автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление социальным климатом предприятия в современной российской социально-экономической ситуации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление социальным климатом предприятия в современной российской социально-экономической ситуации"

Министерство образования Российской Федерации Тюменский государственный нефтегазовый университет

На правах рукописи

ВОЛЬСКИЙ АЛЕКСАНДР СТАНИСЛАВОВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ КЛИМАТОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ

специальность 22.00.08 - социология управления

Автореферат на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Тюмень - 2003

Работа выполнена на кафедре маркетинга и муниципального управления Тюменского государственного нефтегазового университета

Научный руководитель -

доктор социологических наук, профессор Барбаков О.М.

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Симонов С.Г. кандидат социологических наук, доцент Лихтенштейн Б.М.

Ведущая организация: Байкальский государственный университет экономики и права

Защита состоится 18 ноября 2003 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.273.03 в Тюменском государственном нефтегазовом университете по адресу: Тюмень, ул. 50 лет Октября, 38.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Тюменского государственного нефтегазового университета.

Автореферат разослан « » октября 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, д. с. н., профессор

Белоножко М.Л..

1*771

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современных рыночных условиях мпогие промышленные предприятия России резко сбавили темпы производства. Взаимоотношения внутри коллективов предприятий крайне обострились в связи с переходом на новые экономические отношения. Это определяется снижением капиталовложений в производство, отсутствием гарантий сохранения и возвращения инвестиционных вкладов.

С одной стороны, в российском производстве наблюдается повсеместное развитие современных технологий, внедрение нового оборудования, значительные инвестиционные вложения. С другой стороны, взаимоотношения людей на предприятиях подвергаются постепенной коррозии. Если в прошлом при существовании СССР социальный климат на предприятии в какой-то степени был комфортным, то в настоящее время дифференциация доходов, полукриминальные способы их получения вызвали формирование неблагоприятного социального климата в' обществе, в целом, на предприятиях, в частности.

Именно поэтому современное управление производством ориентируется в последнее время на признание возрастающей роли человеческого фактора, в первую очередь на уровне предприятий и крупных компаний. Невозможно даже при наличии прекрасных идей, новейших технологий добиться эффективных результатов без профессиональных, ответственных и заинтересованных работников, целенаправленного их взаимодействия при решении производственных задач.

Наличие этой проблемы и невозможность ее решения без достаточно эффективной методики и методологии формирования благоприятного социального климата на предприятия, без определения принципов управления социальным климатом ставит вопрос о необходимости теоретико-прикладного исследования данных аспектов, направленных на формирование благоприятного социального климата для повышения эффективности деятельности промышленных предприятий и решения многих социальных проблем.

Данное диссертационное исследование рассматривает проблему управления социальным климатом на примере предприятия нефтяной промышленности потому, что на современном этапе развития российского общества она играет важнейшую роль в развитии российской экономики.

Именно это ставит работу диссертанта в число актуальных и общественно значимых исследований.

Степень научной разработанности темы. Анализ отечественной и зарубежной социологической, экономической, психологической литературы, посвященной проблемам формирования социальным климатом на предприятии, подтверждает, что пока не разработана завершенная система управления социальным климатом предприятия, составляющая потребно-

стям современной Российской ситуации. В диссертации предпринимается попытка обосновать авторские принципы построения такой системы.

Все исследования, посвященные этой проблеме, можно разделить на несколько больших групп.

Проблемами управления, в частности социального, занимались ученые А. Богданов, М. Вебер, Ф. Герцберг, М. Мескон, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Э. Мейо, Ф. Тейлор, Ф. Файоль, П. Урвик, А. Н. Аверин, В. Н. Амелин, Г. В. Атаманчук, В. Г. Афанасьев, И. В. Бестужев-Лада, Э. М. Коржева, Э. М. Короткое, Н. И. Лапин, П. Н. Лебедев, Б. 3. Мильнер, Н. Ф. Наумова, Ю. Л. Неймер, А. И. Пригожин, А. А. Радугин, К. А. Радугин, Л. Н. Суворов, Ж. Т. Тощенко, М. В. Удальцова, В. М. Шепель, О. И. Шкара-тан, Г. В. Щекин, А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, О.М. Бар-баков и др. Ученые исследователи создали стройную теорию управления, хотя вопросы управления социальным климатом в социологической литературе рассматриваются в какой-то степени фрагментарно, предпочтение постановке и решению этих вопросов отдают психологи.

Социально-психологический климат, его содержание и основные черты, принципы его формирования, его структура, а также некоторые характеристики социального климата явились предметом исследования В.М. Шепеля, К.К.Платонова, А.А.Русалиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань, Роберта Брюс Шо, Т.А. Афанасьевой, Б.Ф.Ломова, Р.Х. Шакурова, В.Г. Казакова, Ю.П. Платонова, В.В. Бойко, В.Н. Литвинова, В.В. Вичева, Ф.Е. Василюка, Г.М. Андреевой и др.

Такому виду управления социальным климатом, как заключение коллективных договоров на предприятии посвящены работы Москаленко, Е.И. Петровой, Р. Бонвичини, И.Н, Мысляевой, А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Окунькова, Э.Б. Френкеля и др.

Вопросы социального конфликта в группах, социальной конфликтологии, сущности социального конфликта, конфликтной ситуации и пути ее разрешения разрабатывали Д.Гоббс, Э. Дюркгейм, Г. Лейбниц, К. Маркс, Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер, Э.Гидденс, Р. Даль, Дж.Мак-Грегор Берне и др.

В свою очередь, в психологии, социологии, социальном управлении рассматриваются проблемы организации переговорного процесса в ходе конфликта, особенности поведения лиц, в нем участвующих, цели и задачи, стоящие перед ними. В этом плане известны работы российских (Ю.Н.Грачев, В.И.Курбатов, М.МЛебедева, Н.СЛеонов) и зарубежных ученых (Г.Бройнинг, П.Карневале, Е.Кейрнс, В.Мастенбрук, Дж.Ниренберг, Дж.Сэлэкьюз, Дж. Ходжсон, Р.Фишер, Д.Эртель, И.Юри).

В настоящее время многие ученые изучает конфликты как социальное явление (М.Н. Руткевич, А.И. Чумиков, В.К. Петров, И.И. Рабинович, А. Г. Здравомыслов, С.С. Фролов, А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С.Кудрявцев, В.А. Баринов, Н.В.Баринов и др.).

Эффективные способы лидерства при организации управления, исследовали в своих работах Н. Макиавелли, М. Вебер, П. Друкер, Михельс, Юкл, Р. Стогдил, Ф. Фидлер, У Редин, Митчелл, Вуд, Грин, Лорд, Махер, Мейндел, Бродбек, Хаус, Хоббс, Пауэре, Катц, Кан и др.

На сегодняшний день проводятся исследования управленческой мотивации (Макклелланд, Майнер, Басс, Шейкелтон), изучение стилей поведения лидеров (Блейк, Моутон).

Современные российские и зарубежные ученые уделяют большое внимание вопросам лидерства такие, как Ю.П. Адлер, В.В. Липкина, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Д. Борман, Л. Воротина, Р. Федерман, Б.Д. Парыгин, А. Петровский, В. Лентьев и др.

Постановка проблемы. Недостаточная проработанность в литературе вопросов управления социальным климатом определяет необходимость проведения анализа сущности, содержания, структуры социального климата конкретного предприятия. Необходимо вычленить составляющие этой проблемы на уровне коллектива предприятия, характеристики, параметры во-первых, управления социальным климатом, во-вторых, самого социального климата, в-третьих, способах и методах формирования социального климата, в-четвертых, социального конфликта как процесса в социальном климате, в-пятых, роль формальных и неформальных лидерах, формирующих социальный климат предприятия. Моделирование социального климата предприятия и реализация моделей в конкретном механизме определяет эффективность использования человеческого фактора в деятельности предприятия.

Объектом диссертационного исследования является социальный климат предприятия;

Предмет диссертационного исследования - управление социальным климатом предприятия.

Целью диссертационного исследования стала разработка модели и механизма реализации управления социальным климатом предприятия.

В рамках сформулированной цели были поставлены и решены следующие задачи:

• уточнение категориального аппарата и, прежде всего, содержания категорий «управление социальным климатом», «социальный климат», «социальный конфликт», «формальные и неформальные лидеры»;

• классификация индикаторов социального климата на предприятии.

' • выявление факторов, определяющих эффективное управление социальным климатом, качественно формирующих комфортность жизнедеятельности личности в коллективе предприятия;

• осуществление анализа процесса формирования системы управления социальным климатом предприятия.

• определение реальной ситуации на промышленном предприятии в разрезе особенностей управления социальным климатом;

• выявление отношение руководителей и подчиненных разных уровней управления предприятием к содержанию и формам управления социальным климатом;

• создание модели управления социальным климатом предприятия;

• разработка механизма реализации модели управления социальным климатом предприятия.

Методологической базой исследования являются: основные теоретические положения социологической науки, социальной психологии, экономики и менеджмента, труды отечественных и зарубежных ученых.

Методы исследования - социологический, исторический, информационный подходы, анализ полученных результатов и базы данных в целом на основе программы 8Р88-11.5; сравнительный анализ научных источников и документальной законодательной базы по социальному управлению, практики реально применяемых методов и моделей эффективного управления социальным климатом, традиционные методы контент - анализа архивных документов, анкетирование, математико-статистическая обработка результатов, социальное моделирование.

Эмпирической базой исследования выступили:

- вторичный анализ материалов социологических исследований отечественных и зарубежных авторов по изучаемой проблематике;

- результаты проведенных автором в 2001-2003 гг. социологических исследований.

Поставленные цели и задачи в диссертационном исследовании, их решение определили следующую новизну данной работы:

- уточнен категориальный аппарат, необходимый для решения поставленных в диссертации цели и задач;

- определены показатели и индикаторы социального климата предприятия.

- выявлены факторы, способствующие или, наоборот, препятствующие эффективному управлению социальным климатом предприятия;

- определены на основе анкетирования, в том числе и экспертов, а также анализа литературы основные приоритеты направлений формирования благоприятного социального климата;

- построена модель управления социальным климатом предприятия;

- разрабоган механизм реализации построенной модели управления социальным климатом предприятия.

Теоретическая значимость проведенного исследования определяется классификацией принципов эффективного управления социальным

климатом, систематизацией и уточнением категориального аппарата исследования.

Практическая значимость заключается в разработке модели управления социальным климатом и механизма ее реализации; в возможности использования в деятельности аппарата управления предприятия полученных автором в процессе диссертационного исследования результатов, в применении материалов диссертации в курсе лекций по социологии управления, по менеджменту и т.д.

Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных научных и научно-практических конференциях и семинарах.

Структура и объем работы:

Диссертация состоит из двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Основное содержание изложено на 189 страницах машинописного текста; включая схемы, таблицы и список литературы, содержащий 187 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении раскрывается актуальность проблемы, обосновывается выбор темы, выявляется степень ее разработанности, определяется цель и задачи диссертационного исследования, определяется научная новизна и значение.

В первой главе «Социальный климат в системе социального управления» рассматривается сущность и содержание самого социального управления на предприятии и как его составляющая управление социальным климатом предприятия; понятие социального климата предприятия, показателей, параметров, индикаторов; определение социального конфликта в коллективе как одного из основных процессов, формирующих социальный климат; место формальных и неформальных лидеров в управлении социальным климатом предприятия.

В настоящее время можно констатировать, что социальное управление определяет комплекс отношений на предприятии: экономических, политических, духовных, то есть, социальное управление формирует общий социальный климат на предприятии.

В диссертации представлен анализ многочисленных трактовок категории «социальное управление» (Е.М. Бобосов, Г.В. Щекин, Ж.Т. Тощен-ко, А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.), на основе которого автор рассматривает данный социальный феномен как сознательное целенаправленное воздействие на общество, социальную общность, социальную группу, личность с целью упорядочения их организации, достижения оптимального функционирования и развития, обеспечения их целостности

и устойчивости на основе познания и использования их объективных закономерностей. В отношении управления социальным климатом диссертант показал, что специфика его заключается в объекте, используемых функциях, способах и методах, получаемых результатах управления такого рода.

Управление социальным климатом по сути дела есть подвид социального управления, которое касается обоих аспектов социального управления: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Последнее включает процессы управления социальным развитием, образованием, занятостью, трудом, социальным обеспечением и др., то есть все то, что характеризует социальный климат.

В диссертационном исследовании автор проанализировал законы и принципы социального управления, и на основании такого анализа определил систему взаимодействия субъекта, объекта, структуры, функций, способов, методов и целей управленческой деятельности по формированию социального климата предприятия.

Субъектами социального управления выступают, по мнению диссертанта, все работающие на предприятии руководители и подчиненные, составляющие социальную среду, где и формируется социальный климат. Объектом изучения при этом является сам социальный климат.

В соответствие с общей идеей диссертационного исследования, в диссертации, прежде всего, анализировался социальный объект - взаимодействие субъектов предприятия, то есть его коллектив. В этом случае социальное управление направлено на регулирование жизнедеятельности всех субъектов коллектива предприятия. То есть, в процессе социального управления субъектно-субъектные отношения в определенной степени становятся субъектно-объектными в зависимости от ракурса деятельности и целей, анализа.

Кроме объектов и субъектов система социального управления, по мнению диссертанта, включает следующие компоненты: механизм управления, структуру управления, функции управления, методы управления, кадры управления, процесс управления.

Структура социального управления отражает состав и соподчинен-ность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения определенной цели, и обычно представляется достаточно сложной и иерархической. В рамках нее распределяются цели, задачи, функции управления. При этом, сам процесс социального управления подразумевает делегирование полномочий от верхнего до нижнего уровней или звеньев управления предприятием. Структура управления может быть малоступенчатой (плоской) и многоступенчатой (высокой), а также относиться к одному из трех основных типов организационных структур - линейной, функциональной или линейно-функциональной (штабной).

В качестве примера в исследовании берется крупнейшее предприятие Тюменской области: ОАО «Сибнефтепровод». Диссертант показывает, что такое предприятие является типичным для предприятий нефтегазового профиля, занимающихся проблемами добычи, переработки и транспортировки нефти и газа.

В настоящие время ОАО «Сибнефтепровод» является предприятием трубопроводного транспорта нефти мирового уровня, самым крупным предприятием в мире по объему резервуарного парка и длине обслуживаемого участка нефтепровода. Структурные подразделения «Сибнефтепровод» расположенные в восьми городах Западной и Северо-Западной Сибири: г. Ноябрьске, Сургуте, Нефтеюганске, Нижневартовске, Урае, Тюмени, Ишиме и Тобольске стали одними из основных градообразующих предприятий по этим городам.

ОАО «Сибнефтепровод» представляет собой сложную производственную социально-экономическую систему, которой присущи все характеристики системы: вход, выход, процесс, цель, обратная связь и т.д. Как и для любой системы для ОАО «Сибнефтепровода» характерно наличие внешней и внутренней среды. Кроме поставщиков и потребителей его продукции внешней средой по отношению к данному предприятию являются вышестоящие организации (различные органы, министерства), банки, через которые осуществляются все финансовые операции с поставщиками и потребителями.

Организационная структура этого предприятия иерархична, многоступенчата, поэтому и сама система социального управления в нем усложнена. Причем если такие составляющие управления, как экономическая, технологическая и т.п. примерно идентичны в разных подразделениях ОАО «Сибнефтепровода», то социальная составляющая отличается в каждом подразделении своей спецификой, в зависимости от географии, условий проживания в данной местности, от типа градообразующих предприятий, от личностных качеств работающих и т.д.

В диссертационном исследовании автор на основе анализа отечественной и зарубежной литературы дает анализ функций социального управления, выявляя специфику их в отношении управления социальным климатом предприятия.

Главная функция управления в основе своей содержит процесс целе-полагания, который является определяющим условием эффективности управленческой деятельности руководителей, так как наличие и содержание цели детерминирует существование системы управления, предназначение которой состоит в создании организационно-функциональных отношений для достижения поставленных целей.

В системе социального управления можно выделить две подсистемы: управление хозяйственной деятельностью и управление жизнедеятельностью сотрудников предприятия. Управление деятельностью складывается

из планирования экономической деятельности предприятия, прогнозирования результатов этой деятельности, организации этой деятельности, постановки и решения производственных задач, технологического и технического обеспечения производственно-хозяйственной деятельности, контроля выполнения заданий.

Управление жизнедеятельностью всех работающих включает обеспечение отношений взаимодействия, сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, определенную кадровую политику, обучение, информирование, регулирование мотивацией работников, то есть все то, что обеспечивает комфортность жизнедеятельности сотрудников предприятия, условия этой жизнедеятельности и т.д.

Эти основные аспекты управленческой деятельности взаимосвязаны и взаимообусловлены, напрямую касаются формирования социального климата предприятия и представляют, по мнению диссертанта, определенную систему функций.

Целеполагание деятельности ОАО «Сибнефтепровод» характеризуется взаимозависимостью целей подсистем управления этим предприятием и системой функций, реализация которых предполагает достижение поставленных целей (рис.1).

Важнейшие функции управления социальным климатом предприятия классифицируются в диссертации следующим образом (рис. 2.).

Автор диссертационного исследования подчеркивает, что реализация рассмотренных законов, принципов и функций управления социальным климатом осуществляется применением достаточно специфических методов управления.

В частности, ярким примером реализации принципов социального управления является конкретный метод управления социальным климатом на исследуемом предприятии - заключение коллективного договора. В диссертационной работе дается анализ формам, методам и способам заключения коллективных договоров между администрацией и трудовым коллективом предприятия. Коллективный договор является одним из основных методов формирования комфортных условий жизнедеятельности работника.

В диссертации показано, что в практике деятельности предприятий при современном переходе к рыночным отношениям в России из различных аспектов развития любого производства постоянно выпадает аспект личностных взаимодействий, взаимоотношений сотрудников между собой, субъектно-объектных, вертикальных и горизонтальных, формальных и неформальных, то есть аспект формирования социального климата коллектива, включая социальные, психологические, нравственные, профессиональные, интеллектуальные и иные характеристики.

Рис. 1. Система целей ОАО «Сибнефтепровод»

и

Функции управления

Административная

деятельность управленческой структуры на основе законодательства в регулировании взаимоотношений и взаимодействия между людьми

Информационно-аналитическая

обеспечение информационных потоков из окружающей социальной среды в организацию обратно, а таджешщ^иор^газации

Целеполагание

обоснование цели и посга-новка задач_

Социальное прогнозирование

определение возможных изменений во внешней и внутренней среде предприятия

Социальное планирование

создание плана формирования благоприятного социального климата предприятия

Стимулирование мотивацией

создание условий дня побуждения работников к эффективной трудовой деятельности_

Корректирующая

путей, методов и способов достижения целей и решения задач_

Контроль

На всех уровнях, во всех звеньях управленческой структуры предприятия

Рис. 2 Функции управления социальным климатом предприятия

Между тем, формирование комфортного социального климата коллектива является целью развития предприятия, а не только средством повышения эффективности функционирования предприятия, как экономической структуры российского общества. Налицо четкий экономический де-

терминизм, который в конечном итоге тормозит и социальное, и экономическое, и политическое развитие общества. Следовательно, подчеркивается и аргументируется в диссертации тот факт, что формирование благоприятного социального климата трудового коллектива является одним из важнейших условий роста производительности труда и улучшения качества выпускаемой продукции. Наряду с этим от благоприятности социального климата зависит уровень социального развития коллектива и его резервов. Решение социальных проблем предприятия, его сотрудников, населения, проживающего в ареале деятельности данного предприятия - все это тоже результат формирования и оптимизации социального климата. А от уровня оптимальности социального климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, социально-экономическая, социокультурная атмосфера всего общества, в целом.

В диссертационном исследовании показано, что в научной литературе в большинстве случаев определяется социально-психологический климат коллектива как социально-психологическое состояние коллектива характер межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем, преобладающая в данной группе эмоциональная атмосфера, включающая настроения, переживания людей, их отношения друг к другу, к работе и пр.

По мнению диссертанта, социально-психологический климат - это психологическая основа целостного социального климата предприятия (синонимы понятия социально-психологического климата - морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива).

В работах отдельных авторов встречается некоторое смешение индикаторов социально-психологического и социального климата. Так, Ю.П.Платонов (1992) на основе многолетних исследований в организациях выделяет в качестве показателей социально-психологического климата следующее:

• целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, то есть потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

• мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.

• эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

• ' стрессоустойчивость, характеризующая способность организации

согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

• интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

• организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

В диссертации раскрывается содержание социального климата как взаимодействие интересов, ценностных ориентации, отношений, поведения, направленности действий, которые определяются, с одной стороны, социально-психологическими качествами личности: потребностями, степенью эмоциональности, уровнем стрессоустойчивости, альтруистической или эгоистической направленностью личности, самооценкой, комплексами неполноценности или нарциссцизма, мотивациями и т.д., что в целом представляет собой структуру социально-психологического климата и является основой социального, и, с другой, направленностью, формой и содержанием деятельности управленческих структур предприятия.

Таким образом, формирование социального климата происходит, прежде всего, при непосредственной реализации интересов членов коллектива. Диссертант выделяет главные из них:

Во-первых, это профессиональный интерес. Человек идет на предприятие, руководствуясь интересом к профессии, к специальности, и от того, как будет реализован этот интерес в коллективе, зависит его социальный климат. Реализация этого интереса, в том числе и такой его составляющей, как карьерный рост, связана с самоутверждением личности, и определяет производственную и социальную активность.

Во-вторых, необходима реализация меркантильпого или материального интереса: высокая зарплата, получение квартиры, социальные денежные льготы и т.п. Если окружение человека обеспечивает реализацию данного интереса, то это тоже ведет к созданию благоприятного социального климата.

В-третьих, статусный интерес, заключающийся в соответствии занимаемого человеком статуса его притязаниям.

В-четвертых, интерес к общению, что тоже немаловажно при формировании благоприятного социального климата.

Таким образом, основными факторами социального климата являются взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, деятельностная активность или пассивность, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции и др.). Характер социального климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социальным климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов (Андреева Г.М.)

В диссертационном исследовании автор выясняет сущность и характеристики социального конфликта для того, чтобы было ясно, какое место занимают конфликты и их решение при формировании социального климата на предприятии.

Главное из них заключается в признании конфликта динамическим типом социальных взаимоотношений, связанных с потенциально возможным или реальным столкновением личностей на почве тех или иных противоречиво осознаваемых предпочтений, интересов или ценностей.

Автор в диссертации приводит некоторые определения социального конфликта, из которых основным является противоречие, столкновение противоположных интересов, целей, взглядов, идеологий индивидов.

Исходя из этих определений, можно предположить, что социальный конфликт возникает при определенном типе взаимодействий между социальными группами и охватывает все виды социальных процессов, в которых они принимают участие. То есть социальный конфликт предполагает отношения личностей между собой, когда они выражают социально значимые цели, интересы и ценности. А так как личные интересы тесно переплетаются с общественными, то практически любой конфликт можно назвать социальным. Таким образом, социальный конфликт есть столкновение интересов отдельных личностей, различных 'социальных групп по поводу перераспределения ценностей, ресурсов, власти.

В диссертации представлена классификация конфликтов, их типология, на основе которых предложена схема их разрешения управленческими структурами предприятия и руководителями различных уровней.

Диагностика видов конфликтов, выбор подхода к их разрешению с последующим подбором методов вмешательства - это традиционные этапы работы лидера или руководителя.

Диссертант показывает, что в социологической литературе существует множество схем управления конфликтом как составной частью управления социальным климатом предприятия, включающие в себя следующие этапы.

Первый этап - нормирование поведения конфликтующих сторон.

Второй этап - разработка технологии управления конфликтными ситуациями. Структура такого управления представляется следующей: оценка обстановки с точки зрения подчиненных; проектирование их вероятной логики; расчет вариантов развития обстановки в случае принятия тех или иных управленческих решений.

На третьем этапе управления происходит передача объекту управления выработанных ценностей лидера или руководителя.

На четвертом этапе лидер или руководитель приводит в действие те или иные нормы, корректируя поведение объекта управления.

Основные субъекты решения конфликтов на предприятии - это формальные и неформальные лидеры в коллективе, поэтому автор в диссертационном исследовании проанализировал эти понятия, выявил общее и отличное в них, показал, как лидеры формируют социальный климат предприятия.

В социологической литературе представлено более 65 классификаций определений лидерства. Но анализ проведенных различными авторами исследований позволяет констатировать, что пока нет единой и четкой теории эффективного лидерства.

Общее для всех понятий лидерства - это то, что это понятие, имеющее множество значений, используется для описания широкого круга явлений, связанных с процессами власти и влияния, инициации и организации группового взаимодействия в различных социальных коллективах.

В диссертации проведен анализ типологии лидеров, формальных и неформальных. Автор исследует эту проблему в связи с тем, что социальный климат во многом зависит от деятельности лидера.

Так как лидерство как явление связано с отношениями влияния и власти, то очень важной характеристикой лидера является его поведение, лежащее в основе многих теорий лидерства.

В современных условиях при исследовании группового и индивидуального поведения в группах, например, на предприятии, используют так называемую синтетическую теорию лидерства, в которую включаются характеристики всех теорий лидерства (Худяков С.С.).

Согласно этой теории воедино должны быть связаны три переменных - лидер, ситуация и группа, где лидер воздействует на группу и группа воздействует на лидера; лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на лидера; группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на группу.

Именно эти положения использовались при проведении социологических исследований автором в работе.

Во второй главе «Социологический анализ формирования и динамики социального климата предприятия» анализируется фактическое состояние социального климата предприятия «Сибнефтепровод» (на основе социологического анализа), а также влияние руководителей разного уровня на формирование и развитие социального климата в подразделениях анализируемого предприятия, и разрабатывается авторская модель управления социальным климатом предприятия.

Авторское исследование проводилось с целью определения особенностей социального климата в различных подразделениях ОАО «Сибнефтепровод». Эта цель была достигнута при решении следующих исследовательских задач:

• Исследование факторов, влияющих на социальный климат коллектива.

• Определение взаимоотношений по вертикали и горизонтали.

• Выявление причин социальных конфликтов и способов их решения.

• Анализ основных проблем неэффективной работы предприятия и разработка путей их решения.

Поставленные задачи решались при помощи использования социологического метода - анкетного опроса работников различных подразделений Сибнефтепровода.

В анкетировании приняли участие работники пяти подразделений ОАО "Сибнефтепровод" (см. рис. 3) в количестве 196 человек, что составляет 10% от всей численности работников предприятия.. Эти подразделения были отобраны в силу того, что именно в них были зафиксированы в свое время конфликтные ситуации и выявление оптимальных тенденций эффективного развития данных подразделений достаточно актуально.

Как видно из рисунка 3. все подразделения представлены практически одинаковыми стратами, за исключением аппарата управления, что объясняется тем, что в данном подразделении сосредоточен весь штат управления ОАО "Сибнефтепровод"

Во всех подразделениях Сибнефтепровода большинство составляют мужчины. Больше всего женщин (44,8%) работает в Сургутском подразделении, тогда как в общей выборке женщин всего 40,1%.

Образовательный уровень респондентов достаточно высокий - 56% опрошенных имеют высшее образование, наиболее высокий процент таких респондентов в Тобольском УМН (76,7%), самый низкий - в Сургутском (38,7% респондентов). Среднее специальное образование имеет 27,2% опрошенных, в БПТОиК этот процент составляет 34,5%, а в Тобольском УМН только 13,3%. Достаточно высок процент, имеющих только аттестат школы в Сургутском УМН (16,1%) и в БПТОиК (13,8%).

Урайское УМН 15%

Аппарат управления^ЖЩ ЩШГж

39% Р^АСургутское УМН

^--1 ^ Тобольское УМН

БПТОиК 15%

15%

Рис. 3 Респонденты подразделений, принявшие участие в опросе.

Основное количество респондентов (60,2%) работают в ОАО "Сиб-нефтепрвод" более 5 лет. В головном подразделении данный стаж работы имеет уже 86,8% опрошенных, а в Урайском УМН только - 8%. Здесь преобладающий стаж работы от 3 до 5 лет (33,3%).

Сравнение приведенных в диссертации объективных данных по социально-профессиональному составу коллектива и статусно-демографических характеристик респондентов позволяет сделать вывод о репрезентативности выборочной совокупности и правомерности экстраполяции полученных выводов на всю генеральную совокупность с допустимой погрешностью.

Анализируя степень удовлетворенности респондентов работой в ОАО "Сибнефтепровод", диссертант отмечает, что больше половины опрошенных (60%) полностью удовлетворены своей работой. Наибольшее количество удовлетворенных находится в аппарате управления - 63,6%. Однако количество неудовлетворенных здесь -13%, в Урайском подразделении этот процент составляет уже 8%, а в CypiyrcKOM УМН только 6,7%.

Вызывает тревогу и тот факт, что практически 1/3 опрошенных затруднились с ответом об оценке удовлетворенности своей работой. Если рассматривать эти данные в разрезе подразделений, то в Сургутском и Урайском УМН эти цифры составили соответственно 36,7% и 32%.

В диссертации рассмотрены мнения респондентов об удовлетворенности решением социальных проблем в ОАО «Сибнефтепровод».

Полностью удовлетворены решением социальных проблем в акционерном обществе только 16,8 %, полностью не удовлетворены уже 25,3% респондентов. Больше всего не удовлетворенных в БПТОиК (34,5%) и в Тобольском управлении магистральных нефтепроводов (27,6%). Остальные респонденты только частично удовлетворены тем, как решаются социальные вопросы на предприятии.

Таким образом, степень удовлетворенности работой у опрошенных работников Сибнефтепровода гораздо выше, чем социальной защитой на предприятии. Этот аспект надо обязательно учитывать руководителям предприятия при решении социальных вопросов.

Диссертант провел анализ основных составляющих социального климата, а также факторов, позитивно и негативно влияющих на социальный климат в подразделениях ОАО «Сибнефтепровод».

Одной из составляющих социального климата коллектива является уровень сплоченности коллектива. В основном практически половина респондентов считают, что коллектив, в котором они работают, сплочен лишь частично. Так считают 52 % респондентов Урайского УМН, 62,1 % - Тобольского УМН, в БПТОиК таких респондентов 37,8 %, а в аппарате управления Сибнефтепровода - 41,3 % респондентов. Больше всех, респондентов считающих, что их коллектив сплочен полностью, работают в Урайском (32 %), Сургутском (32,3 %) УМН. А вот в БПТОиК 20,7 % опрошенных не смогли дать ответа относительно уровня сплоченности коллектива, еще 13,8 % считают, что их коллектив не сплоченный Соответственно, более трети опрошенных данного подразделения имеют большие сомнения насчет сплоченности коллектива на своем предприятии.

Второй составляющей социального климата в организации является степень удовлетворенности межличностными отношениями в коллективе.

Полностью удовлетворены межличностными отношениями 79,2 % респондентов Урайского УМН 60,7 % подразделения БПТОиК, 60,8 % опрошенных работников аппарата управления. Однако этот процент падает уже до 37 % в Сургутском управлении магистральных нефтепроводов. Достаточно высок по всем подразделениям % тех, кто затруднился с ответом на этот вопрос, а, например, в Сургутском УМН этот процент составляет 51,9%.

Таким образом, достаточно большое количество респондентов не имеют своего мнения по развитию и стабильности межличностных отношениях в своем коллективе, что свидетельствуют о невысокой оценке межличностных отношениях

Следующий показатель, характеризующий социальный климат в ОАО «Сибнефтепровод» в разрезе его подразделений - степень удовлетворения респондентов отношениями руководителя и подчиненными.

Оценивая степень удовлетворенности отношений между руководителем и подчиненными, около половины респондентов Урайского (52,2 %) и Тобольского (46,2 %) УМН считают эти отношения полностью удовлетворительными. В других подразделениях процент так считающих гораздо ниже. Однако надо отметить, и тот факт, что практически половина опрошенных работников всех подразделений не считают эти отношения удовлетворительными (от 53,8 % в БПТОиК до 44,4 % в Сургутском УМН).

Следовательно, только половина респондентов во всех специализированных подразделениях Сибнефтепровода считают как межличностные отношения, так и отношения между руководителями и подчиненными достаточно удовлетворительными.

В этой связи диссертант посчитал важным выяснить, как оценивают работники подразделений атмосферу в своих коллективах. Важно подчеркнуть, что не смогло ответить на этот вопрос где-то около одной трети опрошенных во всех анализируемых подразделениях ОАО «Сибнефтепровод» (от 22,5 % в Сургутском УМН до 31,1 % в Тобольском УМН).

Оценивают атмосферу как чисто деловую (в большей степени, чем в других подразделениях) в Сургутском УМН (32,3 %) и в аппарате управления Сибнефтепровода (31, 6 % опрошенных). Большинство оценивших атмосферу как, товарищескую находится в Тобольском УМН (37,8 %), а как дружескую - в Урайском УМН (20,0 % респондентов).

Какие же факторы оказывают влияние на социальный климат в коллективе? Респондентам было предложено выбрать 1-2 фактора, которые, по их мнению, позитивно влияют на социальный климат в коллективе и 12 фактора влияющих на социальный климат негативно. Результаты анализа факторов, влияющих тем или другим образом на социальный климат, представлены в таблице 1.

Опрос показал, что практически в равной степени работники подразделений Сибнефтепровода оценивают как положительное, так и негативное влияние одних и тех же факторов на социальный климат в их коллективах.

Исключение составляет только сроки получения заработной платы, за позитивное ее влияние высказывается больше всего респондентов (от 10,8% в Тобольском УМН до 13,8 % в Сургутском УМН).

Все остальные факторы вносят в число позитивных гораздо меньший процент опрошенных.

Как ни странно, но очень мало опрошенных в число позитивных факторов, вносят такой фактор, как уровень льгот, премий, надбавок, а вот условия труда и уровень обеспеченности рабочих мест у респондентов Тобольского УМН занимает второе место в числе позитивных факторов.

Оплата труда как положительный фактор, влияющий на социальный климат, является приоритетным для работников аппарата управления Сибнефтепровода (9,6 %), Тобольского УМН (9,5 %), подразделения БПТОиК (9,3 %).

К числу наиболее негативных факторов респонденты Урайского УМН относят уровень обеспеченности рабочих мест и функциональную определенность структуры деятельности, респонденты Тобольского УМН -нечеткость распределения функций между работниками, отношения руководителя к организации труда и уровень распределения в их подразделении льгот, премий и надбавок. В Сургутском управлении магистральных нефтепроводов негативными факторами, прежде всего, являются несоответствие заработной платы и затрат труда, и неудовлетворительные условия труда.

Работники базы производственно-технического обслуживания и комплектации в число наиболее неблагоприятных факторов, оказывающих негативное влияние на социальный климат в их коллективе, включают неблагоприятные условия труда и недостаточно четкую организацию труда.

И, наконец, сотрудники аппарата управления указывают на то, что социальный климат в их коллективе страдает от нечеткости распределения функциональных обязанностей между работниками и от несоответствия затрат труда и выплаченной заработной платы.

Другой важной составляющей социального климата на предприятии является наличие конфликтных ситуаций (см. табл. 2).

Приблизительно около половины респондентов всех подразделений (от 43 % опрошенных в БПТОиК до 48,1 % работников УМН) считают, что в их коллективах нет конфликтных ситуаций, что весьма показательно для определения уровня благоприятности социального климата. Однако вторая половина работников Сибнефтепровода все-таки отмечают, что в той или иной степени, но конфликты бывают и вызваны они различными причинами.

Таблица 1

Отношения руководителя к подчиненным (в % к числу опрошенных)

Условия Уровень Органи- Четкость Функц Отноше- Оплата Сроки Соответ- Справдл Уровень

труда обеспе- зация распре- опреде- ние ру- труда получе- сивие ивость льгот,

ченности рабочих труда, ¡рафик О ленность структу- ководи-теляк ния зарплаты зарплаты и затрат распределения премий, надбавки

мест работы между работниками ры деятельно-сти организации труда труда благ

Урайское УМН

- оценивают как негативные 8,8 10,0 63 8,8 10,0 2,5 5,0 1,3 5,0 8,8 2,5

- оценивают как позитивные 6,6 7,7 7,1 7,1 7,1 8,8 8,2 11,0 6,6 8,8 7,1

Тобольское УМН

- оценивают как негативные 4,1 4,1 6,8 8,1 4,1 8,1 2,7 1,4 6,8 5,4 8,1

- оценивают как позитивные 10,1 10,1 5,7 5,7 7,6 5,1 9,5 10,8 5,7 6,3 4,4

Сургутское УМН

- оценивают как негативные 9,3 4,7 7,0 4,7 3,5 5,8 5,8 1,2 10,5 5,8 5,8

- оценивают как позитивные 8,5 5,4 4,6 6,2 8,5 8,5 8,5 13,8 4,6 5,4 2,3

БПТОиК

- оценивают как негативные 9,4 4,2 9,4 8,3 4,2 63 6,3 1,0 5,2 7,3 8,3

- оценивают как позитивные 6,4 7,9 5,7 5,7 6,4 8,6 9,3 13,6 5,7 5,7 4,3

ОАО "Сибнефтепровод" 1 (аппарат управления)

- оценивают как негативные 5,9 6,3 5,1 8,2 7,8 7,8 5,9 0,8 8,2 6,3 7,8

- оценивают как позитивные 8,1 9,3 7,3 6,3 6,1 6,6 9,6 12,1 63 4,8 4,0

Так, респонденты из Урайского УМН (12,5 %) основную причину конфликтов видят в частых сверхурочных заданиях, однако нет в их подразделениях конфликтов из-за некомпетентности руководства и несправедливого распределения зарплаты и премий. Работники Тобольского УМН больше всего имеют конфликтов из-за необоснованных изменений функциональных обязанностей (9,7 %), невнимательного отношения к ним руководителей (9,7 %), и из-за переработок (9,7 %). В Сургутском УМН конфликты возникают также из-за необоснованного изменения функциональных обязанностей (12,7 %), невнимательного отношения со стороны руководства (11,3 %), частых переработок. Точно такие же причины конфликтных ситуаций отмечают и респонденты БПТОиК.

Сотрудники же аппарата управления наиболее важной причиной возникающих здесь конфликтов видят в несправедливом перераспределении функциональных обязанностей.

Нет конфликтов из-за частой сменяемости состава отдела или управленческих работников у респондентов Сургутского УМН и БПТОиК, а вот в Тобольском УМН график распределения отпусков не вызывает конфликтных ситуаций.

Опрошенные работники аппарата управления отметили все причины конфликтных ситуаций, но наименьшие причины, по их мнению, следующие: частая сменяемость состава отдела (1,1 %), невозможность карьерного роста (1,7 %), несправедливое распределение зарплаты и премий (1,7 %).

Таким образом, руководителям подразделений ОАО «Сибнефтепро-вод» надо, прежде всего, обратить внимание на четкое распределение функциональных обязанностей своих сотрудников, на повышение интереса руководства к своим работникам и на изменение ситуации, при которой допустимы частые переработки.

Какие пути решения имеющихся проблем, мешающих производительной работе, видят респонденты.

В таблице 3 представлена оценка возможности тех или иных путей, способствующих решению имеющихся в подразделениях проблем.

Так как половина респондентов не отметили ни каких проблем в своих подразделениях, то способы решения проблем отмечали только те опрошенные работники, которые считают, что в их коллективе есть проблемы.

Основным путем решения имеющихся проблем респонденты называют, прежде всего, повышение взаимной заинтересованности работников подразделений в результатах выполняемой работы; во-вторых, внимание к их потребностям и нуждам со стороны руководства; и, в-третьих, возможность получения высшего или второго высшего образования и возможность повышения квалификации.

Не видят смысла в аттестации руководителей никто из респондентов Урайского УМН, и совсем незначительное количество опрошенных Сургутского УМН и БПТОиК. Выработка стратегии и тактики для ведения

бизнеса не является важной также для работников БПТОиК, а только 1,5 %.респондентов из Тобольского УМН не видят в способах решения проблем такой путь как кадровые перестановки.

Возможность решения тех или иных проблем еще зависит и от того, имеются ли в коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда. Большинство респондентов считают, что в их подразделениях резервы повышения эффективности труда имеются в той или иной степени. Например, работники Тобольского УМН (55,6 %) считают, что таких резервов мпого, а 31,0 % респондентов БПТОиК - что они есть, но незначительные. В тоже время в этом подразделении 13,8 % опрошенных вообще не видят никаких резервов для повышения производительности труда в их коллективе.

Необходимо отметить и то факт, что около 1Л опрошенных работников всех подразделений ОАО «Сибнефтепровод» не ответили на данный вопрос. Из этого следует вывод о том, что они или не видят резервов роста производительности труда, или не считают это своей задачей.

Тех респондентов, которые уверены в наличии в их подразделениях резервов повышения производительности труда, диссертант попросил ответить и на вопрос, какие виды резервов они видят (см. таблицу 4).

В Тобольском УМН основным резервом повышения эффективности деятельности работников респонденты видят улучшение организации труда (20,0 %), для респондентов БПТОиК в качестве такого резерва выступает использование имеющейся у работников инициативы и творческого потенциала. Для Урайского управления магистральных нефтепроводов самым важным резервом является оптимизация стиля и методов управления на их предприятии (16,8 %), этот же резерв наиболее важен и для опрошенных работников Сургутского УМН (14 %). А вот для сотрудников аппарата управления основным резервом роста производительности труда, также как и в Тобольском УМН, является улучшение организации труда (15,9 % респондентов).

И последний вопрос, характеризующий социальный климат всего коллектива ОАО «Сибнефтепровод» - это зависит ли результативность деятельности коллектива отдельного подразделения от взаимодействия с другими подразделениями Сибнефтепровода.

Здесь мнения респондентов разделились. Если основное количество опрошенных в Тобольском УМН (46,4 %) такую зависимость признают полностью, то больше половины сотрудников аппарата управления, считают, что такая зависимость существует только частично. Также считает и 64 %.респондентов Урайского УМН.

Респондентов, не признающих зависимость между результатами деятельности своего подразделения и взаимодействием с другими подразделениями, очень мало: от 16,1 % в Сургутском УМН до 4 % в Урайском УМН.

Таблица 2

Причина конфликтов в коллективе (в % к числу опрошенных)

Стиль Неком- Невни- Необос- Перера- Частая Неспра- Неудов- Неудов- Невоз- Нет кон-

управле- петент- матель- нованное ботка сменяе- ведливое летво- летвори- мож- фликт-

ния ность ное от- измене- частых мость распре- ренность тельная ность ных

руково- ыошение ние сверх- состава деление распре- обеспече карьер- ситуаций

дства к функц. урочных отдела зарпла- деление- нность ного

работни- обязан- ты, пре- отпусков техни- роста

кам ностей мий кой, ма-

териалами

Урайское УМН 5,4 - 8,9 7,1 12,5 1,8 - 7,1 7,4 5,4 44,7

Тобольское УМН 4,8 4,8 9,7 9,7 9,7 1,6 1,6 - 6,5 3,2 48,4

Сургутское УМН 5,6 1,4 11,3 12,7 11,3 - 2,8 5,9 1,4 4,2 43,4

БПТОиК 6,0 7,5 9,0 9,0 9,0 - 3,0 7,5 3,0 3,0 43,0

ОАО "Сибнефтепровод" 3,4 5,7 7,4 13,1 8,0 1,1 1,7 7,4 1,7 1.7 43,7

(аппарат управления)

Способы решения проблем в коллективе

Таблица 3

подразделение Кадровые перестановки Аттестация руководства Оплата по труду Внимание к нуждам подчиненных Взаимное заинтересованность сотрудников в результате труда Стратегия и тактика для развития бизнеса Обучение смежным специальностям Повышение квалификации

Урайское УМН 3,4 - 3,4 13,8 12,1 1,7 8,6 13,5

Тобольское УМН 1,5 3,0 4,5 9,1 19,7 3,0 3,0 10,6

Сургутское УМН 7,6 1,5 9,1 4,5 15,2 6,1 3,0 6,1

БПТОиК 6,8 1,4 11,0 9,6 13,7 1,4 4,1 12,3

ОАО "Сибнефтепровод" (аппарат управления) 4,1 3,0 9,5 11,8 13,6 3,6 1,8 7,1

Таблица 4

Основные виды внутренних резервов повышения эффективности работы подразделения (в % к числу опрошенных)

подразделение Улучшение организации труда Использование имеющейся инициативы и творческого потенциала Развитие инициативы работников Оптимизация стиля и методов управления

Урайское УМН 11,5 8,5 3,8 16,9

Тобольское УМН 20,0 7,3 7,3 12,7

Сургутское УМН 20, 10,0 12,0 14,0

БПТОиК 11,1 16,7 9,3 7,4

ОАО "Сибнефтепровод" (аппарат управления) 15,9 11,4 2,3 13,6

Одной из важнейших составляющих социального климата в коллективе является стиль управления и методы воздействия руководителя на подчиненных. А сам руководитель является именно тем человеком, который в большей степени, чем другие определяет степень взаимодействия членов коллектива, их отношения между собой. Таким образом, авторитет руководителя можно оценить через степень потребности членов коллектива в его помощи, через основные элементы его деятельности и через отношение к нему подчиненных.

Анализ мнения работников ОАО «Сибнефтепровод» показал, что примерно 2/3 опрошенных (61%) считают, что в практике работы данного акционерного общества ориентируются в основном на «силовые» варианты организации управления, практически отсутствует гибкость в подходе к людям, преобладает шаблонное отношение к стимулированию труда.

Только третья часть (37 %) уверена, что в ОАО «Сибнефтепровод» применяются современные методы управления, отражающие специфику производства. Практически никто из респондентов (2%) не назвал стиль управления либеральным.

Рассматривая мнение респондентов о стиле управления по подразделениям, можно увидеть, что общая картина на предприятии практически не отличается от данных по подразделениям.

Больше половины опрошенных отмечают жесткие, «силовые» методы управления, о либеральном стиле управления не говорит никто в Сургутском УМН, БПТОиК и в аппарате управления Сибнефтепровода. Однако в Урайском и Тобольском УМН незначительное количество опрошенных все-таки отмечают, что в их подразделениях отношения руководителя с подчиненными чересчур демократизированы, отсутствует необходимый в какой-то степени жесткий подход в административных вопросах.

Оценивая стиль взаимоотношений меяеду руководителей и подчиненными, практически все респонденты оценили их либо как открытое, доброжелательное сотрудничество (37,7%), либо как сугубо деловые взаи-

моотношения (45,1%). Таким образом, в целом по ОАО «Сибнефтепровод» дана позитивная оценка руководства.

Только 7,2% оценили свое отношения с руководством как напряженных и менее 1% признали наличие в коллективе конфликтных ситуаций.

Оценка респондентов взаимоотношений с руководством по подразделениям представлена в таблице 5. Практически все опрошенные работники управления ОАО «Сибнефтепровод» (82,8%) оценивают данные взаимоотношения позитивно, никто из них не видит в этих отношениях напряженности и конфликтных ситуациях.

Таблица 5

Оценка респондентами взаимоотношений руководителей и подчинен-

ных (в % к числу опрошенных).

Подразделения Открытое, доброжелательное сотрудничество Формальные отношения Сугубо деловые отношения Напряженные отношения Конфликтные отношения

Урайское УМН 36,5 15,9 46,0 1,6 -

Сургутское УМН 33,3 4,8 47,6 14,3 0,7

Тобольское УМН 30,0 10,0 55,0 5,0 -

БПТОиК 30,0 30,0 40,0 - -

Аппарат управления Сибнефтепровода 41,5 2,4 56,1 — —

В итоге наряженные отношения с руководством отмечают респонденты Урайского (1,6%), Сургутского (14,3%), Тобольского (5,0%) управлений магистральных нефтепроводов. Выделяется Сургутское УМН тем, что здесь 0,7% распондентов отмечают наличие конфликтных ситуаций в отношениях с руководством. А вот 1/3 респондентов из Тобольского УМН признают эти взаимоотношения чисто формальными.

Однако большинство респондентов всех подразделений все-таки отмечают, что их взаимоотношения с руководителями можно оценить либо как открытые, доброжелательные, либо как сугубо деловые отношения.

Следующий вопрос, который важен для оценки взаимоотношений руководителя с подчинённым, это влияние руководителя на деятельность коллектива его подразделения.

Большая часть опрошенных (84,1%) не сомневаются во влиянии своего руководителя на дела коллектива, однако 11,8% респондентов не смогли дать чёткого ответа на этот вопрос, и только 4% считают, что руководитель не имеет влияния на дела коллектива.

Сравнительный анализ по подразделениям Сибнефтепровода отражает общие тенденции, которые свидетельствуют о том, что большинство опрошенных в своих подразделениях уверены во влиянии руководителя на дела своего коллектива.

Из всех подразделений выделяется Урайское УМН, где 1,6% респондентов категорически не согласны с утверждением о влиянии руководите-

ля на дела коллектива. Полностью уверены во влиянии руководителя на деятельность коллектива чуть больше 1/3 респондентов Сургутского управления магистральных нефтепроводов, что также отличительно от других подразделений, где этот процент гораздо выше 50%

Анализируя вышеизложенные данные, диссертант считает, что в целом отношения между руководителями и коллективом достаточно позитивные, что также подтверждает данные о благополучном социальном климате в подразделениях Сибнефтепровода.

И в заключение анализа диссертант считает важным определить мнение работников подразделений относительно отношения их руководства к подчиненным (см. табл. 6).

Респонденты Тобольского управления магистральных нефтепроводов считают, что для руководителя их подразделения больше всего присущи чисто деловые отношения с подчиненными (так считают 68,2 % опрошенных этого подразделения), а вот для руководителя низового уровня, по мнению 52 % респондентов, присущи и деловые, и личное отношение к своим сотрудникам.

Таблица 6

Отношения руководителя к подчиненным (в % к числу опрошенных)

Личные отношения Чисто деловые отношения И деловые, и личностные отношения

Урайское УМН

- руководитель подразделения 17,4 60,9 21,7

- непосредственный руководитель 22,7 36,4 40,9

Тобольское УМН

- руководитель подразделения 9,1 68,2 22,7

- непосредственный руководитель 16,0 32,0 52,0

Сургутское УМН

- руководитель подразделения 18,5 48,1 33,4

- непосредственный руководитель 21,7 39,1 39,2

БПТОиК

- руководитель подразделения 12,0 72,0 16,0

- непосредственный руководитель 39,1 34,8 26,1

ОАО "Сибнефтепровод" (аппарат управления)

- руководитель подразделения 5,1 74,6 20,3

- непосредственный руководитель 19,4 49,3 31,3

Большинство сотрудников аппарата управления (74,6 %) считают приоритетными для руководителя их подразделения деловые отношения, а вот такой же приоритет для непосредственного руководителя отмечают уже только 49,3 % опрошенных. Личные отношения с подчиненными у руководителя низового уровня, т.е. у непосредственного начальника отмечают 39,1 % респондентов БПТОиК, 22,7 % Урайского УМН и 21,7 % опрошенных работников Сургутского УМН.

Сочетание деловых и личных отношений с сотрудниками подразделений. отмечают более 1/3 респондентов Сургутского управления магист-

ральных нефтепроводов, а такое же сочетание у непосредственного руководителя видят 52 % Тобольского УМН и 40,8 % респонденты Урайского УМН.

На основе анализа различных аспектов социального климата предприятия, его характеристик, показателей и индикаторов, принципов, методов и способов управления автор в диссертации моделирует социальный климат ОАО «Сибнефтепровода».

Необходимо отметить, что при проведении социологических исследований социального климата предприятия ОАО «Сибнефтепровод» диссертант имел дело с непрерывным моделированием реальной действительности. В результате организуются модели, адекватно отображающие основные характеристики, параметры изучаемого социального явления - социального климата предприятия.

Имитационное моделирование как способ решения задач диссертационного исследования автор выбрал еще и потому, что многие исходные и получаемые в результате исследования данные в социологии трудно формализуемы, и нет возможности использовать числовое математическое моделирование. Не зря ученые отмечают, что в социологии часто требуется применение нечисловой математики, принципов логики и т.п.

Поэтому автор в управлении социальным климатом предприятия ОАО «Сибнефтепровод» предложил воспользоваться методом имитационного моделирования с использованием построения так называемого признакового пространства, формируя матрицы «объект - признак».

Данный вид моделирования включает в себя несколько этапов. Первый этап представляет собой общую схему управления социальным климатом предприятия (рис 4). Все элементы управления могут быть расписаны в следующих матрицах: матрица субъект - признак; матрица объект -составляющая; матрица этапы управления (прямая связь) - характеристика; матрица этапы управления (обратная связь) - характеристика; матрица результат - признак.

Управление социальным климатом

Целеполагание, проектирование, планирование, прогнозирование

Технологии Выход

Обратная связь

Рис. 4 Организация управления социальным климатом предприятия.

ПРИЗНАКИ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНОГО КЛИМАТА

Психологическая

Авторитет

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи Стремление к достижению цели. Желание быть лидером. Уверенность в себе. Ум.

Интеллектуальный потенциал, высокий профессионализм организаторские качества эрудиция, доброта Навыки и знания. Хороший словарный запас, умение убеждать, договариваться

умение держать слово контактность

умение найти рациональное решение,

Умение активно слушать. Контроль над эмоциями.

Моральная

предвидение. Лидер умеет заглядывать в перспективу, умение ярко сформулировать свое видение будущего, уверенность в правильности своего видения будущего, честность и прямота, высокая порядочность,

правдолюбие, духовность

наличие цепи в жизни и достойных методов ее достижения

Социальная

высокая степень удовлетворенности работой

высокая степень удовл-ти решением социальных проблем

карьерный рост

высокая привлекательность предприятия

1Ысокнй уровень сплоченности коллектива

высокая степень удовл-сти отношениями в коллективе

сомфортные условия труда и оборудование рабочего места;

геткая организация труда, режим труда и отдыха;

>ысокая степень обоснованности и четкости распределения

функций между работниками;

высокий уровень функциональной определенности структуры деятельности каждого сотрудника, четкости его обязанностей, прав и ответственности;

благоприятное отношение руководства к вопросам организации труда работников; оптимальная система оплаты труда; регулярные сроки получения денежного содержания; установление границ окладов и уровня соответствия их с затратами труда;

справедливое распр-ние материальных вознаграждений; высокий уровень и периодичность льгот, премий, надбавок, отсутствие конфликтных ситуаций

наличие самостоятельности в принятии решений, возложенных на них функциональными обязанностями обеспечение жесткого контроля со стороны руководителя в стимулировании подчиненных

обеспечение смешанного стиля управления_

Рис 5. Результат управления - благоприятный социальный климат предприятия.

Таким образом, представленная диссертантом модель управления социальным климатом предприятия отражает все этапы и направления формирования благоприятного социального климата предприятия. По мнению автора, благоприятный социальный климат предприятия будет сформирован только тогда, когда все составляющие, субъекты и объекты социального управления будут характеризоваться предлагаемыми автором признаками.

В диссертации предложен механизм реализации авторской модели управления социальным климатом предприятия, схематично представленным на рис. 4.

В заключении формулируются основные положения и рекомендации, подводя итоги диссертационного исследования.

Публикации. По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Вольский A.C. Выявление особенностей социального управления и предложения по его обновлению в ОАО «Сибнефтепровод». //Сб. ГОУ ВПО ТюмГНГУ «Менеджмент в социальной сфере». - Тюмень: Вектор Бук, 2001. - 0,2 пл..

2. Вольский A.C., Нуриев С.Ф. Социологические технологии реинже-ниринга бизнес-процессов в нефтетранспортной системе. //Журнал «Нефть и газ» Известия Высших учебных заведений, Тюмень, №1, 2002. - 0,6 п.л. (в соавтор.)

3. Вольский A.C. Кадровая политика предприятия как базис стратегии его развития. // Сб. ГОУ ВПО ТюмГНГУ «Формирование и реализация стратегий социально-экономического развития предприятий производственной сферы» - Тюмень: Вектор Бук, 2003. - 0,3 п.л.

4. Вольский A.C. преподавание курса «Социальное управление» для студентов экономических специальностей. // Сб. ГОУ ВПО ТюмГНГУ «Вузовская наука: теоретико-методологические прроблемы подготовки специалистов в области экономики, менеджмента и права». - Тюмень, 2003. - 0,3 п.л.

5. Вольский A.C. Социологическое исследование формирования социального климата на предприятии ОАО «Сибнефтепровод». (монография). - Тюмень: Вектор Бук, 2003. - 4,3 п.л.

Подписано в печать 16.10.03 Объем 1.86 п.л. Тираж 100 экз. Заказ № 658

Отпечатано с готового набора в типографии Издательства «Вектор Бук» Лицензия ПД № 17-0003 от 06.07.2000г.

625004, г.Тюмень, ул. Володарского, 45. тел.(3452) 46-54-04,46-90-03.

gpogj^L ' 16771

P16771

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Вольский, Александр Станиславович

Введение

ГЛАВА 1. Социальный климат в системе социального управления

1.1. Социальное управление на предприятии

1.2. Социальный климат предприятия: сущность, содержание, 36 динамика

1.3. Социальные конфликты в структуре социального климата и 58 методы их разрешения

1.4 Формальные и неформальные лидеры в системе управления 82 социальным климатом предприятия.

ГЛАВА 2. Социологический анализ формирования и динамики 101 социального климата предприятия

2.1 Фактическое состояние социального климата предприятия 101 «Сибнефтепровод» (на основе социологического анализа)

2.2. Влияние руководителя на формирование и динамику социального климата предприятия

2.3. Моделирование социального климата предприятия

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Вольский, Александр Станиславович

В современных рыночных условиях многие промышленные предприятия России резко сбавили темпы производства. Взаимоотношения внутри коллективов предприятий крайне обострились в связи с переходом на новые экономические отношения. Это определяется снижением капиталовложений в производство, отсутствием гарантий сохранения и возвращения инвестиционных вкладов.

С одной стороны, в российском производстве наблюдается повсеместное развитие современных технологий, внедрение нового оборудования, значительные инвестиционные вложения. С другой стороны, взаимоотношения людей на предприятиях подвергаются постепенной коррозии. Если в прошлом при существовании СССР социальный климат на предприятии в какой-то степени был комфортным, то в настоящее время дифференциация доходов, полукриминальные способы их получения вызвали формирование неблагоприятного социального климата в обществе, в целом, на предприятиях, в частности.

Именно поэтому современное управление производством ориентируется в последнее время на признание возрастающей роли человеческого фактора, в первую очередь на уровне предприятий и крупных компаний. Невозможно даже при наличии прекрасных идей, новейших технологий добиться эффективных результатов без профессиональных, ответственных и заинтересованных работников, целенаправленного их взаимодействия при решении производственных задач. Наличие этой проблемы и невозможность ее решения без достаточно эффективной методики и методологии формирования благоприятного социального климата на предприятия, без определения принципов управления социальным климатом ставит вопрос о необходимости теоретико-прикладного исследования данных аспектов, направленных на формирование благоприятного социального климата для повышения эффективности деятельности промышленных предприятий и решения многих социальных проблем.

Данное диссертационное исследование рассматривает проблему управления социальным климатом на примере предприятия нефтяной промышленности потому, что на современном этапе развития российского общества она играет важнейшую роль в развитии российской экономики. Именно это ставит работу диссертанта в число актуальных и общественно значимых исследований.

Анализ отечественной и зарубежной социологической, экономической, психологической литературы, посвященной проблемам формирования социальным климатом на предприятии, подтверждает, что пока не разработана завершенная система управления социальным климатом предприятия, соответствующая потребностям современной Российской ситуации. В диссертации предпринимается попытка обосновать авторские принципы построения такой системы.

Все исследования, посвященные этой проблеме, можно разделить на несколько больших групп.

Проблемами управления, в частности социального, занимались ученые А. Богданов, М. Вебер, Ф. Герцберг, М. Мескон, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Э. Мейо, Ф. Тейлор, Ф. Файоль, П. Урвик, А. Н. Аверин, В. Н. Амелин, Г. В. Атаманчук, В. Г. Афанасьев, И. В. Бестужев-Лада, Э. М. Коржева, Э. М. Короткое, Н. И. Лапин, П. Н. Лебедев, Б. 3. Мильнер, Н. Ф. Наумова, Ю. Л. Неймер, А. И. Пригожин, А. А. Радугин, К. А. Радугин, Л. Н. Суворов, Ж. Т. Тощенко, М. В. Удальцова, В. М. Шепель, О. И. Шкаратан, Г. В. Щекин, А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, О.М. Барбаков и др. Ученые исследователи создали стройную теорию управления, хотя вопросы управления социальным климатом в социологической литературе рассматриваются в какой-то степени фрагментарно, предпочтение постановке и решению этих вопросов отдают психологи.

Социально-психологический климат, его содержание и основные черты, принципы его формирования, его структура, а также некоторые характеристики социального климата явились предметом исследования В.М. Шепе-ля, К.К.Платонова, А.А.Русалиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань, Роберта Брюс Шо, Т.А. Афанасьевой, Б.Ф.Ломова, Р.Х. Шакурова, В.Г. Казакова, Ю.П. Платонова, В.В. Бойко, В.Н. Литвинова, В.В. Ви-чева, Ф.Е. Василюка, Г.М. Андреевой и др.

Такому виду управления социальным климатом, как заключение коллективных договоров на предприятии посвящены работы Москаленко, Е.И. Петровой, Р. Бонвичини, И.Н. Мысляевой, А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Окунько-ва, Э.Б. Френкеля и др.

Вопросы социального конфликта в группах, социальной конфликтологии, сущности социального конфликта, конфликтной ситуации и пути ее разрешения разрабатывали Д.Гоббс, Э. Дюркгейм, Г. Лейбниц, К. Маркс, Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер, Э.Гидденс, Р. Даль, Дж.Мак-Грегор Берне и др.

В свою очередь, в психологии, социологии, социальном управлении рассматриваются проблемы организации переговорного процесса в ходе конфликта, особенности поведения лиц, в нем участвующих, цели и задачи, стоящие перед ними. В этом плане известны работы российских (Ю.Н.Грачев, В.И.Курбатов, М.М.Лебедева, Н.С.Леонов) и зарубежных ученых (Г.Бройнинг, П.Карневале, Е.Кейрнс, В.Мастенбрук, Дж.Ниренберг, Дж.Сэлэкьюз, Дж. Ходжсон, Р.Фишер, Д.Эртель, И.Юри).

В настоящее время многие ученые изучает конфликты как социальное явление (М.Н. Руткевич, А.И. Чумиков, В.К. Петров, И.И. Рабинович, А. Г. Здравомыслов, С.С. Фролов, А. Дмитриев, В. Кудрявцев, С.Кудрявцев, В.А. Баринов, Н.В.Баринов и др.).

Эффективные способы лидерства при организации управления, исследовали в своих работах Н. Макиавелли, М. Вебер, П. Друкер, Михельс, Юкл, Р. Стогдил, Ф. Фидлер, У Редин, Митчелл, Вуд, Грин, Лорд, Махер, Мейндел, Бродбек, Хаус, Хоббс, Пауэре, Катц, Кан и др. На сегодняшний день проводятся исследования управленческой мотивации (Макклелланд, Майнер, Басс, Шейкелтон), изучение стилей поведения лидеров (Блейк, Моутон).

Современные российские и зарубежные ученые уделяют большое внимание вопросам лидерства такие, как Ю.П. Адлер, В.В. Липкина, М.Х. Мес-кон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Д. Борман, Л. Воротина, Р. Федерман, Б.Д. Па-рыгин, А. Петровский, В. Лентьев и др.

Недостаточная проработанность в литературе вопросов управления социальным климатом определяет необходимость проведения анализа сущности, содержания, структуры социального климата конкретного предприятия. Необходимо вычленить составляющие этой проблемы на уровне коллектива предприятия, характеристики, параметры, во-первых, управления социальным климатом, во-вторых, самого социального климата, в-третьих, способов и методов формирования социального климата, в-четвертых, социального конфликта как процесса в социальном климате, в-пятых, роль формальных и неформальных лидеров, формирующих социальный климат предприятия. Моделирование социального климата предприятия и реализация моделей в конкретном механизме определяет эффективность использования человеческого фактора в деятельности предприятия.

Объектом диссертационного исследования является социальный климат предприятия;

Предмет диссертационного исследования - управление социальным климатом предприятия.

Целью диссертационного исследования стала разработка модели и механизма реализации управления социальным климатом предприятия.

В рамках сформулированной цели были поставлены и решены следующие задачи:

• уточнение категориального аппарата и, прежде всего, содержания категорий «управление социальным климатом», «социальный климат», «социальный конфликт», «формальные и неформальные лидеры»;

• классификация индикаторов социального климата на предприятии.

• выявление факторов, определяющих эффективное управление социальным климатом, качественно формирующих комфортность жизнедеятельности личности в коллективе предприятия;

• осуществление анализа процесса формирования системы управления социальным климатом предприятия.

• определение реальной ситуации на промышленном предприятии в разрезе особенностей управления социальным климатом;

• выявление отношение руководителей и подчиненных разных уровней управления предприятием к содержанию и формам управления социальным климатом;

• создание модели управления социальным климатом предприятия;

• разработка механизма реализации модели управления социальным климатом предприятия.

Методологической базой исследования являются: основные теоретические положения социологической науки, социальной психологии, экономики и менеджмента, труды отечественных и зарубежных ученых.

Методы исследования - социологический, исторический, информационный подходы, анализ полученных результатов и базы данных в целом на основе программы SPSS-11.5; сравнительный анализ научных источников и документальной законодательной базы по социальному управлению, практики реально применяемых методов и моделей эффективного управления социальным климатом, традиционные методы анализа архивных документов, анкетирование, математико-статистическая обработка результатов, социальное моделирование.

Эмпирической базой исследования выступили:

- вторичный анализ материалов социологических исследований отечественных и зарубежных авторов по изучаемой проблематике;

- результаты проведенных автором в 2001-2003 гг. социологических исследований.

Поставленные цели и задачи в диссертационном исследовании, их решение определили следующую новизну данной работы:

- уточнен категориальный аппарат, необходимый для решения поставленных в диссертации цели и задач;

- определены показатели и индикаторы социального климата предприятия.

- выявлены факторы, способствующие или, наоборот, препятствующие эффективному управлению социальным климатом предприятия;

- определены на основе анкетирования, в том числе и экспертов, а также анализа литературы основные приоритеты направлений формирования благоприятного социального климата;

- построена модель управления социальным климатом предприятия;

- разработан механизм реализации построенной модели управления социальным климатом предприятия.

Теоретическая значимость проведенного исследования определяется классификацией принципов эффективного управления социальным климатом, систематизацией и уточнением категориального аппарата исследования.

Практическая значимость заключается в разработке модели управления социальным климатом и механизма ее реализации; в возможности использования в деятельности аппарата управления предприятия полученных автором в процессе диссертационного исследования результатов, в применении материалов диссертации в курсе лекций по социологии управления, по менеджменту и т.д.

Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором в докладах и сообщениях на всероссийских и региональных научных и научно-практических конференциях и семинарах.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление социальным климатом предприятия в современной российской социально-экономической ситуации"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Разрешение проблемы управления социальным климатом предприятия на современном этапе становления рыночных отношений в России имеет большое значение. Современное управление производством ориентируется в последнее время на признание возрастающей роли человеческого фактора, в первую очередь на уровне предприятий и крупных компаний. Невозможно даже при наличии прекрасных идей, новейших технологий добиться эффективных результатов без профессиональных, ответственных и заинтересованных работников, целенаправленного их взаимодействия при решении производственных задач.

Уточнение категориального аппарата и, прежде всего, содержания категорий «управление социальным климатом», «социальный климат», «социальный конфликт», «формальные и неформальные лидеры» позволили диссертанту не только отразить сложность и иерархичность структуры управления социальным климатом коллектива предприятия, но и сформировать основу для моделирования формирования социального климата. Рассмотренные диссертантом основные теоретические аспекты управления социальным климатом предприятия, факторы, определяющие эффективность такого управления, определили важность проведения предварительных социологических исследований при проведении моделирования.

При проведении социологических исследований в разрезе особенностей управления социальным климатом было выявлено отношение руководителей и подчиненных разных уровней управления предприятием к содержанию и формам управления социальным климатом;

В диссертационном исследовании были определены показатели и индикаторы социального климата предприятия, выявлены факторы, способствующие или, наоборот, препятствующие эффективному управлению социальным климатом предприятия, определены на основе анкетирования, в том числе и экспертов, а также анализа литературы основные приоритеты направлений формирования благоприятного социального климата.

Диссертант построил модель управления социальным климатом предприятия и разработал механизм реализации построенной модели управления социальным климатом предприятия.

Результаты, полученные автором при анализе системы управления социальным климатом предприятия, а также определение реальной ситуации социального климата предприятия, способствовали построению модели управления социальным климатом предприятия.

Сущность элементов модели, их взаимосвязь, а также предлагаемый механизм ее реализации, позволяют использовать данную модель при управлении социальным климатом предприятия на современном этапе становления рыночных отношений в России, с учетом специфики неоднородности субъектов и объектов управления, характеризуемыми различными психологическими, моральными, социальными характеристиками, а также разным типом поведения и социального взаимодействия между ними.

Список научной литературыВольский, Александр Станиславович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверьянов Л. Я. Социология: что она знает и может. - М.: Социолог, 1993. -119 с.

2. Адлер Ю.П., Липкина В.В. Лидерство как механизм постоянного обеспечения конкурентоспособности. // Журнал «Стандарты и качество, №2, 2002.

3. Алексеев И.С. Бородкин Ф.М. Принцип дополнительности в социологии. //Моделирование социальных процессов. М.: Наука, 1970. - с.37-48.

4. Американская социологическая мысль. Мертон Р. и др. М.: Изд-во Московск. ун-та, 1994. - 496с.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980. -277с.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект пресс, 1996. - 376 с.

7. Антипина Г. С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. Л.: Изд-во ЛГУ. 1982. - 111 с.

8. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. М.: ЮНИТИ, 1999.-219с.

9. Афанасьев В. Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования). М.: Политиздат, 1973. - 392 с.

10. Ю.Ашин Г. К. Критика современных буржуазных концепций лидерства. М.: Мысль, 1978.- 136 с.

11. П.Бабичев Н.П. Теория социального управления. Киев, 2000. - 178с.

12. Барбаков О.М. Региональное управление: реалии и перспективы. С Петербург: Лань, 1999.-288с.

13. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации. // Менеджмент в России и за рубежом. №5, 1999.

14. Барулин В. С. Социальная жизнь общества: вопросы методологии. М.: Изд-во Московского университета, 1987.- 186 с.

15. Батурин Ф. А. Социальная активность трудящихся: сущность и управление. -Новосибирск. Наука, 1984. 176 с.

16. Белых А. К. Управление и самоуправление. Социальное управление: сущность и перспективы. Д.: Наука, 1972. - 209 с.

17. Бестужев-Лада И. В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. М.: Наука, 1993.-240 с.

18. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. -Киев: Наукова Думка, 1990. -240 с.

19. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). М.: Экономика, 1997. - 368с.

20. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 1983. 207 с.

21. Большой энциклопедический словарь. 2-е изд., перераб. и доп. /Под редакцией A.M. Прохорова. М.: Большая Российская энциклопедия, С Петербург: Нори-ент, 2002. - 1456с.

22. Большой юридический словарь. /Под ред. А .Я. Сухарева, В.Е. Крутских. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 704с.

23. Бонвичини Р. Модельный коллективный договор и структура коллективных переговоров. Социальный диалог, www.mtu-net.ru/socpartnership.

24. Борман Д., Воротина Л., Федерман Р. Менеджмент: предпринимательская деятельность в рыночной экономике. Гамбург, 1992. - 910 с.

25. Бухало С.М., Антонец A.B. Организация, планирование и управление деятельностью промышленного предприятия. Учебник для экон. спец. ВУЗов. Киев: «Выща школа», 1989. - 453с.

26. Вайншток С.М. Статусно-ролевые функции субъекта социального управления. // материалы к лекциям по курсу «Стратегический менеджмент». Тюмень: Вектор Бук, 2000. - 52с.

27. Василюк Ф.Е. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. 98с.

28. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

29. Верховин В. И. Профессиональные особенности и трудовое поведение. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 110 с.

30. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 496с.

31. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Изд. МГУ, 1995. 512 с.

32. Вичев В.В. Мораль и социальная психика. М., 1978. - 113с.

33. Гаврин А. С. Модели и механизмы социального управления городом. Тюмень: Вектор Бук, 2001. - 182 с.

34. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., МГТУ им. Н.Э.Баумана. 1998. -332 с.

35. Гидденс Э. Социология. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - 704с.

36. Глинский Б. А., Грязнов Б. С., Дынин Б. С., Никитин Е. П. Моделирование как метод научного исследования. М.: Изд-во Московского университета. 1965. -247 с.

37. Глушков В. М., Иванов В. В., Яненко В. М. Моделирование развивающихся систем. Москва: Наука, 1983.- 351с.

38. Годовой отчет Управления магистральных нефтепроводов Западной и Северозападной Сибири за 2000 год. Тюменский государственный архив. 98 с.

39. Грановская P.M. Элементы практической психологии./JI.: изд-во ЛГУ, 1988. -564с.

40. Григорьян В. Г. Социальная роль личности в системе управленческих отношений. Л.: ВИПК, 1990. - 45 с.

41. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990.-171с.

42. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.

43. Десев Л. Психология малых групп. М.: Прогресс, 1979. - 208 с.

44. Дизель П.М, Мак-Кинли У.Р. Поведение человека в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.

45. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликта. М.: Изд. РАН, 1993. 238с.

46. Дюркгейм Э. Социология. -М.: Канон, 1995.- 352 с.

47. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новосибирск: НИМБ, 1997. 607 с.

48. Житенев В. Б. Общественное мнение в социальном управлении. Новосибирск: Наука, 1987. - 165 с.

49. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000 - 576с.

50. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991. - 448 с.53.3дравомыслов А.Г. Методология и процедура социологического исследования.- М.: Мысль, 1969. 208 с.

51. Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. Кадры хозяйственных руководителей.- Л.: Лениздат, 1982. 182 с.

52. Каким должен быть лидер и как обрести харизму. Журнал Капитал, №34, 1998.

53. Клаус Г. Кибернетика и общество. М.: Прогресс, 1967. - 432 с.

54. Кноринг В.И. Искусство управления. Учебник. М.: Издательство Бек, 1997. -288с.

55. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы управления. -М.: Политиздат, 1975. -271 с.

56. Козер Л.А. Функции социального конфликта. //Американская социологическая мысль.- М,- 1996. с.542-556.

57. Козырева М. В. В поисках новых моделей развития: концепция основных потребностей. АН СССР. Институт мировой экономики и международных отношений. -М.: Наука, 1987. 151 с.

58. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.

59. Коллективный договор между администрацией открытого акционерного общества «Сибнефтепровод» и объединенной профсоюзной организацией открытого акционерного общества «Сибнефтепровод» на 2000 2001 годы. - Тюмень: Тюменская типография, 2001. - 89 с.

60. Коллективный договор между администрацией открытого акционерного общества «Сибнефтепровод» и объединенной профсоюзной организацией открытого акционерного общества «Сибнефтепровод» на 2002 2003 годы. - Тюмень: Тюменская типография, 2002. - 103 с.

61. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 1997. - 304 с.

62. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1989., с. 127 128с.

63. Краткий словарь по социологии/Под общей ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост. Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. Политиздат, 1988. - 479с.

64. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. М.: Из-во Моск. ун-та, 1991.

65. Круглов М. И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская Деловая Литература, 1998. - 768 с.

66. Куликов А. А. Становление трубопроводного транспорта нефти. М. Транспресс, 1996. - 66 с.

67. Купряшин Г. Л. Социальная сфера: проблемы управления. М.: Знание, 1988. -40 с.

68. Лебедев П. Н. Очерки теории социального управления. Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1976. - 144 с.

69. Литвинов В.Н. Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 Рига, 1969.

70. Малюшин Н. А., Чепурский В. Н. Магистральные нефтепроводы Западной Сибири. Тюмень: Пульс, 1996. - 132 с.

71. Марков М. Теория социального управления. М.: Прогресс, 1978. - 447 с.

72. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М.: Прогресс, 1982.-267 с.

73. Маркс К. Экономические рукописи 1857—1859 годов.— Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 46, ч. II.

74. Мартанус Р. В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М.: Изд-во МГУ, 1986.- 141 с.

75. Материалы по социально-психологическому климату, http://stroy.nm.ru.

76. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994. -704 с. '

77. Мильнер Б. 3., Евенко Л. И., Рапопорт В. С. Системный подход к организации управления. Москва: Экономика, 1983.- 265с.

78. Мильнер Б. 3. Теории организаций. М. Инфра-М, 1999. - 336 с.

79. Михайлов С. Оптимальное функционирование социального управления. М.: Прогресс, 1989.-282 с.

80. Михеев В. И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. Москва: Московский рабочий, 1975.- 493 с.

81. Моделирование и познание. Под ред. В. А. Штофф. Мн.: Наука и техника, 1974.-212 с.8 5. Моделирование социальных процессов. М.:Изд-во Рос. акад. им. Г.В.Плеханова, 1993.

82. Мокляк Н. Н. Социальные отношения: структура и формы направления. Киев. Наукова думка, 1986 г. 208 с.

83. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2000. С. 150 160с.

84. Моргунов Е. Б. Модели и методы управления персоналом /Ред. Моргунов Е. Б. Москва: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.- 464с.

85. Мысляева И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства. -Библиотека СКТ. Москва.: Институт перспектив и проблем страны, Школа трудовой демократии, 1998. - 93с.

86. Нестеров И.И. Основные принципы системы управления производством// Экономические проблемы развития западносибирского нефтегазового комплекса. -Тюмень, 1990. -с.4-12.

87. Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве. М.: Юристъ, 1996. - 132с.

88. Омаров А. М. Социальное управление: некоторые вопросы теории и практики. -М.: Мысль, 1980.-269 с.93.0сновин В. С. Основы науки социального управления. -Воронеж: Изд-во Воронежского Университета. 1971. 260 с.

89. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001.— 271с.

90. Отчет о проведении социально-психологического исследования. Программа исследования социально-психологического климата и стиля управления коллективом Орск, 2000. - 146с.96.0'Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой. Manage-ment.com.ua.

91. Паниотто В.И. Структура межличностных отношений. Киев, 1975.

92. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова, 1980 Л., Изд-во « Наука». - 178с.

93. Парыгин Б.Д. Основы социально психологических теорий, 1994 - М.: Наука. -235с.

94. Петров В.К., Рабинович И.И. Социальный конфликт: управление и управленцы. Элекронный журнал «Факты и размышления», №9.

95. Петровская J1.A. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой.-М., Изд-во Мое. ун-та, 1977.

96. Петровский А. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1998. - 95с.

97. Пиляева В.В. Трудовое право России. С Петербург: Питер, 2002. - 448с.

98. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990. - 181 с.

99. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, М., 1979.

100. Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973 г.-318 с.

101. Прикладная политология: Учебное пособие. / Под общей редакцией В.И. Жукова, Б.И. Краснова. М.: МГСУ; Изд-во "Союз", 1997. - 992 с.

102. Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.-270 с.

103. Пригожин А. И. Организации: системы и люди. М.: ИПЛ, 1983. -176 с.

104. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управление. Воронеж: ИМАР, 1995. -195 с.

105. Радугин A.A., Радугин К.А. Социология. М.: 1996.

106. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 480с.

107. Ратников В. П. Коллектив как социальная общность. М.: Изд-во МГУ, 1978.-216 с.

108. Рашевский Н. Две модели: подражательное поведение и распределение ста-туса//Математические методы в современной буржуазной социологии. М.гПрогресс, 1966.-с. 175-214.

109. Россинг Б., Ховард Т. Руководство по информационно-консультативной службе. Процессы и практика. 2-е изд. / Под. Ред. Д.Д. Блэкбурна. Торонто: Ун-т Гуэлфа, 1994.

110. Руткевич М.Н. Диалектика и социология. М.: Мысль, 1980. 117с.

111. Руткевич М.Н. Социальный конфликт: философское измерение. /Вестник РАН, том 64, №6, 1994. с.479-489.

112. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 512 с.

113. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986. -175 с.

114. Силин А. Н. Управление персоналом. Тюмень: Вектор Бук, 1995. -235с.

115. Словарь прикладной социологии / Сост. К.В. Шульга; Редкол.: Г.П. Дави-дюк (отв.ред.) и др. МН. Изд. «Университетское», 1984. - 317с.

116. Словарь социологических терминов. Варшава: ПАН, 1991. с. 80-81.

117. Сменцарев Г. Имитационные модели и анализ трудно формализуемых данных. //PC Week / Russion Edition, № 26 27 (200 - 201), 13 - 26 июля 1999г., с. 41-43.

118. Современный словарь иностранных слов: Ок. 20000 слов. 4-е изд., стер. -М.:Рус.яз., 2001.-742с.

119. Сорокин П.А. Общедоступный учебник по социологии. Статьи разных лет. -М.: Наука, 1994. 367 с.

120. Социальная психология: учебное пособие для студентов высших учебных заведений /А.Н.Сухов, А.А.Бодаль, В.Н.Казанцев и др. М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 600 с.

121. Социальное управление. Словарная статья. //Человеческие ресурсы Урала. www.uhr.ru.

122. Социология: Энциклопедия / Сост. A.A. Грицанов, B.J1. Абущенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. Мн.: Книжный Дом, 2003. -1312с.

123. Социологический энциклопедический словарь. Редактор-координатор -академик РАН Г.В. Осипов. М.: НОРМА (изд. Группа НОРМА-ИНФРА-М), 2000. - 488с.

124. Суворов JI. Н., Аверин А. Н. Социальное управление: опыт философского анализа. -М.: Мысль, 1984. 232 с.

125. Сыроватская JI.A. Трудовое право. М.: Юристъ, 2001. - 312с.

126. Толстова Ю.Н. Идеи моделирования, системного анализа, «качественной социологии»: возможность стыковки. //Журнал «Социология: 4M, 1997, №8.

127. Толстова Ю.Н. Роль моделирования в работе социолога: логический аспект. //Журнал «Социология: 4M, 1996, №7.

128. Тощенко Ж. Т. Социальные резервы труда. М.: Политиздат, 1989. - 286 с.

129. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. М.: Прометей, 1998. - 511с.

130. Тощенко Ж.Т. Элита? Кланы? Касты? Клики? Как назвать тех, кто правит нами? //СОЦИС. 1999. - № 1. - с. 123-133.

131. Трифонов Е.В. Психофизиология человека. Толковый русско-английский словарь. С Петербург: Россия, 2001. - 415с.

132. Трубопроводный транспорт нефти. Специальный выпуск. М.: Транспресс. 1997. - 80 с.

133. Трудовой кодекс РФ. / Республика Татарстан, Общественно-политическая газета, №1(1), 2 февраля 2002, суббота.

134. Удальцова М. В. Социология управления. М.: ИНФРА-М, 1998. - 144 с.

135. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 220 с.

136. Управление трудом и социальными процессами: Уч.пос. /Под общ.ред. Е.Д. Катульского и В.Н. Якимова. М.: Фонд им. И.Д. Сытина, 1996. - 239 с.

137. Федеральный закон о коллективных договорах и соглашениях. В ред. Федерального Закона от 24.11.95 №176-ФЗ.

138. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. 7-е изд., переаб. и доп. -М.: Республики, 2001. - 719с.

139. Фраичук В. И. Основы современной теории организаций // Институт организационных систем. М. 1995. - 76 с.

140. Фролов С.С. Социология. Учебник. Для высших учебных заведений. М.: Наука, 1994 256 с.

141. Хейфец Р. Лидер будущего. // Искусство управления. 2000. - № 4. - с 8895.

142. Харин Ю., Малюгин В. И., Кирлица В. П., др. Основы имитационного и статистического моделирования. Учеб. пособие для вузов. Минск: Дизайн ПРО, 1997,- 288с.

143. Худяков С.С. Лидерство и руководство в малых группах. // Искусство управления. - 2001. - № 8. - с 55-75.

144. Чирков В. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция. // Вопросы психологии. 1997. № 3.

145. Чумиков А.И. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина и практическая специализация.

146. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М., 1982. - 67с.

147. Шебеко Ю. Имитационное моделирование и ситуационный анализ бизнес-процессов принятия управленческих решений. Москва: ТОРА - ИнфоЦентр, 2000.- 205с.

148. Шепель В. М. Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования проблемы). М.: Мысль, 1975. - 212 с.

149. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1986. - 338с.

150. Шмален Г. Математические модели в экономических исследованиях на предприятии. -М., 1997. 215с.

151. Штайер И. Харизма руководителя и управленческие архетипы. // Проблемы Теории и Практики Управления, 2001, N 4. с45-50.

152. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента. К.: МЗУУП, 1993. -256с.

153. Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. К.: МАУП, 2000. — 576с.

154. Щёкин Г. В. Социальное управление как система. // Международный журнал «Проблемы теории и практики управлении», №2, 1997. с.33-38.

155. Щекин Г.В. Теория социального управления. Киев, 1996. - 978с.

156. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. М. Изд-во МГУ, 1993. - 116 с.

157. Электронный словарь на сайте http ://www.rsuh.h 1 .ru.

158. Эшби У. Р. Введение в кибернетику. Под ред. Успенского В. А. -М.: Изд-во иностранной литературы, 1959. 432 с.

159. Юридические конспекты. Коллективные договора и соглашения. www.JurFak.ru.

160. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Добросвет. -1999. - 595 с.

161. A Dictionary of Sociology / Ed. by Mitchell G.D. L., 1968.

162. Bass В. M., Barrett G. V. Man, work and organisations: an introduction to industrial and organisational psychology. -Boston: Allyn & Bacon, 1972. 673 p.

163. Conflict Analysis. The Formal Theory of Behavior. Albert I. Levis. Manch Village: Vermont. 05254.

164. Coser L.A. The Functions of Social Conflict. N.Y.: The Free Press, 1954.

165. Dahrendorf R. Class and Class Conflict in Industrial Society. N.Y. Univ. Press, 1959.

166. David Katz and Robert L. Kahn, The Social Psychology of Organizations (New York: Wiley, 1966), chap. 11.

167. Drucker P. Concept of the Corporation. -New York: The John Day Company, 1976. -297 p.

168. Drucker P. The Practice of Management (New York: Harper & Row, 1954), pp. 159-160

169. Fayol H. General and industrial management. -London: Sir Isaac Pitman and sons, 1969.-110 p.

170. Filley C. Alan, House J. Robert, and Kerr Stephen Managerial Process and Organizational Behavior, 2nd ed. (Glenview, III.: Scott, Foresman, 1976), p. 211.

171. Herzberg F. One more time: how do you motivate employers? // Havard Business Review. January-Febrary, 1968. 56-57 p.

172. Labour Law in Germany. Comp LET. Bonn. 1991;

173. Labour A.Jacobs Law and social security in the Netherlands. Book Word Publications, Den Bosch The Netherlands. 1997.

174. Lake D. G., Miles M. B., Earle R. B. Measuring human behaviour; tools for the assessment of social functioning. -New York: Teachers College Press, 1973/ -422 p.

175. Lawler E. E. Pay and Organisational Effectiveness: A Psychological View. -New York: McGraw-Hill, 1971. -318 p.

176. Maslow A.H. Toward a psychology of being. -Princeton, N. S.: Van Nostrand, 1962. -320 p.

177. John D. Miner, The Management Process (New York: Macmillan, 1973).

178. North D. C. Institutions, institutional change, and economic performance. Cambridge: New York: Cambridge University Press, 1990. -152 p.

179. Parsons J. L. Structure and process in modern societies. -Glencoe, 111.: Free Press, 1960. -344 p.

180. Rojot J., Luttringer J.M. Analysis of collective bargaining in continuing vocation training in France. Peeters, Leuven. 1995;

181. Weber M. From Max Weber: essays in sociology. -New York: Oxford University Press, 1958. -490 p.1. АНКЕТА