автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития"

На правах рукописи

00349346Э

СОЛДЛТОВА Ирина Анатольевна

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Специальность 22.00.08 — социология управления (социологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва -2009

~ 4 МАР 2010

003493469

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский педагогический государственный университет» (МПГУ) на кафедре теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Сафронов Игорь Павлович

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Московский государственный технологический университет «Станкин».

Защита состоится « 1 » марта 2010 г. в 15.00 на заседании диссертационного совета Д 212.154.19 при Московском педагогическом государственном университете по адресу: 119571, Москва, проспект Вернадского, д. 88, ауд. 826.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки МПГУ по адресу: 119991, Москва, ул. Малая Пироговская, Д. 1.

Автореферат разослан «_»_2010 г.

доктор социологических наук, профессор Шаленко Валентин Николаевич

кандидат социологических наук Каюмова Надия Тагировна

Ученый секретарь диссертационного совета

Е.Е. Луцькая

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования.

В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентаций, знания, навыки,. умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль. Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективной организации их деятельности.

Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими тесную взаимосвязь инновационного управления с возрастанием человеческого фактора в организационном развитии. В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, страны, регионы мира, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифференцированным и динамично развивающимся потребностям человека. Это означает, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как работника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового процесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требований к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение стабильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспектив трудовой карьеры.

Разработка и формирование инновационных управленческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов управления, в современных условиях становится лучшим основанием для выработки групповых и организационных целей, решения производственных задач.

Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы факторы и критерии организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют содержательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновационной организации.

Таким образом, исследование механизмов управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития требует углубленной разработки, а существующие на сегодняшний день теоретические положения - внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями становления рыночных отношений в России и общемировыми тенденциями, происходящими в сфере развития персонала организаций.

Степень научной разработанности проблемы.

При исследовании системы управления человеческими ресурсами организации в научной литературе прослеживаются три сферы предметных (проблемных) направлений, соответствующих логике социологического познания:

- проблемы становления и развития концептуальных моделей управления человеческими ресурсами организации;

- проблемы инновационного развития организаций;

- проблемы анализа факторов управления кадровыми процессами в организации и оценки эффективности реализации кадровых решений.

Все эти уровни исследования системы управления кадровым потенциалом организации в разной степени нашли свое отражение в научной литературе. Обратимся к их характеристике.

1. Основой теории управления человеческими ресурсами является принципиально новое отношение к персоналу, который рассматривается как ценный ресурс предприятия. Возникновение теории управления человеческими ресурсами связано с изменением технологии производства. Массовое производство уступает место индивидуализированному и клиентоориентированному производству.

Теоретические истоки нового подхода к персоналу как человеческому ресурсу можно найти в концеппции культурного капитала П. Бурдье1. Еще одним теоретическим истоком данного подхода является экономическая теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории следует отметить Г. Бэккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др2.

В человекоресурсном подходе понятие «персонал» не исключается из употребления, но приобретает качественно новый уровень восприятия. Поэтому, такие ученые, как М. Армстронг, Д. Гест, Дж. Коул и др.

1 Бурдье П. Политические позиции и культурный капитал // Бурдье П. Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл. Н.А.Шматко./ — M.: Socio-Logos, 1993. — С. 99-158.

2 Becker G. Human Capital (2nd éd.). Chicago, 1975; Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. N.Y. 1975; Schultz, Theodore W. Investment in human capital: the role of education and of research. N.Y., 1971.

рассматривают управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки по управлению персоналом3.

Сторонники иного подхода - Дж. Сторей, С. Фомбран, Н, Тичи, М. Девана и др. считают управление человеческими ресурсами принципиально новой, самостоятельной наукой4.

Несмотря на дискуссионный характер вклада теории управления человеческими ресурсами в науку управления персоналом, очевидна новизна практических подходов, отражающих содержание современной коцепции управления человеческими ресурсами.

Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и квалификационный потенциал. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала.

Вместе с тем, практика организационного управления на многих отечественных предприятиях сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требует дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления.

2. Проблемы инновационного развития организаций также получили рассмотрение в специальной научной литературе. Следует отметить, что иследования социально-управленческих особенностей инновационного развития организаций проводятся на стыке целого ряда гуманитарных наук: социологии управления, экономики, социальной психологии и общей теории управления.

Основы «инноватики» как междисциплинарного направления заложили в начале XX века работы И. Шумпетера и Н.Д. Кондратьева5. Их работы позволили очертить циклические закономерности научно-технического прогресса, обосновать идею взаимодействия технологических и институциональных сдвигов. Заметный вклад в развитие проблематики

3 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина - СПб.: Питер, 2005.;Guest D. Human resource management, trade unions and industrial relations // A critical text Routledge. London, 1995.; Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул / Пер. с англ. Н.Г. Владимирова / - М.: ООО «Вершина», 2004. и др.

4 Storey J. From personnel management of human resource management, in New Perspectives on Human Resource Management, ed J. Storey, Routledge, London, 1989; Fombrun C.J, Tichy N.M., Devanna M.A. Strategic human resource management // Wiley New York, 1984 и др.

5 Schumpeter J.A. The theory of economic development. Cambridge, 1934; Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики,- М., 1989.

инновационной деятельности внесли теоретики инновационного менеджмента (Дж. Залтмен, Р. Данкан, Дж. Холбек, П. Друкер и др.6).

С конца XX века формируется самостоятельная социологическая ветвь инноватики, интегрирующая социальные, экономические и управленческие подходы. Приоритетность в разработке методологических и концептуальных основ инноватики принадлежит западным социологам (В. Лундвал, Р. Витли, Л. Виннер и др7.). Их исследовательские интересы были сосредоточены на внутриорганизационной и межорганизационной социальной интеракции в процессе осуществления инновационной деятельности, роли социально-экономических связей и сетей, глобального социоэкономического моделирования инновационного процесса.

Среди наиболее авторитетных отечественных исследователей социальных проблем инновационной деятельности признаны А.И. Пригожин, B.C. Дудченко, Н.И.Лапин. Прикладное направление сформировали работы социологов-практиков В.И. Герчикова, В.В. Чичилимова и др .

В период интенсивного перехода экономики на новый уклад тема технологического прогресса и его социального сопровождения ушла на задний план. Интерес к ней возродился только по мере стабилизации новых форм хозяйственной жизни, т.е. в последние годы. Появились публикации, непосредственно сфокусированные на инновациях в производственной сфере и их социальном обеспечении (Р.В. Рывкина и Л.Л. Косалс, В.И. Кабалина, С.А. Кугель, A.A. Гордиенко и др9.). Вместе с тем динамичность общественно-экономической ситуации не способствовала целостности восприятия столь важного социально-экономического явления, каким является инноватика. Недостаточное изучение тенденций последних лет (фрагментарность работ и запаздывание в обобщении опыта) диктуют настоятельную потребность в новых исследованиях социально-

6 Zaitman G„ Dimcan R., Holbek J. Innovation & organizations. -N.Y: John Wiley & Sons, 1973; Drucker, P.P. Entrepreneurship and Innovation - N.Y., 1985. Друкер П.Ф. Бизнес и инновации: Пер. с англ. — М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2009.

7 Limdvall В.-А., ed. National Systems of Innovation: Towards a Theory of Innovation and Interactive Learning. - London, 1992.; R. Whitley (ed.), The Changing European Firm. -London: Routledge, 1996; Winner L. Upon opening the black box and timing it empty: Social constructive tarn philosophy of technology.// Science, Technology, & Human Values, 1993.-N 18.-P. 362-378.

8 Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социокультурные проблемы инноватики) - М., 1989; Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М., 1996. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиций практики.- Новосибирск, 1984.; Чичилимов B.C. Заводской социолог в системе управления коллективом.//СоцИс-1982,- № 4. ,

9 Инновации в постсоветской промышленности / под ред. В.И. Кабалиной. - Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского ун-та, 2000. - Ч. 1.; Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку России. - М., 1998.; Социологический образ науки и технологии /Под ред. Кугеля С.А, - СПб., 1998.; Гордиенко A.A. Наука и инновационное предпринимательство в современном обществе. Социокультурный подход. - Новосибирск, 2000.

управленческой составляющей современных инновационных процессов в российском предпринимательстве.

3. Проблемы анализа факторов управления кадровыми процессами в условиях инновационного развития организации получили распространение в западной литературе 90-х годов'0.

В той или иной мере теоретическим и практическим аспектам управления персоналом в инновационных организациях посвящены работы отечественных авторов: Ю.П. Анискина, И.Т. Балабанова, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, Т.А. Комисаровой, Б.М. Смирнова, Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова, Р. А.Фатхутдинова, С. А. Шапиро и др".

Аспекты оценки эффективности реализации кадровых решений нашли

Одегова, А. Стадник, В.п. царева .

Наконец, появились и диссертационные исследования, посвященные как методологическим проблемам изучения факторов эффективного управления человеческими ресурсами организации13, так и исследованию управления инновационными процессами на российских предприятиях14.

Несмотря на то, что проблематика управления человеческими ресурсами организации в настоящее время становится одной из наиболее

10 Cooke Ian, Mayers P. Introduction to Innovation and Technology Transfer. Boston: Artech House, Inc., 1996. Part 1.; Грэхем X.T., Бепнетт P. Управление человеческими ресурсами. -Юнити, 2003.; Водачск Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями/ Пер. со словац. — М.: Экономика, 1989; Такер Роберт Б. Инновации как формула роста. Новое будущее ведущих компаний: Пер. с англ. — М.: «Олимп-Бизнес», 2006.; Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. / Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. -М.: ООО «Вершина», 2004.; Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002.

11 Ашскин Ю.П. Корпоративное управление инновационным развитием: монография. -М.: Омега-Л, 2007.; Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. - М.: Агентство печати "Наука и образование": Элит, 2008.; Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2005.; Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. Учебник. - М.: Инфра-М, 2005.; Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. - М,: Дело, 2002.; Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ЛА "Варяг", 1996.; Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. - М: ТЕИС, 2002.; Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2004.; Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Гросс Медиа,

12 Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.; Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективности организационной культуры. М: Фшшресс, 2004.; Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. М.: Экзамен, 2003.; Стадник А. Оценка персонала. М: Begin Group, 2005.4 Царев В. В. Оценка экономической эффективности инвестиций. СПб.: Питер, 2004. 464 с.

13 Злотницкий В.Э. Факторы эффективнорго управления человеческими ресурсами организации. - Автореф. дисс. на соискание степени канд. соц. наук. - М., 2008.

Чепурко A.C. Социальное управление инновационными процессами на российиских предприятиях. - Автореф. дисс. на соискание степени канд. соц. наук. - М., 2006.

отражение в работах

Маслова, М.Б. Курбатова, Ю.Г.

2005.

обсуждаемых тем, факторы и критерии эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации остаются одним из слабо разработанных направлений в отечественной социологической литературе.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработка и потребности практики в получении объективных рекомендаций, обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также его цели и основных задач.

Целью настоящего диссертационного исследования является теоретико-эмпирический анализ процесса организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития для разработки путей его совершенствования.

