Управление организационной культурой в период реформирования экономики России

Козловский, Константин Александрович

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление организационной культурой в период реформирования экономики России"

На правах рукописи

Козловский Константин Александрович

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ В ПЕРИОД РЕФОРМИРОВАНИЯ ЭКОНОМИКИ РОССИИ

22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Майкоп-2005

Диссертация выполнена на кафедре государственного и муниципального управления Ставропольского института управления

Научный руководитель: кандидат социологических наук, доцент,

Лежебоков Андрей Александрович

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Булкин Андрей Николаевич кандидат социологических наук Митрохина Светлана Александровна

Ведущая организация: Северо-Кавказский государственный

технический университет

Защита состоится «^■4"» 2005 г. в часов на заседании

диссертационного совета КМ. 212.001.04 при Адыгейском государственном университете по адресу: 385000, г. Майкоп, ул. Университетская, 208, конференц -зал университета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Адыгейского государственного университета

Автореферат разослан «Д / у>2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор философских наук, доцент Ляушева

г

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные тенденции экономического развития общества предполагают создание устойчивых и эффективных производственных отношений, базирующихся на соответствующем уровне организационной культуры. При этом общество особо заинтересовано в росте уровня организационной культуры, который становится основой повышения производительности труда, фактором социального развития.

Россия не является исключением в этом процессе. Развитие рыночных отношений, формирование новой структуры собственности, изменение традиционных систем управления, расширение сфер предпринимательства, в том числе выход на международные рынки, придают вопросу культуры организации, которая базируется на предпринимательской культуре, особую актуальность. Формула успеха современной организации проста - чем выше уровень организационной культуры, тем более эффективно она функционирует. Обществу также не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и какая социокультурная среда, в которой вращаются члены общества - сотрудники организаций.

Современный уровень управления также предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не только производственные процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

В экономически развитых странах вопросам подготовки специалистов в области организационной и предпринимательской культур придается большое значение. Эта задача особо остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт в этой области.

Разные культуры служат способом самоидентификации членов социальных групп. Организации создают собственную культуру как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство сообщества при взаимодействии с другими сообществами, формировать целесообразность его деятельности

Степень разработанности проблемы. Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к аналитическим традициям М. Вебера, Т. Парсона, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура».

До недавнего времени экономическое развитие культуры организаций, реально являясь неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, не была, однако, центральной проблемой менеджмента. Само введение термина «организационная культура» и его детальная прс " цом 70-х годов. Принято считать, что отправной точкой е Запада с успе-

хом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Разработка концепции культуры организации началась в начале 80-х годов в США под влиянием трех научных направлений: исследований в области стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения.

В России исследования организационной культуры также датируются началом 80-х годов, тем более что в 30-е годы происходит исчезновение из языка аппарата управления понятия «культура управления», которая в те годы выступала синонимом организационной культуры.

Наиболее полные исследования в области становлении и функционировании культуры предприятий и ее типологии провел Г. Хофштеде1. Дальнейшие работы по типологии организационной культуры выполняли С. Иошимури, У. Нойман, Р. Блейк и Ж. Мутон, И. Оучи, С. Ханди, Т. Дилом и А. Кеннеди, Р. Акофф, М. Бурке. Анализ западных исследований организационной культуры можно встретить у отечественных социологов (О.Виханский, А. Наумов, Л. Гительман, М. Удальцова, Т. Галкина, С. Фролов)2.

Модели влияния организационной культуры на эффективность функционирования и управления организацией предложили В. Сате, Т. Питере и Р. Уотер-ман, Р. Квин и Дж. Рорбах.

Наибольший вклад в исследовании произвела работа Э. Шейна, в которой рассматривались проблемы управления и лидерства в условиях обновления организационной культуры. Особенностям российской организационной культуры в контексте культуры предпринимательства посвящены работы В. Томилова и В. Макеевой3.

Проблемами формирования и управления организационной культурой с середины 90-х годов занимаются Ю. Романова, О. Родин, С. Рубцов, М. Павлова, М. Магура, А. Агеев и М. Грачев, В. Козлов, В. Катков4.

1 Hofsted, G. Cultural Constraints in Management Theories. Academy of Management Executive. 1993. Vol 7. №1

2 Виханский О С,"Наумов А И. Менеджмент - М., 2000; Гительман Л.Д Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению - М ■ Дело, 1999; Удальцова М.В Социология управления. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск' НГАЭиУ, 2002; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде - М., 2001; Фролов С.С. Социология. 2-е изд., перераб. и допол. - М.: Издательская корпорация «Логос», 1996.

3 Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Издательство «Питер», 2000; Макеева В.Г Культура предпринимательства. - М.: ИНФРА-М, 2002.

4 Романова Ю. Изменение организационной культуры// Управление персоналом. - 2000. - № 11(53); Родин О Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент - 1998. -№ 7; Рубцов С. Технократическая культура организации// Проблемы теории и практики управления. -2003. - № 4; Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореф. дис. канд. социолог, наук. - М., 1995; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений//Управление персоналом - 2002 - № 1(66), Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации// Мировая экономика и международные отношения. - 1990. - № 6; Козлов В.В., Козлова A.A. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса// Управление персоналом - 2000. - № 11; Катков В. Формирование организационной культуоы на поомышленном ппелпоиятии//Упоавленис пеосоналом - 2000. - № 2(441.

Теории и практике организационной культуры посвящено не так много работ научно и учебно-методического характера, как теории маркетинга и менеджмента. В настоящее время активно развивается методология построения организационной культуры в бизнес-сетях.

Однако, несмотря на большое количество работ в области организационной культуры, в основном зарубежных, в отечественной социологии до сих пор не разработана единая и универсальная теория по управлению организационной культурой. Большая часть исследований, проводимых в нашей стране посвященных ценностным аспектам организационной культуре и ее типологии. Поэтому исследование организационной культуры в настоящее время представляется перспективным направление работы исследователей.

Объектом исследования выступает организационная культура современных российских производственно-хозяйственных и административных структур.

Предметом исследования является анализ процесса формирования и эффективного управления элементами организационной культуры.

Гипотеза исследования: организационная культура, выступая универсальным инструментом управления эффективной деятельностью предприятия, снижает субъективизм во взаимоотношениях руководитель - подчиненный.

Цель диссертационного исследования: раскрыть формы и особенности влияния организационной культуры на эффективность управления в постсоветской России.

Реализация представленной цели осуществляется посредством решения следующих основных задач:

- систематизировать все многообразие понятий организационной культуры и ее типологий;

- раскрыть роль организационной культуры в процессах управления и ее эффективность;

- проанализировать основные способы и инструменты формирования и управления руководителем организационной культурой;

- по отдельным параметрам социологического опроса определить уровень развития организационной культуры;

- разработать рекомендации по основам методики изучения организационной культуры предпринимательства для консультантов и руководителей предприятий;

- проанализировать перспективы и тенденции трансформации организационной культуры в современной России;

Научная новизна заключается в:

- систематизации материалов, исследований по организационной культуре и предпринимательской культуры для определения взаимозависимости этих понятий;

- конкретизации роли руководителя в управлении организационной культурой на различных стадиях ее развития;

- раскрытие специфических особенностей воздействия руководителя на организационную культуру и ее эффективность;

- прослеживание главных тенденций трансформации организационной культуры на современном этапе развития общества;

- разработке инструментария для проведения социологических опросов среди предприятий, организаций, учреждений различных форм собственности и вида деятельности, позволяющие одновременно определять основные параметры организационной культуры, неустойчивые взаимодействия и раскрывать взгляды руководителей и подчиненных на этот феномен.

На защиту выносятся следующие основные положения:

- из соотношения объективного и субъективного вытекает и роль личности в формировании и управлении организационной культурой;

- причина ложных представлений об организационной культуре лежит в сфере субъективных представлений: нельзя в нее вкладывать тот смысл, который управленцы связывают со словом «культура», недостаточно организации быть открытой и ориентированной на клиента, так как такие представления не всегда отражают фактического положения дел и руководители плохо знают о том, что думают их сотрудники или не хотят этого знать;

- пути формирования желательной организационной культуры предполагают преломление хозяйственной деятельности руководства и коллектива через призму: культура - сознание - деятельность;

- альтернативы процессу изменения организационной культуры не существует, либо это проводится сознательно руководителями, консультантами, сотрудниками с использованием специальных методик, либо этот процесс протекает стихийно;

- переход от одной стадии развития организации к другой сопровождается кризисом, который детерминируется извне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри - организационной культурой;

- на различных стадиях организационного развития культура выполняет разные функции, а поэтому для ее управления и изменения менеджерами на каждой из стадий применяется ряд специфических методов;

- для обеспечения эффективности системы культуры организации необходимо, что бы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим способом обеспечит достижение поставленной цели;

- инновации в организационной культуре должны органично сочетать в себе достижения технократической и гуманитарной культур.

Методологическая основа исследования. При рассмотрении типологий организационной культуры применялись методы структурно-функционального и системного подходов, метод единства исторического и логического анализа, метод сравнительного анализа данных различных социологических школ.

Для решения поставленных задач диссертант опирался на базовые концепции и категориальный аппарат, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных социологов и психологов, им использовались методы тестирования, анкетирования, экспертного опроса (интервьюирования).

Эмпирическая база исследования. Для анализа обозначенной проблемы широко использовались эмпирические и аналитические результаты социологи-

ческих исследований, опубликованные в научной периодике, монографиях последнего десятилетия. Кроме того, эмпирическую базу диссертационной работы составляют данные социологических опросов, проведенных диссертантом, в ходе которых были опрошены 100 руководителей и 500 сотрудников отделов и подразделений государственных и коммерческих предприятий. Итоги подводились как по всему контингенту опрошенных, так и по выборкам (по наличию работы, по возрасту, положению в организации). Объем генеральной совокупности составлял 6000 человек. Единицы наблюдения: жители города Ставрополя, руководители и работники организаций различных форм собственности, старше

25 лет, работающие на момент опроса. Общий объем выборки 600 человек, или 10% объема генеральной совокупности. Методы исследования: выборочный, персонализированные анкеты, заполняемые респондентом, свободное интервью по ходу опроса. Тип выборки - квотная (по возрасту, наличию работы, положению в организации).

В течение 2004-2005 годов проведено социологическое исследование особенностей организационной культуры администрации г. Ставрополя (включает

26 отделов, количество сотрудников которых колеблется от 3 до 66 человек, общее их количество составляет 187 человек). Объектом исследования стали 46 руководителей высшего и среднего звена управления и сотрудники структурных подразделений. Методы исследования: персонализированные анкеты, заполняемые респондентом, свободное интервью по месту работы. Тип выборки - квотная (по возрасту, стажу работы, положению в организации).

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования.

Материалы диссертации открывают новые возможности в исследовании проблем формирования, управления и изменения организационной культуры. Систематизированы и предложена методика определения отношений сотрудников и руководителей предприятий к проявлениям организационной культуры для определения уровня ее развития и параметров, адаптированная к современным российским условиям. Данная методика позволяет осуществить исходную управленческую диагностику предприятий различных форм собственности, раскрыть ряд элементов организационной культуры и определить ориентиры на возможные перспективы.

Результаты исследования могут быть применены в практической деятельности консультантов, организационных психологов и социологов, а также деятельности руководителя для формирования индивидуально-ситуативного стиля управления, для формирования организационной культуры организации, для «мягкого» проведения организационных изменений; для совершенствования работы и профессиональной подготовке и переподготовке управленческих кадров в области организационной культуры. Данные и итоги работы могут стать базой для совершенствования программ повышения квалификации, а так же при разработке курсов лекций по следующим дисциплинам: «Социология управления», «Менеджмент», «Теория управления», «Этика и культура управления».

Апробация работы. Текущие результаты исследования заслушивались и

обсуждались на научно-практических конференциях:

I Международной научно-практической конференции «Россия: экономические проблемы в условиях глобализации» - Ставрополь, 2005.; IV региональной научно-практической конференции «Совершенствование методов управления социально-экономическими процессами и их правовое регулирование», Ставрополь, 2004; научно-практической конференции «Управление-2003», Москва, 2003.

Основное содержание и наиболее значимые выводы диссертации изложены в 5 научных и научно-методических публикациях общим объемом 3,4 п.л. Отдельные вопросы темы диссертации включены в учебные планы по курсам «Социология управления», «Менеджмент», «Теория управления» и «Этика и культура управления» в Ставропольском институте управления. Диссертация обсуждалась на заседании кафедры государственного и муниципального управления Ставропольского института управления.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, и заключения. В конце работы помещен библиографический список литературы, включающий 164 наименования, из них 9 на иностранных языках. Общий объем^аботы 151 страница.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень ее научной разработанности, формулируются цель и задачи работы, определяются теоретико-методологические основы диссертации, отмечаются элементы новизны, излагаются основные положения выносимые на защиту, освещается теоретическая и практическая значимость работы, ее апробация.

В первой главе - «Феномен организационной культуры как объект социологического анализа», состоящей из трех параграфов, рассматриваются основные концепции организационной культуры, выявляются соотношение понятий «организационная культура» и «культура предпринимательства», уточняется соотношение уровней культуры бизнеса, исследуются пути влияния организационной культуры на деятельность современных организаций.

В первом параграфе - «Понятие организационной культуры и его социальная природа» - проводится аналитический обзор содержания понятия организационная культура и выявление его социальных характеристик.

Организационная культура - слепок с общей и национальной культуры. Но это и специфический вид культуры, поскольку организация - это своеобразный социальный атом, социальная клеточка общества. Причем специфичность этого вида культуры связана, прежде всего, с миссией организации, ее предназначением и характером деятельности.

Существует три уровня культуры в бизнесе: национальная культура, организационная культура и нижний уровень - управленческая культура (в российской практике ее еще называют «стилем руководителя»).

Культура предпринимательства непосредственно связана с воспроизводст-

вом отношений, складывающихся между субъектами в процессе и по поводу их предпринимательской деятельности. Наблюдаемое противоречие объясняется тем, что предпринимательская культура это отраслевая культура, поэтому целесообразно выделять еще один уровень культуры бизнеса, включающий так же и организационную культуру. Поэтому в большинстве научных работ определения «предпринимательская культура» и «организационная культура» совпадают, да и системное содержание этих понятий одинаково. В соответствии с этим автором приводится расширенная система взаимодействия различных уровней культуры организации бизнеса.

К настоявшему времени относительно содержания понятия «организационная культура» среди исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия. В первом случае культура рассматривается, как одна из организационных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников (может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (как влияние, например, национальной культуры на организацию) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций).

Другой подход к использованию данного термина состоит в том, что «организационная культура» - это то, чем организация является (понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических аспектов). Данная точка зрения выражает более субъективный, или феноменологический взгляд на организацию и имеет много общего с концепцией открытых систем.

Организационная культура обладает рядом важных характеристик, которые не вызывают у исследователей разногласий наблюдаемые регулярные формы поведения; нормы; доминирующие ценности; философия (выработанная организацией политика); правила; организационный климат. Приведенный перечень не является исчерпывающим.

Функции организационной культуры на разных стадиях управленческого цикла проявляются по-своему. Это своеобразие особенно заметно в том случае, когда отдельные этапы управленческого цикла закреплены за разными структурными подразделениями, разными людьми в качестве относительно самостоятельных управленческих функций. Функции организационной культуры имеют особое значение, поскольку они передают основной ее смысл для руководителя. Функциональный анализ позволяет понять, что происходит в результате применения концепции ОК в разных сферах управленческой деятельности, предопределяя «результативность» описания всех трех направлений исследований организационной культуры - как объекта, среды и инструмента. Но вместе с тем имеются и общие функции, вытекающие из роли культуры в управлении и общественной жизни вообще, которые систематизированы автором в данном параграфе.

Результаты проведенного исследования, показали, что на сегодняшний день

самая «популярная» функция организационной культуры частных предприятий это формирование имиджа организации (86,4%, опрошенных) хотя некоторые не связывают это направление с самим понятием и развитием организационной культуры, а в государственных учреждениях - это нормативная функция (82,5% опрошенных).

Одни организационные культуры могут быть названы «сильными», а другие - «слабыми» или «бесспорными». Как показывают исследования, степень проявления организационной культуры в различных сферах предпринимательской деятельности различна. «Сильная» культура более всего проявляется в сфере услуг. Как показало наше исследование, наиболее высокие оценки среди признаков сильной организационной культуры получили: «приоритет решения социальных задач» отметили - 19,2% всех опрошенных респондентов, «готовность к рискам и нововведениям» подчеркнули - 16,7%, «ориентация на коллективные стимулы» выделили - 24,7% опрошенных.

Следует подчеркнуть, что понятия «сильная», «слабая», «зрелая», «лучшая», «правильная» организационная культура относительны. Применительно к конкретному предприятию все зависит от того, как согласуются посылки, составляющие ее содержание, с реальностями внешнего окружения.

Помимо фактора лидерства существуют еще, по меньшей мере, два важных фактора, определяющих силу организационной культуры: разделяемость и интенсивность.

Второй параграф - «Типология организационной культуры в отечественной и зарубежной социологии управления» - посвящен анализу основных концепций изучения организационной культуры в прошлом и на современном этапе, типологий культуры организаций, отдельные стороны которых дают понимание социального механизма ее реализации.

Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

В 60-80 годах были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой области провел Г. Хофстед. Рассмотренные им параметры культуры позволяют охарактеризовать организацию и выявить ведущий тип организационной культуры. На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофстед провел культурное картирование организаций многих стран мира.

Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

В России исследования по методике Хофстеда вел А. Наумов (1995-1996гг.), О.Стукова и В. Пушных (2003г.). За прошедшие годы в стране произошли существенные изменения, которые, несомненно, оказали влияние и на российскую деловую культуру. Наибольшие изменения претерпел такой параметр деловой

культуры, как «избежание неопределенности». К причинам, повлекшим такие изменения, на наш взгляд, относятся: во-первых, в России достаточно прочно укрепилась рыночная экономика, которая сама по себе повышает уровень ответственности каждого человека в решение своих проблем, прежде всего экономических, допуская повышенную степень независимости, а соответственно, и неопределенности человеческого существования. Во-вторых, за последние 15 лет условия функционирования российского бизнеса менялись столь часто и непредсказуемо, что неопределенная среда стала нормальной для молодых российских бизнесменов и менеджеров, деловая карьера которых сложилась в этот период.

Значительно изменился параметр «мужественность-женственность» в сторону женственности, этот факт объясняем ростом роли женщины в современном российском бизнесе, а также тем, что женщины имеющие собственное дело или работающие в качестве наемных менеджеров, вынуждены приближать свой стиль к мужскому для того, чтобы добиться успеха. Другие параметры такие как «индивидуализм-коллективизм», «дистанция власти» изменились незначительно.

К выше перечисленным четырем измерениям, позволяющих определить тип культуры Р.Хофстед добавил пятое - ориентация на долгосрочную перспективу. На российских предприятиях эта задача осложняется тем, что нередко складывается ситуация, при которой в коллективе сосуществуют несколько субкультур, имеющих противоположные структуры интересов.

Признание определяющей роли национально-государственного и этнического фактора на культуру организации привело к тому, что в современной социологической литературе получили широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку. В основе этих типологий лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей. Эти ценностные ориентации и верования напрямую связываются с господством в данном обществе той или иной разновидности религии.

Наиболее прямолинейно такой подход демонстрировал в своей типологии С. Иошимури. Он сопоставил японский и западноевропейский менталитет по таким параметрам как, универсум и его восприятие. С близких Иошимури методологических позиций выступал У. Нойман, который задался целью определить американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентации.

Французскими социологами Р. Блейком и Ж. Мутоном была предложена типология культуры организаций на основе ценностной ориентации этой культуры (ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат и ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей способностей).

Американский специалист по проблемам управления И. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, который базируются на различиях в регуляции взаимодействия и отношений (рыночная, бюрократическая и клановая).

Одну из наиболее развитых типологий организационной культуры предложил американский социолог С. Ханди. Его типология базируется на распределе-

нии власти и связанных с ней ценностных ориентаций личности, которые обуславливают специфический характер ее деятельности на различных этапах революции (метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии).

Для описания организационной культуры широко применяется модель, предложенная Т. Дилом и А. Кеннеди. Модель описывает четыре основных профиля культуры. Каждый профиль характеризуется комбинацией двух факторов: риском, которые берут на себя руководители, и типом обратной связи, возникающей вследствие их решений.

Р. Акофф анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей (корпоративный; консультативный, «партизанский» и предпринимательский типы культур).

Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, а позднее Г. Лейн, Дж. Дистефано, Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм различных стран и их значение для менеджмента.

М. Бурке выделил восемь типов организационной культуры, которые учитывали такие параметры как, взаимодействие с внешней средой, размер и структуру организации и мотивацию персонала. С. Фролов предлагает иные типы организационных культур, учитывающие отношения между структурными элементами организационной структуры.

Наибольшее распространение в менеджменте получила точка зрения, согласно которой культура организации задается лидером организации: каков лидер - такова и организационная культура

Современный подход к организационной культуре базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.

К настоящему времени в литературе по организационной культуре доминирует пять основных теоретических подхода к ее изучению: внутренний, символический, когнитивный, побуждающий подход и систематический (целостный).

Большинство зарубежных исследований, в меньшей степени отечественные, подтверждают что понятие «организационная культура» полезно и в исследовательском, и особенно в практическом аспектах. Однако единой концепции не существует. Обилие определений объясняется, прежде всего, широтой содержания этого понятия. Отчасти поэтому исследования весьма разнообразны по типу и практике проведения (сравнительные и лонгитюдные, имитационно-экспериментальные, полевые, консультативная практика), а так же по типу обследуемых организаций (деловые фирмы, больницы, учебные заведения) трудно

сопоставимы между собой. Тем не менее, этот социальный феномен завоевывает все больше сторонников и среди ученных, и среди руководителей - практиков, для которых, организационная культура может стать решающим фактором для повышения эффективности управления системой, если она согласуется со стратегией организации.

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны: дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства/лидерства, внешние события, а так же позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации организационной культуры.

В третьем параграфе - «Воздействие организационной культуры на систему управления организацией бизнеса» - изучены способы влияния организационной культуры и ее элементов на оптимальное функционирование предприятия.

За всю историю управления выработано всего три принципиально различных инструмента управления, то есть воздействия на людей и один из них - организационная культура. Влияние организационной культуры на результаты функционирования предприятия исследовали многие ученые. Некоторые ученые связывают эффективность деятельности предприятий с «силой» культуры. При этом каждый автор выделяет свой набор элементов культуры, которыми должны обладать успешные и эффективные предприятия. Так, Д. Коттер и Д. Хескет придерживаются точки зрения, что «сильно развитая организационная культура предприятия усиливает координацию, контроль и единство целей предприятия с целями работников», Л. Аргоут считает, что она оказывает влияние на качество, а Д. Руссо особо подчеркивает влияние на прибыль. Согласно модели В. Сате, можно влиять на организационную эффективность, вмешиваясь в организационные процессы. По модели Т. Питерса и Р. Уотермана, можно влиять на организационную эффективность формированием ценностных ориентации работников. Следуя модели Т. Парсонса, можно влиять на организационную эффективность, меняя функции социальной системы. В модели Р. Квина и Дж. Рорбаха конкурирующие между собой ценности влияют на взгляды и поведение индивидов и, как следствие, на организационную эффективность. Многие исследователи подтверждают решающую роль влияния организационной культуры в процессе стратегического планирования.

Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь и ее эффективность: 1) культура и поведение взаимно влияют друг на друга; 2) культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Влияние организационной культуры на систему управления определяется еще тем, что она: формирует стратегию и концепцию управления (32,6% респондентов опрошенных нами в ходе исследования); определяет методы и процессы принятия решений (12,2% респондентов); определяет распределение власти (8,3% опрошенных); определяет оценки персонала и его поведение (отметили 46,9% всех респондентов).

Эти конкурирующие ценности могут вызвать четыре различных подхода к

моделям организационной эффективности: 1) подход «человеческих отношений»; 2) подход «открытой системы»; 3) «рационально-целевой» подход; 4) подход «внутренней целостности». Влияние организационной культуры зависит от масштабов атрибутов культуры (много, мало), от разделяемости основных ее атрибутов членами организации (разделяют - не разделяют), от ясности приоритетов культуры (что главнее, а что второстепеннее для членов организации).

При оценке степени влияния организационной культуры на деятельность организации учитываются три фактора: направленность, широта и сила. Первый фактор указывает на то, как организационная культура влияет на достижение цели организации - помогает или тормозит; второй фактор свидетельствует о широте распространения идеи культуры среди персонала; третий фактор характеризует степень принятия персоналом идей и ценностей организационной культуры. Одной из актуальных задач культуры организации бизнеса является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Организационная культура выступает в качестве баланса при организационных изменениях органов власти и предприятий. Наблюдается прямо пропорциональная зависимость между деятельностью лидера, диктуемой культурой бизнеса и итогами функционирования организации.

Если результат управления представить в виде формулы, то он будет равняться произведению двух факторов управления: структурных (дела) и активизирующих (организационная культура).

Чтобы оценить влияние организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности, необходимо диагностировать состояние ее структурных элементов, характеризующие реальные возможности формирования культурного пространства - определенного порядка осуществления производственной деятельности предприятия, способствующего повышению целеустремленности социальной системы и тем самым повышению эффективности функционирования.

Во второй главе - «Основы эффективности организационной культуры предприятий: социальные факторы влияния» - содержащей три параграфа, исследуются критерии эффективности организационной культуры для определения механизма формирования и оздоровления предпринимательской культуры и полноты анализа социальной роли лидера в процессах управления.

В первом параграфе - «Влияние руководителей на процесс формирования и развития организационной культуры» - определяются рычаги управления и воздействия лидера на культуру организации.

Важнейшим принципом предпринимательской деятельности является формирование ее культуры, которая представляет собой комплекс взаимодействующих факторов, включающих опыт прошлого и настоящего, структурные характеристики, взгляды руководителей, правила и нормы хозяйственного поведения конкретной фирмы.

Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя или собственника организации

путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива. К ее формированию целесообразно привлекать специалистов консультационных фирм, которые знают, что развитие организации возможно только через развитие персонала и в формировании новой организационной культуры должен участвовать весь персонал организации. Это самый важный принцип ее формирования. Следовательно, становление организационной культуры происходит одновременно или параллельно вместе со становлением, с ростом самой организации. Это происходит везде кроме России, так как в нашей стране история почти любой организации начиналась до ее создания.

Особенность России заключается в том, что ключевым моментом начала контакта выступает «доверие - недоверие». Совместное дело всегда начиналось людьми, которые обязательно доверяли друг другу в результате опыта предыдущего общения. Опыт затем переносился в организацию вне зависимости от того, чем эта организация впоследствии занималась. Культура в этой группе людей уже создавалась до момента, когда они начали заниматься бизнесом. И придя в бизнес и создав организацию, они сохраняли эту культуру.

В настоящее время на смену старой парадигме «сначала сохранение, затем развитие» пришла новая - «сохранение через развитие», в частности, через развитие организационной культуры. Целенаправленное формирование (изменение) организационной культуры может позволить: эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; повысить уровень управляемости организацией; усилить сплоченность команды; использовать стратегический фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации.

Тем не менее, при осуществлении преобразований в культуре организации возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением изменениям, затрагивающим глубинное содержание организационной культуры (базовые положения, верования, ценности). В целом степень сопротивления трансформациям в культуре организации пропорциональна степени их радикальности и силе преобладающей культуры.

При анализе вероятности успешных изменений организационной культуры следует учесть следующие факторы: персональные изменения в руководстве, фазу жизненного цикла организации, возраст, размер фирмы, силу существующей культуры и субкультур. Одним из важнейших факторов воздействия на организационную культуру будет имидж лидера.

Вопрос, касающийся управления культурой до сих пор остается открытым и спорным. По этому поводу существуют самые разнообразные и порой противоречивые мнения. 41,6% опрошенных нами респондентов считают, что культурой можно управлять с помощью специальных методик, чуть меньше - 39,7% считают, что нельзя изменить основу.

Интерес многих теоретиков и практиков к оптимизации управления в органах власти и коммерческих организациях вызвал потребность исследовать социокультурные основы их деятельности в период реформирования и выработке универсальной методики. Выбор администрации г. Ставрополя для анализа со-

циокультурных параметров ее культуры, обусловлен организационными изменениями, наиболее часто проводимыми по сравнению с другими учреждениями в городе.

В ходе проведенного опроса в рамках разработанной программы нами была использована анкета, которая позволяет изучать особенности организационной культуры предприятий разного типа. С ее использованием были опрошены руководители разных уровней управления и сотрудники отделов и подразделений администрации города. Ставрополя.

Только 42,1% опрошенных утвердительно ответили, что их устраивают отношения с начальством. Больше всего работников не устраивает начальство, когда оно не учитывает интересы подчиненных» - 26,3%; «не умеет слушать» -26,4%; «не рассматривает вопросы повышения квалификации» - 31,5%. Работники ожидают от руководителей, что бы они правильно оценивали объемы и качество выполняемых работ» - 37,1%; «четко ставили проблемы и формулировали задачи» - 29,3%; «умеренно контролировали» - 23,9%.

Морально-психологический климат в коллективе оценивают как «хороший» - 14,5% опрошенных; «нормальный» - 41,1%; «удовлетворительный» - 2,1%; «тяжелый» - 31,5%, «напряженный» - 5,2%.

Исследование показало, что цели организации и подразделений доводятся в среднем до 48% работников предприятий, при этом уровень информированности только 52,6% оценили как вполне достаточный, 21% отметили, что «информации не достает» и 26,3% респондентов ответили, что информация поступает не своевременно.

Гордятся своей работой лишь 56% опрошенных. На вопрос «Правильно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу?», - только 41,5% ответили «да», а 28,8% ответили «нет» и почти 30% затруднились с ответом. Таким образом, организационная культура пока не создает необходимых условий для возможности идентификации себя с предприятием.

Другим важным фактором, является вовлеченность работников, которая формируется чувством самоуважения, основанном на удовлетворенности достижениями и своей работой, высоким уровнем ответственности и эффективной мотивацией труда. Почти четвертая часть респондентов ответили, что им работа не нравится, что свидетельствует о неправильном выборе самой работы и неэффективной организации труда на рабочем месте.

По результатам опроса приоритетным направлениям стимулирования являются: «материальные стимулы» - 49%; «важность выполняемой работы» - 21%; «высокое доверие руководителя» - 17%; «возможность проявлять свои возможности» - 13%. На вопрос «Эффективно ли стимулируется Ваш труд?», - только 10,5% опрошенных ответили «да», 68,4% - «не совсем», а 36,8% - «нет». Следовательно, главная проблема в повышении вовлеченности работников заключается в повышении мотивации труда.

Не лучше ситуация и с планированием карьеры. О появлении всех вакансий на предприятии и требованиях, предъявляемых к кандидату, знают только 18%, другая часть либо о них не знают, либо узнают с опозданием. Свою карьеру с

руководителем и отделом кадров планируют только 4% сотрудников. На вопрос «Знаете ли Вы перспективу своей карьеры?» - 12,1% ответили «да», 77,9 - ответили «нет». Можно констатировать, что планирование карьеры в учреждении не занимаются, эти проблемы возникают и решаются лишь в случае появления новой вакансии и необходимости поиска нового работника.

42,7% респондентов хотели бы перейти в другой коллектив с такой же заработной платой, 27,9% - намерены уйти в благоприятное время, а 29,4 - хотят уйти, но не знают куда. Следовательно, можно сделать вывод, что достаточно эффективных условий для формирования лояльности на предприятии еще не создано.

Проведенный опрос позволяет сделать вывод, что организационная культура в учреждении еще очень низка, несовершенна и не оказывает положительного влияния на его реструктуризацию. Вместе с тем, как показали проведенные нами социологические опросы, представления о комплексе составляющих рассматриваемой проблемы, владение навыками формирования эффективной организационной культуры, анализа и оценки социокультурных аспектов управления у многих руководителей различного ранга не адекватны уровню требуемого подхода к решению социально-экономических проблем, стоящих перед современными организациями.

Подводя итоги, можно сказать, что для управления организационной культурой можно использовать аналитический подход. «Разложив» культуру на составляющие ее элементы, необходимо четко представить, какого результата желательно добиться в результате изменений, выбрать консультанта (если есть необходимость) и двигаться к намеченной цели. Для этого были описаны различные способы, при помощи которых руководители, как субъекты изменений, осуществляют преобразования культурных представлений в организациях. Управление культурой предусматривает постоянную социализацию членов организации.

Во втором параграфе - «Эффективность организационной культуры предприятий и меры по ее оздоровлению» - изучены факторы влияния на эффективность организационной культуры, рассмотрен ряд методов ее оценки.

Радикальные изменения в содержании оргкультуры производятся для достижения желательного уровня организационной эффективности, когда требуются значительные и динамичные корректировки «правил игры», к которым можно отнести: повышение организационной эффективности и морали; фундаментальное изменение миссии организации; значительные технологические перемены, важные изменения в законодательстве и на рынке и др.

Построение системной модели организационной культуры обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию. Любая система характеризуется параметрами на входе (импульс, побуждающий руководителя (персонал) к действиям, деловым взаимоотношениям ради достижения поставленной цели), состояния (элементами, определяющими духовную

жизнь в организации), и на выходе (результатами ее функционирования). Ее эффективность определяется тем, как она повлияла на достижение поставленной цели, то есть: Экп = Rkn = f (Xkn • Ikn) —> max. Для обеспечения эффективности системы культуры организации необходимо, что бы из множества возможных состояний она находилась в таком, которое наилучшим способом обеспечит достижение поставленной цели.

Очевидно, что если организационно-технические параметры организации не менялись на протяжении некоторого времени, то лучшие результаты (или их динамику) следует отнести за счет благоприятного воздействия организационной культуры.

Необходимо отметить, что возможность измерить эффективность организационной культуры еще не означает возможность формирования ее в направлении к эффективному идеалу. Вместе с тем, модель управления деятельностью позволяет руководителям перейти к эффективным методам изменений, то есть процесс поддержания культуры представляет собой проверку соответствия организационной культуре. Соответствие организационной культуре предполагает ситуацию, когда все члены организации знаю, что делать; обладают профессиональной подготовкой и способностями делать то, что нужно для организации, чтобы выполнить поставленные цели. Для достижения соответствия любая действующая программа, в том числе и культурная, должна содержать три решающих компонента: цель - критерий - практика.

В качестве одного из критериев, свидетельствующих об эффективности организационной культуры, служит уровень использования потенциала сотрудников. Необходимо составление нового каталога критериев, которые должны определять с учетом партнерского климата и соответственно использоваться. На этой основе следует адаптировать старый и конструировать новый инструментарий отбора кадров и распознавания кадрового потенциала.

Условием планомерного управления совокупностью подсистем организационной культуры является согласование локальных критериев и подчиненность общесистемному на основе базовой системы ценностей, целей и заданий организации. Процесс целенаправленной, оптимальной трансформации заключается в обеспечении сильной, эффективной культуры отдельных сотрудников, а также подразделений, направлений деятельности и организации в целом.

Нами установлена следующая зависимость: эффективность организационной культуры определяется с помощью параметров и критериев, которая отражается на эффективности организации и предполагает эффективные действия по изменению (оздоровлению) со стороны руководителей.

После того, как определена эффективность организационной культуры можно ставить вопрос о ее изменении и оздоровлении. Высшее руководство организации осознанно и неосознанно может формировать и изменять ее культуру двумя способами (в Росси у 20% предприятий это происходит - осознано и у 80% - неосознанно): претворяя и демонстрируя необходимые нормы, ценности и принципы или формируя и изменяя «вторичные» признаки культуры (детали реальной жизни организации).

Формирование организационной культуры подразумевает формирование «философии управления», которая включает три составных элемента: миссию, базовые цели (принципы) и кодекс делового поведения сотрудников. По результатам опроса 54,2% респондентов полностью разделяют выбранную миссию организации, 28,7 - утверждают, что она не соответствует проводимой политики организации и 17,1% - не знакомы с миссией организации; 62.5% опрошенных респондентов утверждают, что цели подразделений и механизм их осуществления не закреплены документально; 1,4% - полагают, что они тезисно закреплены в документах и 36,1% респондентов считают, что базовые цели в общих чертах отражены в положениях об отделах, управлениях, комитетах; только 7 респондентов (0,9%) подтвердили, что на их предприятии существует проект кодекса поведения сотрудников, при чем все респонденты работают в коммерческих организациях.

Разработка собственной «философии фирмы» во многих организациях относится к категории социальной инновации. Следовательно, процесс работы по выработке концепции и совершенствованию «философии фирмы» - необходимо проводить в ближайшее время, так как на наш взгляд, это создает эффект «социального облегчения». Для этого может быть использована технология группового решения проблем. Например, этот процесс можно провести в виде деловой игры (включающая ряд этапов, цели, задачи и продолжительность каждого из этапов) между сотрудниками администрации, консультантами. Кстати, аналогичную работу можно провести и со студентами, чтобы они знали основные характеристики организационной культуры органов власти и предприятий различных форм собственности. На наш взгляд, устойчивое развитие организации прямо пропорционально грамотно проводимым социокультурным технологиям.

На основе полученных данных об эффективности методов изменения организационной культуры была построена диаграмма приоритетности в использовании методов изменения организационной культуры. Согласно ей успех и начало изменения организационной культуры напрямую зависит от деятельности высшего руководства и его инициативы, как считают 68,2% респондентов.

В работе предложены методы поддержания организационной культуры, пошаговая программа по оздоровлению (изменению) организационной культуры, включая построение оперограммы процесса управления и изменения организационной культуры.

В третьем параграфе - «Трансформация организационной культуры и перспективы в ее управлении в современной России» - автором намечены горизонты перспектив обновления и совершенствования организационной культуры.

В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и производственной сфере. Этим объясняется большинство проблем, связанных со становлением организационной культуры предприятий и национальной деловой культуры современной России.

Система управления и управленческая структура в России до сих пор находятся в плену прошлых стереотипов, и очень часто директора продолжают использовать свой старый опыт, который не соответствует современным условиям. Просчеты и провалы они склонны объяснять внешними причинами, не понимая, что ошибки допускают сами, и что настало время для радикального изменения культуры предприятия. Как показывают итоги проведенного нами опроса, для российской организационной культуры предприятий еще характерна ориентация на модели поведения, традиционные для административной системы (39,6% респондентов), другая часть считает, что она сочетает в себе черты и административной системы и инновационной политики - 40,7% всех опрошенных.

На сегодняшний день, большинство современных менеджеров по-прежнему ориентированны на укрепление в отношениях с рабочими патерналистских начал или не стремятся, либо не в состоянии налаживать отношения партнерства. Следовательно, в область исследования и практических мер по изменению, оздоровлению и совершенствованию организационной культуры необходимо включать установление факта наличия патерналистских или партнерских отношений на предприятии и корреляцию выявленных показателей.

Организационная культура современной деловой организации немыслима без использования современных информационных технологий управления, средств, предназначенных для обеспечения связи и коммуникаций. Это показатель современного развития организации. В последнее время в развитых странах признаком высокой организационной культуры стало наличие страницы деловой организации в сети Интернет. Развитие информационных технологий в корне изменило методы координации и контроля, снизив роль личного наблюдения за работой подчиненных и бюрократических форм согласования тех или иных решений. Новыми явлениями в организации стали «виртуальные офисы», повысившие самостоятельность работников, а также расширение участков прямой работы с клиентами. Однако до сих пор практически не проводились исследования направлений развития виртуальных предприятий за более или менее продолжительные периоды, отражающееся на организационной культуре.

Важнейшим условием построения обучающейся модели организации в России выступает освоение менеджерами культуры системного мышления, общего (совместного) видения ситуации и целей, использования ментальных моделей, методов командной работы и развитие индивидуального мастерства руководства людьми и процессами. Концепция обучающейся организации является воплощением новой управленческой социокультурной парадигмы, поскольку ее содержание - это новая гуманистическая и в тоже время профессиональная деятельность по реализации социальйо-экономических воспроизводственных функций общества на микроуровне. Обучение и изменение невозможно навязать. Необходимы заинтересованность и участие людей - без этого нельзя диагностировать организационную культуру, нельзя определить, что делать. Если современные лидеры хотят создавать более склонные к обучению организационные культуры, они должны подавать пример и начинать процесс обучения с самих себя, а затем вовлекать в него всех остальных.

В этих целях целесообразно ввести в вузах и академиях курсы повышения квалификации специалистов, на которых раскрывались бы не только возможности реального экономического потенциала отраслей народного хозяйства, пути роста наукоемкости продукции, снижения ее энергоемкости и материалоемкости, но и перспективы построения национальной деловой культуры, которая формирует основные элементы организационной культуры. Необходимо также создать систематизированную федеральную программу практических действий по развитию национальной деловой культуры и интеллектуального потенциала страны.

Действительно, проведенное нами исследование подтверждает, что 83,3% опрошенных респондентов не проходило специальных курсов или программ, затрагивающие проблемы развития и оздоровления организационной культуры на предприятиях; 12,7% - в ходе обучения прослушали вопрос о сущности и типологии организационной культуры, 16,7% - затрудняются с определением содержания организационной культуры.

На современном этапе для эффективного использования этики в процессе принятия решений необходимы, по меньшей мере, два условия — высокая организационная культура и внимание менеджеров к этическим решениям

Сегодня формирование нового уровня инновационной культуры в обществе и на каждом предприятии является одной из стратегических задач. Развитие сложности и динамичности как предприятия, так и общества в целом влияют на расширение и углубление сферы инноваций. Да и сама культура реализуется через инновации. Следовательно, развитие инновационной культуры, влияющей на все другие виды и уровни культур, должно происходить в следующих направлениях: научного компонента и образовательно-воспитательного компонента.

Поэтому, принимая решение о внесение тех или иных организационных изменений, ответственный исполнитель должен определиться со своим отношением к «технократической» культуре, а принимая ее, учитывать первостепенную важность формирования правильной кадровой политики (сплочение «технократов», избавление от «вредителей», организация курсов обучения, разработка SLA, наем и расстановка кадров).

Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

В заключении диссертации формулируются основные выводы исследования, даются некоторые практические рекомендации.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Козловский К.А., Лежебоков A.A. Организационная культура управленческих систем как объект социологического анализа. Ставрополь, 2005., - 50 е., -2,1 пл.

2. Козловский К.А. Изменение организационной культуры органами управления города Ставрополя /Концептуальные и методологические проблемы

современного обществознания: философия, социология, управление. Сборник научных статей. - Москва - Ставрополь, 2005.0,4 п.л. - с. 134 -140.

3. Козловский К.А. Содержание понятия организационная культура управления и ее типология. /Вопросы философии, социологии и истории. Выпуск 1. Москва - Ставрополь, 2005., 0,3 п.л. - с. 86 - 90.

4. Козловский К.А. Организационная культура в процессах управления: подходы и функции. / Философские и социологические аспекты модернизацион-ных и трансформационных процессов современной России. Сборник научных статей. - Москва - Ставрополь, 2004., 0,4 пл. - с. 79 - 84.

5. Козловский К.А.Трансформация организационной культуры в современных российских условиях. / Местное самоуправление в России: Сб. статей. -М.: Российская муниципальная академия, 2003., 0,2 п.л. - с. 53 - 60.

Изд. Лиц. Серия ИД № 05975 от 03.10.2001 Подписано в печать 17.11.2005

Формат 60x84 1/16 Печл. 1,0

Бумага офсетная Тираж 100 экз Заказ 33

Отпечатано в Издательстве ИА «Премьер-медиа» 355003, г. Ставрополь, ул. Краснофлотская, д. 32.

«25090

РНБ Русский фонд

2006-4 29891

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Козловский, Константин Александрович

Введение.

Глава 1. Феномен организационной культуры как объект социологического анализа.

1.1. Понятие организационной культуры и его социальная природа

1.2. Типология организационной культуры в отечественной и зарубежной социологии управления.

1.3. Воздействие организационной культуры на систему управления организацией бизнеса.

Глава 2. Основы эффективности организационной культуры предприятий: социальные факторы влияния.

2.1. Влияние руководителей на процесс формирования и развития организационной культуры.

2.2. Эффективность организационной культуры предприятий и меры по ее оздоровлению.

2.3. Трансформация организационной культуры и перспективы ее управления в современной России.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Козловский, Константин Александрович

Актуальность темы исследования. Современные тенденции экономического развития общества предполагают создание устойчивых и эффективных производственных отношений, базирующихся на соответствующем уровне организационной культуры. При этом общество особо заинтересовано в росте уровня организационной культуры, который становится основой повышения производительности труда, фактором социального развития.

Россия не является исключением в этом процессе. Развитие рыночных отношений, формирование новой структуры собственности, изменение традиционных систем управления, расширение сфер предпринимательства, в том числе выход на международные рынки, придают вопросу культуры организации, которая базируется на предпринимательской культуре, особую актуальность. Формула успеха современной организации проста - чем выше уровень организационной культуры, тем более эффективно она функционирует. Обществу также не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и какова социокультурная среда, в которой вращаются члены общества - сотрудники организаций.

Современный уровень управления также предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не только производственные процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

В экономически развитых странах вопросам подготовки специалистов в области организационной и предпринимательской культур придается большое значение. Эта задача особо остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт в этой области.

Разные культуры служат способом самоидентификации членов социальных групп. Организации создают собственную культуру как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство сообщества при взаимодействии с другими сообществами, формировать целесообразность его деятельности

Степень разработанности проблемы. Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к аналитическим традициям М. Вебера, Т. Парсона, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура».

До недавнего времени экономическое развитие культуры организаций, реально являясь неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, не была, однако, центральной проблемой менеджмента. Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируется концом 70-х годов. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Разработка концепции культуры организации началась в начале 80-х годов в США под влиянием трех научных направлений: исследований в области стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения.

В России исследования организационной культуры также датируются началом 80-х годов, тем более что в 30-е годы происходит исчезновение из языка аппарата управления понятия «культура управления», которая в те годы выступала синонимом организационной культуры.

Наиболее полные исследования в области становлении и функционировании культуры предприятий и ее типологии провел Г. Хофштеде1. Дальнейшие работы по типологии организационной культуры выполняли С. Иошимури,

1 Hofsted, G. Cultural Constraints in Management Theories. Academy of Management Executive. 1993. Vol 7. №1

У. Нойман, Р. Блейк и Ж. Мутон, И. Оучи, С. Ханди, Т. Дилом и А. Кеннеди, Р. Акофф, М. Бурке. Анализ западных исследований организационной культуры можно встретить у отечественных социологов (О.Виханский, А. Наумов, Л. Ги-тельман, М. Удальцова, Т. Галкина, С. Фролов)1.

Модели влияния организационной культуры на эффективность функционирования и управления организацией предложили В. Сате, Т. Питере и Р. Уо-терман, Р. Квин и Дж. Рорбах.

Наибольший вклад в исследовании произвела работа Э. Шейна, в которой рассматривались проблемы управления и лидерства в условиях обновления организационной культуры. Особенностям российской организационной культуры в контексте культуры предпринимательства посвящены работы В. Томилова и В. Макеевой2.

Проблемами формирования и управления организационной культурой с середины 90-х годов занимаются Ю. Романова, О. Родин, С. Рубцов, М. Павлол ва, М. Магура, А. Агеев и М. Грачев, В. Козлов, В. Катков .

Теории и практике организационной культуры посвящено не так много работ научно и учебно-методического характера, как теории маркетинга и менеджмента. В настоящее время активно развивается методология построения организационной культуры в бизнес-сетях.

Однако, несмотря на большое количество работ в области организационной культуры, в основном зарубежных, в отечественной социологии до сих пор не разработана единая и универсальная теория по управлению организацион

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2000; Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению. - М.: Дело, 1999; Удальцова М.В. Социология управления. -M.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2001; Фролов С.С. Социология. 2-е изд., перераб. и допол. - М.: Издательская корпорация «Логос», 1996.

2 Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Издательство «Питер», 2000; Макеева В.Г. Культура предпринимательства. - М.: ИНФРА-М, 2002.

3 Романова Ю. Изменение организационной культуры// Управление персоналом. - 2000. - № 11(53); Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент. - 1998. - № 7; Рубцов С. Технократическая культура организации// Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 4; Павлова M.H. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореф. дис. канд. социолог, наук. - М., 1995; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений//Управление персоналом. - 2002. - № 1(66); Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации// Мировая экономика и международные отношения. - 1990. - № 6; Козлов В.В., Козлова

A.A. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса// Управление персоналом. - 2000. - № И; Катков

B. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии//Управление персоналом. - 2000. - № 2(44); ной культурой. Большая часть исследований, проводимых в нашей стране ценностным аспектам организационной культуре и ее типологии. Поэтому исследование организационной культуры в настоящее время представляется перспективным направление работы исследователей.