автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление социальными процессами в производственных организациях в современных условиях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление социальными процессами в производственных организациях в современных условиях"

На правах рукописи

КАРАМЫШЕВА Нурия Минегалиевна

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМИ ПРОЦЕССАМИ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

Уфа-2005

Диссертация выполнена на кафедре философии Уфимского государственного авиационного технического университета

Научный консультант: доктор философских наук,

академик АН РБ, профессор Файзуллин Фаниль Саитович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор Патрушев Владимир Иванович

доктор социологических наук, профессор Галиев Гали Талхиевич

доктор социологических наук, Ахмадинуров Рустем Маратович

Ведущая организация: Санкт-Петербургский государственный

университет

Защита состоится « 14 » декабря 2005 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.288.01. в Уфимском государственном авиационном техническом университете по адресу: 450000, г. Уфа, ул. К. Маркса, 12.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уфимского государственного авиационного технического университета.

Автореферат разослан « » ноября 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор социологических наук, профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Экономические, социальные, политические процессы, происходящие в России, коренным образом преобразовали наше общество, систему социальных отношений. Основой качественных изменений в развитии страны стали прежде всего кардинальные преобразования в отношениях собственности. Приватизация, акционирование предприятий промышленности породили социальную ситуацию, ранее не знакомую нашим согражданам, предопределили сущностные перемены в положении работника на производстве. Изменились характер, содержание наемного труда, статус управленцев и подчиненных, стиль их взаимоотношений. Готовность людей к таким переменам оказалась явно недостаточной.

Развитие сложных процессов, связанных с трансформацией всех отношений в российском обществе, выдвинуло на первый план проблемы социальной интеграции и дезинтеграции, согласия и конфликта. Их взаимопереходы представляются главным моментом процесса общественного развития. Они характерны и для социальных процессов, протекающих в настоящее время в производственных организациях. Вот почему проблема изучения содержания и динамики этих процессов, а также управленческого воздействия на них приобретает все большую актуальность.

Представление об этих изменениях значимо не только в теоретическом плане, но и для корректировки социальной политики. В условиях переходного периода в сфере социальной политики обозначилась тенденция утраты государственных приоритетов, весьма суженным оказалось понятие социальной деятельности на предприятии. В результате именно в функционировании производственного коллектива наиболее остро проявляются сегодня признаки охватившего страну кризиса. Поэтому и поиск механизмов преодоления преград на пути становления рыночной экономики необходимо начинать здесь. Прежде всего требуется осознание и теоретическое обоснование того, что перемены не могут ограничиваться узкоэкономической областью. Переход к стадии устойчивого экономического роста возможен лишь на базе формирования личностного потенциала производства, развития инициативы и предприимчивости, социальной мобильности работников, то есть всего того, что представляет «социальную составляющую» предприятий промышленности.

Фундаментальное значение для возрождения России имеет оперативный анализ институциональных преобразований, все более значимой и необходимой становится работа по обоснованию стратегической социальной цели как высшего национального приоритета, без чего в принципе невозможно как влияние на ход реформ в целом, так и управление процессом становления новых отношений в производственных организациях.

Существует объективная потребность в реформировании системы управления предприятием и его социальной сферой. Административно-правовые

методы управления, которые наиболее часто применялись в управленческой практике раньше и с которыми в большей степени ассоциировалась организационная деятельность, мало эффективны в условиях, когда значительная часть общественных отношений основана на принципах демократии и регулируется элементами рыночного механизма. В равной степени неприемлемо занимать позицию и полного отрицания административных методов управления, рассматривая их только как командно-бюрократические. Трудно также принимать правильное управленческое решение и обеспечивать его реализацию основываясь лишь на знаниях об общих функциях управления. Многие традиционные управленческие функции, такие как регулирование и контроль, организация и планирование, на современном этапе требуют совершенно иного содержательного наполнения.

В этих условиях, особенно в практическом плане, возрастает актуальность исследования формирующейся организационно-управленческой системы предприятия, процесса трансформации задач, функций, механизма и методов управления его социальной подсистемой. Как показывает практика, ни прямое заимствование рекомендаций из западной литературы, ни сохранение традиций прежней системы, ни чисто интуитивный, «реактивный» способ управления не приводят к желаемому для производственного коллектива результату.

Только синтез методических и информационных источников, выполненный с учетом индивидуальных особенностей предприятия, его управленческой команды, коллектива, хозяйственного окружения, географического положения и многих других экономических и социальных факторов позволяет ответить на вопрос о выборе наиболее оптимального направления развития организации в условиях реформирующегося общества.

Интенсивность и динамизм социальных процессов и явлений, глубина социальных изменений, переживаемых обществом, «окунули» социологию в гущу социальной жизни, предоставив в ее распоряжение «действующую» социальную лабораторию. Однако теоретическое осмысление многих процессов «запаздывает». К таковым относятся и социальные процессы в производственных организациях. Это и определило выбор темы исследования.

Состояние и степень разработанности проблемы. Общеметодологические аспекты темы в мировой социологической науке представлены в работах М. Вебера, М. Веблена, Н. Лумана, К. Маркса, Т. Парсонса, П. Штомпки и др. Их концепции капитализма, взаимодействия экономической и социальной структур обществ этого типа, о характере мотивации труда основных социальных субъектов развивают институциональные аспекты трудовой деятельности и обогащают теоретические представления о труде.

Эти идеи применительно к новым условиям конца XX в. развили представители «нового французского институционализма» Л. Болтянски, Л. Теве-но и др., предложив оригинальную концепцию соглашений. Главной особенностью нового французского институционализма является предмет его

исследования, находящийся на стыке наук - экономики, социологии, политической философии, философии морали. Это чрезвычайно важно с точки зрения конструктивности подхода, ведь только исследования на стыке различных наук позволяют решить проблемы, не решаемые в рамках какой-то одной из них. В нашем понимании такой подход позволяет анализировать отношения в переходном обществе, где политика, экономика и социальная сфера тесно переплетены.

В концептуальном плане при раскрытии темы диссертационного исследования большое значение имело изучение трудов О. Конта, Г. Спенсера (теория позитивизма, обоснование дифференциации трудовой деятельности), М. Вебера (теория рационализации, классификация социального действия, трудовая этика), П. Сорокина (теория социальной стратификации и социальной мобильности, идеи интегрированного общества), Т. Парсонса (идеи структурного функционализма и теория человеческого действия), Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля (теория развития, идеи о социальной интеграции и дезинтеграции), А. Мюллера-Армака (теория социальной рыночной экономики), Д. Мак-Грегора (концепция человеческих ресурсов) и других, исследовавших происходящие в социальной и трудовой сферах явления и закономерности, сформировавших методологическую базу для последующих научных разработок.

В отечественной социологической науке накоплен огромный опыт по исследованию социальных проблем развития общества, по разработке теории организаций, активные исследования проводились в области социологии труда, управления и экономической социологии.

До рыночного реформирования экономики исследования социально-трудовой сферы были достаточно распространены и ориентировались на изучение производственной среды и социальных структур в стабильных условиях планового хозяйства. Эта проблематика рассматривалась в работах В.Е. Гимпельсона, Л.А. Гордона, A.A. Дикаревой, В.Н. Иванова, В.Ф. Ивановой, А.К. Назимовой, М.М. Мирской, В.Г. Подмаркова, М.Н. Руткевич, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядова.

В период перестройки наметился серьезный прогресс в макроэкономических теоретических исследованиях, в анализе причин экономической стагнации и социальной деградации и поиск путей выхода страны из кризиса. Социологическое видение этих проблем разрабатывалось в трудах H.A. Аитова, В.И. Верховина, Т.И. Заславской, А.Г. Здравомыслова, И.Е. Дискина, Г.Г. Ди-лигенского, Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, Н.Л. Поляковой.

Во второй половине 90-х годов были опубликованы научные монографии и статьи, посвященные анализу хода реформ в стране, в научный оборот были введены термины «социальная трансформация», «трансформационная экономика», определяющие характер и содержание социально-экономических процессов, происходящих в российском обществе. В этом

направлении наиболее плодотворными оказались исследования

A.B. Бузгалина, З.Т. Голенковой, Т.Н. Заславской, М.И. Кодина, В.В. Радаева, Р.В. Рыбкиной, М.А. Шабановой.

Новые и перспективные подходы к исследованию проблемы мотивации труда, социальных факторов реализации трудового потенциала, а также положения наемных работников в условиях современного производства были предложены учеными С.Ю. Барсуковой, О.Э. Бессоновой, В.И. Герчиковым,

B.К. Потемкиным, Н.В. Черниной и др.

Комплексное видение методологических, теоретических основ труда, трудовой мобильности, а также проблемы формирования стратегии, предпринимательского потенциала и управления коммерческой деятельностью на уровне предприятий представлены в трудах М.К. Аристарховой, О.С. Ви-ханского, Ф.Р. Газизуллина, У.Г. Зиннурова, О.Н. Козловой, Ф.У. Мухамет-латыпова, Т.П. Моисеевой.

Процессы, связанные с формированием и развитием социальных качеств людей - изменения в образовательной подготовке и культурном уровне, направленности их трудовой и социальной активности, формирование способности и готовности к инновационной деятельности - исследовались в работах А.Ф. Борисова, Е.П. Займалина, H.A. Калмакана, В.Д. Патрушева,

A.A. Сарно, Н.И. Шаталовой.

В научной литературе достаточно глубоко проанализированы проблемы управления и, в частности, социального управления. В трудах H.A. Аитова, Ю.П. Аверина, Г.Т. Галиева, А.Г. Гладышева, В.И. Патрушева, И.М. Слепен-кова поднимаются теоретические и методологические вопросы становления и развития социального управления, раскрываются сущность и содержание понятия «управление», технологии формирования управленческой культуры.

Преимущественно как часть экономических отношений рассматривается социальное управление в работах В.Ю. Тихонравова, Е.В. Захаровой, Р.А.Белоусова и др.

В последние годы заметно возрос интерес к проблеме управления деятельностью и поведением человека и коллектива в сфере производства. Так, вопросы социального управления на уровне трудовых коллективов поставлены в работах Ю.Г. Волкова, Н.И. Горина, О.В. Горлова. В исследованиях

B.И. Верховина, В.И. Кабалиной, А.Г. Симакова, М.А. Слюсарянского, Н.Г. Сухоруковой, Э.Н, Фетисова обозначены тенденции развития социально-трудовой сферы, выявлены факторы управления трудовым поведением и механизмы регулирования . социально-трудовых отношений. Проблемам управления персоналом., и. человеческими . ресурсами посвящены труды А.П. Волгина, В Д. Голикова, П.В. Журавлева, Е.П. Маслова, В.В. Щербины.

Осмыслить сложность управления социальными процессами в современных условиях позволяют исследования A.A. Баимбетова, Дж.М. Гиля-зитдинова, Р.И. Ирназарова, Р.Т. Насибуллина, Ф.С. Файзуллина, J1.A. Ширя-

ева, в трудах которых анализируется широкий спектр социально-демографических, этнополиТических и духовно-нравственных проблем переходного общества с позиций реализации региональной социальной политики.

Однако накопленный эмпирический материал очень разнороден и мало сопоставим, поскольку получен социологами, работающими в разных направлениях, с разными целями и задачами, но методология исследования заслуживает самого пристального внимания.

В связи с объектом исследования большой интерес для нас представили работы ученых-экономистов, в частности, разрабатывающих институциональное направление экономической теории, учитывающее элементы социальной организации: социальную структуру, социальные ценности и нормы поведения (Л.И. Абалкин, A.B. Бузгалин, М.Г. Ионцев, Р. Капелюш-ников, Г.Б. Клейнер, А.Н. Олейник, Г.В. Ульянов, В.Л. Тамбовцев и др.).

Проведенный анализ литературы показывает, что в трудах отечественных и зарубежных исследователей поднимаются различные аспекты становления, функционирования и регулирования социальной и трудовой сферы.

Вместе с тем, в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления социальными процессами в производственных организациях еще не стала предметом научного анализа, ее теоретическая разработка значительно отстает от современной практики.

Исходя из актуальности, практической важности и слабой разработанности проблемы в диссертации поставлена цель - раскрыть сущность и основные тенденции развития социальных процессов в производственных организациях в условиях коренных преобразований экономики и разработать подходы к управлению этими процессами в направлении, адекватном общим закономерностям общественно-исторического развития.

Эта цель определила следующие теоретические и прикладные задачи исследования:

- раскрыть содержание и динамику социальных процессов на предприятии в условиях трансформирующегося общества;

- разработать концепции «социальной организации», «социальной стратегии» предприятия, и на этой основе обосновать наиболее эффективные методы управления социальными процессами в производственной организации;

- проанализировать особенности реализации трудового потенциала и социальных резервов коллектива как важнейших факторов повышения эффективности трудовой деятельности;

-представить анализ мотивации профессиональной деятельности на промышленном предприятии и определить механизмы регулирования трудового поведения работников;

-охарактеризовать перспективные направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов в трудовой организации;

- обосновать роль государственного регулирования в условиях рыночной экономики как важного механизма управления социально-экономическими процессами;

— дать теоретический и прикладной анализ процесса становления системы социального партнерства, выявить особенности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии.

Гипотеза исследования. В качестве основной гипотезы выдвигается положение о том, что социальные изменения в производственных организациях представляют процесс сложного взаимодействия объективного и субъективного, стихийного и сознательного, общего и единичного, поэтому в современных условиях наряду с рыночными механизмами регулирования необходимо осуществлять сознательное управление этими процессами. Позиция автора состоит в том, что, используя специфические экономические рычаги, соответствующие социальные механизмы и технологии, основанные на научном подходе к регулированию социальных процессов, можно эффективно решать назревшие проблемы в организации, осуществлять социальную защиту прав и интересов занятых на предприятиях работников, формировать у них качественно иное отношение к труду, повышать удовлетворенность собственной работой, поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, обеспечивать социальное партнерство и деловое сотрудничество.

Объектом диссертационного исследования выступают социальные процессы в производственных организациях на современном этапе.

Предметом исследования являются методы управления социальными процессами в трудовой организации в условиях трансформирующегося общества.

Теоретическая и методологическая основа. В осуществлении методологии исследования автор исходит из базовых принципов диалектического и системного анализа социальных явлений с использованием таких общенаучных и частнонаучных методов как сравнительно-исторический, институциональный, структурно-функциональный, с помощью которых стало возможным раскрытие содержания и особенностей развития социальных процессов в производственных организациях и обоснование эффективных механизмов управления ими.

В качестве теоретических источников исследования послужили фундаментальные разработки, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых. Исследование проведено на основе критического анализа специальной литературы, изучения и обобщения практики хозяйствования и управления социально-трудовой сферой в нашей стране, опыта зарубежных стран.

Эмпирической базой исследования явились нормативные акты Российской Федерации по проблемам социально-трудовых отношений;

справочно-статистические материалы по социально-экономическому развитию Госкомитета Российской Федерации по статистике и Госкомитета Республики Башкортостан по статистике; результаты всероссийских и республиканских социологических исследований и вторичный анализ работ отечественных социологов по изучаемой проблематике.

Теоретические изыскания опираются на материалы многолетних эмпирических исследований, которые проводились под руководством или с участием автора диссертации на промышленных предприятиях Республики Башкортостан.

Исследования проводились на рубежных этапах трансформации экономической подсистемы российского общества: на финише «перестройки», на стыке двух важных этапов приватизации и в период постепенной стабилизации процесса капитализации в стране. Первое комплексное исследование осуществлялось в 1989-1991 годах по теме «Изучение общественного мнения и его использование для оптимизации социально-экономической деятельности предприятия» — на заводе синтетического каучука, станкостроительном заводе, на обувной фабрике и Стерлитамакском производственном объединении грузового автотранспорта, изучением было охвачено 3128 человек.

В 1995 г. исследование проводилось в АО «Каустик», где методом серийной выборки были отобраны респондента среди работников 25 цехов трех основных производств. По результатам социологического опроса осуществлен научный анализ общественного мнения управленческого персонала предприятия (представителей линейного менеджмента) и рабочих, имеющих разный социально-профессиональный статус, определенный стаж и опыт работы.

Особый интерес представляет сравнительный анализ данных, полученных по результатам социологического исследования, проведенного с участием автора в городах Мелеуз и Янаул (1999 г.), расположенных в различных экономико-географических зонах Башкортостана, по теме «Социально-экономические проблемы города и пути их решения». Было опрошено 1366 и 1200 чел. соответственно.

Завершающее исследование «Социально-трудовые отношения в производственных коллективах в условиях перехода к рынку» было проведено в 2003 г. в г. Стерлитамаке. Для анкетного опроса методом квотной выборки было отобрано 500 работников предприятий химии, нефтехимии, машиностроения, стройиндустрии, в том числе 382 респондента - представители рабочих профессий, а 118 человек - линейные руководители и инженерно-технические работники (среди последних кроме опроса на втором этапе исследования было организовано выборочное интервью). Результаты, полученные в ходе исследования, позволили объективно проанализировать существующую практику поведения предприятий в новых условиях, особенности менеджмента на них, его влияния на социальное самочувствие работников и на характер и содержание социально-трудовых отношений.

Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в разработанных соискателем теоретических положениях, совокупность которых может рассматриваться как решение крупной научной проблемы в социологии управления, обеспечивающее развитие социологического знания, а также имеющее важное социально-культурное и хозяйственное значение. Эта новизна конкретизируется в виде следующих положений:

1. Скорректировано содержание понятия «социальная организация предприятия». При социологическом подходе социальная организация предприятия выступает как особая система формальных и неформальных взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов. Изменения в данной сфере функционирования предприятия и составляют содержание социальных процессов в производственной организации.

2. Предложена авторская концепция социального развития предприятия, по которой критерием эффективности социальной деятельности в организации выступает качество трудовой жизни работника, определяемое содержанием, характером труда и социально-трудовых отношений, уровнем оплаты, структурой мотивов и стимулов к труду, включенностью в управление предприятием, определенным уровнем социальной защиты и др.

3. Раскрыты основные противоречия развития социальных процессов на предприятии в условиях трансформирующегося общества: целевые противоречия — между общеорганизационными и индивидуальными целями; статусно-ролевые - между субъектами производства в отношении ролевых предписаний, ролевых исполнений и ролевых ожиданий; управленческие -между ролевыми позициями руководителей и подчиненных; принимаемыми управленческими решениями и их исполнением; между потребностями, интересами работников и сложившейся кадровой политикой руководства предприятия; ценностно-нормативные — между ценностями, нормами, интересами предприятия и ценностями, потребностями, интересами субъектов производства; адаптационные — между средой и ценностно-нормативной системой субъектов производства.

4. Выявлено социологическое содержание механизма регулирования человеческой деятельности в сфере труда, представляющее собой непрерывный процесс согласования возможностей и интересов функционирующих в ней социальных субъектов, движимый поведением и взаимодействием социальных групп и слоев и направленный на достижение оптимальной реализации трудового потенциала и социальных резервов человека.

5. Обоснованы приоритетные направления создания предпосылок мотивации и стимулирования профессиональной деятельности в сфере промышленного производства (восстановление воспроизводственной, стиму-

лирующей роли заработной платы; непрерывность и планомерность воспроизводства рабочей силы "как необходимого фактора интенсификации общественного производства; подготовка работников, владеющих одновременно несколькими специальностями, способных к инновациям и инициативе в профессии; повышение правовой грамотности населения по вопросам труда и занятости как основы формирования новой культуры трудовых отношений).

6. Аргументировано, что наиболее эффективным в условиях нестабильной экономики является стратегический подход к управлению организацией, который опирается на человеческий потенциал, обеспечивает гибкое регулирование и своевременные преобразования в организации с учетом внешних изменений и на этой основе позволяет ей выживать и двигаться в направлении устойчивого развития. Выдвинута и обоснована идея о ведущей роли социальной стратегии, которая представляет систему принципов, определяющих направленность стратегических решений и затрагивающих состав коллектива, содержание и условия работы его членов.

7. Раскрыто содержание приоритетных требований к работникам вообще и к управленческим кадрам, в частности, таких, как: профессиональная компетентность, управленческая предприимчивость, управленческий риск, новое управленческое мышление. Профессиональная компетентность рассматривается как доминантная форма реально функционирующих знаний, умений и навыков, отражающая уровень понимания работниками целей и задач социально-экономического развития, и как совокупность способностей их реализовывать в процессе практической деятельности. Управленческая предприимчивость предполагает самостоятельность и нестандартность решения управленческих задач; ^инициативность и новизну генерирования идей; смелость и новаторство в принятии и реализации решений; устремленность к достижению наивысших результатов управленческого труда и т.д. Управленческий риск подразумевает особую форму социально-экономического поведения субъекта управления (отдельного руководителя или коллектива в целом) в условиях неопределенности обстановки или невозможности точной предсказуемости конечных результатов предпринимаемых действий, направленных на достижение общественно значимых целей и нацеленных на преобладание успеха над неудачей. Понятие новое управленческое мышление аккумулирует в себе активную идеологию обновления, необходимость мыслить и подходить к делу с позиций принципов рационализма и эффективности, сбалансированности интересов; предполагает поворот от технократического отношения к исполнению обязанностей в сторону наполнения их инициативным, творческим, гуманистическим и созидательным содержанием; означает переход к иному, отрицающему традиционные и рутинные методы управления, обновленному типу аналитического восприятия и осмысления социально-экономических процессов, выработки решений и организации их исполнения.

8. Уточнено содержание понятия «человеческие ресурсы», которое по смыслу тесно связано и соотносится с такими понятиями как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Определена сфера деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами (УЧР). По сравнению с административной деятельностью объектом управленческих воздействий менеджера в сфере УЧР выступает не человек (персонал), а сама управленческая (административная) деятельность, которая нуждается в совершенствовании и рационализации. Это обеспечивающая, специализированная, профессиональная, сугубо творческая инновационная деятельность, направленная на рационализацию системы управления в сфере работы с человеческим ресурсом.

9. Доказана значимость и роль государственного регулирования социально-экономических процессов как наиболее эффективного средства достижения социального равновесия в обществе, разрешения социальных противоречий, порождаемых непродуманной политикой реформирования отечественной экономики.

10. Раскрыта сущность социального партнерства как оптимального социального механизма регулирования трудовых отношений в организации; определены условия и факторы оптимизации социально-трудовых отношений в системе «государство - работодатель - наемный работник», степень зависимости эффективности взаимодействия и партнерских отношений от общественного авторитета и конструктивного потенциала каждой из сторон сотрудничества.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Качественная и относительно быстрая трансформация социально-экономической системы общества вызвали существенные изменения в социальном развитии предприятий, причем значительно больше в деструктивном направлении, чем в конструктивном. Суть нового этапа трансформации состоит в переводе этого процесса из деформационного неолиберального направления в конструктивно социально ориентированное.

2. Между трудовым потенциалом персонала, социальными резервами человека и возможностью их реализации на предприятии (должностное продвижение, повышение квалификации, участие в управлении, социальное самочувствие, морально-психологический климат и др.) в условиях переходной экономики существует значительный разрыв. Поэтому важнейшим фактором эффективного развития производственной организации является создание условий для трудовой самореализации работника, а также формирование инновационного отношения персонала к своему труду, что предполагает преодоление отсталых (рутинных) способов трудовой деятельности, связанных с пассивным отношением к своей работе, и выработку качественно иных навыков и умений, отражающих творческое, заинтересованное отношение к труду.

3. В постиндустриальном обществе в структуре мотивации трудовой деятельности актуализируется потребность в творческой самореализации субъекта производства, в его участии в принятии решений, общественном признании его вклада. В трансформирующемся российском обществе преобладающим мотивом деятельности остается материальная заинтересованность, что обусловлено комплексом нерешенных социальных проблем (низкий уровень жизни, неблагоприятные условия безопасности труда, неразвитость институтов социальной защиты, отсутствие условий для рационального использования свободного времени и др.), учет которых необходим в кадровой политике.

4. Перспективы устойчивого развития российского социума во многом зависят от качества рабочей силы, в настоящее время может быть более важного фактора функционирования производства, чем внедрение передовых технологий. Целесообразно учитывать, что технологические изменения возникают внутри макроэкономической системы в результате накопления «человеческого капитала». Человек в условиях наукоемкого производства становится основным ресурсом предприятия, развитие которого приравнивается к долгосрочным инвестициям. Одной из стратегических задач руководства крупного промышленного предприятия в новых условиях является обеспечение эффективной политики по управлению человеческими ресурсами, преодоление административного подхода к кадровой работе как к простому учету движения кадров.

5. Автор считает, что неудачи реформ в России во многом определяются тем, что их инициаторы отвергли фундаментальную науку, выбрав чисто прагматический подход - проигнорировав социальную функцию предприятия, полагаясь на всесилие «невидимой руки» «свободного рынка». Создание на прочной правовой основе механизма взаимодействия государства, работодателей и наемных работников - это методологический ключ к достижению социальной стабильности, реальной возможности сохранить отечественное производство. Таким механизмом и инструментом неконфрон-тационного способа регулирования социально-трудовых отношений, своевременного решения острых противоречий является социальное партнерство, становление которого в России идет со значительными издержками.

Практическая значимость диссертационного исследования. Основные положения и выводы диссертации, разработанные в ней новые концепции, такие как «социальная организация предприятия», «социальное развитие производственной организации», «стратегическое управление и социальная стратегия», «управление человеческими ресурсами», институциональные аспекты функционирования и развития производственных коллективов в целом, направлены на углубление теоретического познания социальных процессов социологической наукой.

Исследованная в диссертации проблема становления социального партнерства, роли профсоюзов в условиях качественных преобразований в

экономике, может служить базой для совершенствования системы регулирования социально-трудовых отношений как на предприятиях, так и на уровне регионов и страны.

Теоретические разработки и методики могут быть использованы в методологическом плане при проведении социологических исследований по проблемам функционирования производственного коллектива и социально-экономической сферы, а также в учебном процессе при изучении соответствующих тем курса общей социологии, экономики, социологии труда и управления, при подготовке спецкурсов по данной проблематике.

Апробация работы идет по нескольким направлениям. Автор в качестве исполнителя осуществляла научное руководство разделом «Механизмы регулирования социально-экономического развития производственных коллективов южного региона Республики Башкортостан в условиях формирования рыночных отношений» в Государственной научно-технической программе «Структурная политика и механизмы регулирования социально-экономического развития регионов Республики Башкортостан» (1999-2001 гг.), а также является научным руководителем раздела «Социально-экономические факторы развития предприятий промышленности южного региона Республики Башкортостан в условиях перехода к рынку» в ГНТП «Устойчивое социально-экономическое развитие Республики Башкортостан» (2002-2005 гг.). Научные отчеты по результатам исследований в рамках ГНТП ежегодно представляются в Кабинет министров Республики Башкортостан для применения в практической деятельности.

Методические рекомендации по оптимизации содержания и механизмов реализации коллективных договоров, а также по определению стратегии социального развития предприятий и формированию системы управления человеческими ресурсами внедрены в производственных организациях г. Стерлитамака Республики Башкортостан.

Материалы исследования по теме диссертации используются автором при разработке и чтении учебных курсов и спецкурсов «Социология труда», «Социология управления», «Социология культуры», «Методика и техника социологических исследований» для студентов Стерлитамакской государственной педагогической академии и Стерлитамакского филиала Московского государственного открытого педагогического университета.

По результатам теоретических и эмпирических исследований автором опубликовано более 50 научных работ: одна индивидуальная монография, методики, разделы в монографиях и учебных пособиях, статьи и тезисы. Основные положения, подходы и принципы, разработанные автором, стали предметом обсуждения на конференциях: международных (Москва, Казань, 1999; Омск, 2000); всероссийских (Ульяновск, 1996; Екатеринбург, Уфа, 1997; Челябинск, 1998, 2000; Санкт-Петербург, Тольятти, 2003; Оренбург, 2004); межрегиональных (Соликамск, 1999; Уфа, 2001).

Основные положения диссертации обсуждались на заседаниях и методологических семинарах кафедры философии Уфимского государственного авиационного технического университета.

Структура диссертационного исследования продиктована логикой раскрытия темы и решения поставленных задач. Она состоит из введения, трех глав (включающих 9 параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем диссертации - 318 с.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, определяется степень ее разработанности, формулируются объект, предмет, цели и задачи работы, ее методологическая база, раскрывается научная новизна, характеризуются эмпирические основы и результаты диссертации, их теоретическое и практическое значение, даны сведения об апробации.

Первая глава «Трансформация общества как фактор социального преобразования производственных организаций» посвящена анализу особенностей формирования рыночных отношений в России и их влияния на социальные процессы на предприятии, изучению роли приватизации в становлении новых отношений в трудовой организации.

В первом параграфе «Особенности формирования рыночных отношений в России и их влияние на социальные процессы на предприятии» автор исходит из идеи о том, что формирование рыночных отношений и социальные преобразования в обществе должны находиться в равновесии, в диалектическом единстве. В историческом процессе общественное производство выступает в качестве образующего, определяющего фактора развития общественных отношений, а с другой стороны, «общественные связи, организующие труд, соответствующие определенной ступени исторического развития, способствуют изменениям в общественном производстве». Конкретно-исторические условия функционирования российских предприятий на современном этапе определяются системной трансформацией общества, связанной с коренным изменением хозяйственного строя страны, на основе трансформации собственности, как основного стержня экономических реформ.

Рыночная экономика в России, в отличие от стран Запада и Востока, формируется революционным путём. При реализации западно-ориентированного сценария общественной трансформации в качестве доминирующих институциональных образцов выступают институциональные порядки, присущие зрелой либерализированной экономике, развитой политической демократии, социальной структуре и культурному пространству современного западного капитализма. Все остальные институциональные порядки призваны играть заведомо вспомогательную роль. Несмотря на резкий разброс качественных оценок результатов трансформации общественных институтов большинством исследователей признается их незрелость с точки зрения традиционных западных стандартов. Эта незрелость прежде всего

находит выражение в невысокой экономической эффективности использования ресурсов, особенно аккумулируемых в форме приватизированной собственности. До настоящего времени собственность, полученная от частнопредпринимательской деятельности, занимает далеко не лидирующее положение в составе национального богатства. Наиболее весомую его долю составляют накопления, созданные при социализме. Фактически в ходе системной трансформации произошла их успешная легитимизация в форме частной собственности, чему способствовало несовершенство приватизационных и конкурентных механизмов.

Исходя из анализа опыта стран с рыночной системой хозяйствования диссертант отмечает ошибочность представлений о ведущей роли частной собственности в рыночной экономике. В достаточно типичной капиталистической экономике рыночного типа 10-15% средств производства находятся в частной собственности, 60-70% - в коллективно-корпоративной, акционерной, 15-25% - в государственной.

При этом, признавая определяющую роль отношений собственности, подчеркивается, что преобладание, господство любой формы собственности, как показывает мировой опыт, ведут к регрессу, застою: только разумное сочетание различных форм собственности с учетом постоянных изменений может дать положительный эффект. Сочетание рациональных форм собственности с рациональными формами организации производства, хозяйственной деятельности является определяющим фактором в мотивации производительного труда. Сегодня стало очевидным, что в лидеры мирового развития выходят те страны, которые производят новые технологии на основе рационального использования интеллектуальной собственности. Уровень развития государств и народов определяется все в большей мере интеллектуальной емкостью используемых технологий, уровнем квалификации работников, эффективностью государственного управления, духовностью и культурой нации, а не только количеством и качеством природных ресурсов, доминированием той или иной формы собственности. То есть в движение приведены глубинные социальные ресурсы и резервы. Поэтому при рассмотрении факторов, определяющих эволюцию собственности, нельзя не учитывать требования эволюции социальной системы, законов развития творческой личности и общечеловеческих тенденций, обусловленных становлением информационной эпохи.

На основе анализа научной литературы об опыте зарубежных стран и более чем десятилетнего движения России по пути рыночных преобразований автор приходит к выводу, что в мире не существует «некой идеальной модели» рынка. Все рыночные экономические системы несут на себе «отчетливые отпечатки истории и культуры тех обществ, в условиях которых они складывались или складываются» (Р. Скидельски). Поэтому только синтез рыночных механизмов (элемент стихийности) с регулирующим воздействием

со стороны государства и общества (элемент сознательного) может дать желаемый результат. Следовательно, в определении вектора развития страны значительную роль должны играть консолидация общества, укрепление демократических начал в управлении экономикой на всех уровнях, сближение общественных, государственных и личных интересов при определенном взаимном и добровольном их самоограничении. При этом подчеркивается, что речь должна идти не только о государственном, но и о более широком социальном регулировании рыночных процессов: традициями, в соответствии с которыми акторы привыкают к заданным ограничениям; конвенциями, которые поддерживаются социальными нормами в отношении использования определенных объектов в процессе купли-продажи и вовлечения тех или иных групп в данный процесс; законодательными актами, регулирующими процессы конкуренции и ценообразования; заинтересованными действиями других агентов (М. Вебер).

Во втором параграфе «Приватизация и становление новых отношений в трудовой организации» отмечается, что предприятие, являясь основным структурообразующим элементом экономики, играет важную роль в жизнедеятельности общества. Производственный коллектив со складывающимися в нем на основе профессионального разделения труда отношениями власти и подчинения является базисной сферой, во многом определяющей систему социальных отношений и социальную структуру общества. Поэтому без коренной реформы деятельности производственной организации - как основного системообразующего звена экономики и социального института - нельзя рассчитывать на экономический рост и решение социальных проблем общества.

Системная трансформация собственности в форме разгосударствления и приватизации предопределила изменение организационно-правовых и организационно-экономических форм предприятий, причем с российской спецификой. В странах Запада естественно-исторический процесс экономического развития обеспечил постепенность совершенствования организационных форм предпринимательской деятельности. В России же ускоренный процесс создания новых экономических структур и быстрая широкомасштабная приватизация вылились в шаблонные организационно-правовые формы предприятий, которые определялись зачастую принудительно нормативными актами государства. При этом решающей была проблема контроля: сохранение его в руках государства, передача трудовым коллективам или сторонним (частным) инвесторам. Для решения этой задачи наиболее подходила организационно-правовая форма открытого акционерного общества, ее достоинством в условиях экономического кризиса была возможность легального и быстрого передела приватизированной собственности.

В результате приватизации сформировались следующие основные типы промышленных предприятий: предпринимательские предприятия, руководи-

тели которых (директора, генеральные директора) являются владельцами относительно крупных пакетов акций или «пакетом голосов» на собрании акционеров, в этом случае понятия «собственник» и «менеджер» практически совпадают; предприятия, крупные пакеты акций которых сосредоточены в руках нескольких собственников, одним из которых является директор -групповые предприятия; предприятия, крупные пакеты акций которых сосредоточены в руках одного или нескольких внешних собственников, а директор (также, как и члены трудового коллектива) по сути является наемным работником. Такие предприятия можно отнести к капиталистическому типу; предприятия, акции которых находятся преимущественно у трудового коллектива, причем пакет акций директора не является достаточным для продвижения единоличных решений через собрание акционеров. Такие предприятия обычно называются коллективными и их количество по мере углубления политики приватизации имеет тенденцию к сокращению; государственные (муниципальные) предприятия. Сосуществование в российской экономике всех названных типов предприятий, выделенных автором по характеру сочетания «собственность-управление», является необходимым условием ее эффективности. В этом смысле приватизация сыграла бесспорно положительную роль.

Приватизация нанесла сокрушительный удар по институту «трудовой коллектив». Она не только разрушила социально-экономическую основу его функционирования, но подорвала социально-психологическую близость членов производственных организаций, противопоставив их друг другу по признаку «количество акций в частной собственности», доля в полученном доходе от коммерческой реализации акций предприятий. В результате приватизации выиграла лишь администрация предприятий. Отсюда отношение рядовых работников к приватизации как в масштабах страны, так и на своих предприятиях сугубо отрицательное. По результатам наших исследований только 13% респондентов видят положительные моменты этого процесса, из 55,4% работников, являющихся акционерами своих предприятий, только 4% получают прибыль по акциям. Помимо низкого уровня доходов, приносимых принадлежащими работникам акциями, причиной вытеснения трудовых коллективов стала их разобщённость, и, как следствие, отсутствие реальных рычагов влияния на политику, проводимую руководством предприятия. Как оценивают рабочие: «между ними и руководством в результате приватизации образовалась большая пропасть». В новых условиях изменились соотношения позиций и среди руководящего состава: снизился статус главного инженера, укрепились позиции директора по экономическим вопросам и коммерческого директора, наметились тенденции противостояния руководителей среднего и высшего звена.

Таким образом, в производственных коллективах сегодня функционируют различные по своим социально-экономическим и организационным

интересам группы. У них разное положение в иерархии управления, уровень образования, дохода, объем ответственности и круг полномочий, противоположные и конфликтные интересы увеличиваются.

В поисках выхода из создавшейся ситуации учеными, политиками предлагаются разные варианты смягчения пагубных последствий приватизации: пересмотреть итоги приватизации; усилить контроль за теми предприятиями, где у государства остался еще некоторый пакет акций; признать приватизацию состоявшейся и дать гарантии неприкосновенности прав частной собственности, полученных в процессе приватизации (как бы они не были получены). Затем государство может начать законодательную деятельность по отсечению сложившихся неприемлемых и антиобщественных норм. Последний вариант, по мнению диссертанта, является более разумным подходом, при реализации которого следует решать такие приоритетные задачи: совершенствование корпоративного законодательства в - направлении создания механизма, обеспечивающего систему сдерживающих и уравновешивающих компонент в составе интересов менеджмента, трудового коллектива и акционеров; создание и реализация механизма учета общественных интересов в принятии решений на предприятии и контроля общества за соблюдением этих решений через права внешних акционеров, механизмы формирования и ответственности совета директоров; равноправное конкурентное развитие трех основных секторов народного хозяйства: предпринимательского, включающего предприятия первого и третьего типов; коллективного - предприятия второго и четвертого типов, и государственного; предоставление возможности эволюционного перехода предприятий от одного типа к другому.

Нужен поиск новых социальных отношений на предприятии. Солидаризуясь с мнением А.В. Бузгалина, автор констатирует, что «постклассический» капитализм уже давно ищет пути интеграции в систему новых (отчасти коллективных) форм трудовых отношений и собственности. На Западе появились и закрепились, а в настоящее время все более распространяются предприятия с собственностью работников (по системе ESOP — Employee Stock Ownership Plan). Исследователи собственности работников (Д. Браун, У. Мэре, Д. Симмонс, Д. Стэк и др.) отмечают, что предприятия, находящиеся в рабочей акционерной собственности, оказываются в среднем более устойчивыми и прибыльными, чем обычные частные компании. Эти достижения связаны с изменением социального статуса занятых. В России же реформирование с самого начала приобрело антиколлективистский характер и утверждает порядок, ведущий к десубъективизации трудовых коллективов, к их превращению в простые персоналы предприятий. Между тем интересы развития общества требуют не простой замены коллективных отношений капиталистическими, а синтеза тех и других. Поэтому использование наряду с другими формами собственности ее коллективной формы несомненно явилось бы позитивным фактором социально-экономического развития страны.

Во второй главе «Социальные факторы регулирования трудового поведения работников предприятий» рассматривается комплекс вопросов, связанных с факторами повышения эффективности трудовой деятельности и регулирования трудового поведения субъектов производственного процесса.

В первом параграфе «Трудовой потенциал предприятий и пути повышения эффективности его использования» анализируется реальное состояние трудового потенциала, раскрываются противоречия его реализации в условиях переходной экономики и обосновывается необходимость формирования трудового потенциала, способного обеспечить развитие экономики рыночного типа.

Неоднозначная трактовка в научной литературе термина «трудовой потенциал» и использование как равнозначные с ним понятий «рабочая сила», «трудовой ресурс» требуют уточнения их содержания. Трудовой ресурс - это источник рабочей силы, быть использованным, превратиться в рабочую силу — это назначение трудового ресурса. Следовательно, трудовой ресурс - это еще не рабочая сила, это лишь потенциальная рабочая сила. Рабочая сила -это совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Только в труде проверяется насколько реальна способность работника к труду. Трудовой потенциал - это характеристика совокупности к труду, которая определяет возможности работника по его участию в труде. Характеристика трудового потенциала человека включает такие компоненты, как здоровье, образование, профессионализм, творческий потенциал, организованность, умение работать в коллективе и др. Трудовой потенциал предприятия представляет собой способность его работников при наличии определенных качественных характеристик, с одной стороны, и соответствующих условий, с другой, -достигать определенного конечного результата.

Переходный характер российской экономики накладывает свой отпечаток на процесс реализации имеющегося трудового потенциала предприятий: с одной стороны, трудовой потенциал уже накоплен и включен в систему экономических отношений, с другой стороны, преобразующаяся экономическая система не нуждается в старом трудовом потенциале или в большей его части и, наконец, отсутствие необходимого или адекватного новой экономической системе трудового потенциала не позволяет развиваться экономике, экономическим отношениям, ее составляющим.

Автор, опираясь на результаты эмпирических исследований, приходит к выводу, что основная часть работников оказалась неготовой принять новые условия, трудовой потенциал с такими социальными характеристиками как неудовлетворенность работой, апатия, неуверенность не может служить фактором повышения эффективности производственной деятельности. Нестабильность в положении предприятия и работников, поиск кратковременных доходов ради выживания, вымывание квалифицированной части рабочих

привели к заметной люмпенизации, утрате ими едва ли не главной черты — профессионализма, уважения к собственному труду. Одним из главных факторов, тормозящих преобразования в коллективе, инженерно-технические работники считают недостаточную компетентность работников (более 60%). При этом анализ квалификационных характеристик трудового потенциала самих ИТР показал, что только 49,1 % опрошенных работников трудится по специальности, полученной при обучении. У 38,2 % ИТР выполняемая работа лишь частично соответствует, а у 11,1 % - совсем не соответствует полученной специальности. Почти половина инженеров не удовлетворены возможностями профессионального роста (47,5 %) и сама работа им не интересна (43,7 %). Среди инженеров, считающих, что работа не дает им возможности стать полноценным специалистом, 71,4% работников, чья работа частично или полностью не соответствует специальности по диплому.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод: если рабочая сила не будет обладать современным трудовым потенциалом, то это приведет к такой ситуации, когда одновременно будет существовать массовая безработица и нехватка рабочей силы. Будут рабочие места без квалифицированных работников, а так же средне- и низкоквалифицированные работники без рабочих мест. Потеряв значительную часть квалифицированного персонала, предприятия, которые сегодня возвращаются к жизни, не могут заполнить вакансий, требующих высокой профессиональной квалификации, возникла острая потребность в рабочих кадрах: токарях, фрезеровщиках, слесарях-сборщиках (Стерлитамакский станкостроительный завод, «Красный пролетарий»).

Выход из такой ситуации требует формирования качественно нового трудового потенциала, способного обеспечить развитие экономики рыночного типа. Важным фактором его становления, по мнению диссертанта, является система подготовки и переподготовки кадров, институт образования в целом. Когда государственное финансирование системы высшего и среднего специального образования осуществляется не на конкурсной основе и является весьма скудным, государство может (через правовое, законодательное регулирование, налоговую политику и т.д.) перенести часть бремени финансирования образования и науки на бизнес, стимулировать предприятия к вложению средств в образовательные программы. В то же время серьезные изменения должны произойти в самой системе образования, особенно в ее содержательной части и структуре специальностей. Специалисты в области педагогики много говорят о развивающем обучении, но сущность его так и не определена. По мнению автора, развивающее обучение - это обучение, в котором получает новый уровень вся структура трудового потенциала. Развивающее обучение - это обучение поиску и саморазвитию. Необходимо формировать вариативный, гибкий тип мышления, который позволяет находить решения в сложной, нестандартной, изменяющейся ситуации. Более развитый человек развивает и саму деятельность. Сама деятельность, в свою

очередь, формулирует новые задачи и новые способы из решения. Все это интериоризуется личностью, превращается в реализующуюся систему знаний и практического опыта, то есть трудовой потенциал.

Для формирования и рационального использования трудового потенциала предприятий важно снижение на общегосударственном уровне риска проявления таких деструктивных факторов, как массовая безработица, неэффективная налоговая политика, низкая оплата труда, высокая необоснованная дифференциация доходов директората и рядовых работников, слабая социальная защита трудящихся. Другое направление оптимизации трудового потенциала - общественная поддержка профессионализма и повышения квалификации, стимулирование и обеспечение экономико-правовой базы использования трудовых ресурсов, множественной занятости и самозанятости, формирование новых трудовых ценностей.

Во втором параграфе «Социальные резервы человека как фактор повышения эффективности трудовой деятельности» утверждается, что в условиях перехода к рыночным отношениям одним из механизмов повышения эффективности трудовой деятельности могут служить социальные резервы человека и коллектива.

Исходя из фундаментальных исследований отечественной социологии (Л.Н. Коган, Ж.Т. Тощенко, В.К. Потемкин), автор проводит идею, что социальные резервы имеются во всех сферах человеческой жизнедеятельности - в состоянии сознания, в условиях и формах организации труда, в профессиональной подготовке работника, в социально-психологическом климате коллектива, в управлении, в интеграции науки и производства и т. п. Их реализация на практике зависит от конкретно-исторических условий.

Системный кризис, который переживает наше общество, не способствует использованию социальных резервов. Так, действенным стимулом развития социальной и трудовой активности может стать благоприятный морально-психологический климат. Однако, как показали наши исследования, только 13% респондентов считают, что «морально-психологическая обстановка в трудовом коллективе изменилась в лучшую сторону», а основная масса (более 70%) не удовлетворена ее состоянием. Среди причин, способствующих такому положению, на первом месте работники отмечают «отсутствие взаимопонимания между рабочими и работодателями».

Одна из серьезных проблем реализации социальных резервов связана с необходимостью изменения стереотипов массового сознания, ценностных ориентации людей, моделей трудового и потребительского поведения. За годы советской власти в массовом сознании укрепилось убеждение, что государство обеспечит им, хотя и относительно низкий, но гарантированный стандарт жизненных браг, социальных гарантий и рабочее место. Поэтому в условиях рыночных реформ основная часть населения оказалась не готовой активно решать проблемы своего жизнеустройства, скорее приспособляю-

щейся к социальным условиям, чем утверждающей себя в них. По данным исследований, на первом месте по характерным качествам стоят трудолюбие и работоспособность — 91,6% и терпение — 55,6%; тогда как умение рисковать - 38,3%, а предприимчивость - 27,9%. С другой стороны, постсоветский период породил новый для российской жизни тип индивидуализма. Это индивидуализм человека, ощущающего себя свободным от ослабевших или вовсе рухнувших социальных норм и рамок. Его жизненная стратегия - максимизация индивидуального успеха, достижение личных целей любой ценой. По данным социологических исследований, таких людей больше всего в младших (до 35 лет) возрастных группах и среди тех, кто имеет высокие доходы (так называемые «новые русские»).

Все более массовый и устойчивый характер приобретает распространение неправовых социальных действий (отмывание денег, коррупция, произвол работодателей и бесправность наемных работников и др.), по существу означающий их превращение в неправовые практики. Последнее, в свою очередь, придает либеральным по форме правам авторитарное содержание, препятствуя, тем самым, раскрытию социальных резервов человека, выступает одним из главных тормозов реализации в России как социально-демократического так и либерального сценариев трансформации.

Одним из фокусов неправового пространства России является сфера трудовых отношений, определяющая условия жизнедеятельности основной части населения, его способность адаптироваться к новым условиям. По данным ВЦИОМ, почти три четверти россиян, считающих, что их права нарушаются, связывают это в первую очередь с характером трудовых отношений. В действительности неправовые трудовые практики находятся в органической связи и тесной зависимости с такими же практиками в экономической, управленческой и политической сферах. По мнению большинства (84%) работодателей, независимо от формы собственности их предприятий и преобладания официального или устного найма, им приходится нарушать трудовые права работников прежде всего потому, что они сами вынуждены действовать в неправовом экономическом пространстве. В основе воспроизводства этой системы лежит сложный многоуровневый социальный механизм, движимый интересами высокоресурсных групп: элиты, бюрократии, крупных и средних собственников.

Для ослабления неправовых практик в сфере труда требуется комплекс специальных мер экономической и социальной политики, стимулирующих выход взаимодействующих в данной сфере акторов - правительства, чиновников, владельцев и руководителей предприятий разных размеров, а также различных групп работников — из «теневого» пространства в сферу легальных, прозрачных, регулируемых законом отношений. Нужны усилия, затрагивающие сам институциональный фундамент экономики. Переход к стадии устойчивого экономического роста возможен лишь на базе формиро-

вания эффективной институциональной среды, базирующейся на постепенном складывании прочной хозяйственной этики. Институциализация, создавая правовую базу поведения граждан и государства, «внедряет» определенные нормы в общественную психологию, превращает в элемент культуры. Развитая институциональная инфраструктура облегчает адаптацию населения к изменяющимся условиям, играет ключевую роль в развитии самого человека и интеллектуального потенциала общества. Невозможно поднимать экономику, не создавая для этого необходимые социальные предпосылки. Равным образом невозможно решать назревающие проблемы развития человеческого сознания, не опираясь на прочный фундамент экономической и социальной политики.

В третьем параграфе «Мотивация трудового поведения как социально-психологическая основа включения работников в активный производственный процесс» исследуются особенности трудового поведения работников в условиях переходной экономики, выявляются социальные механизмы его регулирования, определяется иерархия трудовых ценностей и мотивов деятельности.

Говоря о трудовом поведении, автор имеет в виду не только те или иные альтернативы и возможности выбора индивидом различных тактик и стратегий поведения, параметры которых определяются объективными обстоятельствами (конкретной производственной и жизненной ситуацией), но и определенные социокультурные ориентиры личности, которые составляют ценностно-нормативную основу развертывания поведения в определенном социальном контексте. Эта ценностно-нормативная основа определяет приемлемые для индивида в различных условиях способы и методы реализации трудового поведения, а в конечном итоге - баланс, иерархию и соотношение индивидуальных, групповых и общественных интересов.

Трудовое поведение — результативный процесс, который определяется отношением к труду и его мотивацией. В любом цивилизованном обществе труд должен оставаться фундаментальной человеческой ценностью. Более того, сегодня экономическое состояние развитых стран на мировом рынке во многом является состязанием в эффективности воспроизводства мотивационного потенциала трудоспособного населения. В России в условиях переходной экономики сложившееся отношение к труду рабочих отражает состояние кризиса в сфере труда, проявляющееся в массовой потере интереса к работе, в отчуждении работников от трудовой деятельности, когда труд на предприятии не позволяет удовлетворять значимые для рабочих потребности физического и социального существования. Эмпирический материал свидетельствует о резком возрастании в последнее время доли работников, дня которых труд является лишь инструментальной ценностью, то есть источником средств существования (65,2%). Такие мотивы труда, как «интерес к работе как таковой»,

«интерес к работе, сочетаемой с другими увлечениями» оттеснены на второй план (15,2%). Причем инструментальный тип мотивации распространен равномерно во всех социально-профессиональных и возрастных группах. Серьезность ситуации заключается еще в том, что сегодня зарплата не обеспечивает возможности расширенного воспроизводства сколько-нибудь квалифицированной рабочей силы (расходы на образование и воспитание), и рабочей силы вообще. В условиях реставрации капитализма наибольшее значение приобрели также властный и социально-нормативный типы мотивации (функциональное и предметное значение). Не получающих зарплату «пролетариев», особенно «пролетариев умственного труда» из бюджетной сферы (как показывают исследования, анализ прессы и вторичный анализ материалов социологических опросов) побуждают продолжать трудиться на своих рабочих местах два фактора: сила традиции и панический ужас перед безработицей.

В этих условиях обретение нового качества - качества работника свободной рыночной экономики становится крайне актуальной, что уже связано с формированием иной - рыночной культуры. Солидаризируясь с мнением Р.В. Рыбкиной, автор выделяет такие главные черты рыночной культуры: экономический рационализм, высокая инноващюнность, высокая трудовая и гражданская мораль как регулятор экономического поведения, правопослуш-ностъ экономической культуры - следование действующим правовым нормам, рассмотрение их как ограничение хозяйственной деятельности; политическая нейтральность экономической культуры, ее независимость от любых политических партий и группировок. Формирование новой экономической культуры -сложный и длительный процесс, поэтому наряду с этой стратегической задачей автор в заключение параграфа предлагает некоторые конкретные мероприятия, которые представляются целесообразными для регулирования трудового поведения работников: обучение и социально-психологическая подготовка руководителей в области управления персоналом предприятия; восстановление воспроизводственной стимулирующей *роли заработной платы; решительный поворот к общей политике доходов, к усилению роли доходов от трудовой деятельности и предпринимательства в противовес спекулятивным доходам от финансовых операций, необоснованного присвоения государственной собственности; создание действенной системы социальной защиты личности (принятие закона о социальной политике); повышение правовой грамотности населения по вопросам труда и занятости как основы формирования новой культуры трудовых отношений; создание социально-информационной системы активизации экономического поведения работников российских промышленных предприятий, включающий мониторинг социально-трудовых отношений, модели реального социального партнерства, банк эффективных моделей активизации персонала и т.д.

В третьей главе «Механизмы управления социальными процессами в трудовой организации» решаются проблемы, связанные с поиском меха-

низмов управления социальными процессами, при этом автор обращается к анализу регулирующей роли государства в условиях рыночной экономики, раскрывает преимущества стратегического подхода к управлению социальным развитием предприятия и его человеческими ресурсами, выявляет особенности и противоречия функционирования системы социального партнерства.

В первом параграфе «Государственное регулирование как ведущий макрофактор достижения социального равновесия» утверждается, что в ходе рыночных преобразований в России сложилась парадоксальная ситуация, когда инициатором реформ выступило государство, а программа реформ предусматривала практически полную ликвидацию государственного присутствия в экономике. Вместе с тем, как показали исследования, именно в производственной сфере наблюдаются явления, никоим образом не подтверждающие верность ухода государства из экономики, «человеческий материал» не идентичен всем другим товарам и не может быть целиком и полностью отдан под власть жестких законов рынка.

Практическое осуществление экономических реформ в России свидетельствует, что совершенно недостаточно осуществить приватизацию, дать формальную возможность для возникновения негосударственного сектора. В российской экономике частные, негосударственные предприятия отнюдь не следуют стереотипам рыночного поведения фирм. Фактически сегодня в экономике сложилась ситуация, когда управляющие предприятиями, с одной стороны, контролируют собственность, финансовые потоки, но, с другой стороны, не несут жесткой ответственности перед акционерами, работниками предприятий, государством за финансовые ошибки и злоупотребления. Приватизация вывела директоров и менеджеров предприятий из под жесткого контроля государства. Однако это не привело к трансформации неэффективной хозяйственной бюрократии прошлого в современную рыночно-ориентированную управленческую элиту.

Практика экономического развития европейских стран говорит о возможности существования сильного рынка как при слабом механизме планирования (Италия), так и с сильным государственным сектором, принимающим активное участие в планировании экономических процессов (Франция). Для нынешней американской администрации характерен прагматический поиск так называемого «третьего пути» - сочетания современных рыночных методов с эффективным механизмом государственного регулирования. В числе национальных приоритетов определены: всемерное развитие образования, причем особое внимание нынешняя американская администрация уделяет высшему образованию, усиление его влияния на экономический рост и уровень жизни населения, содействие ускоренному развитию НТП и прежде всего фундаментальной науки, обеспечение социальной функции государства, выработка сбалансированной промышленной политики с учетом

социальных и экологических требований. В основе осуществленного в Германии перехода от государственной экономики к рыночной лежала целостная социальная концепция, основанная на определенных нравственно-культурных ценностях: ориентация на общественный интерес; поддержание стабильности общества путем учета интересов всех социальных групп; создание наилучших условий для достижения согласия между ними.

Таким образом; в развитой капитал истхгческой экономике рыночные (преимущественно стихийные) и государственные (преимущественно планово-прогнозно-регулирующие) методы сочетаются и переходят друг в друга, составляют, если можно так выразиться, близкий к оптимальному симбиоз, чем во многом обусловливается высокая эффективность капиталистической экономики.

Следовательно, рыночная экономика требует такой государственной экономической политики, которая не нарушает функции рыночных механизмов, но в то же время регулирует и корректирует ее или вносит в нее структурные изменения в тех случаях, когда налицо недостатки системы. Все это соотносится с тем, что мы понимаем под соединением рынка и плана, когда рыночным механизмам принадлежит ведущая роль, а факторам планирования и управления - регулирующая.

На основе анализа опыта зарубежных стран с рыночной экономикой и сложившейся ситуации в России автор обосновывает необходимость государственного регулирования и определяет следующие его приоритетные направления:

1) Россия находится в ситуации, когда приходится догонять развитые страны. Обоснование необходимости активной роли государства в этом случае содержится в рамках теории развития (Ф. Лист), по которой страны, исторически оказавшиеся в положении отстающих, могут резко ускорить темпы своего индустриального развития посредством использования силы и мощи государства и проведения политики протекционизма.

2) Необходимость государственного регулирования в современной смешанной экономике обусловлена ограничениями, имманентно присущими механизму рынка: неэффективность в результате несовершенства конкуренции; неспособность рынка обеспечить социально приемлемый уровень дифференциации доходов; нестабильность, так как конкурентная рыночная экономика не гарантирует полной занятости, устойчивости цен; испытывает воздействие внешних эффектов и т. п.

3) Государство не может принимать на себя обязанности единственного спонсора социальных программ, а должно, скорее, выполнять функции координации по аккумулированию и распределению ресурсов на приоритетных для конкретного периода развития направлениях, для чего разрабатывается стратегия, обеспечивающая реальное расширение доступности рабочих мест,

образовательных, информационных, медицинских, социальных и иных услуг, повышающих экономическую безопасность человека.

4) Организующая роль государства нужна и в плане формирования субъективных факторов перехода к рынку — зарождения и укрепления классов и слоев, составляющих социальную основу нового общества. В условиях рыночных отношений именно средний класс, в который входит и интеллектуальная элита общества, может обеспечить социальную стабильность в обществе.

5) Институциональные реформы должны быть непосредственно связаны с изменением общей парадигмы экономической политики, в этом плане государство должно брать на себя инициативу создания благоприятных условий для предприятий и компаний, чья деятельность обеспечивает рост занятости, доходов, экспорта продукции с высокой долей добавленной стоимости и налоговых поступлений. Напротив, к бизнесу, не приносящему обществу отдачи в виде налогов и занятости, представляющему собой лишь «черную дыру», в которой бесследно исчезают национальные ресурсы, обогащая лишь отдельных субъектов, должно быть самое строгое отношение. В этих целях следует применять все доступные государству инструменты экономической политики - фискальные рычаги, кредитную систему, административное регулирование использования принадлежащих государству ресурсов.

6) В условиях несовершенства рыночной инфраструктуры именно государство обязано создать условия для подъема конкурентоспособности промышленности, набор инструментов промышленной политики — это государственные заказы, льготные налоги и субсидии, меры поддержки экспорта, стимулы для привлечения иностранных производственных инвестиций. Повышение эффективности управления государственными пакетами акций и правового регулирования деятельности предприятий - акционерных обществ, разработка и осуществление программ, нацеленных на увеличение доли собственности работников предприятий (АО).

Во втором параграфе «Стратегическое и оперативное управление социальным развитием организации» исследуется соотношение стратегического и оперативного управления организацией в условиях нестабильной экономики, обосновываются преимущества стратегического подхода к управлению социальным развитием.

В настоящее время правомерно говорить не об обособленных процедурах использования тех или иных методов управления предприятием, а о целостной концепции, стратегии управленческой деятельности. В том случае, если окружение динамично, если высок уровень неопределенности (а именно такими условиями характеризуется состояние экономики современной России), более эффективным является стратегический тип управления организацией. По мнению автора, стратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запро-

сы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупном результате позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Следует отметить, что в практике работы предприятий стратегические решения существовали всегда, хотя необходимость их формирования и принятия на уровне завода в условиях централизованного управления была ограниченной. Десятилетия предприятия работали, решая оперативные, текущие вопросы более или менее эффективным способом, не обращаясь к стратег ическим проработкам.

Как показывает опыт стран с рыночной системой хозяйствования, принятие нестратегических, оперативных решений без опоры на стратегические установки лишает оперативные решения обоснованности и последовательности. Это и привело многих руководителей предприятий (прежде всего в США в начале 70-х годов XX в.) к необходимости вычленения стратегического планирования как отдельной сферы управленческой деятельности. Целью и результатом стратегического планирования является формирование стратегии предприятия - системы взаимосогласованных стратегических решений по основным направлениям деятельности и развития предприятия, определяющих внутреннее и внешнее поведение.

При стратегическом управлении человек составляет основу организации, ее главную ценность и основное богатство. И от того, в какой мере она сможет задействовать его потенциал, существенно зависит ее успех в конкурентной борьбе. Поэтому при таком подходе к управлению центральное положение занимает социальная стратегия, которая представляет систему принципов, определяющих направленность стратегических решений, принимаемых руководством предприятия, и затрагивающих состав коллектива, содержание и условия работы его членов. Социальная стратегия играет роль своеобразного фильтра, через который при подготовке пропускаются все остальные решения, носящие стратегический характер, и который в зависимости от избранного варианта социальной стратегии более или менее сильно влияет на конечный результат принятия решений.

4 Полученный эмпирический материал свидетельствует, что на отдельных предприятиях стратегия действительно есть, ее используют в работе многие подразделения; на других существует документ, который руководство называет «стратегией», но он таковой не является, а представляет собой скорее перечень мероприятий, необходимых для реализации стратегии. Следует отметить, что понимание вопросов о наличии на предприятии стратегии не было однозначным. Так, некоторые респонденты, как выяснилось в ходе интервью, имели в виду под упоминавшимся в вопросе «документом» бизнес-план. На самом деле бизнес-план должен базироваться на стратегии, а не на-

оборот. В этом плане следует разграничить и понятия «социальная стратегия» и «социальная политика». Политика предприятия определяет провозглашаемые намерения организации. Она призвана ориентировать процесс принятия решений в нужном для стратегии направлении. Поэтому понятие «стратегия» носит более широкий и фундаментальный характер, чем понятие «политика».

Из анализа организационных механизмов, целевой структуры системы принятия решений автор приходит к выводу, что на обследованных предприятиях центральной является фигура директора или генерального директора. По мнению 65,4 % респондентов «реальная власть на предприятии принадлежит директору». Он принимает решения практически бесконтрольно, в ряде случаев опираясь на мнение некоторых своих заместителей и функциональных руководителей, играющих роль штаба. Часть решений принимается без надлежащей проработки и анализа последствий, и часть проблем, требующих стратегического реагирования, ускользает от внимания руководства.

Система принятия решений нуждается в изменении главным образом в части повышения роли стратегического управления, влияния избранной стратегии на жизнь предприятия, консолидации здоровых сил коллектива в направлении поиска и реализации конкурентных преимуществ предприятия.

Исходя из важности стратегического планирования для всех типов предприятий диссертант рекомендует создание специальных подразделений или групп по разработке стратегии предприятия. Эти подразделения могут существовать как в организационной, так и в функциональной структурах предприятия. Их главная цель - интегрирование всех видов имеющейся и поступающей на предприятие информации для выработки вариантов стратегии предприятия. Отметим, что существование и функционирование таких подразделений само по себе играет консолидирующую роль в жизни предприятия.

Стратегические планы должны обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными об отрасли, рынке, конкуренции и должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию.

С развертыванием информационных технологий, гибких производств повышаются возможности предприятий в области обратной связи и быстрого реагирования на изменения среды, появляются новые горизонты для самоорганизации, в том числе и стратегической деятельности. Поэтому, с учетом опыта формирующейся на Западе постиндустриальной экономики, в научных публикациях последних лет, применительно к условиям XXI в. выдвигается идея о становлении нового, «преобразующего» стратегического менеджмента, главной задачей которого является не столько долгосрочное выживание, сколько своевременная трансформация фирмы на основе самоорганизации.

Понятие «самоорганизация» сегодня столь популярно, что некоторые исследователи видят главную функцию современного менеджмента именно в ее поддержании. По мнению автора, существуют три основные предпосылки эффективной самоорганизации стратегической деятельности, которые должно обеспечить руководство предприятия:

- общее, объединяющее сотрудников компании видение будущего;

- организационные условия для активного участия всех групп влияния в формировании рациональных стратегических решений;

- организационные условия для развития партнерского взаимодействия групп интересов на предприятии.

В современной конкурентной среде шансы на длительный успех имеют лишь компании, готовые к совершению прорывов, и проведение постоянных организационных изменений становится главным вызовом для руководителей.

Выработка и корректировка стратегии в движении - наиболее вероятный путь к успеху. Планы дальнейших преобразований надо выстраивать так, чтобы можно было поступательно продолжать движение к намеченной цели, при этом по максимуму использовать благоприятные возможности, не подвергая реформу сомнительным экспериментам и не превращая ее в поле поспешных и непродуманных решений.

В третьем параграфе «Качественные преобразования в системе управления человеческими ресурсами» анализируются социальные процессы в организации, связанные с изменениями социальных качеств самих образующих ее людей. Целенаправленное воздействие на эти явления и процессы и представляет самостоятельное направление управленческой деятельности, которое обычно именуется управлением человеческими ресурсами.

Расплывчатость и неопределенность категориального аппарата, характерного для теории управления, вызвали необходимость уточнения основных понятий. По мнению автора, «человеческие ресурсы» — термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом. Если содержание терминов «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального». По смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

В системе управления человеческими ресурсами (УЧР) человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее

эффективности и роста, средство достижения стратегических целей. Поэтому этот ресурс нужно определенным образом размещать, мотивировать, развивать, что осуществляется через кадровую политику, ориентированную на удовлетворение потребностей и интересов работников, увязывание личных и организационных целей. Исходя из этих требований деятельность менеджеров в сфере УЧР диссертант рассматривает как принципиально иной тип управленческой деятельности. Она не тождественна, во-первых, деятельности линейных руководителей; во-вторых, деятельности ряда функциональных специалистов не инновационной ориентации (в том числе и представителей существующего сегодня традиционного отдела кадров, чья компетенция по факту сводится к учету, оформлению кадровой документации и кошролю за дисциплиной). По сравнению с административной деятельностью объектом управленческих воздействий менеджера в сфере УЧР выступает не человек (персонал), а сама управленческая (административная) деятельность, которая нуждается в совершенствовании и рационализации. Это обеспечивающая, специализированная, профессиональная, сугубо творческая инновационная деятельность, направленная на рационализацию системы управления в сфере работы с человеческим ресурсом.

В сфере УЧР выступает менеджер, понимаемый как штабной (офисный) специалист, работающий в специализированных подразделениях и напрочь выключенный из задач оперативного управления. Он ориентирован в своей деятельности на развитие организации и прежде всего совершенствование средств управления, создание и внедрение новых социальных проектов и социальных технологий, направленных на рационализацию работы с человеческими ресурсами. Но не только. Его деятельность касается и задачи разработки стратегии, о которой говорилось в предыдущем параграфе.

Как свидетельствует полученный автором эмпирический материал, за годы реформ в нашей стране накапливается определенный (пусть еще и ограниченный) практический опыт кадрового менеджмента, на предприятиях созданы новые службы управления персоналом, некоторые из них начинают расширять круг своих функций и от организационно-кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Имеются предприятия, где молодое поколение руководителей начинают реализовывать новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Тем не менее, для многих предприятий создание полноценной системы управления человеческими ресурсами, объектом которой стала бы сама управленческая (административная) деятельность, а не только персонал, еще впереди. В заключение параграфа автор формулирует признаки успешно функционирующей системы УЧР. Такая система должна отвечать следующим требованиям:

- цели и задачи управления персоналом привязаны к стратегическим целям предприятия и конкретным условиям их реализации;

- организация своевременно обеспечивается персоналом требуемой квалификации и численности, кадровое планирование осуществляется в соответствии с производственным;

- система материального и морального стимулирования труда соответствует намеченной стратегии бизнеса, позволяет поддерживать мотивацию персонала на необходимом уровне, способствует повышению экономической и социальной эффективности работы организации;

- поддержание и повышение квалификации руководителей и сотрудников осуществляется в соответствии с требованиями развивающейся фирмы;

- повышение эффективности деятельности сотрудников внутри команды, посредством использования командных принципов работы;

- устранены недостатки структуры системы управления персоналом, численность и квалификация специалистов УЧР приведена в соответствие с объемом решаемых задач и позволяет достигать уровня управления человеческими ресурсами, необходимого для развити-я предприятия;

- определены принципы взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями компании;

- отлажена технология сбора, анализа, учета и обновления информации о состоянии кадрового ресурса в организации.

В четвертом параграфе «Социальное партнерство как метод регулирования трудовых отношений в производственном коллективе» утверждается, что социальное партнерство — это специфический тип общественных отношений при рыночной экономике между социальными группами, имеющими различные социально-экономические интересы, а с другой стороны, одновременно это и способ нахождения приемлемого, удовлетворяющего стороны варианта решений, мера социального консенсуса потребностей, интересов, ценностных установок его субъектов. При этом автор исходит из принципа равноценности, равнозначности, равноправности персонифицированных и социально-организованных субъектов общественных отношений, что является базой, исходным условием цивилизованного и эффективного социального партнерства.

В параграфе теоретически обосновано, эмпирически доказано, что формируемая система социального партнерства в России еще не стала эффективным механизмом:, позволяющим установить оптимальный баланс интересов наемных работников и работодателей. Выявлены следующие тормозящие факторы:

— не завершено создание полноценной системы законодательных и иных нормативных актов, регулирующих отношения, определяющих ответственность сторон, порядок распространения действия соглашений, полномочия, функции и критерии представительности органов исполнительной власти, объединений работодателей, профсоюзов на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений;

— медленно идет процесс формирования организационных структур работодателей. В ходе реформ постановка проблемы «цивилизованных» собственников видоизменилась, поскольку реформы не только не сформировали таких собственников, но даже не внесли полную ясность в вопросы о том, кто является реальным собственником, как отличить собственника от работодателя, от кого требовать партнерских взаимоотношений;

— профсоюзы еще не стали теми партнерами, которые действовали бы в соответствии с требованиями рыночной экономики;

— слабо развито коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в организациях негосударственных форм собственности; содержание соглашений, в ряде случаев, носит общий не тарифный характер и не увязано с результатами деятельности отраслей и предприятий, их финансовыми возможностями для обеспечения предусмотренных соглашениями социальных гарантий;

— не преодолено формальное отношение к заключаемым в организациях коллективным договорам, система управления многих предприятий и после их акционирования не стала более демократической;

— социальное партнерство в основном сориентировано на проведение коллективных переговоров, правовое закрепление достигнутых договоренностей, не уделяется должного внимания развитию системы консультаций, совместной экспертной работе, выработке рекомендаций в ходе подготовки управленческих решений.

И, пожалуй, главным тормозящим фактором формирования системы социального партнерства является то, что в России отсутствует институционально-субъектная обеспеченность идеи социального государства, социальной рыночной экономики, социального партнерства. Иными словами, нет достаточно массовых организованных социальных сил, понуждающих государство и капитал к соответствующему социальному поведению. Социальные субъекты, действующие от имени трудящихся, по большей части имеют формальный, декоративный характер. За ними нет реальных массовых движений, а потому их деятельность слабо коррелирует с

интересами тех социальных групп, на представительство интересов которых они претендуют. Это относится и к руководящим структурам профсоюзов и политических партий, и к парламентским фракциям, и к органам власти субъектов Российской Федерации.

Изучив роль нового трудового кодекса (ТК) в регламентации трудовых отношений, автор приходит к выводу, что в нем явно прослеживается стремление поддержать частный капитал, ТК дает больше возможностей для доминирования в трудовых отношениях работодателям. Ущемляются права наемных работников при обсуждении коллективного договора, ограничиваются возможности для коллективных действий в случае возникновения трудового спора, что подталкивает наемных работников к незаконным действиям. Не в пользу их действуют и другие статьи Кодекса - регулирующие заработную плату, рабочее время. В целом стратегия ТК направлена на индивидуализацию отношений работника и администрации, ограничение коллективных действий при устранении государства от участия в урегулировании конфликтов и от контроля за трудовой сферой.

Для преодоления выше названных препятствий и деструктивных российских традиций нужно пересмотреть механизм формирования социального партнерства, начав его становление не сверху, а с низового уровня, с предприятий. В связи с этим коренным образом должна измениться роль профсоюзов, которые призваны завершить процесс обретения полной самостоятельности, независимости от государственных и хозяйственных структур, процесс самоорганизации и самоутверждения в качестве эффективно функционирующего института гражданского общества. И, наконец, социальное партнерство только тогда достигает своей цели, когда оно построено на органичной взаимосвязи производства и социальной защищенности трудящихся. Для этого профсоюзам необходимо вместе с работодателем постоянно заботиться о поддержании нормального функционирования производства, повышении его эффективности. Существует и обратная зависимость: чем лучше живут люди, тем эффективнее их труд, выше отдача от каждого участника производственного процесса, эффективнее работа предприятий.

В заключении диссертации подведены итоги и сделаны следующие основные выводы по результатам исследования:

1. Исследование показало, что социальные изменения в производственных организациях носят системный характер. Они отражают противоречия реформируемой социально-экономической системы в целом. Главной причиной неудач российских реформ являются неспособность и нежелание реформаторов сомкнуть в едином процессе экономическую и социальную эффективность проводимых преобразований; игнорирование диалектического принципа «сознательного» и «стихийного» в подходах к управлению этими процессами. Эффективное развитие и функционирование российского

общества требует управления социальными системами и процессами. Характер и направление соответствующей деятельности задаются социальной политикой государства, то есть целенаправленной деятельностью государства по гармонизации социальных отношений, эффективному управлению социальной сферой. В связи с ростом масштабов производства, усложнением структуры экономики и необходимостью корректировки рыночных реформ в сторону их большей социальной направленности в диссертации обоснована (наряду с рыночными механизмами) возрастающая роль государственного регулирования социально-экономических процессов.

2. В трансформирующемся российском обществе в структуре трудовых ценностей работников промышленных предприятий превалируют экономические детерминанты и материальные потребности, что обусловлено низким уровнем жизни населения, нерешенностью многих социальных проблем. Материальное благополучие стоит на первом месте в иерархии трудовых ценностей персонала промышленных предприятий независимо от возраста и уровня образования. Неудовлетворенность материальных потребностей, с одной стороны, рост материальных запросов населения (как естественная реакция на расширение товарного рынка) - с другой, приводят к абсолютизации материальных ценностей, в результате основные силы и энергию работники тратят на поддержание жизни на социально приемлемом уровне, тогда как другие потребности остаются неразвитыми. Это позволяет утверждать, что цель, выдвинутая в ходе экономических преобразований, -изменение мотивов к труду, создание условий для развития и непрерывного самосовершенствования личности — не была достигнута. Для значительной части общества труд еще не стал смысложизненной ценностью и фактором самоутверждения, самоуважения, самоактуализации. Перспективы дальнейшего совершенствования механизмов мотивации и стимулирования труда работников сферы промышленного производства зависят от мотиваци-онных средств, организационной культуры, благоприятного психологического климата в производственном коллективе, а также от управленческих усилий менеджмента по созданию таких условий.

3. В условиях перехода к информационному обществу и рыночным отношениям важнейшей тенденцией становится повышение человеческого фактора и усложнение роли человека как субъекта производства в функционировании и развитии предприятия. Необходимо создавать условия для раскрытия, развития и рационального использования трудового потенциала и социальных резервов человека в процессе производственной деятельности. Это актуализирует формирование качественно нового направления управленческой деятельности - управления человеческими ресурсами (УЧР). В отличие от деятельности традиционных отделов кадров, службы управления персоналом объектом управленческих воздействий в сфере УЧР выступает не персонал (работники), а сама управленческая деятельность, которая нуждает-

ся в совершенствовании и рационализации. Основными направлениями работы менеджеров по УЧР 'должны стать: работа по формированию и поддержанию организационного ядра, управленческих команд, целевых групп; стимулирование механизмов самоорганизации коллективов и мотивации работников; развитие и обучение персонала организации; формирование действенной корпоративной культуры; работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров; анализ рынка труда, разработка кадровой стратегии и др.

4. В настоящее время следует говорить не об обособленных процедурах использования тех или иных методов управления предприятием, а о целостной концепции - стратегии управленческой деятельности. В условиях динамичных преобразований в экономике более эффективным является стратегический подход к управлению предприятием, который опирается на человеческий потенциал как основу организации и осуществляет своевременные изменения в ней, отвечающие вызову со стороны окружения, что в совокупном результате позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Для разработки стратегии необходимо создавать специальные подразделения или группы, которые могут существовать как в организационной, так и в функциональной структурах предприятия. Их главная цель - интегрирование всех видов имеющейся и поступающей информации для выработки вариантов стратегии с участием консультантов, специализирующихся на разработке стратегии предприятий.

5. Проблема профессионализации управленческих кадров - это и вопрос радикальных изменений в системе профессионального образования, где нужен комплекс мер, который должен: во-первых, задействовать принцип обеспечения всеобщей профессионализации кадров и в дальнейшем определять их новый облик; во-вторых, опираться на принцип непрерывного и ускоренного наращивания профессиональной компетентности от уровня начального ее состояния до максимальной развитости; в-третьих, должен обеспечить новый уровень формирования знаний, достигаемый не за счет организации обучения по стандартному набору учебных дисциплин, а на основе запросов и пожеланий заказчика обучения и результатов входного тестирования обучающегося контингента; в-четвертых, сместить усилия в подготовке кадров в сторону выработки нового управленческого мышления, концептуального понимания горизонта социального управления, целостного представления сути и содержания профессиональных компетенций в системе управления; в-пятых, гарантировать формирование опережающих знаний в области экономико-управленческо-психолого-правового развития с обеспечением требования их «полураспада» хотя бы в течение не менее пяти лет.

6. Стабилизирующее воздействие на весь комплекс общественных отношений в современной России бесспорно оказывает пока еще до конца не сформировавшаяся система социального партнерства. Анализ реальной прак-

тики становления института социального партнерства в конкретных производственных организациях позволил выделить факторы, осложняющие развитие социально-партнерских отношений: отсутствие прочных традиций социального партнерства в стране; неразвитость и недостаточная институциональная оформленность его субъектов; неудовлетворительное состояние экономики; неполнота нормативно-правовой основы для социального партнерства; дефицит социальной ответственности у всех субъектов партнерских отношений. Дальнейшее развитие системы требует разработки целостной концепции социального партнерства, прежде всего принятия Федерального закона «О социальном партнерстве», законов, касающихся объединений работодателей, внесения ряда поправок в Закон «О коллективных договорах и соглашениях». Система социального партнерства должна быть встроена в структуру социального государства, то есть рассматриваться как важный инструмент его социальной политики.

7. В условиях нестабильности общества с переходной экономикой, социальной напряженности в коллективе перспективным направлением деятельности менеджмента и профсоюзов по регулированию отношений в организации является оптимальное использование социальных технологий (регулятивных, информационных, адаптационных, обучающих, внедренческих, управленческих и др.). Они позволяют обеспечить комплексное воздействие на конфликтогенные факторы, минимизировать их влияние, выявить и использовать скрытые потенциалы социальной системы, дают возможность направить социальные процессы в конструктивное русло развития. Неоспоримым преимуществом использования социальных технологий по сравнению с иными способами регулирования социальной напряженности в коллективе является то, что они представляют собой методы позитивного социального действия, создающего новое качественное состояние системы. С другой стороны, такие технологии дают возможность расчленить любой сложный процесс на комплекс взаимосвязанных операций и процедур, позволяющих решать проблему поэтапно с учетом складывающихся условий и имеющихся ресурсов.

Основные положения диссертации содержатся в следующих публикациях:

Монографии:

1. Карамышева Н.М. Социальное развитие промышленных предприятий в условиях становления рыночных отношений: Монография - Уфа: Изд-во «Гилем» Академии наук Республики Башкортостан, 2001- 175 с.

2. Карамышева Н.М. Проблемы социального развития региона (Глава 11) // Проблемы социально-экономического развития регионов: Коллективная монография / Отв. ред. М. Н. Исянбаев, Ф. С. Файзуллин- Уфа: Изд-во «Гилем» Академии наук Республики Башкортостан, 2001- С. 282-291.

Статьи в рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК:

3. Карамышева Н.М. Мотивы трудовой деятельности и поведения работников в условиях переходной экономики // Вестник Костромского гос. унта им. H.A. Некрасова - Кострома, 2000 - С. 50.

4. Карамышева Н.М. Приватизация и формирование новых социально-экономических отношений в трудовом коллективе // Социально-гуманитарные знания.— 2002—№ 1. — С. 184-192.

5. Карамышева Н.М. Социальное партнерство как метод регулирования трудовых отношений в производственных организациях // Известия Самарского научного центра РАН. Спец. выпуск «Гуманитарные исследования».-Самара, 2005-С. 150-155.

6. Карамышева Н.М. Экономическая самостоятельность как основа производственного самоуправления // Вестник Академии наук Республики Башкортостан.- Уфа.- 2005.- Т. 10 - № 1.- С. 36-40.

Публикации в других изданиях:

7. Карамышева Н.М. О некоторых проблемах профессиональной подготовки работников // Человек в культуре России: Материалы Всерос. науч.-практ. конф.-Ульяновск, 1996.-С. 79-80.

8. Карамышева Н.М. Общественное мнение как фактор демократизации управления производством - Стерлитамак. гос. пед. ин-т. - Стерлитамак, 1996,- 16 с. - Деп. в ИНИОН РАН 3.10.96. № 51928.

9. Карамышева Н.М. Производственная интеллигенция: штрихи к портрету на фоне грядущего рынка // Интеллигент в провинции: Материалы Всерос. научно-практ. конф. - Вып. 1.- Екатеринбург, 1997. - С. 149-153.

10. Карамышева Н.М. Профсоюзы на производстве: тенденции трансформации и перспективы развития // Образование и профсоюзы в условиях модернизации общества: Сб. науч. трудов. - Челябинск: Изд-во Уральск, академии труда и социальных отношений, 1997. — С. 127—136.

11. Карамышева Н.М. К проблеме изменения менталитета и принципов деятельности при переходе к информационному обществу // Мировоззренческие основания человеческой деятельности на рубеже XXI века: Материалы науч.-прак. конф-Уфа: Изд-воБашГУ, 1997-С. 145-148.

12. Карамышева Н.М. Тенденции трансформации трудовых отношений в условиях переходного периода // Экономическая роль государства в переходной экономике: Материалы республ. научно-теор. конф. - Челябинск: Изд-во Уральск, академии труда и социальных отношений, 1998. - С. 120-125.

13. Карамышева Н.М. История Башкортостана. XX век: Учебное пособие / Гибадуллина Л.Г., .Карамышева Н.М., Маликов М.К. - Стерлитамак: Изд-во Стерлитамак. гос. пед. ин-та, 1998. - 178 с. (автором исследованы социально-экономические и политические процессы в Башкортостане). .

14. Карамышева Н.М. Рынок и мотивация труда // Ядкяр: Изд-во «Ги-лем» Академии наук Республики Башкортостан - 1999 - № 2.- С. 59-62.

15. Карамышева Н.М. Государственное регулирование в условиях экономики переходного типа // Государственное регулирование экономики: механизмы интеграции: Материалы республ. науч.-практ. конф. — Челябинск: Изд-во Уральск, академии труда и социальных отношений, 1999. - С. 3-7.

16. Карамышева Н.М. Кадровый потенциал предприятий в условиях перехода к рынку // Малые города России: культура, традиции, современность: Материалы научно-практ. конф.- Соликамск, 1999 - С. 46-49.

17. Карамышева Н.М. Реформирование экономики: место и роль государства // Революция и реформы в России. Исторический контекст и современное содержание - М., 1999. С. 350-353.

18. Карамышева Н.М. Рынок и система высшего образования: проблемы и новые ориентиры // Образование: от опыта прошлого к перспективам будущего: Сб. научных трудов.-Уфа, 1999-С. 109-112.

19. Карамышева Н.М. К проблеме формирования новой экономической культуры и поведения работников в условиях перехода к рынку (на материалах социологических исследований по г. Стерлитамаку) // Актуальные проблемы изучения и преподавания истории и культуры Башкортостана: Сб. материалов республ. науч.-практ. конф. 3 окт. 2001 г. - Стерлитамак: Стерли-тамак. гос. пед. ин-т, 2001. - С. 268-275. (соавт. Файзуллин Ф. С., автором определены факторы формирования экономической культуры и поведения работников).

20. Карамышева Н.М. Управление экономическим поведением работников промышленных предприятий // Проблемы интеграции науки, образования и производства южного региона Республики Башкортостан: Сб. науч. трудов - Уфа: Изд-во «Гилем» Академии наук Республики Башкортостан, 2001-С. 89-92.

21. Карамышева Н.М. Рынок и мотивация труда // Уральские социологические чтения / Под. ред. Ф. С. Файзуллина- Уфа: Изд-во «Гилем» Академии наук Республики Башкортостан, 2001.- С. 29-34. (соавт. Файзуллин Ф.С., автору принадлежит определение структуры и иерархии мотивов трудовой деятельности в условиях перехода к рынку).

22. Проблемы интеграции науки, образования и производства южного региона Республики Башкортостан: Сб. науч. трудов / Отв. ред. В.Р. Ибрагимов, Н.М. Карамышева, A.M. Сафин.-Уфа: Гилем, 2001- 199 с.

23. Карамышева Н.М. Социальная цена экономических реформ в современной России глазами жителей региона // Татищевские чтения: Материалы Всерос. науч. конф. 10-12 октября 2002 г.- Тольятти: Изд-во Тольятин. гос. ун-та, 2002. - С. 236-244.

24. Карамышева Н.М. Социальные резервы человека как фактор повышения эффективности трудовой деятельности // Ядкяр: Изд-во «Гилем» Академии наук Республики Башкортостан - 2002 - № 3 - С. 17-25.

25. Карамышева Н.М. Условия социальной жизни населения и их регулирование // История российской повседневности: Сб. науч. трудов / Под ред. докт. ист. наук, проф. С.Н. Полторака- СПб.: Изд-во «Нестор», 2002.-С. 260-265.

26. Карамышева Н.М. К проблеме методологии исследования производственных коллективов в условиях становления рыночных отношений // Методология, теория и методика гуманитарных исследований: Материалы регион, науч. практ. конф. 27 марта 2002 г.- Уфа: Изд-во БашГПУ, 2002-С. 65-68.

27. Карамышева Н.М. Теоретико-методологические проблемы исследования социальных процессов в условиях переходной экономики // Общественная мысль, движения и партии в России XIX - начале XXI вв.: Сб. науч. ст. - Брянск: Изд-во Брянск, гос. ун-та, 2002.- С. 86-92.

28. Карамышева Н.М. Особенности трансформации собственности и формирования новых социально-экономических отношений в России // Экономические проблемы в истории России и пути их решения: Сб. науч. трудов / Под ред. С.Н. Полторака,- СПб.: Нестор, 2003.- С. 151-156.

29. Карамышева Н.М. Теоретические и методологические подходы к исследованию проблем переходного общества // Социально-экономические проблемы переходного периода к рынку: Межвуз. сб. науч. тр. / Отв. ред. С.Д. Чуркин.- М.: Моск. гос. областной ун-т; Стерлитамак. гос. пед. ин-т, 2003.-С. 59-72.

30. Карамышева Н.М. Приватизация и формирование новых типов предприятий // История ОАО «АВТОВАЗ»: Уроки, проблемы, современность: Материалы I Всерос. науч. конф. 26-27 ноября 2003 г. / Отв. ред. Лившиц А.Э.- Тольятти: Изд-во ОАО «Автоваз», 2003.- С. 122-125.

31. Карамышева Н.М. Роль государственного регулирования в рыночной экономике // Особенности устойчивого развития Республики Башкортостан: Сб. науч. трудов.- Уфа: РИО БашГУ, 2003.- С. 228-238.

32. Карамышева Н.М. Приватизация и становление новых организационно-экономических форм предприятий //Социальные факторы развития человеческого потенциала на региональном уровне: Сборник материалов Всероссийской науч.-практ. конф. 21 мая 2002 г.- Уфа: РИО БашГУ, 2003.-С. 98-113.

33. Карамышева Н.М. Социальная стратегия предприятий // Социальные факторы развития человеческого потенциала на региональном уровне: Сборник материалов Всероссийской науч.-практ. конф. 21 мая 2002 г.- Уфа: РИО БашГУ, 2003.- С. 187-195.

34. Карамышева Н.М. Стратегическое управление как механизм обеспечения устойчивого развития предприятия // Ядкяр: Изд-во «Гилем» Академии наук Республики Башкортостан - 2004.- № 4.- С. 22-25.

35.Карамышева Н.М. Взаимоотношения работников и администрации предприятий промышленности в условиях перехода к рынку // История России сквозь призму борьбы за власть: Сб. науч. трудов / Под ред. С.Н. Полторака.- СПб.: Нестор, 2004.- 280 е.- С. 252-256.

36. Карамышева Н.М. Проблемы российских реформ конца XX века: Институциональный аспект // Оренбургский край в системе евразийских губерний и областей России: Всероссийская научно-практическая конференция - ИПК ГОУ ОГУ.~ Оренбург, 2004.- С. 220-223.

Подписано в печать 08.11.2005 г. Гарнитура «Times». Бумага ксероксная. Формат 60х801/!б. Печать оперативная. Усл.-печ. л. 2,5. Заказ Тираж 120 экз.

Отпечатано в полиграфическом участке Стерлитамакской государственной педагогической академии: 453103, Стерлитамак, пр. Ленина, 49.

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Карамышева, Нурия Минегалиевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I.

ТРАНСФОРМАЦИЯ ОБЩЕСТВА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНОГО

ПРЕОБРАЗОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

§ 1.1. Особенности формирования рыночных отношений в России и их влияние на социальные процессы на предприятии.

§ 1.2. Приватизация и становление новых отношений в трудовой организации.

ГЛАВА И.

СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО

ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ.

§ 2.1. Трудовой потенциал предприятий и пути повышения эффективности его использования.

§ 2.2. Социальные резервы человека как фактор повышения эффективности трудовой деятельности.

§ 2.3. Мотивация трудового поведения как социально-психологическая основа включения работников в активный производственный процесс.

ГЛАВА III.

МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМИ ПРОЦЕССАМИ

В ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

§ 3.1. Государственное регулирование как ведущий макрофактор достижения социального равновесия.

§ 3.2. Стратегическое и оперативное управление социальным развитием организации.

§ 3.3. Качественные преобразования в системе управления человеческими ресурсами.

§ 3.4. Социальное партнерство как метод регулирования трудовых отношений в производственном коллективе.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Карамышева, Нурия Минегалиевна

Актуальность исследования. Экономические, социальные, политические процессы, происходящие в России, коренным образом преобразовали наше общество, систему социальных отношений. Основой качественных изменений в развитии страны стали прежде всего кардинальные преобразования в отношениях собственности. Приватизация, акционирование предприятий промышленности породили социальную ситуацию, ранее не знакомую нашим согражданам, предопределили сущностные перемены в положении работника на производстве. Изменились характер, содержание наемного труда, статус управленцев и подчиненных, стиль их взаимоотношений. Готовность людей к таким переменам оказалась явно недостаточной.

Развитие сложных процессов, связанных с трансформацией всех отношений в российском обществе, выдвинуло на первый план проблемы социальной интеграции и дезинтеграции, согласия и конфликта. Их взаимопереходы представляются главным моментом процесса общественного развития. Они характерны и для социальных процессов, протекающих в настоящее время в производственных организациях. Вот почему проблема изучения содержания и динамики этих процессов, а также управленческого воздействия на них приобретает все большую актуальность.

Представление об этих изменениях значимо не только в теоретическом плане, но и для корректировки социальной политики. В условиях переходного периода в сфере социальной политики обозначилась тенденция утраты государственных приоритетов, весьма суженным оказалось понятие социальной деятельности на предприятии. В результате именно в функционировании производственного коллектива наиболее остро проявляются сегодня признаки охватившего страну кризиса. Поэтому и поиск механизмов преодоления преград на пути становления рыночной экономики необходимо начинать здесь. Прежде всего требуется осознание и теоретическое обоснование того, что перемены не могут ограничиваться узкоэкономической областью. Переход к стадии устойчивого экономического роста возможен лишь на базе формирования личностного потенциала производства, развития инициативы и предприимчивости, социальной мобильности работников, то есть всего того, что представляет «социальную составляющую» предприятий промышленности.

Фундаментальное значение для возрождения России имеет оперативный анализ институциональных преобразований, все более значимой и необходимой становится работа по обоснованию стратегической социальной цели как высшего национального приоритета, без чего в принципе невозможно как влияние на ход реформ в целом, так и управление процессом становления новых отношений в производственных организациях.

Существует объективная потребность в реформировании системы управления предприятием и его социальной сферой. Административно-правовые методы управления, которые наиболее часто применялись в управленческой практике раньше и с которыми в большей степени ассоциировалась организационная деятельность, мало эффективны в условиях, когда значительная часть общественных отношений основана на принципах демократии и регулируется элементами рыночного механизма. В равной степени неприемлемо занимать позицию и полного отрицания административных методов управления, рассматривая их только как командно-бюрократические. Трудно также принимать правильное управленческое решение и обеспечивать его реализацию основываясь лишь на знаниях об общих функциях управления. Многие традиционные управленческие функции, такие как регулирование и контроль, организация и планирование, на современном этапе требуют совершенно иного содержательного наполнения.

В этих условиях, особенно в практическом плане, возрастает актуальность исследования формирующейся организационно-управленческой системы предприятия, процесса трансформации задач, функций, механизма и методов управления его социальной подсистемой. Как показывает практика, ни прямое заимствование рекомендаций из западной литературы, ни сохранение традиций прежней системы, ни чисто интуитивный, «реактивный» способ управления не приводят к желаемому для производственного коллектива результату.

Только синтез методических и информационных источников, выполненный с учетом индивидуальных особенностей предприятия, его управленческой команды, коллектива, хозяйственного окружения, географического положения и многих других экономических и социальных факторов позволяет ответить на вопрос о выборе наиболее оптимального направления развития организации в условиях реформирующегося общества.

Интенсивность и динамизм социальных процессов и явлений, глубина социальных изменений, переживаемых обществом, «окунули» социологию в гущу социальной жизни, предоставив в ее распоряжение «действующую» социальную лабораторию. Однако теоретическое осмысление многих процессов «запаздывает». К таковым относятся и социальные процессы в производственных организациях. Это и определило выбор темы исследования.

Состояние и степень разработанности проблемы. Общеметодологические аспекты темы в мировой социологической науке представлены в работах М. Вебера, М. Веблена, Н. Лумана, К. Маркса, Т. Парсонса, П. Штомпки и др. Их концепции капитализма, взаимодействия экономической и социальной структур обществ этого типа, о характере мотивации труда основных социальных субъектов развивают институциональные аспекты трудовой деятельности и обогащают теоретические представления о труде.

Эти идеи применительно к новым условиям конца XX в. развили представители «нового французского институционализма» JL Бол-тянски, JI. Тевено и др., предложив оригинальную концепцию соглашений. Главной особенностью нового французского институционализма является предмет его исследования, находящийся на стыке наук - экономики, социологии, политической философии, философии морали. Это чрезвычайно важно с точки зрения конструктивности подхода, ведь только исследования на стыке различных наук позволяют решить проблемы, не решаемые в рамках какой-то одной из них. В нашем понимании такой подход позволяет анализировать отношения в переходном обществе, где политика, экономика и социальная сфера тесно переплетены.

В концептуальном плане при раскрытии темы диссертационного исследования большое значение имело изучение трудов О. Конта, Г. Спенсера (теория позитивизма, обоснование дифференциации трудовой деятельности), М. Вебера (теория рационализации, классификация социального действия, трудовая этика), П. Сорокина (теория социальной стратификации и социальной мобильности, идеи интегрированного общества), Т. Парсонса (идеи структурного функционализма и теория человеческого действия), Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля (теория развития, идеи о социальной интеграции и дезинтеграции), А. Мюллера-Армака (теория социальной рыночной экономики), Д. Мак-Грегора (концепция человеческих ресурсов) и других, исследовавших происходящие в социальной и трудовой сферах явления и закономерности, сформировавших методологическую базу для последующих научных разработок.

В отечественной социологической науке накоплен огромный опыт по исследованию социальных проблем развития общества, по разработке теории организаций, активные исследования проводились в области социологии труда, управления и экономической социологии.

До рыночного реформирования экономики исследования социально-трудовой сферы были достаточно распространены и ориентировались на изучение производственной среды и социальных структур в стабильных условиях планового хозяйства. Эта проблематика рассматривалась в работах В.Е. Гимпельсона, JI.A. Гордона, А.А. Дикаревой, В.Н. Иванова, В.Ф. Ивановой, А.К. Назимовой, М.М. Мирской, В.Г. Подмаркова, М.Н. Руткевич, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядова.

В период перестройки наметился серьезный прогресс в макроэкономических теоретических исследованиях, в анализе причин экономической стагнации и социальной деградации и поиск путей выхода страны из кризиса. Социологическое видение этих проблем разрабатывалось в трудах Н.А. Аитова, В.И. Верховина, Т.И. Заславской, А.Г. Здра-вомыслова, И.Е. Дискина, Г.Г. Дилигенского, Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, H.JI. Поляковой.

Во второй половине 90-х годов были опубликованы научные монографии и статьи, посвященные анализу хода реформ в стране, в научный оборот были введены термины «социальная трансформация», «трансформационная экономика», определяющие характер и содержание социально-экономических процессов, происходящих в российском обществе. В этом направлении наиболее плодотворными оказались исследования А.В. Бузгалина, З.Т. Голенковой, Т.И. Заславской, М.И. Ко-дина, В.В. Радаева, Р.В. Рыбкиной, М.А. Шабановой.

Новые и перспективные подходы к исследованию проблемы мотивации труда, социальных факторов реализации трудового потенциала, а также положения наемных работников в условиях современного производства были предложены учеными С.Ю. Барсуковой, О.Э. Бессоновой, В.И. Герчиковым, В.К. Потемкиным, Н.В. Черниной и др.

Комплексное видение методологических, теоретических основ труда, трудовой мобильности, а также проблемы формирования стратегии, предпринимательского потенциала и управления коммерческой деятельностью на уровне предприятий представлены в трудах М.К. Аристарховой, О.С. Виханского, Ф.Р. Газизуллина, У.Г. Зиннуро-ва, О.Н. Козловой, Ф.У. Мухаметлатыпова, Т.П. Моисеевой.

Процессы, связанные с формированием и развитием социальных качеств людей - изменения в образовательной подготовке и культурном уровне, направленности их трудовой и социальной активности, формирование способности и готовности к инновационной деятельности - исследовались в работах А.Ф. Борисова, Е.П. Займалина, Н.А. Калмакана, В.Д. Патрушева, А.А. Сарно, Н.И. Шаталовой.

В научной литературе достаточно глубоко проанализированы проблемы управления и, в частности, социального управления. В трудах Н.А. Аитова, Ю.П. Аверина, Г.Т. Галиева, А.Г. Гладышева, В.И. Патрушева, И.М. Слепенкова поднимаются теоретические и методологические вопросы становления и развития социального управления, раскрываются сущность и содержание понятия «управление», технологии формирования управленческой культуры.

Преимущественно как часть экономических отношений рассматривается социальное управление в работах В.Ю. Тихонравова, Е.В. Захаровой, Р.А.Белоусова и др.

В последние годы заметно возрос интерес к проблеме управления деятельностью и поведением человека и коллектива в сфере производства. Так, вопросы социального управления на уровне трудовых коллективов поставлены в работах Ю.Г. Волкова, Н.И. Горина, О.В. Горлова. В исследованиях В.И. Верховина, В.И. Кабалиной,

A.Г. Симакова, М.А. Слюсарянского, Н.Г. Сухоруковой, Э.Н. Фетисова обозначены тенденции развития социально-трудовой сферы, выявлены факторы управления трудовым поведением и механизмы регулирования социально-трудовых отношений. Проблемам управления персоналом и человеческими ресурсами посвящены труды А.П. Волгина,

B.Д. Голикова, П.В. Журавлева, Е.П. Маслова, В.В. Щербины.

Осмыслить сложность управления социальными процессами в современных условиях позволяют исследования А.А. Баимбетова, Дж.М. Гилязитдинова, Р.И. Ирназарова, Р.Т. Насибуллина, Ф.С. Фай-зуллина, JI.A. Ширяева, в трудах которых анализируется широкий спектр социально-демографических, этнополитических и духовно-нравственных проблем переходного общества с позиций реализации региональной социальной политики.

Однако накопленный эмпирический материал очень разнороден и мало сопоставим, поскольку получен социологами, работающими в разных направлениях, с разными целями и задачами, но методология исследования заслуживает самого пристального внимания.

В связи с объектом исследования большой интерес для нас представили работы ученых-экономистов, в частности, разрабатывающих институциональное направление экономической теории, учитывающее элементы социальной организации: социальную структуру, социальные ценности и нормы поведения (Л.И. Абалкин, А.В. Бузгалин, М.Г. Ион-цев, Р. Капелюшников, Г.Б. Клейнер, А.Н. Олейник, Г.В. Ульянов, B.JI. Тамбовцев и др.).

Проведенный анализ литературы показывает, что в трудах отечественных и зарубежных исследователей поднимаются различные аспекты становления, функционирования и регулирования социальной и трудовой сферы.

Вместе с тем, в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления социальными процессами в производственных организациях еще не стала предметом научного анализа, ее теоретическая разработка значительно отстает от современной практики.

Исходя из актуальности, практической важности и слабой разработанности проблемы в диссертации поставлена цель - раскрыть сущность и основные тенденции развития социальных процессов в производственных организациях в условиях коренных преобразований экономики и разработать подходы к управлению этими процессами в направлении, адекватном общим закономерностям общественно-исторического развития.

Эта цель определила следующие теоретические и прикладные задачи исследования:

- раскрыть содержание и динамику социальных процессов на предприятии в условиях трансформирующегося общества;

- разработать концепции «социальной организации», «социальной стратегии» предприятия, и на этой основе обосновать наиболее эффективные методы управления социальными процессами в производственной организации;

- проанализировать особенности реализации трудового потенциала и социальных резервов коллектива как важнейших факторов повышения эффективности трудовой деятельности;

- представить анализ мотивации профессиональной деятельности на промышленном предприятии и определить механизмы регулирования трудового поведения работников;

- охарактеризовать перспективные направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов в трудовой организации;

- обосновать роль государственного регулирования в условиях рыночной экономики как важного механизма управления социально-экономическими процессами;

- дать теоретический и прикладной анализ процесса становления системы социального партнерства, выявить особенности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии.

Гипотеза исследования. В качестве основной гипотезы выдвигается положение о том, что социальные изменения в производственных организациях представляют процесс сложного взаимодействия объективного и субъективного, стихийного и сознательного, общего и единичного, поэтому в современных условиях наряду с рыночными механизмами регулирования необходимо осуществлять сознательное управление этими процессами. Позиция автора состоит в том, что, используя специфические экономические рычаги, соответствующие социальные механизмы и технологии, основанные на научном подходе к регулированию социальных процессов, можно эффективно решать назревшие проблемы в организации, осуществлять социальную защиту прав и интересов занятых на предприятиях работников, формировать у них качественно иное отношение к труду, повышать удовлетворенность собственной работой, поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, обеспечивать социальное партнерство и деловое сотрудничество.

Объектом диссертационного исследования выступают социальные процессы в производственных организациях на современном этапе.

Предметом исследования являются методы управления социальными процессами в трудовой организации в условиях трансформирующегося общества.

Теоретическая и методологическая основа. В осуществлении методологии исследования автор исходит из базовых принципов диалектического и системного анализа социальных явлений с использованием таких общенаучных и частнонаучных методов как сравнительно-исторический, институциональный, структурно-функциональный, с помощью которых стало возможным раскрытие содержания и особенностей развития социальных процессов в производственных организациях и обоснование эффективных механизмов управления ими.

В качестве теоретических источников исследования послужили фундаментальные разработки, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых. Исследование проведено на основе критического анализа специальной литературы, изучения и обобщения практики хозяйствования и управления социально-трудовой сферой в нашей стране, опыта зарубежных стран.

Эмпирической базой исследования явились нормативные акты Российской Федерации по проблемам социально-трудовых отношений; справочно-статистические материалы по социально-экономическому развитию Госкомитета Российской Федерации по статистике и Госкомитета Республики Башкортостан по статистике; результаты всероссийских и республиканских социологических исследований и вторичный анализ работ отечественных социологов по изучаемой проблематике.

Теоретические изыскания опираются на материалы многолетних эмпирических исследований, которые проводились под руководством или с участием автора диссертации на промышленных предприятиях Республики Башкортостан.

Исследования проводились на рубежных этапах трансформации экономической подсистемы российского общества: на финише «перестройки», на стыке двух важных этапов приватизации и в период постепенной стабилизации процесса капитализации в стране. Первое комплексное исследование осуществлялось в 1989-1991 годах по теме «Изучение общественного мнения и его использование для оптимизации социально-экономической деятельности предприятия» - на заводе синтетического каучука, станкостроительном заводе, на обувной фабрике и Стерлитамакском производственном объединении грузового автотранспорта, изучением было охвачено 3128 человек.

В 1995 г. исследование проводилось в АО «Каустик», где методом серийной выборки были отобраны респонденты среди работников 25 цехов трех основных производств. По результатам социологического опроса осуществлен научный анализ общественного мнения управленческого персонала предприятия (представителей линейного менеджмента) и рабочих, имеющих разный социально-профессиональный статус, определенный стаж и опыт работы.

Особый интерес представляет сравнительный анализ данных, полученных по результатам социологического исследования, проведенного с участием автора в городах Мелеуз и Янаул (1999 г.), расположенных в различных экономико-географических зонах Башкортостана, по теме «Социально-экономические проблемы города и пути их решения». Было опрошено 1366 и 1200 чел. соответственно.

Завершающее исследование «Социально-трудовые отношения в производственных коллективах в условиях перехода к рынку» было проведено в 2003 г. в г. Стерлитамаке. Для анкетного опроса методом квотной выборки было отобрано 500 работников предприятий химии, нефтехимии, машиностроения, стройиндустрии, в том числе 382 респондента - представители рабочих профессий, а 118 человек - линейные руководители и инженерно-технические работники (среди последних кроме опроса на втором этапе исследования было организовано выборочное интервью). Результаты, полученные в ходе исследования, позволили объективно проанализировать существующую практику поведения предприятий в новых условиях, особенности менеджмента на них, его влияния на социальное самочувствие работников и на характер и содержание социально-трудовых отношений.

Основные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в разработанных соискателем теоретических положениях, совокупность которых может рассматриваться как решение крупной научной проблемы в социологии управления, обеспечивающее развитие социологического знания, а также имеющее важное социально-культурное и хозяйственное значение. Эта новизна конкретизируется в виде следующих положений:

1. Скорректировано содержание понятия «социальная организация предприятия». При социологическом подходе социальная организация предприятия выступает как особая система формальных и неформальных взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов. Изменения в данной сфере функционирования предприятия и составляют содержание социальных процессов в производственной организации.

2. Предложена авторская концепция социального развития предприятия, по которой критерием эффективности социальной деятельности в организации выступает качество трудовой жизни работника, определяемое содержанием, характером труда и социально-трудовых отношений, уровнем оплаты, структурой мотивов и стимулов к труду, включенностью в управление предприятием, определенным уровнем социальной защиты и др.

3. Раскрыты основные противоречия развития социальных процессов на предприятии в условиях трансформирующегося общества: целевые противоречия - между общеорганизационными и индивидуальными целями; статусно-ролевые - между субъектами производства в отношении ролевых предписаний, ролевых исполнений и ролевых ожиданий; управленческие - между ролевыми позициями руководителей и подчиненных; принимаемыми управленческими решениями и их исполнением; между потребностями, интересами работников и сложившейся кадровой политикой руководства предприятия; ценностно-нормативные - между ценностями, нормами, интересами предприятия и ценностями, потребностями, интересами субъектов производства; адаптационные - между средой и ценностно-нормативной системой субъектов производства.

4. Выявлено социологическое содержание механизма регулирования человеческой деятельности в сфере труда, представляющее собой непрерывный процесс согласования возможностей и интересов функционирующих в ней социальных субъектов, движимый поведением и взаимодействием социальных групп и слоев и направленный на достижение оптимальной реализации трудового потенциала и социальных резервов человека.

5. Обоснованы приоритетные направления создания предпосылок мотивации и стимулирования профессиональной деятельности в сфере промышленного производства (восстановление воспроизводственной, стимулирующей роли заработной платы; непрерывность и планомерность воспроизводства рабочей силы как необходимого фактора интенсификации общественного производства; подготовка работников, владеющих одновременно несколькими специальностями, способных к инновациям и инициативе в профессии; повышение правовой грамотности населения по вопросам труда и занятости как основы формирования новой культуры трудовых отношений).

6. Аргументировано, что наиболее эффективным в условиях нестабильной экономики является стратегический подход к управлению организацией, который опирается на человеческий потенциал, обеспечивает гибкое регулирование и своевременные преобразования в организации с учетом внешних изменений и на этой основе позволяет ей выживать и двигаться в направлении устойчивого развития. Выдвинута и обоснована идея о ведущей роли социальной стратегии, которая представляет систему принципов, определяющих направленность стратегических решений и затрагивающих состав коллектива, содержание и условия работы его членов.

7. Раскрыто содержание приоритетных требований к работникам вообще и к управленческим кадрам, в частности, таких, как: профессиональная компетентность, управленческая предприимчивость, управленческий риск, новое управленческое мышление. Профессиональная компетентность рассматривается как доминантная форма реально функционирующих знаний, умений и навыков, отражающая уровень понимания работниками целей и задач социально-экономического развития, и как совокупность способностей их реализовывать в процессе практической деятельности. Управленческая предприимчивость предполагает самостоятельность и нестандартность решения управленческих задач; инициативность и новизну генерирования идей; смелость и новаторство в принятии и реализации решений; устремленность к достижению наивысших результатов управленческого труда и т.д. Управленческий риск подразумевает особую форму социально-экономического поведения субъекта управления (отдельного руководителя или коллектива в целом) в условиях неопределенности обстановки или невозможности точной предсказуемости конечных результатов предпринимаемых действий, направленных на достижение общественно значимых целей и нацеленных на преобладание успеха над неудачей. Понятие новое управленческое мышление аккумулирует в себе активную идеологию обновления, необходимость мыслить и подходить к делу с позиций принципов рационализма и эффективности, сбалансированности интересов; предполагает поворот от технократического отношения к исполнению обязанностей в сторону наполнения их инициативным, творческим, гуманистическим и созидательным содержанием; означает переход к иному, отрицающему традиционные и рутинные методы управления, обновленному типу аналитического восприятия и осмысления социально-экономических процессов, выработки решений и организации их исполнения.

8. Уточнено содержание понятия «человеческие ресурсы», которое по смыслу тесно связано и соотносится с такими понятиями как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Определена сфера деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами (УЧР). По сравнению с административной деятельностью объектом управленческих воздействий менеджера в сфере УЧР выступает не человек (персонал), а сама управленческая (административная) деятельность, которая нуждается в совершенствовании и рационализации. Это обеспечивающая, специализированная, профессиональная, сугубо творческая инновационная деятельность, направленная на рационализацию системы управления в сфере работы с человеческим ресурсом.

9. Доказана значимость и роль государственного регулирования социально-экономических процессов как наиболее эффективного средства достижения социального равновесия в обществе, разрешения социальных противоречий, порождаемых непродуманной политикой реформирования отечественной экономики.

10. Раскрыта сущность социального партнерства как оптимального социального механизма регулирования трудовых отношений в организации; определены условия и факторы оптимизации социально-трудовых отношений в системе «государство - работодатель - наемный работник», степень зависимости эффективности взаимодействия и партнерских отношений от общественного авторитета и конструктивного потенциала каждой из сторон сотрудничества.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Качественная и относительно быстрая трансформация социально-экономической системы общества вызвали существенные изменения в социальном развитии предприятий, причем значительно больше в деструктивном направлении, чем в конструктивном. Суть нового этапа трансформации состоит в переводе этого процесса из деформационного неолиберального направления в конструктивно социально ориентированное.

2. Между трудовым потенциалом персонала, социальными резервами человека и возможностью их реализации на предприятии (должностное продвижение, повышение квалификации, участие в управлении, социальное самочувствие, морально-психологический климат и др.) в условиях переходной экономики существует значительный разрыв. Поэтому важнейшим фактором эффективного развития производственной организации является создание условий для трудовой самореализации работника, а также формирование инновационного отношения персонала к своему труду, что предполагает преодоление отсталых (рутинных) способов трудовой деятельности, связанных с пассивным отношением к своей работе, и выработку качественно иных навыков и умений, отражающих творческое, заинтересованное отношение к труду.

3. В постиндустриальном обществе в структуре мотивации трудовой деятельности актуализируется потребность в творческой самореализации субъекта производства, в его участии в принятии решений, общественном признании его вклада. В трансформирующемся российском обществе преобладающим мотивом деятельности остается материальная заинтересованность, что обусловлено комплексом нерешенных социальных проблем (низкий уровень жизни, неблагоприятные условия безопасности труда, неразвитость институтов социальной защиты, отсутствие условий для рационального использования свободного времени и др.), учет которых необходим в кадровой политике.

4. Перспективы устойчивого развития российского социума во многом зависят от качества рабочей силы, в настоящее время может быть более важного фактора функционирования производства, чем внедрение передовых технологий. Целесообразно учитывать, что технологические изменения возникают внутри макроэкономической системы в результате накопления «человеческого капитала». Человек в условиях наукоемкого производства становится основным ресурсом предприятия, развитие которого приравнивается к долгосрочным инвестициям. Одной из стратегических задач руководства крупного промышленного предприятия в новых условиях является обеспечение эффективной политики по управлению человеческими ресурсами, преодоление административного подхода к кадровой работе как к простому учету движения кадров.

5. Автор считает, что неудачи реформ в России во многом определяются тем, что их инициаторы отвергли фундаментальную науку, выбрав чисто прагматический подход - проигнорировав социальную функцию предприятия, полагаясь на всесилие «невидимой руки» «свободного рынка». Создание на прочной правовой основе механизма взаимодействия государства, работодателей и наемных работников -это методологический ключ к достижению социальной стабильности, реальной возможности сохранить отечественное производство. Таким механизмом и инструментом неконфронтационного способа регулирования социально-трудовых отношений, своевременного решения острых противоречий является социальное партнерство, становление которого в России идет со значительными издержками.

Практическая значимость диссертационного исследования. Основные положения и выводы диссертации, разработанные в ней новые концепции, такие как «социальная организация предприятия», «социальное развитие производственной организации», «стратегическое управление и социальная стратегия», «управление человеческими ресурсами», институциональные аспекты функционирования и развития производственных коллективов в целом, направлены на углубление теоретического познания социальных процессов социологической наукой.

Исследованная в диссертации проблема становления социального партнерства, роли профсоюзов в условиях качественных преобразований в экономике, может служить базой для совершенствования системы регулирования социально-трудовых отношений как на предприятиях, так и на уровне регионов и страны.

Теоретические разработки и методики могут быть использованы в методологическом плане при проведении социологических исследований по проблемам функционирования производственного коллектива и социально-экономической сферы, а также в учебном процессе при изучении соответствующих тем курса общей социологии, экономики, социологии труда и управления, при подготовке спецкурсов по данной проблематике.

Апробация работы идет по нескольким направлениям. Автор в качестве исполнителя осуществляла научное руководство разделом «Механизмы регулирования социально-экономического развития производственных коллективов южного региона Республики Башкортостан в условиях формирования рыночных отношений» в Государственной научно-технической программе «Структурная политика и механизмы регулирования социально-экономического развития регионов Республики Башкортостан» (1999-2001 гг.), а также является научным руководителем раздела «Социально-экономические факторы развития предприятий промышленности южного региона Республики Башкортостан в условиях перехода к рынку» в ГНТП «Устойчивое социально-экономическое развитие Республики Башкортостан» (2002-2005 гг.). Научные отчеты по результатам исследований в рамках ГНТП ежегодно представляются в Кабинет министров Республики Башкортостан для применения в практической деятельности.

Методические рекомендации по оптимизации содержания и механизмов реализации коллективных договоров, а также по определению стратегии социального развития предприятий и формированию системы управления человеческими ресурсами внедрены в производственных организациях г. Стерлитамака Республики Башкортостан.

Материалы исследования по теме диссертации используются автором при разработке и чтении учебных курсов и спецкурсов «Социология труда», «Социология управления», «Социология культуры», «Методика и техника социологических исследований» для студентов Стерлитамакской государственной педагогической академии и Стерли-тамакского филиала Московского государственного открытого педагогического университета.

По результатам теоретических и эмпирических исследований автором опубликовано более 50 научных работ: одна индивидуальная монография, методики, разделы в монографиях и учебных пособиях, статьи и тезисы. Основные положения, подходы и принципы, разработанные автором, стали предметом обсуждения на конференциях: международных (Москва, Казань, 1999; Омск, 2000); всероссийских (Ульяновск,

1996; Екатеринбург, Уфа, 1997; Челябинск, 1998, 2000; Санкт-Петербург, Тольятти, 2003; Оренбург, 2004); межрегиональных (Соликамск, 1999; Уфа, 2001).

Основные положения диссертации обсуждались на заседаниях и методологических семинарах кафедры философии Уфимского государственного авиационного технического университета.

Структура диссертационного исследования продиктована логикой раскрытия темы и решения поставленных задач. Она состоит из введения, трех глав (включающих 9 параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление социальными процессами в производственных организациях в современных условиях"

Выводы по третьей главе

1. Исторический опыт развития нашей страны показывает, что ни отказ от государственного вмешательства, ни всеохватывающее государственное регулирование, взятое в чистом виде, не дают положительных результатов ни в сфере экономики в целом, ни в сфере трудовых отношений в частности, а, наоборот, приводят к нарушению эволюционного развития общества со всеми нежелательными для него потрясениями. В то же время опыт индустриально развитых стран, строящих свою экономику на рыночной основе, свидетельствует, что эволюционное развитие экономики нуждается в постоянной социальной кор

173 Карамышева Н.М. Социальное партнерство как метод регулирования трудовых отношений в производственных организациях // Известия Самарского научного центра РАН. Спец. выпуск «Гуманитарные исследования»,- Самара, 2005 - С. 155. ректировке со стороны государства. Формы и методы при этом могут быть различны. В современном развитом демократическом обществе государство, принимая на себя ответственность за неотъемлемое право каждого человека на свободу выбора и потребность в самовыражении в трудовой деятельности, выступает в качестве одного из партнеров наряду с другими основными субъектами рынка труда - предпринимателями и наемными работниками. И как один из субъектов рынка труда государство берет на себя функции установления норм правовых отношений: разработку документов законодательного и рекомендательного характера, устанавливает границы основных социальных нормативов, осуществляет контроль за социально-трудовыми процессами.

2. В условиях переходной экономики, когда высок уровень неопределенности, более эффективным является стратегический тип управления организацией, который опирается на человеческий потенциал, обеспечивает гибкое регулирование и своевременные изменения в организации и в совокупном результате позволяет предприятию выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Социальная стратегия играет роль своеобразного фильтра, через который при подготовке пропускаются все остальные решения, именно она должна определять направление социальной политики на предприятии.

3. Современные рыночные преобразования, изменения социально-трудовой сферы вызвали необходимость формирования качественно нового направления управленческой деятельности - управления человеческими ресурсами (УЧР). В отличие от административной деятельности (отдела кадров, службы управления персоналом) объектом управленческих воздействий в сфере (УЧР) выступает не человек (персонал), а сама управленческая деятельность, которая нуждается в совершенствовании и рационализации. В диссертации (§ 3.3.) определены сфера, направления и содержание деятельности менеджеров в системе УЧР.

4. Формируемая система коллективно договорного регулирования трудовых отношений на российских предприятиях еще не стала эффективным механизмом, позволяющим установить оптимальный баланс интересов различных социальных слоев и групп (прежде всего наемных работников и работодателей). Это во многом связано со слабостью профсоюзов в системе социального партнерства. Для того, чтобы профсоюзы смогли существенно повысить свою роль в современном обществе, они должны завершить процесс обретения полной самостоятельности, независимости от государственных и хозяйственных структур. Из организаций, вписанных в государственное регулирование социально-экономических отношений, профсоюзы должны превратиться в организации, защищающие трудовые и социально-экономические интересы трудящихся, людей наемного труда.

5. Для того, чтобы преодолеть исторически сложившийся кон-фронтационный характер социально-трудовых отношений в России, сформировать систему социального партнерства в качестве реального и эффективно действующего механизма регулирования этих отношений как в обществе в целом, так и в сфере труда - необходимо разработать целостную концепцию социального партнерства, прежде всего принять Федеральный закон «О социальном партнерстве», законы, касающиеся объединений работодателей, внести ряд поправок в Закон «О коллективных договорах и соглашениях». Система социального партнерства должна быть встроена в структуру социального государства, то есть рассматриваться как важный инструмент его социальной политики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации, согласно поставленным задачам, предпринята попытка раскрыть суть социальных изменений и обосновать наиболее эффективные методы управления социальными процессами в производственной организации на современном этапе. Система изложения основана на эмпирическом материале, который, с одной стороны, показывает объяснительные возможности теоретических положений, выдвинутых в диссертации; с другой - проявляет рассматриваемый феномен в контексте бытия современной России, что позволяет многоаспектно представить состояние социальной организации предприятий промышленности в условиях трансформации общества.

Теоретический анализ обозначенной проблемы показал, что социальная сфера на предприятиях промышленности имеет стойкую тенденцию к деградации, что во многом связано с утратой государственных приоритетов в области социальной политики и противоречиями переходной экономики. Для того, чтобы развивать и регулировать социальные процессы в направлении, необходимом для становления конкурентоспособной рыночной экономики и использования ее на благо человека и общества, нужно учитывать ряд теоретико-практических выводов, сформулированных в работе:

1. Социальные изменения в производственных организациях носят системный характер и отражают противоречия реформируемой социально-экономической системы в целом. Главной причиной неудач российских реформ являются неспособность и нежелание реформаторов сомкнуть в едином процессе экономическую и социальную эффективность проводимых преобразований; игнорирование диалектического принципа «сознательного» и «стихийного» в подходах к управлению этими процессами. Эффективное развитие и функционирование российского общества требует управления социальными системами и процессами. Характер и направление соответствующей деятельности задаются социальной политикой государства, то есть целенаправленной деятельностью государства по гармонизации социальных отношений, эффективному управлению социальной сферой. В связи с ростом масштабов производства, усложнением структуры экономики и необходимостью корректировки рыночных реформ в сторону их большей социальной направленности в диссертации обоснована (наряду с рыночными механизмами) возрастающая роль государственного регулирования социально-экономических процессов.

2. В трансформирующемся российском обществе в структуре трудовых ценностей работников промышленных предприятий превалируют экономические детерминанты и материальные потребности, что обусловлено низким уровнем жизни населения, нерешенностью многих социальных проблем. Материальное благополучие стоит на первом месте в иерархии трудовых ценностей персонала промышленных предприятий независимо от возраста и уровня образования. Неудовлетворенность материальных потребностей, с одной стороны, рост материальных запросов населения (как естественная реакция на расширение товарного рынка) - с другой, приводят к абсолютизации материальных ценностей, в результате основные силы и энергию работники тратят на поддержание жизни на социально приемлемом уровне, тогда как другие потребности остаются неразвитыми. Это позволяет утверждать, что цель, выдвинутая в ходе экономических преобразований, - изменение мотивов к труду, создание условий для развития и непрерывного самосовершенствования личности - не была достигнута. Для значительной части общества труд еще не стал смысложизненной ценностью и фактором самоутверждения, самоуважения, самоактуализации. Перспективы дальнейшего совершенствования механизмов мотивации и стимулирования труда работников сферы промышленного производства зависят от мотивационных средств, организационной культуры, благоприятного психологического климата в производственном коллективе, а также от управленческих усилий менеджмента по созданию таких условий.

3. В условиях перехода к информационному обществу и рыночным отношениям важнейшей тенденцией становится повышение человеческого фактора и усложнение роли человека как субъекта производства в функционировании и развитии предприятия. Необходимо создавать условия для раскрытия, развития и рационального использования трудового потенциала и социальных резервов человека в процессе производственной деятельности. Это актуализирует формирование качественно нового направления управленческой деятельности - управления человеческими ресурсами (УЧР). В отличие от деятельности традиционных отделов кадров, службы управления персоналом объектом управленческих воздействий в сфере УЧР выступает не персонал (работники), а сама управленческая деятельность, которая нуждается в совершенствовании и рационализации. Основными направлениями работы менеджеров по УЧР должны стать: работа по формированию и поддержанию организационного ядра, управленческих команд, целевых групп; стимулирование механизмов самоорганизации коллективов и мотивации работников; развитие и обучение персонала организации; формирование действенной корпоративной культуры; работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров; анализ рынка труда, разработка кадровой стратегии и др.

4. В настоящее время следует говорить не об обособленных процедурах использования тех или иных методов управления предприятием, а о целостной концепции - стратегии управленческой деятельности. В условиях динамичных преобразований в экономике более эффективным является стратегический подход к управлению предприятием, который опирается на человеческий потенциал как основу организации и осуществляет своевременные изменения в ней, отвечающие вызову со стороны окружения, что в совокупном результате позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Для разработки стратегии необходимо создавать специальные подразделения или группы, которые могут существовать как в организационной, так и в функциональной структурах предприятия. Их главная цель -интегрирование всех видов имеющейся и поступающей информации для выработки вариантов стратегии с участием консультантов, специализирующихся на разработке стратегии предприятий.

5. Проблема профессионализации управленческих кадров - это и вопрос радикальных изменений в системе профессионального образования, где нужен комплекс мер, который должен: во-первых, задействовать принцип обеспечения всеобщей профессионализации кадров и в дальнейшем определять их новый облик; во-вторых, опираться на принцип непрерывного и ускоренного наращивания профессиональной компетентности от уровня начального ее состояния до максимальной развитости; в-третьих, должен обеспечить новый уровень формирования знаний, достигаемый не за счет организации обучения по стандартному набору учебных дисциплин, а на основе запросов и пожеланий заказчика обучения и результатов входного тестирования обучающегося контингента; в-четвертых, сместить усилия в подготовке кадров в сторону выработки нового управленческого мышления, концептуального понимания горизонта социального управления, целостного представления сути и содержания профессиональных компетенций в системе управления; в-пятых, гарантировать формирование опережающих знаний в области экономико-управленческо-психолого-правового развития с обеспечением требования их «полураспада» хотя бы в течение не менее пяти лет.

6. Стабилизирующее воздействие на весь комплекс общественных отношений в современной России бесспорно оказывает пока еще до конца не сформировавшаяся система социального партнерства. Анализ реальной практики становления института социального партнерства в конкретных производственных организациях позволил выделить факторы, осложняющие развитие социально-партнерских отношений: отсутствие прочных традиций социального партнерства в стране; неразвитость и недостаточная институциональная оформленность его субъектов; неудовлетворительное состояние экономики; неполнота нормативно-правовой основы для социального партнерства; дефицит социальной ответственности у всех субъектов партнерских отношений. Дальнейшее развитие системы требует разработки целостной концепции социального партнерства, прежде всего принятия Федерального закона «О социальном партнерстве», законов, касающихся объединений работодателей, внесения ряда поправок в Закон «О коллективных договорах и соглашениях». Система социального партнерства должна быть встроена в структуру социального государства, то есть рассматриваться как важный инструмент его социальной политики.

7. В условиях нестабильности общества с переходной экономикой, социальной напряженности в коллективе перспективным направлением деятельности менеджмента и профсоюзов по регулированию отношений в организации является оптимальное использование социальных технологий (регулятивных, информационных, адаптационных, обучающих, внедренческих, управленческих и др.). Они позволяют обеспечить комплексное воздействие на конфликтогенные факторы, минимизировать их влияние, выявить и использовать скрытые потенциалы социальной системы, дают возможность направить социальные процессы в конструктивное русло развития. Неоспоримым преимуществом использования социальных технологий по сравнению с иными способами регулирования социальной напряженности в коллективе является то, что они представляют собой методы позитивного социального действия, создающего новое качественное состояние системы. С другой стороны, такие технологии дают возможность расчленить любой сложный процесс на комплекс взаимосвязанных операций и процедур, позволяющих решать проблему поэтапно с учетом складывающихся условий и имеющихся ресурсов.

Говоря о перспективах социологического изучения проблемы управления социальными процессами в производственных организациях, необходимо отметить следующее:

Во-первых, наш путь теоретического обобщения и систематизации значительного по объему материала естественным образом ограничил возможности глубокой проработки всего того, чему в социологии посвящены либо могут быть посвящены крупные монографии. В этой связи необходимо подчеркнуть, что по мере продвижения страны по пути рыночной экономики будет углубляться и расширяться и социальная политика, которая будет охватывать все более широкий спектр мер социального содержания, определяющих положение человека в обществе и непосредственно на производстве. Все эти изменения потребуют теоретического осмысления. В дальнейшем результаты исследований современных социальных процессов могут стать основой для выработки новой научной парадигмы и целостной социологической концепции переходного общества, позволяющей глубже осмыслить социальную траекторию России.

Во-вторых, существует разница управления социально-экономическим развитием в зависимости от поставленных социальных целей и выбранных в связи с этим средств их реализации; необходимо не только введение научно-обоснованной социальной цели в качестве исходной категории и предпосылки управления или регулирования социально-экономическим развитием, но и важно выявление конкретных социальных показателей, социальных структур ее реализации и общественных институтов движения целей, так как стихийное, не проработанное до механизмов реализации движение к цели может дать не те результаты, на которые были надежды. К сожалению, такие ошибки сейчас встречаются гораздо чаще, чем успехи, что продемонстрировано в диссертации.

В этих условиях фундаментальное значение имеет оперативный анализ институциональных преобразований, что позволит выйти на создание научно обоснованной модели управления социальными процессами.

В-третьих, крайне нужны конкретные теоретические и практические разработки, экспериментальные исследования вариативных структур социальной деятельности для предприятий разных форм собственности, а также разработка социальных технологий, программ и алгоритмов формирования социальной стратегии и социального планирования развития производственных коллективов.

И, наконец, следует подчеркнуть необходимость системных маркетинговых исследований процесса формирования нового работника и новой трудовой этики, показывающих зависимость экономических успехов в обществе от выраженности людей, образующих это общество, мотивации достижений, которая, в конечном итоге, приводит к изменению социальной ориентации и социального поведения всего общества.

В заключение хочется выразить надежду, что и наш труд будет небесполезным для реализации поставленных задач, для решения проблем социальной сферы производственных коллективов и российского общества.

Список научной литературыКарамышева, Нурия Минегалиевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абалкин Л.И. Советское общество: революционное обновление. -М.: Профиздат, 1989.- 96 с.

2. Аитов Н. А. Можно ли управлять социальными процессами? // Социс,- 1998.- № 3- С. 24-30.

3. Айкс Б., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода // Вопросы экономики- 1994- № 8-С.31-39

4. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Фундамент Российского мисменеджмен-та // ЭКО.- 2000.- № 1.- С. 35-47.

5. Акционерное общество и товарищество с ограниченной ответственностью. Сборник зарубежного законодательства / Под ред. В. А. Туманова-М., 1995.

6. Албеда В. Государство и социальное партнерство в Германии // Вопросы экономики 1995-№ 5.

7. Алиуллов P.P. Механизм социального управления (методологический аспект) // Социально-гуманитарные знания 2003 - № 6 - С. 126-140.

8. АмстронгМ. Стратегическое управление человеческими ресурсами-М.: ИНФРА-М, 2002.- 327 с.

9. Аналитический материал к Всероссийскому совещанию «О системе управления государственным имуществом в Российской Федерации».- М., 2000.

10. Анохин Л. М. Экономическая роль государства в переходной экономике // Россия на пути реформ: основные парадигмы развития общества-Челябинск, 1998.-С. 70-77.

11. Ансофф И. X. Стратегическое управление / Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989.

12. Аристотель. Сочинения: В 4 т.- Т. 4 М.: Мысль, 1984 - 830 с.

13. Арон Р. Этапы развития социологической мысли М.: Прогресс,

14. Арская Л.П. Японский пролетариат: экономическое положение и классовые сознание. М. Наука, 1989 - 224 с.

15. Артемов Г. П. Политическая социология. Курс Лекций. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 2000,- 256 с.

16. Ахмадеев М.Г. Стратегическое управление основа эффективного функционирования фирмы (вопросы методологии) // Вестник ТИСБИ - 2000.

17. Ахмадинуров P.M. Управление внутрифирменным рынком труда (социологический анализ особенностей социально-экономической политики на предприятиях).- М.: ИНФРА-М, 2002,- 184 с.

18. Ачкасов В.А. Россия как разрушающееся традиционное общество // Журнал социологии и социальной антропологии 2001. Т. IV. № 1 (13).— С. 171-184.

19. Бабкин Г. И., Бабкина Л. Ф. Теоретические основы социальной рыночной экономики // Экономическая роль государства в переходной экономике.-Челябинск, 1998.-С. 19-24.

20. Баглай М.В., Попов Ю.Н. Профсоюзы и рынок в социальном государстве.-М.: АТиСО, 1995.

21. Барделли П. О национальной специфике организации труда // Полис.- 1996.- №4.

22. Барсукова С. Ю., Герчиков В. И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному - Новосибирск: ИЭ и ОПП СО РАН, 1996.

23. Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Положение наемных работников России 90-х годов. М., 1997.

24. Барчук И. Д. Америка: рыночная экономика и образ жизни. Впечатления, факты, размышления- М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2001 172 с.

25. Безрукова В. С. Педагогика Екатеринбург, 1993.-313 с.

26. Белозерова С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности // Человек и труд 2001.- № 9 - С. 65-68.

27. Белоцерковский В. Кто не работает, тот не владеет // Дружба народов,- 1993,- № 4.- С. 149-154.

28. Белоцерковский В. Самоуправление: будущее человека или новая утопия?.-М, 1992.

29. Беляев А. А., Коротков Э. М. Системология организации: Учебник,- М.: ИНФРА,- М., 2000.

30. Бессонова О. Э. Институт раздаточной экономики России: ретроспективный анализ Новосибирск: ИЭ и ОПП СО РАН, 1997.

31. Бестужев-Лада И. В. Россия накануне XXI века. 1904-2004 гг.- М.,1997.

32. Бизюков П.В. Альтернативные профсоюзы на пути освоения социального пространства // Социс- 2001 № 5 - С. 30-40.

33. Бим А. Послеприватизационные проблемы российских предприятий // Вопросы экономики 1994. - № 3.

34. Блази Дж., Круз Д. Наемные работники массовые собственники акционерных компаний,-М., 1995.

35. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе М.: Дело Лтд,1994.

36. Блинов А. Условия регулирования малого бизнеса // Экономист.-1999,-№2.

37. Большой толковый социологический словарь (Collins).- Т. 1 / Пер. с англ.- М.: Вече, ACT, 2001.

38. Борисов А. Ф. Собственность коллектива и личность работника: Автореферат дис. . д-расоциол. наук -СПб., 1996 311 с.

39. Бороноев А.О., Смирнов П.И. О понятиях «общество» и «социальное» // Социс,- 2003,- № 8,- С. 3-11.

40. Бочаров В.Ю. Институционализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социс,- 2001.- № 7,- С. 63-68.

41. Бочаров М.П. От социальных ценностей к социальному государству,-М., 1997.

42. Бузгалин А. В. В поисках социалистической альтернативы // Свободная мысль,- 1996.- № 2.- С. 71-83.

43. Бузгалин А.В., Колганов А.И. Теория социально-экономических трансформаций (прошлое, настоящее и будущее экономик «реального социализма» в глобальном постиндустриальном мире).- ТЭИС, 2003 680 с.

44. Бюшер М. Трудовая этика и трудовой этос: значение этических аргументов для политики перехода к рынку // Вопросы философии 1992 - № 1.

45. Валовой Д. В. XXI век: три сценария развития М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999 - 80 с.

46. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990 - 804 с.

47. Веблен Т. Теория праздного класса М., 1984.

48. Веремеев В. Трудовые коллективы на пути реформ: Поиск, проблемы и перспективы // Человек и труд 1995- № 8.

49. Верховин В. И. Профессиональные особенности и трудовое поведение.- М.: Изд-во МГУ, 1992.

50. Верховин В. И., Зубков В. И. Экономическая социология: Монография.- М.: Изд-во РУДН, 2002.- 459 с.

51. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Экономистъ, 2003.

52. Волков Ю. Г., Поликарпов В. С. Многомерный мир современного человека-М., 1998.

53. Волков Ю. Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественной системе // Социально-политический журнал.-1997-№ 3-С. 65-79.

54. Газизуллин Ф.Р. Предпринимательский потенциал трудового коллектива в условиях становления рыночных отношений Уфа: Китап, 1993 - 208 с.

55. Галиев Г.Т., Бушин Н.И., Кабиров P.P. Социальная технология подготовки конкурентоспособных наемных работников // Социальные факторы развития человеческого потенциала на региональном уровне: сб. материалов

56. Всероссийской науч.-практ. конф. 21 мая 2002 г.- Уфа: РИО БашГУ, 2003-С. 162-168.

57. Гелбрейт ДЖ. Новое индустриальное общество-М., 1969.

58. Герчиков В.И. и др. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период. Новосибирск, 1993.

59. Гидденс Э. Социология (реферат).-Челябинск, 1992.

60. Гилязитдинов Д.М. Интегративное маятниковое общество П. Сорокина и альтернативы развития России // Социс- 2001- № 4.

61. Гилязитдинов Д.М. Социальные проблемы молодежи в условиях перехода к рыночной экономике Уфа, 1993.

62. Гимпельсон В. Е., Назимова А.Н. «Хозяин производства»: догма и реальность // Социс.- 1991,- № 8.- С. 22-31.

63. Главацкая Н., May В., Мисанченко Е. и др. Социально-экономическое развитие России в 1995 г. // Мир России 1996 - № 1- С. 89-90.

64. Глотов М.Б. Социальный институт: определение, структура, классификация // Социс,- 2003.- № 10.- С. 13-18.

65. Голенкова З.Т. Динамика социоструктурной трансформации в России // Социс,- 1998,- № 10.- С. 77-85.

66. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социс 2002 - № 9 - С. 41-50.

67. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Поли- и монозанятые в российском обществе: социально-структурный анализ // Социс 2004 - № 2- С. 43-51.

68. Голиков В.Д. Основы социального прогнозирования и моделирования: Учеб. пособие по спец. «Менеджмент»,- Уфа: Изд-во УГАТУ, 2000.

69. Голиков В.Д. Социология управления: Учеб. пособие Уфа: ВЭГУ,

70. Горин Н. И. Управление социальным развитием коллектива: Учебное пособие Курган: Изд-во Курган, гос. ун-та, 1998 - 96 с.

71. Горлов О. В. Профессионально-психологические качества руководителя в ожиданиях (экспектациях) трудового коллектива- Тверь, 1998100 с.

72. Гражданское общество-М., 1993.

73. Гражданское право: В 2 т. Том 1. Учебник / Отв. ред. проф. Суханова Е.А.-М., 1998.

74. Грачев М. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации М.: Дело, 1993 - 136 с.

75. Гриценко Н. Н. Социальное государство (социально-экономический аспект) // Экономическая роль государства в переходной экономике Челябинск, 1998.-С. 3-19.

76. Данилин В., Клейнер Г., Роузофильд С. Действующая модель реформ и угроза гипердепрессии // Российский экономический журнал 1994 - № 12.

77. Дарендорф Р. Современные социальные конфликты: Эссе о политике свободы // Социальный конфликт: современные исследования М., 1991.

78. Дёмин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях СПб.: Питер, 2004.-219 с.

79. Дерябина М. Институциональные аспекты постсоциалистического переходного периода // Вопросы экономики 2001 - № 2 - С. 108-124.

80. Джексон Грейсон-младший, Карла О'Делл Американский менеджмент на пороге XXI века М.: Экономика, 1991.

81. Дилигенский Г. Г. Социальная политика и массовое сознание // Россия: поиск пути.-М.: Научная книга, 1999 С. 218-237.

82. Динамика ценностей населения реформируемой России / Под ред. Н.И. Лапина, Л.А. Беляевой.-М., 1996.

83. Дискин И. Е. Социальные ресурсы экономического развития // Россия: поиск пути М.: Научная книга, 1999 - С. 132-144.

84. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации,-М., 1997.

85. Друкер П. Новые реальности в правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении М., 1994.

86. Дряхлов Н.И. Традиции и модернизация в современной России // Социс.- 1992.-№ 10.

87. Дряхлов Н.И. Социология труда М.: Изд-во Московского ун-та,1995.

88. Дудченко О. Н., Мотыль А. В. Социальная идентификация и адаптация личности // Социс 1995 - № 6 - С. 110-119.

89. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии.- М.: Наука, 1991.- 575 с.

90. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // Вопросы экономики 2004 - № 5 - С. 85-96.

91. Ергин Д., Т. Густавсон. Россия: двадцать лет спустя. Четыре сценария / Пер. с англ.-М.: Междунар. отношения, 1995- 288 с.

92. Жильцов Е. Н. Экономика общественного сектора и некоммерческих организаций: Учеб. пособие,- М.: Изд-во МГУ, 1995 182 с.

93. Жуков В.И. Модернизация социальных отношений в России: замыслы, итоги, возможности // Социс 2005 - № 6.

94. Займалин Е. П. Социальная организация труда: переход социальному сотрудничкству и партнерству. Дис. . д-ра социол. наук Ульяновск, 1996.

95. Закон «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации»,- М., 1991.

96. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 10 марта 1992 г.

97. Зарубина Н. Н. Самобытный вариант модернизации // Социс. -1995.-№3.

98. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. М., 1991,-442 с.

99. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социс 2002 - № 6- С. 3-17.

100. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Социальные механизмы трансформации неправовых практик // Общественные науки и современность-2001,-№5,-С. 5-24.

101. Здравомыслов А. Г. Социология российского кризиса: Статьи и доклады 90-х годов М.: Наука, 1999.

102. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта- М.: Наука, 1995317с.

103. Зиммель Т. Избранное: Созерцание жизни Т. 2- М., 1996.

104. Зиммель Т. Философия денег // Теория общества. Сер. Logica Socialis.-M., 1999.

105. Зиннуров У.Г. Стратегическое маркетинговое планирование и управление на предприятии: Учеб. пособие Уфа: УГАТУ, 1999 - 253 с.

106. Зиннуров У.Г. Принятие стратегических решений при диверсификации деятельности предприятий // Вестник УГАТУ Т. 3 - № 2- 2002-С. 73-82.

107. Зущина Г. М., Костин JI. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: Учеб. пособие М.: AT и СО, 1996.

108. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управлениями 1993.

109. Илларионов В. Нужна ли узда коллективу // Человек и труд-1994,-№3.

110. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: дилемма коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий // Социально-гуманитарные знания- 2003 № 6-С. 184-191.

111. Инновационные социальные технологии устойчивого развития / Иванов В.Н., Патрушев В.И., Галиев Г.Т.- Уфа: ООО «ДизайнПолиграфСер-вис», 2003.

112. Институт социального партнерства: региональный аспект Пермь, 1996.- 128 с.

113. Информационный бюллетень мониторинга ВЦИОМ 1997 - № 1.

114. Иншаков О.В. Экономические институты и институции: к вопросу о типологии и классификации // Социс 2003 - № 9- С. 42-50.

115. Ионцев М.Г. Акционерные общества. Ч. 2: Управление. Корпоративный контроль М., 2000.

116. Кабалина В., Кларк С. Инновации на постсоветских промышленных предприятиях // Вопросы экономики 2001 - № 7- С. 19-33.

117. Кабалина В., Кларк С. Приватизация и контроль над предприятиями в России // Мировая экономика и международные отношения 1995- № 12.

118. Как работают японские предприятия- М.: Экономика, 1992264 с.

119. Канак Р. Социальное партнерство: западный опыт // Вопросы экономики- 1994-№ 5.

120. Капелюшников Р. Крупнейшие и доминирующие собственники в российской промышленности // Вопросы экономики 2000- № 1- С. 99-120.

121. Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: что впереди? // Впросы экономики.- 2003.- № 4.- С. 83-100.

122. Карамышева Н.М. Социальное развитие промышленных предприятий в условиях становления рыночных отношений: Монография Уфа: Изд-во «Гилем» Академии наук Республики Башкортостан, 2001 - 175 с.

123. Карамышева Н.М. Приватизация и формирование новых социально-экономических отношений в трудовом коллективе // Социально-гуманитарные знания- 2002- № 1.-С. 184-192.

124. Карамышева Н.М. Взаимоотношения работников и администрации предприятий промышленности в условиях перехода к рынку // История России сквозь призму борьбы за власть: Сб. науч. трудов / Под ред. С.Н. Полторака.- СПб.: Нестор, 2004.- С. 252-256.

125. Карамышева Н.М. Социальное партнерство как метод регулирования трудовых отношений в производственных организациях // Известия Самарского научного центра РАН. Спец. выпуск «Гуманитарные исследования».- Самара, 2005,- С. 150-155.

126. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная практика / Пер. с англ.- М.: Прогресс, 1982 399 с.

127. Киселев В.Н. Еще раз к вопросу об основных понятиях социального партнерства // Труд и социальные отношения. 1997 - № 2.

128. Киселев В.Н. Профсоюзы России: формы и методы работы в переходный период.-М.: АТиСО, 1997.

129. Киселев В.Н., Смольков В. Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ-М.: Луг, 1998.- 185 с.

130. Клейнер Г. Б., Тамбовцев В. Л., Качалов Р. М. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность М.: Экономика, 1997,-286 с.

131. Клейнер Г. Современная экономика России как «экономика физических лиц» // Вопросы экономики 1996 - № 4.

132. КлеманК. Неформальные практики российских рабочих // Социс-2003.-№5.-С. 62-71.

133. Клопов Э. В. Из первых опытов исследования социальной структуры современного российского общества // Социс 1996 - № 8- С. 140-143.

134. Кодин М. И. Россия в «сумерках» трансформаций. Эволюция, революция или контрреволюция? Экономика-М., 2001 187 с.

135. Козлова О.Н. Труд в социальной жизни // Социально-гуманитарные знания 2003 - № 6 - С. 95-115.

136. Колганов А. И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство-М., 1995.

137. Комозин А. Н. Самоуправление в трудовом коллективе // Социс-1989,- №4,- С. 74-81.

138. Компаративистика: Альманах сравнительных социогуманитарных исследований / Под ред. JI.A. Вербицкой, В.В. Васильковой, В.В. Козловского, Н. Г. Сыварцова СПб.: Социологическое общество им. М.М. Ковалевского, 2001.-388 с.

139. Конарева JI. А. Теория доктора Э. Деминга // США-Канада-2000.-№ 10,-С. 114-226.

140. Косаев А. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации.-М.: Наука, 1990.

141. Косенко О. Есть чему поучиться // Экономика и профсоюзы. -1992.-№ 1.

142. Костин В.А., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация» // Социс 2001 - № 10 - С. 64-69.

143. Кочеврин Ю. Б. Эволюция отношений собственности в контексте современного социального развития // Общество и экономика- 1997-№ 1-2,-С. 119-146.

144. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение-М.: Наука, 1991.

145. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. -М.: «На Воробьевых», 1997.-208 с.

146. Красин Ю. Авторитаризм или демократия // Мировая экономика и международные отношения,- 1992 № 1- С. 55-82.

147. Краткий словарь по социологии М., 1988.

148. Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика // Социс.- 2004 № 6 - С. 38-44.

149. Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха М.: Дело ЛТД,1993,- 192 с.

150. Кузьминова Т.В. Исследование феномена безработицы отечественной наукой (по материалам фондов диссертационного отдела РГБ) // Социс.- 2003.- № 7,- С. 145-150.

151. Куликов В. Российская приватизация в шестилетней ретроспективе // Российский экономический журнал 1998 - № 1.

152. Кумахов Р. Теория согласований и анализ предприятия // Вопросы экономики.- 1991.- № 10.-С. 85-89.

153. Куприянова 3. В. Рынок труда. 1995 // Информационный бюллетень мониторинга. 1996. - № 1.

154. Кушлин В. Социальные компоненты в экономике XXI века // Человек и труд.- 2000.- № 1. с. 28-33.

155. Ланге X. «ЛЮФТГАНЗА»: Программа работы с персоналом М.,1994.

156. Лапин Н.И. Кризисный социум в контексте социокультурных трансформаций // Мир России 2000- № 3 - С. 3-47.

157. Ломоносов М. В. Полное собр. соч. М., Л.: Изд-во АН СССР, 1963,-Т. 6.

158. Лощилов Ю. И. Перспективы государственного регулирования экономики и становления цивилизованного рынка // Государственное регулирование экономики: механизмы интеграции-Челябинск, 1999 С. 36-39.

159. Луман Н. Почему необходима «системная теория» // Проблемы теоретической социологии СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1994.

160. Лунд М. Привлекать ли рабочих к управлению? (Опыт американских фирм) // Экономика и жизнь 1991- № 49- С. 8.

161. Львов Д. С. Экономический манифест. Будущее Российской экономики- М., 2000.

162. Львов Д. С., Гребенников В. Г., Зотов В., Пресняков В. Ф. Как лучше распорядиться собственностью? // Вопросы экономики 1995 - № 9.

163. Льюис Дж. Марксистская критика социологических концепций Макса Вебера. -М.: Прогресс, 1981.

164. Люблинский В. Социальный потенциал собственности // Человек и труд,- 2001,- № 9.- С. 25-28.

165. Магун B.C. Об изменениях трудовых ценностей российского населения // Куда идет Россия? Власть, общество, личность М., 2000 - С. 439447.

166. Майминас Е.З. Информационное общество и парадигма экономической теории // Вопросы экономики. 1997. - № 11.— С. 86-95.

167. Макаров А. М. Стратегическое управление хозяйственной организацией в условиях становления постиндустриальной экономики. Ижевск: ИЭиУ УдГУ, 2004.

168. Макаров А. М. Преобразующий менеджмент: стратегическое управление организацией в современных условиях // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Выпуск 1. Менеджмент СПб, 2005.

169. Макаров Е. И. Взаимодействие профсоюзов и транснациональных корпораций в Санкт-Петербурге и Ленинградской области // Трудовые отношения на предприятиях с иностранным участием СПб.: Социологическое общество им. М. М. Ковалевского, 2000 - С. 9-22.

170. Маннанов Р. Реформа предприятий: вчера, сегодня, завтра (Из опыта республики Башкортостан) // Экономика и управление 2000 - № 6-С. 15-22.

171. Маркин В.Н. Жизненная позиция личности. М.: Мысль, 1989.

172. Маркович Данило. Социология труда-М., 1997.

173. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения 2-е изд.- Т. 4, 13, 26, 27, 46.

174. Мартынов А. Постсоциалистическая трансформация: Как оценить ее результаты // Общество и экономика 2003 - № 12 - С. 5-35.

175. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие,-М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

176. Махмутов А. Стратегия социально-экономического развития Республики Башкортостан 2015 (концептуальные основы) // Экономика и управление,- 2004,- № 1. с. 6-14.

177. Медведева Т., Тимофеев А. Исследование спроса на институты корпоративного управления: Юридические аспекты // Вопросы экономики,-2003,-№4,-С. 50-61.

178. Международный форум: свободу объединения надо защищать // Человек и труд,- 2001,- № 9,- С. 69-73.

179. Мескон М.Х., Альберт М., Ледоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.- М.: Дело, 2000.

180. Методы ESOP могут быть адаптированы к условиям любой страны // Человек и труд 1992 - № 5.

181. Миловидов Ю.Н. Деятельность профсоюзов в политической системе реформируемого общества М., 1998.

182. Мильнер Б. 3. Теория организации,- М.: ИНФРА-М., 1998,- 558 с.

183. Митрохин В. И. Социальное партнерство: Учебно-методическое пособие,-М., УНЦМФП, 1998.-251 с.

184. Михайлов Л.М. Антикризисное управление в промышленности.-М.: Изд-во «Экзамен», 2004.

185. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика 1999 - № 9- С. 93-103.

186. Могилевский С.Д. Акционерные общества. Серия: Коммерческие организации: комментарий, практика, нормативные акты.-М., 1998.

187. Модель И. М., Модель Б. С. Предприниматель: культура богатства / Ин-т философии и права УрО РАН. Екатеринбург, 1996.

188. Моисеев Н.Н. Общественная эволюция, рациональное общество // Полис,- 1992,- № 3,- С. 113-123.

189. Моисеева Т.П. Общественное разделение труда, рынок, социальная справедливость СПб.-Уфа, 1995 - 228 с.

190. Мониторинг общественного мнения // Социс- 1996- № 1С. 156-158.

191. Монусова Г. А., Гуськова Н. А. Внутрифирменная мобильность и «закрытые» группы // Социс 1996 - № 2- С. 13-19.

192. Мухаметлатыпов Ф.У. Социэкономика труда: парадигма и реалии,-Уфа, 1994.

193. Мухаметлатыпов Ф.У., Амосова С. Формирование стратегии предприятия в условиях преодоления экономического кризиса Уфа, 2000.

194. Мы приехали не просто полюбезничать // Строитель. 1992. -№4-5.- С. 18-20.

195. На пути к открытому обществу. Идеи Карла Поппера и современная Россия-М., 1999.

196. Насибуллин Р.Т. Население Башкортостана: социально-демографический анализ М., 1997.

197. Научные доклады: «О стратегии эффективного перехода к рынку» // Россия в современном мире 1 окт. 1996.

198. Нестерук В. В. Социологические проблемы формирования экономических интересов и трудовой мотивации. Автореф. дис. . канд. социол. наук Ставрополь, 2001.

199. Неформальный сектор в российской экономике М., 1998.

200. Никредин Г.Д., Галиев Г.Т. и др. Технологическое управление социальными процессами. Поисковая модель словаря справочника Уфа: Ай, 1997.-296 с.

201. Новгородцев П. И. Об общественном идеале М., 1991.

202. Носов С.И. Акционерное законодательство России: история, теоретический анализ, тенденции развития. М.: Изд-во РАГС, 2001 266 с.

203. Нуреев Р. Социальные субъекты постсоветской России: история и современность // Мир России 2001 - № 3 - С. 3-66.

204. О чем говорит опыт. Анализ адаптации предприятий к новым экономическим условиям // Человек и труд 1994 - № 2.

205. Обзор экономической политики в России. 1997 (Бюро экономического анализа).-М., 1998.

206. Ожегов С. И. Словарь русского языка.- М., 1981.

207. Олейник А.Н. В поисках институциональной теории переходного периода//Вопросы экономики 1997-№ 10.

208. Олейник А.Н. Конституция российского рынка: Согласие на основе пессимизма? // Социс.- 2003.- № 9,- С. 30-41.

209. Ольсевич Ю. Хозяйственная трансформация и трансформация теории // Вопросы экономики 1998 - № 5.

210. Орлов Б. П. Огосударствление собственности: успехи и неудачи // Экономика и организации промышленного производства. 1990 - № 10.

211. Основные положения Государственной программы приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации после 1 июля 1994 г.- М., 1994.

212. Особенности устойчивого развития Республики Башкортостан: Сборник научных трудов Уфа: РИО БашГУ, 2003 - 258 с.

213. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: Изд-во МГУ, 1988.

214. Попова Е.П. Проблема критериев организационного развития: выживание или эффективность // Социс 2004 - № 9- С. 108-116.

215. Парсонс Т. Система современных обществ М., 1998.

216. Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль: тексты М.: Изд-во МГУ, 1994.

217. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономический аспект М.: Наука, 1993 - 112 с.

218. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социс.- 2003.- № 5.- С. 72-83.

219. Патрушев В.Д., Темницкий A.JI. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. -М., 1995,- 68 с.

220. Патрушев В.И. Социальные резервы трудового коллектива: Пути реализации-Киев, 1990.

221. Патрушев В.И. Социальные технологии: Учеб. пособие 2-е изд. исп. и доп.- М.: Муниципальный мир, 2004.

222. Перевалов Ю. В., Басаргин В. Ф. Формирование структуры собственности на приватизированных промышленных предприятиях // ЭКО, 2000,-№ 1.-С. 5-35.

223. Перфильев М. Н. Общественные отношения: истоки развития-М.:ВИУ, 2000.- 108 с.

224. Петрова И., Хахулина Л. Неформальная вторичная занятость: масштабы, структура // Мониторинг ВЦИОМ 1997 - № 6.

225. Питере Т., Уотермен Р. В поиск эффективного управления (Опыт лучших американских компаний) / Пер. с англ.- М.: Прогресс, 1986 418 с.

226. Платонов А. Русский труд. М., 1991.

227. Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе: (Проблемы социологии труда).-М.: Экономика, 1982.

228. Покровский Н. Е. От кризиса ценностей к обретению нравственных ориентиров / Россия: Поиск пути М.: Научная книга, 1999 - С. 7-21.

229. Политическая социология Ростов н/Д: Феникс, 2001,- 640 с.

230. Поляков Л.В. Методология исследования Российской модернизации//Полис,- 1997,-№3.

231. Полякова Н.Л. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда М.: Наука, 1990132 с.

232. Поппер К. Открытое общество и его враги М., 1992.

233. Потемкин В.К. Социальные индикаторы трудового потенциала / ИСЭП РАН. СПб., 1995,- 111 с.

234. Потемкин В.К. Труд в системе рыночных отношений- СПб, 1997.- 236 с.

235. Потемкин В.К., Балкизов М.Х. Социальное партнерство в экономической системе рыночного типа Нальчик: Эльбрус, 1993 - 264 с.

236. Потемкин В.К., Эркенов Д.Х. Деконфликтизация социально-трудовых отношений в рыночной экономике.- СПб., 1997 16 с.

237. Правовое регулирование деятельности акционерных обществ (Акционерное право) Учебное пособие / Под ред. Е.П. Губина М., 1998.

238. Практикум акционирования: Периодическое издание бюллетень,-1997,-Вып. 5.

239. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период (опыт монографических исследований 1989— 1995 гг.) / Под ред. В. И. Кабалиной.- М, 1997.- 424 с.

240. Проблемы социально-экономического развития регионов.- Уфа: Гилем, 2001,-328 с.

241. Проблемы теории и практики управления,- 1994,- № 5.

242. Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций: Учебное пособие-М.: Аспект Пресс, 1997.

243. Радаев В.В. Рынок как идеальная модель и форма хозяйства. К новой социологии рынков // Социс.- 2003 № 9 - С. 18-29.

244. Радыгин А. К теории приватизации в переходной экономике // Вопросы экономики,- 1995,-№ 12.

245. Райзберг Б. Отношения собственности // Деловая жизнь 19972.

246. Ракитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России (1987-2001 гг.) // Вопросы экономики,- 2002,- № 11.

247. Реформы глазами американских и российских ученых / Под общ. ред. академика О. Богомолова,- М: Российский экономический журнал, Фонд «За экономическую грамотность», 1996.

248. Ромашов О. В. Социология труда: Учебное пособие М.: Гардари-ки, 1999.

249. Российская Федерация в цифрах в 1993 г. // Статистический ежегодник-М., 1994.

250. Российский статистический ежегодник. 1995.

251. Россия в цифрах М.: Госкомстат России, 1997.

252. Рощина О. Е. Важная задача реформирования управления Российской промышленностью // Революция и реформы в России. Исторический контекст и современное содержание М., 1999 - С. 347-350.

253. Рудык Г., Керемецкий Я., Завьялова Г. Задачи демократии собственнических отношений на российских предприятиях // Российский экономический журнал 1999 - № 4 - С. 9-22.

254. Руткевич М.Н. Основные противоречия современного российского общества // Социс.- 2001,- № 4.- С. 49-60.

255. Рывкина Р.В. Между социализмом и рынком: судьба экономической культуры в России: Учеб. пособие. М.: Наука, 1994 - 240 с.

256. Саленко В. Я. Профсоюзы как организационная система // Социально-гуманитарные знания 2000 - № 4 - С. 88-99.

257. Самоуправление на промышленных предприятиях в условиях перехода к рынку: Из опыта Волжского автомобильного завода 1991-1995 гг.Тольятти, 1995 130 с.

258. СамуэльсенП. Экономика.-М., 1997.

259. Самыгин С.И. Социальные интересы и психологический облик рабочего класса России. Ростов н/Д, 1992 - 100 с.

260. Сарно А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процес-Л , сов в сфере трудовых отношений СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 1997 - 207 с.

261. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире М.: Мысль, 1996.- 199 с.

262. Симаков А.Г. Трудовое поведение промышленных рабочих России (закономерности и перспективы). Дис. . д-ра социол. наук М., 1998.

263. Симмонс Д., Мерс В. Как стать собственником М.: Сирин, 1997.

264. Симмонс Дж. Экономическая демократия: Опыт США // Социалистический труд 1991- № 2 - С. 61-62.

265. Симония Н.А. Бюрократический капитализм вместо демократического // Россия: Поиск пути М.: Научная книга, 1999 - С. 40-54.

266. Скидельски Р. Дорога от рабства. Об экономических и политических последствиях краха коммунизма М.: Изд-во «Ad Marginem», 1998.

267. Словарь иностранных слов. М., 1979.

268. Словарь русского языка М.: Русский язык, 1984.

269. Смирнова В.Г. и др. Организация и ее деловая среда: 17 модульная программа для менеджеров «Управление организацией». Модуль 2- М.: ИНФРА-М, 1999.

270. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга III.- М., 1962.

271. Смольков В.Г. Управленческое консультирование // Социально-гуманитарные знания 2000 - № 3- С. 166-175.

272. Соболевская А. Участие трудящихся в прибылях, капитале, управлении // Социалистический труд 1991- № 7- С. 98-100.

273. Собрание законодательства Российской Федерации- 1990-№ 17,-Ст. 1915.

274. Собственность и трудовые отношения: варианты трансформации. Сборник кейсов. Новосибирск: ИЭ и ОПП СО РАН, 1995.-216 с.

275. Советский энциклопедический словарь-М., 1980.

276. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество-М., 1992.

277. Социальная инженерия. Сборник трудов семинара / Под ред. Ю.М. Резника, В.В. Щербины.- М., 1996.

278. Социальная траектория реформируемой России: Исследования Новосибирской экономико-социологической школы Новосибирск: Наука. Сибирское предприятие РАН, 1999 - 736 с.

279. Социальное партнерство на предприятиях и в организациях города Москвы: теория, практика, перспективы развития. Выпуск второй.- М.: УИЦ МПФ, 1999,- 179 с.

280. Социальное развитие Республики Башкортостан / Под ред. акад. АН РБ Ф.С. Файзуллина.- Уфа: Гилем, 2001.- 327 с.

281. Социальное расслоение и социальная мобильность М.: Наука,1999.

282. Социальное управление трудовым коллективом-М., 1987 198 с.

283. Социальное управление: Словарь-справочник / Под ред. В.Н. Доб-ренькова, И. М. Слепенкова М.: Изд-во МГУ, 1994.

284. Социальные резервы трудового коллектива / Под ред. JI. Н. Когана-М.: Профиздат, 1978.

285. Социальные реформы в странах с переходной экономикой М.: ИКЦ«ДИС», 1997.

286. Социальный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. Иванова В.Н., Патрушева В.И.- Изд. 2-е, перераб. доп.- М.: Высшая школа, 2002.

287. Социологический словарь-Минск, 1991.

288. Социологический энциклопедический словарь.-М., 1998.

289. Спивак В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом).- СПб: Изд-во СПб УЭФ, 1995.- 159 с.

290. Становление отношений социального партнерства в России / Р.Д. Голенев, В.Г. Попов, Е.В. Плотникова, И.П. Рязанцев. Пермь. - Изд-во Перм. ун-та, 1996 - 135 с.

291. Становление трудовых отношений в постсоветской России. Социологический анализ пяти случаев Российского менеджмента в сравнении с практикой Канады и Германии (коллектив авторов).- М.: Академический проект, 2004.

292. Степанов Е. И. Социальное партнерство в России: проблемы становления // Трудовые отношения на предприятиях с иностранным участием.-СПб, 2000.

293. Стратегический ответ России на вызовы нового века / Рук. авт. колл. Л.И. Абалкин-М.: Экзамен, 2004.

294. Страхова О.А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Управление персоналом и занятость: Материалы Всерос. межвуз. конф. (27-29 сентября 1994 г.).- СПб., 1996.

295. Стрелкова И.А. Роль информатизации в социально-экономическом реформировании России конца XX века // Революция и реформы в России: Исторический контекст и современное содержание М., 1999 - С. 364-368.

296. Строев Е.О новых ориентирах экономической политики // Вопросы экономики 1998 - № 5.

297. Стэк Дж. Большая игра в бизнес М., 1994.

298. Сульповар Л.Б, Мазаева Н.П. Человеческий фактор в системе управления организациями: Монография М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2004 - 271 с.

299. Сумароков В.Н. Государственные финансы в системе, макроэкономического регулирования // Финансы и статистика 1996.

300. Сухорукова Н. Г. Управление экономическим поведением работников промышленных предприятий. Дис. . канд. социол. наук Новосибирск, 1998.- 188 с.

301. Сыродоева О.Н. Акционерное право США и России (сравнительный анализ).-М., 1996.

302. Тевено Л. Множественность способов координации: равновесие и рациональность в сложном мире // Вопросы экономики- 1997 № 10-С.69-84

303. Тейлор Ф. Научная организация труда М., 1925.

304. Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социс 2004- № 6 - С. 26-37.

305. Тихонова Н.С. Факторы социальной стратификации в условиях перехода к рыночной экономике М., 1999.

306. Тичи Н., Деванна М. Лидеры реорганизации (Из опыта американских корпораций) / Сокр. пер. с англ.- М.: Экономика, 1990 204 с.

307. Тойнби А. Постижение истории М., 1991 - 730 с.

308. Тощенко Ж.Т. Предисловие // Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: (Проблемы социологии труда).- М.: Экономика, 1982.

309. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда М.: Политиздат, 1989.

310. Трансформация постсоциалистического общества- М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003 757 с.

311. Трудовой кодекс Российской федерации М.: ИНФРА-М, 2002207 с.

312. Трудовые отношения на предприятиях с иностранным участием / Под ред. В.В. Козловского, Е. И. Макарова, В. А. Сафронова СПб.: Социологическое общество им. М. М. Ковалевского, 2000 - 208 с.

313. Увалич М. Собственность работников: сравнение опыта Запада и Востока // Политэконом 1996 - № 3 - С. 82-83.

314. Ульянов Г.В. Собственность и экономические организации: Монография- Иваново: ИвГУ; Ковров: КГТА, 2001.

315. Управление и рынок: Теоретические и практические аспекты М.: Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе, 1993 - 196 с.

316. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина 2-е изд. перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2000.-714 с.

317. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Т. Шмидта М., 1997.

318. Управление человеческими ресурсами: Материалы франко-российского семинара (28-29 сентября 2002 г.).- М.: ГУ-ВШЭ, 2002.

319. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия / Под ред. М. Пула, И. Уорнера.- СПб, 2002.- 1197 с.

320. Устав Федерации Независимых Профсоюзов России М., 1996.

321. Фаворо О. Внутренние и внешние рынки // Вопросы экономики.-1997,-№ 10.

322. Файоль А. Общее промышленное управление М., 1992.

323. Файзуллин Ф.С. Рациональность как принцип человеческой деятельности: Учеб. пособие Уфа: УАИ, 1992.

324. Файзуллин Ф.С. Урбанизация общества: закономерности развития и проблемы управления (Философско-социологический очерк).- Уфа: УАИ, 1992.

325. Файзуллин Ф.С. Социология города: Монография- СПБ.; Уфа: УЮИМВДРФ, 1997.

326. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник-3-е изд., перераб. и доп.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002,- 472 с.

327. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник 4-е изд. перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2001.

328. Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Закон Р.Ф. «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г.

329. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.

330. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.

331. Федотов Г. П. Россия и свобода // Русские философы: АнтологияМ., 1996.

332. Фетисов Э.Н. Социально-трудовая сфера (тенденции развития и способы регулирования). Дис. . д-ра социол. наук М., 1998.

333. Филиппов А.Ф. О понятии «теоретическая социология» // Социологический журнал 1997.-№ 1-2.

334. Фонд «Общественное мнение»: Социологические сообщения-1997,-№ 289.

335. Фрезе Э., Тойфсен JL, Бескен Л., Энгельс М., Леманн П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства // Проблемы теории и практики управления 1996 - № 4- С. 116-117.

336. Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы // Социс,- 2003.- № 5. с. 84-88.

337. Хикс Дж.Р. Стоимость и капитал М.: Прогресс «Универс», 1993.

338. Цена труда в России меньше не бывает // Человек и труд - 20001.

339. Человек в условиях кризиса. Материалы научной сессии НИИ комплексных социологических исследований СПб., 1994 - 102 с.

340. Человек в экономической системе // Под ред. Потёмкина В. К. -СПб., 1991.

341. Человек и его работа. М., 1967.

342. Чепуренко А., Обыденова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях (по материалам социологических исследований) // Вопросы экономики 2001 - № 4.

343. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск, 1992 - 202 с.

344. Черныш М.Ф. Противоречия становления социального партнерства // Социс,- 2004,- № 6,- С. 16-26.

345. Четвернина Т., Ломоносова С. Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе: мифы и реальность // Вопросы экономики,- 2001.- № 9,- С. 101-113.

346. Шаталова Н. И. Система трудового потенциала работника // Социс,-1999.-№ 3.-51-55.

347. Шаталова Н.И. Теоретико-методологические проблемы социологического изучения трудового потенциала работника. Дис. . д-ра социол. наук-Екатеринбург, 1999.

348. Шелохаев В.В. Модернизация как теоретико-методологическая проблема / Революция и реформы в России. Исторический контекст и современное содержание-М., 1999 -С. 3-21.

349. Шляпентох В.Э. Многослойное общество: Антисистемный взгляд на современную Россию // Социологический журнал 1998 - № 4.

350. Штомпка П. Социология социальных изменений- М.: Аспект-Пресс, 1996,-416 с.

351. Шуллер Р.С. Управление человеческими ресурсами // Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия / Под ред. М. Пула, И. Уорнера,-СПб, 2002,- 1197 с.

352. Шупыро В. Приватизационный процесс и задачи управления государственной собственностью // Российский экономический журнал- 1997-№11-12.

353. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социс 2003 - № 7 - С. 57-69.

354. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления-М., 1993.

355. Эдвин Дж. Долан, Дейвид Е. Линдсей. Микроэкономика. СПб: Санкт-Петербургский оркестр, 1994.

356. Экономика и жизнь 1996 - № 10.

357. Экономика переходного периода / Под ред. В.В. Радаева, А.В. Бузгалина,- М.: Изд-во МГУ, 1995,- 410 с.

358. Экономика США на пороге третьего тысячелетия (научная конференция) // США. Канада,- 2000.- № 9.- С. 60-78.

359. Экономика труда и социально-трудовые отношения,- М.: Изд-во МГУ, Изд-во в ЧеРО, 1996.

360. Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения: Информационный бюллетень 1994- № 6.

361. Экономические реформы в России и Китае глазами российских и китайских экономистов: Сб. статей / Под ред. В.Т. Рязанова, Л.Д. Широкорада, Чень Эньфу, Ли Синя СПб: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000.

362. Экономическое развитие России Т. 12 - № 1. Январь-февраль2005.365. Эксперт.- 1998.-№ 13.

363. Эмар-Дюверне Ф. Конвенции качества и множественность форм координации // Вопросы экономики 1997 - № 10 - С. 104-116.

364. Эрхард Л. Благосостояние для всех М.: Начала Пресс, 1991.

365. Явлинский Г.А. Какую экономику и какое общество мы собираемся построить и как этого добиться? (Экономическая политика и долгосрочная стратегия модернизации страны) // Вопросы экономики 2004 - № 4.

366. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после.- М., 2003.

367. Янош Корнай. От социализма к капитализму и обратно // ЭКО1999,-№7.

368. Яхонтова Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки // Социс 2004.- № 9 - С. 117-121.

369. American Law Institute. Principles of Comporate Governance: Analysis and Recommendations (Proposed Final Draft of March 31, 1992).

370. Bell D. The Coming of Post-industrial Society.- N.Y. 1973.

371. Berle A. A. Power without property L., I960,- P. 82.

372. Boltanski L., Thevenot L. Les economies de la grandeur- Paris, Cahiers du CEE, 1987.

373. Conard A.F. Corporation in Prospective. 1976.

374. Dahrendorf R. Class and class conflict in industrial society Standford, 1959. S. 137.

375. Doppler K., Lauterburg C. Change-Management: den Unternehmenswandel gestalten. 9. Aufl. Campus Verlag: Frankfurt/Main; N. Y.,2000.

376. Kelso L. О., Kelso P. H. Democracy and Economic Power: extending the ESOP revolution throngh binarcy economic San Francisco, 1991.- 177 p.

377. Levin K. Field thecry in social science, N.Y., 1951.

378. Risenderg M.A. The Structure of the Corporation. 1986.

379. Stanley C. Corporate Personality and Capitalist Relations: A Critical Analysis of the Artifice of Company Law // The Cambrian Law Review 1988-Vol. 19.

380. Toffler. Powerchift N.Y., 1990.

381. Weber M. Economy and Society.- N.Y., 1968.