автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление персоналом российских предприятий в условиях социальных изменений

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление персоналом российских предприятий в условиях социальных изменений"

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

На правах рукописи

и

КОНЯЕВА Светлана Александровна

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ РОССИИСКИХ ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Специальность 22 00 08 — социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

--

Тюмень - 2009

003488970

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Тюменский государственный нефтегазовьл университет»

Научный руководитель доктор социологических наук, профессор, профессор

кафедры социального менеджмента ТюмГНГУ Хайруллина Нурсафа Гафуровна

Официальные оппоненты доктор социологических наук, профессор,

профессор кафедры организации ч внешнеэкономической деятельности производств ТюмГНГУ Тонышева Любовь Леонидовна

кандидат социологических наук, директор кадрового агентства «Компания «Авантажа Чуйкова Светлана Анатольевна

Ведущая организация: Институт философии и права Сибирского

отделения РАН

Защита состоится 22 декабря 2009 года в 10— часов на заседании диссертационного совета Д 212 273 03 при ГОУ ВПО «Тюмеьский государственный нефтегазовый университет» по адресу 625015, Тюмегь, ул 50 лет Октября 38, 431 ауд

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тюменского государственного нефтегазового университета

Автореферат разослан «20» ноября 2009 г

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор социологических наук, профессор ^ Л Белоножко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Переход от централизовано-плановой к рыночной системам хозяйствования, движение к потребительскому обществу диктует необходимость в дальнейшей эволюции подходов к управлению персоналом Трансформация российского социума привела к появлению новых управленческих парадигм адекватным требованиям времени Главным стратегическим ресурсом становится человеческий капитал, что в свою очередь актуализирует потребность в тщательном и полном изучении проблемы управления персоналом как сложном социальном явлении

Реализация традиционных функций системы кадрового управления -отбора, подготовки, мотивации персонала сегодня не позволяют достигать высоких показателей деятельности предприятия, что обусловлено новой ролью личности в организации Изменения, происходящие в практике хозяйственной деятельности организаций, не всегда вызывают соответствующие преобразования в социальных ориентациях и экономическом поведении персонала, значит нет прямой связи между характером изменений в деятельности организации и трудовой мотивации персонала

Система кадрового менеджмента, ранее в условиях стабильного развития, достаточно хорошо соответствовавшая параметрам внешней среды, в современных условиях вступает с ней в конфликтное состояние Несогласованность преобразовательного вектора кадровым стратегиям организаций приводит к ухудшению показателей их деятельности

Накопленный опыт перестройки организационных структур к инновационные подходы к управлению свидетельствуют о спонтанном характере принимавшихся решений и, зачастую, о прямом переносе зарубежного опыта управления на российские предприятия без учета их специфики, обусловленной менталитетом, культурой, традициями Таким образом, сформировался существенный лаг между фактическим состоянием систем кадрового менеджмента и современным требованиям хозяйственной практики

Степень научной разработанности проблемы. Методологическую важность имеют работы П Друкера, Т Заславской, А Кравченко, Ю Левады, А Патрушева, Ж Тощенко1 Данные авторы внесли существенный вклад в раскрытие сущности и характера социальных изменений, обусловивших смену управленческой парадигмы Изучение социальных изменений позволило расширить взгляд на понимание сущности деятельности руководителей и ее

1 Drucker Р The End of Economic Man The Origins of Totahtarism L,1995 Заславская T И Современное российское общество социальный механизм трансформации - М Дето, 2004 - 400 с Социология труда Учебник /Под Ред H И Дряхюва, Л И Кравченко В В Щербины - M МГУ, 1993, Левада ЮА Рамки и вариа)гты исторического выбора несколько соображений о ходе российских трансформаций //Экономические и социальные перемены в России мониторинг общественного мнения - 2003 - №1 - С 8-11, Патрушев ВД Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени - M Наука, 1980 Тошенко ЖТ Социотогия Общий курс - 2-е изд, доп и перераб - M Прометей Юрайт-М, 2001 -511 с

преобразование В этом контексте нельзя не упомянуть польского философа и социолога П Штомпку2, сыгравшего существенную роль в становлении концепции социальных изменений, его оригинальной концепции социальной травмы

Изучение транзитивного общества неразрывно связано с рассмотрением

преобразования социального пространства, теория которого разработана в

исследованиях П Бурдье, М Вебера, Э Дюркгейма, Т Парсонса, П Сорокина3

Подвергая ретроспективному рассмотрению проблему управления

кадрами, необходимо подчеркнуть важность работ, связанных с социальными

аспектами управления предприятием В их числе исследования Ф Тейлора и

А Файоля4 Существенный вклад в формирование и развитие теории

человеческого капитала внесли Т Шульц, Г Беккер, Дж Минцер5 Переход к

концепции самообучающейся организации раскрыт такими исследователями

как П Сендж, Р Акмаевой, Э Смирновым, В Тарасовым, А Цыбиным 6

Особую значимость в условиях изменений управленческой парадигмы

приобретает адаптивное управление Развитию организационных теорий,

связанных с адаптивным управлением, способствовали работы ДжЛорша и

П Лоуренса, Дж Томпсона7 (адаптивная модель организационной динамики),

Дж Марча и Дж Олсена8 (теория случайных трансформаций) Особенности

протекания адаптационного процесса в организациях раскрыты в трудах

А Алчиана, М Олдриха и Дж Пфеффера9 Существенным представляется вклад

М Ханнена и Дж Фримена, а также Г Гэррол, доказавших высокую степень

ю

консервативности организационных систем

Развитию управления персоналом способствует качественное преобразование форм, методов и инструментов работы с кадрами При рассмотрении социальных технологий как инструмента преобразования системы управления персоналом существенную роль сыграли работы

