Управление человеческим капиталом муниципальных организаций

Кумратов, Арсен Кельдимуратович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление человеческим капиталом муниципальных организаций

Год: 2010
Автор научной работы: Кумратов, Арсен Кельдимуратович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Управление человеческим капиталом муниципальных организаций'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление человеческим капиталом муниципальных организаций"

004611299 На правах рукописи

КУМРАТОВ Арсен Кельдимуратович

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

(социологический анализ)

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

2 1 ОПТ 2010

Москва-2010

004611299

Работа выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Научный руководитель - доктор социологических наук, профессор

ТУРЧИНОВ Александр Иванович

Официальные оппонепты: - доктор социологических наук, профессор

ПАТРУШЕВ Владимир Иванович - кандидат социологических наук, доцент ЯЩЕРИЦЫНА Ольга Викторовна

Ведущая организация - ФГОУ ВПО «Государственный университет управления», кафедра социологии и психологии управления

Защита состоится » октября 2010 года в часов на заседании диссертационного совета Д.502.006.19 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, г. Москва, пр. Вернадского, 84, корпус 1, ауд. ¿г&А'.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС.

Автореферат разослан « Р'7 » сентября 2010 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета , (ХС*- ^^^) ^ И.Н. Панин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Выбор темы диссертационного исследования продиктован, в первую очередь, необходимостью повышения эффективности управления человеческим капиталом на муниципальном уровне власти.

В муниципальном управлении в России традиционно сложился авторитарно-бюрократический стиль управления персоналом. Но в условиях проходящей в стране административной реформы крайне актуальным является внедрение эффективных методик социального управления. Командное воздействие на персонал с четким позиционированием субъекта и объекта все меньше соответствует гибкости и динамичности современного мира и изменениям, происходящим в обществе, а соответственно, снижает качество управления.

Актуальность проблемы исследования заключается в том, что: во-первых, расширение степени самостоятельности муниципальных образований приводит к необходимости им самим искать наиболее эффективные способы управления человеческим капиталом в рамках собственных компетенций;

во-вторых, административная реформа расширила возможности управления территориальными муниципальными образованиями. Однако, располагая опытом регулирования финансового, материального и информационного капиталов, они практически не обладают опытом управления человеческим капиталом;

в-третьих, формирование адекватной стратегии развития муниципального образования, управленческой культуры в отношении человеческого потенциала создает предпосылки для повышения привлекательности муниципального сообщества с точки зрения инвестиций, значительного повышения эффективности функционирования структур муниципального управления.

Анализ вышеизложенного позволяет сделать вывод о необходимости уделять как в науке, так и в практике принципиально большее внимание социальным механизмам информационного воздействия на управление муниципальным сообществом.

Определение роли человека в муниципальных организациях не может исходить из устаревших понятийных форм, при этом ее формирование может быть объективизировано в рамках современной и актуальной дефиниции «человеческий капитал», что предполагает более широкую трактовку социально-экономического аспекта трудовой деятельности людей.

Степень научной разработанности проблемы исследования.

Социальным механизмам информационного воздействия на управление человеческим капиталом на муниципальном уровне и в муниципальных организациях, в частности, серьезного внимания не уделялось. Однако в целом проблематика социального управления широко рассмотрена в современной науке. Среди зарубежных специалистов в области управления в социальных системах особого внимания заслуживают работы Р. Дорнбуша, В. Кнорринга, Т. Конно, К. Мацуситы, М. Портера, П. Саму-эльсона, С. Фишера, Р. Шмалензи и др. Большой вклад в исследование теоретических и практических вопросов использования созидательных способностей человека в организации внесли отечественные ученые ЛИ. Абалкин, Г.В. Атаманчук, Р.З. Акбердин, A.A. Богданов, A.C. Большаков, В.Э. Бойков, М.Ю. Буллах, Б.К. Злобин, В.Д. Граждан, А.И. Исаен-ко, О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, С.Г. Ковалёв, Ю.Д. Красовский. К.О. Магомедов, И.С. Маслова, Ю.С. Осипов, Ю.Н. Петров, П.А. Сорокин, Е.П. Тавокин, А.И. Турчинов, Ф.И. Шарков, С.С. Фролов.

Разработка концепции человеческого капитала началась во второй половине XX в. на Западе и нашла отражение в трудах таких ученых, как Г. Беккер, М. Блауг, М. Гравитц, Э. Дюркгейм, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп, JI. Турроу, Т. Шульц, М. Фишер и др. Важнейшим этапом в признании значимости теории человеческого капитала для мировой науки стало вручение Нобелевской премии Г. Беккеру за работу «Human capital», написанную им в 1964 г. При этом следует отметить, что понимание человеческого труда, как важнейшего источника доходов и главного фактора эффективности любой системы управления, не стало «изобретением» 50-х гг. XX в. и отмечено в трудах таких идеологов управления, как А. Смита, К. Маркса, Ф. Энгельса, М. Вебера, Д. Рикарда, Ф. Листа, И. Фишера, Т. Парсонса, Г. Тюнена, Дж. Мак Куллох.

Проблематика управления человеческим капиталом заняла одно из центральных мест в исследованиях по управлению в социальных системах, что получило отражение в выходе монографий, диссертаций и статей, среди которых можно выделить работы таких авторов, как М.Г. Анохин, В.И. Арнольд, А.Г. Бережное, М. Блауг, И.Н. Барциц, А.И. Горбачев,

Г.П. Зинченко, Ю.Г. Быченко, H.A. Волгин, М.М. Грейбил, С.Н. Бобылев, С.А. Зверев, B.C. Карпичев, A.B. Кирьянов, С.М. Климов, В.И. Козачок, В.В. Лукин, В.И. Лукьяненко, Ю.Г. Одегов, Б.Т. Пономаренко, В.М. Саф-ронова, В.А. Сулемов, В.Л. Романов, C.B. Творогова, Ж. Фиценс, P.A. Фатхутдинов, Ю.Р. Чистяков.

Следует отметить, что большинство современных авторов обходят стороной проблематику управления человеческим капиталом управления на муниципальном уровне. Кроме того, недостаточно раскрыт социологический контекст информационного воздействия на управление человеческим капиталом. Требуется выявление направлений актуализации социальных механизмов управления человеческим капиталом и профессионального обучения руководителей как основы создания человеческого капитала в муниципальных организациях. В недостаточной степени разработан мотивационный механизм активизации работников муниципальной службы в условиях ее совершенствования. Этим определены объект, предмет, цель и задачи данного исследования.

Объектом исследования выступают управленческие процессы в муниципальных организациях.

Предмет исследования - управление человеческим капиталом муниципальных организаций.

Целью исследования является разработка научных положений и научно-практических рекомендаций по актуализации социальных механизмов управления человеческим капиталом муниципальных организаций.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач:

- исследовать соотношение таких категорий, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», «интеллектуальный капитал», «человеческий капитал» и установить их генетическую взаимосвязь;

- проанализировать теоретико-методологические основы управления человеческим капиталом в современных организациях;

- выявить специфику управления человеческим капиталом в муниципальных организациях;

- предложить направления оптимизации механизмов управления человеческим капиталом муниципальных организаций;

- раскрыть особенности организационной культуры муниципальных организаций как фактора управления человеческим капиталом;

- выявить аспекты развития информационно-управленческого воздействия на человеческий капитал муниципальных организаций;

- охарактеризовать влияние системы дополнительного профессионального образования сотрудников муниципальных организаций на формирование и качество человеческого капитала;

- разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию управления человеческим капиталом на примере городского округа Балашиха Московской области.

Теоретико-методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, психологии управления, государственному и муниципальному управлению, социальной структуре, социальным институтам и процессам, менеджменту.

В работе использовались методы системного и функционального анализа, сравнения, обобщения и сбора эмпирических данных (опрос, анализ документов). Диссертационное исследование базируется на диалектическом подходе к изучению социальных процессов и явлений. Учтены теоретические подходы к исследованию проблем государственного управления и моделирования социальных систем, предложенные в отечественной социологической науке.

Источниковую базу исследования составили законодательные и нормативные правовые акты федеральных и региональных органов власти, регулирующие вопросы деятельности муниципальных организаций и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. Широкое использование в диссертационном исследовании получили аналитические материалы социологических исследований, опубликованные в научной литературе, данные Госкомстата и информационные ресурсы сети Интернет.

Эмпирической базой работы являются материалы социологического исследования «Человеческий капитал муниципальных организаций городского округа Балашиха», выполненного по программе «Управление человеческим капиталом муниципальных организаций городского округа Балашиха на основе единой образовательной и кадровой политики». Всего опрошен 371 респондент, из них 42 - руководители и управленцы, 329-рядовые сотрудники. Руководитель проекта-к. псих. н. Самоделов В.Г. Индекс исследования в диссертации: ЧКМЮБ-2008.

Кроме того, использованы результаты конкретных социологических исследований и экспертных опросов, проведенных учеными кафедры го-

сударственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при участии автора:

- «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности в Российской Федерации» (сентябрь — октябрь 2007 г.). Опрос проведен в 20 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1 ] 20 человек. Руководитель проекта — д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования-д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: АПКПУП-2007;

- «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности в Российской Федерации» (октябрь - ноябрь 2008 г.). В опросе участвовало 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: АПКПУП-2008;

- «Духовно-нравственные проблемы государственной службы Российской Федерации» (октябрь - ноябрь 2009 г.). Опрос проведен в 23 субъектах Российской Федерации всех федеральных округов. Всего опрошено 1 270 респондентов из числа населения. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования -д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: ДПГС-2009;

- «Актуальные проблемы государственной гражданской службы Российской Федерации» (январь 2009 г.). В опросе участвовали 218 экспертов из числа государственных служащих федерального и регионального уровней власти. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: АПГГС-2009;

- «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» (октябрь - ноябрь 2009 г.). В опросе участвовало 155 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель проекта -д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: АПКП-2009.

Достоверность научных положений обеспечивается:

- совокупностью способов и методов исследования, применяемых при решении поставленных задач, и их адекватностью предмету исследования;

- теоретическим анализом вопросов удовлетворенности граждан в процессе взаимодействия с представителями органов государственной власти в современной России;

- принципом преемственности в исследованиях, а также значительным объемом эмпирических данных;

- апробацией результатов исследования на научно-практических конференциях.

Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна:

- уточнены ключевые понятия: «человеческий капитал» и «информационное воздействие» на управление. Человеческий капитал представляет собой целостную систему возобновляемых внутренних ресурсов человека, состоящую из врожденных и приобретенных характеристик, направленную на получение социально значимого результата. Человеческий капитал обладает двумя принципиальными свойствами: изменчивостью, которая заключается в увеличении или уменьшении его уровня и способностью приносить прибыль его обладателю (индивиду) посредством участия в производстве товаров и услуг или ином социальном действии. В структуре личностного потенциала индивида подлежит выделению духовно-нравственная, психофизическая, интеллектуальная и творческая составляющие. Информационное воздействие на управление человеческим капиталом - это возбуждение или торможение процессов развития врожденных или приобретение новых характеристик, позволяющих человеку более эффективно участвовать в системе производства товаров и услуг или иной социально значимой деятельности. Этот способ управления предполагает применение лишь мер непрямого воздействия на объект управления, что представляет собой передачу личности такой информации, которая натолкнет его на выбор определенного решения;

- введены понятия «квалификационные» и «неквапификационные» управленческие компетенции. Квалификационные компетенции-это единство знаний сотрудника о предмете его деятельности, профессиональный опыт, способности действовать и навыки поведения в сфере его прямых должностных обязанностей. Неквалификационные компетенции - это единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и

навыков поведения сотрудника в сферах, косвенно относящихся к предмету его профессиональной деятельности или не касающихся его совершенно, но относящихся к разряду характеристик, влияющих на духовно-нравственную, психофизическую, интеллектуальную и(или) творческую составляющую их обладателя;

- представлена специфика управления человеческим капиталом в муниципальных организациях и организаций коммерческого сектора, включая различия в мотивационном механизме, степени формализации отношений, отличий организационной культуры. Негативная коррекция человеческого капитала муниципальных организаций в основном происходит за счет деструктивного воздействия руководителей на духовно-нравственную, психофизическую и (или) творческую сферы сотрудников организации. В условиях, когда перед муниципальными организациями стоит задача сохранения и преумножения человеческого капитала, решающее значение приобретают неквалификационные компетенции управленцев, ключевыми из которых выступают соответствующий управленческий стиль, эмпатия, социальные навыки и др.;

- выявлен ряд общих аспектов развития информационно-управленческого воздействия на человеческий капитал муниципальных организаций, охарактеризованы ключевые элементы системы управления человеческим капиталом и обоснована целесообразность применения по отношению к человеческому капиталу методов социального управления, определяющих законодательную, экономическую и организационную практику муниципальных организаций. Потенциал оптимизации информационного обеспечения в управлении человеческим капиталом заключается в воздействии на духовно-нравственную сферу сотрудников и уровень их профессиональной подготовки. Эффективные действия в данных направлениях дадут возможность позитивной коррекции целевых ориентации сотрудников, а также приведут к оптимизации инструментария, при помощи которого они смогут достигать скорректированных целей;

- разработаны ключевые направления оптимизации социальных механизмов информационного воздействия на человеческий капитал муниципальных организаций на примере городского округа Балашиха. Они позволили получить позитивный результат в рамках существующей законодательной, экономической и организационной практики и даже в кризисные годы удерживать безработицу на уровне 1,1-1,2% от экономически активного населения округа, в то время как в целом по Московской области безработица составляла 2,2-3,0%.

Теоретическая и практическая значимость работы заключаются в том, что полученные в диссертационном исследовании теоретические результаты дополняют и развивают научные представления об управлении человеческим капиталом в муниципальных организациях. Результаты исследования позволили разработать и реализовать пилотный проект по Московской области - «Программа управления человеческим капиталом городского округа Балашиха Московской области на основе единой образовательной кадровой политики на 2008-2010 г.». Диссертация представляет интерес не только для теоретиков, но и для практиков управления, действующих в системе государственного и муниципального управления.

Результаты исследования могут быть использованы работниками управленческих структур и педагогическими работниками при подготовке и преподавании дисциплин «Социология управления», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Организационное поведение» и др. Материалы диссертации могут послужить базой для дальнейших научных разработок.

Апробация результатов исследования.

Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования отражены в научных публикациях автора по исследуемой проблематике общим объемом 2,9 п.л. Результаты работы обсуждены и апробированы на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС, докладывались автором на научных конференциях, рабочих совещаниях, посвященных проведению научных исследований, разработке и внедрению результатов проекта «Программы управления человеческим капиталом городского округа Балашиха на основе единой образовательной и кадровой политики».

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.

Во введении обоснована актуальность избранной темы, охарактеризована степень ее научной разработанности, определены объект, предмет исследования, сформулированы цели и задачи социологического анализа. Изложены основные научные результаты, полученные диссертантом, представлена теоретико-методологическая основа диссертационного исследования и его практическая значимость.

В первой главе диссертации - «Теоретико-методологические основы исследования управления человеческим капиталом муниципальных организации» — рассматриваются различные подходы к изучению роли и места человеческого фактора в организации, даются определения базовым для исследования понятиям, выделяются и систематизируются элементы управления человеческим капиталом, подлежащие социологической оценке.

Первый параграф первой главы - «Человеческий капитал как объект социологического анализа» - посвящен рассмотрению и уточнению роли и места человека в организации.

Проведен анализ основных понятий, раскрывающих содержание концепций человеческого фактора: «рабочая сила», итрудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы»; «человеческий потенциал», «трудовой потенциал» и «интеллектуальный потенциал»; «человеческий капитал». Автором проанализированы преимущества и недостатки данных концепций.

Диссертация строится на определении роли и места человеческого фактора в организации с точки зрения теории «человеческого капитала» как наиболее современной и всеобъемлющей из исследовательских концепций в рассматриваемой сфере.

В настоящее время можно выделить три концепции человеческого капитала, представители которых несколько по-разному определяют сущность описываемого понятия. Такими концепциями являются: «Человеческий капитал», «Инвестиции в человека» и «Производство человеческого капитала».

Под человеческим капиталом в первой концепции понимается комплекс таких приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие. В рамках данной концепции одной из главных форм человеческого капитала рассматривается образование, потому что оно представляет собой источник будущих заработков.

В рамках второй концепции человеческий капитал делится на две части: способности и умения, которые формируют профессионально значимые качества человека и те навыки и умения, которые уже приносят прибыль их владельцу посредством «реализации» их на рынке труда.

Третья концепция включает в состав человеческого капитала почти все унаследованные и приобретенные качества и свойства человека, как те из них, которые составляют его личные производственные способности, так и те, которые позволяют поддерживать хорошее настроение и деловые

контакты, заводить дружбу, наклонности, вкусы не только в чисто экономической области, но и в социально-политической.

В работе используется определение человеческого капитала, развивающее идеи третьей концепции, где человеческий капитал есть форма капитала, выступающего составной частью человека и источником его будущих заработков и/или неденежных выгод. Он состоит из врожденных и приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа, и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров — продуктов и услуг или получения другого социально-значимого результата. В структуре личностного потенциала подлежит выделению духовная, психофизическая, интеллектуальная и творческая составляющая.

Во втором параграфе первой главы - «Система управления человеческим капиталом организации» - рассматривается система управления человеческим капиталом, анализируются некоторые ее составляющие.

В самом общем виде к ключевым элементам системы управления автор относит: управляющая подсистема (субъект управления), управляемая подсистема (объект управления), цели управления, принципы и методы управления, комплекс информационных ресурсов и технических средств. Данные элементы являются всесторонне взаимосвязанными как между собой, так и с системой муниципального управления в целом.

Автором сформулирована сущность управления человеческим капиталом муниципальной организации следующим образом: это информационная деятельность управляющих структур муниципальной организации, направленная на обеспечение достижения целей организации посредством создания условий для формирования и развития человеческого капитала каждого сотрудника, а также создания условий для образования синерге-тического эффекта от взаимодействия человеческих капиталов персонала организации.

Субъектом управления человеческим капиталом муниципальной организации выступает сложная организационная структура, представляющая собой совокупность организационно оформленных групп людей (муниципальных служащих), соединенных соответствующими связями и управленческими отношениями.

Объектом управления человеческим капиталом муниципальных организаций выступает совокупность человеческих капиталов сотрудников организации.

Основными признаками управления человеческим капиталом муниципальной организации являются:

асоциальная обусловленность управленческих процедур в связи с зависимостью формирования человеческого капитала сотрудников от социальной среды муниципальной организации;

б)высокая степень зависимости управленческих процедур от условий законодательства РФ, политики государственных и муниципальных органов власти в области управления персоналом;

в)методы управления человеческим капиталом - от жесткого управления человеческим капиталом на основе анализа лишь крайних вариантов социально-психологического состояния персонала до общего контроля и регулирования протекания изменений в основных бифуркационных точках с целью не допустить выхода объекта управления из зоны выбранного аттрактора.

В данном параграфе дана общая характеристика системы управления человеческим капиталом муниципальной организации, рассмотрены ключевые элементы этой системы, такие как субъект управления, объект управления, цель, принципы и методы управления. При рассмотрении принципов и методов управления человеческим капиталом за основу приняты методы социального управления, поскольку автор считает такой подход предпочтительной формой воздействия на сотрудников организации в условиях новой экономики знаний, к которой стремится Россия.

В третьем параграфе первой главы - «Специфика управления человеческим капиталом в муниципальных организациях» -обосновывается правомерность использования категории «человеческий капитал» применительно к муниципальному уровню власти в целом и к сотрудникам муниципальных организаций, в частности.

Подходы к развитию и управлению человеческим капиталом в бизнес среде в российской и зарубежной науке освещены недостаточно. Для того, чтобы адаптировать современные подходы к муниципальным организациям, потребовалось выявить специфические особенности деятельности персонала данных структур.

Служащие муниципальных организаций принадлежат к особой социально-профессиональной группе, которая определяет их отношение к муниципальной службе, трудовой деятельности, целям и задачам государственной и муниципальной власти, формирует профессиональные знания, навыки, опыт, ценностные ориентации, нравственные качества. Служащие муниципальных организаций также обладают специфическими социально-

психологическими качествами. При этом существует целый ряд социаль-ио-профессиоиальных характеристик, по которым данные сотрудники мало отличаются от работников, задействованных в коммерческой сфере. На основании проведенного в диссертации сравнительного анализа особенностей трудовой деятельности персонала муниципальных и коммерческих организаций нами сделаны выводы о том, что основные специфические отличия деятельности сотрудников муниципальных организаций от сотрудников коммерческих структур заключаются: во-первых, в различии мотивационного механизма действующего по отношению к ним; во-вторых, в значительной степени формализации отношений в муниципальных организациях (четко регламентировано нормативными актами и законами); в-третьих, в специфике организационной культуры, характерной для муниципальных организаций.

Однако существуют точки зрения, что на современном этапе описанное отличие муниципальных и коммерческих структур стирается. Так, весьма популярной в настоящее время является концепция государство -корпорация. Данная концепция фактически стирает отличия в мотивации и организационной культуре, свойственные для государственной и муниципальной службы, и привносит в деятельность сотрудников государственных и муниципальных организаций те же коммерческие и узкокорпоративные ценностные ориентации, которые характерны для бизнес-среды. Мы считаем, что применение данной концепции не только не соответствует традициям государственного управления в России, но и является серьезным препятствием для реализации тех позитивных аспектов, которые вытекают из специфичности государственных и муниципальных организаций и могут быть использованы для эффективного развития и управления человеческим капиталом в них.

Значение мотивационного механизма существующего в муниципальных организациях для развития и управления человеческим капиталом весьма высоко. Обусловлено это следующим: в качестве составляющей человеческого капитала наиболее эффективно влияющей на развитие человеческого капитала выступает эмоциональный интеллект человека, т. е. считается, что от уровня развития эмоционального интеллекта человека напрямую зависит его желание и способность самосовершенствоваться, развивать свой человеческий капитал. Ключевой же характеристикой, влияющей на развитие эмоционального интеллекта человека, является уровень мотивации к свершениям. Таким образом, воздействие именно на

мотивационную составляющую индивида позволяет эффективно влиять на развитие его человеческого капитала.

Специфическая особенность мотивационного механизма, существующего в муниципальных организациях, в частности, и государственной службе, в целом, заключается в наличии патриотической составляющей в нем. Именно уровень патриотизма, осознания социальной значимости собственной деятельности и соотнесенности ее результатов с потребностями государства и общества отличает служащего государственного и муниципального управления, муниципальной организации, в частности, от сотрудников коммерческих организаций. Отсутствие патриотизма в деятельности муниципального персонала приводит к тому, что сотрудники муниципальных организаций отличаются от сотрудников коммерческих структур также, как сотрудники коммерческой фирмы с одним видом деятельности отличаются от сотрудников фирмы с другим видом деятельности. Однако патриотический элемент включен в мотивационный механизм государственной и муниципальной службы, и его неиспользование на современном этапе не свидетельствует об отсутствии этого элемента.

Более высокая степень формализации отношений в муниципальной сфере, по сравнению с бизнес средой, с нашей точки зрения, не исключает формирования и развития высококачественного человеческого капитала муниципальных организаций, однако формирует особую специфику управления этими процессами. При этом указанная специфика, по понятным причинам, не подлежит принципиальной коррекции и поэтому должна рассматриваться как данность, кардинально в худшую сторону не отличающая муниципальные организации от бизнес-структур.

Особенности организационной культуры, свойственной муниципальным организациям, определяются следующими факторами: специфическими статусными характеристиками сотрудников муниципальных организаций и самих муниципальных организаций, высокой степенью ориентации на бюрократические доминанты, зависимостью муниципальных организаций от общероссийских тенденций в государственном и муниципальном управлении, значительным влиянием традиций взаимоотношений внутри организации, свойственных для российской бюрократии, а также присутствием большего духовно-нравственного компонента, чем в бизнес-среде.

Исходя из вышесказанного, автор приходит к выводу о том, что фундаментальных отличий в сфере управления персоналом муниципальных организаций от коммерческих структур не присутствует. Для муници-

пальных организаций имеется возможность использовать симбиоз наиболее эффективных приемов управления человеческим капиталом, свойственных для бизнес-среды, и громадного потенциала мотивационного воздействия на духовно-нравственную сферу сотрудников, в первую очередь, патриотизм, свойственный для государственного и муниципального управления.

Вторая глава диссертации — «Диагностика факторов актуализации социального управления человеческим капиталом муниципальной организации» - посвящена выявлению направлений оптимизации социального управления человеческим капиталом муниципальных организаций.

В первом параграфе второй главы - «Концептуальные направления оптимизации социальных механизмов управления человеческим капиталом муниципальных организаций» - исследованы и выявлены ключевые направления повышения эффективности управления человеческим капиталом муниципальных организаций.

Оптимизация социальных механизмов информационного воздействия на управление человеческим капиталом в муниципальных организациях предполагает комплексную работу в различных направлениях, целостно охватывающих все стороны управленческого процесса в указанной сфере. Анализ литературы, результатов исследования, проведенного нами среди руководителей и сотрудников муниципальных организаций городского округа Балашиха Московской области, а также вторичный анализ результатов социологических исследований позволил отнести к основным такие направления: законодательное, финансовое, организационное, образовательное, информационное. Законодательное и финансовое направления находятся больше в пределах юридической и экономической наук соответственно и требуют самостоятельных дополнительных исследований, и в этой связи можно признать их выходящими за рамки предмета настоящей диссертационной работы. Организационное направление в столь высокой степени зависимо от первых двух направлений, что не подлежит рассмотрению изолированно от них.

В рамках информационного направления в качестве ключевых элементов информационного воздействия на управление человеческим капиталом, с точки зрения социологии управления, выделяются:

1. Организационная культура, характеризующая внутриорганизаци-онные информационные связи, в структуре которой особое место занима-

ют преобладающий управленческий стиль руководителя и организационная идеология.

2. Информационный обмен с внешней средой.

Анализ результатов ответов руководителей и сотрудников муниципальных организаций позволил выделить два фактора, формирующих организационную культуру муниципальных организаций:

1) понимание сотрудниками целей организации;

2) мнение сотрудников об условиях труда в организации.

В структуре первого фактора присутствует три основных типа представлений. Два из них отражают наличие устойчивой дихотомии «общество-государство», где 24% респондентов видят целевую направленность деятельности организаций в служении обществу, а 46% - в реализации государственных интересов (17% при этом ссылаются непосредственно на государственные интересы, а 29% - на интересы муниципальных органов власти). Третий тип представлений отражает коммерческую ориентированность целей муниципальных организаций - 27% респондентов. Примечательно, что ответы руководителей, принявших участие в исследовании, не продемонстрировали единства в вопросе понимания организационных целей. Результаты ответов управленцев муниципальных организаций представлены в той же последовательности, что и ответы сотрудников -29%, 37% (12% и 25%), 31%. Возрастная корреляция показала несколько большую ориентированность возрастных сотрудников на общественные интересы, а более молодых - на коммерческие1.

В рамки второго фактора были объединены две подгруппы: гигиенические и мотивирующие (согласно теории Герцберга). Достаточно явно выявились тревожные мотивы в первой подгруппе: 56% респондентов не удовлетворены условиями оплаты труда, 48% - социальным обеспечением, 47% - отношениями с начальством (основных причин неудовлетворенности две: авторитарный стиль управления, использование начальством служебного положения в корыстных целях, низкий профессиональный уровень руководителей, использование «блата» в получении должностной позиции), 16%- организацией труда, выявлены также были проблемы в материально-техническом обеспечении труда, на это указали - 14% респондентов. Наличие явно негативного фона в рамках гигиенических факторов труда, безусловно, является серьезным препятствием для развития человеческого капитала муниципальных организаций. Из указанных «проблем-

1 Индекс: АПКП-2009.

ных моментов» практически не зависят от финансового обеспечения организаций отношения с начальством и качество организации труда.

Картина по мотивационной подгруппе несколько лучше, но в целом схожа с гигиенической. Особенное внимание вызывают ответы на вопросы о признании и одобрении результатов работы и степени личной ответственности сотрудников. То, что организационная культура муниципальных организаций не ориентирована на действительное признание заслуг отличившихся, что, очевидно, является экстраполяцией традиций интриг, свойственных для госуправления, признают 53% опрощенных. Недостаточной уровень принятия на себя личной ответственности сотрудниками и руководителями отметили 42% респондентов. При этом, ограничения инициативы работников, которые обусловлены законодательством, находят понимания у подавляющего большинства опрошенных - 72%, что говорит о том, что высказываемая критика, очевидно, имеет объективный характер.2

Среди элементов информационного обмена с внешней средой наиболее явно оптимизации требует существующая объективная тенденция органов управления муниципальных организаций «отрываться» от реальной экономической действительности, ориентируясь в большинстве вопросов на информационную среду государственного и муниципального управления, которая в свою очередь является весьма замкнутой. Это приводит к ограниченности и искаженности поступающей в муниципальные организации информации. Это подтверждается и результатами исследования. Так, 82% респондентов назвали муниципальную организацию, в которой они работают, «информационно закрытой».

Уровень образования персонала играет двоякую роль: во-первых, формируя интеллектуальный капитал, он является одним из ведущих составляющих человеческого капитала, а, во-вторых, - одним из сильных стимуляторов развития человеческого капитала, воздействующим в большинстве случаев тем сильнее, чем более в развитой социальной среде находится индивид.

