автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Командообразование как процесс и технология в организационном управлении

Полный текст автореферата диссертации по теме "Командообразование как процесс и технология в организационном управлении"

005001582

ХАЛИНА Анна Александровна

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ КАК ПРОЦЕСС И ТЕХНОЛОГИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ УПРАВЛЕНИИ

Специальность - 22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 О НОЯ 2011

Москва-2011

005001582

Диссертация выполнена на кафедре теории и истории социологии факультета социологии экономики и права Московского педагогического государственного университета.

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Сафронов Игорь Павлович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Шарков Феликс Изосимович кандидат социологических наук Минералов Владислав Юрьевич

Ведущая организация: Московский государственный

технологический университет «СТАНКИН»

Защита состоится «__» _ 2011 года в 15.00 на

заседании диссертационного совета Д 212.154.19 при Московском педагогическом государственном университете по адресу: 119571, г. Москва, пр. Вернадского, 88, ауд. 845.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского педагогического государственного университета по адресу: 119992, г. Москва, ул. Малая Пироговская, 1.

Автореферат разослан «_»_2011 г.

Ученый секретарь л

Диссертационного совета Луцькая Е.Е.

1.0БЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования заключается в том, что в современном организационном управлении важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации начинают составлять не сырьевые или производственные, а человеческие ресурсы, то есть люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, знания, навыки, умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль.

Так, по данным Всемирного банка только 15-16 % экономического роста обусловлено физическим капиталом, около 20% - природным и 65 % - связано с человеческим и социальным капиталом1.

Однако сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Их объединение в единое целое возможно только на основе эффективной командной организации.

Актуализация гуманистических принципов управления привела к разработке и формированию новых командных технологий, которые в современных условиях становятся лучшим основанием для выработки групповых и организационных целей, решения производственных задач. Одной из таких технологий является организация управления предприятием посредством создания высокоэффективных управленческих команд.

Управленческие команды, имеющие значительный совокупный профессиональный потенциал, становятся сегодня важнейшим фактором повышения эффективности управления предприятиями и организациями, а закономерности их становления и развития в социологической управленческой науке изучены еще не в полной мере.

Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что к недостаточно исследованным задачам следует отнести вопросы типологизации управленческих команд как субъекта управления, вопросы построения ролевой структуры команды, проблемы синтеза существующих моделей формирования самих управленческих команд, а также слабую разработанность теории и практики социологического анализа процесса управленческого командообразования.

Требуют содержательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности процесса управленческого командообразования.

Таким образом, исследование командообразования как процесса и технологии в организационном управлении является актуальным и требует

Материалы XII Петербургского международного экономического форума// ht[p://www.forumspb.coщ/foг/tata]_foшIrl/shorthand_appearance.htmI

углубленной разработки, а существующие на сегодняшний день теоретические положения - внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями становления рыночных отношений в России и общемировыми тенденциями, происходящими в сфере организационного развития.

Степень научной разработанности проблемы. Одной из характерных особенностей исследуемой проблемы командообразования как процесса и технологии организационного управления является её ярко выраженный комплексный и научно-прикладной характер.

Находясь на стыке целого ряда научных дисциплин: теории управления, социологии управления, социологии организаций, социальной психологии, психологии личности и акмеологии, а также конкретной практики управления - выделенная проблема для своего эффективного решения требует проекции на каждую из них и на реальную управленческую деятельность.

Хотя феномен неформальной группы и значимость фактора сотрудничества в группе, сопоставимого с менеджментом, получили своё раскрытие еще в 20-е годы в рамках «школы человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер и др.), проблема командного уравления в качестве объекта самостоятельного научного изучения, появились сравнительно недавно - в 60-е годы прошлого столетия.

Именно в этот период начинают разрабатываться теории организации и поведения группы (Курт Левин, Крис Арджирис,' Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др.) и получают широкое распространение социометрические методы Якоба Леви Морено по созданию рабочих групп2.

Другим прогрессирующим направлением становится внедрение кружков качества, которые возникли в результате попытки Кераси Ишикава интегрировать методы статистического контроля и методы наук о поведении и обществе. Получив развитие первоначально в Японии, кружки качества очень быстро распространились по всему миру, и некоторые из них сегодня органично перерастают в рабочие команды.

В 70-е годы прошлого века Генри Минцберг выделяет важную общую черту работы менеджеров - управленческие роли, в качестве которых выделяет межличностные роли, информационные роли и роли, связанные с принятием решений3.

' См.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1997.

3 См.: Минцберг Г. Структура а кулаке: Создание эффективной организации. - СПБ. - 2001.

Примечательно, что в этот же период Р. Мередит Белбин4 начинает разрабатывать концепцию командных ролей, Пол Херси и Кен Бланшар -теорию стилей управления5.

В 1970-х годах американским психологом Б.В. Такменом, в результате анализа около пятидесяти публикаций по развитию групп, была предложена двухмерная модель группового развития, которая позднее легла в основу многочисленных моделей командообразования.

В 80-90-е годы накопленные в теории и практике управления факты о деятельности самоуправляемых групп привели к появлению работ, в которых были предложены определения понятия «команда», обсуждались основные принципы функционирования и развития групп командного типа, разрабатывались технологии организационного проектирования посредством команд разного уровня (Р. Танненбаум, Р. Берд, Е. Салас, Дж. Катценбах, Д. Смит6).

Появляются работы, в которых рассматривается роль лидера в процессе формирования команды и выделяется ряд этапов построения команды (Джозеф Г. Бойетт, Джимми Т. Бойетт , Дж.В. Ньюстром и К. Дэвис, Д. Янкелович и др7.).

Указанные исследователи получили результаты, представляющие несомненный интерес для науки и практики управления. Однако большая часть данных работ посвящена командам, которые работают на среднем и низовом уровне управления, занимаются подготовкой рекомендаций и разработкой проектов по отдельным направлениям управленческой деятельности.

Лишь в последнее время стали появляться исследования (в том числе и переводные), в которых предпринимаются попытки теоретического анализа совместной деятельности руководителей высшего звена, уточняется понятие «управленческая команда», её отдельные параметры (Р.М. Белбин, К Бланшар, Д. Керью, Ю. Паризи-Керью, Дж. Катценбах, В. Дайер, Ч. Дж. Марджерисон и др8.).

4 Белбин P.M. Типы ролей в командах менеджеров. / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2003.

5 См.: Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой - СПб.: Питер, 2008.

6Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team Building and its Influence on Team Effectiveness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments. - In: Issues, Theory, and Research In Industrial Organizational Psychology. - K. Kelley (ed.), Elsevier Science Publishers, 1992; Katzenbach J., Smith O. The wisdom of teams: creating the highperformance organization / J. Katzenbach, D. Smith. - New York: Harper Business, 1994.

7 Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Создание высокоэффективных организаций посредством рабочих команд - М., 2007; Ньюсгрем Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: «Питер», 2000; Yankelovich D. The Work Ethic Is Under-Employed // Psychology Today, May, 1932. - P. 5-6,8.

8 Белбин P. M. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2003; Бланшар К., Керью Д., Паризи-Керью Ю. Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду. Пер. с англ. П.А. Самсонов. - Минск: Попури, 2002; Katzenbach J.R. Teams at the Top: Unleashing the

Несомненно, что разработки западных ученых в области образования эффективных управленческих команд заслуживают внимания и могут быть использованы в адаптированном варианте к российским условиям.

Первыми отечественными исследователями, обратившими 20-30-х гг. свое внимание на возможность использования коллективного управления для организации совместной деятельности рабочих были H.A. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, работы которых можно отнести к «талантливым прорывам в теории и искусстве управления»9.

Следующий этап исследований отечественной практики, в которых анализировались проблемы участия работников в принятии решений по организации совместной деятельности, приходится уже на 70-80-е годы. Большой вклад в понимание специфики совместной деятельности управленческих команд на предприятиях и в организациях внесли работы Д.М. Гвишиани, Ю.Д. Красовского, А.И. Пригожина, предложивших новые проблемно-ориентированные и инновационные технологии группового решения организационных проблем, способствующих формированию групп управления у руководителей высшего уровня1 .

В России только в самое последнее время появились отечественные работы, посвященные обсуждению конкретных проблем формирования и функционирования команд разного типа, в том числе и управленческих (В.В. Авдеев, Т.Ю. Базаров, Е. Валь, Т.П. Галкина, A.M. Карякин, Ю.Н. Лапыгин, И.В. Рыбкин, C.B. Петров, Т.С. Пыркова, В.И. Сперанский и ДР").

В данных работах используется зарубежный опыт исследований командного управления, предлагаются социальные технологии, стимулирующие процессы командообразования, а также проводится эмпирический анализ деятельности по консультированию руководителей

Potential of Teams and Individual leaders. Harvard Business School Press, 1997; Dyer W. Team building: Issues

& Alternatives. - N.Y., Addison-Wesley, 1987; Марджерисон Ч.Дж. «Колесо» командного управления: Путь к

успеху через систему управления командой / Пер с англ. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2004.

5 См.: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М.: Академический проект; Деловая книга,

2008.

10 Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: МГТУ им. Баумана, 1998; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. - М.: ИНФРА-М, 1997; Пригожин А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожин. - М.: Интерпракс, 1995.

11 Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002; Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. - М.: ИПК госслужбы, 1997; Валь Е. Руководство, лидерство и командообразование в организации. - М.: Прометей, 2000; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: «Финансы и статистика», 2001; Карякин А.М, Командная работа: основы теории и практики. Иван, гос. энерг. ун-т. - Иваново, 2003; Лапыгин Ю.Н., Петров СВ. Управленческая команда. -Владимир: ВГПУ, 2003. Сперанский В.И. Кадровый менеджмент: социально-психологичекие аспекты управления персоналом: В 2 ч. - часть 1. - Москва-Челябинск, 2005. - Часть 1. - С. 89-126.

высшего звена и формированию управленческих команд на российских предприятиях.

Изучению технологических приемов командообразования, адаптированных к специфике отечественных организаций, включая процедуры их применения профессиональными консультантами по тим-билдингу (team-building) в их профессиональной деятельности, посвящен целый ряд работ12.

Причём, как отмечают Ю.М. Жуков, А.В. Журавлёв и Е.Н. Павлова, групповые процессы зачастую в этих работах рассматриваются в качестве фона, «... на котором развертывается система деятельности «демиургов» командостроительства. В простейшем случае здесь дается лишь последовательность действий, которые должны быть предприняты командостроителями»13.

Наконец, появились и отечественные диссертационные исследования, посвященные как информационно-методическому обеспечению процесса командообразования1, так и исследованию процесса формирования управленческих команд15.

Таким образом, несмотря на то, что проблематика командообразования в настоящее время становится одной из наиболее обсуждаемых тем, вопросы теории и практики социологического анализа процесса управленческого командообразования в организации и критерии его эффективности остаются одним из слабо разработанных направлений в отечественной социологической литературе. Проведенный автором контент-анализ публикаций в ведущих отечественных социологических журналах - «Социс», «Социологический журнал», «Социология-4М» за последние пять лет (2005 -2010 гг.) не выявил наличия статей на тему управленческого командообразования. Конечно отсутствие в названии статей термина «командообразование» совсем не означает, что это понятие социологической наукой отрицается, но все же следует признать, что в большей степени данный термин представлен в работах по лидерству в менеджменте, теории управления, в социально-психологических публикациях по управлению персоналом.

12 См.: Геллерт М., Новак К. Все о командообразовании: Руководство для тренеров: пер. с нем. - М.: Вершина, 2006; Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. - СПб.: Речь, 2004; Паркер Г., Кролл Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. - СПб.: Питер, 2002; и др.

13 Жуков Ю.М., Журавлёв A.B., Павлова E.H. Технологии командообразования. - М.: Аспект Пресс, 2008. -С. 14.

14 Безрукова Е.Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: Дисс.... канд. психол. наук. - М., 1998.

15 Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения: Дисс. ... д-ра экономии, наук. -М.;РАГС, 2000.

К недостаточно исследованным задачам следует отнести также вопросы типологизации управленческих команд как субъекта управления, проблемы синтеза существующих моделей формирования самих управленческих команд.

Актуальность проблемы, её недостаточная разработка и потребности практики в получении объективных рекомендаций, обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также его цели и основных задач.

Цель диссертационного исследования заключается в анализе командообразования как процесса в организационном развитии и выявлении технологий формирования эффективных управленческих команд.

Поставленная цель достигается в диссертационном исследовании последовательным решением следующих теоретических и научно-практических задач:

проанализировать существующие теоретические подходы к понятию «команда» в управлении организацией;

рассмотреть командообразование как процесс в организационном управлении;

проанализировать существующие модели формирования управленческих команд в организации;

выявить современные технологии и методы обеспечения процесса командообразования;

исследовать групповую готовность управленцев организации к эффективной командной работе;

определить критерии и пути повышения эффективности процесса управленческого командообразования в организации.

Основная теоретическая гипотеза нашего исследования заключается в следующем: мы считаем, что командообразование как технология совершенствования процесса управления организации может быть реализована там, где в управленческую структуру введён новый, коллективный субъект управления - управленческая команда, обладающая высокой степенью готовности к командной работе, способностью к самоорганизации и саморазвитию.

Область исследования. Диссертационное исследование выполнено по специальности 22.00.08 - социология управления Паспорта специальностей ВАК РФ (социологические науки): 15. Проблемы эффективности управленческой деятельности. 29. Социологическое информационно-аналитическое обеспечение управленческого процесса.

Объектом исследования являются процессы, происходящие в организации как системе формирования современных управленческих команд.

Предмет исследования - командообразование как процесс и технология в организационном управлении.

Проблема диссертационного исследования может быть обозначена как теоретический разрыв (изолированность в изучении), обнаруживающийся в социологическом анализе проблем организационного развития в контексте социологии управления и исследовании процессов управленческого командообразования, в большей степени нашедших своё отражение не в социологии, а в других социальных науках - социальной психологии, экономической теории, менеджменте.

Методологическая и теоретическая база исследования.

В теоретическую основу диссертации положены системный, структурно-функциональный и деятельностный подходы.

Системный подход дал возможность исследовать процесс командообразования как целостное явление с присущими ему интегративными качествами и свойствами, структурными особенностями, во всем многообразии его связей в системе «организация - группа -индивид».

Применение структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон) позволило выделить и показать функционально-ролевую структуру управленческой команды.

В рамках деятелъностного подхода (В.В. Давыдов, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, Е.И. Степанов) выявляются содержательные, операционные и целевые характеристики совместной деятельности управленческой команды как важнейшие элементы её целостности и эффективности.

Для теоретического анализа проблемы исследования большое значение имели работы P.M. Белбина, К. Бланшара, Б. Такмена, Т. Базарова, в которых был проведен анализ моделей командообразования и даны базовые их характеристики.

Большую роль для раскрытия избранной темы сыграли общетеоретические труды М. Армстронга, Р. Кричевского, Дж. Лафты, Ф. Лютенса, П. Сенге, А.И. Пригожина и других учёных, охватывающие вопросы формирования культуры организации, атмосферы доверия, подготовки и обучения персонала, оценки эффективности труда управленческого персонала.

На уровне малой группы в общетеоретическом плане проблема измерения и реализации личностного потенциала работников в системе производственных отношений раскрыта в трудах Я.Л. Морено, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, П. Друкера и др.

Методологическую основу исследования составили:

- общенаучные методы системного и логического анализа;

теоретического моделирования;

- общелогические принципы: восхождения от абстрактного к конкретному, единства исторического и логического, единства теории и практики;

- социологические методы сбора и обработки информации - метод социометрии, вторичный анализ социологических данных.

Эмпирическая база исследования:

1. Автором в 2008-2009 гг. было проведено социометрическое обследование группы менеджеров компании для определения групповой готовности к командной управленческой работе. Объектом социологического исследования явился высший эшелон руководителей ООО «Байрос». Результаты исследования позволили успешно сформировать управленческую команду и преступить к реорганизации всей компании, и, как мы считаем, полученные данные явились вполне репрезентативными относительно выделенного исследовательского объекта. Методологической основой для такого предположения является реализация сотрудниками Института социологии РАН масштабного исследовательского проекта (руководитель проф. В.А. Ядов) и интерпретация восьми (!) наблюдавшихся случаев поведения людей в проблемной ситуации16.

2. Результат анализ публикаций в научных изданиях, посвященных рассмотрению опыта ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области управленческого командообразования, материалов международных, всероссийских конференций по теме диссертации.

3. Аналитические статьи за последние годы, опубликованные в журналах «Социологические исследования», «Власть», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Служба кадров», «Управление персоналом», «Эксперт», «International Journal of Public Sector Management», «The Journal of Knowledge Management» и др., а также в сети Internet.

В работе также использована ' вторичная интерпретация социологической информации, представленной в научных публикациях, что позволило расширить эмпирическую базу диссертационного исследования и сделать более доказательными его основные выводы.

Научная новизна работы и результаты, полученные автором в ходе исследования, отражены в положениях, выносимых на защиту:

" См.: Как люди делают себя. Обычные россияне в необычных обстоятельствах: концептуальное осмысление восьми наблюдавшихся случаев / под общ. ред. В.А. Ядова, E.H. Даниловой, К. Клеман. - М.: Логос, 2010.

1. Коллоидообразование - это процесс формирования команды, члены которой объединены общей целью, владеют отработанными процедурами координации своих действий в достижении конкретных результатов, несут взаимную ответственность за результаты своей деятельности на основе общего видения ситуации. В командообразовании как социальном процессе формируется новый коллективный субъект - управленческая команда, состоящая из персонала наемных работников, взаимодействующая на основе субъект-субъектных отношений.

2. Понятие «командообразование» фиксирует содержательные и процессуальные элементы, лежащие в основе эффективной команды и выраженные в комплексе особенностей данного организационного ресурса. Содержательные элементы - это основная задача группы, указывающая на то, что сделано или будет сделано группой. Процессуальные особенности - это то, как коллектив работает и что происходит с членами группы и между ними.

3. Процесс становления управленческой команды начинается с формирования рабочей группы, которая затем уже реорганизуется в полноценную команду. Рабочая группа управления - это группа лиц, работающих вместе для координации как своих действий, так и действий подчиненных для достижения конечной цели. Обосновано, что не каждая рабочая группа управления может стать управленческой командой, но любая уже сформированная управленческая команда своей предпосылкой имела рабочую группу управления. Управленческая команда - это группа людей, которые на основании общих целей и ценностей, подходов к реализации совместной деятельности осуществляют управленческую деятельность в организации.

4. Эффективность системы управления человеческими ресурсами во многом определяется согласованными действиями субъектов управления на индивидуальном, групповом (командном) и организационном уровнях и достижение субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления возможно, прежде всего, через учёт внутренних факторов управления (человеческие ресурсы, компетенции, стратегия, корпоративная культура, стиль управления, личностные качества управленцев и др.).

5. Общими критериями оценки эффективности управленческого командообразования в организации должны выступать показатели, характеризующие процесс взаимодействия управленцев в рамках выработки содержания стратегии и задач организации как профессионалов, с одной стороны, а с другой - в рамках межличностных отношений как индивидов.

6. Основным критерием эффективности управленческого командообразования в организации является достижение взаимосогласованного баланса интересов предприятия, групповых интересов и интересов отдельных работников в организационном развитии.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что анализ взаимосвязи управления человеческими ресурсами организации с процессами командообразования вносит вклад в разработку теоретических положений социологической управленческой науки, общей теории управления, в понимание условий и факторов, механизмов и тенденций развития организации как важного субъекта развития общества в целом.

Сформулированные в диссертации теоретические положения и выводы дают основу для дальнейшего изучения проблем управленческого командообразования в современных организациях.

Положения данной работы конкретизируют научные представления о системе управления человеческими ресурсами организации, механизмах управленческого командообразования и могут быть использованы как базовый элемент в разработке комплексной системы управления организационными процессами.

Практическая значимость исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций по формированию и использованию управленческого командообразования с целью повышения эффективности управления организацией в современных условиях.

Положения и выводы диссертации могут быть использованы при чтении курсов «Социология управления», «Командообразование в организации», «Развитие человеческих ресурсов организации», «Отбор и подбор персонала».

Апробация научных результатов исследования. Материалы исследования нашли своё отражение в восьми публикациях автора, которые соответствуют содержанию диссертационной работы и раскрывают её выводы и основные положения.' Особую значимость представляют статьи, опубликованные в ведущих научных журналах, рецензируемых ВАК:

Халина A.A. Процесс развития и модели формирования управленческих команд в организации // Преподаватель XXI век. - М., 2010. - № 4 (часть 2). - С. 361 - 367 - 0,4 п.л.

Халина A.A. Командообразование как явление в управлении современной организации // Вестник МГТУ «Станкин» - М., 2011. - № 1 (13).-С. 150-154-0,3 п.л.

Апробация результатов исследования осуществлялась в научных докладах и выступлениях на конференциях: Международная научно-12

практическая конференция «Научный потенциал мира-2008» с 12 по 20 сентября 2008, г. Пршемысл - 2008 - Том № 6. - С. 87 - 92. - 0,3 пл.; Международная видео-практическая конференция «Доклад научных идей - 2008» с 27октября по 5 ноября, г. Прага. - 2008. - Том № 7 - С. 72 - 75. -0,2 пл.

Результаты исследования докладывались диссертантом на заседании кафедры теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права Московского педагогического государственного университета, где данная диссертационная работа была рекомендована к защите.

Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения и библиографического списка литературы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, формулируются цель, задачи, определяется объект и предмет исследования, раскрываются теоретико-методологические основы и эмпирическая база работы, ее научная новизна, теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Командообразование в организационном управлении: теоретико-методологические основы», состоящей из трех параграфов, представлены теоретико-методологические подходы к определению понятия «команды» в управлении организацией, основы исследования феномена командообразования как процесса в организационном управлении, анализируются различные модели формирования управленческих команд в организации в социологии управления и теории и практике управления.

В первом параграфе «Понятие «команды» в управлении организацией» показано, что в сегодняшнем быстро меняющемся мире появилась необходимость в гибких, динамичных организационных структурах и эта потребность стала воплощаться в самых разнообразных формах, к одной из которых можно отнести командные структуры.

В конце 80-х - начале 90-х годов прошлого века в деловой среде США и Западной Европы появился и быстро завоевал популярность такой метод развития организации, как создание команд, а в научный оборот прочно вошёл термин team-building, в дословном переводе означающий «командообразование» - «построение команды». Новый подход, ориентированный на команды, был воспринят в обрабатывающей промышленности и автомобилестроении в 1980-е годы, когда американские компании перевооружались, для того чтобы выдержать

конкуренцию с японскими компаниями, быстро завоевывавшими долю рынка17.

Учёные-теоретики и практики-управленцы обнаружили огромное поле исследований, указывающее на то, что команды могут быть более продуктивными, чем традиционные группы, с точки зрения скорости и качества принятия решений.

Опрос 273 руководителей высшего и среднего звена крупных и средних предприятий России - участников рейтингов профессионализма российских менеджеров, показал, что самым важным профессиональным качеством лидера и менеджера является умение формировать управленческую команду18.

Таким образом, сегодня существует необходимость обосновать понятие командообразование, определить признаки команды и её роль в управлении организации.

Прежде чем выявить, что такое командообразование, определимся с терминами «группа», «коллектив» и «команда».

Все исследователи сходятся на том, что понятие «группа» шире понятия «команда», однако в определении дифференцирующих их признаков нет единства мнений.

Так, например, Глен Паркер разводит понятия «команда» и «группа». По его мнению, командой является «группа людей, которые имеют высокий уровень взаимозависимости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной задачи, т.е. члены команды должны не только принимать цель, но и понимать, что достижение этой цели возможно только при совместной работе»19. Он отмечает, что традиционно группы, называемые командами не являются таковыми на самом деле. Например, руководители подразделений организации, взаимодействуя с их общим руководителем, являются не командой, а группой, потому что они имеют свою собственную интерпретацию цели, взаимозависимость между ними неполная и т.д.

Роб Янг считает, что команда - это «группа людей, организованная для совместной работы ради достижения общих целей и разделяющих

2П

ответственность за полученные результаты» .

Проанализировав ряд встречающихся в научной литературе определений термина «команда» автор выделяет следующие необходимые и/или достаточные факторы, когда члены «команды»:

17 См.: Томпсон Л. Создание команды / Пер. с англ. - М.: Вершина, 2006.

18 См.: Хохлова Т. Team-building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. - 2005. - № 3 - Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.htnil.

19 Цит. по: Синягип Ю.В. Руководитель организации и его команда (Теоретическая модель): Монография. - Ульяновск, 1996. - С. 73.

20 Янг Р. Лидерство в командах. Азы бизнеса. - М., 2004.

14

- «регулярно взаимодействуют для достижения общей цели» и/или «работают вместе» -,

- «владеют отработанными процедурами взаимодействия» и/или «координируют свои действия»;

- «несут ответственность друг перед другом» и/или «.отвечают за результаты работы всей группы»;

- «согласовывают свои действия» и/или «имеют общее видение ситуации».

Рассмотрев выделенные факторы «команды» более подробно, автор диссертации приходит к выводу, что эффективная команда сама решает свои проблемы, когда это в её власти. Именно благодаря этому такие команды и достигают чудес производительности, основанной на синергии. Парадокс заключается в том, что руководитель, задумавший создать такую команду, должен быть заранее готов в какой-то момент отдать большую часть полномочий ситуативным лидерам - членам команды, наиболее компетентным в решении задач, возникающих в связи с конкретной ситуацией.

Во втором параграфе главы «Командообразование как процесс в организационном управлении» представлены различные определения термина «командообразование», в которых прослеживается мысль о том, что командообразование - это процесс объединения группы людей на основе взаимного сотрудничества и достижения цели.

На наш взгляд, наиболее точное определение, сполна раскрывающее суть командообразования, должно звучать следующим образом: командообразование - это процесс формирования команды, члены которой объединены общей целью, владеют отработанными процедурами координации своих действий в достижении конкретных результатов, несут совместную ответственность за результаты своей деятельности на основе общего видения ситуации.

Некоторые авторы полагают, что о процессе командообразования можно говорить только в случае присутствия консультанта или тренера, применяющего «современные технологии работы с группой, которые позволяют развить навыки командного взаимодействия, способность принимать решения и т. д.». Во всех же остальных ситуациях, по мнению этих авторов, следует использовать понятие «развитие команды» .

Как нам кажется, данный подход неизбежно сводит многообразный процесс командообразования исключительно к набору технологических

21 Жуков Ю.М., Журавлёв A.B., Павлова E.H. Технологии командообразования. - М.: Аспект Пресс, 2008. -С. 9.

приёмов и средств, основанных на принципе «делай раз, делай два и т. д.», которые носят в основном внешний по отношению к группе характер.

Процесс командообразования должен учитывать и специфику команды, её тип, так как команды не похожи друг на друга, они сильно отличаются степенью своей автономности и характером управления со стороны организации, а соответственно и своей эффективностью.

Обобщив результаты исследований теоретиков в области организационного управления, мы пришли к выводу, что все команды в организации действительно можно объединить в четыре основные группы:

- команды, управляемые менеджером;

- самоуправляемые команды;

- целенаправленные (самопроектируемые) команды;

- самоорганизующиеся команды.

Управленческая команда - это группа людей, которые на основании общих целей и ценностей, подходов к реализации совместной деятельности осуществляют управленческую деятельность в организации.

На наш взгляд, можно выделить несколько отличий управленческой команды от других типов команд в организации:

1) управленческая команда может быть определена как малая группа, которая может легко менять конфигурацию своего группового поведения;

2) многие члены группы играют более чем одну лидерскую роль в различных групповых конфигурациях. При решении нестандартных задач и осуществлении новых проектов иногда самый главный руководитель не является лидером;

3) роль первого руководителя может быть различной, но у него всегда есть возможность взять на себя функции лидера, когда ему это необходимо;

4) объём командных форм работы в группе руководителей, управляющих самостоятельным подразделением или предприятием, в значительной степени зависит от позиции руководителей вышестоящего уровня управления или, для топ-менеджеров, от позиции собственников.

Подводя итоги параграфа можно сделать вывод, что сложная групповая природа современных организаций требует исследования процесса командообразования. И если первоначальные направления изучения в этой области носили сугубо прикладной характер и имели своей целью рационализацию организационной и управленческой деятельности, то в настоящий момент направления и области исследования командообразования значительно расширяются.

В третьем параграфе первой главы «Модели формирования управленческих команд в организации» представлены основные 16

подходы к пониманию процесса становления управленческой команды, сложившиеся в теории управления.

Процесс управленческого командообразования, то есть процесс, который способствует превращению группы руководителей высшего звена в команду топ-менеджеров, начинается тогда, когда в деятельности управленцев появляются инновационные, творческие задачи, требующие коллективных форм принятия управленческих решений.

Теоретики и практики менеджмента с разных точек зрения рассматривают процесс формирования команд. Конечно, невозможно установить жесткий алгоритм формирования команды, поскольку процесс командообразования зависит от многих факторов внутреннего и внешнего порядка.

Вместе с тем, как отмечает Т.Ю. Базаров, ссылаясь на работы американского исследователя М. Бира, в науке выделяется 4 основных подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный22.

Естественно, в зависимости от того, какие подходы будут заложены в процесс командообразования, будут зависеть и организационные процедуры реализации предлагаемых нововведений.

Вместе с тем ряд авторов акцентирует внимание на динамике развития команд. При этом по-разному определяются этапы формирования команд.

Таблица №1

Двумерная модель группового развития (Б. Такмен)23_

Сферы жизнедеятельности группы

Деловая (инструментальная) Межличностная (экспрессивная)

1. Стадия ориентировки в задаче Поиск оптимального способа решения Стадия «проверки зависимости» Поиск взаимоприемлемого межличностного поведения

2. Стадия эмоционального ответа на требования задачи Противодействие требованиям задачи Стадия «внутреннего конфликта» Нарушение взаимодействия

3. Стадия максимального информационного обмена Проникновения в намерения друг друга Стадия развития групповой сплоченности Гармонизация отношений

4. Стадия принятия решения Конструктивное сотрудничество Стадия «функционально-ролевой соотнесённости»

22 Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование. - Электронный ресурс. - Режим доступа: http: // www.lc-personal.ru/attaches/attach_285.doc

м См.: Мокшанцев Р.И., Мокшанцева A.B. Социальная психология. - М., Новосибирск: Сибирское соглашение, Инфра-М, 2001. - С. 294.

| Образование ролевой структуры группы |

Американский социальный психолог Б. Такмен разработал двухфазную модель группового развития (см. табл. 1). Он описывает динамику развития, выделяя две сферы групповой активности: деловую -решение групповой задачи и межличностную - развитие групповой структуры. Предполагается, что в каждой из этих сфер группа проходит по четыре стадии своего развития.

Несмотря на критику, модель Б. Такмена способствовала продвижению в исследовании проблемы развития команды и созданию более разработанных моделей командообразования.

Близкую интерпретацию становления команды дают Дж. В. Ньюстром и К. Дзвис24. Обобщая их работы можно выделить следующие этапы: 1. формирование; 2. бурление; 3. нормирование; 4. функционирование; 5. перемена или расставание.

Особого внимания заслуживает модель Т. Ю. Базарова, который на основании такменовского подхода выделил четыре основных этапа командообразования: 1. адаптация; 2. группирование и кооперация; 3. норирование; 4. функционирование25.

Представленные этапы развития команды являются слабо операционализированными, что приводит к скудности диагностического инструментария для определения стадии развития реально функционирующей команды.

Тем не менее, успешная попытка операционализировать понятия была предпринята в модели командообразования, разработанной известным исследователем ситуационного лидерства К. Бланшаром на основании изучения команд управленцев. Модель основана на рассмотрении двух факторов: продуктивность и моральное состояние (командный дух). В качестве компонентов продуктивности автор выделяет совокупные знания членов команды, уровень развития их навыков, опыт членов команды и способность команды работать и получать результаты. В качестве основных элементов морального состояния (командного духа) выступают настрой команды и сплоченность членов команды.

Соотношение той или иной степени выраженности двух показателей формирует четыре этапа в развитии команды: ориентацию, разочарование, интеграцию и производство26.

24 Ньюстрем Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: «Питер», 2000.

25 Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.lc-personal.ru/attaches/attach_285.doc

26 Бланшар К., Керыо Д., Паризи-Керью Ю. Одноминугный менеджер строит высокоэффективную команду / Пев. с англ. П.А. Самсонов. - Мн.: ООО «Попурри», 2002. - С. 91.

Совершенно очевидно, что модель Кена Бланшара (как и модель Т.Ю.Базарова), испытывает сильное влияние подхода Б. Токмана.

Сегодня многие теоретики и практики рабочих команд активно используют предложенную Д. Янкеловичем характеристику процесса командообразования, состоящую из следующих этапов:

- старт;

- состояние неопределенности;

- ориентация на лидера;

- жестко структурированная команда;

- самоуправляемая рабочая команда27.

Завершая анализ основных моделей командообразования, на наш взгляд, важно отметить, что каждая из них наряду с преимуществами имеет и свои ограничения, так как акцентирует внимание на каком-то одном аспекте.

Тем не менее, характерной чертой представленных моделей является убеждение, что, только пройдя все этапы командного строительства, группа становится эффективной командой.

Бо второй главе - «Технология формирования эффективной управленческой команды в организации» рассматриваются современные технологии и методы сопровождения процесса управленческого командообразования, на примере конкретной организации представлена технология проведения социометрического обследования управленческого персонала на групповую готовность к эффективной командной управленческой работе, предпринята попытка определения критериев эффективности процесса управленческого командообразования в организации.

В первом параграфе «Современные технологии и методы сопровождения управленческого командообразования» показано, что в настоящее время в мировой практике разработан и успешно применяеся целый комплекс социально-писхологических технологий сопровождения процесса командообразования.

Среди диагностических методов наибольшее распространение и у нас, и за рубежом получили:

- биографический метод;

- метод получения произвольных устных и письменных характеристик или метод «интервью»;

- метод обобщения независимых экспертных мнений;

- методы психологического тестирования и самооценки работников.

27 См.: Карякин АМ. Командная работа. Основы теории и практики // karvakin@economuc.ispu ги: Он же. Командная работа: основы теории и практики. Иван, гос. энерг. ун-т. - Иваново, 2003.

Методы обучения составляют большую группу технологий, очень важных при формировании и поддержании команды в динамике. Они позволяют обучить членов команды эффективному взаимодействию внутри группы, а также команды с другими подобными же группами.

Тренинговые технологии.

Тимбшдинг (от team- building - командообразование) организованное усилие по улучшению командной эффективности -«ключевой момент, с которого начинаются все дальнейшие изменения, связанные с организационной, финансовой структурами»28.

Наряду с тренингом, наиболее успешной социально-психологической технологией является деловая игра.

Анализ литературы показывает, что при формировании управленческой команды могут быть использованы следующие методы и подходы: системный подход; метод аналогий; экспериментально-аналитический метод; параметрический метод и др. Однако нельзя утверждать, что какой-то один способ самый правильный и универсальный. В ситуациях формирования команды «с нуля» подойдут одни методы, в ситуации «оптимизации работы предприятия» - другие.

Формирование управленческой команды можно рассмотреть и с позиции ролевого подхода.

Генри Минцберг, анализируя содержательные характеристики управленческой деятельности, описал следующие группы возможных ролей менеджера: 1. межличностные; 2. информационные; 3. управленческие29.

