автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.11
диссертация на тему: Трудовой коллектив как форма социализации личности

Полный текст автореферата диссертации по теме "Трудовой коллектив как форма социализации личности"

На правахрукописи

ЛЕБЕДЕВА ЛИДИЯ ГРИГОРЬЕВНА

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК ФОРМА СОЦИАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ

Специальность 09.00.11. - Социальная философия

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Челябинск 2005

Работа выполнена в Институте переподготовки и повышения квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук при Уральском государственном университете им. А. М. Горького.

Научный руководитель Гончаров Сергей Захарович

кандидат философских наук, доцент

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Филатов Владимир Исидорович

кандидат философских наук, доцент Шрейбер Виктор Константинович

Ведущая организация: Уральский государственный лесотехнический университет

Защита состоится « £/ » 2005 г. в

час. на заседании диссертационного бовета К212. 296.04 по присуждению ученой степени кандидата философских наук при Челябинском государственном университете.

Адрес: 454021, г. Челябинск, ул. Бр. Кашириных, 129. Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Челябинского государственного университета.

Автореферат разослан

л

Ученый секретарь диссертационного

кандидат философских наук, доцент // // I Куштым Е. А

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Современное российское общество в начале III тысячелетия находится на важнейшем этапе своего социокультурного развития. С одной стороны, наша страна продолжает начатый в 90-е гг. XX в. переход к рыночной экономике, гражданскому обществу и социальному, правовому, демократическому государству. С другой стороны, процесс этого перехода затягивается, в связи с чем можно отметить существенные просчеты и неудачи на этом пути.

Осмысление диалектики трансформации современного российского общества предполагает обращение к такому важнейшему феномену его развития, каким выступает трудовой коллектив. Социальное развитие нашей страны неразрывно связано с восстановлением и совершенствованием трудовых коллективов, а шире - самой трудовой социализации, присущих ей характеристик коллективизма, солидарности, трудовой нравственности и трудового мировоззрения.

С переходом к рыночной экономике довольно модными стали рассуждения о «производственном персонале», «корпоративизме», «кадровом потенциале», «командном подходе». Инициаторы этих методологических новаций в своих исследованиях отталкиваются от персоналистского (а иногда от сугубо индивидуалистского) взгляда на социальную, культурную, хозяйственную организацию в обществе и игнорируют конкретные социокультурные, природно-климатические, социально-экономические особенности, свойственные всей истории развития нашего российского общества. Это, в свою очередь, ведет к тому, что результаты политики модернизации, как в сфере экономики, так и в области культуры и образования, оказываются достаточно неэффективными, проблематичными.

Ориентация современной социальной и экономической политики на поощрение частной инициативы, предпринимательства и развитие отношений частной собственности, на рынок и конкуренцию не должна игнорировать место и роль трудовых коллективов, их колоссальный потенциал в области формирования эффективной отечественной экономики, борьбы с

бедностью, повышения общественного благосостояния народа. Выявление этого потенциала, а также места и роли трудовых коллективов в принципиально новых (качественно иных, чем прежде) социально-экономических и социокультурных условиях еще до конца не осуществлено. За исключением отдельных работ данная проблема полностью обходится молчанием современными исследователями. Это является несомненным упущением в сфере современного гуманитарного знания, что предполагает необходимость его устранения, прежде всего, в социально-философском аспекте.

Степень изученности темы

Проблематика трудовой социализации, связанная с исследованием трудовых коллективов, их роли в социально-экономическом и социокультурном развитии нашего общества, наиболее активно разрабатывалась в советский период нашей истории. Трудовые коллективы традиционно рассматривались в советской литературе как первичная ячейка экономической, политической и духовной жизни нашего общества. С ростом удельного веса рабочего класса в социальной структуре населения страны с 10,4% в 1924 г. до 60,9% в 1982 г. большинством исследователей отмечалось и возрастание значения трудового коллектива в становлении личности, совершенствовании трудовых, а шире — всех производственных отношений. Ряд авторов исходил из того, что, хотя «трудовой коллектив, его сущность, реальные формы, функции изучаются всеми общественными науками», тем не менее, «решающая роль в комплексном исследовании трудовых коллективов принадлежит политической экономии»1. С началом социально-экономического кризиса в нашей стране политическая экономия постепенно стала вытесняться курсами «экономике» западного образца. В новых вестернизи-рованных экономико-педагогических технологиях не оказалось места для исследования трудовых коллективов, их социального развития в меняющихся социально-экономических реалиях. Поэтому фактически было предано забвению то важнейшее обстоятельство, что «трудовой коллектив осуществляет экономи-

1 Производственный трудовой коллектив / Под ред. В. Д. Камаева. М.: Экономика, 1983.С. 3.

ческую, социальную, политическую и духовную функции»2. Научные результаты 6080-х гг. XX в., связанные с работами Л. И. Абалкина, Р. А. Бело-усова, Л. С. Бляхмана, В. М. Борисенкова, П. Г. Бунича, B. Н. Иванова, В. Д. Камаева, В. Г. Подмаркова, В. В. Радаева, С П. Сироткина, В. Н. Черковца и многих других авторов, оказались невостребованными научной теорией и хозяйственной практикой 90-х гг. XX в.

Однако в связи с нарастанием социально-экономических трудностей в процессе перехода от прежнего состояния российского (советского) общества к новым условиям (демократия, рынок, конкуренция, открытость) обнаружилось, что игнорирование проблемы трудовых коллективов, их места и роли в развитии самого российского общества, проблематики социального развития самих трудовых коллективов становится существенным препятствием на пути достижения конечной цели - формирования гражданского общества, создания эффективного рыночного хозяйства, развития современной культуры. В связи с этим уже в 90-е гг. XX в. и в начале XXI в. ряд авторов обращается к исследованию феномена трудовой социализации, коллективизма в рыночных условиях. Среди работ последних лет необходимо отметить исследования С. Ф. Анисимова, Н. И. Зарубиной, А. А. Ивина, Н. В. Каменских, А. П. Кузнецовой, Л. М. Марцевой, Н. А. Морозова, А. В. Петровского, В.

А. Спивака, К. П. Стожко и др., в которых заметное внимание уделено осмыслению природы, сущности и основных тенденций в развитии трудовой социализации* коллективизма, товарищества. Отталкиваясь от идей соборности, софийности, всеединства, сизигийности в истории русской философии указанные авторы пытаются показать место и роль трудовой коллективности в социокультурном и социально-экономическом развитии российского общества на рубеже веков. Вместе с тем, в современной социально-философской и политико-экономической литературе все еще преобладает совершенно иной подход к анализу проблематики трудовой социализации. Ряд авторов трактует данную проблематику в контексте категорий «кадры», «производ-

2 Иванов В. Н. Трудовой коллектив — первичная ячейка экономической, политической и духовной жизни нашего общества. М.: Знание, 1997. С. 9.

5

ственный персонал», «персонал корпорации», «человеческие ресурсы», в связи с чем сам феномен трудового коллективизма ими попросту игнорируется. Это в полной мере относится к работам Т. Ю. Базарова, А. П. Волгина, М. В. Грачева, В. В. Гу-лейко, Г. Г. Зайцева, Э. Ф. Зеера, Д. М. Иванцевича, А. Н. Иса-енко, Н. А. Литвинцевой, Е. В. Маслова, В. И. Матирко,

А. А. Модина, Н. П. Пищулина, В. И. Столярова, Р. Е. Тихонова, Э. А. Уткина, А. В. Филиппова.

В связи с отмеченной ситуацией почти полностью обойдена вниманием в современной социально-философской и политико-экономической литературе и проблема социального развития трудовых коллективов в условиях рыночного хозяйства и современной трансформации нашего общества.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является трудовой коллектив как универсальная форма социализации личности, как способ социальной организации и самоорганизации тружеников в сфере их экономического, политического, культурного и духовного взаимодействия. Предметом исследования выступает процесс трудовой социализации личности в условиях трансформации современного российского общества и связанные с этим процессом изменения в организации и самоорганизации трудовых коллективов, в социальной мотивации труда, в формировании и развитии социокультурной коммуникации в трудовых коллективах, в соотношении традиционных и инновационных факторов, оказывающих активное воздействие на качественные характеристики современного трудового коллектива.

Цели и задачи исследования

Целью исследования является разработка концептуальных подходов к изучению феномена трудового коллектива как универсальной формы социализации личности.

Для осуществления поставленной цели в работе сформулированы и решаются следующие задачи:

- применить методологический синтез социально-философского и политико-экономического подходов в анализе феномена трудового коллектива как универсальной формы социализации человека;

- дать социально-философский анализ категории «трудовой коллектив» на основе имеющихся разработок и раскрыть место и роль трудовой коллективистской социальности в процессе становления и самоопределения личности, социального развития современного общества;

- раскрыть социокультурную динамику трудовой социализации с учетом возрастающей открытости российского общества, процессов глобализации, интеграции и диверсификации, а также в контексте необходимости решения проблемы синтеза традиционных и инновационных факторов в сфере социокультурного и социально-экономического развития общества;

- раскрыть диалектику аксиологических предикатов в процессе адаптации трудовых коллективов к современным обстоятельствам и последующего укрепления и совершенствования трудовой коллективистской социализации.

Методологической основой исследования является диалектический метод, позволяющий раскрыть предмет и объект исследования в их единстве, целостности и полноте. В работе использованы конкретные методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, восхождения от абстрактного к конкретному, посредством которых осуществляется комплексный анализ трудовой коллективистской социализации, определяющих ее развитие детерминант, характеризующих ее специфику свойств.

Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту:

Научная новизна исследования состоит в разработке концептуальных аспектов развития трудовой коллективистской социализации в условиях глубинных социокультурных, социально-политических и социально-экономических изменений, переживаемых современным российским обществом.

Основные результаты исследования, определяющие его научную значимость и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Трудовой коллектив рассматривается как социальный (общественный) результат духовного единения людей на основе их общего трудового мировоззрения, мироощущения, мировосприятия и миропонимания. Духовное единство выступает не «надстройкой», а базисным условием самого феномена трудо-

вой коллективистской социальности. Тогда как производственный коллектив представляет собой лишь конкретную форму организации людей, занимающихся хозяйственной деятельностью в условиях реально складывающегося общественного разделения труда, трудовой коллектив есть социальный институционализированный результат духовного единения соработников. Прежнее отождествление трудового коллектива с производственным коллективом, имевшее место в советской литературе 60-80-х XX в., диссертантом рассматривается как недостаточно обоснованное, не отвечающее подлинной сущности трудовой коллективистской социальности, а следовательно, требующее научной корректировки.

2. Способ социального развития и саморазвития трудового коллектива в любых условиях, будь то тоталитарное хозяйство или рыночная экономика, периферийный капитализм или постиндустриальное общество, неразрывно связан с формированием и распространением товарищества. Подлинное товарищество, отвечающее самому смыслу данного термина, основано на трудовой солидарности, трудовом взаимодействии и трудовой вовлеченности людей в осуществление их общего социально значимого дела. Философия общего дела, широко представленная в историческом опыте русской философской мысли, справедливо рассматривает субъектов отношений товарищества как соратников, соработников. Вне такой философии общего дела сам труд предстает не способом самореализации личности, а лишь средством зарабатывания средств к существованию. Вне трудового коллективизма сам труд не обретает в нашем обществе непосредственно-общественного характера и остается по своей форме опосредованно общественным, опосредованно обобществленным процессом.

3. Широкое распространение в отечественной хозяйственной практике частной собственности и рыночной конкуренции лишь фиксирует опосредованно-общественный характер труда и присущие ему социальные формы организации (корпоративизм, патернализм, протекционизм и др.), нисколько не приближая наше общество к подлинной трудовой коллективистской социальности. Тем самым ущемляется родовая сущность человека,

его тру,:л.-"л природа, а с?м тг>уц ч лловнях господства рьи-юч-ных идеоло1ем подвергается очевидной девальвации.

4. Восстановление полноценной родовой сущности человека неразрывно связано с восстановлением трудовых коллективов как первичных и наиболее эффективных ячеек социально-экономической, политической и духовной жизни человека и общества. В связи с этим особое значение приобретает система социальной мотивации труда, повышение социального статуса человека труда, самого трудового коллектива, развитие самоуправления в трудовых коллективах, наделение их самыми широкими полномочиями. Для этого необходимо существенно сократить социальную монополию управления, провести демократизацию системы принятия управленческих решений, осуществить децентрализацию функций контроля со стороны чиновничества в целях ликвидации бюрократизма и коррупции в обществе.

5. Трудовой коллектив выступает универсальным основанием в процессе самоопределения личности, которая в процессе собственной вовлеченности в трудовую коллективистскую социальность решает главный для себя вопрос - о смысле собственной жизни. Подлинно верное, объективно правильное, социально корректное и экономически эффективное решение этого вопроса возможно только в условиях трудового коллективизма. Простое вовлечение личности в сам процесс труда, если таковой остается наемным, несвободным, опосредованно-общественным, не дает необходимого эффекта в силу отчуждения самого работника, труженика как от результата труда, так и от принятия управленческих решений.

6. Трудовой коллектив выступает как социальный институт в структуре общества, тогда как трудовая коллективистская социальность представляет собой характеристику личности, свидетельствующую о мере (степени) ее (личности) духовной и хозяйственной, культурной и политической социализации. Возрастающая мера такой социализации позволяет человеку более успешно решать вопросы совершенствования своего личностного и общественного бытия, более гармонично сочетать свои личные и общественные интересы. Вне трудовой коллективистской социальности конфликт между общественными и личными

интересами становится фактором деструкции самой личности и возникновения различных конфликтов во всех сферах ее бытия.

7. Для решения проблем социальной адаптации личности в обществе, ее самоопределения и самореализации необходима эффективная система социокультурной коммуникации, детерминирующая не только профессиональные, но и межличностные аспекты взаимодействия между людьми. Трудовой коллектив представляет собой наиболее гибкую, мобильную и вместе с тем самодостаточную систему, позволяющую выстраивать такую социокультурную коммуникацию и решать вопросы, связанные с самоопределением личности и ее самореализацией. В связи с этим восстановление и дальнейшее развитие трудовых коллективов представляется важным фактором не только повышения эффективности экономики, но и гуманизации самого общества, его продвижения к идеалам социальной справедливости, свободы, трудовой солидарности и подлинного братства.

Теоретическая и практическая значимость работы связана с тем, что коллективистский подход, лишенный формализма и идеологизации, гораздо более соответствует духу и традициям нашего общества, менталитету наших людей, объективным природно-климатическим, геополитическим и социально-экономическим особенностям развития нашей страны. Поэтому результаты, полученные в процессе исследования, а также данные социологического мониторинга, осуществленного как самим диссертантом, так и другими научными коллективами (использованные в работе), позволят, по мнению автора, снять некоторые конкретные проблемы или минимизировать их негативные последствия. Речь идет в первую очередь о проблемах нарастающего отчуждения работника от результатов его труда, о распространении конфликтов в современных производственных коллективах, лишенных характеристик трудовой коллективистской социальности и духовного единства.

Предложенная в работе трактовка социального развития трудовых коллективов, основанная на расширении самоуправления, компетентности, самостоятельности, социальной ответственности трудовых коллективов перед обществом, в общем и целом соответствует мировой стратегии развития современной экономики, закрепленном в Давосском манифесте (1973 г.). Она

позволяет успешно решать вопросы, связанные с развитием социального партнерства и формированием среднего класса в обществе.

Полученные в работе результаты могут быть использованы также при разработке региональных аспектов современной экономической, социальной и образовательной политики с учетом конкретно-исторических, социально-экономических и социокультурных особенностей каждого конкретного региона (территории) или муниципального образования.

Основные идеи работы могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Социальная философия», «Экономическая теория», «Культурология», «Управление персоналом», «Философия экономики» в высших и средних профессиональных учебных заведениях.

Апробация работы

Диссертация обсуждалась на совместном заседании кафедры философии и кафедры экономики и права в ИППК при Уральском государственном университете им. А. М. Горького (2004 г.), на кафедре философии Российского государственного профессионально-педагогического университета (2004 г.). Основные положения диссертационного исследования докладывались на II Всероссийской научно-практической конференции «Экономика и культура» (Екатеринбург, 2003 г.), на Ш Межрегиональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития экономического образования в России» (Екатеринбург, 2004 г.), на IV Межрегиональной научно-практической конференции «Социально-экономическое образование и развитие современного бизнеса в России» (Екатеринбург, 2004 г.).

Всего по тематике диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 6,2 п. л.

Структура работы

Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения и списка использованной литературы. Объем диссертации 175 стр.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, характеризуется степень разработанности проблемы, определяется методологическая основа исследования, сформулированы цель и задачи диссертации, отражены научная новизна и практическая значимость полученных результатов, определена структура работы.

В первой главе «Методологические и общетеоретические проблемы развития трудового коллектива» рассматриваются вопросы, связанные с осмыслением сущности трудового коллектива как социальной данности, изменения его места и роли в жизни современного российского общества, методологические подходы к анализу форм трудовой коллективности в современной социально-философской науке.

В первом параграфе «Трудовой коллектив как социальная система» формулируется тезис о том, что несмотря на серьезную трансформацию современного российского общества на рубеже XX-XXI веков именно трудовой коллектив как социальная система продолжает играть фундаментальную роль в обеспечении конструктивного характера социогенеза и служит социальным фундаментом (первоосновой) общественного строя, общественной системы в целом. Поэтому социальное развитие трудового коллектива есть ключевая детерминанта социального развития всей социальной системы, того конкретного социально-политического строя, социально-экономического способа хозяйствования, которые вне такого развития трудовой коллективности утрачивают признаки конкретности, четкости, системности и приобретают характеристики аморфности, дискретности, нестабильности.

В параграфе обращено внимание на исключительно важную позитивную роль трудового коллектива в генезисе самой личности человека, влияния трудового коллективизма на становление, самоопределение и самореализацию личности человека-труженика, человека-творца, созидателя. Подчеркивается, что духовно-воспитательная роль трудового коллектива всегда была и остается направленной на совершенствование самого

человека, раскрытие и активизацию его креативных, духовных начал, на его социализацию.

Реализация производственно-экономической, социально-политической и духовно-воспитательной функций трудового коллектива в современных условиях существенно деформирована аберрацией ценностных ориентации людей, сменой приоритетов во всех сферах их практической деятельности. В связи с этим в параграфе делается вывод о необходимости поддержки, реконструкции и дальнейшего укрепления системы трудового воспитания, совершенствования трудовой мотивации. На основе проведенных диссертантом социологических исследований нашло свое подтверждение положение о том, что данные цели и задачи вполне разделяются основной массой учащихся и педагогов в учебных заведениях УрФО (г. Екатеринбург, Нижний Тагил, Первоуральск и др.).

Важнейшей проблемой поддержки и развития трудового коллективизма, требующей своего специального научного исследования и практического решения, является вопрос о преодолении отчуждения функции управления от самого работника, от функции исполнения. Полноценное социальное развитие трудового коллектива немыслимо без привлечения человека труда к управлению (самоуправлению) коллективом, без его личностного и непосредственного приобщения к решению жизненно важных задач той социальной системы, в которой он находится. Отчуждение функции управления от самого работника превращает трудовой коллектив в формализованную «общность» — производственный коллектив, основанный уже не на единстве духовных начал, не на человеческой солидарности и сопричастности всех и каждого, а на условиях стихийно складывающегося общественного разделения труда, механическом, а порой, и контрпродуктивном понимании значения специализации и профессионализации в жизнедеятельности трудового коллектива.

Основной подлинного трудового коллектива является единое трудовое мировоззрение, объединяющее людей в трудовую общность, воспитывающую в них патриотизм, самостоятельность, дисциплинированность, социальную ответственность и компетентность.

Во втором параграфе «Товарищество как социальная основа трудового коллектива» рассматривается феномен товарищества. В качестве конкретного способа самоорганизации трудовой социальности, в качестве универсального механизма социокультурной коммуникации, товарищество берется нами не как дискретно-локализированный процесс социализации человека, а как универсально-конкретный процесс сотрудничества людей, имеющих общее (трудовое) мировоззрение, обладающих имманентной духовностью. Единство духовных ценностей, трудового сознания и психологии, — вот что формирует товарищество как универсально-конкретную коммуникацию в трудовом коллективе.

В параграфе анализируются взгляды А. Смита, А. А. Богданова, В. И. Ленина и других мыслителей прошлых столетий на место и роль товарищества в развитии личности и ее социализации. Отмечается, что фетишизация внешних, формальных, процедурных аспектов товарищества, таких как технологическая дисциплина или должностная функциональность, централизм или энтузиазм объективно привела значительную часть нашего общества на рубеже XX-XXI веков к утрате духа подлинного товарищества, его подмене идеологией чисто «профессиональных отношений», к распаду трудовых коллективов на многих предприятиях. В параграфе выделяются внутренний и внешний контуры в структуре аксиологического поля товарищеских взаимоотношений между людьми: с одной стороны, это поле формируют такие содержательно-смысловые модальности, как симпатия, эмпатия, любовь к человеку (человечность), вера, преданность, взаимная поддержка (солидарность), образующие как бы внешний контур аксиологического поля товарищеских отношений. С другой стороны, это поле формируют организационно-технологические характеристики - дисциплинированность, организованность, субординативность, профессионализм, контроль, исполнительность, аккуратность и т. д., относящиеся к внутреннему (организационному) контуру аксиологического поля товарищеских отношений.

В параграфе делается вывод о том, что замещение ценностями внутреннего контура аксиологического поля товарищеских отношений ценностей внешнего поля есть не что иное, как

технологический детерминизм, который выхолащивает дух и подлинный смысл самого товарищества как эффективной и конструктивной социокультурной коммуникации в трудовом коллективе и превращает последний в команду, персонал, кадры, т. е. в некие аморфные социальные модальности, лишенные своего объединяющего духовного стержня.

Формализация трудового коллектива при дизъюнктивном отношении к ценностным основаниям товарищества объективно ведет к искаженным представлениям о сущности и роли самих трудовых коллективов в жизнедеятельности современного общества.

В параграфе рассматривается смитианская концепция нравственной философии, в структуре которой дух товарищества выводился из максимы доброжелательности. Свойство доброжелательности есть не просто отвлеченно понимаемая добродетель, а социально вполне определенная форма проявления свойства афиллиации. Ее воспитание в человеке выступает важнейшим предикатом формирования товарищеских отношений в обществе в целом, в трудовых коллективах, в частности. В условиях перехода к рыночным отношениям, когда товарищество подвергается испытаниям на прочность со стороны таких явлений, как конкуренция, стяжательство, прибыльность, воспитание в человеке максимы доброжелательности приобретает исключительно важное значение.

На основе проведенного диссертантом мониторинга выявлено, что основная часть учащейся молодежи в настоящее время все-таки ставит ценности предельного, высшего, абсолютного порядка (родина, дом, семья, дети и т. д.) выше Ценностей наживы, богатства, прибыли. Вместе с тем, на наш взгляд, переход российского общества к рыночной экономике и включение нашей страны в Болонский процесс объективно предполагают разработку такой концепции современного образования, в которой «новые» рыночные «ценности» были бы органично (насколько это вообще возможно) сопряжены с традиционными социокультурными ценностными ориентациями россиян и имели бы в данной иерархии ценностей строго подчиненное, а никак не самодовлеющее значение.

В третьем параграфе «Социальные аспекты трудовой мотивации» рассматривается проблема совершенствования системы трудовой мотивации в качестве важнейшего условий сохранения и дальнейшего социального развития трудовых коллективов. Отмечено, что в последние десятилетия трудовая мотивация в обществе существенно деформирована, а труд в качестве базовой ценности крайне девальвирован. Это находит свое подтверждение в крайне низкой оплате труда, особенно работников бюджетной сферы, в непрестижности многих рабочих профессий, в искажении самой сущности трудовой мотивации, которая часто подменяется технологиями манипулирования личностью, осуществляемой порой во вред самому человеку. Подлинная трудовая мотивация представляется нам системой стимулов, мотивов, интересов, потребностей, которые в процессе трудовой деятельности человека находят свое удовлетворение. В параграфе отмечено, что прежние подходы к исследованию проблематики трудовой мотивации с сугубо психологического угла зрения есть явно «зауженный», «усеченный» вариант постановки вопроса. В современных условиях необходимо рассматривать трудовую мотивацию прежде всего с социально-философского угла зрения. При этом не только и не столько с позиций рационализма, гедонизма или прагматизма, но и с позиций нравственности, духовности, социальности, элементарной человечности.

В параграфе обращается внимание на то, что в системе трудовой мотивации наряду с размерами и способами получения доходов все более возрастающую роль начинают играть такие мотиваторы, как социальный статус человека, престижность его профессии, рейтинг предприятия, на котором он трудится, взаимоотношения между работниками и руководством (администрацией), само содержание и характер труда. При этом важно подчеркнуть, что с ростом требований к работнику, которые предъявляют рынок и конкуренция, с ростом профессионализма и квалификации самого работника существенно изменяется и его отношение к труду, который из средства зарабатывания жизненных благ сам постепенно становится жизненным благом, ценностью. Наполнение трудовых отношений креативностью, творческой свободой, профессиональной этикой, человечностью

в межличностном общении существенно обогащает и изменяет всю систему трудовой мотивации, к которой мы все уже привыкли.

В параграфе делается вывод о том, что трудовой коллектив, основанный на товарищеских отношениях, подлинной трудовой духовности является наиболее предпочтительной и благоприятной социальной средой для формирования и развития новой системы трудовой мотивации, включающей в себя как прежние сугубо экономизированные стимулы, так и новые (креативные и социальные) компоненты. Командный подход, дивизиональные и матричные структуры корпоративного управления явно не готовы к такой диверсифицированной и многоплановой трудовой мотивации, что часто ведет к изгнанию талантливых людей, сковыванию творческой инициативы, нарастанию конфликтов и противоречий на фирмах и предприятиях. Вне товарищества и трудовой мотивации нового типа такие хозяйственные и социальные системы обречены на неуспех, на фиаско, на банкротство.

Сегодня как никогда ранее стоит перед нами задача разработки комплексной теории трудовой мотивации. Важнейшим ее компонентом становится социальная мотивированность труженика, креативность его труда.

В четвертом параграфе «Самоопределение личности в трудовом коллективе» рассматривается процесс становления личности, являющейся субъектом социального и трудового творчества. В контексте дихотомии традиции и инновации данный процесс может быть успешно детерминирован исключительно трудовой солидарностью, духовной общностью и сора-ботничеством. Выбор в пользу традиции или новации осуществляется конкретным работником не методом «робинзонады», столь популярной в гуманитарных науках XIX в., а путем постоянной корректировки, корреляции собственных и общественных ценностных ориентации.

В процессе такой «критики», адаптации личность начинает воспринимать общественные установки как свои именно в силу усвоения и понимания последних; с другой стороны, общество осознает и воспринимает личностные ориентации как свои, как ориентации не внешних, не случайных, не инородных субъ-

ектов, а кровные интересы и потребности тружеников, людей труда. В такой системе социальной коммуникации формируется принципиально новый тип трудового, а шире - экономического сознания, хозяйственного мышления человека. Результаты проведенных нами социологических исследований показали, что на сегодняшний момент 78% респондентов не разделяют ценностные установки рыночной экономики (см. с. 82-83 работы). Это объясняется тем, что самоопределение личности связано с решением главного вопроса - вопроса о смысле жизни. Самоопределение личности в трудовом коллективе есть реальная возможность наиболее успешно разрешить этот главный вопрос. При этом такое самоопределение есть процесс трудового воспитания и самовоспитания человека. Труд в качестве сущностной характеристики человека обеспечивает адекватное реалиям самоопределение личности. Вне труда самоопределение личности всегда остается незавершенным, неполноценным, характеризуется признаками частичной или даже полной неадекватности объективной реальности. Самомнение, гипертрофированная амбициозность, нарциссические проявления в психике, чванство, авторитаризм - вот далеко не полный перечень свидетельств неполной адекватности личности и ее деформированного самоопределения. Трудовой коллектив в контексте данной проблемы выступает как социокультурный регулятор, как некое духовно-нравственное горнило, в котором человек формирует объективно ценные и общественно значимые свойства. Вне коллектива человек, создающий богатство, - эгоист, работающий на себя (строго по А. Смиту). Человек коллективотворческий, «создающий богатство для всех-достойный человек»1.

Во второй главе «Тенденции развития трудового коллектива в условиях современных реформ российского общества» рассматривается проблема трансформации трудовых коллективов в контексте происходящих процессов: реформы национальной экономики, системы образования, самой государственной власти. Современное общество — общество информационное. Не видеть воздействие глобализации и интернационали-

1 Эрн В. Ф. Христианское отношение к собственности // Русская философия собственности. XV!!¡-XX вв. СИ ,1 : Ганза. !9;4. С. ?24.

18

зации, интеграции и конвергенции на наше общество нельзя. Вместе с тем, проблема самоидентификации нашего общества, сохранения всей социокультурной самобытности нашей страны не может быть успешно решена вне осмысления места и роли товарищества, сотрудничества, трудовой солидарности. Очевидно, что в условиях нарастающего социального напряжения, связанного с переходом нашего общества от одной формы социально-экономических взаимоотношений к другой, феномен сотрудничества, коллективизма выступает как защитная реакция со стороны субъектов самой хозяйственной, трудовой деятельности на происходящие перемены, как форма их социальной защиты от потрясений, разрушений и деструкции.

В первом параграфе «Аксиологические основы социокультурной коммуникации в трудовом коллективе» обосновывается тезис о порочности попыток механического заимствования из-за рубежа свойственных индустриально-развитым странам социальных типов и технологий. Импорт на нашу отечественную почву «командного подхода», «технологий управления человеческими ресурсами», «ассесмент-технологий» управления кадрами и т. д. есть не что иное, как протаскивание в хозяйственную практику заведомо устаревших способов манипулирования человеком. Так, тот же «ассесмент-метод» (от англ. assessment -оценивание) был разработан в США еще более полувека назад; в современной американской практике управления «человеческими ресурсами» он успешно вытесняется более современными. В связи с этим в параграфе подчеркивается тезис о том, что импорт социальных технологий из зарубежья, не учитывающий аксиологические особенности нашего народа, игнорирующий наши традиции и менталитет, есть не что иное, как «прививка оспы к телеграфному столбу (В. И. Ленин). Успешно такой импорт может осуществляться лишь в страну с «периферийным капитализмом» (термин Г. А. Явлинского).

В параграфе исследуется специфика аксиологического поля трудовой социальности, в связи с чем выделяется само аксиологическое поле как своеобразное духовное пространство для саморазвития личности. В действительном, полноценном, зрелом трудовом коллективе складывается такая атмосфера, такой настрой, при которых возникают необходимые условия для

саморазвития личности, ее полноценного становления и самоопределения. Иное дело в формализованном, технократизиро-ванном коллективе, каковым часто выступает производственный коллектив. Здесь вся его жизнь основана на инструкциях, должностных обязанностях, распоряжениях и приказах, предписаниях и санкциях.

Благодаря импорту социальных технологий объективно в современных условиях происходит формирование именно бюрократизированных и формализированных социальных структур, лишь внешне напоминающих трудовые коллективы. В действительности, в силу сущностной деформации аксиологических основ жизнедеятельности таких псевдоколлективов, их эффективность (прежде всего социальная эффективность) имеет тенденцию к убыванию (в соответствии с известным социально-экономическим законом убывающей полезности). Формализация и бюрократизация не способствуют ни росту эффективности труда, ни формированию системы социально ответственного бизнеса в России. В свете задач, сформулированных президентом РФ В. В. Путиным в его последнем Послании Федеральному Собранию, представляется необходимым восстановление прежних ценностных оснований трудовой коллективности: духа соработничества, трудового товарищества, солидарности, кол-лективотворчества. Важным ресурсом восстановления трудовой социальности и коллективизма выступает демократизация самого коллектива как социальной системы, ликвидация социальной монополии со стороны бюрократии на управление трудовыми коллективами, развитие практики трудового самоуправления.

В этой связи существенно возрастает значение кардиогно-стичности в развитии трудовой социализации, преодолении ин-диферентности и равнодушия, аполитичности и пессимизма людей. Благодаря кардиогностике можно повысить заинтересованность человека не только в результатах своего труда, но и в его содержательных характеристиках. Коллективизм в труде есть фактор социальной безопасности человека, поскольку трудовой коллективизм существенно снижает такие социальные риски, как опасность остаться без работы, подвергнуться необоснованным санкциям, попасть под сокращение и т. д. Следовательно,

развитие самоуправления есть одно из важнейших направлений социального развития трудовых коллективов.

Во втором параграфе «Социальная диалектика трудовой коллективности» рассматривается проблема соотношения трудового коллективизма с углубляющимся процессом общественного разделения труда. Очевидно, что общественное разделение труда наряду с достоинствами имеет и свои недостатки, на что еще в XVIII в. обращал внимание А. Смит. Одним из таких недостатков, вполне проявившихся в конце XX в. - начале XXI в. в нашем обществе, стала монополия на управление, сложившаяся благодаря колоссальной бюрократизации всех сфер общественной жизни. В параграфе делается вывод о том, что формальное общественное разделение труда вступило на современном этапе развития российского общества в сущностное противоречие с реальным общественным разделением труда. Последнее диктует необходимость развития инициативы, самостоятельности, самоуправления и креативности со стороны конкретного труженика. Будучи поставленным в жесткие рамки инструкций и санкций, такой работник неизбежно утрачивает динамику, социальную активность и, в конечном счете, креативность. В связи с этим противоречие между формальным и реальным общественным разделением труда разрастается и выходит на уровень противоречий между подлинной культурой труда и творчества и так называемой «корпоративной культурой», «корпоративными ценностями» и проч.

Нарастающее одиночество человека в постиндустриальном мире, о котором так красочно писали А. Шопенгауэр и Г. Маркузе, является продуктом той социальной монополии на управление трудом, которую установила себе современная бюрократия. Эта проблема имеет глобальное значение, но в России она приобретает особый смысл в силу колоссально разросшегося аппарата бюрократов. Лучшим способом разрешения данной проблемы и дебюрократизации нашей экономики, политики и культуры было бы восстановление подлинной трудовой солидарности, формирование у людей действительного, а не мнимого трудового мировоззрения, сохранение и укрепление трудовых коллективов. Система трудового саморегулирования в коллективе включает в себя не только саморегулирование в узком

смысле слова (самостоятельное регулирование человеком своих реакци и действий), но и самооценку, самоодобрение, самовнушение, самокорректировку, самостимуляцию своих действий. Такая система способна в гораздо большей мере, чем самое современное управление, извне содействовать формированию самостоятельных способностей и свойств личности и определять ее действительно психическое здоровье. Сегодня, когда много говорится о конформизме, толерантности и коммуникабельности, такая система трудового самоуправления выступает, на наш взгляд, наиболее эффективным способом формирования социально ответственной личности, обладающей не только высоким профессионализмом и социальной коммуникабельностью, но и характеристиками патриотизма, гражданственности, совестливости и чести. Эти характеристики наиболее успешно формируются именно в трудовом коллективе, в процессе трудового воспитания и трудового творчества человека.

В третьем параграфе «Синтез инновационных и традиционных факторов социального развития трудового коллектива» рассматривается проблема соотношения опосредованно-коллективистских и непосредственно-коллективистских отношений в совершенствовании трудового коллектива. Постановка данной проблемы неразрывно связана с непосредственно-общественным и опосредованно-общественным характером труда. Известно, что под опосредованно-общественным трудом подразумевается труд, результаты которого присваиваются не субъектом трудовых отношений (отчуждаются), тогда как под непосредственно-общественным характером труда принято подразумевать такой труд, результаты которого остаются в распоряжении самих тружеников.

С переходом российского общества к рыночным отношениям в практике в порядке вещей стали такие явления, как эксплуатация, отчуждение прибавочного, а порой и необходимого продукта. Примеров тому много: это и задержки с выплатой заработной платы, и запаздывающее ее индексирование, и удержание из заработной платы администрацией части средств в виде штрафных санкций и проч.

Представляется, что только непосредственно-коллективистские отношения позволяют достичь социально зна-

чимых целей, решить глубинные социальные противоречия в обществе. Для российского общества традиционным было и остается именно трудовое происхождение богатства, достатка. Именно способ присвоения, пользуясь терминологией экономистов, является важнейшим критерием для формирования системы социального партнерства и стабилизации всей ситуации в нашем обществе. Традиционная ориентация на трудовую природу богатства, на труд, как источник благосостояния человека, сегодня существенно размывается новыми теориями и взглядами, согласно которым источником дохода может служить случай, стечение обстоятельств, везение, интеллект или наследственность. Нисколько не отвергая подобные идеи необходимо отметить, что совокупный общественный продукт, национальное богатство в обществе создается все-таки не за игорным столом и не игрой в рулетку, а прежде всего трудом. В качестве такового, труд есть универсальный и вполне традиционный для человека источник дохода. Поэтому формирование трудового мировоззрения также отвечает менталитету и культуре нашего народа. Именно трудовое мировоззрение как мировоззрение традиционалистское, взятое в качестве единой духовной основы жизнедеятельности людей, создает необходимые условия для органичного синтеза инновации и традиции, т. е. использования прежнего духовного и практического опыта в организации и развитии трудовой солидарности и новых факторов и тенденций, влияющих на эти процессы. Только такой духовный базис, создающий условия для синтеза, рождает креативность как подлинное социальное творчество, предохраняя общество от скороспелых реформаторов и псевдореформ. Социальное развитие трудовой коллективности (как, впрочем, и любой иной социальности) вне духовного единства его участников, вне решения проблемы синтеза традиции и новации становится неконструктивным.

В параграфе предлагается авторская интерпретация трудового социального творчества и его сущностных принципов (стр. 147-148 работы). В контексте решения проблемы синтеза новации и традиции в процессе трудового социального творчества, в контексте трудовой социализации, труд выступает как универсальное средство достижения такого синтеза, как фунда-

ментальная основа для формирования и развития системы социального партнерства и взаимодействия в обществе. Именно «дух труда», а не «дух капитализма» (о котором в свое время много писал М. Вебер) определяет синтез традиции и новации, социальный мир и взаимодействие в обществе. Дух коллективного трудотворчества есть в контексте данной проблемы наивысшее и наиболее совершенное проявление трудового коллективизма, трудовой социальности.

В заключении работы обобщены основные результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации.

Основные из них следующие:

В условиях трансформации современного российского общества развитие трудового коллективизма существенно меняется. Переход к рыночной экономике с присущими ей конкуренцией, монополизмом, господством частной собственности существенно деформирует весь процесс развития трудовой коллективистской социализации. Этому способствуют глобализация, международная интеграция, диверсификация производства, концентрация капиталов, модернизация всей мировой экономики, превращающейся в новый тип социально-экономического устройства, полностью лишенный национальной культурной специфики, этнической определенности и социально-исторической уникальности. Вместо этих характеристик в социально-экономическом развитии современного российского общества наблюдается очевидная вестернизация (в хозяйстве, культуре, менталитете, образовании и т. д.). Активное проникновение инокультурных ценностных установок способствует не развитию, а разрушению трудовой коллективистской социальности в российском обществе именно потому, что базисным мировоззренческим основанием таких инокультурных ориентации выступают индивидуализм, персонализм, постмодернизм, протестантизм и католицизм. В силу очевидной историко-культурной чу-жеродности российским мировоззренческим основаниям (коллективизму, соборности, софийности, сизигийности, православию) инокультурные ценности не приобретают в нашем обществе полноценного аксиологического статуса и не способствуют укреплению трудовой коллективистской социальности. Это, в свою очередь, является одним из существенных факторов пролонгирования

затяжного социально-экономического кризиса, в котором все еще продолжает находиться наше общество.

Нет необходимости доказывать тот факт, что только трудовой коллективизм, а не кадровый персонализм, предпринимательский индивидуализм или эгоцентризм хрематистики является базисным условием вывода нашей страны из стадии стагнации в фазу устойчивого развития. Нисколько не отрицая самоценность ино-культурных аксиологических оснований, мы должны иметь в виду, что само геополитическое пространство России отторгает эти ино-культурные детерминанты. Именно поэтому С. М. Соловьев отмечал влияние «обширной российской равнины», «однообразия природных форм» на род и характер занятий россиян. Именно поэтому В. О. Ключевский указывал, что лес, степь, реки существенно влияли на характер русского труда, всей хозяйственной жизни россиян в целом. Но не только географическая детерминация характерна для трудовой коллективистской социальности россиян. Важно иметь в виду и религиозный (православный) фактор, который принципиально отличается от западноевропейского религиозного фактора как по содержанию, так и по характеру воздействия. Еще П. И. Новгородцев справедливо писал, что если в основе католицизма лежит авторитет церкви и дисциплина, в основе протестантизма -свобода вероисповедания, то в православии принципиально другая основа - взаимная любовь всех во Христе1. Там, где западноевропейский работник руководствуется голым рационализмом и тезисом максимизации прибыли, там, где он рассматривает труд исключительно лишь как источник обретения средств к существованию, там россиянин ищет и обнаруживает духовные основания собственного бытия, обретает смысл жизни и любовь в труде, а через труд - и к Родине, к Богу, к дому.

Поэтому трудовой коллективизм является исторически сложившейся, культурно оформившейся и экономически организованной системой социальных взаимосвязей (взаимоотношений) в обществе, посредством которых достигается (обеспечивается) наивысшая степень эффективности взаимодействия между личностью и обществом (сизигийность, гармония).

1 См.: Новгородцев П. И. Существо русского православного сознания // Новгородцев П. И. Сочинения. М.: Раритет, 1995. С. 407,408-409.

25

Исходя из этого можно сформулировать следующие основные выводы:

1. Трудовой коллектив представляет собой самодостаточную, самоорганизуемую систему социальных (взаимо)отношений между участниками (членами) такого коллектива, характеризующуюся для конкретно-исторических, социокультурных, геополитических и природно-климатических условий России максимальной социальной эффективностью.

2. Максимальная степень (мера) эффективности трудового коллективизма в нашем обществе обусловлена прежде всего доминантой духовных оснований над организационно-технологическими детерминантами в жизнедеятельности такого коллектива. В основе подлинной трудовой коллективности лежит единое (для его участников) трудовое мировосприятие, мироотно-шение и миропонимание. Это единое трудовое мировосприятие, мироотношение и миропонимание заставляет человека не просто апеллировать к предельным основаниям собственного бытия, не просто мысленно стремиться к совершенству, но и воплощать эти идеалы в своей предметной практике, предметно заниматься «духовным деланием» (И. А. Ильин), «работой со смыслами» (В. С. Соловьев).

3. Воплощая предельные ценностные основания, абсолютные ценности в своей коллективистской практике, трудовой коллектив в процессе такого воплощения соотносит различные индивидуально-личностные трактовки и интерпретации этих идеалов, что позволяет сформировать более глубокий, достоверный и определенный образ таких ценностей. Их конкретизация позволяет преодолеть деформации в социальном развитии, когда «движение - все, конечная цель - ничто», «хотели как лучше, а получилось как всегда». В процессе трудового воплощения духовности в предметно-практической деятельности трудовой коллектив также корректирует собственное восприятие и интерпретирование аксиологических оснований бытия с традицией. Это позволяет достигнуть гармонии в развитии личности и сизигии во взаимодействии личности и общества

4. Социально-организационной базой труда коллективного выступает трудовое товарищество. Феномен трудового товарищества обусловлен доминантой духэзкопи в хозяйсттснчой практике

над сугубо прагматическими обстоятельствами. Товарищество выходит за рамки кружковщины или синдикализма, поскольку оно формируется в процессе соборного, коллективистского труда, в который вовлечены и продолжают вовлекаться миллионы наших граждан.

Товарищество развивается и совершенствуется в совершенно особом аксиологическом поле. В этом поле рационализм, гедонизм, прагматизм имеют подчиненное отношение к предельным ценностным реалиям: любви, честности, добру, совести. Можно выделить два контура в структуре аксиологического поля, в пределах которого формируется и развивается товарищество: внутренний контур, включающий организационно-технические характеристики (дисциплина, ответственность, компетентность, профессионализм, субор-динативность, контроль и т. п.) и внешний контур, включающий в себя духовно-нравственные характеристики (веру, надежду, любовь, совестливость, солидарность, сочувствие, добродетель и т. д.). Внешний контур, посредством которого личность соприкасается и взаимодействует с обществом, обеспечивает трудовому коллективу имманентность, органическую адаптивность, конструктивную встраиваемость в общество. Внутренний контур придает коллективу динамизм, мобильность, организованность, структурированность. Спектр элементов внутреннего и внешнего контуров аксиологического поля, в котором формируется и развивается трудовой коллектив, инвариантен и зависит от эндогенных и экзогенных обстоятельств, таких как: соотношение традиции и инновации, сакрального и секулярного, духовного и прагматического, национального и инокультурного факторов в развитии человека и общества.

5. Важным обстоятельством развития трудового коллективизма является специфика трудовой мотивации его участников. На основании проведенных нами мониторинговых исследований, а также на основе имеющихся социологических исследований творческих коллективов ряда вузов г. Екатеринбурга, мы пришли к выводу о том, что важную роль в трудовой мотивации соработников — участников трудового коллектива играет определенная идеальная связь (духовная общность), которая полностью или частично отсутствует в производственных коллективах, основанных на общественном разделении труда, а тем более в производственном персона-

ле, который является духовно разобщенным, формально социализированным организмом. Это обстоятельство позволяет сделать вывод о том, что в основе развития трудового коллектива лежит непосредственно общественный характер труда, тогда как в основе производственного коллектива, а тем более производственного персонала (кадров), лежит опосредованно-общественный характер труда. Сущностная разница между двумя видами труда состоит в том, что в первом случае обнаруживается отмеченная нами идеальная связь (духовная общность) между участниками коллектива, их товарищество, их трудовое мировоззрение, мироощущение и миропонимание, а в другом случае - нет.

6. Важным признаком трудовой мотивации коллектива выступает его социальный статус. Если в структуре производственного персонала или производственного коллектива преобладает личностный подход в понимании социального статуса (успех, удача, карьера, имидж и т. д.), то в условиях трудовой коллективистской социальности социальный статус приобретает важное значение как единство личностного и общественного. В данном случае важную роль в трудовой мотивации играет не только статус профессии, должности, но и статус самого коллектива. Этот статус раскрывается во взаимоотношениях коллектива и управленческого аппарата, в развитии самоуправления в трудовом коллективе. Существенная девальвация значения самоуправления и укрепление социальной монополии в управлении (в рамках общественного разделения труда, а не его объединения) способствует снижению социальной и экономической эффективности действующих хозяйственных структур.

7. Важным признаком трудовой мотивации выступает обретение коллективным трудом творческого характера. В условиях трудовой коллективистской социальности с присущими ей высокой мерой социальной солидарности, защищенности, взаимопомощи субъект хозяйственной практики больше предрасположен к творчеству и активнее проявляет собственную креативность. В условиях конкуренции, разобщенности, угрозы безработицы и иных характеристик рыночной экономики, разрушающих трудовой коллективизм, субъект хозяйственной пра*сгики реже становится полноценным субъектом хозяйственного творчества; он боится рисковать,

опасается неудач и последующих санкций (наказаний, увольнений и т. д.). Именно поэтому творческий труд становится более массовым в условиях трудовой коллективистской социальности, тогда как в условиях персоналистской практики формирования и управления кадрами такое творчество - удел немногих. В силу ослабления трудового коллективизма и развития индивидуализма в современном российском обществе возрастает мера отчужденности человека труда от самого труда и его результатов, а вместе с этим и его внутреннее одиночество. В работе предложена модель генезиса творчества в условиях коллективистской трудовой социальности, которая может стать основой для последующего исследования проблем творческого труда и креативности в целом.

8. В работе обосновывается тезис о том, что в трудовом коллективе быстрее и эффективнее, чем в производственном коллективе (а тем более в условиях индивидуального предпринимательства), происходит самоопределение личности. Это связывается с более благоприятными социальными обстоятельствами, характерными для трудового коллектива. Дело в том, что в условиях трудового коллектива сохраняется подлинный смысл самого труда как сущностной, родовой характеристики человека. В трудовом коллективе главной целью труда является формирование целостной (гармоничной) личности. Тогда как в условиях отсутствия трудового коллективизма самодовлеющими становятся цели обогащения, комфорта, благосостояния, происходит их очевидная и явная фетишизация.

9. Особое значение трудового коллективизма мы усматриваем в том, что в качестве социальной системы он выполняет важную функцию отбора, отфильтровывания всего искусственного, бюрократического. Очевидно, что под лозунгами модернизации в нашем обществе часто происходит элементарное протаскивание многого из того, что не только чуждо, но и вредно для него. Половая распущенность, нигилизм, рост преступности - все это является следствием ослабления значения (роли) трудовых коллективов в духовно-нравственном воспитании молодежи. Считаем, что решение задачи дебюрократизации экономики лежит на пути восстановления трудового коллективизма, развития трудовых коллективов, которые должны быть сохранены и укреплены.

Трудовой коллективизм - не просто исторически характерный признак российского менталитета. Он не только и не столько феномен самой российской экономики. Трудовой коллективизм является исторически сложившимся, культурно оформившимся, социально организованным способом бытия россиян. Образ жизни миллионов российских граждан все еще продолжает оставаться в поле трудового коллективизма. Социальное развитие трудовых коллективов таким образом выступает базисным условием социального развития всего российского общества.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Методологические и общетеоретические аспекты социальной адаптации молодого специалиста // Модернизация экономического образования в России: проблема синтеза традиционных и инновационных технологий. Сб. докл. Межрегион, науч.-практ. конф. Екатеринбург: Изд-во УрГУ. Ч. 1.2003. С. 3-24.

2. Трудовой коллектив как социальная система // Социально-экономическое образование и развитие современного бизнеса в России. Сб. докл. IV Межрегион, науч.-практ. конф. Екатеринбург: Изд-во УрГУ. Ч. 3.2004. С. 3-10.

3. Аксиологические основы социокультурной коммуникации в трудовом коллективе // Социально-экономическое образование и развитие современного бизнеса в России. Сб. докл. Межрегион, на-уч.-практ. конф. Екатеринбург: Изд-во УрГУ. Ч. 3.2004. С. 64-81.

4. Трудовая традиция как основа хозяйственного коллективизма // Экономическая культура и хозяйственная практика. Докл. Межрегион, науч.-практ. конф. Екатеринбург: Изд-во УрГУ. Ч. 4. 2004. С. 3-20.

5. Социальные аспекты трудовой мотивации работника // Экономическая культура и хозяйственная практика. Докл. Межрегион, науч.-практ. конф. Екатеринбург: Изд-во УрГУ. Ч. 4. 2004. С. 20-40.

6. Трудовой коллективизм в условиях трансформации современного российского общества // Аксиология научного познания. Материалы I Лойфмановских чтений. Екатеринбург: Изд-во УрГУ. 2004.С. 69-79.

ЛЕБЕДЕВА ЛИДИЯ ГРИГОРЬЕВНА

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК ФОРМА СОЦИАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ

( "'2085

i

? 2 MAP MQj

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Лебедева, Лидия Григорьевна

Введение

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1. Трудовой коллектив как социальная система.

1.2. Товарищество как социальная основа трудового коллектива

1.3. Социальные аспекты трудовой мотивации.

1.4. Самоопределение личности в трудовом коллективе

ГЛАВА 2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННЫХ РЕФОРМ РОССИЙСКОГО ОБЩЕСТВА

2.1. Аксиологические основы социокультурной коммуникации в трудовом коллективе.

2.2. Социальная диалектика трудовой коллективности.

2.3. Синтез инновационных и традиционных факторов социального развития трудового коллектива.

Введение диссертации2005 год, автореферат по философии, Лебедева, Лидия Григорьевна

Актуальность темы исследования

Современное российское общество в начале III тысячелетия находится на важнейшем этапе своего социокультурного развития. С одной стороны, наша страна продолжает начатый в 90-е гг. XX в. переход к рыночной экономике, гражданскому обществу и социальному, правовому, демократическому государству. С другой стороны, процесс этого перехода затягивается, в связи с чем можно отметить существенные просчеты и неудачи на этом пути.

Осмысление диалектики трансформации современного российского общества предполагает обращение к такому важнейшему феномену его развития, каким выступает трудовой коллектив. Социальное развитие нашей страны неразрывно связано с восстановлением и совершенствованием трудовых коллективов, а шире - самой трудовой социальности, присущих ей характеристик коллективизма, солидарности, трудовой нравственности и трудового мировоззрения.

С переходом к рыночной экономике довольно модными стали рассуждения о «производственном персонале», «корпоративизме», «кадровом потенциале», «командном подходе». Инициаторы этих методологических новаций в своих исследованиях отталкиваются от персоналистского (а иногда от сугубо индивидуалистского) взгляда на социальную, культурную, хозяйственную организацию в обществе и игнорируют конкретные социокультурные, природно-климатические, социально-экономические особенности, свойственные всей истории развития нашего российского общества. Это, в свою очередь, ведет к тому, что результаты политики модернизации, как в сфере экономики, так и в области культуры и образования, оказываются достаточно неэффективными, проблематичными.

Ориентация современной социальной и экономической политики на поощрение частной инициативы, предпринимательства и развитие отношений частной собственности, на рынок и конкуренцию не должна игнорировать место и роль трудовых коллективов, их колоссальный потенциал в области формирования эффективной отечественной экономики, борьбы с бедностью, повышения общественного благосостояния народа. Выявление этого потенциала, а также места и роли трудовых коллективов в принципиально новых (качественно иных, чем прежде) социально-экономических и социокультурных условиях еще до конца не осуществлено. За исключением отдельных работ данная проблема полностью обходится современными исследователями. Это является несомненным упущением в сфере современного гуманитарного знания, что предполагает необходимость его устранения, прежде всего, в социально-философском аспекте.

Степень изученности темы

Проблематика трудовой социализации, связанная с исследованием трудовых коллективов, их роли в социально-экономическом и социокультурном развитии нашего общества, наиболее активно разрабатывалась в советский период нашей истории. Трудовые коллективы традиционно рассматривались в советской литературе как первичная ячейка экономической, политической и духовной жизни нашего общества. С ростом удельного веса рабочего класса в социальной структуре населения страны с 10,4% в 1924 г. до 60,9% в 1982 г. большинством исследователей отмечалось и возрастание значения трудового коллектива в становлении личности, совершенствовании трудовых, а шире - всех производственных отношений. Ряд авторов исходил из того, что, хотя «трудовой коллектив, его сущность, реальные формы, функции изучаются всеми общественными науками», тем не менее, «решающая роль в комплексном исследовании трудовых коллективов принадлежит политической экономии»1. С началом социально-экономического

1 Производственный трудовой коллектив / Под ред. В. Д. Камаева. М.: Экономика, 1983. С.З. кризиса в нашей стране политическая экономия постепенно стала вытесняться курсами «экономике» западного образца. В новых вестернизирован-ных экономико-педагогических технологиях не оказалось места для исследования трудовых коллективов, их социального развития в меняющихся социально-экономических реалиях. Поэтому фактически было предано забвению то важнейшее обстоятельство, что «трудовой коллектив осуществляет экономическую, социальную, политическую и духовную функции»1. Научные результаты 60-80-х гг. XX в., связанные с работами JI. И. Абалкина, Р. А. Белоусова, JI. С. Бляхмана, В. М. Борисенкова, П. Г. Бунича, В. Н. Иванова, В. Д. Камаева, В. Г. Подмаркова, В. В. Радаева, С. П. Сироткина, В. Н. Черковца и многих других авторов, оказались невостребованными научной теорией и хозяйственной практикой 90-х гг. XX в.

Однако в связи с нарастанием социально-экономических трудностей в процессе перехода от прежнего состояния российского (советского) общества к новым условиям (демократия, рынок, конкуренция, открытость) обнаружилось, что игнорирование проблемы трудовых коллективов, их места и роли в развитии самого российского общества, проблематики социального развития самих трудовых коллективов становится существенным препятствием на пути достижения конечной цели - формирования гражданского общества, создания эффективного рыночного хозяйства, развития современной культуры. В связи с этим уже в 90-е гг. XX в. и в начале XXI в. ряд авторов обращается к исследованию феномена трудовой социальности, коллективизма в рыночных условиях. Среди работ последних лет необходимо отметить исследования С. Ф. Анисимова, Н. И. Зарубиной, А. А. Ивина, Н. В. Каменских, А. П. Кузнецовой, JI. М. Марцевой, Н. А. Морозова, А. В. Петровского, В. А. Спивака, К. П. Стожко и др., в которых заметное внимание уделено осмыслению природы, сущности и основных тенденций в развитии трудовой социальности, коллективизма, товарищества. Отталкива

1 Иванов В. Н. Трудовой коллектив - первичная ячейка экономической, политической и духовной жизни нашего общества. М.: Знание, 1997. С. 9. 5 ясь от идей соборности, софийности, всеединства, сизигийности в истории русской философии указанные авторы пытаются показать место и роль трудовой коллективности в социокультурном и социально-экономическом развитии российского общества на рубеже веков. Вместе с тем, в современной социально-философской и политико-экономической литературе все еще преобладает совершенно иной подход к анализу проблематики трудовой социальности. Ряд авторов трактует данную проблематику в контексте категорий «кадры», «производственный персонал», «персонал корпорации», «человеческие ресурсы», в связи с чем сам феномен трудового коллективизма ими попросту игнорируется. Это в полной мере относится к работам Т. Ю. Базарова, А. П. Волгина, М. В. Грачева, В. В. Гулейко, Г. Г. Зайцева, Э. Ф. Зеера, Д. М. Иванцевича, А. Н. Исаенко, Н. А. Литвинцевой, Е. В. Маслова, В. И. Матирко, А. А. Модина, Н. П. Пищулина, В. И. Столярова, Р. Е. Тихонова, Э. А. Уткина, А. В. Филиппова.

В связи с отмеченной ситуацией почти полностью обойдена вниманием в современной социально-философской и политико-экономической литературе и проблема социального развития трудовых коллективов в условиях рыночного хозяйства и современной трансформации нашего общества.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является трудовой коллектив как универсальная форма социализации личности, как способ социальной организации и самоорганизации тружеников в сфере их экономического, политического, культурного и духовного взаимодействия. Предметом исследования выступает процесс трудовой социализации личности в условиях трансформации современного российского общества и связанные с этим процессом изменения в организации и самоорганизации трудовых коллективов, в социальной мотивации труда, в формировании и развитии социокультурной коммуникации в трудовых коллективах, в соотношении традиционных и инновационных факторов, оказывающих активное воздействие на качественные характеристики современного трудового коллектива.

Цели и задачи исследования

Целью исследования является разработка концептуальных подходов к изучению феномена трудового коллектива как универсальной формы социализации личности.

Для осуществления поставленной цели в работе сформулированы и решаются следующие задачи:

- применить методологический синтез социально-философского и политико-экономического подходов в анализе феномена трудового коллектива как универсальной формы социализации человека;

- дать социально-философский анализ категории «трудовой коллектив» на основе имеющихся разработок и раскрыть место и роль трудовой коллективистской социальности в процессе становления и самоопределения личности, социального развития современного общества;

- раскрыть социокультурную динамику трудовой социализации с учетом возрастающей открытости российского общества, процессов глобализации, интеграции и диверсификации, а также в контексте необходимости решения проблемы синтеза традиционных и инновационных факторов в сфере социокультурного и социально-экономического развития общества;

- раскрыть диалектику аксиологических предикатов в процессе адаптации трудовых коллективов к современным обстоятельствам и последующего укрепления и совершенствования трудовой коллективистской социальности.

Методологической основой исследования является диалектический метод, позволяющий раскрыть предмет и объект исследования в их единстве, целостности и полноте. В работе использованы конкретные методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, восхождения от абстрактного к конкретному, посредством которых осуществляется комплексный анализ трудовой коллективистской социальности, определяющих ее развитие детерминант, характеризующих ее специфику свойств.

Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту:

Научная новизна исследования состоит в разработке концептуальных аспектов развития трудовой коллективистской социализации в условиях глубинных социокультурных, социально-политических и социально-экономических изменений, переживаемых современным российским обществом.

Основные результаты исследования, определяющие его научную значимость и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Трудовой коллектив рассматривается как социальный (общественный) результат духовного единения людей на основе их общего трудового мировоззрения, мироощущения, мировосприятия и миропонимания. Духовное единство выступает не «надстройкой», а базисным условием самого феномена трудовой коллективистской социализации. Тогда как производственный коллектив представляет собой лишь конкретную форму организации людей, занимающихся хозяйственной деятельностью в условиях реально складывающегося общественного разделения труда, трудовой коллектив есть социальный институционализированный результат духовного единения соработников. Прежнее отождествление трудового коллектива с производственным коллективом, имевшее место в советской литературе 60-80-х XX в. диссертантом рассматривается как недостаточно обоснованное, не отвечающее подлинной сущности трудовой коллективистской социализации, а следовательно, требующее научной корректировки.

2. Способ социального развития и саморазвития трудового коллектива в любых условиях, будь то тоталитарное хозяйство или рыночная экономика, периферийный капитализм или постиндустриальное общество, неразрывно связан с формированием и распространением товарищества. Подлинное товарищество, отвечающее самому смыслу данного термина, основано на трудовой солидарности, трудовом взаимодействии и трудовой вовлеченности людей в осуществление их общего социально значимого дела. Философия общего дела, широко представленная в историческом опыте русской философской мысли, справедливо рассматривает субъектов отношений товарищества как соратников, соработников. Вне такой философии общего дела сам труд предстает не способом самореализации личности, а лишь средством зарабатывания средств к существованию. Вне трудового коллективизма сам труд не обретает в нашем обществе непосредственно-общественного характера и остается по своей форме опосредованно общественным, опосредованно обобществленным процессом.

3. Широкое распространение в отечественной хозяйственной практике частной собственности и рыночной конкуренции лишь фиксирует опосредованно-общественный характер труда и присущие ему социальные формы организации (корпоративизм, патернализм, протекционизм и др.), нисколько не приближая наше общество к подлинной трудовой коллективистской социальности. Тем самым ущемляется родовая сущность человека, его трудовая природа, а сам труд в условиях господства рыночных идеологем подвергается очевидной девальвации.

4. Восстановление полноценной родовой сущности человека неразрывно связано с восстановлением трудовых коллективов как первичных и наиболее эффективных ячеек социально-экономической, политической и духовной жизни человека и общества. В связи с этим особое значение приобретает система социальной мотивации труда, повышение социального статуса человека труда, самого трудового коллектива, развитие самоуправления в трудовых коллективах, наделение их самыми широкими полномочиями. Для этого необходимо существенно сократить социальную монополию управления, провести демократизацию системы принятия управленческих решений, осуществить децентрализацию функций контроля со стороны чиновничества в целях ликвидации бюрократизма и коррупции в обществе.

5. Трудовой коллектив выступает универсальным основанием в процессе самоопределения личности, которая в процессе собственной вовлеченности в трудовую коллективистскую социальность решает главный для себя вопрос - о смысле собственной жизни. Подлинно верное, объективно правильное, социально корректное и экономически эффективное решение этого вопроса возможно только в условиях трудового коллективизма. Простое вовлечение личности в сам процесс труда, если таковой остается наемным, несвободным, опосредованно-общественным, не дает необходимого эффекта в силу отчуждения самого работника, труженика как от результата труда, так и от принятия управленческих решений.

6. Трудовой коллектив выступает как социальный институт в структуре общества, тогда как трудовая коллективистская социальность представляет собой характеристику личности, свидетельствующую о мере (степени) ее (личности) духовной и хозяйственной, культурной и политической социализации. Возрастающая мера такой социализации позволяет человеку более успешно решать вопросы совершенствования своего личностного и общественного бытия, более гармонично сочетать свои личные и общественные интересы. Вне трудовой коллективистской социальности конфликт между общественными и личными интересами становится фактором деструкции самой личности и возникновения различных конфликтов во всех сферах ее бытия.

7. Для решения проблем социальной адаптации личности в обществе, ее самоопределения и самореализации необходима эффективная система социокультурной коммуникации, детерминирующая не только профессиональные, но и межличностные аспекты взаимодействия между людьми. Трудовой коллектив представляет собой наиболее гибкую, мобильную и вместе с тем самодостаточную систему, позволяющую выстраивать такую социокультурную коммуникацию и решать вопросы, связанные с самоопределением личности и ее самореализацией. В связи с этим восстановление и дальнейшее развитие трудовых коллективов представляется важным фактором не только повышения эффективности экономики, но и гуманизации самого общества, его продвижения к идеалам социальной справедливости, свободы, трудовой солидарности и подлинного братства.

Теоретическая и практическая значимость работы связана с тем, что коллективистский подход, лишенный формализма и идеологизации, гораздо более соответствует духу и традициям нашего общества, менталитету наших людей, объективным природно-климатическим, геополитическим и социально-экономическим особенностям развития нашей страны. Поэтому результаты, полученные в процессе исследования, а также данные социологического мониторинга, осуществленного как самим диссертантом, так и другими научными коллективами (использованные в работе), позволят, по мнению автора, снять некоторые конкретные проблемы или минимизировать их негативные последствия. Речь идет в первую очередь о проблемах нарастающего отчуждения работника от результатов его труда, о распространении конфликтов в современных производственных коллективах, лишенных характеристик трудовой коллективистской социальности и духовного единства.

Предложенная в работе трактовка социального развития трудовых коллективов, основанная на расширении самоуправления, компетентности, самостоятельности, социальной ответственности трудовых коллективов перед обществом, в общем и целом соответствует мировой стратегии развития современной экономики, закрепленной в Давосском манифесте (1973 г.). Она позволяет успешно решать вопросы, связанные с развитием социального партнерства и формированием среднего класса в обществе.

Полученные в работе результаты могут быть использованы также при разработке региональных аспектов современной экономической, социальной и образовательной политики с учетом конкретно-исторических, социально-экономических и социокультурных особенностей каждого конкретного региона (территории) или муниципального образования.

Основные идеи работы могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Социальная философия», «Экономическая теория», «Культурология», «Управление персоналом», «Философия экономики» в высших и средних профессиональных учебных заведениях.

Апробация работы

Диссертация обсуждалась на совместном заседании кафедры философии и кафедры экономики и права в ИППК при Уральском государственном университете им. А. М. Горького (2004 г.), на кафедре философии Российского государственного профессионально-педагогического университета (2004 г.). Основные положения диссертационного исследования докладывались на II Всероссийской научно-практической конференции «Экономика и культура» (Екатеринбург, 2003 г.), на III Межрегиональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития экономического образования в России» (Екатеринбург, 2004 г.), на IV Межрегиональной научно-практической конференции «Социально-экономическое образование и развитие современного бизнеса в России» (Екатеринбург, 2004 г.).

Всего по тематике диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 6,2 п. л.

Структура работы

Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения и списка использованной литературы. Объем диссертации 175 стр.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Трудовой коллектив как форма социализации личности"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях трансформации современного российского общества развитие трудового коллективизма существенно меняется. Переход к рыночной экономике с присущими ей конкуренцией, монополизмом, господством частной собственности существенно деформирует весь процесс развития трудовой коллективистской социальности. Этому способствуют глобализация, международная интеграция, диверсификация производства, концентрация капиталов, модернизация всей мировой экономики, превращающейся в новый тип социально-экономического устройства, полностью лишенный национальной культурной специфики, этнической определенности и социально-исторической уникальности. Вместо этих характеристик в социально-экономическом развитии современного российского общества наблюдается очевидная вестернизация (в хозяйстве, культуре, менталитете, образовании и т. д.). Активное проникновение инокультурных ценностных установок способствует не развитию, а разрушению трудовой коллективистской социальности в российском обществе именно потому, что базисным мировоззренческим основанием таких инокультурных ориентаций выступают индивидуализм, персонализм, постмодернизм, протестантизм и католицизм. В силу очевидной историко-культурной чужеродности российским мировоззренческим основаниям (коллективизму, соборности, со-фийности, сизигийности, православию) инокультурные ценности не приобретают в нашем обществе полноценного аксиологического статуса и не способствуют укреплению трудовой коллективистской социальности. Это, в свою очередь, является одним из существенных факторов пролонгирования затяжного социально-экономического кризиса, в котором все еще продолжает находиться наше общество.

Нет необходимости доказывать тот факт, что только трудовой коллективизм, а не кадровый персонализм, предпринимательский индивидуализм или эгоцентризм хрематистики является базисным условием вывода нашей страны из стадии стагнации в фазу устойчивого развития. Нисколько не отрицая самоценность инокультурных аксиологических оснований, мы тем не менее должны иметь в виду, что само геополитическое пространство России отторгает эти инокультурные детерминанты. Именно поэтому С. М. Соловьев отмечал влияние «обширной российской равнины», «однообразия природных форм» на род и характер занятий россиян. Именно поэтому В. О. Ключевский указывал, что лес, степь, реки существенно влияли на характер русского труда, всей хозяйственной жизни россиян в целом. Но не только географическая детерминация характерна для трудовой коллективистской социальности россиян. Важно иметь в виду и религиозный (православный) фактор, который принципиально отличается от западноевропейского религиозного фактора как по содержанию, так и по характеру воздействия. Еще П. И. Новгородцев справедливо писал, что если в основе католицизма лежит авторитет церкви и дисциплина, в основе протестантизма - свобода вероисповедания, то в православии принципиально другая основа - взаимная любовь всех во Христе1. Там, где западноевропейский работник руководствуется голым рационализмом и тезисом максимизации прибыли, там где он рассматривает труд исключительно лишь как источник обретения средств к существованию, там россиянин ищет и обнаруживает духовные основания собственного бытия, обретает смысл жизни и любовь в труде, а через труд - и к Родине, к Богу, к дому.

Поэтому трудовой коллективизм является исторически сложившейся, культурно оформившейся и экономически организованной системой социальных взаимосвязей (взаимоотношений) в обществе, посредством которых достигается (обеспечивается) наивысшая степень эффективности взаимодействия между личностью и обществом (сизигийность, гармония).

Исходя из этого можно сформулировать следующие основные выводы:

1. Трудовой коллектив представляет собой самодостаточную, самоорганизуемую систему социальных (взаимо)отношений между участниками (членами) такого коллектива, характеризующуюся для конкретно-исторических, со

1 См.: Новгородцев П. И. Существо русского православного сознания // Новгородцев П. Н. Сочинения. М.: Раритет, 1995. С. 407,408^09. циокультурных, геополитических и природно-климатических условий России максимальной социальной эффективностью.

2. Максимальная степень (мера) эффективности трудового коллективизма в нашем обществе обусловлена прежде всего доминантой духовных оснований над организационно-технологическими детерминантами в жизнедеятельности такого коллектива. В основе подлинной трудовой коллективности лежит единое (для его участников) трудовое мировосприятие, мироотношение и миропонимание. Это единое трудовое мировосприятие, мироотношение и миропонимание заставляет человека не просто апеллировать к предельным основаниям собственного бытия, не просто мысленно стремиться к совершенству, но и воплощать эти идеалы в своей предметной практике, предметно заниматься «духовным деланием» (И. А. Ильин), «работой со смыслами» (В. С. Соловьев).

3. Воплощая предельные ценностные основания, абсолютные ценности в своей коллективистской практике, трудовой коллектив в процессе такого воплощения соотносит различные индивидуально-личностные трактовки и интерпретации этих идеалов, что позволяет сформировать более глубокий, достоверный и определенный образ таких ценностей. Их конкретизация позволяет преодолеть деформации в социальном развитии, когда «движение - все, конечная цель - ничто», «хотели как лучше, а получилось как всегда». В процессе трудового воплощения духовности в предметно-практической деятельности трудовой коллектив также корректирует собственное восприятие и интерпретирование аксиологических оснований бытия с традицией. Это позволяет достигнуть гармонии в развитии личности и сизигии во взаимодействии личности и общества.

4. Социально-организационной базой труда коллективного выступает трудовое товарищество. Феномен трудового товарищества обусловлен доминантой духовности в хозяйственной практике над сугубо прагматическими обстоятельствами. Товарищество выходит за рамки кружковщины или синдикализма, поскольку оно формируется в процессе соборного, коллективистского труда, в который вовлечены и продолжают вовлекаться миллионы наших граждан.

Товарищество развивается и совершенствуется в совершенно особом аксиологическом поле. В этом поле рационализм, гедонизм, прагматизм имеют подчиненное отношение к предельным ценностным реалиям: любви, честности, добру, совести. Можно выделить два контура в структуре аксиологического поля, в пределах которого формируется и развивается товарищество: внутренний контур, включающий организационно-технические характеристики (дисциплина, ответственность, компетентность, профессионализм, субордина-тивностъ, контроль и т. п.) и внешний контур, включающий в себя духовно-нравственные характеристики (веру, надежду, любовь, совестливость, солидарность, сочувствие, добродетель и т. д.). Внешний контур, посредством которого личность соприкасается и взаимодействует с обществом, обеспечивает трудовому коллективу имманентность, органическую адаптивность, конструктивную встраиваемость в общество. Внутренний контур придает коллективу динамизм, мобильность, организованность, структурированность. Спектр элементов внутреннего и внешнего контуров аксиологического поля, в котором формируется и развивается трудовой коллектив, инвариантен и зависит от эндогенных и экзогенных обстоятельств, таких как: соотношение традиции и инновации, сакрального и секулярного, духовного и прагматического, национального и инокультурного факторов в развитии человека и общества.

5. Важным обстоятельством развития трудового коллективизма является специфика трудовой мотивации его участников. На основании проведенных нами мониторинговых исследований, а также на основе имеющихся социологических исследований творческих коллективов ряда вузов г. Екатеринбурга, мы пришли к выводу о том, что важную роль в трудовой мотивации соработ-ников - участников трудового коллектива играет определенная идеальная связь (духовная общность), которая полностью или частично отсутствует в производственных коллективах, основанных на общественном разделении труда, а тем более в производственном персонале, который является духовно разобщенным, формально социализированным организмом. Это обстоятельство позволяет сделать вывод о том, что в основе развития трудового коллектива лежит непосредственно общественный характер труда, тогда как в основе производственного коллектива, а тем более производственного персонала (кадров), лежит опосредованно-общественный характер труда. Сущностная разница между двумя видами труда состоит в том, что в первом случае обнаруживается отмеченная нами идеальная связь (духовная общность) между участниками коллектива, их товарищество, их трудовое мировоззрение, мироощущение и миропонимание, а в другом случае - нет.

6. Важным признаком трудовой мотивации коллектива выступает его социальный статус. Если в структуре производственного персонала или производственного коллектива преобладает личностный подход в понимании социального статуса (успех, удача, карьера, имидж и т. д.), то в условиях трудовой коллективистской социальности социальный статус приобретает важное значение как единство личностного и общественного. В данном случае важную роль в трудовой мотивации играет не только статус профессии, должности, но и статус самого коллектива. Этот статус раскрывается во взаимоотношениях коллектива и управленческого аппарата, в развитии самоуправления в трудовом коллективе. Существенная девальвация значения самоуправления и укрепление социальной монополии в управлении (в рамках общественного разделения труда, а не его объединения) способствует снижению социальной и экономической эффективности действующих хозяйственных структур.

7. Важным признаком трудовой мотивации выступает обретение коллективным трудом творческого характера. В условиях трудовой коллективистской социальности с присущими ей высокой мерой социальной солидарности, защищенности, взаимопомощи субъект хозяйственной практики больше предрасположен к творчеству и активнее проявляет собственную креативность. В условиях конкуренции, разобщенности, угрозы безработицы и иных характеристик рыночной экономики, разрушающих трудовой коллективизм, субъект хозяйственной практики реже становится полноценным субъектом хозяйственного творчества; он боится рисковать, опасается неудач и последующих санкций (наказаний, увольнений и т. д.). Именно поэтому творческий труд становится более массовым в условиях трудовой коллективистской социальности, тогда как в условиях персонапистской практики формирования и управления кадрами такое творчество - удел немногих. В силу ослабления трудового коллективизма и развития индивидуализма в современном российском обществе возрастает мера отчужденности человека труда от самого труда и его результатов, а вместе с этим и его внутреннее одиночество. В работе предложена модель генезиса творчества в условиях коллективистской трудовой социальности, которая может стать основой для последующего исследования проблем творческого труда и креативности в целом.

8. В работе обосновывается тезис о том, что в трудовом коллективе быстрее и эффективнее, чем в производственном коллективе (а тем более в условиях индивидуального предпринимательства), происходит самоопределение личности. Это связывается с более благоприятными социальными обстоятельствами, характерными для трудового коллектива. Дело в том, что в условиях трудового коллектива сохраняется подлинный смысл самого труда как сущностной, родовой характеристики человека. В трудовом коллективе главной целью труда является формирование целостной (гармоничной) личности. Тогда как в условиях отсутствия трудового коллективизма самодовлеющими становятся цели обогащения, комфорта, благосостояния, происходит их очевидная и явная фетишизация.

9. Особое значение трудового коллективизма мы усматриваем в том, что в качестве социальной системы он выполняет важную функцию отбора, отфильтровывал ия всего искусственного, бюрократического. Очевидно, что под лозунгами модернизации в нашем обществе часто происходит элементарное протаскивание многого из того, что не только чуждо, но и вредно для него. Половая распущенность, нигилизм, рост преступности - все это является следствием ослабления значения (роли) трудовых коллективов в духовно-нравственном воспитании молодежи. Считаем, что решение задачи дебюрократизации экономики лежит на пути восстановления трудового коллективизма, развития трудовых коллективов, которые должны быть сохранены и укреплены.

Трудовой коллективизм - не просто исторически характерный признак российского менталитета. Он не только и не столько феномен самой российской экономики. Трудовой коллективизм является исторически сложившимся, культурно оформившимся, социально организованным способом бытия россиян. Образ жизни миллионов российских граждан все еще продолжает оставаться в поле трудового коллективизма. Социальное развитие трудовых коллективов таким образом выступает базисным условием социального развития всего российского общества.

Список научной литературыЛебедева, Лидия Григорьевна, диссертация по теме "Социальная философия"

1. Автономов В. С. Человек в зеркале экономической теории. М: Мысль, 1993.

2. Агеев В. С, Базаров Т. 10., Скворцов В. В. Методика составления психологической характеристики для аттестации кадров. М.: МГУ, 1986.

3. Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю., Беков X А., Лукьянова Н. Ф., Талан М. В. Управление персоналом в системе государственной службы. Учеб. пособие. М.: ИГЖ Госслужбы, 1997.

4. Анастази А. Психологическое тестирование: Пер. с англ. М.: Педагогика, 1982.

5. Андреев С. Причины и следствия // Разорванный круг. Науч. публ. сб. Свердловск, 1988.

6. АрскаяЛ. П. Япония: наука и искусство управления. М.: Знание, 1992.

7. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. Учеб. пособие. М.: ИПК Госслужбы, 1995.

8. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: РАГС, 1996.

9. Бахтин М. М. К философии поступка // Философия и социология науки и техники. Ежегодник. 1984-1985. М., 1986.

10. БердяевН. А. Самопознание. Л.: Лениздат, 1991.

11. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1992.

12. Бирс С. Кибернетика и управление производством. М., 1965.

13. Богданов А. А. Вопросы социализма: Работы разных лет. М.: Политиздат, 1990.

14. Богданов А. А. Методы труда и методы познания // Русская философия. Конец XIX-начало XX века. Антология. СПб.: Изд-во ЛГУ, 1993.

15. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.

16. Бухарин Н. И. Проблемы теории и практики социализма. М.: Политиздат, 1989.

17. ВеберМ. Избранные произведения: Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.

18. Веснин В. Р. Основы менеджмента. Учебник. М.: Триада-Лтд., 1996.

19. Ветошкин А. П., Марцева Л. М. Основы организаторской и воспитательной работы в трудовом коллективе. Омск: ОмИИТ, 1984.

20. Ветошкин А. П. Богатство и достаток в социально-хозяйственном опыте русского народа // Русский экономический вестник Уральского института бизнеса. Вып. 1. Екатеринбург, 2001.

21. Ветошкин А. П., Стоэюко К. П. Философия экономики. Екатеринбург: Полиграфист, 2001.

22. Ветошкин А. П. Философия. Учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 2004.

23. ВейллП. Искусство менеджмента: Пер. с англ. М.: Новости, 1993.

24. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика, 1996.

25. Волгин А. П., Ыатирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

26. Волгин Н. А. Кейзы как эффективная форма обучения экономистов и менеджеров: феномен, методика составления и использования. М.: РАУ, 1994.

27. Волошина В. В., Титов К. А. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовые аспекты. М.: Луч, 1995.

28. Вудкок М, Фрэнсис С. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. М.: Дело, 1991.

29. Галиев Г. Т., Нестеров В. Г. Демократия и культура демократии. Уфа, 1995.

30. Глазьев С. Ю., Кара-Мурза С. Г., Батников С. А. Белая книга. Экономические реформы в России. М.: Алгоритм, 2003.

31. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. / Под ред. С. В. Емельянова. М.: МНИИПУ, 1996.

32. Горин С. А. А вы пробовали гипноз? (Практическое руководство по применению гипнотических психотехник в бизнесе и медицине, рекламе и пропаганде, торговле и повседневной жизни). СПб.: Лань, 1995.

33. Горичева Л. Г. Естественно-природная составляющая культурно-исторической целостности национально-государственных хозяйств России и Западной Европы. М.: Макс-Пресс, 2003.

34. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

35. Грейсон Дэ/с., О Деля К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

36. Гребнев Л. Российское образование в зеркале демографии // Вопр. экономики. 2003. №7.

37. Громов М. Н., Мильков В. В. Идейные течения древнерусской мысли. СПб.: РГХИ, 2001.

38. Гуленко В. В. Менеджмент слаженной команды. Соционика и социоанализ для руководителей. Новосибирск: РИПЭЛ, 1995.

39. ГэлбрейтДж. К. Экономические теории и цели общества: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1979.

40. Даль Р. А. Введение в экономическую демократию: Пер. с англ. М.: Наука, 1991.

41. Дзержинский Ф. Э. Основные вопросы хозяйственного строительства в СССР. М.-Л., 1928.

42. Дизель Пол М. и др. Поведение человека в организации. М., 1993.

43. Друкер П. Ф. Новые реальности в правительстве и политике, экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении. М., 1994.

44. Дункан Диссек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. М.: Дело, 1996.

45. Зазыкин В. Г., Чернышев А. П. Менеджер: Психологические секреты профессии. М.: Дело, 1992.

46. Зайончковский П. А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в. М.: Мысль, 1978.

47. Зайцев Г. Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). Л., 1992.

48. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 1992.

49. Зеер Э. Ф., Дувалова О. Д. Аттестация персонала государственной службы. Екатеринбург: УрАГС, 1996.

50. Зинченко В. П., Моргунов Е. Б. Человек развивающийся. Оценки российской психологии. М.: Тривола, 1994.

51. ИвинА. А. Теория аргументации. М.: Гардарики, 1997.

52. Иванова Е. И. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987.

53. ИванцевичД. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

54. Ильин И. А. Путь к очевидности. М.: Эксмо-Пресс, 1998.

55. Иосефович Н. Ты босс! М., 1995.

56. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.

57. ИсикаваК. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 1988.

58. Категории диалектики: Теоретико-методологические проблемы / Под ред. И. Я. Лойфмана. Екатеринбург, УрГУ, 2003.

59. Капица В. Ф. Культура труда как производительное творчество человека. Киев, 1989.

60. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

61. Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М., 1984.

62. Кричевский P. JI. Если Вы руководитель. М.: Дело, 1993.

63. КсеичукЕ. В., КияноваМ. К. Технология успеха. М.: Дело, 1993.

64. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

65. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995.

66. Левитин К. Е. Личностью не рождаются. М.: Наука, 1990.

67. Любякин А. А. Социальное и индивидуальное в развитии личности. Авто-реф. дисс. канд. филос. наук. Свердловск, 1983.

68. Литвинцева Н. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1997.

69. ЛэндП. Э. Менеджмент искусство управлять: Пер. с англ. М., 1995.

70. Макаренко А. С. Сочинения. М., 1958.

71. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М.: Прогресс, 1988.

72. Маркузе Г. Одномерный человек: Пер. с англ. М.: REFL-book, 1994.

73. Марцева Л. М. Особенности хозяйственной православной этики // Экономика и культура. Сб. науч. тр. Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 2003.

74. Марцева Л. М. Проблемы труда в утопическом, научном и реальном социализме. Красноярск, 1993.

75. Марцева Л. М. Труд в контексте российской цивилизации. Социально-философский аспект. Омск: ОмГУ, 2002.

76. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы: Пер. с англ. М.: Смысл, 1999.

77. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГЭиУ, Новосибирск, 1998.

78. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций: Пер. с англ. М.: ИГФРА-М, 1996.

79. Межуев В. М. Культура как философская проблема // Вопр. философии. 1982. № 10.

80. Мельников Г. И. Становление социалистического производственного коллектива. Томск: ТГУ, 1979.

81. Менеджмент организации. Учеб. пособие 3. П. Румянцева, Н. А. Салома-тин, Р. 3. Акбердин и др. М.: ИНФРА-М, 1995.

82. Меньшиков JI. И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.

83. Меренков А. В. Стереотипы экономического сознания: социологический анализ // Русский экономический вестник Уральского института бизнеса. Вып. 1. Екатеринбург, 2001.

84. МерсерД. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991.

85. Мироишиков Ю. И. Аксиологическая структура социокультурной коммуникации. Екатеринбург: Банк культурной инициативы, 1998.

86. Мишин А. Н. Культура управления персоналом. Екатеринбург: Уралвнеш-торгиздат, 2001.

87. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. Сборник. М.: РАН. Ин-т психологии, 1990.

88. Мунье Э. Манифест персонализма: Пер. с фр. М.: Республика, 1999.

89. Мур Дж. Природа моральной философии: Пер. с англ. М.: Республика, 1999.

90. НовакМ. Дух демократического капитализма. Минск: Лучи Софии, 1997.

91. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г. М. Андреевой. М.: Изд-во МГУ, 1983.

92. Общественный характер производства и социалистическая собственность / Под ред. В. Н. Черковец. М.: Экономика, 1985.

93. О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы. Указ Президента РФ № 123 от 30 января 1996 г.

94. Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Указ Президента РФ № 604 от 29 апреля 1996 г.

95. Орлова Т. С., Каменских Н. В. Организация малого бизнеса. Учеб. пособие. Екатеринбург, РГППУ, 2003.

96. Основы управления персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Б. М. Генки-на. М.: Высшая школа, 1996.

97. Организация и технология работы с кадрами управления. В 2-х ч. М., 1992.

98. Оценка деятельности функциональных подразделений промышленных предприятий в условиях коллективного подряда. М.: Экономика, 1990.

99. Оценка работников управления / Под ред. Г. X. Попова. М.: Московский рабочий, 1976.

100. Паркинсои Н. С., Рустомджи М. К. Бизнес это люди. М., 1995.

101. Парсонс Т. О социальных системах: Пер. с англ. М.: Академ-Проект, 2002.

102. Парсонс Т. О струюуре социального действия: Пер. с англ. М.: Академ-Проект, 2002.

103. Персонал: как руководить организацией. М., 1993.

104. Петровский А. В. О социально-психологической групповой активности //Вопр. психологии. 1973. № 5.

105. Питере Т.,Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986.

106. Пищулин Н. П. Кадры персонал. М., 1994.

107. Платон. Сочинения. В 3-х т. М., 1971.

108. Платонов О. А. Русский труд. М., 1991.

109. Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело-Лтд, 1995.

110. Поляков А. Н. К проблеме общественных формаций // Вопр. философии. 2003. № 6.

111. Понятия и термины рыночной экономики / Сост. В. И. Столяров. Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 1994.

112. Попов А. Н., Попова Е. А. От «человека экономического» к «личности экономической» // Известия Урал. гос. экон. ун-та, 2002. № 5.

113. Практическая психология для менеджеров. М.: Филинъ, 1996.

114. Пратт Ш. П. Оценка бизнеса. Анализ и оценка закрытых компаний: Пер. с англ. 2-е изд. М.: Ин-т экономического развития Всемирного банка,1994.

115. Приголсин А. И. Современная социология организаций. Учебник. М.,1995.

116. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. М., 2002.

117. Производственный трудовой коллектив / Под ред. В. В. Камаева. М.: Экономика, 1983.

118. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Японцы: этико-психологические очерки. 3-е изд. М.:ВИМ, 1996.

119. Психологические тесты для деловых людей / Сост. Н. А. Литвинцева. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996.

120. Робинсон Д. Добейся от людей лучшего: Пер. с англ. М.: ПАИМС, 1994.

121. Роуз С. Приношение православного американца: Пер. с англ. Сб. тр. о. Серафима Платинского: Рос. отд. Валаамского об-ва Америки. М., 2001.

122. Савицкий П. Н. Географические и геополитические основы евразийцства //Евразия. Исторические взгляды русских эмигрантов. М., 1992.

123. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс; М.: Зев, 1997.

124. Селиверстова Г. П. Культура и здоровье человека (исторический и современный опыт осмысления проблемы духовного и физического здоровья нации) // Экономика и культура. Сб. науч. тр. / Под ред. К. П. Стожко, Н. Н. Целшцева. Екатеринбург: УрГУ, 2000.

125. Свидерский В. И. О диалектике элементов и структуры. М., 1962.

126. Смит А. Теория нравственных чувств: Пер. с англ. М.: Республика, 1997.

127. СобчикЛ. Н. Методы психологической диагностики. М., 1990.

128. Сойер В., Фостер Д. Программирование Экспертных Систем: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1990.

129. Соловьев В. С. Спор о справедливости. М.: Эксмо-Пресс, 1999.

130. Сорокин П. Общедоступный учебник социологии. М.: Наука, 1999.

131. Справочник директора предприятия / Под ред. М. Г. Лапусты. М.: ИН-ФРА-М, 1996.

132. Социальная сфера: Публичные начала. Матер, симпозиума / Под ред. А. Д. Кириллова, Ю. А. Красина. Екатеринбург-Москва, 2002.

133. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М.: Интелсинтез, 1995.

134. Стивене М. Выигрывая на вашем собеседовании. Полный набор действий: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.

135. Столяров В. И. Оценка работников. Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 2000.

136. Столяров В. И. Оценка кадров на предприятиях Японии. Ижевск: РИО-НУМ Центра профобразования, 1994.

137. Стоэ/ско К. П. Экономическое сознание. Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 2002.

138. Стожко К. П. Экономическая теория. В 2-х т. Екатеринбург: Изд-во УрГУ, 2004.

139. Тарасов В. К. Персонал-технгология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.

140. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.

141. Тектон А. Основы организации общества. СПб.: СПбЦНТИ, 1993.

142. Тектон А. Основы экономики общества. СПб.: СПбЦНТИ, 1994.

143. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. М.: Контроллинг, 1991.

144. Теория и практика антикризисного управления. Учебник для вузов / Под ред. С. Г. Беляева и В. И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.

145. Тихонов Р. Е., Пищулин Н. П., Ковалевский В. Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М.: РАУ, 1993.

146. Тичи Н. Лидеры организации. Из опыта американских корпораций. М., 1990.

147. Ткаченко И. Н. Эволюция внутрифирменных корпоративных отношений. Екатеринбург: УрО РАН, 2001.

148. Толстой Л. Н. Так что же нам делать? II Толстой JI. Н. Собр. соч. В 2- т. Т. 16. М., 1964.

149. Толстой Л. Н. Христианская этика. Систематические очерки мировоззрения JI. Н. Толстого / Сост. В. Ф. Булгаков. Екатеринбург: Альфа, 1994.

150. Тулъчииский Г. Свобода и нравственность // Русская философия собственности. XVIII-XX вв. СПб.: Ганза, 1993.

151. Тутов Л. А. На пути к философии хозяйства: Первые приближения // Вопр. философии. 2000. № 6.

152. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

153. Траут Дж., Ривкии Ст. Дифференцируйся или умирай! Выживание в эпоху убийственной конкуренции: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003.

154. Трусевич Н. Н. Оценка управленческого труда. М.: Экономика, 1984.

155. Туган-Барановский М. И. К лучшему будущему. Сб. соц.-филос. произведений. М.: РОССПЭН, 1996.

156. Тыогендхэт К. Международные монополии: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1974.

157. Уотермен Р. Фактор обновления. М.: Прогресс, 1988.

158. Управление персоналом в организации. Учебник / Под ред. А. Я. Киба-нова. М.: ИНФРА-М, 1997.

159. Управление персоналом в условиях современной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

160. Устюжанин А. П., УстюмовЮ. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993.

161. Уткин Э. А., КочетковаА. И. Управление персоналом в малом "и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

162. Файолъ А. Общее и промышленное управление. М., 1992.

163. Факткип Л В., Петросян Д. С. Комплексная оценка кадров государственной службы России // Вестник государственной службы. 1993. № 8.

164. Филиппов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

165. Фишер П. Новичок в кресле шефа: Пер. с нем. М.: Интерэксперт, 1995.

166. Филатов В. И. Социально-онтологические основания целостности человека. М.-Омск, 2001.

167. Фолкнер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. М.: Прогресс, 1987.

168. Хайтун С. Д. Социальная эволюция и Джон Кейнс: от прошлого к будущему//Вопр. философии. 2003. № 10.

169. Хантингнтон С. Становление цивилизаций: Пер. с англ. М.: ACT, 2003.

170. Циммерманн X. П. К большому успеху в малом бизнесе. Вверх по служебной лестнице: Пер. с нем. М.: Интерэксперт, 1996.

171. Шабатура Л. Н. Онтогенез традиции. Екатеринбург: УрГУ, 2002.

172. Шабатура Л, Н. Социогенез традиции. Екатеринбург: УрГУ, 2003.

173. Шамова Т. И. Исследовательский подход в управлении школой. М.: АППЦИТП, 1992.

174. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент: Теория и практика. М.: Наука, 1993.

175. Шейное В. П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство менеджера). 2-е изд., доп. Минск: Амалфея, 1996.

176. Шекишя С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 1997.

177. Шмелев А. Г. и др. Основы психодиагностики. Учеб. пособие для студентов педвузов. М.: Ростов н/Д.: Феникс, 1996.

178. Щекин Г. В. Как избежать ошибок при устройстве на работу. Советы психолога. Киев: МЗУУП, 1992.

179. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. М., 1993.

180. Щекин Г. Теория социального управления. Киев, 1996.

181. Широкорад JI. Д. Идеологическая борьба и развитие политической экономии социализма в СССР в переходный период. JI.: ЛГУ, 1983.

182. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: «Норма-Инфра-М», 1998.

183. Энгельс Ф. Анти-Дюринг. М., 1988.

184. Эрн В. Ф. Христианское отношение к собственности // Русская философия собственности. ХУШ-ХХ вв. СПб.: Ганза, 1994.

185. Юркевич П. Д. Философские произведения. Л., 1991.

186. ЯкоккаЛи. Карьера менеджера. Деловой бестселлер: Пер. с англ. М.: Парадокс, 1996.

187. Ellermcm D. The Democratic Worker-Ownef Firm. A New Model of the East and West. Boston-OS. 1991.

188. LelcmdB. Yeager. Ethics as Social Science. Virginia, VS, 2001.

189. Simon H. Rationality as Process and as Product of Though // American Economic Review. 1978. Vol. 68. N. 2.