Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих

Сейтмухаметова, Марина Валентиновна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих

Год: 2011
Автор научной работы: Сейтмухаметова, Марина Валентиновна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих"

СЕЙТМУХАМЕТОВА Марина Валентиновна

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (на примере Омской области)

22.00.08 - Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 2 МАЙ 2011

Москва-2011

4844943

Работа выполнена в негосударственном аккредитованном частном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Современная гуманитарная академия» (СГА) на кафедре социологии

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор

БУДАНОВА Мария Александровна

доктор социологических наук, профессор

ШАРКОВ Феликс Изосимович

кандидат социологических наук ВЛАСЮК Галина Викторовна

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высш профессионального образования «Московский государственный технологичес университет «Станкин»»

Защита диссертации состоится «27» апреля 2011 г. в 12:00 часов заседании диссертационного совета ДМ 521.003.01 по присуждению учи степеней доктора и кандидата философских и социологических наук Современной гуманитарной академии по адресу: 115114, Мое ул.Кожевническая д. 3, ауд. 410, зал заседаний диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Совремеш гуманитарной академии по адресу: 129039, г. Москва, ул. Нижегородская, д.32.

Автореферат разослан «15» апреля 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат философских наук

Н.В .Черепанова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Управление является важнейшим из социальных институтов, на которые опирается рационально организованное общество. Управление применяется на различных уровнях деятельности людей, всякий раз с определенными целями. Муниципальное управление после государственного и регионального призвано регулировать социально-экономические процессы в муниципальных образованиях и реализуется посредством создания института муниципальной службы с внутренней специализацией должностей. Гражданину, претендующему на должность в муниципальной службе, необходимо иметь определенный уровень профессионального образования и стаж работы, соответствующий квалификационным требованиям к определенной муниципальной должности для решения профессиональных задач. Профессиональное развитие муниципальных служащих представляет собой процесс качественного изменения компетентности и накопления профессионального опыта. Муниципалитет как работодатель, заинтересован в высоком уровне профессионализма и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы, как на федеральном, так и на региональном, местном уровне. Поэтому одной из важных особенностей управленческой деятельности является мотивация, направленная на получение заранее желаемого результата. Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности действовать определенным образом, задача заключается в формировании или активизации такого состояния, т.е. во внешнем управлении мотивацией. Таким образом, мотивация является понятием, которое используется не только при описании внутренних состояний (внутренняя мотивация), но и внешних воздействий, побуждающих работника действовать определенным образом (внешняя мотивация). Поэтому на государственном и муниципальном уровне мотивация рассматривается как особая социально-экономическая категория. Необходимо удовлетворить интересы служащего,

заинтересовать и привлечь на муниципальную службу

высококвалифицированные кадры, их подготовить.

Теоретико-методологические проблемы управления кадрами государственной и муниципальной службы рассматриваются в работах А.Н.Аверина, Г.ЕАсцатурова, Г.В.Атаманчука.

Вопросам организации муниципальной службы и правового обеспечения посвящены работы Д.Н.Бахраха, В.Э.Бойкова, Л.В .Вагиной, А.Г.Гладышева, ВА.Гневко, В.Д.Граждана, В.Г.Игнатова, А.К.Конькова, В.В.Лобанова, ВЛ.Патрушева, Б.Т.Пономаренко, В.А.Сулемова, А.И.Турчинова.2

Анализ профессиональной деятельности и профессионализма с позиции социальной психологии проведен в работах И.В.Дорониной, А.И.Кравченко,

1 Волков Ю Н. Теоретико-методологические основы социологического анализа общественных систем и процессов. M., 2001.; Захаров НЛ. Мотивация и управление. М.,1999.; Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности государственного служащего М., 2002.; Зборовский Г.Е. Теория социальной общности. Екатеринбург. 2009.; Климов Е.А- О становлении профессионала: приближение к идеалам культуры и сотворение их. М.,200б.

1 Аверин A.H. Профессиональная подготовка кадров. М., 2008.; Аодауров Г.Е Государственная служба как социальный инстшуг. M., 2007.; Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.,

1990.; Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2008.; Атаманчук Г.В. Управление в жизнедеятельности людей. М-, 2008.; Атаманчук Г.В. Управление-фактор развития: Размышление об управленческой деятельности. М.,2002.; Бойков В.Э. Россия: десять лег реформирования //Социологические исследования. 2001,-№ 7.; Вагина Л.В. Оплата труд а: государственная гражданская служба. М., 2007.; Гладышев А.Г. Устойчивое развитие местного сообщества: теория, методология, практика. М., 2007.; Глздышев А.Г., Иванов В.Н., Мельников С.Б., Патрушев В.И. Основы современного муниципального управления. М., 2000.; Гладышев А.Г., Иванов B.H., Патрушев В.И. Муниципальное управление. M., 2002.; Гкевко В.А. Муниципальное управление: подготовка н повышение квалификации служащих. СПб., 1999.; Гнсвко В.А., Когут А.Е. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения. СПб., 1996.; Гневко B.A., Рохчин В.Е. Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. СПб., 1996.; Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. M., 2007.; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997.; Игнатов В.Г. Становление государственного и муниципального убавления в современной России. Ростов-на-Дону., 1997.; Лобанов B.B. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. М., 2006.; Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. M., 2008.; Пономаренко Б.Т. Реформирование профессиональной школы: история, опыт, проблемы (1980 - 1994). М., 1994.; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. M., 2006.; Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2001.; Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

Ю.АЛукаша, В.СЛукиной, Т.Г.Мясоедовой, Н.С. Пряжникова,

Н.Б.Энксльмшша.3

Методологическому и методическому подходу к анализу проблемы профессионализма государственных и муниципальных служащих уделено значительное внимание в работах Л.Ю.Беляковой, Т.Г.Калачевой, Л.И.Катаевой, Л.М.Митиной, О.В.Москаленко, ТА.Полозовой.4

На стыке естественных, общественных и гуманитарных дисциплин появилось новое научное направление - акмеология, изучающая закономерности и механизмы развития человека (А.А.Деркач, Е,В. Селезнева и др.).5 Эффективную мотивацию связывают с управлением должностной иерархией. Предлагается еще целый ряд мотивационных инструментов: смешанная система премирования, коучинг, планирование.6 При всей широте спектра исследований мотивационной сферы социальная обусловленность управления процессом мотивации профессионального развития в научной литературе в качестве предмета социологического анализа рассматривалась фрагментарно. Непонимание важности постоянной и целенаправленной мотивации рождает противоречие между объективным содержанием деятельности муниципальных служащих, с одной стороны, и

3 Доронина И.В. Факторы формирования мотивации учения при переподготовке специалистов // Образование и общество. 2007. Ла 2.; Кравченко А.И. Концепция капитализма М.Вебера и трудовая мотивация U Социологические исследования. 1997. Ks 4.; Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. М., 2007.; Лукина B.C. Исследование мотивации профессионального развития // Вопр. психологии. 2С04. X® 5.; Мясоедова Т.Г. Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве Я Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4.; Пряжников Н.С. Методы активизации личного и профессионального самоопределения. М., 2002.; Энкельманн Н.Б.Власть мотивации: Харизма, личность, успех: пер. с нем. М., 1999.

4 Белякова Л.Ю. Профессиональное развитие специалиста в контексте деятельноетно-этологического подхода к развитию личности // Личность. Культура. 06щество.2007. Кг I.; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Нижний Новгород, 1998.; Катаева Л.И. Полозова T.A. Проблема профессионального и личностного самоопределения в контексте профессионального саморазвития и самосовершенствования. M., 2006.; Митина Л.М. Психология развития и здоровья педагога: выбор стратегии профессиональной жиз недеятель ности.М., 2005.; Москаленко О.В. Личностно-профессиональное развитие современного человека И Мир психологии. 2004. № 4.; Москаленко О.В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего. М., 2006.

5 Деркач A.A. Акмеологические стратегии развития: монография. М., 2006.; Деркач A.A. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М., 1999.; Деркач A.A., Селезнева ЕВ. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития. М., 2006.

6 Встлужская Е. Нужен ли коучинг руководителю? / Информационный портал Урал. Б юнее.Образование.; Иголкина И.Н. Делегирование полномочии: инструкции и алгоритмы. М.: Вершина, 2008.; Саыоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2006.

политикой «простого» администрирования муниципальной власти, - с другой. В этих условиях мотивационные механизмы в системе муниципальной службы утверждаются с большими сложностями. Решение проблемы существует, так как управление мотивацией профессионального развития - это во многом практика социального планирования и методического обеспечения.

В этой связи выдвигается рабочая гипотеза: наличие мотивации профессионального развития муниципальных служащих является показателем эффективности сложившейся системы управления профессиональным развитием. Вместе с тем, механизм управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих не может быть жестко привязан только к целевым управленческим воздействиям. Он включает в себя социокультурные регуляторы (нормы, ценности, традиции, культуру, технологию и т.д.) и самоорганизацию муниципальных служащих. Структура социальных потребностей общества, готовность социальной среды к инновациям определяют основное содержание и стандарты деятельности муниципальных органов власти и адекватный этому профессиональный уровень муниципальных служащих.

Объект диссертационного исследования - социально-управленческая деятельность в органах муниципального управления, направленная на профессиональное развитие муниципальных служащих. В качестве предмета исследования выступает управление мотивацией муниципальных служащих как важнейшее условие профессионального развития.

Цель диссертационного исследования - выявить специфику социального управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих для разработки рекомендаций по её совершенствованию.

Научная задача заключается в уточнении теоретических основ и обосновании концепции управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих с учетом специфики системы профессионального развития муниципальных служащих РФ.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи исследования:

1. Разработать теоретико-методологические основы социального управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих.

2. Определить содержание и предложить теоретическую интерпретацию понятий «управление мотивацией» и «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих.

3. Осуществить социологический анализ тенденций профессионального развития муниципальных служащих - диагностировать формы проявления мотивации, ее резервы и способы (методы) воздействия.

4. Проанализировать самоорганизационный потенциал муниципальной службы.

5. Концептуализировать модель управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих на муниципальном уровне. .

6. Разработать практические рекомендации, ориентированные на совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют фундаментальные положения социологии управления, философии, экономики, социальной психологии, акмеологии, что связано с междисциплинарностью предмета исследования. При рассмотрении различных концепций управления использовался исторический анализ, позволивший проследить генезис существующих представлений об управлении, его мотивационной составляющей. При социально-философском анализе категорий ценностей, потребностей, интересов, мотивации применялись методологические принципы диалектики для обоснования противоречивого характера процесса исследования рассматриваемой проблемы, а также для всестороннего рассмотрения явлений и процессов в их развитии, взаимодействии и взаимообусловленности. Системный анализ позволил рассматривать процесс управления мотивацией на муниципальной службе как целостную систему, состоящую из множества элементов и устойчивых связей.

Большое значение для диссертационной работы имел социокультурный подход (Г.В.Атаманчук, Г.Е.Асцатуров, В.Л.Сулемов)7, акцентирующий внимание на социальном смысле различных категорий и процессов. При исследовании генеральной совокупности муниципальных служащих Омской области использовался метод количественных и качественных измерений. В ходе анализа профессиональной деятельности муниципальной службы, системы профессионального развития муниципальных служащих широко использовался институциональный, нормативно-юридический метод.

Эмпирическую базу исследования составили:

1) законодательные акты Российской Федерации, Омской области и ее муниципальных образований, регулирующие вопросы организации муниципальной службы;

2) данные территориального органа Федеральной государственной статистики по Омской области;

3) данные вторичного анализа материалов исследований Социологического центра РАГС (рук. д.ф.н., профессор Бойков В.Э.) , в том числе результаты социологического опроса слушателей Института профессиональной переподготовки и повышения квалификации РАГС. Опрошены 729 человек (2007

г.)8;

4) контент-анализа личных дел муниципальных служащих Омской области (5351 человек);

Асцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный инетитут.М., 2007.; Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного угфавления.М., 1990.; Атаманчук Г.В. Социальный смысл управленческих решений//Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп - Ростов -на - Дону.„ 1999.; Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2008.; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России; теория, история, новые реалии. Монография. М., 2006.; Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации.Ч. 1-2. М.,2001.

См.: Социология власти: Журнал Социологического центра РАГС,- М.: Изд-во РАГС, 2007. № 2. С.41.

развития; в) отчетов глав администраций 32 муниципальных районов Омской области за 2007-2009 гг.; г) 12 выпусков программы «Губернаторский час» на 12 канале в различные периоды с 2007 по 2009 гг.; д) городского информационного портала «Омская Губерния».

Широкое привлечение специальной литературы по проблеме исследования в сочетании с указанными источниками позволило обеспечить диссертационному исследованию достоверность и обоснованность результатов.

Среди конкретных результатов исследования, обладающих новизной, можно выделить следующие:

1. Определено социолого-управленческое содержание понятия «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих».

2. Выявлен механизм мотивации профессионального развития, который представлен процессом личностно-профессионального самосовершенствования с двумя компонентами результата в рамках одной задачи: внешнего, предметного, направленного на выполнение поставленных задач, и внутреннего, субъективного, направленного на реализацию собственных потребностей.

3. Пространство профессионального развития муниципального служащего представлено как открытая, нелинейная и неравновесная система в форме качественной модели с определенными критериями и показателями.

4. На базе социологического анализа осуществлена диагностика проблем управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих и раскрыта многоуровневая структура (многокомпонентность) системы управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих, включающая в себя государственный, региональный и муниципальный (местный) и уровни. Определена особенность стратегии управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих с опорой на мотивацию самих служащих при помощи программно-целевых мероприятий.

Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что полученные выводы и результаты могут быть

использованы в качестве методологических обоснований при

подготовке управленческих решений по вопросам профессионального обучения и работы с кадровым резервом муниципальных служащих; в учебном процессе при реализации программ дополнительного образования муниципальных служащих, а также учтены при разработке программно-методических комплексов для развития муниципальной службы Омской области.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Мотивация профессионального развития рассматривается как личностная, субъективная потребность, изменение которой предусмотрено тенденциями социально-экономических преобразований во внешней среде, как процесс, который осуществляется не только в определенных временных промежутках целевыми управленческими воздействиями, но и имеет постоянный характер, благодаря механизмам самоорганизации.

2. Категория «управление мотивацией» интерпретируется как вид управленческой деятельности, воздействующей на сферу потребностей и интересов с целью формирования определенного мотивационного ядра, состоящего из ведущих и соподчиненных мотивов, имеющей конечной целью получение устойчивой заинтересованности и активных действий объекта воздействия в указанном субъектом направлении. Понятие «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих» интерпретируется как разновидность и результат управленческой деятельности по реализации государственной и муниципальной кадровой политики, направленной на достижение уровня образования, стажа (опыта) и квалификации муниципальных служащих, соответствующих занимаемым должностям для решения профессиональных задач в соответствии с социально-экономическим развитием территории.

неудовлетворенная потребность- состояние напряжения-побуждения или

мотивы - поиск поведения - поведение - вознаграждение - удовлетворенная потребность. В «набор» потребностей муниципальных служащих входят стремления: к достижениям, самореализации, материальному вознаграждению, признанию и профессиональному успеху, к власти и влиятельности, потребности в общении и социальных контактах. При анализе мотивации на муниципальной службе выяснено, что она строится на системе материального вознаграждения и возможностях построения карьеры, т.е. особо актуализируются потребности в деньгах и власти.

4. Профессиональное развитие как характеристика жизнедеятельности человека предстает многоуровневым и сложным процессом, протекающим по альтернативным траекториям. Согласно авторской позиции, пространство профессионального развития муниципального служащего является открытой, нелинейной и неравновесной системой в форме качественной модели с определенными критериями и показателями.

5. Управление мотивацией призвано более содержательно решать проблему различия между необходимым (требуемым) набором определенных профессиональных характеристик и существующими в настоящее время характеристиками. Существующие характеристики обеспечиваются функционирующей системой муниципального управления. Требуемые характеристики должны обеспечиваться распорядительной системой - субъектом управления. Проблема заключается в разнице между существующей и требуемой системами, в необходимости совершенствования профессиональных характеристик муниципальных служащих. В Омской области проблема отражается в социально-демографических характеристиках муниципальных служащих и их расхождением с законодательно установленными квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы.

6. Диагностика управления мотивацией, используемого в системе профессионального развития муниципальных служащих, выявила следующие проблемы.

приемы «простого» администрирования субъектов

управления показывают свою неэффективность, так как отсутствие внимания к мотивационной составляющей при реализации целевых программ и стратегических планов не способствует сознательному включению муниципальных служащих в процесс профессионального развития, что влечет за собой неэффективное расходование бюджетных средств, заложенных на обучение служащих; субъекты управления не стремятся вступать в контакт с объектами будущих управленческих воздействий при разработке программно-целевых комплексов, не стремятся проводить исследовательскую работу;

- пути и средства, которыми может воспользоваться муниципальный служащий для того, чтобы профессионально совершенствоваться сконцентрированы в системе, которая заполняет промежуток между требуемыми и действительными профессиональными характеристиками и является объектом конструирования методов профессионального развития муниципальных служащих. Таких конструктов в системе профессионального развития муниципальных служащих два: система дополнительного образования (подготовка, переподготовка и повышение квалификации), решающая вопросы профессионально-квалификационного развития, и работа с кадровым резервом для профессионально-должностного развития. Оба конструкта не обеспечивают систему муниципального управления кадрами в полном объеме и нужного качества. Система разбалансирована постоянными реорганизациями, отсутствием систематичности в обучении, неудовлетворительной организацией процесса обучения.

7. В свете проблемы управления мотивацией муниципальная служба как исследовательское поле предстает не только в виде функционально-производственной системы, но и социально-педагогического образования, а сам процесс управления мотивацией как практика социального планирования и методического обеспечения. Механизм управления мотивацией реализуется на государственном уровне посредством законов, нормативных и организационно-распорядительных документов; на региональном - посредством программно-методических комплексов, программ развития; на муниципальном - посредством

организационных мероприятий в соответствии с первым и вторым уровнем с использованием общественной экспертизы. В условиях органа муниципального управления общие цели транслируются в конкретные показатели, мероприятия в результаты.

Апробация и внедрение результатов исследования. Положения диссертационного исследования обсуждались на ряде научно-методических мероприятий, межвузовских конференциях по социологии управления и управлению образованием (МПГУ, Москва, 2007, апрель 2008, апрель 2009, 2010); на межрегиональных и международных конференциях: «Социальные процессы в современной России: традиции и инновации» (МГУ, Москва, 2007), «Инновационные подходы в совершенствовании информационно-образовательной среды» (СГА, Новосибирск, 2008), «Омские социально-гуманитарные чтения -2008» (ОГТУ, Омск, 2008), «Ломоносов - 2008» (МГУ, Москва, 2008), Всероссийский социологический конгресс (ИС РАН, РОС,, Москва, 2008), «Качество жизни и социальное состояние общества» (МГУ, Москва, 2008), «НАША социология: исследовательские практики и перспективы» (РГГУ, Москва, 2009), «Достижения, проблемы, перспективы современной науки» (СГА, Омск, 2009). Содержащиеся в работе выводы и предложения рекомендованы к внедрению в практическую деятельность Главного организационно-кадрового управления Омской области.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, 2 глав, заключения; списка литературы, включающего 267 источников, 8 приложений. Работа иллюстрирована 12 таблицами, 11 рисунками, имеет 1 формулу. Общий объем работы- 226 страниц.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении обосновывается выбор и актуальность темы диссертации, характеризуется степень изученности проблемы в современной науке, сформулированы цель, задачи, объект, предмет, гипотезы исследования,

методологическая, теоретическая и эмпирическая база диссертационной работы, ее научная новизна и практическая значимость.

Первая глава - «Теоретико-методологические основы исследования» посвящена анализу научных подходов к управлению, изучению мотивации, концептуализации мотивации профессионального развития в предметном поле социологии управления.

В параграфе 1.1. «Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих: междисциплинарный анализ» анализируются основные направления исследовательского интереса к проблеме управления, осуществляется анализ тенденций профессионального развития муниципальных служащих; способов (методов) мотивационного воздействия.

В диссертации отмечено, что научное знание на всем протяжении своего существования признавало управление важнейшим из социальных институтов, на которых опирается рационально организованное общество. Социология внесла свой вклад в исследования сущности управления. Наиболее сложными из них оказались исследования социально-экономических систем - государства, народного хозяйства, отраслей, муниципальных образований с содержащейся в них инфраструктурой. Поэтому с конца 80-х годов в российскую социологию вошло понятие «государственное и муниципальное управление», которое рассматривается как явление общественного порядка, обеспечивающее руководство жизнедеятельностью людей. Особое внимание исследователей фокусируется на анализе объективных условий, в которых протекает деятельность государственных и муниципальных служащих. В предметном поле исследователей находятся детерминанты этой деятельности и условия, обеспечивающие их появление. Объективные процессы, сохраняя свою природу и пройдя через сознание людей, получают субъективное проявление в интересах и целях. В диссертации управление мотивацией представлено как совокупность условий, которые доминируют, направляют, регулируют процесс профессионального развития. Таким образом, мотивация обусловлена детерминационными зависимостями, которые заключаются: 1) в элементах материально-социальной

среды, формирующей внешние (объективные) условия; 2) в личностном социокультурном потенциале (потребности, интересы, нормы, ценности и т.п.), обеспечивающем условия внутренние (субъективные).

Понятиями, которые используются для описания и объяснения побудительных причин поведения человека являются понятия «мотив», «мотивация» и «мотивирование». Мотиву чаще всего придается смысл внутренней причины (детерминации) действия или бездействия, внутреннего смысла поведения. Под мотивацией обычно понимают совокупность побуждений к деятельности, т.е. её можно представить в виде «мотивационного ядра»9, состоящего из «ведущего мотива и сопутствующих, соподчиненных»10. Мотивация предстает как процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации11; как деятельность, имеющая цель активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, с формулированных в планах12; как метод регулирования кадровых процессов13. Мотивирование рассматривается как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов14. Тщательному анализу подвергнуты две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории идентифицируют поведение индивидов. Процессуальные теории описывают процесс мотивации. Изученные автором научные материалы свидетельствуют не только о наличии интереса к потребностно-мотивационной сфере, но и поиске форм и методов исследований. Работа содержит методики социологического характера, изучающие мотивацию как внутреннее состояние через внешнее поведение и отношения.

9 См.: Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение,Л1: Наука, 1991,- С.61.

10 См.: Маркин В.К. Мотивационный менеджмент.- М.: Иад-во РАГС, 2008. -С.6.

11 См.: Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб, «Питер», 2003 - С.225.

12 См.: Румянцева З.П. Рынок и менеджмент. - Томск: Изд-во Томского университета, 1993 - С.57.

13 См.: Гладышев А.Г. Устойчивое развитие местного сообщества: теория, методология, практика.- М.: Экономика, 2007-С.66.

14См.: Швецова Е.И. Психодиагностика в системе оценки персонала/ Е.И.Швецова; Рос.акад.гос.службы, ФГОУ ВПО Сиб.акад.гос.службы. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2007.- С.130.

В завершении параграфа делается вывод, что мотивация

профессионального развития является составной частью общего процесса управления. Движущей силой и внутренним источником мотивации профессионального развития является потребность в самоизменении и самосовершенствовании.

В параграфе 1.2. «Социальные факторы и резервы мотивации профессионального развития муниципальных служащих» изучается отечественная практика организации профессионального развития муниципальных служащих Омской области, рассматриваются ее характерные черты организационного порядка. Социологическому анализу подвергается самоорганизационный потенциал муниципальной службы.

Содержание данного параграфа отражает социологический аспект профессионального развития, т.е. профессиональное развитие формулируется как серия задач, которые ставит общество перед личностью. Профессиональное развитие рассматривается как совокупность специальных мероприятий, включающих профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие, которое осуществляется через взаимодействие служебных потребностей аппарата (и создание в нем условий для их удовлетворения) и интересов, запросов, способностей каждого служащего15. Профессионально-квалификационное развитие связано, прежде всего, с обучением и самообразованием кадров, а профессионально-должностное в основном с решением задач служебно-карьерного роста, рациональным использованием способностей каждого работника. Проблема профессионального развития характеризуется различием между необходимым (требуемым) набором определенных профессиональных характеристик и существующими в настоящее время характеристиками. Существующие характеристики принадлежат функционирующей системе муниципального управления. Требуемые (квалификационные) характеристики должны обеспечиваться распорядительной системой - субъектом управления.

15 См.: Сулемов В.А. Государственна* кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: монография. 2-е изд. - М.: Изд-во РАГС, 2006,- С.112.

Муниципальное управление как аппарат власти, созданный для реализации интересов населения, должен реагировать на инновации, принимать и осваивать их в процессе профессиональной деятельности по реализации задач муниципальных образований. Поэтому в качестве социальных условий развития муниципального управления рассматриваются инновации. В этом аспекте в параграфе анализируются функции муниципального управления, комплекс профессиональных задач, влияющих на повышение профессионализации управленческого труда муниципального служащего. Функциональное наполнение муниципального управления в современных условиях рассматривается как профессиональный ресурс. Под профессиональным ресурсом муниципальной службы, по определению автора, понимается все то, что ей принадлежит, в частности, все, что она включает в себя - цели и задачи, принципы организации, профессиональные требования, содержание деятельности и ее особенности. В этом ключе совокупность ее содержания представляет собой целостную систему, в которую «погружаются» муниципальные служащие; систему постоянного обновления, определяющую формирование и развитие профессиональных возможностей служащих и выступающую основанием понятия «профессионализм муниципальных служащих».. Делается вывод, что муниципальная служба как практика - это такой ресурс, который остается в органах муниципального управления независимо от того, поменялся состав служащих или нет. Отношения органов управления с местным сообществом, с потенциальными и реальными инвесторами, с предпринимателями, с центральным правительством, с другими регионами и т.д. названы в качестве ресурсосодержащих элементов. Среди наиболее существенных объективных причин, порождающих потребность в профессиональном развитии, следует назвать требования, предъявляемые к муниципальному служащему вышестоящнми органами и местным сообществом. Сложившийся в государстве стиль высокой требовательности к профессионализму муниципального служащего и качеству его работы - основное условие, побуждающее к профессиональному развитию.

Во второй главе «Содержание и совершенствование системы

профессионального развития муниципальных служащих» представлен социально-профессиональный портрет муниципального служащего Омской области; изложены положения, отражающие характер и содержание управленческой деятельности, направленной на профессиональное развитие муниципальных служащих.

Параграф 2.1. «Социально-профессиональный портрет муниципального служащего Омской области» содержит эмпирическое обоснование изучаемой проблемы.

Для составления социально-профессионального портрета муниципальных служащих Омской области использованы количественные и качественные параметры (характеристики) кадрового корпуса органов муниципального управления. В Омской области должности муниципальной службы подразделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы (табл.1).

Таблица 1

Сведения о численности муниципальных служащих Омской области

Муниципальное образование всего в том числе по группам должностей муниципальной службы

высшие главные ведущие старшие младшие

Итого по муниципальным районам: 1875 313 93 290 899 280

Итого по городским поселениям: 201 18 10 20 78 75

Итого по сельским поселениям: 1685 131 40 91 657 766

Городской округ город Омск 1590 41 85 436 722 306

Итого: 5351 503 228 837 2356 1427

В квалификационные требования, устанавливаемые для муниципальных служащих включаются требования к уровню профессионального образования, стажу и опыту работы по специальности. За последние годы квалификационные требования были изменены в соответствии с диспропорцией в квалификации и мотивации персонала (Табл.2)

Таблица 2

Квалификационные требования к должностям муниципальной службы

Должное ть Типовые квалификационные требования

Уровень профессионального образования Трудовой стаж

1 2006 год 2008 год 2006 год 2008 год

высшая высшее профессиональное образование по специализации муниципальных должностей или образование, стаж муниципальной службы на главных муниципальных должностях не менее 2 лет или стаж работы по специальности не менее 5 лет не менее 6 лет стажа муниципальной службы или не менее 7 лет стажа работы по специальности

главная считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации высшее проф. образование стаж муниципальной службы на ведущих должностях не менее 2 лет или стаж работы по специальности не менее 3 лет не менее 4 лет стажа муниципальной службы или не менее 5 лет стажа работы по специальности

ведущая высшее профессиональное образование по специализации муниципальных стаж муниципальной службы на старших муниципальных должностях не менее 2 лет или стаж работы по специальности не менее 3 лет не менее 2 лет стажа муниципальной службы или не менее 2 лет стажа работы по специальности

старшая должностей стаж работы по специальности не менее 3 лет без предъявления требований к

младшая среднее профессиональное образование по специализации должностей муниципальной службы, или образование, считающееся равноценным среднее проф. образование, соотв. направлению деятельности без предъявления требований к стажу без предъявления требований к стажу

Не имели профессионального образования 177 человек, 3,3% от численности

работников, замещавших муниципальные должности. 3466 человек (64,8%) имели высшее и 215 человек (4%) имели неполное высшее профессиональное образование, 1362 (25,4%)-среднее профессиональное образование и 131 (2,5%)-

начальное профессиональное. Среди имеющих высшее профессиональное образование 2020 муниципальных служащих (37,8%) имели образование в области гуманитарных и социально-экономических наук, в том числе юридическое - 283 (5,3%), по группе специальностей «экономика и управление» - 1076 (20,1%), из нее по специальности «государственное и муниципальное управление» - 77 (1,4%). В области естественных наук и математики имели высшее образование 326 (6%) муниципальных служащих, технических наук - 545 (10%), сельскохозяйственных наук - 439 (8,2%), медицинских - 64 (1,2%), военное - 72 (1,3%). Итого, количество муниципальных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям к муниципальной должности по уровню образования достигло 1885 человек, что составляет 35,2% от общего количества служащих. По стажу муниципальной службы муниципальные служащие распределились следующим образом. Имели стаж работы до одного года -1160 (21,7 %) человек, 1388 (25,9 %)- от одного года до 5 лет, 856 (16 %) - от 5 до 10 лет, 774 (14,5 %) - от 10 до 15 лет, 671 (12,5 %) - от 15 до 20 лет, 502 (9,4 %) - свыше 20 лет На высших должностях работают без законодательно установленного стажа 141 муниципальный служащий (2,6 %), на главных - не менее 23 (0,4 %) человека, на ведущих должностях - не менее 103 (1,9 %) человек. С 2008 году к старшим должностям квалификационные требования по стажу не предъявляются, как и ранее к младшим. Итого, количество муниципальных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям к муниципальной должности по трудовому стажу составило не менее 267 человек -5 % от общего количества служащих. Сравнение социально-профессиональных показателей муниципальных служащих с квалификационными характеристиками показало, что существует ощутимое несоответствие между требуемыми и существующими характеристиками. Делается вывод о том, что кадровый состав муниципальных служащих Омской области представляет собой неоднородную группу по возрасту, стажу и образованию. Для получения точных количественных значений был использован математико-статистический метод обработки информации: коэффициент изменчивости категорий (1С>У) - это «отношение количества изменчивости, реально наблюдаемого в значениях распределения, и

максимальной изменчивости, которая может существовать в этом распределении»16. Описательная статистика и математико-статистические методы управления данными представили среднего статистического муниципального служащего Омской области как женщину, в среднем 46 лет, с высшим экономическим или гуманитарным образованием. В дополнение к социально-профессиональному портрету в параграфе анализируется дифференцированная система денежных выплат в муниципальных органах власти на современном этапе. Изучение системы материального стимулирования показало, что денежное содержание муниципальных служащих является одной из самых деформированных областей муниципальной службы, хотя при этом остается одним из ведущих факторов мотивации. Знание состояния объекта определяет систему управленческого воздействия, набор задач и технологий. От состояния объекта в определенной мере зависят выбор приоритетов в работе, программы развития, сменность кадров, поиск путей их более рационального использования.

В параграфе 2.2. «Муниципальная кадровая политика как основа профессионального развития муниципальных служащих» представлен необходимый комплекс нормативно-правовой и организационно-распорядительной документации системы профессионального развития муниципальных служащих Омской области. Изучение практики управления в системе муниципальной службы позволило определить полисубъектность системы профессионального развития муниципальных служащих. Существенное смещение функций субъекта произошло в сторону глав местных администраций. В тематике данных исследований отдельное место отводится практике органа муниципального управления, которая связана с проблемой профессионального развития, с социальным управлением. Субъектом выступает и сам муниципальный служащий, благодаря механизмам самоорганизации. Кадровый резерв является одним из источников обеспечения государственной и муниципальной службы кадрами. Для характеристики управленческих

16 См.: Хилк Дж. Статистика. Социологические и маркетинговые исследования./ Пер с англ.Под общ. ред.к.ф.-м,н А.А.Руденко.- Кие»: ООО «ДиаСофтЮП»; СПб.: Питер, 2005,- С.Ш.

воздействий детально описаны этапы реализации программы формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Омской области в 2008-2011 годах. Проблемы, присутствующие в практике формирования кадрового резерва связаны с «непрозрачными» решениями на основе субъективного приложения ответственных и ходатайствующих лиц. Затрагивается экономическая сторона вопроса и дается оценка необходимости переподготовки специалистов в больших масштабах с привлечением существенных финансовых средств, вызванной массовым поступлением на муниципальную службу лиц без соответствующего образования и стажа. Повышение квалификации муниципальных служащих происходит в рамках региональных программ программно-целевым методом. Система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих охарактеризована следующим образом: ориентация системы; структура образовательных учреждений; направление образовательных программ; тематики курсов; формы и методы обучения; численность муниципальных служащих по сферам деятельности, обученных по программам повышения квалификации в период с 2005 по 2008 годы. Далее внимание обращено на необходимость объективной оценки требований, предъявляемых к муниципальному служащему вышестоящими органами и местным сообществом, которая позволит вносить в процесс выполнения профессиональных обязанностей нужные коррективы. Подчеркивается, что сложившийся в государстве стиль высокой требовательности к профессионализму муниципального служащего и качеству его работы - первооснова и условие, побуждающие к профессиональному развитию. Оно должно способствовать эффективному выполнению муниципальными служащими задач, стоящих перед органами муниципального управления.

В параграфе 2.3. «Совершенствование мотивации профессионального развития муниципальных служащих» предложена теоретическая интерпретация понятий «управление мотивацией» и «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих»; дается авторская характеристика проблемных точек управления мотивацией профессионального развития в целях

совершенствования системы профессионального развития

муниципальных служащих.

Проблема управления мотивацией профессионального развития - это проблема соотношения уровня профессиональных задач и квалификации. Для этого следует изучать качественное изменение мотивации профессионального развития муниципальных служащих, ее основы, структуру, содержание, специфику механизмов её формирования. Причинами спада мотивации профессионального развития являются отрицательное отношение муниципальных служащих к повышению квалификации в силу отсутствия личной значимости профессионализма, недостаточной продуктивности обучения, непонимания цели развития, страх перед новым. При целостном решении проблемы мотивации профессионального развития муниципальных служащих следует исходить из взаимодействия государственного, регионального и муниципального уровней, и соответственно связывать пути решения с этими уровнями: на государственном -посредством создания нормативно-правовой базы; на региональном - проведением исследований и созданием специально разработанных программ, выполнение которых давало бы ощутимые результаты. На муниципальном уровне требуется проведение мероприятий, усиливающих мотивационную сторону профессионального развития и вовлечение в этот процесс муниципальных служащих: использование различных форм и методов обучения, самообразования, стажировки. В целом следует изменить характер управленческих воздействий на муниципального служащего, использовать моральные и материальные стимулы к профессиональному росту, использовать дифференцированный подход к служащим. Специализированные мотивационные стратегии, осуществляемые на трех уровнях, дают определенный эмоциональный и мировоззренческий настрой (государственный уровень), направления, перспективы, старт процессу созидания профессионализма (региональный уровень) и конкретные результаты этой деятельности (муниципальный уровень). Мотивационное воздействие на муниципальных служащих с целью их самореализации и самосовершенствования эффективно тогда, когда обусловлено целенаправленным воздействием со стороны

руководства посредством осуществления организационных мер, а

также за счет их обязательной стыковки с функциональными способностями и интересами служащего как профессионала. Профессиональное развитие предполагает наличие определенных результатов деятельности, достижений, т.е. набора мер по реализации развития, которые осуществляет специалист. В этих мероприятиях должен отражаться реальный результат профессионального развития служащего. Здесь необходимо установить критерии и показатели профессионализма, которые достигнуты служащим. Они должны служить ориентиром и задавать возможные направления дальнейшего профессионального развития. Общие цели профессионального развития транслируются в более конкретные показатели, с помощью которых можно оценивать профессиональное развитие каждого муниципального служащего. Предлагаемая модель оценки профессионального развития муниципальных служащих как метод управления мотивацией призвана при оценке уровня профессионализма муниципальных служащих рассматривать не только образование и стаж работы, которые не всегда гарантируют прирастание профессионализма, поэтому на представленном ниже рис. 2. образуют прямую линию, но и такие аспекты, как награды и поощрения по результатам труда, дополнительное образование, участие в научно-практических мероприятиях, работа со СМИ. В качестве показателя профессионального развития используется наличие ученой степени. Визуальное представление совокупности данных показателей возможно представить при помощи шести пересекающихся осей (Рис. 2.) В качестве примера приведены индивидуальные показатели профессионального развития начальника структурного подразделения Администрации города Омска. Критические точки иллюстрируют направления развития, обусловленные процессом профессионального становления. Область, ограниченная этими координатами (показателями), образует пространство профессионального развития и позволяет представить профессиональное развитие муниципального служащего как открытую, нелинейную и неравновесную систему в форме качественной модели с определенными показателями и критериями.

Рис. 2. Пространство профессионального развития муниципальных служащих

пврвподгого**« >в и свыше

государственном уровне_

на государственном уровне -докладчик, эксперт, консультант

Стажировки »нутри страны, среднесрочные программы повышения тарификации 100-500 ча со»

уровне

не р«гкан0Льном ураен; «падчик, э>:; Щш

Краггхооро^ыд программы лсйышвим квалификации , -72^00 часой

нв муниципальном урозие -докладчик,, эксперт^оиоультант

нв организации

й-яй уровне

: .. семинары . «онферянчии,'.: 'Ч;:;- круглые аспы на

Й< М ' Р

• ОтХрЫТЫв лонАзаггвлькые ; мероприятия,* - -

СМИ,публикации (материала; конференций ит.д)/мукиц.,

!: СМ,«:

публикации (матер^а|<С конференций^ т.д) -

лрофвссионжл'ьнсго мютерстол......

Учас?йё в центральных радио-, ТВ программах в >вчествй консультанту, эксперта, аналитика

Кандидат наук

Рлбеге с «¿подыми специалистами, наставниц «ство

Доктор наук

¡нных

Издание учебников, учебно-методических пособий, всеобще«» признание в широких научных кругах и профессиональных сообществах

на международном уровне -докладчик, эксперт, консультант

на международном уровне

В заключении подведены итоги исследования, подтверждающие заявленную гипотезу; представлены основные выводы, посвященные возможностям совершенствования системы профессионального развития муниципальных служащих.

3. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Механизм управления мотивацией должен опираться на решение ряда последовательных задач: 1) изучение личностно-мотивационной сферы муниципальных служащих и установление доминирующих условий и факторов, влияющих на ее формирование или вызывающих деструктивное поведение служащих, «демотивацию» и «деморализацию»; 2) создание социальных, организационных, педагогических условий, обеспечивающих мотивацию (вопросы инвестиций в обучение, программного обеспечения и учебных планов, преподавательского состава, времени и форм обучения); 3) использование управленческих стратегий, способствующий формированию устойчивой положительной мотивации (решение вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет ли профессиональное развитие связано с перспективами карьерного роста и повышением уровня заработной платы).

4. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в ведущих научных изданиях (из перечня ВАК):

1. Сейтмухаметова М.В. Роль дополнительного профессионального образования в повышении компетенций муниципальных служащих [Текст] /М.В.Сейтмухаметова//Социология образования, 2011. № 2. - С.42-48 (0,5 п.л.).

2. Сейтмухаметова М.В. Дополнительное профессиональное образование как важнейший фактор повышения квалификации муниципальных служащих [Текст] / М.В.Сейтмухаметова//Право и образование, 2011. № 2. - С.66-67 (0,4 п.л.).

Публикации в журналах, научных сборниках, материалы и тезисы докладов на научных конференциях:

3. Сейтмухаметова М.В. Проблемы управления профессиональным развитием работников организации (Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Тезисы докладов III Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» -

2007: «Социальные процессы в современной России: традиции и инновации»,- М.: Изд-во «КДУ», 2007.- С.289-292 (0,1 пл.).

4. Сейтмухаметова М.В. Проблемы ценностно-смысловой ориентации в современном мышлении будущих управленцев и пути их решения [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов - М.: Изд-во МПГУ, 2007.- С.27-28 (0,1 пл.).

5. Сейтмухаметова М.В. Муниципальное управление и вызовы современности [Текст]/М.В.Сейтмухаметова// Экономика.Социология.Право. Журнал научных публикаций.- М.: 2008.- № 6.- С.64-65 (0,1 пл.).

6. Сейтмухаметова М.В. Субъект и объект управления в контексте местного самоуправления и муниципальной кадровой политики [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Материалы I региональной научно-практической конференции «Омские социально-гуманитарные чтения»,- Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008,- С .40-46 (0,2 пл.).

7. Сейтмухаметова М.В. Муниципальная служба как социальный институт региональной политики [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов. - М.: Изд-во МПГУ, 2008,- С.71-77 (0,3 пл.).

8. Сейтмухаметова М.В. Образование как социокультурный феномен и педагогический процесс профессионально-ориентированного обучения [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Материалы круглого стола «Инновационные подходы в совершенствовании информационно-образовательной среды»,- М.: Изд-во СГУ, 2008,- С.122-126 (ОД пл.).

9. Сейтмухаметова М.В. Оптимизация профессионального развития муниципальных служащих через механизм социально-экономического развития территории // Сб. материалов Всероссийского социологического конгресса «Социология и общество: пути взаимодействия». - М.: ИС РАН, РОС, 2008.- [Электронный ресурс] / Официальный сайт Института социологии

РАН.- Режим доступа http://www.isras.ru/index.php7page id-763&a)favit=%D1, свободный.

10. Сейтмухаметова М.В. Государственная служба как функция управления (к истории вопроса) [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Материалы (заочной) межвузовской научно-практической конференции «Достижения, проблемы, перспективы современной науки». - М.: Изд-во СГУ, 2009.- С.36-44 (0,3 п.л.).

11. Сейтмухаметова М.В. Описательная статистика в социологических исследованиях (на примере исследований количественных характеристик муниципальных служащих) [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Сборник статей по материалам VIII научной социологической конференции студентов и аспирантов «НАША СОЦИОЛОГИЯ 2009: исследовательские практики и перспективы».- М.: Изд-во РГГУ, 2009.- С.42-48 (0,1 п.л.).

12. Сейтмухаметова М.В. Системный анализ профессионального развития муниципального служащего [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов,- М.: Изд-во «Спутник+», 2009.- С. 35-39 (0,2 пл.).

13. Сейтмухаметова М.В. Модель оценки профессионального развития муниципальных служащих [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Теоретическая и специальная социология. Материалы Российской межвузовской конференции: Изд-во «Прометей», 2010. - С.22-24 (0,1 пл.).

Общий объем публикаций по теме диссертации - 2,4 п.л.

Подписано в печать: 14.03.2011

Заказ № 511 б Тираж -100 экз. Печать трафаретная. Типография «11-й ФОРМАТ» ИНН 7726330900 115230, Москва, Варшавское ш., 36 (499) 788-78-56 www.autoreferat.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Сейтмухаметова, Марина Валентиновна

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ.

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ.

1.1. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих: междисциплинарный анализ.

1.2 Социальные факторы и резервы мотивации профессионального развития муниципальных служащих.

Глава 2. СОДЕРЖАНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ.

2.1. Социально-профессиональный портрет муниципального служащего Омской области.

2.2. Муниципальная кадровая политика как основа профессионального развития муниципальных служащих.

2.3. Совершенствование мотивации профессионального развития муниципальных служащих.

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Сейтмухаметова, Марина Валентиновна

Актуальность темы исследования.

Управление является важнейшим из социальных институтов, на которые опирается рационально организованное общество. Управление применяется на различных уровнях деятельности людей, всякий раз с определенными целями. Муниципальное управление после государственного и регионального призвано регулировать социально-экономические процессы в муниципальных образованиях и реализуется посредством создания института муниципальной службы с внутренней специализацией должностей. Гражданину, претендующему на должность в муниципальной службе, необходимо иметь определенный уровень профессионального образования и стаж работы, соответствующий квалификационным требованиям к определенной муниципальной должности для решения профессиональных задач. Профессиональное развитие муниципальных служащих представляет собой процесс качественного изменения компетентности и накопления профессионального опыта. Муниципалитет как работодатель, заинтересован в высоком уровне профессионализма и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы, как на федеральном, так и на региональном, местном уровне. Поэтому одной из важных особенностей управленческой деятельности является мотивация, направленная на получение заранее желаемого результата.

Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности действовать определенным образом, задача заключается в формировании или активизации такого состояния, т.е. во внешнем управлении мотивацией. Таким образом, мотивация является понятием, которое используется не только при описании внутренних состояний (внутренняя мотивация), но и внешних воздействий, побуждающих работника действовать определенным образом (внешняя мотивация). Поэтому на государственном и муниципальном уровне мотивация рассматривается как особая социально-экономическая категория.

Необходимо удовлетворить интересы служащего, заинтересовать и привлечь на муниципальную службу высококвалифицированные кадры, их подготовить. Обучить и воспитать новое поколение муниципальных служащих в современных условиях становится крайне важной задачей, выполнение которой будет возможно при наличии социально-ориентированной системы профессионального развития и соответствующих мотивирующих факторов.

Степень научной разработанности темы исследования. Современные социологические исследования факторов, влияющих на результативность деятельности человека, на характер и уровень его социальной активности проводят отечественные ученые, в числе которых Ю.Е.Волков, Н.Л.Захаров, Г.Е.Зборовский, Е.А.Климов.1 Теоретико-методологические проблемы управления кадрами государственной и муниципальной службы рассматриваются в работах А.Н.Аверина, Г.Е.Асцатурова, Г.В.Атаманчука.

Вопросам организации муниципальной службы и правового обеспечения посвящены работы Д.Н.Бахраха, В.Э.Бойкова, Л.В .Вагиной, А.Г.Гладышева,

В.А.Гневко, В.Д.Граждана, В.Г.Игнатова, А.К.Конькова, В.В.Лобанова, ^

В.И.Патрушева, Б.Т.Пономаренко, В.А.Сулемова, А.И.Турчинова." Анализ

1 Волков Ю.Е. Теоретико-методологические основы социологического анализа общественных систем и процессов. М., 2001.; Захаров Н.Л. Мотивация и управление. М.,1999.; Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности государственного служащего М., 2002.; Зборовский Г.Е. Теория социальной общности. Екатеринбург. 2009.; Климов Е.А. О становлении профессионала: приближение к идеалам культуры и сотворение их. М., 2006.

2 Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров. М., 2008.; Асцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный институт. М., 2007.; Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М., 1990.; Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2008.; Атаманчук Г.В. Управление в жизнедеятельности людей. М., 2008.; Атаманчук Г.В. Управление-фактор развития: Размышление об управленческой деятельности. М.,2002.; Бойков В.Э. Россия: десять лет реформирования //Социологические исследования. 2001,- № 7.; Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба. М., 2007.; Гладышев А.Г. Устойчивое развитие местного сообщества: теория, методология, практика. М., 2007.; Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Мельников С.Б., Патрушев В.И. Основы современного муниципального управления. М., 2000.; Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Патрушев В.И. Муниципальное управление. М., 2002.; Гневко В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих. СПб., 1999.; Гневко В.А., Когут А.Е. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения. СПб., 1996.; Гневко В.А., Рохчин В.Е. Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. СПб., 1996.; Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. М., 2007.; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997.; Игнатов В.Г. Становление государственного и муниципального управления в современной России. Ростов-на-Дону., 1997.; Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. М., 2006.; Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. M., 2008.; Пономаренко Б.Т. Реформирование профессиональной школы: история, опыт, проблемы (1980 - 1994). М., 1994.; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М., 2006.; Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2001.; Турчинов А.И. Профессионализация профессиональной деятельности и профессионализма с позиции социальной психологии проведен в работах И.В.Дорониной, А.И.Кравченко, Ю.А.Лукаша, В.С.Лукиной, Т.Г.Мясоедовой, Н.С. Пряжникова, Н.Б.Энкельманна.3 Методологическому и методическому подходу к анализу проблемы профессионализма государственных и муниципальных служащих уделено значительное внимание в работах Л.Ю.Беляковой, Т.Г.Калачевой, Л.И.Катаевой, Л.М.Митиной, О.В.Москаленко, Т.А.Полозовой.4 На стыке естественных, общественных и гуманитарных дисциплин появилось новое научное направление - акмеология, изучающая закономерности и механизмы развития человека (А.А.Деркач, Е.В. Селезнева и др.).5

Эффективную мотивацию связывают с управлением должностной иерархией. Предлагается еще целый ряд мотивационных инструментов: смешанная система премирования, коучинг, планирование.6 При всей широте спектра исследований мотивационной сферы социальная обусловленность управления процессом мотивации профессионального развития в научной кадровой политики: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

3 Доронина И.В. Факторы формирования мотивации учения при переподготовке специалистов // Образование и общество. 2007. № 2.; Кравченко Л.И. Концепция капитализма М.Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования. 1997. № 4.; Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. М., 2007.; Лукина B.C. Исследование мотивации профессионального развития // Вопр. психологии. 2004. № 5.; Мясоедова Т.Г, Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4.; Пряжников Н.С. Методы активизации личного и профессионального самоопределения. М., 2002.; Энкельманн Н.Б.Власть мотивации: Харизма, личность, успех: пер. с нем. М., 1999.

4 Белякова Л.Ю. Профессиональное развитие специалиста в контексте деятельностно-этологического подхода к развитию личности // Личность. Культура. Общество.2007. № 1.; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Нижний Новгород, 1998.; Катаева Л.И. Полозова T.A. Проблема профессионального и личностного самоопределения в контексте профессионального саморазвития и самосовершенствования. М., 2006.; Митина Л.М. Психология развития и здоровья педагога: выбор стратегии профессиональной жизнедеятельности.М., 2005.; Москаленко О.В. Личностно-профессиональное развитие современного человека // Мир психологии. 2004. № 4.; Москаленко О.В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего. М., 2006.

Деркач A.A. Акмеологические стратегии развития: монография. М., 2006.; Деркач A.A. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М., 1999.; Деркач A.A., Селезнева Е.В. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития. М., 2006.

6Ветлужская Е. Нужен ли коучинг руководителю? / Информационный портал Урал.Бизнес.Образование.; Иголкина И.Н. Делегирование полномочий: инструкции и алгоритмы. М.: Вершина, 2008.; Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2006. литературе в качестве предмета социологического анализа рассматривалась фрагментарно.

Непонимание важности постоянной и целенаправленной мотивации рождает противоречие между объективным содержанием деятельности муниципальных служащих, с одной стороны, и политикой «простого» администрирования муниципальной власти, - с другой. В этих условиях мотивационные механизмы в системе муниципальной службы утверждаются с большими сложностями. Решение проблемы существует, так как управление мотивацией профессионального развития - это во многом практика социального планирования и методического обеспечения. Управление мотивацией в системе профессионального развития муниципальных служащих на всех уровнях власти гарантирует у служащих обязательный набор необходимых теоретических знаний, их трансформацию в практические умения, реальные профессиональные действия по улучшению качества жизни населения территории, рациональное поведение.

В качестве предмета исследования выступает управление мотивацией муниципальных служащих как важнейшее условие профессионального развития.

Цель диссертационного исследования — выявить специфику социального управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих для разработки рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи исследования:

4. Проанализировать самоорганизационный потенциал муниципальной службы.

5. Концептуализировать модель управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих на муниципальном уровне.

Г.Е.Асцатуров, В.А.Сулемов) , акцентирующий внимание на социальном смысле различных категорий и процессов. При исследовании генеральной совокупности муниципальных служащих Омской области использовался метод количественных и качественных измерений. В ходе анализа профессиональной деятельности муниципальной службы, системы профессионального развития муниципальных служащих широко использовался институциональный, нормативно-юридический метод.

Эмпирическую базу исследования составили: 1) законодательные акты Российской Федерации, Омской области и ее муниципальных образований, регулирующие вопросы организации муниципальной службы;

Асцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный институт.М., 2007.; Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления.М., 1990.; Атаманчук Г.В. Социальный смысл управленческих решений//Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп - Ростов - на - Дону.,, 1999.; Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2008.; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Монография. М., 2006,; Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации.Ч.1-2. М.,2001. 9

2) данные территориального органа Федеральной государственной статистики по Омской области;

Опрошены 729 человек (2007 г.) ;

4) контент-анализа личных дел муниципальных служащих Омской области (5351 человек);

5) контент-анализ текстов: а) официальных документов Главного организационно-кадрового управления Омской области: комплектования, отчетов, протоколов совещаний, публикаций в периодической печати; б) 2 целевых городских (г. Омск) и 1 областной (Омской области) программы развития; в) отчетов глав администраций 32 муниципальных районов Омской области за 2007-2009 гг.; г) 12 выпусков программы «Губернаторский час» на 12 канале в различные периоды с 2007 по 2009 гг.; д) городского информационного портала «Омская Губерния»;

Среди конкретных результатов исследования, обладающих новизной, можно выделить следующие:

8 См.: Социология власти: Журнал Социологического центра РАГС.- М.: Изд-во РАГС, 2007. № 2. С.41.

10 внутреннего, субъективного, направленного на реализацию собственных потребностей.

4. На базе социологического анализа осуществлена диагностика проблем управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих и раскрыта многоуровневая структура (многокомпонентность) системы управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих, включающая в себя государственный, региональный и муниципальный (местный) уровни. Определена особенность стратегии управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих с опорой на мотивацию самих служащих при помощи программно-целевых мероприятий.

Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что полученные выводы и результаты могут быть использованы в качестве методологических обоснований при подготовке управленческих решений по вопросам профессионального обучения и работы с кадровым резервом муниципальных служащих; в учебном процессе при реализации программ дополнительного образования муниципальных служащих, а также учтены при разработке программно-методических комплексов для развития муниципальной службы Омской области.

На защиту выносятся следующие положения:

3. Мотивация профессионального развития находится в структуре мотивационной сферы личности, наряду с мотивацией профессиональной деятельности. Мотивация, внешняя и внутренняя, нормативная, принудительная и негативная, общая и специфическая предстает в виде следующего процесса: неудовлетворенная потребность-состояние напряжения-побуждения или мотивы - поиск поведения — поведение - вознаграждение -удовлетворенная потребность. В «набор» потребностей муниципальных служащих входят стремления: к достижениям, самореализации, материальному вознаграждению, признанию и профессиональному успеху, к власти и влиятельности, потребности в общении и социальных контактах. При анализе мотивации на муниципальной службе выяснено, что она строится на системе материального вознаграждения и возможностях построения карьеры, т.е. особо актуализируются потребности в деньгах и власти.

5. Управление мотивацией призвано более содержательно решать проблему различия между необходимым (требуемым) набором определенных профессиональных характеристик и существующими в настоящее время характеристиками. Существующие характеристики обеспечиваются функционирующей системой муниципального управления. Требуемые характеристики должны обеспечиваться распорядительной системой субъектом управления. Проблема заключается в разнице между существующей и требуемой системами, в необходимости совершенствования профессиональных характеристик муниципальных служащих. В Омской области проблема отражается в социально-демографических характеристиках муниципальных служащих и их расхождением с законодательно установленными квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы.

6. Диагностика управления мотивацией, используемого в системе профессионального развития муниципальных служащих, выявила следующие проблемы: приемы «простого» администрирования субъектов управления показывают свою неэффективность, так как отсутствие внимания к мотивационной составляющей при реализации целевых программ и стратегических планов не способствует сознательному включению муниципальных служащих в процесс профессионального развития, что влечет за собой неэффективное расходование бюджетных средств, заложенных на обучение служащих; субъекты управления не стремятся вступать в контакт с объектами будущих управленческих воздействий при разработке программно-целевых комплексов, не стремятся проводить исследовательскую работу;

7. В свете проблемы управления мотивацией муниципальная служба как исследовательское поле предстает не только в виде функционально-производственной системы, но и социально-педагогического образования, а сам процесс управления мотивацией как практика социального планирования и методического обеспечения. Механизм управления мотивацией реализуется на государственном уровне посредством законов, нормативных и организационно-распорядительных документов; на региональном — посредством программно-методических комплексов, программ развития; на муниципальном — посредством организационных мероприятий в соответствии с первым и вторым уровнем с использованием общественной экспертизы. В условиях органа муниципального управления общие цели транслируются в конкретные показатели, мероприятия в результаты.

Апробация и внедрение результатов исследования. Положения диссертационного исследования обсуждались на ряде научно-методических мероприятий, межвузовских конференциях по социологии управления и управлению образованием (МПГУ, Москва, 2007, апрель 2008, апрель 2009, 2010); на межрегиональных и международных конференциях: «Социальные процессы в современной России: традиции и инновации» (МГУ, Москва, 2007), «Инновационные подходы в совершенствовании информационнообразовательной среды» (СГА, Новосибирск, 2008), «Омские социально-гуманитарные чтения - 2008» (ОГТУ, Омск, 2008), «Ломоносов - 2008» (МГУ, Москва, 2008), Всероссийский социологический конгресс (ИС РАН, РОС, Москва, 2008), «Качество жизни и социальное состояние общества» (МГУ, Москва, 2008), «НАША социология: исследовательские практики и перспективы» (РГГУ, Москва, 2009), «Достижения, проблемы, перспективы современной науки» (СГА, Омск, 2009). Содержащиеся в работе выводы и предложения рекомендованы к внедрению в практическую деятельность Главного организационно-кадрового управления Омской области.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе диссертационного исследования были поставлены задачи изучения теоретических и практических проблем мотивации профессионального развития, выявления особенностей мотивации муниципальных служащих и задачи разработки рекомендаций, соответствующих этим особенностям в целях совершенствования системы профессионального развития.

В целом проведенное исследование позволило подтвердить рабочие гипотезы и позволяет говорить о том, что мотивация профессионального развития муниципальных служащих является показателем эффективности сложившейся системы профессионального развития. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих включает в себя социокультурные регуляторы (нормы, ценности, традиции, культуру, технологию и т.д.) и самоорганизацию муниципальных служащих. Структура социальных потребностей, возможности общества по их удовлетворению, степень вмешательства государства в развитие и регулирование социальных и экономических процессов, готовность социальной среды к инновациям, определяют основное содержание и стандарты деятельности муниципальных органов власти, профессиональную компетенцию и адекватную компетентность муниципальных служащих.

Мотивацию, направленную на получение заранее желаемого результата, необходимо использовать в любом виде управленческой деятельности, в том числе и в системе профессионального развития муниципальных служащих. Мотивация формирует целенаправленное поведение служащих. Обеспечение данного процесса требует опоры на мотивационные теории, выводы и рекомендации ученых и практиков по социологии управления, менеджменту, акмеологии и психологии. Они отражают накопленный управленческий опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов мотивации.

Сравнение социально-профессиональных показателей муниципальных служащих с квалификационными характеристиками показало, что существует ощутимое несоответствие между требуемыми и существующими

155 характеристиками. Полученные результаты свидетельствуют о том, что система профессионального развития не обеспечивает муниципальную систему управления высококвалифицированными кадрами в необходимом объеме и нужного качества. Знание состояния объекта во многом определяет систему управленческого воздействия, набор задач и технологий. От состояния объекта в определенной мере зависят выбор приоритетов в работе, программы развития, сменность кадров, поиск путей их более рационального использования.

Теоретические и эмпирические результаты исследования позволяют сформулировать следующие выводы:

1. Одно из перспективных направлений в решении актуальной задачи совершенствования системы профессионального развития муниципальных служащих - это анализ потребностно-мотивационной сферы служащих, анализ соотношения их потребностей, интересов, способностей и имеющихся условий, возможностей в системе муниципальной службы.

2. Теоретически понятие «управление мотивацией» интерпретируется как вид управленческой деятельности, воздействующей на сферу потребностей и интересов с целью формирования определенного мотивационного ядра, состоящего из ведущих и соподчиненных мотивов, имеющий конечной целью получение устойчивой заинтересованности и активных действий объекта воздействия в указанном субъектом направлении. Понятие «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих» интерпретируется как разновидность и результат управленческой деятельности по реализации государственной и муниципальной кадровой политики, направленной на достижение уровня образования, стажа (опыта) и квалификации муниципальных служащих, соответствующих занимаемым должностям для решения профессиональных задач в соответствии с социально-экономическим развитием территории.

3. Новый подход к обоснованию методологии исследований мотивации профессионального развития в предметном поле социологии управления, основанный на социокультурном подходе, рассматривают механизм управления мотивацией как совокупность условий, которые доминируют, направляют, регулируют процесс профессионального развития. Механизм мотивации профессионального развития представлен процессом личностно-профессионального самосовершенствования, в котором внешние общественные требования к профессионализму муниципального служащего сознательно формируют и развивают его профессиональные качества. Особенностью процесса является дифференцированная представленность в рамках одной задачи двух компонентов результата: внешнего, предметного, направленного на выполнение поставленных задач, и внутреннего, субъективного, направленного на реализацию собственных мотивов. В связи с этим, мотивация профессионального развития предстает личностной, субъективной потребностью, изменение которой предусмотрено тенденциями социально-экономических преобразований во внешней среде; как процесс, который осуществляется не только в определенных временных промежутках целевыми управленческими воздействиями, но и имеет постоянный характер, благодаря механизмам самоорганизации.

4. Мотивация профессионального развития находится в структуре мотивационной сферы личности, наряду с мотивацией профессиональной деятельности. Мотивация, структурированная на внешнюю и внутреннюю; нормативную, принудительную и негативную; общую и специфическую предстает в виде процесса в действии: неудовлетворенная потребность-состояние напряжения-побуждения или мотивы - поиск поведения -удовлетворенная потребность. «Старт» процессу управления мотивацией дается с определения, актуализации определенного «набора» потребностей муниципальных служащих, закрепленных в современных исследованиях мотивации. В него входят потребности: стремления к достижениям, самореализации; материального вознаграждения; признания и профессионального успеха; власти и влиятельности; потребности в общении и социальных контактах. Помимо этого число потребностей может неопределенно возрастать, однако, при анализе процесса мотивации на муниципальной службе актуализируются лишь те, которые муниципальные служащие признают в качестве значимых: потребности в деньгах (материальное вознаграждение) и власти (возможность построения карьеры). С учетом этого факта, в муниципальных органах складывается довольно сложная и дифференцированная система денежных выплат, которая прежде всего положила начало системе финансовых гарантий, а не процессу профессионального развития. Реанимирована работа с кадровым резервом, подтвердившая свою эффективность в советской партийной системе.

5. Профессиональное развитие как априорная характеристика жизнедеятельности человека является многоуровневым понятием и сложным процессом, протекающим по альтернативным траекториям движения. Пространство профессионального развития муниципального служащего представлено как открытая, нелинейная и неравновесная система в форме качественной модели с определенными критериями и показателями. Управление мотивацией призвано более содержательно решать проблему различия между необходимым (требуемым) набором определенных профессиональных характеристик и существующими в настоящее время характеристиками. Существующие характеристики обеспечиваются существующей системой муниципального управления. Требуемые характеристики должны обеспечиваться распорядительной системой -субъектами управления. Проблема заключается в разнице между существующей и требуемой системами, или в совершенствовании профессиональных характеристик в целом. Проблема предопределена эмпирически социально-демографическими характеристиками муниципальных служащих Омской области и их расхождениями с законодательно установленными квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы; показателями недостаточной укомплектованности органов муниципального управления специалистами.

6. Диагностика управления мотивацией, используемого в системе профессионального развития муниципальных служащих, выявила следующие проблемы:

- приемы «простого» администрирования субъектов управления показывают свою неэффективность, так как отсутствие внимания к мотивационной составляющей при реализации целевых программ и стратегических планов не способствует сознательному включению муниципальных служащих в процесс профессионального развития, что влечет за собой неэффективное расходование бюджетных средств, заложенных на обучение служащих; субъекты управления не стремятся вступать в контакт с объектами будущих управленческих воздействий при разработке программно-целевых комплексов, не стремятся проводить исследовательскую работу, давать «место» науке;

- пути и средства, которыми может воспользоваться муниципальный служащий для того, чтобы профессионально совершенствоваться сконцентрированы в системе, которая заполняет промежуток между требуемыми и действительными профессиональными характеристиками и является объектом конструирования методов профессионального развития муниципальных служащих. Таких конструктов в системе профессионального развития муниципальных служащих два: система дополнительного образования (подготовка, переподготовка и повышение квалификации), решающая вопросы профессионально-квалификационного развития и работа с кадровым резервом для профессионально-должностного развития. Оба конструкта не обеспечивают систему муниципального управления кадрами в полном объеме и нужного качества. Система разбалансирована технологическим произволом кадровых служб, постоянными реорганизациями, отсутствием систематичности в обучении, неудовлетворительной организацией процесса обучения.

В свете проблемы управления мотивацией муниципальная служба как исследовательское поле предстает не только в виде функциональнопроизводственной системы, но и социально-педагогического образования, а сам процесс управления мотивацией как практика социального планирования и методического обеспечения. Механизм управления мотивацией реализуется на государственном уровне посредством законов, нормативных и организационно-распорядительных документов; на региональном — посредством программно-методических комплексов, программ развития; на муниципальном - посредством организационных мероприятий в соответствии с первым и вторым уровнем с учетом общественной экспертизы. На муниципальном уровне именованные, опредмеченные на верхних уровнях потребности фиксируются содержательно и энергетически. Под данный потенциал подводятся соответствующие условия: экономические, материально-технические, социальные и пр. с помощью которых общие цели транслируются в конкретные показатели, мероприятия результаты. Механизм управления мотивацией должен опираться на решение ряда последовательных задач: 1) изучение личностно-мотивационной сферы муниципальных служащих и установление доминирующих условий и факторов, влияющих на ее формирование или вызывающих деструктивное поведение служащих, «демотивацию» и «деморализацию»; 2) создание социальных, организационных, педагогических условий, обеспечивающих мотивацию (вопросы инвестиций в обучение, программного обеспечения и учебных планов, преподавательского состава, времени и форм обучения); 3) использование управленческих стратегий, способствующий формированию устойчивой положительной мотивации (решение вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет ли профессиональное развитие связано с перспективами карьерного роста и повышением уровня заработной платы).

Перспективы дальнейшего исследования. Проведенная работа показывает необходимость дальнейшего исследования мотивов, изучения обусловленности мотивов социальными факторами, роль общественных отношений в их развитии и преобразовании.

Список научной литературыСейтмухаметова, Марина Валентиновна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Европейская Хартия о местном самоуправлении // местное самоуправление в Российской Федерации / Сб. нормативных документов Текст. М.: «Обозреватель», 1998. - 30 с.

2. Конституция Российской Федерации Электронный ресурс. / Президент России.- Режим доступа, ЬИр://конституция.президент.рф, свободный.

3. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Российская Федерация. М., 1995.№ 18.

4. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25 ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» Электронный ресурс. / Интернет-портал LAWRU. Правовая Россия. - Режим доступа http://lawru.info/base53/d5ru6545.htmL свободный.

5. Указ Президента Российской Федерации № 607 от 28 апреля 2008 года "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов"

6. Электронный ресурс. / Официальный сайт Президента РФ.- Режим доступа http: document.kremlin.ru/index.asp, свободный.

7. Устав (Основной закон) Омской области Электронный ресурс. / Омская губерния. Официальный портал Правительства Омской области. -Режим доступа http://www.omskportal.ru/ru/government/generalInfo/ustav.html, свободный.

8. Закон Омской области от 25 июля 2001 г. № 297 03 «О муниципальной службе в Омской области» Электронный ресурс. / Официальный сайт Законодательного Собрания Омской области. - Режим доступа www.omslc-parlament.ru, свободный.

9. Закон Омской области от 10 марта 2010 г. N1241-03 "О стаже муниципальной службы в Омской области" Электронный ресурс. / Официальный сайт Законодательного Собрания Омской области. Режим доступа www.omsk-parlament.ru, свободный.

10. Закон Омской области от 13 ноября 2007 г. N 969-03 "О Реестре должностей муниципальной службы в Омской области" Электронный ресурс. / Официальный сайт Законодательного Собрания Омской области.- Режим доступа www.omsk-parlament.ru, свободный.

11. Закон Омской области от 8 декабря 2009 г. N1209-03 "О классных чинах муниципальных служащих в Омской области» Электронный ресурс. / Официальный сайт Законодательного Собрания Омской области. Режим доступа www.omsk-parlament.ru, свободный.

12. Постановление Мэра города Омска от 21 июля 2005 г. № 344 п «Об отделе кадровой политики и муниципальной службы администрации города Омска» Электронный ресурс. / Консультант Плюс: версия Проф. -Режим доступа www.consltant.ru/law/hotdocs/html, свободный.

13. Постановление Мэра города Омска от 30 января 2006 г. № 23-п «О перечне муниципальных должностей муниципальной службы города Омска» Электронный ресурс. / Консультант Плюс: версия Проф. Режим доступа www.consltant.ru/law/hotdocs/html, свободный.

14. Постановление Мэра города Омска от 12 апреля 2006 г. № 105 — п «Об укреплении муниципальной службы высококвалифицированными специалистами» Электронный ресурс. / Консультант Плюс: версия Проф. Режим доступа www.consltant.ru/law/hotdocs/html, свободный.

15. Абдурахимов Ю.В. Муниципальная экономика: тенденции и перспективы развития Текст. / Ю.В.Абдурахимов. Екатеринбург: Изд-во «Вестник», 2000. - 108 с.

16. Абрамов В.Ф. Местное самоуправление: идеи и опыт Текст. / В.Ф.Абрамов//Социологические исследования 1997.-№ 1.-С. 120-126.

17. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров Текст. / А.Н. Аверин.- М.: Альфа-пресс, 2008. 117 с.

18. Аверьянов Л.Я. Социология: искусство задавать вопросы. Издание 2-е, переработанное и дополненное Текст. / Л.Я.Аверьянов. М., 1998.- 188 с.

19. Агафонов Н.Т., Исляев P.A. Основные положения концепции перевода Российской Федерации на модель устойчивого развития Текст. / Н.Т.Агафонов, Р.А.Исляев. СПб.: ИСЭПРАН, 1995.-69 с.

20. Акмеологические технологии личностно-профессионального развития государственных служащих: Сборник статей / Под общ. ред. A.A. Деркача Текст. / А.А.Деркач.- М.:Изд-во РАГС, 2003.- 276 с.

21. Акмеология и психология развития кадров управления: сборник научных трудов / под общ.ред.А.А.Деркача; РАГС при Президенте РФ, Кафедра акмеологии и психологии профессиональной деятельности Текст. / А.А.Деркач.- М.: Изд-во РАГС, 2006.- 339 с.

22. Амбросимова М.А. Информационные технологии в государственном и муниципальном управлении Текст. / М.А.

23. Амбросимова.- М.: Изд-во «КноРус», 2011.- 256 с.

24. Анимица Е.Г., Тертышный А.Т. Основы местного самоуправления Текст. / Е.Г.Анимица, А.Т.Тертышный. М.: Инфра-М, 2000. -208 с.

25. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации Текст. / В.М.Анисимов.- М., 2003.- 704 с.

26. Асцатуров Т.Е. Государственная служба как социальный институт Текст. / Г.Е.Асцатуров. М.: Изд-во «Проспект», 2007.- 232 с.

27. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления Текст. / Г.В.Атаманчук.-М.: Юридическая литература, 1990. — 351 с.

28. Атаманчук Г.В. Социальный смысл управленческих решений//Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления Текст. / Г.В .Атаманчук. — Майкоп — Ростов — на-Дону.: Изд-во СКАГС, 1999.- 576 с.

29. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / РАГС изд. 2-е, доп. Текст. / Г.В. Атаманчук. -М.: Изд-во РАГС, 2008. - 310 с.

30. Атаманчук Г.В. Управление в жизнедеятельности людей (очерки проблем) /Г.В.Атаманчук.- М.: Изд-во РАГС, 2008- 397 с.

31. Атаманчук Г.В. Управление-фактор развития: Размышление об управленческой деятельности Текст. / Г.В.Атаманчук.- М.: Экономика, 2002.- 567 с.

32. Ахмедуев А. Механизм хозяйствования государственных и муниципальных предприятий Текст. / А Ахмедуев // Экономист. 1996. - № 10. - С. 24-36.

33. Аяцков Д.Ф. Кадровый потенциал органов МСУ: Проблемы и опыт оценки Текст. / Д.Ф.Аяцков. Саратов: Поволж. акад. гос. службы, 2001. -134 с.

34. Бабун Р.В. Организация местного самоуправления Текст. /

35. Р.В.Бабун. Новокузнецк: Новокузнецкий филиал Кемеровского государственного университета, 1997. - 130 с.

36. Базаров Т.Ю., Беков Х.А. Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур Текст. / Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А.Аксенова. М.: ИПК ГС, 2004.- 345 с.

37. Балобанов А.Е. Активные образовательные технологии в сфере муниципального управления Текст. / А.Е.Балобанов // Муниципальная служба. 2001. - № 2. - С.22-30.

38. Балобанов А.Е. Проблемно-ориентированный курс повышения квалификации муниципальных управленцев Текст. / А.Е.Балобанов // Муниципальная служба. №2 (2) -1998.-С. 31-38.

39. Барабашев Г. Совет и мэр в "упряжке" самоуправления Текст. / Г.Барабашев // Народный депутат. 1991. - № 11. - С. 36-40.

40. Барабашев Г.В. Идеалы самоуправления и российская действительность Текст. / Г.В.Барабашев // Государство и право. 1996. -№ 11.-С. 137-142.

41. Барбаков О.М. Регион как объект управления Текст. / О.М.Барбаков //Социологические исследования.- 2002,- № 7.- С. 96-100.

42. Барбаков О.М. Региональное управление: реалии и перспективы Текст. / О.М.Барбаков. СПб: Лань, 1999.-213 с.

43. Бахрах Д.Н. Административная власть как вид государственной власти Текст. / Д.Н.Бахрах //Государство и право.- 1992.- № 3.- С.13-20.

44. Белоцерковский В. Самоуправление будущее человечества илиновая утопия? Текст. / В.Белоцерковский. М.: Интер-Версо, 1992. - 159 с.

45. Белых А.К. Управление и самоуправление. Социальное управление: сущность и перспектива развития Текст. / А.К.Белых. Л.: Наука, Ленинградское отделение, 1972. - 209 с.

46. Белякова Л.Ю. Профессиональное развитие специалиста в контексте деятельностно-этологического подхода к развитию личности Текст. / Л.Ю. Белякова// Личность. Культура. Общество.- 2007.- № 1.- С. 308-318.

47. Бойков В.Э. Россия: десять лет реформирования Текст. / В.Э.Бойков //Социологические исследования. 2001.- № 7. С.30-36.

48. Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба: монография Текст. / Л.В.Вагина.- М.: РАГС,2007- 210 с.

49. Ветлужская Е. Нужен ли коучинг руководителю? Электронный ресурс. / Информационный портал УралБизнесОбразование.-Режим доступа www.ubo■ru/articles/?cat=99&pub=l01, свободно.

50. Виноградов В. Еще раз о муниципальном профессионализме (эссе на заданную тему или «повторение мать ученья») Текст. / В.Виноградов // Муниципальная служба. - 2001 г.-№ 4.-С. 20-29. 53.

51. Войтик И.М. Исследование управленческого мышления руководителей социальной сферы Текст. / И.М.Войтик. Т.А. Быкова // Научные записки. «Вопросы управления: теория и практика» № 6.-Новосибирск: СибАГС, 2003,- 124 с.

52. Волгин Н.А. Оплата труда: современные проблемы теории и практики: Лекция Текст. / Н.А.Волгин.- М.: Изд-во РАГС, 2006.- 52 с.

53. Волков Ю.Е. К выработке современного представления о сущности труда Текст. / Ю.Е.Волков //Социологические исследования. 2009. -№ 10.-С.155-157.

54. Волков Ю.Е. Теоретико-методологические основысоциологического анализа общественных систем и процессов Текст. / Ю.Е.Волков. — М.: Советский спорт, 2001.- 358 с.

55. Воронин А.Г. Местное самоуправление и социальная модернизация России: монография Текст. / А.Г.Воронин.- Волгоград.: ПримаТерра, 2008- 261 с.

56. Гапоненко А.Л. Развитие региона: цели, закономерности, методы управления Текст. / А.Л.Гапоненко.- М.: Изд-во РАГС. 1999.- 208 с.

57. Гладышев А.Г. Устойчивое развитие местного сообщества: теория, методология, практика Текст. / А.Г.Гладышев/ М.: Экономика, 2007. 646 с.

58. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Мельников С.Б., Патрушев В.И. Основы современного муниципального управления Текст. / А.Г.Гладышев, В.Н.Иванов, С.Б.Мельников. М.: ЮНИТИ, 2000,- 198 с.

59. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Патрушев В.И. Муниципальное управление Текст. / А.Г.Гладышев, В.Н.Иванов, В.И.Патрушев.- М.: Муниципальный мир, 2002.- 560 с.

60. Гневко В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих Текст. / В.А.Гневко. СПб: Бизнес-центр, 1999. — 113 с.

61. Гневко В.А. Особенности организации подготовки муниципальных служащих Текст. / В.А.Гневко // Сборник докладов международной конференции «Местное самоуправление: проблемы, поиски, решения", Санкт- Петербург-Хельсинки, август 1995. 1995.- С. 98-104.

62. Гневко В.А., Когут А.Е. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения Текст. / В.А.Гневко, А.Е.Когут. СПб: ИСЭП РАН. Институт управления и экономики (IME), 1996.- 105 с.

63. Гордеева Т.О., Осин E.H., Шевякова В.Ю. Диагностика оптимизма как стиля объяснения успехов и неудач. Опросник СТОУН Текст. / Т.О.Гордеева, Е.Н.Осин, В.Ю.Шевякова. М.: Смысл, 2009.- 156 с.

64. Город как самоорганизующаяся система. /Под общ. ред. Ю.В. Кириллова Текст. / Ю.В. Кириллов. М.: Терра, 1995. - 271 с.

65. Государственные требования к минимуму содержания и уровню подготовки специалиста по специальности 061000 «Государственное и муниципальное управление» Текст. // Муниципальная служба. 1998. - № 1. -С. 10-12.

66. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет / Под. общ. ред. Охотского В.Е. Текст. / Е.В.Охотский. М.: Изд-во РАГС, 1998.- 335 с.

67. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба, 2007.- М.: КноРУС.- 496 с.

68. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность Текст. / В.Д.Граждан. Воронеж: Квадрат, 1997. - 128 с.

69. Грейсон Дж.К. младший, О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века Текст. / Дж.К. Грейсон младший, К.О'Делл. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

70. Громыко Г.Л. Теория статистики: Практикум. Текст. /

71. Г.Л.Громыко.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 205 с.

72. Гуревич K.M. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы Текст. / К.М.Гуревич.- М.: Наука, 1970.- 272 с.

73. Деркач A.A. Акмеологические стратегии развития: монография Текст. / А.А.Деркач.- М.: Изд-во РАГС, 2006.- 184 с.

74. Деркач A.A. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих Текст. / A.A. Деркач, В.Г.Зазыкин, Ю.В.Синягин. М.:Изд-во РАГС, 1999,- 144 с.

75. Деркач A.A., Селезнева Е.В. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития Текст. / А.А.Деркач, Е.В.Селезнева.- М.: МПСИ, 2006.- 496 с.

76. Деркач A.A., Селезнева Е.В., Михайлов О.В. Готовность к деятельности как акмеологический феномен: монография Текст. / А.А.Деркач, Е.В.Селезнева, О.В.Михайлов.- М.: Изд-во РАГС, 2008.- 96 с.

77. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: В 15 тт: Т. 13: Организация и управление Текст. / В.И.Добреньков, А.И.Кравченко.- М.: Инфра-М, 2007.- 942 с.

78. Дорожкин Ю.Н. Реформа местной власти Текст. / Ю.Н.Дорожкин // Социологические исследования.- 1997. № 8.- С.22.

79. Доронина И.В. Факторы формирования мотивации учения при переподготовке специалистов Электронный ресурс. / И.В.Доронина // Образование и общество. № 2.- 2007.- Режим доступа http:www.education.rekom.ru, свободный.

80. Дружилов С.А. Профессиональная компетентность и профессионализм педагога: психологический подход Текст. / С. А. Дружилов // Сибирь. Философия. Образование.: Научно-публицистический альманах: СО РАО, ИПК, Новокузнецк.- 2005. Вып.2.-С.26-44.

81. Елканов С.Б. Профессиональное самовоспитание учителя: Кн.для учителя Текст. / С.Б.Елканов.- М. Просвещение, 1986.- 143 с.

82. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография Текст. / П.В.Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А.Сухарев.- М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.- 232 с.

83. Забродин Ю. М., Сосновский Б. А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека Текст. // Вопр. психологии. 1989.- №6.- С. 100—106.

84. Зарубина H.H. Человеческие ресурсы российской модернизации: к новой парадигме исследования Текст. / H.H. Зарубина // Вестник МГИМО-Университета. 2010. - № 6. - С. 7-14.

85. Захаров H.JI. Мотивационное управление в социально-экономических системах Текст. / Н.И.Захаров. М.: Изд-во РАГС, 2000.248 с.

86. Захаров H.JI. Мотивация и управление Текст. / Н.И.Захаров.- М.: Изд-во РАГС, 1999.- 64 с.

87. Захаров H.JI. Социальные регуляторы деятельности государственного служащего Текст. / Н.Л.Захаров.- М.: РАГС, 2002.- 118 с.

88. Зборовский Г.Е. Теория социальной общности: монография Текст. /Г.Е.Зборовский. Екатеринбург.: Гуманитарный университет, 2009,- 300 с.

89. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления Текст. / В.Н.Иванов, В.И.Патрушев.- М.: Экономика, 2001.- 327 с.

90. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления.- 2-е изд.перераб. и доп. Текст. / В.Н.Иванов, В.И.Петрушев. -М.: Экономика,2001.- 325 с.

91. Игнатов В.Г. Становление государственного и муниципального управления в современной России Текст. / В.Г.Игнатов. Ростов-на-Дону.: Изд-во СКАГС, 1997.-132 с.

92. Иголкина И.Н. Делегирование полномочий: инструкции и алгоритмы Текст. / И.Н.Иголкина.- М.: Вершина, 2008.- 208 с.

93. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы Текст. / Е.П. Ильин. СПб, «Питер» 2003 г.- 512 с.

94. Инновационная подготовка кадров государственной службы. Издание второе/ Под общ.ред. Романова B.JL, Василенко JI.A. Текст. / В.Л.Романов, Л.А.Василенко. -М.: Изд-во РАГС, 2007.-140 с.

95. Кабашов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления. Профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции Текст. / С.Ю. Кабашов.- М.: Дело АНХ, 2009.- 216 с.

96. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация /Под общ.ред.А.А.Дергача Текст. / А.А.Дергач.- М.: РАГС,2002.-80 с.

97. ПО.Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализупроблемы Текст. / Калачева Т.Г.- Н. Новгород: Изд-во Волго- Вят. акад. гос. службы, 1998.- 188 с.

98. Калачева Т.Г. Профессиональная среда государственной службы: монография Текст. /Т.Г. Калачева, В.А. Мальцев, С.А. Тихонина/ Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 2004 111 с.

99. Калиниченко JI.A., Яценко Л.И. Административно-управленческая среда Текст. / Л.А.Калиниченко, Л.И.Яценко // Социальное управление.-М., 2000.- 291 с.

100. ПЗ.Кальной И.И., Шрейдер В.Ф. Самоуправление как фактор гражданского согласия. Научная монография Текст. / И.И.Кальной, В.Ф.Шрейдер. Симферополь, Украина, Крым. Издательство Таврического национального университета им. В.И.Вернадского, 2006.- 274 с.

101. Кара-Мурза A.A., Панарин A.C., И.К.Пантин Духовно-идеологическая ситуация в современной России: перспективы развития Текст. / А.А.Кара-Мурза, А.С.Панарин, И.К.Пантин // Политические исследования, 1995,- № 4,- С.12-18.

102. Карпенко A.C. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе Текст. / А.С.Карпенко, М.А. Ковалёва; под общ. ред. А.А.Дергача.- М. Изд-во РАГС, 2004.- 173 с.

103. Карпов В.В. Омская область: пути и перспективы развития Текст. /В.В.Карпов.- 0мск.-2002г.- 380 с.

104. Катаева Л.И. Полозова Т.А. Проблема профессионального и личностного самоопределения в контексте профессионального саморазвития и самосовершенствования: Лекция Текст. / Л.И.Катаева, Т.А.Полозова.- М.: Изд-во РАГС, 2006.- 36 с.

105. Киричук С.М. Управление муниципальным образованием Текст. / С.М.Киричук. Тюмень: Вектор Бук, 2003. - 400 с.

106. Климов В.Н. Кошелев В.М. Величко A.M. Нетрадиционный взгляд на местное самоуправление России Текст. / В.Н. Климов, В.М. Кошелев,

107. А.М.Величко // Федерация, 1999.- № 2.- С. 14-17.

108. Ковалев Ю.Н. Местное самоуправление в системе политических отношений региона (социологический аспект) Текст. / Ю.Н.Ковалев. -Саратов: Изд-во СГУ, 1996. 24 с.

109. Кокурина И.Г. Общение и мотивация трудовой деятельности // Общение и оптимизация совместной деятельности Текст. Под ред. Андреевой Г.М. и Яноушека Я. Изд-во Моск. Ун-та, 1987.- 198 с.

110. Колпаков А. Цикл обучения муниципальных служащих Текст. / А.Колпаков // Муниципальная служба № 3.- 2006.- С. 41-42.

111. Конюхов Н.И., Шаккум И.Л. Акмеология и тестология Текст. / Н.И.Конюхов, И.Л.Шаккум.-М., 1996.-381 с.

112. Коростылева Л.А., Советова О.С Психологические барьеры и готовность к нововведениям Текст. / Л.А.Коростылева, О.С.Советова. -СПб.: ИСЭП РАН, 1995. 32 с.

113. Косаренко H.H. Система государственного контроля в Российской Федерации: монография Текст. / Н.Н.Косаренко.- М.: Национальный институт бизнеса, 2008.- С.72.

114. Кох И.А. Кадровый потенциал и социально-этические проблемы государственного и муниципального управления Текст. / И.А.Кох // Тезисы докладов Уральской региональной научно-практической конференции. Пермь: УрАГС, 1998. — С 82-87.

115. Кравченко А.И. История социологии труда. Общие положения Текст. / А.И.Кравченко. -М.: Изд-во МГУ, 1992,- 72 с.

116. Кравченко А.И. Концепция капитализма М.Вебера и трудовая мотивация Текст. / А.И.Кравченко. // Социологические исследования. 1997. -№4. -С.15.-28.

117. Кравченко А.И. Макиавелли: технология эффективного лидерства Текст. / А.И.Кравченко. // Социологические исследования. 1993.-№6.- С.135-142.

118. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке (историко-критический очерк) Текст. / А.И.Кравченко.- М.: Наука, 1987.- 181 с.

119. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение Текст. / А.И.Кравченко.- М.:Наука, 1991.-238 с.

120. Краснопояс Ю.И. Развитие искусства управления: ситуации, образцы, подготовка кадров Текст. / Ю.И.Краснопояс // Вестник МГУ. Сер. 6. Экономика. 1994. - №1. -С.81-87.

121. Кричевский P.JL Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе Текст. / Р.JI.Кричевский.- М.: Дело, 1996.-381 с.

122. Кудрявцев Ф. Городские территории — образ самоорганизации общества Текст. / Ф.Кудрявцев // Городское управление, 1999.- № 9.- С.61-63.

123. Лазарева Ж.В. Омская область на пороге тысячелетий Текст. / Ж.В.Лазарева, А.В.Новиков.- Омск.- 2003 г. 243 с.

124. Лазарева Н.В. Методика использования и концепция совершенствования мотивационных механизмов развития персонала: монография Текст. / Н.В.Лазарева.- Ставрополь.Северо-кавказский ГТУ, 2009.- 169 с.

125. Лапин В.А. Проблемы и перспективы становления и развития местного самоуправления в Российской Федерации Текст. / В.А.Лапин // Городское самоуправление, 1998.- № 5.- С.2-11.

126. Лапина Г. Самоорганизация населения в трансформирующейся социальной системе Текст. / Г.Лапина // Общество и экономика, 1998.- № 8-9.- С.13-23.

127. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности командира полка Текст. / Л.Г.Лаптев.- М.: РВСН, 1994.- 160 с.

128. Левин К. Динамическая психология Текст. / К.Левин. М.: Изд-во «Смысл», 2001.- 572 с.

129. Левинтон А. Муниципализация в историческом контексте человеческих ценностей Текст. / А.Левинтон // Городское управление, 2000.- №3.- С.2-15.

130. Лексин В., Швецов А., Муниципализация социальных объектов Текст. / В.Лексин В., Швецов // Городское управление, 1999.- № 2.- С.61-73.

131. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность Текст. / А.Н.Леоньев.- М.: Изд-во «Смысл», 2005. 352 с.

132. Лещинер P.E., Разу М.Л., Старостин Ю.Л. Обучение менеджеров: творчески использовать зарубежный опыт Текст. / Р.Е.Лещинер, М.Л.Разу, Ю.Л.Старостин // Экономические науки — 1991. -№5. С. 4852.

133. Линкола Т. С пассивными гражданами век демократии не видать. Участие людей в местном самоуправлении. Опыт Евросоюза Текст. / Т. Линкола // Муниципальная власть, 1999.- № 2.- С.84-85.

134. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих как объект психолого-акмеологического мониторинга / Под.общ.ред. А.А.Дергача Текст. / А.А.Дергач.- М.: Изд-во РАГС, 2004.232 с.

135. Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах Текст. / В.В.Лобанов. М.: Изд-во РАГС, 2006.-230 с.

136. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство Текст. / Ю.А.Лукаш.- М.: Изд-во «Финпресс», 2007.-207 с.

137. Лукина B.C. Исследование мотивации профессионального развития Текст. / В.С.Лукина // Вопр. психологии.- 2004.№ 5.- с. 25-32.

138. Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования Текст. / В.П.Макаренко // Социологические исследования, 1997.- № 7.- С.93-103.

139. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование Текст. / В.М.Манохин. М., 1997. - С.3-7.

140. Маркин В.Н. Проблемы профессиональной реализации кадров управления: монография Текст. / В.Н.Маркин.- М.: Изд-во РАГС, 2004.106 с.

141. Марков В.Н., Синягин Ю.В., Потенциал личности Текст. / В.Н.Марков, Ю.В.Синягин // Мир психологии, 2000.- № 1.- С. 12-21.

142. Марков В.Н., Чирковская Е.Г. Психодиагностика: Диагностика личностно-профессионального потенциала. Диагностика мотивации Текст./ В.Н.Марков, Е.Г.Чирковская.-М.: Изд-во РАГС, 2005.- 72 с.

143. Медведев Н.П. Политико-административное управление:современная теория и новые подходы Текст. / Н.П.Медведев //Вестник Российского университета дружбы народов.- Серия: Политология. 2003.-№4- с.5-12.

144. Международная конференция «Муниципальные кадры: стратегия подготовки» Текст. //Муниципальная служба. 1998. - №4 (4). - С. 50-69.

145. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с анг. Текст. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури,- М.: Дело, 1999.800 с.

146. Местное самоуправление — проблемы и решения: сборник научных статей / под ред. В.Б.Зотова; Российская муниципальная академия Текст. / В.Б. Зотов.- М.: Изд-во Прима-Пресс, 2003.- 352 с.

147. Местное самоуправление глазами муниципальных управляющих. Материалы социологического исследования Текст. М.: МОНФ, 2000. -25 с.

148. Миголантьев A.A. Проблема свободы и ответственности человека Текст. / А.А.Миголантьев // Социально-политический журнал, 1998.- № 4.-С.6-9.

149. Минрегион России. Учебные программы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих Текст. // Муниципальная служба. № 2. 2007.- С. 28-36.

150. Митина JI.M. Психология развития и здоровья педагога: выбор стратегии профессиональной жизнедеятельности Текст. / Л.М.Митина. -М.: Про-Пресс, 2005. С.36.

151. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепциии подходы Текст. / Ф.Б. Михайлов. — Казань: КФЭИ, 1994.- 136 с.

152. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала Текст. / И.В.Мишурова, П.В .Кутелев. М.: ИКЦ» МарТ; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003 .-224 с.

153. Могилевский Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг Текст. / Е.А.Могилевкин.- СПб.: Речь, 2007. 335 с.

154. Моргун В.Ф., Ткачёва Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии Текст. / В.Ф.Моргун, Н.Ю. Ткачёва.- М.: МГУ, 1981.- 84 с.

155. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика.2-е изд. Текст. / С.К.Мордовин. СПб.Литер, 2005.-304 е.: ил-(Серия «Практика менеджмента»).

156. Москаленко О.В. Личностно-профессиональное развитие современного человека Текст. / О.В. Москаленко // Мир психологии.-2004.-№4.- С. 168-178.

157. Москаленко О.В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего Текст. / О.В.Москаленко.- М.: Изд-во РАГС, 2006.- 34 с.

158. Мудрик A.B. Социализация человека Текст. / А.В.Мудрик.- М.: Академия, 2006,- 304 с.

159. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала Текст. / А.К.Коньков, В.С.Нечипоренко, Б.Т.Пономаренко. -М.: Логос, 2001.-60 с.

160. Муниципальный менеджмент / Под ред. проф. Т.Г. Морозовой Текст. / Т.Г.Морозова. М.: Банки и биржи, 1997. - 342 с.

161. Мясоедова Т.Г. Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве? Текст. / Т.Г.Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом.- 2006. № 4.- С. 138-143

162. Нечаева И.В. Словарь иностранных слов Текст. / И.В.Нечаева.1. M.: ACT, 2007.- 538 с.

163. Нечипуренко В.Н., Гулиев М.А., Самыгин С.И., Волков Ю.Г. Социология. История и современность Текст. / В.Н.Нечупуренко, М.А.Гулиев, С.И.Самыгин.- М.: Феникс, 2007.- 672 с.

164. Оболонский A.B. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, Англия, Австралия Текст. / А.В.Оболонский. -М.: Дело, 2002,- 168 с.

165. Овчинников Т.П. Система переподготовки и повышения квалификации кадров государственного и муниципального управления Текст. / Т.П.Овчинников / Тезисы докладов уральской научно-практической конференции. Пермь: изд-во УРАГС, 1998. - С. 98-100.

166. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. 2-ое изд., испр. и доп. Текст. / С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова.- М.: АЗЪ,1995.- 944 с.

167. Омск в цифрах «2006»: Стат. сб. / Омскстат.- Омск, 2007.- 48 с. 185.Омская область в цифрах «2006»: Стат.сб./ Омскстат.- Омск, 2007.- 64 с.

168. Опережающее профессиональное образование государственных служащих: технологический поиск Текст. / Ю.Е.Волков. М.: Изд-во РАГС, 2008.-114 с.

169. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия. Коллективная монография Текст. / Под общ.ред. В.И.Плакси, Р. Крумма, Н.А.Волгина.- М.: Полиграф сервис, 2009. 242 с.

170. Организационная культура государственной службы./Авторский коллектив под руководством В.Л. Романова Текст. / В.Л.Романова. М.: РАГС, 2001.- 155 с.

171. Охотский Е.В. Государственная кадровая политика и особенности ее реализации в системе государственного управления Текст. / Е.В.Охотский // Тезисы докладов Уральской региональной научно-практической конференции. Пермь: УрАГС, 1998.-С. 3-9.

172. Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий Текст. / В.И.Патрушев.- М.: Изд-во ИКАР, 2008- 320 с.

173. Петров В.П. Социология СССР: очерк становления и гибели Советского Союза: Сборник.Изд.2-е, испр. и доп. Текст. / В.П.Петров. -М.: КомКнига, 2006.- 128 с.

174. Пицик Н.И. Проблемы формирования кадрового состава гражданской службы в современных условиях Текст. / Н.И. Пицик // Власть.- 2006.№ 6.- С. 32-39.

175. Патяева Е. Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации Текст. / Е.Ю.Патяева.- Вести. Моск. ун-та. Серия 14. Психология. 1983. № 4. С. 23—33.

176. Пономаренко Б.Т. Реформирование профессиональной школы: история, опыт, проблемы (1980 1994). - М.: Знание, 1994. - 235 с.

177. Пономаренко Б.Т. Система профессионального обучения государственных служащих: Лекция.- М.: Изд-во РАГС, 2006.- 26 с.

178. Попов Г.Х. Эффективное управление Текст. / Г.Х. Попов. М.: Экономика, 1985. — 355 с.

179. Поспелов Г.С., Ириков В.А. Программно-целевое планирование и управление Текст. / Г.С. Поспелов, В.А.Ириков. М.: Сов. Радио, 1976. -440 с.

180. Проблемы подготовки кадров для муниципальной службы и муниципального управления. Материалы круглого стола.// Муниципальная служба.- № 2.-2006.- С.65-84.

181. Пряжников Н.С. Методы активизации личного и профессионального самоопределения Текст. / Н.С.Пряжников.- М.: МПСИ, 2002.- 400 с.

182. Радченко А.И. Государственное и муниципальное управление: системный подход Текст. / А.И.Радченко.- Ростов-на-Дону, 1997.- с. 148.

183. Развитие социологии в России (с момента зарождения до конца XX века) / Под ред. Кукушкиной Е.И. Текст. / Е.И.Кукушкина. М.: Высшая школа, 2006.- 456 с.

184. Региональная государственная служба: проблемы, опыт, социологический анализ: / Северо-Кавказ.акад.гос.службы; В.Г.Игнатов и др. Текст. Ростов н/Д.,1996.- 194 с.

185. Региональная экономика: новые подходы / Под ред. Л.А. Козлова Текст. / И.А. Ильинский, Б.М. Штульберг и др.- М.: Наука, 1993. -123 с.

186. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с анг. под ред. проф. ЕА.Климова. Текст. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004,- 399 с.

187. Рогожин М.Ю. Помощник руководителя: универсальный справочник Текст. / М.Ю. Рогожин.- М.: Московская финансовопромышленная академия, 2010.- 264 с.

188. Романов B.JI. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика Текст. / В.Л.Романов. М.:РАГС, 1997. - 94 с.

189. Румянцева Е.Е. Инновационная стратегия экономического развития: Лекция Текст. / Е.Е.Румянцева. М.: Изд-во РАГС, 2006.- 34 с.

190. Румянцева З.П. Рынок и менеджмент Текст. /З.П. Румянцева, P.A. Коренченко. Л.Г.Бурылова и др.- Томск: Изд-во Томского университета, 1993 257 с.

191. Ручкин А.Н. Управление профессиональным развитием муниципальных служащих: авт.дис.канд. соц. Наук.: 22.00.08./ Ручкин Андрей Николаевич, Саратовский гос.ин-т им. Н.Г.Чернышевского, Саратов, 2003.- 21 с.

192. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях / Под общ. ред. акад. Емельянова A.M. Текст.- М.: Экономика, 1995.- 335 с.

193. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах Текст. / Наталья Самоукина.- М.: Вершина, 2006.- 224 е.: ил.

194. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом Текст. / С.И.Самыгин.-Ростов н/Д: «Феникс», 2001.-512 с.

195. Селезнев А.З. Конкурентные позиции и инфраструктура рынка России Текст. / А.З.Селезнев.- М.:Юрист, 1999- 384 с.

196. Селезнева Е.В., Маркелова Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих: Монография Текст. / Е.В.Селезнева, Л.В.Маркелова. М.: Изд-во РАГС, 2003.- 87 с.

197. Сейтмухаметова М.В. Роль дополнительного профессионального образования в повышении компетенций муниципальных служащих Текст.

198. М.В.Сейтмухаметова // Социология образования, 2011. № 2. — С.42-48.

199. Сейтмухаметова М.В. Муниципальное управление и вызовы современности Текст. / М.В.Сейтмухаметова // Экономика.Социология.Право. Журнал научных публикаций.- М.: 2008.-№ 6.- С.64-65.

200. Сейтмухаметова М.В. Муниципальная служба как социальный институт региональной политики Текст. / М.В.Сейтмухаметова // Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов. М.: Изд-во МПГУ, 2008.- С.71-77.

201. Сейтмухаметова М.В. Системный анализ профессионального развития муниципального служащего Текст. / М.В.Сейтмухаметова // Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов.- М.: Изд-во «Спутник+», 2009.- С. 35-39.

202. Сейтмухаметова М.В. Модель оценки профессионального развития муниципальных служащих Текст. / М.В.Сейтмухаметова // Теоретическая и специальная социология. Материалы Российской межвузовской конференции: Изд-во «Прометей», 2010. С.22-24.

203. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг: Практ. рук. Текст. / Сидоренко Е.В.- СПб.: Речь, 2000.- 233 с.

204. Система государственного и муниципального управления. Изд.2-е доп. и перераб./Под общ.ред.Г.В.Атаманчука Текст. / Г.В.Атаманчук.

205. М: Изд-во РАГС, 2007.- 488с.

206. Смирнова И. Кадровый резерв: причины взлетов и неудач Текст. / И.Смирнова // Риск-менеджмент.- 2007 г.- № 7-8.- С. 16.

207. Соловьев B.C. Теория стратегического управления социальными организованными системами: Монография Текст. / В.С.Соловьев. -Новосибирск.: СибАГС, 2000.- 500 с.

208. Солопова Н. Местная служба во Франции Текст. / Н.Солопова // Муниципальная служба № 2.- 2006. С. 14-20.

209. Социологический эскиз коллективного сознания российского населения: Социология власти: журнал Социологического центра РАГС / . № 2. Текст.- М.: Изд-во РАГС. 2007.- 192 с.

210. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Монография. 2-е изд. Текст. / В.А.Сулемов. М.: Изд-во РАГС, 2006.- 344 с.

211. Темницкий A.JI. Коллективистские ориентации и практики трудового поведения Текст./ A.JI. Темницкий // Социологические исследования. 2008. - № 12. - С. 62-72.

212. Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики Текст. / А.И.Турчинов. -М.:Флинта, 1998 272 с

213. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и муниципальное управление Текст. / Э.А.Уткин, А.Ф.Денисов. М.: Издательство «ЭКМОС», 2001. - 304 с.

214. Фадеев В.И. Гарантии прав местного самоуправления в

215. Российской Федерации. Научно-аналитический обзор Текст. / В.И.Фадеев.- М.: Изд-во ИНИОН РАН, 1994.- 52 с.

216. Фадеев В.И. Муниципальная служба в Российской Федерации Текст. / В.И.Фадеева // Муниципальная служба. — 1998.- № 4 .- С.З.

217. Фадеев В.И. Представительные и исполнительные органы власти в системе местного самоуправления Российской Федерации: Научно-аналитический обзор Текст. / В.И.Фадеев. М.: ИНИОН РАН, 1994.-34 с.

218. Франкл В. Воля к смыслу Текст. / В.Франкл; пер. с англ. — СПб.: ЭКСМО Пресс, 2000.- 368 с.

219. Фролов Б.И. Методика типологизации регионов Российской Федерации Текст. / Б.И. Фролов // Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень. М., 1999.- № 1 С. 118.

220. Хили Дж. Статистика. Социологические и маркетинговые исследования./ Пер с англ. Под общ. ред.к.ф-м.н. А.А.Руденко.- Киев: ООО «ДиаСофтЮП»; СПб.: Питер, 2005.- 638 с.

221. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики Текст. / В.В.Черепанов; В.П.Иванов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.- 575 с.

222. Черепанов Н.П. Управляемое самообразование муниципальных служащих как средство повышения квалификации: автореферат дис.канд.пед.наук: 13.00.08 / Черепанов Николай Петрович, ГОУ ВПО «Алт.гос.пед.акад.».- Барнаул, 2009.- 24 с.

223. Чубенко Л.Б. Нематериальное стимулирование работников Текст. / Л.Б.Чубенко / Современный кадровый менеджмент. Вып.4 / Под ред.Т.Ю.Базарова,- М.: ИПКгосслужбы, 2005.- С.226-239.

224. Шарков Ф.И. Диагностика-технология информационного обеспечения социального управления: Лекция Текст. / Ф.И.Шарков.- Изд-во РАГС, 2006.- 20 с.

225. Швецова Е.И. Психодиагностика в системе оценки персонала

226. Текст. / Е.И.Швецова. Рос.акад.гос.службы, ФГОУ ВПО Сиб.акад.гос.службы. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2007.- 284 с.

227. Шейн Э. Организационная культура и лидерство Текст. / Э.Шейн; пер. с англ. под ред. Т.Ю.Ковалёвой; 3-е изд.; Серия «Классика МВА».-СПб.: Питер, 2008.- 336 с.

228. Шибутани Т. Социальная социология Текст. / Т.Шибутани.-Ростов н/Д.: Феникс, 2002. 544 с.

229. Широков А.Н. Местное самоуправление в современной России: концептуальные основы, законодательное регулирование и практическая реализация Текст. / А.Н.Широков.- М.: КноРус, 2009 550 с.

230. Шишова Ж.А. Уметь управлять значит уметь выбирать.// Актуальные проблемы правового регулирования социально-экономических отношений./Сб.статей.Выпуск второй/Под ред.

231. A.Д.Селюкова Текст. / Ж.А.Шишова М.: Социум, 2001.- С. 103.

232. Шлахтер В.В., Хольнов С.Ю. Искусство доминировать Текст. /

233. B.В.Шлахтер, С.Ю. Хольнов.- СПб.: Изд-во «Респект», 2000.- 192 с.

234. Шоллер Г. Обучение и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих федеративной республики Германия на примере особенностей обучения для общин Текст. / Г.Шоллер // Муниципальная служба № 4.- 2006. С.65-69.

235. Шрейдер В.Ф. Местное самоуправление как институт социальной политики. Монография Текст. / В.Ф.Шрейдер. М.: Независимый институт гражданского общества, 2005.- 190 с.

236. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности Текст. / Ф.Н.Щербак.- СПб., 1974.- 279 с.

237. Экономическая трансформация: цели, направления, динамика / Под общ. ред.В.И.Кушлина Текст. / В.И.Кушлин. М., 2000. - 306 с.

238. Энкельманн Н.Б.Власть мотивации: Харизма, личность, успех: Пер. с нем. Текст. / Н.Б.Энкельманн. -М.: Интерэксперт, 1999.- 271 с.

239. Юсов А.Б. Социально-трудовая сфера: тенденции развития и методы мониторинга и прогнозирования. Монография. Текст. / А.Б.Юсов. М.: Изд-во РАГС. 2009, 160 с.

240. Якокка Л. Карьера менеджера Текст. / ЛЛкокка.- Тольятти: Изд. дом «Довгань», 1997.- 355 с.

241. Юрасова М.В. Специфика применения научных подходов в исследовании систем управления Текст./ М.В. Юрасова // Вестник Московского университета. Серия 18: Социология и политология. 2010. - № 3. - С. 5-12.

242. Stollberg, Rudhard. Soziologie der Arbeit / Prof. Dr. sc. R. Stollberg. -Berlin : Die Wirtschaft, 1988.- 320 c.

243. Marshall Thomas. Bürgerrechte und soziale Klassen : Zur Soziologie des Wohlfahrtsstaates / Thomas H. Marshall; Hrsg., übers, u. mit einem Vorw. versehen von Elmar Rieger.- Frankfurt; New York : Campus, Сор. 1992.- 202 с.

244. Meinulf Kolb. Personalmanagement. BWV-BERLINER WISSENSCHAFTS VERLAG GMBH, 2002.