В настоящее время существует множество классификаций командных (групповых) ролей. В среднем выделяется от 6 до 9 возможных ролевых образцов поведения в команде.

Авторитетную теорию командных ролей разработал британский учёный Реймонд Мередит Белбин. Первоначально он определил восемь ключевых ролей в группе: «координатор»; «исследователь ресурсов»; «душа группы»; «генератор идей»; «эксперт»; «оформитель решения»; «практик-организатор», «доводчик»30, а в дальнейшем перечень ролей был дополнен ролью «специалиста» - лидера-профессионала в предметно-содержательном аспекте деятельности группы)31.

Интересный подход к распределению ролей в команде был предложен американскими исследователями Ч. Марджерисоном и Д.

28 Сарган Г. H. Тренинг командообразования. - СПб.: Речь, 2005.

29 См.: MintzbeTg Н. The Nature of Managerial Work.-New York: Harper and Row, 1973. P. 93-94.

30 Belbin M. Management Teams, Why they Succeed or Fail. Heinneman, London, 1981.

31 Белбин P. M. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2003; Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.

МакКенном (C.J. Margerison, D. McCann)32. Согласно их подходу, совместная деятельность команды характеризуется целостностью и завершенностью, что символически изображается авторами в виде круга -«Колеса командного менеджмента» (Team Management Wheel). Выделяются восемь рабочих функций-ролей, которые в графической модели представлены, как спицы колеса, исходящие от центра (ступицы) и объединены внешним ободом.

Сопоставляя структуры командных ролей, описанные различными исследователями, можно отметить, что чаще всего ролевой набор команды определяется двумя аспектами совместной инновационной деятельности. В структуре командных ролей обычно отражены:

1) роли, обеспечивающие интеграцию участников, согласованность и координацию их действий;

2) роли, в основе которых лежит выполнение действий, соответствующих основным этапам исследовательской и инновационной деятельности.

Управленческое командообразование может представлять собой и некую последовательность необходимых процедур, последовательного применения определенной системы методов. Например, Карякин А.М. считает, что формирование команды заключается в осуществлении следующих процедур 3: 1) определить общий уровень взаимоотношений в группе; 2) выявить потенциальных лидеров команд, вокруг которых в дальнейшем будет формироваться команда; 3) провести обучение отобранных лидеров; 4) приступить к комплектованию команд; 5) обучить членов команд; 6) распределить роли в команде; 7) уточнить место каждой конкретной команды в производственном процессе.

Далее расшифровывая эти процедуры командообразования, Карякин А.М. для каждого этапа командообразования выделяет следующие методы: 1. социометрический метод Дж. Морено; 2. тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири или методика КОС-2; 3. адаптированный вариант тестовой методики Q-сортировки Б. Стефансона. 4. методику «Восприятие индивидом группы»; 5. тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири.

Подход Карякина А.М. нам представляется довольно удачным в плане формирования не только рабочих команд, но и команд управленческих.

32 Margerison C.J., McCann D. Team Management Wheel // International Journal of Career Management. 1990. Vol. 2. No 1. Pp. 23-31.

53 Карякин AM. Командная работа. Основы теории и практики // karvakin@economuc.ispu ru.: Он же. Командная работа: основы теории и практики. Иван, гос. энерг. ун-т. - Иваново, 2003.

Следует иметь ввиду, что не каждая рабочая группа управления может стать управленческой командой, но любая уже сформированная управленческая команда своей предпосылкой имела рабочую группу управления.

Во втором параграфе «Социометрическое обследование групповой готовности к эффективной командной управленческой работе»

представлено подробное описание результатов социологического обследования групповой готовности к командной управленческой работе, проведенное автором в 2008-2009 гг.

Объектом проведения социологических исследований являлся высший эшелон руководителей ООО «Байрос».

В качестве методики исследования автором была использована методика социометрического опроса для измерения групповых характеристик, которая дает возможность получения количественной оценки межличностных отношений в команде, разработанная в 1930 году Якобом Леви Морено34.

Для сбора информации использовались: социометрический опрос, тестирование и анкетирование35.

Проведенное социологическое исследование включало 3 способа обработки полученной информации: табличный; графический, индексологический.

На основе проведенного исследования были разработаны предложения, которые позволили успешно сформировать управленческую команду и приступить к реорганизации всей компании «Байрос».

В третьем параграфе «Оценка эффективности процесса управленческого командообразования в организации» автором показано, что для определения эффективности процесса управленческого командообразования в организации, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.

Moreno J.L. (Ed.). Sociometry and the science of man. New York: Beacon House, 1956; Морено Я.Л.

Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М.: Академический проект, 2001.

При разработке исследования были использованы материалы работ: Методы психологической диагностики. - М., 1993; Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, -М.:ЮНИТИ, 1999.-С.318.

Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи.

На наш взгляд, охарактеризовать эффективность команды общеизвестными критериями недостаточно, так как существуют отличительные черты, присущие только команде, например, нацеленность членов команды на конечный результат, высокая производительность, ориентация на лучший вариант решения вопроса, увлеченное обсуждение возникающих проблем, инициативность, творческий подход к решению проблем и т.д.

Лей Томпсон в своей работе «Создание команды» акцентирует внимание на четырех основных критериях: продуктивность; сплоченность; обучение; интеграция, которые ранее были предложены учеными Д. Хакманом и Д. Грюнфильдом 6.

Говоря об эффективной команде в организации, Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин выделяют следующие ее специфические черты: нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач, высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем37.

Согласно К. Бланшару, эффективную команду можно определить по семи параметрам:

1) предназначение и цель (ясность цели, согласие);

2) результативность (быстрое и эффективное исполнение задач);

3) отношения и коммуникация (открытое обсуждение, конструктивная обратная связь);

4) доверие и полномочия (разделение ответственности всеми членами команды);

5) уважение и признание (признание уникального вклада каждого члена команды);

6) командный дух (удовлетворение совместной деятельностью);

7) творческий подход (быстрая адаптация к переменам, интерес к новому)38.

36 Томпсон Л. Создание команды: [пер. с англ.] / Лей Томпсон. - М.: Вершина, 2006. - С. 78-83.

37 Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. - С. 387.

38 См.: Бланшар К., Керью Д., Паризи-Керью Ю. Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду. Пер. с англ. П. А. Самсонов. - Минск: Попури, 2002.

Мнения большинства ученых сходятся в главном: эффективная команда - это в первую очередь команда, способная добиваться намеченных результатов. Наиболее общими признаками успешной команды выступают: высокая результативность, ясность задачи и функционального распределения ее членов, координация действий, взаимозаменяемость, творческий подход, гибкость, открытая для обсуждения идей атмосфера.

В заключении представлены теоретические обобщения, выводы и рекомендации, вытекающие из результатов исследования.

Библиографический список включает 180 источника, в том числе 22 на иностранных языках, Интернет-ресурсы.

III. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Диссертант в результате проделанной работы выделяет основные направления, характеризующие и формирующие механизмы построения командной работы в современных российских организациях. С целью построения эффективной управленческой команды в организации руководителям, специалистам по управлению рекомендуется-.

- осуществлять комплексный отбор и подбор членов управленческой команды с учетом профессиональной квалификации, личностных характеристик, способностей каждого человека работать в коллективе, используя для этого различные формы и методы, а именно: биографический метод; метод «интервью»; метод независимых экспертных мнений; метод социометрии Дж. Морено, тестовые методики Т. Лири и Q-сортировки Б. Стефансона и др;

- использовать для формирования эффективных управленческих команд представленную в диссертации технологию проведения социометрического обследования управленческого персонала на групповую готовность к эффективной командной управленческой работе;

- пополнить инструментарий сопровождения командной работы технологиями командного обучения - игровыми методами, тренингами, совместным профессиональным обучением членов команды, режимом регулярных проблемных совещаний, реализацией метода «мозговой атаки» идр;

- основным критерием эффективности процесса управленческого командообразования считать создание управленческой команды, обладающей высокой степенью готовности к командной работе, способностью к самоорганизации и саморазвитию.

Выполненная диссертационная работа - это только первый шаг в направлении комплексного социологического исследования управления

процессами командообразования в современных российских организациях. Следующие шаги в этом направлении могут быть связаны:

- с социологическим обобщением конкретного практического опыта по становлению и развитию управленческого командообразования в организациях различного типа (государственых, коммерческих, некоммерческих);

- с дальнейшей разработкой социологического организационно-процедурного и инструментально-технологического компонентов диагностики и сопровождения процесса управленческого командообразования в организациях;

- с выработкой социальных критериев эффективности процесса управленческого командообразования в организации, их внедрением в практику.

IV. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

Публикации в ведущих научных журналах и изданиях по перечню ВАК

1. Халина A.A. Процесс развития и модели формирования управленческих команд в организации // Преподаватель XXI век. - М., 2010. - № 4 (часть 2). - С. 361 - 367 - 0,4 п.л.

2. Халина A.A. Командообразование как явление в управлении современной организации II Вестник МГТУ «Станкин» - М., 2011. - № 1(13).-С. 150-154-0,3 п.л.

Монография

3. Халина A.A. Командообразование в организационном управлении: процесс и технология. Монография. - М.: Mill'У, 2011. - 97 с. - 6,0 п.л.

Статьи в других изданиях

4. Халина A.A. Понятие, признаки и роль командообразования в социологии управления // Актуальные проблемы современной науки. -2008. - № 5 (44) — С. 80 - 83. - 0,2 пл.

5. Халина A.A. Корпоративная культура как фактор эффективности работы команды // Аспирант и соискатель. - 2008. - № 6- С. 53 - 56. - 0,2 пл.

6. Халина A.A. Классификация, типы и факторы рабочих команд. Основные способы формирования команд // Современные гуманитарные исследования - 2008. - № 5 - С. 229 - 235. - 0,4 п.л.

7. Халина A.A. Основные аспекты понятия «команды» // Международная научно-практическая конференция «Научный потенциал мира-2008» с 12 по 20 сентября 2008, г. Пршемысл - 2008 - Том № 6. - С. 87-92.-0,3 пл.

8. Халина А.А. Team building. Work in team. Roles in team П Международная видео-практическая конференция «Доклад научных идей - 2008» с 27октября по 5 ноября, г. Прага. - 2008. - Том № 7 - С. 72 - 75. -

Подп. кпеч. 17.10.2011 Объем 1,5 п.л. Зак.№ 116 Тир. 100 экз.

Типография МПГУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Халина, Анна Александровна

Введение.

Глава I. Командообразование в организационном управлении: теоретико-методологические основы.

1.1. Понятие «команды» в управлении организацией.

1.2. Командообразование как процесс в организационном управлении

1.3. Модели формирования управленческих команд в организации.

Глава II. Технология формирования эффективной управленческой команды в организации.

2.1. Современные технологии и методы сопровождения управленческого командообразования.

2.2. Социометрическое обследование групповой готовности к эффективной командной управленческой работе.

2.3. Оценка эффективности процесса управленческого командообразования в организации.

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Халина, Анна Александровна

Актуальность исследования. В современном организационном управлении важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации начинают составлять не сырьевые или производственные, а человеческие ресурсы, то есть люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентаций, знания, навыки, умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль.

Так, по. данным Всемирного банка только 15-16 % экономического роста обусловлено физическим капиталом, около 20% - природным и 65 % -связано с человеческим и социальным капиталом1.

Однако сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Их объединение в единое целое возможно только на основе эффективной командной организации.

Актуализация гуманистических принципов' управления привела к разработке и формированию- новых командных технологий, которые в современных условиях становятся лучшим основанием для выработки групповых и организационных целей, решения производственных задач. Одной из таких технологий является организация управления предприятием посредством,создания высокоэффективных управленческих команд.

Управленческие команды, имеющие значительный совокупный профессиональный потенциал, становятся сегодня важнейшим фактором повышения эффективности управления предприятиями и организациями, а закономерности их становления и развития в социологической управленческой науке изучены еще не в полной мере.

1 Материалы XII Петербургского международного экономического форума// http://www.forumspb.com/for/totalforum/shorthandappearance.html

Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметит^ что к недостаточно исследованным; задачам следует отнести вопросы типологизации управленческих команд: как субъекта управления, вопросы построения« ролевой структуры команды, проблемы синтеза существующих моделей^ формирования; самих управленческих, команд, а также слабую разработанность теории» и практики социологического анализа процесса управленческого командообразования; ' Требуют содержательного исследования' и практической апробации оценочные показатели эффективности;, процесса; управленческого командообразования.

Таким, образом; исследование командообразования как- процесса и технологии- в организационном управлении* является актуальным и требует углубленной разработки, а существующие на сегодняшний день теоретические положения: - внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями: становления рыночных отношений в России- и общемировыми тенденциями;, происходящими в сфере организационного; развития; = '

Степень научношразработанности проблемы.

Одной из; характерных особенностей исследуемой, проблемы, командообразования как процесса, и . технологии организационного управления является её ярко выраженный; комплексный; и научно-прикладной характер;

Находясь на стыке целого' ряда научных дисциплин: теории управления,, социологии управления^ социологии организаций;, социальной психологии; психологии личности и акмеологии, а также ■ конкретной практики^ управления - выделенная проблема для: своего эффективного решения требует проекции на каждую из них и на реальную управленческую деятельность.

Хотя феномен неформальной группы и значимость фактора сотрудничества в группе,- сопоставимого с менеджментом, получили своё раскрытие еще в* 20-е годы в рамках «школы человеческих отношений»- (Э. Мэйо, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер и др.), проблема командного управления в качестве объекта самостоятельного научного« изучения^ появились сравнительно недавно - в 60-е годы прошлого столетия.

Именно в этот период начинают разрабатываться« теории; организации и поведения группы (Курт. Левин, Крис Арджирис, Ренсис Лайксрт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцбсрг и др.) и получают широкое распространение ' ■ 1 О ' социометрические методы.Якоба Леви Морено по созданию рабочих групп .

Другим- прогрессирующим направлением; становится внедрение кружков-качества, которые возникли в результате попытки Кераси Ишикава интегрировать методы статистического контроля и методы наук о поведении и обществе. Получив развитие первоначально' в Японии, кружки качества очень быстро распространились по всему миру, и некоторые из них сегодня? органично перерастают в)рабочие команды.

В 70-е годы-прошлого века Генри Минцберг выделяет важную общую черту работы менеджеров* - управленческие1 роли, в« качестве которых выделяет межличностные: роли, информационные роли и роли, связанные с принятием решений3.

Примечательно, что- в этот же период Р.Мередит Белбин* начинает разрабатывать концепцию командных ролей,. Пол Херси и Кен Бланшар -теорию стилей управления5.

2 См.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1997. - 702 с.

3 См.: Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации. -СПБ.-2001.

4 Белбин Р;М. Типы ролей в командах менеджеров. / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2003.

5 См.: Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой - СПб.: Питер, 2008,

В 1970-х годах американским психологом Б.В. Такменом, в результате анализа около пятидесяти публикаций по развитию групп, была предложена двухмерная модель группового развития, которая позднее легла в основу многочисленных моделей командообразования.

В 80-90-е годы накопленные в теории и практике управления факты о деятельности самоуправляемых групп привели к появлению работ, в которых были предложены определения понятия^ «команда», обсуждались основные принципы функционирования» и развития групп командного типа, разрабатывалисьтехнологии организационного проектирования посредством команд разного уровня (Р.' Танненбаум, Р.' Берд, Е. Салас, Дж. Катценбах, Д. Смит6).

Появляются работы, в которых рассматривается роль лидера в процессе формирования команды' и выделяется ряд этапов^ построения команды (Джозеф' Г. Бойетт, Джимми Т, Бойетт, Дж.В. Ньюстром* и К. Дэвис, Д. п

Янкелович и др .).

Указанные исследователи получили результаты, представляющие несомненный интерес для^'науки и практики управления. Однако большая часть данных работ посвящена командам, которые работают на среднем и низовом уровне управления, занимаются подготовкой рекомендаций и разработкой проектов по отдельным направлениям управленческой деятельности.

6 Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team Building and its Influence on Team Effectiveness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments. - In: Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. - K. Kelley (ed.), Elsevier Science Publishers, 1992; Katzenbach J., Smith D. The wisdom of teams: creating the highperformance organization / J. Katzenbach, D. Smith. - New York: Harper Business, 1994. - 318 p.

7 Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Создание высокоэффективных организаций посредством рабочих команд - М., 2007; Ньюстрем Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: «Питер», 2000. - 448 е.; Yankelovich D. The Work Ethic Is Under-Employed // Psychology Today, May, 1982.-P. 5-6, 8.

Лишь в последнее время стали появляться исследования (в том числе и переводные), в которых предпринимаются попытки теоретического анализа совместной деятельности руководителей высшего звена, уточняется-понятие «управленческая команда», её отдельные параметры (P.M. Белбин, К Бланшар, Д. Керью, Ю. Паризи-Керью, Дж. Катценбах, В. Дайер, Ч. Дж. о

Марджерисон и др .).

Несомненно, что разработки западных ученых в области образования эффективных управленческих команд заслуживают внимания и могут быть использованы в адаптированном варианте к-российским условиям.

Первыми отечественными исследователями, обратившими 20-30-х гг. свое внимание на возможность использования коллективного управления для организации совместной деятельности рабочих были H.A. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, работы которых можно отнести к «талантливым прорывам в теории и искусстве управления»9.

Следующий этап исследований отечественной практики,, в которых анализировались проблемы* участия работников в принятии решений по организации совместной деятельности,, приходится уже на УО-ЭО^е годы. Большой вклад в- понимание специфики совместной деятельности управленческих команд на. предприятиях и в организациях внесли работы Д.М. Гвишиани, Ю.Д. Красовского, А.И. Пригожина,. предложивших новые проблемно-ориентированные и инновационные технологии группового

8 Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2003; Бланшар К., Керью Д., Паризи-Керью Ю. Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду. Пер. с англ. П.А. Самсонов. - Минск: Попури, 2002; Katzenbach J.R. Teams at the Top: Unleashing the Potential of Teams and Individual Leaders. Harvard Business School Press, 1997; Dyer W, Team building: Issues & Alternatives. - N.Y., Addison-Wesley, 1987; Марджерисон Ч.Дж. «Колесо» командного управления: Путь к успеху через систему управления командой / Пер с англ. -Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2004.

9 См.: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М.: Академический проект; Деловая книга, 2008. - 983 с. решения организационных проблем, способствующих формированию групп управления у руководителей высшего уровня10.

В России только в самое последнее время появились отечественные работы, посвященные обсуждению конкретных проблем формирования и функционирования команд разного типа, в том числе и управленческих (В.В. Авдеев, Т.Ю. Базаров, Е. Валь, Т.П. Галкина, A.M. Карякин, Ю.Н. Лапыгин, И.В. Рыбкин, C.B. Петров, Т.С. Пыркова, В.И. Сперанский и др.11).

В данных работах используется зарубежный опыт исследований командного управления, предлагаются социальные технологии, стимулирующие процессы командообразования, а также проводится эмпирический анализ, деятельности по консультированию руководителей высшего звена и формированию управленческих команд на российских предприятиях.

Изучению технологических приемов командообразования, адаптированных к специфике отечественных организаций, включая процедуры их применения профессиональными, консультантами по тим

10Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: МГТУ им. Баумана, 1998; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. -М.: ИНФРА-М, 1997; Пригожин А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожин. - М.: Интерпракс, 1995.

11 Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования*команды. -М.: Финансы и статистика, 2002; Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. - М.: ИПК госслужбы, 1997; Валь Е. Руководство, лидерство и командообразование в организации. - М.: Прометей, 2000; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: «Финансы и статистика», 2001; Карякин А.М, Командная работа: основы теории и практики. Иван, гос. энерг. ун-т. - Иваново, 2003; Лапыгин Ю.Н., Петров СВ. Управленческая команда. - Владимир: ВГПУ, 2003. - 168 е.; Сперанский В.И. Кадровый менеджмент: социально-психологичекие аспекты управления персоналом: В 2 ч. - часть 1. - Москва-Челябинск, 2005. - Часть 1. - С. 89126. билдингу (team-building) в их профессиональной деятельности, посвящён целый ряд работ12.

Причём, как отмечают Ю.М. Жуков, А.В. Журавлёв и Е.Н. Павлова, групповые процессы зачастую в этих работах рассматриваются- в. качестве фона, «. на котором развертывается система деятельности «демиургов» командостроительства. В простейшем- случае здесь дается лишь, последовательность действий;, которые должны быть предприняты командостроителями»13.

Наконец, появились и отечественные диссертационные исследования^ посвященные как информационно-методическому обеспечению процесса командообразования14, так и исследованию процесса' формирования-управленческих команд15.

Таким образом,.несмотря.на то, что проблематика командообразования в настоящее время* становится'одной из наиболее обсуждаемых тем, вопросы теории и практики социологического анализа процесса управленческого^ командообразования*в! организации'и критерии его^эффективности1 остаются одним из» слабо- разработанных направлений в отечественной социологической литературе; Проведенный автором, контент-анализ публикаций в ведущих отечественных социологических журналах - «Социс», «Социологический журнал», «Социология-4М» за последние пять лет (2005

12 См.: Геллерт М:, Новак К. Все о. командообразовании: Руководство для тренеров: пер. с нем. - М.: Вершина, 2006; Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория- и практика командообразования. Современная технология создания команд. - СПб:: Речь, 2004; Паркер Г., Кролл Р. Формирование команды: Сборник упражнений для. тренеров. -СПб.: Питер, 2002; и др.

13 Жуков Ю.М., Журавлёв A.B., Павлова1 Е.Н: Технологии командообразования: - М.: Аспект Пресс, 2008'. - С. 14.

14 Безрукова Е.Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: Дисс. канд. психол. наук. - М., 1998.

15 Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения: Дисс. . д-ра экономии, наук. - М.; РАГС, 2000.

2010 гг.) не выявил наличия статей на тему управленческого командообразования. Конечно отсутствие в названии статей термина «командообразование» совсем не означает, что это понятие социологической наукой отрицается, но все же следует признать, что в большей степени данный термин представлен в работах по лидерству в менеджменте, теории управления, в социально-психологических публикациях по управлению персоналом.

К недостаточно исследованным задачам следует отнести также вопросы типологизации управленческих команд как субъекта управления, проблемы синтеза существующих моделей формирования самих управленческих команд.

Актуальность проблемы, её недостаточная разработка и потребности практики в получении объективных рекомендаций, обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также его цели и основных задач.

Цель диссертационного исследования заключается в анализе командообразования как процесса в организационном развитии и выявлении технологий формирования эффективных управленческих команд.

Поставленная цель достигается в диссертационном исследовании последовательным решением следующих задач: проанализировать существующие теоретические подходы к понятию «команда» в управлении организацией; т рассмотреть командообразование как процесс в организационном управлении; проанализировать существующие модели формирования управленческих команд в организации; выявить современные технологии и методы обеспечения процесса командообразования; исследовать групповую готовность управленцев организации к эффективной командной работе; определить критерии и пути повышения эффективности процесса управленческого командообразования в организации.

Основная теоретическая гипотеза нашего исследования заключается в следующем: мы считаем, что командообразование как технология совершенствования процесса управления организации может быть реализована- там, где в- управленческую структуру введён новый, коллективный субъект управления - управленческая команда, обладающая высокой степенью готовности к командной, работе, способностью к самоорганизации и саморазвитию;

Область исследования. Диссертационное исследование выполнено по специальности 22.00.08 - социология, управления Паспорта специальностей ВАК РФ (социологические науки): 15. Проблемы эффективности управленческой деятельности. 29. Социологическое информационно-аналитическое обеспечение управленческого процесса.

Объектом исследования • являются, процессы, происходящие в организации как системе формирования- современных- управленческих команд;

Предмет исследования, - командообразование как процесс и технология в организационном управлении^

Проблема диссертационного исследования, может быть обозначена как теоретический .разрыв (изолированность в. изучении), обнаруживающийся-в социологическом анализе проблем организационного развития в контексте социологии управления и исследовании процессов-управленческого командообразования, в большей степени нашедших своё отражение не в социологии, а в других социальных науках - социальной психологии, экономической теории, менеджменте.

Методологическая и теоретическая база исследования.

В, теоретическую основу диссертации положены системный, структурно-функциональный и деятельностный подходы.

Системный подход дал возможность исследовать процесс: командообразования как целостное явление: с присущими/ ему интегративными качествами исвойствами, структурными особенностями, во всем многообразии его связей в системе «организация - группа - индивид»;

Применение: структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон) позволило выделить, и показать функционально-ролевую структуру управленческой команды.

В рамках деятельностного подхода (В;В1 Давыдов; Е.П1 Ильину. А;Н: Леонтьев, Е.И: Степанов) выявляются содержательные, операционные и целевые характеристики: совместной деятельности: управленческой команды как важнейшие элементы её целостностиш эффективности.,

Для теоретического анализа проблемы исследования большое значение имели работы Р.М. Белбина, К. Бланшара, Б. Такмена, Т. Базарова, в которых был проведен анализ моделей командообразования и даны- базовые: их характеристики.

Большую роль- для раскрытия избранной: темы сыграли общетеоретические труды М. Армстронга, Р. Кричевского, Дж. Лафты, Ф. Лютенса, П. Сенге, А.И. Пригожина и других учёных, охватывающие вопросы формирования культуры организации, атмосферы: доверия, подготовки и. обучения персонала, оценки эффективности труда управленческого персонала;

На уровне: малой группы в общетеоретическом: плане проблема измерения: ш реализации личностного: потенциала; работников в системе производственных отношений раскрыта: в; трудах ЯЖ Морено, М; Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, П. Друкера и др.

Методологическую основу исследования составили: общенаучные методы системного и логического анализа; теоретического моделирования;

- общелогические принципы: восхождения от абстрактного к конкретному, единства исторического и логического, единства теории и практики;

- социологические методы сбора и обработки информации - метод социометрии, вторичный анализ социологических данных.

Эмпирическая база исследования:

1. Автором в 2008-2009 гг. было проведено социометрическое обследование группы менеджеров компании для определения групповой готовности к командной управленческой работе. Объектом социологического исследования явился высший эшелон руководителей ООО «Байрос». Результаты исследования позволили успешно сформировать управленческую команду и преступить к реорганизации всей компании, и, как мы считаем, полученные данные явились вполне репрезентативными относительно выделенного исследовательского объекта. Методологической основой для такого предположения является реализация сотрудниками Института социологии РАН масштабного исследовательского проекта (руководитель проф. В.А. Ядов) и интерпретацию восьми (!) наблюдавшихся случаев поведения людей в проблемной ситуации16.

2. Анализ публикаций в научных изданиях, посвященных рассмотрению опыта ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области управленческого командообразования, материалов международных, всероссийских конференций по теме диссертации.

3. Аналитические статьи за последние годы, опубликованные в журналах «Социологические исследования», «Власть», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления», «Служба

16 См.: Как люди делают себя. Обычные россияне в необычных обстоятельствах: концептуальное осмысление восьми наблюдавшихся случаев / под общ. ред. В.А. Ядова, E.H. Даниловой, К. Клеман. — М.: Логос, 2010.-388 с. кадров», «Управление персоналом», «Эксперт», «International Journal of Public Sector Management», «The Journal of Knowledge Management» и др., а также в сети Internet.

В работе также использована вторичная интерпретация социологической информации, что позволило расширить эмпирическую базу диссертационного исследования и сделать более доказательными его основные выводы.

Научная новизна диссертации изложена в основных положениях, выносимых на защиту:

1. Теория командообразования- явилась одним из результатов актуализации гуманистических принципов управления (Human Resource Management) и ознаменовала завершение-перехода от технократического к гуманистическому подходу в управлении персоналом, но пока не получила завершенного концептуального оформления, и одна из причин тому -недостаточная теоретическая проработанность факторов;, . критериев эффективности применения данного подхода на уровне управленческой команды как субъекта управления в условиях-развития организации.

2. Командообразование - это процесс формирования команды, члены которой объединены общей целью, владеют отработанными процедурами координации своих действий в достижении-конкретных результатов, несут взаимную ответственность за результаты своей деятельности на основе общего видения ситуации. В командообразовании как социальном процессе формируется новый коллективный субъект — управленческая команда, состоящая из персонала наемных работников, взаимодействующая на основе субъект-субъектных отношений.

3. Понятие «командообразование» фиксирует содержательные и процессуальные элементы, лежащие в основе эффективной команды и выраженные в комплексе особенностей данного организационного ресурса. Содержательные элементы - это основная задача группы, указывающая на то, что сделано или будет сделано группой. Процессуальные особенности — это то, как коллектив работает и что происходит с членами группы и между ними.

4. Процесс становления управленческой» команды начинается с формирования рабочей группы, которая затем уже реорганизуется в полноценную команду. Рабочая группа управления — это группа лиц, работающая вместе для координации как своих действий, так и действий подчиненных для достижения конечной цели. Обосновано, что не каждая рабочая группа управления может стать управленческой командой, но любая уже сформированная управленческая команда своей предпосылкой имела рабочую группу управления. Управленческая команда — это группа людей, которые на основании общих целей и ценностей, подходов к реализации совместной деятельности осуществляют управленческую деятельность в организации.

5. Эффективность системы управления человеческими ресурсами во многом определяется согласованными действиями субъектов управления на индивидуальном, групповом (командном) и организационном уровнях и достижение субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления возможно, прежде всего, через учёт внутренних факторов управления (человеческие ресурсы, компетенции, стратегия, корпоративная культура, стиль управления, личностные качества управленцев и др.).

6. Общими критериями оценки эффективности управленческого командообразования в организации должны выступать показатели, характеризующие процесс взаимодействия управленцев в рамках выработки содержания стратегии и задач организации как профессионалы, с одной стороны, а с другой - в рамках межличностных отношений как индивиды.

7. Основным критерием эффективности управленческого командообразования в организации является достижение взаимосогласованного баланса интересов предприятия, групповых интересов и интересов отдельных работников^ организационном развитии.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что анализ взаимосвязи управления человеческими ресурсами организации с процессами командообразования вносит вклад в разработку теоретических положений- социологической- управленческой науки; общей теории управления, в понимание условий и факторов, механизмов1 и тенденций развития-организации как важного субъекта развития1 общества в целом.

Сформулированные в диссертации теоретические положения и выводы, дают основу для дальнейшего изучения- проблем управленческого командообразования в современных организациях.

Положения данной работы конкретизируют научные представления- о системе- управления, человеческими ресурсами организации, механизмах управленческого командообразования и могут быть использованы- как базовый элемент в разработке комплексной системы управления организационными процессами.

Практическая значимость^ исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций, по> формированию и использованию управленческого командообразования с целью- повышения- эффективности управления организацией в современных условиях.

Положения и выводы диссертации могут быть использованы при чтении курсов «Социология* управления», «Командообразование в организации», «Развитие человеческих- ресурсов организации», «Отбор- и подбор персонала».

Апробация научных результатов исследования. Материалы исследования нашли своё отражение в восьми публикациях автора, которые соответствуют содержанию диссертационной работы* и раскрывают её выводы и основные положения. Особую значимость представляют статьи*

A.A. Халиной, опубликованные в журналах, рекомендованных ВАК РФ для публикации соискателями основных положении диссертационных работ:

1. Халина A.A. Процесс развития и модели формирования управленческих команд в организации // Преподаватель XXI век. — М., 2010. -№ 4 (часть 2). - С. 361 - 367 - 0,3 п.л.

2. Халина A.A. Командообразование как явление в управлении современной организации // Вестник МГТУ «Станкин» - М., 2011. - № 1 (13). -С. 150- 154- 0,3 п.л.

Результаты исследования докладывались диссертантом научной общественности на заседании кафедры теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права Московского педагогического государственного университета, где данная диссертационная работа была рекомендована к защите.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (6 параграфов), заключения и библиографического списка литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Командообразование как процесс и технология в организационном управлении"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основная теоретическая гипотеза* нашего исследования заключалась в том, что командообразование как технология совершенствования процесса управления организации может быть реализована там, где в управленческую структуру введен новый, коллективный субъект управления - управленческая-команда, обладающая высокой степенью готовности к командной работе, способностью юсамоорганизации и саморазвитию.

Практика^ современного' организационного управления все- более и. более явственно свидетельствует о том, что какой бы, организация ни была, в какой1 бы ситуации она ни находилась, наличие управленческой команды есть необходимое условие её эффективного; функционирования и развития. Это> / связано, в первую очередь, с, тем; что в хорошо сформированной* управленческой команде* очень четко проявляется' так называемый эффект синергии - резкого возрастания-эффективности достижения цели посредством' приращения усилий людей в процессе совместной деятельности.

Управленческие команды становятся' сегодня* важнейшим фактором повышения эффективности, управления предприятиями и организациями, а закономерности их становления-» и. развития* в , социологической управленческой науке изучены, еще не в полной мере. В частности об этом свидетельствует проведенный- автором контент-анализ - публикаций в. ведущих отечественных социологических журналах — «Социс», «Социологический журнал», «Социология-4М»-за последние-пять лет (2005 -2010 гг.), который не выявил наличия статей на тему управленческого командообразования.

Поэтому основная проблема диссертационного исследования нами была обозначена как теоретический* разрыв (изолированность в изучении), обнаруживающийся в социологическом анализе проблем организационного развития в контексте социологии управления и исследовании процессов управленческого командообразования, которые в большей степени нашли отражение в других социальных науках (социальной психологии, экономической теории, менеджменте).

На наш взгляд, наиболее точное определение, сполна раскрывающее суть команообразования, должно звучать следующим образом: команообразование - это процесс формирования команды, члены которой объединены общей целью, владеют отработанными^ процедурами координации своих действий в достижении конкретных результатов, несут совместную ответственность за результаты своей деятельности на основе общего видения ситуации.

В работе были использованы результаты социологического (социометрическое) обследования группы менеджеров компании ООО «Байрос» для определения групповой готовности к командной управленческой работе, что позволило расширить эмпирическую базу диссертационного исследования и сделать более доказательными его основные выводы. Результаты исследования также позволили успешно сформировать управленческую команду и преступить к реорганизации всей компании.

Теоретические выводы диссертационного исследования сводятся к следующим положениям:

1. Командообразование как теоретическая концепция явилась одним из, значимых результатов актуализации гуманистических принципов управления в организационном развитии, ознаменовав завершение перехода от технократического к гуманистическому подходу в управлении персоналом. Одна из причин тому, что данная идея пока не получила завершенного концептуального оформления - недостаточная теоретическая проработанность факторов и критериев эффективности применения данного подхода на уровне управленческой команды как субъекта управления в условиях развития организации.

2. На наш взгляд, наиболее точное определение, сполна раскрывающее суть команообразования, должно звучать следующим образом: команообразование - это процесс формирования команды, члены которой объединены общей целью, владеют отработанными процедурами координации своих действий в достижении конкретных результатов, несут совместную ответственность за результаты своей деятельности на основе общего видения ситуации.

3. Понятие «командообразование» фиксирует содержательные и процессуальные элементы, лежащие в основе эффективной команды и выраженные'в4 комплексе особенностей данного организационного ресурса. Содержательные элементы - это основная задача группы, указывающая на-то, что сделано или будет сделано группой. Процессуальные особенности - это то, как коллектив работает и- что происходит с членами, группы и. между ними.

4. На наш взгляд, сам процесс, становления* управленческой команды начинается с формирования рабочей группы, которая- затем уже реорганизуется в полноценную команду. Рабочая группа управления - это группа лиц, работающая.вместе для координации как своих действий, так и действий подчиненных для достижения конечной цели. Обосновано, что не каждая рабочая группа управления может стать управленческой командой, но любая уже сформированная управленческая команда своей предпосылкой имела рабочую группу управления. Управленческая команда' — это группа людей, которые на основании общих целей и ценностей, подходов к реализации совместной деятельности осуществляют управленческую деятельность в организации.

5. Эффективность системы управления человеческими ресурсами во многом определяется согласованными действиями субъектов управления на индивидуальном, групповом (командном) и организационном уровнях и достижение субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления возможно, прежде всего, через учет внутренних факторов управления (человеческие ресурсы, компетенции, стратегия, корпоративная культура, стиль управления, личностные качества управленцев и др.).

6. С нашей точки зрения, общими критериями оценки эффективности управленческого командообразования в организации должны выступать показатели, характеризующие процесс взаимодействия управленцев в рамках выработки содержания стратегии и задач организации как профессионалы, с одной стороны, а с другой - в рамках межличностных отношений как индивиды.

7. Основным критерием эффективности процесса управленческого командообразования^ считать создание управленческой команды, обладающей высокой степенью готовности к командной работе, способностью к самоорганизации и саморазвитию.

Теоретические выводы диссертации? позволяют дать конкретные практические рекомендации для' построения*эффективной управленческой команды, в организации:

1). Правильный профессиональный* подбор членов управленческой-команды является залогом эффективной работы. Профессиональная квалификация - важнейшая предпосылка для превращения рабочей группы .в высокопроизводительный коллектив. Личные характеристики и способности каждого человека работать в коллективе также относятся' к основополагающим факторам формирования команды, однако эти факторы гораздо более субъективные, их сложно оценить руководителю при'подборе команды, и, более того, они очень изменчивы.

2) Среди социальных технологий формирования и сопровождения динамики команды можно выделить формы и методы направленные на подбор членов команды: биографический метод; метод «интервью»; метод независимых экспертных мнений; метод социометрии. Отдельно следует выделить технологии командного обучения- — игровые методы, тренинг, метод «мозговой атаки» и др. У всех приведенных технологий имеется общее свойство - целенаправленная* стимуляция членов управленческой команды на генерирование идей, позволяющих успешно исполнять командную» деятельность, развитие коммуникативных качеств, направленных на эффективное взаимодействие в команде и на формирование командного духа.

3) Учёт социальных и психологических особенностей человека диктует свои требования при формировании эффективной групповой- деятельности. Здесь» приходится, учитывать многие особенности человека. Для1 снижения угроз групповой* деятельности команды должны быть гетерогенны, по* таким показателям, как возраст, пол, образование, прошлый- опыт работы, точки зрения, но уравнены в«должностных- правах в рамках команды.

4)^Оптимальный'срок работы.команды.должен»составлять около 5 лет,, так как этот период позволяет добиться* наибольшей продуктивности. Если технологическая задача, подразумевает более длительную-работу, то следует рассмотреть возможность разделения-её на несколько этапов, которые можно-решить за рекомендуемый' период. И- наоборот, если- рабочая-' группа создается для совместной, работы на период менее 5 лет; необходимо обсудить возможность объединения нескольких задач, так как пик эффективной работы наступает именно в этот период,.и-эффективность такой группы будет использована не оптимально. 5) Для-формирования, и поддержания'эффективности команды должны предприниматься' определенные организационные методы, такие как совместное профессиональное обучение: членов команды, й поддерживаться* режим регулярных проблемных совещаний. Эти меры позволят улучшить процесс обмена информацией- и сформировать единую информационную базу. Роль процесса обучения не ограничивается' только повышением, профессионального уровня работников и качества их деятельности. Процесс обучения должен рассматриваться как важнейший мотивационный фактор деятельности, особенно в организациях с выраженной ориентацией на адхократию. Усилить мотивационный фактор обучения персонала можно путём введения оценки уровня и качества обучения при формировании индивидуальной составляющей в оплате труда и профессионального карьерного роста работника.

7) Вопрос руководства управленческой командой относится к важнейшим составляющим формирования командной работы. Члены группы в соответствии с их профессиональными возможностями и опытом работы рассматриваются как лидерский «ресурс». Формируется явление «перетекающего лидерства», основанного на профессиональной востребованности, то есть на экспертной власти каждого члена группы. Роль, отведенная формальному руководителю, сводится к задаче обслуживающей и сопровождающей. Сюда следует отнести работу, предваряющую создание команды, такую как проектирование и поддержание, что подразумевает создание благоприятных условий для её функционирования. В случае непредвиденных обстоятельств возможно появление корректирующей функции руководства.

8) Основной регулирующей функцией, поддерживающей состояние внутреннего равновесия, является высшая степень развития группы, сформировавшаяся в ней продуктивная организационная-культура, которая становится самоочевидной для каждого члена, понимание своей значимости и роли в группе, что полностью соответствует синергетическим принципам самоорганизации.

Диссертант в результате проделанной работы выделяет основные направления, характеризующие и формирующие механизмы построения командной работы в современных российских организациях, и определяет главные элементы организационного воздействия на эти составляющие. Практическая востребованность данного вопроса требует достаточно конкретные и доступные, с точки зрения менеджмента организации, механизмы воздействия.

Рекомендации по использованию результатов диссертационного исследования:

1. Результаты, полученные в данном диссертационном исследовании, следует использовать при подготовке лекционных и семинарских занятий в ВУЗах по дисциплинам «социология управления», «социология организации» и «управление персоналом».

2. Технологию проведения социометрического обследования управленческого персонала на групповую готовность к эффективной командной управленческой работе можно использовать руководителям компаний- и организаций для формирования эффективных управленческих команд.

Выполненная диссертационная работа - это только первый шаг в направлении комплексного социологического исследования управления процессами командообразования в современных российских организациях. Следующие шаги в этом направлении могут быть связаны:

- с социологическим обобщением конкретного практического опыта по становлению и развитию управленческого командообразования в организациях различного типа (государственных, коммерческих, некоммерческих);

- с дальнейшей разработкой социологического организационно-процедурного и инструментально-технологического компонентов диагностики и сопровождения процесса управленческого командообразования в организациях;

- с выработкой социальных критериев эффективности процесса управленческого командообразования в организации, их внедрением в практику.

137

Список научной литературыХалина, Анна Александровна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика. 2002. - 544 е.: ил.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. М.: Финансы и статистика, 2006. -960 с.

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М., 1990.

5. Адизес И.К. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 263 с.

6. Аксенова Е.А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений. — М.: Аспект Пресс., 2008. -352 с.

7. Арджирис К. Организационное научение. М., 2004.

8. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

9. Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.lc-personal.ru/attaches/attach285.doc

10. Базаров Т.Ю. Управленческие технологии: проблемы организационного развития. Социальная психология в современном мире. -М.: Аспект пресс, 2002.

11. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.

12. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып.1. -М.: ИПК госслужбы, 1997.138 • .

13. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова T.G. Формирование команд: (team-building). //Управление персоналом. 1998; №8. - С. 60-62.

14. Барка М., Кобб К. Десять упражнений для формирования) команды. М., 2005.

15. Безрукова Е.Ю, Жуков Ю.МО, Блинова Ю.М., Лямин- А.В. Командообразование в режиме реального времени // Управление персоналом-. 2001, №2.-С. 105. '

16. Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. / Пер.с англ. М.: HIPPO, 2003.- 232 с. '

17. Белокопытов Ю. Синергетический механизм поведения систем управления как фактор: самоорганизации команд менеджеров // Человек, и труд.-2003 .-№; 10.-С. 77-79;

18. Бланшар. К. Лидерство: к вершинам успеха / Пер. с англ.под ред. Т. Ю. Ковалевой СПб.: Питер, 2008. - 368 с

19. Бланшар К., Карлос Д.П., Рэндольф А. 3 ключа к созданию новой структуры управления. Минск, 2004.

20. Бланшар К., Керью Д., Паризи-Керью Ю; Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду / Пер. с англ. П.А. Самсонов; Минск: Попури, 2002.

21. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости (лучшие идеи мастеров управления); М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2001. - 450 с. (Электронный ресурс:,www.cfm.ru/ management/guru.shml.).

22. Бойетт Джозеф F.,. Бойетт Джимми Т. Создание высокоэффективных организаций посредством рабочих команд - М., 2007.

23. Бронштейн М. Управление командами для «чайников».: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 320 с.

24. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. СПБ.,2001.

25. Валь Е. Руководство, лидерство и командообразование в организации. М.: Прометей, 2000. - 320 с.

26. Вартанян A.A. Управление командой и организацией в бизнессреде / A.A. Вартанян. М.: Доброе слово, 2006. - 288 с.

27. Вебер М. Избранные произведения / Сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова; предисл. П.П. Гайденко; коммент. А.Ф. Филиппова. М., 1990.

28. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: «Финансы и статистика». 2001. - 224 с.

29. Гвишиани ДМ. Организация и управление. М.: МГТУ им. Баумана, 1998.

30. Геллерт М. Новак К. Все о командообразовании: Руководство для тренеров: пер с нем. / Манфред Геллерт, Клаус Новак. М.: Вершина, 2006. -352 с.

31. Гертер Гите, Оттл Кристина. Работа в команде. Практические рекомендации для успеха в* группе / Пер. с нем. Харьков: Издательство Гуманитарный Центр, 2006. - 192 с.

32. Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли-мл. Д. Организации: Поведение. Структуры. Процессы. М., 2000.

33. Горский П. Оценка персонала. Математический инструментарий. Электронный ресурс / П. Горский. Электрон, текстовые дан. - Режим доступа - http://gorskiy.ru.

34. Грей К., Ларсен Э. Управление проектами. М., 2003.

35. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. М.: ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство ACT», 2003. - 282 с.

36. Демарко Т., Листер Т. Человеческий фактор. Успешные проекты и команды: пер. с англ. / Том Демарко, Тимоти Листер. 2-е изд. - СПб.: Символ-Плюс, 2005. - 256 с.

37. Деркач A.A., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегия-подбора и формирования управленческой команды. М.: РАГС, 1999. - 315 с.

38. Дилтц Р. НЛП: Навыки эффективного лидерства. СПБ., 2002.

39. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. М:: ФАИР-ПРЕСС, 2001.-288 с.

40. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. -М-.: Канон, 1995. 349 с.

41. Жуков Ю.М. Модели группового развития (группа коллектив -команда) // Развитие организации и HR-менеджмент. - М., 2004. - С. 147-174.

42. Жуков Ю.М., Журавлёв A.B., Павлова E.H. Технологии командообразования / Ю.М. Жуков A.B., Журавлёв, E.H. Павлова. М.: Аспект Пресс, 2008. - 320 с.

43. Журавлёв А. Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства. Науч. ред. О. Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 1981.

44. Завьялова Е.К. Лидерство, руководство, ролевая структура управления персоналом в' организационной практике отечественных предприятий //Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Вып. 1. -2006.-С. 119-138.

45. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразоваиия. Современная технология создания команд / Под ред. Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. Спб.: Речь, 2004. - 304 с.

46. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. Изд. 2-е. М., 2001.

47. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.

48. Иванов Ю.В. Подбор управленческой команды // Управление персоналом. 2001. - № 8. - С.53-55.

49. Иванова А. Выездные тренинги: обучение или досуг? //Элитный персонал, № 45 (380), 2004. С. 37.

50. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

51. Ильина Г.Н. Управленческая команда: рефлексия' статусных позиций и динамика групповых форм. Монография. М.: Изд-во МГУ, 2002.

52. Интернет Отчет по исследованию «Эффективность управленческих команд и лидерство». Сайт: www.rosexpert.

53. Исаев В.В. Организация работы команды проекта: психология, стратегия, тактика. СПб.: Изд. дом «Бизнеспресса», 2006. - 360 с.

54. Исаев В.В. Формирование гармоничной команды управления проектами (методология, технология, оценка). СПб.: СПбГИЭЛ, 1999. - 184 с.

55. Казинец Л. Команда формируется под задачу / БОСС. 2001. № 9.

56. Как люди делают себя. Обычные россияне в необычных обстоятельствах: концептуальное осмысление восьми наблюдавшихся случаев / под общ. ред. В.А. Ядова, E.H. Даниловой, К. Клеман. М.: Логос, 2010.-388 с.

57. Калабин A.A. К вопросу об определении термина «команда». -Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.s-effect.ru/poleznoe/articles/articles3 .html.

58. Карлофф Б., Седенберг С. Вызов лидеров. М., 1996.

59. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2009. - 236 с.

60. Карякин A.M. Командная работа. Основы теории и практики. Электронный ресурс. Режим доступа: karyakin@economuc.ispu ru.

61. Карякин A.M. Командная работа: основы теории и практики. Иван, гос. энерг. ун-т. Иваново, 2003.

62. Карякин A.M., Пыжиков В.В. Командная работа: основы теории и практики / ГОУ ВПО «Ивановский государственный энергетический университет имени В.И.Ленина». Иваново; 2008. - 212 с. www.library.ispu.ru/elib/closed/rio/rio2008. .30.pdf

63. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом / А .Я. Кибанов.М.: Инфра-М, 2003. 304 с.

64. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2004. -416 с.

65. Клягин C.B. От взаимодействия сотрудников к команде-единомышленников // Финансовый бизнес. 1996. №11.

66. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность. Пермь: Зап.-Урал, ин-т экономики и права, 1999: - 271 с.

67. Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук, М.; РАГС, 2000. 364 с.

68. Косалс Л.Я. Социальный механизм инновационных процессов. -Новосибирск: Наука, 1989. С. 207.

69. Коттер Дж. Впереди перемен. М., 2003.

70. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект; Деловая книга, 2008. - 983 с.

71. Красностанова М. Формирование команды в хайтек-бизнесе. -М.: Вершина, 2008.

72. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). М.: ИНФРА-М, 1997. - 361с.

73. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996.

74. Крымчанинова М. Этапы и технологии командного строительства // Корпоративная культура, 2006, №4. 59 66.-79. Крюгер В. Руководство командой / Вольфганг Крюгер; пер. с нем. Зись Е.А.. М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. - 118 с.

75. Кутузов М.А. Формирование команды и создание коалиции: Методическое пособие / Приморский институт переподготовки5 и повышения квалификации кадров для государственной службы. Владивосток, 1991. - 35 с.

76. Лапыгин Ю.Н., Петров С В. Управленческая команда. -Владимир: ВГПУ, 2003. 168 с.

77. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская Деловая Литература, 1999: - 320 с.

78. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2000.

79. Ленсиони Патрик М. Пять пороков команды: притчи о лидерстве / Пер с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2005. - 288 с.

80. Лидер и команда: Практическое руководство лидера аффективной команды. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. — 296 с.

81. Литвак Б.Г., Экспертные технологии в управлении. 2-е изд., испр. и дополн. -М.: Дело, 2004. - 400 с.

82. Льюис Дж. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. СПб.: Питер, 2004. - 160 с.

83. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. Гончаровой О. и др. М.: ИНФРА-М, 1999. - 691 с.

84. Максвелл Д. Создай команду лидеров. Мн.: ООО «Попури», 2003.-224 с.

85. Максвелл Дж. Шеф и-его команда. Как создать команду своей мечты. СПб.: Питер Ком, 1998. -256 с.

86. Марджерисон Ч.Дж. «Колесо» командного управления: Путь к успеху через систему управления командой / Пер с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2004. - 208 с.

87. Материалы XII Петербургского международного экономического форума// http://www.forumspb.com/for/totalfomm/shorthandappearance.html

88. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер с англ. М.: Дело, 1997. - 702 с.

89. Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации. СПБ.: Питер,- 2001. 512 с.

90. Мокшанцев'Р.И., Мокшанцева A.B. Социальная психология. М., Новосибирск: Сибирское соглашение, Инфра-М, 2001. - 408 с.

91. Моргунов Е.Б. Лидер и его команда // Управление персоналом. 2001. №11-12.

92. Морено Я.Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М.: Академический проект, 2001.

93. Мэйби К. Построение эффективной команды. М., 1999.

94. Новиков Д.А. Математические модели, формирования и функционирования команд / Д.А. Новиков. М.: Изд-во физико-математической литературы, 2008. - 184 с.

95. Ньюстрем Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: «Питер», 2000. - 448 с.

96. Огнев A.C. Технологии командообразования / Под ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2003. 49 с.

97. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 256 с.

98. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. -М.: «А ТЕМП», 2004.

99. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1988.

100. Ольве Н-Г., Рой Ж., Веттер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 304 с.

101. Паркер Г., Кролл Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров: СПб.: Питер, 2002. - 160 с.

102. Парсонс Т. О социальных системах. М.: Академический проект, 2002. - 832 с.

103. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000. - 879 с.

104. Парсонс Т. Система современных обществ / Пер. с англ. М.: Аспект-пресс, 1997. - 270 с.

105. Полонская Е.А. Team или команда // Тренинг. Организация. Перспектива. 2001. № 3. - С.16 - 19.

106. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003. - 864с.

107. Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М.: Политиздат, 1983.- 176 с.

108. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Фирма «Интерпракс», 1995. - 295 с.

109. Пустынникова Ю.М. Оценка персонала как универсальный инструмент управления / Ю.М. Пустынникова // Кадровые решения. 2005. -№> 2. - 20-24.

110. Резник С.Д., Куликов В.Г. Эффективная команда менеджера. -Ростов н/Д: Феникс, 2005 254 с.

111. Реймаров Г.А., Грицук P.A. Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического подхода / Г.А. Реймаров, P.A. Грицук //Управление персоналом. 2005. - № 4. - 30-36.

112. Ритцер Дж. Современные социологические теории / Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2002. 688 с.

113. Роб Янг Лидерство в командах. Азы бизнеса. М.: HIPPO, 2004.121с.

114. Роббинс X. , Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить / Пер с англ. М.: Добрая книга, 2005. - 304 с.

115. Сартан Г. Н. Тренинг командообразования. СПб.: Речь, 2005.187 с.

116. Сенге П., Клейнер А. и др. Танец перемен: Новые проблемы самообучающихся организаций. М.: 2004.

117. Сенге Питер. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации (О системном мышлении и интеллектуальных моделях) / Пер. с англ. М.: «Олимп-Бизнес», 1999. - 408 с.

118. Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПБ., 2002.

119. Синягин Ю.В. Руководитель организации и его команда (Теоретическая модель): Монография. Ульяновск, 1996. 112 с.

120. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: Модели максимальной эффективности работы. / Л.М. Спенсер, С.М. Спенсер. М. : HIPPO, 2005. - 384 с.

121. Сперанский В.И. Кадровый мененджмент: социально-психологические аспекты управления персоналом: В 2 ч.; Урал, соц.-экон. ин-т АТиСО. Москва-Челябинск, 2005. - Ч. 1.

122. Сперанский В.И. Современные технологи управления персоналом: Научно-практическое пособие. М.:Альфа-Пресс, 2008.- 496 с.

123. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. СПБ., 2008.

124. Суперменеджер: создание успешной команды. Ростов н/Д:Феникс, 2004. - 96 с.

125. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии (введение) M.: NOTA BENE, 1999. - 224 с.

126. Товб A.C., Ципес Г.Л. Управление проектами: Стандарты, методы, опыт. М., 2005.

127. Томпсон Лей. Создание команды / Пер с англ. М.: Вершина, 2006. - 544 с.

128. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. М., 2004.

129. Трушин А. Команда дана для всех // Карьера. 2001. № 6.

130. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии / Пер. с фр. М.: Науч. мир, 1998. - 203 с.

131. Уиддет С , Холлифорд С. Руководство по компетенциям / С Уиддет, С Холлифорд. М. : HIPPO, 2003. - 260 с.

132. Управление это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор, Форд. - М.: Республика, 1992.138.' Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ, 2005. 560 с.

133. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб., 2002.

134. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. - 255 с.

135. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент. М.: Интел-Синтез. 2000. - С.267.

136. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организаций / Пер. с нем. М.: Генезис, 2005. - 395 с. (Бизнес-психология).

137. Хамел Г., Прахалад К. Конкуренция за будущее. Создание рынков завтрашнего дня / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. -288 с.

138. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб: Питер, 2001.

139. Хохлова Т. Team-building как основа современных персонал-технологий. // Управление персоналом. 2005. - № 3 - Электронный ресурс.- Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html.

140. Чайковская Н., Катков В. Создание антикризисной команды (в реструктуризации) //Управление персоналом.- 2000. №3. - С. 61-63.

141. Шеклтон В, Психология лидерства в бизнесе. СПб., 2003.

142. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер,2007.

143. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., 2004.

144. Энциклопедический социологический словарь. М.: Экономика,2003.

145. Юнг К. Г. Аналитическая психология: ее теория и практика. М.,1998.

146. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: «Добросвет», 1998. - 119 с.

147. Янг Р. Лидерство в командах. Азы бизнеса. М., 2004.

148. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства / Е.С.Яхонтова. М.: ТЕИС, 2002. - 501 с.

149. Beibin M. Management Teams, Why they Succeed or Fail. Heinneman, London, 1981.

150. Beibin R. M. Team roles at work / R.M. Belbin. Oxford: ButterworthHeinemann, 1993. 152 p.

151. Beyerlein M., Beyerlein S., Richardson S. Survey of Technical Professionals in Team: Summary Report.- USA, TX, Denton: Center for the Study of Work Teams, University of North Texas, 1993.- 53 p.

152. Cleland D.I. Strategic Management of Team. N.Y.: John Wiley & Sons, 1996.

153. Duarte D., Snyder N. Mastering Virtual Teams: Strategies, Tools and' Techniques That Succeed. Jossey-Bass, 1999.

154. Dyer W.G. Team Building: Issues & Alternatives. N.Y., Addison-Wesley, 1987.

155. Dyer William G. Team Building: Current Issues and New Alternatives. N.Y. 1995.

156. Katzenbach J., Smith D. Magic of teams. / J. Katzenbach -, D. Smith' D.- Boston: Harvard Business School Press, 1993. 291 p.

157. Katzenbach J., Smith D. The wisdom of teams: creating the highperformance organization / J.Katzenbach, D. Smith. New York: Harper Business, 1994. -318 p.

158. Katzenbach J.R. Teams at the Top: Unleashing the Potential of Teams and Individual Leaders. Harvard Business School Press, 1997.

159. Katzenbach J.R. Smith D.K. The Discipline of Teams, Harvard Business Review. 1993. S. 111-120.

160. Kelly K.P. Team decision-making techniques: a practical guide to successful team outcomes. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1999.

161. Kotter John. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. -Harvard Business Review, March-April 1995, pp. 59-67.

162. Margerison C, McCann D. Team Management: Practical New Approaches. Management Books. Ltd. 2000.

163. Margerison C.J., and McCann D.J. Men and Women at Work, Team Performance Management, 1996. Vol. 2. No 1. Pp. 22-24.

164. Mclntosh-Fletcher D. Teaming by design: real team for real people. -N.Y.: McGraw-Hill, 1996.

165. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work.-New York: Harper and Row, 1973.

166. Moreno J.L. (Ed.). Sociometry and the science of man. New York: Beacon House, 1956.

167. Parker G.M. Team Players and Teamwork / G.M. Parker. San Francisko : Jossey-Bass Publishers, 1996. - 208 p.

168. Team Members Speak Out: A New Survey Reveals What Employees Really Think about Participating on Teams / A.J.Katz, D.Russ-Eft, L.Moran, L.Ravishankar. USA, An Essay From Zenger Miller, 1996. -16 p.

169. Webster New World Dictionary, 1988.

170. Yankelovich D. The Work Ethic Is Under-Employed. //Psychology Today, May, 1982.