В структуре образовательного компонента управления человеческим капиталом муниципальных организаций, причем применительно как к руководителям, так и рядовым сотрудникам, можно выделить два направления:

- развитие квалификационных характеристик;

- развитие неквалификационных компетенций.

2 Индекс: ДПГС-2009.

К первому направлению можно отнести: поддержание VI повышение уровня профессиональной квалификации, приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности (смежных отраслях, законодательстве и т. д.), приобретение профессиональных знаний о других организациях, структурах и органах, влияющих на работу муниципальной организации, развитие способностей в области планирования и организации труда. Цель первой группы профессиональных навыков -углубление знаний по актуальным проблемам техники, технологии, законодательства, науки, социально-экономических проблем по профилю профессиональной деятельности. Ко второму направлению относятся: повышение уровня мотивации к профессиональной деятельности, овладение умением определять, понимать и решать проблемы, повышение интегра-тивных и коммуникативных способностей, повышение адаптационных способностей, стимулирование восприимчивости и генерации инноваций, развитие самопознания, самоконтроля и эмпатии и т. д.

Потребность сотрудников муниципальных организаций в профессиональном обучении подтверждают результаты исследования. Так, 32% респондентов указали на необходимость приобретении знаний в области права и государственного управления, 30%-в искусстве делового общения, 24% - испытывают дефицит знаний в области экономики, 21%-не удовлетворены уровнем знаний в области информационных систем, 36%-высказалн желание повысить знания в области психологии и конфликтологии.3

Результатом социологического анализа, проведенного в данном параграфе, стало выявление концептуальных направлений оптимизации социальных механизмов информационного воздействия в ходе управления человеческим капиталом муниципальных организаций. Такими направлениями стали: массовое внедрение программ дополнительного профессионального образования, совершенствование руководства и организации труда, увеличение объема делегирования полномочий, повышение информационной открытости.

Во втором параграфе второй главы - «Совершенствование форм и механизмов информационного воздействия на управления человеческим капиталом муниципальных организаций» - представлены пути оптимизации социальных механизмов информационного воздействия на управление человеческим капиталом муниципальных организаций.

3 См.: Индекс: ДПГС-2009.

На основании модели прорыва, описанной Л.Д. Гительманом, которая концентрирует усилия на главных направлениях, нами выделены направления, которые с его точки зрения являются ключевыми в процессе оптимизации управления человеческим капиталом в муниципальных организациях. К таким направлениям относятся: профессиональное обучение, научно-исследовательская работа, профориентационные мероприятия, создание единого информационно кадрового пространства, формирование кадрового резерва, организационные мероприятия.

В соответствии с выбранными направлениями разработана «Программа управления человеческим капиталом городского округа Балашиха Московской области на основе единой образовательной и кадровой политики на 2008-2010 гг.».

Одним из наиболее важных путей решения кадровых проблем муниципальных организаций является профессиональная подготовка, поэтому в содержательной трактовке программы единой образовательной и кадровой политики выделены четыре главных аспекта:

— образование как ценность;

— образование как процесс;

— образование как система;

— образование как результат.

В связи с этим в рамках реализации данной программы предусматривается осуществление работы по следующим направлениям:

— разработка и реализация программы молодежной кадровой политики, основанной на программе единства образовательной и кадровой политики;

— ежегодное определение объемов и профилей профессиональной подготовки в обучающих организациях округа и формирование «заказа» на подготовку специалистов для муниципальных организаций;

— создание гражданам «режима привлекательности» для обучения по профессиям, пользующимся повышенным спросом у работодателей (установление производственных стипендий, предоставление иных льгот);

— расширение возможностей обучения, подготовки и переподготовки безработных граждан и молодежи в условиях производства (на рабочих местах);

— учет специфики предприятий малого бизнеса в ходе профессиональной подготовки;

— введение «профессионального» экзамена для выпускников учебных заведений.

Все это в комплексе дает фундаментализацию образования, которая рассматривается как структурная цепочка «грамотность — образованность - профессиональная компетентность - культура - менталитет».

Принятие такой программы позволило организовать муниципальную технологию «кадрового движения», координатором которой станет «Служба развития персонала», что способствует не только пониманию, но и наглядному представлению единства образовательной политики, конечного продукта управления человеческим капиталом, а профессиональное образование, помимо стимулирования труда, выступает в качестве критерия мотивации человеческого капитала к труду.

Профессиональное обучение сотрудников и управленцев муниципальных организаций, с нашей точки зрения, может быть оптимизировано в рамках компетентностного подхода, как наиболее передового и эффективного. Важной составляющей оптимизации стала массовость обучения, необходимость в которой стала очевидной.

Проведенная экспериментальная работа по повышению эффективности в управлении человеческим капиталом муниципальных образований способствовала разработке и внедрению «Программы управления человеческим капиталом городского округа Балашиха на основе единой образовательной и кадровой политики на 2008-2010 г.».

Основными целями программы стали:

1. Обеспечение педагогической направленности всей структуры обучения, подготовки, переподготовки кадров, предполагающую приоритетность получения знаний на основе инновационных технологий и потребностей рынка труда.

2. Формирование системы единой образовательной и кадровой политики в процессах воспроизводства и управления человеческим капиталом, познание причинно-следственных зависимостей социального развития общества.

3. Построение модели единого информационного рынка труда и образования.

В работе показаны основные трудности, которые возникают при формировании кадров муниципальных организаций, в первую очередь промышленных предприятий, а также предприятий малого бизнеса. Наиболее явно проявляется слабое использование должностных социально-трудовых мотиваций у граждан трудоспособного возраста и, в первую очередь, молодежи. Неприменение подобных мотиваций связано с наличием как субъективных, так и объективных причин, таких как низкий уровень

оплаты труда, нестабильный режим работы предприятий, отсутствие социального пакета (учебные отпуска, оплата больничных листов и т. д.), а также неэффективность должной информационной базы (и информационной среды в целом), направленной на развитие должных мотиваций. Кроме того, в результате анализа данных социологических исследований, была выявлена явная недостаточность понимания сотрудниками целей муниципальных организаций, в которых они работают, что так же свидетельствует о необходимости коррекций информационной среды.

В исследовании проведен социологический анализ проблем управления человеческим капиталом городского округа Балашиха Московской области и определены концептуальные направления его оптимизации:

- комплексное исследование всех имеющихся средств;

- профессионализм;

- целеполагание;

- актуальность и систематичность;

- профессиональная направленность, предполагающая компановку информационного материала с учетом специфики предстоящей деятельности человеческого капитала муниципальных организаций;

- право субъектов человеческого капитала на объективную и достоверную информацию.

По результатам проведенного исследования:

- построена система управления развитием учебно-трудовых «траекторий» человека;

- создана система профмониторинга (профессиональная информация, профессиональное просвещение, профессиональный отбор, профессиональное обучение и профессиональная адаптация);

- разработана программа, которая может при определенных доработках использоваться в других муниципальных образованиях.

Эффективное управление человеческим капиталом муниципальных организаций обеспечивается созданием следующих условий: позитивной ориентацией группового мнения по актуальным проблемам муниципальных организаций; созданием и совершенствованием функционирования системы управления; комплексным подходом к выбору средств, форм и способов управленческого воздействия на человеческий капитал муниципальных организаций; совершенствованием профессиональной подготовленности субъектов управления к исследованию информации в управленческой практике; оптимизацией организационных, содержательных и ме-

тодических приемов информационно-управленческой работы, что и подтвердили результаты нашего исследования.

Перспективным направлением дальнейших исследований данной проблемы является разработка концепции управления человеческим капиталом в контексте социального управления на региональном и федеральном уровнях.

В Заключении подведены итоги исследования, сформулированы выводы и рекомендации.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора.

В изданиях, рекомендованных ВАК России:

1. Кумратов А.К. Специфика управления человеческим капиталом в муниципальных организациях//Кадровик. - М.: Панорама, 2010. №9.-0,7 п.л.

2. Кумратов А.К. Информационные механизмы в управлении человеческим капиталом // Информатика и образование. — М.: Образование и информатика. 2010. № 9.-0,5 п.л.

В других изданиях:

1. Кумратов А.К. Информационные технологии и комплексный подход в формировании кадрового потенциала//ИТО-Черноземье-2008: Материалы II Международной научно-практической конференции. - Курск: КТУ, 2008. - 0,2 п.л.

2. Кумратов А.К. Социальные проблемы человеческого капитала.// Образование и информатика: Материалы всероссийской конференции. -М.: 2008. - 0,2 п.л.

3. Кумратов А.К., Филимонова Е.К. Профессиональное самоопределение в условиях шкалы И Образование как фактор национального единения и социального прогресса: Материалы всероссийской научно-практической конференции. - М.: РАО. 2007. - 0,3 п.л.

4. Кумратов А.К., Филимонова Е.К. Профориентация школьников как одно из направлений программы формирования кадрового потенциала Балашихинского района Московской области // Материалы III Всероссийской научно-практической Интернет-конференции. — Петрозаводск: Петр ГУ, 2006. - 0,4 п.л.

5. Кумратов А.К., Лукин В.В., Самоделов В.Г. Кадровые ресурсы и система образования: пути взаимодействия//Материалы международной научно-практической конференции. - Воронеж: ВТУ, 2006. - 0,6 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Кумратова Арсена Кельдимуратовича

Тема диссертационного исследования:

«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ»

Научный руководитель: ТУРЧИНОВ Александр Иванович доктор социологических наук, профессор

Изготовление оригинал-макета: Кумратов Арсен Кельдимуратович

Подписано в печать 24 сентября 2010 г. Тираж 80 экз.

Усл. п.л. 1.1

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 350

119606, г. Москва, пр-т Вернадского, 84

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Кумратов, Арсен Кельдимуратович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования человеческого капитала муниципальных организаций.

1.1 Человеческий капитал как объект социологического анализа.

1.2. Система управления человеческим капиталом организации.

1.3. Специфика управления человеческим капиталом в муниципальных организациях.

ГЛАВА II. Диагностика факторов актуализации социального управления человеческим капиталом муниципальной организации.

2.1. Концептуальные направления оптимизации механизмов социальных управления человеческим капиталом муниципальных организаций.

2.2. Совершенствование форм и механизмов информационного воздействия на управление человеческим капиталом муниципальных организаций.

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Кумратов, Арсен Кельдимуратович

Актуальность темы исследования.

Выбор темы диссертационного исследования* продиктована первую* очередь необходимостью * повышения? эффективности управления человеческим капиталом на муниципальном уровне власти.

В муниципальном управлении в России традиционно сложился авторитарно-бюрократический стиль управления персоналом. Но в. условиях проходящей в стране административной реформы, крайне актуальным является внедрение методик социального управления. Командное воздействие на персонал с четким позиционированием субъекта и объекта все меньше соответствует гибкости и динамичности современного мира и изменениям, происходящим в людях, а* соответственно, снижает качество управления.

В настоящее время в управленческой практике муниципальных организаций определение роли человека происходит в рамках таких понятий, как рабочая сила, трудовой ресурс или человеческий ресурс, не пг объем и содержание данных понятий уже является явно недостаточным. Актуальность проблемы исследования заключается в том, что: во - первых, расширение степени самостоятельности муниципальных образований приводит к необходимости самим муниципальным организациям искать наиболее эффективные способы управления человеческим капиталом муниципальных образований; во- вторых, административная реформа расширила возможности управления территориальными муниципальными образованиями, однако располагая, в определенной степени, опытом управления финансовым, материальным, и информационным капиталом, практически отсутствует опыт управления человеческим капиталом; в- третьих, формирование адекватной стратегии развития муниципального образования управленческой культуры в отношении человеческого- потенциала создает предпосылки для- повышения привлекательности муниципального-сообщества с точки зрения инвестиций, значительного повышения эффективности деятельности- структур муниципального управления.

Анализ вышеизложенного позволяет говорить о необходимости уделять как в науке, так и в практике принципиально большего внимания к социальным механизмам информационного воздействия на управление муниципальным сообществом. -

Определение роли человека в муниципальных организациях должно^ уйти от устаревших понятийных форм и происходить в рамках наиболее современной и актуальной^ дефиниции «человеческий капитал», что предполагает более широкую трактовку социально-экономического аспекта трудовой деятельности людей.

Степень научной разработанности проблемы.

I!'

Социальным механизмам информационного воздействия на'управление-человеческим капиталом на муниципальном» уровне и в муниципальных организациях, в частности, серьезного внимания не уделялось. Однако, в целом проблематика социального управления широко рассмотрена^ в; современной науке. Среди зарубежных специалистов в области управления в социальных системах особого внимания заслуживают работы Р. Дорнбуша,

B. Кнорринга, Т. Конно, К. Мацуситы, М: Портера, П. Самуэльсона,(.С. Фишера, Р. Шмалензии и др. Большой вклад в исследование теоретических и практических вопросов использования созидательных способностей человека в организации внесли отечественные ученые Л.И. Абалкин, Г.В. Атаманчук, Р.З.Акбердин, A.A. Богданов, A.C. Большаков, В.Э. Бойков, М.Ю. Буллах, Б.К.Злобин, В.Д. Граждан, А.И. Исаенко, О.С. Виханский, АЛ.Кибанов, С.Г. Ковалёв, Ю.Д. Красовский, К.О. Магомедов, И.С.Маслова, Ю.С. Осипов,. Ю.Н. Петров, П.А. Сорокин, Е.П.Тавокин, А.И.Турчинов, Ф.И Шарков,

C.С.Фролов.

Разработка концепции человеческого капитала началась во второй» половине XX века на Западе и нашла отражение в трудах таких ученых как Г. Беккер, М: Блауг, Mi Рравитц, Э. Дюркгейм, Дж. Кендрик, Ф» Махлуп, J1. Турроу, Т. Шульц, М: Фишер» и др. Важнейшим этапом < в признании значимости теории5 человеческого капитала для мировой науки стало вручение Нобелевской премии F. Беккеру за работу «Human capital» написанную им в г;

1964 г. При этом следует отметить, что понимание человеческого труда, как важнейшего источника доходов - и главного фактора^ эффективности1 любой системы управления,1 не стало «изобретением» 50-х годов XX века И\отмечено в трудах таких идеологов управления как А. Смита, К.Маркса, Ф.Энгельса, М'. Вебера, Д. Рикардо, Ф. Листа, И. Фишера, Т. Парсонса, Г. Тюнена, Дж. МакКуллоха.

Проблематика управления человеческим капиталом- заняла одно(„из центральных мест в исследованиях по управлению в социальных системах, что, получило отражение в выходе-монографий, диссертаций и статей; среди которых можно выделить работы таких авторов- как M.F. Анохин, В.И. Арнольд, А.Г Бережнов, М. Блауг, И.Н. Барциц, А.И: Горбачев, Г.П. Зинченко, Ю.Г.Быченко, Н1А.Волгин, М.М.Грейбил, С.Н.Бобылев, С.А.Зверев, B.C. Карпичев, А.В.Кирьянов, С.М.Климов, В.И. Козачок^ В.В.Лукин, В!.И. Лукьяненко, КЖ.Одегов, Б.Т. Пономаренко, В.ГМ. Сафронова, В.А. Сулемов, В.Л1 Романов, С.В:Творогова, Ж.Фиценс, P.A. Фатхутдинов, Ю.Р.Чистяков.

Следует отметить, что большинство современных авторов обходят стороной проблематику управления человеческим капиталом управления на муниципальном уровне. Кроме того, недостаточно раскрыт социологический контекст информационного воздействия на управление человеческим г: капиталом. Требуется выявление направлений актуализации социальных механизмов управления человеческим капиталом и профессионального обучения руководителей, как основы создания человеческого капитала в муниципальных организациях. В' недостаточной степени разработан мотивационный механизм активизации работников муниципальной службы в условиях ее совершенствования. Этим определены объект, предмет, цель и задачи данного исследования.

Объектом исследования выступают управленческие процессы" в муниципальных организациях.

Предмет исследования — управление человеческим капиталом муниципальных организаций.

Целью исследования является разработка научных положений и методических рекомендаций по актуализации« социальных механизмов управления человеческим капиталом муниципальных организаций.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач: исследовать соотношение таких категорий, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», «интеллекту альныйкапитал», «человеческий капитал» и установить их генетическую взаимосвязь; проанализировать теоретико-методологические основы управления человеческим капиталом в современных организациях; осуществить анализ проблемы системы управления человеческим капиталом и выявить специфику управления им в муниципальных организациях; определить основные направления оптимизации механизмов управления человеческим капиталом и особенности организационной культуры муниципальных организаций; выявить аспекты развития информационно-управленческого воздействия на человеческий'капитал муниципальных организаций; охарактеризовать влияние системы дополнительного профессионального образования на формирование и качество человеческого капитала; разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию управление человеческим капиталом на примере городского округа Балашиха Московской области, проанализировать теоретико-методологические основы управления человеческим капиталом в современных организациях; осуществить анализ проблемы системы управления человеческим капиталом и выявить специфику управления им в муниципальных организациях; 8 определить основные направления оптимизации механизмов управления человеческим капиталом и особенности организационной культуры муниципальных организаций; выявить аспекты развития информационно-управленческого воздействия на человеческий капитал муниципальных организаций; охарактеризовать влияние системы дополнительного профессионального образования на формирование и качество человеческого капитала; разработать научно-практические рекомендации по совершенствованию управление человеческим капиталом на примере городского округа Балашиха Московской области.

В работе использовались методы системного и функционального анализа, сравнения, обобщения и сбора эмпирических данных (опрос, анализ документов). Диссертационное исследование базируется на диалектическом подходе к изучению социальных процессов и явлений. Учтены теоретические подходы к исследованию проблем государственного управления и Л моделирования социальных систем, предложенные в отечественной социологической науке.

Источ н и ко ву ю базу исследования- составили законодательные и-нормативно-правовые акты федеральных и- региональных органов- власти, регулирующие вопросы деятельности муниципальных организаций- и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. Широкое использование в диссертационном- исследовании получили аналитические материалы, социологических исследований, опубликованные' в. научной■ литературе, данные Госкомстата ' и информационные ресурсыхети'Интернет.

Эмперической базой исследования являются материалы диссертации, которые базировалась на данных, полученных в результате социологического исследования по «Программе* управления человеческим, капиталом муниципальных организаций городского округа Балашиха на основе единой образовательной-и кадровой политики». Всего опрошен, 371 респондент, из них 42- руководители и управленцы, 329 — рядовые сотрудники. Кроме того'в диссертации нашли отражение материалы, конкретных социологических, исследований: и экспертных вопросов, проведенных ученными? кафедры государственной, службы и кадровой- политики Российской, академии государственной'службы,при участии автора:

- «Актуальные проблемы, кадровой'политики и управления персоналом предприятий,, организаций и учреждений различных направлений s деятельности, в Российской; Федерации» (сентябрь - октябрь 2007 г.). Опрос проведен в 20 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1 120 человек. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования — д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: АПКПУП-2007;

- «Актуальные проблемьг кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности в Российской Федерации» (октябрь — ноябрь 2008 г.). В опросе участвовало 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти, и управления, общественных организаций, научных* работников. Руководитель проекта - д.с.н., профессор' Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов' К.О. Индекс: АПКПУП-2008;

Духовно-нравственные проблемы государственной службы Российской- Федерации» (октябрь - ноябрь 2009* г.). Опрос проведен в. 23 субъектах Российской* Федерации всех федеральных округов. Всего опрошено 1 2701 респондентов из числа населения.Руководитель проекта'-д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического < исследования. - д.с.н., профессор Магомедов К.О: Индекс в. диссертации: ДПГС-2009;

- «Актуальные проблемы государственной гражданской службы Российской ^ Федерации» (январь 2009 г.). В опросе участвовали 218 экспертов из. числа государственных служащих федерального и5 регионального уровней власти. Руководитель проекта. — д.с.н., профессор Турчинов' А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: АПГГС-2009;

- «Актуальные проблемы кадровой- политики, и управления, персоналом» (октябрь - ноябрь 2009 г.). В опросе участвовало 155 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти'и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель проекта — д.с.н., профессор- Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: АПКП-2009:

Достоверность научных положений обеспечивается: ■ совокупностью способов и методов исследования, применяемых при решении поставленных задач, и их адекватностью предмету исследования; теоретическим анализом вопросов', удовлетворенности граждан в процессе взаимодействия< с. представителями органов государственной власти в современной России; ~ принципом* преемственности в исследованиях, а также значительными* эмпирическими-данными; апробацией' результатов' исследования на научно-практических конференциях.

Основные научные результаты, полученные автором и их новизна: уточнены»ключевые понятия::человеческий капитал и информационное воздействие на управление. Человеческий- капитал представляет собой целостную систему возобновляемых внутренних ресурсов человека, состоящую из врожденных и приобретенных характеристик, направленную на получение социально значимого результата. Человеческий капитал обладает двумя принципиальными!свойствами: изменчивостью, которая^ заключается- в» увеличении или уменьшении его. уровня и способностью- приносить прибыль его обладателю (индивиду), посредством участия в производстве товаров и услуг или ином социальном действии. В. структуре личностного1 потенциала, подлежит выделению духовно-нравственная, психофизическая, интеллектуальная и творческая составляющие. Информационное воздействие на управление человеческим капиталом- - это возбуждение или торможение процессов развития врожденных или приобретение новых характеристик, позволяющих человеку более эффективно участвовать в системе производства товаров и услуг или иной социально значимой деятельности. Этот способ управления предполагает применение лишь мер непрямого воздействия на объект управления, что представляет собой передачу личности такой информации, которая натолкнет его на выбор определенного решения, введены понятия квалификационные и неквалификационные управленческие компетенции. Квалификационные компетенции - это единство знаний; профессионального опыта, способностей; действовать ш навыков поведения сотрудника в сфере его- прямых- должностных обязанностей; предмете: ёгог деятельности. Неквалификационные компетенции - это единство? знаний; профессионального опыта; способностей: действовать и навыков поведения сотрудника; в сферах косвенно: относящихся к предмету его профессиональной деятельности или- не касающихся его совершенно;, но относящихся к разряду характеристик, влияющих на. духовно-нравственную,, психофизическую, интеллектуальную и(или)' творческую составляющую их обладателя. пред ставленая специфика управления: человеческими капиталом: в муниципальных организациях, выявлены определенные отличия организационной? культуры муниципальных организаций, от коммерческого^ сектора: .Негативная? коррекция человеческого капитала муниципальных организаций; в основном происходит за; счет деструктивного воздействия- руководителей на духовно-нравственную, психофизическую и (или) творческую сферы; сотрудников организации. В условиях, когда перед ; муниципал ьнымш организациями стоит задача: сохранения и преумножения человеческого; капитала, решающее значение приобретают неквалификационные компетенции управленцев^, ключевыми; из которых, выступают соответствующий управленческий стиль, эмпатия, социальные навыки и др. выявлены ряд общих аспектов развития* информационно-управленческого воздействия на человеческий капитал муниципальных организаций^ охарактеризованы ключевые элементы системы управления человеческим капиталом и обоснована целесообразность применения по отношению к человеческому капиталу методов социального управления — определяющих законодательную, экономическую и организационную практику муниципальных организаций, возможности оптимизации информационного воздействия на управление человеческим капиталом заключаются в воздействииша духовно-нравственную сферу сотрудников и уровень их профессиональной подготовки. Эффективные действия в данных направлениях неизбежно приведут к позитивной коррекции целевых ориентаций сотрудников, а также оптимизация инструментария (навыков, умений, знаний), при помощи которого они смогут достигать скорректированные цели. ■ разработаны ключевые направления оптимизации социальных механизмов информационного воздействия на человеческий капитал муниципальных организаций, способные дать значительный позитивный результат в рамках существующей законодательной, экономической и организационной практики, которые дали возможность, даже в кризисные годы удерживать безработицу на уровне 1,1-1,2 %> от экономически активного населения округа, в то время как в целом по Московской области безработица составляла 2,2 -3,0 %.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что полученные в диссертационном исследовании теоретические результаты дополняют и развивают научные представления об управлении человеческим капиталом в муниципальных организациях. Результаты позволили разработать и реализовать пилотный проект по Московской области - «Программа управления человеческим капиталом городского округа Балашиха Московской области на основе единой образовательной кадровой политики на 2008- 2010г.» Диссертация представляет интерес не только для теоретиков, но и практиков управления действующих в системе

-с государственного и муниципального управления.

Менеджмент», «Организационное поведение» и т.д. Материалы диссертации могут послужить базой для дальнейших научных разработок.

Апробация результатов исследования:

Основные положения исследования докладывались на заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС, межвузовских научно-практических конференциях, на рабочих совещаниях, посвященных проведению научных исследований, разработки и внедрения результатов проекта «Программы управления человеческим капиталом городского округа Балашиха на основе единой образовательной и кадровой политики», в научных публикациях.

Структура работы.

Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, содержащего 229 источников. Рукопись включает 159 страниц текста, в том числе 13 рисунков и 7 таблиц.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление человеческим капиталом муниципальных организаций"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении подведены итоги, которые подтвердили правомерность, поставленной гипотезы, положений, выносимых на защиту, и позволило-определить, социальные механизмы, управления человеческим капиталом« муниципальных организаций, способствующие формированию- и эффективному исследованию в процессе работы в новых экономических условиях.

На основе теоретического анализа, обобщения' практической* деятельности и данных настоящей работы* были определены социальные механизмы управления человеческим капиталом. Дана общая характеристика системы управления человеческим капиталом, муниципальной организации преимущественно в контексте компетентностного подхода. При. рассмотрении принципов* и методов управления человеческим капиталом" за основу приняты методы социального управления. Исследованы и введены такие понятия, как «квалификационное и. неквалификационные управленческие компетенции», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы»; «трудовой потенциал», «человеческий капитал».

Под человеческим капиталом понимается капитал в форме интеллектуальных способностей, практических знаний и навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Он состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии;

Г7 которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Человеческим капиталом организации является совокупность человеческих капиталов ее сотрудников, предстающая в качестве единого целого, используемая организацией для достижения поставленных целей. .

Существует большое количество различных определений, характеризующих человека в организации, и это затрудняет для теоретиков и практиков управления выделение необходимых категорий и их характеристик, что не способствует постановке ясных целей и задач управления. Для избежание подобных трудностей, была проведена систематизация категорий- описывающих место человека в организации. Было выделено и описано четыре группы определений: сила (рабочая и трудовая), ресурс (человеческий, трудовой), потенциал (трудовой, интеллектуальный, человеческий) и капитал (человеческий); Человеческий капитал - понятие наиболее емкое по сравнению с такими понятиями, как. «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «интеллектуальный потенциал», «человеческий капитал» и т.п. Оно в- наибольшей степени ч отражает современное понимание роли и места человека в организации любого вида и размера.

В целях выявления реальной практики управления было проведено муниципальном секторе было проведено исследование в городском округе Балашиха. В. ходе данного исследования учитывались социально-психологические условия, сложившиеся в управленческой системе муниципальных организаций, создавались, и варьировались ситуации, которые связаны с реальным процессом^ функционирования управленческого поля муниципальных организаций.

Как показала проведенная экспериментальная работа по повышению эффективности в управлении человеческим капиталом муниципальных образований способствует разработанная и внедренная «Программа управления человеческим капиталом городского округа Балашиха на основе единой образовательной и кадровой политики на 2008-20Юг.». Основными целями программы стали:

3. Построение модели единого информационного рынка труда и образования-.

Полученные в.ходе исследования данные выявили ряд общих аспектов развития информационно-управленческого- воздействия! на человеческий капитал муниципальных организаций; охарактеризованы ключевые элементы системы управления, человеческим капиталом и обоснована целесообразность применения по отношению к человеческому капиталу методов-социального управления.

Описана специфика управления человеческим- капиталом '' в муниципальных организациях. Выявлены определенные особенности организационной культуры муниципальных организаций. Однако; объективно существующая специфика, которая, присуща муниципальному управлению- и способна деструктивно влиять на управление человеческим капиталом, может быть компенсирована за счет позитивных особенностей государственного и муниципального управления. - '

В работе описаны те основные трудности, которые возникают формировании кадров муниципальных организаций, в первую очередь промышленных предприятий, а также предприятий малого бизнеса. Наиболее явно проявляется отсутствие должностных социально-трудовых мотиваций у граждан трудоспособного возраста и, в первую очередь, молодежи. Отсутствие подобных мотиваций связано с наличием как субъективных, так и объективных причин, таких как низкий уровень-оплаты труда, нестабильный режим работы предприятий, отсутствие социального пакета (учебные отпуска, оплата больничных листов и т.д.), а также отсутствие должной информационной базы (и информационной среды в целом), направленной на развитие должных мотиваций. Кроме того на результат анализа данных социологических исследований, в т.ч. проведенного лично автором, была выявлена явная недостаточность понимания сотрудниками целей< муниципальных организаций, в которых они

I' работают, что так же говорит о необходимости коррекций информационной среды.

В работе на примере городского округа Балашиха Московской области, проведен социологический анализ проблем управления человеческим капиталом и определены*концептуальные направления его оптимизации:

- комплексное исследование всех имеющихся средств;

- профессионализм;

- целеполагание;

- актуальность и систематичность;

- право членов человеческого капитала на объективную и достоверную информацию. р-По результатам проведенного исследования построена система управления развитием учебно-трудовых траекторий человека; создана система профмониторинга (профессиональная* информация, профессиональное просвещение, профессиональный отбор, профессиональное обучение и профессиональная адаптация). Разработана программа, которая может при определенных доработках использоваться в других муниципальных образованиях.

Эффективное управление человеческим капиталом муниципальных организаций обеспечивается созданием следующих условий: позитивной ориентации группового мнения по-актуальным проблемам муниципальных организаций; созданием и совершенствованием функционирования системы управления; комплексным подходом к выбору средств, форм и способов управленческого воздействия на человеческий капитал муниципальных организаций; совершенствованием профессиональной подготовленности субъектов управления к исследованию информации в управленческой практике; оптимизацией организационных, содержательных и методических приемов информационно-управленческой работы, что и подтвердили результаты нашего исследования.

Список научной литературыКумратов, Арсен Кельдимуратович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция РФ. М.: Юрист, 1998.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 ФЗ.

3. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 27 мая 2003 г.)

4. Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 8 декабря 2003 г.)

5. Федеральный закон от 8 января- 1998 г. № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской1 Федерации" (с изм. и доп. от 25 июля 2002 г.)

6. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изм. и доп. от 23> декабря 2003 г.) •г•

7. Федеральный закон от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ "Об общих принципах организации законодательных: (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" (с изм. и доп. от 4 июля 2003 г.)

8. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г.)

9. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-Ф3 "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"

10. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: Наука, 1980.

11. Аверин А.Н. Социальная защита государственных и муниципальных служащих: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2008.-142 с.

12. Агеев B.C. Психология групповых отношений. — М.: МГУ, 1984.

13. Агарков И. А. Щенков В. В. Совершенствование организации труда б розничной торговле. М., 1999.

14. Адамчук В.В. Романов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2000.

15. Акио Морито. Сделано в Японии. М. 1993.

16. Алексеев А., Пигалов В. Деловоеадминистрирование на практике — инструментарий руководителя. М.,1994.

17. Арнольд В.И. Математическое моделирование социальных процессов. -М, 1998.

18. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб Питер, 2004.

19. Атаманчук В.Г. Управление социальная ценность и эффективность. — М., 1995.

20. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. -М.,, 1975.

21. Барков С.А. Управление персоналом. -М., 1996.

22. Бехтерев В.М., Ланге М.В. Влияние коллектива на личность.// Педология и воспитание. -М., 1928.

23. Бойков В.Э. Народ и власть. М., 2007.

24. Бодалев A.A. Восприятие человека человеком Л., 1965.

25. Богданов A.A. Тектология: Всеобщая организационная наука. М., 1989."

26. Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. М.: Издательство Института муниципального управления, 2002.

27. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: - Питер, 2003.

28. Братусь Б.С., Лишин О.В. Закономерности развития деятельности- и проблемы психолого-педагогического воздействия на личность. Вестник Московского университета. Серия 14. Психология, 1982. № 1.

29. Вайсман P.C., Янотовская Ю.В. Методика изучения ценностно-ориентационного единства группы по значимым качествам личности. // Вопросы психологии личности: Межвузовский сборник. Ульяновск, 1977.

30. Василенко Л.А. Рынок информационных услуг. М., 1996.

31. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. 2000: - № 5.

32. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

33. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. — М.: Изд-во PAFC, 2008. 168 с.

34. Верховцев A.B. Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 2001.

35. Вершловский С.Г. Мастерство андрагога. Круглый стол // Новые знания. 2001. - №4.

36. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.: Юристъ, 2001.1.■

37. Вечканов Г. С. Современная экономическая энциклопедия. Трудовые ресурсы. СПб:"Лань", 2002.

38. Вилькеев Д,В. Психология обучения и воспитания. Казань, 1994. -141с.

39. Волов В.Т. Дистанционное образование: истоки, проблемы, перспективы. Самара: СНЦ РАН. - 2000.

40. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.

41. Волгин H.A. Николаев C.B. Доходы служащего и результативность производства. "Экономист". М., 2001.

42. Волкова О.И. Экономика предприятия. М.:, 1998.

43. Воробьева Е. "Тарифное нормирование заработной платы" // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 16, октябрь.

44. Воронин А.Г., Лапин В.А., Широков А.Н. Основы управления муниципальным хозяйством. М.: Дело, 1998

45. Воробьева Е. Система мотивации составляющая часть системы управления персоналом. ФПА АКДИ // Экономика и жизнь. - 2001. -№15.

46. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СП б. — 1994.

47. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА, 1999.

48. Генов Ф. Психология управления. -М., 1998.

49. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1997.и

50. Горбачев А.И. Теория и организация государственной службы. М., 2003.52. «Государственное управление собственностью». Под редакцией профессора В.А. Мальцева. Москва Нижний Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 2001г. -420с

51. Гравитц М. Методы социальных наук. М., 1972.

52. Граждан В.Д. Деятельность и управление (социол. аспект). М., 1990.

53. Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. — М., 1997.

54. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. -М., 1994.

55. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. Mi: ЮНИТИ. 2000.

56. ГимпельсонВ. Горбачева Т. Липпольд Д. Т. Движение рабочей силы //Вопросььэкономики. - 1997. № 2.

57. Гительман Л.Д. Логика прорыва// Элитариум — Центр дистанционного образования// http ://www. elitarium.ru/2008/04/14/logikaproryva.html'

58. Годин B.B. Четыре модели бизнес-образования в России// Элитариум — Центр дистанционного образования// http://www.eHtarium.m/2006/01/12/chetyremodelibiznesobrazovanijav rossii.html

59. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. М., 1999.

60. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.

61. Государственная служба. Сборник нормативных документов М.: Дело, 2001.

62. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: «Дело», 1993.

63. Дерюга A.C. Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: Агропромиздат, 2002.

64. Джозеф Бойетт, Джимми Бойетт. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления. М.: Олимп Бизнес, 2003.

65. Джон Биллсберг. Вы управляющий персоналом. -М.: Бератор, 2004.

66. Джеймс Льюис. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. СПб.: Питер, 2004.

67. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека ворганизации. М., 1993.

68. Докторович А. Б. Социально — ориентированное развитие общества ичеловеческого потенциала: современные теории, методы системного исследования. Автореф. дис. докт. экон. наук. М: РАГС 2003.

69. Дроздов И.Н. Развитие психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. — Автореф. дисс. канд. психол.наук. -М., 1998.

70. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. Изд. «Самарский университет», 1995.

71. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. М., 1999

72. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. — М.: Канон, 1996

73. Дюркгейм Э. Метод в социологии. М., 1991.

74. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 3.

75. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001-.

76. Жовтун Д.Т. Личность руководителя в системе социального управления. Глава. Социология управления: Учебник/Под общ. ред. В.Э. Бойкова. М.: Изд-во РАГС. 2006

77. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000.

78. Заславская Т. И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005. № 4.

79. Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. 2001. - № 1.

80. Здравомыслов А.П. Потребности. Интересы. Ценности. М.,1986.1

81. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

82. Иванов В.Н. Основы социального управления. Высшая школа, 2001.

83. Иванцевич Дж.М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Гардарики; 1999.

84. Ильязова М.Д. Компетентность, компетенция, квалификация -основные направления современных исследований // Научные исследования в образовании. Педагогика, психология, экономика (Профессиональное образование. Столица). 2008. - №1.

85. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 1997.

86. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 1998.

87. Карпичев B.C. Основания инновационного прорыва государственного управления. М., 2008.

88. Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Assessment Center для руководителей. М, Спб «Вершина» 2007

89. Карманный справочник директора. Основы корпоративного управления: от А до Я. М.: Олимп - Бизнес. 2002.

90. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. -Новосибирск, 1996.

91. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978.

92. Керимов Д.А. Философские основания политико-правовых исследований. М, 1986.

93. Козачок В.И. Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития. Орел. 2003.

94. Кибалов А.Я. Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. М.: Дело, 1999.

95. Кирьянов А. В.Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность//Корпоративный менеджмент// http ://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrnO 7/0 8. shtml

96. Климов С.М. Значение интеллектуальных ресурсов в постиндустриальной экономике. Элитариум — Центр дистанционного образованияhttp://www.elitarium.ru/2006/05/12/znachenieintellektualnykhresursovv jpostindustrialnojjjekonomike.html

97. Князев В.Н., и др. «Региональный рынок труда: проблемы, концепции, управление». М.: АСТ-ПРЕСС,2007 г.

98. Копылова Ю.М. Управление человеческим капиталом организации Дис. канд. экон. наук: 08.00.05 Государственная академия им.Серго Орджоникидзе. М. 1998.

99. Кохова И.В . Социология управления. Курс лекций. ВЗФЭИ, Москва, 2009;

100. Котельников Г.А. Социолого-синергетический подход к разработке социальных технологий управления // Российский журнал социальной работы. -1995.№2.

101. Котляр А.Э. Рабочая сила в СССР: вопросы воспроизводства. М.Мысль. 1967.

102. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом.-М. :ТЕИС, 1999.

103. Кравченко А.И. Социология М.Вебера. Труд и экономика. М.: На Воробьевых, 1997

104. Красовский Ю.Д. Экономическая социология. Методология. Теория. Практика. Деловая игра «Риски». М.: ГУУ. 2003.

105. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ, 1999.

106. Кричевский P.A. Если Вы руководитель. - М. : Проспект, 2001.

107. Крымов A.A. Вы управляющий персоналом. - М.: Бератор, 2004.

108. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения. М., 1999.

109. Кунц Г., О'Доннелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1, и II // Пер. с англ. М.: Прогресс, 198 Г.

110. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. — СПб.: Питер, 2003.

111. Латфуллин Г. Р. Кадровое обеспечение как ключевой, фактор реализации* реформы местного самоуправления в России. Материалы конференции "Управление 99". - М., 1999.

112. Лоза Г.П. Особенности реализации социальной защищенности личности в Российской Федерации. //Информ. метод, сб. ЦВС1111H.-1992.-N2.

113. Ломов.В.Б. Совместная (групповая) деятельность людей, формирование трудовых' коллективов и психологические аспекты управления ими.// Правовые и социально-психологические аспекты управления. М., 1972.

114. Лубков А.Н. Карпов. М.М. Капустина А.Г. Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда' на предприятиях. М.: Информаагробизнес, 1998.

115. Лукьянченко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее организации. М., 1995.

116. Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом. 2000. - №9.

117. Маркова А.К. Психология профессионализма. М. 1996.

118. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.23.128., Маркс К. Капитал — М. :Госиолитиздат, 1961

119. Мартынов С. Д; Профессионалы в управлении, -Л., 1991'.

120. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики / Перевод с англ. Татлыдаевой A.M. — СП б.: Изд. I рупиа «Евразия», 1997.

121. Маслоу А. Школа человеческих отношений / Под ред. H.H. Никонова. -М.: ВЛАДОС, 1994;

122. Матвеев-A.B. Повышение эффективности управленческой деятельности руководителя предприятия на основе современных технологий: Автореф. дис. докт. экон. наук. -М.: РАГС. 2004.

123. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного1 управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6.

124. Медведев и человеческий капитал:Эксперт. 2007. № 14. 9 апреля

125. Мескон М:, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 2002.

126. Наумов С.Ю. Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. 2002. - №6.

127. Некрасова Л.Н. Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней // Экономика перерабатывающих предприятий. 1999. - №3.

128. Немов P.C. Социально-психологический анализ эффективнойдеятельности коллектива. M., 1984.

129. Никандров B.B. Наблюдение и эксперимент в психологии. СПб., 2002.

130. Никитин В.Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы. 2000. т № 4.

131. Нортон Д., Каплан Р. Стратегические карты. — М.: Олимп Бизнес, 2004.

132. Организационная психология и управление. / Сост. Вучечич Г.Г., Носов H.A., Пископпель A.A., Сергиенко С.К., Щедровицкий Л.П. М.: Изд. Моск. ун-та, 1999.

133. Организационная культура государственной службы. /Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. -М.: РАГС. 2001. 155 с.

134. Окумы-Казарин В.П. Психолого-педагогические условия управленческой подготовки специалистов. Автореф. дис. докт. псих, наук. — М.:МГСУ2003.

135. Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС, 1997. -536 с.

136. Парсонс Т. О социальных системах. М., 2002.

137. Петренко В.Ф. Основы психосемантики. — Смоленск, 1997.

138. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат,149. 1982.

139. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.

140. Платон. Собрание сочинений: В 4 т. (Пер. с древнегреч.). М.: Мысль, 1994.

141. Платонов К.К. Личность и труд. М, 1965.

142. Платонов Ю.П. Групповые эффекты. Элитариум — Центр дистанционного образования. http://www.elitarium.m/2008/05/23/gruppovyejeffekty.html

143. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебное пособие для- высших учебных заведений. М.: «Логос», 1998.

144. Пономаренко Б.Т. Индивидуальное планирование деятельности государственных гражданских служащих. — Орел., 2010:

145. Пошерстник Е.Б. Мейксин М.С. Заработная плата' в> современных условиях. М.: Гер да, 1998.

146. Пригожий И.Р. Современная социология организаций. -Mí, 1995.

147. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современныйiэкономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М:: ИНФРА-М, 2007.

148. Реферативный бюллетень. «Компетентностный подход».- РГГУ,2005.

149. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М., 1998.

150. Г62. Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 1997.

151. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М. 1995.

152. Самоделов В.Г. Управление кадровыми ресурсами: социально — психологическое состояние и пути оптимизации. Автореферат дис. канд. психол. наук. М., 2002.

153. Самоукина H.H. Карьера без стресса СПб.: Питер, 2003. Она же: Управление персоналом. Российский опыт. — СПб.: Питер, 2003.

154. Сафронова В.М. Социальное прогнозирование и моделирование. — M.j 2005.

155. Самыгин СИ. Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на1. Дону, 1997.

156. Свергун О.Ю. Анализ потребности в обучении// Элитариум — Центр дистанционного образовании// http://www.elitarium.ru/2008/03/07/analizjpotrebnostivobuchenii.html

157. Сверидов H.A. Социальная адаптация личности в коллективе. // Социол.1. Ц.ислед. 2000. №3

158. Свенцицкий A.JT. Социальная психология управления. JL: Изд. Лен. унта, 1986.

159. Сергиенко С.К. Управление персоналом организации в современной социокультурной и экономической ситуации // Актуальные вопросы управления. Тематический сборник научных трудов. Вып.2. М.: ГУУ, 1999.

160. Сорокин П.А. Человек, цивилизация, общество. М., 1992.

161. Социальная политика/под общ. ред. док -ра эконом, наук, проф., засл. деят. науки Российской Федерации H.A. Волгина. 4-у изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2008. — 943 с. (Серия «Учебник для вузов»)

162. Социальная политика: Учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. /Под общ. ред. Н.А.Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2008. - 408 с.

163. Система муниципального управления. Под ред. Зотова В.Б. СПб.: Питер, 2005.

164. Смелзер Н. Социальное неравенство // Социология. — М.: Феникс, 1994

165. Смирнова Н. Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь. 2001. - №23.

166. Смоловик П. Лизинг персонала// Персонал. 1999. - №4.

167. Соболева И., Маслова И., Белозерова С. Реализация трудового потенциала. Человек и труд. 2006. № 11

168. Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Компетенции: модели максимальной эффективности работы. — М.: ШРРО, 2005.

169. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Питер, 2000.

170. Стаднюк А. Оценка персонала. Москва, Бегин групп, 2005

171. Стаут JL Эффективность обучения: семь основных принципов// Элитариум — Центр дистанционного образования// http://www.elitarium.m/2007/04/27/jeffekti vnostobuchenija.html

172. Стеганцев А. В. Компетентностный подход: от профессионального образования к образованию профессионалов. http://www.stiogantsev.ru/st/bizkomp-podhod.htm

173. Сутович Е. Профессионально-значимые качества менеджера. Взгляд вчера и сегодня. 2002.

174. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика. История. Теория. Новые реалии. М., 2006.

175. Тавокин Е.П. Основы методики' социологического исследования: Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2007. -246с. Он же: Социальная статистика. Учеб. пособие., М., 2001.

176. Тавокин Е.П. Турчинов А.И. Основы социологии управления (для государственных служащих): учеб. пособие. М., 2008. Они- же: Основы социологии управления для государственных служащих. - М., 2008.

177. Тарасов Н.Г. Реализация отношений собственности в распределительном механизме предприятий. М., 1999. - №2.

178. Татур, Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки1.специалиста / Высшее образование сегодня.- 2004.- № З.Тейлор Ф. Менеджмент // Пер. с англ. М: Контроллинг, 1992.

179. Травин В.В., Магуда М.И., Курбатова М.Б., Управление человеческими ресурсами. Модуль H. М.: ООО «Управление персоналом». 2004.

180. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. -М., Флинта, 1998.t

181. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, // Социс. 2000. - №4.

182. Уитмор Дж. Coaching Новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы, и статистика, 2000.

183. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина, М., 1999.

184. Управление персоналом. Учебник под общ. ред. Турчинова А.И.

185. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Академия, 2003.

186. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Гардарики, 2001.

187. Управление персоналом. Учебник/ Общ.ред. Турчинова А.И., -М., Изд-во РАГС, 2002.

188. Управление это искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд - М.: Республика, 19 92

189. Фабричный С. Ю. Жуковский А. И. Муниципальная служба в контексте развития местного самоуправления // Управленческое консультирование. 2001. -№ 2.

190. Фадеева И. М. В госслужащие готовься смолоду // Образование и общество. 2002. - № 2.

191. Фролов С.С., Общая социология: Учебник. М.: Проспект, 2008. 384 с.

192. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Издательство «Экзамен». 2004.

193. Фиценс Ж. Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимостьюлитариум — Центр дистанционного образования.http ://www. elitarium. ru/2006/08/29/chelovecheskij jkapitalkakizmeriti< uvelichitegostoimost.html

194. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления./ Ин-т организационных систем. — М., 2000.

195. Фурсов А.И. Государство, оно же корпорация «Эксперт Украина» №7

196. Цветаева В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

197. Чижов Б.А. Шомов Е.М. Вопросы труда1 и- заработной платы. "Главбух". М., 1999.

198. Шуваева В.В., «Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих»' М: : ПроСофт-М, 2003 г.

199. Ховов, О.В. Компетентность профессиональная / О.В. Ховов. //Энциклопедия профессионального образования: В 3-х т./под ред. С.Я. Батышева.-М.:АПОД998.-Т.1.-С.454-455.

200. Шаборкина JI. Выбор инновационной стратегии предприятия // Российский Экономический Журнал. 1996. - № 7.

201. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: Инт-, 1997.

202. Шкатула В.И. Настольная книга * менеджера по кадрам. М.: НОРМАМ, 2003.

203. Шарков Ф.И., Социология: теория и методы. Учебник. М.: Экзамен,2007

204. Шомов Е.М. Организация и виды материального стимулирования работников // Главбух. 1998: - №11.

205. Энгельс Ф. Анти Дюринг — М:: Госполитиздат, 1971.

206. Arnaud,'G. and Lauriol, J. (2002) L'avenement du modele de la competence: quelles evolutions pour la GRH, La Revue des Sciences de Gestion, 194

207. Druker P. The News Society. № 9,1962.

208. Human Capital in transformation: Intellectual Capital prototype report; Skandia 1998.

209. Gilbert, P. (2003) Jalons pour une histoire de la gestion des competences, in: A. Klarsfeld and E. Oiry(Eds) Ge'rer les Compe'tences: des Instruments aux Processus

210. Krech D., Crutchfield R.S., Ballechey E.L. Individual in Society. N.Y.,1962

211. Mayo E. Social problems of industrial civilizations. Boston, 1945.

212. Mc. Clelland D. C. The Two Faces if Power Journal of International Affairs Vol.24. 1970.

213. Mc. Gregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y. 1960