автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление организационными отношениями на современных предприятиях: проблемы и перспективы их разрешения

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление организационными отношениями на современных предприятиях: проблемы и перспективы их разрешения"

На правах рукописи

Свидин Николай Александрович

ООЗШЭ *-

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Специальность 22 00 08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

2 2 МАЙ 2008

Пятигорск - 2008

003169779

Работа выполнена в Пятигорском государственном технологическом университете

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Коргова Марина Анатольевна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Напсо Марианна Даулетовна

кандидат социологических наук, доцент Серикова Валерия Валентиновна

Ведущая организация:

Северо-Кавказская академия государственной службы филиал в г. Пятигорске

Защита состоится 23 мая 2008 года в 10-00 на заседании диссертационного совета ДМ 212 194 01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора (кандидата) наук при Пятигорском государственном технологическом университете по адресу 357500, Ставропольский край, г Пятигорск, пр 40 лет октября, 56, ауд 120

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Пятигорского государственного технологического университета по адресу г Пятигорск, пр 40 лет Октября, 56 корп 1

Автореферат разослан 23 апреля 2008 года

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор исторических наук, доцент

Г.Н. Рыкун

I ОЫЦАЯ ХАРАКТЕРИСП ИКА PAI»01 Ы

Актуальность темы исследования Осуществляемый в нашей стране переход к рынку, к nociиндустриальному обществу требует научного подхода к управлению предприятями Командно-административная система управления, присущая социалистичсскон экономике, стимулирующая самодостаючноси. управленческой деяюльносш и блокирующая переход к гуманистическому управлению, медленно, но неизбежно уходит в прошлое На смену ей приходит эффективное управление в условиях рынка - менеджмент, объектом которого являются люди, их деятельность и многообразные отношения, возникающие между людьми в процессе труда и управления 1

lice более актуальным становится научное исследование проблем, связанных с умением руководителем использовать организационные отношения как действенное средство в управленческой деятельности Как показываст практика лучших зарубежных и отечественных компании, в организационных общностях оптимальное состояние организационных отношений способствует устойчивому росту производительности труда снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата, ослаблению социальной напряженности

Отечественные и зарубежные специалисты справедливо подчеркивают особую роль организационных отношений в системе менеджмента организации, что связано прежде всего с возрастанием роли личности работника в современных организациях и интерсубъектностыо менеджмент Формирование организационных отношении, при которых процесс управления будет реализовывагься с наименьшими усилиями, выступает одной из приоритетных целей менеджмента «Организационные отношения объединяют воедино управляющую систему и создают предпосылки для ее функционирования и развития» 2

Актуальность изучения данной проблематики обусловлена icm, что оптимизация всей совокупности организационных ошошений, по мнению социологов, содержит в себе мощный управленческий потенциал, способствует не юлько повышению самооценки и сплоченности работников, раскрытию их творческого потенциала, но и образованию особой системы самоорганизации, обеспечивающей эффективное и оперативное решение организационных задач, совершенствование формальной, неформальной и внеформальной структуры организации и возникновению инноваций Таким образом, оптимизация организационных отношений является важным условием совершенствования всей системы менеджмента в организации, улучшает качество функционирования организации и способствует ее развитию

Особенно актуальной проблема совершенствования организационных аспектов менеджмеша является для современных российских предприятий,

1 Общин и uiuui ии.мый mujc цжмсш/11оч общ ¡хд Л Jl I амоненко и Л II Плнкр^чми \ -М I'AIC 200(1 ( Ч

tii.iniiiAK iaimuiM Jiainuanoiij 11 В ДпшлынНВ Упраыише ицкшичоч itopijiihuiuni С 116 2001 -С 117

осуществляющих сложный трансформационный переход и нуждающихся в дополнительных ресурсах для выхода на устойчивое функционирование и развитие

Все сказанное выше обусловливает актуальность темы исследования, ее теоретическую и практическую значимость

Степень научной разработанности проблемы В научном плане сущность и содержание организационных отношений, механизмы управления ими недостаточно исследованы Несмотря на обилие научных работ, посвященных исследованию различных аспектов управления организационными отношениями, попыток прямой постановки и разработки проблемы социологического изучения организационных отношений, в первую очередь такой их разновидности, как внеформальные отношения - значимого фактора эффективного менеджмента, практически не предпринималось Как в зарубежной, так и в отечественной социологической литературе исследования проблемы внеформальных отношений как одного из видов организационных отношений весьма незначительны, зачастую эти отношения отождествляют с неформальной структурой организации Недостгочно исследован механизм взаимодействия всех видов организационных отношений и влияния их на менеджмент организации Отсутствуют и современные исследования по вопросам управления организационными отношениями в прямой связи с оптимизацией менеджмента организаций и вывода их на устойчивое функционирование и развитие

Общетеоретическую основу исследования составили труды классиков социологии О Конта, М Вебера, 1 Веблена, Э Гидденса, Э Дюркгейма, Г Спенсера, Т Парсонса, Р Мергонаидр

Организационные отношения и их влияние на менеджмент организаций начинают исследоваться в рамках первых школ менеджмента, однако в центре внимания - лишь формальные организационные отношения

Для формирования современных представлений об организационных отношениях и концепции управления ими имеют значение труды исследователей школы «человеческих отношений» Г Мюнстенберга, М П Фоллет, Э Мейо, Ч Барнарда и школы «науки о поведении» Д Мак-Грегора, К Левина, К Арджилиса, Р Лайкерта, А Маслоу, Ф Герцберга, Д Мак-Клелланда Этим исследователям принадлежат особые заслуги в деле изучения организационных отношений, в первую очередь неформальных

Большой вклад в исследование организационных отношений внесли современные зарубежные специалисты в области проблем менеджмента организаций М Альберг, 1 Питере , Р Уотермен, М Мескон, Ф Хедоури, Р Фалмер, Г Кунц, С Доннел и др

Среди отечес!венных теоретиков, проводивших исследование в области организационных отношений в свете разработки проблем менеджмента, можно выделить Л Е Басовского, АЛ Гапонепко, В И Кнориша, В Румянцеву, О А Сфахова, А Г Поршнева, В Шкаттулу, А М Чуйкинл, А К Казанцева, Ф А Кузина, Л В Клрташену и др

Вместе с гсм специфика различных видов организационных отношений, модели и технологии управления ими рассмотрены слабо как в зарубежной, так и в отечественной литсрагуре Некоторые аспекты обозначенных проблем исследованы в социально-психологическом либо в управленческом ключе

Социологический подход к исследованию данной проблемы свойственен Л И Прпгожину, Е М Бабосову, М В Удальцовой, С С Фролову Тем не менее, на наш взгляд, в социологии возникает новое обширное поле для научно-исследовательскою поиска, ориентированного на интеграцию в социальную практику эффективного менеджмента предприятия

Для разработки темы исследования автором использованы позитивные идеи зарубежных и отечественных ученых, отражающие стремление построить фундаментальную концепцию организационных отношений, механизмы управления ими

Анализ зарубежных и отечественных исследований по вопросам сущности и содержания организационных отношений, по проблемам управления формальными, неформальными и внеформапьными отношениями и соответствующими структурами позволяет говорить о существовании объекшвной необходимосш исследования теоретических и меюдических основ этой темы как одною из ключевых звеньев в менеджменте современных организаций и предприятий

Цель данного исследования - изучение сущности и взаимодействия всей совокупности организационных отношений, выявление методов оптимизации организационных отношений в менеджменте предприятий для перевода их в режим развития

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи

- проанализировать теоретико-методологические основы исследования организационных отношений в менеджменте предприятий в рамках социологических концепций,

- концептуализировать социологический дискурс организационных отношений как важнейшей составляющей эффективного менеджмента предприятий,

- уючшиь понятие «внеформальные организационные отношения», выявить потенциал внеформальных организационных отношений, социальную сущность, определить их роль и место в системе организационных отношений,

- исследовать динамику изучения ор(анизационных отношений в социологии и менеджменте,

- изучить опыт успешных компании мира в многообразии мировых моделей менеджмента в вопросах управления организационными отношениями с целыо адаптации его к условиям современной России,

- разработать модель и технологию оптимизации организационных отношений па современных российских предприятиях

Объект исследования - оргаии¡анионные отношения в мснеджмеше предприятий

Предмет исследования - механизмы оптимизации организационных отношений в менеджменте предприятий

Гипотеза исследования. В постиндустриальную эпоху, критическим фактором развития которой являются знания, а управление ситуационно и интерсубъектно, важнейшим фактором совершенствования менеджмента предприятий для вывода их на устойчивое функционирование и развитие является оптимизация организационных отношений во всем их многообразии и прежде всего оптимизация внеформальных отношений Наиболее эффективным средством оптимизации внеформальных отношений в организации является формирование и развитие корпоративной культуры

Теоретической и методологической основой исследования послужили идеи и концептуальные представления, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых по теоретической и эмпирической социологии, общей теории управления, социологии управления, социологии организации, менеджмента, социальной психологии

Существенное значение для исследуемой проблемы имели принципы интерпретативной социологии, специализированные изыскания в области эффективного менеджмента организаций и организационных отношений, а также традиционные методологические парадигмы социологического анализа эмпирического материала, такие как факторная операционализация, институциональный анализ, выделение ценностных ориентаций

Работа основана на использовании таких общемегодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов

Инструментом исследования явился метод структурно- функционального анализа, нашли применение методы сравнения, аргументации, выявления причинно-следственных связей

Информационной базой служили материалы изучения и обобщения современных реалий нарождающейся рыночной экономики и управления, зарубежный и отечественный опыт работы с различными видами организационных отношений

В работе использовались результаты и выводы социологических исследований, содержащиеся в научных публикациях и трудах, специализированных периодических изданиях Диссертационное исследование развивает идеи, которые содержатся в работах зарубежных (Т Питере, П Друкер, Р Уогерман) и российских исследователей (А И Пригожип, В А Ядов, ТИ Заславская, МБ Удальцова, С С Фролов) В частности, в диссертации обосновывается положение о возможное 1 и эффективного управления организационными отношениями в целях оптимизации менеджмента современных российских предприятий и перевода их в режим развития

Для проведения эмпирического исследования эффективности управления организационными оIношениями были использованы следующие методы анализ документов, наблюдение, анкетирование, тестирование и

интервьюирование руководителем и сотрудников шести предприятий региона Кавказских Минеральных Вод, попавших в выборку Результаты исследования дали возможное^ сделать обобщения, проверить 1ипо1езу, определить параметры различных аспектов проблемы, провести оиерационалпзацию ГЮНЯ1ИЙНОГО аппарата

Эмпирическую б.иу исследования составили статистические данные Министерства экономического развита, ИСПИ РАН, социологическая информация, полученная из разных регионов в плане обмена социально-управленческими знаниями, а также результаты самостоятельного социологического исследования, проведенного автором па шести предприятиях региона Кавказских Минеральных Вод в 2006 - 2007 гг Это организации разной отраслевой принадлежности, по маеппабам деятельности относятся к предприятиям среднего бизнеса ОАО «Евроситибанк» (сфера деятельности -банковские услуги), ОАО «Веста» (строительство), ОАО «Автогазсервис» (продажа автотранспорта), Пятигорский государственный лингвистический университет (образовательные услуги), Пятигорское отделение Северокавказского банка Сбербанка России (банковские услуги), ОАО «Холод» (производство и реализация продуктов питания)

Научная новизна исследования заключается в социологическом изучении процесса управления всем комплексом организационных отношений как ключевым ресурсом оптимизации менеджмента современных организаций Конкретные элементы научной новизны состоят в следующем

- в рамках социологического знания разработан и реализован теоретико-методологический подход, позволяющий определить роль организационных отношений как важнейшей составляющей менеджмента организаций, обеспечивающей оптимизацию всех его предметных областей, активацию и повышение эффективности социального взаим0деис1вия в организациях,

- предпринята попытка осуществления факюрной операционализации, анализа понятия, сущности и содержания организационных отношения в контексте их доминирующего воздействия на менеджмент организаций,

- концептуализировано понятие «внеформальные организационные отношения», выявлен потенциал и социальная сущность данного вида организационных отношении, определена их роль и место в системе организационных отношений Показано, что в неоклассическом менеджменте постиндустриальной эпохи, которому свойственна интерсубьекшость, они играют ключевую роль в системе организационных отношении менеджмента организации,

- прослежена эволюция повышения значимости организационных отношений в менеджменте предприятий, исследованы концептуальные аспекты взаимодействия различных видов организационных отношений и механизмы управления ими,

- проанализирован и обобщен передовой опыт по управлению различными видами организационных отношений в лучших зарубежных

организациях в различных моделях менеджмента, выявлены возможности его адаптации к условиям предприятий современной России,

- с использованием результатов социологических исследований разработан механизм и технология оптимизации организационных отношений на современных российских предприятиях и выработаны рекомендации руководителям предприятий по управлению различными видами организационных отношений

Основные положения, выносимые на защиту:

1 Социологическое видение организационных отношений и механизмов управления ими базируется на представлении о них как о социальном средстве, обеспечивающем активизацию и повышение эффективности социального взаимодействия в организации, социальную интеграцию и стабилизацию протекающих процессов Организационные отношения тесно связаны с организационными структурами и организационными функциями, следовательно, и совершенствоваться должны одновременно с ними

2 Становление в нашей стране менеджмента как эффективного управления в условиях рынка требует совершенствования как его предметной, так и объектной составляющей, и прежде всего увеличения внимания к людям, работающим в организации, и отношениям, возникающим между ними в процессе труда и управления, тек организационным отношениям Большой потенциал для совершенствования менеджмента организаций содержит оптимизация управления всеми видами организационных отношений формальными, неформальными, внеформальными (при доминанте внеформальных отношений) Сущность и содержание организационных отношений, проблемы эффективного управления ими в непосредственной связи с менеджментом развития требуют к себе повышенного внимания, как с точки зрения теоретических разработок, так и с позиций практического апробирования

3 Внеформальные отношения как отношения между профессионалами, возникающие в процессе осуществления трудовой деятельности и направленные на решение организационных задач способами, отличными о г формально предписанных, являются наряду с формальными и неформальными отношениями самостоятельным видом организационных отношений В неоклассическом менеджменте постиндустриальной эпохи развития человечества, которому свойственна интерсубъектность, они играют ключевую роль в системе менеджмента предприятия Именно внефомальные отношения лежат в основе адаптивных организационных структур, прежде всего сетевых, в которых сегодня живут лучшие компании мира в различных моделях менеджмента Вследствие чего внеформальные отношения нуждаются в серьезных научных исследованиях, в разрабо1ке технологий управления ими

4 По мере развития социально - экономического по!енциала общества передовые компании мира осуществляют перестройку управления с целыо повышения уровня организационной деятельности Организации становятся динамичными, быстрее реагируют на изменения среды, превращаются в центры знаний, меняют структуру, становятся менее консервативными по отношению к

ч

персоналу (им приходится признан, равноправие двух партнеров во взаимоотношениях между человеком и организацией) Одним словом, отношения между организацией и человеком становжся все более рыночными Формальные отношения и соответствующие им структуры распадаются уступая место отношениям неформальным и внеформальным

5 Несмотря на различия в культуре стран, в их социально-экономическом положении, менталыюсти парода, принадлежности к разным моделям менеджмента, существует определенное сходство принципов и методов управления организационными отношениями в лучших организациях мира В образцовых с точки зрения менеджмеша компаниях придерживаются главного принципа - уважения к личности и профессионализму работника В них наблюдается продуманная и управляемая динамика всей совокупности организационных отношений И все же акцент делается на оптимизацию внеформальных о 1 ношений, что способствует выходу организации на развитие Матрица организационных отношений подвижна, всегда находится в балансе и коррелирует с динамикои развития предприятия Организации развиваются через развитие людей и отношений между ними Живым инструментом оптимизации организационных отношений является корпоративная культура

6 В современных российских организациях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значшельные регулятивные возможности для оптимизации системы управления и всей совокупности организационных отношении На сегодняшний день эти возможности на современных предприятиях и в организациях России используются частично и хаотично С учетом современного состояния социально-экономической системы страны и ментальности народа имеется реальная возможность для повышения эффективности организаций и предприятий и выхода их на развитие посредством компетентного управления системой формальных, неформальных и внеформальных организационных отношений Необходимо широко использовать опыт лучших компаний мира, разрабатывать собственные модели и осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи

Практическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем положения и выводы позволяют расширить представления об управлении организационными отношениями как эффективном механизме оптимизации системы менеджмента предприятия и вывода его на устойчивое функционирование и развитие Результаты исследования и конкретные рекомендации могут быть использованы при определении приоритетных направлений развития организационных отношений, в первую очередь -виеформальнои самоорганизации через внедрение корпоративной культуры

В более широком аспекте данный материал может быть использован в < практике вузовского обучения при чтении курсов социологии организации, социологии управления, психологии управления, 1еории организации и менеджмента организации

Апробация работы Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на семинарах и заседании кафедры социально-

гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета По материалам исследования подготовлено и выпущено шесть публикаций, общим объемом 6,9 п л

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕР ГАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность проблемы, определяются объект и предмет исследования, характеризуются степень научной разработанности и эмпирическая база, раскрываются гипотеза, методология, цель и задачи, научная новизна исследования, положения, выносимые на защиту, теоретическая и практическая значимость, формы апробации диссертации, ее структура

В первой главе «Исследование тсоретико-методологических основ управления организационными отношениями» анализируется эволюция взглядов на организационные отношения и методы управления ими в исторической ретроспективе, рассматриваются современные представления об организационных отношениях во всех их разновидностях, анализируется их сущность и содержание, роль и место в менеджменте современных организаций

В первом параграфе «Анализ подходов к категориям «формальные», «неформальные» и «впеформальные» организационные отношения, их роль и место в системе организационных отношении»

подробно рассматривается сущность и содержание организационных отношений В результате анализа научных источников в работе делается вывод, что, несмотря на серьезные научные исследования организационных отношений, вопросы их идентификации, типологизации, возможности управления ими в целях оптимизации менеджмента предприятий и организаций остаются на сегодняшний день практически открытыми

В современной социологической литературе не существует единого мнения относительно самой дефиниции «организационные отношения» Чаще всего организационные отношения идентифицируются с понятиями «управленческие отношения» Вместе с тем проведенный анализ показал, что понятие «организационные отношения» шире, чем понятие «управленческие отношения» Так, если управленческие отношения возникают по поводу осуществления управленческого труда, то организационные - по поводу труда сотрудников в организации в процессе производства определенного продукта и услуг В этом случае управленческие отношения являются частью организационных отношений Во-вторых, особенностью управленческих отношений является то, что они носят целенаправленный, сознательный характер, что не всегда характеризует организационные отношения Чаще они возникают стихийно, являются отражением состояния менеджмента н плохо поддаются управлению Автор определяет организационные отношения как

особую форму устойчивой связи между субъектами и объектами управления, между субъектами и субъектами, объектами и объектами управления, возникающей по поводу производства и управления

В теории управления традиционно вплоть до конца XX века выделяли дна типа организационных отношений формальные и неформальные Формальные организационные отношения в научной литературе хорошо исследованы, гипологнзированы и трактуются как «отношения между сотрудниками организации по поводу реализации организационных целей, регулируемые законами, нормативными актами, приказами и распоряжениями» Им свойственна рациональность, безличность и одномерность За пределами формальных рамок устанавливаются неформальные отношения, те связи, возникающие между людьми в процессе осуществления трудовой деятельности в организации вне связи с функциональными нуждами Они основаны на взаимном интересе индивидов друг к другу, соо!ветствии характеров, симпатии и антипатии Эти отношения ничем не регламентируются, возникают стихийно, строятся на доверии и добровольности Неформальные организационные отношения имеют большое значение в создании благоприятного психолог ического климата в организации, который положительно влияет на производительность труда и, в конечном счете, на функционирование н развитие организаций По отношению к индивиду неформальные отношения выступают как механизм защиты от ограничивающего воздействия формальных отношений, как сфера удовлетворения различных его социальных потребностей Вместе с тем неформальные отношения могут играть в организации и негативную роль, противодействуя общим целям, способствуя «низвержению» авторитетов и пр В таком случае они деструктивны, п менеджеры должны им противостоять Задача компетентных руководителей -обратить потенциал неформальных групп на службу организации Это возможно при условии эффективного взаимодействия формальных и неформальных групп и компетентного управления

Автор разделяет точку зрения тех исследователей, которые убеждены в существовании третьей ипостаси организационных отношении -внеформальных Внеформальные отношения - это отношения между профессионалами, возникающие в процессе осуществления I рудовой деятельности и направленные на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных Внеформальные отношения являются самосюятельным типом организационных отношений наряду с формальными и неформальными организационными отношениями Существует три источника их появления функциональная недостаточность формальной структуры, социальная интеграция работников в организации, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целей, разделение функции и личности, благодаря которому индивид может варьировать средствами и пугямп выполнения своей роли в организации

Внеформальные отношения могут играть двоякую роль в организации С одной стороны, они Moryi степь мощным резервом повышения эффективности функционирования организации, источником ее самоорганизации

способствовать возникновению инноваций, удовлетворению социальных, творческих потребностей персонала организации Тогда, чтобы реализовать этот положительный потенциал внеформальпых отношений, необходимо обеспечить общность интересов организации и ее членов через формирование соответствующей организационной культуры, соблюдение принципов социального партнере 1ва и тд С другой стороны, отрицательное воздействие на функционирование организации внеформальная структура может оказывать не только в так называемой «антиорганизации», но и п нарушении коммуникационных каналов, неравномерном распределении информации

Формальные, неформальные и внеформальные организационные отношения находятся между собой в тесной взаимосвязи Изменения в расстановке сил обязательно приведут к изменению баланса системы отношений Поэтому необходимо продуманно использовать имеющийся арсенал методов воздействия

Во втором параграфе «Динамика исследований организационных отношении в рамках классического и неоклассического менеджмента» в исторической ретроспективе показана эволюция социологической мысли в области исследований организационных отношений в различных школах классического менеджмента и в неоклассическом менеджменте

На основании анализа источников автор приходит к выводу, что теоретики «школы научной организации труда» и «школы административного управления» рассматривали лишь формальные связи между сотрудниками организации и практически не рассматривали отношения между членами организации, выходящие за рамки формальной структуры Принципы А Файоля и созданная М Вебером классическая бюрократическая модель управления акцентировали внимание на формальных отношениях и формальной структуре предприятий Для функционального подхода к управлению, который доминирует в рамках первой и второй школ научного управления, характерно упрощенное понимание взаимодействия людей в процессе труда и управления На практике невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности, несмотря на наличие ресурсов Актуализировалась проблема социальной аномии

Эти обстоятельства подтолкнули исследователей к проведению всестороннего анализа человеческих отношений в организациях Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем социальная организация - это не технический или биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой в процессе трудовой деятельности Налаживание контактов и отношений между сотрудниками - существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры

Неоценимый вклад в сокровищницу научного менеджмента в области исследования неформальных отношений внесла школа «человеческих

отношении и пауки о поведении» Именно ее представители впервые подвергли научному изучению человеческие отношения в организациях и поведение людей в процессе управления В диссертации подробным образом анализируется вклад представителей школы - Э Мейо, Ф Ротлисбср! ера, Ч Бернарда, Р Лайкерта, К Арджилиса, Д Макгрегора Дж Морено Концепция «человеческих отношений», которая придавала большое значение организационным отношениям, выходящим за рамки формальной структуры, представляла собой альтернативу «классической» теории, исходная идея которой звучит так эффективная организация - это система, построенная на строго формальных принципах В параграфе убедительно показано, что идеи о неформальных отношениях, появившиеся в рамках школы «человеческих отношений и пауки о поведении» были конструктивными, они заложили основы теоретико-методологического исследования проблем организационных отношений на предприятиях и во многом определили последующее возникновение идей «гуманизации труда», «улучшения качества рабочей жизни» и партисипагивного управления

Во второй половине XX в в связи с ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости внешней среды большинство передовых компаний в развитых странах мира вынуждены были осуществлять перестройку управления с целью повышения уровня организационной деятельности Появляются идеи о необходимости усиления внимания к человеческому аспекту в производстве н управлении, под влиянием которых человеческий фактор постепенно становится ключевым ресурсом организации, повышается внимание к организационным отношениям, к демократизации управления Эти явления еще в большей степени свойственны неоклассическому менеджменту постиндустриальной эпохи Начинается массовое распространение сетевых структур оршнизации, ориентированных на персонал как на потенциальный ресурс, доступный для всех в организации и вне ее Сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке Ор1анизации становятся динамичными, быстрее реагируют на изменения среды, становятся центром знаний, меняют структуру, становятся менее консервативными по отношению к персоналу (им приходится признать равноправие двух партеров во взаимоотношениях между человеком и организацией) Одним словом, отношения между организацией и человеком становятся все более рыночными Формальные отношения и соответствующие им структуры распадаются, уступая место отношениям неформальным и внеформальным

В третьем параграфе «Проблемы оптимизации организационных отношений н методы их разрешения» автор приходит к выводу, что главной проблемой оптимизации организационных 01 ношений является некомпетентность менеджеров Теоретически в арсенале управленцев есть действенные методы управления организационными отношениями во всей их разновидное!и

Существуют следующие способы управления формальными, неформальными и внеформальными отношениями ор1анн ¡анионные,

социокультурные и социально-психологические Выделяют также три важных составляющих процесса формирования соответствующих структур в организации позиция руководителей по отношению к данной проблеме, установки, знания, навыки и культура работников, органичная включенность работников в организацию Определяющим средством оптимизации и регулирования внеформальных организационных отношений является корпоративная культура

Можно сделав вывод, что менеджмент организации обладает достаточным инструментарием для воздействия на организационные отношения Прямой задачей субъектов менеджмента в организации и кадровой работы (руководители всех уровней, службы персонала, линейные менеджеры) является оптимизация отношений между персоналом Формальные организационные отношения реально можно совершенствовать через оптимизацию организационной структуры и расстановку персонала в ее рамках по принципу соответствия занимаемой должности Управление неформальными отношениями требует соблюдения золотой середины С одной стороны, их не следует оставлять на самотек, с другой - нельзя авторитарно запрещать Последнее приведет к обратному результату Оптимизация этих отношений требует от руководителя знаний и навыков в области психологии человеческих отношений Если их нет, в неформальные отношения лучше не вмешиваться Оптимальный способ управления внеформальными отношениями - их поддержка и превращение в формальные Все это вполне по силам грамотным руководителям, кадровым службам и линейным менеджерам

Во второй главе «Анализ опыта управления организационными отношениями в многообразии моделей мирового менеджмента» автор, исходя из отсутствия опыта в области научного менеджмента организации и опыта управления всеми ипостасями организационных отношений в нашей стране, обращается к лучшему мировому опыту с целью последующей ею адаптации к условиям современной России

В первом параграфе «Управление организационными отношениями в американских компаниях» анализируется опыт лучших компании, работающих в рамках американской модели менеджмента (Johnson&Johnson, Procter&Gamble, Hewlett-Packard, Microsoft, Motorola, Delta Airlines, Met ill Lmcli, McDonald's) и приходит к выводу, что, несмотря на различия в отраслевой принадлежности компаний, масштабах и характере деятельности, существует определенное сходство принципов менеджмента и методов управления ор[анизационными отношениями

Лучшие с точки зрения менеджмента компании объединяют восемь ключевых принципов менеджмента, таких как ориентация на активные действия, близость к потребителю, автономность и предприимчивость, люди как фактор продуктивности, локальное управление, ориентация на ценность, верность своему призванию, простая форма, немногочисленный персонал, сочетание [ибкости и жесткости По мнению автора, реализация данных принципов невозможна без важного условия - профессионально управляемой динамики всех видов организационных отношений В передовых организациях

и

все три вида организационных отношении сбалансированы Вместе с 1ем при внимании руководства лучших американских компаний ко всем вилам организационных отношений, акцент все же делается на управление неформальными и впеформальпыми отношениями

Растущая конкуренция, возникающие проблемы вызывают у всех компаний типичную реакцию - усложнение организационной структуры компаний, что в свою очередь порождает инертность и отсутствие реакции на внешние изменения Одним из методов преодоления естественного стремления к комфортности и инертности в образцовых компаниях является использование «адхок-механизмов» Американские ученые У Бенине и Э Тоффлер указывают на потребность в адхократии как способе корпоративной жизни в периоды быстрых перемен' Под адхократией подразумеваются организационные механизмы, задача которых - заниматься любыми новыми проблемами, которые либо не входят в круг сугубо бюрократических (формальных) задач, либо охватывают столь большое число уровней бюрократии, что становится непонятным, кто и чем должен заниматься Видимо, именно адхок-механизмы являются одними из наиболее эффективных средств развития «позитивных» организационных отношений, поскольку данные механизмы не укрепляют, а скорее раскачивают формальные организационные отношения и соответствующую им структуру В работе подробно рассмотрены способы использования адхок-механизмов формирование интенсивных [¡неформальных и неформальных коммуникаций

Основными «столпами», или свойствами «структуры будущего», должны быть устойчивость (стабильность), предпринимательство и нарушение старых привычек Именно эти «столпы» должны лежать в основе программы оптимизации организационных отношений в компаниях

Во втором параграфе «Управление организационными отношениями в японской модели менеджмента» в центре внимания японский опыт управления организационными отношениями Модель интересна своей полной противоположностью американской и вместе с тем высокой эффективностью в разных макроэкономических условиях

Опыт японских компаний убеждает в том, что японская система менеджмента владеет эффективными методами управления и оптимизации организационных отношений Субъекты управления в японских организациях умело используют их потенциал для обеспечения своей главной цели -повышения качества выпускаемой продукции Управление качеством в японских организациях относится в первую очередь к «качеству людей» Повышение «качества людей» через кайдзен - мышление является основой развитых организационных отношении в первую очередь, неформальных и внеформальных

Оптимизация организационных отношений достигается за счет создания проектных центров, исходя не из статусных пошций сотрудников, а на основе

1 W.inLii litnni;, 1 he 1 emporary SouUy - New Yoik H.uper <1 Row, 1%8 Alvin Jollier I he I hud Wave New Yoik Morrow 1980

их профессионализма (Honda), постоянного обучения сотрудников и лидеров, которые способны побудить других членов коллектива к активному и заинтересованному участию в работе (Junioi Executive Council of Japan), корпоративной культуры, сбору и внедрению идей сотрудников (Nissan Chemical)

На взгляд автора, японскому менеджменту, как никакой другой модели в мире, свойственна гомо1енность организационных отношений Формальные, неформальные и внеформальные отношения не вступают в конфликт друг с другом, а взаимодополняют друг друга При этом организационные отношения в японских компаниях не пущены на самотек, нми умело управляют Японцам удалось синтезировать в своей модели управления современные достижения управленческой мысли народов совершенно разных стран мира Многие методы японского менеджмента могут быть с успехом применимы и в России

Третий параграф «Управление организационными от ношениями в симбиозных моделях менеджмента» посвящен анализу эклектических моделей, сочетающих в себе лучшие черты базовых Как известно, воплощением образцовой эклектики является компания IBM, которая в максимальной степени использовала арсенал теории «Z» Компания удовлетворяет всем критериям «образцовости» в области экономики и управления Причина успеха компании на протяжении десятилетий - в неподдельном внимании к человеческому фактору и организационным отношениям

В европейских моделях, которые тоже являются симбиозными, ощутимы серьезные различия в менеджменте, в организационных структурах, принципах и механизмах управления организационными отношениями, что обусловлено менталитетом народа и уровнем социально-экономического развития стран

В работе рассматривается специфика и механизмы управления организационными отношениями в англииских компаниях, работающих в рамках «британской модели прагматичного управления», и делается вывод, что они не используют опыт образцовых компаний мира в деле оптимизации менеджмента в целом и организационных отношений в частности Британские управляющие традиционно делают упор на прагматизм и навыки общения Они не склонны считать компанию «семьей», более целенаправленны и замкнуты, что в совокупности создает безликую и формальную атмосферу деловых отношений

В немецкой модели «профессионального управчетш» авторшет зарабатывается на профессиональных навыках, а не на иерархическом положении Иерархия более плоская, чем в англосаксонской модели Вместе с тем надежность и предсказуемость производительности организации обеспечивается посредством четко прописанных и выполняемых формальных структур Последнее время в развивающихся компаниях Германии идеи долгосрочною сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находят благодатную почву При реализации перемен в компаниях с

меньшей властной дистанцией и меньшей горизонтальной дифференциацией создаются проектные группы, которые самостоятельно решают задачи Потребности в координации определяются критерием конкретной сообразности, но отношениям между участниками проема уделяется незначительное внимание

Французскую модель менеджмента можно определить как г^нтрапизованную В компаниях повсеместно используются формальные процедуры и правила, вся полнота власти принадлежит руководителю Большинство французских компаний считает, что бюрократия является мощным орудием организационной эффективности Вместе с тем в последние годы во Франции, как и в других странах, много разговоров о создании более плоской иерархии, стимулирующей персонал и повышающей гибкость компаний Как и везде в сильной формальной структуре, во французских компаниях противостоят неформальные структуры, с помощью которых сотрудники стремятся отстоять свои интересы

Как показывает анализ, в «итальянской модели семенного управления» внимание акцентируется больше на формальных, чем на неформальных организационных отношениях Итальянский стиль управления тесно связан с понятием семьи от сотрудников организации ожидают единства, лояльности и четкого выполнения обязательств Менеджеры стремятся к ясности и контролю над неопределенностью Они подозрительно относятся к «сомнительным» структурам, таким как матричная организация, искажающим, по их мнению, четкие линии командования и компетенции при принятии решений Стиль их руководства отличается властностью, акцентирует иерархию Руководители итальянских компаний имеют право на привилегии, а их подчиненные принимают неравенство Сотрудники сильно зависят от своих начальников и ожидают от них автократических действий Право принимать решения принадлежит главным образом высшему руководству или собственнику компании, учас!вующему во всех аспектах ее деятельности

Социальная структура шведского общества, характеризующаяся, скорее, равноправием и склонностью к сотрудничеству, чем элитарностью и поощрением конкуренции, нашла отражение в шведской модели «ангажированного управления» Для шведской культуры типичны меньшая терпимость к неравенству в распределении власти в организациях и меньший страх перед неопределенностью Шведский стиль управления демократичный и ориентированный на достижение согласия В организационных отношениях в шведских компаниях отражены такие социальные ценности, как доверие, демократия и сотрудничество Хотя бюрократические структуры и формальные организационные отношения в Швеции не так доминируют, как во Франции или Германии, компании здесь не страдают от недостатка дисциплины, а подчиненные уважают своего руководителя Как положительный пример менеджмента и управления ор1анизационными отношениями рассмотрена компания IKEA

Анализ проблемы позволил сделать вывод о том, чю оптимизация организационных отношений в каждой «образцовой» компании мира имеет

свою специфику, свою уникальность Однако, проанализировав основные методы работы этих организаций, направленные па развитие сотрудничества, командное™ и инициативы сотрудников в решении организационных задач, можно сказать, что акцент в организационных отношениях делается на внеформальные отношения Вместе с тем матрица организационных отношений находится в балансе и постоянной динамике, которая коррслируется с динамикой развития организации Руководители передовых организаций мира являются основными субъектами управления opi анизационными отношениями, проводниками ценностей в компаниях, проявляют гибкость в подходе к каждому сотруднику, поощряют инициативу рабочих, помогают им в решении их проблем Необходимо отметить отсутствие формальных барьеров между руководителями и подчиненными в самых успешных компаниях мира Организационные отношения в передовых компаниях мира успешно управляются, и принципы управления ими могут быть с успехом распространены на российские компании, правда, с учетом нашей ментальности

В третьей главе «Пущ оптимизации организационных отношений на предприятиях современной России: возможности адаптации опыта образцовых компаний мира» автор анализирует возможные пути оптимизации системы управления современными российскими предприятиями в целом и организационными отношениями в частности

В первом параграфе «Выбор ну ген оптимизации менеджмента и организационных отношений на нредприятях современной России» рассматриваются возможные концепции создания российской модели менеджмента организаций Заслуживающей внимания представляется концепция разумной адаптации зарубежной теории и практики менеджмента, которая предполагает не слепое копирование, а синтез зарубежного опыта с учетом социально-экономического уровня развития страны, национальных, исторических условий и менталитета народа Зарубежные, проверенные практикой модели опираются на научные основы, в них уделяется большое внимание человеческому ресурсу и организационным отношениям Автор считает, что мы можем использовать их отработанную внутрифирменную технологию управления, динамику, умение впитывать в себя передовые идеи, признание человеческого фактора как ключевого в организации, методы управления различными видами организационных отношений

Несмотря на проблемы становления российской модели менеджмента недостаточно высокий уровень социально-экономическою развития страны, неразвитость механизма рыночного регулирования, традиции технократического подхода к управлению, особенности менталитета парода -лучшие компании России демонстрируют умение управлять организационными отношениями (например, концерн «Калина»)

Однако большинство российских организаций все еще далеки от системною менеджмента, от качественного управления персоналом Знания и навыки руководителей в области управления организационными отношениями оставляют желать лучше! о

На взгляд автора, адаптационным подход к созданию модели российскою менеджмента в целом и системы организационных отношений в частности является оптимальным для современных российских ор1апизации Подтверждением успешного воплощения мирового опыта в области управления организационными отношениями является пример корпорации IKEA

Во втором параграфе «Состояние организационных отношении п возможности управления ими на предприятиях юга России» подводятся итоги социологического исследования по ознакомлению с опытом управления организационными отношениями на современных предприятиях юга России и выявления типичных проблем в данной области Целью исследования было выявление сложившейся в организациях юга России (6 предприятий) практики по осуществлению управления организационными отношениями, выработка рекомендаций по усовершенствованию управления организационными отношениями на основе противоречий между «идеальной» моделью и реально имеющейся

Результаты исследования показали, что руководство организаций знает о наличии неформальных и внеформальных групп в организациях, имеег правильное представление о причинах их возникновения, а также считав! необходимым взаимодействовать с ними для достижения организационных целей (вопрос об управлении как таковом не стоит)

Вместе с тем руководство неформальными и внеформальными отношениями не является приоритетной стороной менеджмента организаций руководители организаций не знают точного состава внеформальных и неформальных групп и точных целей их деятельности, персонал эпизодически привлекается к принятию важных управленческих решений, руководство знает лидеров неформальных и внеформальных групп в организациях, но не владее! методами управления ими, интересы формальных, внеформальных и неформальных групп часто не совпадают, каналы неформальной и внеформальной передачи информации не отработаны, неформальное общение либо сведено к минимуму, либо разрастается до недопустимых размеров

Автор считает, что резервы для повышения эффективности управления неформальными и внеформальными группами в организациях есть и предлагает программу-минимум Вместе с тем отмечается что мероприятия будут иметь смысл при внедрении системы кадрового менеджмента

Модель управления организационными отношениями, по мнению автора, должна включать следующие составляющие наличие в организации стратегии развития, прежде всего, четко поставленной и известной всем сотрудникам организации миссии и целей (эффективным организациям свойственно четкое понимание видения своего будущего, своего предназначения и основных направлений развития), партисипативное управление, понимаемое как вовлеченность всех сотрудников организации в управление ею, создание команд по принципу профессионализма, эффективное делегирование полномочий, обучение и профессиональное развитие персонала, согласованность действий, которая проявляется в наличии сильной корпоративной кулыуры, в которую интегрированы сотрудники,

инновативность, понимаемая как постоянная генерация идей, приводящая к созданию конкурентоспособных на рынке товаров и услуг

В работе даются некоторые рекомендации управленцам по оптимизации организационных отношений в условиях современной России По отношению к социальной организации необходимо широко использовать методы согласования формальной, внеформальной и неформальной структур (через преодоление разногласий), демократизации управления (посредством повышения роли различных структур в организации, привлечения сотрудников к выработке решений, развитие инициативы и активности со стороны субъектов и объектов управления), социального планирования (через повышение квалификации сотрудников, улучшение системы мотивации и стимулирования) По отношению к формальным группам необходимо использовать следующие методы целенаправленное формирование состава группы по принципу профессионализма и психологической совместимости, развитие группы (посредством ор!анизации соревнования, совершенствования стиля руководства, социально-психологических факторов) Главное -соблюдать баланс между разными видами организационных отношений

Основными составляющими процесса оптимизации организационных отношений являются позиция руководителя, профессионализм, установки и культура сотрудников, их социальная интеграция в организацию Основополагающим средством оптимизации организационных отношении является формирование корпоративной культуры

На современных российских предприятиях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для оптимизации системы управления и всей совокупности организационных отношений На сегодняшний день эти возможности на современных предприятиях и в организациях России используются частично и хаотично С учетом современного состояния социально-экономической системы страны и меитальности народа имеется реальная возможность для повышения эффективности организаций и предприятий и выхода их на развитие посредством компетентного управления системой формальных, неформальных и внеформальных организационных отношений Необходимо широко использовать опыт лучших компаний мира, рафабатывать собственные модели и осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются выводы и обобщения, намечаются перспективы и направления исследования дайной проблемы

Основные наложении диссертации отражены в следующих публикациях автора.

1 Свидин, II.Л. Анализ подходов к клегормнм «формальные», «неформальные» и «»неформальные» организационные отношения» и их место в системе организационных отношении |Текст) / H.A. Свпднп II Известия Российского i осударствсиного педагогического университета им. АН Герцена. - №24 (61). В 2 частях. Аспирантские тетради 4 1. Общественные и гуманитарные науки: Научный журнал. - СПб , 2008 -С. 285 - 290. - 0, 5 и л. - ISSN 1992-6464

2 Коргова, М А Анализ опыта управления организационными отношениями в многообразии моделей мирового менеджмента [Текст] монография / М А Коргова, Н А Свидин, Пятигорский государственный лингвистический университет - Пятигорск ПГЛУ, 2007 - 71 с - 4,3 и л -ISBN 978-5-89966-766-4

3 Свидин, Н А Динамика исследований неформальных организационных отношений в рамках школы «человеческих отношений и науки о поведении» в истории научного менеджмента [Текст] /НА Свидин // «Молодая наука -2007» Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых Часть 5 - Пятигорск ПГЛУ, 2007 - С 88-96 -0,5 нл - ISBN 5-89966-719-2

4 Свидин, Н А Анализ опыта передовых компаний мира в управлении организационными отношениями [Текст] /НА Свидин // Научные проблемы гуманитарных исследований Научно - теоретический журнал Выпуск 5 -Пятигорск Институт региональных проблем российской государственности на Северном Кавказе, 2007 - С 11-19 -0,5пл

5 Свидин, Н А Управление организационными отношениями в симбиозных моделях менеджмента (на примере европейских моделей) [Текст] / Н А Свидин // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета - № 3-4 - Пятигорск, 2007 - С 230-234 - 0,7 п л - ISBN 589966-106-2

6 Свидин, НА Проблемы огпимизацин организационных отношений и методы их разрешения [Текст] /НА Свидин // Вестник МГОУ - № 1(30) -М , 2008 - С 24-29 - 0,4 п л

Свидин Николай Александрович

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Иодти-ню в псч ш 1 1 04 2008 г Форма! 60ХК4/16 Ьумл!"I пфсиимя П^шьоф^ппя Ус 1 П(.ч Л I 2 Тираж 100 жз Злк,иЛг" 152 Ошспгшо л мтшр |фIш 1 1я | Ш 0рск01 О I 1И.ЦН05 О И.Ч1ЮЛ01 иметься о > мннсрсии, 11

3^7500 Сынропольскпи кр ш т Пяпнорск ул '10 лы Ок1яГ>ря 56 Iил (879-1)97 V) 29 (47-19 27)

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Свидин, Николай Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ.

1.1. Анализ подходов к категориям «формальные», «неформальные» и «внеформальные» организационные отношения», их роль и место в системе организационных отношений.

1.2. Динамика исследований организационных отношений в рамках классического и неоклассического менеджмента.

1.3. Проблемы оптимизации организационных отношений и методы их разрешения.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЫТА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В МНОГООБРАЗИИ МОДЕЛЕЙ МИРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

2.1.Управление организационными .отношениями в американских компаниях.

2.2.У правление организационными отношениями в японской модели менеджмента.

2.3.У правление организационными отношениями в симбиозных моделях менеджмента.

ГЛАВА 3. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: ВОЗМОЖНОСТИ АДАПТАЦИИ ОПЫТА ОБРАЗЦОВЫХ КОМПАНИЙ МИРА.

3.1.Выбор путей оптимизации менеджмента и организационных отношений на предприятиях современной России.

3.2.Состояние организационных отношений и возможности управления ими на предприятиях юга России.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Свидин, Николай Александрович

Актуальность темы исследования. Осуществляемый в нашей стране переход к рынку, к постиндустриальному обществу требует научного подхода к управлению предприятиями. Командно-административная система управления, присущая социалистической экономике, стимулирующая I самодостаточность управленческой деятельности и блокирующая переход к гуманистическому управлению, медленно, но неизбежно уходит в прошлое. На смену ей приходит эффективное управление в условиях рынка -менеджмент, объектом которого являются люди, их деятельность и многообразные отношения, возникающие между людьми в процессе труда и управления.1

Все более актуальным становится научное исследование проблем, связанных с умением руководителей использовать организационные отношения как действенное средство в управленческой деятельности. Как показывает практика лучших зарубежных и отечественных компаний, в организационных общностях оптимальное состояние организационных отношений способствует устойчивому росту производительности труда, снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата, ослаблению социальной напряженности. Отечественные и зарубежные специалисты справедливо подчеркивают особую роль организационных отношений в системе менеджмента организации, что связано прежде всего с возрастанием роли личности работника в современных организациях и интерсубъектностью менеджмента. Формирование организационных отношений, при которых процесс управления будет реализовываться с наименьшими усилиями, выступает одной из приоритетных целей менеджмента. «Организационные

1 Общий и специальный менеджмент/ Под обш. ред. А.Л. Гапоненко и А.П. Панкрухина. - М.: РАГС, 2000. -С. 9. отношения. объединяют воедино управляющую систему и создают предпосылки для ее функционирования и развития».2

Актуальность изучения данной проблематики обусловлена тем, что оптимизация всей совокупности организационных отношений, по мнению социологов, содержит в себе мощный управленческий потенциал, способствует не только повышению самооценки и сплоченности работников, раскрытию их творческого потенциала, но и образованию особой системы самоорганизации, обеспечивающей эффективное и оперативное решение организационных задач, совершенствование формальной, неформальной и внеформальной структуры организации и возникновению инноваций. Таким образом, оптимизация организационных отношений является важным условием совершенствования всей системы менеджмента в организации, улучшает качество функционирования организации и способствует ее, развитию.

Особенно актуальной проблема совершенствования организационных аспектов менеджмента является для современных российских предприятий, осуществляющих сложный трансформационный переход и нуждающихся в дополнительных ресурсах для выхода на устойчивое функционирование и развитие.

Все сказанное выше обусловливает актуальность темы исследования, её теоретическую и практическую значимость.

Степень научной разработанности проблемы. В научном плане сущность и содержание организационных отношений, механизмы управления ими недостаточно исследованы. Несмотря на обилие научных работ, посвященных исследованию различных аспектов управления организационными отношениями, попыток прямой постановки и разработки проблемы социологического изучения организационных отношений, в первую очередь такой их разновидности, как внеформальные отношения

2 Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. — СПб., 2001.-С. 117. значимого фактора эффективного менеджмента, практически не предпринималось. Как в зарубежной, так и в отечественной социологической литературе исследования проблемы внеформальных отношений как одного из видов организационных отношений весьма незначительны, зачастую эти отношения отождествляют с неформальной структурой организации. Недостаточно исследован механизм взаимодействия всех видов организационных отношений и влияния их на менеджмент организации. Отсутствуют и современные исследования по вопросам управления организационными отношениями в прямой связи с оптимизацией менеджмента организаций и вывода их на устойчивое функционирование и развитие.

Общетеоретическую основу исследования составили труды, классиков социологии О. Конта, М. Вебера, Т. Веблена, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера, Т. Парсонса, Р. Мертона и др.

Организационные отношения и их влияние на менеджмент организаций начинают исследоваться в рамках первых школ менеджмента, однако в центре внимания - лишь формальные организационные отношения.

Для формирования современных представлений об организационных отношениях и концепции управления ими имеют значение труды исследователей школы «человеческих отношений»: Г. Мюнстенберга, М.П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнарда и школы «науки о поведении»: Д. Мак-Грегора, К. Левина, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда. Этим исследователям принадлежат особые 1 заслуги в деле изучения организационных отношений, в первую очередь неформальных.

Большой вклад в исследование организационных отношений внесли современные зарубежные специалисты в области проблем менеджмента организаций М. Альберт, Т. Питере , Р. Уотермен, М. Мескон, Ф. Хедоури, Р. Фалмер, Г. Кунц, С. Доннел и др.

Среди отечественных теоретиков, проводивших исследование в области организационных отношений в свете разработки проблем менеджмента, можно выделить J1.E. Басовского, A.JI. Гапоненко,

B.И. Кноринга, В. Румянцеву, О.А. Страхова, А.Г. Поршнева, В. Шкаттулу, A.M. Чуйкина, А.К. Казанцева, Ф.А. Кузина, JI.B. Карташеву и др.

Вместе с тем специфика различных видов организационных отношений, модели и технологии управления ими рассмотрены слабо как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Некоторые аспекты обозначенных проблем исследованы в социально-психологическом либо в управленческом ключе.

Социологический подход к исследованию данной проблемы свойственен А.И. Пригожину, Е.М. Бабосову, М.В. Удальцовой,

C.С. Фролову. Тем не менее, на наш взгляд, в социологии возникает новое обширное поле для научно-исследовательского поиска, ориентированного на интеграцию в социальную практику эффективного менеджмента предприятия.

Для разработки темы исследования автором использованы позитивные идеи зарубежных и отечественных ученых, отражающие стремление построить фундаментальную концепцию организационных отношений, механизмы управления ими.

Анализ зарубежных и отечественных исследований по вопросам сущности и содержания организационных отношений, по проблемам управления формальными, неформальными и внеформальными отношениями и соответствующими структурами позволяет говорить о существовании объективной необходимости исследования теоретических и методических основ этой темы как одного из ключевых звеньев в менеджменте современных организаций и предприятий.

Цель данного исследования - изучение сущности и взаимодействия всей совокупности организационных отношений, выявление методов оптимизации организационных отношений в менеджменте предприятий для перевода их в режим развития.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать теоретико-методологические основы исследования организационных отношений в менеджменте предприятий в рамках социологических концепций;

- концептуализировать социологический дискурс организационных отношений как важнейшей составляющей эффективного менеджмента предприятий;

- уточнить понятие «внеформальные организационные отношения», выявить потенциал внеформальных организационных отношений, социальную сущность, определить их роль и место в системе организационных отношений;

- исследовать динамику изучения организационных отношений в социологии и менеджменте;

- изучить опыт успешных компаний мира в многообразии мировых моделей менеджмента в вопросах управления организационными отношениями с целью адаптации его к условиям современной России;

- разработать модель и технологию оптимизации организационных, отношений на современных российских предприятиях.

Объект исследования - организационные отношения в менеджменте предприятий.

Предмет исследования - механизмы оптимизации организационных отношений в'менеджменте предприятий.

Гипотеза исследования. В постиндустриальную эпоху, критическим фактором развития которой являются знания, а управление ситуационно и интерсубъектно, важнейшим- фактором совершенствования менеджмента предприятий для вывода их на устойчивое функционирование и развитие является оптимизация организационных отношений во всем их многообразии и прежде всего оптимизация внеформальных отношений. Наиболее эффективным средством оптимизации внеформальных отношений в организации является формирование и развитие корпоративной культуры.

Теоретической и методологической основой исследования послужили идеи и концептуальные представления, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых по теоретической и эмпирической социологии, общей теории управления, социологии управления, социологии организации, менеджмента, социальной психологии.

Существенное значение для исследуемой проблемы имели принципы интерпретативной социологии, специализированные изыскания в области эффективного менеджмента организаций и организационных отношений, а также традиционные методологические парадигмы социологического анализа эмпирического материала, такие как факторная операционализация, институциональный анализ, выделение ценностных ориентаций.

Работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и: всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов.

Инструментом исследования явился метод структурно-функционального анализа, нашли применение методы сравнения, аргументации; выявления причинно-следственных связей.

Информационной базой служили материалы изучения и обобщения современных реалий нарождающейся рыночной экономики и управления; зарубежный и отечественный опыт работы с различными видами организационных отношений.

В работе использовались результаты и выводы социологических исследований, содержащиеся в научных публикациях и трудах, специализированных периодических изданиях. Диссертационное исследование развивает идеи, которые содержатся в, работах зарубежных (Т. Питере, П. Друкер, Р. Уотерман) и российских исследователей (А.И. Пригожин, В.А. Ядов, Т.И. Заславская, М.В. Удальцова, С.С. Фролов). В частности, в диссертации обосновывается положение о возможности эффективного управления организационными отношениями в целях оптимизации менеджмента современных российских предприятий и перевода их в режим развития.

Для проведения эмпирического исследования эффективности управления организационными отношениями были-использованы следующие методы: анализ документов, наблюдение, анкетирование, тестирование и интервьюирование руководителей и сотрудников шести предприятий региона Кавказских Минеральных Вод, попавших в выборку. Результаты исследования дали возможность сделать обобщения, проверить гипотезу, определить параметры различных аспектов проблемы, провести операционализацию понятийного аппарата.

Эмпирическую базу исследования составили статистические данные Министерства экономического развития, ИСПИ РАН, социологическая-информация, полученная из разных регионов в плане обмена социально- ' управленческими знаниями, а также результаты самостоятельного социологического исследования, проведенного автором на шести-предприятиях региона Кавказских Минеральных Вод в 2006 - 2007 гг. Это ' организации разной отраслевой' принадлежности, по масштабам деятельности относятся к предприятиям среднего бизнеса: ОАО «Евроситибанк» (сфера деятельности - банковские услуги), ОАО «Веста» (строительство), ОАО «Автогазсервис» (продажа автотранспорта), Пятигорский государственный лингвистический университет (образовательные услуги), Пятигорское отделение Северокавказского банка Сбербанка России (банковские услуги), ОАО «Холод» (производство и реализация продуктов питания).

Научная новизна исследования заключается в социологическом изучении процесса управления всем комплексом организационных отношений как ключевым ресурсом оптимизации менеджмента современных организаций. Конкретные элементы научной новизны состоят в следующем:

- в рамках социологического знания разработан и реализован теоретико-методологический подход, позволяющий определить роль организационных отношений как важнейшей составляющей менеджмента организаций, обеспечивающей оптимизацию всех его предметных областей, активацию и повышение эффективности социального взаимодействия в организациях;

- предпринята попытка осуществления факторной операционализации, анализа понятия, сущности и содержания организационных отношения в контексте их доминирующего воздействия на менеджмент организаций;

- концептуализировано понятие «внеформальные организационные отношения», выявлен потенциал и социальная сущность данного вида организационных отношений, определена их роль и место в системе организационных отношений. Показано, что в неоклассическом менеджменте постиндустриальной эпохи, которому свойственна интерсубъектность; они играют ключевую роль в системе организационных отношений менеджмента организации;

- прослежена эволюция повышения значимости организационных отношений в менеджменте предприятий, исследованы концептуальные аспекты взаимодействия различных видов организационных отношений и механизмы управления ими;

- проанализирован и обобщен передовой опыт по управлению различными видами организационных отношений в лучших зарубежных организациях в различных моделях менеджмента, выявлены возможности его адаптации к условиям предприятий современной России;

- с использованием результатов социологических исследований разработан механизм и технология оптимизации организационных отношений на современных российских предприятиях и выработаны рекомендации руководителям предприятий по управлению различными видами организационных отношений.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социологическое видение организационных отношений и механизмов управления ими базируется на представлении о них как о социальном средстве, обеспечивающем активизацию и повышение эффективности социального взаимодействия в организации, социальную интеграцию и стабилизацию протекающих процессов. Организационные отношения тесно связаны с организационными структурами и организационными функциями, следовательно, и совершенствоваться должны одновременно с ними.

2. Становление в нашей стране менеджмента как эффективного управления в условиях рынка требует совершенствования как его предметной, так и объектной составляющей, и прежде всего увеличения внимания к людям, работающим в организации, и отношениям, возникающим между ними в процессе труда и управления, т. е. к организационным отношениям. Большой потенциал для совершенствования менеджмента организаций содержит оптимизация управления всеми видами организационных отношений: формальными, неформальными, внеформальными (при доминанте внеформальных отношений). Сущность и содержание организационных отношений, проблемы эффективного управления ими в непосредственной связи с менеджментом развития требуют к себе повышенного внимания, как с точки зрения теоретических разработок, так и с позиций практического апробирования.

3. Внеформальные отношения как отношения между профессионалами, возникающие в процессе осуществления трудовой деятельности и направленные на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных, являются наряду с формальными и неформальными отношениями самостоятельным видом организационных отношений. В неоклассическом менеджменте постиндустриальной эпохи развития человечества, которому свойственна интерсубъектность, они играют ключевую роль в системе менеджмента предприятия. Именно внефомальные отношения лежат в основе адаптивных организационных структур, прежде всего сетевых, в которых сегодня живут лучшие компании мира в различных моделях менеджмента. Вследствие чего внеформальные отношения нуждаются в серьезных научных исследованиях, в разработке технологий управления ими.

4. По мере развития социально-экономического потенциала общества передовые компании. мира осуществляют перестройку управления с целью повышения уровня организационной деятельности. Организации становятся динамичными, быстрее реагируют на изменения среды, превращаются в центры знаний, меняют структуру, становятся менее консервативными по отношению к персоналу (им приходится признать равноправие двух партнеров во взаимоотношениях между человеком и организацией). Одним словом, отношения между организацией и человеком становятся все более рыночными. Формальные отношения и соответствующие им структуры распадаются, уступая место отношениям неформальным и внеформальным.

5. Несмотря на различия в культуре стран, в их социально-экономическом положении, ментальности народа, принадлежности к разным моделям менеджмента, существует определенное сходство принципов и методов управления организационными отношениями в лучших организациях мира. В образцовых с точки зрения менеджмента компаниях придерживаются главного принципа - уважения к личности и профессионализму работника. В них наблюдается продуманная и управляемая динамика всей совокупности организационных отношений. И все же акцент делается на оптимизацию внеформальных отношений, что способствует выходу организаций на развитие. Матрица организационных отношений подвижна, всегда находится в балансе и коррелирует с динамикой развития предприятия. Организации развиваются через развитие людей и отношений между ними. Живым инструментом оптимизации организационных отношений является корпоративная культура.

6. В современных российских организациях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для оптимизации системы управления и всей совокупности организационных отношений. На сегодняшний день эти возможности на современных предприятиях и в организациях России используются частично и хаотично. С учетом современного состояния социально-экономической системы страны и ментальности народа имеется реальная возможность для повышения эффективности организаций и предприятий и выхода их на развитие посредством компетентного управления системой формальных, неформальных и внеформальных организационных отношений. Необходимо широко использовать опыт лучших компаний мира, разрабатывать собственные модели и осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи»'.

Практическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем положения и выводы позволяют расширить представления об управлении организационными' отношениями как эффективном механизме оптимизации системы менеджмента предприятия и вывода его на устойчивое функционирование и развитие. Результаты исследования и конкретные рекомендации могут быть использованы при определении приоритетных направлений развития организационных отношений, в первую очередь - внеформальной самоорганизации через внедрение корпоративной культуры.

В более широком аспекте данный материал может быть использован в практике вузовского обучения при чтении курсов социологии организации, социологии управления, психологии управления, теории организации и менеджмента организации.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на семинарах и заседании кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета. По материалам исследования подготовлено и выпущено шесть публикаций, общим объемом 6,9 п.л.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление организационными отношениями на современных предприятиях: проблемы и перспективы их разрешения"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать определенные концептуальные выводы.

Для совершенствования менеджмента предприятий и организаций крайне важно акцентуировать внимание на персонале и организационных отношениях как объекте менеджмента. Несмотря на серьезные научные исследования организационных отношений, вопросы их идентификации, типологизации, возможности управления ими в целях оптимизации менеджмента предприятий и организаций остаются по сегодняшний день практически открытыми. В современной социологической литературе не существует единого мнения относительно самой дефиниции «организационные отношения». Чаще всего организационные отношения, идентифицируются с понятиями «управленческие отношения». Вместе с тем, проведенный анализ показал, что понятие «организационные отношения», шире, чем понятие «управленческие отношения». Так, если управленческие отношения возникают по поводу осуществления управленческого труда, то организационные - по поводу труда сотрудников в организации по производству определенного продукта и услуг. В этом случае управленческие отношения являются в этом случае частью организационных отношений. Во-вторых, особенностью управленческих отношений является то, что они носят целенаправленный, сознательный характер, что не всегда характеризует организационные отношения. Чаще они возникают стихийно, являются отражением состояния менеджмента и плохо поддаются управлению. Мы определяем организационные отношения как особую форму устойчивой связи между субъектами и объектами управления, между субъектами и субъектами, объектами и объектами управления, возникающие по поводу производства и управления.

В теории управления традиционно вплоть до конца XX века выделяли два типа организационных отношений: формальные и неформальные.

Формальные организационные отношения в научной литературе хорошо исследованы, типологизированы и трактуются как «отношения между сотрудниками организации по поводу реализации организационных целей, регулируемые законами, нормативными актами, приказами и распоряжениями». Им свойственна рациональность, безличность и одномерность. За пределами формальных рамок устанавливаются неформальные отношения, т.е. связи, возникающие между людьми в процессе осуществления трудовой деятельности в организации вне связи с функциональными нуждами. Они основаны на взаимном интересе индивидов друг к другу, соответствии характеров, симпатии и антипатии. Эти отношения ничем не регламентируются, возникают стихийно, строятся на доверии и добровольности. Неформальные организационные отношения имеют большое значение в создании благоприятного психологического климата в организации, который положительно влияет на производительность труда и, в конечном счете, на функционирование и развитие организаций. По отношению к индивиду неформальные отношения выступают как механизм защиты от ограничивающего воздействия формальных отношений, как сфера удовлетворения различных его социальных потребностей. Вместе с тем, неформальные отношения могут играть в организации и негативную роль, противодействуя общим целям, способствуя «низвержению» авторитетов и пр. В таком случае они деструктивны, и менеджеры должны им противостоять. Задача компетентных руководителей - обратить потенциал неформальных групп на службу организации. Это возможно при условии эффективного взаимодействия формальных и неформальных групп и компетентного управления.

Исследования последних лет зарубежных и отечественных социологов доказали существование третьей ипостаси организационных отношений — внеформальных. Внеформальные отношения - это отношения между профессионалами, возникающие в процессе осуществления трудовой деятельности и направленные на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных. На наш взгляд, внеформальные отношения являются самостоятельным типом организационных отношений наряду с формальными и неформальными организационными отношениями. Существует три источника появления внеформальных отношений: функциональная недостаточность формальной структуры; социальная интеграция работников в организации, выражающаяся в высокой степени усвоения организационных целей; разделение функции и личности, благодаря которому индивид может варьировать средствами и путями выполнения своей роли в организации.

Внеформальные отношения могут играть двоякую роль в организации. 5 С одной стороны, они могут стать мощным резервом повышения эффективности функционирования организации, источником ее самоорганизации, способствовать возникновению инноваций, удовлетворению социальных, творческих потребностей персонала «г организации. Тогда, чтобы реализовать этот положительный потенциал внеформальных отношений, необходимо обеспечить общность интересов организации и ее членов через формирование соответствующей организационной культуры, соблюдение принципов социального партнерства и т.д. С другой стороны, отрицательное воздействие на функционирование организации внеформальная структура может оказывать не только в так называемой «антиорганизации», но и в нарушении коммуникационных каналов, неравномерном распределении информации.

Формальные, неформальные и внеформальные организационные отношения находятся между собой в тесной взаимосвязи. Изменения в расстановке сил обязательно приведут к изменению баланса системы отношений. Поэтому необходимо продуманно использовать имеющийся арсенал методов воздействия.

Существуют следующие способы управления внеформальными отношениями: организационные, социокультурные и социальнопсихологические. Выделяют также три важных составляющих процесса формирования внеформальных структур в организации: позиция руководителей по отношению к данной проблеме; установки, знания, навыки и культура работников; органичная включенность работников в организацию. Определяющим средством оптимизации и регулирования внеформальных организационных отношений является корпоративная культура.

Менеджмент организации обладает достаточным инструментарием для воздействия на организационные отношения. Прямой задачей субъектов менеджмента в организации и кадровой работы (руководители всех уровней, службы персонала, линейные менеджеры) является оптимизация отношений между персоналом. Формальные организационные отношения реально можно совершенствовать через оптимизацию организационной структуры и расстановку персонала в ее рамках по принципу соответствия занимаемой должности. Управление неформальными отношениями требует соблюдения золотой середины. С одной стороны, их не следует оставлять на самотек, с другой - нельзя авторитарно запрещать. Последнее приведет к обратному результату. Оптимизация этих отношений требует от руководителя знаний и навыков в области психологии человеческих отношений. Если их нет, в неформальные отношения лучше не вмешиваться. Оптимальный способ управления внеформальными отношениями - их поддержка и превращение в формальные. Все это вполне по силам грамотным руководителям, кадровым службам и линейным менеджерам.

В целях заимствования лучшего опыта управления организационными отношениями мы обратились к опыту управления организационными отношениями лучших компаний мира. В мире существуют разные модели менеджмента, которые формируются под воздействием культурных традиций стран, где они сложились, истории, ментальности народа и находятся в тесной взаимосвязи с социально-экономическими условиями. Несмотря на большие различия в моделях менеджмента в лучших компаниях существует определенное сходство принципов менеджмента и методов управления организационными отношениями. Лучшие, с точки зрения менеджмента, компании объединяют восемь ключевых принципов менеджмента, которые могут быть с успехом применены практически в любой организации: ориентация на активные действия; близость к потребителю; автономность и предприимчивость; люди как фактор продуктивности; локальное управление, ориентация на ценность; верность своему призванию; простая форма, немногочисленный персонал; сочетание гибкости и жесткости. По нашему мнению, реализация данных принципов невозможна без одного важного условия - профессионально управляемой динамики всех видов организационных отношений.

Оптимизация организационных отношений в каждой «образцовой» компании мира имеет свою специфику, свою уникальность. Однако, проанализировав основные методы работы этих организаций, направленные на развитие сотрудничества, командности и инициативы сотрудников в решении организационных задач, мы пришли к выводу, что акцент в организационных отношениях делается на внеформальные отношения. Вместе с тем матрица организационных отношений находится в балансе и постоянной динамике, которая коррелируется с динамикой развития организации.

Основной секрет «образцовых» компаний мира - искренняя любовь и интерес к каждому сотруднику организации. Чувство семьи доминирует во всех рассмотренных нами компаниях - и в образцовых организациях США, и в японских организационных общностях, и в европейских компаниях. Основной принцип успешных компаний звучит так: «Люди как фактор продуктивности». Концепция уважения к личности в «образцовых» компаниях не сводится к какому-то единственному предположению, представлению, формулировке, ценности или программе. Практическое воплощение этой концепции в успешных компаниях обеспечивает множество структурных механизмов, систем, стилей и ценностей, причем все эти факторы влияют друг на друга и усиливают друг друга. Повышение «качества людей» является основой развитых внеформальных отношений в этих организациях. Принцип «по капле менять человека» реализуется в том, что сотрудников успешных компаний учат выявлять проблемы, а затем овладевать методами их решения.

Корпоративная культура» для передовых компаний мира не является всего лишь философией, которая документально зафиксирована и периодически проповедуется в организации. Корпоративная культура является живым инструментом оптимизации всей системы менеджмента и опирается на такие ценности, как чувство локтя, соучастие и взаимовыручка. Она способствует реализации парадоксального принципа менеджмента этих организаций - «сочетание гибкости и жесткости», в результате чего сотрудники получают некоторую самостоятельность и автономность.в своих действиях, свободу в проявлении инициативы, и в то же самое время строго придерживаются ключевых ценностей компании, прилагают максимум усилий для реализации организационных задач. Важно, что каждый сотрудник этих организаций имеет возможность усовершенствовать корпоративную культуру, обогащая компанию своими ценностями и идеями.

Самым успешным компаниям мира удается минимизировать негативный и использовать положительный потенциал, который заложен в неформальных и внеформальных отношениях между сотрудниками организаций, основанных на уважении профессионализма друг друга и ощущении сопричастности к общему делу. Одним из методов «внеформальной структуризации» таких отношений является использование «адхок-механизмов», задача которых - заниматься любыми проблемами, которые не входят в круг сугубо формальных задач. В «образцовых» компаниях используется метод «дробления», представляющий собой создание ориентированных на действие внеформальных групп, которые могут называться по-разному: бригадами, рабочими группами, проектными центрами, комнатами скунса и кружками качества. Несмотря на все разнообразие названий этих «субъектов действия», у них имеется нечто общее: они никогда не отражаются в формальной организационной схеме. В «образцовых» компаниях осуществляется активное поощрение инициативы сотрудников в реализации идей, различного рода экспериментирования.

Такой феномен неформальных отношений, как «лидерство», играет определяющую роль в оптимизации неформальных и внеформальных отношений в «образцовых» компаниях мира. Они уделяют огромное внимание взращиванию внеформальных лидеров, так называемых «чемпионов» среди своих сотрудников. Механизмами поддержки внеформальных лидеров, новаторов, «чемпионов» являются различные «кабинеты скунса» и «субоптимальные» подразделения, специальные программы обучения лидеров. В компаниях прилагается максимум усилий, чтобы лидеры внеформальных групп становились формальными руководителями отделов. Это значит, что отношения в организациях сознательно гомогенизируются.

Руководители передовых организаций мира являются основными субъектами управления организационными отношениями, проводниками ценностей в компаниях, проявляют гибкость в подходе к каждому сотруднику, поощряют инициативу рабочих, помогают им в решении их проблем. Необходимо отметить отсутствие формальных барьеров между руководителями и подчиненными в самых успешных компаниях мира. В таких организациях распространено хождение руководства компании «в народ». Руководители общаются с сотрудниками «напрямую», зачастую пропуская различные уровни иерархии. Авторитет руководителя и добросовестное выполнение организационных задач обеспечиваются на основе уважения, доверия и чувства приверженности общему делу.

Сотрудничество между сотрудниками «образцовых» компаний мира является одним из основных средств оптимизации менеджмента этих организаций. Сотрудники реализуют так называемое «позитивное взаимное отслеживание работы» друг друга, отмечая успехи другого члена команды, высказывая идеи по улучшению условий его труда, помогая ему справиться со своими задачами. Рядовые сотрудники готовы обучать друг друга тем знаниям и навыкам, которые приобрели сами. Они взаимодействуют не только с сотрудниками своего отдела, но также и с сотрудниками других подразделений компании. Этому способствуют многочисленные программы сплочения команды, множество систем коммуникаций в этих компаниях, предоставляемая сотрудникам возможность поработать в различных подразделениях организации и различные другие методы.

В российских организациях, как и в любых других, есть возможности для адаптации опыта лучших компаний мира в деле управления организационными отношениями. Мы можем использовать отработанную внутрифирменную технологию управления, признание человеческого фактора как ключевого в организации, методы управления различными видами организационных отношений. Несмотря на проблемы становления российской модели менеджмента: недостаточно высокий уровень социально - экономического развития страны, неразвитость механизма рыночного регулирования, традиции технократического подхода к управлению, особенности менталитета народа — лучшие компании России демонстрируют умение управлять организационными отношениями (например, концерн «Калина»). Однако большинство российских организаций все еще далеки от системного менеджмента, от качественного управления персоналом. Знания и навыки руководителей в области управления организационными отношениями оставляют желать лучшего.

Социологические исследования в шести организациях региона Кавказских Минеральных Вод показали состояние менеджмента организационных отношений. Руководство организаций знает о наличии неформальных и внеформальных групп в организациях, имеет правильное представление о причинах их возникновения, а также считает необходимым взаимодействовать с ними для достижения организационных целей (вопрос об управлении как таковом не стоит). Вместе с тем, руководство неформальными и внеформальными отношениями не является приоритетной стороной менеджмента организаций: руководители организаций не знают точного состава внеформальных и неформальных групп и точных целей их деятельности; персонал эпизодически привлекается к принятию важных управленческих решений; руководство знает лидеров неформальных и внеформальных групп в организациях, но не владеет методами управления ими; интересы формальных, внеформальных и неформальных групп часто не совпадают; каналы неформальной и внеформальной передачи информации не отработаны; неформальное общение либо сведено к минимуму, либо разрастается до недопустимых размеров.

Резервы для повышения эффективности управления неформальными и внеформальными группами в организациях есть. Вместе с тем, отмечается, что мероприятия будут иметь смысл при внедрении системы кадрового менеджмента.

Модель управления организационными отношениями должна включать i следующие составляющие: наличие в организации стратегии развития, прежде всего, четко поставленной и известной всем сотрудникам организации миссии и целей (эффективным организациям свойственно четкое понимание видения своего будущего, своего предназначения и основных направлений развития); партисипативное управление, понимаемое как вовлеченность всех сотрудников организации в управление ею, создание команд по принципу профессионализма, эффективное делегирование полномочий, обучение и профессиональное развитие персонала; согласованность действий, которая проявляется в наличии сильной корпоративной культуры, в которую интегрированы сотрудники; инновативность, понимаемая как постоянная генерация идей, приводящая к созданию конкурентоспособных на рынке товаров и услуг.

По отношению к социальной организации необходимо широко использовать методы согласования формальной, внеформальной и неформальной структур (через преодоление разногласий); демократизации управления (посредством повышения роли различных структур в организации, привлечения сотрудников к выработке решений, развитие инициативы и активности со стороны субъектов и объектов управления); социального планирования (через повышение квалификации сотрудников, улучшения системы мотивации и стимулирования). По отношению к формальным группам необходимо использовать следующие методы: целенаправленное формирование состава группы по принципу профессионализма и психологической совместимости; развитие группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, социально-психологических факторов). Главное - соблюдать баланс между разными видами организационных отношений.

Основными составляющими процесса оптимизации организационных отношений являются: позиция руководителя, профессионализм, установки и культура сотрудников, их социальная интеграция в организацию. Основополагающим средством оптимизации организационных отношений является формирование корпоративной культуры.

В современных российских организациях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для оптимизации системы управления и всей совокупности организационных отношений. На сегодняшний день эти возможности на современных предприятиях и в организациях России используются частично и хаотично. С учетом современного состояния социально — экономической системы страны и ментальности народа имеется реальная возможность для повышения эффективности организаций и предприятий и выхода их на развитие посредством компетентного управления системой формальных, неформальных и внеформальных организационных отношений. Необходимо широко использовать опыт лучших компаний мира, разрабатывать собственные модели и осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи.

Список научной литературыСвидин, Николай Александрович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Архипова, Ю.Б. Теории «Научного менеджмента» и «административного управления» в ретроспективе Текст. / Ю.Б. Архипова и др.; Управление персоналом. СПб.: Питер, 2003. - № 2.

2. Бабосов, Е.М. Социология управления Текст. / Е.М. Бабосов : учебник. Минск.: Тетра Системе, 2001. - 423 с.

3. Басовский, Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие Текст. / Л.Е. Басовский. М.: Инфра, 2003.-216 с.

4. Вебер, М. Избранные произведения Текст. / М. Вебер ; Пер с нем. М.: Медиум, 1990.- 230 с.

5. Веснин, В.Р. Менеджмент Текст. / В.Р. Веснин- М.: Проспект, 2005.- 176 с.

6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента Текст. / В.Р. Веснин. М.: Общество «Знание», 2003. - 254 с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент Текст. : Человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Высшая школа, 1999.-315 с.

8. Гапоненко, А. Л. Предмет менеджмента как науки Текст. / Общий и специальный менеджмент; под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. -М.: Изд. РАГС, 2001. 346 с.

9. Гольдштейн, Г.Я. Организационные отношения в системе менеджмента Текст. / Г.Я. Гольдштейн // Управление персоналом. М.: Дело.-2003. - № 6.

10. Ю.Гончаров, В.В. Опыт управления на примере фирм «Мацусита», «ИБМ», «Сименс» Текст. / В.В. Гончаров. М.: МНИИПУ, 1998. - 176 с.

11. П.Горбунов, А.П. Основы социального менеджмента Текст. / А.П. Горбунов. Пятигорск.: «Кавказская здравница», 1999. - 456 с.

12. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия Текст. / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. — М.: Дело.-2002.-№ 5.

13. Деркач, А.А. Стратегии подбора и формирования управленческой команды Текст. / А.А. Деркач, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин. — М.: Экономика, 1998.-315 с.

14. М.Друкер, П. Задачи менеджмента в 21 веке Текст. / П. Друкер ; пер с англ. М.: Вильяме, 2000. - 316 с.

15. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом Текст. / П.В. Журавлев.- М.: Экзамен", 2000.- 475 с.

16. Завьялова, Ж.М. Атмосфера тренинга Текст. / Ж.М. Завьялова // Управление персоналом. М.: Дело. - 2005. - № 1.17.3игерд, В. Руководить без конфликтов Текст. / В. Зигерд, Л.Лонг ; пер. с англ. М.: Экономика, 1990.- 234 с.

17. Масааки, И. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний Текст. / Имаи Масааки. -М.: Информ-знание, 2004. 214 с.

18. Карташов, Л.В. Организационное поведение Текст. / Л.В. Карташов : Учебник. М.: Инфра - М., 2000. - 380 с.

19. Кибанов, А .Я. Управление персоналом организации Текст. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова : учебное пособие.- М.: Инфра М., 2005. - 301 с.

20. Классики менеджмента Текст. / Под ред. М.Уорнера ; пер с анг. -СПб.: Питер, 2001.-987 с.

21. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления Текст. / В.И. Кнорринг : учебник М.: Норма - Инфра, 2001.- 584 с.

22. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент Текст. / М.А. Коргова : учебное пособие. М. - Пятигорск, 2004.- 268 с.

23. Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России Текст. / М.А. Коргова . Ростов-на-Дону, 2005. - 485 с.

24. Коргова, М.А. История менеджмента Текст. / М.А. Коргова, A.M. Борисова : Учебное пособие. Ростов- на-Дону.: СКАГС, 2002.- 160 с.

25. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента Текст. / Э.М. Коротков. М: ИКП «ДеКА», 2004. - 401 с.

26. Кричевский, P.JI. Если Вы руководитель Текст. / P.J1. Кричевский. -М.: Дело, 1996.-384 с.

27. Лунев, Ю.М. Организационная деятельность организации Текст. / Ю.М. Лунев // Управление персоналом. М.: Наука. - 2000. - № 4.

28. Макарова, И.К. Управление персоналом Текст. / И.К. Макарова ; учебное пособие. — М.: Юриспруденция, 2004. — 304 с.

29. Малинин, Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт Текст. / Е.Д. Малинин. М.: ЭКО. - 2002. - №10.31 .Менеджмент XXI века Текст. / Под ред. С.Чоудхари ; Пер. с англ. -М.: ИНФРА М., 2002. - 516 с.

30. Менеджмент организации Текст. / учебное пособие- ; Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. М.: Инфа-М, 1995г. - 286 с.

31. Мерсер, Д. ИБМ. Управление самой преуспевающей корпорацией мира Текст. / Д. Мерсер ; пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. 454 с.

32. Мескон, М. Основы менеджмента Текст. / М. Мескон ; пер с англ.-М.: Издательство "Дело", 1999,- 760 с.

33. Моргунов, Е.В. Модели и методы управления персоналом Текст. / Е.В. Моргунов // Управление персоналом. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез». - 2001. - №7. - С.45

34. Морозов, Ю.П. Инновационный менеджмент Текст. / Ю.П. Морозов. М.: Юнити, 2003. - 326 с.

35. Николаев, А.И. Инновационная культура как культура перемен (проблемы, задачи, дефиниции, предложения) Текст. / А.И. Николаев, Б.К. Лисин. М.: Инновации. - 2002. - №2-3.

36. Нордстрем, К. Управление в стиле фанк Текст. / К. Нордстрем, Й. Риддерстеле ; пер. с англ. СПб.: Питер, 2003. - 465 с.

37. Никулин, Л. Менеджмент эпохи постмодерна И «нью экономики»

38. Текст. / Л. Никулин.- М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2001.- 127 с.

39. Общий менеджмент Текст. / под ред. А.К. Казанцева : учебное пособие. М.: Инфра - М. 2001.- 267 с.41.0учи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы Текст. / У. Оучи ; сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1981.- 187 с.

40. Папкин, А.И. Основы практического менеджмента Текст. /А.И. Папкин.- М.: Луч , 2000. -343 с.

41. Пастухов, Б.И. Современный менеджмент в системе управления Текст. / Б.И. Пастухов // Финансы. 1999.- № 10.

42. Пригожии, А.И. Методы развития организаций Текст. / А.И. Пригожин. М.: Интерпрайс, 2003. - 356 с.

43. Пригожин, А.И. Организации: системы и люди Текст. / А.И. Пригожин. — М.: Политическая литература, 1983. 176 с.

44. Пригожин, А.И. Современная социология организаций Текст. / А.И. Пригожин. М.: Интерпрайс, 1995. - 269с.

45. Производственный менеджмент Текст. / под ред. В.А. Козловского : учебник. М.: Инфра, 2003. - 340 с.

46. Райсс, М. Оптимальная сложность управленческих структур Текст. / М. Райсс ; проблемы теории и практики управления. М.: Аспект-пресс, 1996. - №5.51 .Роджерс, Ф.Д. ИБМ. Взгляд изнутри Текст. / Ф.Д. Роджерс ; пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. - 279 с.

47. Румянцев, В. Управление: проблемы и решения Текст. / В. Румянцев // Проблемы теории и управления : международный журнал. — М.: Алатея. 2000. -№1.

48. Саймон, Г.А. Менеджмент в организациях Текст. / Г.А. Саймон, Д.У. Смитбург, В.А. Томсон ; под ред. Емельянова A.M. М.: Экономика , 2000.-342 с.

49. Сапрыкина, Н. Внутренний рынок труда в теории и на практике Текст. / Н. Сапрыкина ; Человек и труд. М.: ЗАО «Журнал Эксперт». -2000.-№12.

50. Семенова, И.И. История менеджмента Текст. / И.И. Семенова : учеб. пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ ДАНА, 1999. - 297 с. i.

51. Семь нот менеджмента Текст. / настольная книга руководителя ; изд. 2 -е. М.:ЗАО Эксперт, 1997. 176 с.

52. Синк Д.С. Управление производительностью Текст. / Д.С. Синк ; пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. - 312 с.

53. Смирнов Э.А. Теория организации Текст. / Э.А. Смирнов : учебное пособие. М.: Финист, 2002. - 204 с.

54. Социология: Словарь-справочник Текст. / Т.1. Социальная структура и социальные процессы. М.: Экономика, 1990. - 695 с.

55. Страхова, О.А. Организация труда управленческого персонала Текст. / О.А. Страхова. М.: Дело, 2000,- 283 с.

56. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента Текст. / У.Ф. Тейлор ; пер. с англ. М.: Машиностроение, 1991. - 123 с.

57. Теоретические основы менеджмента персонала Текст. / под ред. К.Х. Абдурахманова. М.: Изд. РЭА им. Г.В. Плеханова, 2000. - 240 с.

58. Тикин, B.C. Соревнование традиция западного менеджмента Текст. / B.C. Тикин // Менеджмент в России и за рубежом. - М.: Прометей. -2004.- №5.

59. Удалыдова, М.В. Социология управления Текст. / М.В. Удальцова. — М.: Новосибирск, 2001.-213 с.

60. Уотермен, Р. Фактор обновления Текст. / Р. Уотермен ; как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. — М.: Прогресс, 1988. -362 с.

61. Управление организацией Текст. / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. М.: Инфра - М, 1999.- 445 с.

62. Уткин, Э.А. История менеджмента Текст. / Э.А. Уткин. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем» Изд-во ЭКМОС, 1997. - 196 с.

63. Файоль, А. Общее и промышленное управление Текст. / А. Файоль ; пер. с англ. — М.: Экономика, 1992. — 112с.

64. Фаткин Л.В. Парадоксы менеджмента Текст. / JI.B. Фаткин. М.: ЭКО.-2003. -№11.

65. Фомичев, А. Конструктивная работа интеллигентный конфликт Текст. / А. Фомичев // Управление персоналом. - М.: Смысл. - 2004. - №18.

66. Фролов, С.С. Социология организаций Текст. / С.С. Фролов ; учебник. — М., 2001. 397 с.

67. Хаит, И. Российский менеджмент между прошлым и будущим Текст. / И. Хайт, И. Суворова, С. Агеев // Менеджмент в России и за рубежом. М.: Интеллект. - 1998. - №2.

68. Хачатуров, А.Е. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента Текст. / А.Е. Хачатуров, А.Н. Белковский ; менеджмент в России и за рубежом. -М.: Зеркало. 2005. - №1.

69. Чуйкин, A.M. Основы менеджмента Текст. / A.M. Чуйкин : Учебное пособие. К.: КГУ, 1999.- 282 с.

70. Шекшня, С. В поисках адекватной парадигмы Текст. / С. Шекшня ; технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: Книжный мир, 2001. - 289 с.

71. Шекшня С. Как eto skazat ро russki ? Текст. / С. Шекшня ; современные методы управления персоналом в современной России. - М.:

72. ООО «Журнал «Управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес школа «Интел — Синтез», 2003. - 232 с.

73. Шкатулла, JT.B. Настольная книга менеджера по кадрам Текст. / Л.В. Шкаттула. М.: Норма - Инфра-М, 1998. -356 с.

74. Щербина, В.В. Социальные теории организации Текст. / В.В. Щербина. — М.: Медиум, 2000. 283 с.

75. Литература на иностранных языках

76. Alvin, Toffler. The Third Wave. New York: Morrow, 1980.

77. Edward, Meadows. How Three Companies Increased Their Productivity. -Fortune, March 10, 1980.

78. Hofshtede G. Cultural Concequences: International Differences in Work Related Values. — Beverly Hill, 1980.

79. Inter IKEA Systems B.V. 1999.

80. Levin, K. «Field Theory in Social Science.» New York, Harper Row, 1951; Likert, R The Human Organizations: N Y: Mc Grow - Hill, 1967.

81. Mayo, E. Human Problems of Industrial Civilization. N.Y., 1946. - P.457.

82. Mc Gregor, D.M. The Human Side of Enterprise. New York: Mc Graw-Hill, 1960.

83. Richard, T. Pascale. "The Role of the Chief Executive in the Implementation of corporate Policy: A Conceptual Framework," Research Paper no. 357. Graduate school of Business, Stanford University, February 1977.

84. Warren, Bennis. The Temporary Society. New York: Harper & Row,1968.

85. O.William, R. Hewlett and David Packard. The HP Way. Palo Alto, Calif.: Hewlett-Packard, 1980.1451. Диссертации

86. Дятлов, В.А. Управление персоналом в крупной производственно -хозяйственной системе Текст. : дис. . д-ра. экон. наук. М., 2001. - 246 с.

87. Климов, А. Г. Неформальные отношения в социализации первичной группы (методологические и методические вопросы социологического изучения) Текст.: дис. . канд. социол. наук. М., 1994.

88. Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (по материалам региона юга России) Текст. : дис.д-ра. социол. наук. Ростов — на - Дону, 2005.

89. Кравченко, К.А. Социально-экономические основы планирования персонала Текст. : дис. . канд. социол. наук. М., 2001.

90. Михайлушкин, К.А. Социально-экономическая эффективность системы управления персоналом Текст. : дис. . канд. экон. наук. М., 2003.

91. Муджиков, H.J1. Неформальные отношения в контексте организации предприятия Текст. : дис. . канд. социол. наук. Пенза, 2003.

92. Половинко, B.C. Система управления персоналом организации (теоретико-методологические подходы к развитию) Текст. : дис. . д-ра экон. наук. М., 2003.

93. Романов, П.В. Менеджмент как форма социальной практики Текст. : дис. . д-ра социол. наук. Саратов, 2000.

94. Субочева, О.Н. Межличностные отношения в системе управленческой деятельности производственной организации Текст. : дис.д-ра социол. наук. М., 2008.

95. Ю.Тартыгашева, Г.В. Кадровые процессы в организации как объект социологического анализа Текст. : дис. . канд. социол. наук. М., 2002.

96. П.Тихонов, А.А. Теоретико-методологические основы социологии управления как отрасли научной дисциплины Текст. : дис. . д-ра социол. наук. СПб., 20СЮ.

97. Турчинов, А.И. Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики Текст. : дис. . докт. социол. наук. М., 1998.

98. Тухманов, М.М. Управленческие отношения в государственной службе: тенденции оптимизации в переходный период Текст. : дис. . канд. социол. наук. М., 1998.