Поставленная цель достигается в диссертационном исследовании последовательным решением следующих задач:

проанализировать существующие теоретические подходы и модели управления человеческими ресурсами организации;

выявить роль человеческих ресурсов в процессе инновационного развития организации;

определить специфику инновационного процесса в контексте развития человеческих ресурсов организации;

исследовать стратегии и практики инновационного развития, сложившиеся в современных организациях;

проанализировать содержание новаций в практиках управления человеческими ресурсами российских организаций.

Объект диссертационного исследования - процесс инновационного развития организации.

Предметом диссертационного исследования является система управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития.

Проблема диссертационного исследования может быть обозначена как теоретический разрыв (изолированность в изучении), обнаруживающийся в социологическом анализе процессов инновационного развития и элементов системы управления человеческими ресурсами как новой парадигмы управления персоналом.

Методологическая и теоретическая база исследования.

В теоретическую основу диссертации положены структурно-функциональный, системный и деятельностный подходы.

Системный подход дал возможность исследовать управление человеческими ресурсами как целостное явление с присущими ему интегративными качествами и свойствами, структурными особенностями, во всем многообразии его связей в системе «организация - группа - индивид».

Применение структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон) позволило выделить элементы субъект-объектного взаимодействия в системе управления человеческими ресурсами организации и рассмотреть возможность для улучшения инновационной деятельности

организации на основе оценки внутренних и внешних факторов влияющей среды.

В рамках деятельностного подхода (В.В. Давыдов, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, Е.И. Степанов) выявляются элементы инновационной деятельности сотрудников организации и мотивации на этот вид деятельности.

Для теоретического анализа проблемы исследования большое значение имели работы М. Армстронга, Д. Геста, Дж. Коула, Дж. Сторея, С. Фомбрана, Н. Тичи, М. Девана, в которых был проведен анализ моделей управления человеческими ресурсами организации и даны базовые их характеристики.

В своем исследовании инновационных процессов в организации автор опирался на труды таких авторов, как Й. Шумпетер, П. Друкер, А.И. Пригожин и др., где теоретический анализ охватывает не только виды нововведений, но и процессы их активного воздействия как на различные стороны жизни общества, так и на организационное развитие.

Методологическую основу исследования составили:

- общенаучные методы системного и логического анализа; теоретического моделирования;

- общелогические принципы - восхождения от абстрактного к конкретному; единства исторического и логического; единства теории и практики;

- социологические методы сбора и обработки информации - метод наблюдения, методы эмпирического, социального анализа, вторичный анализ социологических данных.

Эмпирическая база исследования:

1. Осуществлен вторичный анализ результатов социологического исследования «Структура управления и трудовые отношения на современных российских предприятиях»1 , являющегося составной частью совместного российско-британского исследовательского проекта Института сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) и Центра сравнительных трудовых исследований Уорвикского Университета (Великобритания). Исследования проводились в 2002-2006 гг. под руководством В.И. Кабалиной, С.Кларка (Simon Clarke) и Т. Элгара (Топу Elgar) при финансовой поддержке британского Совета по экономическим и социальным исследованиям (ESRC). В проекте участвовали исследовательские группы ИСИТО из Самары, Перми, Ульяновска, Кемерова, Екатеринбурга, Сыктывкара и Москвы. Участниками проекта были проведены монографические исследования более 50 крупных и средних

15 См.: Кабалина В.И. Представляем исследование //СоцИс. - 2007. - № 7; Бурнышев К.В., Донова И.В. Управление инновациями на предприятии: новые контексты и старые проблемы // СоцИс. - 2007. - № 5; Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // СоцИс. - 2007. - № 5; Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // СоцИс. - 2007. - № 5; Кремнева Н. Ю. Практики формирования корпоративной культуры российских промышленных предприятий // СоцИс. - 2007. - № 7.

предприятий различных отраслей экономики, расположенных на территории семи российских регионов, в том числе был проведен анализ статистических данных учетно-отчетной информации о профессионально-квалификационном составе рабочих коллективов предприятий1 .

2. Анализ публикаций в научных изданиях об опыте ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области управления человеческими ресурсами, материалов международных, всероссийских конференций по теме диссертации.

3. Данные федеральной службы государственной статистики РФ, других официальных ведомств и учреждений.

4. Аналитические статьи в журналах «Социологические исследования», «Вопросы экономики», «Управление персоналом» за 2002-2009 г.г.

Научная новизна диссертации изложена в основных положениях, выносимых на защиту:

- теория управления человеческими ресурсами (Human Resource Management), ознаменовала завершение перехода от технократического к гуманистическому подходу в управлении персоналом, но пока не получила завершенного концептуального оформления, и одна из причин этого -недостаточная теоретическая проработанность факторов, критериев эффективности применения данного подхода в условиях инновационного развития организации как основного субъекта инновационной динамики общества;

- понятие «человеческие ресурсы» фиксирует специфические признаки, выраженные в комплексе сущностных и структурных особенностей данного ресурса. Сущностные особенности человеческих ресурсов выражены тем, что люди наделены эмоциями и интеллектом; способны к постоянному развитию и самосовершенствованию. Структурные особенности человеческих ресурсов включают в себя две взаимосвязанные составляющие - генетическую (объединяющую физический, рациональный и эмоциональный потенциалы) и социальную (включающую определенные социально-квалификационные группы и категории работников);

принципиально необходимым для инновационного развития организации является использование системы управления компетенциями для поддержки нововведений, которые невозможны без более полного использования знаний, навыков, способностей работников, привлечения лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывного обучения, поддержания в трудоспособном состоянии как основной компетенции организации;

- в современности существует несколько моделей национальных инновационных систем (западноевропейская, американская и японская). И хотя в процессе социальной трансформации 90-х гг. Россия отстала в

16 С содержанием некоторых отчетов по предприятиям и сводных региональных отчетов можно познакомиться с помощью Интернет. Они помещены на страничке Уорвикского университета (Великобритания):

http://vww.warwick.ac.uk/fac/soc/complavstuds/russia/russint.htm.

формировании своей НИС по сравнению с рядом как западных, так и восточных стран, но одновременно получила возможность учесть как позитивный, так и негативный опыт введения инноваций, накопленный в этих странах, с учетом своей национальной специфики;

- в контексте основных моделей инновационного развития, находящихся в основании культуры того или иного общества и формирующих потоки инновационных изменений и отношений, стали появляться новые типы организаций - инновационные организации как результат сдвигов не только в технологиях, но и в формах и методах управления человеческими ресурсами;

- одной из наиболее позитивных в инновационном плане является новая форма организационного развития - «инновационное сообщество», которое может быть определено как организационно-профессиональная общность людей, осуществляющих совместную практическую деятельность по созданию и/или внедрению инноваций в научно-производственной сфере посредством эффективных командных и групповых социально-управленческих технологий;

- эффективность системы управления человеческими ресурсами во многом определяется согласованными действиями субъектов управления на индивидуальном, групповом (командном) и организационном уровнях и достижением субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления, которое возможно, прежде всего, через учет внутренних факторов управления (качество человеческих ресурсов, компетенции, инновационная стратегия, корпоративная культура, стиль управления, личностные качества управленцев и др.);

общими критериями оценки эффективности управления инновационным развитием организации должны выступать показатели, характеризующие структуру складывающегося взаимодействия индивидов, социальных групп (команд) организации, влияющей среды в рамках выработки единой инновационной стратегии организации;

- основным критерием эффективности управления человеческими ресурсами в инновационной организации является достижение взаимосогласованного баланса интересов предприятия, групповых интересов и интерсов отдельных работников в инновационном развитии;

- несмотря на произошедшие изменения, отличительной особенностью российских управленцев продолжает оставаться их технократическая позиция по отношению к социальным и кадровым вопросам, восприятие людей не как сообщества индивидов, а как однородной массы технических исполнителей. Такое отношение присуще традиционной системе управления и порождает несоответствие между объективно обусловленным ростом роли и значения человеческого фактора в организационном развитии и состоянием этой работы на практике.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что анализ взаимосвязи управления человеческими ресурсами организации с процессами инновационного развития вносит вклад в разработку

теоретических положений социологической управленческой науки, общей теории управления, в понимание условий и факторов, механизмов и тенденций инновационного развития организации как важного субъекта инновационного развития общества в целом.

Сформулированные в диссертации теоретические положения и выводы дают основу для дальнейшего изучения проблем управления человеческими ресурсами организации в современных условиях инновационного развития.

Положения данной работы конкретизируют научные представления о системе управления человеческими ресурсами организации, механизмах становления инновационнной организационной структуры и могут быть использованы как базовый элемент в разработке комплексной системы управления инновационными процессами в системе как социального, так и организационного управления.

Практическая значимость исследования состоит в разработке конкретных рекомендаций по формированию и использованию человеческих ресурсов организации с целью повышения эффективности управления в условиях инновационного развития.

Положения и выводы диссертации могут быть использованы при чтении курсов «Социология управления», «Инновационная деятельность предприятия», «Развитие человеческих ресурсов организации», «Отбор и подбор персонала».

Апробация научных результатов исследования проведена диссертантом посредством научных публикаций, выступлений на научных конференциях, заседаниях кафедры теории и истории социологии МПГУ, методических семинарах аспирантов кафедры.

Диссертация обсуждалась на заседании кафедры теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права Московского педагогического государственного университета и была рекомендована к защите.

Основные научные результаты диссертации представлены в 3-х публикациях, в том числе в ведущем научном журнале, рецензируемом ВАК РФ17.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (4 параграфов), заключения и библиографического списка литературы, включающего 206 источников.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, формулируются объект, предмет, цель, задачи, проблема исследования, рассматриваются теоретико-методологические основания и эмпирическая база работы, ее научная

17 Солдатова И.А. Человеческие ресурсы и инновационное развитие организации: теории, стратегии, практики. // Преподаватель XXI век. - Москва, 2009. -№ 2., Т. II. - С. 371-377 (0,5 п.л.).

новизна, теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Человеческие ресурсы и инновационное развитие организации: теоретико-методологические основания», состоящей из двух параграфов, рассматриваются теоретические подходы и модели управления человеческими ресурсами организации, приобретающие в социологии управления все большую значимость, представления об инновациях, инновационном процессе, инновационной деятельности и т.п.

Представления об управлении персоналом организации прошли эволюцию от концепции управления кадрами (позднее - управления персоналом) до концепции управления человеческими ресурсами. Эволюционные изменения происходили вследствие стремления организации адаптировать управление персоналом к условиям изменяющейся внешней социальной среды организации и ознаменовали переход от технократического к гуманистическому подходу формирования систем кадрового менеджмента.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей, т.е. компетенций работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и выявлению «скрытых» возможностей работника. При технократическом подходе эти вопросы не рассматривались в таком объеме, поскольку выходили за сферу внутрифирменного управления, а управление кадрами или персоналом не выходило за рамки организации.

В концепции «управление человеческими ресурсами» человек стал рассматриваться не как безликий элемент структуры организации, а как невозобновляемый ресурс, как элемент социальной организации. В современных условиях, исходя из мотивов и способностей человеческих ресурсов, в организации должны строиться как стратегия, так и система управления предприятием. В условиях социально-экономической трансформации, динамических изменений социальной среды организаций в практику управленческой деятельности необходимо вносить инновационные компоненты технологии управления человеческими ресурсами, направленными на организационное развитие и повышение эффективности.

Инновация представляет собой процесс внедрения новшества как конкретного результата научных исследований с целью изменения объекта управления и получения научно-технического, экономического и социального эффекта.

В современной социологии представлены два основных подхода в изучении инновации: организационно-ориентированный и индивидуально-

IК

ориентированный . Первый из названных подходов делает упор на практическом применении новшества по отношению к организации и в качестве реализации инноваций в основном опирается на использование стандартных ресурсов - капитал, сырье, оборудование, труд, управление и время. Второй подход рассматривает инновацию как изобретательскую деятельность и отдает приоритет уровню вовлеченности членов организации в различные стадии инициирования процесса принятия решения.

Инновационная деятельность представляет собой многовекторный процесс по стратегическому маркетингу, НИОКР, организационно-технологической подготовке производства, производству и оформлению новшеств, их внедрению (превращению в инновацию) и распространению в другие сферы (диффузия)19. Инновационная деятельность - самостоятельный вид деятельности, обладающий специфическими особенностями.

Нововведение является результатом инновационного процесса, представляющего собой трансформацию научных знаний в инновацию. Главное отличие инновационного процесса от инновационной деятельности - обязательное завершение инноваций, т.е. получение результата, пригодного для практической реализации.

В практике внедрения инноваций выделяется несколько; поколений моделей инновационного процесса для описания его внутренней структуры: от простой модели инновационной цепи до модели взаимодействия со сложной межфункциональной и мультиинституциональной структурой, когда организация, в которой реализуется инновация, становится элементом еще более обширной инновационной системы - национальной инновационной системы (НИС).

Национальная инновационная система - это совокупность взаимосвязанных организаций (структур), занятых производством и коммерческой реализацией научных знаний и технологий в пределах национальных границ; комплекс институтов, обеспечивающих инновационные процессы с учетом национальных традиций и особенностей20. В современности существует несколько моделей национальных инновационных систем (американская, европейская, японская). И хотя Россия в процессе социальной трансформации 90-х гг. отстала в формировании своей НИС по сравнению с рядом как западных, так и восточных стран, но одновременно получила возможность учесть как позитивный, так и негативный опыт введения инноваций, накопленный в этих странах и с учетом своей национальной специфики.

"Мешков А.А. Основные направления исследования инновации в американской социологии И Социс. - 1996. - № 5. - С. И 8.

19 Бурнышева Т., Михайлова Н. Инновационный менеджмент (Обзор литературных источников) // Инновации в постсоветской промышленности / Под редакцией В.И. Кабалиной. Часть 1. Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского ун-та, 2000. - С. 143.

20 Иванова Н. Национальные инновационные системы // Вопросы экономики. - 2001 - №7. -С. 61.

Конечно, эффективность инновационного процесса можно оценивать на основе достигнутых прямых и косвенных технических и экономических результатов, но основным критерием эффективности все же являются изменения в поведении и взглядах людей, принимающих участие в инновационном процессе или формирующих его цель.

В процессе осуществления изменений значительная роль принадлежит трансформационным лидерам или руководителям-преобразователям, которые являются ключевыми элементами системы «Новатор». Поэтому очень важными являются личностные характеристики руководителя инновационной организации, такие как возраст, степень идентификации с организацией, квалификация и уровень общей культуры, авторитет во внешней и внутренней среде и т.д.

Однако успех реализации нововведения зависит не только от роли руководителя в инновационном процессе, но, прежде всего, от исполнителей - человеческого ресурса организации. В этом отношении, одной из наиболее позитивных в инновационном плане является новая форма организационного развития - инновационное сообщество. Инновационное сообщество - это организационно-профессиональная общность людей, осуществляющих совместную практическую деятельность по созданию и/или внедрению инноваций в научно-производственной сфере посредством эффективных командных и групповых социально-управленческих технологий.

Нововведение, дифференцируя структуру реципиента изменений, способно формировать две подсистемы - потенциального сторонника и агента сопротивления новшеству21. Поэтому основная проблема управления преобразованиями, чрезвычайно сильно взаимосвязанная с факторами организационной культуры, заключается в возникновении феномена сопротивления изменениям, агентом которого становится определенная социальная группа или отдельные сотрудники организации. Наиболее адекватной методологией управления инновационными процессами в данных условиях является проектная реализация инноваций, когда большинство работ выполняется на основе проектов в группах (командах), а также создание инновационного климата на предприятии, объединяющего различные группы творчески мотивированных работников, участвующих в инновационном процессе, в единую команду - «инновационное сообщество».

Во второй главе «Анализ стратегии инновационного развития российских организаций и практик управления человеческими ресурсами», состоящей из двух параграфов, на основе эмпирических данных исследуются стратегии и практики инновационного развития современной организации. Отдельно рассматриваются новации, проявившиеся в последние годы в практиках управления человеческими ресурсами российских организаций.

Эмпирические исследования стратегии и практик инновационно активных российских предприятий выявили устойчивый элемент

21 Cm.: Zaltman G. Processes and Phenomena of Social Change. New York. 1973.

спонтанности в реальной ситуации инициирования нововведений. Принцип «главное ввязаться в бой, а там посмотрим» стал основным для большинства отечественных управленцев22. Причем, очень часто начальная инновация (например, приобретение оборудования) становится «пусковым» механизмом для целой цепочки изменений в организации предприятия, в трудовых отношениях, в отношениях с поставщиками и потребителями продукции. Распространенной практикой являются «приблизительно-умозрительные» представления руководства предприятий о перспективах инновационных преобразований; по-прежнему не расчеты и планы, а опыт и наитие кладутся в основу решений об инновациях2 .

Несмотря на широко распространенное мнение, в практике внедрения инноваций на российских предприятиях наиболее слабым звеном является не столько недостаточное финансирование, сколько отсутствие у руководства организаций навыков управления инновационным процессом. Инициаторы инноваций (в большинстве случаев руководители предприятий), не всегда представляют себе масштаб последующих изменений, не всегда к ним готовы и не всегда способны с ними справиться.

Характерной особенностью инновационных процессов на российских предприятиях является влияние на их проведение практик и стереотипов, доставшихся в наследство от советской эпохи (затратный характер инноваций, приоритетность количественных показателей). С другой стороны, наиболее успешными были радикальные программы реструктуризации предприятия, основывающиеся не на копировании западных технологий управления, а на учете его сильных сторон - технологий, квалификации работников, традиций трудового коллектива.

Самым распространенным типом инноваций, представленным на обследованных российских предприятиях, являются продуктные инновации24. Технические инновации чаще всего обусловлены либо переходом к выпуску новой продукции, либо необходимостью радикального повышения качества уже выпускаемых изделий. Нередко освоение новой продукции сопровождается организационно-управленческими инновациями, которые характеризуются организацией новых отделов, подразделений и служб на всех уровнях руководства предприятием.

Процесс внедрения инноваций на российских предприятиях в полном смысле слова трудно назвать стратегией, т.к. для разработки подобных планов нет ни опыта, ни соответствующих возможностей. То, что может сегодня называться инновационной стратегией на предприятиях, чаще всего

21 Бизюков П. Инновационные стратегии и практики инновационной деятельности //

Инновации в постсоветской промышленности / Под редакцией В.И. Кабалиной. Часть 1. Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского ун-та, 2000. - С. 190-191.

23 Бурнышев К.В., Донова И.В. Управление инновациями на предприятии: новые контексты и старые проблемы / К.В. Бурнышев, И.В. Донова // СоцИс. - 2007. - № 5. - С. 31-37.

24 Кабалина В., Кларк С. Инновации на постсоветских промышленных предприятиях // Вопросы экономики. - 2001. - № 7. - С. 19.

имеет вид практик в соединении с кратко- и среднесрочным планированием. Все многообразие инновационных стратегических практик можно отнести к трем основным типам: стратегии запрограммированной инновации', стратегии реализации эволюционной инновации; стратегии реализации ошибочной, или авантюрной инновации25. Причем общий характер стратегии современного российского предприятия всё больше принимает экстенсивный характер, направленный на расширение сфер деятельности, т.е. на количественные, а не на качественные результаты.

Характерной чертой современных инновационных процессов в России является отсутствие систематических «связей» с отечественной наукой. Большая часть работ по проектированию и внедрению новых технологий и продукции ведется силами специалистов предприятий или удовлетворяется путем приобретения иностранных лицензий.

Инновационные процессы на российских предприятиях носят довольно противоречивый характер: с одной стороны, на российских предприятиях заметна стойкая тенденция перехода от единичных инноваций к комплексным программам модернизации; с другой, - остается целый ряд инновационных практик и элементов инновационного механизма, консервирующих инновационные процессы.

В последние годы господствующим императивом развития в российской промышленности стал императив количественного роста («расти - или проиграешь»26, на фоне которого инновационные действия российских предприятий являются во многом вынужденными, не подкрепленными ни ресурсной базой, ни внутренними умениями. Выходом из создавшейся ситуации должен стать отказ руководства российских организаций от экстенсивной стратегии и переход к стратегии интенсивной, связанной с усилением качественных показателей внутриорганизационного развития (человеческие ресурсы, компетенции, инновационная стратегия, корпоративная культура, стиль управления, личностные качества управленцев и др.).

Итогом рассмотрения организации и функционирования служб персонала на обследуемых предприятиях, в рамках анализа данных исследования «Структура управления и трудовые отношения на современных российских предприятиях», стал вывод о том, что их роль крайне невелика. Здесь не работают специально подготовленные специалисты, здесь почти не принимаются решения - реальные центры принятия кадровых решений находятся за пределами этих подразделений.

Прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики. В частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости

25 Бизюков П. Инновационные стратегии и практики инновационной деятельности // Инновации в постсоветской промышленности/ Под редакцией В.И. Кабалиной. Часть 1. Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского ун-та, 2000. - С. 190-196.

26 Гурков И.Б. Инновационные действия и инновационные (не)умения российских промышленных предприятий // Экономика и организация промышленного производства. 2005.-№ 10.

на исследованных предприятиях составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий27. Не приходится говорить и о том, что работники не влияют на принятие решений (в том числе и инновационных); послушные профсоюзы реализуют дозволенные руководством действия по созданию видимости социального партнерства.

Подводя итог рассмотрению новаций в практиках управления человеческими ресурсами российских организаций, следует отметить, что, несмотря на прошедшие изменения, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека больше как фактор затрат, чем значимый ресурс.

Отличительной особенностью российских управленцев продолжает оставаться их технократическая позиция по отношению к социальным и кадровым вопросам: люди чаще всего воспринимаются ими как однородная масса технических исполнителей, а не как сообщество индивидов.

Все эти недостатки присущи традиционной системе управления и порождают несоответствие между объективно обусловленным ростом роли и значения человеческого фактора в организационном развитии и состоянием этой работы на практике.

Человеческие ресурсы — источник инновационного развития и конкурентного преимущества организации. Эффективность управления этими ресурсами во многом определяется как согласованными действиями субъектов управления на индивидуальном, групповом (командном) и организационном уровнях, так и путем достижения субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления.

В Заключении представлены теоретические обобщения, выводы, рекомендации, вытекающие из результатов исследования.

Библиографический список включает 206 источника, в том числе 39 на иностранных языках и 9 - ресурсы Интернета.

III. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В результате исследования теоретико-эмпирических данных в диссертации рекомендуются следующие меры по вовлечению творческого потенциала сотрудников отечественных организаций в целенаправленную инновационную деятельность.

С целью повышения роли человеческого фактора в инновационном развитии организаций руководителям, специалистам предприятий рекомендуется:

27 Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // СоцИс. -2007.-№5.-С. 60.

- создать условия для агрегирования персонала организации в «инновационное сообщество» посредством нормативного, оценочно-стимулирующего, конвенционального, коммуникативного, группового, командного, статусного, деятельностного способов организационного воздействия;

- определить объем компетенций и критерии оценки потенциала сотрудника в зависимости от рода, деятельности, специфики организации и ее ключевой компетенции;

- повысить на основе современных информационных технологий коллегиальность при разработке и принятии управленческих решений, касающихся как трудовых отношений внутри организаций, так и внедрения инноваций и инновационных процессов;

осуществлять комплекное организационно-технологическое обеспечение инновационной деятельности, включающее ее научно-методическое, информационно-аналитическое, нормативно-правовое, оранизационно-управленческое и кадровое обеспечение.

Законодательным органам на федеральном и региональном уровнях рекомендуется принять нормативные акты, относящиеся:

- к формированию и развитию элементов инновационной системы как на национальном, так и на региональном и местном уровнях с учетом соотвествующей специфики и человеческого потенциала;

- к упорядочиванию, систематизации и распространению успешного опыта инновационной деятельности организаций, а также и условий их освещения в СМИ;

к отлаживанию механизма взаимодействия существующих нормативно-правовых актов, регулирующих инновационную деятельность и кадровую политику малых и средних предприятий.

Выполненная диссертационная работа - это только первый шаг в направлении комплексного социологического исследования управления человеческими ресурсами в условиях инновационной деятельности организации. Следующие шаги в этом направлении могут быть связаны:

- с обобщением практического организационного опыта управления человеческими ресурсами в условиях инновационого развития;

- с разработкой оценочных критериев эффективности управления персоналом в инновационных организациях, их внедрением в практику.

IV. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях по перечню ВАК:

1. Солдатова И. А. Человеческие ресурсы и инновационное развитие организации: теории, стратегии, практики. // Преподаватель XXI век. - Москва, 2009. - № 2., ТII. - С. 371-377 (0,5 пл.)

Публикации в других изданиях:

2. Солдатова И.А. Основные модели управления человеческими ресурсами // Гуманитарий. Сборник научных трудов. Вып. XI. - М.: МПГУ, 2008.-С. 6-11 (0,4 п.л.).

3. Солдатова И.А. Управление инновационным процессом в современной организации // Социо-гуманитарные науки: XXI век. - М.: Спутник+, 2009. - С. 6-12 (0,5 пл.)

Подп. к печ. 26.01.2010 Объем 1,25 п.л. Заказ №. 19 Тир 100 экз.

Типография МПГУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Солдатова, Ирина Анатольевна

Введение.

Глава I Человеческие ресурсы и инновационное развитие организации: теоретико-методологические основания.

1.1 Управление человеческими ресурсами организации: теоретические подходы и модели.

1.2 Инновационный процесс и развитие человеческих ресурсов организации.

Глава П Анализ стратегии инновационного развития российских организаций и практик управления человеческими ресурсами.

2.1 Стратегии и практики инновационного развития современной организации.

2.2 Новации в практиках управления человеческими ресурсами российских организаций.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Солдатова, Ирина Анатольевна

В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, знания, навыки и умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль. Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективной организации их деятельности.

Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими тесную взаимосвязь инновационного управления с возрастанием человеческого фактора в организационном развитии. В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, страны, регионы мира, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифференцированным и динамично развивающимся потребностям человека. Это означает, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как работника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового процесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требований к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение стабильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспектив трудовой карьеры.

Разработка и формирование инновационных управленческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов управления, в современных условиях становится лучшим основанием для выработки групповых и организационных целей, решения производственных задач.

Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы факторы и критерии организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют содержательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновационной организации.

Таким образом, исследование механизмов управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития требует углубленной разработки, а существующие на сегодняшний день теоретические положения - внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями становления рыночных отношений в России и общемировыми тенденциями, происходящими в сфере развития персонала организаций.

Степень научной разработанности проблемы.

При исследовании системы управления человеческими ресурсами организации в научной литературе прослеживаются три сферы предметных (проблемных) направлений, соответствующих логике социологического познания:

- проблемы становления и развития концептуальных моделей управления человеческими ресурсами организации;

- проблемы инновационного развития организаций;

- проблемы анализа факторов управления кадровыми процессами в организации и оценки эффективности реализации кадровых решений.

Все эти уровни исследования системы управления кадровым потенциалом организации в разной степени нашли свое отражение в научной литературе. Обратимся к их характеристике.

1. Основой теории управления человеческими ресурсами является принципиально новое отношение к персоналу, который рассматривается как ценный ресурс предприятия. Возникновение теории управления человеческими ресурсами связано с изменением технологии производства. Массовое производство уступает место индивидуализированному и клиентоориентированному производству.

Теоретические истоки нового подхода к персоналу как человеческому ресурсу можно найти в концепции культурного капитала П. Бурдье1. Еще одним теоретическим истоком данного подхода является экономическая теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории следует отметить Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др2.

В человекоресурсном подходе понятие «персонал» не исключается из употребления, но приобретает качественно новый уровень восприятия. Поэтому, такие ученые, как М. Армстронг, Д. Гест, Дж. Коул и др. рассматривают управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки по управлению персоналом3.

1 Бурдье П. Политические позиции и культурный капитал // Бурдье П. Социология политики: Пер. с фр./Сост., общ. ред. и предисл. Н.А.Шматко / -М.: Socio-Logos, 1993. - С. 99-158.

2 Becker G. Human Capital (2nd éd.). Chicago, 1975; Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. N.Y. 1975; Schultz, Theodore W. Investment in human capital: the role of education and of research. N.Y., 1971.

3 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина - СПб.: Питер, 2005;Guest D. Human resource management, trade unions and industrial relations // A critical text Routledge. London, 1995; Управление персоналом в современных

Сторонники иного подхода - Дж. Сторей, С. Фомбран, Н. Тичи, М. Девана и др. считают управление человеческими ресурсами принципиально новой, самостоятельной наукой4.

Несмотря на дискуссионный характер вклада теории управления человеческими ресурсами в науку управления персоналом, очевидна новизна практических подходов, отражающих содержание современной концепции управления человеческими ресурсами.

Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и квалификационный потенциал. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социальноориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала.

Вместе с тем, практика организационного управления на многих отечественных предприятиях, сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требует дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления.

2. Проблемы инновационного развития организаций также получили рассмотрение в специальной научной литературе. Следует отметить, что исследования социально-управленческих особенностей инновационного развития организаций проводятся на стыке целого ряда гуманитарных наук: организациях / Джеральд Коул / Пер. с англ. Н.Г. Владимирова / - М.: ООО «Вершина», 2004. и др.

4 Storey J. From personnel management of human resource management, in New Perspectives on Human Resource Management, ed J. Storey, Routledge, London, 1989; Fombrun C.J, Tichy N.M., Devanna M.A. Strategic human resource management // Wiley New York, 1984 и др. социологии управления, экономики, социальной психологии и общей теории управления.

Основы «инноватики» как междисциплинарного направления заложили в начале века работы И. Шумпетера и Н.Д. Кондратьева5. Их работы позволили очертить циклические закономерности научно-технического прогресса, обосновать идею взаимодействия технологических и институциональных сдвигов. Заметный вклад в развитие проблематики инновационной деятельности внесли теоретики инновационного менеджмента (Дж. Залтмен, Р. Данкан, Дж. Холбек, П. Друкер и др.6).

С конца XX века формируется самостоятельная социологическая ветвь инноватики, интегрирующая социальные, экономические и управленческие подходы. Приоритетность в разработке методологических и концептуальных основ инноватики принадлежит западным социологам (В. Лундвал, Р. Витли, Л. Виннер и др7.). Их исследовательские интересы были сосредоточены на внутриорганизационной и межорганизационной социальной интеракции в процессе осуществления, инновационной деятельности, роли социальноэкономических связей и сетей, глобального социоэкономического моделирования инновационного процесса.

Среди наиболее авторитетных отечественных исследователей социальных проблем инновационной деятельности признаны А.И. Пригожин, B.C. Дудченко, Н.И. Лапин. Прикладное направление

5 Schumpeter J.A. The theory of economic development. Cambridge, 1934; Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. - М., 1989.

6 Zaitman G., Dimcan R., Holbek J. Innovation & organizations. - N.Y: John Wiley & Sons, 1973; Drucker, P.P. Entrepreneurship and Innovation - N.Y., 1985. Друкер П.Ф. Бизнес и инновации: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2009. - 432 с.

7

Limdvall В.-А., ed. National Systems of Innovation: Towards a Theory of Innovation and Interactive Learning. - London, 1992; R. Whitley (ed.), The Changing European Firm. - London: Routledge, 1996; Winner L. Upon opening the black box and timing it empty: Social constructive tarn philosophy of technology // Science, Technology, & Human Values, 1993.-N 18. - P. 362-378. сформировали работы социологов-практиков В.И. Герчикова, В.В. Чичилимова и др8.

В период интенсивного перехода экономики на новый уклад тема технологического прогресса и его социального сопровождения ушла на задний план. Интерес к ней возродился только по мере стабилизации новых форм хозяйственной жизни, т.е. в последние годы. Появились публикации, непосредственно сфокусированные на инновациях в производственной сфере и их социальном обеспечении (Р.В. Рывкина и JI.JI. Косалс, В.И. Кабалина, С.А. Кугель, A.A. Гордиенко и др9.). Вместе с тем динамичность общественно-экономической ситуации не способствовала целостности восприятия столь важного социально-экономического явления, каким является инноватика. Недостаточное изучение тенденций последних лет (фрагментарность работ и запаздывание в обобщении опыта) диктуют настоятельную потребность в новых исследованиях социальноуправленческой составляющей современных инновационных процессов в российском предпринимательстве.

3. Проблемы анализа факторов управления кадровыми процессами в условиях инновационного развития организации получили распространение в западной литературе 90-х годов10. о

Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социокультурные проблемы инноватики) - М., 1989; Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М., 1996. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба, в промышленности. Методология с позиций практики. - Новосибирск, 1984; Чичилимов B.C. Заводской социолог в системе управления коллективом // СоцИс. - 1982. - № 4.

9 Инновации в постсоветской промышленности / под ред. В.И. Кабалиной. -Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского ун-та, 2000. - Ч. 1.; Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку России. - М., 1998; Социологический образ науки и технологии / Под ред. Кугеля С.А. - СПб., 1998; Гордиенко

A.A. Наука и инновационное предпринимательство в современном обществе. Социокультурный подход. - Новосибирск, 2000.

10 Cooke Ian, Mayers P. Introduction to Innovation and Technology Transfer. Boston: Artech House, Inc., 1996. Part 1; Грэхем X.T., Беннетт P. Управление человеческими ресурсами. - Юнити, 2003; Водачек Л., Водачкова О.

В той или иной мере теоретическим и практическим аспектам управления персоналом в инновационных организациях посвящены работы отечественных авторов: Ю.П. Анискина, И.Т. Балабанова, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, Т.А. Комисаровой, Б.М. Смирнова, Э.А. Уткина, А .Я. Кибанова, Р. А.Фатхутдинова, С. А. Шапиро и др11.

Аспекты оценки эффективности реализации кадровых решений нашли отражение в работах М.И. Магуры, В.И. Маслова, М.Б. Курбатова, Ю.Г. Одегова, А. Стадник, В.В. Царева12.

Наконец, появились и диссертационные исследования, посвященные как методологическим проблемам изучения факторов эффективного

Стратегия управления инновациями / Пер. со словац. - М.: Экономика, 1989; Такер Роберт Б. Инновации как формула роста. Новое будущее ведущих компаний: Пер. с англ. - М.: «Олимп-Бизнес», 2006; Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. / Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. -М.: ООО «Вершина», 2004; Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2002.

11 Анискин Ю.П. Корпоративное управление инновационным развитием: монография. - М.: Омега-Л, 2007; Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. - М.: Агентство печати «Наука и образование»: Элит, 2008;

Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2005; Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2005; Комисарова Т.А.

Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2002; Смирнов Б.М.

Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ЛА «Варяг»,

1996; Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. - М: ТЕИС, 2002; Фатхутдинов P.A.

Инновационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2004; Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Гросс Медиа, 2005.

10

Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002; Маслов

В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективности организационной культуры. - М: Финпресс, 2004; Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2003; Стадник А. Оценка персонала. - М: Begin Group, 2005; Царев В.В. Оценка экономической эффективности инвестиций. - СПб.: Питер, 2004. - 464 с. управления человеческими ресурсами организации13, так и исследованию

- 14 управления инновационными процессами на россииских предприятиях .

Несмотря на то, что проблематика управления человеческими ресурсами организации в настоящее время становится одной из наиболее обсуждаемых тем, факторы и критерии эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития организации остаются одним из слабо разработанных направлений в отечественной социологической литературе.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработка и потребности практики в получении объективных рекомендаций, обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также его цели и основных задач.

Целью настоящего диссертационного исследования является теоретико-эмпирический анализ процесса организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития для разработки путей его совершенствования.

Поставленная цель достигается в диссертационном исследовании последовательным решением следующих задач:

- проанализировать существующие теоретические подходы и модели управления человеческими ресурсами организации;

- выявить роль человеческих ресурсов в процессе инновационного развития организации;

- определить специфику инновационного процесса в контексте развития человеческих ресурсов организации;

- исследовать стратегии и практики инновационного развития, сложившиеся в современных организациях;

1 "5

Злотницкий В.Э. Факторы эффективнорго управления человеческими ресурсами организации. - Автореф. дисс. на соискание степени канд. соц. наук. - М., 2008.

14 Чепурко A.C. Социальное управление инновационными процессами на российиских предприятиях. - Автореф. дисс. на соискание степени канд. соц. наук. - М., 2006.

- проанализировать содержание новаций в практиках' управления человеческими ресурсами российских организаций.

Объект диссертационного исследования — процесс инновационного развития организации.

Предметом диссертационного исследования является система управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития.

Проблема диссертационного исследования может быть обозначена как теоретический разрыв (изолированность в изучении), обнаруживающийся в социологическом анализе процессов инновационного развития и элементов системы управления человеческими ресурсами как новой парадигмы управления персоналом.

Методологическая и теоретическая база исследования.

В теоретическую основу диссертации положены структурнофункциональный, системный и деятельностный подходы.

Системный подход дал возможность исследовать управление человеческими ресурсами как целостное явление с присущими ему интегративными качествами и свойствами, структурными особенностями, во всем многообразии его связей в системе «организация - группа - индивид».

Применение структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон) позволило выделить элементы субъект-объектного взаимодействия в системе управления человеческими ресурсами организации и рассмотреть возможность для улучшения инновационной деятельности организации на основе оценки внутренних и внешних факторов влияющей среды.

В рамках деятельностного подхода (В.В. Давыдов, Е.П. Ильин, А.Н. Лентьев, Е.И. Степанов) выявляются элементы модели профессиональной мотивации сотрудников организации на инновационную деятельность.

Для теоретического анализа проблемы исследования большое значение, имели работы М. Армстронга, Д. Геста, Дж. Коула, Дж. Сторея, С. Фомбрана,

Н. Тичи, М. Девана, в которых был проведен анализ моделей управления человеческими ресурсами организации и даны базовые их характеристики.

В своем исследовании инновационных процессов в организации автор опирался на труды таких авторов, как Й. Шумпетер, Друкер, А.И. Пригожин, и др., где теоретический анализ охватывает не только виды нововведений, но и процессы их активного воздействия на различные стороны жизни общества.

Методологическую основу исследования составили: ‘

- общенаучные методы системного и логического анализа; теоретического моделирования;

- общелогические принципы - восхождения от абстрактного к конкретному; единства исторического и логического; единства теории и практики;

- социологические методы сбора и обработки информации - метод наблюдения, методы эмпирического, социального анализа, вторичный анализ социологических данных.

Эмпирическая база исследования:

1. Осуществлен вторичный анализ социологического исследования «Структура управления и трудовые отношения на современных российских предприятиях», являющегося составной частью российско-британского Проекта. Участниками проекта проведены монографические исследования более 50 крупных и средних предприятий различных отраслей экономики, расположенных на территории семи российских регионов, в том числе был проведен анализ статистических данных учетно-отчетной информации о профессионально-квалификационном составе рабочих коллективов предприятий15.

15 Исследования проводились в 2002-2006 гг. под руководством Саймона Кларка, Тони Элгара и Вероники Кабалиной, при финансовой поддержке британского Совета по экономическим и социальным исследованиям (Е8ЫС).

- проведено 400 полуформализованные интервью с экспертами16;

- опрошено 800 работников предприятий. Выборка стратифицированная (по полу, возрасту, квалификации. Метод - анкетный опрос)17.

2. Анализ публикаций в научных изданиях об опыте ведущих отечественных и зарубежных предприятий в области управления человеческими ресурсами, материалов международных, всероссийских конференций по теме диссертации.

3. Данные федеральной службы государственной статистики РФ, других официальных ведомств и учреждений.

4. Аналитические статьи в журналах «Социологические исследования», «Вопросы экономики», «Управление персоналом» за 2002-2008 гг.

Научная новизна диссертации изложена в основных положениях, выносимых на защиту:

- теория управления человеческими ресурсами (Human Resource Management), ознаменовала завершение перехода от технократического к гуманистическому подходу в управлении персоналом, но пока не получила завершенного концептуального оформления, и одна из причин этого -недостаточная теоретическая проработанность факторов, критериев эффективности применения данного подхода в условиях инновационного развития организации как основного субъекта инновационной динамики общества;

16 Было собранно полуформализованные интервью с руководителями, начальниками цехов, мастерами, председателями профсоюзных организаций (там, где они существовали). При разработке анкет были использованы вопросы из других исследований, соответствующим образом адаптированные, в частности, UK Workplace Employée Relations Survey, который регулярно проводился с 1980 г. Предполагалось провести сравнения ситуации в трудовых отношениях на российских и британских предприятиях, однако эти планы не были реализованы.

17

Было заполнено 725 анкет.

- понятие «человеческие ресурсы» фиксирует специфические признаки, выраженные в комплексе сущностных и структурных особенностей данного ресурса. Сущностные особенности человеческих ресурсов выражены тем, что люди наделены эмоциями и интеллектом; способны к постоянному развитию и самосовершенствованию. Структурные особенности человеческих ресурсов включают в себя две взаимосвязанные составляющие - генетическую (объединяющую физический, рациональный и эмоциональный потенциалы) и социальную (включающую определенные социально-квалификационные группы и категории работников);

- принципиально необходимым для инновационного развития организации является использование системы управления компетенциями для поддержки нововведений, которые невозможны без более полного использования знаний, навыков, способностей работников, привлечения лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии как основной компетенции организации;

- в современности существует несколько моделей национальных инновационных систем (западноевропейская, американская и японская). И хотя в процессе социальной трансформации 90-х гг. Россия отстала в формировании своей НИС по сравнению с рядом как западных, так и восточных стран, но одновременно получила возможность учесть как позитивный, так и негативный опыт введения инноваций, накопленный в этих странах и с учетом своей национальной специфики;

- в контексте основных моделей инновационного развития, находящихся в основании культуры того или иного общества и формирующих потоки инновационных изменений и отношений, стали появляться новые типы организаций - инновационные организации как результат сдвигов не только в технологиях, но и в формах и методах управления человеческими ресурсами;

- одним из наиболее позитивных в инновационном плане является новая форма организационного развития - «инновационное сообщество», которое может быть определено как организационно-профессиональная общность людей, осуществляющих совместную практическую деятельность по созданию и/или внедрению инноваций в научно-производственной сфере посредством эффективных командных и групповых социальноуправленческих технологий;

- эффективность системы управления человеческими ресурсами во многом определяется согласованными действиями субъектов управления на индивидуальном, групповом (командном) и организационном уровнях и достижение субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления возможно, прежде всего, через учет внутренних факторов управления (человеческие ресурсы, компетенции, стратегия, корпоративная культура, стиль управления, личностные качества управленцев и др.);

- общими критериями оценки эффективности управления инновационным развитием организации должны выступать показатели, характеризующие структуру складывающегося взаимодействия индивидов, социальных групп (команд) организации, влияющей среды в рамках выработки единой инновационной стратегии организации;

- основным критерием эффективности управления человеческими ресурсами в инновационной организации является достижение взаимосогласованного баланса интересов предприятия, групповых интересов и интересов отдельных работников в инновационном развитии.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что анализ взаимосвязи управления человеческими ресурсами организации с процессами инновационного развития вносит вклад в разработку теоретических положений социологической управленческой науки, общей теории управления, в понимание условий и факторов, механизмов и тенденций инновационного развития организации как важного субъекта инновационного развития общества в целом.

Сформулированные в диссертации теоретические положения и выводы дают основу для дальнейшего изучения проблем управления человеческими ресурсами организации в современных условиях инновационного развития.

Положения данной работы конкретизируют научные представления о системе управления человеческими ресурсами организации, механизмах становления инновационнной организационной структуры и могут быть использованы как базовый элемент в разработке комплексной системы управления инновационными процессами в системе как социального, так и организационного управления.

Практическая значимость исследования в разработке конкретных рекомендаций по формированию и использованию человеческих ресурсов организации с целью повышения эффективности управления в условиях инновационного развития.

Положения и выводы диссертации могут быть использованы при чтении курсов «Социология управления», «Инновационная деятельность предприятия», «Развитие человеческих ресурсов организации», «Отбор и подбор персонала».

Апробация научных результатов исследования проведена диссертантом посредством научных публикаций, выступлений на научных конференциях, заседаниях кафедры теории и истории социологии МПГУ, методических семинарах аспирантов кафедры.

Диссертация обсуждалась на заседании кафедры теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права Московского педагогического государственного университета и была рекомендована к защите.

Основные положения и выводы диссертации нашли свое отражение в публикациях автора.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (4 параграфов), заключения и библиографического списка литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представления об управлении персоналом организации прошли эволюцию от концепции управления кадрами (позднее - управления персоналом) до концепции управления человеческими ресурсами. Эволюционные изменения происходили вследствие стремления организации адаптировать управление персоналом к условиям изменяющейся внешней социальной среды организации и ознаменовали переход от технократического к гуманистическому подходу формирования систем кадрового менеджмента.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей, т.е. компетенций работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и выявлению «скрытых» возможностей работника. При технократическом подходе эти вопросы не рассматривались в таком объеме, поскольку выходили за сферу внутрифирменного управления, а управление кадрами или персоналом не выходило за рамки организации.

В концепции «управление человеческими ресурсами» человек стал рассматриваться не как безликий элемент структуры организации, а как невозобнавляемый ресурс, как элемент социальной организации. В современных условиях, исходя из мотивов и способностей человеческих ресурсов, в организации должны строиться как стратегия, так и система управления предприятием. В условиях социально-экономической трансформации, динамических изменений социальной среды организаций в практику управленческой деятельности необходимо вносить инновационные компоненты технологии управления человеческими ресурсами, направленными на организационное развитие и повышение эффективности.

Инновация представляет собой процесс внедрения новшества как конкретного результата научных исследований с целью изменения объекта управления и получения научно-технического, экономического и социального эффекта.

В современной социологии представлены два основных подхода в изучении инновации: организационно-ориентированный и индивидуальноориентированный. Первый из названых подходов делает упор на практическом применении новшества по отношению к организации и в качестве реализации инноваций в основном опирается на использование стандартных ресурсов - капитал, сырье, оборудование, труд, управление и время. Второй подход рассматривает инновацию как изобретательскую деятельность и отдает приоритет уровню вовлеченности членов организации в различные стадии инициирования процесса принятия решения.

Инновационная деятельность представляет собой многовекторный процесс по стратегическому маркетингу, НИОКР, организационнотехнологической подготовке производства, производству и оформлению новшеств, их внедрению (превращению в инновацию) и распространению в другие сферы (диффузия). Инновационная деятельность - самостоятельный вид деятельности, обладающий специфическими особенностями.

Нововведение является результатом инновационного процесса, представляющего собой трансформацию научных знаний в инновацию. Главное отличие инновационного процесса от инновационной деятельности -обязательное завершение инноваций, т.е. получение результата, пригодного для практической реализации.

В практике внедрения инноваций выделяется несколько поколений моделей инновационного процесса для описания его внутренней структуры: от простой модели инновационной цепи до модели взаимодействия со сложной межфункциональной и мультиинституциональной структурой, когда организация, в которой реализуется инновация, становится элементом еще более обширной инновационной системы - национальной инновационной системы (НИС).

Национальная инновационная система - это совокупность взаимосвязанных организаций (структур), занятых производством и коммерческой реализацией научных знаний и технологий в пределах национальных границ; комплекс институтов, обеспечивающих инновационные процессы с учетом национальных традиций и особенностей. В современности существует несколько моделей национальных инновационных систем (американская, европейская, японская). И хотя

Россия в процессе социальной трансформации 90-х гг. отстала в формировании своей НИС по сравнению с рядом как западных, так и восточных стран, но одновременно получила возможность учесть как позитивный, так и негативный опыт введения инноваций, накопленный в этих странах и с учетом своей национальной специфики.

Конечно, эффективность инновационного процесса можно оценивать на основе достигнутых прямых и косвенных технических и экономических результатов, но основным критерием эффективности все же являются изменения в поведении и взглядах людей, принимающих участие в инновационном процессе или формирующих его цель.

В процессе осуществления изменений значительная роль принадлежит трансформационным лидерам или руководителям-преобразователям, которые являются ключевыми элементами системы «Новатор». Поэтому очень важными являются личностные характеристики руководителя инновационной организации, такие как возраст, степень идентификации с организацией, квалификация и уровень общей культуры, авторитет во внешней и внутренней среде и т.д.

Однако успех реализации нововведения зависит не только от роли руководителя в инновационном процессе, но, прежде всего, от исполнителей

- человеческого ресурса организации. В этом отношении, одним из наиболее позитивных в инновационном плане является новая форма организационного развития - инновационное сообщество. Инновационное сообщество - это организационно-профессиональная общность людей, осуществляющих совместную практическую деятельность по созданию и/или внедрению инноваций в научно-производственной сфере посредством эффективных командных и групповых социально-управленческих технологий.

Нововведение, дифференцируя структуру реципиента изменений, способно формировать две подсистемы - потенциального сторонника и агента сопротивления новшеству. Поэтому основная проблема управления преобразованиями, чрезвычайно сильно взаимосвязанная с факторами организационной культуры, заключается в возникновении феномена сопротивления изменениям, агентом которого становится определенная социальная группа или отдельные сотрудники организации. Наиболее адекватной методологией управления инновационными процессами в данных условиях является проектная реализация инноваций, когда большинство работ выполняется на основе проектов в группах (командах), а так же создание инновационного климата на предприятии, объединяющего различные группы творчески мотивированных работников, участвующих в инновационном процессе, в единую команду - «инновационное сообщество».

Эмпирические исследования стратегии и практик инновационно активных российских предприятий выявили устойчивый элемент спонтанности в реальной ситуации инициирования нововведений. Принцип «главное ввязаться в бой, а там посмотрим» стал основным для большинства отечественных управленцев. Причем, очень часто начальная инновация (например, приобретение оборудования) становится «пусковым» механизмом для целой цепочки изменений в организации предприятия, в трудовых отношениях, в отношениях с поставщиками и потребителями продукции. Распространенной практикой являются «приблизительно-умозрительные» представления руководства предприятий о перспективах инновационных преобразований; по-прежнему не расчеты и планы, а опыт и наитие кладутся в основу решений об инновациях.

Несмотря на широко распространенное мнение, в практике внедрения инноваций на российских предприятиях наиболее слабым звеном является не столько недостаточное финансирование, сколько отсутствие у руководства организаций навыков управления инновационным процессом. Инициаторы инноваций (в большинстве случаев руководители предприятий), не всегда представляют себе масштаб последующих изменений, не всегда к ним готовы и не всегда способны с ними справиться.

Характерной особенностью инновационных процессов на российских предприятиях является влияние на их проведение практик и стереотипов, доставшихся в наследство от советской эпохи (затратный характер инноваций, приоритетность количественных показателей). С другой стороны, наиболее успешными были радикальные программы реструктуризации предприятия, основывающиеся не на копировании западных технологий управления, а на учете его сильных сторон - технологий, квалификации работников, традиций трудового коллектива.

Самым распространенным типом инноваций, представленным на обследованных российских предприятиях, являются продуктные инновации. Технические инновации, чаще всего обусловлены либо переходом к выпуску новой продукции, либо необходимостью радикального повышения качества уже выпускаемых изделий. Нередко освоение новой продукции сопровождается организационно-управленческими инновациями, которые характеризуются организацией новых отделов, подразделений и служб на всех уровнях руководства предприятием.

Процесс внедрения инноваций на российских предприятиях в полном смысле слова трудно назвать стратегией, т.к. для разработки подобных планов нет ни опыта, ни соответствующих возможностей. То, что может сегодня называться инновационной стратегией на предприятиях, чаще всего имеет вид практик в соединении с кратко- и среднесрочным планированием.

Все многообразие инновационных стратегических практик можно отнести к трем основными типами: стратегии запрограммированной инновации; стратегии реализации эволюционной инновации; стратегии реализации ошибочной, или авантюрной инновации. Причем общий характер стратегии современного российского предприятия всё больше принимает экстенсивный характер, направленный на расширение сфер деятельности, т.е. на количественные, а не на качественные результаты.

Характерной чертой современных инновационных процессов в России является отсутствие систематических «связей» с отечественной наукой. Большая часть работ по проектированию и внедрению новых технологий и продукции ведется силами специалистов предприятий или удовлетворяется путем приобретения иностранных лицензий.

Инновационные процессы на российских предприятиях носят довольно противоречивый характер: с одной стороны, на российских предприятиях заметна стойкая тенденция перехода от единичных инноваций к комплексным программам модернизации; с другой, - остается целый ряд инновационных практик и элементов инновационного механизма, консервирующих инновационные процессы.

В последние годы господствующим императивом развития в российской промышленности стал императив количественного роста («расти

- или проиграешь»), на фоне которого инновационные действия российских предприятий являются во многом вынужденными, не подкрепленными ни ресурсной базой, ни внутренними умениями. Выходом из создавшейся ситуации должен стать отказ руководства российских организаций от экстенсивной стратегии и переход к стратегии интенсивной, связанной с усилением качественных показателей внутриорганизационного развития.

Итогом рассмотрения организации и функционирования служб персонала на обследуемых предприятиях стал вывод о том, что их роль крайне невелика. Здесь не работают специально подготовленные специалисты, здесь почти не принимаются решения - реальные центры принятия кадровых решений находятся за пределами этих подразделений.

Прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, а социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий. Не приходится говорить и о том, что работники влияют на принятие решений; в лучшем случае, послушные профсоюзы реализуют дозволенные руководством действия по созданию видимости социального партнерства.

Подводя итог рассмотрению новаций в практиках управления человеческими ресурсами российских организаций, следует отметить, что, несмотря на прошедшие изменения, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат, чем значимый ресурс.

Отличительной особенностью российских управленцев продолжает оставаться их технократическая позиция по отношению к социальным и кадровым вопросам: люди чаще всего воспринимаются ими как однородная масса технических исполнителей, а не как сообщество индивидов.

Все эти недостатки присущи традиционной системе управления и порождают несоответствие между объективно обусловленным ростом роли и значения человеческого фактора в организационном развитии и состоянием этой работы на практике.

Человеческие ресурсы — источник инновационного развития и конкурентного преимущества организации. Эффективность управления этими ресурсами во многом определяется как согласованными действиями субъектов управления на индивидуальном, групповом (командном) и организационном уровнях, так и путем достижения субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления.

В результате исследования теоретико-эмпирических данных в диссертации рекомендуются следующие меры по вовлечению творческого потенциала

139 . сотрудников отечественных организаций в целенаправленную инновационную деятельность:

С целью повышения роли человеческого фактора в инновационном развитии организаций руководителям, специалистам предприятий рекомендуется:

- создать условия для агрегирования персонала организации в «инновационное сообщество» посредством нормативного, оценочно-стимулирующего, конвенционального, коммуникативного, группового, командного, статусного, деятельностного способов организационного воздействия;

- определить объем компетенций и критерии оценки потенциала сотрудника в зависимости от рода деятельности, специфики организации и ее ключевой компетенции;

- повысить на основе современных информационных технологий коллегиальность при разработке и принятии управленческих решений, касающихся как трудовых отношений внутри организаций, так и внедрения инноваций и инновационных процессов;

- осуществлять комплекное организационно-технологическое обеспечение инновационной деятельности, включающее ее научнометодическое, информационно-аналитическое, нормативно-правовое, оранизационно-управленческое и кадровое обеспечение.

Законодательным органам на федеральном и региональном уровнях рекомендуется принять нормативные акты, относящиеся:

- к формированию и развитию элементов инновационной системы как на национальном, так и на региональном и местном уровнях с учетом соотвествующей специфики и человеческого потенциала.

- к упорядочиванию, систематизации и распространению успешного опыта инновационной деятельности организаций, а также и условий их освещения в СМИ;

- к отлаживанию механизма взаимодействия существующих нормативно-правовых актов, регулирующих инновационную деятельность и кадровую политику малых и средних предприятий.

Выполненная диссертационная работа — это только первый шаг в направлении комплексного социологического исследования управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационной деятельности организации. Следующие шаги в этом направлении могут быть связаны:

- с обобщением практического организационного опыта управления человеческими ресурсами в условиях инновационого развития;

- с разработкой оценочных критериев эффективности управления персоналом в инновационных организациях, их внедрением в практику.

141

Список научной литературыСолдатова, Ирина Анатольевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абрамешин А.Е., Аксенов С.Н., Воронина Т.П. и др. Менеджмент инновационной организации / Под ред. проф. Тихонова А.Н. - М.: Европейский центр по качеству, 2003. - С. 166.

2. Аксенова Е. А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений. М.: Издательство: Аспект-Пресс, 2008. - 352 с.

3. Алашеев С. Консерватизм инноваций. // Инновации в постсоветской промышленности / Под редакцией В.И. Кабалиной. Часть 1. Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского ун-та, 2000.

4. Анискин Ю.П. Корпоративное управление инновационным развитием: монография. М.: Омега-Л, 2007. - 411с.

5. Арджирис К. Организационное научение. М.: ИНФРА-М, 2004.563 с.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / 8е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина СПб.: Питер, 2005. - 832 с. (Сер.: Классика МВА).

7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002.

8. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность. -М.: Академический Проект; Культура, 2006. 544 с.

9. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск: Тетра-Системс, 2004. - 288 с.

10. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. М.: Агентство печати «Наука и образование»: Элит, 2008. - 245 с.

11. Бард А., Зодерквист Я. Ые^кратия. Новая правящая элита и жизнь после капитализма: Пер. с англ. СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. - 251 с.

12. Бездудный Ф.Ф., Смирнова Г.А., Нечаева О.Д. Сущность понятия инновация и его классификация // Инновации. 1998. - № 2.-3.

13. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход: Избранные труды по экономической теории М.: ГУ-ВШЭ, 2003.

14. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: Пер. с англ. М.: Academia, 2004. - 958 с.

15. Бизюков П. Инновационные стратегии и практики инновационной деятельности // Инновации в постсоветской промышленности / Под редакцией В.И. Кабалиной. Часть 1. Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского унта, 2000. С. 190-196.

16. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции,типология, модели // СоцИс. 2007. № 5. - С. 53-61.

17. Бир С. Мозг фирмы. 2-е изд. М.: УРСС, 2005. - 416 с.

18. Богданов AJI. Тектология: Всеобщая организационная наука. М.: Финансы, 2003. - 496 с.

19. Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект). М.: Прометей, 2004. - 264 с.

20. Бузгалин А.В. Экономика знаний и инноваций: перспективы России. М.: Экономический фак. МГУ, 2007. - 364 с.

21. Бурдье П. Политические позиции и культурный капитал // Бурдье П. Социология политики: Пер. с фр. / Сост., общ. ред. и предисл. Н.А.Шматко / М.: Socio-Logos, 1993. - С. 99-158.

22. Бурнышев К. Инновации и проблема качества // Вопросы экономики, 2001. №7. - С. 33-47.

23. Бурнышев К. Стратегии инновационного поведения предприятий // Сибирский социологический вестник, 2004, № 2. С.92-106.

24. Бурнышев К.В., Донова И.В. Управление инновациями на предприятии: новые контексты и старые проблемы // СоцИс. 2007. - № 5. С. 31-37.

25. Бурнышева Т., Михайлова Н. Инновационный менеджмент (Обзор литературных источников) // Инновации в постсоветской промышленности /

26. Под редакцией В.И. Кабалиной. Часть 1. Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского ун-та, 2000. С. 141- 154.

27. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

28. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика, 1996.

30. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Гардарика,1999.

31. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями/ Пер. со словац. М.: Экономика, 1989. - 166 с.

32. Волков Ю.Г., Добреньков В.И. Социология. М.: Гардарики, 2003. -512 с.

33. Гаврилов К.Л. Механизм обновления. Концепция развития национальной инновационной системы России. М.: «Дашков и Ко», 2003. -144 с.

34. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Методология с позиций практики,- Новосибирск, 1984.

35. Гидденс Э. Устроение общества: Очерк теории структуризации: Пер. с англ. М.: Академический проект, 2003. - 526 с.

36. Гордиенко A.A. Наука и инновационное предпринимательство в современном обществе. Социокультурный подход. Новосибирск, 2000.

37. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. -Юнити, 2003.

38. Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 2001. - 319 с.

39. Гурков И. Инновационное развитие и конкурентноспособность. Очерки развития российских предприятий. М.: ТЕИС. - 2003. - 236 с.

40. Дандон Э. Инновации: как определять тенденции и извлекать выгоду: Пер. с англ. М.: Вершина, 2006. - 304 с.

41. Данилова Е., Таратухина М. Российская производственнаякультура на фоне культур других стран мира // Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.: Академический Проект, 2004. - С. 193-220.

42. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов: Пер. с англ. -М.: Эксмо, 2006. 432 с.

43. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологическогоисследования. М.: ИНФРА-М, 2004. - С.96-146.

44. Друкер П.Ф. Бизнес и инновации: Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2009. - 432 с.

45. Друкер П.Ф. Новые реальности. В правительстве и политике. В экономике и бизнесе. В обществе и мировоззрении. М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994.

46. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. -М.: Технол. шк. бизнеса, 1992. 192 с.

47. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М., 1996.

48. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. -М.: Канон, 1995. 349 с.

49. Егоршин А. П. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008.318с.

50. Елиферов В.Т., Репин В.В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление. М: ИНФРА-М, 2005. - 319 с.

51. Журавлев П. В., Кулаков М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом (обзор зарубежных источников). М.: Изд-во МГУ,2001.

52. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: «ЭКЗАМЕН», 2005.

53. Заславская Т.И. Современное российское общество: социальный механизм трансформации. М.: Дело, 2004. - 400 с.

54. Зборовский Г.Е., Костина КБ. Социология управления. М: 2007.272 с.

55. Иванов В.В. Национальные инновационные системы: опытформирования и перспективы развития /Инновации Электронный ресурс. -2002. № 4 - Режим доступа 21.02.08.:http://www.inti.kz/develop/document/fl 10.htm

56. Иванова Н. Национальные инновационные системы // Вопросы экономики. 2001 - №7. - С. 59-70.

57. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. -М., 1993.

58. Индикаторы инновационной деятельности: 2007. Статистический сборник. М.: Издательство: ГУ ВШЭ, 2007. - 400 с.

59. Инновации в постсоветской промышленности / Под редакцией

60. B.И. Кабалиной. Часть 1. Сыктывкар: изд-во Сыктывкарского ун-та, 2000. -259 с.

61. Инновационный менеджмент / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг,

62. C.Ю. Ягудин и др.; Под. ред. проф. С.Д. Ильенковой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

63. Кабалина В., Кларк С. Инновации на постсоветских предприятиях // Вопросы экономики, 2001. № 7. - С. 19-33.

64. Кабалина В.И. Изменение функций и статуса линейных руководителей // Социол. исслед. 1998. - № 5.

65. Кабалина В.И. Представляем исследование // СоцИс. 2007. - № 7; http://2008.isras.ru/files/File/Socis/2007-05/Kabalina.pdf. Режим доступа:2102.08.

66. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

67. Каплан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. М.: Олимп-Бизнес, 2004. 416 с.

68. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2009.

69. Карпова Ю.А. Введение в социологию инноватики. СПб.: Питер, 2004. - 192 с.

70. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, культура,политика М., 2000.

71. Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации и бизнес стратегии: Пер. с англ. М.: Вершина, 2006. - 412 с.

72. Кемерон Э., Грин М. Управление изменениями: Пер. с англ. М.: Добрая книга, 2006. - 358 с.

73. Кирдина С.Г. Трудовые отношения в редистрибутивныхэкономиках: случай России // Политика социального партнерствароссийский и зарубежный опыт) / Отв. ред. М.В. Каргалова, К.Д. Крылов. -М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2003. С. 37-55.

74. Кляйн H. NO LOGO. Люди против брэндов: Пер. с англ. М.: Издательство «Добрая книга», 2008. - 624 с.

75. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.

76. Кондратьев Н.Д. Избранные сочинения. М.: Экономика, 1993.544 с.

77. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики,- М., 1989.

78. Косалс Л.Я. Социальный механизм инновационных процессов. -Новосибирск: Наука, 1989.

79. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку России. -М., 1998.

80. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В. Основы маркетинга.- М.: Вильямс, 2003. 944 с.

81. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. М.: ООО «Вершина», 2004.

82. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект; Деловая книга, 2008. - 983 с.

83. Кремнева Н.Ю. Практики формирования корпоративной культуры российских промышленных предприятий // СоцИс. 2007. - № 7. - С. 52-59.

84. Кристенсен К, Рейнор М. Решение проблемы инноваций в бизнесе. Как создать растущий бизнес и успешно поддерживать его рост. Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 290 с.

85. Кристенсен К. Дилемма инноватора. Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 239 с.

86. Лопатин В.Н. Государство и интеллектуальная собственность: переход к инновационной экономике // Интеллектуальная собственность. Актуальные проблемы теории и практики: сборник научных трудов. Т.1. / Под редакцией В.Н.Лопатина М: Юрайт, 2008.

87. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. Гончаровой О. и др. М.: ИНФРА-М, 1999. - 691 с.

88. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

89. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: Пять уроков эффективного НК-менеджмента. М.: Издательство: Дело, 2008. - 231 с.

90. Маршак А.Л. Социология инноватики как прикладная наука: к постановке вопроса // Интеллектуальный ресурс как важнейший фактор управления промышленностью. М.: 1996. - С. 15-26

91. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективности организационной культуры. М: Финпресс, 2004.

92. Медынский В. Г. Инновационный менеджмент. М.: ИНФРА-М,2002.

93. Медынский В.Д., Ильдеменов С.В. Реинжиниринг инновационного предпринимательства. М.: Юнити, 1999. 414 с.

94. Мескон М.Х., Альберт М., Дедоури Ф. Основы менеджмента. // Пер. с англ. М.: Дело, 2002. - 702 с.

95. Мешков A.A. Основные направления исследования инновации в американской социологии // Социс. 1996. - №5. - С. 118-121.

96. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра-М, 2007. - 796 с.

97. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективнойорганизации. М.: Питер, 2001. 512 с.

98. Мониторинг Российского Союза ректоров «Бизнес и образование -2009». Режим доступа 17.04.09.: http://www.racrezerv.ru/content7view/160/22/.

99. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. М.: Интел-Синтез. 2001. - 464 с.

100. Мытиль А. Предпосылки и факторы успешности илинеуспешности вхождения предприятий в рыночные отношения // Становление трудовых отношений в постсоветской России. М.:

101. Академический проект, 2004.

102. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. - № 3.

103. Неймер Ю.Л. О типах и ролях руководителей организаций в инновационных процессах // Социальные факторы нововведений в организационных системах: Труды конференции. М., 1980. - С. 41-46.

104. Нордстрем К., Риддерстрале И. Караоке-капитализм: менеджмент для человечества. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. - 334 с.

105. Юб.Оппенлендер К. Технический прогресс. М.: Прогресс, 1981.

106. Орлов А.И., Орлова Л.А. Современные подходы к управлению инновациями и инвестициями // Экономика XXI века. 2002. - № 12. - С. 326.

107. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000. - 879 с.

108. Парсонс Т. О социальных системах. М.: Академический проект, 2002. - 832 с.

109. Парсонс Т. Система современных обществ / Пер. с англ. М.: Аспект-пресс, 1997. - 270с.

110. Пирсон Э. Как осуществить инновации. Инновации в бизнесе: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

111. Поскряков A.A. Построение акмеограмм членов инновационной команды как метод её психодиагностирования Электронный ресурс. -http://www.sociology.mephi.ru/docs/innovatika/html/Postorenieakmeogram.html

112. ПЗ.Прахалад К.К., Хамел Г. Ключевая компетенция корпорации // Вестник С.-Петербургского ун-та. Сер. Менеджмент (3) 2003. - С. 18-46.

113. Предпринимательство / Под ред. М.Г. Лапусты. 3-е изд., испр. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2003.

114. Пригожин А.И. Дезорганизация. Причины, виды, преодоления. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 401 с.

115. Пб.Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствиясоциальные проблемы инноватики). М.: Политиздат, 1989. - 270 с.

116. Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М.: Политиздат, 1983.- 176 с.

117. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Фирма «Интерпракс», 1995. - 295 с.

118. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002.

119. Ритцер Дж. Современные социологические теории: Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2002. 688 с.

120. Роббинс X., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить: Пер. с англ. М.: Добрая книга, 2005. - 304 с.

121. Роль научных и инновационных фондов в развитии национальныхинновационных систем // Фонд «Бюро экономического анализа», Информационно-аналитический бюллетень № 64, сентябрь 2004

122. Электронный ресурс. Режим доступа 21.02.08.: http://stra.teg.ru/lenta/innovation/1939

123. Романов П.В. Формальные организации и неформальные отношения. Саратов, СГТУ, 2000.

124. Российская промышленность на перепутье: Что мешает нашим фирмам стать конкурентоспособными. Доклад ГУ-ВШЭ // Вопросы экономики. № 3, 2007. - С. 4-34.

125. Российский статистический ежегодник. 2000. М.: Госкомстат России, 2000.

126. Рубинштейн М., Фирстенберг А. Интеллектуальная организация. Привнеси будущее в настоящее и преврати творческие идеи в бизнес-решения: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2003. - 192 с.

127. Санта Б. Инновация как средство экономического развития: Пер. с венгр. М.: Прогресс, 1990. - 295 с.

128. Сенге Питер. Пятая дисциплина: искусство и практикасамообучающейся организации (О системном мышлении и интеллектуальных моделях) / Пер. с англ. М.: «Олимп-Бизнес», 1999. - 408 с.

129. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: JIA «Варяг», 1996.

130. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М.: Соцэкгиз, 1962.

131. Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. М.: Издательство: Проспект, 2007. - 238 с.

132. Социологический образ науки и технологии / Под ред. Кугеля С.А. -СПб., 1998.

133. Стадник А. Оценка персонала. М: Begin Group, 2005.

134. Статья «Человеческие ресурсы» Интернет-энциклопедия

135. Википедия» Электронный ресурс. доступен на: http//en wikipediaorg/wiki/Factorsofproduction

136. Такер Роберт Б. Инновации как формула роста, Новое будущее ведущих компаний: Пер. с англ. М.: «Олимп-Бизнес», 2006. - 240 с.

137. Тартаковская И. О «технократизме» и «экономическом рационализме» в инновационном процессе // Вопросы экономики, 2001. -№7. С. 47-58.

138. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии (введение) М.: NOTA BENE, 1999. - 224 с.

139. Твисс Б. Управление научно-техническими инновациями. М.: Экономика, 1989. - 388 с.

140. Тичи Н, Деванна М. Лидеры реорганизации: Пер. с англ. М.: Экономика, 1990. - 203 с.

141. Ткаченко A.A. Вопросы управления трудовыми ресурсами как системой // Вопросы теории и практики управления трудовыми ресурсами. -М.: ЦНИЛТР при Госкомитете РСФСР по труду, 1983.

142. Томпсон Лей. Создание команды: Пер. с англ. М.: Вершина, 2006.- 544 с.

143. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами М.: Издательство: Дело и Сервис , 2004. - 751 с.

144. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. - 336 с.

145. Туккель И. Л. О методологии управления инновационными процессами // Инновации в науке, образовании и производстве: Труды СПбГТУ № 492. СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2004. - С. 72-79.

146. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии: Пер. с фр. М.: Науч. мир, 1998. - 203 с.

147. Управление это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор, Форд. - М.: Республика, 1992.

148. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул / Пер. с англ. Н.Г. Владимирова / М.: ООО «Вершина», 2004.

149. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997.

150. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула и М. Уорнера. СПб., 2002.

151. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. М: ТЕИС, 2002. - 304 с.

152. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это искусство. - М.: Юнити, 2002. - 351 с.

153. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2004. - 400 с.

154. Федеральная служба государственной статистики России «Инновационная деятельность в России в 2007 году» Режим доступа: http.://www.gks.ru/bgd/regl/b0804/IssWWW.exe/Stg/10/l-innovac.htm.

155. Хачатурян A.A. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы. М.: Издательство ЛКИ, 2008.

156. Холл Г.Х. Организации: структуры, процессы и результаты. -СПб., 2001.

157. Хэмел Г, Прахалад К., Томас Г., О'Нил Д. Стратегическая гибкость: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2005. - 384 с.

158. Царев В. В. Оценка экономической эффективности инвестиций. СПб.: Питер, 2004.- 464 с.

159. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // СоцИс. 2007. - № 5. - С. 4653.

160. Чичилимов B.C. Заводской социолог в системе управления коллективом // СоцИс. 1982. - № 4.

161. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Гросс Медиа, 2005.

162. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации.- М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез», 2000. 363 с.

163. Шкаратан О., Карачаровский В. Русская трудовая и управленческая культура: Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. 2002. - № 1. - С. 3-56.

164. Штомпка П. Социология социальных изменений: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Ядова. М.: Аспект-пресс, 1996. - 414 с. - (Программа «Высшее образование»).

165. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества: Пер. с польск. М.: Логос, 2005. - 664 с.

166. Шумпетер И. Теория экономического развития. М.: Прогресс,1982.

167. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: «Добросвет», 1998. - 119 с.

168. Alter N. L’Innovation Ordinaire. PVF: Paris, 2000.

169. Becker G. Human Capital (2nd ed.). Chicago, 1975.

170. Beer М., Walton R. Reward systems in managing human assets // Free Press New York. 1984.

171. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. A Venture in Social Forecasting. N.Y., Basic Books, Inc., 1973.

172. Bowman C., Faulkner D. Competitive and Corporate Strategy. Irwin: London. 1997.

173. Byars L.L., Leslie W.R. Human resource management. Boston: Homewood, 1991. 545 p.

174. Campbell A. М., Goold М., Alexander M. Corporate strategy: The quest for parenting advantage. Harvard Business Review (2): 1995.

175. Clayton М., Christensen. Assessing Your Organization’s Innovation Capabilities. Leader to Leader, No. 21 Summer 2001.

176. Cooke Ian, Mayers P. Introduction to Innovation and Technology Transfer. Boston: Artech House, Inc., 1996. Part 1.

177. Drucker, P.P. Entrepreneurship and Innovation N.Y., 1985.

178. Fombrun C.J., Tichy N.M., Devanna M.A. Strategic human resource management // Wiley. New York. 1984.

179. Freeman C. The National System of Innovation in Historical Perspective. Cambridge Journal of Economics, 1995, vol. 19, № 1.

180. Fukuyama F. The Great Disruption: Human Nature and Reconstitution of Social Order. N.Y.: Free press, 1999. P. 30.

181. Gerstner L. Who Says Elephants Can’t Dance? HarperBusiness: N. Y.,2002.

182. Guest D. Human resource management, trade unions and industrial relations // A critical text Routledge. London, 1995.

183. Harrison R. Employee Development. London, 1997. P. 15.

184. Hofstede G. International Differences in Work-related Values. N. Y.,1991.

185. Innovation @ Technology Transfer. Special Edition. Published by the EC. Nov. 2000.

186. Kotter John. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. -Harvard Business Review, March-April 1995, pp. 59-67.

187. Lundvall B.-A. (ed.). National Systems of Innovation: Towards a Theory of Innovation and Interactive Learning. London, Pinter Publishers, 1992.

188. Miller P. Strategic human resource management: an assessment of progress//Human Resource Management Journal, 1991. 1(4).

189. Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. N.Y. 1975.

190. Nelson R. (ed.). National Innovation Systems. A Comparative Analysis. Oxford, Oxford University Press, 1993.

191. Prahalad C.K., Hamel G. The core competence of the corporation / Harvard Business Review, 1990. May-June. P. 79-93.

192. Putnam R. The Prosperous Community. Social Capital and Public Life // The American Prospect. 1993. Vol. 4, № 13.

193. Rose R. How Much Does Social Capital Add to Individual Health? A Survey Study of Russians // Social Science and Medicine. 2000. Vol. 51. P. 14221423.

194. Rothwell R. Towards the fifth-generation innovation process // International Marketing Review. 1994. - Vol.l 1. - № 1. - P.7-31.

195. Schuler R.S. Strategic human resource management: linking people with the strategic needs of the business // Organizational Dynamics, issue № 21.2003. Pp. 18-32.

196. Schultz, Theodore W. Investment in human capital: the role of education and of research. N.Y., 1971.

197. Schumpeter J. A. The theory of economic development: an inquiry into profits, capital, credit, interest, and the business cycle. USA, MA, Cambridge: Harvard University Press, 1934. - 255 pp.

198. Scumpeter J. Business Cycles: A Theoretical, Historical and Statistical Analysis of the Capitalist Process. N.Y.-L., 1939.

199. Storey J. From personnel management of human resource management, in New Perspectives on Human Resource Management, ed J. Storey, Routledge, London, 1989.

200. The Journal of Political Economy. 1962. Vol. 70, № 5, Pt 2: Investment in Human Beings.

201. Tomason G. Personnel management // Routledge London. 2002. P. 35.

202. Wemerfelt B. A resource-based view of the firm. Strategic Management Journal 5 (2): 1984. P. 171-180.

203. Whitley R. (ed.), The Changing European Firm. -London: Routledge,1996.

204. Winner L. Upon opening the black box and timing it empty: Social constructive tarn philosophy of technology.// Science, Technology, & Human Values, 1993.- № 18.- P. 362-378.

205. Wood S. High commitment management and organization in the UK // The International Journal of Human Resource Management. 1996, February.

206. Zaltman G. Processes and Phenomena of Social Change. New York.1973.

207. Zaltman G., Dimcan R., Holbek J. Innovation & organizations. -N.Y: John Wiley & Sons, 1973.