пер. с англ. ЕЛ.Додина. М.: Рос. акад. наук. ИНИОН., 2000.- 162 с.

123. Мартиросьянц О.И. Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления: Автореф. дис. канд. социол. наук / Пятигор. гос. технол. ун-т. Пятигорск, 2007. — 22 с.

124. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Пер. с англ. A.M. Татлыбаева. -СПб.: Евразия, 1999. 479 с.

125. Меринг Т.А. О различных формах отражения времени мозгом // Вопросы философии.- 1975.-№7.-С. 119-127.

126. Мерло-Понти М. Феноменология восприятия. СПб.: Ювента; Наука, 1999.-605 с.

127. Мертон Р.К. Социальная теория и социальная структура / Пер. с англ. — М.: Хранитель ; ACT Москва, 2006. 873 с.

128. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. — 5-е изд., прераб. и доп. -М.: Инфра-М,2005. 720 с.

129. Могутова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Соцологи-ческие исследования. 2005. - №4. - С. 130-136.

130. Морозов А.Н. Управление организационными изменениями: концепции и стратегии. СПб.: СПбГУЭФ, 2003.-155 с.

131. Мэтс Элвесон. Организационная культура / Пер. с англ. Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. - 460 с.

132. Мюллер А.П., Альфред Кизер. Организационная коммуникация: структуры и практики. Харьков: Гуманитар, центр, 2005. — 436 с.

133. Наумова Н.Ф. Время человека // Социологический журнал. 1997. — №. З.-С. 159-176.

134. Неретина Е.А., Ерастова А.В. Управление процессом формирования и развития организационной культуры: Уч. пособ. — Саранск: Мордов. ун-т, 2004. -124 с.

135. Нестик Т.А. Социальное конструирование времени // Социологические исследования. 2003. — №. 8. - С. 12-21.

136. Нечаева Н.А. Теоретико-эмпирическое изучение экономического сознания: априорное обоснование типологии. Теоретико-эмпирическое изучение экономического сознания на пути к типологизации. М.: Ин-т социологии РАН, 1992.-171 с.

137. Николаев В.Г. Герберт Блумер и символический интеракционизм (I): Предисловие к коллекции статей Г. Блумера // Социальные и гуманитарные науки. Сер. 11.- Социология. -М.: ИНИОН РАН, 2008. - №1. - С. 105-114.

138. Ньюстром Д.В., Дэвис. К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте: переводное издание. — СПб.: Питер, 2000. 447 с.

139. Организационное поведение: Уч. для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. Изд. 2-е, доп., перераб. СПб.: Питер, 2008. — 464 с.

140. Осьмук Л.А. Взаимодействие социальных миров: К проблеме конвенциональных отношений. Новосибирск: Наука, 2004. - 290 с.

141. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984. - 183 с.

142. Парсонс Т. О социальных системах / Под общ. ред. В.Ф. Чесноковой, С.А. Белановского; Пер. Е. Молодцова. -М.: Акад. проект, 2002. 831 с.

143. Петров Г.И. Социальное конструирование антопологического времени: Автореф. дис. канд. социол. наук. Саратов, 1998. - 19 с.

144. Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2002. - 199 с.

145. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Пер. с англ. общ. ред. и вступ. ст. Л. И. Евенко. — М.: Прогресс, 1986.-423 с.

146. Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры Электронный ресурс. Режим доступа: www.orgculture.narod.ru, свободный. - Загл. с экрана.

147. Попов М.Ю. Социализация личности в условиях деидеологизации: в поиске идеологии консолидации // Социально-гуманитарные знания. — 2004. №. 6. - С. 63-79.

148. Попова И.М. Представления о настоящем, прошедшем и будущием как переживание социального времени // Социологичекие исследования. 1999. -№. 10.-С. 135-145.

149. Поросенков С.В. Существование и деятельность в определении ценностного отношения. Пермь: Перм. ун-т, 2002. - 408 с.

150. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. 2003. - №. 5. - С. 12-23.

151. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 1995.-296 с.

152. Пространство и время в современной социологической теории. М.: Инт социологии РАН, 2000. - С. 154.

153. Пространство и время: физическое, психологическое, мифологическое / Сб. тр. VI междунар. конф., 25-26 мая 2007. М.: Культур, центр «Новый Акрополь», 2008.-214 с.

154. Пруденский Г.А. Проблемы рабочего и внерабочего времени / Избр. произв. М.: Наука, 1972. - 334 с.

155. Психология личности и время // Тезисы докладов и выступлений Всесоюзной научно-теоретической конференции / Отв. Ред. В.И. Ковалев. -Черновцы: ЧТУ, 1991. Том №. 1. - 91 с.

156. Пью Д., Хиксон Д. Исследователи об организациях: Хрестоматия. Краткое изложение работ признанных авторитетов в теории и практике менеджмента / Пер. с англ.; 4-е издание. М.: Линк, 1999. - 240 с.

157. Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. 1998. - № 7. - С. 56-72.

158. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. — Саратов: Саратовский гос. ex. ун-т, 2000. — 216 с.

159. Романова О.С. Организационная культура: теоретический и организационно-управленческие аспекты. Атореф. дис. канд. экон. наук. — Иваново, 2004. -21 с.

160. Российская социологическая энциклопедия. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.-664 с.

161. Рубчевский К.В. Социализация личности: интериоризация и социальная адаптация // Общественные науки и современность. 2003. — №. 3. - С. 147-152.

162. Руденко Г.Г., Савелов А.Р. Специфика положения молодежи на рынке труда // Социологические исследования. 2002. - №. 5. — С. 101-107.

163. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика. -М.: ИНФРА-М, 2004. 303 с.

164. Руткевич М.Н. Социальные противоречия современного российского общества / Ин-т социал.-полит, исслед; Рос. акад. наук. М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2001.-53 с.

165. Самоукина Н. Конфликт: понимать значит управлять // Кадровое дело. -2003.-№5.-С. 8-19.

166. Сафронов И.А. Зависимость временных отношений от форм взаимодействия материальных систем // Философские науки. 1973. — №. 4. - С. 55-62.

167. Сашенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. Электронный ресурс. Режим доступа: http://wvm.countries.ru/library/orgculture/def3.htm, свободный. - Загл. с экрана.

168. Севастьянов В.Н. Малолеткова И.С. Социальное время России. Красноярск: КГТТУ, 2000. - 193 с.

169. Семенов Г.В., Николаев М.В., Савеличев MB. Исследование и оценка организационной эффективности систем управления: Уч. пособ. Казань: Казанский ун-т, 2004. - 184 с.

170. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подходы к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону: СКНЦ ВШ, 2002. - 80 с.

171. Сивиринов Б.С. Социальное время и перспектива: Феноменология, функции, модусы. Новосибирск: Наука, 2000. — 72 с.

172. Скриптунова Е.А. Влияние профессиональных ценностей консультантов по организационному развитию на эффективность их деятельности: Автореф.дис. канд. психол. наук / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. -М., 1996.-21 с.

173. Сметана В.В. Социальные организации: структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент. — М.: Соврем, экономика и право, 2007. 294 с.

174. Смирнов А.Ю. Социально-философские аспекты концепции организационной культуры: Автореф. дис. канд. филос. наук / Соврем, гуманит. ин-т. М., 2000.-25 с.

175. Смолкин A.M. Менеджмент: Основы организации. Уч. — М.: Высш. шк. приватизации и предпринимательства, 1999. 247 с.

176. Смольников В.Г. Сущность и типология социального лидерства // Социально-гуманитарные знания. — 2001. -№. 6. С. 61-69.

177. Современные социологические теории социального времени. М.: ИНИОН РАН, 1993. - 48 с.

178. Соловьева Н.А., Цыркунова Т.А. Анализ финансового состояния коммерческих организаций: Уч. пос. Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. нн-т, 2004. - 104 с.

179. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 456 с.

180. Сорокин П.А., Мертон Р. Социальное время: опыт методологического и функционального анализа // Социологические исследования. 2004. — №. 6 — С. 112-119.

181. Социальная диагностика Электронный ресурс. — Режим доступа: http://slovari-online.ru, свободный. — Загл. с экрана.

182. Социальные взаимодействия в транзитивном обществе: Сб. статей / Но-восиб. гос. акад. экономики и упр.; Отв. ред. Удальцова М.В. Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.-335 с.

183. Социология управления: современные подходы: Сб. науч. статей / Саратовский гос. ун-т. Саратов: Сарат. гос. ун-т, 1999. - 79 с.

184. Спивак В.А. Корпоративная культура. Спб.: Питер, 2001. - 352 с.

185. Стоу Б.М. Антология организационной психологии / Пер. с англ. М.: Вершина, 2005.-701 с.

186. Субочев Н.С. Организационная культура: концепт, сущность, генезис. -Волгоград : ФГОУ ВПО ВАГС, 2006. 64 с.

187. Сурина И.А. Ценности, ценностные ориентации. Ценностное пространство: Вопросы теории и методологии. — М.: Ин-т молодежи, 1999. 183 с.