2 Штомпка П Социовдгия социальных изменений - M Аспект-Пресс 1996 - 415 с

3БурдьеП Рынок символической продукции //Вопросы социозогии -1993 -№1/2 - С 49-63 - 1994 - К»5 -С 5062, Вебер M Избранные произведения- M Праресс, 1991, Дюркгейм Э О разделении общественного труда Метоз социозогии - M, 1991 , Парсонс T Понятие общества, компоненты и их взаимоотношения //THESIS Весна 1993, Том 1 Вып 2 , Сорокин П Чеювек Цивизизация Общество - Пер с англ -M 1992 -340 с

4 Тейлор Ф Принципы научного менеджмента - M Контроллинг, 1991 - 104 с , Файоль А , Эмерсон T , Тей юр Ф Форд Г Управзение - это наука и искусство -M 1992 -280 с

' Becker G S Human Capital NY, Columbia University Press, 1964 - 150 p Mincer J Schooling experience and earnings NY 1975, Schultz T Investment in human capital the role of education and of research N Y , 1971

6SengePM The Fifth Discipline the Art and Practice of the Learning Organization Doubleday Publishers 1990 - 87 p Акмаева P И Развитие эффективного менеджмента на промышленных предприятиях Автореферат дисс На соискание ученой степени д э и - Возгоград, 2007 -49 с , Смирнов Э А Теория организации -M ИНФРА-М 2000 - 188 с Тарасов В, Цыбин А Новая конкурентная стратегия - построение самообучающихся предприятий //Проблемы теории и практики управзения - 2005 - №1 -С 76-84

7 Thompson J D Organizations in Action New York and London, McGraw-Hill 1967 - 80 p , Lawrence PR t orsch JW Organization and Environment I lomewood, Richard D Irwin, 1969 — 143 p

8 March J G Olsen J P Ambiguity and Choice in Organizations Bergen, 1976 - 231 p

9 Alchian A A Uncertainty, Evolution and Economic Theory //Journal of Political Economy 1950 V 58 - 75 p , Aldnch HE,PfefferJ Environments of Organizations //Annual Review of Sociology V 2 Palo Alto (Ca), 1976 -pp 80-87

10 Hannan M, Freeman J Organizational Ecology Cambridge (Mass), 1989 - 188 p, Garrol G Concentration and Specialization Dynamics of Niche Width in Populations of Organizations//A J S 1985 V 90 №6 -p 111-142

Ю Волкова, В Иванова, Н Стефанова, ЖТощенко, Л Тонышевой, В Шепеля". Данным кругом авторов проведена идентификация термина «социальная технология», представлены классификации социальных технологий, а также проанализированы факторы, проблемы и условия их разработки и внедрения Технология управления персоналом в условиях изменений раскрыта в работах С Потапова, Ю Красовского, С Майорова, А Темницкого, Ж Тощенко, С Харченко, И Юрасова12

Большой интерес вызывают междисциплинарные исследования, выполненные на стыке социологии управления, менеджмента и психологии управления, в которых отражена проблема оценки состояния системы управления персоналом, в том числе работы В Дятлова, А Силина, Н Хайруллиной, С Шекшни13 Среди зарубежных ученых данный вопрос изучался такими авторами как Дж Иванцевич, М Мескон, Ф Хедоури14

Таким образом, проведенный анализ научной разработанности темы исследования показал, что проблемам управления персоналом посвящено большое количество научных работ, в которых отражены различные аспекты руководства кадрами Однако в работах указанных авторов проблемам преобразования системы управления персоналом в условиях социальных изменений уделено недостаточное внимание Это определяет актуальность исследования взаимосвязи процессов социальных изменений с изменениями управленческой парадигмы, и ее влияния на систему управления персоналом предприятия

Проблема исследования - противоречие между инновационным характером хозяйственной деятельности и традиционным способом управления персоналом

Объект исследования - кадровый менеджмент

Предмет исследования - система управления персоналом современного предприятия в условиях социальных изменений

11 Bo-ikob Ю Г Социология учеб дзя вузов /Ю Г Волков, И В Мостовая -M Гардарики 1998 - 432 с , Иванов В I! Патрушев В И Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления - 2-е юл, перераб и доп - М ЗАО «Иззатезьство «Экономика», 2001 — 327с , Стефанов Н Общественные пауки и использование технозогии -М Мысзь 1976 - 148 с , Тощенко Ж Т Социология Общий курс - 2-е изд доп и перераб -М Прометей ЮраГгг-М 2001 -511с Шепсзь В М Управчекческая психокн ия -М Экономика, 1989 -243 с

12 Потапов С H Управзение трудовым поведением в современных организациях социозогический аспект -Дисс на соискание уч ст к соц наук -Майкоп, 2007 - 149 с Красовский ЮД Управзение поведением в фирме эффекты и парадоксы (па материалах 120 российских компаний) -М ИНФРА-М, 1997 - 244 с , Майоров С Челноки//Отечественные записки -2002 - № 7 - С 414-422 , Темницкий АЛ Рыночные стратегии трудового поведения наемных работников //Россия трансформирующееся общество / Под Ред В А Ядова -М КАНОН-пресс-Ц, 2001 - 454 с , Тощенко Ж Т, Харченко С В Сопиа.'п нос настроение - М Academia, 1996 - 190 с, Юрасов И А Особенности управзения российскими социазьно-1 рудовыми отношениями на современном этапе //Менеджмент в России и за рубежом -2007 - №2 - С 127-131

13 Травин В В Основы кадрового менеджмента/В В Травин В А Дятлов -М Дело, 1995 - 336 с , Сизин А Н Хайрузлина НГ Управзение персоналом - Тюмень Изд-во Вектор Бук 2002 - 336 с, Шекшня С В Управление персоналом современной организации - М «Интел-Синтез», 1997 - 170 с

14 Иванцевич Дж , М Лобанов А А Человеческие ресурсы управления - М «Дело», 1993 - 200 с , Мескон М X , Лзьберт М Хедоури Ф Основы менеджмента - М Дсзо 2000 - 701 с

Цель диссертационной работы - разработка эффективного механизма трансформации системы управления персоналом предприятия, адекватного требованиям современной реальности

Для достижения поставленной цели определены основные задачи исследования

1 выявить влияние смены парадигмы управления на изменение системы кадрового менеджмента,

2 определить специфику управления персоналом предприятий в условиях социальных изменений,

3 обосновать целесообразность внедрения адаптивного управления персоналом современного предприятия в нефтегазодобывающей отрасли,

4 выявить социальные факторы успешности практики управления персоналом предприятия, определить эффективные социальные технологии преобразования системы управления кадрами,

5 разработать инновационные социальные технологии для системы управления персоналом предприятия

Методологической базой исследования является классический системный подход и постнеклассические теории систем, вклад в становление и развитие которой внесли Л фон Берталанфи, Н Винер, М Вайнерман, Б Голдовский, Н Луман, А Пригожин и др15

С целью изучения влияния социальных изменений на парадигму управления персоналом были использованы работы, отражающие как теорию трансформационного процесса (М Вебера, П Друкера, Э Дюркгейма, Т Заславской, Ю Левады, Т Парсонса, П Сорокина, Ж Тощенко, П Штомпки)16, так и концепции управления персоналом (Г Беккера, Ф Гилберт, Ф Тейлора, Дж Минцера, Э Мэйо, А Файоля, М Фоллет, Т Эмерсон)17

Теория самообучающейся организации П Сенджа18 позволила расширить применение инструментов преобразования системы управления персоналом в рамках социальных технологий (В Иванова, Н Стефанова, Ж Тощенко, А Шияна и др )19

15 Пригожин И , Сленгерс И Порядок из хаоса. - M НАУКА 1986 - 334 с , Задачи, методы и приложения общей теории систем - M, 1969 - 519 с

16 Вебер М Избранные произведения - М. Прогресс, 1991, Дюркгейч Э О разделении общественного труда Метод социоюгии - М, 1991, Drucker Р Post-Kapitalist Society N Y , 1993 - 255 р , Заславская Т И О смысле и предварительных итогах российской трансформации //Куда пришла Россия9 Итоги социетальной трансформации /Под общ Ред ТИ Заславской - M МВШСЭН 2003 - 280 с , Левада Ю А Рамки и варианты исторического выбора несколько соображений о ходе российских трансформаций //Экономические и социальные перемены в России мониторинг общественного мнения -2003 -№1 -C8-11 Парсонс Т Понятие общества компоненты н их взаимоотношения //THESIS Весна 1993 I ом 1 Вып 2 Сорокин П Система социологии -М, 1992 - 266 с , Тощенко Ж Т Социология Обший курс - 2-е изд , доп и перераб М Прометей Юрайт-М,2001 -511с Штомпка Г1 Социология социальных изменений - М Аспект-Пресс 1996 -415 с

17 Beck er GS Human Capital NY, Columbia Universit у Press , 1964 - 1 50 p, 1 ей тор Ф Принципы на>чного менеджмента - М контроллинг, 1991 - 104 с, Файоль А, Эмерсон Т, Тейлор Ф, Форд Г Управление - это наука и искусство - М, 1992 - 280 с , Голованов О Краткий словарь по социоюгии-М , 2001

18 Senge РМ The Fifth Discipline the Art and Practice of the I earning Organization Doubleday Publishers 1990 - 87 p

19 Иванов BH Патрушев В И Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления - 2-е изд, перераб и доп -М ЗЛО «Издательство «Экономика», 2001 - 327 с Стефанов Н Общесл венные

Эмпирическая база и методы исследования. В качестве эмпирических источников исследования выступают

1 Статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ за 2001-2008 гг

2 Локальные нормативные акты кадровых служб предприятий, тюменского региона, г Нижневартовска

3 Анализ аналогичных исследований российских социологов по изучаемой проблематике (Фонд «Общественное мнение», ЦЭМИ РАН, Институт социологии РАН, ТюмГНГУ)

4 Результаты социологических исследований автора, проведенных на предприятиях региона, в частности г Нижневартовска

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем

1 Проанализирована смена парадигмы управления как фактора преобразования системы управления персоналом Выявлен переход от административного, технологического и экономического принуждения персонала к концепции управления, предполагающей формирование самообучающихся предприятий через эффект получения конкурентных преимуществ Ключевой компетенцией управления предприятием в рамках новой парадигмы является управление знаниями и навыками

2 Определена специфика управления персоналом организаций в условиях социальных изменений Доказано, что инновационное развитие организации может быть связано со сменой подходов к руководству кадрами

3 На основе анализа эмпирических социологических данных разработан подход к оценке эффективности системы управления персоналом и оценке восприятия работниками характера происходящих изменений

4 Разработан механизм преобразования системы управления кадрами, направленный на преодоление рассогласования мотивации работников с целями и требования организации Рассогласование измеряется через степень расхождения требований руководящего персонала и интересов работников и рассматривается как мера сопротивления персонала изменениям

5 Обоснована целесообразность внедрения адаптивного управлений персоналом предприятия в условиях социальных изменений Исходя из теории систем и основных положений теории самоорганизации доказано, что управление кадрами в современных условиях должно протекать на основе принципа многоуровневой адаптации

6 Разработаны социальные технологии как инструмент преобразования системы управления персоналом Проведена классификация и предложен алгоритм реализации таких технологий в сфере кадрового менеджмента

науки и испотьзование техноюгии - М Мысль, 1976 - 148 с , Тощенко ЖТ Социология Общий курс - 2-е изд дол и перераб -М Прометей ЮраГгт-М 2001 -511 с

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту

1) Новая парадигма управления предполагает ориентацию на развитие социальной составляющей изменения системы кадрового менеджмента Формирование потребительского общества приводит к тому, что управление должно основывается на приоритетности личности и ее компетенций Достижению результатов деятельности предприятия может способствовать раскрытие поведенческих ресурсов руководителя и сотрудников организации

2) В условиях социальных изменений классические подходы к руководству кадрами не позволяют добиваться требуемого результата, что связано с эволюцией ценностных ориентации личности Транзитивное общество преобразует социально-трудовые отношения, что приводит к утрате смыслообразующей функции труда, а именно в превращении его из образа жизни в средство выживания

3) В современных условиях трансформируются критерии оценки социальной эффективности системы управления персоналом Наиболее распространенная на практике организация кадровой работы не способствует адаптации работников к социальным изменениям Наблюдается расхождение мотивов, ценностных ориентаций работников и целевых установок системы управления персоналом

4) Преобразованию «управления персоналом» в «управления человеческими ресурсами» может способствовать механизм трансформации, основой которого является преодоление рассогласования мотивации работников с целями и требованиями системы управления кадрами Базисом механизма трансформации такой системы выступает конкордация, т е приведении интересов отдельных социальных групп или личностей к условиям, обеспечивающим достижение приемлемого результата с наибольшей эффективностью

5) Большинство организаций не отвечает требованиям, предъявляемым к современным системам управления относительно их способности к быстрым изменениям Достижение адаптивности обуславливает успешное функционирование предприятия при непредвиденных изменениях свойств управляемого объекта, целей управления или окружающей среды путем смены алгоритма функционирования

6) Социальные технологии способствуют как преобразованию системы кадрового менеджмента, так и качественному преобразованию всей организации Предложено термин «социальные технологии» трактовать как в широком смысле, понимая под ними вид социальной теории, изучающей специфические операции с результатами познавательной деятельности, так и в узком смысле - как инструмент модернизации социального пространства, направленный на оптимизацию или исключение тех операций, которые не являются необходимыми для получения социального результата В свете

трансформации парадигмы управления одной из наиболее значимых, по мнению автора, выступает социальная технология развития трудовых ресурсов

Теоретическая значимость настоящего исследования заключается в разработке основных положений его научной новизны Полученные результаты исследования могут найти применение в сфере высшего профессионального образования при подготовке учебных курсов, таких как «социология труда», «социология управления», «социология труда», «менеджмент», «маркетинг» и др Кроме того, сделанные выводы и достигнутые результаты могут лечь в основу дальнейших трудов, посвященных проблемам трансформации систем кадрового менеджмента

Практическая значимость диссертационной работы. Рекомендации, сформулированные в процессе эмпирического исследования коллективов предприятий, могут быть актуальны в отношении других подобных организаций, что делает разработанный механизм трансформации системы управления персоналом универсальным В этой связи можно предположить, что разработанный диссертантом механизм может быть использован предприятиями, органами государственной власти и местного самоуправления при осуществлении организационных изменений Обоснованный автором алгоритм применения социальных технологий может найти применение при выработке планов, программ и прогнозов изменений в действующей системе руководства трудовыми ресурсами различного масштаба

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования изложены в докладах на методологических семинарах кафедр ТюмГНГУ, ТюмГАСА в 2006-2008 гг , а также конференциях

1 Международной конференции «Методы и модели современного социального менеджмента» (Тюмень, 2009 г ),

2 Всероссийской научной конференции «Россия выбор пути» (Тюмень, 2006 г),

3 Межвузовской научно-практической конференции «Качество образования в северном филиале вуза факторы и технологии» (Надым, 2008 г ),

4 Научно-практической конференции преподавателей, молодых ученых, аспирантов ТюмГАСА (Тюмень, 2008 г )

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, приложений, списка литературы, содержащего 184 наименования источников

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении поставлена проблема исследования и обоснована актуальность темы работы, определены степень ее научной разработанности в социологической литературе, объект и предмет исследования, сформулированы его цель и задачи, приведены теоретико-методологическая и эмпирическая основы диссертационного исследования, раскрыта его новизна, а также ее теоретическая и практическая значимость

В первой главе «Теоретические основы формирования системы управления персоналом в условиях социальных изменений» раскрывается специфика организационно-концептуальных аспектов управления персоналом, анализируются особенности управления персоналом предприятий в условиях социальных изменений

В ходе исследования выявлено, что к настоящему времени не сформировано четкого подхода к формированию системы управления персоналом Как правило, данные системы включают в себя две части Первая отражает общие вопросы по кадровому управлению, а вторая - оригинальный взгляд авторов на проблему Это связано с тем, что анализ систем управления персоналом предприятия проводится чаще всего с информационных позиций На наш взгляд, на формирование систем кадрового менеджмента оказывает влияние смена управленческой парадигмы

Формирование подсистем в системе управления персоналом должно базироваться на функциях управления, которые находятся в прямой зависимости от вида стратегии предприятия, преобразующейся при смене управленческой парадигмы В авторской трактовке предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при разработке стратегии кадрового управления Кроме того, важнейшим аспектом обучения как основы современной парадигмы управления является не информационная составляющая, а процесс формирования способностей субъекта обучения Исходя из этого, основой моделирования системы кадрового управления является декомпозиция ее на такие подсистемы, как планирование, организация деятельности, управление мотивацией и контроль Взаимодействие подсистем в рамках внутренней структуры определяется как формально заданными связями, так и связями неформального характера и рассматривается с учетом влияния внешней среды на взаимодействие внутренних подсистем Авторское видение системы управления персоналом отражено на рис 1

Можно заключить, что проектирование системы управления персоналом видоизменяется под влиянием трансформации управленческой парадигмы В первую очередь изменяется базис управленческой концепции Уже сегодня очевидно, что работником управляют не люди, а потребности и интересы Поэтому и управленческое воздействие необходимо конструировать на основе подчинения интересов и потребностей индивида целям организации или субъекта управления Кроме того, преломляется и механизм управления

Рис 1 Система управления персоналом современного предприятия Рассмотрение организации как социальной самоуправляемой системы приводит к тому, что основу механизма управления следует искать в феномене обратной связи, «состоящей из двух контуров саморегуляции и саморазвития Первая представляет собой простейшую обратную связь системы, реагирующей лишь на текущие воздействия Саморегуляция в механизме управления обеспечивает целостность, устойчивое функционирование в условиях воздействия внешней среды В основе саморазвития лежит целенаправленный

отбор, накопление и преобразование информации с целью повышения функциональных возможностей данной организационной системы» Эго означает, что управление знаниями и способность организации к обучению становятся ключевой компетенцией при построении системы кадрового управления

Все названные преобразования, учтенные при проектировании системы управления персоналом можно обозначить, введя термин «рефлексивное управление», которое предполагает алгоритмичное осмысление обратных связей, способствующее руководителю в принятии управленческих решений с учетом психологических реакций сотрудников

В рамках темы диссертационного исследования, особый интерес представляет также выявление потенциала, выступающего в качестве индикатора преобразовательных процессов В отношении данной проблемы актуальна работа Т И Заславской которая классифицирует потенциал как реформаторский, социально-инновационный и адаптационный В качестве основы реформаторского потенциала выступает качество правящих и господствующих элит — их целевые установки и поведенческие стратегии Таким образом, реформаторский потенциал можно рассматривать как готовность и способность интеллигенции к осуществлению общественных преобразований и ее установок на стратегические реформы В свою очередь социально-инновационный - как готовность и способность к социальным нововведениям массовых общественных групп Данный потенциал находится в прямой связи с деятельностью индивидов, принадлежащих к средним слоям Адаптационный потенциал, как справедливо замечает ТИ Заславская21, сопряжен с приспособлением к изменяющейся среде массовых групп населения рабочих, служащих, специалистов

По мнению диссертанта, можно говорить о существовании данного потенциала и на микроуровне В случае перехода на этот уровень меняются движущие силы, формирующие потенциал Так, реформаторский потенциал основывается на интересах и ценностных ориентациях собственников предприятия, на преобразование всей системы управления предприятием, социально-инновационный - зависит от деятельности управленческого звена, адаптационный — основан на способности рабочих и служащих приспосабливаться к меняющейся среде

Таким образом, исследование подходов к идентификации термина «управление персоналом» показало, что наряду с выделяемым технократическим и гуманистическим подходами формируется новое «эклектическое» направление Оно не отрицает экономических производственных интересов, но в тоже время и не противопоставляет их

20 Заславская Т И О смысле и предварительных итогах российской трансформации //Куда пришта Россия^ Итоги социетальпой трансформации /Под общ Ред ТИ Заславской -М МВШСЭН 2003 -280 с

21 Там же - С 127

интересам личностным Исходя из этого, управление персоналом мы рассматриваем как процесс, направленный на обеспечение организации необходимым числом работников, с целью выполнения производственных функций на основе побуждения работников к развитию их способностей Представляется, что в современных условиях термины «трудовые ресурсы», «рабочая сила» и «трудовой потенциал» малоприемлемы, а наиболее адекватным современным условиям является понятие «человеческие ресурсы»

Подчеркнем, что на современном этапе наблюдается формирование и упрочение новой парадигмы в кадровом управлении, при котором объектом становятся не столько люди, их деятельность и процессы, сколько организационные культуры различного типа Формирование новой парадигмы управления персоналом есть рефлексия управления на происходящие социальные изменения Ключевой компетенцией предприятия выступает управление знаниями и навыками, а также способность организации к обучению Иными словами, имеет место преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами, выводящее на главные позиции личность как внутренний ресурс Таким образом, удовлетворение потребностей каждого из членов организации становится фактором обеспечения конкурентоспособности предприятия Это приводит к трансформации цели и задач кадровой деятельности В тоже время следует признать, что как в отечественной, так и зарубежной практике данная теоретическая конструкция находится в стадии своего становления

Изучение систем кадрового управления показало, что наиболее оправданным при конструировании системы является использование функций управления В авторской трактовке предлагается механизм учета факторов и усчовий, которые необходимо принять во внимание при смене управленческой парадигмы Рассмотрение организации как социальной самоуправляемой системы приводит к тому, что основу механизма управления составляет саморегуляция и саморазвитие

Уход от негативных факторов и встраивание в российскую практику управления персоналом существующих ментальных качеств (трудолюбие, высокий потенциал достижения целей, самопожертвование, пристрастие к национальной идее) может привести к формированию специфических конкурентных преимуществ организации

Таким образом, наблюдается формирование и упрочение новой парадигмы в кадровом управлении, при котором объектом становятся не люди, их деятельность и процессы, а организационные культуры различного типа Формирование новой парадигмы управления персоналом есть рефлексия субъекта управления на происходящие социальные изменения Ключевой компетенцией в кадровом менеджменте выступает управление знаниями и навыками, а также способность организации к обучению Иными словами, имеет место преобразование управления персоналом в управление

человеческими ресурсами, выводящее на главные позиции личность как внутренний ресурс

Во второй главе «Социологический анализ практики управления персоналом предприятия» проведена оценка эффективности трудового поведения работников и степень трансформации системы управления персоналом под влиянием социальных изменений, а также изменений управленческой парадигмы с точки зрения эффективности функционирования системы управления персоналом

Проведенное диссертантом исследование имело своей целью обоснование необходимости трансформации существующих систем управления персоналом предприятия, основанное на определении эффективности фактически применяемых инструментов и выделении приоритетных направлений воздействия на мотивацию персонала

Достижение цели социологического исследования было сопряжено с необходимостью решения следующих задач

1 Анализ мотивационного механизма в организациях на основе определения уровня эффективности трудового поведения работника

2 Оценка характера преобразования системы управления персоналом под влиянием социальных изменений с позиции работников, их восприятия и субъективной оценки происходящих изменений,

3 Идентификация проблем, обусловленных социальными изменениями,

4 Оценка эффективности действующей системы управления персоналом

В начале исследования была выдвинута следующая гипотеза существующий способ организации системы управления персоналом и используемые инструменты к управлению не позволяют обеспечить требуемый уровень мотивации работников и их своевременную адаптацию к происходящим изменениям, что свидетельствует о неэффективности существующей практики управления персоналом предприятий и необходимости ее изменений Следует также уточнить, что исследование проводилось до наступления мирового финансового кризиса, последствия которого затронули, в том числе, и российские предприятия, заставив их пересмотреть политику в сфере управления персоналом не в пользу работников

Таким образом, на первом этапе (февраль-март 2007 г ) был проведен анализ мотивационного механизма в организациях на основе определения уровня эффективности трудового поведения работника Для этого было проведено анкетирование работников СНГДУ-2, сотрудников других нефтегазодобывающих предприятий, различных транспортных и строительных организаций, работников сферы обслуживания и бюджетной сферы, в частности системы образования и медицины Всего было опрошено 183 респондента

Наибольшее количество опрошенных является работниками крупных предприятий (76%), представленных нефтегазодобывающими управлениями и государственными структурами Малый бизнес, на долю которого приходится наименьшее количество опрошенных (18%), представлен предприятиями транспорта и сферы услуг Средние предприятия представлены медицинскими и образовательными учреждениями

Для целей исследования мотивационного механизма диссертант сегментировал его на следующие блоки, каждый из которых нашел отражение в опросе

ценностные ориентации работников, наиболее действенные мотивы и стимулы,

факторы внешней среды, влияющие на эффективность трудового поведения,

самооценка статуса выполняемой работы,

самооценка степени удовлетворения потребностей различного уровня, видение будущего На втором этапе исследования (февраль-март 2008 г) был проведен опрос 338 респондентов, представляющих различные уровни управленческой иерархии ряда предприятий города. Отметим, что оценка эффективности системы управления персоналом должна проводиться в разрезе различных категорий работающих Оценка эффективности должна проводиться на нескольких уровнях на уровне отдельных работников, на уровне органа управления и на уровне системы управления

Судя по результатам исследования, внутренняя потребность к труду является определяющим фактором у 62,6% опрошенных, тогда как каждый четвертый респондент ответил «скорее да», 6,6% ответили отрицательно и затруднились ответить такое количество участников опроса (6,6%)

Заработная плата - один из важных факторов, движущих работником, как правило, человек хочет получать вознаграждение за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, удовлетворяющее его материальным и духовным запросам и ценностям Материальная заинтересованность - один из общечеловеческих стимулов трудовой активности Так, три четверти опрошенных (75,9%) утверждают, что высокий заработок является для них важным фактором при выполнении трудовых обязанностей, каждый шестой респондент ответил «скорее да», отрицательно ответили всего 5,3% опрошенных Следует отметить, что на этот вопрос практически никто не испытал затруднения с ответом

Наиболее распространенным стимулом, по мнению подавляющего большинства опрошенных, является необходимость обеспечить своим детям надлежащее воспитание и образование (99,4% положительных ответов), за которым следует семейное благополучие и собственное здоровье Примечательно, что карьерный рост как ценность не важен для четверти респондентов

Обобщая полученные результаты анализа ответов респондентов, диссертант отмечает, что в среднем, по мнению значительной части опрошенных, изменения носили положительный характер

Однако в большей степени негативно респонденты оценили изменения, имевшие место в части контроля со стороны непосредственных и вышестоящих руководителей Так, согласно высказываниям отдельных респондентов «увеличилась степень бюрократизации, и каждое действие требует согласования», «рабочее время расходуется неэффективно в связи с регулярными совещаниями, планерками, брифингами и т д » Всего негативные изменения в части контроля отметили 88% респондентов

Также в большей степени негативно оцениваются изменения атмосферы в коллективе (56%), объема и характера выполняемой работы (65% и 69% соответственно), а также степень самостоятельности в работе (83%) Последнее коррелирует с негативными оценками изменений контроля

Таким образом, происходящие в организациях изменения удостоились положительной оценки лишь 28% респондентов Это позволяет сделать вывод о неэффективности системы управления персоналом в части способности ее адаптироваться к происходящим изменениям Кроме того, очевидно, что в действующей системе не налажены механизмы, позволяющие нивелировать сопротивление изменениям, которое присуще любому коллективу в различной степени В рассмотренных организациях, судя по всему, такие механизмы не применяются или применяются крайне неэффективно Автор пытается развить тезис о том, что любое управленческое воздействие должно опираться на компенсаторный механизм, заключающийся в корректировке не только тех сфер, которые меняются под воздействием внешних факторов, но и тех, в изменении которых заинтересованы работники, даже если объективная необходимость в таких изменениях на данном этапе отсутствует или предприятие в настоящее время не в состоянии их осуществить Для подтверждения этой гипотезы респондентам был задан вопрос о том, что с их точки зрения необходимо поменять в организации Вопрос был открытым, что позволило обобщить полученные результаты в следующие основные категории, содержание которых представлено на рис 2

В качестве промежуточного итога диссертант считает необходимым отметить, что в системе управления персоналом существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован Удовлетворенность оплатой труда также находится на низком уровне, что подтверждается результатами проведенного опроса

11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

□

!

■ □ ■ •

И I

? ' О

V

ч

е-

& к

О

ч о.

о.

о

2

5 с;

3

о

о. й

я ^

я

ч

о.

е-

с. О

■ Руководители среднего звена • Рабочие и служащие Р Средний ранг Рис 2 Ранги факторов, требующих изменений

В третьей главе «Перспективы формирования системы управления персоналом в контексте пересмотра управленческой парадигмы»

обосновывается, что достижение конкордации (нулевого рассогласования) является основной задачей при проектировании механизма трансформации Выражаясь математическим языком, идеальным состоянием системы управления персоналом является отрицательная величина, когда руководство и персонал не только не препятствуют друг другу, но и прикладывают встречные усилия, выступая катализатором возникновения системы управления персоналом нового качества Такое взаимодействие можно назвать синергией

Механизм трансформации системы управления персоналом должен основываться на стремлении к унификации целей руководителей и интересов работников Сохранение баланса интересов в течение длительного времени невозможно, поскольку система управления и, в большей степени, персонал подвержены воздействию со стороны внешних факторов На практике это означает, что система ценностных ориентации индивидов меняется, и то, что вчера устраивало работника, сегодня уже не устраивает Это означает необходимость выработки новых подходов и инструментов, а также, возможно, корректировку целей

Описанные выше положения обусловливают необходимость выработки и внедрения на предприятиях механизма трансформации системы управления" персоналом Разработанное диссертантом схематическое отображение данного механизма представлено на рис 3 Принятые сокращения и условные обозначения представлены ниже

В - исходное состояние взаимодействия субъекта и объекта системы управления персоналом описывается состоянием конкордации, которое нарушается под воздействием внешних факторов

е - мера рассогласования по целям и инструментам

и Ъа . ответная реакция на рассогласование со стороны системы управления и персонала соответственно

Е, О, М, Т - элементы процесса трансформации Е- измерение отклонений Б - анализ причин отклонений (диагностика) М - выработка адаптивных социальных технологий Т - выработка программы применения адаптивных социальных технологий и прогнозирование эффективности (прогноз с) V/ - причины рассогласования А - адаптивные социальные технологии 8 - мера сопротивления изменен обратные контролирующие связи обратные деструктивные связи прямые конструктивные связи Основу разработанного механизма формирует оценка степени рассогласования, проводимая с использованием социологических исследований, проводимых на регулярной основе, а также в случае наблюдаемых отклонений Инструментарий социологических исследований может быть представлен опросами, идентичными тем, которые были разработаны и использованы автором в настоящем диссертационном исследовании Кроме того, необходимо выработать систему показателей для мониторинга степени соответствия целей системы управления и применяемых инструментов интересам и ценностям работников Таким образом, отправным моментом является анализ результатов мониторинга отклонений модельного набора показателей, свидетельствующих о наличии или отсутствии рассогласования Диссертант предлагает использовать набор представленных ниже показателей

Блок 1 Общеэкономические показатели

- производительность труда,

- объем выработки,

- использование рабочего времени,

- продолжительность простоев Блок 2 Мотивационные показатели

- удовлетворенность результатами труда,

- удовлетворенность процессом труда и его организацией,

- удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами и руководством,

- осведомленность о целях организации и коллектива,

- удовлетворенность стремления к лидерству,

- адекватность восприятия происходящих изменений, а также их субъективная оценка,

- степень использования работником его потенциала Блок 3 Трудовые показатели

- уровень профессиональной подготовленности и пригодности,

- показатели трудовой дисциплины

Для обеспечения эффективного регулярного использования указанной системы показателей в целях мониторинга степени рассогласования автор рекомендует нормативное закрепление состава оцениваемых показателей, порядка их расчета (если применимо) и сбора данных, в том числе с закреплением методики социологического исследования Применительно к показателям блока 1 и блока 3 необходимо выработать и довести до сведения работников минимально допустимые и плановые величины Так, например, в отношении показателя профессиональной пригодности на уровне должностных инструкций должны быть закреплены сведения о необходимых работнику знаниях и навыках, о способах и периодичности их проверки, а также о периодичности дополнительной подготовки и повышения квалификации Это позволит избежать отклонений, не обусловленных социальными факторами либо недостатками в подходах или инструментарии управления

Большинство современных организаций не отвечает требованиям, предъявляемым к современным системам управления относительно их способности к быстрым изменениям Это объясняет сложную адаптацию систем управления персоналом предприятия к современным требованиям

Социальные технологии управления персоналом должны предусматривать количественное и качественное преобразование форм и методов работы с кадрами Основой всех социальных технологий является социальная коммуникация Однако многообразие социальных технологий обусловило потребность в их систематизации и выделении наиболее приемлемых при управлении персоналом Систематизация представленных в литературе социальных технологий в сфере управления персоналом и соотнесение их с ранее приведенным авторским видением системы управления персоналом позволяет их подразделить на следующие найм персонала, его адаптация, развитие персонала, стимулирование и мотивация персонала, формирование чувства удовлетворенности работой, формирование сплоченной команды

Концептуальное оформление социальные технологии в области управления персоналом получают в рамках следующих теорий теории действия (М Вебер, Г Зиммель22), конгнитивизма (Т Ван Дейк, В Воркачев23),

1 ВеберМ Избранные произведения-М Прогресс, 1991 Зиммель Г Проблемы социологии Т2-М 1996-358с

социальной коммуникации (Т Дридзе, Э Сайко24), конфликтологии (А Дмитриев, А Вишневская23)

Представляется, что социальные технологии предполагают целенаправленное воздействие на социальный объект, с целью получения заданного результата, что в свою очередь требует формирования определенного алгоритма воздействия с заданной этапностью процедур При этом социальные технологии должны быть направлены на преобразование не только системы управления персоналом, но и на качественное преобразование организации

Авторское видение алгоритма реализации социальных технологий в сфере управления персоналом представлено на рис 4

24 Прогнозное социальное проектирование теоретико-методологические и методические проблемы /Огв peí T М Дридзе - M Наука, 1994 -304 с , Сайко Э В Субъект созидатель и носитель социального -M Изд-во МГ1СИ 2006 -424 с

:5 Дмитриев А В Социальный конфликт общее и особенное - М Гардарики, 2002 Вишневская А В Конфликтология -М 2004 - 124 с

Рис 3 Авторский механизм трансформации системы управления персоналом

Рис 4 Алгоритм реализации социальных технологий в сфере управления

персоналом

Подводя итог, автор отмечает, что требования, продиктованные вступлением в новый период цивилизационного развития, ведут к трансформации системы управления персоналом, сопровождающейся процессами изменениями норм и преобразованием представлений об их адекватном построении Недостаточная определенность понятия социального пространства и характера протекающих социальных изменений делают проблематичным протекание адаптационных процессов в сфере управления персоналом предприятия Вместе с тем, проведенное исследование показало, что значительная часть российских предприятий и их руководителей не готова к приведению систем управления персоналам к условиям, диктуемым протекающими социальными изменениями Это приводит к необходимости формирования механизма трансформации системы управления персоналом, изучения адаптивного управления как фактора, способствующего приспособлению к социальным изменениям, а также социальных технологий как преобразовательного инструмента

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы ключевые выводы, систематизированы и обобщены результаты работы

Основные положения диссертации нашли отражение в следующих публикациях

автора

1 Коняева С А Сфокусированная управленческая стратегия //Известия вузов Социология Экономика Политика - 2008 - №4 (Перечень ВАК) - 0,4 п л

2 Коняева С А Сбалансированная система показателей как фактор управления эффективностью деятельности персонала //В сборнике научных трудов «Менеджмент в социальной сфере» - Тюмень Вектор Вук, 2007 - 0,3 п л

3 Коняева С А Смена парадигмы управления как фактор трансформации института управления персоналом //Материалы международной конференции «Методы и модели современного социального менеджмента» - Тюмень, 2009 -0,3 п л

4 Коняева С А Факторы, влияющие на эффективное трудовок поведение работника //В сборнике научных трудов «Менеджмент в социальной сфере» -Тюмень Вектор Вук, 2008 -0,3пл

5 Коняева С А Формирование механизма трансформации системы управления персоналом в условиях социальных изменений /В сборник научных трудов «Менеджмент в социальной сфере» Вып 2 - Тюмень, 2009 - 0,3 п л

Подписано к печати 1911 2009 Бум писч №1

Заказ № Уч -изд л 1,4

Формат 60x84 /16 Уел печ л 1,4

Отпечатано на RISO GR 3750 Тираж 100 экз

Издательство «Нефтегазовый университет»

Тюменского государственного нефтегазового университета 625000, Тюмень, ул Володарского, 38 Отдел оперативной полиграфии издательства «Нефтегазовый университет» 625000, Тюмень, ул Володарского, 38