автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление подготовкой работников крупного промышленного предприятия в корпоративном университете

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление подготовкой работников крупного промышленного предприятия в корпоративном университете"

На правах рукописи

Климан Светлана Владимировна

Управление подготовкой работников крупного промышленного предприятия в корпоративном университете: социологический анализ

22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук

< з ПАЙ 2015

005568626

Екатеринбург - 2015

005568626

Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Костин Валентин Алексеевич

Официальные оппоненты:

Прямикова Елена Викторовна, доктор социологических наук, доцент, ФГАОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет», зав. кафедрой социологии и политологии Беликова Людмила Федоровна, кандидат философских наук, доцент, ФГАОУ ВПО «Российский государственный профессионально-педагогический университет», доцент кафедры социологии и социальной работы

Ведущая организация:

ФГБОУ ВПО «Уфимский государственный авиационный технический университет»

Защита состоится 01 июля 2015 года в 11.00 часов на заседании совета по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук Д 504.001.26, созданного на базе федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (620990, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, д. 66, зал Учёного совета).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», http://uapa.ru/pages/831/.

Автореферат разослан «30» апреля 2015 г.

СО

Ученый секретарь

диссертационного совета ^ ) Зерчанинова Татьяна Евгеньевна

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования продиктована следующими тенденциями современного общества, а также сложившейся внешнеполитической и социально-экономической ситуацией в России:

- экономика знаний - одна из важнейших детерминант смены экономического уклада промышленного общества;

- инновации приобретают роль ключевого конкурентного преимущества бизнеса;

- способность и готовность руководства и работников компании накапливать и развивать специфические компетенции быстрее конкурентов становится ключевым фактором, обеспечивающим конкурентоспособность промышленного предприятия;

- мировой финансовый кризис ставит перед крупными промышленными предприятиями задачу по принятию решений для повышения эффективности и конкурентоспособности;

- кризис конца 2014 - начала 2015 года, спровоцированный, в том числе, и ситуацией в Украине, санкциями Евросоюза, в значительной степени актуализировал для крупных российских промышленных предприятий задачи по повышению эффективности деятельности, и прежде всего, в сфере импортозаме-щения.

На крупных промышленных предприятиях формируется новая общность людей, новое подразделение, которое обеспечивает их конкурентоспособность. Специфика этой общности заключается в том, что она не складывается стихийно, она формируется посредством процесса ее проектирования, а затем - управления ее функционированием.

Круг вышеописанных тенденций сформировал ключевую актуальную проблему, которая легла в основу концепции данного диссертационного исследования.

На современном этапе социально-экономического развития на крупных промышленных предприятиях России назрела необходимость выработки системы подготовки работников, которая обеспечивала бы предприятие сотрудниками с особым типом компетенций - специфических. Именно развитие специфических компетенций позволяет промышленному предприятию в стратегической перспективе обеспечить должный уровень организационного развития и конкурентоспособности.

В контексте социологии управления для решения данной проблемы необходимо разработать концепцию корпоративных управленческих процессов ге-

нерации и воспроизводства специфических компетенций, обладающих устойчивыми и регулярными формами.

Подчеркнем также, что авторский научный интерес вызывает связанное с основной проблемой определение типа компетенций, формируемых в корпоративном университете, форм взаимодействия между основными субъектами корпоративного образования, обеспечивающими эти компетенции. Недостаточно проработанной является связь между стратегическим управлением на уровне промышленного предприятия и ролью современного корпоративного университета. Решение данной управленческой проблемы актуализирует разработку ключевых социологических показателей на уровне промышленного предприятия для развития корпоративного университетского образования. Наконец, важно осуществить целостную социологическую реконструкцию феномена корпоративного университета как ведущей - в современных российских условиях - формы подготовки работников на крупном промышленном предприятии.

Что касается практической проблематики, то ее первый и наиболее важный аспект состоит в отсутствии нормативно-правового комплекса, регулирующего корпоративное образование в России, при его институционализации и бурном развитии за последние десять-пятнадцать лет.

Кроме того, в нынешних условиях большинство крупных промышленных предприятий уже столкнулись с необходимостью организации подсистемы корпоративного университетского образования в системе подготовки работников. Этого требуют реалии современного общества: постоянное повышение роли знаний и НИОКР в процессе производства, развитие специфических компетенций как условий корпоративного роста и т.д. Обобщение накопленного опыта в этой сфере позволяет выделить реальные проблемы при создании корпоративных университетов, выявить возможности, которые не просматриваются с теоретической точки зрения. Решение отмеченных задач представляет собой важное направление практических исследований.

Следует отметить и финансово-экономические барьеры, препятствующие внедрению университетского корпоративного образования на крупных предприятиях, а также ориентацию функционирующих корпоративных университете на традиционное обучение работников (как по содержанию, так и по формам), а не на подготовку уникальных специалистов. Барьером является и отсутствие обобщения опыта организации корпоративных университетов.

На практике подобные системы еще только формируются в сфере российской промышленности. Структуры, названные «корпоративным университетом», пока организованы лишь на немногих крупных научно-производственных площадках страны: Уральской горно-металлургической компании, НПК «Урал-

4

вагонзавод», компаниях Газпром, Русал, Норильский никель, ОАО «РЖД». Кроме того, далеко не всегда подобного рода структуры реализуют необходимый функционал должным образом, в соответствии с требованиями сегодняшнего дня, не говоря уже о ситуациях ближайшего будущего.

Актуальность темы исследования предопределяет необходимость комплексного научного анализа процессов, связанных с управлением подготовкой работников на крупных промышленных предприятиях в рамках корпоративных университетов. Социолого-управленческий подход к избранной теме видится диссертанту одним из наиболее перспективных, поскольку процесс подготовки работников на промышленном предприятии является специфическим видом социальных взаимоотношений и детерминирован социальными факторами, природа и особенности которых могут быть эффективно изучены в рамках системного, институционального, структурно-функционального подходов.

Теоретико-эмпирический социологический анализ может стать базой для определения сущности управления подготовкой работников на крупном промышленном предприятии в рамках корпоративного университета в современной России, выработки основных социологических показателей оценки эффективности развития данных процессов, разработки комплекса рекомендаций по совершенствованию корпоративного образования в промышленности в современных условиях.

Степень научной разработанности темы исследования. Разработка трансформационных и глобализационных концепций социологии образования отражена в трудах специалистов по общему и профессиональному образованию. Исследованию трансформации системы профессионального образования посвящены работы: C.B. Аржанухина, Е.С. Баразговой, Л.Ф. Беликовой, АО. Грудзинского, О.В. Крухмалева, A.M. Осипова, В.А. Садовничего, А.И. Слепу-хина, Р.Г. Стронгина, В.Ж. Тощенко, В.Г. Харчева, Ф.Э. Шереги и других.

Отдельно выделим публикации таких авторов как Ж. Делор, Н.С. Журавлева, Г.Е. Зборовский, Ю.Н. Кулюткин, Н.В. Курилович, М.К. Румизен, Ю.А.

Тюрина и др., которые рассматривают круг проблем, касающихся «образования взрослых».

Социально-управленческие процессы формирования профессиональной культуры как одного из ключевых факторов развития организации в контексте образования изучаются в работах М.Р. Богатырева, Л.Н. Когана, В.А. Костина, И.А. Коха, H.A. Черных, Н.И. Шаталовой, C.B. Щербины и других.

Карьера менеджеров, как одно из ключевых направлений стимулирования при обучении работников организации является предметом значительного количества научных исследований. Здесь необходимо отметить труды А.Н.

Асаула, A.A. Деркача, М.В. Кларина, H.B. Кузьмина, А. Маслоу, Д.А. Новикова, C.B. Рачева, Д.Л. Симонетти, A.B. Щепкина.

Значительный исследовательский интерес представляют процессы, формы и методы совершенствования human resources (человеческих ресурсов) с позиций социально-экономической теории человеческого капитала. В настоящее время существует целый ряд публикаций таких авторов как Н. Гарланд, Б. Годин, X. Ватанабэ, А.П. Егоршин, Е.В. Майорова, Дж. Хатчинс и др.

Вопросы трансформации экономики знания, развития и построения логики «обучающихся организаций», организации обучения людей в корпорации рассматривают П. Друкер, В.Л. Иноземцев, К. Клок, Дж. Мейстер, А. Остер-вальдер, Л.К. Пипия, Ф. Тейлор, Д. Уэлч, А. Чандлер, Г.П. Черников и др. Некоторые работы опередили свое время на несколько десятков лет. Благодаря разработкам проблем в этой области на рубеже 80-х годах прошлого века в Европе и Америке сформировалась принципиальная концепция формирования конкурентоспособности за счет способности к постоянному обучению.

Нельзя не отметить значительный научный вклад П. Сенге в развитие принципов организационного обучения'. Идеи П. Сенге в дальнейшем легли в основу программ корпоративного образования крупных мировых корпораций, таких как «Ford», «Intel», «Motorola», «AT&T», «GE» и др. В XXI веке повышение эффективности менеджмента за счет развития систем корпоративного образования является одной их ключевых стратегических задач крупных организаций.

За последние 10 лет российская практика крупных промышленных предприятий демонстрирует все больше примеров построения эффективной системы корпоративного образования. Отечественная социология управления отвечает увеличением внимания к проблеме корпоративного образования, организации внутрифирменного обучения. На сегодняшний момент можно выделить социолого-управленческие работы по вопросам взаимовлияния общего и специального образования, типологизации внутрифирменного профессионального образования. Наиболее значимыми являются исследования Ю.Ф. Гордиенко, Е.Ю. Зиминой, Э.М. Короткова, М.И. Магуры, Д.В. Трошкиной.

Исследование понятия, классификация видов и форм профессиональных компетенций, а также процесс их формирования в результате переподготовки работников в организациях рассматривается в работах В.А. Болотова, H.A.

Гришановой, В.А. Зарыгина, Э.Ф. Зеера и др.

Ол^пГ^ ИСКУССТВ° И Практака «^обучающейся организации. М,

Олимп-Бизнес. 2003.408 с.

Отдельно необходимо отметить комплексное исследование функционального и структурного содержания компетентностного подхода в социологии, представленного Е.В. Прямиковой. В работе нашли отражение наиболее актуальные направления изучения компетентности в современном образовательном пространстве: специфика социологического понимания компетентности и компетенции; структурные и содержательные изменения образования в рамках компетентностной модели и т.д.

Современные направления исследования корпоративной культуры как условия решения задач, поставленных перед корпоративным образованием, раскрываются в рамках социологии управления в исследованиях Б. Попова, Т.О. Соломанидиной, В.В. Томилова, H.A. Шматко и др.

Структура, формы и виды, а также актуальная проблематика внутрифирменного образования, бизнес образования, корпоративного образования в оценках его эффективности раскрывается в трудах Е.С. Баразговой, Н.М. Бо-рытко, О.М. Голышенковой, М.В. Губко, Е.Ю. Зиминой, Е.В. Карамана, A.B. Кирьянова, Т.В. Радаева, Б.Д. Роби, М.К. Румизена, Н.Г. Солодовой, A.B. Толкушина, Н.И. Шаталовой.

Особое внимание уделяется формам и методам профессионального развития работников, обучающихся в корпоративном университете. Совокупность проблем, детерминированных спецификой создания, функционирования и развития в условиях крупной организации корпоративного университета, представлены в работах таких авторов, как Л.Д. Гительман, А.П. Исаев, Д.С. Денисов, К.В. Дятко, Е.Г. Леонтьева, Дж. Мейстер, Е.Г. Одегов, Д. Уэли, Я.А. Шунаева и других.

Однако указанные выше авторы недостаточно четко отвечают в своих работах на ключевой вопрос: как преодолеть несоответствие между потребностью современных организаций в качественно новых компетентных специалистах-профессионалах и сложившимся уровнем подготовки работников крупного промышленного предприятия.

Это несоответствие предопределило выбор автором данной проблематики в качестве темы диссертационного исследования.

Объект исследования - управление подготовкой работников со специфическими компетенциями на крупных промышленных предприятиях современной России.

Предмет исследования - управление формированием и трансляцией специфических компетенций в рамках корпоративного университета крупного промышленного предприятия.

Цель исследования - социологический анализ управления корпоративным университетом как формы подготовки работников крупного промышленного предприятия, владеющих специфическими компетенциями.

Достижение поставленной цели потребовало решение следующих исследовательских задач:

1) осуществить анализ социологических подходов к пониманию управления подготовкой работников в условиях крупного промышленного предприятия;

2) определить понятия «корпоративное образование», «корпоративный университет», установить взаимосвязи между данными понятиями и определить их соотношение на основе ключевых социологических концепций;

3) рассмотреть ключевые направления развития корпоративного образования как формы подготовки работников, выявить структурные элементы системы управления корпоративным образованием; проанализировать систему управления корпоративным образованием;

4) осуществить анализ моделей корпоративных университетов с целью выделения той модели, которая могла бы в полной мере соответствовать потребностям стратегического управления крупного российского промышленного предприятия;

5) на основании данных авторского прикладного социологического исследования выявить особенности и ключевые проблемы управления подготовкой работников современного промышленного предприятия в рамках корпоративного университета;

6) выявить экспертные мнения о наиболее важных проблемах корпоративного университета Уралвагонзавода, экспертные оценки востребованных компетенций в условиях инновационного развития производства;

7) предложить ряд авторских рекомендаций по совершенствованию управления подготовкой работников в корпоративном университете на крупном промышленном предприятии.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования выступают системный, деятельностный, компетентностный подходы, а также теория инновационных циклов.

Системный подход позволяет всесторонне изучить систему управления подготовкой работников крупного промышленного предприятия, установить ее свойства, выявить структуру, осуществить анализ функционирования системы управления корпоративным образованием. Системный подход позволяет трактовать исследуемый объект как систему, где учтены все элементы и их взаимосвязи.

На основе деятельного подхода уточнено понятие корпоративного обра-

8

зования и предложена система направлений по организации воспроизводства специфических компетенций в системе корпоративного университета.

Опираясь на теорию инновационных циклов И. Шумпетера, Н. Кондратьева, в диссертационном исследовании анализируются теоретические трактовки и реальное осуществление взаимного влияния изменений в производственном обучении (формы, содержание, методы) и инноваций, поскольку инновационный цикл включает в себя распространение знаний посредством обучения.

Компетентностный подход используется как методологическая основа современного понимания компетенции работника промышленного предприятия применительно к корпоративному образованию. В рамках данного подхода прослеживается взаимосвязь профессионального образования с разносторонним личностным развитием индивида и спецификой корпоративных процессов и технологий. Инновационно-ориентированное корпоративное образование не сводится к передаче общих профессиональных навыков, а дает работнику широкую траекторию профессионального развития, в которой он получает необходимые специфические профессиональные знания. Применение этих знаний на практике, в конечном счете, детерминирует инновационное развитие промышленного предприятия.

Эмпирическая база диссертационного исследования:

Представлена результатами мультиметодных социологических исследований, посвященных подготовке работников со специфическими компетенциями в корпоративном университете Уралвагонзавода.

1) Результаты социологического исследования, проведенного автором в 2012-2013 годах методом анкетного опроса. В ходе исследования опрошено 200 менеджеров, кандидатов в кадровый резерв корпорации.

2) Результаты экспертного опроса внутриорганизационных экспертов корпорации, проведенного автором в 2014 году. Опрос реализован методом личного полустандартизированного интервью, опрошено 15 экспертов. Способом отбора экспертов выступал документальный подбор, основанный на анализе 2-х групп характеристик экспертов: объективных параметров (опыт управленческой работы, наличие научных трудов и т.п.) и целевых качественных признаков (опыт работы в корпоративном университете Уралвагонзавода, наличие сформированного экспертного мнения об инновационной политике корпорации и др.).

3) Статистические данные отчетов за 2012-2014 года о работе корпоративного университета Уралвагонзавода (г. Нижний Тагил).

4) Анализ внутрифирменной документации: Концепции стратегии развития НПК «Уралвагонзавод» (протокол № 52 от 21.09.2012 Совета по стратегии и инвестициям); Программы инновационного развития НПК «Уралвагонза-

9

вод» на период с 2011-2020 года, утвержденной Советом Директоров (протокол №31-СД от 30.06.11); Годовых отчетов Центра подготовки персонала НПК «Уралвагонзавод» за 2012-2014 гг.; Положения «О корпоративном университете ФГУП «ПО Уралвагонзавод» 2005г.; Устава Ассоциации некоммерческих организаций «Корпоративный университет Уралвагонзавода»; Руководящих нормативных документов системы менеджмента качества: «Человеческие ресурсы» РД СМК АДК - 060-2003, «Профессиональное обучение персонала/Основные положения» РД СМК АДК - 067-2004, «Определение потребности предприятия в профессиональном обучении персонала, выполняющего работу влияющие на качество» РД СМК АДК - 016-2006, «Руководство по качеству системы профессионального обучения персонала предприятия» РД СМК АДК -077-2007.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1) Доказано, что с теоретических позиций управление корпоративным образованием необходимо рассматривать в двух аспектах: как средством решения ключевых задач компании, и как средством повышения ценности человеческих ресурсов промышленного предприятия.

2) Предложена трактовка корпоративного образования как системы подготовки корпоративных работников, организованной в соответствии со стратегическими потребностями промышленного предприятия в формировании специфических компетенций, создающих уникальные конкурентные преимущества компании на рынке.

3) Обосновано, что предметом управления подготовкой работников в корпоративном университете является формирование у них специфических компетенций. Дана характеристика специфических компетенций по основным признакам: содержание, принадлежность, время возникновения и сфера приложения. По содержанию они имеют прикладной характер, по принадлежности являются монопольным знанием компании. По времени возникновения: традиционные (сложившиеся и сохраняющие свою актуальность) и инновационные (вновь создаваемые). По сфере приложения специфические компетенции подразделяются на менеджерские и инженерные.

4) Доказана значимость направлений стратегического управления корпоративным образованием по двум блокам: «благодатная среда» - создание условий для формирования специфических компетенций в рамках промышленного предприятия, «реально работающий механизм» - организация системы воспроизводства специфических компетенций в системе корпоративного образования.

5) На основании экспертных мнений и оценок сформулирована компе-

10

тентностная модель инноватора и менеджера, управляющего инновационными процессами, выявлены проблемы управления функционированием и развитием корпоративного университета, обозначены перспективные направления его модернизации.

Положения, выносимые на защиту:

1) По итогам анализа национальных моделей организации корпоративного образования автором сделан вывод, что «организация корпоративного образования работников крупных промышленных предприятий мира характеризуется следующими чертами:

- сохранение главенствующей роли национальной системы образования в подготовке работников общей компетенции: по-прежнему основная подготовка работников для промышленных предприятий осуществляется в средних и высших профессиональных учебных заведениях»2;

- возрастание роли корпоративного образования в подготовке работников со специфическими компетенциями;

- «дифференциация обучения по категориям работников: доминирование обязательного обучения рабочих, развитие дополнительного образования руководителей и специалистов;

- развитие системы кадрового резерва на промышленных предприятиях;

- формирование на крупных предприятиях корпоративных университетов»3 (например, в таких компаниях как Дженерал Моторс, Тойота, Сименс, Фольксваген, Газпром, Русал, Норильский никель, УГМК, Уралвагонзавод, РЖД и др.).

2) Выявлены основные направления организации работы корпоративного университета как центра поддержки стратегического развития и изменений в компании, который постоянно реализует ряд проектов, таких как:

- поддержка стратегического управления компанией (опережающее обучение, внедрение КР1 и т.д.);

- участие в развитии новых направлений;

- консультационная под держка руководителей подразделений;

- решение актуальных проблем предприятия;

- инвестирование в развитие интеллектуального потенциала предприятия.

Данная модель корпоративного университета могла бы в полной мере соответствовать потребностям стратегического управления крупной российской компанией.

2 Климак C.B. К вопросу о формировании системы подготовки кадров на предприятии II Вопросы управления. 2014. №2 (8). С. 203.

3 Там же.

3) Система управления подготовкой работников крупного промышленного предприятия в корпоративном университете имеет две подсистемы: внешнюю (управление на уровне предприятия) и внутреннюю (управление на уровне корпоративного университета).

4) Управление корпоративным университетом опирается на компетент-ностый подход к образованию и управлению им: основным результатом образовательной деятельности является формирование у работников ключевых компетенций. В процессе образования можно сформировать два основных вида компетенций: общие и специфические; общие компетенции универсальны, вследствие чего не учитывают особенностей того или иного вида производства, специфические приобретаются в рамках конкретной организации.

5) Формирование специфических компетенций, применение которых детерминирует инновационное корпоративное развитие - основной ожидаемый результат организации системы стратегического управления корпоративным образованием.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что:

- доказано, что инновационное развитие крупного промышленного предприятия требует организации прикладного образования, которое в современных условиях реализуется посредством корпоративных университетов;

- предложено авторское понимание форм корпоративного образования, рассмотрен функционал корпоративного университета на крупном промышленном предприятии;

- представлен комплекс специфических компетенций менеджеров, управляющих инновационным развитием крупного промышленного предприятия.

Практическая значимость исследования подтверждается тем, что:

- проведена серия социологических исследований, направленных на выявление состава специфических компетенций работников НПК «Уралвагонза-вод», методов обучения им, формирования мотивов к участию в образовательном процессе;

- представлен комплекс авторских рекомендаций по совершенствованию управления подготовкой работников крупного промышленного предприятия -НПК «Уралвагонзавод» - в корпоративном университете;

- выработаны предложения для включения в программу стратегического развития НПК «Уралвагонзавод»: ориентировать корпоративный университет на решение стратегических и оперативных задач конкретно корпорации, для удержания и расширения конкурентных преимуществ; конкретизировать общий инновационный блок в части функционала корпоративного университета;

12

создать на базе корпоративного университета особое образовательное пространство, связанное с сетевым взаимодействием различных субъектов образовательного социума; пересмотреть общие принципы обучения в корпоративном университете, связанные с отсутствием отрыва от производства и т.д.

Личный вклад автора состоит в непосредственном участии в получении исходных данных научных исследований (разработка программ и инструментов эмпирических исследований, проведение исследований, обработка полученных данных); в анализе и интерпретации результатов эмпирического исследования; в подготовке научных публикаций в ходе написания диссертации.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены на научно-практических конференциях, теоретических семинарах кафедры теории и социологии управления Уральского института управления - филиал РАНХиГС, на круглых столах, семинарах и форсайт-сессиях федерального уровня Национального чемпионата сквозных рабочих профессий высокотехнологичных отраслей промышленности по методике ЧУогЫБкШз» - Екатеринбург, 2014г., и Международной промышленной выставки «ИННОПРОМ» - Интеллектуальная промышленность 2014 г. Различные аспекты исследования нашли отражение в 11 публикациях, в том числе в 3 статьях, опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах, определяемых Высшей аттестационной комиссией.

Структура диссертации. Работа общим объемом 161 страниц состоит из введения, двух глав, включающих по два параграфа, заключения, списка литературы (171 источник) и двух приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, дана характеристика степени ее научной разработанности, определены объект, предмет, цель и задачи исследования, обоснованы его теоретико-методологическая и эмпирическая база, раскрыты научная новизна и положения, выносимые на защиту, апробация результатов исследования.

В первой главе «Управление подготовкой работников современного промышленного предприятия как предмет социологического исследования» исследуется генезис корпоративного университета как организации нового вида, варианты управления его функционированием и развитием, выявляются основные черты системы управления.

В первом параграфе первой главы «Корпоративное образование как форма подготовки работников промышленного предприятия: содержание, основные направления» рассматриваются аспекты изучения корпоративного

13

университета в различных науках, состояние его изученности в социологии управления, выявляется методология его анализа, формулируются основные черты корпоративного университета.

Наиболее значимой формой корпоративного образования в 21 веке становятся корпоративные университеты, которые стали объектом исследования в различных отраслях социального знания.

В рамках социологии управления основным предметом исследования является применение технологий менеджмента к процессам организации корпоративных университетов на предприятии (Е.В. Караман), к реализации функции управления ресурсами (Э.Ф. Зеер), к включению управления корпоративными университетами в стратегическое управление, выявлению специфики компетенций как объекта управления (В.А. Болотов, В.В. Сериков).

Педагогическая наука концентрирует внимание на вопросах применения новых педагогических подходов к подготовке работников на инновационном предприятии (В.А. Зарыгин), использования идей андрагогики и технологий обучения взрослых (А.Е. Кулюткин), методов активного группового обучения (A.A. Деркач); выявлению специфики социально-психологического тренинга в сфере бизнес-образования (И.С. Журавлева).

Экономисты изучают практику реализации корпоративного образования с позиции эффективности (Д.С. Денисов), экономического эффекта и включенности корпоративного образования в производство товаров и услуг (A.B. Кирьянов).

Однако, несмотря на это многообразие, в социологии управления еще не сложилось системной трактовки корпоративного университета.

Дж. Мейстер, в частности, определяет корпоративный университет как стратегический комплекс, предназначенный для развития и образования сотрудников, потребителей и поставщиков для того, чтобы соответствовать бизнес-стратегии организации4. В этом подходе не указана специфика корпоративного университета как вида производственного обучения. Б.Д. Роби трактует корпоративный университет как функцию и подразделение, которое стратегически ориентировано на интеграцию развития сотрудников компании и компании в целом посредством установки связей с поставщиками, проведения широкомасштабных исследований, создания учебных программ и формирования команды лидеров5. В такой трактовке за корпоративным университетом фактически закрепляется осуществление функций только организационного обучения,

4 Мейстер Дж. Корпоративные университеты: что работает, а что - нет // Chief Learning Officer. 2010. № 70.

5 Роби Б.Д. Корпоративны е университеты: создание компетенций для корпоративного успеха. [Электронный ресурс] / LOMA Resources, 1999. Режим доступа: http://www.loma.org/res

14

направленного на повышение прибыльности предприятия. Д.С. Денисов определяет корпоративный университет как «систему внутрифирменного обучения, объединенную единой концепций в рамках стратегии развития организации и разработанную для всех уровней руководителей и сотрудников»6. Такой подход разделяет и Е.Г. Леонтьева, рассматривающая корпоративный университет как «выстроенную систему внутрифирменного обучения, объединенную единой концепцией и методологией, разработанной для работников в рамках идеологии и стратегии развития компании»7.

По нашему мнению, в приведенных подходах не учитывается, что корпоративный университет обеспечивает реализацию и стратегических и оперативных планов, вследствие чего определения корпоративного университета являются неполными. Для выработки конкретного определения, его системной характеристики мы исходим из того, что корпоративный университет представляет собой организацию (подразделение в составе предприятия), а потому имеет управляющую и управляемую подсистемы. Управляемая подсистема включает в себя такие всеобщие элементы как цель, технологии, человеческий ресурс; управляющая представлена двумя составляющими: управление промышленным предприятием и управление корпоративным университетом.

В работе раскрываются специфические особенности организации и функционирования корпоративного университета. Во-первых, цель корпоративного университета связана с формированием и распространением специфических компетенций. Во-вторых, работники крупной промышленной компании выступают одновременно и в качестве преподавателей, и в качестве слушателей корпоративного университета. В-третьих, система управления корпорацией обеспечивает связь между стратегическими планами и направлениями обучения в корпоративном университете. Корпоративный университет реализует на практике данную модель.

Таким образом, корпоративный университет играет одну из определяющих ролей в системе корпоративного образования, под которым мы понимаем систему подготовки корпоративных работников их собственными силами, нацеленную на формирование и передачу специфических компетенций, создающих уникальные конкурентные преимущества компании на рынке, как в настоящем, так и будущем.

6 Денисов Д.С. Взаимосвязь между созданием корпораций и образованием корпоративных университетов в России // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2010. № 4. С. 41.

7 Леонтьева Е.Г. Корпоративный университет как модель инновационного корпоративного учебного заведения // Вестник Томского государственного университета. 2012. № 361 (август). С. 145.

В диссертации раскрыта связь между виутриорганизационными инновационными циклами и функционированием корпоративного университета, которая заключается в том, что университет транслирует инновации в рамках промышленного предприятия, участвует в их формировании.

Благодаря организации корпоративного университета современное крупное промышленное предприятие может стать самообучающейся структурой, которое самостоятельно формирует и реализует образовательный заказ по обучению общим и специфическим компетенциям, формируемым на основе принятых стандартов, а также внутрифирменных открытий и инноваций. Кроме того, корпоративный университет способен, действуя сообща с топ-менеджментом предприятия, управлять разработкой инноваций, планировать, координировать данный процесс, оценивать результаты, привлекать внешние ресурсы и т.д. Промышленное предприятие, которое «создает, приобретает, передает и сохраняет знания, способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты»8. Говоря шире - самообучающаяся организация способна генерировать и использовать новые знания.

Во втором параграфе первой главы «Система управления корпоративным образованием» анализируется система управления корпоративным образованием, ее основные функции в отношении корпоративного университета.

Для анализа управления корпоративным образованием мы используем более широкое. понятие «социальное управление», под которым понимаем способность субъекта управления вырабатывать идеальные проекты деятельности и способствовать их реализации, привлекая сторонних лиц (управляемых субъектов) и создавая при этом все необходимые условия. Проект (project) - 1) план, замысел, разработанный план сооружения, устройства, предварительный текст документа; 2) «ограниченное во времени целенаправленное изменение отдельной системы с установленными требованиями к качеству результатов, возможными рамками расхода средств и ресурсов и специфической организацией»9. То есть, субъект управления задает для управляемых субъектов определенность действий в соответствии с проектом и обеспечивает им возможность осуществления задуманного. Проект деятельности имеет системный, нормативный характер и состоит из: целей, технологических схем, представления о должных субъектах и

8 Костин В.А., Климан C.B. Структурно-функциональная парадигма как теоретическое основание управления корпоративным образованием // Вопросы управления. 2013. № 3(5). С. 158.

9 Ширяев М.М. Повышение эффективности управления производственной деятельностью проектной организации на основе эволюционных алгоритмов оптимизации календарно-сетевого планирования: диссертация ... кандидата технических наук. Воронеж, 2009.С 42.

16

средствах, критериев и форм оценки деятельности. Многообразие форм деятельности, предусмотренное и регламентированное проектом, является объектом управления. В качестве цели управления выступает организация этих форм деятельности для достижения задуманного. Таким образом, управленческая деятельность представляет собой комплекс конкретных и заранее проработанных форм, которые непосредственно связаны с выработкой управленческих проектов и контролем за их исполнением.

В социально-управленческой практике (в частности, это отражается в нормативно-правовых актах в сфере образования) наиболее распространен компетентностный подход к образованию, ведь именно он характеризует содержание образования. Основным результатом образовательной деятельности является формирование ключевых компетенций обучающихся. Компетенция - это комплекс знаний, умений и навыков в определенной профессиональной сфере. По мнению Е.В. Прямиковой, компетентность обозначает уровень образованности профессионала, его «способность понять сущность происходящего... анализировать происходящее вокруг»10 и принимать ответственные решения.

Формирование специфических компетенций, применение которых детерминирует инновационное корпоративное развитие - основной ожидаемый результат организации системы стратегического управления корпоративным образованием. Данная система должна функционировать в рамках двух основных направлений: подготовки «благодатной» среды для генерации и развития инноваций, воплощение их в конечный продукт (управленческие, производственные технологии, товарный продукт/услуга), а также организации системы управления воспроизводством специфических компетенций (механизм постоянного развития инноваций).

Как показывает практика, большинство российских промышленных гигантов имеют в своей структуре корпоративный университет, либо иное подразделение, занимающееся реализацией корпоративного образования и всего, что могло бы быть с ним связано. НИОКР, сотрудничество с вузами и организациями СПО, услуги по бизнес-образованию, аутсорсинг, управление знаниями, инициация и координация проектных групп и другие функции могут быть возложены на современный корпоративный университет.

Данная система должна функционировать в рамках двух основных направлений; подготовки среды (образное видение - «благодатная среда») и

10 См. Прямикова Е.В. Компетентностный подход в современном образовательном пространстве: функциональное и структурное содержание: диссертация ... доктора социол. наук. Екатеринбург, 2012. С. 96.

организации системы воспроизводства компетенций (образное видение -«реально работающий механизм»).

В диссертации сформулированы основные направления деятельности корпоративной системы управления, создающие условия для воспроизводства и развития специфических компетенций.

1. Создание условий (благодатной среды) для формирования специфических компетенций в рамках промышленного предприятия строится на следующих ключевых моментах:

1.1. Понимание, определение и осознание плюсов и минусов, трудностей и перспектив необходимости развития специфических компетенций руководством компании.

1.2. Необходимое и достаточное проектное финансирование.

1.3. Подбор работников, ориентированных в необходимой и достаточной степени именно на специфические компетенции (эмпирико-аналитическая оценка данного показателя).

1.4. Организация технологических и управленческих процессов по принципу ориентированности на генерацию и воспроизводство специфических компетенций, дружественных, ориентированных, завязанных на производство и активное использование специфических компетенций в производственно-управленческой деятельности промышленного предприятия.

2. Организация системы воспроизводства специфических компетенций в системе корпоративного образования (когда корпоративное образование ориентировано, прежде всего, на формирование специфических компетенций) подразумевает:

2.1. Наличие корпоративного университета с построенной соответствующим образом структурой.

2.2. Определенным образом организованные отношения с другими системами промышленного предприятия, дающими системе корпоративного образования, ориентированного на специальные компетенции, развернуться в рамках предприятия.

2.3. Введение системы анализа и исследования управления корпоративным образованием, в рамках которой осуществляются: социологические и иные исследования; аналитическая деятельность; мероприятия по контролю реализации корпоративного образования; проекты, программы, предложения по развитию корпоративного образования и системы управления им.

Глава вторая «Организация подготовки работников со специфическими компетенциями в корпоративном университете Уралвагонзавода» состоит из двух параграфов, носит в основном научно-

18

прикладной характер и посвящена вопросам определения качественных и количественных параметров подготовки работников в контексте инновационной политики НПК «Уралвагонзавод».

В первом параграфе «Оценка менеджерами и специалистами корпорации управления подготовкой работников в корпоративном университете Уралвагонзавода» предпринята попытка эмпирического выявления инновационного потенциала работников корпорации, принимающих управленческие решения; анализа реального положения корпоративного университета Уралвагонзавода; диагностики проблем его функционирования, возможностей и направлений развития.

Современное функционирование и развитие НПК «Уралвагонзавод» определяется инновационной политикой, а также стратегией управления человеческими ресурсами, в рамках общей стратегии развития корпорации. Успешная реализация инновационной политики, в том числе посредством деятельности Корпоративного университета, возможна только при наличии высокого инновационного потенциала корпорации. Он складывается из двух аспектов: технологического состояния производства и кадрового потенциала компании. Успешное внедрение элементов инновационной политики и ее реализация через образовательный процесс, осуществляемый Корпоративным университетом, требует готовности работников корпорации воспринять инновации, уметь адаптироваться к турбулентным условиям внешней и внутренней среды. Опрос показал, что работники корпорации обладают и достаточно высоким адаптационным потенциалом. Кроме того, почти все кандидаты в кадровый резерв в той или иной степени ориентированы на профессиональное совершенствование. Среди компетенций, которые, по мнению работников, более всего необходимы им в профессиональной деятельности, доминирует спектр управленческих знаний, умений и навыков.

По данным экспертного опроса, для высшего и среднего менеджмента НПК «Уралвагонзавод» характерно общеметодологическое понимание сущности инновации: это принципиально новый продукт, независимо от того, материальный ли это продукт, либо интеллектуальный, реализация которого обеспечивает компании прибыль с меньшими затратами. Оценка экспертами сущности и назначения инновационной политики можно свести к следующим трем типам: отождествлению инновационной политики и инноваций; отождествлению инновационной политики и конкурентного положения корпорации; вовлечению работников корпорации в инновационные процессы.

Понимание инновационной политики как процесса внедрения инноваций выступает упрощенной формой интерпретации процесса управления инновациями. Показательно, что члены группы экспертов, выдвинувших

19

подобные суждения, являются руководителями структурных подразделений, занимающихся непосредственно организацией производственного процесса. Другая совокупность экспертов рассматривает инновационную политику как набор принципов, связанных с усилением конкурентных позиций корпорации на рынке. Инновационная политика в представленном смысловом плане представляется как результат внедрения современных наукоемких технологий. Однако и в первом, и во втором понимании инновационной политики отсутствуют субъекты реализации данных инноваций — человеческие ресурсы. Можно констатировать, что менеджмент корпорации не обладает комплексом суждений, связанных с пониманием роли работников предприятия в развитии инновационных направлений деятельности корпорации. Только третья группа экспертов связывает инновационную политику с комплексом мероприятий, связанных с вовлечением работников в инновационные процессы. Открытым остается вопрос о конкретных механизмах интегрирования работников корпорации в данные процессы. С нашей точки зрения, эксперты недостаточно информированы о роли корпоративного университета в этом процессе, и не связывают его деятельность с производством и трансляцией инноваций.,

По мнению экспертов, слабыми сторонами реализации инновационной политики НПК «Уралвагонзавод» являются: недостаточно развитое посредничество между предприятием и государством; низкая активность работников корпорации, недостаточно сформированное представление их о сущности инновационной политики и ее целях; низкий уровень информированности работников корпорации, особенно рядовых исполнителей, о сущности и значимости инновационного развития как организации в целом, так и отдельных работников; наличие проблем, связанных с реализацией конкретных инновационных программ в производственном процессе, например, SAP.

Что касается оценки экспертами деятельности корпоративного университета Уралвагонзавода, то ее можно представить в виде четырех основных позиций.

. 1. Корпоративный университет оценивается как данность - «Он есть, работает, что-то там происходит», «нормально работает»; «Я вижу, что персонал обучается по целевым каким-то программам».

2. Оценка корпоративного университета сводится к недостаточному раскрытию его потенциала. «Я присутствовал при создании этого Корпоративного университета, при формировании корпоративного университета. И мое мнение, что его потенциал сегодня используется процентов на 40, 50 в лучшем случае».

3. Характеристика корпоративного университета как достаточно закрытого образования, информация о функционировании которого обозначается как дефицитная.

4. В настоящее время в рамках образовательного пространства осуществляется переход от прямого обучения (передачи знаний) к прямому сетевому взаимодействию (образовательная организация - бизнес - научные центры и т.п.). В условиях специфики функционирования корпоративного университета Уралвагонзавода, включающего в себя взаимодействие с большим количеством вузом и организаций СПО, подобная миссия корпоративного университета должна быть лидирующей, но в актуальных условиях степень зрелости сетевого понимания является недостаточно развитой.

Экспертные оценки проблем работы корпоративного университета Уралвагонзавода можно классифицировать по содержанию и степени выраженности.

1. Мотивационные проблемы работников корпорации (мотивация слушателей корпоративного университета). Значительная доля экспертов считает главной проблемой низкую заинтересованность работников в обучении. Речь идет об отсутствии у сотрудников представлений о дальнейшем применении полученных знаний, их востребованности. Экспертами была озвучена идея о необходимости развития системы партнерского взаимодействия, когда сотрудники не только являются инертными потребителями образовательных услуг, но и проявляют инициативу, являются субъектами образовательного пространства.

2. Проблемы, связанные с публичностью деятельности. Инструментом и, одновременно, площадкой для осуществления многопланового сотрудничества между различными субъектами образовательного пространства может стать сайт корпоративного университета. По мнению экспертов, корпоративный университет должен активно информировать внутреннюю и внешнюю общественность корпорации о своей деятельности.

3. Проблемы взаимодействия с вузами. Зачастую вузы заинтересованы скорее в номинальном сотрудничестве, направленном на достижение формальных показателей эффективности собственной деятельности, например, таких, как количество выпускников, трудоустроенных по специальности, количество совместных научных разработок, наличие патентов, сертификатов, актов о внедрении и т.п.

4. Организационные проблемы деятельности. По мнению экспертов, недостаточная публичность в деятельности корпоративного университета напрямую связана с отсутствием планов стратегического развития

21

корпоративного университета. Работа корпоративного университета имеет скорее ситуативный характер. Один эксперт указал на не менее важную проблему, связанную с расширением круга преподавателей, работающих на определенных образовательных программах. Никто из информантов не указал на низкое качество преподавания дисциплин. В данном случае речь идет о практической реализации идеи привлечения к работе в рамках одного модуля нескольких преподавателей по одной теме.

5. Проблемы образовательного и пост-образователъного процессов. Инновационной является идея экспертов, связанная с расширением спектра деятельности университета по реализации его функций - от образовательных до сетевых. Корпоративный университет может быть не только площадкой трансляции знаний, умений и навыков, но и представлять собой особую среду для обмена идеями, проявления инициатив, обсуждения проектов.

Во втором параграфе второй главы «Роль корпоративного университета в формировании специфических компетенций: анализ экспертных мнений» представлены результаты эмпирического анализа проблем и перспектив разработки и организации системы обучения работников инновационным специфическим компетенциям в рамках корпоративного университета Уралвагон-завода.

Специфические компетенции можно определить через два признака: содержание и принадлежность. По своему содержанию специфические компетенции относятся к сфере прикладного, а не теоретического знания. С точки зрения принадлежности они характеризуются тем, что являются монопольным знанием какой-либо компании, которое обеспечивает ей конкурентное преимущество либо в свойствах товара, либо в технологии. Специфические компетенции представлены целым рядом видов. С точки зрения времени их возникновения можно выделить два вида: сложившиеся и сохраняющие свою актуальность, которые можно назвать традиционными, и вновь создаваемые, которые будем назвать инновационными. С точки зрения сферы приложения они различаются на менеджерские и инженерные. Специфические компетенции являются инте-гративными по отношению к свойствам личности, то есть специфические компетенции предполагают разный набор свойств, который может быть широким или узким, в зависимости от характера проблемы. Минимальный набор таких свойств включает в себя креативность, мотивированность, коммуникабельность.

Стратегической задачей корпоративного университета является разработка инновационно-направленной модели компетенций, обеспечивающих выполнение корпоративной образовательно-управленческой структурой НПК «Урал-вагонзавод» не столько традиционных, сколько инновационных задач, что яв-

22

ляется важнейшим ресурсом реализации инновационной политики корпорации в целом. Разработка инновационной модели компетентностного набора подразумевает:

- определение запросов менеджмента организации и слушателей в инновационных специфических компетенциях;

- выявление состояния ресурсной базы, необходимой для трансляции знаний;

- анализ степени сформированное™ набора инновационных компетенций;

- предварительное изучение готовности управляющей подсистемы корпоративного университета к организации формирования специфических компетенций инновационного характера и их последующей трансляции.

По результатам проведенного социологического исследования сделаны следующие выводы.

1. Корпоративный университет Уралвагонзавода имеет внутри предприятия достаточно высокий статус. Среди представленных экспертных оценок отсутствуют явные критические замечания, связанные с его деятельностью. Обозначенные экспертами несоответствия имеют не только критически-негативный, но и конструктивный характер, и при внимании со стороны руководства данная информация может быть использована для дальнейшего совершенствования стратегии корпоративного университета, ее успешной реализации. В конечном итоге это выведет учебную организацию на новый виток развития.

2. Корпоративный университет, по мнению экспертов, не нуждается в кардинальной модернизации. Преобразовательные действия внутри корпоративного университета скорее должны быть связаны с его работой на полную мощность, исполнением всех, ранее заложенных в него функций. Однако полученные нами данные свидетельствуют об обратном. В современном состоянии корпоративный университет работает по традиционной схеме, во многом повторяя подготовку специалистов во внекорпоративных учебных заведениях. Главная цель корпоративного университета состоит в том, что он должен работать на стратегические и оперативные задачи конкретной корпорации, позволяющие ей удерживать и расширять свои конкурентные преимущества.

3. Несмотря на наличие у экспертов релевантных представлений о реализации инновационной кадровой стратегии посредством деятельности корпоративного университета, имеют место проблемы, связанные с информированностью экспертов об общей инновационной стратегии развития предприятия.

4. Эксперты отмечают необходимость создания на базе корпоративного университета особого образовательного пространства, связанного с сетевым взаимодействием различных субъектов образовательного социума.

5. На основании полученных в процессе исследования данных выявлено, что эксперты не смогли дать адекватную формулировку инновационных специфических компетенций. К инновационным ими отнесены компетенции, которые в действительности таковыми не являются,

6. Высокая оценка экспертами значимости инновационных компетенций менеджеров является стратегическим ресурсом для реализации инновационной политики корпорации, поскольку, возможно, позволит избежать сопротивления со стороны работников предприятия внедрению этих моделей.

7. Имеет место значительное несоответствие между потребностями в развитии определенных компетенций у менеджеров и мнением экспертов о компетенциях инноваторов. Менеджеры корпорации, при наличии высокого инновационного потенциала, ориентированы на получение традиционных компетенций, одновременно, общая стратегия развития университета и предприятия направлена на развитие инновационных корпоративных знаний.

8. Прослеживается высокая оценка менеджерами блока традиционных специфических компетенций и отсутствие ориентации, низкий уровень информированности о необходимости развития инновационного спектра компетенций.

Опираясь на полученные данные прикладных социологических исследований, в диссертации разработан спектр рекомендаций по управлению инновационными компетенциями.

1. Администрации предприятия в целом необходимо обратить внимание на мотивацию работников, направленную на обучение в корпоративном университете, Формирование мотивации к освоению новых компетенций, в том числе инновационного характера, должно быть основано, с одной стороны, на глубоком понимании сущности инновационной политики корпорации, с другой стороны, должно быть связано с четким осознанием сотрудниками прикладного применения полученных в корпоративном университете компетенций.

Нужно пересмотреть общие принципы обучения в корпоративном университете, связанные с отсутствием отрыва от производства. Работники предприятия, обучающиеся в корпоративном университете, зачастую испытывают психологический дискомфорт, связанный с отсутствием на рабочем месте во время обучения.

2. Рекомендуется принять комплекс мер, направленных на повышение открытости и публичности деятельности корпоративного университета через работу с сайтом, организацию мероприятий, способствующих повышению ин-

24

формированное™ сотрудников о сущности и возможностях корпоративного университета. Особая задача - это трансформация корпоративного университета из образовательной организации в платформу для сетевого взаимодействия различных субъектов образовательной среды: Корпоративного университета -вузов - научных организаций - государства - организаций СПО - общеобразовательных организаций.

3. Важный показатель деятельности корпоративного университета - эффективность его работы, которая может быть измерена путем отслеживание профессиональных биографий (вертикальной и горизонтальной профессиональной мобильности, как внутри корпорации, так и за ее пределами, степени реализации полученных в корпоративном университете компетенций в профессиональной деятельности). Разработка новых инновационных корпоративных компетенций и их трансляция через образовательные программы университета потребует разработки специальной методики такой оценки.

4. Для освоения общетеоретических и общепрактических вопросов (по теории и практике инноваций) наиболее оправданным является привлечение внешних специалистов. Для обучения инновационным компетенциям, связанным с выполняемыми видами работы в рамках корпорации, необходимо привлекать собственных специалистов, которые, как показало исследование, на предприятии имеются.

5. Для повышения эффективности обучения, расширения штата преподавателей необходимо развитие дистанционных форм реализации образовательного процесса. В частности, использование в учебном процессе компьютерной программы «Бкуре» и (или) иных технических средств онлайн-видеоконференцсвязи.

Руководству корпоративного университета необходимо организовать разработку компетентностных моделей инноватора для разных групп работников, в зависимости от вида деятельности (управленческая или исполнительская) и характера деятельности (инженерный труд или рабочий труд).

В заключении, подводя Итоги диссертационного исследования, сформулированы теоретические обобщения, а также высказаны мнения по поводу повышения эффективности управления подготовкой работников на крупном промышленном предприятии, в общем, и на НПК «Уралвагонзавод» (в рамках деятельности корпоративного университета), в частности.

Ш. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основное содержание диссертационной работы отражено в 11 научных трудах, опубликованных аспирантом в 2013-2015 годах, из них 3 работы опубликованы в ведущих рецензируемых научных журналах, определённых Высшей аттестационной комиссией. Общий объём - 4,35 п. л., в том числе авторский вклад - 3,35 п. л.

1. Костин В.А., Климаи C.B. Структурно-функциональная парадигма как теоретическое основание управления корпоративным образованием // Вопросы управления. - 2013. - № 3 (5). - С. 155-161. - 0,6 п. л. / 0,3 п. л.

2. Климан C.B. К вопросу о формировании системы подготовки кадров на предприятии // Вопросы управления. - 2014. - №2 (8). - С. 202-206. -0,6 п. л.

3. Костин В.А., Климан C.B. Роль корпоративного университета в реализации кадровой стратегии коммерческой организации // Социум и власть. - 2015. - №1 (51). - С. 96-101. - 0,6 п. л. / 0,3 п. л.

4. Климан C.B. Подготовка кадров для промышленных предприятий в Российской империи // Проблемы взаимодействия власти и общества: осмысление исторического опыта: VIII Всероссийская научно-практическая конференция. - Оренбург. 24 мая 2013 года: Сб. статей / Ред. кол. О.М. Масюто и др.; отв. ред. Е.В. Годовова; Министерство образования Оренбургской области; Оренбургский филиал РАНХиГС, Оренбургское региональное отделение Всероссийского общества историков-архивистов. - Оренбург: ООО «Агентство «ПРЕССА», 2013. - С. 26-29. - 0,35 п. л.

5. Климан C.B. Корпоративное обучение персонала: структурно-функциональная модель внутрифирменного обучения предприятий машиностроительного профиля // Государство, политика, социум: вызовы и стратегические приоритеты развития: Международная конференция. Екатеринбург. 27-28 ноября 2013 года: Сб. статей. В 2 ч. / Сост. И.Д. Тургель, A.A. Ручкин, С.А. Ма-ковкина, Н.К. Шеметова. - Екатеринбург: Уральский институт РАНХиГС, 2013. - Часть 1. - С. 127-129. - 0,3 п. л.

6. Климан C.B. Алгоритм функционирования системы корпоративного профессионального образования крупного промышленного предприятия // Устойчивое развитие России: креативная модель возможна? Материалы XII Всероссийского молодежного форума. Екатеринбург. 15 апреля 2014года. В 2 ч-Екатеринбург: Уральский институт управления - филиал РАНХиГС, 2014. - Ч. 2: Секции 5-7. - С. 248-251. - 0,25 п. л.

7. Климан C.B. Система управления корпоративным образованием как обязательный элемент инновационного развития (на примере ОАО «Научно-

26

производственная корпорация «Уралвагонзавод») // Сборник материалов Международной научно-практической конференции «Инновации в образовании: поиск и решения». - Астана. 5 декабря 2014 года: доклады/статьи. В 2 т. - Астана: Национальная академия образования имени И. Алтынсарина, 2014. - Т. 2. -С. 195-197,-0,3 п. л.

8. Климан C.B. Необходимость и содержание подготовки кадров в условиях крупного промышленного предприятия // Подготовка профессиональных управленческих кадров: опыт, проблемы, инновационные образовательные технологии: материалы шестой Международной научно-практической конференции. Челябинск, январь 2015 года: сборник научных трудов. - Челябинск: Челябинский филиал РАНХиГС, 2015. - С. 78-88 - 0,45 п. л.

9. Климан C.B. Система корпоративного образования на Уралвагонзаво-де//Профессиональное образование и рынок труда. -2013. 1. - С. 41. -0,1 п. л.

10. Климан C.B., Васильев C.B. Профессиональный стандарт как элемент стратегии корпоративного образования // Дополнительное профессиональное образование в стране и мире. - 2013. - №6(6). - С. 9 - 11. - 0,3 п. л. / 0,1 п. л.

11.Климан C.B., Костин В.А. Состояние и проблемы системы подготовки кадров для оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации / C.B. Климан, В.А. Костин. - Омск: Изд-во Сибирского отделения Академии военных наук, 2014. Специальный выпуск «Национальные приоритеты России». - С. 4-7. -0,5 п. л. / 0,3 п. л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Климан Светлана Владимировна

Управление подготовкой работников крупного промышленного предприятия в корпоративном университете: социологический анализ

Научный руководитель Костин Валентин Алексеевич

Подписано в печать 29.04.2015 г. Формат 60x84 1/16. Бумага для множительных аппаратов. Гарнитура «Тайме». Ризограф. Уч.-изд. 1,50 л. УСЛ. 1,34 п. л. Тираж 100 экз. Заказ 111 Редакционно-издательский отдел Уральского института управления - филиала РАНХиГС 620990, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 66.