188. Сутужко В.В. Социальная оценка: социально-философский анализ / Рос. гос. соц. ун-т. М.: Приволж. кн. изд-во, 2005. - 106 с.

189. Тарасов О.В. Социально-психологические проблемы и феномены кризисной организации: Автореф. дис. канд. психол. наук / Гос. акад. управления им. С. Орджоникидзе. М., 1996. - 26 с.

190. Тексты по истории социологии ХЕХ-ХХ вв. Хрестоматия / Сост. и отв. ред. В.И. Добреньков, Л.П. Беленкова. М.: Наука, 1994. - 383 с.

191. Теннис Ф. Общность и общество: Основ, понятия чистой социологии / Пер. с нем. Д.В. Скляднева. СПб.: Владимир Даль, 2002. -451 с.

192. Теплова Л.Е. Самоуправление и организационная культура потребительской кооперации: теоретико-методологические проблемы / Центросоюз Рос. Федерации ; Белгор. ун-т потребит, кооп. Белгород: Кооп. образование, 2003. -230 с.

193. Типология корпоративных культур Ф.Р. Манфреда и Ке де Ври Электронный ресурс. Режим доступа: http.V/vvwvv^coipcultore.rii/content/tipologiya-koiporativnykh-kultur-fr-manfreda-i-ke-de-vri, свободный.—Загл. с экрана.

194. Трубников Н.Н. Время человеческого бытия. — М.: Наука, 1987. — 255 с.

195. Удальцова М.В. Исследование управления: тексты лекций. Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 36 с.

196. Удальцова М.В. Социология управления: Уч. пособ. Новосиб. гос. акад. экономики и упр. - М.: Инфра-М, 2001. - 142 с.

197. Удальцова М.В., Аверченко JI. К. Социология и психология управления: Уч. пособие / М-во образования Рос. Федерации, Новосиб. гос. акад. экономики и упр., Сиб. акад. гос. службы. Новосибирск: НГАЭИУ, 2004. - 419 с.

198. Удальцова М.В. Аверченко JI.K. Социология и психология управления: Уч. пособ. Новосибирск: НГАЭиУ, 2004. - 422 с.

199. Управление организацией: диагностика, стратегия, эффективность / Материалы XII Международной научно-практической конференции 15-16 апреля 2004. М.: Издательский дом «МЕЛАП», 2004. - 256 с.

200. Урманцев Ю.А., Трусов Ю.П. О свойствах времени // Вопросы философии. 1961. -№. 5. - С. 58.

201. Ускеев С.Ш. Время и пространство в социальной технологии саморазвивающегося человека и общества: человечество на пути к постэкономическому состоянию / Вост.-Сиб. гос. технол. ун-т ; Центр освоения времени жизн. роста. Улан-Удэ: ВСГТУ, 1999. - 277 с.

202. Федоркова Н.В., Родионова В.О. Организационная культура конкурентоспособного производства / Воронеж, гос. техн. ун-т. Воронеж: ВГТУ, 2007. -47 с.

203. Филонович С.Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике // Социологические исседования. 2005. — №. 4. — С. 5364.

204. Философский энциклопедический словарь. Под ред. Губского Е.Ф. — М.: ИНФРА-М, 1999.-576 с.

205. Фомин Я.А. Диагностика кризисного состояния предприятия. — М.: ЮНИТИ, 2004.-350 с.

206. Франчук В.И. Общая теория социальных организаций / Моск. гос. социал. ун-т.; Акад. социологии и упр. М.: Союз, 2001. - 232 с.

207. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гадарики, 2001. - 384 с.

208. Фуко М. Надзирать и наказывать: Рождение тюрьмы / Пер. с фр. В. Наумова, под ред. И. Борисовой. М.: Ad Marginem, 1999. - 479 с.

209. Хайдеггер М. Бытие и время. М.: AD Marginem, 1997. - 451 с.

210. Хребина С.В. Организационная психология образования: феноменология и концепция развития / Федер. агентство по образованию ; Пятигор. гос. лингвист. ун-т. Пятигорск: Пятигор. гос. лингвист, ун-т, 2007. - 288 с.

211. Черевко А.С., Евдошенко С.Е. Эффективность работы предприятия. -Челябинск: Акад. труда и соц. отношений, 2001. 141 с.

212. Черных Е.А. Методические подходы к определению и изучению организационной культуры предприятия. М.: МАКС Пресс, 2006. - 22 с.

213. Шадрина Л.Ю. Организационная культура и ее воздействие на социальные технологии управления / Федер. агентство по образованию ; Новосиб. гос. ун-т экономики и упр. ; каф. соц. коммуникаций и социологии упр. Новосибирск: НГУЭУ, 2008. - 232 с.

