Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации

Щедрова, Ирина Алексеевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации

Год: 2005
Автор научной работы: Щедрова, Ирина Алексеевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации"

Современная гуманитарная академия

На правах рукописи

Щедрова Ирина Алексеевна

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (ПО ОПЫТУ ВУЗА)

Специальность: 22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва -2005

Диссертация выполнена на кафедре социолог ии Современной Гуманитарной Академии.

Научный руководитель: кандидат исторических наук, профессор

Тараканов В. П. Официальные оппоненты: Доктор социологических наук.

на заседании диссертационного совета по присуждению ученой степени кандидата социологических наук К 521.003.01 при Современной Гуманитарной Академии по а/фесу:

109029г. Москва, ул. Нижегородская, д. 32, '.еркальныйзал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиоюке Современной гуманитарной академии

Автореферат разослан « 2-Д-» СрЛралЛ 2005 г. Ученый секретарь

Диссертационного совета К 521.003.01, кандидат философских нау к

старший преподаватель кафедры государственного военного управления Военной академии ГШ ВС РФ Гостев А. Н.

Кандидат социологических наук, зам. директора центра мониторинга технической оснащенности СГА МиненковО. В.

Ведущая организация Министерство экономического

развития России.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования.

Исследование роли личностных качеств руководителя в управлении социальными процессами в трудовом коллективе и формировании в них здорового социально-психологического климата является одной из наиболее важных проблем в современной социологической науке. Этот вопрос приобретает особую актуальность в современных условиях, когда на фоне экономических преобразований в стране закладываются основы новых трудовых отношений, взаимосвязей между людьми в социальной среде Новый Трудовой кодекс, разрешая ряд возникших на современном этапе противоречий между работодателем и работником, тем не менее, не способен полностью урегулировать сложные механизмы, создающие социально-психологический климат в трудовом коллективе1. Существующая проблема усугубляется еще и тем, что все аспекты руководящей деятельности не может учесть ни одна система образования. Кроме того, как отмечено в Федеральном законе «Об утверждении федеральной программы развития образования», «все более замкнутый характер приобретает процесс подготовки кадров высшей квалификации, который.. .вынужденно ограничивается рамками региональных научных школ, которые не всегда и не по всем направлениям могут обеспечить должны й уровень научной подготовки таких кадров»2.

Вместе с тем, объективные условия жизни настойчиво подтверждают тот факт, что профессионализм и компетентность становятся главным условием в совершенствовании управленческих функций на любом уровне, следовательно, настало время формирования корпуса высококвалифицированных профессионалов-управленцев. Решить эту задачу, опираясь на уже полученный опыт, не представляется возможным, поскольку социальные технологии управления персоналом, применявшиеся до середины 80-х годов, потеряли свою действенность и не могут быть использованы в новой социокультурной ситуации в своем первоначальном виде3.

Современному руководителю любого профиля крайне необходимы знания в области социологии управления. Без этого невозможно активизировать человеческий фактор, добиться сплочения трудового коллектива, его

' Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 12 2001 г № 197-ФЗ

■ ФЗ «Об утверждении федерачьной программы развития образования» п 2, Яя 51-ФЗ от 10 04 00, принят ГД ФС РФ

3 Виханский О С Стратегическое управление• Учебник - 2-е изд , перераб

и доп - М Гардарика, 1998 - 54 с

эффективной работы. Компетенция руководителя в области социологии управления позволит целенаправленно совершенствовать свои личностные качества, собственным авторитетом влиять на формирование здорового социально-психологического климата в организации.

В этой связи на сегодняшний день представляется необходимым соединить в систему все недостаточно связанные между собой исследования в области конфликтологии, социальной психологии, менеджмента, стратегического управления, политологии, психофизиологии с целью определения влияния личностных характеристик руководителя на формирование и управление социально-психологическим климатом трудового коллектива и формирования на этой основе моделей его социально прогнозируемых действий по осуществлению требуемых изменений в социально-психологическом климате коллектива.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена:

- существенными изменениями в социальной, политической, экономической жизни государства, психологии людей, затрагивающими взаимоотношения в коллективе, систему ценностных ориентации, норм поведения, перестроившими представления о характере труда, успехе, карьере;

- теоретической неразработанностью проблемы соответствия личностных социально-психологических качеств руководителя и требований профессиональной управленческой деятельности;

- возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в процесс управления в вузе, усложнением социально-психологических контактов сотрудников с обучаемыми, ростом их личных притязаний;

- необходимостью создания более прогрессивных форм управления в организации, обусловленных взаимозависимостью личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата коллектива, основанных на современных методиках формирования управленческого корпуса и моделях управления персоналом;

- необходимостью обучения менеджеров всех уровней средствам диагностики и регулирования морально-психологических состояний работников, возникающих в условиях объективной реальности сегодняшнего дня- существующем кризисе мотивации, смешении приоритетов в иерархии потребностей, неудовлетворенности существующими моделями управления и т д.

Степень разработанности проблемы.

' п.» 1*

мировыми войнами в развитых странах Запада сформировались два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научного управления или научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений;

В противовес доктрине научного управления в концепции человеческих отношений, наиболее ярким представителем которой является Э. Мейо, прослеживается стремление раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации3.

Весомый вклад в формирование современных подходов к определению соотношения «руководитель - коллектив» в социологии управления внесли Е. В Охотский и В. А. Сулемиев. В частности, ими исследовано влияние социализации личности в коллективе на процесс карьерного роста4 . В последнее время в научной социологической литературе появилось значительное количество публикаций, развивающих их положения. Часть из них обобщают зарубежный опыт управления персоналом, часть основывается на региональных особенностях нашей страны (М. А. Кочеткова5, А. Я. Ки-банов6). Анализ современных методов управления персоналом в этих и ряде других работ ведется с учетом реальностей российской экономической и социокультурной ситуации.

Проблема влияния руководителя на социальную напряженность в трудовом коллективе нашла свое отражение в исследованиях И. П. Марченко7, В. А. Полякова', А. А. Русалиновой".

' Файопь А , Эмерсон Г, Тэйлор Ф, Форд Г, Управление - это наука и искусство - М, 1992 - с 134

: Файопь А Общее и промышленное управление М Контроллинг, 1992 - с 28

' Мейо Э Управление в организациях М Гардарика - 2001 - с 54

* Охотский Е В , Сулемиев В А Роль руководителя в управлении ко члектиеом М - Экономика 1998. - с 134.

' Кочеткова М А Трудовые права работников М «ИКФ ЭКМОС» 2002 - с 287

6 Управление персоналом организации (практикум) под ред д э.н, проф А Я Ки-банова - М, ИНФРА-М, 1999 - с 246

7 Марченко И П Какой руководитель нам нужен - М Экономика, 1993 - с 37

" Поляков В А Технология карьеры - М «Дело ЛТД» 1995 - с 134

' Русалинова А А Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом// Трудовой коллектив как объект и субъект управления - Л, 1980 - с 148.

В рабо rax этих и ряда других авторов предложены и обоснованы ори-1 инальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших как следствие становления новых экономических отношений

Важность подобного рода исследований связана с возрастанием роли личностных качеств руководителя в управлении коллективом, его умением ориешировагьея в сложных, в том числе конфликтных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе упраштенческой деятельности. Однако, несмотря иа обилие научных трудов, посвященных коллективу, в настоящее время в социологии управления нет еще комплексного научного исследования лой проблемы.

Цель и задачи исследования.

Целью исследования является выявление ведущих социально-психологических характеристик личное ги руководителя, обусловленных спецификой профессиональной управленческой деятельности в вузе, и их влияния на формирование и управление социально-психологическим климатом, определение эффективных способов управленческой деятельности.

Для реализации поставленной цели в диссертационном исследовании решаются следующие задачи'

1 Осущест вить теоретико-методологический анализ сущности и структуры социально-психологического климата коллектива вуза, основных факторов, влияющих на него.

2. Выявить основные факторы, влияющие не управление социально-психологическим климатом в педагогическом коллективе.

3. Определить специфические черты и содержательные характеристики личности руководителя и стиля его управленческой деятельности, наиболее значимо влияющие на параметры социально-психологического климата в коллективе

4. Изучить взаимозависимость значимых личностных качеств руководителя и направленности социально-психологических процессов в коллективе.

5. Осуществить социальное прогнозирование влияния личности руководителя на эффективность формирования и управления социально-психологическим климатом в трудовом коллективе.

6. Разработать практические рекомендации по повышению эффективности управленческой деятельности руководителей в формировании здорового социально-психологического климата в коллективе вуза.

Объект и предмет исследования:

Объектом исследования являются коллективы управленческих, педагогических и студенческих структур филиалов Современной Гуманитарной Академии.

Предмет исследования - личностные характеристики руководителей различных уровней и социально-психологический климат в трудовом коллективе вуза.

Теоретико-методологическую основу исследования составили важнейшие положения отечественной науки о социально-биологической природе личности (Выготский Л. С., Рубинштейн С Л. и др.), об объею ивно-субъек-тивной детерминации психического развития и поведения человека, лично-стно-деятельностном подходе к исследованию психики и сознания (Леонтьев А. Н , Ломов Б. Ф., Платонов К. К и др), проблемах кадровой политики и управления персоналом, изложенные в трудах М В. Удальцовой, И. В Лип-сиц., самоуправлении личностным и профессиональным развитием (В. Берг, В. С. Нечипоренко, В А Поляков, X Швальбе, В М. Шепель).

Методические подходы к технике и методике эмпирического исследования выбраны на основе анализа работ Э. Пайнс, К Маслач, И. П. Марченко

Эмпирической базой диссертации явились:

Материалы, полученные методом включенного наблюдения и бесед, проведенных по методу Миннесотского многофакторного личностного опросника, а также оценочной шкалы Д Крауна, Д Марлоу Метод анализа среды Стрикленда и Томпсона, данные экспертного опроса руководителей различных рангов, полученные методом полуформализованного интервьюирования, результаты анкетирования, проведенного по анкетам, разработанным диссертантом для осуществления социального прогнозирования влияния личностных характеристик руководителя на восприятие его подчиненными, и анализа результатов, мысленный и натурный эксперименты, проводимые с целью определения восприятия руководителя подчиненными и роли личностных характеристик руководителя в этом процессе, ме годика изменения установок у подчиненных и ее теоретическое обоснование

Научная новизна исследования заключается в том, что осуществлен комплексный анализ социально-психологического климата педагогического коллектива, определены специфические черты и содержательные характеристики личности руководителя, наиболее значимо влияющие на параметры СПК, разработана модель прогнозирования влияния личностных характеристик руководителя на социально-психологический климат, предложена методика изменения стереотипных установок подчиненных при осуществлении управленческих изменений в вузе.

Практическая значимость исследования:

В работе систематизированы основные подходы отечественных и зарубежных социолог ических школ к реализации технологий управления коллективами, выявлены основные направления создания социокультурных детерминант руководителей и их подчиненных, что может быть использовано для сплочения вузовских коллективов.

Разработанные автором технологии диагностики и прогнозирования изменений социально-психологического климата могут применяться руководителями для определения уровня социальной напряженности в трудовом коллективе с целью своевременной корректировки своих действий и предотвращения конфликтов между сотрудниками. Они также могут быть ис пользованы субъектами управленческой деятельности с целью совершенствования методов управления персоналом и кадровой работы, регулирования социально-психологического климата и повышения эффективности учебно-воспитательного процесса и деятельности вуза в целом. Материалы диссертационного исследования могут быть реализованы вузами, осуществляющими подготовку и переподготовку управленческих кадров, для проведения практических занятий, семинаров и тренингов.

II. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Структура диссертации обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Диссертация состоит и ¡ введения, двух глав, заключения, библиографического списка, а также приложений.

Во введении обосновывае I ся выбор темы диссертации, ее актуальноегь, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, указываются методологические основы, формулируются основные положения, выносимые на защиту, показана новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Влияние личностных характеристик руководит еля на социальное управление организацией» дается понятие социально-психологического климата, определяются факторы, влияющие на его формирование, среди которых определяющими являклея личностные качества руководителя и стиль его управленческой деятельности.

В первом параграфе данной главы «Сущность и структура социально-психологического климата организации» определяется сущность, основное содержание и структура понятия «социально-психологический климат». Принято считать, что основой социально-психологического климата (СПК) является организованная деятельность людей, под которой понимается не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интереса-6

ми или целями, симпатиями или ценностями, а деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными, корпоративными и целым рядом других требований1.

Одними из первых работ в России, в которых дается определение понятию «социально-психологический климат» и анализируется состояние исследований этого феномена в конце 60-х годов, явились работы Г А. Моче-нова и М Н. Ночевника2. Авторы утверждают, что «под социально-психологическим климатом... надо понимать эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами приличных контактах между людьми». Социально-психологический климат определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых всеми членами организации. Основные элементы организационной культуры, такие как миссия организации, ее базовые цели, кодекс поведения должны не только формировать деловое кредо организации, но и быть включены в личностную мотивацию каждого работника, в обеспечении этого процесса решающую роль играет благоприятный социально-психологический климат организации3. Все перечисленные аспекты организационной культуры, по мнению специалистов в области управления, должны быть постоянной заботой руководителя.

Для исследования актуальна не только проблема соответствия работника его профессии, но и проблема соответствия работника конкретной организации, проблема подбора людей в эту организацию и роль личности руководителя в этом процессе.

Анализ имеющейся на сегодняшний день литературы, изучение в ходе диссертационного исследования сложившейся практики, позволяют заключить, что социальная природа изучаемого явления привносит в определение СПК ряд существенных дополнений, включающих социальные свойства организации, а именно организационные цели и функции, мотивацию и стимулирование персонала, эффективность результатов и др.4

' Морозов А В Деловая психология Курс лекций Учебник дчя высших и средних

специальных учебных заведений СПб Издательство «Союз», 2000 - с 576

3 Моченое Г Л , Ночевник М И К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива М CCA, 1970 - с 89

' Ночевник М И Культура и этика общения Ташкент Узбекистан, ¡903 с 54

4 Удальцова М В Социология управления Учебное пособие - М ИНФРА-М, Новосибирск НГАЭиУ, 2000 - с 144.

Взаимосвязь социальных свойств организации и социальной среды показана на схеме 1.

На основе проведенного автором анатиза взаимосвязи социальных свойств и социальной среды организации, социально ролей индивида в организации можно утверждать о справедливости утверждения И. Н. Плато нов а о том, что для каждого индивида социально-психологический климат есть объективная реальность, «которую он отражает, включаясь в группу и. особенно, в коллектив, отраженный психологический климат становится одновременно и сю субъективной реальностью»1

Схема 1. Взаимосвязь социальных свойств организации и социальной среды2

1 Платонов К К Проблемы управления психологическим климатом коплекти-ва // Социатьно-психологические проблемы повышения эффективности дгятечьно-сти производственных коллективов Курган 1997 - 139 с

' Разработано автором Подробно см Щедрова И А Панин Г Г Вчияние соци-ачъно-психочогического климата трудового коччектива на профессиональную адаптацию выпускника вуза /' Со Морально-психологическая готовность выпускника вуза к выпотению профессионального дока МО РФ ВУ ПВО ВС РФ, 2004 с 138-141

Осуществляя анализ внутренних и внешних связей изучаемого объекта, автор стремился создать о нем целостную научно обоснованную картину. Базируясь на философской методологии научного познания, системном подходе, разнообразии методов и средств исследования сложных систем1, диссертантом предпринята попытка перекинуть мост от общеметодологических принципов к анализу конкретных ситуаций в трудовых коллективах филиалов Современной Гуманитарной Академии.

При исследовании социально-психологического климата сложной системы выделяется ряд срезов, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и возможности, которыми располагает организация2 Применительно к объекту исследования автором были выделены следующие срезы:

- кадровый срез, изучающий механизм взаимодействия профессорско-преподавательского состава, студентов и сотрудников вуза, вкпючает в себя процессы найма, обучения, продвижения кадров, оценки труда и стимулирования, создания и поддержания деловых отношений между членами коллектива и т.д.

- организационный срез включает коммуникационные процессы, организационные структуры, нормы, правила, процедуры, распределение прав и ответственности, иерархию подчинения;

- в производственный срез входят: осуществление исследований и разработок, их внедрение в учебный процесс, контроль за инновациями и т. д.

- маркетинговый срез охватывает процессы, связанные с изучением рынка образовательных услуг, рекламой;

- финансовый срез включает процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств5;

Поскольку оказать влияние на внешние факторы в целях снижения их негативного и повышения положительного влияния на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе практически невозможно, наибольший интерес для практики представляет рассмотрение внутренних факторов, воздействующих на него.

Как показало анкетирование, проведенное в ходе диссертационного исследования, социально-психологический климат, формирующийся в коллективе в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций

' Основы вузовской педагогики / под ред Н В Кузьминой Л, 1972 - 311 с 2 Виханский О С Стратегическое управление учебник - 2-е то дополненное -М Гардарика, 1998 - 296 с

1 Предлагается автором на основе функционального анализа деятельности

коллектива Смотенского филиача СГА, выпопненного в ходе диссертационного

исследования

между его членами К типичным признакам, характеризующим неправильную форму коммуникативного общения между сотрудниками коллектива относятся' неудовлетворенность собственным положением в коллективе, возникающие в коллективе различного рода интриги, накапливающиеся «невысказанные обиды», нарочитое стремление к выискиванию ошибок и промахов в работе юллег, неясность в отношениях'.

Чем больше совпадают индивидуальные убеждения сотрудников и руководства, их готовность пойти навстречу, чем ярче личный пример руководителя (т е того, кто убеждает) перед глазами у членов коллектива, тем влияние руководителя на подчиненных в процессе общения эффективнее.

В ходе диссертационного исследование нашло подтверждение мнение ряда авторов о том. что обеднение эмоционального фона индивидов также негативно сказывается на социально-психологическом климате в кол активе2 Этот процесс является многокомпонентным, сочетая внешние и внутренние факторы длинные коридоры, голые стены, однотипная мебель обеспечивают минимум разнообразия сенсорной информации и способствуют притуплению чувств так же, как и монотонность ежедневного режима тр>да, отдыха и всего остального, когда человек является как бы деталью технологического процесса. Неблагоприятный социально-психологический климат создает условия, в которых личностные эмоции искажаются сдерживаются и подавляются вместо того, чтобы способствовать более полному и нормальному их выражению

Когда окружающая среда воспринимается людьми как враждебная, люди сами стремятся защитить себя анонимностью О низком уровне гуманности среды можно судить по количеству социальных индикаторов, указывающих на то, что люди предпочитают анонимность, хотят раствориться в толпе, быть фоном, а не фигурой Снижается уровень социальной акт ивно-сти, работ ники боятся личной ответственности, избегают делегирования полномочий, не проявляют инициативу, не высказывают собственного мнения, не участвуют в принятии решений3.

Напротив, условия, усиливающие у человека чувство социального признания и самоидентичности, способствуют просоциалыюму поведению ин-

' Выявлено автором на основе социологического обследования коллектива менеджеров Смоленского фипиача CÍA Подробно см Панин Г Г, Щедрова И А Зависимость социально-психологического климата коллектива от личностных характеристик руководителя '/ в сб № 22 МО РФ ВУ ПВО ВС РФ 2004

2 Каменская В Í Психоюгия общения структура и системы эго-защитных процессов в онтогенезе поведения СПб образование 1993 - с 74

1 ВыОечено автором в ходе duccepmaiji онного исследования

дивида в коллективе. Поэтому, как показало исследование, руководителю, стремящемуся создать благоприятный социально-психологический климат в своем коллективе, необходимо завести такой график работы, при котором каждому из подчиненных будет уделено определенное внимание.

Таким образом, выявление сущности и исследование структуры СПК в организации позволило сделать вывод, что социально-психологический климат коллектива представляет собой сложное социально-психологическое явление. Он в значительной мере обусловливается эмоциональной стороной жизнедеятельности и определяется господствующими в организации нравственными и эстетическими эталонами человеческого общения и взаимодействия. В этой связи низкая степень развития и реализации эмоционально-психологической доминанты в деловом общении сотрудников организации свидетельствует о недостаточной степени реализации в ней социально-психологического потенциала каждого отдельно взятого индивида, а также о низкой личностной направленности всего СПК. Как было выявлено автором в результате анкетирования, в большинстве случаев (70%) у руководителей роль «эмоционального лидера» выражена слабо' Это во многом объясняется тем, что направление работы, связанное с формированием комфортного внутреннего климата в коллективе не воспринимается значительным числом руководителей как важное дело, требующее их личного участия В этой связи необходимость формирования у руководителей организаций глубокого понимания высокой значимости управления процессом рационального сочетания внешних и внутренних факторов социального воздействия на коллектив с целью создания в нем приемлемого социально-психологического климата, приобретает особо важное значение.

Во втором параграфе «Личность руководителя как фактор социального управления» решался один из основных вопросов, исследования - определение параметров, по которым оценивается не просто личность, а личность руководителя.

В ходе диссертационного исследования автором был выделен спектр качеств, благодаря которым руководитель может добиться положительного психо-энергетического воздействия.

В первую группу входят качества, составляющие природную матрицу (коммуникабельность, эмпатичность, рефлексивность, красноречивость)

Ко второй группе относятся личностные характеристики, формирующиеся как следствие образования и воспитания (нравственные ценности, психическое здоровье, владение набором человековедческих технологий-

' Выявлено автором в ходе диссертационного исследования

межличностное общение, деловой спич, упреждение и преодоление конфликтных ситуаций).

К третьей группе следует отнести то. что связано с жизненным и профессиональным опытом личности. Какая-либо самоуверенность и стандартность поведения отрицательно воздействуют на восприятие людьми личности.

На основе анализа типов личности, учитывая различные варианты поведения людей в различных ситуациях, понимая важность правильного выбора модели поведения руководителя в конкретной ситуации, был предложен следующий перечень критериев выбора модели поведения

1 Социальное поведение должно соответствовать закону, не противоречить установленному в обществе правопорядку.

2 Нравственная безупречность Существуют общепринятые подходы к объяснению основных понятий морали, таких как честность, справедливость. совестливость Их правильная интерпретация и неуклонное соблюдение - гарант верности выбора модели поведения руководителя

Ч Учет конкретной ситуации, в которой действует руководитель, пели, которые он ставит перед собой. Чем более значима цель, тем большей мо-тивационной силой она обладает.

4 Самокритичность оценки собственных возможностей при использовании конкретной модели поведения.

5 Половая отнесенность.

Как показали эмпирические исследования, проведенные диссертантом среди персонала филиала, восприятие руководителей при межличностных взаимодействиях в значительной мере формируется посредством социальных ролей Однако, их власть не всегда признается внешними наблюдателями В экспериментах, описанных Ли Д. Росс, Терезы М Эмэйбл и Джулии Л Стейнмсц наглядно демонстрируется, что невнимание к влиянию социальных ролей может искажать суждения «Точные социальные оценки - пишет Ли Д Росс - должны основываться на способности воспринимающего человека вносить адекватные поправки на преимущества и недостатки, которые связаны с социальной ролью другого лица при его самопрезентации»1

Анализ проведенных исследований позволяет заключить, что правила являются главной основой всех институциональных подходов к управлению людьми и налагают на межличностные отношения безличную внешнюю

' Lee D Rossг, leresa М Amabile, Julia L Stemmetz Social Roles Social Control and Biases in Social-Perception Processes Journal of Personality and Social Psychology' 35 7, ¡977 485 494

структуру Они устраняют неопределенность из социального взаимодействия и делают поведение индивида более предсказуемым Но через какое-то время правила начинают жить своей собственной жизнью, устраняя потребность в личных объяснениях того или иного действия «Так полагается по правилам» - становится достаточным оправданием Принудительные правила автоматически навязывают людям властные отношения Руководитель наделенный властными полномочиями, начинает использовать власть не для достижения какой-нибудь конкретной цели, а в качестве декларации о необходимости признания и принятия существующего положения вещей Следовательно, власть, которая изначально была средством контроля, вскоре сама по себе начинает доставлять удовольствие, возрастает не только количество прямых актов применения власти, но и число случаев косвенного использования символов власти. Соблюдение правил подчиненными воспринимается руководителем как нечто само собой разумеющееся Рон Джонс писал: «Поскольку правила - это формулировки, описывающие ожидаемое поведение или нормы стандартного поведения, подчиняясь правилам, человек просто делает то, что от него ожидают, и его поведение остается незамеченным»1 Поскольку от людей ожидают соблюдения правил, то оно не вознаграждается, однако нарушение правил всегда бывает замечено и сопровождается наказанием.

На основании обобщения данных литераторы и результатов эмпирических исследований, проведенных автором в ходе работы над диссертацией, можно заключить:

1) Жесткая регламентация поведения членов трудового коллектива приводит к их обезличиванию, нарушению соотношения структурных компонентов личности, тогда как именно многообразие индивидов и многогранность их взаимосвязей являются основным условием усовершенствования общества в целом и конкретной личности

2) Согласно утверждению Рона Джонса, над человечеством господствует масса, т.е коллективная посредственность, а людям нужна свобода2.

3) Признание приоритета личности в человеческом многообразии является основой ее духовного самодвижения, чем больше в коллективе неординарных личностей, тем благоприятнее социальная среда.

4) Общественные институты способствуют обезличиванию путем лишения человека возможности выбора, подменяя ее принудительными правилами, и подавлением проявлений эмоций Когда отрицание возможности

' Ron Joms The Third Wave - San Francisco, Call/ Zephyros, /977 ■ Tau we

выбора имеет место во всей среде, человек лишь пассивно обрабатывает поступающую из внешней среды информацию, теряя способность к самоуправлению, а также когнитивную способность изменять последствия воздействия враждебных сил

Лшоритарно-командные методы руководства, практиковавшиеся в нашей стране в течение длительного периода времени, породили и постоянно вое производят руководителей с деформированной психологией и гипертрофированными нравственными установками, проявлениями чего можно считать властную категоричность суждений, безапелляционность заявлений, суждений и оценок, амбициозность и спесивость, упоение должностным положением и бюрократическое чванство, непоколебимую уверенность в собственной непогрешимости, высокое самомнение и неприятие чужого мнения. Однако, как показали исследования, проведенные диссертантом, на сегодняшний день востребован другой тип управленца доминантой в деятельност и которого является личностный компонент в отношениях с подчиненными, приоритет личности сотрудника над его функциональными обязанностями, руководителя, владеющего всем набором человековедческих технологий.

Третий параграф «Стиль управленческой деятельности руководителя социально-психологическим климатом педагогического коллектива» раскрывает взаимосвязь между стилем управленческой деятельности, применяемого руководи гелем, и состоянием социально-психологического климата в коллективе.

Как показывает управленческий опыт, нынешний день требует от руководителя не только прямого выполнения своей общественной и профессиональной функции, не только осознания своей лидирующей, организующей роли как инструмента достижения наибольшего результата, но и целенаправленны* дейсчвий для формирования благоприятного социально-психологического климата.

Однако, даже при самой правильной организации труда подчиненных, когда соблюдаются все управленческие аксиомы, возможны случаи отношения работников к возложенным на них обязанностям «с прохладцей» Исследования проведенные в коллективах вузов г Смоленска, показали, что интерес работника к труду зависит от переданной ему личной ответственности за решение конкретных задач, а также от отношения к нему его непосредственною руководства Среди причин, вызывающих разочарование работника в своей деятельности, как наиболее значимые, были отмечены. чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя, отсутствие психологической и организационной поддержки; недоста-14

ток необходимой информации; чрезмерная сухость и невнимание руководителя к запросам подчиненного; отсутствие обратной связи, незнание результатов своего труда: недостаточная последовательность руководителя при решении служебных проблем

Принимая во внимание подобный взгляд на производственные факторы и учитывая приведенные ранее основные характеристики СПК, диссертантом были выработаны общие требования к личностным характеристикам руководителя, непосредственно связанные с кадровой и социальной политикой организации:

1 Личностные характеристики руководителя должны быть тесно увязаны со стратегией развития (или выживания) предприятия В этом отношении они представляют собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии

2 Кадровая политика руководителя должна быть достаточно гибкой Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т е корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Личностные характеристики руководителя должны обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам. По отношению к руководителю все компоненты его авторитета оцениваются в преломлении через его организаторские функции Основания морального авторитета рассматриваются не просто как черты характера личности, а как особенности организаторской деятельности1.

Специфика оснований функционального авторитета руководителя i ак-же определяется особенностями организаторской деятельности Как показало анкетирование, проведенное среди сотрудников учебного центра С'Ф СГА, все функционально-психологические свойства руководителя, в том числе деловая компетентность, притягиваются к единому центру, обеспечивая эффективную организацию производственного процесса и слаженную работу членов коллектива Вче этого «притяжения» они утрачивают качество оснований делового авторитета руководителя, становясь основаниями авторитета компетентного специалиста Не случайно, профессио-

' Уманский Л И Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов -//методология и метооы социальной психоюгии M Наука, 1977 - С 59

нальная компетентность руководителя воспринимается как нечто само собой разумеющееся, выполняя роль фона, часто не замечаемого подчиненными, внимание которых сосредоточено на особенностях отношения руководителя к ним

В результате проведенных исследований были сделаны следующие выводы

1 Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, существующие только в организации и формирующие социально-психологический климат, оснорой которого является организованная деятельность людей. Исследуя социально-психологический климат трудового коллектива, следует иметь ввиду, что эго не просто совокупность определенных параметров, это целостная структура, обладающая всеми признаками сложной системы, и подлежащая исследованию с системных позиций При исследовании социально-психологического климата сложной системы выделяется ряд срезов, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и возможности, которыми располагает организация.

2. Основное внимание в исследовании системы социально-психологических климатов коллективов сосредоточено на комплексном определении требований к его важнейшей составляющей - личностным характеристикам руководителей, в решающей степени определяющих эффективность формирования социально-психологического климата В процессе исследования сониячьно-психолоптиеского кчиматз актуальна не пробпемз соответствия работника его профессии, а проблема соответствия работника конкретной организации, проблема подбора людей в эту организацию роль личности руководителя в этом процессе.

3 Функционирование объекта исследования протекает под воздействием ряда факторов (внешних и внутренних по отношению к системе), воздействующих на нее. К внутренним факторам, влияющим на формирование социально-психологического климата, относятся «качественный состав» сотрудников и профессорско-преподавательского состава, их личностные особенности, а также структура студетгческого контингента. К внешним факторам следует отнести конъюнктуру рынка образовательных услуг, демографическую ситуацию в регионе, уровень финансирования учебного процесса и технической оснащенности учебных заведений города, социально-политическую обстановку в регионе и др.

4 Самым активным членом коллектива является его руководитель Он обладает рядом личностных характеристик, под воздействием которых создаются его личностный имидж, а сам он (руководитель) в процессе управленческой деятельности выбирает ту или иную модель поведения или роль, 16

которая наиболее соответствует ожиданиям коллектива Конфигурация, свойства коллектива, состояние его социально-психологического климата, а следовательно, и результаты его деятепьности непосредственно зависят от личностных характеристик руководителя.

5. Ни один из стилей руководства в чистом виде реализоваться не может. По этой причине необходимо использовать гибкую систему руководства применительно к различным группам в коллективе

Во второй главе «Социальное управление процессом формирования социально-психологического климата в вузах» для решения задач, поставленных в диссертации, применялись различные методы социологического исследования- пилотажное или разведывательное, описательное и аналитическое.

Все исследование было разбито на ряд этапов Первым этапом было изучение социально-психологического климата коллектива путем применения комплекса методов, объединенных в единую методику, позволяющую последовательно оценить все срезы предмета исследования. На втором этапе оценке подвергались личностные характеристики руководителя с целью выявления наиболее значимых из них, влияющих на формирование социально-психопогического климата На заключительном этапе исследовалось воздействие руководителя на коллектив, в частности, возможность руководителя влия гь на изменение социально-психологических установок членов коллектива, а также решались вопросы социального прогнозирования восприятия руководителя коллективом.

Первый параграф «Критерии оценки эффективности управленческого воздействия руководителя на основные параметры социально-нсихологи-ческого климата коллектива» посвящен анализу состояния СПК исследуемого коллектива. В ходе работы автором было выявлено"

1 Социально-психологический климат как характеристика коллектива, может быть изучен только опосредованно, через его проявления в отдельных аспектах жизнедеятельности.

2. Признавая климат целостным состоянием коллектива, мы не можем измерить его каким-либо одним показателем и вынуждены изучать по отдельным составляющим, описывая каждую из них определенной системой показателей.

3. Социально-психологический климат имеет двойственную природу: с одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в коллективном сознании всей совокупности служебной и социальной обстановки. С другой - социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становясь объективной характеристикой и оказывая обратное влияние на коллективную деятельность и отдель-

ную личность. Эта двойственность накладывает определенный отпечаток на проведение прикладных социально-психологических исследований

При исследовании социально-психологического климата коллектива Смоленского филиала СГА были подробно рассмотрены кадровый и органи-$ационный срезы, как играющие наиболее важную роль в формировании и управлении СПК При этом оценке подвергались структурные компоненты социально-психологического климата, выделенные автором как наиболее значимые, руководитель (педагог), средства коммуникации, сотрудники (учащиеся). Цель, содержание и методика осуществления учебного процесса определяется нормативными документами СГЛ, в соответствии с Российским законодательством об образовании, и не подлежат корректировке внутри филиалов. Кроме того, их влияние на социально-психологический климат менее значительно, поэтому в рамках данной работы не оценивалось.

Для достижения поставленных задач автором использовался метод оценки среды СВОТ, пред ложенным Стриклендом и Томпсоном1.

На основании проведенных исследований был сделан вывод, что наибольшее соответствие социально-психологического климата требованиям социального развития обес печивает максимальную включенность личности в деятельное гь, что является важнейшим условием высокой эффективности функционирования коллектива.

Во втором параграфе «Методика выявления влияния личностных характеристик руководителя на управление социально-психологическими процессами в коллективе» проводилась комплексная оценка личностных характеристик руководителей разных уровней.

В настоящее время отмечается явный недостаток апробированных ме юдик, позволяющих с высокой степенью надежности выявлять личностные характеристики руководителей, значимо влияющие на управление социально-психологическим климатом. Выработка такой методики, по мнению автора, позволит существенно улучшить образовательный процесс, сделать его более целенаправленным, что является чрезвычайно важным в современных условиях. «Не случайно право на образование относят к общественному долгу, проблемы образования рассматриваются в контексте национальной безопасности», как справедливо отмечал заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор Д Н. Бахрах2. Осо-

' Точпсон А А Стрикленд А Дж Стратегический менеджмент Искусство разработки и реализации стратегии Пер с англ под ред Л Г Зайцева М И Соколовой М СГУ, - 2003

- Яахрах Д Н, Барабанов С В Правовой статус студента в Российской Федерации // Право и образование М СГУ 2004 № 1, с 55 64

бенно это касается воспитательной работы со студентами, т к «коль скоро студент - это социалыгый статус, права и обязанности студента не ограничены учебным процессом, они обусловлены всей вузовской жизнедеятельностью и степенью социальной активности студента. »' В этой связи разработка социологических методик выявления личностных характеристик руководителя, значимо влияющих на управление социально-психологическими процессами в коллективе, представляется весьма актуальной и значимой задачей социологической науки При ее решении автор исходил из того факта, что деятельность педагога развивается по тем же законам общения, что и деятельность любого руководителя Методологическая общность всех рассмотренных подходов к феномену общения проявляется в том, что все они разделяют принципиальную позицию о единстве общения и деятельности2

Долгие годы изучалось лишь олно звено в связке «руководитель - подчиненный», а именно - отношение руководителя к сотрудникам, равно как и в педагогике - отношение педагога к обучающимся Видимо, считалось, что учащиеся не могут дать достаточно объективные ответы. Тем не менее, как показали проведенные эксперименты, проведенные автором в ходе диссертационного исследования, оценка «снизу вверх» способна адекватно описать как реального, так и желаемого руководителя.

Исследования отношения студентов к педагогу показали, что учащиеся акцентируют внимание именно на личностных особенностях преподавателя, хотя при этом способны оценить и педагогическое мастерство, и навыки, и профессионализм Всего студентами было названо более тридцати характеристик преподавателя, из которых автором выделено десять, наиболее часто встречающихся в студенческих анкетах, следовательно, имеющих наибольшее значение для оценки педагога3 На основании этих данных автором был осуществлен эксперимент по социальному прогнозированию, описанный в П 2.3. настоящей диссертации.

Кроме исследования личностных аспектов, оценке подвергались и профессиональные характеристики руководителя Для этого использовались различш.1е методы оценки труда Оценка труда руководителя, как и любого специалиста, производится по различным направлениям' оценка результатов основной деятельности, оценка сопутствующей деятельности, а также

' Бахрах Д Н, Барабанов С В Правовой статус студента в Российской ФеОе-рации // Право и образование М СГУ 2004 № 1 с 55-64

' Основы вузовской педагогики / под ред Н В Кузьминой Л 1972 - с 31 ' Подробнее см Щедрова И А Прогнозирование путе* дискриминантного анализа влияния личностных и академических характеристик преподаватезя на восприятие его студентами Труды СГУ 2001, выпуск 28, с 131-119

оценка поведения работника в коллективе. При оценке руководителя, кроме вышеперечисленных компонентов, оценке подвергались результаты работы подчиненного коллектива и оценка выполнения функций по руководству коллективом.

На основании проведенных исследований были сделаны следующие выводы модель руководигеля высшего звена управления современной организации представлена деловыми и личностными качествами, которые условно можно объединить в 4 группы-

Группа «Управление организацией^) состоит из качеств, описывающих требования к руководителю в часги необходимых знаний и основных управленческих функций

Группа «Управление делом» состоит из качеств, отражающих предпринимательский аспект в деятельности руководителя- т. е. умение планировать, оперативно оценивать возможные последствия принятых решений, понимание политики организации в целом, знание принципов и правил менеджмента.

Группа «Управление персоналом» состоит из качеств, которые отражают ор[ анизаторские способности руководителя, его умения в области непосредственного руководства во вверенном ему коллективе. К этой группе можно отнести стремление руководителя способствовать повышению квалификации и профессиональному росту своих подчиненных, умение организовать в коллективе производственное общение и свободный обмен информацией, делегирование полномочий, способность к подбору и расстановке кадров.

Группа «Управление собой» состоит из качеств, которые описывают основные поведенческие нормы в деятельности руководителя, в частности, способность критически оценивать свои действия, признавать ошибки, способность к подавлению негативных эмоций, организованность, настойчивость в достижении поставленных целей, способность к переучиванию.

Комплексная оценка всех четырех групп качеств способна дать целостное представление о руководителе и его рели в коллективе. Все проведенные исследования подтверждают приоритет личностных характеристик руководигеля в вопросах формирования и управления СПК Автором были сделан выводы о том, что профессионализм, организаторские способности руко-по цителя оцениваются подчиненными лишь в преломлении через его личность. Ни предписанный социальной статус (роль), ни существующие правила не сделают руководителя действительным лидером и не создадут благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Более того, жесткая регламентация поведения членов коллектива приводит к их обезли-20

чиванию, нарушению межличностных коммуникаций. Она же порождает у руководителя обманчивую уверенность в абсолютной правильности своих действий. Руководитель сможет создать благоприятный социально-психологический климат в своем коллективе и управлять им лишь при условии признания приоритета личности во всем ее многообразии и многогранности проявлений над производственным процессом Роль «эмоционального лидера» должна быть занята именно руководителем

В третьем параграфе второй главы «Взаимозависимость личностных характеристик руководителя и направленности социально-психологических процессов в коллективе» наибольшее внимание было уделено вопросам социапьного прогнозирования и изменения стереотипных установок, как элементам управленческого воздействия на подчиненных, для решения которых были проведены эксперименты, нашедшие отражение и в материалах диссертационного исследования, и в опубликованных статьях.

При изучении личностных характеристик руководителя и их роли в формировании и управлении социально-психологическим климатом коллектива, представляют практический интерес не только вопросы воздействия руководителя на коллектив, но и проблема восприятия руководителя коллективом. От степени «воспринятости» зависит, насколько успешно руководитель сможет осуществлять весь процесс управления персоналом, будут ли его указания безоговорочно приниматься и исполняться или же любая попытка воздействия на коллектив будет встречать открытые или скрытые формы протеста. Возможно ли прогнозирование этого явления - вот вопрос, который решался автором в ходе экспериментального исследования, проводимого в рамках данной работы.

В рамках педагогического коллектива, к которому отнесен объект исследования, была предпринята попытка спрогнозировать влияние личностных и академических характеристик преподавателя на восприятие его студентами. Исследование было разбито на два этапа. На первом этапе студентам предложили описать «хорошего» и «плохого» преподавателя, пользуясь оценочной шкалой, разработанной диссертантом и описанной в п. 2 настоящей главы, что позволило выявить наиболее значимые для студентов параметры. При обработке было получено десять типичных критериев оценки. На втором этапе были разработаны анкеты, включающие параметры, по которым студентам предложили оценить преподавателя Для исключения группового влияния для оценки предлагались не конкретные преподаватели, а набор качеств, оцененных случайным образом. Каждому параметру в анкете соответствовала оценка в баллах. В последней колонке необходимо было поставить оценку преподавателю, обладающему данным

набором качеств1. Целью данного исследования было создание шаблона, при помощи которого путем непрямого опроса можно оценить преподавателя.

Затем была произведена обработка данных путем дискриминантного анализа Согласно полученным результатам, выведены классифицирующие функции, которые в дальнейшем можно будет использовать для независимой оценки преподавателя2.

Г=5,09У1+4,40У2+2,1бУЗ+1,65У4Н87У5+45У6+2,!У7+2,57У8>0,24У9+!,83У10-39,01 У2-~7,65У!+6,34У2+3,21УЗ±!,84У4+6,5У5+5,57Уб+2,07У7+4,04У81-(-0,79У9)+1,95УШЗ,77 У1^7,9У1+6№'2 + 3,()4УЗ+1,85У4^7,ОУ5+5,11У6+2,32У7+3.73У8+(-0,84У9)+1,88У10-66,8

Созданный шабтон позволяет путем непрямого опроса предположительно сцепить, будет ли конкретный преподаватель восприниматься студентами как хороший или плохой, а следовательно, какую роль в создании социально-психологического климата он будет играть3.

Аналогично создаются шаблоны и для оценки влияния личностных характеристик руководителя любого уровня на восприятие его подчиненными и формирование СПК.

Если руководитель воспринят средой и благотворно влияет на СПК коллектива, ему легче управлять коллективом, манипулировать настроениями и убеждениями подчиненных.

Автором было показано, что руководитель может убедить подчиненных в правильности своей позиции, даже если он явное меньшинство. Эффект достигается при условии воспринятое! и руководителя путем последовательных поступков, решений, примеров. Процесс убеждения при этом проходит на личном и даже латентном уровне, без элементов властного воздействия, а подчиненные при этом публично не демонстрируют признаков того, что на них оказано влияние. Среди наиболее значимых факторов, влияющих на изменение убеждений подчиненных, диссертантом были выявлены значимость группы (коллектива) для индивида, его собственное положение в коллективе, значимость обсуждаемых вопросов, подготовленность индивида к решению этих вопросов. Однако, в эксперименте, когда группа создается из случайных людей, воспроизвести все нюансы работы коллектива невозможно, что и было подтверждено автором в ходе работы над диссертацией В реальном коллективе всегда существуют устойчивые

' Образец анкеты см приложение I

■ См приложение 2

3 Подробнее см Щедрова И А Прогнозирование путем дискриминантного анализа вчияния личностных и академических характеристик преподавателя на восприятие его студентами М Труды С/'У выпуск 28 2001 с 131-139

межличностные коммуникации, групповая цепь как официально заявленная, так и скрытая Давление группы будет ощущаться тем сильнее, чем важнее для индивида принадлежность к данной группе, чем строже групповая дисциплина и чем больше данное расхождение затрагивает основные групповые ценности.

Следующий эксперимент был направлен на решение вопроса изменения установок, как одного из элементов управленческого воздействия на подчиненных. Приверженцы различных подходов к проблеме убеждения выделяют один из двух путей изменений установок Сторонники центрального пути1 считают, что установка изменяется в результате тщательного рассмотрения человеком информации, отражающей иные точки зрения

Периферийный путь2 объясняет изменение установок не анализом «за» и «против», а ассоциацией вопроса или объекта установки с позитивными или негативными признаками. Таким образом, человек может изменить позицию просто благодаря благоприятной или неблагоприятной обстановке.

Исследования центрального и периферийного пути изменения установок показывают, что процесс убеждения идет по центральному пути, когда у человека имеется сравнительно сильная мотивация и способность к обдумыванию предложенных ему аргументов, и по периферийному, когда либо мотивация, либо способность к внимательному изучению аргументов сообщения относительно слабы. Автором был проведен следующий эксперимент: студентам (в эксперименте участвовало 150 человек) предложили оценить сообщение администрации вуза об увеличении оплаты за обучение. Сообщения были двух типов - с высокой степенью актуальности и низкой В сообщении, предложенном студентам, содержалось либо три убедительных аргумента, либо три поверхностных. В третьем варианте использовались три поверхностных и три убедительных аргумента. После изучения сообщений, студенты делали отметку, до какой степени они согласны с повышением оплаты за обучение Анализ полученных данных позволил сделать ряд выводов:

1. При условии низкой актуальности люди оценивают не смысл аргументов, а ориентируются на их количество, что говорит о периферийном пути изменения установок.

1 Сасюрро J Т Petty R Г Jssue-imolvement can increase or decrease persuasion by enhancing message-relevant cognitive responses — Journal of Personality and Social Psychology, 37, 1979 p 1915-1926

- Ричард Э Пети, Джон T Качоппо Зависимость реакций на кочичество и качество аргументов от актуачьности проблемы центрачьный и периферийныи пути к убеждению Практикум по социальной психологии 4-е международное издание С-Пб «Питер,>, 2000 с 62 78

2. При условии высокой актуальности, когда имеется мотивация к обдумыванию, качество аргументов важнее их количества.

3. При условии высокой актуальности убеждающее действие большего количества аргументов незначительно выше.

4. Манипулируя количеством аргументов в сообщении, можно добиться формирования мнения либо по центральному, либо по периферическому пути.

5. Если актуальность сообщения низка, увеличение количества аргументов в сообщении может способствовать формированию мнения по периферийному пути, т к. в этом случае у людей отсутствует мотивация прилагать когнитивные усилия, необходимые для оценки аргументов.

6 Ести актуальность сообщения высока, увеличение количества аргументов активизирует процессы обдумывания, следовательно, центральный путь изменения установок.

Для изменения сильной системы установок автором была применена стратегия последовательного приближения, согласно которой сначала изменяются наиболее слабые элементы имеющейся установки, затем каждый из элементов, имеющих более прочную основу, подвергается воздействию тактики изменения. С этой целью испытуемым был предложен ряд высказываний, находящихся в диапазоне от высказывания, которое, возможно, будет принято до высказывания, ко~орое, возможно, будет отвергнуто. Диапазон высказываний, принимаемых человеком, был определен как сфера приня I ия, а диапазон отвергну] ых высказываний - как сфера непринятия Далее, используя психологический феномен реактивного сопротивления, автором была построена беседа, в ходе которой предпринималась попытка изменить установки испытуемых.

В результате экспериментов, были подтверждены первоначально выдвинутые гипотезы о том, что влияние руководителя на коллектив можно прогнозировать и стереотипные установки подчиненных могут быть изменены руководителем путем последовательного приближения без элементов властного воздействия, в случае воспринятое™ руководителя коллективом. При этом в организации создаются условия для формирования наиболее благоприятного социально-психологического климата

В заключении работы были отражении основные результаты работы, сформулированы выводы и практические рекомендации.

Апробация работы:

1. Щедрова И.А Прогнозирование путем дискриминантного анализа влияния личностных и академических характеристик преподавателя на восприятие его студентами. Труды СГУ. 2001, выпуск 28, с 131-139 24

2. Щедрова И А. Использование современных компьютерных технологий для решения вопросов социального прогнозирования в сфере образования. В сб Современные информационные технологии в научных исследованиях, образовании управлении. Тезисы докладов межвузовской научно-методической конференции. Смоленск: РГОТУПС, 2001, с. 78-80.

3 Щедрова И А. Проблемы мотивации студентов в условиях дистанционного образования. Сборник трудов V специализированной выставки-семинара «Компьютерные и телекоммуникационные технологии» Смоленск ЦН ТИ,2002,с. 116-119.

4. Щедрова И. А. Влияние информатизации учебного процесса на уровень мотивации студентов к учебе Материалы научно-практической конференции «Информатизация общества и проблемы образования» Москва-Смоленск, 2002, с. 160-164.

5. Щедрова И А. Логико-дидактические аспекты совершенствования профессиональной деятельности педагога в вузе с дистанционной технологией обучения. Применение на занятиях прогрессивных (нетрадиционных) методов обучения Сборник методических рекомендаций. № 21 ВУ ПВО ВС РФ

6. Щедрова И. А. Система управления качеством учебного процесса в условиях применения новых образовательных технологий. Сборник трудов VI специализированной выставки-семинара «Компьютерные и телекоммуникационные технологии». Смоленск. 2003. с. 45-51.

7. Панин Г. Г, Щедрова И. А Влияние социально-психологического климата трудового коллектива на профессиональную адаптацию выпускника ВУЗа Материалы научно-практической конференции «Морально-психологическая готовность выпускника ВУЗа к выполнению профессионального долга». Смоленск МО РФ ВУ ВГТВО ВС РФ.2004. с 163-167.

8. Панин Г. Г., Щедрова И. А Зависимость соииалъно-психологического климата коллектива от личностных качеств руководителя Сборник методических материалов №22. Смоленск. МОРФ ВУВПВО ВС РФ. 2003 с. 122-133

Анкета

1 4 1 1 Эрудиция, разносторонняя обраюванность, возможность более широко да на л. ма>вриал

¡5 Доступность объяснения материала

5 1 Опря1нос1ь во внешности «светские манеры»

, 1 Дикторские способности

2 Доброжелательность, умение наладить контакт со студентами

5 Эмоциональное"! ь

\ 2 Индивидуальный подход к студентам

! 1 Чувство юмора

, 5 1 Строгость и дисциплинированность

5 Сдержанность

Ваша оценка 1 2 Хороший 1 - Средний 0 - плохой

Классифицирующие функции четвертый курс

G 1 0 G 2 1 G3 2

Variable p-,36957 p-, 45652 P-J7391

VARI 5,7527 9,6330 9.8895

VAR2 4 6839 7,2558 7 8639

VAR3 1.9000 2,8345 2,3368

VAR4 1.4173 1,3191 ,9773

VAR5 5,4885 7,9577 9,1298

VAR6 4,4755 5,6931 5.7709

VAR7 1,6281 1,0771 1,5815

VARS 2,2279 3,6361 2,4367

VAR9 -,8889 -3,1565 -3,0711

VARIO 2,1417 2,7737 2,0398

Constani -37,9841 -66 2279 -68 7440

Классифицирующие функции: первый курс

G 1 0 G 2 1 G_3 2

Vanablc p= ,27273 p-,52273 p- 20455

VARI 5,8903 8,5437 9,3456

VAR2 5,4497 7,8555 8,9485

VAR3 3,7198 5.7279 6.0982

VAR4 2,1401 2,7099 3,1011

VAR5 4,7474 6,2192 6 7082

VAR6 4,2974 5,3445 4,2379

VAR7 2,9347 3,6317 3,8576

VARS 4,2440 6,5693 7,2822

VAR9 ,9625 ,6306 .3690

VARIO 1.5936 1,3915 1,8102

Constant -45,0591 -79,1692 -91,3860

Y'=i,09VI\4,40V2+2 16УЗ+1,61У4+4,87У5+4 Wñl 2,1 V7 +2 51VÍÜ 0.24V9 >> I 81V10- 39,01 Y'=7,65V1 (-Й, 34V2+3.2! V3 + 1.84V4+6.5V5-* J.57V6 + 2.071 7+4,04У8+(-0,791'9) +1,95УИ)-Л3,77 i<-7 9У1+6.88У2+3 П4УЗ + 1,85У4+7,0У5+-5,ЦУб+2 32V7+3 73V8+ <0S4V<>) + 1 88У10-66 8

Пошисано в иеча1ь 27 01 2005 | Форма! 60ч84 1/16 Бумла офсетная № I Печль пфссгная. Объем I II I Тираж 100 Ж) Зака! ,4? 49

ОIпечатано ПБОЮЛ Яковчик В Г Те! (ОН 12) 69-60-38

й - з * 8 î

РНБ Русский фонд

2006-4 6413

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Щедрова, Ирина Алексеевна

Оглавление.

Введение.

Глава I. Влияние личностных характеристик руководителя на социальное управление организацией.

1.1 Сущность и структура социально-психологического климата организации.

1.2. Личность руководителя как фактор социального управления.

1.3. Стиль управленческой деятельности руководителя социально-психологическим климатом педагогического коллектива.

Глава II. Социальное управление процессом формирования социально-психологического климата в ВУЗах.

2.1. Критерии оценки эффективности управленческого воздействия (А руководителя на основные параметры социально-психологического климата коллектива.

2.2. Методика выявления влияния личностных характеристик руководителя на управление социально-психологическими процессами в коллективе.

2.3. Взаимозависимость личностных характеристик руководителя и направленности социально-психологических процессов в коллективе

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Щедрова, Ирина Алексеевна

Исследование роли личностных качеств руководителя в управлении социальными процессами в трудовом коллективе и формировании в них здорового социально-психологического климата является одной из наиболее важных проблем в современной социологической науке. Этот вопрос приобретает особую актуальность в современных условиях, когда на фоне экономических преобразований в стране закладываются основы новых трудовых отношений, взаимосвязей между людьми в социальной среде. Новый Трудовой кодекс (ТК), разрешая ряд возникших на современном этапе противоречий между работодателем и работником, тем не менее, не способен полностью урегулировать сложные механизмы, создающие социально-психологический климат в трудовом коллективе1. Так, в разделе 13 4.5 Трудового кодекса рассматриваются вопросы защиты трудовых прав работников. Трудовые права работодателей, определенные в 4.1 ст.22 ТК также должны быть защищены. Однако, в ТК нет ни раздела, ни даже главы о защите прав работодателей. Как о пробеле можно говорить и об охране труда работодателей, которой также не посвящена ни одна статья ТК. В разделе 10 ТК «Охрана труда» нет даже упоминания о том, что охране подлежит не только труд работников организации, но и труд работодателей.

Общеизвестно, что предоставленное право не может в то же время быть обязанностью. Между тем, в ТК право работодателей вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры (41 ст.22 ТК) является в то же время их обязанностью (4.2 ст.22 и 42 ст.36 ТК).

Существующая проблема усугубляется еще и тем, что все аспекты руководящей деятельности не может учесть ни одна система образования. Базовый ВУЗ дает лишь общие представления об искусстве

1 Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ управления, непродолжительные курсы не только не дают реального приращения управленческих знаний, но порой, напротив, разрушают имевшееся желание и способность эти знания получать1. Кроме того, как отмечено в Федеральном законе «Об утверждении федеральной программы развития образования», «все более замкнутый характер приобретает процесс подготовки кадров высшей квалификации, который.вынужденно ограничивается рамками региональных научных школ, которые не всегда и не по всем направлениям могут обеспечить должный уровень научной подготовки таких кадров»2. Проблема усугубляется еще и тем, что на сегодняшний день «неполнота нормативной правовой базы в области образования» в сочетании с «систематическим неисполнением норм законодательства в области образования»3 приводит к тому, что «для сферы образования остаются неурегулированными многие вопросы, решение которых необходимо в целях развития системы образования на основе правоотношений»,4 как справедливо отмечает к.п.н., советник по вопросам образования аппарата полномочного представителя Президента РФ в Уральском федеральном округе Н.Н.Хридина, Вместе с тем, объективные условия жизни настойчиво подтверждают тот факт, что профессионализм и компетентность становятся главным условием в совершенствовании управленческих функций на любом уровне, следовательно, настало время формирования корпуса высококвалифицированных профессионалов-управленцев. Решить эту задачу, опираясь на уже полученный опыт, не представляется возможным, поскольку социальные технологии управления персоналом, применявшиеся до середины 80-х годов,

1 Грегори Р. Райтер В лабиринтах современного управления. -М.: «экономика», 1999. -38с.

2 ФЗ «Об утверждении федеральной программы развития образования» п.2. №51-ФЗ от 10.04.00,принят ГД ФС РФ

3 там же

4 Хридина Н.Н.Правовое регулирование как фактор развития единого образовательного пространства// Право и образование №1. М.: СГУ, 2004. с.65-71 потеряли свою действенность и не могут быть использованы в новой социокультурной ситуации в своем первоначальном виде1.

Современный мир диктует свои условия, и если на протяжении ряда лет подготовка руководителей заботила главным образом промышленность, сельское хозяйство и некоторые другие отрасли народного хозяйства, то в настоящее время требуются профессиональные руководители и в таких сферах как наука, здравоохранение, образование2.

Учитывая тот факт, что наблюдается постоянное расширение международных экономических связей, современному руководителю помимо владения знаниями и навыками непосредственно в области управления, целесообразно знать иностранные языки, понимать культуру и особенности психологии партнеров из других стран. Кроме того, современному руководителю любого профиля крайне необходимы знания в области социологии управления. Без этого невозможно активизировать человеческий фактор, добиться сплочения трудового коллектива и его эффективной работы. Компетенция руководителя в области социологии управления позволяет ему целенаправленно совершенствовать свои личностные качества, своим авторитетом влиять на формирование здорового социально-психологического климата в организации.

Психологами, социологами, социальными психологами, философами постоянно, на протяжении длительного времени, ввиду бесспорной важности исследований в данной области, предпринимались усилия по изучению роли личностных качеств руководителя. В период между Первой и Второй мировыми войнами в развитых странах Запада сформировались два основных подхода в работе с персоналом: - доктрина научного управления или научной организации труда;

1 Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики. Сборник статей. М.: 1999.

2 Блейк P.P., Мортон Д. Научные методы управления. - Киев, 1990. 124с.

- доктрина человеческих отношений;

Доктрина научного управления акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Наиболее известными представителями этой концепции являются Ф. Тейлор1 и А.Файоль2. Работник в описанных Тейлором человеко-машинных системах трактовался как «винтик» и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечной целью рационализации в этом подходе являлось повышение уровня эксплуатации всех составных элементов, в том числе и «человеческого материала».

В противовес доктрине научного управления в концепции человеческих отношений, наиболее ярким представителем которой принято считать Мейо, прослеживается стремление раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации3.

Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации -таковы важнейшие принципы доктрины «человеческих отношений». Ее реализация впервые придала наемному работнику статус партнера во взаимоотношениях с руководством предприятия.

Весомый вклад в формирование современных подходов к определению соотношения «руководитель-коллектив» в социологии управления внесли Е.В.Охотский и В.А. Сулемиев. В частности, ими исследовано влияние социализации личности в коллективе на процесс

1 Файоль А. Эмерсон Г. Тэйлор Ф. Форд Г. Управление - это наука и искусство.

2 Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992. -с28.

3 Мейо управление в организациях. М.: Гардарика. - 2001. -с.54

-M., 1992-с134. карьерного роста1. В последнее время в научной социологической литературе появилось значительное количество публикаций, развивающих их положения. Часть из них обобщают зарубежный опыт управления персоналом, часть основывается на региональных особенностях нашей страны. (А.И.Кочеткова , А.Я.Кибанов ). Анализ современных методов управления персоналом в этих и ряде других работ ведется с учетом реальностей российской экономической и социокультурной ситуации.

Проблема влияния руководителя на социальную напряженность в трудовом коллективе нашла свое отражение в исследованиях И.П. Марченко4, В.А. Полякова5, А.А. Русалиновой6.

В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших как следствие становления новых экономических отношений.

Важность подобного рода исследований связана с возрастанием роли личностных качеств руководителя в управлении коллективом, его умением ориентироваться в сложных, в том числе конфликтных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе управленческой деятельности. Однако, несмотря на обилие научных трудов, посвященных коллективу, в настоящее время в социологии управления нет еще комплексного научного исследования этой проблемы. В этой связи на сегодняшний день представляется необходимым соединить в систему все недостаточно связанные между собой исследования в

1 Охотский Е.В. Сулемиев В.А. Роль руководителя в управлении коллективом. М.: Экономика. 1998.-с134.

2 Кочеткова М.А. Трудовые права работников. М.: «ИКФ ЭКМОС». 2002. -с.287

3 Управление персоналом организации (практикум) под ред. Д.э.н., проф. А.Я.Кибанова- М., ИНФРА-М, 1999.-с246.

4 Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. -М.: Экономика, 1993. -с 37.

5 Поляков В.А. Технология карьеры. -M.: «дело ЛТД». 1995 - с 134.

6 Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом// Трудовой коллектив как объект и субъект управления. -Л. 1080. -с148. области конфликтологии, социальной психологии, менеджмента, стратегического управления, политологии, психофизиологии с целью определения влияния личностных характеристик • руководителя на формирование и управление социально-психологическим климатом трудового коллектива и формирования на этой основе моделей его социально прогнозируемых действий по осуществлению требуемых изменений в социально-психологическом климате коллектива. Актуальность исследования обусловлена:

- существенными изменениями в социальной, политической, экономической жизни современного российского общества, психологии людей, затрагивающими взаимоотношения в коллективе, систему ценностных ориентаций, норм поведения, перестроившими представления о характере труда, успехе, карьере;

- возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в процесс управления в ВУЗе, усложнением социально-психологических контактов сотрудников с обучаемыми, ростом их личных притязаний;

- необходимостью обучения менеджеров всех уровней средствам диагностики и регулирования морально-психологических состояний работников, возникающих в условиях объективной реальности сегодняшнего дня: существующем кризисе мотивации, смещении приоритетов в иерархии потребностей, неудовлетворенности существующими моделями управления и т.д.

Целью исследования является выявление ведущих социально-психологических характеристик личности руководителя, обусловленных спецификой профессиональной управленческой деятельности в ВУЗе, и их влияния на формирование и управление социально-психологическим климатом, определение эффективных способов управленческой деятельности.

Задачи исследования:

1. Осуществить теоретико-методологический анализ сущности и структуры социально-психологического климата коллектива ВУЗа, основных факторов, влияющих на него.

Объект и предмет исследования:

Объектом исследования являются коллективы управленческих, педагогических и студенческих структур филиалов СГИ.

Предмет исследования - личностные характеристики руководителей различных уровней и социально-психологический климат в трудовом коллективе ВУЗа.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили важнейшие положения отечественной науки о социально-биологической природе личности (Выготский JI.C. Рубинштейн СЛ. и др.), об объективно-субъективной детерминации психического развития и поведения человека, личностно-деятельностном подходе к исследованию психики и сознания (Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф. Платонов К.К. и др.), проблемах кадровой политики и управления персоналом, изложенные в трудах М.В.Удальцовой, И.В.Липсиц., самоуправлении личностным и профессиональным развитием (В.Берг, В.С.Нечипоренко, В.А.Поляков, Х.Швальбе, В.М.Шепель)

Методические подходы к технике и методике эмпирического исследования выбраны на основе анализа работ Э.Пайнс, К.Маслач, И.П.Марченко

Эмпирической базой диссертации явились: Материалы, полученные методом включенного наблюдения и бесед, проведенных по методу Миннесотского многофакторного личностного опросника, а также оценочной шкалы Д.Крауна, Д.Марлоу. Метод анализа среды Стрикленда и Томпсона; данные экспертного опроса руководителей различных рангов, полученные методом полуформализованного интервьюирования; результаты анкетирования, проведенного по анкетам, разработанным диссертантом для осуществления социального прогнозирования влияния личностных характеристик руководителя на восприятие его подчиненными, и анализа результатов; мысленный и натурный эксперименты, проводимые с целью определения восприятия руководителя подчиненными и роли личностных характеристик руководителя в этом процессе; методика изменения стереотипных установок у подчиненных и ее теоретическое обоснование.

Рабочие гипотезы:

1. Социально-психологический климат коллектива ВУЗа обуславливается стилем руководства и особенностями личности руководителя.

2. Социально-психологический климат подвержен динамическим изменениям, и его можно прогнозировать и регулировать, исходя из социально-психологических характеристик кадрового состава коллектива и стиля управленческой деятельности руководителя.

Практическая значимость исследования: В работе систематизированы основные подходы отечественных и зарубежных социологических школ к реализации технологий управления коллективами, выявлены основные направления создания социокультурных детерминант руководителей и их подчиненных, что может быть использовано для сплочения ВУЗовских коллективов. Разработанные автором технологии диагностики и прогнозирования изменений социально-психологического климата могут применяться руководителями для определения уровня социальной напряженности в трудовом коллективе с целью своевременной корректировки своих действий для предотвращения конфликтов между сотрудниками. Они также могут быть использованы субъектами управления с целью совершенствования методов управления персоналом и кадровой работы, регулирования социально-психологического климата и повышения эффективности учебно-воспитательного процесса и деятельности ВУЗа в целом.

Материалы диссертационного исследования могут быть реализованы ВУЗами, осуществляющими подготовку и переподготовку управленческих кадров, для проведения практических занятий, семинаров и тренингов

На защиту выносятся следующие положения:

1. Под социально-психологическим климатом трудового коллектива понимается состояние психологического и духовного здоровья коллектива, определяемое личностными качествами руководителя и стилем его руководства, зависящее от качества межличностных коммуникаций между его членами.

2. Ведущими факторами, обуславливающими характер социально-психологического климата являются: стиль руководства, в котором определяющую роль играют личностные характеристики руководителя, а также условия и характер труда работников и степень удовлетворенности их доминирующих социальных потребностей.

3. Социально-психологический климат трудового коллектива можно прогнозировать и регулировать, исходя из понимания доминирующих потребностей его членов, степени их включенности в управленческий процесс, а также воспринятости руководителя подчиненными.

4. Руководитель может осуществлять управленческие мероприятия и изменять исходные установки подчиненных без элементов властного воздействия, опираясь на управленческие технологии.

В ходе исследования выявлено, что в коллективе с высокими показателями социально-психологического климата наиболее предпочтительным оказывается коллегиальный, демократический стиль руководства, а в коллективах с низкими показателями — директивный. В большинстве же случаев - их сочетание.

Разработанные автором схемы позволяют спрогнозировать влияние определенного набора личностных характеристик руководителя на восприятие его коллективом и создать наиболее оптимальную модель формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Структура и содержание работы.

Во введении обосновывается выбор темы диссертации, ее актуальность, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, указываются методологические основы, формулируются основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Влияние личностных характеристик руководителя на социальное управление организацией» дается понятие социально-психологического климата, определяются факторы, влияющие на его формирование, среди которых определяющими являются личностные качества руководителя и стиль его управленческой деятельности.

Во второй главе «Социальное управление процессом формирования социально-психологического климата в ВУЗах» рассмотрены вопросы взаимного влияния личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата коллектива. При этом использовались различные методы социологического исследования: включенное наблюдение и беседы с применением Миннесотского многофакторного личностного опросника, оценочные шкалы Д.Крауна, Д.Марлоу, И.Книгиной, полуформализованное интервьюирование, методы анализа среды Стрикланда и Томпсона, тесты и анкеты, разработанные диссертантом для осуществления прогнозирования влияния личностных характеристик руководителя на восприятие его подчиненными, мысленный и натурный эксперименты, методика изменения установок у подчиненных, разработанная диссертантом

В заключении работы отражены общие результаты исследования, сформулированы выводы и практические рекомендации, подтверждены выдвинутые гипотезы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации"

Выводы по второй главе.

1. Социально-психологический климат коллектива, являясь сложным социальным явлением, не может быть измерен каким-либо одним показателем. Изучение социально-психологического климата возможно опосредованно по отдельным его составляющим через их проявления в различных аспектах жизнедеятельности коллектива.

2. Все использованные в работе методы социологического исследования (пилотажное, описательное, аналитическое) отражали либо реальный, либо желаемый аспекты исследуемых явлений. Их соотношение характеризует степень удовлетворенности или неудовлетворенности респондентов состоянием социально-психологического климата.

3. Степень удовлетворенности сотрудников состоянием социально-психологического климата коллектива в наибольшей степени определяется качеством коммуникаций между его членами, возможностями личностного самовыражения каждого и личностными характеристиками руководителя. При этом комфортность восприятия каждым отдельно взятым индивидуумом своего коллектива в

1 Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-M, Новосибирск: НГАЭиУ,2000. - 144с. значительной мере определяется степенью соответствия места на иерархической лестнице, занимаемого тем или иным сотрудником, его доминирующей потребности (в успехе, во власти, в причастности), а также обеспеченностью максимальной включенности в коммуникативные отношения. Снижение личностного компонента, возможности выразить свою индивидуальность, обеднение эмоционального фона членов коллектива негативно сказывается на состоянии социально-психологического климата. Если социальная среда воспринимается людьми как враждебная, они защищают себя анонимностью, избегая личной ответственности и инициативы в трудовой деятельности, стремятся раствориться в коллективе, быть фоном, а не фигурой. Если при этом у руководителя роль «эмоционального лидера» выражена слабо, наступает разобщение коммуникативных связей, смещение приоритетов, а нередко и гибель коллектива как единой системы.

4. Роль руководителя в формировании и управлении социально-психологическим климатом коллектива определяется в значительной степени его личностными характеристиками. При этом, все качества руководителя (как личностные, так и профессиональные) оцениваются подчиненными через призму его социальной роли.

5. Влияние личностных характеристик руководителя на степень воспринятости его коллективом и формирование СПК можно прогнозировать. Выведенные автором классифицирующие функции позволяют путем непрямого опроса проводить независимую оценку руководителя (педагога).

1 Кузнецов А.В. «Соучаствующее управление» и его эффективность // Идеологические и сихологические аспекты исследования массового сознания. М.,1989.

6. Руководитель может модифицировать стереотипные установки подчиненных, используя либо центральный, либо периферийный путь изменения установок, а также стратегию последовательного приближения. При этом исключается властное воздействие на подчиненных, что способствует формированию благоприятного социально-психологического климата. В дальнейшем необходимо постоянное подкрепление изменившихся установок до тех пор, пока они не станут господствующими.

Заключение

Проведенные в ходе разработки диссертации исследования, подтвердили первоначально выдвинутые гипотезы о формировании социально-психологического климата как динамически изменяющегося фактора в трудовом коллективе, вектор направленности которого существенно зависит от личностных характеристик руководителя.

Изменения, коснувшиеся социальной, политической, экономической жизни государства в целом, нашли свое отражение и в характере взаимоотношений работников трудовых коллективов, затронув, прежде всего, систему ценностных ориентаций, иерархию потребностей и личностную мотивацию к труду. При этом, возросли требования к уровню психологической включенности индивида в процесс управления, вследствие чего у значительной части персонала трудовых коллективов возникает неудовлетворенность существующими в настоящее время управленческими моделями. Изменения коснулись и систем образования, не случайно все чаще обсуждается вопрос о необходимости кодификации законодательства об образовании1.

В результате изучения научной литературы автором проанализированы такие понятия как «социально-психологический климат», «ценностные ориентации», «личностные характеристики», «социальное прогнозирование», «стереотипные установки», «инновационное сопротивление». В диссертации рассмотрены основные характеристики данных понятий, показана взаимосвязь личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата коллектива. На основе этого, автором были сделаны следующие выводы. Правила, нормы, и требования организации предполагают и порождают

1 Барабанова С.В. К вопросу о принятии кодекса РФ об образовании.//Право и образование. М.: СГУ. 2002. №5 с.82-85 особые социально-психологические отношения между людьми, существующие только в организации и формирующие социально-психологический климат, основой которого является организованная деятельность людей. В процессе исследования социально-психологического климата коллектива организации выявлено, что это не просто совокупность определенных параметров, это целостная структура, обладающая всеми признаками сложной системы и поэтому не может быть измерена каким-либо одним показателем. Изучение социально-психологического климата возможно лишь опосредованно по отдельным его составляющим через проявления в различных аспектах жизнедеятельности коллектива. Поэтому автором был выделен ряд срезов, состояние которых позволила охарактеризовать тот потенциал и возможности, которыми располагает организация: кадровый, организационный, производственный, маркетинговый, финансовый.

В ходе работы к объекту исследования был применен системный подход, позволивший определить внутренние и внешние факторы, в наибольшей степени влияющие на систему, а также очертить границы исследуемого объекта. При этом основное внимание в работе уделено анализу внутренних факторов, и их основному элементу — руководителю.

В учебных заведениях, к которым относится и объект исследования, складывается сразу несколько иерархических ступенек со связкой «руководитель-подчиненный»1. При этом на всех уровнях формируется свой социально-психологический климат, зависящий не столько от иерархической ступеньки, сколько от личности руководителя того или иного уровня. Однако многими руководителями не учитывается личностный аспект в формировании социально-психологического климата, ввиду чего роль эмоционального лидера остается вакантной, поэтому основное внимание в данной работе было уделено роли личностных характеристик руководителя в осуществлении управленческих функций.

В диссертации предпринята попытка классификации личностных характеристик руководителя по различным критериям, представлен сравнительный анализ различных подходов к типологизации личности. В результате проведенной работы, из большого числа личностных характеристик руководителя для дальнейшей оценки были выбраны именно те, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность выполнения управленческих функций. При этом, как показали исследования, все качества руководителя (как личностные, так и профессиональные) оцениваются подчиненными через призму его социальной роли.

Как показали исследования, степень удовлетворенности сотрудников состоянием социально-психологического климата коллектива зависит в большей степени от качества коммуникаций между его членами, возможности личностного самовыражения каждого и личностных характеристик руководителя. Место на иерархической лестнице, занимаемое тем или иным сотрудником должно соответствовать его доминирующей потребности (в успехе, во власти, в причастности) и обеспечивать максимальную включенность в коммуникативные отношения. Снижение личностного компонента, возможности выразить свою индивидуальность, обеднение эмоционального фона членов коллектива негативно сказывается на состоянии социально-психологического климата.

Исследования, проведенные диссертантом, показали, что влияние личностных характеристик руководителя на степень воспринятости его коллективом и формирование социально-психологического климата можно прогнозировать. В ходе работы над диссертацией, на основании анкетного опроса и путем дискриминантного анализа полученных результатов, автором были созданы шаблоны, позволяющие путем непрямого опроса проводить независимую оценку руководителя (педагога). Результатом применение этих шаблонов становится предварительное заключение, будет ли конкретный руководитель воспринят сотрудниками данного коллектива (с конкретным типом организационной культуры, правилами и нормами) как «хороший» или «плохой». Как показали исследования, от степени воспринятости руководителя зависит успешность выполнения им управленческих функций.

Исходя их концептуальных положений, автор предлагает прикладную модель изменения стереотипных установок подчиненных, основанную на результатах эмпирических исследований. В предлагаемой модели автор выделил два основных блока: центральный, основанный на качественном анализе полученной информации подчиненным и периферический, руководствующийся внешними, субъективными факторами при оценке того или иного события. Как отмечено в диссертации, руководитель, который воспринят коллективом, в процессе руководящей деятельности может модифицировать стереотипные установки подчиненных, используя либо центральный, либо периферийный путь изменения установок, а также стратегию последовательного приближения. При этом исключается властное воздействие на подчиненных, что способствует формированию благоприятного социально-психологического климата.

Все проведенные в ходе работы над диссертацией исследования подтверждают приоритет личностных характеристик руководителя в вопросах формирования и управления социально-психологическим климатом. Профессионализм, организаторские способности руководителя оцениваются подчиненными лишь в преломлении через его личность. На основании проведенных исследований, диссертантом был сделан вывод, что ни предписанный социальный статус (роль), ни существующие правила сами по себе не смогут сделать руководителя действительным лидером и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Более того, опрос сотрудников различных ВУЗов г. Смоленска показал, что жесткая регламентация поведения членов коллектива приводит к их обезличиванию, нарушению межличностных коммуникаций. Она же порождает у руководителя обманчивую уверенность в абсолютной правильности своих действий и использованию власти не для достижения какой-либо конкретной цели организации, а в качестве декларации о необходимости принятия существующего положения вещей.

Автор полагает, что руководитель сможет создать благоприятный социально-психологический климат в своем коллективе и управлять им лишь при условии признания приоритета личности во всем ее многообразии и многогранности проявлений над производственным процессом. Роль «эмоционального лидера» должна быть занята именно руководителем.

В процессе исследования были решены основные задачи: дан теоретико-методологический анализ сущности СПК организации и основных факторов, влияющих на него, сформулированы критерии профессиональной пригодности к управленческой деятельности в соответствии с социально-психологическими качествами личности, дано экспериментальное обоснование зависимости социально-психологического климата от особенностей личности руководителя и стиля его руководства. Таким образом, нашли подтверждение рабочие гипотезы о том, что в ходе профессиональной деятельности коллектива социально-психологический климат в нем обуславливается уровнем удовлетворенности социальных потребностей, стилем руководства и особенностями личности руководителя. Нашли подтверждение рабочие гипотезы о том, что социально-психологический климат любого коллектива подвержен динамическим изменениям, в направленности которых существенную роль играют личностные качества руководителя.

В ходе работы над диссертацией была создана модель руководителя высшего звена управления в современной организации.

В работе систематизированы основные подходы отечественных и зарубежных социологических школ к реализации технологий управления коллективами, выявлены основные направления создания социокультурных детерминант руководителей и их подчиненных, что может быть использовано для сплочения ВУЗовских коллективов.

Практическое применение разработанных автором технологий диагностики и прогнозирования изменений социально-психологического климата заключается в возможности определения уровня социальной напряженности в трудовом коллективе с целью своевременной корректировки действий руководства. Они также могут быть использованы субъектами управления с целью совершенствования методов управления персоналом и кадровой работы, регулирования социально-психологического климата и повышения эффективности учебно-воспитательного процесса и деятельности ВУЗа в целом. Разработанные автором схемы позволяют спрогнозировать влияние определенного набора личностных характеристик руководителя на восприятие его коллективом и создать наиболее оптимальную модель формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Метод последовательного изменения установок с успехом может быть использован управленцами различных уровней при внедрении инноваций с целью преодоления реактивного сопротивления персонала. При этом исключается властное воздействие на сотрудников, что способствует формированию благоприятного социально-психологического климата.

Сделанные выводы не являются бесспорными и окончательными, но их учет в управленческой деятельности позволит повысить эффективность донной работы, изменить направленность учебного процесса в ВУЗах, занимающихся подготовкой управленческих кадров, что положительно скажется на развитии системы управления персоналом в целом.

Список научной литературыЩедрова, Ирина Алексеевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Всеобщая Декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948г.)

2. Конституция РФ. Центризбирком, 1993.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ

4. Федеральный закон «об утверждении федеральной программы развития образования» утвержден ГД ФС РФ от 15.03.00

5. Федеральный закон «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об образовании» Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» утвержден ГД ФС РФ от 25.12.02.

6. Федеральный закон «О высшем послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996г. №125-ФЗ

7. Учебно методическая литература

8. Adorno Т. Frenkel-Brunswik Е., Levinson О., Sanford N. The Authoritarian Personality. N.Y., 1950.

9. Asch S.E. Studies of independence and conformity. A minority of one against a unanimous majority.- Psychological monographs General and Applied, 1956, v.70,№9.

10. Cacioppo J.T., Petty R.E. Issue-involvement can increase or decrease persuasion by enhancing message-relevant cognitive responses.-Journal of Personality and Social Psychology,37,1979.p. 1915-1926

11. Moscovici S. Social influence and social change.-New York: Academic1. Press Л 976.

12. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда. -М. 1992

13. Антипина Г.С, Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. —Л., 1988.

14. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО. 1997.

15. Бердяев Н.К. Смысл истории. М.: Знание.-1990. с34

16. Блейк P.P., Мортон Д. Научные методы управления. -Киев. 1990.

17. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание; конфликт! Новосибирск, 1989.

18. Боровиков В.П.Популярное введение в программу STATISTICA. М. КомпьютерПресс, 1998.

19. Вебер М. Избранные произведения. М.,1990

20. Виханский О.С.Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998.

21. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. -СПб.:Изд-во СПбУЭФ, 1994

22. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. -М., 1987.

23. Грегори Р.Райтер В лабиринтах современного управления. — М.: «Экономика», 1999.

24. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. -М., 1989.

25. Гумилев Л.Н. Ритмы Евразии. М.: 1993. С. 179

26. Добрынин А.И. Дятлов Ф.А. Кононов В.А. Курганский Ф.А. Производительные силы человека: структура и формы проявления.

27. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

28. Донцов А.И. Психологические основы интеграции коллектива Автореф.дис.д-ра психол наук / МГУ им. М.В.Ломоносова. Фак. Психологии. М., 1988. 39с.

29. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС. 2001.

30. Есарева З.Ф. Особенности деятельности преподавателя высшей школы. Изд. Ленинградского университета. Ленинград, 1974. 134с.

31. Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии. Калуга, 1993.

32. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.,1990.

33. Иванцевич Д.С.Лобанов А.А. Человеческий ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

34. Каменская В.Г. Психология общения: структура системы эго-защитных процессов в онтогенезе поведения. СПб.: Образование, 1993.

35. Кетле А. Социальная система и законы, ею управляющие, СПБ, 1996.

36. Киллен К. Вопросы управления. М.,1981.

37. Кон И.С. В поисках себя: Личность и ее самосознание. М.:Политиздат, 1984. 335с.

38. Кон И.С. Социология личности. М.: 1967, с.83-89

39. Кочеткова М.А. Трудовые права работников. М.: «ИКФ ЭКМОС».2002. -287с.

40. Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. -М., 1985.

41. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М.,1993.

42. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.,1993.

43. Кузнецов А.В. «Соучаствующее управление» и его эффективность // Идеологические и психологические аспекты исследования массового сознания. М.,1989.

44. Кузьмин Е.С. и др. Руководитель и коллектив. Л., 1974

45. Основы вузовской педагогики /под ред. Н.В.Кузьминой. Л. 1972.311с.

46. Кунц Г.,0,Доннел Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2.,4.6. М.,198148. «Кроссворды» для руководителя / Сост. И.В.Липсиц. К83 М.: «Дело», 1992.-191с.

47. Лабрюйер Ж. // Франсуа де Ларошфуко. Максимы. Блез Паскаль. Мысли. Жан де Лабрюйер. Характеры: Пер. с фран. -М.: 1974. -С.213

48. Лейман И.И. Наука как социальный институт. -Л., 1971

49. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: 1975, с.224

50. Макаренко А.С. Соч.: в 7-ми т. М.: Изд-во АПН СССР, 1958, Т5.

51. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. -М.: Экономика. 1993. -175с. ISBN5 - 282 - 01353 -3

52. Маслов Е.В. управление персоналом предприятия: учебное пособие/под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. 2000.-312с.

53. Мертон Р. Референтная группа и социальная структура. М.,1991.

54. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. Сборник. М.: Институт психологии, 1990.

55. Михайлова Л.И. Социология культуры: Учебное пособие. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.-232с.

56. Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций. Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. Спб.: Издательство Союз, 2000. -576с.

57. Моченов Г.А. Ночевник М.Н. К вопросу о социально-психологическом климате научно-исследовательского коллектива. М.: ССА, 1970

58. Ночевник М.Н. Культура и этика общения. Ташкент: Узбекистан, 1993.

59. Охотский Е.В. Сулемиев В.А. Роль руководителя в управлении коллективом. М.: Экономика. 1998. 234с.

60. Павлова М.Н. Методы диагностики формирования и развития организационной культуры: авторе. Дис. канд. Социол. Наук. -М.,1995.

61. Петров Ю. Росси не хватает реалистов// Проблем теории и практики управления №1.М.: 1996.

62. Питере Т. Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний.-М., 1986.

63. Платонов К.К. Проблемы управления психологическим климатом коллектива. // Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган. 1997. с. 135. 138-139.

64. Поляков В А. Технология карьеры. — М.: «Дело Лтд», 1995. 128с.

65. Подойницина О.Ф. «Социально-психологический аспект педагогического общения» МЛ 992.

66. Пригожин А.И. Социология организаций. М.,1980.

67. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). -М., 1989

68. Пригожин А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ // СОЦИС. 1995. - №9. - С.74-80.

69. Пунин Е.И. Мотивация труда в системе менеджмента // маркетинг, менеджмент и ценообразование на предприятиях. М.: Международные отношения. 1993.

70. Раппопорт B.C. Диагностика в управленческом консультировании. — М.1987. 340с.

71. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М.: Изд-во АН СССР, 1957, с.226

72. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления Л., 1980.

73. Санталайнен Т. Воутилайнен Э. Поренне П., Ниссинен И. Управление по результатам.-М., 1988.

74. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. -М.,1990.

75. Свенцицкий A.Jl. Социальная психология управления. — Л., 1986

76. Селье Г. От мечты к открытию: Как стать ученым: Пер с англ./ общ.ред. М.Н.Кондрашовой и И.С.Хорола. М.: Прогресс, 1987. - 368с.

77. Синк Д.С. Управление производительностью. М.,1999.

78. Социология. Основы общей теории: Учебное пособие/ Г.В.Осипов, Л.Н. Москвичев, А.В. Кабыща и др./ под ред. Г.В.Осипова, Л.Н.Москвичева. -М.: Аспект Пресс, 1996. -46 lc. ISDN 5 -7567 - 0121

79. Спасский О.С. Аналитические задачи и методы работы с управленческой информацией. Телекоммуникации и информатизация образования. 2002. №3 с73-82

80. Тарасов В.Н. Технология жизни. Книга для героев. Таллинн, 1992. — 170с.

81. Титмонас А. К вопросу о предпосылках институционализации науки // Социологические проблемы науки. -М., 1974

82. Ткачев В.Н. Сотворение личности. М.: Крон-пресс, 1998. - 174с.

83. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 1995.

84. Трансформация личности. Нейролингвистическое программирование. Анализ и коммент. Ксендзюк О. Одесса: «Хаджибей», 1995. -351с.

85. Троц М. Социология образования // Американская социология. -М., 1974-С. 174-187.

86. Трусов В.П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. — Л., 1980.

87. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ,2000. 144с.

88. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов. // методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977. -С.59

89. Управление персоналом организации (практикум) под ред.д.э.н.,проф. А.Я.Кибанова -М., ИНФРА-М,1999.- 295с.

90. Управление персоналом организации: учебник/ под.ред.д.э.н.,проф. АЛ.Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2000. -512с.

91. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. -М., 1995.

92. Файоль А., Эмерсон Г. Тэйлор Ф. Форд Г. Управление это наука и искусство.-М., 1992.

93. Файоль А. Общее и промышленное управление. -М.,1923

94. Форд Генри. Сегодня и завтра. -М.: 1992. -с.52

95. Швальбе Б. Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем./ М.: А/О Издательская группа «Прогресс», 1993. — 240с.

96. Шепель В.М. имиджелогия: секреты личного обаяния. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1994. - 320с.

97. Шорохова Е.В. Зотова О.И. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. Сб.статей. М.: Наука, 1979. -176с.

98. Э.Пайнс К.Маслач Практикум по социальной психологии. Санкт-Петербург: «Питер», 2000. -521с.

99. Нестара Дж. Деловой этикет/пер. с англ. Л.Бесковой. -М.:Агентство «ФАИР», 1997.-336с.

100. Чернышев В.Н. Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб, Энергоатомиздат, 1997.

101. Эльянов А. Место и роль государства в экономическом развитии. Опыт развивающихся стран. Россия. М.:1999.

102. Энкельманн Н.Б. Преуспевать с радостью. М.,1993. - С. 102.

103. Юнг. К.Г. Аналитическая психология. М.: Современный Гуманитарный Университет, 2001. -195с.

104. Юнг К.Г. Архетип и символ. М., 1991.

105. Якунин В.А. Обучение как процесс управления. Психологические аспекты. Л., 1988.-160.1. Периодическая литература.

106. Абалкин Л. Смена тысячелетий и социальные альтернативы//

107. Вопросы экономики. М.: 2002. №12.

108. Барабанова С.В. К вопросу о принятии кодекса РФ об образовании.//Право и образование. М.: СГУ. 2002. №5 с.82-85

109. Бахрах Д.Н. Барабанов С.В. Правовой статус студента в Российской Федерации.//Право и образование. М.: СГУ. 2004. №1 с.55-64.

110. Берестова Л.И. Докторович А.Б.Образование как системный фактор

111. V . социально-экономического развития.// Право и образование. М.:1. СГУ.2002. №5. с.37-45.

112. Бобков В. Мстиславсий П. Качество жизни: сущность и показатели // Человек и труд. 1996. №1,2.

113. Карпенко М.П. Теоретические и практичесие аспекты развития дистанционного образование в РФ // Образование. 2000. №6

114. Ленк Г. Проблемы ответственности в этике, экономике и технологии // Вопросы философии. 1998. №11.

115. Попов Г.О. О модели будущего России// Вопросы экономики. М.: 2000. №12.

116. Спасский О.С. Аналитические задачи и методы работы с управленческой информацией. Телекоммуникации и информатизация образования. 2002. №3 с73-82

117. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом// Человек и труд. 1993. №12.Г

118. Хридина Н.Н.Правовое регулирование как фактор развития единого образовательного пространства// Право и образование №1. М.: СГУ, 2004. с.65-71

119. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики. Сборник статей. М.: 1999.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Щедрова, Ирина Алексеевна

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Щедрова, Ирина Алексеевна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации"

Список научной литературыЩедрова, Ирина Алексеевна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций