автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.11
диссертация на тему: Управление персоналом в "становящейся организации": механизмы селекции и модели взаимодействия

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление персоналом в "становящейся организации": механизмы селекции и модели взаимодействия"

На правах рукописи

РГВ од

Гергелев Александр Эдуардович 2 2 I г-1

УПРАВЖНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В "СТАНОВЯЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ": МЕХАНИЗМЫ СЕЛЕКЦИИ И МОДЕЛИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Специальность - 09.00.11 - социальная .философия

АВТОРЕФЕРАТ

д иссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Ростов-на-Дону 2000

Диссертация выполнена на кафедре социологии и политологии института по переподготовке и повышению квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук при Ростовском государственном университете

Научный руководитель - доктор философских наук

Официальные оппоненты - доктор философских наук

Ведущая организация

Ростовский государственный педагогический университет

Защита состоится " 19 " мая 2000 г. в 13й на заседании диссертационного совета Д.063.52.01 в Ростовском государственном университете по адресу: 344700, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК при РГУ, ауд. 34.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ростовского государственного университета (ул. Пушкинская, 148).

профессор Волков Ю.Г.

профессор ШпакВ.Ю., - кандидат философских наук доцент Власов В.И.

Автореферат разослан " 19 " апреля 2000 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор социологических наук профессор

Мостовая И.В.

CSSbMbyO

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблематика, связанная с управлением персоналом, в последнее время стала привлекать к себе все больше исследователей. В развитых странах, где социально-политическая и экономическая обстановка стабильны, изучение вопросов управления позволяет совершенствовать систему управления организ ацией, механизмы принятия решений и тем самым повышать эффективность труда, что является конечной целью процесса управления персоналом в организации.

В обществах, где происходят принципиальные изменения, в социально-политической и экономической сферах, а к ним относится и наше, вопросы, связанные с оптимизацией процесса управления персоналом, приобретают особую остроту, поскольку специфические особенности данного явления могут влиять не только на скорость протекания реформ, но и на их качественное содержание.

Радикальные преобразования, происшедшие в России в последние годы, придают процессам, проходящим в любой организации, особый характер, при котором ориентация на устойчивое положение организации во "внешней" среде практически отсутствует, поскольку сама "внешняя" среда постоянно изменяется. В этих условиях для подавляющего числа организаций возникает проблема не только преуспевания, но и фактически "выживания", без привлечения каких-либо дополнительных ресурсов. Одним из важнейших условий такого "выживания" является оптимизация процессов управления персоналом.

Это связано со структурными характеристиками большинства современных организаций, где остаются "морально" устаревшие отделы кадров, которые просто не в состоянии выполнять всю функциональную нагрузку, которую выполняют так называемые службы персонала в организацияхразвитых стран.

Другой стороной проблемы является необходимость установления возможностей, при которых современная организация может достигать целей и задач, стоящих перед ней, с наименьшими "потерями" Это означает, что система селекции персонала, планирование в области персонала будут непосредственно связаны с планированием в других направлениях, в которых действует организация. "Экономная" стратегия организации предполагает также

проведение целенаправленной работы как с руководителями структурных подразделений, так и с сотрудниками этих подразделений, которая будет направлена на оптимизацию отношений "руководитель-подчиненный", а также на формирование "идеологии фирмы", что позволит привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, процессы управления персоналом в современной организации в случае, когда удается организовать их оптимальным образом, позволят обществу выйти на иной уровень, когда многие задачи будут решаться без привлечения дополнительных материальных ресурсов, за счет повышения эффективности управления.

Степень научной разработанности проблемы. Проблематика, связанная с управлением персоналом в специальной литературе представлена достаточно широко. Это относится в первую очередь к зарубежным авторам, хотя данная тема начинает привлекать внимание и отечественных исследователей. Значительный вклад в исследование управления внесли такие авторы, как А.К.Га-стев, А.А.Богданов, Тарасов В.К.и другие исследователи.

Существует также ряд дассертационныхисследований, посвященных этому вопросу (С.И.Шило "Управление поведением персонала организацией в современной России").

В зарубежной литературе круг проблем, связанных с управлением персоналом, рассматривался уже в начале XX века в трудах Ф.Тейлора, А.Файоля, М.П.Фоллетта, Ч.И.Барнарда. В работах этих авторов впервые поставлена проблема влияния "человеческого фактора" и системного подхода в управлении на эффективность и качество труда.

Проблему создания системы научных знаний о законахра-циональной организации труда, его измерении, вознаграждении, нормировании и развитии, а также о механизмах эффективного управления трудом освещали: М.Вебер, Д.Дьюи, Д.Катона, Дж.Кейнс, К.Маркс, А.Маршалл, А.Маслоу, Дж.Милль, К.Мен-гер, Д.Рикардо, А.Смит, А.Тверски, Дж.Фостер, Й.Шумпетер, Т.Цитовский. Исследованием взаимосвязи структуры организации и внешних условий функционирования занимались Д.Пью, Д.Хиксоном, Хинингсом и Тернером. Взаимосвязь структуры и стратегии, ихроли в повышении эффективности труда исследовали Э.Пенроуз и А.Чандлер.

На современном этапе выделяются три основных подхода к проблеме управления персоналом1:

1. Процессный подход2, в рамках которого функции управления рассматриваются не как самостоятельные, а как взаимозависимые, то есть работа по достижению целей с помощью других -это не какое-либо единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанныхдействий,каждое изкоторых само по себе является процессом, необходимым для успешного функционирования организации.

2. Системный подходрассматривает организацию как интегрированную систему, состоящую из множества взаимозависимых составляющих. Важнейшую роль в такой системе играет руководитель.

3. Ситуационный подход или вероятностный, разработчики которого полагают, что нет какого-то универсального подхода, и различные проблемы и ситуации требуютразличных технологий их разрешения. Ситуационный подход также фокусирует внимание на отношениях между внутренней и внешней средой организ ации.

Из этого вытекает то обстоятельство, что в литературе практически не предпринималось попыток совмещения подходов, что и составило предмет исследования. В диссертационном исследовании предпринята попытка прояснить процесс управления персоналом, отталкиваясь от двух основных условий: 1) взаимосвязь организации и процессов в ней протекающих; 2) соотношение функционального развития коллективов и динамики межличностных отношений в них.

Такой подход позволяет прояснить не рассматриваемые ранее аспекты, такие, как соотношение в рамках "становящейся" организации процессов функциональной слаженности, создание благоприятного психологического климата в коллективах и возможность поддержания как первого, так и второго за счет особых механизмов, хотяи существовавшихранее, но на которых не было акцентировано внимание.

1 См. Зайцева O.A., Радугин A.A., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов /Науч. редактор А.А.Радугин. - М.: Центр, 1998. С.47-52.

2См. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело 1992. С.71 -72.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили работы Г.Деслера, Агеева B.C. и других авторов. Основное значение отводилось положению о том, что для адекватного осмысления проблем, связанных с управлением персоналом, необходимо проводить анализ предмета, отдавая себе отчет не только в том, с каким эмпирическим материалом данные концептуальные построения соотносятся, но и каким образом они осуществляются. В соответствии с такой позицией в диссертации уточняется содержание используемого понятийного аппарата, а также вводятся новые понятия и приемы исследования.

Методологическое значение в работе отводится структурно-функциональному анализу коллективов и семантическому анализу когнитивных "каркасов" мотивации. На этой основе проводится дифференциация "становящейся" организации от других типов организаций, существующих на современном этапе.

Цели и задачи исследования. Основной целью работы является исследование процессов управления как системы взаимозависимостей, начиная от этапа отбора кадров и заканчивая этапом внедрения организацией своей "идеологаи". Для достижения этой цели необходимо выявить наиболее значимые проблемы, стоящие перед "становящейся организацией" в области управления персоналом, а также характеристики этих проблем ивлияние их наэф-фективность деятельности организации. Согласно этому в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:

- анализируются условия, в которых функционируют современные организации;

- определяется предмет исследования на основе осмысления основных этапов процесса управления;

- устанавливается связь между различными элементами системы управления;

- выясняются условия, позволяющие оптимизировать процесс управления;

- исследуются принципы оптимального сочетания различных систем управления.

Объектом исследования выступает качественно новый тип организации ("становящаяся организация"), который отвечает объективным условиям, сложившимся в современном мире.

Предметом исследования является социальная специфика управления персоналом в "становящейся организации".

Научная новизна исследования. В диссертации выяснено, что попытки исследов ания как функционального развития коллективов, так и динамики межличностных отношений в коллективах без учета воздействия этих факторов друг на друга не приводят к искомому результату.

В работе обоснован подход, опирающийся на учет как можно большего типа факторов, влияющих на подразделение, для анализа ситуации и планирования в сфере управления персоналом.

1. Обосновано, что адекватное осмысление проблем управления персоналом в "становящейся организации" возможно лишь на основе формирования нового подхода на основе синтеза уже существующих трехразличных подходов: процессного, системного и ситуационного.

2. Доказана необходимость интеграции трех считавшихся независимыми до настоящего времени стратегий: 1) селекция персонала; 2) развитие коллективов; 3) ротация кадров и "идеология фирмы".

3. Выявлено, что внутренние механизмы управления персоналом представляют собой целостную систему отношений между различными сферами деятельности, позволяющую исключить привлечение дополниггельныхресурсов для повышения эффективности труда.

4. Обосновано, что основной задачей, стоящей перед "становящейся организацией", является оптимизация отношений "руководитель-подчиненный".

5. Выявлено появление нового типа организаций, в котором управление персоналом выходит за рамки традиционных представлений. Такие организации в политике по отношению к персоналу будут основываться на управлении человеческими ресурсами и стратегическом планировании в области персонала, особыхрегу-лятивах в управлении персоналом, применении неформальных средств воздействия на персонал.

Положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Использование только одного из существующих подходов в сфере управления персоналом не позволяет получить объективный результат. Для получения такого результата необходим комплексный подход на основе синтеза уже существующих.

2. Управление персоналом в "становящейся организации" можно разделить на три относительно независимые группы, осно-

вой которых является планирование в области управления человеческими ресурсами. Такими группами являются: а) селекция персонала; б) формирование и развитие коллективов; в) ротация кадров и проведение организацией особой внутренней политики "идеологии фирмы".

3. Механизм управления персоналом представляет собой систему внутренней политики организации в отношении своих со-: трудников, целью которой является повышение эффективности труда без привлечения дополнительных ресурсов.

4. Оптимизация отношений "руководитель-подчиненный" на всех уровнях управления является необходимым условием для успешного функционирования "становящейся организации".

5. Управление персоналом в современной организации включено в систему управления человеческими ресурсами.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в рассмотрении личности как ценности организации, которую необходимо развивать наряду с другими ресурсами организации.

Основными направлениями деятельности в УЧР являются:

- переход от "горизонтального"к "вертикальному" управлению;

- планирование в области персонала, включенное в общее планирование; .

- переход от отделов кадров к службе персонала организации;

-качественное изменение уровня профессионализма какря-

довых сотрудников, так и управленческого аппарата.

6. Представляется неизбежным появление нового типа - "становящейся организации". "Становящиеся организации" будут характеризоваться следующими параметрами в сфере управления персоналом: 1) стратегическим планированием в областиразвития персонала; 2) наличием формализованныхрегулятивов в управлении персоналом по всем направлениям для каждой конкретной организации; 3) применением неформальных средств воздействия со стороны организации как на персонал, так и на "внешние" условия ее существования.

Теоретическая значимость р аботы определяется тем, что она способствует системному осмыслению динамики управления персоналом, его функций и механизмов. Кроме того, проведенное исследование позволяет использовать результаты, достигнутые различными подходами в рамках единой теоретической концепции,

которая может использоваться при разработке и чтении курсов по теории и практике менеджмента, а также в прикладных программах оптимизации управления персоналом.

Основные результаты диссертационной работы использовались при проведении теоретических семинаров с руководящим составом Северо-Кавказского таможенного управления, а также при чтении курса "Менеджмент" на спец.факультете Социономии при факультете Социологии и политологии РГУ.

Апробация работы. Основные идеи и результаты диссертации обсуждались:

- на международной научно-практической конференции "Роль таможенной службы в демократическом обществе" (Санкт-Петербург, 1999 г.)

- на региональных научно-практических конференциях:

"Таможенная деятельность и обеспечение экономической

безопасности государства" (Ростов-на-Дону, 1998 г.)

"Таможня: история, теория, практика". (Ростов-на-Дону,

1998 г.)

"Таможня: история, теория, практика". (Ростов-на-Дону,

1999 г.)

Материалы диссертации использовались при проведении семинара-тренинга для руководящего состава органов государственной службы; а также в прикладных социологических программах: "Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала" 1997-1998 гг.

По теме диссертационного исследования опубликовано 6 печатных работ общим объемом 4,3 пл.

Структура работы. Содержание рассмотренной проблематики определило и структуру работы, которая состоит из Введения, первой главы - "Основные принципы селекции персонала", второй главы - "Некоторые аспекты внутриколлективного и межколлективного взаимодействия и управление", Заключения и списка литературы. Общий объем работы 127 страницы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень ее разработанности, определяются цели и задачи исследования, формулируются его новизна и положения, выносимые на защиту, освещается теоретическая и практическая значимость и особенности апробации работы.

В первой главе диссертации "Основные принципы селекции персонала" рассматриваются условия, в которых существуют "становящиеся организации", и анализируется проблемы привлечения персонала и оптимизации отношений "руководитель-подчиненный".

В первом параграфе "Анализ структуры набора персонала" раскрывается содержание авторского термина "становящаяся организация". Анализируются пути и структура привлечения персонала в организацию такого типа.

"Становящаяся организация" - это определенный тип организации, адаптированный к современным условиям. Такого рода организация вынуждена постоянно претерпевать изменения, связанные как с внешними условиями, так и с теми пр оцессами, которые протекают внутри нее. Постоянные изменения внешних условий вынуждают такую организацию с момента ее образования, постоянно корректировать своеразвитие (уточнение целей и задач, стоящих перед ней; изменение кадровой политики, поиск новых, перспективных направлений, коррекция "идеологии фирмы" ит.д.)таким образом, чтобы не отставать оттребований времени. В случае потери мобильности организация просто не в состоянии будет "удержаться на плаву" в той нише, которую она занимает на рынке.

Такое положение дел, безусловно, влияет на все процессы, протекающие внутри современной организации. В частности, это касается также и проблем, связанных с управлением организацией в целом, и проблем, связанных с селекцией и управлением персоналом данной организации.

В сфере работы и управления персоналом одним из важнейших направлений является отбор кандидатов при приеме на работу. Традиционно здесь учитываются такие факторы, как возраст, уровень образования, стаж работы и т.д. Но данные факторы не всегда являются достаточными, так как не дают полную картину о

претенденте. Мобильность современного общества вносит такие коррективы в процесс селекции персонала, говорить о которых ранее просто не было необходимости.

В данном разделе работа приводится схема, по которой следует проводить предварительный анализ кандидата на работу (исчерпывающий анализ следует проводить по окончании испытательного срока кандидата):

1. В первую очередь следует учитывать набор качеств претендента, который уже стал традиционным, а именно: уровень образования, стаж работы по данной специальности (в данной области), возраст претендента и его пол.

2. Эрудиция претендента. В том случае, когда кандидат претендует на должность, связанную с непосредственным общением с людьми, эрудиция может стать одним из важных показателей, так как не всегда удается ограничиваться лишь общением в рамках пр офессиональной деятельности.

