автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Управленческая команда как новый тип организационной структуры

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Ильясов, Радик Рифович

Введение.

Глава 1. Историко-теоретические предпосылки возникновения концепции командного управления.^

1.1. Эволюция представлений об организации и ее структуре.

1.2. Субъект управления: от принципа «единого руководства» к концепции коллективного управления.

1.3. Рефлексивная модель поведения работника как основа командного управления.

Глава 2. Социологическая концепция командного управления.

2.1. Понятие «команда», классификация управленческих команд.

2.2. Ролевая структура управленческой команды.

2.3. Субкультура управленческой команды: рефлексия доверия, свободы и ответственности.^

2.4. Руководитель и управленческая команда.

Глава 3. Становление и функционирование управленческих команд на современных промышленных предприятиях в России.^

3.1. Становление командного менеджмента в России в период экономических реформ.

3.2. Командообразование как фактор организационного развития современных российских предприятий.^

3.3. Технологии командообразования.

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Ильясов, Радик Рифович

Актуальность темы исследования. Рыночная среда последнего десятилетия оказывает усиливающееся воздействие на организации, прежде всего за счет своей динамичности и высокой конкуренции. Чтобы выжить, фирмы и предприятия вносят изменения в свою деятельность, принципы функционирования и развития. Организационные структуры становятся более гибкими, теряют традиционные свойства, к которым все привыкли за последние десятилетия. Изменяется и становится более гибкой и адаптированной к переменам сложная система субъект-субъектных и субъект-объектных отношений в организациях, что приводит к возникновению новых управленческих связей и каналов коммуникации, формированию качественно иной культурно-организационной среды, появлению коллективных форм в подготовке и принятии решений. Особенно четко эти изменения проявляются в сфере управления.

В сегодняшней ситуации знаний и личностного потенциала руководителя предприятия часто оказывается недостаточно для принятия правильных управленческих решений. Многие руководители крупных предприятий осознают, что на современном российском рынке конкурируют не абстрактные организации и фирмы, а управленческие команды. То, что управленческие команды становятся главным, определяющим субъектом хозяйствования и управления, подтверждают многочисленные публикации в СМИ рейтингов лучших компаний и их управленческих команд, а «умение работать в команде» стало одним из требований при отборе кандидатов на определённые руководящие посты в различных организациях.

Однако реальное участие команд в управлении породило целый комплекс вопросов, без решения которых невозможно понять значение и смысл новых форм управления. Является ли управленческая команда социальной структурой нового типа, и если «да», то каковы ее существенные признаки? Как влияет управленческая команда на процессы функционирования и развития организации? Как взаимодействуют внутри команды формальная и неформальная структуры коммуникаций? Как управленческая команда порождает новую управленческую и организационную субкультуру и инициирует становление этических принципов современных деловых отношений? Ответы на эти вопросы не получили еще должного освещения в научной литературе.

В связи с этим особую актуальность приобретают теоретическое осмысление проблем становления и функционирования команд в современных организациях, обоснования условий и критериев их формирования. Нельзя не сказать и о практической потребности руководителей современных организаций в новых социальных технологиях, расширяющих возможности организаций не только за счет эффективного использования личностного потенциала отдельных работников, но и за счет привлечения ресурсных возможностей различных групп, проявляющихся в синергетическом эффекте, а также в их способности к саморазвитию и самоорганизации.

Таким образом, наметившийся разрыв между конкретно-практическими запросами современных менеджеров и отсутствием концептуально-социологического обоснования инновационных управленческих структур в организациях делает актуальным исследование феномена управленческой команды.

Степень разработанности проблемы. Проблематика исследований управленческих команд образует междисциплинарное поле таких наук как организационная психология, социология управления и социология организаций. Большая часть работ, посвященных проблемам формирования и становления команд в организации, представлена западными исследователями. Среди них можно отметить работы, в которых проводилось изучение факторов, влияющих на эффективность работы команды (Peters, 1988; Cohen & Ledford, 1994; Glenn, 1995), процесса формирования команды (Ankona D.G., 1990), лидерства и руководства в командах (Tannenbaum R, Schmidt W.H., 1973; Vroom V., H. Jago A. G., 1988; Katzenbach J., 1995; Blanchard K., 2000), структуры команды, психологической и ролевой совместимости руководителей. (Moreland R. L., Levine, J.M., 1993; Temporal P., 1995; Margerison С., McCann D., 2000; Fisher S.G. and Macrosson K.WJ3., 1996), a также исследование эффективности различных технологий командообразования (Beer М, 1980; Dyer W., 1987; Tannenbaum S., Beard R., Salas E.5 1992; Killman R. A., 1989 и др). В последнее время появились также работы, в которых анализируются условия функционирования управленческих команд, уточняется понятие «управленческая команда», ее отдельные параметры (Katzenbach J., 2000).

Проведенные исследования позволили составить более полное представление о командах в организациях, их возможностях и ограничениях, закономерностях и механизмах развития, некоторых условиях и факторах их эффективного функционирования. В то же время необходимо отметить преобладание прагматической и эмпирической ориентации в исследовании команд в зарубежной социологии организаций и организационной психологии, акцентирование проблематики исследований на изучении команд и групп среднего и низового уровня, перенесение выявленных особенностей командной работы таких групп на команды топ-менеджеров. Это не позволяет сформировать целостное представление об управленческой команде как особой группе в организации, возникновение которой приводит к изменению функциональных (рабочие коммуникации, функционально-ролевая гибкость, компетенция членов команды и др.) и социо-психологических (субкультура, цели и ценности, психологический климат, мотивация и др.) характеристик организации.

Что же касается отечественных исследований, то здесь можно отметить отдельные работы, описывающие опыт формирования команд разного типа, (A.A. Авдеев, 2002; Базаров Т.Ю., 1996; Базаров Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С., 2001; Валь Е., 2000; Галкина Т. П., 2001; Тидор С.Н., 1997). Однако среди них превалируют исследования, в которых отслеживаются и изучаются частные проблемы взаимоотношений руководителей в команде, выявляются отдельные параметры субкультуры управленческих команд, проводится диагностика психологических особенностей руководителей в команде, анализируется зависимость организационного климата от процессов командообразования на конкретном предприятии. Работ, в которых бы делались попытки обобщения и выявлялись основные закономерности возникновения и функционирования управленческих команд, в отечественной литературе практически нет, а в систему концептуальные положения командного управления до сих пор полностью не сведены. Это приводит к противоречивым оценкам эффективности деятельности управленческих команд.

Не претендуя на полноту анализа проблем командного управления, мы в своей работе сделали акцент на социологическом аспекте изучения управленческих команд, на рассмотрении управленческой команды, прежде всего, как организационной структуры нового типа, имеющей определенные структурно-функциональные и социо-психологические характеристики.

Цель работы - выявить роль и место управленческих команд в функционировании и развитии современных организаций, раскрыть особенности становления командного управления на современных предприятиях России.

Для реализации поставленной цели исследования необходимо было решить следующие задачи:

1. Проанализировать историко-теоретические предпосылки возникновения концепции командного управления;

2. Разработать концептуальные представления об управленческих командах, обозначить их отличительные особенности в сравнении с другими группами в организации;

3. Определить место и роль управленческой команды в развитии организации и формировании новой организационной культуры;

4. Выявить роль лидера в совместной деятельности руководителей в управленческой команде;

5. Проанализировать особенности командного управления на современных промышленных предприятиях России;

Основная теоретическая гипотеза, объединившая различные взаимодополняющие части исследования, заключалась в следующем: наметившиеся тенденции в развитии современных организаций проявляются в постепенном переходе от жесткого структурно-функционального детерминизма к систем-но-вероятностной обусловленности внутриорганизационных процессов. Нарастание явлений нестабильности, непредсказуемости в развитии внешней среды повышает эффективность тех организаций, в которых целенаправленные управленческие воздействия сочетаются с самоорганизацией. В связи с этим возникает потребность в создании особой управленческой структуры на уровне топ-менеджмента организаций - управленческой команды, в основе становления и функционирования которой, лежит принцип самоорганизации и саморазвития.

При разработке проблемы диссертационного исследования в разной степени использовались следующие методологические подходы, концепции и теоретические положения: междисциплинарный подход к анализу организации как сложной социальной системы (Т. Парсонс, Р. Мертон, Г. Саймон, А.И. Пригожин и др.); методологические принципы гуманистического направления в социологии организаций (Э.Мейо, А. Маслоу, Ч. Барнард, Д. Мак Грегор, Д. Лайкерт, К. Аджирис и др.), концепция организации и самоорганизации социальных систем (И. Пригожин, Г. Николис, И. Стенгерс, Г. Хакен, Ф. Лютенс, Н. Луман, Т. Питере, Р. Уотермен), организационно-культурная социологическая парадигма (Г. Хофштеде, Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уоттермен, Д. Олдхем, Т. Ю. Базаров, Ю.Д. Красовский), теория рефлексивного управления (В. Ле-февр, В. Лепский и др.), а также теоретические работы, посвященные построению организационных моделей, изучению совместной управленческой деятельности, развитию групп и коллективов, лидерству и руководству в организациях, корпоративной и организационной культуре.

Основные объекты исследования. В качестве объекта исследования выступали предприятия с разным уровнем эффективности деятельности. Всего было охвачено 31 предприятие, среди них: акционерные строительные фирмы, крупные промышленные предприятия, а также муниципальные предприятия жилищно-коммунального хозяйства и топливно-энергетического комплекса. В исследовании приняло участие 216 руководителей высшего звена управления. Значительный материал для рассматриваемых проблем дали результаты анкетирования руководителей предприятий различных форм собственности г. Волгограда, проведенного в 1998-2000гг годах, а также социологические исследования проблем командного взаимодействия, организационного развития и организационной культуры, проведенные на предприятиях г.г. Волгограда, Астрахани и Элисты в 1994-2001гг. В работе использована информация статистических ежегодников, а также сведения, полученные социологами в разных регионах страны, которые позволяют выявить существенные стороны командного управления в переходный период развития общества.

Предметом исследования является управленческая команда как организационная структура, ее элементы и взаимоотношения этих элементов.

Для решения поставленных задач применялись следующие методы исследования: различные формы опроса (интервью, анкетирование, фокус-группы), метод экспертных, групповых и взаимных оценок, различные варианты социометрии, психологические тесты (главным образом Кеттелла, «Групповые роли»). Дополнительными методами, как правило, выступали: контент-анализ публикаций в СМИ, анализ качественных показателей деятельности команды и личного вклада отдельных менеджеров в общекомандную работу, наблюдение и анализ поведения менеджеров в отдельных управленческих ситуациях (совещание, общение с коллегами и подчиненными), процедуры организационной диагностики.

Для количественной оценки полученных данных применялись различные шкалы, методы статистического анализа и компьютерные программы многофакторного анализа.

Положения, выносимые на защиту.

1. В диссертационном исследовании автором предложен новый подход к классификации команд в организации, разработана теоретическая модель управленческой команды как организационной структуры нового типа, выявлены ее существенные функциональные и социо-психологнческие характеристики.

2. Показано, что специфика самоорганизации управленческих команд проявляется, в первую очередь, в спонтанном возникновении неформальных деловых структур, позволяющих оптимизировать процесс решения инновационных организационных задач.

3. В работе выявлен тип управленческой команды, доминирующий на современных российских предприятиях. Автор диссертационного исследования отмечает, что к указанному типу относятся моноцентрические управленческие команды с четко выраженным набором характерных свойств, которые фиксируют особенности национального менталитета, сложившиеся традиции реализации властных отношений, нормы контроля исполнительской деятельности, самоидентификацию работников в организации и отношение к труду.

Научная новизна. В работе определен комплекс необходимых и достаточных условий, определяющих формирование управленческих команд. К ним относятся экономико-производственные, социокультурные и социально-психологические факторы. По мнению автора, указанные факторы определяют динамические параметры управленческих команд, и, в первую очередь, технологию их качественных трансформаций.

Представленные результаты исследований отражают особенности реализации лидерских функций в управленческой команде. Показано, что в распределении лидерских функций в команде большое значение имеет рефлексия лидером и членами команды динамики своего статуса и роли в группе, что позволяет строить более эффективное взаимодействие внутри команды и выбирать оптимальную стратегию лидерского поведения.

Изучены основные тенденции организационного развития российских предприятий. Показано, что процессы централизации и децентрализации управления по-разному реализуются на предприятиях в зависимости от времени их образования и формы собственности. Наиболее успешные предприятия характеризуются оптимальным соотношением централизации и децентрализации управления, с нарастанием в системе управленческих отношений персонифицированных форм взаимодействия между руководителями.

Практическое значение. Результаты исследования имеют значение, прежде всего, для внедрения на предприятиях новых более эффективных форм взаимодействия и совместной деятельности руководителей, построенных на эффективном использовании ресурсных возможностей, как отдельной личности, так и группы. Предложена технология командообразования, в основе которой лежат процедуры организационной и личностной диагностики. Преимущество предложенной технологии, на наш взгляд, заключается в том, что она обеспечивает «запуск» и эффективное функционирование в управленческой команде механизмов личностной и групповой рефлексии, процессов самоорганизации, что в итоге приводит к формированию высокоэффективной команды.

Апробация работы. Конкретные научно-практические выводы и положения нашли свое воплощение в разработанном автором для студентов экономических специальностей спецкурсе «Экономика и нравственность». Материалы исследования отражены в 3-х публикациях автора (8,65 п. л.), а также обсуждались на ежегодных научных конференциях Волгоградской государственной архитектурно-строительной академии, методологическом семинаре Калмыцкого института социально-экономических и правовых исследований, на методологических семинарах кафедры философии и социальной психологии ВолгГАСА.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управленческая команда как новый тип организационной структуры"

Заключение

Теоретический анализ публикаций по командному управлению, проведенные эмпирические исследования позволили нам не только получить массив информации о структуре и динамике взаимодействия топ-менеджеров, но и предложить некоторые концептуальные модели становления и функционирования управленческих команд на современных российских предприятиях.

В работе проведен историко-теоретический анализ предпосылок возникновения командного управления. Показано, что эволюция представлений об организации, а также основные тенденции промышленного и организационного развития, оказали влияние на пересмотр основных управленческих принципов и привели к появлению идеи коллективного управления. Нарастание явлений нестабильности, непредсказуемости в развитии внешней среды повышает эффективность тех организаций, в которых целенаправленные управленческие воздействия сочетаются с самоорганизацией. В связи с этим логика развития современных организаций предусматривает постепенный переход от жесткого структурно-функционального детерминизма к системно-вероятностной обусловленности внутриорганизационных процессов. Слож-нодетерминированная управленческая ситуация требует и особого субъекта управления - управленческой команды, в основе становления и функционирования которой, лежат принципы самоорганизации и саморазвития.

В работе уточнены концептуальные представления об управленческих командах, обозначены их отличительные особенности в сравнении с другими группами в организации. В диссертационном исследовании автором предложен новый подход к классификации команд в организации, разработана теоретическая модель управленческой команды как организационной структуры нового типа, выявлены ее существенные функциональные и со-цио-психологические характеристики.

Было показано, что главным признаком управленческой команды является разделение управленческого труда, точнее, разделение управленческой деятельности, на базе которого возникает деятельностное взаимодействие или обмен деятельностями. Необходимость обмена результатами деятельности и связывает отдельных руководителей в управленческую команду. В связи с этим, управленческая команда была нами определена как малая группа руководителей высшего звена, которые:

- функционально взаимосвязаны (в условиях взаимосвязанной деятельности задача решается как интеграция индивидуальных усилий);

- объединены общим видением подходов к достижению цели;

- преданы целям и принципам организации;

- участвуют в постановке целей, в разработке перспективных направлений развития предприятия;

- принимают на себя ответственность за результат;

- идентифицируют себя и своих коллег как принадлежащих к особой группе управленцев;

- гибко переходят от командных принципов организации совместной деятельности к формально-должностной структуре взаимодействия, основанной на соблюдении принципа единоначалия.

Было показано, что целостность управленческой команды как системы проявляется, прежде всего, в следующих ее характеристиках:

• Управленческая команда отличается высоким качеством конечных результатов своей деятельности, который превышает суммарный результат отдельных членов команды. Каждый руководитель является носителем определенного сегмента управленческой информации (технической, технологической, экономической и др.). Решения, принимаемые командой, являются результатом совместной деятельности руководителей, качественно новым продуктом, который не может быть приравнен к сумме результатов отдельных руководителей (эффект синергии).

• Команда хорошо сбалансирована по составу внутригрупповых ролей, выполняемых ее членами;

• Управленческая команда имеет нуклеарную структуру. В ней можно выделить "ядро", включающее хотя бы одного члена, вокруг которого консолидируются остальные руководители;

• Управленческая команда имеет высокую степень автономности;

• Команда имеет собственную субкультуру - определенные традиции, ритуалы, нормы, регулирующие систему взаимодействий внутри команды.

Материалы диссертационного исследования отражают особенности и специфику менеджмента на российских предприятиях и убеждают в том, что нельзя механически переносить зарубежный опыт на российскую почву.

В работе выявлен тип управленческой команды, доминирующий на современных российских предприятиях. Автор диссертационного исследования отмечает, что к указанному типу относятся моноцентрические управленческие команды с четко выраженным набором характерных свойств, которые фиксируют особенности национального менталитета, сложившиеся традиции реализации властных отношений, нормы контроля исполнительской деятельности, самоидентификацию работников в организации и отношение к труду.

Особенности взаимодействия руководителей в управленческой команде, структура распределения ролей и функций зависят от стратегических и тактических задач, которые решает предприятие в определенных социально-экономических условиях. Большинство из успешно работающих российских промышленных предприятий прошли в своем развитии административно-бюрократический и административно-предпринимательский этапы развития и переходят на этап монокомандного управления. Переход на новый этап управления требует качественной коренной перестройки всей системы взаимоотношений, складывающихся в группе руководителей высшего уровня управления. Данная перестройка может осуществляться двумя способами: 1) за счет качественного изменения состава управленческой команды, подбора

98 в команду руководителей, которые по своим профессиональным и деловым качествам в большей степени соответствуют требованиям ситуации; 2) за счет целенаправленных социально-психологических воздействий, активизирующих процессы командообразования в группе руководителей.

В работе показано, что особая роль в формировании команды принадлежит первому руководителю. От его умения направлять внутригрупповые процессы в «нужное русло» зависит сам факт существования команды. Лидерство в управленческой команде - это наиболее сложная форма взаимодействия руководителя и группы, которая предполагает более высокий уровень рефлексии руководителем как своих личностных свойств и уровня профессиональной компетентности, так и возможностей и способностей остальных членов команды. Лидерство в управленческой команде в идеале должно выступать в форме партнерского взаимодействия между лидером и подчиненными и основываться на личном авторитете и позитивной харизме руководителя. В распределении лидерских функций в команде большое значение имеет также рефлексия лидером и членам команды динамики своего статуса и роли в группе, что позволяет не только строить более эффективное взаимодействие внутри команды, но и выбирать более гибкую и адаптивную стратегию лидерского поведения. Делегирование полномочий в командном управлении представляется нам как процесс динамичной передачи первым руководителем лидерских функций тем членам команды, у которых показатель командного статуса (КС) в данной ситуации является наибольшим. При решении нестандартных задач и осуществлении новых проектов обычно самый главный руководитель не является лидером, но у него всегда должна быть возможность взять на себя функции лидера, когда ему это необходимо.

Высокий уровень ответственности решений, принимаемых управленческой командой, с одной стороны, и их инновационность, нестандартность, креативность, с другой, - требуют от участников командной работы рефлексии и соблюдения определенных морально-этических принципов. Среди них

99 наиболее важными являются представление руководителей о порядочности, честности, принципиальности, ответственности. При этом показано, что в основе идентификации топ-менеджерами себя и других руководителей как членов управленческой команды лежит механизм, который можно определить термином «рефлексия доверия». Командная работа может быть организована при условии взаимного доверия руководителей друг другу. Именно такой морально-этический контекст способствует формированию командной субкультуры, основанной на «философии общего дела». Это позволяет руководителям осознать меру своей свободы и ответственности при принятии и реализации управленческих решений, способствует добровольному принятию на себя тех функций, которые в наибольшей степени соответствуют их личностным потенциям и профессиональному потенциалу.

Выявленные проблемы и особенности деятельности управленческих команд российских предприятий позволили предложить технологию командо-образования, основу которой составляет комплекс методов психологической и организационной диагностики. Цель данной технологии - не только выявление проблем и трудностей управленческой команды, но и создание таких условий, в которых руководители предприятия, осознав свои трудности и проблемы, изменили бы к ним отношения (установку), самостоятельно устранили их, коллективно разработав систему мер, улучшающих состояние дел в разных областях их производственной деятельности. При такой стратегии, консультант организует преимущественно групповую работу с сознанием руководителей и их собственную совместную работу по поиску путей дальнейшего личностного и группового развития. В результате формируются такие формы групповой деятельности, которые облегчают поиск необходимых решений, обеспечивают «внутрипсихологические» и межличностные условия для успешного осуществления работы, помогают вскрывать не только профессиональный и личностный потенциал руководителей, но и расширяют диапазон их совместной деятельности по решению управленческих про

100 блем. Предложенная в работе технология командообразования не является единственной, но ее преимущество, на наш взгляд, заключается в том, что она обеспечивает «запуск» и эффективное функционирование в управленческой команде механизмов личностной и групповой рефлексии, процессов самоорганизации, что в итоге приводит к формированию высокоэффективной команды.

Становление управленческих команд на современных российских предприятиях - достаточно сложный и противоречивый процесс, который требует пристального внимания и изучения социологов и психологов. Квалифицированная помощь руководителю в создании команды может быть оказана только тогда, когда у самих специалистов в области организационного консультирования будет сформировано ясное представление о том, всегда ли нужны управленческие команды на предприятии и как должна быть организована их деятельность. В связи с этим исследование различных аспектов командного управления на российских предприятиях представляется нам перспективным направлением нашей дальнейшей работы.

Список научной литературыИльясов, Радик Рифович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Авдеев В. Формирование команды. М.: Гардарики, 1999.

2. Альбуханова К.А. Российский менталитет: кросс-культурный и типологический подходы // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М.: ИП РАН,1997. - С. 7-37.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2000.

4. Акофф Р. Искусство решения проблем. М., 1982.

5. Ансофф И. Стратегическое управление / Научн. ред. и авт. предисл Л.И.Евенко. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

6. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования//Психология сегодня. М., 1996. Выпуск 2.

7. Базаров Т.Ю. Культура организации// Бюллетень финансовой информации. 1996. № 11.

8. Базаров Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С. Управленческие команды и их формирование//Современный кадровый менеджмент, 2001. вып.1.

9. Бир С. Мозг фирмы. М.: Радио и связь, 1993.

10. БиркенбильМ. Молитвенник для шефа. М.: Интерэксперт, Экономика, 1993.

11. Блейк Р., Маутон Д. Научные методы управления / Пер.с анг. Киев, 1990.

12. Богданов A.A. Всеобщая организационная наука: В2-х томах. М: Экономика, 1989.

13. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. М.: ЮНИТИ.-1997.

14. Валь Е. Руководство, лидерство и командообразование в организации. -М.: Прометей, 2000.

15. Вебер М. Избранные произведения. М. 1990

16. Вилюнас B.K. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990.

17. Виханский О.С. Стратегическое управление. -М: Гардарика, 1998.

18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416с.

19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

20. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: МГТУ им. Баумана, 1998.

21. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. Москва: Сов. Радио, 1971.

22. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

23. Доусон Р. Уверенно принимать решения: Как принимать правильные решения в бизнесе и в жизни. / Пер.с анг. М.: ЮНИТИ, 1996.

24. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. МД992.

25. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. Москва: Вильяме, 2000

26. Друкер П. Ф. Практика менеджмента. Москва: Вильяме, 2000

27. Друкер П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Москва: Фаир-Пресс, 1998.- 288.

28. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М: Дело, 1993.

29. Журавлев A.JI. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976.

30. Зотов В.В., Ленский Е.В. Задачи и организационные основы менеджмента. М.: 1996.

31. Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента / Проблемы теории и практики управления. -1999,-№2.-С. 83-84.

32. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления / Общая ред. и предисловие Д.М. Гвишиани. М.: Деловая библиотека "Омскпромстройбанка", 1998.

33. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2000.

34. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юристъ, 1998.- С.12-34.

35. Кенджеми Дж.П., Райе Дж, Ковальски К.Дж. Формирование, упадок и возрождение доверия в организации //Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна: Издательский центр «Феникс», 1997.- С.59-71.

36. Клягин C.B. От взаимодействия сотрудников к команде единомышленников // Финансовый бизнес. - 1996. - № 11

37. Кокурина И.Г., Крылова Ю.Г. Ценностно-мотивационные параметры статуса сотрудника в организации // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1998 .№4. С. 77-81.

38. Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация» /Социс, 2001. № 10.

39. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: ИНФРА - М, 1997. - 361с.

40. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М, 1999.

41. Красовский Ю.Д. Сценарии организованного консультирования. М.: Новости, 2000.

42. Кудашев А.Р. Ролевой видеотренинг менеджеров. Учебное пособие. -Уфа: РИОБАУ, 1995.

43. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. T.l. М.: Прогресс, 1981.

44. Кхол Й. Эффективность управленческих решений. М.5 1975.

45. Кэхил Дж. Как сформировать команду менеджеров / Проблемы теории и практики управления. N 2, 1993.

46. Лепский В.Е. Международная конференция "Мультирефлексивные модели агентов поведения" //Психологический журнал. 1999.№4. С. 117-119.

47. Лефевр В.А. "О самоорганизующихся и саморефлексивных системах и их исследовании". Проблемы исследования систем и структур. Москва, 1965.

48. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики /Вестник Моск.ун-та. Сер. 14. Психология, 1997,№4. С.55-65.

49. Майнулов Г.М., Новиков В.В. Психологическое управление в кризисном обществе. СПб: изд-во «Алетейя», 1999.

50. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. М.: Инфра-М, 1996.

51. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. -М. 1991.

52. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

53. Мильнер Б.З. Теория организаций.- М.: ИНФРАД998.- 336 с.

54. Одегов Ю.Г., Русинов Ф.М., Петросян Д.С. Проблемы обучения россиян современному менеджменту // Российский экономический журнал. 1993. N5. с.75-84.

55. Олдхем Д. Культура организации. М.,1991.

56. О'Шоннесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1999. -296 с.

57. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М.: Экономика, 1990.

58. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.:МГУ, 1991.

59. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во С.- Петербургского ун-та, 1997. - 184с.

60. Пригожин А.И. Социология организаций. М.,1980.

61. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 1986.

62. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

63. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ / Социс. 1995.№9. С.74-80.

64. Психология менеджмента / Никифоров Г.С., Макшанов С.И., Лущихина И.М. и др.; Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997. 272с.

65. Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.

66. Резник Ю.М. Прикладная социальная антропология организаций: научный статус и специфика / Социс. 1999.№6.С.128-129.

67. Розанова В.А. Психология управления. М., 2000.

68. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов: СГТУ, 2000.

69. Рефлексивное управление: Сборник статей/ Под ред. В.Е.Лепского. Международный симпозиум. 17-19 октября 2000г.- М.: ИП РАН, 2000. 192с.

70. Саймон Г.,А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.

71. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб: Изд-во СпбГУ, 1999.

72. Сенге Питер М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. -М.: ЗАО "Олимп-Бизнес". 1999. - С. 48.

73. Синягин Ю.В., Калинин И.В. Проблема поиска субъекта управленческой деятельности/Современный кадровый менеджмент, 2001. вып.1.

74. Скок H.A. Социально-психологическое исследование поведения руководителя в процессе принятия решений /Психологический журнал. 1987. т.8. № 3.

75. Современная западная социология. Словарь. М. 1990. с. 412-413.

76. Соснин В.А. Автономные рабочие группы: теория и практика метода в исследованиях западной организационной психологии / Психологический журнал. 1990, т.11, №6. С.28-36.

77. Социально-психологические исследования руководства предпринимательства/Отв. ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова, М: Издательство «ИП РАН», 1999.-276с.

78. Социально-экономическая динамика в условиях экономических изменений / Отв. ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН, 1998.-295 с.

79. Татеиси Кадзума. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена / Пер. с англ. М.: Московский бизнес, 1990.

80. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М: Контроллинг, 1991.

81. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск,! 997.

82. Тичи М., Деванна М.А. Лидеры реорганизации (Из опыта американских корпораций) /Научн. ред. и авт. предисл. Н.А.Климов.- М.: Экономика, 1990

83. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления/ Проблемы теории и практики управления. 2001. № 3

84. Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре// Вестник Моск. ун- та. Сер. 14: Психология. -1995. -№3.

85. Травкин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.

86. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов/ Методология и методы социальной психологии. -М.: 1979.

87. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., Прогресс, 1988.

88. Управленческое консультирование: В 2-х т. Т.1,2.: Пер. с англ. М.: СП «Интерэксперт», 1992 .

89. Файоль А. Общее промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992.

90. Файоль А. Учение об управлении / Научная организация труда и управления. М., 1965.

91. Филиппов A.B. Психологическая характеристика процессов генерации и принятия управленческих решений//Нормативные и дескриптивные модели принятия решений. М.: Наука, 1981. -С. 168-175.

92. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М: ИНФРА-М, 1999.

93. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность / Социс. 1996. №10.

94. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М.: Эко-номикаД991.

95. Хиценко В.Е. Самоорганизация и менеджмент.// Проблемы теории и практики управления. 1996.-№3.

96. Хиценко В.Е. Эволюционный менеджмент. //Менеджмент в России и за рубежом. 2000. -№1.

97. Ховен фон У. Стратегия развития организационных структур фирм// Проблемы теории и практики управления. -1990, №2

98. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях / Социс, 2000, с. 74-78.

99. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М: Наука, 1993.

100. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: А/О Издательская группа "Прогресс", 1993.

101. Шевандрин Н.Е. Социальная психология в образовании. Ростов, 1992.

102. Шекня C.B. Управление персоналом в современной организации/Учебно-практическое пособие. М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. -336с.

103. ЮЗ.Шелдрейк Дж. Теория менеджмента. От тейлоризма до японизации. СПб., М., Харьков, Минск: Питер, 2001.

104. Шепель В.М. управленческая этика,- М., 1989. Шрёдер Г.А. Руководить сообразно ситуации. М.: "Интерэксперт", 1994.

105. Щербина В.В. Особенности менеджемента как направления управленческой деятельности //Социс, 2001. №10.

106. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М: Изд-во МГУ, 1993.

107. Щербина В. В. Что такое организационная экология? // Социс. 1993. -№2. С. 99.

108. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М.:Дело, 2000, 272с.

109. Шпалинский В.В. Психология менеджмента. М, 2000.

110. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. М.:Интел-синтез, 1999.

111. ЭнкельманН. Б. Преуспевать с радостью. М.: Интерэксперт, Экономика, 1993.

112. Эффективный менеджер. Кн.1. Управление собой // Британский открытый университет, Международный Центр Дистанционного Обучения "ЛИНК", 1991.

113. Юксвярав Р.К. Управленческое консультирование: теория и практика/ Р.К.Юксвярав, M .Я. Хабакук, Я.А.Лейманн. М.: Экономика, 1988.- 240с.

114. Якокка Ли. Карьера менеджера. М.: Прогресс. - 1991. - С. 17.

115. Adizes U. Corporate Lifecycles: how and why corporations grow and die and what to do about it. Englewood Cliffs. N.Y.: Prentice. Hall. 1988.

116. Argyris C. Personality and Organizational Theory. Harper, № 9, 1957.

117. Barnard G. Functions of Executive. Cambridge, Mass: Harvard university Press, 1938.

118. Beer M. Organization Change and Development: A System View. Scott, Foresman & Co, Glenview, 1980.

119. Bryant J. Problem management. N.Y., 1993.

120. Cummings Th., Huse E. Organization Development and Change. N.Y., 1989.

121. Dumaine B. The Trouble with Teams. // Fortune, 1994, 5, (September), 86

122. Druker P. Managering for Results/ N.Y. Harper and Row, 1964.

123. Dyer W. Team building: Issues & Alternatives. Addison-Wesley, 1987.

124. Foster L.W., Flynn D.M. Management Information Technology: Its Effects on Organizational Form and Function// Management Information System Quarterly, 1984. №8. p. 231-232.

125. Hofstede G. Cultures consequence. International differences in wolurelated values. London. 1980.

126. Heckscher C. Defining the Post-bureaucratic Organization: New Prspectives on organizational Change. Thousand Oaks. CA. 1994.

127. Hedlund G. Hypermodern MNC-A Heterarchy? //Human Resource Management. 1986. V.25.№ 1.

128. Huber G.P. A Theory of the Effects of Advanced information technologies on Organizational Design, intelligence and Decision Making // Academy of Management Review, 1990.V.15.№ 1

129. Katzenbach J. R. , Smith D. K. The Discipline of Teams. // Harvard Business Review, 1995, (March-April), 111-120

130. Katzenbach J., Smith D. The Wisdom of Teams. Harvard Business School Press, Boston, 1993.

131. Keen P.G.W. Telecommunication and Organizational Choice// Organization and Communication Technology. Newbury Park, 1990, p. 295ff.

132. Kelly K. P. Team decision-making techniques : a practical guide to successful team outcomes. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1999.

133. Killman R. A Completely Integrated Program for Creating & Maintaining Organizational Success, N.-Y.1989.

134. Likert R. The Human Organization. № 9, 1976.

135. Mans Ch., Sims H. Superleadership: Beyond the Myth of Heroic Leadership. Organizational Dynamics, Vol. 19 (5), p. 18-35.

136. McGregor D. Human Side of Enterprise. MeGraw-Hill, N.- Y.1960.

137. McGregor D. The Professional Manager. №9 , 1967.

138. McKelvey B. Organizational Systematics: Taxonomy, Evolution, Classification. Berkeley, 1982.

139. Muzafer S. Group conflict and co-operation: their social psychology. London: Rutledge & K. Paul, 1967.

140. Norton T. R. Delegation and Team Building: No Solo Acts Please. // Management Review, 1992, (September).

141. Powell W. Hybrid Organizational Arrangements: New Form or Transitional Development? // California Management Review. 1987. V.3. № 1.

142. Schwartz A. E. The Why, What, And to Whom of Delegation. // Management Solutions, 1987, (June)

143. Schwartz A. E. Delegating authority. Hauppauge, N.Y.: Barron's, 1992

144. Schwartz A. E. Guided imagery for groups : fifty visualizations that promote relaxation, problem-solving, creativity, and well-being. Duluth, Minn.: Whole Person Associates, 1995.

145. Self-organization and management of social system/ Ulrich H. ed./ Springer Series in Synergetics: Springer-Verlag, Vol.26. - 1984.

146. Simon H.A. The Sciences of the Artificial. Cambridge. M.A.: MIT Press, 1984.

147. Sims R. R. Ethics and organizational decision making : a call for renewal. -Westport, Conn.: Quorum Books, 1994.

148. Stephen P. Robbins. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, and Applications. Prentice- Hall, Inc., Englewood Cliffs, New Jersey, 1989.

149. Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team Building and its influence on team effectiveness: an examination of conceptual and empirical developments.- In: Issues,

150. Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. K.Kelley (ed.), Elsevier Science Publishers, 1992.

151. Vroom V. H. Jago A. G. The new leadership: managing participation in organizations. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, Co., 1988.