Управленческая культура в современной России

Озерной, Дмитрий Алексеевич

автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.13
диссертация на тему: Управленческая культура в современной России

Год: 1999
Автор научной работы: Озерной, Дмитрий Алексеевич
Ученая cтепень: кандидата философских наук
Место защиты диссертации: Ростов-на-Дону
Код cпециальности ВАК: 09.00.13

Диссертация по философии на тему 'Управленческая культура в современной России'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управленческая культура в современной России"

^ Г) ГЛУ ■С&еи, и

ль ^ 6

■ На правах рукописи

Озерной Дмитрий Алексеевич

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

(философско-антропологический аспект)

Специальность 09.00.13 -философская антропология и философия культуры

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Ростов-на-Дону 1999

Работа выполнена в Северо-Кавказском научном центре высшей школы

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Радовель М.Р.

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Верещагин 8.Ю.

кандидат философских наук, доцент Субботин А.И.

Ведущая организация:

Таганрогский государственный радиотехнический университет

Защита состоится «29» сентября 1999 г. в

часов на заседани

диссертационного совета К.064.40.01 по философским наукам в Севере Кавказском научном центре высшей школы по адресу: 344006, г.Ростов-не Дону, ул.Пушкинская, 140, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в зональной научной библиотеке Ростовского государственного университета по адресу: 344008, г. Ростов-на-Дону, ул.Пушкинская, 148.

Автореферат разослан

августа 1999 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук, доцент

Шульман М.М.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В обстановке глубоких изменений в современном российском обществе существенно меняется и его управленческая . культура. Последней присущи сегодня те же кризисные явления и те же (возможно, не столь значительные) позитивные обретения, которые характерны для общества в целом. Исследование феномена современной российской управленческой культуры исключительно важно как в теоретическом, так и особенно в практическом отношении. Качество управления и руководства - важнейший фактор жизни общества во все периоды его развития. Но. еще более важно оно в кризисной ситуации. Без должного управления выход из кризиса вообще невозможен и социальная катастрофа неминуема.

Культура управления многоаспектна. И происшедшие в стране изменения затронули все ее аспекты. Одним из наиболее сложных и важных является "человеческий" аспект, межсубъектное измерение управленческой культуры. В этом случае имеются в виду такие категории, как статусные роли в системе управления, типы ролевого поведения, стиль руководства, характер межличностных отношений, морально-психологические отношения в коллективах и группах, формы контроля действий, виды санкций, способы поощрений и т.п.

Характер современной политико-правовой, хозяйственной, культурно-образовательной ситуации в стране потребовали от управленцев различных сфер и уровней деятельности существенно иных качеств, по сравнению с теми, что были необходимы, например, в сталинскую, брежневскую и даже горбачевскую эпоху. И востребованные качества, как будто бы, появились. Нельзя не заметить, что в условиях перехода от программно-целевого типа управления к социально-представительскому формируются новые ментальные особенности руководителей. Но в какой мере они адекватны сегодняшнему моменту или, что может быть еще важнее, - завтрашнему дню? Вообще, насколько успешно, если иметь в виду действительные потребности российского общества, меняется управленческая культура?

Ввиду особой сложности социальной обстановки, резкой сменяемости и слабой предсказуемости событий, адекватность и эффективность управления может быть обеспечена только за счет его Безукоризненной грамотности, исключительно высокой культуры. А это невозможно без внимательного изучения накопленного мирового опыта, без должного научного осмысления имеющихся сегодня теорий и концепций управления. Необходимым условием выхода из кризиса и определения оптимальных путей развития общества является также изучение наличной культуры управления в нашей стране, наметившихся здесь тенденций и перспектив и наработанных в этой области теоретических материалов.

опыт в сфере управления и соответствующие теоретические представления о наличной и должной культуре управления недостаточно полно и критично соотнесены с зарубежным и собственным историческим опытом; таким образом, остается значительный резерв для выработки эффективных и корректных рекомендаций по улучшению отечественной практики управления.

Степень научной разработанности проблемы. Первые идеи и научно-теоретические соображения по культуре управления, в которых существенно учитывается человеческий фактор, представлены в трудах классиков американского менеджмента Ф.Тейлора, Л.Гилбретта, А.Файоля, Г.Эмерсона и Г.Форда. В рамках классической школы управления (Ф.Тейлор, Л.Гилбретт) ставилась задача достижения наиболее полного использования, наряду с материальными, человеческих, личностных ресурсов. Так, когда Тейлор разрабатывал и вводил в практику тарифную систему оплаты труда, он делал это, учитывая психологию рабочих, их беспокойство по поводу того, что им будут платить меньше, если они выполнят свою работу слишком быстро. Понимая, что для получения максимального эффеета в работе, каждому виду деятельности нужно обеспечить соответствующего работника, Тейлор разрабатывал специальные тесты для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности. Интересно, что один из принципов научной организации труда, по Тейлору, ориентирует на справедливое распределение ответственности между рабочим и управляющим. Он же полагал, что эффективное использование персонала возможно только при'условии дружеской кооперации между трудом и управлением. При этом подход Тейлора и представителей классической школы не лишен недостатков, если рассматривать его с позиций современных требований. В частности, в теориях человеческой мотивации того времени абсолютизировалось представление, что труд рабочих мотивируется только финансовыми и физическими их потребностями.

В рамках административной школы управления (А.Файоль, М.Вебер, Э.Дюркгейи, В.Парето) основное внимание уделялось совершенствованию управления организацией в целом. Разработанные Файолем принципы были нацелены на совершенствование структуры организации и управления работниками.

Теории управления развивались в направлении все более полного и глубокого учета человеческого, личностного, духовного начала для повышения эффективности управления. В этой связи следует отметить, в частности, поведенческую школу, в рамках которой была развита теория "человеческих отношений" (М.П.Фоллетт, Э.Мэйо, О.Шелдон, Ч.Барнард, Х.Мюнстерберг). Представители поведенческой школы старались в полной мере использовать психологическую науку для утверждения "человеческих отношений" в управленческой деятельности и совершенствования управленческой технологии.

В теории "менеджерской революции" (Т.Веблен, Дж. Бёрнхем, П.Сорокин, Д.Белл, Дж.Гэлбрейт) обосновывались представления (как позднее выяснилось -не вполне адекватные) о том, что приходит время отделения "собственности" от "контроля" и сосредоточение его в руках менеджеров. Это позволяет им занимать господствующее положение в корпорации и делает возможной переориентацию политики предприятия с максимизации прибыли на более "гуманистические" ценности.

Однако движение управленческой мысли от абсолютизации технического аспекта к осознанию содержания и значимости человеческого фактора не было гладким и прямолинейным. Так, в технократической по своему характеру концепции управления Т.Веблена предполагалось заменить политику частных интересов на научное администрирование, на технологический процесс принятия решений. Причем, кратчайший путь достижения технического прогресса и на этой основе -всеобщего благоденствия виделся в подавлении природы отдельного человека, а если нужно, и всего общества. По Гэлбрейту, только совокупность знаний и опыта должна быть источником власти. Считалось, что такого рода знание недоступно отдельному индивиду, им обладает одновременно целая группа людей С'гехност-руктура"). Она охватывает обширный круг лиц - от руководителей промышленных предприятий до основной массы рабочей силы, то есть включает в себя тех, кто обладает необходимыми способностями и знаниями. Таким образом, весь процесс принятия решений становится прерогативой техноструктуры.

Впрочем, один из представителей менеджеризма Д.Белл в концепции "постиндустриального общества" начинает понимать, что технократическое и менеджерское управление должны быть смягчены гуманитарным знанием. Но особенно далеко в понимании ограниченности технократизма продвинулся Л.Мамфорд. В своих работах он пытался вывести технику из узких рамок индустриализма в глубину истории и исследовать ее смысл с точки зрения человека как отдельного социо-биологического существа, с учетом среды человеческого обитания. Он видел иррациональность современной технологической цивилизации, помимо прочего, в безумии ее конечных целей, которые расценивает не иначе, как коллективное самоубийство. Мамфорд считал необходимой такую реорганизацию общества, при которой в центре внимания были бы жизненные ценности отдельного человека. Одно из важнейших направлений преобразовательной деятельности он видел в восстановлении покрывающих все общество сети разных добровольных сообществ и ассоциаций людей, развитии местных инфраструктур общения и возвращении на эволюционный путь взаимодействия человека со средой, в котором техника будет играть роль посредника, а не властелина.

формацией. И порядок б условиях новой цивилизации достигается уже не жесткими предписаниями и контролем из центра по каналам бюрократии, а за счет интенсивности поступления новой информации и соответствующих ей изменений. Поэтому власть теперь означает обладание, контролирование и управление информационным потоком.

Что касается культуры управления в современной России, то она обусловлена не только особенностью российской культуры вообще, полиэтничностью и, соответственно, поликультурностью ее населения (это можно сказать и о целом ряде других стран), но и особым, чрезвычайно сложным историческим периодом, переживаемым страной в настоящее время. В таких условиях не столь уж редкая для других стран поликультурность нередко оборачивается почти непреодолимой противоречивостью, несовместимостью различных, весьма отдаленных по своим ценностям цивилизаций, соседствующих в рамках одного и того же государства. Данное обстоятельство необычайно усложняет возможности эффективного или хотя бы просто "нормального" управления - как на уровне государства в целом, так и в пределах региона, города и даже отдельного предприятия, организации. В этой связи интересны соображения и наработки многих отечественных исследователей - философов, социологов, политологов, экономистов, культурологов, историков, специалистов по управлению. Это, в частности: Арутюнян Ю.В., Бойков В.Э., Бородкин Ф.М., Бутенко А.П., Гаджиев К.С., Гильманов А.З., Горяинов В.П., Гудименко Д.В., Заславская Т.И., Здравомыслов А.Г., Зинченко Г.П., Ионин Л.Г., Колесников В.А., Кравченко А.И., РадугинА.А., Лапин Н.И., Панарин A.C., Слепцов Н.С., Шаповалов В.Ф., Шешня C.B.

В связи с особой остротой социальной напряженности на Северном Кавказе весьма актуальными для диссертакта оказались работы региональных ученых, чьи исследования связаны с проблемами управления. В них затрагиваются различные аспекты, в частности: социально-философский (Давидович В.Е., Бондаренко О.В., Волков Ю.Г., Поликарпов B.C., Ерыгин А.Н., Радовель М.Р.), политико-правовой (Игнатов В.Г., Понеделков A.B., Старостин A.M., Черноус В.В., Сологуб В.А., Саркисян H.A.), этнический (Авксентьев В.А., Денисова Г.С., Хоперская Л.Л., Серов В.А.,), организационный (Зинченко Г.П., Колесников В.А., Актерьян A.C.), культурно-образовательный (Степанов О.В., Шаповалов В.А., Касьянов В.В., Чеботарев Ю.А., Речкин Н.С.). Проблема теперь состоит в том, чтобы свести имеющееся разнообразие уже накопленных результатов к некоторому единству, обобщить их, выявить общую тенденцию изменения отечественной управленческой культуры.

Объектом исследования выступает зарубежная и отечественная управленческая культура в ее изменениях и развитии в течение XX века.

Предметом исследования является философско-антропологический аспект управленческой культуры, ее человеческая, субъективная составляющая, взятая в основных ее тенденциях и закономерностях.

Основная цель работы - выявить и описать философско-антропологическую составляющую современной управленческой культуры, основные тенденции ее развития для последующей выработки путей оптимизации отечественной культуры управления в условиях кризиса российского общества.

Для реализации указанной цели потребовалось решать следующие задачи:

- осуществить сравнительный анализ важнейших концепций управленческой культуры в XX веке, имея в виду прежде всего антропологический аспект в них (человеческое измерение менеджмента);

- выявить основное направление изменения антропологического содержания в процессе развития теорий управления;

- рассмотреть основные управленческие концепции современности, отмечая общее и различное в них в связи с антропологической их составляющей;

- связать историческое и теоретическое содержание управленческой культуры с современной практикой управления в России и представлениями отечественных специалистов по поводу ее улучшения.

- соотнести современные прогрессивные управленческие идеи и представления с российским менталитетом, в том числе - с современным, переходным его состоянием, в условиях глубокого кризиса общества;

- рассмотреть особенности проявления современной российской управленческой культуры в различных социальных сферах;

- сформулировать соображения по поводу перспектив развития управленческой культуры в России и возможностей ее оптимизации.

Теоретической и методологической основой исследования послужили идеи известных зарубежных и отечественных специалистов по менеджменту и культуре управления. В частности, М.Вебера, Д.Карнеги, Дж.К.Гэлбрейта, Н.Дж.Смелсера, П.Сорокина, О.Крегера и Дж.МТьюсон, а также отечественных ученых -А.И.Кравченко, А.С.Панарина, А.И.Пригожина, А.А.Радугина, С.В.Шекшни и др.

В работе использовался прежде всего компаративистский метод -систематическое сравнение различных подходов и концепций управленческой культуры, представленных в современной литературе, с целью выявления общего и различного в них и, по возможности, логического их упорядочения. С помощью аналитико-синтетического подхода - последовательного и детального рассмотрения отдельных концепций, обнаружения логических или генетических связей, переходов между ними автор стремился получить определенные обобщения, группировать и классифицировать их, выстраивая, когда это удавалось, в единую, целостную картину. В диссертации использован также системно-структурный метод. Значительное внимание, особенно во второй главе, было уделено учеггу конкретных социокультурных условий применения тех или иных соображений и рекомендаций по совершенствованию практики управления, что непосредственно вытекает из требований конкретно-исторического подхода к анализу социальных явлений и управлению ими.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

- соотнесены и по-новому упорядочены разнообразные подходы к типологизации управленческой культуры, которые были созданы в рамках различных культур, сложились на базе разных сфер социальной деятельности и учитывали разные уровни социальной субъекгности;

- прослежена основная закономерность (тенденция) изменения содержания теорий управления и управленческой культуры социума, реализующаяся в нем б пределах достаточно длительных исторических отрезков;

- исторические и теоретические аспекты управленческой культуры непосредственно соотнесены с отечественной практикой управления, что позволило увидеть ее в более широком контексте и, соответственно, глубже понять ее истоки и перспективы; этот подход помогает адекватнее оценить соображения специалистов о путях оптимизации управленческой практики в стране;

- описаны направление и характер смещения ценностно-ориентационной доминанты в управленческой культуре современного российского общества и это описание конкретизировано применительно к различным, выделенным в данной работе уровням социальной субъекгности;

- рассмотрены и сопоставлены характеристики управленческой культуры в нескольких социальных сферах современного российского общества, выявлены общие для различных сфер тенденции и специфика проявления управленческой культуры в каждой из них;

- осуществлено дифференцированное (по четырем срезам) рассмотрение изменений политической культуры современного российского общества с последующим обобщением полученных результатов; речь идет о следующих срезах; общий (парадигмальный), территориальный, межэтнический и субъекгно-личносгный;

Положения, выносимые на защиту:

1. Разнообразные концепции и подходы к управленческой культуре целесообразно упорядочивать, систематизировать с учетом двух естественных векторов, или осей, упорядочения - "дисциплинарного" и "социально-субъектного". Первый - подразумевает учет области науки (дисциплины), в рамках которой преимущественно развивается та или иная концепция управленческой культуры. (Это же обстоятельство, в свою очередь, нередко связано с конкретной социальной сферой, областью деятельности, к которой имеет отношение выдвигаемая кем-то теоретическая концепция). Второй вектор, социально-субъектный, связан с учетом уровня социального субъекта (например: индивидуальный, групповой, общесоциальный и т.п.), относительно которого рассматриваются определенные признаки, процессы, тенденции управленческой культуры. В результате такого подхода намного отчетливее просматриваются генетические, смысловые, логические связи между различными концепциями и открываются возможности более полного и корректного использования в современной управленчекой практике теоретического материала, наработанного в различных исторических и социальных контекстах.

¿.Общей закономерностью развития науки об управлении (а вслед за ней - и управленческой практики) можно считать постепенное наращивание в ее содержании субъективного, "человеческого" момента и смещение акцентов в ее рекомендациях в сторону личностных качеств, мотивов и потенций работников вплоть до учета их нравственных, духовных запросов и интересов.

3. Вместе с тем в эволюции управленческой науки и практики имели месте отклонения от общей, господствующей исторической тенденции "углубления е субъективность", на определенных этапах наблюдались рецидивы техницизма е

новой форме, происходил возврат к абсолютизации технико-технологического и формально-организационного начала в управлении - в ущерб собственно человеческому, социально-психологическому, личностному; подобные явления обусловлены вполне конкретными социальными обстоятельствами.

4,Особенности современной управленческой культуры и практики в России обусловлены прежде всего двумя важнейшими факторами - глубинными цивилизационными, историко-культурными обстоятельствами и переживаемым в настоящий момент системным кризисом, который, в свою очередь, "по-российски" специфичен. Отсюда следует естественный и уже многократно проверенный вывод о невозможности и нередко пагубности прямого переноса на российскую почву даже самых проверенных и хорошо зарекомендовавших себя в иных социальных условиях теоретико-управленческих рекомендаций и образцов поведения. Сказанное не означает, что накопленный где-то позитивный опыт не может и не должен использоваться в России, но это означает, что решающее значение при этом приобретает неукоснительное соблюдение таких необходимых и непривычных для многих требований, как осторожность, чувство меры, способность к творческой адаптации чужеродного опыта и оптимальные, строго рассчитанные темпы внедрения.

6.Несмотря на необычайную сложность, противоречивость и неустойчивость процессов, происходящих в отечественной управленческой культуре, в самой ее системе ценностей, можно отметить, что основные и достаточно радикальные изменения происходят, так сказать, вдоль оси "индивидуальное-групповое-общесоциальное-глобальное". Причем, по одним существенным показателям акценты смещаются в сторону "индивидуального" (здесь есть и эгоистический , и гуманистический момент), а по другим - в сторону "общесоциального", "общечеловеческого" (что также имеет свой позитивный и свой негативный момент). Эти смещения в системе ценностей различны в разных сферах и уровнях российского общества, что создает дополнительные трудности для управления социальными процессами.

б.Эффективное рассмотрение изменений в политико-управленческой сфере общества с необходимостью предполагает использование дифференцированного подхода, в частности, поаспекгного, производимого по отдельным социально-субъектным уровням, анализа - разумеется, с последующим обобщением частных, "срезовых" результатов. Благодаря этому открывается возможность выработки более точной, адресной программы оптимизирующего воздействия на указанную сферу, программы, учитывающей особенности определенного социального субъекта, специфическую сферу его компетенции, совокупность конкретных условий его деятельности и т.д.

7,При всем разнообразии проявлений управленческой культуры в различных социальных сферах современного российского общества, в них отчетливо прослеживаются общие, единые для всех тенденции и проблемы; в частности, это наличие значительной нестабильности, неопределенности, непредсказуемости, контрпродуктивной противоречивости, конфликтности, столкновение несовместимых интересов и притязаний, слабой управляемости и т.п.. Такого рода условия вызывают необходимость систематического использования не вполне традиционных парадигм (моделей) управления, точнее говоря, - сочетания различных моделей, которое должно оперативно меняться в зависимости от состояния объекта управления и конкретных обстоятельств момента.

8.Вполне объяснимую и неизбежную в переходный период разнородность, эклектичность, противоречивость, "несовместимость" моделей управленческой культуры, фактически реализующихся в российском социальном пространстве, не следует рассматривать только в негативном свете; сложившееся положение вещей целесообразно использовать в качестве полигона для выработки и массового усвоения эффективных стратегий и форм деятельности по согласованию разнородного, преодолению противоречивости и конфликтности, что безусловно принесет пользу при решении более общей задачи - интеграции российского общества в современную мировую культуру.

Научно-практическая значимость исследования обусловлена тем, что в нем прослежена эволюция научно-управленческой мысли в ее философско-антропологическом аспекте, выявлена основная тенденция изменения культуры управления, прослежены общие черты и особенности управленческой культуры в разных сферах современного российского общества. Результаты данного исследования могут быть полезны как ученым и преподавателям (философам, культурологам, социологам, психологам и др.), так и практикам, работникам управленческой сферы. Материал диссертации может быть использован студентами вузов при изучении целого ряда тем в рамках вышеуказанных дисциплин-тем, посвященных вопросам межличностных отношений, преодоления кризиса современного российского общества, развития управленческой культуры, совершенствования управления микроэкономическми процессами, оптимизации профориентационной деятельности в системе образования.

Апробация работы. Полученные в исследовании результаты нашли отражение в шести публикациях, общим объемом 2 п.л. Основные положения диссертации обсуждались на Ежегодных психолого-педагогических чтениях Южного отделения Российской академии образования (Пятигорск, 1998 г. и Элиста, 1999 г.); на Всероссийской научно-практической конференции в СевероКавказской академии госслужбы (Ростов-на-Дону, 1998 г).; на Межвузовской научно-практической конференции в Ростовском госпедуниверситете (Ростов-на-Дону, 1998 г.)

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих в себя пять параграфов, заключения, списка литературы, содержащего 154 источника. Общий объем работы с.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень ее разработанности в зарубежной и отечественной науке, определяются объект и предмет исследования, намечаются его цель и задачи, поясняются методы, использованные автором, описывается новизна и представляются тезисы, выносимые на защиту, освещается теоретическая и практическая значимость исследования,апробация его результатов.

Гпава 1. Культура управления: философско-антропологический

анализ важнейших концепций

§1. Категории управленческой культуры.

Для корректного анализа намеченной в исследовании проблемы необходимо прояснение, уточнение и упорядочение основных понятий и категорий, на базе которых предстоит осуществлять этот анализ. В частности, это касается таких понятий, как "культура управления", или "управленческая культура", "модель управления", "организационная культура",. "индивидуальная профессиональная культура управленца". Принято выделять также отдельные аспекты управленческой деятельности, или "функции управления". Чаще всего под культурой вообще подразумевают-, совокупность укоренившихся в обществе представлений, убеждений, ценностей, смыслов, символов; привычные, устоявшиеся формы поведения и деятельности тех или иных социальных субъектов (от индивидов до самых больших социальных групп); сформированные на основе социального опыта и знаний способы организации жизни людей. В данном исследовании под понятием культуры управления подразумевается вся совокупность вышеперечисленных значений, взятая в приложении к управленческой сфере человеческой деятельности.

Под функциями управления имеются в виду такие, как планирование, организация, распорядительство, координирование, контролирование (А.Файоль). В соответствии с темой данного исследования, нас более всего интересуют функции, непосредственно связанные с межличностными, межсубъектными отношениями (в частности, распорядительство, мотивация, коммуникация, оценка, подбор персонала и т.п.).

Для данной работы особое значение имеют такие понятия, как "области, или сферы", а также "социально-субъектные уровни" проявления управленческой культуры. Областями, или сферами, реализации управленческой культуры являются экономика, политика, духовная жизнь общества, сфера этнических отношений, система образования и др. В диссертации рассматриваются такие сферы, как политико-административная, экономическая, образовательная (в частности, профориентационная).

Весьма существенно для содержания данного исследования выделение социально-субъектных уровней проявления культуры управления, поскольку основные закономерности изменений, происходящих в управленческой культуре современного российского общества, обнаруживаются главным образом посредством учета ее субъектной разноуровневое™ и анализа межсубъектных отношений и взаимодействий. По социально-субъектному основанию можно выделить, например, индивидуальный, узкогрупповой (локальный), социально-групповой, общесоциальный, цивилизационный. Так, к индивидуальному уровню относится стиль и методы руководства отдельного руководителя, к локальному (узкогрупповому) - управленческая культура в рамках конкретной организации или предприятия и т.д.

В соответствии с выделенными сферами и уровнями проявления управленческой культуры можно определить два основных направления анализа, в рамках которых предстоит продвигаться в данном исследовании. Первое направление можно обозначить как дисциплинарное. При этом имеется в виду, что анализ может носить, например, экономический, политико-правовой, этический, философский, культурологический, антропологический, социально-психологический, теоретико-организационный характер. Второе направление анализа, соответствующее социально-субъектным уровням проявления управленческой культуры, можно назвать субъектным. В рамках этого направления мог/г рассматриваться специфические характеристики на различных уровнях управленческой культуры - от системы общесоциальных или общецивилизационных ценностей, связанной с феноменами власти и управления, до принятой в конкретном социуме, "типичной" совокупности качеств управленцев.

В рамках субъектного направления должны рассматриваться также связи между уровнями, то есть между социальными субъектами. Исследование межсубъектных связей в культурно-управленческом контексте весьма актуально ввиду того, что основные изменения в российской управленческой культуре происходят вдоль оси "индивидуальное-групповое-общесоциальное-гпобальное".

§2. Основные этапы развития управленческой мысли.

Рассмотрение основных этапов теоретико-управленческой мысли в XX веке естественно начать с классической школы управления (Ф.Тейлор, Л. Гилбретт), в рамках которой ставилась задача достижения наиболее полного использования, наряду с материальными, человеческих ресурсов. Любопытно, что именно Тейлор разработал и ввел в практику тарифную систему оплаты труда и сделал это для того, "чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро". За счет реализации принципа "большей оплаты за большую производительность" и установления перерыва для отдыха Тейлор добился важнейшей цели - объединил высокую заработную плату с низкими трудовыми затрататами.

Понимая, что максимальный эффект в работе достижим только тогда, когда каждый вид работы выполняется соответствующим, подходящим для этого работником, Тейлор разрабатывал специальные тесты для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности. Он полагал также, что эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением. Но подход Тейлора не лишен определенных недостатков, особенно если рассматривать его с позиций современных требований. В частности, это упрощенное представление о мотивации труда рабочих, сведение ее к финансовым и физическим потребностям.

В рамках административной школы управления (А.Файоль, М.Вебер, Э.Дюркгейм, В.Парето) основное внимание уделено совершенствованию управления организацией в целом. Разработанные Файолем принципы были нацелены на совершенствование структуры организации и управления работниками. В число этих принципов входили, в частности, такие, как власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчинение личного интереса общей цели, равенство и справедливость, корпоративный дух.

Анализируя развитие науки об управлении, можно увидеть, как постепенно в ее содержании наращивался "человеческий" момент и акценты в ее рекомендациях смещались в сторону личностных качеств, мотивов и потенций работников, вплоть до учета их духовных запросов и интересов. В этом отношении следует особо отметить поведенческую школу, в рамках которой была развита теория "человеческих отношений" (М.П.Фоллетт, Э.Мэйо, О.Шелдон, Ч.Барнард, Х.Мюнстерберг). Представители этой школы старались в полной мере использовать психологическую науку для утверждения "человеческих отношений" в управленческой деятельности и совершенствования управленческой технологии.

Ориентация управленческой науки непосредственно на работника, особый акцент на человеческом факторе в организации и управлении производственной деятельностью обусловили рождение промышленной психологии. Один из ее основателей Х.Мюнстерберг стремился не просто к выявлению психологических условий на производстве, при которых обеспечивается наибольшая отдача от каждого работника, но и к достижению общности интересов между руководителями и рабочими. В рамках поведенческого подхода на базе Хоторнского эксперимента была выявлена особая значимость "социальной" мотивации рабочего. Э.Мэйо утверждал, что рабочие более всего мотивируются не столько индивидуальными экономическими, сколько социальными потребностями.

£ 3. Современные представления о культуре управления в философско-антропологическом контексте.

Современный период как в зарубежной, так и в отечественной науке об управлении характеризуется глубокой, обстоятельной разработкой социально ориентированных аспектов управленческой деятельности. В большинстве исследований преимущественно представлен узкогрупповой, локальный, а также индивидуальный уровни управленческой культуры (предприятие, фирма, организация, руководитель, менеджер, исполнитель, работник и т.п.). И высокоранговый социальный субъект (общество в целом, культура конкретного этноса и т.д.) рассматриваются как фон для основного (локального) объекта внимания исследователя.

Широкое распространение в литературе получили типологии организационных культур по национально-государственному и религиозному признакам. Например, культуру предприятий США чаще всего связывают с протестантской этикой, культуру предприятий Японии - с буддийской этикой, культуру России - с православной этикой. Особенно широко рассматривает фоновый культурный контекст Иошимури. Он полагает, например, что именно в связи с различием взглядов японцев и западноевропейцев на "природу и судьбу" у первых имеет место "покорность судьбе, согласие, стойкость", а у вторых - "доминирование, вызов, ориентация на прогресс, преодоление".

Иные связи между между общесоциальными и локальными, организационными ценностями показывает И.Оучи. Выделяя три типа культуры предприятия: рыночную, бюрократическую и клановую, он поясняет, что первый тип, рыночный, базируется на господстве стоимостных отношений. И в этом случае все члены организации ориентированы на рентабельность. Бюрократический тип организационной культуры основывается на системе власти, которая характеризуется жесткой регламентацией всей деятельности в форме правил, инс-

трукций и процедур. Что же касается системы организационных ценностей при клановой культуре, то она не навязывается извне, а создается самой организацией.

Предприятие или организация как своеобразное культурное пространство характеризуется определенной совокупностью ценностных ориентиров. Есть такие организационные ценности, о которых не спорят. К ним относятся дисциплина, исполнительность, благоприятный психологический климат в коллективе, рентабельность производства и т.п. И все же системы ценностей различных организаций могут существенно отличаться друг от друга. Существующие классификации организационных культур как раз основаны на учете акцентов в ценностных ориентациях членов организации.

Видимо, логично принять во внимание прежде всего ценностные ориентации внешнего и внутреннего порядка и определить, к чему более всего склонны члены данной организации. В соответствии с этим, французские исследователи Р.Блейк и Х.Мугон выделили два основных вектора ценностных ориентации: "первый -ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат, еторой -ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей". Исходя из этого, были определены четыре типа организационных культур: первая характеризуется сочетанием ориентации на личность с ориентацией на экономическую эффективность, вторая - соединет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность, третья (промежуточная) - является соединением сильной ориентации на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность и четвертая (также промежуточная) - напротив, соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию - на личность. Первый тип организационной культуры признан авторами самым жизнеспособным.

Но как внешние, так и внутренние ценностные ориентации могут быть и не такими, как их представили Блейк и Мутон. Например, главной внешней ценностью может выступать в определенных социальных условиях не столько экономическая эффективность, сколько некий общегосударственный интерес. А вместо ориентации на личность, в качестве внутреннего для организации детерминирующего фактора может действовать не личностный, а групповой, коллективный интерес. Очень многое зависит от социального контекста.

Но если принять во внимание использованное Блейком и Мутоном основание классификации организационных культур (соотношение внешних и внутренних ценностных ориентиров) и вновь обратиться к рассмотренной выше классификации О учи, то можно увидеть, что у этого автора, по существу, так или иначе использовано то же основание, только совершенно по-иному. Выделенный им рыночный тип организационной культуры вполне можно рассматривать как ориентированный на внешний ценностный фактор. Что же касается кланового типа организационной культуры у Оучи, то он безусловно связан с ориентацией на некие внутренние для конкретной организации ценности. Ведь даже само формирование клана происходит "на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей".

Типологические особенности организационной культуры определяются не только соотношением в ней внешних и внутренних ценностных факторов, но и конкретным содержанием каждого из них. Рассмотренные выше "внешнее" и "внутреннее" по-иному наполняются содержанием в классификации С.Ханди. Он

выделяет четыре типа организационной культуры, образно представляя их как "культуру Зевса", "культуру Аполлона", "культуру Диониса" и "культуру Афины". Из этих четырех типов, пожалуй, только один можно безоговорочно считать связанным с доминированием внешних (по отношению к конкретной организации) обстоятельств. В том смысле, что именно от них прежде всего зависит направление, характер, способы деятельности организации. Имеется в виду "культура Афины". В этом случае деятельность организации ориентирована на решение вновь возникающих задач, реализацию конкретных проектов. Такой вид культуры хорошо проявляет себя в меняющихся, нестабильных социальных условиях, в экстремальных ситуациях.

Иное дело - другие типы организационных культур, выделяемых Ханди. Например, "культура Аполлона", или "ролевая культура", - "это бюрократическая культура в веберовском значении этого слова". Она присуща организациям, функционирующим "на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности", соблюдение которых призвано гарантировать эффективность. А правила и стандарты деятельности конкретной организации могут быть обусловлены преимущественно как внешними для нее, общесоциальными, так и внутренними, то есть ее собственными обстоятельствами и факторами. Если имеет место первое, то "культура Аполлона" в определенном смысле сближается с "культурой Афины". Разумеется, при зтом обе эти культуры - Афины и Аполлона -различаются по другим признакам. В случае же преимущественной обусловленности "ролевой культуры" некими внутриорганизационными факторами, слабо связанными, или независящими, или идущими вразрез с внешними обстоятельствами, "культура Аполлона", по существу, сближается с двумя другими типами культуры, по Ханди - "дионисийской" и "культурой Зевса". Хотя различие между этими последними, с одной стороны, и "культурой Аполлона", с другой, состоит в том, что "культура Аполлона" в некотором смысле надличностна, а "культуры Зевса и Диониса", так сказать, личностно ориентированы, хотя и в разном смысле. В так называемой "культуре власти", или "культуре Зевса", особую роль играет лидер, его личные качества и способности, а "культура Диониса" ориентирована на личности (разные личности). Основу организации с дионисийским типом культуры составляют творческие личности.

Собственно личностный аспект управленческой культуры требует отдельного обстоятельного рассмотрения. Об оптимальных качествах управленцев, о предпочтительных моделях их поведения нельзя говорить абстрактно, безотносительно к конкретным условиям их деятельности, то есть к социальному контексту в узком и широком смысле слова. Какое из качеств выходит на первое место определяется всей совокупностью обстоятельств, требованиями "момента", разнообразной "конкретикой".

Глава 2. Тенденции изменения российской управленческой культуры и проблема ее

оптимизации

£ 1 Основные тенденции изменения управленческой культуры в России.

Основные тенденции и характеристики изменения управленческой культуры в современной России обусловлены рядом факторов. Прежде всего - это история страны, ее этнокультурные особенности, система социальных ценностей, наличная социальная структура, состав и характер социальных институтов. Кроме того, в расчет должны быть приняты такие обстоятельства, как цивилизационное окружение российского общества, место и положение современной России среди других государств и культур, серьезные изменения, происходящие сегодня в самой стране и в мире в целом.

Особо следует учесть укоренившуюся в сознании людей систему ценностей в той ее части, которая имеет непосредственное отношение к сфере управления. Многое здесь определяется менталитетом, господствующим в обществе и конкретных социальных группах. Жизнь общества в условиях авторитаризма в течение длительного периода времени не могла не сказаться на отношении к таким феноменам, как власть, управленческие структуры, на характере взаимных отношений между властью и населением, руководителями и подчиненными, на формах, "моделях" поведения управленцев и рядовых исполнителей и т.п.

В социологических исследованиях ценностного мира российского населения выясняется, что такие ценности, как свобода, независимость, власть, оказываются для большинства опрошенных на последних местах (Ф.М.Бородкин). Одним из характерных последствий авторитаризма, избыточной централизации власти в недалеком прошлом является сохранение у населения ощущения отдаленности, отчужденности от власти, которое сопровождается высокими требованиями, постоянными претензиями к ней, хотя в нынешней ситуации они едва ли могут быть удовлетворены. Все это вызывает взаимное недовольство, неприязнь, недоверие между властью и населением.

Кризисное, переходное состояние общества находит самое разнообразное выражение. Оно проявляется в таких феноменах, как разнобой, несогласованность и нестабильность ценностных ориентиров и моделей поведения в сфере управления; одновременное существование и сложное переплетение позитивных и негативных тенденций в разветии управленческой сферы; в теоретическом плане конкурируют между собой различные парадигмы управления, претендующие на оптимальность. Казалось бы, поскольку имеется уже накопленный мировой практикой положительный опыт управления, вполне можно было бы воспользоваться им в наших условиях. Но после многочисленных неудачных попыток такого рода многие успели осознать, что способы организации и формы поведения, положительно проявившие себя в одних социально-исторических и этнокультурных условиях, не обязательно дадут тот же эффект в других. Это значит, что накопленный где-то опыт должен быть специальным образом адаптирован к новым условиям, либо, если он принципиально неприменим в новом социальном контексте, должны быть разработаны совершенно иные рекомендации по совершенствованию системы управления.

Что же касается образцов управленческого поведения, эффективность которых ни у кого не вызывает сомнения, то в отношении их насущными задачами являются:

1)разрабстка оптимальных темпов инновационного процесса,

2) определение разумных этапов внедрения нового,

3) дозирование и адаптация новизны к конкретным этапам и социальным условиям, Хорошо известно, что слишком ускоренное, поспешное внедрение нового - даже в случае его проверенное™ и, казалось бы, безусловной позитивности - обычно губит все дело и надолго дискредитирует его.

Требуемое сегодня развитие культуры управления с необходимостью предполагает позитивные изменения в двух тесно взаимосвязанных направлениях: адекватном изменении личностных качеств управленцев и оптимизации принципов, методов, форм управленческой деятельности. Оптимальный портрет руководителя предполагает его соответствие всем актуальным контекстам деятельности: культуре конкретной организации; занимаемой в ней должности; культуре социума, в рамках которого функционирует конкретная организация; наличному состоянию данной организации и общества в целом (требованиям "момента"); динамике и перспективе этих двух субъектов - организации и общества. По существу, речь идет о поликонтекстной адекватности руководителя.

Большое значение для оптимизации управленческой культуры имеет правильный выбор модели, или парадигмы, управления, которую можно представить себе как совокупность наиболее существенных черт стратегии управленческой деятельности. Парадигма управления обусловлена культурой общества в целом, локальной, организационной культурой, наконец, индивидуальными особенностями конкретного руководителя. В последнее время нередко сопоставляются (и противопоставляются) две модели. В первой реализуется традиционный сциентистский подход, в соответствии с которым управленческое воздействие должно носить линейный, детерминистический характер. Вторая модель, или парадигма, управления опирается на идеи синергетики и связана с использованием принципов самоорганизации. В рамках второй модели процесс управления сосредоточен не на достижении готового, заранее сконструированного облика будущего, а на проектировании средств социального развития.

По-видимому, наилучшим, наиболее отвечающим нашим конкретным условиям было бы определенное сочетание и взаимодополнение двух описанных парадигм - первой, детерминационной (Д-парадигма) и второй, синергетической (С-парадигма). Это сочетание должно соответствовать характеру управляемого объекта, макро- и микросоциальным условиям управления. Суть проблемы не в том, чтобы найти некую таинственную и единственную формулу наилучшего сочетания Д- и С-парадигм в управлении, а в том, чтобы, опираясь на известные принципы диалектики (формы разрешения противоречий), теорию конфликтов (способы их преодоления, достижения компромиссов и т.п.), используя оптимизационные подходы, а также не пренебрегая обычной эмпирией, методом проб и ошибок добиваться наилучших или приемлемых результатов в управленческой деятельности.

£ 2. Проблема совершенствования культуры управления в различны) социальных сферах российского общества.

Различные сферы жизнедеятельности имеют свою специфику в качестве объектов управления и регулирования. Соответственно, и люди - управленцы и рядовые сотрудники, руководители и исполнители - эедут себя по-разному и обладают различными качествами в зависимости от сферы своей деятельности. Обратимся прежде всего к политической сфере жизни российского общества. Для более обстоятельного анализа есть смысл рассмотреть изменения данной сферы в нескольких срезах (измерениях) - самом общем (парадигмальном), территориальном, зтнополитическом и субъектно-личностном.

В истории цивилизации известны различные типы (модели, парадигмы) сочетания основных компонентов политико-управленческой системы. В частности, выделяют три модели: "минимально-равновесную", "политическую" и "менеджментарную". Первая основана на институциональной дифференциации собственно политической и управленческой сфер, при разграничении сфер влияния государства и гражданского общества. Во второй политический процесс доминирует над управленческим, при господстве государства над гражданским обществом. В третьей субъекты управления доминируют над политическими и влияние государства ограничено. Актуальной задачей российской политико-управленческой системы является определенное продвижение к минимально-равновесной модели, то есть продвижение в направлении разграничения сфер влияния государства и гражданского общества, усиления зрелости, активности, самостоятельности и возможностей гражданского общества и составляющих его разнообразных социальных субъектов.

Очевидно, что реализация минимально-равновесной модели в нынешних российских условиях - задача исключительной сложности, так как в стране в течение слишком длительного периода доминировала политическая модель управления. В советское время она выражалась в так называемой командно-административной системе. За долгий период господства политической модели управления в стране сложился определенный, достаточно устойчивый порядок жизни и соответствующий менталитет нации. Их нельзя изменить в одночасье. Трудность движения в направлении к минимально-равновесной модели управления, то есть, по существу - к гражданскому обществу, состоит и в том, что требуется хорошо обоснованная, оптимальная программа преобразований в этом направлении. К тому же необходимо, чтобы эта программа, а также те, кто должен ее реализовывать, были позитивно, с доверием восприняты населением страны. Иначе самые ценные идеи и благие намерения потерпят фиаско.

При разумной деятельности государства по передаче части своих нынешних полномочий иным социальным субъектам его функции только модифицируются, усложняются, ни в коей мере не становясь менее значимыми для общества. Известные трудности заключаются при этом в определении оптимальных темпов передачи государством части своих полномочий, разумной реорганизации собственных функций в соответствии с требованиями времени, подборе и подготовке кадров, способных выполнять изменившиеся, усложнившиеся функции.

Изменения российской управленческой культуры в территориальном контексте связаны с тенденциями в распределении власти между центром и регионами, метрополией и периферией. Важнейшая форма таких изменений - утверждение

местного самоуправления. Последнее предусматривает известное смещение властных акцентов, движение от центральной государственной власти к группам местного населения, которые должны теперь обладать значительной независимостью. Предусматриваемое направление движения власти здесь то же, что отмечалось выше, при анализе политико-управленческой системы на общем, парадигмальном уровне, когда говорилось о тенденции движения от -государственных приоритетов (при "политической" модели управления) к значимости иных социальных субъектов, многие из которых - носители частного интереса (при "минимально-равновесной" модели управления).

Но, к сожалению, это только по определению местное самоуправление характеризуется существенной автономией, независимостью от других властей более высокого уровня. А в реальной российской действительности современный этап развития систем местного самоуправления характеризуется процессами, далекими от желаемого и,в частности, превращением муниципальных органов из относительно автономных образований в экономически и политически зависимые элементы государственного управления обществом.

Если говорить о таком сложном регионе, как Северный Кавказ, то здесь, как отмечают специалисты, эффективность власти и управления ослабляется и возможность кризиса усиливается вследствие обострения взаимоотношений федерального центра, органов власти субъектов РФ и местного самоуправления, особенно на стыке их компетенций. Нередко региональные власти вмешиваются в дела местного самоуправления, пытаются вопреки Конституции РФ командовать ими.

Территориальный аспект управленческой системы очень тесно связан с этнополитическим. Тем более, что своеобразие российского федерализма состоит в сочетании территориального и национального начал. В таком регионе России, как Северный Кавказ, особо остро осознается, что специфика современного состояния Российского общества обусловлена выходом на первый план этносоциальной струетуры общества. В этих условиях различные социальные проблемы -политические, экономические, правовые, идеологические - содержат существенную этническую компоненту. И, к сожалению, тенденции этнического сепаратизма становятся стержнем современных этнополитических процессов в регионе.

Заключение

В диссертации изложены итоги исследования, определены возможные направления дальнейшей разработки проблемы.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Управление процессами в сфере образования: проблема коррекции// Развитие личности в образовательных системах Южно-Российского региона. 4.1. -Ростов-на-Дону: 1998. - 0.1 п.л.

2. О культуре управленческой деятельности в условиях трансформации Российского общества// Власть и управление. Вып. Тезисы докладов и сообщений Всероссийской научно-практической конференции. - Ростов-на-Дону: 1998. - 0.2 п.л.

3. О культуре управления профориентационными процессами в современном российском обществе// Профессиональная культура учителя экономики. Материалы межвузовской научно-практической конференции. 20-22 марта 1998 года. - Ростов-на-Дону: 1998. - 0.6 п.л. (в соавт.).

4. О двух моделях управления// Развитие личности в образовательных системах Южно-Российского региона. XVIII Южно-Российские психолого-педагогические чтения. 17-20 мая 1999 года. - Элиста: 1999. - 0.1 п.л.

5. Управленческая культура в социально-ценностном контексте// Сборник научных работ аспирантов и молодых преподавателей. - Ростов-на-Дону: 1999. -0.2 п.л.

6. Проблема изменения управленческой культуры в современной России// Культура деятельности. Межвузовский сборник научных трудов. - Ростов-на-Дону: 1999.-0.8 п. л. (в соавт.).

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Озерной, Дмитрий Алексеевич

Глава

Культура управления; философски-антропологический анализ важнейших концепций

1.Категории управленческой культуры,

Основные вехи развития научно-управленческой мысли,

3,Современные представления о культуре управления е философски-антропологическом контексте.

Глава £

Тенденции изменения российской управленческой культуры и проблема ее оптимизации

1,Основные тенденции изменения управленческой культуры- в России, \

2.Проблема совершенствования :культуры управления в различных социальных сферах российского общества.

Введение диссертации1999 год, автореферат по философии, Озерной, Дмитрий Алексеевич

Актуальность темы исследования, В обстановке глубоких изменений в современном российском обществе существенно меняется и его управленческая культура. Последней присущи сегодня те же кризисные явления и те же (возможно, не столь значительные) позитивные обретения, которые характерны для общества в целом. Исследование Феномена современной российской управленческой культуры исключительно важно как в теоретическом, так и особенно - в практическом отношении. Качество управления и руководства -важнейший фактор жизни общества во все периоды его развития. Но еще более важно оно в кризисной ситуации. Без должного управления выход из кризиса вообще невозможен и социальная катастрофа неминуема.

Культура управления многоаспектна, И происшедшие в стране изменения затронули все ее аспекты. Одним из наиболее сложных и важных является "человеческий" аспект, межсубъектное измерение управленческой культуры, В этом случае имеются в виду такие категории, как статусные роли-в системе управления, типы ролевого поведения, стиль руководства, характер межличностных отношений, морально-психологические отношения в коллективах и группах. Формы контроля действий, виды санкций, способы поощрений и т.п.

Сегодняшний день, характер политики-правовой, хозяйственной, культурно-образовательной ситуации в стране потребовали от управленцев различных сфер и уровней деятельности существенно иных качеств, по сравнению с теми, что были необходимы, например, в сталинскую, брежневскую й даже горбачевскую эпоху. II востребованные качества, как будто бы, появились. Нельзя не заметить, например, что в условиях перехода от программно-целевого типа управления к социально-представительскому Формируются новые ментальные особенности руководителей. Но в какой мере они адекватны сегодняшнему моменту или, что может быть еще важнее, - завтрашнему дню? Вообще, насколько успешно, если иметь в виду действительные потребности российского общества, меняется управленческая культура,?

Ввиду особой сложности социальной обстановки, резкой сменяемости и слабой предсказуемости событий, адекватность и эффективность управления может быть обеспечена только за счет его безукоризненной грамотности, исключительно высокий культуры, А это невозможно без внимательного изучения накопленного мирового опы--та, без должного научного осмысления имеющихся сегодня теорий и концепций управления. Необходимым условием выхода из кризиса и определения оптимальных путей развития общества является также изучение наличной культуры управления в нашей стране, наметившихся здесь тенденций и перспектив и наработанных в этой области теоретических материалов.

Определенный задел такого рода уже имеется. Накоплен первичный (в значительной мере - стихийный, хаотичный) опыт перестройки управленческой деятельности в новых социально-экономических условиях. Проанализированы, в том числе количественными методами, некоторые тенденции изменения культуры, новые характеристики поведения в сфере управления. Вместе с тем очень многие насущные вопросы еще ждут своего решения. Отсутствует глубокое и всестороннее философски-антропологическое осмысление новых явлений в различных сферах реализации российской управленческой культуры; новый отечественный опыт в сфере управления и соответствующие теоретические представления о наличной и должной культуре управления недостаточно полно и критично соотнесены с зарубежным и собственным историческим опытом; и, таким образом, остается значительный резерв для выработки эффективных и корректных рекомендаций по улучшению отечественной практики управления.

Таким образом, сформулированная в диссертации тема исследования представляется вполне актуальной.

Степень научной разработанности проблемы Первые идеи и научно-теоретические соображения по.культуре управления, в которых существенно учитывается человеческий фактор, представлены в трудах классиков американского менеджмента Ф.Тейлора, Л.Гилбретта, А,Файиля, Г,Эмерсона и Г,Форда, В рамках классический школы управления (Ф.Тейлор, л.Гилбретт) ставилась задача достижения наиболее полного использования, наряду с материальными, человечео-ких, личностных ресурсов. Так, когда Тейлор разрабатывал и вводил в практику тарифную систему оплаты труда, он делал это, учитывая психологию рабочих, их беспокойство по поводу того, что им будут платить меньше; если они выполнят свою работу слишком быстро. Понимая, что для получения максимального эффекта в работе, каждому виду деятельности нужно обеспечить соответствующего работника, Тейлор разрабатывал специальные тесты для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности, Интересно, что один из принципов научной организации труда. по Тейлору, ориентирует на справедливое распределение ответственности между рабочим и управляющим. Он же полагал, что эффективное использование персонала возможно только при условии дружеской кооперации между трудом и управлением. При этом подход Тейлора и представителей классической школы не лишен недостатков, если рассматривать его с позиций современных требований. В частности, в теориях человеческой мотивации того времени абсолютизировалось представление, что труд рабочих мотивируется только финансовыми и Физическими их потребностями,

В рамках административной школы управления (А.Файоль, Юебер, З.Дюркгейм, В.Парето) основное внимание уделялось сого и глубокого учета человеческого-, личностного, духовного начала для повышения эффективности управления. В этой связи следует отметить, в частности, поведенческую школу, в рамках которой была развита теория "человеческих отношений" (М.П.Фоллетт, З.Мзйо, О.Шелдон, Ч.Барнард, Х.Мюнстерберг), Представители поведенческой школы старались в полной мере использовать психологическую науку для утверждения "человеческих отношений'' в управленческой деятельности и совершенствования управленческой технологии.

В теории "менеджерской революции"' (Т.Беблен. Дж, Еёрнхем, П.Сорокин, Д.Белл, Дж.Гэлбрейт) обосновывались представления (как позднее выяснилось - не вполне адекватные) о том, что приходит время отделения '-собственности4 от "контроля" и сосредоточение его в руках менеджеров, Это позволяет им занимать господствующее положение в корпорации и делает возможной переориентацию политики предприятия с максимизации прибыли на более "гуманистические" ценности.

Однако движение управленческой мысли от абсолютизации технического аспекта к осознанию содержания и значимости, человеческого Фактора не было гладким и прямолинейным. Так, в технократической по своему характеру концепции управления Т.Веблена предполагалось заменить политику частных интересов на научное администрирование, на технологический процесс принятия решений. Причем, кратчайший путь достижения технического прогресса и на этой основе - всеобщего благоденствия виделся в подавлении природы отдельного человека, а если нужно, и всего общества. По Гзлбрей-ту, ' только совокупность знаний и опыта должна быть источником власти. Считалось, что такого рода знание недоступно отдельному индивиду, им обладает одновременно целая группа людей ("техност-оукгура"';. ^авгываег обширный круг лиц - от руководителей промышленных предприятий до основной массы рабочей силы, то есть, включает в себя тех, кто. обладает необходимыми способностями и знаниями. Таким образом, весь процесс принятия решений становится прерогативой техноструктуры.

Впрочем, один из представителей менеджеризма Д.Белл в концепции "постиндустриального общества" начинает понимать, что технократическое и менеджерское управление должны быть смягчены гуманитарным знанием. Но особенно далеко в понимании ограниченности технократизма продвинулся Л.Мамфорд. В своих работал он пытался вывести технику из узких рамок современности и индустриализма б глубину истории и исследовать ее смысл с точки зрения человека, как отдельного социо-биологического существа, с точки зрения среды человеческого обитания. Он видел иррациональность современной технологической цивилизации, помимо прочего, в безумии ее конечных целей, которые расценивает не иначе, как коллективное самоубийство, Мамфорд считал необходимой такую реорганизацию общества, при которой в центре внимания были бы жизненные ценности отдельного человека. Одно из важнейших направлений преобразовательной- деятельности он видел в восстановлении покрывающих все общество сети разных добровольных сообществ и ассоциаций "людей, развитии местных инфраструктур общения и возвращении на эволюционный путь симбиотического взаимодействия человека со средой, в котором техника будет играть роль посредника, а не властелина.

Достаточной критичностью по отношению к технократическим представлениям и ориентации общества на бесконечный индустриальный рост отличается также концепция А.Тоффлера. По его мнению, принципы индустриальной эпохи'привели к утверждению так называемой "блип-культурыи, культуры эксперта, узкого специалиста-аналитика, когда отсутствует целостная картина мира, и он предстает лишь в виде отдельных кусочков. Фрагментов, "блипов". ТоФФлер видит будущее в смене стандартного и массового характера поведения, потребления и пр. многообразием и малосерийностью производимых образцов продукции, в тенденции к децентрализации на самых разных уровнях управления. Прогресс связывается им с многообразием социальных Форм и видов деятельности и скоростью обмена информацией, И порядок в условиях новой цивилизации достигается уже не жесткими предписаниями и контролем из центра по каналам бюрократии, а за счет интенсивности поступления новой информации и соответствующих ей изменений. Поэтому власть теперь означает обладание, контролирование и управление информационным потоком.

Что касается культуры управления в современной России, то с-:а :бгсл;асена не ттльк: енн'^гьн культур: в :эб" ще, полизтничностью и, соответственно, поликультурностью ее населения (это можно сказать и о целом ряде других стран), но и особым, чрезвычайно сложным историческим периодом, переживаемым страной в настоящее время, В таких условиях не столь уж редкая для других стран поликультурность нередко оборачивается почти непреодолимой противоречивостью, несовместимостью различных, весьма отдаленных по своим ценностям цивилизаций, соседствующих в рамках одного и того же-государства. Данное обстоятельство необычайно усложняет возможности эффективного или хотя бы просто "нормального" управления - как на уровне государства в целом, так и в пределах региона, города и даже отдельного предприятия, организации, В этой связи интересны соображения и наработки мно

В.П., гудименко, д.ь.Заславская т.И., Здравомыслов А.Г., Зинченко Т.П., ИонинЛ.Г., Колесников В.A., А.И.Кравченко, А,А,Раду-гин, ЛалинН.И., Панарин A.C., Слепцов Н.С., Шаповалов В.Ф., Шекшня C.B.

В связи с особой остротой социальной напряженности на Северном Кавказе весьма актуальными для диссертанта оказались работы региональных ученых, чьи исследования связаны с проблемами управления, В них затрагиваются различные аспекты, в частности: социально-Философский (Давидович В,Е,, Еондаренко и,Б,, Волков ГО.Г,, Поликарпов B.C., ЕрыгинА.Н,, Радовель М.Р.), политико-правовой (В.Г.Игнатов, А.В.Понеделков, А,М,Старостин, В.В.Черноус, Сологуб В.А., Саркисян H.A.), этнический (Авксентьев В. А., Денисова Г.С., Хоперская JI.JI., Серов В.А.,), организационный (Зинченко Г.П., Колесников Б,А,, Актерьян A.C.), культурно- образовательный (Степанов 0.В., Шаповалов В.А., -Кальянов Б,В,, Чеботарев Ю.А., Речкин Н.С.). Проблема теперь состоит в том, чтобы свести имеющееся разнообразие уже накопленных результатов к некоторому единству, их, выявить общую тенденцию изменения отечественной управленческой культуры.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды известных зарубежных специалистов по менеджменту и культуре управления, в частности, М.Вебера, Д.Карнеги, Дж.К.Гэлбрейта, Н.Дж.Смелсера, П,Сорокина, О.Крегера и Дж.М.Ть-юсон, а таете отечественных ученых - А,И,Кравченко, А.С.Панари-на, А.И.Пригожина, А.А.Радугина, С.В.Шекшни и др.

Б работе использовался прежде всего компаративистский метод - систематическое ' сравнение различных подходов и концепций управленческой культуры, представленных в современной литературе. с целью выявления общего и различного в них и, по возможности, логического их упорядочения, и помощью анзлшшо-синтетического подхода - последовательного и детального рассмотрения отдельных концепций, обнаружения логических или генетических связей, переходов между ними автор стремился получить определенные обобщения, группировать и классифицировать их, выстраивая, когда это удавалось, в единую, целостную картину. Таким образом, в диссертации использован системно-струкщ/рный метод. Значительное внимание, особенно во второй главе, было уделено учету конкретных социокультурных условий применения и использования тех или иных соображений и рекомендаций по совершенствованию практики управления, что непосредственно вытекает из требований конкретно-исторического подхода к анализу социальных явлений и управлению ими.

Предметом исследования является философски-антропологический аспект управленческой культуры, ее человеческая, субъективная составляющая, взятая в основных ее тенденциях и закономерностях,

Основная цель работы - выявить и описать философски--антропологическую составляющую современной управленческой культуры, основные тенденции ее развития для последующей выработки путей оптимизации отечественной культуры управления в условиях кризиса российского общества.

Для реализации указанной цели потребовалось решать следующие задачи;

- осуществить сравнительный анализ важнейших концепций управленческой культуры в XX веке-, имея в виду прежде всего антропологический этпект в них (человеческое измерение менеджмента);

- рассмотреть основные управленческие концепции современности, отмечая общее и различное в них в связи с антропологической их составляющей; связать историческое и теоретическое содержание управленческой культуры с современной практикой управления в России и представлениями отечественных специалистов по поводу ее улучшения, выработать свое критическое суждение на основе сопоставления теории, наличной практики и существующих по ее поводу взглядов; •

- на сонове проделанного анализа сформулировать соображения по поводу перспектив развития управленческой культуры в России и возможностей ее оптимизации.

Научнная новизна результатов исследования состоит в следуюности;

- прослежена основная закономерность (тенденция) изменения содержания теорий управления и управленческой культуры социума, реализующаяся в нем в пределах достаточно длительных исторических отрезков;

- исторические и теоретические аспекты управленческой культуры непосредственно соотнесены с отечественной практикой- управления, что позволило увидеть ее в более широком контексте и, соответственно, глубже понять ее истоки и перспективы; этот подход помогает также адекватнее оценить соображения специалистов о путях оптимизации управленческой практики в стране;

- описаны направление и характер смещения ценностно-ориента-ционной доминанты в управленческой культуре современного российского общества и санное кгнлретчзпрован: со; тельно к различным, выделенным в данной работе уровням социальной субъектности;

- осуществлено дифференцированное (по четырем срезам) рассмотрение изменений политической культуры современного российскиго общества с последующим обобщением полученных результатов; речь идет о следующих срезах: общий (парадигмальный), территориальный, межэтнический и субъектно-личностный;

- с учетом особой остроты социальной, в частности, межэтнической, напряженности на Северном Кавказе в диссертации специально использованы и проанализированы работы региональных исследователей, находящихся в "гуще событий" и занятых актуальными проблемами управления.

Положим, выносимые на защиту:

1.Разнообразные концепции и подходы к управленческой культуре целесообразно упорядочивать, систематизировать с учетом двух естественных векторов, или осей, упорядочения - '■дисциплинарного'1 и Социально-субъектного", Первый - подразумевает учет области науки (дисциплины), в рамкал которой преимущественно развивается та или иная концепция управленческой культуры, (Это же обстоятельство, в свою очередь, нередко связано с конкретной социальной сферой, областью деятельности, к которой имеет отношение выдвигаемая кем-то теоретическая концепция). Второй вектор, социально-субъектный, связан с учетом уровня социального субъекта (например: индивидуальный, групповой, общесоциальный и т.п.), относительно которого рассматриваются-определенные признаки, процессы, тенденции управленческой культуры, В результате такого подхода намного отчетливее просматриваются генетические, смысловые, логические связи между различными концепциями и открываются возможности более полного и корректного использования в современной управленчекой практике теоретического материала, наработанного в различных исторических и социальных контекстал.

Общей закономерностью развития науки об управлении (а вслед за ней - и управленческой практики) можно считать постепенное наращивание в ее содержании субъективного, "человеческого" момента и смещение акцентов в ее рекомендациях в сторону личностных качеств, мотивов и потенций работников, вплоть до учета их нравственных, духовных запросов и интересов,

3.Вместе с тем ■ в эволюции управленческой науки и практики имели место'отклонения от общей, господствующей исторической тенденции углубления- в субъективность", на определенных этапах наблюдались рецидивы техницизма в новой форме, происходил возврат к абсолютизации техники-технологического и Формально-организационного начала в управлении - в ущерб собственно человеческому, социально-психологическому, личностному; подобные явления обусловлены вполне конкретными социальными обстоятельствами,

-=.::::енн::гг :временной управленческой культуры и практики в России обусловлены прежде всего двумя важнейшими факторами -глубинными цивилизационными, историко-культурными обстоятельствами и переживаемым в настоящий момент системным кризисом, который, в свою очередь, "по-российски" специфичен. Отсюда следует естественный и уже многократно проверенный вывод о невозможности и нередко пагубности прямого переноса на российскую почву даже самых проверенных и ' хорошо зарекомендовавших себя в иных социальных условиях теоретико-управленческих рекомендаций и образцов поведения. Сказанное не означает, что накопленный где-то позитивный опыт не может и не должен использоваться в России, но это означает, что решающее значение при этом приобретает неукоснительное соблюдение таких необходимых и непривычных для многих требований, как осторожность, чувство меры, способность к творческой адаптации чужеродного опыта и оптимальные, строго рассчитанные темпы внедрения, сказать, вдоль оси "индивидуальное-групповое-общесоциальное-глобальноеп. Причем, по одним существенным показателям акценты смещаются в сторону "индивидуальногои (здесь есть и эгоистический , и гуманистический момент), а по другим - в сторону "общесоциального", "общечеловеческого" (что также имеет свой позитивный и свой негативный момент). Эти смещения в системе ценностей различны в разных сферах и уровнях российского общества, что создает дополнительные трудности для управления социальными процессами,

6,Эффективное рассмотрение изменений в политики-управленческой сфере общества; с необходимостью предполагает использование дифференцированного подхода, в частности, поаспектного, производимого по отдельным социально-субъектным уровням, анализа - разумеется, с последующим обобщением частных, "срезовых" результатов, Благодаря этому открывается возможность выработки более точной, адресной программы оптимизирующего воздействия на указанную сферу, программы, учитывающей особенности определенного социального су:секта. :::е::;:с::че:кую :серу его компетенции, совокупность конкретных условий его деятельности и т.д.

7.При всем разнообразии проявлений управленческой культуры в различных социальныхксферах современного российского общества, в них отчетливо прослеживаются общие, единые для всех тенденции и проблемы; в частности, это наличие значительной нестабильности, неопределенности, непредсказуемости, контрпродуктивной противоречивости, конфликтности, столкновение несовместимых интересов и притязаний,.слабой управляемости и т.п.; такого рода условия вызывают необходимость систематического использования не вполне традиционных парадигм (моделей) управления, точнее говоря,.- сочетания различных моделей, которое должно оперативно меняться в зависимости от состояния объекта управления и конкретных обстоятельств момента,

8,Вполне объяснимую и неизбежную в переходный период разнородность, эклектичность, противоречивость, "несовместимость11 мосийском социальном пространстве, не следует рассматривать только ения эффективных стратегий и форм деятельности по согласованию

Маушо"птишчесит зишшмосш . исследования обусловлена тем,что в нем прослежена эволюция научно-управленческой мысли в ее философско-антропологическом аспекте, выявлена основная тенденция изменения культуры управления, прослежены общие черты и особенности управленческой культуры в нескольких важных сферах современного российского общества. Результаты данного исследования могут быть полезны как ученым и преподавателям (философам', культурологам, социологам, психологам и др.), так и практикам, работникам управленческой сферы. Материал диссертации может быть использован студентами вузов при изучении целого ряда тем в рамках вышеуказанных дисциплин - тем, посвященных вопросам межличностных- .отношений, преодоления кризиса современного российского общества, развития управленческой культуры, совершенствования управления микроэкономический процессами, оптимизации профориен-тационной деятельности в системе образования,

Апробшщя рташ. Полученные в исследовании результаты нашли отражение в шести публикациях общим объемом - 2 п.л. Основные положения диссертации обсуждались на Ежегодных психологи-педагогических чтениях Южного отделения Российской академии образования (Пятигорск, 1998 г, и Элиста, 1999 г,); на Всероссийской научно-практической конференции в Северо-Кавказской академии госслужбы, Ростов н/Д, 1998 г,; на Межвузовской научно-практической конференции в Ростовском госпедуниверситете, 1998 г. шррщда тваш, диссертация состоит из: введения; двух глав, включающих в себя пять параграфов; заключения; списка литературы, содержащего 154 источника по проблеме (всего - 125 с,)

2в.ва 1

Культура управления; основные подходы и их анализ

Категории управленческой культуры.

Для корректного анализа различных подходов к культуре управления необходимо осуществить некоторое прояснение и упорядочение основных понятий, пои на "азе "-дед диться данный анализ.

Понятие "культура управления" ::г:: : ддддддехчегкад кудддд-ра") - достаточно сложное и по-реднд.д/ д::дкуе:.::™ тледдадд:::-:/;: убеждений, ценностей, смыслов, символов; привычные, устоявшиеся фср:ы сведения д де/.:ельн.::~;: тех :дд иных гдддгддд-дх т,-;дек::зв (от индивидов до самых больших социальных групп); сформированные на основе социального опыта и знаний способы организации жизни людей. Ниже под понятием культуры управления будет пониматься вся совокупность только что перечисленных значений, взятая в приложении к управленческой сфере человеческий деятельности.

Культура управления, в свою очередь, многоаспектна и находит весьма разнообразное проявление, В ней, например, выделяют составные части, или компоненты, К ним относят, в частности, "модель управления", "организационную культуру", "индивидуальную профессиональную культуру управленца". Принято выделять также' отдельные направления управленческой деятельности, или функции управления. Среди них такие, как планирование, организация, распорядительство, координирование, контролирование (А.Файоль). На основе обзора современной литературы Рогачева Н.И. дает довольно обширный перечень управленческих функций: планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, переговоры, заключение сделок /101; 47/, Понятно, что в соответсperjia";. бу"хк"::.:::. нептгред^сзе:-:.-.:: гаязанные : :.:.:. но, что и в исполнении всех остальных функций так или иначе, в большей или.меньшей степени можно обнаружить человеческий, субъектный аспект, Во всяком случае, он непременно дает о себе знать в последствиях, в результате реализации любой управленческой Функции, И, следовательно, он должен быть учтен руководителем.

Для наших дальнейших рассуждений особое значение имеют такие понятия, как "области, или сферы", а также "социально-субъектные уровни" проявления управленческой культуры.

Областями, или сферами, реализации управленческой культуры являю;: ¿нсн::м;:ка. политика, духовная жизнь общества, сфера этнических отношений, система образования и др. Заметим, что происходящие в нашей стране изменения, если брать культуоно-управленческий аспект, имеют примерно одни и те же тенденции и закономерности в различных областях - экономике, политике и т.д. И все же есть смысл в дальнейшем рассмотреть эти изменения отдельно, по областям их проявления, ибо в каждой из них имеется своя специфика, и ее учет безусловно необходим для совершенствования культуры управления в той или иной сфере жизни, В этом плане ниже будут затронуты такие сферы, как политики-административная, экономическая, образовательная (в частности, профорнентацион-ная),

Очевидно, именно внутри сфер проявления управленческой культуры можно выделить ранее упомянутые нами направления, или функции, управленческой деятельности (например, в экономической сфере - планирование производства, материально-техническое обеспечение, финансовая деятельность, кадровая работа и т.д.).

Пожалуй, более существенно для содержания данного исследования выделение социально-субъектных уровней проявления культуры управления, Ибо основные закономерности изменений, происходящих в управленческой культуре современного российского общества, обнаруживаются главным образом посредством учета ее субъектной разноуровневости и анализа межсубъектных отношений и взаимодействий, По социально-субъектному основанию (то есть, по типу, рангу социального субъекта, с которым связана управленческая культура) можно выделить, например, следующие уровни: индивидуальный, узкогрупповой (локальный), социально-групповой, общесоциальный, цивилизационный. К индивидуальному уровню относится стиль и методы руководства отдельного руководителя (в них может наблюдаться, отличие и несочетаемость с соответствующими характеристиками на других социально-субъектных уровнях), к локальному (узкогруппоЕому) уровню может быть отнесена управленческая культура в рамках конкретной организации или предприятия (внутриорганизаци-онные принципы, ценности, идеология и т,п,), общесоциальный уровень включает ценностные ориентации в области управленческой деятельности на уровне государства, народа определенной страны, конкретного общества в целом, наконец, цивилизационный уровень означает соответствующие управленчески-культурные характеристики, отчетливо отмеченные "цивилизационной печатью" ("Запад", "Восток", христианство, буддизмд т.п.).

Второе направление анализа, соответствующее социально-субъектным уровням проявления управленческой культуры, можно назвать субъектным, В рамках этого направления могут рассматриваться специфические характеристики на различных уровнях управленческой культуры - от системы общесоциальных или общецивилизационных ценностей, связанной с феноменами власти и управления, до принятой в конкретном социуме, "типичной" совокупности качеств управленцев. Таким образом, в поле в-:: -: ; исследователя окажутся Формы отношений между властью и населением, между руководителями и подчиненными, культура организаций, стили руководства управленцев, мидели поведения управленцев и подчиненных им людей, типичные качества руководителей и исполнителей и т.п.

В рамках субъектного направления должны рассматриваться также связи между уровнями, то есть, между социальными субъектами, теснота и характер этих связей (вплоть до отсутствия таковых, а также - противоречий, противодействий и несовместимости между уровнями, которые иногда имеют место). Так, примером положительной корреляции между уровнями является следующий: изменения на уровне общесоциального субъекта - общества в целом, включая ци-вилизационные подвижки, приводят к соошешсшующим изменениям на "нижних" уровнях - групповом, индивидуальном. Но, как известно, так происходит не всегда. Бывает, что общество меняется в одном направлении, а некие группы или индивиды упорно двигаются вспять. Субкультура, в том числе и в управленческой сфере, может противоречить общенациональной культуре, И в интересах дела очень полезно отслеживать подобные явления, обстоятельно изучать их и выявлять их причины.

Исследование межсубъектных связей в культурно-управленческом контексте весьма актуально ввиду того, что основные изменения в российской управленческой культуре происходят вдоль оси "индивидуальное-групповое-общесоциальное-глобальное". Идет очень сложное смещение акцентов, без внимательного теоретического изучения которого невозможно оптимизировать ни управленческую сферу в стране, ни жизнь общества в целом. Отдельного внимания в рамках субъектного направления заслуживает проблема определения наиболее благоприятной парадигмы (модели) управления на том или ином субъектном уровне, В частности, следует обратить внимание на то, что совокупность конкретно-исторических условий и наличный российский менталитет не позволяет перенимать позитивно зарекомендовавший себя западный опыт (западные модели) без специальных-адаптирующих корректировок. Одно дело - такой социокультурный субъект, как "западный мирн, и совсем другое - такой, как Россия, Указанная двухвекторная методология анализа полезна и в том отношении, что она дает возможность по-новому упорядочить, систематизировать значительное разнообразие концепций и подходов к управленческой культуре. Действительно, различные концепции управленческой культуры характеризуются, во-первых, тем, что они возникают и Формируются в рамках различных областей знания (и отсюда - идея дисциплинарного вектора для определения соответствующей концепции), а во-вторых, тем, что они так или иначе отражают характеристики различных, "разноуровневых и разнородных, социальных субъектов - например, определенной социокультурной системы, государства, этноса, общественной организации, производственного коллектива, наконец, личности (и отсюда - идея социально-субъектного вектора). Все разнообразные концепции и подходы к культуре управления как бы располагаются в пределах смыслового пространства, обозначенного двумя указанными векторами, занимая в нем вполне определенное место, . Например, одна концепция может характеризоваться тем, что она относится преимущественно к области Философии и описывает управленческую культуру некоторой социокультурной системы, а другая - тем, что методами психологии исследует отношения в рамках производственного объединения, ширмы и т.п. Сочетания векторных значений могут быть самыми разнообразными.

Пои описанном подходе.к упорядочению концепций по культуре управления намного отчетливее просматриваются генетические, смысловые, логические связи-между различными концепциями и открываются возможности более полного и корректного использования в современной управленчекой практике теоретического материала, наработанного в различных исторических и социальных контекстах.

От типа и характера социального субъекта зависит такой важнейший компонент культуры управления, как модель, или парадигма управления, В работе это понятие широко используется. Некоторые авторы используют в том же или близком значении термины тип или члг-.-- : -=—-г ."11' "Г- ——с:"."-. С-СС—1 •*------ -»-„-""с. и'Т/р.7 ч гр н НГ^ТТТрГ^ ФГ- Н "О Т]"0 ТТ"г: ТПЛГ^ Ой ^ПТОН Ф'О и и С; и ПГЛ ТТ р"■'.■Т:'—^ ф сП> С2 некоторое сообщество людей.

Вот как вводит, например, понятие модели применительно к политической сфере жизни общества К.С.Гаджиев. П,,,Б каждой политической культуре можно выделить совокупность тех или иных черт и характеристик, которые придают ей определенный колорит, некоторую специфику, что в свою очередь позволяет выделить в рамках единой политической культуры отдельные субкультуры, в которых в той или иной концентрации могут преобладать конфессиональные, этнические, региональные или иные начала;5 (32; 78), И далее автор поясняет, что "каждой общественно-политической системе соответствует особая, собственная базисная модель (или модели) политической культуры, которая в каждой конкретной стране проявляется в национально-специфических формах" /32; 78-79/,

Исследователи предлагают различные классификации моделей управления и, соответственно, управленческих культур. Как отмечалось, это различие обусловлено цивилизационными, социокультурными, этническими, конфессиональными, профессиональными, нравственными и другими факторами, Так, Г.Алмонд выделяет следующие типы: секулярная гомогенная политическая культура (господствует в США, Великобритании и ряде стран Британского содружества, характерные черты - сосуществование•множества ценностей, установок, ориентации, рациональный расчет при принятии решений и разрешении споров и конфликтов,, рационализм, экпериментаторство); секулярная фрагментированнал политическая культура (присуща континентальным европейским странам, отличается отсутствием необходимого согласия среди различных группировок относительно основополагающих правил политической игры); доиндустриальная смешанная политическая культура (по-видимому, относится к ряду развивающихся стран, характеризуется сосуществованием традиционных и вестернизированных инстиутов, ценностей, норм и ориентаций); наконец, радикально отличающаяся от всех вышеперечисленных - тотаг литарная политическая культура (внешне по своей гомогенности напоминает первый тип, но здесь эта гомогенность искусственая, при которой отсутствуют добровольные организации и ассоциации, а система политической коммуникации контролируется из центра) /32; 79-81/.

Существуют и многочисленные другие классификации управленческой культуры как в области политики, так и в иных сферах жизни общества, В типологии Д.Элазара выделяются три'основных типа политической культуры - традиционная, моралистическая и индивидуалистическая, а У,Блюм считает необходимым назвать только два типа - либеральную и коллективистскую культуры. Некоторые специалисты рассматривают следующие три модели; минимально-равновесную . политическую и менеджментарную. Первая основана на дифференциации собственно политической и управленческой сфер и разграничении сфер влияния государства и гражданского общества; во второй модели политический процесс доминирует нал управленческим и государство господствует над гражданским обществом; в третьей - субъекты управления доминируют нал политическими и влияние государства ограничено /126; ПА

В рамках минимально-равновесной модели имеет место достаточно четкое разделение управленчески-организационной сферы и поли-:.'к::-.:де::л:г;:че^кпх п::ля::м::ч;.;п В этих условиях "во всех значимых областях общественной жизни (социальная защита, научное, культурное и демографическое воспроизводство общества) параллельно действуют два макросубъекта - политический, куда входят все институты власти, и управленческий, представленный экономи-тг- г--: научной и культурной элитой, причем каждый из них ограничивает притязания другого" /126; 22-23/,

Наш, отечественный автор К,С,Гаджиев обстоятельно обосновывает свою, трехчастную классификацию в качестве основной, "Можно выделить, - считает он, - следующие более или менее отчетливо очерченные крупные типы или модели политический культуры: либерально-демократическая, авторитарная и тоталитарная. Между ними располагается целый спектр всевозможных национальных, региональных или иных вариантов и разновидностей политической культуры" со/ / , ио/ ,

Чем характеризуется либерально-демократическая модель культуры? Существенным ее компонентом является "идея плюрализма, предполагающая господство во всех сферах общественной жизни принципа многообразия: в социальной сфере - различных классов, слоев, заинтересованных групп и т.д.; в культурной - разнообразие этнических, региональных или иных культур, культурных типов и течений, средств массовой информации, отделения церкви от государства, различных конфессий,.; политической - политических сил, партий, организаций, группировок и т.д." /32; 85-86/, В рамках либерально-демократического'типа культуры в качестве важнейшей, ключевой социальной идеи провозглашается "идея индивидуальной свободы, самоценности отдельного индивида, прирожденных, неотчуждаемых прав каждого человека на жизнь, свободу и частную собственность" /32; 85/,

Что касается авторитаризма и тоталитаризма, тага« отмеченных К.С.Гаджиевым в качестве основных типов политической культуры, то "это две разновидности политической системы диктаторского типа", между которыми существуют определенные различия: так, "если тоталитаризм предполагает полное подчинение всех сфер жизни государственному началу, то авторитарный режим в целом оставляет на усмотрение с - ".' частных лиц вопросы отправления религиозной веры, экономической деятельности, семейной жизни и т.д., если это не противоречит интересам сохранения существующей системы" (32; 93), Антропологический компонент тоталитаризма, - отмечает автор, - "состоит в стремлении к полной переделке и трансформации человека в соответствии со своими социально-философскими и идеологическими установками. Не случайно важное место в комплексе идей и методов тоталитаристов, направленных на изменение самой человеческой онтологии, занимает жесткий контроль над сознанием человека, его мыслями, помыслами, внутренним миром" /32;95/,

Если отвлечься от моделей, преимущественно политических по своей природе и происхождению, то можно увидеть и разнообразные другие классификации и типологизадии, К таковым относится, например, разделение моделей (парадигм), управления на детерминистские и синергетические, В соответствии с первой (более известной и привычной для нас), управленческое воздействие носит линейный, детерминистический характер, и процесс управления осуществляется как последовательное приведение элементов и связей объекта в соответствие с целями субъекта. Вторая модель управления опирается на идеи синергетики, связана с использованием принципов самоорганизации, и в ее рамках создаются более благоприятные условия для самореализации подчиненных субъектов, участников совместной деятельности /ИЗ; 16/,

По мысли А.В.Елина, "все множество подходов к проблеме управления можно объединить в три смысловые группы,

- "Кибернетический подход, когда управление сводится к решению задач выбора из множества возможностей, организации исполнения и установления обратной связи,,.

- Подход к управлению как к искусству решения социально-психологических и экономических задач, возникающих внутри системы. Это менеджмент во всех его проявлениях,

- Подход, рассматривающий социальные системы как самоорганизующиеся и сводящий решение задач управления к повышению, способностей системы к самоорганизации" / 9 ; 103/,

Как видим, в этом случае в самом принципе классификации явственно ощущается дисциплинарное начало, соотнесенность с определенными областями научного знания (кибернетикой, социальной психологией, синергетикой).

Наконец, приведем здесь еще несколько примеров классификации управленческой культуры (точнее, организационно-управленческой), связанных с локальным уровнем управления (производственный коллектив, предприятие, фирма, творческое объединение и т.п.) - далее в тексте диссертации они будут рассмотрены более подробно).

Существуют различные ■ клас:пснка:.:::и :р:ан::за.и::онных культур, основанные прежде всего на учете акцентов в ценностных ориента-циях членов организации. Так, французские исследователи Р.Блейк и X.Мутон выделили два основных вектора ценностных ориентаций: "первый - ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат, второй - ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей" /101; 349-350/, В соответствии с этим, были определены четыре типа организационных культур: первая характеризуется сочетанием ориентации на личность с ориентацией на экономическую эффективность, вторая - соединет слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность, третья является соединением сильной ориентации на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность и четвертая - напротив, соединяет сильную ориентацию на экономическую эффективность и слабую ориентацию на личность.

Специалист по менеджменту И.Оучи выделил три типа- культуры предприятия: рыночную, бюрократическую и клановую. Первый тип базируется на господстве стоимостных отношений и все члены организации ориентированы на рентабельность. Второй, бюрократический тип основывается на системе власти, которая характеризуется жесткой регламентацией всей деятельности в форме правил, инструщий и процедур, В условиях третьей, клановой культуры система организационных ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией.

В классификации С.Ханди выделяются четыре типа организационной культуры: "культура Зевса", "культура Аполлона", "культура Диониса" и "культура Афины", "Культуры Зевса и Диониса", так сказать, личностно ориентированы, хотя и в разном смысле, В "культуре Зевса" (или "культуре власти") особую роль играет лидер," его личные качества и способности. Это - вид авторитарной культуры. Основу организации с дионисийским типом культуры составляют творческие личности и она объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей, "Культура Афины", или "культура задачи", связана с неопределенностью, непредсказуемостью, неожиданным изменением условий и целей деятельности. Наконец, "культура Аполлона", или "ролевая культура", присуща на с гневе гпстемы трав::,:, пстпэ-дур и стандартов деятельности", соблюдение которых призвано гарантировать эффективность /101; 353/,

При всем разнообразии и кажущейся непохожести вышерассмот-ренных типологий управленческих моделей и культур есть нечто связующее и объединяющее их. Так, некоторые из них достаточно близки, даже родственны по содержанию, хотя различаются по форме, по терминологическому выражению. Но прежде всего их объединяет некая закономерность, которой они все подчинены, и, так сказать, "система координат", в которую они вписаны. Эта система координат, или смысловое пространство, в котором "размещены" на своих вполне определенных местах все имеющиеся типологии управленческой культуры, обозначено двумя уже■описанными выше векторами - дисциплинарным и социально-субъектным (или субъектным). Действительно/ каждая из приведенных типологий имеет, во-первых, свое дисциплинарное "происхождение", то есть, возникла и Формировалась преимущественно в рамках определенной области знания и области деятельности, В этом плане они могли быть связаны с Философией, или культурологией, или политологией, или социологией, или экономической теорией, или теорией систем и т.д. Во-вторых, каждая типология, как и охватываемые ею модели управленческой культуры, так или иначе отражают определенный уровень или тип социального субъекта (от индивидуально-личностного до общесоциального и цивилизационного) и явно или подсознательно предназначены для применения на соответствующем уровне социальной субъективности, Конкретная дисциплинарная и социально-субектная отнесенность любой типологии управленческой культуры накладывает свой четкий отпечаток как на содержательную, так и на Формальную тг.••"*•. ттгг'."~ п-"*•■ ?т С-~'-• /~ " лг;- л'-ттгт: т ~ттл.--■ .-"-Ь ттг\ттт.г — ^.-п т.?,.

П.и '"Ни иСМиа^У ^Пии^ипМу^ « 1 ^ ¿'1 • ¿¿¿'¿¿'.г.; --.-и-Л^А

-■! Т,Тт Л ГГ: Т? Т.7ТТТ Т,'ЛГП Т ~ ~ ~ ГП .•'""•. У, ГП ?> Т -Г 7?Т,7 ТТ Т "'",7 ГП 7 "ГГ :"-•. Г!'ТИ Т ~Т.7 1Н ЛТ 7~.7 Д ~ " "~ .«.•-. —Л . - . • пристрастий, и предпочтений. Один назовет некую модель„культуры авторитарной} а другой - коллективистской, один использует термин индивидуалистическая, а другой (для той же модели) - гуманистическая и т.д. Все это говорит о том, что между различными, казалось бы, весьма отдаленными классификациями на самом деле существует глубокая связь - и не только "по вертикали" (общность между "локальной" управленческой культурой и более универсальной, т.е. общесоциальным Фоном),' но и "по горизонтали" (содержательная общность между моделями одного социально-субъектного уровня и типа, но по-разному терминологически оформленными).

Такие признаки, как взаимосвязанность, общность, единство, относятся не только к моделям управления, реализуемым в различных социокультурных системах. Они присущи также моделям и формам управления в рамках одного и того же социума. Но спрашивается, возможны ли в принципе общие свойства и закономерности управленческой культуры, распространяющиеся на разнообразные сферы деятельности в конкретном обществе? Что в- этом плане может объединять такие различные области, как политика, производственная сфера, этнические отношения, образование, профориентационная деятельность? По-видимому, такие общие закономерности, или господствующие в различных сферах тенденции, существуют в разные периоды развития общества, в том числе и тогда, когда оно находится в кризисном, переходном состоянии. Приведем в пользу данного суждения только одно высказывание специалиста, отслеживающего соответствующие процессы в современном российском обществе. Он отмечает, в частности, общность, почти совпадение сфер деятельности и, соответственно, личностных черт и тенденций их изменения у носителей политической власти и работников административно-управленческого аппарата. Хотя формально, - пишет В,Э,Бойков, - "аппарат органов исполнительной власти не является субъектом властных отношений, а служащим возбраняется участие в политической деятельности", но по сути дела они играют заметную роль в дележе и исполнении власти. Причем их вовлеченность "в политический ' контекст жизнедеятельности росийского общества обусловлена не только развитием "теневой" политики,■ но и общими условиями перехода от одной мидели общества к другой", "Конфликтность процесса разделения властей, - продолжает автор, -различия политических последствий выборов в регионах, несогласованность между Федеральными законами и законами субъектов РФ плюс рост властных амбиций растущего слоя представителей бизнеса, привлечение СМИ к решению политических вопросов и кадровым перестановкам и многое другое обусловливают активное проникновение политических интересов в процесс административного управления". Таким образом, "в настоящее время невозможно разграничить исключительные "вотчины" полномочных (по Конституции РФ) субъектов властных отношений, политиков и аппаратчиков" /17; 34/= Заметим, что именно наличие общих закономерностей и тенденций в управленческой культуре, реализующейся в разных сферах общественной жизни, дает нам основание говорить об "управленческой культуре вообще", хотя очевидно, что она имеет свои особенности в различных сферах социума.

Итак, основными понятиями, или категориями, данного исследования являются: культура управления Гили управленческая культура) ; социальные сферы проявления управленческой культуры; дисциплинарный и социально-субъектный подходы к исследованию управленческой культуры; модель (или парадигма) управления; закояо-мерности (или основные тенденции) развития управленческой культуры.

Все сти отнятия аза::;-::связаны. Культуру управления невозможно понять без рассмотрения того, как она реализуется в различных социальных сферах, без выявления специфичного и общего в ее разнообразных проявлениях. Ключевой компонентой в каждой управленческий культуре является ее модель, или парадигма, которая так или иначе реализуется на всех уровнях ее проявления -общесоциальном} локально-групповом, личностном и т.п. Для исследования управленческой культуры в разных социальных сферах и на различных субъектных уровнях целесообразно использовать соответствующие данному предмету подходы - дисциплинарный и социально-субъектный, Последние обеспечивают возможность выявить определенные закономерности функционирования и развития управленческой культуры. При этом характер метода исследования накладывает свой отпечаток на его результат. Так, одна из закономерностей, выявляемых с помощью названных подходов, это - детерминированность типа управленческой модели характером социокультурной системы и конкретной области социальной деятельности, в рамках которых реализуется управленческая деятельность (иными словами -зависимость модели управления от типов- "социальных субъектов").

Вышеназванные категории в своей совокупности и взаимосвязях представляют собой методологический базис данного исследования,

2, Основные этапы управленческой мысли в фиюсофско-знтрополозическом коншексше

Прежде, чем приступить к анализу человеческого измерения в конкретных современных научно-управлеческих подходах, есть смысл хотя бы кратко, избирательно рассмотреть в том же плане некоторые концепции и подходы, разработанные в относительно отдаленном прошлом. Дело в том, что многое в этих подходах так или иначе, отдельными своими моментами, скорректированное и дополненное, вошло в современную культуру управления. И, кроме того, некоторые положения этих концепций, которые для современного западного менеджмента могут считаться уже потерявшими значение, для нашей страны в ее нынешнем состоянии являются впоне актуальными и насущными.

Известно, что в рамках классической школы управления (Ф.Тейлор, Л.Гилбретт) ставилась задача достижения наиболее продуктивного использования, наряду с материальными, человеческих ресурсов, Любопытно, что именно Тейлор, которого представляли .у нас как автора жестокой "потогонной'5 системы, разработал и ввел в практику тарифную систему оплаты труда и сделал это для того, "чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро" /101; 29/, За счет реализации принципа "большей оплаты за большую производительность" и установления перерыва для отдыха Тейлор добился важнейшей цели - объединил высокую заработную плату с низкими трудовыми затрататами. Нужно ли доказывать, как это важно, если учитывать столь привычную для россиян уравниловку и ратчеты, основанные на пагубном, разоряющем нашу страну затратном принципе!

Тейлор понимал, что если иметь в виду максимальный эффект в работе, то каждому виду работы следует обеспечить соответствующего работника. Поэтому он разрабатывал специальные тесты для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности, Разумеется, современные методы тестирования для определения соответствия работника конкретным видам деятельности, основанные на новейших психологических теориях и типологиях личности, намного изощреннее и адекватнее. Однако начало такого рода ::::л-г:ве;-;:нм :: ::::агн:::::че:к:::/ :::л:::-:,:л 7е:':л::р, Интересно, что один из пяти принципов научной организации труда, по Тейлору, ориентирует на справедливое распределение ответственности между рабочим и управляющим. Он полагал, что "самое эффективное использование персонала и ресурсов трбует дружеской кооперадии между трудом и управлением" /101; 30/, Разумеется, подход Тейлора не лишен определенных недостатков, особенно вели рассматривать его с позиций современных требований. Так, отмечается, что в теориях человеческой мотивации того времени абсолютизировалось представление, что труд рабочих мотивируется только Финансовыми и физическими,их потребностями, .:.--г :ыть для каких-то стран такое представление - уже вчерашний день, но для нас оно сегодня безусловная реальность, по крайней мере, для значительной массы людей,

В рамках административной школы управления (А.Файоль. М.Вебер, 3,Дюркгейм, В.Парето) основное внимание уделено совершенствованию управления организацией в целом. Это связано, в частности, с личным опытом "отца менеджмента" А.Файоля, который руководил большой компанией. Разработанные им принципы были нацелены на совершенствование структуры организации и управления работниками, В число этих принципов входили, в частности, такие, как власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчинение личного интереса общей цели, равенство ■ и справедливость, корпоративный дух, и учетом нашего аспекта исследования, интересны, например, следующие положения Файоля. При всем уважении к принципу единоначалия Файоль говорит о необходимости передавать определенные полномочия подчиненным,, о разделении с ними некоторых руководящих Функций; именно конкретные обстоятельства определят в конечном итоге, какой вариант распределения полномочий - лучший.

Ко всем работникам, полагал Файоль,' нужно относиться как к равным, с должным уважением. Это обеспечит наилучшую деловую атмосферу, Данная рекомендация одного из основателей административной школы в управлении, как нетрудно заметить, безусловно близка к идеям, развернутым позднее в теории "человеческих отношений", В соответствии с принципами Файоля, поощряется развитие инициативы рабочих, реализация их собственных планов действий на рабочих местах, поскольку на месте виднее. Это, наряду с другими поощряемыми формами проявления инициативы работников, важно также в психологическом плане, ибо помогает им почувствовать себя нужными в своей организации и максимально реализовать свои способности, И здесь опять нельзя не заметить связи с будущими, столь известными и широко обсуждаемыми сегодня в социально-научной литературе, персонологическими концепциями (Маслоу и другие), в которых обстоятельно развернута идея о великом значении самореализации личности как для нее самой, так и для общества в целом, •

Анализируя развитие науки об управлении, можно увидеть, как постепенно в ее содержании наращивался "человеческий" момент и акценты в ее рекомендациях смещались в сторону личностных качеств, мотивов и потенций работников, вплоть до учета их духовных запросов и интересов, В этом отношении следует особо отметить поведенческую школу, в рамках которой была развита теория "человеческих отношений" (М.П.Фоллетт, З.Мзйо, О.Шелдон, Ч.Барнард, Х.Монстерберг). Появление и утверждение в управленческой науке новых, ориентированных на человека идей было вполне естественной реакцией на безличный характер классических подходов, В определенный момент стало ясно, что опираясь только на них, нельзя рассчитывать на максимальную эффективность управленческой деятельности.

Представители поведенческой школы старались в полной мере использовать психологическую науку для утвер.-лен::я "человеческих сегодня такого рода обстоятельства, изученные во всех деталях и подробностях, никогда не упускается из виду опытными управленцами (в частности, имеются в виду такие вопросы, как Формальная и неформальная структура в организации, их соотношение, социометрический анализ отношений в коллективе, наличие неформальных лидеров, управление конфликтами и их преодоление и т.д.).

В рамках.поведенческого подхода на базе Хоторнского эксперимента была выявлена особая значимость "социальной" мотивации рабочего, 3,Мзйо утверждал, что рабочие более всего мотивируются не столько индивидуальными экономическими, сколько социальными потребностями. То есть, прежде всего имеют значение такие Факторы, как отношения на работе, групповое одобрение, удовлетворение от выполненной работы, мера собственного активного участия в решении возникающих производственных проблем,

В условиях глубокого обострения экологических проблем, связанных с современным производством, внимания заслуживает позиция О.Шелдона. Она может.показаться неожиданной, если иметь в виду традиционный буржуазный менталитет с его преимущественной ориентацией на прибыль, экономический эффект и т.п. Шелдон считал, что фабрика, имеющая возможность создать новое средство, которое помогает сохранять чистоту окружающей среды, должна сделать это независимо от того, принесет это доход или нет. Общая (а не частная, не узкогрупповая)) польза превыше всего. Такая безусловно прогрессивная позиция, по-видимому, едва ли легко сможет руководитель производства скажет: не до жиру - быть бы живу. Он хочет выжить экономически сегодня и готов пойти на риск потерять многое важное завтра,

В теории "менеджерской революции" (Т.Веблен, дж, Еёрнхем, П.Сорокин, Д.Белл, Дж,Гэлбрейт) обосновывались представления о том, что приходит время отделения "собственности" от "контроля" и сосредоточение последнего в руках менеджеров. Так, Белл и Парсонс пришли к выводу; "поскольку собственники вытеснены из социальной структуры лицами наемного труда, постольку исчезает классическое противоречие между трудом и капиталом, так как менеджеры (т.е. руководители) и наемные рабочие (т,е,, ■ подчиненные) , объединенные в рамках одной производственной системы, формально принадлежат к одной социальной группе - наемным работайкам" /78; 63/, Новые обстоятельства, полагали сторонники теории "менеджерской революции", позволяет управленцам занимать господствующее положение в корпорации и делает возможной переориентацию политики предприятия с максимизации прибыли на более "гуманистические" ценности.

Однако движение управленческой мысли от абсолютизации технического аспекта к осознанию содержания и значимости человеческого фактора не было гладким и прямолинейным. Так, в технократической по своему характеру концепции управления Т.Веблена предполагалось заменить политику частных интересов на научное администрирование, на технологический процесс принятия решений. Причем, кратчайший путь достижения технического прогресса и на этой основе - всеобщего благоденствия виделся в подавлении природы отдельного человека, а если нужно, и всего общества. По Гэлбрей-ту, только совокупность знаний и опыта должна быть источником власти. Считалось, что такого рода знание недоступно отдельному индивиду, им обладает одновременно целая группа людей ("техност-руктура"). Она охватывает обширный круг лиц - от руководителей промышленных предприятий до основной массы рабочей силы, то есть, включает в себя тех, кто обладает необходимыми способное-, тями и знаниями. Таким образом, весь процесс принятия решений становится прерогативой техноструктуры.

Возможно, научно-управленческая мысль должна была пройти через многие соблазны и ошибки, чтобы выйти на наиболее верный путь. По-видимому, возврат, к техницизму (и утверждение технократизма) на определенном этапе обусловлен продвижением управленческой мысли от локального объекта управления (предприятие, цех) к более общему - на уровне хозяйства страны, национальной зкономики в целом. Расширение, экспансия научной мысли в одном отношении влекли за собой ее ограничение, обеднение в другом (в человеческом, гуманитарном аспекте), "Технократическая теория в' американском вебленовском варианте представляла собой в опреде-з теорию управления, Проект Веблена по сути был первой научно обоснованной программой управления индустрией в масштабах всей страны, которая дополняла уже существовавшие теории управления на уровне предприятий (Г,Эмерсон) и цехов (Ф.Тейлор). "/74; 77/, Любопытно при этом, что для установления режима технократии, или "режима трудового мастерства", Бебленш предусматривалось "убеждение населения в преимуществах этого режима" /74; 77/,

Впрочем, один из представителей менеджеризма Д.Белл в концепции "постиндустриального общества" начинает понимать, что технократическое и менеджерское управление должны быть смягчены гуманитарным знанием. Но особенно далеко в понимании ограниченности технократизма продвинулся Л.Мамфорд. В своих работах он пытался вывести технику из узких рамок современности и индустриализма в глубину истории и исследовать ее смысл с точки зрения человека как отдельного социо-биологического существа, с точки зрения среды человеческого обитания,- Он видел иррациональность современной технологической цивилизации, помимо прочего, в безумии ее конечных целей, которые расценивает не иначе, как коллективное самоубийство. Мамфорд считал необходимой такую реорганизацию общества, при которой в центре внимания были бы жизненные ценности отдельного человека. Одно из аа-не:ш:;:х направлен;::: преобразовательной деятельности он видел в восстановлении покрывающих все общество сети разных добровольных сообществ и ассоциаций людей, развитии местных инфраструктур общения и возвращении на эволюционный путь симбиотического взаимодействия человека со средой, в котором техника будет играть роль посредника, а не властелина.

Достаточной критичностью по отношению к технократическим представлениям и ориентации общества на бесконечный индустриальный рост отличается также концепция А.Тоффлера. По его мнению, принципы индустриальной эпохи привели к утверждению так называемой "блип-культуры", культуры эксперта, узкого специалиста-аналитика, когда отсутствует целостная картина мира, и он предстает лишь в виде отдельных кусочков, фрагментов, "блипов", Тоффлер видит будущее в смене стандартного и массового характера поведения, потребления и пр. многообразием и малосерийностью производимых образцов продукции, в тенденции к децентрализации на самых разных уровнях управления. Прогресс связывается им с многообразием социальных форм и видов деятельности и скоростью обмена информацией, И порядок в условиях новой цивилизации достигается уже не жесткими предписаниями и контролем из центра по каналам бюрократии, а за счет интенсивности поступления новой информации и соответствующих ей изменений. Поэтому власть теперь означает обладание, контролирование и управление информационным потоком,

3, Современные представления о культуре управления в философски-антрпологическом контексте

Конец XIX - первые десятилетия XX века, как было показано выше, отмечены движением научно-управленческой мысли от материально-технических, Физических, физиологических факторов, требующих учета в управления к психическим, социально-нравственным, духовным. Современный период, как в зарубежной, так и в отечественной науке об управлении характеризуется глубокой, обстоятельной разработкой социально ориентированных аспектов управленческой деятельности, В соответствии с описанным выше субъектным направлением анализа, рассмотрим некоторые подходы к культуре управленческой деятельности, пытаясь двигаться от "общего к частному", то есть, от субъекта высшего, цивилизационного уровня к индивидуальному, личностному. При этом следует отметить, что в большинстве исследований, преимущественно представлен.как раз узкогрупповой, локальный, а также индивидуальный уровни управленческой культуры (предприятие, фирма, организация, руководитель, менеджер, исполнитель, работник и т.п.). И высокоранговый социальный субъект (общество в целом, культура конкретного этноса и т.д.) рассмотрены как фон для основного объекта внимания исследователя, занятого управленческой культурой, В этом плане специалисты отмечают, в частности, следующее.

Конкретней предприятие живет и действует в лоне определенной социокультурной системы, а следовательно, на основе различных форм знаково-символической системы, "Функционирование знако-во~символической системы осуществляется во взаимодействии двух ее составляющих моментов, мифологии и обрядов" /101; 343/, Социологические исследования показали, что " руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды". При этом была доказана определяющая роль национально-государственного и этнического факторов в становлении культуры предприятий /101; 346/,

В соответствии с этим, широкое распространение в литературе получили типологии организационных культур по национально-государственному признаку. Например, культуру предприятий США чаще всего связывают с протестантской этикой, культуру: предприятий Японии с буддийской этикой, культуру России с православной этикой, Разумеется, в России сегодня происходят радикальные соцнуровне (предприятие, ширма, конкретная организация),

Особенно широко рассматривает фоновый культурный контекст Иошимури, Он сопоставляет японский и западноевропейский менталитет по следующим параметрам: 1)универсум и его восприятие, то есть мировоззрение 2)установки по отношению к природе и судьбе 3)Форма поведения на основе этих установок 4)характер социальных отношений /101; 347/,

Иошимури полагает, например, что именно в связи с различием взглядов японцев и западноевропейцев на "природу и судьбу" у первых имеет место "покорность судьбе, согласие, стойкость", а у вторых - "доминирование, вызов, ориентация на прогресс, преодоление", Японцы, по Иошимури, в соответствии со своми общекультурными взглядами, ориентированы на "компромисс, гармонию, симбиоз, закрытость, стабильность", а западноевропейцы - на "конфронтацию, конкуренцию, противостояние, сосуществование,открытость, нестабильность".

Иные связи между между общесоциальными и локальными, организационными ■ценностями показывает специалист по менеджменту И.Оучи, Выделяя три типа культуры предприятия: рыночную, бюрократическую и клановую, он поясняет, что первый тип, рыночный базируется на господстве стоимостных отношений, И в этом случае все члены организации ориентированы на рентабельность. Бюрократический тип организационной культуры основывается на системе власти, которая характеризуется жесткой регламентацией всей деятельности в Форме правил, инструкций и процедур, Оучи показывает, что бюрократическая культура предприятия эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. Очевидно, бюрократические организационные ценности обусловлены стабильным состоянием социума и ориентацией его на спокойное, устойчивое существование. Что же касается системы организационных ценностей при клановой культуре, то она не навязывается извне, а создается самой организацией, В этом случае организация оказывается более адаптивной к изменяющимся ситуациям, и легко представить себе, в каких социальных условиях широко распространяется и утверждается клановый тип организационной культуры. Современные российские условия, неустойчивое состояние и непредсказуемость, очевидно, весьма благоприятны для него.

Если же принять во внимание долгий период существования российского общества в условиях авторитаризма, то не приходится удивляться своеобразию некоторых организационных ценностей в нашей стране. Так, в исследованиях, приведенных в Новосибирске, выяснилось, что такие ценности, как свобода и независимость для большинства оказыаются на последних местах, "Только предприниматели высоко ценят свободу и независимость" /22; 106/,

Однако обратимся теперь непосредственно к управленческой культуре на локальном, узкогрупповом уровне. Речь идет прежде всего о предприятии или конкретной организации, "Каждое предприятие или организация, - пишет А.А.Радугин, - представляет собой культурное пространство" /101; 337/, И далее: ",,,Культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела/7101; 338/, Рассмотрим некоторые черты и свойства организационной культуры, наиболее интересные с культурологической и фило-софско-антропологической точки зрения.

Предприятие или организация как своеобразное культурное пространство характеризуется определенной совокупностью ценностных ориентиров, К организационным ценностям относят "предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации" /101; 340/, По-видимому, содержане самого определения организационных ценностей зависит от характера и типа организации и, пожалуй, от особенностей широкого социального контекста. Думается, не о каждой организации можно безоговорочно сказать, что к ее ценностям относятся предметы, явления и процессы, -которые направлены "на удовлетворение потребностей членов организации". Бывает, к сожалению, что члены организации признают в качестве-ее ценностей и такие, которые фактически не направлены на удовлетворение их потребностей. Люди могут заблуждаться относительно истинных ценностей. Очевидно, безусловным отличительным признаком организационных ценностей является их признание и внутреннее принятие большинством членов организации. Разумеется, есть такие организационные ценности, о которых ность и слабую ориентацию на личность /101; 350/= Первый тип организационной культуры признан авторами самым жизнеспособным, второй, естественно, - самым нежизнеспособным.

Очевидно, что и внешние, и внутренние ценностные ориентации могут быть и не такими, как их представили Блейк и Мутон, а совершенно иными по своей природе. Например, главной внешней ценностью может выступать в определенных социальных условиях не столько экономическая эффективность, сколько некий общегосударственный интерес, А вместо ориентации на личность, в качестве внутреннего для организации детерминирующего фактора может действовать не личностный, а групповой, коллективный интерес. Очень многое зависит от социального контекста, от характера общества, внутри которого находится данная организация. Кстати, по этой же причине может оказаться, что и сами оценки авторов относительно большей или меньшей "жизнеспособности" различных типов организационной культуры не вполне безупречны. Вполне мыслима, например, такая социальная ситуация, при которой ориентация коллектива одновременно на внутренние и внешние ценности не даст гарантии его максимальной жизнеустойчивости, и напротив, односторонняя ориентация либо на внешние, либо на внутренние ценностные Факторы обеспечит большую надежность (по крайней мере, на определенный период времени). Понятно, что реальная жизнь богаче и сложнее, чем ее удается представить в теории. Это и являтся причиной относительности и ограниченности классификации типов организационной культуры, которая предложена Блейком и Мутоном, как, впрочем, и любых других теоретических построений такого рода, Но зато все они могут успешно дополнять друг друга.

Если принять во внимание использованное Блейком и Мутоном основание классификации организационных культур (соотношение внешних и внутренних ценностных ориентиров) и вновь обратиться к рассмотренной выше классификации Оучи, то можно увидеть, что у этого автора, по существу, так или иначе использовано то же основание, только совершенно по-иному. Выделенный им рыночный тип организационной культуры вполне можно рассматривать как ориентированный на внешний ценностный Фактор: рентабельность предприятия, связанная со стоимостными отношениями в обществе, явно обусловлена общесоциальными экономическими обстоятельствами и соответствует такой внешней ценности в концепции Блейка и Мутона, как "экономическая эффективность". Что же касается кланового типа организационной культуры у Оучи, то он безусловно связан: с ориентацией на некие внутренние для конкретной организации ценности. Ведь даже само формирование клана происходит "на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей", Причем, "эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией" /101; 350-351/, Несколько сложнее "определиться" с третьим типом организационной культуры - бюрократическим, если основываться на разделении организационных ценностей по критерию "внутренние-внешние", По-видимому, здесь .:.-.или ведомства, то следует признать, что в данной организации доминируют внешние ценности. Если же, напротив, организация руководствуется преимущественно своими же, собственными правилами и нормами бюрократического порядка, причем, они существенно отлиры определяются не только соотношением в ней внешних и внутренних ценностных факторов, доминированием либо тех, либо других, но, в дополнение к этому, - конкретным содержанием каждого из двух этих векторов'детерминации. Рассмотрим, как это "внешнее5' и "внутреннее" наполняется содержанием, например, в классификации С.Ханди. Он выделяет четыре типа организационной культуры, образно представляя их как "культуру Зевса", "культуру Аполлона", "культуру Диониса" и "кддьд;/ру Ад::чы:!, Из этих четырех типов, пожалуй, только один можно безоговорочно считать связанным с доминированием внешних (по отношению к конкретной организации) обстоятельств, В том смысле, что именно от них прежде всего заг висит направление, характер, способы деятельности организации, даже сама ее структура, А соответственно этому - и характер отношений индивида и организации, ценностные ориентации личности. Имеется в виду "культура Афины", В этом случае деятельность организации ориентирована на решение вновь возникающих задач, реализацию конкретных проектов. Очевидно, такой вид культуры хорошо проявляет себя в меняющихся, нестабильных социальных условиях, в экстремальных ситуациях, "Культура Афины", или "культура задачи", тесно связанная с неопределенностью, непредсказуемостью, неожиданным изменением условий и целей деятельности, необходимостью частой перегруппировки сил, небезболезненной перестройки организации и ломки жизни коллектива, - все это весьма актуально для современной России, Иное дело, что далеко не все организации и коллективы достаточно адаптировались к нынешней ситуации и способны успешно действовать в ней. Соответствующие издержки, в том числе и тяжелые последствия для жизни множества людей, для личностных качеств человека '(потеря работы или опасение ее потерять} напряженность, страх, недоверие, зависть, озлобление, стрессы и т.п.) - все это реалии наших дней.

Несколько иное дело - Другие типы организационных культур, выделяемых Ханди, Что касается "культуры Аполлона", или "ролевой культуры", то иэто бюрократическая культура в веберовском значении этого слова", сотен:зн::::ям. дункппснпруюшп:-: '!на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности", соблюдение которых призвано гарантировать эффективность /101; 352/, Как уже отмечалось выше, правила и стандарты деятельности конкретной организации в принципе могут быть обусловлены преимущественно как внешними для нее, общесоциальными, так и внутренний, то есть ее собственными обстоятельствами и факторами. Если имеет место первое, то "культура Аполлона" в определенном смысле сближается с рассмотренной выше "культурой Афины" - именно, в связи с трпсна-см в не дне:": с'усссвл-ин :тт;: .:еннс:те:.': ср;:ен~а.;-П организации, Разумеется, при этом обе эти культуры - Афины и Аполлона - различаются по другим признакам, В первой проявляет себя нестабильная, меняющаяся, слабо предсказуемая внешняя реальность, а во второй - напротив, устойчивая, хорошо прогнозируемая, Соответственно этому подбираются. Формируются, закрепляются и типы личности (как руководителей, так и исполнителей) в двух столь различных организациях,

В случае же преимущественной обусловленности "ролевой культуры", или "культуры Аполлона", некими внутриорганизационными факт где: с связанным;;. -езвв;:тд::::м::; п;т опушим;: вразоез с внешними обстоятельствами, "культура Аполлона", по существу, сближается с двумя другими типами культуры, по Ханди - "дио-нисийской" и "культурой Зевса", Котя различие между этими последними, с одной стороны, и "культурой Аполлона", с другой, состоит в том, что "культура Аполлона" в некотором смысле надличностна (установившиеся нормы, стандарты, правила - превыше всего, им подчиняются все, независимо от своего положения),, а "культуры Зевса и Диониса", так сказать, личностно ориентированы, хотя и в разном смысле,

В так называемой "культуре власти", или "культуре Зевса", "особую роль играет лидер, его личные качества и способности" /101; 351/,Здесь отчетливо реализуется властная вертикаль. Похоже, это - вид авторитарной культуры: есть авторитетный лидер и есть "другие", которые вынуждены выполнять его волю или беспрекословно делают это по внутреннему побуждению. Все в деятельности организации определяется волей и интеллектом лидера, личностные качества подчиненных соответствуют требованиям авторитаризма. Очевидно, подобная организация может функционироать эффективно, когда лидер по своим качествам, представлениям, направлению и образу действий адекватен внешней, общесоциальной ситуации. Но такую адекватность очень трудно сохранять достаточно длительный период. Особенно, если внешний социум нестабилен и изменяется в трудно предсказуемом направлении, "Культура Зевса", даже при самом гениальном лидере, не может считаться надежной на достаточно долгий период времени. Впрочем, недостатки, равно как и преимущества, могут быть отмечены в отношении каждого типа культуры.

Если "культура Зевса" ориентирована на личность (одну личность, лидера, определяющего жизнь организации), то "культура

Диониса" ориентирована на личности (разные личности). Основу организации с дионисийским типом культуры составляют творческие личности (поэтому другое название у этого типа культуры - культура "личности"). "Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то общих задан, а для того, чтобы они могли' добиваться собственных целей. Примером таких организаций могут служить юридические консультации, адвокатские конторы, консалтинговые Фирмы, творческие союзы и т.д." /101; 353/,

Вряд ли можно сомневаться, что деятельность в организациях различного культурного типа накладывает глубокую печать на личность, формы ее поведения, особенности восприятия мира (природного и социального), черты характера. Человек "экономический (рыночный)", "бюрократический" и "клановый" безусловно отличаются друг от друга (вспомним классификацию по Оучи), Причем, эти отличия носят глубинный, принципиальный характер, "переходы" от одного типа личности к другому, если они вообще возможны, слиш-•ком трудны и болезненны, В связи с этим не могут не вызывать тревогу легкомысленные представления некоторых российских менеджеров, что процесс их собственной "перестройки" для успешной деятельности в новых экономических и социальных условиях занимает несколько (1) месяцев /6; 19/,

Собственно личностный аспект управленческий культуры требует отдельного обстоятельного рассмотрения. Об оптимальных качествах управленцев, о предпочтительных моделях их поведения нельзя говорить абстрактно, безотносительно к конкретным условиям их деятельности, то есть, к социальному контексту в узком и широком смысле слова. Так, по свидетельству специалистов в области менеджмента, "в 60-70-е годы руководителям компаний требовалось, в первую очередь, наличие технических знаний в области деятельности организации, умение принимать решение, дисциплинированность, настойчивость, В 80-е годы на первое место вышли такие качества, как решительность, жесткость, компетентность в области финансов, маркетинга, продаж. Сегодня наиболее важными Факторами успеха являются - способность изменяться и управлять изменениями, стратегическое мышление, навыки коммуникации, умение управлять людьми" /151; 164/, По-видимому, последняя группа качеств исключигруппы управленческих качеств.

Какое из качеств выходит на первое место определяется всей совокупностью обстоятельств, требованиями "момента", разнообразной "конкретикой". Очень важно, в частности, чтобы личность руководителя в должной мере соответствовала культуре организации, в которой осуществляется его деятельность. Впрочем, это катается не только руководителя, В детерминации личностных качеств индивида (руководителя и исполнителя, начальника и подчиненного, хозяина и работника и т.п.) большое значение имеет ближайший социальный, или локальный, контекст его деятельности, то есть, культура организации или предприятия, которым он принадлежит по роду своей деятельности. Организационная культура, полагают специалисты, является набором приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, ' Она представляет собой "отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений" /101; 338/, К тому же именно благодаря воздействию культуры предприятия обеспечивается гармонизация коллективных и индивидуальных интересов, создается "ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного "мы" /101; 338/,

Вопрос соответствия работника именно данной, конкретной организационной культуре имеет, исключительное значение. Неучет его приводит к серьезным осложнениям. Известно, например, что "руководители, добившиеся выдающихся успехов, с треском проваливались, перехоля в компании с другой культурой" /151; 164/.Поэтому серьезное значение придается подготовке резерва руководителей, да и всех сотрудников, к работе в условиях совершенно определенной организационной культуры. Так, "служащий американской компании "Тандем Компьютинг" при поступлении на работу получает книгу под названием "Понять нашу философию", в -j/jc::: осндда.г-лд д::с-мы Джимми Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику скипел :п::даяд<; к/д/панд":,,, Аналогичные мероприятия практикуют IBM и другие ведущие североамериканские компании" /101;342/, Любопытно, что при проведении отбора для фирмы посредством сотрудничества со студентами университетов (начиная с первых курсов!) "большие внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям студентов, их технической компетенции, но и способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании" /101; 343/,

Помимо соответствия определенной организационной культуре, характеристики руководителя, как известно, должны хорошо сочетаться с конкретной должностью, которую он исполняет. Поэтому при планировании резерва руководителей принимают в расчет три составляющих: общие характеристики руководителя, характеристики эффективного руководителя данной организации и качества, необходимые для работы в конкретной должности /1.51; 161/,

Разумеется, успех дела зависит не только от качеств управ-' ленца. Огромное значение имеют наряду с этим качества подчиненных, всех сотрудников, В связи с этим одним из примеров положительного -опыта, имеющего по существу стратегическое значение для любого современного общества, является специально разработанная модель деятельности руководителя, при которой происходит не только максимальное использование для дела наличного индивидуального потенциала подчиненных, но строится и выполняется программа оптимального делового роста сотрудников, их продвижения по службе. Данный подход созвучен прогрессивной социально-психологической концепции о "самоактуализированных индивидах", которым, в отличие от подавляющего большинства других, удается полностью реализовать себя в жизни, добиться в ней максимального успеха, быть "победителями", ощущать себя счастливыми /А.Г.Маслоу, Э.Шостром, К,Роджерс, М,Джеймс и Д.Джонгвард-/.

Специалисты по управлению персоналом исходят из идеи продуктивного сотрудничества трех сторон - работника, его руководителя и специально созданного в рамках предприятия "отдела человеческих ресурсов", "Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры,,. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника, Его поддержка необходима для успешного развития карьеры,,, Специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение сотрудников организации основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные задачи: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и н: предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой" /151; 153-154/, С этой целью разрабатывается план развития карьеры сотрудника. Причем он сам не остается при этом пассивным, он должен определить свои профессиональные интересы и методы их реи, если да, то продумать, что ему необходимо■для реализации этого плана" /151; 154/, В помощь своим сотрудникам многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых их сторон, имея в виду оптимальное планирование их карьеры.

Нетрудно видеть, насколько далеки от подобных форм деятельности и, главное, от соответствующих ценностных ориентации, многие наши руководители. Само слово "карьера", по крайней мере, до недавнего времени, многих- пугало, Как показывают исследования, в России нормы социального контроля таковы, что они не позволяют индивидам вслух признавать власть над людьми и влияние на них в качестве своей ценности, "Более того, до сих пор принято сдерживать карьеру и продвижение тех, кто даже в скрытой форме проявлял стремление влиять на свое окружение. Такие индивиды представляют опасность для руководителей в строго централизованной системе управления и власти,,. Наоборот, продвижение по социальной лестнице вверх обусловливалось конформизмом, инициативной исполнительностью, демонстративным подчинением" /22;102/у Содействовать карьере подчиненного во многих случаях было "недальновидно", говорить о стремлении сделать собственную карьеру, особенно в сфере власти, было неприлично, нескромно и небезопасно, да и практически остается таковым по сей день, подвижки здесь вряд ли велики. Таков наш менталитет.

Глава вторая

ИЗМЕНЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ;

ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управленческая культура в современной России"

Каковы общие выводы из вышеизложенного?

Полезная профориентационная работа должна вестись в двух направлениях: а) путем .согласования социальных потребностей, запросов, "заказов" в профессиональной области с индивидуальными задатками, возможностями, склонностяим, . интересами и б) путем адаптации индивидуальных интересов, предпочтений, способностей, умений к социальным потребностям' и запросам в профессиональной сфере, В первом случае в центре внимания - индивид, личность во втором - на переднем плане общество, интегральные общесоциальные интересы, По-димому, эти два направления, будучи изолированы одно от другого, "разорваны", не согласованы, ни к чему хорошему не приведут, с:л-ны :: м::ут ззап:/::1т::лнлгз:мп. Для реализации такого двусторонне ориентированного подхода есть достаточные теоретические и практические-предпосылки.

Заключение

В работе ставилась цель рассмотреть в философски-антропологическом ключе состояние и основные тенденции развития мировой и отечественной управленческой культуры для определения (в перспективе) путей оптимизации культуры управления в различных сферах жизни российского общества,

В связи с этим автор исследовал основные этапы развития научно- управленческой мысли и современные концепции управленческой культуры. Для упорядочения и более глубокого осмысления разнообразных концепций и подходов к управленческой культуре в работе, в дополнение к традиционно используемым методам анализа (конк-рет:-::-;:::г::р;:чг:к:му, к:;мгвсв7пз::гс>\:::у, ::руктурн:-сунк::;::наль-ному), был применен двухвекторный анализ. То есть, автор стремился показать связи и упорядочить разнообразные концепции и подходы к культуре управленческой деятельности, опираясь главным образом на два основания (вектора) - дисциплинарный и социально-субъектный, Благодаря этому, как полагает диссертант, яснее просматриваются генетические и смысловые связи между разнообразными концепциями и подходами,

Лвухвекторный авторский подход■позволяет отчетливее обнаружить и показать, в частности, одну из важнейших (в рамках данной темы) закономерностей - сссерм::нпр::ванн ::ть ус пав ленче :?:::х культур различного уровня широким социальным (цивилизационным) контекстом, а также - взаимозависимость и взаимовлияние разноуровневых и разнородных (по признаку отнесенности к определенному твующвя тенденция), как постепенное наращивание в содержании теорий, а затем и в управленческой культуре в целом, "субъективного", то есть, человеческого, гуманистического момента, Повышение внимания управленца, менеджера к мотивационной, нравственной, духовной стороне личности работника, как выяснилось, имеет не только сугубо гуманистическое, но и утилитарное, позитивно-практическое значение. Упрощенно говоря, гуманистичность, внимание к "человеческому фактору" в конечном счете окупается с лихвой, И буржуазный Запад не мог этого не заметить.

Особое внимание в диссертации обращается на специфику России как особого культурно-цивилизационного ареала, переживающего в настоящий момент глубокий системный кризис. Этим обусловлена невозможность прямого, вульгарного перенесения на российскую почву многих (пусть даже прогрессивных и хорошо зарекомендовавших себя в иных социокультурных условиях) образцов управленческой практики, Автор приходит к выводу, что при заимствовании позитивных элементов западной управленческой культуры необходимо опираться на научно обоснованные программы, которые позволили бы должным образом адаптировать чужой опыт к российским условиям (в частности, к российскому менталитету). Здесь необходимо соблюдение величайшей осторожности (по сути, гиппократовское "Прежде всего - не повреди!"), чувство меры, строго рассчитанные "дозы" новизны и темпы ее внедрения.

Современное состояние российской управленческой культуры в различных сферах жизни российского общества, к сожалению, не может быть признано удовлетворительным. Оно характеризуется нестабильностью, столкновением несовместимых интересов, чрезмерной конфликтностью, значительной непредсказуемостью. Вместе с тем имеют место и некоторые позитивные явления и тенденции, позволяющие надеяться на преодоление в обозримом будущем кризиса управленческой культуры. Они связаны прежде всего с теми1 возможностями, которые открываются хотя бы для некоторой части творчески ориентированных личностей и иных субъектов социального действия, В нынешних условиях максимальный социальный эффект может дать использование нетрадиционных и не вполне привычных для многих отечественных управленцев моделей и технологий управления. Точнее говоря, чтобы рассчитывать на надежный, долговременный успех, от современных руководителей, менеджеров в нашей стране требуется высочайшая управленческая культура, владение разнообразными моделями и технологиями с тем , чтобы быть в состоянии гибко сочетать их и оперативно менять в зависимости от состояния объекта управления и конкретных обстоятельств момента.

Котя автор и попытался рассмотреть состояние и тенденции управленческой культуры в нескольких различных сферах российского общества (политической, экономико-производственной, сфере этнических отношений), он отдает себе отчет, что предстоит еще немало сделать в этом направлении, чтобы получить достаточно ценный в теоретическом и практическом отношении результат, В частности, весьма актуально изучение в контексте диссертационной темы таких неблагополучных сфер нашей жизни, как образование и идеология, Это, наряду с углублением и конкретизацией уже рассмотренных тем, станет объектом дальнейшей исследовательской работы диссертанта.

Список научной литературыОзерной, Дмитрий Алексеевич, диссертация по теме "Философия и история религии, философская антропология, философия культуры"

1. Актуальные проблемы социологии управления (Материалы "круглого стола")// Социс, 1998, N 2,

2. Зй.Гаджиев К,С,, Гудименко д.в. и др. Политическая культура: теоия и национальные модели, м,, 1994,

3. Гендин A.M., Сергеев М,Й, Профориентация школьников,//Социс, 1996, N 8,34,Генисаретский и. Этнокультурная идентичность во всех возможных мирах// Россия и Европа: опыт соборного анализа, М,, 1992,

4. Жуков В,И, Что такое ИРЧП? К вопросу о "человеческом потенциале",// Социс, 1996, N 4,

5. Озерной Д,А,Проблема изменения управленческой культуры в современной России// Культура деятельности. Межвузовский сборник научных трудов. Ростов н/Д., 1999,

6. Основы менеджмента// Науч, ред, Радугин А,А, М,, 1998,

7. Юй.Островски К,, Тюни Г, Три политические культуры в Европе// Социс, 1998, N 2,

8. ЮЗ.Панарин A.C. Философия политики, М,, 1994,104,Паркинсон С,, Рустомджи М, Искусство управления, М,, 1998,105,Печчеи А, Человеческие качества, М,, 1980,