3. Направленность интересов и мотивация в получении именно этой работы. В большинстве случаев можно выявить то, чего добивается претендент от работы в данной организации, как долго он собирается в ней работать, и насколько высоким будет качество его работы, заинтересованность в собственном труде именно в той должности, на которую он претендует. Направленность интересов претендента может быть различной, в одних случаях он стремиться к повышению своего материального благополучия, в других к повышению своего социального статуса, в третьих - к повышению уровня своего духовного и культурного развития.

Одним из показателей, по которым можно отслеживать установки человека на то, как долго он собирается работать, может быть его ориентация на те или иные поощрения за выполняемую работу. Например, устраиваясь на работу и ориентируясь на долгий срок, человек может претендовать не столько на очень высокую ежемесячную заработную плату, сколько на улучшение жилищных условий. В том случае, если человек устраивается на работу, предполагая, что долго онработать на этом месте не будет, то он скорее, станет ориентироваться на большую зарплату, чем на какое-либо социальное обеспечение.

Следующий фактор - это самоотдача. Отношение кандидатов к работеможет быть различным. Одни из них могут быть на-

строены на серьезную работу, другие на посредственную. Одним из возможных показателей, позволяющихвыявить отношения претендента к работе, является согласие или несогласие человека работать на условиях сдельной оплаты труда. Согласие получать заработную плату по результатам труда служит важным показателем того, что человек будет серьезно относиться к выполняемой работе, тогда как отказ оттакой формы оплаты можно интерпретировать как заранее сомнительное отношение к результатам труда.

Другой серьезный вопрос, связанный с личностными характеристиками претендента, - направление его на работу в определенный коллектив.

При приеме на работу следует по возможности учитывать соотношение тех личностных характеристик, которыми обладает претендент и теми характеристиками, которыми обладают ужера-ботающие в данном коллективе. В случае, если есть основания полагать, что претендент не подходит для работы в данном коллективен есть возможность направить его наработув другоепод-разделение, такой вариант будет предпочтительнее.

Постоянно изменяющиеся внешние условия сущесгаов ания "становящейся организации" требуют от нее все большей и большей гибкости как в управлении персоналов в целом, так и в применении различных способов селекции персонала. Причем методики отбора персонала должны совпадать с теми, которые используются организацией во всем процессе управления.

Во втором параграфе "Внешние" условия и выбор работников" рассматривается зависимость функционирования организации от "внешних" условий.

Современное российское общество является нестабильным, с точки зрения социализации и дифференциации в экономическом, социальном и политическом планах. Нестабильность ведет к постоянным изменениям "внешних" условий, в которых функционирует организация. Идеальным вариантом выхода из сложившейся ситуации было бы изменения "внешних" условий применительно к целям организации, но поскольку такое изменение невозможно, организация вынуждена влиять лишь на узкие, наиболее важные направления.

В качестве основных направлений работы с персоналом в условиях быстро изменяющейся "внешней" среды следует отме-

тить прогнозированиеипланирование персонала. Следствием планирования и прогнозирования являются повышение квалификации сотрудников, тренинги персонала, его аттестация. Другими словами, без прогнозирования изменений в той "нише", которую занимает организация, все вышеперечисленные направления становятся лишь бессмысленной тратой ресурсов организации (как материальных, так и людских). Речь идет о повышении гибкости системы управления персоналом в целом и выбореработников в частности, о переходе от фрагментарного повышения квалификацииработни-ков, исходя из сиюминутных соображений, к интегрированному планированию развития персонала применительно к стратегическим целям организации.

Оптимизации системы управления невозможно добиться, ис-пользуялишь "кадровую политику", необходим переход от нее к управлению человеческими ресурсами. Это обусловливается, в первую очередь, возрастанием роли личности на всех уровнях организации при принятии решений, децентрализацией управления организациями, иными структурными изменениями, которые диктуются внешними социально-экономическими, а нередко и политическими условиями.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что личность рассматривается как достояние, ценность организации, в которую необходимо вкладывать силы и средства, развивать наряду с другими ресурсами организации для достижения своей цели с меньшими потерями.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что процесс управления все более и более связывается со стратегическим планированием целей и задач организации. Другими словами, процесс стратегического планирования должен включать в себя планирование в области политики организации по отношению к персоналу. Управление человеческими ресурсами носит опережающий характер, конечной целью которого является эффективная деятельность как всей организации, так и каждого сотрудника, а также удовлетворение потребностей сотрудников организации. Основной характеристикой управления человеческими ресурсами, отличающей этот процесс оттрадиционныхпонятийработыскадрами, является его связь со стратегией организации в целом.

В третьем параграфе "Оптимизация отношений "руководитель-подчиненный"-как основная цель селекции персонала" анализируются отношения "руководитель-подчиненный" в контексте управления и селекции персонала. .

Проблема отношений руководителя и подчиненных является связующим звеном между проблематикой, связанной с управлением, и проблематикой складывающихся отношений в коллективе и кадровой политикой, тле. все проблемы упр авления персоналом, начиная от обучения и тренингов руковод ителей и заканчивая предварительным собеседованием с кандидатом на работу, направлены на повышение результативности труда, а такое улучшение невозможно в условияхконфликтных ситуаций в отношениях "руководитель - подчиненный".

Отношение "руководитель-подчиненный" имеет множество аспектов, которые относятся не только к профессиональной деятельности, но и к межличностному общению, то есть в процессе своей профессиональной деятельности руководитель вступает не только в деловые, профессиональные контакты, но и в эмоционально-психические отношения с подчиненными. В обязанности руководителя (это, как правило, не отражается в должностных инструкциях) входит не только знание своих подчиненных с позиций производительности икачества труда, но и знание личностных особенностей сотрудников. Это становится особенно актуальным для "становящейся организации", поскольку решение первоочередных задач в условиях быстро меняющихся внешних факторов (здесь мы говорим об оперативности решения), связано с умением руководителя организовывать работу, готовить подразделение, которым он руководит к неординарным ситуациям, а это затруднительно без знания личностных характеристик сотрудников. Исходя из этого, для руководителя актуальным является знание социально-психологических характеристик, мотивации, ценностных ориентиров, степени адаптивности сотрудников, а также прогнозирование и анализ изменений в коллективе в связи с приходом нового сотрудника, увольнением или переводом кого-либо из ранее работавших.

В отношениях "руководитель-подчиненный" можно выделить два основных аспекта: воздействие руководителя на подчиненных и обратная связь, или, можно сказать, воздействие, оказываемое подчиненными на руководителя.

В основе отношений руководителя с подчиненными, как и практически всех проблем, связанных с управлением персоналом, лежит оптимальный подбор сотрудников.

Отбор персонала, отношения руководителя и подчиненных составляют неотъемлемую часть управления человеческими ресурсами в целом в организации, они также являются составной частью отношений сотрудников как внутри какого-либо отдельно взятого подразделения, так и отношений между коллективами. А поскольку эффективность деятельности организации в целом зависит от эффективной работы всех подразделений, то и управление персоналом, в конечном счете, должно быть направлено не только на улучшение результатов в каком-либо отдельно взятом коллективе, но и на успешное взаимодействие всех подразделений в структуре организации.

Во второй главе, названной "Некоторые аспекты внутри-коллективного и межколлективного взаимодействия и управление", рассматриваются вопросы взаимодействия коллективов в рамках "становящейся организации", а также межличностные и функциональные отношения в коллективе как структурной единице организации, а также анализируются условия оптимального управления в рамках "становящейся организации".

В первом параграфе "Развитие и направленность коллектива" анализируются основные показатели, без которых невозможно оценивать процессы, протекающие внутри организации и ее подразделений в частности.

Коллектив - это объединение людей, созданное для достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может называться сплоченная, но антисоциальная группа). Характеристикой коллектива также является наличие добровольного характера объединения, причем под добровольностью понимается не стихийность образованияколлек-тива, а такая характеристика группы, когда она непросто задана внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, входящих в нее, системой построенных ими отношений на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность, которая выражается в том, что коллектив выступает всегда как определенная система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, своей структу-

рой руководства и управления3. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а в соответствии с развитием коллектива.

Одной из важнейших характеристик любого коллектива является уровень его развитости, то есть степень зрелости. Это выражается в его способности действовать как единое целое, причем эффективно.

В развитии коллектива можно выделить следующие основные этапы, которые обязательно проходит та или иная группа:

1. Формирование психологического климата в коллективе.

2. Достижение достаточной степени организованности коллектива.

3. Наличие определенного уровня степени информированности.

4. Наличие сложившейся системы коммуникаций внутри данной группы.

Существует закономерность: всякая группа на пути становления коллектива (если развитость оценивать по психологическому климату) обязательно проходит через период временного спада. В самом начале развития группы наблюдается, как правило, подъем, сопровождающийся активностью, приподнятым настроением, энтузиазмом, которые затем сменяются более или менее заметным спадом. Затем снова наблюдается подъем, который, однако, не достигает той высоты, на которой, с точки зрения общей психологической настроенности, коллектив находится в начале.' Новизна сигуации, первые благоприятные впечатления членов группы друг о друге создают положительный эмоциональный настрой, но более глубокий и разносторонний опыт общения друг и другом обнаруживает, что у каждого сотрудника есть не только достоинства, но и недостатки.

Понятие "организованность" в данном случае предполагает умелое взаимодействие членов коллектива, бесконфликтное распределение обязанностей, хорошую взаимозаменяемость, оперативность в решении возникающих проблем.

Под информированностью понимается хорошее знание друг друга и состояние дел в коллективе, понимание задач, стоящих

3 См. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.:Юристъ, 1998 С.30-36.

перед ним, осознание содержания и результатов работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения.

В ходе совместной деятельности люди обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, настроениями, чувствами, установками и пр., т.е. осуществляется взаимовлияние людей друг на друга посредством передачи информации. Общение - это обмен информацией и смыслом информации между двумя и более люд ьми. В развитом коллективе существуют свои "индивидуальные" особенности процесса общения.

Развитиеи направленность коллективаиграют важную роль, особенно на первоначальном этапе (то есть, когда коллектив только сформирован). В организации, функционирующей в современных условиях, важнейшей проблемой является быстрая адаптация к изменяющимся условиям как в направлении задач, стоящих перед подразделениями, так и в объеме и сложности труда. Одним из условий адаптации является уровень развития коллектива подразделения, который должен соответствовать нагрузке, которую приходится нести. В случаях, когда уровень нагрузки превышает "допустимый предел", коллектив нетолько не будет справляпъсясней, невозможны и другие негативные последствия (ухудшения межличностных отношений между сотрудниками, обострение отношений сруково-дитеяем и т.д.) вплоть до расформирования подразделения.

С другой стороны, направленность коллектива может не соответствовать уровню развитая. Это означает, что при видимой возможности справиться с поставленными задачами, подразделение не будет давать необходимого результата. В этом случае оптимальным вариантом (конечно, если ситуация не позволяет, например, по времени, перестроить направленность) будет изменение цели деятельности коллектива.

В развитии коллектива большую роль играют механизмы функционального слаживания коллектива и установление в нем благоприятного морально-психологического климата. Фактически без этих условий невозможно функционирование никакого подразделения, а, следовательно, и организации в целом.

Во втором параграфе "Механизм функционального слаживания и морально-психологический климат" исследуется проблема соотношения динамики межличностных отношений и их влияния на функциональную слаженность коллектив а.

Для успешного функционирования любой организации или ее подразделения необходимым условием является отсутствие постоянных внутренних противоречий и конфликтов. Под "внутренними" в данном контексте понимаются такие противоречия, которые возникают без воздействия факторов, лежащих за пределами данного коллектива. К внутренним противоречиям можно отнести психологическую несовместимость сотрудников.

Исключить внутренние противоречия в коллективе можно за счет создания благоприятного морально-психологического климата.

Суть проблемы заключена в следующем.

Деятельность в быстро изменяющейся среде требует от персонала особых личностных качеств и, если не применять специальных мер и технологий, то возрастает уровень как внутриличност-ной, так и внутригруппсвой конфликтности в коллективах.

В то же время сплоченный коллектив, члены которого лояльны друг к другу, не только помогает справиться с повышенной психической нагрузкой, но ив значительной степени стимулирует рабочую активность каждого сотрудника.

Можно вьщелитъ следующие признаки и условия благоприятного морально-психологического климата в коллективе:

1. Доверие друг к другу и эмоциональная включенность.

2. Доброжелательная, но деловая критика.

3. Свободное выражение собственного мнения,

4. Отсутствие жесткого давления со стороны руководителя и предоставление возможности принимать самостоятельные решения.

5. Удовлетворенность принад лежностью к коллективу.

6. Информированность членов группы о целях и задачах, стоящих перед коллективом.

7. Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Но морально-психологическийклимат не является самодостаточным фактором, определяющим эффективность работы коллектива. Другое необходимое условие - его функциональная слаженность . С такой точки зрения, группа (в зависимости от специфики ееработы) либо изначально хорошо работает, либо необходимо какое-то время для ее слаженного взаимодействия.

В большинстве случаев коллективу необходимо время для нормализации работы. Прохождение коллективом этапа функци-

онального слаживания зависит от продолжительности того периода, в течение которого сотрудникиколлектива работают вместе, от опыта работы каждого из созрудников в данной области, от руководителя коллектива, "внешних" условий и т.д.

Однако целесообразнее всего проблемы межличностных отношений и функциональной слаженности коллектива рассматривать в единстве, поскольку такой подход позволяет выявить "слабое звено" наблюдаемого коллектива, которым может оказаться как натянутые отношения сотрудников, так и недостаточная степень умения работать командой.

В данном параграфе приводятся некоторые варианты развития коллектива, исходя из необходимости синтеза в подходе к морально-психологическому климату и функциональной слаженности, то есть представлены коллективы с различными характеристиками, и сделана попытка проследить за тем, как могут развиваться события.

Выявляется роль руководителя в формировании психологического климата и функциональной слаженности коллектива. В "молодых" (недавно созданных) коллективах ситуация складывается прежде всего под влиянием личности руководителя. Оттого, каким он видит свое назначение в коллективе, каким видят его назначение подчиненные и в какой мере оба этих "видения" совпадают, зависит не только то, что в обыденнойречи именуется морально-психологическим климатом коллектива, но и уровень трудовой отдачи персонала. Причем, в случае совпадения, руководителю будет гораздо легче проводить процесс обучения подчиненных, который является одной из его обязанностей.

Помимо этого, признавая внутреннюю структурированность коллектива, наличие в нем неформальных объединений, порой противоборствующих, руководитель обязан обеспечить коллективную работу, ибо большинство задач просто нерешаемы вне объединения коллективных усилий.

Одной из основных задач, стоящих перед любой организацией, является формирование функционально слаженных коллективов с благоприятным психологическим климатом, поскольку от успеха в этом направлении, в конечном счете, зависит и успех организации.

В третьем параграфе "Ротация кадров и "идеология фирмы" как средства оптимизации управлещш"рассматриваются вопросы поддержания благоприятного психологического климата в коллективе и функциональной слаженности коллективов путем использования ротации кадров и "идеологии фирмы".

Ротация кадров является одним из основных инструментов в управлении персоналом. Ее целью является оптимизация управления и повышение уровня производ ительности и качества труда.

Ротация кадров - процесс важный не только для какого-то подразделения или организации, но и для конкретных сотрудников. При кратковременном перемещении сотрудника в другое подразделение он получаетвозможность повысить свою квалификацию. Помимо этого сотрудник получает возможность познакомигь-сянетолько сработойдругихподразделений, но и сколлекшвами работающими в них. Это позволяет влиять не только на ситуацию в конкретном коллективе, но и на организацию в целом за счет упрочнения межличностных связей конкретных сотрудников.

Другим важным фактором, с помощью которого руководство организации может повысить эффективность управления персоналом, является особая внутренняя политика или "идеология фирмы".

Под "идеологией фирмы" понимается совокупность стратегических целей и задач организации, способы привлечения и удержания пфсонала, включая средства по повышению производительности и качества труда, а также создание определенного "внешнего" имиджа организации как на рынке труда, так и в сфере ее профессиональной деятельности.

"Идеология фирмы" может рассматриваться как один из путей в достижении цели; если говорить об управлении персоналом, то это внутренний аспект. Выделяется и другой аспект - внешний. Это, в первую очередь, создание определенного имиджа организации как в сфере ее деятельности, так и на рынке труда.

Создание определенного имиджа организации, в особенности это относится к становящейся, позволяет ей быстро выйти на достаточно высокий уровень в сфере своей профессиональной деятельности, занять необходимое место на рынке, создать или укрепить свою репутацию. Что касается рынка труда, то это позволит организации вести необходимую ей селекцию персонала, причем,

чем выше окажется репутация данной фирмы, тем более жесткий отбор претендентов она сможет себе позволить. В свою очередь, чем выше будет качество набираемого персонала, тем выше его качество после специальной подготовки, тем интенсивнее будет повышаться уровень квалификации и, наконец, тем выше результат деятельности всей организации.

Между ротацией кадров и "идеологией фирмы" существует определенная связь. Это обосновывается тем, что при решении управленческих задач, связанных с созданием новых рабочих коллективов или с перемещением сотрудников, возникает необходимость поддержания "идеологиифирмы".

Переводя сотрудника на другое место, наряду с факторами функциональной слаженности и динамики межличностных отношений, необходимо обращать внимание на то, как отразится такой перевод на отношение сотрудников к задачам, стоящим перед организацией в целом.

В заключении подводятся итоги проведенного исследования, делаются выводы и намечаются перспективы дальнейшего напр авления работы по данной пр облеме.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

1. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. (раздел 1.1.)- М.: ПРИОР, 1999. (Коллективная монография) 1пл.

2. Управленческая деятельность в человеческом измерении (разделы: 1.2.; 4.3)//Деп.в ИНИОН РАН. №55136 от 11.11.99. (Коллективная монография) 2 пл.

3. Отбор персонала при приеме на работу. //Таможенная деятельность и обеспечение экономической безопасности государства: Тезисы докладов научно-практической конференции.

- Ростов н/Д., 1998.0,3 п.л.

4. Проблемы управления персоналом в малых группах. // Таможня: история, теория, практика. Вып.У: Тезисы докладов научно-практической конференции - Ростов н/Д., 1998.0,3 п.л.

5. Современные организации: проблема развития. //Таможня: история, теория, практика: Сб.научных трудов. Вып.У1.

- Ростов н/Д., 1999.0,5 пл.

6. Как наладить взаимодействиев коллективе. //Роль таможенной службы в условиях переходного периода: Тезисы докладов международной научно-практической конференции. Часть I. -СПб., 1999. 0,3п.л.

Отпечатано в РИО Ростовского филиала РТА. 344011, г. Ростов-на-Дону, ул. Сиверса, 24.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Гергелев, Александр Эдуардович

Введение.3 стр.

Глава I. «Основные принципы селекции персонала».13 стр.

1.1. Анализ структуры набора персонала.13 стр.

1.2. «Внешние» условия и выбор работников.32 стр.

1.3. Оптимизация отношений «руководитель-подчиненный» - как основная цель селекции персонала.40 стр.

Глава II. Некоторые аспекты внутриколлективного и межколлективного взаимодействия и управление.

2.1. Развитие и направленность коллектива.52 стр.

2.2. Механизм функционального слаживания и морально-психологический климат.64 стр.

2.3. Ротация кадров и «идеология фирмы» как средства оптимизации управления.88 стр.

Введение диссертации2000 год, автореферат по философии, Гергелев, Александр Эдуардович

Актуальность темы исследования.

Проблематика, связанная с управлением персоналом, в последнее время, стала привлекать к себе все больше исследователей. В развитых странах, где социально-политическая и экономическая обстановка стабильны, изучение вопросов управления позволяет совершенствовать систему управления организацией, механизмы принятия решений и тем самым повышать эффективность труда, что является конечной целью процесса управления персоналом в организации.

В обществах, где происходят принципиальные изменения, в социально-политической и экономической сферах, а к ним относится и наше, вопросы, связанные с оптимизацией процесса управления персоналом приобретают особую остроту, поскольку специфические особенности данного явления могут влиять не только на скорость протекания реформ, но и на их качественное содержание.

Радикальные преобразования, происшедшие в России в последние годы придают процессам, проходящим в любой организации особый характер, при котором ориентация на устойчивое положение организации во «внешней» среде, практически отсутствует, поскольку сама «внешняя» среда постоянно изменяется. В этих условиях, для подавляющего числа организаций возникает проблема не только преуспевания, но и фактически «выживания», без привлечения каких-либо дополнительных ресурсов. Одним из важнейших условий такого «выживания» является оптимизация процессов управления персоналом.

Это связано со структурными характеристиками большинства современных организаций, где остаются «морально» устаревшие отделы кадров, которые просто не в состоянии выполнять всю функциональную нагрузку, которую выполняют так называемые службы персонала в организациях развитых стран.

Другой стороной проблемы является необходимость установления возможностей, при которых современная организация, может достигать целей и задач стоящих перед ней с наименьшими «потерями» Это означает, что система селекции персонала, планирование в области персонала, будут непосредственно связаны с планированием в других направлениях, в которых действует организация. «Экономная» стратегия организации предполагает также проведение целенаправленной работы как с руководителями структурных подразделений, так и с сотрудниками этих подразделений, которая будет направлена на оптимизацию отношений «руководитель-подчиненный», а также на формирование «идеологии фирмы», что позволит привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, процессы управления персоналом в современной организации, в случае, когда удается организовать их оптимальным образом, позволят обществу выйти на иной уровень, на котором многие задачи будут решаться без привлечения дополнительных материальных ресурсов, а за счет повышения эффективности управления.

Степень научной разработанности проблемы.

Проблематика, связанная с управлением персоналом в специальной литературе представлена достаточно широко. Это относится в первую очередь к зарубежным авторам, хотя тема во все большей степени начинает привлекать внимание и отечественных исследователей. Значительный вклад в исследование управления внесли такие авторы как А.К.Гастев, А.А.Богданов, Тарасов В.К., и другие исследователи.

Существует также ряд диссертационных исследований, посвященных этому вопросу. (Шило С.И. «Управление поведением персонала организацией в современной России»)

В зарубежной литературе круг проблем, связанных с управлением персоналом, рассматривался уже в начале XX века в работах Ф.Тейлора, А.Файоля, М.П.Фоллетта, Ч.И.Барнарда. В работах этих авторов впервые поставлена проблема о влиянии «человеческого фактора» и системного подхода в управлении на эффективность и качество труда.

Проблему создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерении, вознаграждении, нормировании и развитии, а также о механизмах эффективного управления трудом, освещали: М.Вебер, Д.Дьюи, Д.Катона, Дж.Кейнс, К.Маркс, А.Маршалл, А.Маслоу, Дж.Милль, К.Менгер, Д.Рикардо, А.Смит, А.Тверски, Дж.Фостер, Й.Шумпетер, Т.Цитовский. Исследование взаимосвязи структуры организации и внешних условий функционирования было выполнено Д.Пью, Д.Хиксоном, Хинингсом и Тернером. Взаимосвязь структуры и стратегии, их роли в повышении эффективности труда исследовали Э.Пенроуз и А.Чандлер.

На современном этапе выделяются в три основных подхода к проблеме управления персоналом1: тт 2

1. Процессный подход , в рамках которого функции управления рассматриваются не как самостоятельные, а как взаимозависимые, то

1 См. Зайцева O.A., Радугин A.A., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч. редактор А.А.Радугин. - М.: Центр, 1998 с.47-52.

2 См. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело» 1992 с.71-72. есть, работа по достижению целей с помощью других - это не какое-либо единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе является процессом, необходимым для успешного функционирования организации.

2. Системный подход, рассматривает организацию как интегрированную систему, состоящую из множества взаимозависимых составляющих. Важнейшую роль в такой системе играет руководитель.

3. Ситуационный подход или вероятностный, разработчики которого полагают, что нет какого-то универсального подхода и различные проблемы и ситуации требуют различных технологий их разрешения. Ситуационный подход также фокусирует внимание на отношениях между внутренней и внешней средой организации.

Из этого вытекает то обстоятельство, что в литературе практически не предпринималось попыток совмещения подходов, что и составило предмет исследования. В диссертационном исследовании предпринята попытка прояснить процесс управления персоналом, отталкиваясь от двух основных условий: 1) Взаимосвязи организации и процессов в ней протекающих. 2) Соотношения функционального развития коллективов и динамики межличностных отношений в них.

Такой подход позволяет прояснить не рассматриваемые ранее аспекты, такие как, соотношение в рамках «становящейся» организации процессов функциональной слаженности, создания благоприятного психологического климата в коллективах и возможность поддержания как первого, так и второго за счет особых механизмов, хотя и существовавших ранее, но на которых не было акцентировано внимание.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили работы Г.Деслера, Агеева B.C. и других авторов. Основное значение отводилось положению о том, что для адекватного осмысления проблем, связанных с управлением персоналом, необходимо проводить анализ предмета, отдавая себе отчет не только в том, с каким эмпирическим материалом данные концептуальные построения соотносятся, но и каким образом они осуществляются. В соответствии с такой позицией в диссертации уточняется содержание используемого понятийного аппарата, а также вводятся новые понятия и приемы исследования.

Методологическое значение в работе отводится структурно-функциональному анализу коллективов и семантическому анализу когнитивных «каркасов» мотивации. На этой основе проводится дифференциация «становящейся» организации от других типов организаций, существующих на современном этапе.

Цели и задачи исследования.

Основной целью работы является исследование процессов управления как системы взаимозависимостей, начиная от этапа отбора кадров и заканчивая этапом внедрения организацией своей «идеологии». Для достижения этой цели необходимо выявить наиболее значимые проблемы, стоящие перед «становящейся организацией» в области управления персоналом, а также характеристики этих проблем и влияние их на эффективность деятельности организации. Согласно этому в диссертации ставятся и решаются следующие задачи: анализируются условия, в которых функционируют современные организации;

- определяется предмет исследования на основе осмысления основных этапов процесса управления;

- устанавливается связь между различными элементами системы управления;

- выясняются условия позволяющие оптимизировать процесс управления;

- исследуются принципы оптимального сочетания различных систем управления.

Объектом исследования выступает качественно новый тип организации, («становящаяся организация») который отвечает объективным условиям сложившимся в современном мире.

Предметом исследования является социальная специфика управления персоналом в «становящейся организации». Научная новизна исследования.

В диссертации выяснено, что попытки исследования как функционального развития коллективов, так и динамики межличностных отношений в коллективах, без учета воздействия этих факторов друг на друга не приводят к искомому результату.

В работе обоснован подход, опирающийся на учет как можно большего типа факторов влияющих на подразделение, для анализа ситуации и планирования в сфере управления персоналом.

1. Обосновано, что адекватное осмысление проблем управления персоналом в «становящейся организации» возможно лишь на основе формирования нового подхода на основе синтеза уже существующих 3-х различных подходов: процессного, системного и ситуационного.

2. Доказана необходимость интеграции 3-х считавшихся независимыми до настоящего времени стратегий: 1)селекции персонала; 2)развития коллективов; 3) ротации кадров и «идеологии фирмы».

3. Выявлено, что внутренние механизмы управления персоналом представляют собой целостную систему отношений между различными сферами деятельности, позволяющую исключить привлечение дополнительных ресурсов для повышения эффективности труда.

4. Обосновано, что основной задачей, стоящей перед «становящейся организацией» является оптимизация отношений «руководитель-подчиненный».

5. Выявлено появление нового типа организаций, в котором управление персоналом выходит за рамки традиционных представлений. Такие организации в политике по отношению к персоналу будут основываться: 1) на УЧР. 2) Стратегическом планировании в области персонала, особых регулятивах в управлении персоналом, применении неформальных средств воздействия на персонал.

Тезисы, выносимые на защиту.

I. Использование только одного из существующих подходов в сфере управления персоналом, не позволяет получить объективного результата. Для получения такого результата необходим комплексный подход на основе синтеза уже существующих.

II. Управление персоналом в «становящейся организации» можно разделить на три относительно независимые группы, основой которых является планирование в области управления человеческими ресурсами.

Такими группами являются: а) селекция персонала; б) формирование и развитие коллективов; в) ротация кадров и проведение организацией особой внутренней политики «идеологии фирмы».

III. Механизм управления персоналом представляет собой систему внутренней политики организации в отношении своих сотрудников, целью которой является повышение эффективности труда без привлечения дополнительных ресурсов.

IV. Оптимизация отношений «руководитель-подчиненный» на всех уровнях управления является необходимым условием для успешного функционирования «становящейся организации».

V. Управление персоналом в современной организации включено в систему управления человеческими ресурсами.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в рассмотрении личности как ценности организации, которую необходимо развивать наряду с другими ресурсами организации.

Основными направлениями деятельности в УЧР являются: переход от «вертикального» к «горизонтальному» управлению; планирование в области персонала включенное в общее планирование; переход от отделов кадров к службе персонала организации; качественное изменение уровня профессионализма, как рядовых сотрудников, так и управленческого аппарата.

VI. Представляется неизбежным появление нового типа -«становящихся организаций». «Становящиеся организации» будут характеризоваться следующими параметрами в сфере управления персоналом: 1) стратегическим планированием в области развития персонала; 2) наличием формализованных регулятивов в управлении персоналом, по всем направлениям для каждой конкретной организации; 3) применением неформальных средств воздействия со стороны организации, как на персонал, так и на «внешние» условия ее существования.

Теоретическая значимость работы определяется тем, что она способствует системному осмыслению динамики управления персоналом, его функций и механизмов. Кроме того, проведенное исследование позволяет использовать результаты, достигнутые различными подходами в рамках единой теоретической концепции, которая может использоваться при разработке и чтении курсов по теории и практике менеджмента, а так же в прикладных программах оптимизации управления персоналом.

Основные результаты диссертационной работы использовались при проведении теоретических семинаров с руководящим составом Северо-Кавказского таможенного управления.

А также при чтении курса «Менеджмент» на спец.факультете «Социономия» при факультете «Социологии и политологии» РТУ.

Апробация работы.

Основные идеи и результаты диссертации обсуждались на международной научно-практической конференции «Роль таможенной службы в демократическом обществе» (Санкт-Петербурге 1999г.)

На региональных научно-практических конференциях:

Таможенная деятельность и обеспечение экономической безопасности государства» (Ростов-на-Дону 1998г.)

Таможня: история, теория, практика». (Ростов-на-Дону 1998г.)

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление персоналом в "становящейся организации": механизмы селекции и модели взаимодействия"

Заключение.

Одним из наиболее адаптированных к современным условиям, становится определенный тип организации, которая вынуждена постоянно претерпевать изменения, связанные как с внешними условиями, так и с теми процессами, которые протекают внутри нее самой. Эту организацию можно назвать «становящейся организацией». Такое название обосновывается тем, что в отличие от других, она не имеет конечной стадии своей оформленности. Постоянные изменения внешних условий вынуждают такую организацию, с момента ее образования, корректировать свое развитие (уточнение целей и задач, стоящих перед ней; изменение кадровой политики, поиск новых, перспективных направлений, коррекцию «идеологии фирмы» и т.д.) таким образом, чтобы не отставать от требований времени и конъюнктуры. В случае потери такой мобильности организация просто не в состоянии будет «удержаться на плаву» в той нише, которую она занимает на рынке.

Такое положение дел, безусловно, влияет на все процессы, протекающие внутри современной организации. В частности, это касается также и проблем, связанных с управлением организацией в целом и проблем, связанных с селекцией и управлением персоналом данной организации.

Селекция персонала является первым шагом в достижении организацией тех целей, которые перед ней стоят. К вопросу отбора персонала должны привлекаться специально подготовленные люди и в любой из зарубежных организаций, которые добиваются успеха в современных условиях существует служба персонала, которая отвечает за поиск и отбор необходимых сотрудников (исключение составляют те фирмы, пользующиеся услугами экспертных бюро, которые специализируются на поиске специалистов в соответствии с указанными им параметрами).

Основными параметрами отбора кандидатов на работу являются: личностные характеристики претендента, его мотивационные установки, а также корреляция психологического портрета данного кандидата с психологическим профилем того коллектива в который его предполагается направить.

Современные организации не могут полностью полагаться на какой-либо один подход к управлению персоналом, поскольку изменяющиеся условия существования самой организации требуют от нее все большей и большей гибкости как в управлении человеческими ресурсами, так и в применении различных способов селекции персонала. Причем методики отбора персонала должны совпадать с теми методиками, которые используются организацией во всем процессе управления. В тех случаях, когда используется один и тот же набор методик, сохраняется возможность использовать результаты, полученные на первоначальном этапе. Использование какой-то определенной методики предполагает оценочную шкалу в ее рамках, которая не всегда совпадает с оценочной шкалой другой, пусть даже аналогичной методики. То есть, использование принципиально различных методик вынудит организацию отвлекать часть ресурсов на содержание (или временное привлечение) специалистов другого профиля. Так как все результаты придется получать заново, а некоторые из результатов полученных на этапе отбора могут быть недоступны, вследствие несовпадения «границ применения» тех или иных методов.

Более того, практически невозможно будет отслеживать динамику изменений с момента принятия на работу нового сотрудника. Кроме этого служба персонала данной организации сможет эффективнее отслеживать изменения (если таковые будут) в поведении и мотивационно-мировоззренческих установках сотрудника в том случае, если процесс управления персоналом, начиная с поиска необходимого сотрудника и заканчивая его переводом в случае необходимости в другое подразделение, является системой, а не набором каких-либо случайных методик.

Если селекция персонала это первый шаг организации в достижении совей цели, то вторым шагом является переход от кадровой политики к управлению человеческими ресурсами. Это обусловлено, в первую очередь, возрастанием роли личности на всех уровнях организации при принятии решений, децентрализацией управления организациями, а так же иными структурными изменениями, которые диктуются внешними социально-экономическими (в том числе и политическими процессами).

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что личность рассматривается как достояние, ценность организации, в которую необходимо вкладывать силы и средства, развивать наряду с другими ресурсами организации, для достижения своей цели с меньшими потерями. Такое изменение направленности во внутренней политике организации по отношению к персоналу связано с динамикой всех аспектов внешней среды и требует интегрированного подхода.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что процесс управления все более и более связывается со стратегическим планированием целей и задач организации. Другими словами, процесс стратегического планирования должен включать в себя планирование в области политики организации по отношению к персоналу. Управление человеческими ресурсами носит опережающий характер, конечной целью которого является эффективная деятельность как всей организации, так и каждого сотрудника, а также удовлетворение потребностей сотрудников организации. Основной характеристикой управления человеческими ресурсами, отличающей этот процесс от традиционных понятий работы с кадрами, является его связь со стратегией организации в целом, которая в свою очередь не в состоянии игнорировать «внешних условий». Речь идет не только о привлечении новых специалистов, но и о принципах управления, акцентуации на определенных направлениях деятельности организации, а, соответственно, о тех специалистах, которые уже работают в организации и в состоянии решать первоочередные задачи. То есть, о системе планирования, системе заблаговременной подготовки и переподготовки кадров, мотивации сотрудников. Если же брать систему привлечения новых специалистов, то уместнее всего говорить о прогнозировании ситуаций, когда привлечение будет необходимо и формировании условий для того, чтобы этот процесс был как можно более быстрым и «безболезненным» для организации.

Эффективность решения организационных проблем управления персоналом напрямую связана с изучением межличностных взаимоотношений и выявлением закономерностей процесса коллективообразования в каждом конкретном случае. Так как, одной из основных задач стоящих перед любой организацией является формирование функционально слаженных коллективов с благоприятным психологическим климатом, поскольку от успеха в этом направлении, в конечном счете, зависит и успех организации в достижении стоящих перед ней стратегических целей (то есть, сможет ли она «завоевать» и удержать место на рынке, быстро реагировать на изменение внешних условий).

Именно на создание таких подразделений и направлены все «первичные» усилия организации по селекции персонала, планированию в области кадров, развитию коллективов. Поскольку все эти действия подчинены единой цели - формированию персонала организации, который смог бы эффективно функционировать в современных условиях.

Необходимым условием совершенствования постоянно усложняющегося общения является своевременная и точная оценка модели взаимодействия руководителя и подчиненных.

Отношения руководителя и подчиненных составляют неотъемлемую часть управления человеческими ресурсами в целом в организации, они также являются составной частью отношений сотрудников.

При работе с подразделением руководителю необходимо учитывать два параметра одновременно: первый - уровень развития группы и ее морально-психологический климат, второй - степень функциональной слаженности. В случае, когда внимание будет уделяться лишь одному из этих показателей, дальнейшее развитие подразделения может зайти в тупик.

Если внимание будет уделяться в большей степени морально-психологическому климату в коллективе, это может затруднить быстрое развитие коллектива как единого механизма. В том случае, когда внимание будет уделяться лишь функциональной слаженности, в коллективе может возникнуть напряженность в межличностном общении, которая, в конечном счете, сведет к нулю все усилия по повышению функциональной слаженности.

Руководитель подразделения должен уметь четко выделять первоочередные задачи, отслеживая ситуацию в коллективе. То есть, если уровень развития группы достаточно высок, то внимание руководителя должно переключаться на уровень функциональной слаженности коллектива.

Функциональную слаженность коллектива можно поддерживать при помощи ротации кадров, которая является одним из основных инструментов, в управлении персоналом. Ее целью является оптимизация управления и повышение уровня и качества труда. Отслеживая ситуацию в коллективе, определяя уровень развития и степень функциональной слаженности коллектива, руководитель может вносить изменения в штатный состав подразделения, за счет перевода определенных сотрудников как из данного подразделения, так и добавляя в него сотрудников с появлением которых ситуация может улучшиться.

Ротация кадров является процессом важным не только для какого-то подразделения или организации, но и для конкретных сотрудников. При кратковременном перемещении сотрудника в другое подразделение он получает возможность повысить свою квалификацию. Помимо этого сотрудник получает возможность познакомиться не только с работой других подразделений, но и с коллективами, работающими в них. Это позволит оказывать влияние не только на ситуацию в конкретном коллективе, но и на организацию в целом, за счет упрочнения межличностных связей конкретных сотрудников.

Если ротация кадров это инструмент для поддержания функциональной слаженности коллективов, то «идеология фирмы» -инструмент для поддержания благоприятного психологического климата в коллективах.

Можно выделить несколько принципов, на основании которых возможно создание моделей оптимизации управления персоналом:

- дифференциация структурных подразделений и соответствующая подготовка персонала по преобладающим видам работ: информационно-техническим, аналитико-конструктивным и организационно-административным;

- сочетание «статичных» элементов организационной структуры с «подвижными», при этом первые ориентированы на выполнение неизменного, постоянного круга функций, вторые - на разрешение временных, специфичных или нестандартных задач;

- использование постоянно действующей системы обучения, переподготовки и развития персонала в сочетании со структурно-функциональными преобразованиями;

- применение принципов селекции и движения персонала с использованием временных рабочих групп как средства мобилизации потенциала сотрудников.

Список научной литературыГергелев, Александр Эдуардович, диссертация по теме "Социальная философия"

1. Аршакян Д., Особенности управления социотехническими системами в современных условиях. // Проблемы теории и практики управления. -1998. -№5.

2. Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.И. Культура решений менеджера. М.,1995.

3. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации / ВНЦентр Госкомтруда СССР. -М., 1989.

4. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей. -М.: Экономика, 1974.

5. Бизюкова И.В. Кадры управления: побор и оценка; учеб. пособие. М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 1998. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. -М., 1994. Блинов Н.М. Таможенная политика России Х-ХХвв. -М.: Русина, 1997.

6. Блумер Г. Коллективное поведение // Американская социологическая мысль.Тексты. М., 1994.

7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. /Под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб: Изд-во «Питер», 1999.

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления).-М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997.

9. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М., 1995.

10. Болт Г.Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ./ науч. ред. и авт. предисл. Ф.А.Крутиков. -М.: Экономика, 1991.

11. Буш Г.Я., Буш К. Система методологических средств технической эвристики// Эвристика и диалогика решения конструкторско-изобретательских задач. Рига, 1983.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

13. Вернебург Р. Рационализация и техника работы аппарата управления / Пер. с нем.; под общей ред. Г.Э.Слезингера. -М.: Прогресс, 1969.

14. Виноградов Е.А., МаусовН.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран.-М., 1992.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. -М.: Гардарика, 1998.

16. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. -М.: Дело, 1992.

17. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология в вопросах и ответах: Учебное пособие. М. 1999

18. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология. / Под ред. проф. В.И.Добренькова: Учебник-М.: 1998

19. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Самыгин С.И. Социология история и современность. / Отв. редактор Ю.Г.Волков: Учебное пособие М. - Ростов-на-Дону 1999.

20. Волков Ю.Г., Поликарпов B.C. Многомерный мир современного человека М.: 1998 Монография.

21. Воронков А., Реймаров Г., КононовА. Система оценки и аттестации кадров "Персона" //Управление персоналом. -1998. -№7.

22. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

23. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала//Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. -М.: МП "Сувенир", БГ, 1993.

24. Грачев М.В. Суперкадры. -М.: Дело, 1993.

25. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория с практика капиталистического хозяйствования). -М.: Наука, 1990.

26. Деркач В.И. Оптимизация управления деятельностью персонала образовательных систем. Дис.канд.педагог.наук. -М., 1997.

27. Дж.Грейсон мл., К.О.Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ., М.: Экономика, 1991.

28. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М.Котельниковой,- М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

29. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

30. Дудкин Ф.Ю. Человек в системе современного российского экономического менеджмента. -Ростов-на-Дону, 1997.

31. Журавлев П.В. Методология управления персоналом предпринимательских организаций. Дис.доктора экон.наук. -М„ 1998.

32. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях М.: Рос.экон.акад., 1998.

33. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос.экон.акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

34. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. М., 1991.

35. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. Пер. с нем., М.: Экономика, 1990.

36. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

37. Иванченко Л.А. Основы теории и практики менеджмента / учебное пособие. -Ростов-на-Дону, 1996.

38. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. -М.: Дело Лтд, 1995

39. Как добиться успеха. Пер. с англ., М.: Изд-во политической литературы, 1991.

40. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Издательство БЕК, 1997.

41. Ковалевски С. Основы административного управления. Пер. спольск. М.: Экономика, 1979.

42. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.,1979.

43. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом //Управление персоналом. -1999. -№5.

44. Комиссарова Т.А. Управление персоналом в условиях изменений. -М.: "МИРБИС", 1997.

45. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебн. пособие. -М.: Изд-во МГУ, 1995.

46. Кричесвкий Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. -М.: Изд-во МГУ, 1985.

47. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: Изд-во Рос.экон.акад. им. Г.В.Плеханова, 1993.

48. Курбатов В.И. «Магия власти»: харизма и реалии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

49. Курбатов В.И. Социально-политическая аргументация: (Логико-методологический анализ). Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 1991.

50. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону: 1995.

51. Ладанов И.Д. Практический менеджмент -М.: Красный пролетарий, 1995.

52. Ли Якокка Карьера менеджера. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

53. Лэнд П. Менеджмент искусство управлять. М., 1995.

54. Магура М. Создание системы управления персоналоморганизации //Управление персоналом. -1998. -№7.

55. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство// Социс, 1995, № 1. С. 146-151.

56. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. -М.: Экономика, 1993.

57. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998.

58. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 1996.

59. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. -М.: Экономика, 1974.

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992.

61. Методические рекомендации по организации и проведению аттестации руководящих работников и специалистов / НИИ труда. -М., 1980.

62. Мид Д. Аз и Я//Американская социологическая мысль. Тексты. М., 1994.

63. Мид Д. От жеста к символу//Американская социологическая мысль. Тексты. М., 1994.

64. Милованов Ю.Е. Технологии управления персоналом в таможенной службе // Таможенная деятельность и обеспечение экономической безопасности государства. Ростов-на-Дону, 1998. С.123-126

65. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М., 1995.

66. Мостовая И.В. Зачет по социологии в кармане: Учебное пособие М. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999

67. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. -М.: Фолиум, 1995.

68. Норберт Том Управление изменениями. //Проблемы теории и практики управления. -1998. -№1.

69. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор А.А.Радугин. -М.: Центр, 1998.78• Основы управления персоналом. М., 1996.

70. Отчет по НИР: "Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала" (н/р Скрипник К.Д., Кутасова Т.Д.), Ростовский филиал РТА, 1997-1998.

71. Оценка работников управления. Под редакцией Г.Х.Попова. -М.: "Моск. рабочий", 1976.

72. Панкратов В.Н. Искусство управлять людьми: Практические рекомендации. -М.: Изд-во Института Психотерапии, 1999.

73. Паттен ТомасХ. Пособие по оценке кадров. -М.: Дело, 1993.

74. Персонал: Словарь-справочник /Авторы составители Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.П.Кулапов, Ю.П.Мительман и др. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994.

75. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) -М.: Прогресс, 1986.

76. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история.М.,1966.

77. Промышленная социальная психология. Под ред. Е.С.Кузьмина, А.Л.Свенцицкого. Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1982.

78. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, 1989.

79. Психологические тесты для деловых людей. М., 1996.

80. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 1998.

81. Роджер Муэрс Эффективное управление / Пер. с англ. Серия "Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом". -М.: Издательство "Финпресс", 1998.

82. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. -М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

83. Розенбаум М., Оценка эффективности творческого труда. //Человек и труд. -1993. -№4.

84. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й.Х. Управление по результатам. Пер. с финск., -М., 1993.

85. Секреты умелого руководителя. (Составитель И.В.Липсиц), М. Экономика, 1991.

86. Секреты умелого руководителя. М., 1991.

87. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М.: Институт психологии АН СССР, 1990.

88. Социально-экономические вопросы организации труда /Под ред. В.С.Немченко, -М., 1974.

89. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -2-е изд. -М.: Дело, 1997.

90. Узунов Д.Д. Механизм оценки личного трудового вклада. -М.: Интерэксперт, 1991.

91. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.,1980.

92. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. -М.: Изд-во МГУ, 1997.

93. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.

94. A.Я.Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.

95. Управление персоналом./Учебное пособие. Под ред.

96. B.И.Задоркина, В.Ф.Склярова. -М.: Союз, 1995.1011. КБ105И