214. Шайдорова Г.Ц. Социокультурные аспекты функционирования организации: Автореф. дис. канд. социол. наук / Вост.-Сиб. гос. технол. ун-т. Улан-Удэ, 1999.-22 с.

215. Швырев B.C. Рациональность как ценность культуры: Традиции и современность. -М.: Прогресс-Традиция, 2003. 60 с.

216. Шевцова Н.П. Культура как система ценностей: (аксиология в контексте интерпретации культуры Н. А. Бердяева и И. А. Ильина) / М-во образования и науки Рос. Федерации ; Моск. гос. ин-т электроники и математики (техн. ун-т). М.: МГИЭМ, 2004. - 205 с.

217. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. Спб.: Питер, 2002. — 336 с.

218. Шелер М. Ресентимент в структуре моралей / Пер. с нем. А.Н. Малинки-на. СПб.: НАУКА, 1999. - 231 с.

219. Шеррингтон М. Незримые ценности бренда / Пер. с англ. — М.: Вершина, 2006.-303 с.

220. Шершнева E.J1., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. — Спб.: ООО «Петрополис», 1999. 128 с.

221. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. 2003. - №. 1. - С. 30-55.

222. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: Результативность. Порядочность. Проявление заботы / Пер. с англ. Н.Н. Шихирев, Т.А. Нестик ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации. -М.: Дело, 2000. 271 с.

223. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. - №. 3. — С. 111-114.

224. Штомка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ ; под ред В.А. Ддова. -М.: Аспект Пресс, 1996.-416 с.

225. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: Инфра-М, 2000. - 264 с.

226. Щербина В.В. Социолого-диагностические технологии в управлении: теоретико-методологические аспекты развития и принятия // Социологические исследования. 2007. - № 3. - С. 30-43.

227. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. -№. 7.-С. 47-55.

228. Элвессон М. Организационная культура / Пер. с англ. Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. - 460 с.

229. Элькин Д.Г. Восприятие времени. М.: Акад. Пед. наук РСФСР, 1962. -311 с.

230. Эриксен т.Х. Тирания момента. Время в эпоху информации. — М.: Весь мир, 2003.-208 с.

231. Эрроу К.Д. Коллективный выбор и индивидуальные ценности / Пер: с англ.; послесл. Ф.Т. Алескерова. -М.: ГУ ВШЭ, 2004.-201 с.

232. Ддов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. -М.: Добросвет, 1999. С. 595.

233. Flanerty M., Fredin В., Sautu R. Variation in the perceived passage of time: a cross-national stady // Social psychology quart. Albany, 2005. - Vol. 68. - N 4. - P. 400-410.

234. Flanerty M.G. Time work: Customizing temporal experience // Social psychology quart. Albany, 2003. - Vol. 66. - N 1. - P. 17-33.

235. Francis-Smythe J., Robertson I. Time-related individual differences // Time&Society. L. 1999, vol. 8(2). P. 273-292.

236. Friese H. Die Konstruktionen von Zeit: Zum prekaren Verhaltnis von akademischen Tehorie und lokater Praxis // Zeitshrift fur Soziologie. Suttgart, 1993. - Jg. 22. - H. 5. - S. 323-337.

237. Geisser K.A. Die Zeiten anderen sich: vorn Umgang mit der Zeit in unterschiedlichen Epochen // Aus Politik und Zeitgeschichte. Bonn. - 1999. - № 3. -S. 3-10.

238. Lube H. Im Zug der Zeit: Verkurzter Aufenthalt in der Gegenwart/ H. Lube. -Berlin: Springer, 1992. -XII. 411 S.

239. Southerton D. Analysing the temporal organization of daily life: social constraints? Practices and their allocation // Sociology. Oxford, 2006. - Vol. 40, N 3.-P. 435-454.

240. Syllivan 0.,Gershuni J. Cross-national changes in time-use: Some sociological (hi)stories re-examined //Brit. J.of sociology. L., 2001. - vol.52. - №2. - P. 331347.

241. Werner Bergmann. Das Problem der Zeit in der Soziologie // Kolner Zeitschriftung for Soziologie und Sozialpsychologie. 1983. — №3. -. S. 31-45.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Субъективное социальное время как элемент управления организационной культурой"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Дружинина, Юлия Викторовна

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Дружинина, Юлия Викторовна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Субъективное социальное время как элемент управления организационной культурой"

Список научной литературыДружинина, Юлия Викторовна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций