Управление неформальными коммуникациями как элементом корпоративной культуры

Строганова, Ирина Викторовна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление неформальными коммуникациями как элементом корпоративной культуры

Год: 2010
Автор научной работы: Строганова, Ирина Викторовна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Саратов
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Управление неформальными коммуникациями как элементом корпоративной культуры'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление неформальными коммуникациями как элементом корпоративной культуры"

4842664

На правах рукописи

СТРОГАНОВА Ирина Викторовна

УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ КОММУНИКАЦИЯМИ КАК ЭЛЕМЕНТОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

2 0 й'пЗ ОТ

Саратов 2010

4842664

Диссертация выполнена в ГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет»

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Голуб Ольга Юрьевна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Аникин Леонид Сергеевич

доктор социологических наук, профессор Зайцев Дмитрий Викторович

Ведущая организация: Волгоградский государственный университет

Защита состоится 23 декабря 2010 года в 15.00 на заседании диссертационного совета Д 212.241.04 при Саратовском государственном социально-экономическом университете по адресу: 410003, г. Саратов, ул. Радищева, 89, ауд. 843.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Саратовского государственного социально-экономического университета.

Автореферат размещен на сайте Саратовского государственного социально-экономического университета: www.seun.ru.

Автореферат разослан 22 ноября 2010 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Л.А. Фиглин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования имеет теоретические и практические аспекты и обусловлена необходимостью социологической рефлексии современного этапа развития гражданского общества, социального государства и рыночной экономики в России. Радикальные социально-экономические, политические, культурные изменения последних десятилетий приводят к множественным трансформациям в процессах функционирования современного социума, к появлению целого комплекса новых социальных проблем, которые требуют своего научного анализа. Одной из них является проблема устойчивого развития социальных систем разного уровня, управления социальными процессами, обеспечивающими стабильность и саморазвитие организаций. Эффективность организации во многом зависит от наличия отлаженных связей между всеми уровнями и структурными элементами. Поэтому возникает необходимость изучения коммуникационных сетей организации и ресурсов управления ими. Грамотное управление коммуникациями становится индикатором ценностных ориентации как отдельных организаций, так и общества в целом, его стремления к модернизации, способно осуществить переход России к открытой экономике и гражданскому обществу.

Социальная среда современных бизнес-структур - важнейший фактор стабильности фирмы, ее развития и саморазвития. Инструментом формирования оптимальной социальной среды на предприятии и управления социальными отношениями выступает корпоративная культура. Корпоративная культура - современный социальный феномен. Отдельные теоретические и практические вопросы, связанные с функционированием корпоративной культуры на больших предприятиях, в транснациональных корпорация, хорошо изучены. Вместе с тем актуальной проблемой современной социологической науки является анализ процессов внедрения элементов корпоративной культуры на предприятиях малого и среднего бизнеса, составляющих платформу становления инновационной экономики и гражданского общества. Современное общество нуждается в достоверных научных знаниях о том, как устроены коммуникационные сети таких предприятий, какую роль выполняют неформальные коммуникации в процессах социального управления, какое место неформальные коммуникации занимают в корпоративной культуре малых и средних предприятий.

Таким образом, обстоятельством, актуализирующим проблематику неформальных организационных коммуникаций, является необходимость осмысления природы неформальных коммуникаций и методов управленческого воздействия на них в небольших коммерческих структурах, в которых занята значительная часть трудоспособного населения страны. Научный анализ социального бытования неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры предприятий малого и среднего бизнеса, их социального воздействия на человека предполагает системное изучение различных характеристик этого феномена в социологическом научном дискурсе.

Очевидна и прикладная, практико-ориентированная значимость темы диссертации. Она связана с острой необходимостью обеспечения устойчивости и повышения конкурентоспособности фирм на региональных рынках. Важнейшим направлением такого рода усилий является как раз внедрение корпоративной культуры и эффективное управление коммуникационными потоками в организации. Владельцы бизнеса и его топ-менеджмент нуждаются в инструментах регулирования внутрифирменных неформальных коммуникаций, соответствующих социальных технологиях, придающих им статусы нематериальных стимулов к росту производительности труда, способных обеспечить устойчивость организации.

Изучение неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры в контексте теории организации потребовало обращения к классическим трудам, чьи авторы оперируют такими понятиями, как «коммуникация», «организация» и «корпоративная культура», независимо от их методологической направленности, а также к современным теоретическим и практическим исследованиям. Кроме того, данное диссертационное исследование было бы невозможно без анализа тех источников, где рассматриваются конкретные факторы и отдельные аспекты коммуникативных процессов в российских фирмах, а также содержится эмпирико-аналитический потенциал. На наш взгляд, все публикации, в той или иной степени затрагивающие проблематику диссертационной работы; целесообразно систематизировать по нескольким группам.

Первую группу составили публикации, посвященные теории коммуникации. Это ставшие классическими работы, заложившие основы бихевиористского, интеракционистского, ¡экзистенциалистского, персоналистского подходов к коммуникации, исследования, написанные в духе понимающей социологии или технологического детерминизма. Необходимо отметить таких авторов, как Ч. Кули, Б. Скиннер, Дж. Уотсон, Дж. Мид, Т. Шибутани, Э. Мунье, М. Маклюен, Г. Шиллер, А. Щюц, Ф. Дэне, К. Ларсон, Ф. Уэбстер, Д. МакКуэйл, Дж. Брайант, Р. Хар-рис, Дж. Мюрдок и Н. Джзнис. Не остались в стороне и отечественные исследователи, критически переосмыслившие западные подходы, способствовавшие утверждению зарубежных исследовательских парадигм в отечественной науке. В частности, это В. Добреньков, А. Кравченко, П. Гайденко, О. Голуб, И. Вдовина, А. Соловьев, В. Терин, М. Назаров, С. Бориснев, Л. Землянова, Е. Дугин, С. Тихо-

нова, Ф. Шарков и др. Труды этих авторов дали понимание коммуникации как особого социального феномена, имеющего свою внутреннюю структуру и логику развития. В них содержатся разнообразные- методологические подходы к анализу как наиболее общих вопросов коммуникации, так и отдельных ее аспектов. Это тот теоретико-методологический фундамент, без которого невозможно осуществить качественное научное исследование неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры. Дополнить первую группу можно работами авторов, исследовавших коммуникацию в контексте управления: Э. Берна, А. Файоля, Г. Эмерсона, Ф.Тейлора, Г. Форда, В. Зигерта, Л. Лата, Т, Парсонса, Э. Рождерса, Р. Агарвала-Роджерса, Т. Питерса, Р. Уотермена, В. Шепеля, М. Мельника, II. Бургановой, Л. Федотовой, И. Крылова.

Особо следует выделить группу отечественных ученых, работающих в русле социологии коммуникаций: С. Бориснева, Е. Душна, В. Конецкую, М. Назарова, Г. Почепцова, В. Терина, Ф. Шаркова и др.

Вторую группу работ составили исследования, посвященные анализу специфики современных организаций как пространства социального взаимодействия. К числу сочинений данного направления следует отнести как работы чисто теоретического плана, претендующие на методологическую интерпретацию организации как особой среды взаимодействия индивидов, так и те, которые богаты эмпирическим материалом и раскрывают какой-либо один аспект внутриорганизационных коммуникаций- Наиболее заметными авторами здесь являются М. Вебер, Б. Мак-Келви, У. Пауэлл, Н. Нориа, Дж. Томпсон, Дж. Ялес, В. Орликовский, Н. Ро, Ю. Воробьев, В. Зотов, Р. Шайхисламов, В. Доблаев, Е. Кривокора, А. Пригожин, О. Блинов и др.

К третьей группе работ относятся публикации, посвященые неформальным коммуникациям как особому социальному феномену, а также работы, в которых рассматриваются разнообразные прикладные аспекты управления неформальными коммуникационными потоками. В первую очередь стоит отметить комплексные исследования, где на достаточно глубоком теоретическом уровне всесторонне анализируются неформальные коммуникации в современном социуме. Таковы, например, работы Н. Муджикова и Л. Трусовой, С. Андрейкина. Кроме того, следует упомянуть публикации, посвященные конкретным видам неформальных коммуникаций в коммерческих структурах. Отдельно стоит обозначить работы, связанные с изучением слухов в широком смысле — как социокультурного феномена - и в узком - как ключевого элемента неформальных коммуникаций. Им посвящены исследования А. Мельничука, А. Дмитриева, П. Дубина, А. Толстых, С. Федровой, Е. Деменко, В. Латынова, И. Сидорской и др.

Наконец, особую группу составляют труды ученых, занятых разработкой проблем социального управления. Результаты этих исследований являются общеметодологическим базисом, на котором формируются взгляды на условия, факторы, компоненты управления социальными системами, адаптированные к процессам управления организационными коммуникациями. Современные теоретические основы социального управления заложены в работах Е. Бабосова, А. Бонда-

рева, Ю. Быченко, Т. Галкиной, Т. Дыльновой, А. Пригожина, Ж. Тощенко, Л. Фи-глина, В. Франчука, А Кузнецова, Н. Петрова, П. Романова.

Ряд авторов провели глубокие исследования отдельных элементов социального управления, результаты которых были диссертантом учтены и переосмыслены применительно к проблеме управления неформальными коммуникациями в организации. Теория социального управления, проблемы социального и человеческого капитала рассмотрены в работах Ю. Быченко, Э. Воронина, В. Кривошеева, С. Ягудина; социальный потенциал качества управления исследовался Л. Фигли-ным; социальное управление организационной культурой изучался Т. Баландиной; стратегии социального управления - В. Радаевым; сценарный подход в управлении разрабатывался О. Акимовой. Выявлением роли организаций в современном обществе занимались Т. Заславская, А. Кочетов, В. Радаев, М. Шабанова; взаимосвязи общественных трансформаций, социального управления и развития трудового потенциала составили предмет исследований С. Ивченкова, П. Кузнецова, А. Понукалина, А. Слепухина.

В целом проведенный анализ литературы показал, что коммуникативная проблематика является достаточно распространенным объектом исследования. Изучение этих работ предоставило богатый аналитический материал, позволило сформировать теоретико-методологическую базу и собственное видение задач, определить ракурс исследования. В то же время необходимо отметить, что целый ряд важных вопросов остается незатронутым или малоизученным. Во-первых, современное состояние достижений социологических исследований характеризуется недостаточной степенью разработанности ряда ключевых вопросов, составляющих концептуальную основу теории управления организационными коммуникациями, раскрывающей роль и потенциал управления неформальными коммуникациями. Во-вторых, нередко имеет место либо ориентация ученых преимущественно на сбор эмпирического материала, либо на анализ теоретических конструктов. Это приводит к определенной описательности, или оторванности многих теоретических исследований от реальной действительности. В-третьих, обсуждение важных проблем неформального внутриорганизационного взаимодействия производится без учета отраслевой специфики корпоративных культур малого и среднего бизнеса в российских регионах. В этой связи обозначенные исследования не могут претендовать на роль исчерпывающих, особенно с учетом того, что социальная практика все время пополняется новыми явлениями в этой области. Объективно существующая потребность в комплексном решении поставленной проблемы в современных условиях, недостаточная разработанность ее отдельных аспектов обусловили общий замысел исследования.

Актуальность рассматриваемой проблемы и состояние ее научной разработанности предопределили выбор темы диссертационного исследования.

Цель диссертации состоит в осуществлении социологического анализа специфики управления неформальными коммуникациями в малых и средних предприятиях в контексте развития их корпоративной культуры.

Данная цель конкретизируется в следующих исследовательских задачах:

- предложить и аргументировать социологическую интерпретацию внугриорга-низациоЕшых коммуникаций, выявив специфические черты и гносеологическую, регулятивную и практическую роль данного вида информационного взаимодействия;

- оценить применимость теоретических подходов к исследованию неформальных коммуникаций в организациях для анализа реальной социальной практики, определив перспективные направления работы;

- дать научную характеристику неформальным внутриоргаиизационным коммуникациям как элементу корпоративной культуры, учитывая разнообразие конкретных видов неформального общения;

- исследовать практики управленческого воздействия на неформальные коммуникации в структурах малого и среднего бизнеса, основываясь на понимании природы управления неформальными коммуникациями;

- оценить результативность управленческого воздействия на неформальную коммуникативную среду руководителями предприятий;

- выявить специфику неформальных коммуникативных практик работников предприятий малого и среднего бизнеса.

Объектом исследования выступает корпоративная культура предприятий малого и среднего бизнеса как особое коммуникативное пространство.

Предметом исследования являются формы и виды неформального взаимодействия в малых и средних предприятиях и перспективы управленческого воздействия на неформальную коммуникативную среду.

Основная гипотеза исследования состоит в том, что неформальная коммуникативная среда малых и средних предприятий обладает значительным своеобразием, которое определяется сферой деятельности фирмы, численностью, культурным и профессиональным уровнем коллектива, непосредственным влиянием владельцев бизнеса на производственный процесс. Понимание специфики неформальных коммуникаций в малых и средних предприятиях способно оптимизировать управленческие усилия предпринимателей по построению эффективной корпоративной культуры, которая может стать мощным фактором успешности фирмы на рынке и адекватности ее восприятия социумом.

Теоретической и методологической базой исследования является комплекс подходов и принципов, классических и современных достижений системных исследований: общая теория систем, системный и информационный подходы; социологические теории социальных взаимодействий; теоретические и прикладные положения социологии управления и управления развитием сложно организованных систем. Методологический фундамент исследования составили положения социологического институционализма, заложенные П. Бергером, П. Блау, М. Вебером, Т. Вебленом, Э. Дюркгеймом, Р. Мертоном, Ч. Миллсом, Т. Парсон-сом, Г. Спенсером, Ю. Хабермасом, Я. Щепаньским. При рассмотрении проблемы управления коммуникационными потоками в организации диссертант опирается на общетеоретические положения социального управления, изложенные в работах В. Афанасьева, А. Кравченко, Э. Мэйо, Г. Осипова, В. Патрушева, В. Дцова. Важ-

ное значение для данной работы имеют структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального действия М. Вебера.

Социологический анализ неформальных коммуникативных практик основан на использовании концепции современной коммуникативистики, развитой в публикациях Т. Адамьянц, В. Васильковой, О. Голуб, Л. Земляновой, В. Конецкой, М. Маклюэна, М. Назарова, А. Соколова, Г. Почепцова.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили материалы многочисленных социологических опросов, фокус-групп, проводимых в России в 1990 - 2000-х годах различными аналитическими центрами (ФОМ, ВЦИОМ, Ро-мир-Мониторинг, Левада-Центр, Комкон и др.), а также электронные базы данных этих социологических центров. Одним из ключевых источников стали данные государственной статистики: результаты Всероссийской переписи населения 2002 года, статистические сборники Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Саратовской области: «Города и районы Саратовской области»; «Социальное положение и уровень жизни населения Саратовской области»; «Труд и занятость в Саратовской области». Некоторая часть фактического материала для анализа и обобщений получена из периодической печати, активно привлекались Интернет-ресурсы.

Эмпирической базой явились также результаты социологических исследований, проведенных непосредственно автором. Помимо базовых методологических принципов исследования в работе были использованы прикладные методики социологического анализа. В частности, широко применялся метод глубинного интервью с владельцами, топ-менеджерами предприятий малого и среднего бизнеса. Все интервью были проведены в декабре 2009 - феврале 2010 г. Общее количество респондентов составило 20 человек. Вторым этапом социологического исследования автора было фокус-групповое исследование с персоналом малых и средних бизнес структур. В аудиториях Саратовского института Российского государственного торгово-экономического университета в апреле 2010 года автором было проведено три фокус-группы с заранее приглашенными респондентами.

Достоверность и обоснованность результатов исследования основывается на системном применении теоретических положений социологии об общественном и организационном развитии и управлении; непротиворечивости теоретико-методологических положений и логике исследования; совокупности использованных прикладных методов; корректном применении известных положений социологии. Выводы и интерпретации исследования автора сопоставлялись с результатами исследований других отечественных социологов в областях социологии управления и социологии коммуникаций.

Научная новизна диссертации обусловлена выбором предмета исследования и заключается в самой постановке комплексной научной проблемы анализа управления неформальными коммуникациями в контексте корпоративной культуры малых и средних предприятий. Новизну исследования определяют следующие основные позиции:

- на базе междисциплинарного подхода к изучению коммуникаций выявлены специфические черты внутриорганизационаых коммуникаций как особого объекта социологического анализа;

- с позиций современного состояния предмета и метода социологической науки осуществлен анализ различных теоретических подходов к внутриорганиза-ционным неформальным коммуникациям в направлении выявления положений, пригодных для исследования особенностей неформальных элементов корпоративной культуры;

- рассмотрены характеристики и управленческий потенциал конкретных видов неформальных внутриорганизационных коммуникаций, имеющих место в корпоративной культуре современных бизнес-структур и оказывающих мощное воздействие на формирование широкого спектра потребностей, предпочтений, способов самореализации, нормативно-ценностных моделей поведения работников;

- разработан авторский подход к анализу управленческого воздействия на неформальные коммуникации в структурах малого и среднего бизнеса, сочетающий в себе выдвижение теоретических предположений и их верификацию с помощью качественных методов, позволяющих максимально полно и глубоко описать исследуемые зависимости;

- на основе конкретных эмпирических данных доказаны низкая эффективность управленческого воздействия на неформальную среду предприятий со стороны руководителей и стихийный, случайный характер формирования неформальных элементов корпоративной культуры;

- предложена матрица сопоставления результатов экспертных интервью и фокус-групповых исследований, показавшая, что ни одна из сфер регионального малого и среднего бизнеса в настоящее время не приблизилась к оптимальному состоянию управления неформальными коммуникациями с целью формирования эффективной корпоративной культуры.

Результаты исследования автор формулирует как научные положения, выносимые на защиту:

- Одной из актуальных проблем современных научных изысканий в области коммуникативистики является решение управленческих задач в сфере коммуникационного взаимодействия в организационных структурах. Адаптация фундаментальных теоретических представлений о роли коммуникаций должна включать в себя ряд факторов. К ним мы относим учет психологических особенностей персонала, вытекающих из их статуса в организации и личностных особенностей, наличие формальных и неформальных коммуникативных ролей, действие коммуникативных барьеров, имеющих объективную и субъективную природу.

- Методологическое обоснование исследований неформальных коммуникаций в организации предполагает понимание специфики организационной природы. В частности, важнейшим фактором существования современных организационных форм является возросшая роль коммуникаций в обеспечении социально-экономической устойчивости и саморазвитии. В настоящее время важнейшие направления трансформации организаций связаны с появлением новых видов

коммуникационных технологий, прежде всего электронных. В связи с ростом социальной и технологической сложности внутриорганизационных коммуникативных процессов трансформируются и неформальные отношения внутри трудовых коллективов. Возрастает значимость неформальных каналов в процессе информационного обмена. Это соответствует общесоциальным тенденциям усиления самоорганизующихся начал в межличностном общении. Возникают и развиваются сетевые структуры, существующие часто исключительно в виртуальном пространстве. В этой обстановке руководство организации в качестве наиболее оптимальной стратегии может избрать имитационную форму налаживания коммуникаций с персоналом, которая, с одной стороны, не разрушает старых иерархических связей, а с другой стороны - способствует появлению у работников чувства солидарности и вовлеченности во внутреннюю жизнь компании.

- В условиях современной рыночной экономики важным фактором конкурентной борьбы становится организационная культура компании, которая сплачивает трудовой коллектив, позволяет снижать издержки хозяйственной деятельности, обеспечивает устойчивость предприятия на рынке. Помимо официальных компонентов корпоративной культуры первостепенное значение имеют неформальные коммуникативные атрибуты и практики. К ним можно отнести разного рода убеждения, мифы, легенды, традиции, ритуалы, слухи. Они являются важным дополнением официальной информации, а по своему эффекту часто превосходят ее. Особым видом неформальных внутриорганизационных коммуникаций и весьма специфическим объектом социологического исследования являются слухи. Они возникают тогда, когда удовлетворенность работника официальной информацией оказывается недостаточной. Слухи различаются по своим типам, выполняемым функциям, механизмам и агентам их распространения. В связи с этим эффективное управление слухами в целях формирования стабильной корпоративной культуры - актуальная научная и практически значимая проблема.

- Адекватной методикой верификации выдвинутой гипотезы является использование качественных методов исследования, которые в отличие от количественных не имеют жесткой формализованной схемы сбора данных и поэтому создают возможности для целостного описания и более глубокого, полного понимания и объяснения природы, каналов, последствий развития неформальных коммуникаций в организации и корректировки управленческого воздействия в зависимости от целей развития организации.

- Проведенные автором социологические исследования показали, что эффективность управленческого воздействия на неформальные коммуникативные сети предприятий остается крайне низкой. Отечественные предприниматели, занимающиеся малым и средним бизнесом, как правило, направляют свои усилия на налаживание базовых бизнес-процессов, на выстраивание внешних коммуникаций. В связи с этим трудно говорить о рациональности управленческого воздействия на неформальные коммуникации. Наиболее готовыми к восприятию усилий по управлению неформальными коммуникативными потоками в своих организациях оказались работники сферы услуг. Они демонстрируют более высокую требовательность к состоянию психологического климата в коллективе, наиболее ак-

тивно вовлечены в процессы неформального коммуникативного взаимодействия. Персонал торговых предприятий на данный момент готов, главным образом, к принятию внешней атрибутики корпоративной культуры, но не видит необходимости прикладывать дополнительные усилия к выстраиванию позитивного неформального коммуникативного фона. Работники небольших производств часто не любят свою работу, они менее мобильны и адаптивны. Все это сводит к минимуму любые усилия по оптимизации внутриорганизационных неформальных коммуникаций.

- Ни одна из сфер регионального малого и среднего бизнеса в настоящее время не приблизилась к оптимальному состоянию управления неформальными коммуникациями с целью формирования эффективной корпоративной культуры. Если в торговле и сфере услуг по крайней мере произошло осознание того, что корпоративная культура - важнейшая часть не просто имиджа компании, но и фактор ее конкурентоспособности на рынке, а сама корпоративная культура не может состояться без неформальных коммуникативных практик, то в производственной сфере осмысление этих вопросов находится на зачаточном уровне. Объяснение этому лежит, по нашему мнению, в клиенториентированности бизнеса. Чем более фирма ориентирована на конечного потребителя услуги, тем больше объективных факторов в российских регионах, подталкивающих ее к управлению неформальными коммуникативными сетями. Торговля и сфера услуг - примеры такого бизнеса. Мелкое и среднее производство в отечественных условиях развивается в условиях отсталости как технологической базы, так и способов управления человеческим капиталом. Отсутствие контакта работника с непосредственными потребителями их продукции, более низкий образовательный и общекультурный уровень, отсутствие постматериальных стимулов к труду, безусловно, сказываются и на состоянии корпоративной культуры (а часто являются причиной ее отсутствия), и на роли в ней неформальных коммуникаций.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в актуальности решения научно-практической задачи создания теоретико-методологических основ для использования управленческого потенциала неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры, определении содержательных и технологических условий для дальнейшего развития теорий социального управления. Полученные теоретические и практические результаты служат определенным приращением знания в теории социальног о управления, социологии организации, социологии коммуникаций. Выводы и рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы субъектами бизнес-управления различного уровня при разработке и реализации решений, связанных с формированием корпоративной культуры. Помимо этого, материалы диссертации могут оказаться востребованными при разработке программ теоретических и прикладных исследований, связанных с изучением внутриорганизационных социальных процессов, развитием демократических основ управления. Введенный в научный оборот эмпирический материал и выводы сделанные на этой базе, могут стать основой разработки моделей развития управляемых социальных систем.

Положения диссертации также могут быть использованы в учебном процессе при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социальное управление», «Социология организации», «Социология коммуникаций», «Теория коммуникаций».

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации диссертации излагались автором на международных, общероссийских, региональных, межвузовских научных и научно-практических конференциях: «Современные проблемы и тенденции развития внутренней и внешней торговли» (Саратов, РГТ-ЭУ. 2008, 2009 гг.); «Социально-экономические проблемы и перспективы развития России и ее место в мире» (Саратов, СГСЭУ. 2008 г.); «Наша социология: исследовательские практики и перспективы» (Москва, РГГУ. 2008 г.); «Интегрированные маркетинговые коммуникации: от теоретических знаний к практическим навыкам» (Саратов, СГСЭУ. 2008,2009 гг.); на конференции преподавателей и аспирантов Саратовского государственного социально-экономического университета (2009, 2010 гг.). Теоретические положения, методологические подходы, основные выводы, предложения и рекомендации докладывались на заседаниях кафедры социологии и связей с общественностью, обсуждались на творческих семинарах аспирантов и соискателей Саратовского государственного социально-экономического университета.

Публикации. По теме диссертации опубликовано восемь научных статей общим объемом 3,05 п. л. (в том числе две статьи в центральных периодических изданиях, рекомендованных ВАКом, объемом 0,9 п. л.).

Структура диссертации состоит из введения, двух глав (шесть параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, характеризуется степень ее научной разработанности, формулируются цель и задачи исследования, выдвигается основная рабочая гипотеза, описываются теоретико-методологические основания работы, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту, показывается апробация основных идей и результатов диссертации.

Первая глава «Теоретико-методологические подходы к исследованию внутриорганизационных коммуникаций» посвящена поэтапному исследованию роли неформальных коммуникаций в функционировании современных коммерческих организаций, в ней обосновывается авторский подход к изучению заявленной темы, определяются теоретические и методологические основания анализа коммуникативных проблем.

В первом параграфе «Внутриорганизационные коммуникации как объект социологического анализа» коммуникативная среда определяется как объект социологического анализа, выявляются специфические черты данного вида информационного взаимодействия с точки зрения социологии управления.

В параграфе отмечается, что требуется серьезная проработка теоретических и методологических оснований, на которых базируется научное понимание заявленной проблематики, а также тщательная работа по адаптации зарубежных концепций к реалиям российской социально-экономической жизни. Для решения этой проблемы внутриорганизационные коммуникации рассматриваются как объект социального управления и объект исследования современной социологической науки в его исторической динамике. В работе проводится анализ основных научных школ и направлений, в рамках которых происходит разработка теоретических оснований изучения коммуникаций в организации; показана сущность коммуникационного процесса в организации с точки зрения возможностей управления им.

Так, бихевиоризм заложил прочный фундамент научного осмысления коммуникативных проблем, были введены в исследовательский оборот такие категории, как стимул, реакция, определена связь между ними, что значительно расширило научное понимание анализируемых нами вопросов. Однако существует вероятность преувеличения значения психологических факторов коммуникационного взаимодействия.

Интеракционизм открыл новое направление в изучении коммуникации. Коммуникация здесь оказалась вписанной в более широкий и масштабный контекст общесоциального взаимодействия и даже формирования социальности. Внутриорганизационные коммуникации, которые составляют объектное поле диссертационного исследования, с точки зрения интеракционизма можно рассматривать как необходимое условие придания социальности организационным структурам. Главным недостатком интеракционистского подхода к коммуникациям является слабость содержательного аспекта взаимодействий. Этот недостаток восполняется экзистенциальным пониманием коммуникации, которое представлено прежде всего, в работах классика экзистенциальной философии К. Ясперса.

К середине XX столетия в науке произошло взаимное обогащение теоретических школ достижениями друг друга. В конце 40-х - начале 50-х годов XX века стали преобладать два подхода к изучению коммуникации. Первый - рационалистический, который базировался на концепции технологического детерминизма, в частности теории информационного общества. Второй - иррационалистический подход, представленный понимающей социологией, в основе которой лежит концепция взаимопонимания между людьми.

Социологическая интерпретация коммуникации, заложенная еще П. Лаза-сфельдом, отражает процесс социального взаимодействия и обмена информацией между двумя и более людьми. Коммуникация представляет собой деятельность по установлению связей между различными элементами общества, направленную на утверждение в сознании людей определенных взглядов и достижения изменений в поведении, желательных для коммуникатора. Следовательно, коммуникация имеет управленческую природу. Масштабный взгляд на проблему коммуникации как управленческий процесс дает понимание того, что чем сложнее и разветвленнее становится деятельность общества, социальных организаций и институтов, тем интенсивнее растет объем информации - научной, политической, художествен-

ной, бытовой и прочей и, следовательно, все большую роль начинает играть в процессах управления социальная коммуникация. В каждой организации информация перемещается в различных направлениях и преследует различные цели. Совокупность этих связей создает реальную коммуникативную структуру организации. Задача формальной организационной структуры заключается в том, чтобы придать коммуникационным потокам направление, обеспечивающее достижение социальных результатов принимаемых управленческих решений.

Теоретическая разработка эффективной модели внутриорганизационной коммуникации остается актуальной научной проблемой в течение почти столетия. В результате изучения концепций основных научных школ, исследующих организационные коммуникации, в диссертации сделан вывод, что с развитием представлений о методах создания наиболее эффективной организации изменялись и представления о коммуникациях и необходимости их исследования. Научная мысль проделала путь от практически полного игнорирования коммуникационных проблем (школа научного управления) к пониманию значимости их разрешения и осознанию того, что эффективное управление социальными коммуникациями составляет основу успеха для любой организации.

Во втором параграфе «Методологическое обоснование исследования неформальных коммуникаций в организации» оценивается применимость теоретических подходов к исследованию неформальных коммуникаций в организациях для анализа реальной социальной практики и формулируются перспективные направления работы.

В параграфе ставится и решается ряд методологических проблем, возникающих при исследовании внутриорганизационных коммуникаций вообще и неформальных связей в частности. Эти вопросы связаны со спецификой организационной природы на современном этапе, ролью коммуникаций в производственных структурах, тенденциями трансформации организаций под влиянием новых видов коммуникативных технологий, местом неформальных коммуникаций в современных организациях, возможностями управления неформальными интеракциями.

В методологическом плане исследование неформальных внутриорганизационных коммуникаций опирается на теоретический фундамент организационного анализа. С учетом новейших тенденций в сфере развития массовых, прежде всего электронных, средств связи формируется знание о среде, в которой разворачиваются неформальные контакты. Неформальные отношения являются дополнением к формальным информационным потокам и наполняют организационную среду реальным, «живым» социальным содержанием. При этом, учитывая, что неформальные коммуникации в организациях имеют генетическую связь с ростом общественной самоорганизации в принципе, управление подобными слабоструктурированными отношениями должно осуществляться с помощью принципиально иных управленческих приемов. Центральное место среди них должны занимать способы «мягкого» воздействия руководства на ситуацию и управление информационными потоками с последующим переходом на взаимодействие. В этом случае правомерно говорить о переориентации субъект-объектных отношений в про-

цессе управления организационными коммуникациями на субъект-субъектные отношения.

Совершенствование коммуникационных технологий оказывает значительное влияние на форму и функционирование организации, включая такие аспекты, как структура, система управления, направление информационных потоков и способ передачи информации, организационная культура. Исследования, проводимые в рамках организационной науки, прежде всего связаны с изучением типа организации. Новые организационные формы возникают и развиваются на основе новых коммуникационных технологий. Эти технологии, координирующие информационные потоки как внутри, так и вне организации, позволяют эффективно преодолевать принципиальные для традиционных организаций барьеры пространства и времени.

С начала 1980-х годов в зарубежной, а потом и в отечественной литературе ведется активная дискуссия об отличиях традиционных средств связи от новых развитых коммуникационных технологий. За кажущейся механистичностью произошедших изменений скрываются глубокие сущностные сдвиги, в том числе и в плане неформального общения сотрудников организации. Обилие электронных способов общения (электронная почта, интернет-чаты, ягш-сообщения и пр.) в колоссальном объеме повышают объем информации, которой обмениваются между собой служащие. При этом было бы ошибочным полагать, что простые запретительные меры помогут руководству организации контролировать неформальное общение подчиненных. «Лобовое» противопоставление администрации и работников более не может считаться результативной формой ведения бизнеса. Расширение в общесоциальной среде идей сетевого общества, гражданской инициативности, партнерско-диалоговых отношений с властью незримо проникает в сознание работников и подсознательно переносится ими внутрь той организации, в которой они работают. По мнению автора, возможны два варианта демократизации управленческой деятельности. Первый вариант - формальный, т.е. имитация партнерско-диалоговых отношений, предполагающие использование внешнего подобия мягких методов, которые лишь слегка приукрашивают традиционные каналы управления. Это позволяет, не нарушая привычной иерархической структуры, повысить самооценку работников. Более того, при правильной постановке дела подобная имитация партнерства может стать ценным источником неформальной информации о настроениях в трудовом коллективе. Однако существует риск возникновения у работников эффекта обманутого ожидания, а впоследствии - дисбаланса и внутреннего разрушения управленческой системы организации. Второй вариант означает истинную реализацию мягкого управления, основанного на доверии субъекта к управляемой подсистеме. Такой подход базируется на достоверном знании руководством того, как функционируют коммуникативные механизмы в организации, понимании роли неформальных коммуникации и социальных сетей, осознании места неформальных коммуникаций в корпоративной культуре. Диссертантом подчеркивается ценность данного подхода, которая состоит в его стратегическом характере, направленном на использование ресурсов неформальных коммуникаций в целях наращивания социального капитала.

Третий параграф «Место неформальных внутриорганизационных коммуникаций в корпоративной культуре» раскрывает научную характеристику неформальных* внутриорганизационных коммуникаций как элемента корпоративной культуры с учетом разнообразия конкретных видов неформальных интеракций.

Диссертант отмечает, что среди всех видов внутриорганизационных коммуникаций неформальные отношения занимают особое место. Они являются важнейшим элементом корпоративной культуры, поскольку способствуют социализации и более успешной адаптации во внутриорганизационную среду новых работников, а также поддерживают стабильность и эффективность уже существующей системы связей. Формами проявления неформальных внутриорганизационных коммуникаций выступают мифы, легенды, традиции, ритуалы, слухи, которые циркулируют во внутриорганизационной коммуникативной среде. Каждое из подобных проявлений имеет разное значение и выполняет различную функциональную нагрузку при формировании корпоративной культуры.

Организационные мифы представляют собой один из центральных элементов корпоративной культуры. Автор подчеркивает, что миф имеет коммуникационную природу. Только в процессе социальной коммуникации возможно приобщение к мифу, вхождение в его реальность. Сущностной характеристикой мифа является его социально-онтологический статус, миф концентрирует правила поведения, легитимирует их и конституирует социокультурную реальность. Применительно к организационной мифологии речь идет о создании неких историй, анекдотов, рассказов о корпоративных «героях». Функциональность системы организационной мифологии определяется тем, что она способствует доведению до работников общекорпоративных ценностей в максимально наглядной и образной форме, формирует чувства сопричастности, солидарности.

Традиции и ритуалы также являются важнейшими элементами неформальной коммуникативной среды предприятия. Они появляются вследствие комплексности и регулярной воспроизводимости неформальных интеракций. В параграфе отмечено, что попытки ликвидировать или насильственно изменить традиции и ритуалы, как правило, вызывают очень сильное сопротивление со стороны всего персонала. Как правило, традиции и ритуалы не вредят организации, а наоборот, развивают командный дух, лояльность сотрудников к компании. Важно, чтобы руководители научились использовать управленческий потенциал, заложенный в данных видах неформальных коммуникаций, в целях придания им статуса нематериальных стимулов к росту производительности труда и формирования сильной корпоративной культуры.

Мифы, традиции, ритуалы объединяет то, что они в достаточно большой степени находятся под контролем руководства организации. Зачастую руководство их культивирует и всячески поощряет. Вместе с тем существует особый вид неформальных внутриорганизационных коммуникаций, отношение к которому со стороны руководителей по меньшей мере настороженное. Речь идет о слухах и сплетнях. Представители разных научных направлений - философского, психологического, политологического, теоретико-коммуникационного, социологического - по-своему оценивают феномен слухов и выделяют в нем специфиче-

ские аспекты. Социологическая трактовка слухов восходит к концепции Т. Шибу-тани, который связывает их с развитием эффективной коммуникации. По мнению Шибутани, слухи - это дополнительная неформальная сеть «доверительных сообщений», где доверием наделяются источники информации, которые, в свою очередь, опираются на распространенные среди участников коммуникации мнения относительно истинности и надежности.

С позиции исследования возможностей управления неформальными коммуникациями слухи выступают как самый сложный объект анализа. Одной из важнейших функций слуха в контексте управления неформальными коммуникациями является его роль в адаптации новых сотрудников, приобщении их к общей корпоративной культуре. Слух проводит своеобразную разделительную черту между теми, кто является членом группы, и темы, кто в нее по тем или иным причинам не входит. Сам факт обмена слухами в неформальной обстановке свидетельствует о значительной степени близости между собеседниками, в то же время отсутствие подобного обмена указывает на наличие большой дистанции между собеседниками. Кроме того, слухи - это также весьма распространенный способ релаксации и развлечения, своеобразное проведение свободного времени.

Диссертантом проводится критический анализ конкретных видов неформальных коммуникаций в организации, что позволяет выделить ряд эффектов как позитивных, так и негативного свойства. С одной стороны, все виды неформальных коммуникаций выступают эффективным фактором адаптации работников, способны смягчать эмоциональное напряжение, снимать тревогу с наименьшей затратой усилий, в конечном итоге - содействовать формированию сильной организационной культуры. С другой стороны, вследствие недостаточно компетентного управленческого воздействия на неформальную коммуникативную среду возможен раскол коллектива на противостоящие друг другу группы, возникновение конфликтных ситуаций, появление неформальных лидеров, отвлечение от производственного процесса, рост недоверия к руководству организации.

Вторая глава диссертации «Социальная оценка практик управления неформальными коммуникациями в сфере малого и среднего бизнеса» посвящена социологическому анализу комплекса эмпирических данных, собранных в ходе авторского обследования руководителей и персонала коммерческих организаций.

Первый параграф «Методы оценки социальной информации в процессе реализации управления неформальными коммуникациями» отражает попытку диагностики характера управленческого воздействия на неформальные коммуникации в малых и средних предприятиях.

Эффективное управление неформальными коммуникационными процессами в структурах малого и среднего бизнеса требует, во-первых, понимания веера возможностей, которые есть у руководителя фирмы, а во-вторых, адекватного инструментария изучения отдачи от прилагаемых управленческих усилий.

Современная социология управления выделяет, как минимум, три стиля руководства бизнес-структурами, каждый из которых так или иначе основывается на типе выстраиваемых коммуникационных отношений руководителя с коллекти-

вом. Это авторитарный, демократический и мягкий стили. В диссертации отмечается, что не следует априорно считать наилучшим демократический стиль. Неопределенность внешних условий ведения бизнеса, нестабильность нормативно-правовой базы, коррупционный характер взаимоотношений малого и среднего бизнеса с государственными и муниципальными структурами, слабость деловых традиций, социальная напряженность отношений между владельцами бизнеса и наемным персоналом и другие обстоятельства могут приводить на практике к большей популярности прямого управления директивного типа.

Данные обстоятельства предопределили тактику сбора и анализа эмпирического материала. Поскольку изучаемая проблема относится к числу слабо формализованных, ее традиционно не принято открыто обсуждать в трудовых коллективах, то потребовались более тонкие методики сбора эмоционально окрашенной информации. Были использованы две исследовательские процедуры - глубокое экспертное интервью, проведенное с владельцами и топ-менеджерами фирм, а также фокус-групповые исследования с персоналом исследуемых предприятий. В качестве объектов исследования были выбраны 20 предприятий малого и среднего бизнеса с числом работников от 15 до 100 человек. Данные фирмы сосредоточены в сферах торговли, оказания транспортных, консалтинговых, финансовых, бытовых и коммунальных услуг, мелкого производства и общественного питания. Это дало возможность соотносить получаемые результаты с конкретным направлением деятельности фирмы, судить об эффективности управления неформальными коммуникациями в различных отраслях экономики.

При проведении качественных социологических исследований автор диссертации опиралась на методику данных исследовательских процедур, разработанную в отечественной и зарубежной социологии. Интервью носило характер независимого, которое в отличие от подготовительного имеет самостоятельную исследовательскую функцию. В качестве базы мы проводили интервью с точной формулировкой вопроса. Как дополнения в ряде интервью использовались вопросы с неточной формулировкой, которые мы формулировали по своему усмотрению и приспосабливали к каждому респонденту в зависимости от хода беседы. Так как статус автора диссертации не предполагает наличия позиции, с которой можно оказывать давление на респондентов, то применялось мягкое интервьюирование.

Фокус-групповое исследование подчинялось следующим принципам. Число респондентов в одной группе было равно 10. Важным требованием, которое предъявлялось к фокус-группам, была гомогенность их состава. При подборе участников фокус-групп не допускалось, чтобы в составе одной группы оказались сотрудники одной организации. Это могло бы привести к искажениям в результатах исследования. Данные искажения могли быть вызваны факторами межличностного взаимодействия данных участников за пределами группы, их дружескими или враждебными взаимоотношениями. Из-за имеющихся бюджетных ограничений, а также учитывая, что исследуется весьма гомогенная популяция, число групп было уменьшено до 3. При таком количестве групп сохраняются все положительные эффекты от проведения данной исследовательской процедуры. Все во-

просы, записанные в плане обсуждения, отвечали критерию релевантности основной теме обсуждения. Среди существующих способов структурирования обсуждения был избран тот, согласно которому дискуссия может быть начата с наиболее широкой темы (корпоративной культуры фирмы). Затем тематика постепенно сужалась до прямых вопросов распространения информации в фирме, конкретных видов неформальных коммуникаций.

Во втором параграфе «Анализ управленческого воздействия на неформальную коммуникативную среду» проводится анализ данных глубоких интервью с предпринимателями, делаются выводы относительно развитости управленческого воздействия на неформальные внутриорганизационные коммуникации.

Основными результатами проведенного исследования являются следующие. Владельцами и руководителями бизнеса корпоративная культура воспринимается как некая оболочка внутриорганизационных коммуникативных процессов, практически никто из них не допустил даже мысли о том, что корпоративная культура может и должна стать определенной «визитной карточкой», обращенной к потребителю. Вьивила себя весьма сильная корреляция между ответами бизнесменов о начальной стадии формирования корпоративной культуры и стихийной динамикой этого процесса. В связи с этим достаточно уверенно можно сказать, что начальная стадия в большинстве случаев носит стихийный характер и задача руководителя и владельца бизнеса состоит в том, чтобы разглядеть «ростки» корпоративной культуры, позволить им развиться, став мощным духовным, коммуникативным стержнем всей организации.

Довольно часто отмечается неосознанное, неформальное воздействие корпоративной культуры на отношения внутри коллектива, она создает определенное пространство взаимопонимания между сотрудниками и руководством. В этом смысле корпоративная культура может выступать инструментом, оптимизирующим неформальные коммуникации, направляя их в нужное русло. Очевидный положительный эффект практически не зависит от профиля бизнеса, одинаково позитивно по данному вопросу высказались представители и торговли, и производства, и сферы услуг.

Была выявлена вполне оптимистическая картина стремления предпринимателей к информированности своего персонала. Бизнесмены начинают понимать, что в условиях конкуренции изолированность работника от процесса информирования о состоянии дел фирмы способна порождать деструктивные слухи. Напротив, создание эффективных каналов коммуникаций позволяет минимизировать издержки, связанные с недоверием к руководству, удержать на рабочих местах ценные кадры.

В целом коммуникативный процесс на предприятиях малого и среднего бизнеса формализован в незначительной степени, что оценивается как положительное явление. Излишняя формализация значительно усложняла бы процедуры принятия решений, увеличивала трансакционные издержки фирм. В то же время в диссертации отмечается, что задействование неформальных коммуникативных каналов и практик на этом фоне выглядит незначительным. Предприниматели опасаются неформальных лидеров, видят в них деструктивный элемент. В

большинстве случаев неформальные контакты поддерживаются руководителями интуитивно, безотносительно выстраивания определенной внутрикорпоративной политики.

Данные исследования показали, что больше других неформальным коммуникациям уделяют внимание предприниматели, занятые в сфере услуг. Вероятно, высокая конкуренция на рынке побуждает их проводить более активную работу с персоналом. Наименьшую активность проявляют руководители предприятий производственного сектора. Это подтверждает авторскую позицию о том, что в российских регионах в производственной сфере у руководства пока не возникло понимания необходимости управления формированием корпоративной культуры и использования неформальных каналов воздействия на сотрудников.

- Третий параграф «Специфика неформальных коммуникативных практик работников предприятий малого и среднего бизнеса» посвящен анализу результатов трех фокус-групповых исследований, проведенных с работниками предприятий малого и среднего бизнеса.

Корпоративная культура стала восприниматься персоналом предприятий практически всех сфер малого и среднего бизнеса как необходимый и важный элемент ведения эффективного бизнеса. Однако была воспринята в основном внешняя, атрибутивная сторона данного явления, неотрефлексированным остается влияние корпоративной культуры на коммуникативную среду предприятия, общение в фирме и за ее пределами не детерминировано «фирменным стилем». Потенциал корпоративной культуры в деле управления неформальными коммуникационными потоками практически не используется руководством предприятий.

Каналы распространения информации в современных коммерческих организациях довольно разнообразны. Они различаются по технологиям осуществления коммуникации и по видам самой коммуникации, Можно утверждать, что формальные коммуникации достаточно четко регламентированы и хорошо контролируются руководством предприятий. Между тем каналы прохождения неформальных коммуникаций практически никак не регламентированы. Руководство организаций уделяет им внимание в минимальной степени. Поэтому место и роль неформальных коммуникаций в современных коммерческих организациях нуждаются в уточнении.

В диссертации установлен факт активного сосуществования официальной внутриорганизационной коммуникации и неформальных отношений. Значительная часть данных, передающихся по неформальным каналам, напрямую касается рабочих моментов. Нашла подтверждение высказанная ранее гипотеза, что неформальные коммуникации служат средством компенсации при недостаточно полной официальной информации. На данный момент они оказывают большое разрушительное воздействие на корпоративную культуру, поскольку выхолащивают ее коммуникативную суть, сводят ее к внешней атрибутике.

Для сопоставления результатов глубоких интервью и групповых дискуссий в параграфе приведена авторская таблица, сформированная на основе присвоения обобщенным ответам респондентов определенных рангов. Для каждого из четырех блоков вопросов введены три ранга: 0, 1, 2. Чем выше присваиваемый

ранг, тем выше степень соответствия представлений респондентов нормам управления неформальными коммуникациями как ключевым элементом корпоративной культуры.

Сопоставление результатов экспертных интервью и фокус-групповых исследований но вопросам влиянии неформальных коммуникаций па формирование корпоративной культуры

Категория Блок 1. Блок 2. «Кана- Блок 3. Блок 4. Общий

занятых «Осознание лы распро- «Роль не- «Виды не- балл

корпорати- странения ин- формаль- формальных

вной культу- формации» ных ком- коммуника-

ры» муникаций» ции»

Торговля Руководители 2 1 2 1 6 10

Персонал 1 1 1 0 4

Сфера Руково- 1 1 2 1 5 10

услуг дители

Персонал 1 1 2 1 5

Производ- Руково- 1 1 1 0 3 6

ство дители

Персонал 1 1 1 0 3

В заключении излагаются основные выводы диссертационного исследования, обозначаются перспективы повышения качества управления неформальными коммуникациями в коммерческих организациях, формулируются практические рекомендации.

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в следующих научных работах автора.

В изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Строганова, И.В. Роль слухов в корпоративной культуре фирмы и некоторые аспекты управления ими [Текст] / И.В. Строганова // Вестник Поволжской академии государственной службы: научный журнал. 2010. №2 (23). С. 177 -182 (0,4 п.л.).

2. Строганова, И.В. Способы управления неформальными коммуникациями и их значение для малого и среднего бизнеса [Текст] / И.В. Строганова // Известия Саратовского университета. Новая серия. 2010. Том 10. Серия Социология. Политология. Вып.З. С. 44 - 46 (0,5 п.л.).

В других изданиях:

3. Строганова, И.В. Причины возникновения неформальных структур в организациях и управление ими [Текст] / И.В. Строганова // Социально-экономическое развитие России: проблемы поиски решения. Саратов: СГСЭУ 2010. Ч. 1. С 21-24 (0,5 п.л.).

4. Строганова, И.В. Особенности корпоративной культуры коммерческих организаций, ее составные элементы [Текст] / И.В. Строганова // Современные проблемы и тенденции развития внутренней и внешней торговли: сб. науч. ст. / по итогам междунар. науч. конф. (Саратов, 15-23 апр. 2010 г.). : в 3 ч. Саратов : Изд-во Сарат. ин-та РГТЭУ, 2010. Вып. 5. Ч. 3. Сборник статей аспирантов и молодых ученых. С. 50 - 58 (0,5 п.л.).

5. Строганова, И.В. Коммуникации корпоративного мира [Текст] / И.В. Строганова // Проблемы гуманитарных наук: история и современность: альманах. - Саратов: Саратовский государственный социально-экономический университет, 2009. Вып. 8. С. 46 - 48 (0,25 п.л.).

6. Строганова, И.В. Теоретические аспекты влияния внутриорганизаци-онных коммуникаций на эффективность деятельности предприятий [Текст] / И.В. Строганова // Финансовая инфраструктура: инновационный подход: сб. науч. ст. рос. и зарубеж. учен. - Саратов : Изд-во Сарат. Ин-та РГТЭУ, 2009. С. 52 - 59 (0,45 п.л.).

7. Строганова, И.В. Эффективность управления внутри организационными коммуникациями [Текст] / И.В. Строганова// Современные проблемы и тенденции развития внутренней и внешней торговли: сб. науч. ст. по итогам междунар. науч. конф. (Саратов, 15-24 апр. 2009 г.). в 3 ч. — Саратов : Изд-во Сарат. инта РГТЭУ, 2009. Вып. 4. Ч. 3. Сборник статей аспирантов и молодых ученых. С. 279 -281 (0,2 пл.).

8. Строганова, И.В. Роль коммуникаций в работе современных коммерческих предприятий [Текст] / И.В. Строганова // Сборник международной научной конференции (Саратов, 25 апреля 2008 г.) Современные проблемы и тенденции развития внутренней и внешней торговли. Саратов: СИ РГТЭУ, 2008. Том 2. С. 264-268 (0,25 п.л.).

СТРОГАНОВА Ирина Викторовна

УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ КОММУНИКАЦИЯМИ КАК ЭЛЕМЕНТОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Ответственный за выпуск -кандидат социологических наук, доцент С.Н. Макарова

Подписано в печать 17.11.2010 г. Формат 60 * 84 1/16. Бумага типогр. № 1. Печать RISO. Уч.-изд. л. 1,4. Усл. печ. л. 1,4. Тираж 100 экз. Заказ 153. 410003, г. Саратов, ул. Радищева, 89. СГСЭУ

Автореферат

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Строганова, Ирина Викторовна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию внутриорганизационных коммуникаций.

§ 1.1. Внутриорганизационные коммуникации как объект социологического анализа.

§ 1.2. Методологическое обоснование исследования неформальных коммуникаций в организации

§ 1.3. Место неформальных внутриорганизационных коммуникаций в корпоративной культуре

Глава 2. Социальная оценка эффективности управления неформальными коммуникациями в сфере малого и среднего бизнеса.

§ 2.1. Методы оценки социальной информации в процессе реализации управления неформальными коммуникациями.

§ 2.2. Анализ управленческого воздействия на неформальную коммуникативную среду

§ 2.3. Специфика неформальных коммуникативных практик работников предприятий малого и среднего бизнеса

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Строганова, Ирина Викторовна

Актуальность исследования имеет теоретические и практические аспекты и обусловлена необходимостью социологической рефлексии современного этапа развития гражданского общества, социального государства и рыночной экономики в России. Радикальные социально-экономические, политические, культурные изменения последних десятилетий приводят к множественным трансформациям в процессах функционирования современного социума, появлению целого комплекса новых социальных проблем, которые требуют своего научного анализа. Одной из них является проблема устойчивого развития социальных систем разного уровня, управления социальными процессами, обеспечивающими саморазвитие организаций. Эффективность организации во многом зависит от наличия отлаженных связей между всеми уровнями. Поэтому возникает необходимость изучения коммуникационных сетей организации и ресурсов управления ими. Грамотное управление коммуникациями становится индикатором ценностной ориентации общества, его стремления к модернизации, способно осуществить переход России к открытой экономике и гражданскому обществу.

Социальная среда современных бизнес-структур - важнейший фактор стабильности фирмы, ее развития и саморазвития. Инструментом формирования оптимальной социальной среды на предприятии и управления социальными отношениями выступает корпоративная культура. Корпоративная культура — социальный феномен современного общества. Отдельные теоретические и практические вопросы, связанные с функционированием корпоративной культуры на больших предприятиях, в транснациональных корпорациях хорошо изучены. Вместе с тем актуальной проблемой современной социологической науки является анализ процессов внедрения элементов корпоративной культуры в предприятиях малого и среднего бизнеса, составляющих платформу становления инновационной экономики и гражданского общества. Современное общество нуждается в достоверных научных знаниях о том, как устроены коммуникационные сети таких предприятий, какую роль выполняют неформальные коммуникации в процессах социального управления, какое место неформальные коммуникации занимают в корпоративной культуре малых и средних предприятий.

Очевидна и прикладная, практико-ориентированная значимость темы диссертации. Она связана с острой необходимостью обеспечения устойчивости и повышения конкурентоспособности фирм на региональных рынках. Важнейшим направлением такого рода усилий является как раз внедрение корпоративной культуры и эффективное управление коммуникационными потоками в организации. Владельцы бизнеса и его топ-менеджмент нуждаются в инструментах регулирования внутрифирменных неформальных коммуникаций, соответствующих социальных технологиях, придающих им статус нематериальных стимулов к росту производительности труда, способных обеспечить устойчивость организации.

Степень разработанности проблемы. В российской и зарубежной социологической науке коммуникативной составляющей корпоративной культуры уделялось и уделяется определенное внимание. Различные аспекты функционирования корпоративных культур в современной России, неформальных коммуникативных практик в коммерческих организациях в настоящее время вызывают довольно бурные дискуссии в среде российских социологов и представителей других научных направлений. Проблематика всех публикаций, которые увидели свет как в 1990-е - начале 2000-х годов, так и в последнее время, не только доказывает актуальность и общественную значимость изучаемых вопросов, но и показывает, что подобные исследования вышли на качественно иной теоретико-методологический уровень, свидетельствует о перманентном научном интересе к всестороннему исследованию проблем управления неформальными коммуникациями. Изучение неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры в контексте теории организации потребовало обращения к классическим трудам, оперирующими такими понятиями, как «коммуникация», «организация» и «корпоративная культура», независимо от их методологической направленности, а также к современным теоретическим и практическим исследованиям. Кроме того, данное диссертационное исследование было бы невозможно без анализа тех литературных источников, где рассматриваются конкретные факторы и отдельные аспекты коммуникативных процессов в российских фирмах, а также содержится эмпирико-аналитический потенциал. На наш взгляд, все публикации, в той или иной степени затрагивающие проблематику диссертационной работы, целесообразно систематизировать по нескольким группам.

Первую группу составили публикации, посвященные теории коммуникации. Это ставшие классическими работы, заложившие основы бихевиористского, интеракционистского, экзистенциалистского, персоналистского подходов к коммуникации, исследования, написанные в духе понимающей социологии или технологического детерминизма. Необходимо отметить таких авторов, как Ч. Кули, Б. Скиннер, Дж. Уотсон, Дж. Мид, Т. Шибутани, Э. Мунье, М. Маклюен, Г. Шиллер, А. Щюц, Ф. Дэне,

К. Ларсон, Ф. Уэбстер, Д. МакЕСуэйл, Дж. Брайант, Р. Харрис, Дж. Мюрдок и Н. Джэнис1. Не остались в стороне и отечественные исследователи, критически переосмыслившие западные подходы, способствовавшие введению зарубежных исследовательских парадигм в отечественный научный оборот. В частности, это В. Добреньков, А. Кравченко, П. Гайденко, И. Вдовина, А. Соловьев, В. Терин, М. Назаров, С. Бориснев, Л. Землянова, Е. Дугин, Ф. Шарков, О. Голуб, С. Тихонова и др. Труды этих авторов дали понимание коммуникации как особого социального феномена. В них содержатся разнообразные методологические подходы к анализу как наиболее общих вопросов коммуникации, так и отдельных ее аспектов. Это тот теоретико-методологический фундамент, без которого невозможно осуществить качественное научное исследование неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры. Дополнить первую группу можно работами авторов, исследовавших коммуникацию в контексте управления: Э. Берна, А. Файоля, Г. Эмерсона, Ф. Тейлора, Г. Форда,

1 См., например: Кули Ч. Общественная организация // Тексты по истории социологии XIX-XX веков : хрестоматия. М. : Наука, 1994; Скиннер Б. Технология поведения // Американская социологическая мысль : тексты / под ред. В.И. Добренькова. М. : Изд-во МГУ, 1994; Скиннер Б. Что такое бихевиоризм? М., 1999; Watson J.B. Behaviorism. N. Y., 1925; МунъеЭ. Персонализм. M., 1992; МунъеЭ. Что такое персонализм. М., 1994; МаклюэнМ. Галактика Гутенберга. Киев, 2004; Маклюэн М. Понимание медиа: внешние расширения человека. М. ; Жуковский, 2003; Шиллер Г. Манипуляторы сознанием. М., 1980; Dance F., Larson С. The Functions of Human Communication: A Theoretical Approach. N. Y. : Holt, Rinehart & Winston, 1976; Брайант Дж., Томпсон С. Основы воздействия СМИ. М., 2004; Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. СПб., 2003; Murdock G., Janus N. Mass Communication and the Advertising Industry. UNESCO, 1984; Уэбстер Ф. Теории информационного общества. M., 2006.

2 См.: Добреньков В.И., Кравченко А.И. История зарубежной социологии. Символический интеракционизм // URL: http://society.polbu.ru/dobrenkovhistsociology /ch22iii.html; Гайденко П.П. Человек и история в экзистенциальной философии Карла Ясперса. М., 1991; Вдовина КС. Персонализм // Новая Философская Энциклопедия. М., 2001. Т. 3; ВдовинаИ.С. Французский персонализм. М., 1992; Вдовина КС. Эстетика французского персонализма. М., 1993; Соловьев A.B. Информационное общество как пост-и неогуманистическая Социокультурная среда // Вестник Тамбовского университета. Сер.: Гуманитарные науки. 2007. № 9; Терин В.П. Массовая коммуникация: исследование опыта Запада. М., 2000; Назаров М.М. Массовая коммуникация и общество. М., 2004; Бориснев C.B. Социология коммуникации. М., 2003; Землянова Л.М. Современная американская коммуникативистика. М., 1995; Дугин Е.Я. Создание смыслов в электронную эру. М., 2005; Шарков Ф.К Основы теории коммуникации. М., 2002; Голуб О.Ю., Тихонова C.B. Теория коммуникации. Саратов, 2009.

В. Зигерта, Л. Лата, Т. Парсонса, Э. Рождерса, Р. Агарвала-Роджерса, Т. Питерса, Р. Уотермена, В. Шепеля, М. Мельника, Н. Бургановой, Л. Федотовой, И. Крылова, Ф. Шаркова и др. Особо следует выделить \ группу отечественных ученых, работающих в русле социологии коммуникаций: С. Бориснева, Е. Дугина, В. Конецкую, М. Назарова, Г. Почепцова, В. Терина, Ф. Шаркова и др.4

Анализ первой группы работ помог составить общее впечатление об имеющемся социологическом научном заделе в исследовании коммуникаций в современном обществе, об актуальных направлениях и существующих проблемах в данной области. Это дало возможность определиться с общими методологическими принципами собственного исследования, сформулировать авторское понимание коммуникативного процесса в коммерческих структурах, понять какие факторы на него воздействуют.

Вторую группу работ составили исследования, посвященные специфике современных организаций как пространства социального взаимодействия. К числу данных сочинений мы отнесли как работы чисто теоретического плана, претендующие на методологическую интерпретацию организации, как особой среды взаимодействия индивидов, так и те, которые богаты эмпирическим материалом и раскрывающие какой-либо один аспект внутриорганизационных коммуникаций. Наиболее заметными авторами здесь являются: М. Вебер, Б. МакКелви, У. Пауэлл, Н. Нориа, Дж. Томпсон, Дж. Ялес, В. Орликовский, Н. Ро, Ю. Воробьев, В. Зотов, Р. Шайхисламов,

3 См.: Берн Э. Игры, в которые играют люди. М., 1988; Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992; Коммуникационный менеджмент / под ред. В.М. Шепеля. М. : Гардарики, 2004; Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М., 1989; Зигерт В., Лат Л. Руководить без конфликтов. М., 1990; Бурганова Н.А. Теория управления. М.5 2005; Парсонс Т. Системы современных обществ. М., 1997; Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М., 1980; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986; Федотова Л.Н. Реклама в коммуникационном процессе. М., 2005; Крылов И.В. Маркетинг (Социология маркетинговых коммуникаций). М., 1998; Шарков Ф.И. Интегрированные рекламные коммуникации. М., 2004; Шарков Ф.И. Интегрированные бренд-коммуникации. М., 2004

4 Конецкая В. Социология коммуникации. М. : МУБУ, 1997; Почепцов Г. Теория и практика коммуникации. М.: Ваклер, 1998.

В. Доблаев, Е. Кривокора, А. Пригожин, О. Блинов и др.5 Отдельно стоит выделить работы, часть которых носит не столько теоретико-научный, сколько прикладной характер, посвященные корпоративной культуре как особой среде, в которой и происходит разворачивание коммуникационного процесса6. К сожалению, за редким исключением, в трудах данной группы практически не поднимается вопрос о специфике управления коммуникативным процессом и особенностях корпоративной культуры в малых и средних бизнес-структурах российской провинции. В связи с этим мы были вынуждены в своем исследовании опираться на теоретические изыскания более высокого уровня, содержащиеся в этих публикациях, адаптируя их под наши нужды. Также мы принимали во внимание методические аспекты исследования внутриорганизационных коммуникаций, анализировали их на соответствие нуждам нашей диссертации.

5 См.: Вебер М. Образ общества. М., 1994; McKehey В. Organizational Systematics: Taxonomy, Evolution. Classification. Berkeley, 1982; Nohria N. Berkley J.D. The Virtual Organisation: Bureaucracy. Technology, and the Implosion of Control // The Post-Bureaucratic Organisation etc.; Powell W. Hybrid Organizational Arrangements: New Forms or Transitional Development? // California Management Review. 1987. V. 3. № I; Thompson J.D. Organisation in Action. N. Y., 1967; Yales J., Orlikowski W. Geneses of Organisational Communication: An Approach to Studying Communication and Media // Academy of Management Review. 1992. №17; Воробьев Ю.Л. Коммуникативное взаимодействие гражданского общества и структур публичной власти как управленческий процесс : автореф. дис. . д-ра соц. наук. М., 2008; Ро Н.С. Передовые технологии коммуникации и организация // Социс. 2001 .№3; Зотов В. В. Информационно-коммуникативные основы институциональных изменений современного российского общества : автореф. дис. . д-ра соц. наук. М., 2009; Шайхисламов Р.Б. Коммуникативные проблемы социокультурной интеграции современного российского общества : автореф. дис. . д-ра соц. наук. Уфа, 2007; Доблаев B.JI. Власть и коммуникации в организациях // Социс. 1995. №6; Кривокора Е.И. Функциональный подход в исследовании организационных коммуникаций // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2006. Т. 4. № 3; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995; Блинов О.А., Захаров В.Я., Захаров И.В. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия // Социс. 2008. № 11; и др.

6 См.: Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании // Институт проблем предпринимательства. - URL: http://www.ippnou.ru/ (дата обращения: 24.07.2008); Алеева Е. Легенды и мифы корпораций // Коммерсантъ-Деньги. 2005. № 43; Менделева О.В. Типы социальной идентичности бизнесменов и модели их коммуникативного поведения // Вестник Харьковского национального университета. 2009. № 844; Культура организации // URL: http://panorama.irk.ru/~chuck/tmp/rentex.old/ develop/Konspekt/numl0/pp2.htm; Культура организации // URL: http://src.nsu.ru/psych/ konspekt/k20/k20-6.htm; Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств // Русский телеграф. 1998. №074. 25 апр.

К третьей группе работ мы отнесли публикации, которые посвящены неформальным коммуникациям как особому социальному феномену, а также работы, в которых рассматриваются разнообразные прикладные аспекты управления неформальными коммуникационными потоками. В первую очередь стоит отметить комплексные исследования, которые на достаточно глубоком теоретическом уровне всесторонне анализируют неформальные коммуникации в современном социуме. Таковы, например, работы Н. Муджикова и Л. Трусовой, С. Андрейкина7. Во-вторых, серьезное влияние на наше исследование в плане совершенствования теоретико-методологических подходов и расширения эмпирической базы имели публикации, посвященные конкретным видам неформальных коммуникаций в коммерческих структурах . Отдельно стоит отметить работы, посвященные роли слухов. Слухи — ключевые элементы неформальных коммуникаций. Им посвящены исследования А. Мельничука, А. Дмитриева, П. Дубина, А. Толстых, С. Федоровой, Е. Деменко, В. Латынова, И. Сидорской и др.9 Несмотря на зачастую косвенное отношение содержания этих работ к теме управления неформальными коммуникациями в малых и средних предприятиях, они оказали существенное влияние на формирование

7 См.: Муджиков H.JI. Неформальные отношения в контексте управленческого взаимодействия: На материале социологического исследования предприятий строительного комплекса Республики Калмыкия : дис. . канд. соц. наук. Волгоград, 2006; TpycoeaJI.P. Роль неформальных отношений в социальном управлении организациями : дис. . канд. соц. наук. Тюмень, 2007; Аидрейкин С.С. Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении : дис. . канд. соц. наук. М., 2008.

8 См., например: Алеева Е. Легенды и мифы корпораций // Коммерсантъ-Деньги. 2005. № 43; Войнаровский А. Легенда о корпоративном герое // Корпоративная культура. -URL: http://wvvw.c-culture.rU/news/stati/date/2008/9/ (дата обращения: 2008.09.09); Вредоносные корпоративные мифы // Бизнес-журнал. 2007. № 2; Крылов Н. Поощрение и порицание -это вам ни хухры-мухры, это ритуалы //Капитал (Москва). 1997. № 6. 5 апр.

9 См.: МельничукA.C. Роль слухов в фомировании корпоративной культуры компании. Можно ли управлять слухами, кто и как должен это делать // Офис-файл. 2008. № 110; Дмитриев A.B. Слухи как объект социологического исследования»; Дубин П.К, Толстых A.B. Слухи как социально-психологический феномен // Вопросы психологии. 1993. № 3; Федорова С. Без права на ошибку: управляем слухами // The Chief (Шеф). 2005. 18 окт.; Деменко Е. Слухи как неформальная коммуникация в организации // URL: ht1p://iniciator.ru/index.php/buzz/page/i908245762024/; Латынов B.B. Слухи: социальные функции и условия появления // Социс. 1995. № 1; Сидорская И. Слухи в организации: понятие и способы управления // Современные технологии управления персоналом. 2006. № 8. фактологической и аналитической базы исследования. Их отличительной чертой является выдвижение какого-либо тезиса и его подтверждение или опровержение на конкретных примерах современной российской действительности.

Наконец, особую группу составляют труды ученых, работающих над разработкой проблем социального управления. Результаты этих исследований являются общеметодологическим базисом, на основе которого формируются взгляды на условия, факторы, компоненты управления социальными системами, адаптированные к процессам управления организационными коммуникациями. Современные теоретические основы социального управления заложены в работах Е. Бабосова, А. Бондарева, Ю. Быченко, Т. Галкиной, А. Пригожина, Ж. Тощенко, Л. Фиглина, В. Франчука10.

Рядом авторов проведены глубокие исследования отдельных элементов социального управления, результаты которых были диссертантом учтены и переосмыслены применительно к проблеме управления неформальными коммуникациями в организации. Теория-социального управления, проблемы социального и человеческого капитала изложены в работах Ю. Быченко, Э.Воронина, В. Кривошеева, С. Ягудина11; социальный потенциал качества

10 См.: Бабосов Е.М. Социология управления. М., 2004; См.: Бондарев A.A. Моделирование и управление регионом как социальной системой: социологический анализ. Сев. Кавк. науч. центр высш. шк. Ростов н/Д.5 2004; См.: Быченко Ю.Г. Управление развитием человеческого капитала. Саратов : Саратовский ГАУ, 2005; См.: Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде : учеб. пособие. М. : Финансы и статистика, 2001; См.: Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 1995; См.: Тощенко Ж.Т. Сущность социального управления // Проблемы социального управления. Сб. статей и материалов круглого стола. М. : Изд-во РАГС, 1999. С. 193-195; См.: Фиглин JI.A. Социальный потенциал качества управления и развития. Саратов, 2003; См.: ФранчукВ.И. Социальное управление: самоуправление, менеджмент и политическое руководство. М., 2007.

11 См." Быченко Ю.Г. Социологическая концепция человеческого капитала. Саратов, 2000; См.: Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М., 2004; См.: Кривошеее В.Т. Управление занятостью трудовых ресурсов системе социального партнерства. Саратов : Приволж. межрегион, учеб. центр, 2004; Управление качеством : учебник / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, С.Ю. Ягудин и др. М., 1998. управления исследовался Л. Фиглиным12, социальное управление

17 организационной культурой изучалось Т. Баландиной ; стратегии социального управления - В. Бадаевым14; сценарный подход в управлении разрабатывался О. Акимовой15. Выявлением роли организаций в современном обществе занимались Т. Заславская, А. Кочетов, В. Радаев, М. Шабанова16; взаимосвязи общественных трансформаций, социального управления и развития трудового потенциала составили предмет исследований

1 *7

С. Ивченкова, П. Кузнецова, А. Понукалина, А. Слепухина .

К четвертой группе мы отнесли те социологические работы, которые посвящены методам сбора и анализа эмпирического материала. Поскольку в диссертации в основном использовались две основные методики получения первичной информации от респондентов (глубокие интервью и фокус-групповые обследования), то и проанализированная литература соответствовала потребностями проведения качественного сбора данных. Методика проведенного нами интервью базировалась на публикациях Л .Я. Аверьянова, С.А. Белановского, Ю.П. Воронова, Е.В. Масленникова,

12 См.: ФиглинЛ.А. Социальный потенциал качества управления и развития. Саратов, 2003.

13 См.: Баландина Т.М. Смстема социального управления культурой организации // Проблемы социально-экономического развития современной России : сб. науч. статей. Саратов, 2005.

14 См.: Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций : учеб. пособие. М. : Аспект Пресс, 1998.

15 См.: Акимова О.В., Солныгикина М.И Актуальные проблемы теории коммуникации: сб. науч. трудов. СПб., 2004. С. 253-270.

16 См.; Заславская Т.И., Шабанова М.А. Проблема институционализации неправовых практик в сфере труда // Куда идет Россия. М., 2002.; См.: Кочетов А.Н., Чернышов В.В., Ждановин Т.Г. Состояние и тенденции демографического развития. Саратов, 2006; Кочетов А.Н. Занятость населения и рынок труда : учеб. пособие. Саратов, 2008; См.: Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций : учеб. пособие. М. : Аспект Пресс, 1998; См.: Заславская Т.К, Шабанова М.А. Социальные механизмы трансформации неправовых практик // Общественные науки и современность. 2001. № 5. С. 5-24.

См.: Ивченков С.Г. Реформирование как социальный процесс / Российское общество в зеркале социологии. Саратов : Научная книга, 2006; См.: Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации. Саратов : СГУ, 2000; См.: Понукалин A.A. Эволюция труда и массовое сознание // Развитие трудовых ресурсов как фактор экономического роста. Саратов : СГТУ, 2004; См.: СлепухинА.Ю. Управление проектами в области социальной работы: Методические указания к изучению курса «Менеджмент проектов». Саратов : СГТУ, 2008.

1 Я

Э. Ноэля, В.В. Семеновой, А. Страуса, П.Б. Шошина, Н.В. Веселковой и др. Метод фокус-групп рассматривался такими социологами, как О.Т. Мельникова, Е. Дмитриева, С.А. Белановский, H.H. Богомолова, Т.В. Фоломеева, JI.A. Петровская19.

1К

См.: Аверьянов Л.Я. Искусство задавать вопросы. М., 1987; Белановский С.А. Глубокое интервью. М., 2001; Воронов Ю.П. Методы сбора информации в социологическом исследовании. М., 1988; Интерпретация и анализ данных в социологических исследованиях. М., 1987; Масленников Е.В. Экспертное знание. М., 2001; Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. М., 1997; Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. М., 1998; Страус А., КорбинДж. Основы качественного исследования. М., 2001; Шоишн П.Б. Метод экспертных оценок. М., 1987; Экспертные оценки в социологических исследованиях. Киев, 1990; Белановский С.А. Свободное интервью как метод социологического исследования // Социология. 4М. 1991. № 2; Веселкова Н.В. Методические принципы полуформализованного интервью // Социология. 4М. 1995. №5-6; Веселкова Н.В. Полуформализованное интервью // Социологический журнал. 1994. № 3.

19 См.: Мельникова О.Т Фокус-группы: Методы, методология, моделирование : учеб. пособие. М., 2007; Мельникова О.Т. Фокус-группы в маркетинговом исследовании. М., 2003; Дмитриева Е. Фокус-группы в маркетинге и социологии. М., 1998; Белановский С.А. Метод фокус-групп. М., 1996; Богомолова Н.Н., Фоломеева Т.В. Фокус-группы как метод социально-психологического исследования. М., 1997; Петровская Л.А. Организация и проведение групповой дискуссии // Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. Киев, 1991. действительности. В-третьих, обсуждение важных проблем неформального внутриорганизационного взаимодействия производится без учета отраслевой специфики корпоративных культур малого и среднего бизнеса в российских регионах. В связи с этим обозначенные исследования не могут претендовать на роль исчерпывающих, особенно с учетом того, что социальная практика все время пополняется новыми явлениями в этой области. Объективно существующая потребность в комплексном решении поставленной проблемы в современных условиях, недостаточная разработанность ее отдельных аспектов обусловили общий замысел исследования.

Актуальность рассматриваемой проблемы и состояние ее научной разработанности предопределили постановку цели диссертации, которая состоит в осуществлении социологического анализа специфики управления неформальными коммуникациями в малых и средних предприятиях в контексте развития их корпоративной культуры.

Данная цель конкретизируется в следующих исследовательских задачах:

1. Предложить и аргументировать социологическую интерпретацию внутриорганизационных коммуникаций, выявив специфические черты и гносеологическую, регулятивную и практическую роль данного вида информационного взаимодействия.

2. Оценить применимость теоретических подходов к исследованию неформальных коммуникаций в организациях для анализа реальной социальной практики, сформулировав перспективные направления работы.

3. Дать научную характеристику неформальным внутриорганизационным коммуникациям как элементу корпоративной культуры, учитывая разнообразие конкретных видов неформального общения.

4. Исследовать практики управленческого воздействия на неформальную коммуникативную среду малого и среднего бизнеса, основываясь на понимании природы управления неформальными коммуникациями.

5. оценить результативность управленческого воздействия на неформальную коммуникативную среду руководителями предприятий.

6. Выявить специфику неформальных коммуникативных практик работников предприятий малого и среднего бизнеса.

Предметом диссертационного исследования являются формы и виды неформального общения руководителей и работников малых и средних предприятий и перспективы управленческого воздействия на неформальную коммуникативную среду.

Основная гипотеза исследования состоит в том, что неформальная коммуникативная среда малых и средних предприятий обладает значительным своеобразием, которое определяется сферой деятельности фирмы, численностью, культурным и профессиональным уровнем коллектива, непосредственным влиянием владельцев бизнеса на рабочий процесс. Понимание специфики неформальных коммуникаций в малых и средних предприятиях способно оптимизировать управленческие усилия предпринимателей по построению эффективной корпоративной культуры, которая может стать важнейшим нематериальным фактором успешности фирмы на рынке и адекватности ее восприятия социумом.

Теоретической и методологической базой исследования являются положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных социологов, исследовавших проблемы корпоративной культуры и неформальных коммуникаций, а также ряд методологических и методических принципов.

Понимание неформального взаимодействия в малых и средних предприятиях как определенного коммуникативного процесса, на который воздействуют многие факторы внешней и внутренней среды, заставило нас обратиться к некоторым методологическим основаниям. В качестве концептуальной основы исследования выступили теории коммуникации. Они позволили достаточно четко обозначить те обстоятельства, которые детерминируют коммуникационные стратегии человека, его коммуникативные роли и статусы в той или иной ситуации, что дало возможность рассматривать корпоративную культуру в малых и средних предприятиях как целостность. Теории коммуникации, связанные рядом методологических принципов и исходных предпосылок с поведенческими концепциями, направили исследование по пути фиксации эмпирически наблюдаемых факторов внутриорганизационной жизни, что само по себе имеет бихевиористскую природу.

Второй основой методологического фундамента работы стал системный подход. Использование системной теории изначально было нацелено на преодоление «узких» мест бихевиоризма. Системное понимание коммуникативного процесса в малых и средних предприятиях позволило выявить роль нерациональных и плохо фиксируемых явлений корпоративной культуры, прежде всего через увязывание воедино как институциональных, нормативных, так и функциональных составляющих корпоративной культуры фирмы.

Кроме вышеназванных, в работе был использован ряд более частных принципов. Нормативный подход был ценен в нашей работе тем, что позволил соотносить реальные факторы коммуникационного взаимодействия с теми, которые закреплены нормативно согласно служебной иерархии.

Помимо базовых методологических принципов исследования, в работе были использованы прикладные методики социологического анализа. В частности, широко применялся метод глубоких интервью, который позволил выявить наиболее типичные модели управленческого воздействия на корпоративную культуру, в целом, и на неформальные коммуникации, в частности, в современной России. Интервьюированию были подвергнуты два десятка топ-менеджеров и владельцев бизнеса. Интервью дали возможность оценить уровень осознания предпринимателями важности управления неформальными коммуникациями для выстраивания эффективной корпоративной культуры. Другой активно применяемой методикой было фокус-групповое исследование. Мы провели серию фокус-групп с персоналом малых и средних предприятий, чтобы зафиксировать, какое значение рядовые работники придают внутриорганизационным неформальным коммуникациям и как они ощущают на себе управленческие воздействия со стороны руководства.

Для решения ряда поставленных задач потребовалось обращение, помимо вышеназванной исследовательской литературы, к определенному кругу источников.

Одним из основных источников для диссертации стали теоретические схемы и концепции изучения неформальных коммуникаций в различных социальных средах, разработанные классиками западной политологии, адаптированные к российским реалиям отечественными учеными, а также их оригинальные разработки, позволившие сформулировать собственное видение научных задач исследования.

Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты социологических исследований, проводимых в России в 1990-2000-х годах различными аналитическими центрами (ФОМ, ВЦИОМ, Ромир-Мониторинг, Левада-Центр, Комкон и др.), а также электронные базы данных этих социологических центров. Обращение к материалам социологических опросов потребовалось для решения задачи получения недостающей статистической информации о доминирующих коммуникативных ориентациях работников различных предприятий, тех или иных предпочтениях населения.

Одним из ключевых источников диссертации стали статистические данные. Речь идет, прежде всего, о результатах Всероссийской переписи населения 2002 года, а также статистических сборниках Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Саратовской области: «Города и районы Саратовской области»; «Социальное положение и уровень жизни населения Саратовской области»; «Труд и занятость в Саратовской области». Данные, почерпнутые оттуда, позволили составить объективную картину регионального малого и среднего бизнеса.

В работе использовалась также информация, полученная из периодической печати, активно привлекались интернет-ресурсы. Данные, содержащиеся в них, также пополнили источниковую базу диссертации.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена выбором предмета исследования и заключается в самой постановке комплексной научной проблемы анализа управления неформальными коммуникациями в контексте корпоративной культуры малых и средних предприятий. Основные позиции новизны состоят в следующем:

1. На базе междисциплинарного подхода к изучению коммуникаций выявлены специфические черты внутриорганизационных коммуникаций как особого объекта социологического анализа.

2. С позиций современного состояния предмета и метода социологической науки осуществлен анализ различных теоретических подходов к внутриорганизационным неформальным коммуникациям с целью выделить из них положения, пригодные для исследования особенностей неформальных элементов корпоративной культуры.

3. Рассмотрены управленческие характеристики конкретных видов неформальных внутриорганизационных коммуникаций, имеющих место в корпоративной культуре современных бизнес-структур, включающие в себя поверья, убеждения, мифы, легенды, традиции, ритуалы, слухи.

4. Разработан авторский подход к анализу управленческого воздействия на неформальные коммуникации в структурах малого и среднего бизнеса, сочетающий в себе выдвижение теоретических предположений и их верификацию с помощью качественных методов, позволяющих максимально полно и глубоко описать исследуемые зависимости.

5. На основе конкретных эмпирических данных доказаны низкая эффективность управленческого воздействия на неформальную среду предприятий со стороны руководителей, стихийный характер складывания неформальных элементов корпоративной культуры.

6. Предложена матрица сопоставления результатов экспертных интервью и фокус-групповых исследований, показавшая, что ни одна из сфер регионального малого и среднего бизнеса в настоящее время не приблизилась к оптимальному состоянию управления неформальными коммуникациями с целью формирования эффективной корпоративной культуры.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в актуальности решения научно-практической задачи создания теоретико-методологических основ для использования управленческого потенциала неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры, определении содержательных и технологических условий для дальнейшего развития теорий социального управления. Полученные теоретические и практические результаты служат определенным приращением знания в теории социального управления, социологии организации, социологии коммуникаций. Выводы и рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы субъектами бизнес-управления различного уровня при разработке и реализации решений, связанных с формированием корпоративной культуры. Помимо этого материалы диссертации могут оказаться востребованными при разработке программ теретических и прикладных исследований, связанных с изучением внутриорганизационных социальных процессов, развитием демократических основ управления. Введенный в научный оборот эмпирический материал и следствия из него могут стать основой разработки моделей развития управляемых социальных систем.

Также положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социальное управление», «Социология организации», «Социология коммуникаций», «Теория коммуникаций».

Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации диссертации излагались автором на международных, общероссийских, региональных, межвузовских научных и научно-практических конференциях: «Современные проблемы и тенденции развития внутренней и внешней торговли» (Саратов, РГТЭУ. 2008, 2009 гг.); «Социально-экономические проблемы и перспективы развития России и ее место в мире» (Саратов, СГСЭУ. 2008 г.); «Наша социология: исследовательские практики и перспективы» (Москва, РГТУ. 2008 г.);

Интегрированные маркетинговые коммуникации: от теоретических знаний к практическим навыкам» (Саратов, СГСЭУ. 2008, 2009 гг.); на конференции преподавателей и аспирантов Саратовского государственного социально-экономического университета, 2009, 2010 гг. Теоретические положения, методологические подходы, основные выводы, предложения и рекомендации докладывались на заседаниях кафедры социологии и связей с общественностью, обсуждались на творческих семинарах аспирантов и соискателей Саратовского государственного социально-экономического университета.

Структура диссертации включает в себя введение, две главы (шесть параграфов), заключение, список использованной литературы и приложение.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление неформальными коммуникациями как элементом корпоративной культуры"

Заключение

Проблема состояния социальных отношений в России и особенно на малых и средних предприятиях остается весьма болезненной, так как при переходе к рыночной экономике прежние социальные нормы и правила поведения внутри организации были девальвированы из-за необходимости коренным образом изменить и подстроить социальное управление под реалии нового времени. Но острота проблемы проявляется в осознании того что новые пути решения проблемы социального управления в коммерческой организации находятся в стадии формирования и поиска наиболее оптипальных.

Более того, большинство малых и средних по своим размерам и оборотам бизнес-структур были созданы «с нуля», при полном отсутствии трудовых традиций на конкретном предприятии, но с определенным «генетическим» кодом отношений между работниками и работодателями. Реформистски ориентированные формы российского социального управления предпринимает попытки внедрить западную систему организации и управления производством, включая управление персоналом. Однако известно, что традиционно сложившаяся культура труда и трудовых отношений существенно влияет на возможность внедрения иностранных образцов.

В российской практике неформальные правила повсеместно доминировали и продолжают доминировать над установленными законом и разного рода «подзаконными актами», равно как и внутренними инструкциями, принятыми на данном предприятии нормами, регулирующими трудовые отношения. Задача сделать их прозрачными остается нерешенной не только на уровне конкретных фирм, но и в масштабах всей страны, где теневые стороны ведения бизнеса сопоставимы с официальными. И администрация, и наемные работники не слишком стремятся к строгому следованию определенным правилам. Проблемная ситуация оказывается, таким образом, более сложной, чем это может показаться на первый взгляд. Она заключается не только в отсутствии публичности и прозрачности правил трудовых отношений, но также и в неготовности сторон к установлению такого рода порядка. Все это чрезвычайно актуализировало проблему изучения реальных, то есть неформальных, коммуникативных практик в малых и средних коммерческих структурах, их влияния на общее состояние культуры трудовых отношений (корпоративной культуры), и возможностей управления неформальными интеракциями.

Неформальные коммуникации в региональных бизнес-структурах определяют неформальные правила трудовых отношений. Неформальные правила - это устные договоренности, неявные и подразумеваемые требования, которым следуют как рядовые сотрудники, так и работодатели в разных областях внутрифирменной жизни, и в личных взаимоотношениях. Адекватным способом оптимизации неформальных отношений и управления ими является включение их в качестве неотъемлемого элемента в корпоративную культуру фирмы. Тем самым неформальные коммуникативные практики обретают легитимность. Легитимность правил зависит не от степени их формализации, а от того, насколько они общеприняты, насколько им следуют в повседневной практике.

Наше исследование показало, что в настоящее время мы не можем утверждать, что формальные коммуникации и рожденные на их основе формальные правила трудовых отношений более институционализированы, чем неформальные. Неформальные отношения могут также сильно, как и формальные, предопределять поведение и взаимоотношения между работниками, между работниками и руководителями. Данные выводы соответствуют не только изученной практике социального бытования неформальных коммуникаций в пространстве культуры трудовых отношений малых и средних предприятий, но и теоретическим выводам неоинституционалистов, которые указывали на то, что формальность имеет реальное влияние на социальные отношения только при условии, что она пропитана реальными практиками.

Одним из основных выводов нашего исследования стало заключение, что единообразия неформальных коммуникативных практик как элемента корпоративной культуры нет. Практически каждое исследованное предприятие, тем более отрасль, имеет свою специфику, во многом зависящую от внешних условий: рыночной конъюнктуры, ситуации на рынке труда. Многое зависит от усилий собственников и управленцев или в одном лице или разрозненно. В ходе интервьюирования предпринимателей мы обнаружили немало таких, которые разделяют стереотипное, при этом весьма иллюзорное, представление о «западных стандартах» управления, подразумевающее жизнь в организации по жестким формальным правилам, исключающим какие бы то ни было межперсональные взаимоотношения. Такая реакция на безответственное поведение некоторых работников, на имеющийся негативный эмоциональный заряд в отношении «буржуев» и «капиталистов» понятен.

Существующая на предприятиях неформальная иерархия управления не всегда совпадает с формальной. Неформальные иерархии завязаны на лидерах, которые, не обладая формально высоким статусом, способны оказывать влияние на поведение коллектива. Немногие предприниматели пока осознают влияние неформального лидерства на эффективность бизнеса. Кроме того, неформальные иерархии и практики управления часто стимулируются влиянием внешней среды. В частности, коррупцией, необходимостью поддерживать «хорошие отношения» с местной властью.

Важный вывод нашей работы связан с ничтожным положением профсоюзов. Они не просто не исполняют своей основной функции представительства интересов работников перед лицом работодателей, а просто физически отсутствуют на большинстве обследованных малых и средних предприятиях. При этом, ни менеджмент, ни персонал не воспринимают профсоюзы как элемент социальной среды предприятия. Тем самым, работники лишаются инструмента защиты своих интересов, а предприниматели — инструмента управления и манипулирования официальными и неофициальными коммуникациями.

Наше исследование показало, что государство фактически самоустранилось от регулирования социально-трудовых отношений в малых и средних предприятиях. Даже если формально, это и не соответствует действительности, то субъективно-психологически, ситуация воспринимается работниками именно так. Это создает питательную почву для появления разнообразных слухов, сплетен, домыслов, посвященных отношениям персонала с руководителями. Мало кто из работников знает о своих реальных трудовых правах, а потому они оказываются «жертвами» неформального коммуникативного манипулирования.

Большинство обследованных нами респондентов указали на то, что неформальные коммуникации если и не преобладают над официальными, то, сопоставимы с ними по значению для производственного процесса. И чем более клиентоориентированным является предприятие, тем активнее баланс смещается в сторону преобладания неформальных коммуникаций. Было бы неверным оценивать эти тенденции как негативные. Преобладание неформальных практик объективно необходимо в нестабильной, неопределенной ситуации. В случае с малым и средним бизнесом имеет место как раз такое положение дел. Правила игры меняются так часто или вообще отсутствуют, что вынуждает в деловой практике опираться именно на неформальные отношения. В связи с этим управление неформальными коммуникациями выступает в качестве важнейшего элемента корпоративной культуры.

Всякое научное исследование должно быть ориентировано на использование его результатов в практике. В качестве таких практических рекомендаций, обращенных к собственникам и к отдельным людям или целым отделам, в обязанность которых входят стабилизация социального микроклимата в бизнес-структурах, мы можем предложить следующие.

Во-первых, следует уделять максимальное внимание нематериальному стимулированию к труду. Например, создавать своеобразные «доски почета» в фирме, организовывать конкурсы лучших работников. По нашему мнению, это способно в значительной мере повлиять на повышение производительности труда и сформировать чувство приверженности работника фирме.

Во-вторых, необходимо создавать ощущение сопричастности работников к делам фирмы. В ходе общих собраний с коллективом, на разного рода совещаниях можно уделять значительное внимание развитию фирмы, ее основным проблемам и достижениям, планам на ближайшую и отдаленную перспективу. Таким образом, формируется чувство вовлеченности человека в рабочий процесс, процесс принятия решений.

В-третьих, стоит реально устранить имеющиеся барьеры на пути к кабинету начальника, сделать сам факт общения с руководителем не экстраординарным, а обыденным. Переход от субъект-объектной модели отношений начальника с подчиненными к субъект-субъектной модели поможет раскрыть потенциал каждого сотрудника, в полной мере использовать имеющийся человеческий капитал предприятия.

В-четвертых, требуется создание системы корпоративных мероприятий, выходящих за рамки рабочего процесса. Следует организовывать больше неформальных встреч и праздников. На них необходимо присутствовать руководителям фирмы, что обеспечит формирование командного духа в коллективе.

В диссертации мы установили, что корпоративная солидарность не формируется при отсутствии соответствующих, в том числе и финансово-материальных, затрат со стороны руководителя. Чувство сопричастности фирме должно подкрепляться тем, что принято называть «социальным пакетом». Чем больше работодатель готов вкладывать средств в человеческий капитал своих работников, тем на большую управляемость неформальными коммуникациями он может рассчитывать.

Корпоративная солидарность является мощным ресурсом малого и среднего бизнеса в российских регионах. Анализ неформальных коммуникаций как элемента корпоративной культуры показал, что коллективизм остается важной ценностью для работников и серьезным ресурсом для предприятия в целом. Результаты исследования свидетельствуют, что ценность принадлежности к коллективу часто становится стимулом сверхнормативной активности. Подавляющее большинство работников торговли, сферы услуг и мелкого производства ориентировано не на классовую или профессиональную солидарность, а на интересы своего небольшого коллектива или даже микроколлектива (смены, бригады, группы). В первичных коллективах, как правило, отсутствует конкуренция между работниками и доминирует солидарность как рациональная стратегия обеспечения индивидуальных интересов. Практически всегда это сопровождается отношениями взаимопомощи и эмоционально-личностными контактами. Владельцы и руководители бизнеса должны максимально воспользоваться такой ситуацией. Корпоративная солидарность, подпитываемая неформальными коммуникациями -естественный механизм сохранения предприятия как единого социально-экономического организма.

Список научной литературыСтроганова, Ирина Викторовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверьянов Л.Я. Искусство задавать вопросы. М., 1987.

2. Адамьянц Т.З. Социальная коммуникация. М., 2005.

3. Алеева Е. Легенды и мифы корпораций // Коммерсантъ-Деньги. 2005. № 43.

4. Андрейкин С.С. Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении : дис. . канд. соц. наук. М., 2008.

5. Анцупов А .Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2001.

6. Арон Р. Пристрастный зритель. М., 1992.

7. Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность, эффективность. М., 1995.

8. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. Опыт системного исследования. М.,1966.

9. Ахиезер Л.С. Россия: критика исторического опыта. Т. 3. М., 1991.

10. Бабосов Е.М. Социология управления. М., 2004.

11. Баландина Т.М. Система социального управления культурой организации // Проблемы социально-экономического развития современной России : сб. науч. статей. Саратов, 2005.

12. Бауман 3. Индивидуализированное общество. М., 2002.

13. Бауман 3. Мыслить социологически. М., 1996.

14. Белановский С.А. Глубокое интервью. М., 2001.

15. Белановский С.А. Метод фокус-групп. М., 1996.

16. Белановский С.А. Свободное интервью как метод социологического исследования// Социология. М., 1991. № 2.

17. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М., 1999.

18. Белоусов А.Б. Управление коммуникацией (критические замечания к теории коммуникации) // Научный ежегодник Института философии и права Уральского отделения Российской академии наук. 2003.

19. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М., 1995.

20. Берн Э. Игры, в которые играют люди. М., 1988.

21. Блинов O.A., Захаров В.Я., Захаров И.В. Опыт исследования внутренних коммуникаций предприятия // Социс. 2008. №11.

22. Богомолова H.H., Фоломеева Т.В. Фокус-группы как метод социально-психологического исследования. М., 1997.

23. Бодрийяр Ж. Общество потребления. М., 2006.

24. Бодрийяр Ж. Символический обмен и смерть. М., 2000.

25. Бодрийяр Ж. Система вещей. М., 1995.

26. Бодрийяр Ж. К критике политической экономии знака. М., 2003

27. Бондарев A.A. Моделирование и управление регионом как социальной системой: социологический анализ / A.A. Бондарев; отв. ред. Н.С. Седова; Сев. Кавк. науч. центр высш. шк. Ростов н/Д : Изд-во СКНЦ ВШ, 2004.

28. Бориснев C.B. Социология коммуникации. М., 2003.

29. Брайант Дж., Томпсон С. Основы воздействия СМИ. М., 2004.

30. Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект). М., 2004.

31. Бурганова H.A. Теория управления. М., 2005.

32. Бурдье П. Практический смысл. СПб., 2001.

33. Бурдье П. Социальное пространство: поля и практики. СПб., 2005.

34. Быстрянцев С.Б., Гусев К.А., Лосев С.А. Внутрифирменные связи с общественностью и управление конфликтами. СПб., 2004. (URL: http://dvo.sut.rn/libr/soirl/i093byst/index.htm)

35. Быченко Ю.Г. Социологическая концепция человеческого капитала. Саратов, 2000.

36. Быченко Ю.Г. Управление развитием человеческого капитала. Саратов : Саратовский ГАУ, 2005.

37. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия : учеб. пособие. М., 2001.

38. Вдовина И.С. Персонализм // Новая Философская Энциклопедия. М., 2001. Т. 3.

39. Вдовина И.С. Французский персонализм. М., 1992.

40. Вдовина И.С. Эстетика французского персонализма. М., 1993.

41. Вебер М. Образ общества. М., 1994.

42. Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1984.

43. Веселкова Н.В. Методические принципы полуформализованного интервью // Социология. 4M. 1995. № 5-6.

44. Веселкова Н.В. Полуформализованное интервью // Социологический журнал. 1994. № 3.

45. Войнаровский А. Легенда о корпоративном герое // Корпоративная культура. 2008.09.09 // URL: http://www.c-culture.ni/news/stati/date/2008/9/.

46. Воробьев Ю.Л. Коммуникативное взаимодействие гражданского общества и структур публичной власти как управленческий процесс : автореф. дис. . д-ра соц. наук. М., 2008.

47. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М., 2004.

48. Воронов Ю.П. Методы сбора информации в социологическом исследовании. М., 1988.

49. Вредоносные корпоративные мифы // Бизнес-журнал. 2007. № 2.

50. Гайденко П.П. Человек и история в экзистенциальной философии Карла Ясперса. М., 1991.

51. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде : учеб. пособие. М. : Финансы и статистика, 2001.

52. Гидденс Э. Устроение общества. -М.: 2003.

53. Голуб О.Ю., Тихонова C.B. Теория коммуникации. Саратов, 2007.

54. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог, 1997.

55. Государственная политика и управление / под ред. JI.B. Сморгунова. СПб., 2003.

56. Гофман Э. Анализ фреймов: эссе об организации повседневного опыта. М., 2003.

57. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. М., 2004.

58. Дебор Г. Общество спектакля. М., 2000.

59. Дело мастера Бо // Авторевю. 2010. № 7.

60. Деменко Е. Слухи как неформальная коммуникация в организации // URL: http://iniciator.ru/index.php/buzz/page/i908245762024.

61. Дмитриев A.B. Слухи как объект социологического исследования».

62. Дмитриева Е. Фокус-группы в маркетинге и социологии. М., 1998.

63. Доблаев B.JI. Власть и коммуникации в организациях // Социс. 1995. № 6.

64. Добреньков В.И., Кравченко А.И. История зарубежной социологии. Символический интеракционизм // URL: http://society.polbu.ru/dobrenkov histsociology/ch22iii.html.

65. Дридзе Т.М. Две новые парадигмы для социального познания и социальной практики. М., 2000.

66. Дубин П.И., Толстых A.B. Слухи как социально-психологический феномен // Вопросы психологии. 1993. № 3.

67. Дугин Е.Я. Создание смыслов в электронную эру. М., 2005.

68. Дюркгейм Э. Метод социологии // Э. Дюркгейм. Социология. М., 1995.

69. Жалило Б. «Операция на душе» — изменение корпоративной культуры компании // Институт проблем предпринимательства. URL: http://www.ippnou.ru (дата обращения: 24.07.2008).

70. Жижек С. Интерпассивность. Желание: влечение. Мультикультурализм. СПб., 2005.

71. Жуков Ю.М., Петровская JI.A., Растянников П.В. Диагностика и развитие компетентности в общении. Киев, 1991.

72. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Проблема институционализации неправовых практик в сфере труда // Куда идет Россия. М., 2002.

73. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Социальные механизмы трансформации неправовых практик // Общественные науки и современность. 2001. № 5. С. 5-24.

74. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. М., 2003.

75. Землянова Л.М. Современная американская коммуникативистика. М., 1995.

76. Зигерт В., Лат Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

77. Зотов В.В. Информационно-коммуникативные основы институциональных изменений современного российского общества : автореф. дис. . д-ра соц. наук. М., 2009.

78. Иванов В.Н. и др. Основы социального управления. М., 2006.

79. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.

80. Иванов Д.В. Виртуализация общества. СПб., 2000.

81. Иванов Д.В. Императив виртуализации. СПб., 2002.

82. Ивченков С.Г. Реформирование как социальный процесс // Российское общество в зеркале социологии. Саратов : Научная книга, 2006.

83. Игошин И.Н. Институциональные искажения в российском обществе. М., 2003.

84. Интерпретация и анализ данных в социологических исследованиях. М., 1987.

85. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2000.

86. Ковалев В.Н. Социология управления социальной сферой. М., 2003.

87. Козловски П. Культура постмодерна. М., 1997.

88. Коммуникационный менеджмент / под редакцией В.М. Шепеля. М. : Гардарики, 2004.

89. Конецкая В.П. Социология коммуникации. М., 1997.

90. Корпоративная культура // 1ЖЬ: http://www.hr-hunter.com/lib/practicum.

91. Кочетов А.Н. Занятость населения и рынок труда : учеб. пособие. Саратов, 2008.

92. Кочетов А.Н., Чернышов В.В., Жданович Т.Г. Состояние и тенденции демографического развития. Саратов, 2006.

93. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента. СПб., 1998.

94. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2003.

95. Кривокора Е.И. Функциональный подход в исследовании организационных коммуникаций // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2006. Т. 4. № 3.

96. Кривошеев В.Т. Управление занятостью трудовых ресурсов системе социального партнерства. Саратов : Приволж. межрегион, учеб. центр, 2004.

97. Крылов И.В. Маркетинг (Социология маркетинговых коммуникаций). М., 1998.

98. Крылов Н. Поощрение и порицание это вам ни хухры-мухры, это ритуалы // Капитал (Москва). 1997. № 6. 5 апр.

99. Кузнецов П.С. Концепция социальной адаптации. Саратов : Изд-во Сарат. ун-та, 2000.

100. Кули Ч. Общественная организация // Тексты по истории социологии XIX-XX веков : хрестоматия. М. : Наука, 1994.

101. Культура организации // URL: http://panorama.irk.ru/~chuck/tmp /rentex.old/develop/Konspekt/numlO/pp2.htm.

102. Культура организации // URL: http://src.nsu.m/psych/konspekt/k20/k20-6.htm.

103. КучероваО. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств // Русский телеграф. 1998. № 074. 25 апр.

104. Лапин Н.И. Власть, вседозволенность и свобода в ценностном сознании россиян // Куда идет Россия?. Власть, общество, личность. М., 2000. С. 427.

105. ЛапицкийМ. Предпринимательская культура // URL: http:// www.transport.ru/2period/minekon/iNb296/pred.htm.

106. Латынов B.B. Слухи: социальные функции и условия появления // Социс. 1995. № 1.

107. Липовецки Ж. Эра пустоты. Эссе о современном индивидуализме. М., 2001.

108. Лопатина Н.В. Социология маркетинга. М., 2005.

109. Луков В.А. Социальное проектирование. М., 2004.

110. Луман Н. Общество как социальная система. М., 2004.

111. Луман Н. Власть. М., 2001.

112. Луман Н. Медиа коммуникации. М., 2005.

113. Маклюэн М. Галактика Гутенберга. Киев, 2004.

114. Маклюэн М. Понимание медиа: внешние расширения человека. М. ; Жуковский, 2003.

115. Максимов Б.И. Письма с Кировского завода // Говорят рабочие Кировского завода. М., 1996.

116. Масленников Е.В. Экспертное знание. М., 2001.

117. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб., 1999.

118. Мельма В.А. Система внутренних коммуникаций в организации // URL: http://www.provisor.com.ua/ (дата обращения: 09.02.2010).

119. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. М., 1989.

120. Мельникова О.Т. Фокус-группы в маркетинговом исследовании. М., 2003.

121. Мельникова О.Т. Фокус-группы: Методы, методология, моделирование: учеб. пособие. М., 2007.

122. Мельничук A.C. Роль слухов в формировании корпоративной культуры компании. Можно ли управлять слухами, кто и как должен это делать // Офис-файл. 2008. № 110.

123. Менделева О.В. Типы социальной идентичности бизнесменов и модели их коммуникативного поведения // Вестник Харьковского национального университета. 2009. № 844.

124. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1982.

125. Мид Дж. От жеста к символу. Интернализированные другие и самость // Американская социологическая мысль. М., 1996.

126. Моль А. Социодинамика культуры. М., 1973.

127. Мосс М. Общества. Обмен. Личность. М., 1996.

128. Муджиков Н.Л. Неформальные отношения в контексте управленческого взаимодействия: На материале социологического исследования предприятий строительного комплекса Республики Калмыкия : дис. . канд. соц. наук. Волгоград, 2006.

129. Мунье Э. Персонализм. М., 1992.

130. Мунье Э. Что такое персонализм. М., 1994.

131. Назаров М.М. Массовая коммуникация и общество. М., 2004.

132. НортД. Институты и экономический рост: историческое введение // Thesis. 1991. Т. 1. Весна. Вып. 2.

133. Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. М., 1997.

134. Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2000.

135. Парсонс Т. Системы современных обществ. М., 1997.

136. Патнэм Р. Чтобы демократия сработала. Гражданские традиции в современной Италии. М., 1996.

137. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986.

138. Подшивалкина В.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. К.: 1997.

139. Понукалин A.A. Эволюция труда и массовое сознание // Развитие трудовых ресурсов как фактор экономического роста. Саратов : СГТУ, 2004.

140. Поппер К. Открытое общество и его враги. М., 1992.

141. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.

142. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

143. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций : учеб. пособие. М.: Аспект Пресс, 1998.

144. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

145. Ритцер Дж. Современные социологические теории. СПб., 2002.

146. Po Н.С. Передовые технологии коммуникации и организация // Социс. 2001. №3.

147. Роббер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 1988.

148. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М., 1980.

149. Рощин С.К. Психология толпы: анализ прошлых исследований и проблемы сегодняшнего дня // Психологический журнал. 1994. № 5.

150. Сабуров Е.Ф. Сообщение на круглом столе: «Интернет и толерантность» (02.02.2004) // URL: http://tolerance.tmp. fio.ru/nindex.php?n=218.

151. СавельеваО.О. Социология рекламного воздействия : дис. . д-ра соц. наук. М., 2006.

152. Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. М., 1998.

153. Сергейчук A.B. Социология управления. СПб., 2002.

154. Сидорская И. Слухи в организации: понятие и способы управления // Современные технологии управления персоналом. 2006. № 8.

155. СкиннерБ. Технология поведения // Американская социологическая мысль: Тексты / под ред. В.И. Добренькова. М. : Изд-во МГУ, 1994.

156. Скиннер Б. Что такое бихевиоризм? М.,1999.

157. Слепухин А.Ю. Управление проектами в области социальной работы: Методические указания к изучению курса «Менеджмент проектов». Саратов : СГТУ, 2008.

158. Смелзер Н. Социология. М., 1994.

159. Солидаризация в рабочей среде / род ред. В. Ядова. М., 1998.

160. Соловьев A.B. Информационное общество как пост- и неогуманистическая Социокультурная среда // Вестник Тамбовского университета. Сер.: Гуманитарные науки. 2007. № 9.

161. Социально-экономическое развитие России в 2001 г. М., 2002.

162. Страус А., Корбин Дж. Основы качественного исследования. М., 2001.

163. Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий. К. : 2004.

164. Темницкий A.JI. Социокультурные факторы формализации трудовых взаимоотношений // Куда идет Россия. М., 2002.

165. Терин В.П. Массовая коммуникация: исследование опыта Запада. М., 2000.

166. Тихонов A.B. Социология управления. Теоретические основы. СПб., 2000.

167. ТомасУ., Знанецкий Ф. Методологические заметки // Американская социологическая мысль. М., 1996.

168. Тоффлер Э. Третья волна. М., 1999.

169. Тоффлер Э. Футуршок. СПб., 1997.

170. ТощенкоЖ.Т. Сущность социального управления // Проблемы социального управления : сб. статей и материалов круглого стола. М. : Изд-во РАГС, 1999. С. 193-195.

171. Трусова JI.P. Роль неформальных отношений в социальном управлении организациями : дис. . канд. соц. наук. Тюмень, 2007.

172. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии. М., 1998.

173. Управление качеством : учебник / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, С.Ю. Ягудин и др. М., 1998.

174. Уэбстер Ф. Теории информационного общества. М., 2006.

175. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. М., 1992.

176. Федорова С. Без права на ошибку: управляем слухами // The Chief (Шеф). 2005. 18 окт.

177. Федорова С.А. Компрометирующие материалы как средство политической борьбы : автореф. дис. . канд. полит, наук. Саратов, 2009.

178. Федотова JI.H. Реклама в коммуникационном процессе. М., 2005.

179. Фиглин Л.А. Социальный потенциал качества управления и развития. Саратов, 2003.

180. Франчук В.И. Социальное управление: самоуправление, менеджмент и. политическое руководство. М., 2007.

181. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001.

182. Фромм Э. Человек для себя. Иметь или быть? Мн., 1997.

183. Фуко М. Воля к истине: по ту сторону знания, власти и сексуальности. М., 1996.

184. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. М., 2004.

185. Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. СПб., 2003.

186. Хоислинг Р. Социальные процессы как сетевые игры. М., 2003.

187. ХруцкийВ. Реферат статьи П. Друкера «Труд и управление в современном мире» // Российский экономический журнал. 1993. № 5.

188. Шабанова М. Социология свободы: Трансформирующееся общество. M., 2000.

189. Шайхисламов Р.Б. Коммуникативные проблемы социокультурной интеграции современного российского общества : автореф. дис. . д-ра соц. наук. Уфа, 2007.

190. Шарков Ф.И. Интегрированные рекламные коммуникации. М., 2004.

191. Шарков Ф.И. Основы теории коммуникации. М., 2002.

192. Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований. СПб., 1999.

193. Шибутани Г. Социальная психология. М., 1969.

194. Шиллер Г. Манипуляторы сознанием. М., 1980.

195. Шошин П.Б. Метод экспертных оценок. М., 1987.

196. Шюц А. Избранное: Мир, светящийся смыслом. М., 2004.

197. Эко У. Отсутствующая структура. Введение в семиологию. СПб., 1998.

198. Экспертные оценки в социологических исследованиях. Киев, 1990.

199. Ямпольская Д., ЗонисМ. Роль коммуникации менеджменте. Виды коммуникаций // URL: http.V/www.inventech.ru/lib/management/.

200. Dance F., Larson С. The Functions of Human Communication: A Theoretical Approach. N. Y. : Holt, Rinehart & Winston, 1976.

201. Heckscher С. Defining the Post-Bureaucratic Type // The Post-Bureaucratic Organisations: New Perspectives on Organisational Change. Thousand Oaks. CA. 1994.

202. Huber G.P. A Theory of the Effects of Advanced Information Technologies on Organizational Design, Intelligence, and Decision Making // Academy of Management Review. 1990. V. 15. № 1.

203. Mange PR., Fulk. Global Network Organizations // International Communication Association Conference. Presentation Paper, 1995.

204. McKehey B. Organizational Systematics: Taxonomy, Evolution. Classification. Berkeley, 1982.

205. Montgomery D.J., DeCaro P.A. Organizational Communication Ethics: The Radical Perspective of Performance Management // American Communication Journal. 2001. Vol. 5. Issue 1.

206. Murdock G., Janus N. Mass Communication and the Advertising Industry. UNESCO, 1984.

207. Nohria N. Berkley J.D. The Virtual Organisation: Bureaucracy. Technology, and the Implosion of Control // The Post-Bureaucratic Organisation etc.

208. Pavlik W. New Media and the Information Superhighway. Boston, 1996. P. 2.

209. Powell W. Hybrid Organizational Arrangements: New Forms or Transitional Development? // California Management Review. 1987. V. 3. № I.

210. Thompson J.D. Organisation in Action. N. Y., 1967.

211. Watson J. B. Behaviorism. N. Y., 1925.

212. Yales J., Orlikowski W. Geneses of Organisational Communication: An Approach to Studying Communication and Media // Academy of Management Review. 1992. № 17.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление неформальными коммуникациями как элементом корпоративной культуры"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Строганова, Ирина Викторовна

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Строганова, Ирина Викторовна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление неформальными коммуникациями как элементом корпоративной культуры"

Список научной литературыСтроганова, Ирина Викторовна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций