автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Трансформация системы мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия

Полный текст автореферата диссертации по теме "Трансформация системы мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ВОРОБЬЕВА ИРИНА НИКОЛАЕВНА

ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КРУПНОГО ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ»)

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

На правах рукописи

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2006

Диссертация выполнена на кафедре экономической социологии факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: доктор социологических наук

Пруель Николай Александрович Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Долгов Виктор Георгиевич кандидат социологических наук Желудкова Галина Юрьевна Ведущая организация: Российский государственный

педагогический университет имени А.И. Герцена

Защита диссертации состоится « 23 » мая 2006 г. в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета Д212.232.13 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 193060, Санкт-Петербург, ул. Смольного, д. 1/3, подъезд 9-й, факультет социологии, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. A.M. Горького Санкт-Петербургского государственного университета (Университетская наб., д. 7/9)

Автореферат разослан «. _» апреля 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук

¿оос а

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Система мотивации трудовой деятельности является движущей силой достижения целей, как любого предприятия, организации, так и общества в целом. В мотивации труда заложен потенциал высокой производительности, экономической эффективности организации, потенциал развития и социально-экономического благополучия общества. Переход России к рыночной экономике в 90-е годы прошлого века существенно изменил трудовые отношения, привел к переосмыслению трудовых ценностей. Новые формы собственности, новые взаимоотношениям с государством вынуждали предприятия внедрять новые формы

хозяйствования. Чтобы выжить, предприятие должно было достаточно быстро измениться, однако далеко не все действия по адаптации к агрессивной внешней среде были успешными и затрагивали все процессы, происходящие на предприятии. В первую очередь решались производственные и финансовые проблемы предприятия, тогда как проблемы управления персоналом отошли на последний план. Система стимулирования работников, которая успешно работала в условиях командно-административной системы, перестала быть эффективной.

Относительная экономическая стабилизация в стране в последние несколько лет позволила многим предприятиям, созданным еще в советское время, перейти от решения проблем выживания к стратегическому планированию экономического развития, которое невозможно без эффективной системы стимулирования работников. Основная проблема заключается в том, что вызванные резкими изменениями на предприятии в переходный период социальная напряженность и сопротивление изменениям тормозят внедрение новых механизмов совершенствования системы стимулирования. Преодоление кризисных тенденций требует выработки адекватного представления об основных закономерностях трансформации системы мотивации труда, произошедших в изменяющихся социально-экономических условиях в России в переходный период.

Закономерности изменения системы мотивации труда в процессе реформ, являются малоизученными. Процесс ее трансформации не вписывается в существующие теоретические схв\ ции труда.

Многочисленные публикации по проблемам трудовой мотивации не дают полного представления о произошедших изменениях и причинах трансформации. Возникла необходимость социологического анализа изменений трудовой мотивации под влиянием изменений социально-экономических условий.

Анализ протекающих закономерностей в разных сферах занятости может способствовать созданию эффективных систем стимулирования работников, а, следовательно, и более полному раскрытию потенциала всех предприятий и организаций страны. Наиболее актуально разрешить проблемы мотивации работников в промышленности, как одной из ведущих сфер занятости населения. Одним из типичных промышленных предприятий России является ОАО «Северсталь» - крупный производитель металлопродукции, на которого приходится 20% всей стали и около 17 % всего проката в России. Предприятие является самым крупным работодателем Вологодской области, на нем трудятся около 37000 работников. В современный период успешный бизнес позволяет уделять много времени и затрат на обучение работников, на внедрение новых, в том числе западных технологий по управлению персоналом, но не всегда прилагаемые усилия ведут к весомому результату. Предприятие заинтересовано в глубоком анализе системы трудовой мотивации для построения грамотной политики совершенствования системы стимулирования, что является одним из ключевых факторов стратегического развития ОАО «Северсталь».

Степень изученности проблемы. Основы теоретического подхода к рассмотрению системы мотивации закладывались еще со времен Ф. Тейлора, когда основным элементом стимулирования считалось материальное вознаграждение. В 20-х годах XX века группа ученых под руководством Д.Мэйо пришла к выводу, что удовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе не менее значима для работника, нежели удовлетворенность материальным вознаграждением. С тех пор мотивация труда рассматривается как многокомпонентная система, состоящая из множества материальных и моральных элементов. В современный период наиболее известны содержательный и процессуальный подходы к анализу мотивации трудовой деятельности. К содержательному можно отнести известные теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.Макклелланда и К. Альдерфера. Процессуальный подход представлен в теории ожидания, теории постановки целей, теории равенства и теории партисипативного управления, представленных в работах В. Врума, Л.

Портера и Э. Лоулера, С. Адамса, Э. Лока. Первый подход основывается на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, в основе второго -динамика взаимодействия различных мотивов, как инициируется и направляется поведение человека.

В отечественной литературе можно отметить классические работы (H.A. Аитова, A.A. Богданова, А.К. Гастева, А.Г. Здравомыслова, Л. Н. Когана, В.Г. Подмаркова, С. Г. Струмилина, И. И. Чангли, В А. Ядова и многих других авторов), которые оказали свое влияние на современный период изучения трудовой деятельности в целом.

В переходный период в России проблемы изучения и изменения системы мотивации стали особо актуальными. В основном, исследователи применяли содержательный подход при изучении мотивации, который позволяет проанализировать значимость появления новых элементов в системе мотивации труда работников на предприятиях разных форм собственности. О.Н. Волгина посвятила свою работу изучению мотивации труда персонала финансово-кредитных организаций. В.Л. Торгова проанализировала вопросы материального стимулирования и оплаты труда применительно к предприятиям бытового обслуживания населения. Большой вклад в изучение системы мотивации вносят исследования, касающиеся изучения системы оплаты труда, как одного из основных рычагов стимулирования персонала (Г.П. Койнаш, Л.Г. Миляева, В.В. Травин, В.А. Щукин).

Круг отечественных исследователей, занимающихся проблемами изменения системы мотивации, постоянно расширяется. М.П. Дьякович, А.Г. Сичкарев, Т.В. Хлопова, Н.И. Шаталова исследовали трудовой потенциал работников предприятий промышленности, где одним из основных факторов потенциала стала оценка мотивации работников. Н.М. Воловская, Л.К. Плюснина, М.В. Удальцова изучили ценностные ориентации, мотивацию трудовой деятельности и мобильность занятого населения Новосибирской области.

Особого внимания заслуживают работы ученых Г.П. Бессокирной, В.Д.Патрушева и А.Л. Темницкого, посвященных исследованиям динамики мотивов трудовой деятельности в России.

Своеобразен подход к анализу трансформации трудовых мотивов B.C. Магуна. Отличительная характеристика его исследования заключается в том,

что он анализирует трансформацию трудовых ценностей в России в контексте общемировых изменений. База исследования - занятое население семи стран мира: Россия, Бразилия, Республика Корея, Италия, Германия, Финляндия, США.

Выше приведены далеко не все авторы, изучающие проблематику мотивации труда. Однако заметим, что большинство из них в соответствии с общепризнанными теориями мотивации труда ориентируются на изучение системы мотивации в стабильном состоянии, выявление ее структуры, максимум - ее изменение под влиянием внутренних сил системы. Сложность изучения трансформации системы мотивации заключается в том, что не существует методологического подхода, позволяющего проследить закономерности изменений под влиянием изменяющихся социально-экономических условий.

Целью диссертационной работы является выявление закономерностей трансформации системы мотивации труда на крупном промышленном предприятии под влиянием изменяющихся социально-экономических условий.

Задачи исследования:

1 Обобщить теоретические подходы к изучению трансформации социально-экономических систем, разработать общую модель трансформации системы мотивации труда.

2 Определить общие социально-экономические предпосылки трансформации трудового поведения в России в переходный период.

3. Обозначить основные аспекты изменения отношения к труду и трудовых ценностей на промышленных предприятиях под влиянием социально-экономических изменений.

4 Выявить закономерности трансформации мотивации трудовой деятельности на крупном промышленном металлургическом предприятии ОАО «Северсталь».

Объект исследования - система мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия.

Предмет исследования - основные закономерности трансформации системы мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия под воздействием изменения социально-экономических условий.

Методологической установкой диссертационного исследования

является положение о том, что производство материальных благ есть в то же самое время производство и воспроизводство общества и человека, развернутое в частности в трудах разных представителей Санкт-Петербургской школы экономической социологии (Ю.В. Веселов, В.Г. Долгов, В.Я. Ельмеев, Н А. Пруель, В.Т. Пуляев и др.).

В качестве теоретико-методологической основы исследования системы мотивации трудовой деятельности использовались некоторые положения трансформационного подхода, предложенного К. Поланьи, а также идеи Й. Шумпетера, модель организационных изменений К. Левина, теория "7-С", ситуационный подход И. Ансоффа.

Эмпирической основой исследования послужил анализ результатов прикладных социологических исследований, выполненных в период с 2000 по 2004 г. г. отделом социологических исследований Управления информации и общественных связей ОАО «Северсталь» и Корпоративным Университетом «Северсталь» при непосредственном участии автора: «Изучение системы мотивации работников ОАО «Северсталь» (май 2000, N = 500; май 2003, N = 500); «Социальный портрет жителей города Череповца» (апрель 2002, И= 1100); «Изучение уровня жизни экономически активного населения г. Череповца» (октябрь 2004, ^ 975); «Бюджетное обследование домохозяйств города Череповца» (октябрь 2004, кол-во домохозяйств - 411). Для расчета показателей, характеризующих положение населения г.Череповца и работников ОАО «Северсталь», в работе использовались данные государственного и областного комитетов государственной статистики, данные официального сайта ОАО «Северсталь», а также материалы центральных и местных СМИ, посвященные исследуемой проблематике.

Теоретическая и практическая значимость. Диссертация направлена на выявление закономерностей трансформации системы мотивации персонала крупного промышленного предприятия. Разработанный подход может быть использован в дальнейшей разработке теории социально-экономического развития.

Обоснованные в диссертации научные положения и выводы могут выступить в роли теоретических принципов разрешения проблем диагностики системы мотивации трудовой деятельности. Предложенная методическая база

для изучения трансформации системы мотивации на предприятии может использоваться применительно к предприятиям разных сфер занятости и различных форм собственности. Выводы, обобщения и материалы диссертационного исследования могут быть применены при подготовке специалистов, бакалавров и магистрантов высших учебных заведений по экономической социологии, социологии и экономики труда.

Результаты исследования являются эмпирической базой для совершенствования системы стимулирования работников ОАО «Северсталь» и построения политики управления персоналом предприятия в целом.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- применен трансформационный подход к анализу мотивации труда;

- выявлены общие закономерности трансформации системы мотивации трудовой деятельности, которые могут быть распространены на многие промышленные предприятия современной России;

- предложены подходы к формированию методики эконом-социологического изучения трансформации системы мотивации на предприятии, которая включает использование качественных и количественных методов;

- впервые использован регрессионный анализ для построения математической модели основных типов мотивации трудовой деятельности и количественного анализа их трансформации.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на городских, региональных и республиканских конференциях: на научно-практической конференции, посвященной 100-летию С.И Резникова, первого директора ЧМЗ-ЧМК-ОАО «Северсталь» (Череповец, 2001); Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г. Череповец, 2003), городской конференции «Милютинские чтения. Череповец: прошлое, настоящее, будущее» (Череповец, 2004); I Всероссийской конференции «Сорокинские чтения - 2004: Российское общество и вызовы глобализации» (Москва, 2004); Всероссийской научной конференции «XXI век: новые горизонты гуманитарных наук» (Самара, 2004); II Всероссийской конференции «Сорокинские чтения - 2005: Будущее России: стратегии

развития» (Москва, 2005); научно-практической конференции «Экономика и общество: проблема социальной справедливости» (Санкт-Петербург, 2005) и других.

По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность темы диссертации, показана степень разработанности проблемы, формулируются цель, задачи исследования, выделяются его объект и предмет, отмечаются научная новизна, практическая значимость работы, определяется методологическая основа.

В первой главе «Основные аспекты изменения отношения к труду и трансформации мотивации трудовой деятельности в России» произведен анализ теоретических подходов к изучению трансформации социально-экономических систем, выделены основные социально-экономические факторы, повлиявшие на изменение мотивации трудовой деятельности в России в 1990-е годы, обозначены закономерности ее изменения под влиянием этих факторов.

В первом параграфе «Социально-экономические предпосылки трансформации отношения к труду и трудовой мотивации на предприятиях России» отмечается, что большинство существующих теорий мотивации ориентировано на изучение системы мотивации в стабильном состоянии, выявление ее структуры, максимум - ее изменение под влиянием внутренних сил системы. Однако внешние условия оказывают не менее значимые изменения в системе мотивации трудовой деятельности. Поэтому необходимо обоснование методологического подхода, позволяющего проследить закономерности изменений под влиянием изменяющихся социально-экономических условий.

На наш взгляд, в основу теоретико-методологического изучения трансформации системы мотивации трудовой деятельности может быть положен трансформационный подход Карла Поланьи. Этот автор полагал, что цивилизации, как и сама жизнь, возникает в результате взаимодействия множества независимых факторов. Его анализ «Великой трансформации»

продемонстрировал, что трансформация как таковая имеет определенный вектор, направленность, временную перспективу и вполне определенное содержание: социальные последствия экономической системы, новые идеи и движения, битва идеологий и т.д. Автор доказывает неоднозначность влияния рыночных механизмов на общество.

Истоки экономической концепции трансформации предприятия связаны с идеями Йозефа Шумпетера, который подчеркивает, что очень важную роль в процессе трансформации играют внутренние силы преобразующейся системы, ее способность к инновации.

Модель изменений Курта Левина основана на понятии стабильности. К установлению и поддержанию равновесия приводят факторы, которые «подталкивают» к изменениям, и силы, направленные на сохранение стабильности. Теория "7-С", разработанная исследователями, работавшими с консультационной фирмой "МакКинзи", утверждает, что только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из множества элементов При этом следует учитывать, что процесс изменений обычно носит нелинейный характер, поэтому очень высок уровень неопределенности.

Дж. Хоманс утверждает, что в процессе преобразований персонал, подвергаясь воздействию внешней среды, преобразует эти сигналы, преломляет под воздействием человеческого фактора, при этом преобразуется сам и преобразует внешнюю среду. Организации редко предпринимают какие-либо значительные преобразования без сильного воздействия со стороны окружающей среды. Игорь Ансофф в ситуационной теории делает акцент на адаптации структуры организации к технологии, рынку и другим внешним условиям.

Используя общие положения теорий изменений и трансформации можно представить общую модель трансформации: трансформация социально-экономической системы происходит под влиянием активных или побуждающих к изменению и пассивных или сопротивляющихся, внутренних сил системы и внешних воздействий. На наш взгляд, сложность изучения системы мотивации при использовании трансформационного подхода является тот факт, что внешними факторами для такой социально-экономической системы, как система мотивации трудовой деятельности

являются: во-первых, изменение внешней среды предприятия - социально-экономической обстановки в стране, во-вторых, трансформация внутрн предприятия, вызванная необходимостью адаптации к изменяющимся условиям. Сдерживающей силой или силой сопротивления являются существующие у персонала нормы и ценности. Силами побуждения является система управления персоналом, стратегия предприятия.

Однако, на наш взгляд, общей теоретической модели недостаточно для выявления закономерностей трансформации системы мотивации труда промышленного персонала в России. Питательной средой для любой теории является эмпирический материал, который служит средством проверки теории и основой формирования новых гипотез и уточнения основных составляющих общей модели. Поэтому была рассмотрена совокупность социально-экономических факторов, под влиянием которых происходит трансформация системы мотивации труда экономически активного населения России.

Переход к рыночной экономике, прежде всего, ознаменовался появлением института частной собственности, саморегулирующегося рынка. Помимо позитивных перемен, проявились и негативные последствия, которых невозможно было избежать, - инфляции, безработицы, резкой дифференциации населения по доходам, что вызвало рост социальной напряженности в обществе.

Изменения повлияли и на предприятия, разорвав основные экономические и социальные механизмы его функционирования. Экономическая самостоятельность предприятия и конкуренция, как следствие рыночных условий, привели к тому, что бизнес стал достаточно жестким. Для того, чтобы выжить в таких условиях, предприятиям любой сферы деятельности пришлось в короткие сроки полностью преобразовать политику сбыта и снабжения, производства и управления персоналом. Как утверждают основатели ситуационного подхода, основными задачами руководителей в изменяющихся условиях являются- анализ ситуации под углом зрения ее воздействия на организацию, определение подхода и способа реагирования, использование стиля управления в соответствии с потенциалом и культурой организации, проведение изменений в целях адаптации организации к ситуации и достижения наивысшей эффективности. В зависимости от адаптационного потенциала предприятия имели разные возможности для существования и

дальнейшего развития. Одни, так и не сумев приспособиться к переменам, обанкротились. Вторые искали пути выживания. Для повышения конкурентоспособности в первую очередь необходимо было минимизировать затраты, что многие делали за счет сокращения затрат на оплату труда работников, социального пакета и льгот. Ряд предприятий провело сокращение численности персонала. Как следствие, дестабилизация морально-психологического климата в коллективе. Предприятиям в условиях перемен приходилось чем-то жертвовать, чтобы получить шанс для развития в будущем, и чаще всего такой жертвой становился персонал предприятия.

Предприятия, которые смогли выжить, со временем стали ориентироваться на стратегию развития предприятия. Быстрее всего с этой задачей справлялись более мобильные организации мелкого и среднего бизнеса с малочисленным штатом, относительно небольшим денежным оборотом. Большинство же крупных промышленных предприятий к стратегии развития переходили медленно, преодолевая длительный период адаптации к рыночным условиям.

В сложных социально-экономических условиях менялись и жизненные ценности граждан, которые оказывают непосредственное влияние на трудовое поведение экономически активного населения страны. Духовно-нравственные ценности, всегда преобладавшие в российском менталитете, начали вытесняться ценностями сугубо материального, прагматического характера Обозначился отход от патерналистских представлений о государстве и переориентация на собственные возможности (теперь сложно ожидать помощи, как от государства, так и от организации, в которой работаешь). Но ценности и нормы поведения человека являются очень консервативными по сравнению с происходящими социально-экономическими изменениями, подвижной внешней средой. Весомое давление со стороны внешних сил зачастую вызывает не приспособление, а наоборот - сопротивление изменениям, ограничивающее адаптацию к новым условиям.

Таким образом, система мотивации работников и их трудовое поведение в переходный период оказались под сложным воздействием агрессивной, подвижной внешней среды, меняющейся стратегии предприятия и изменения ценностных ориентации работников и системы ценностей в обществе в целом.

Во втором параграфе «Трансформация трудовых ценностей и мотивации трудовой деятельности в 1990-2000 гг. в России» отмечается, что при анализе системы мотивации в производстве необходимо отличать отношение к труду и социально-экономические условия самого труда. Их отождествление приводит к ошибочным концепциям, согласно которым, трансформация системы мотивации сводится к простым организационным и социально-психологическим изменениям. Такая постановка вопроса объясняется тем, что многие авторы не видят различия между трудом как общей основой, которая обеспечивает существование человека, удовлетворение его потребностей необходимыми благами, и трудом как творческим процессом, обусловленным потребностью самовыражения.

На тот и другой аспект труда оказывают существенное влияние производственные отношения. Чтобы составить более адекватные представления, необходимо из всей совокупности производственных отношений выделить главные - отношения собственности. Характер собственности и соответствующие отношения распределения, обмена и потребления определяют существенные стороны труда и личности трудящегося: социальные мотивы его деятельности, его отношение к труду и т.д. Без учета природы собственности, социально-экономической системы организации труда внутри всего общества невозможно правильно понять характер воздействия на производителя конкретных мотивов.

Отводя важную роль потребностям, нельзя, однако, считать их определяющей причиной трансформации мотивации труда. В действительности потребности, хотя и побуждают людей к труду, в своем историческом движении сами определяются уровнем производства, производительности труда. Необходимость удовлетворения потребностей как стимул к труду в разное время выступает в специфической форме, обусловленной существующими производственными отношениями. Последние в свою очередь порождают особые стимулы к труду, присущие только данному экономическому строю.

Мы полагаем, что исходными посылками эконом-социологического изучения динамики трудовых ценностей и трансформации системы мотивации в производстве являются следующие: 1) констатация, что социально-экономические отношения составляют главную причину, определяющую общественное положение рабочего в системе производства, его отношение к

труду и мотивы его деятельности; 2) признание невозможности сведения социально-экономических отношений к социально-психологическим и организационным производственным связям; 3) учет двойственного характера труда.

В диссертации приводятся примеры исследования трудовых ценностей и мотивации трудовой деятельности в современной России. Согласно результатам исследований, в переходный период снизилась значимость труда, как творческого процесса. Одной из предпосылок, повлиявших на изменение отношения к труду, стало изменение трудовых отношений, обострившаяся *

социальная несправедливость и изменение общих норм и ценностей экономически активного населения. В переходный период существенно 1

возросла дифференциация доходов населения (децильный коэффициент дифференциации населения в России с 4,5 раз в 1991 году возрос до 14,8 в 2004 году) и, как следствие, возросло недовольство работников промышленных предприятий несправедливым распределением доходов. Согласно теории справедливости Адамса, когда человек видит, что отдача и усилия его работы не соответствуют отдаче и усилиям работы других, существенно ослабляется его мотивация к труду.

С другой стороны, увеличение уровня прагматизации населения, капитализация трудовых отношений привели к увеличению значимости труда, как средства зарабатывания денег. Существенно увеличилась рационализация трудового поведения работников. Работники предпочитают таким образом организовать свою трудовую деятельность, чтобы она не только соответствовала его внутренним творческим порывам и потребностям в деятельности, но и приносила весомый материальный доход, чтобы можно было в свободное время достойно удовлетворить свои потребности в развитии, отдыхе и т.д.

Консервативность норм и ценностей оказали свой эффект на ,

трудовую деятельность. Далеко не все работники в соответствии с общими закономерностями изменились и изменили свое трудовое поведение. Часть населения, которая так и не смогла принять рыночные тенденции, все-таки предпочитает невысокую, но стабильную зарплату большим нерегулярным заработкам. Высокий уровень безработицы и большая вероятность быть уволенным на предприятиях, заставляет работников держаться за непрестижное, низкооплачиваемое и не соответствующее внутренним

потребностям место работы.

Во второй главе диссертационного исследования «Изменение системы мотивации трудовой деятельности работников ОАО «Северсталь» в 2000-2004 г.г» произведен анализ изменения системы мотивации трудовой деятельности работников предприятия под влиянием социально-экономических изменений.

В первом параграфе «Специфика адаптации ОАО «Северсталь» в современных условиях» дается краткая характеристика крупного промышленного металлургического предприятия ОАО «Северсталь».

Открытое акционерное общество "Северсталь" было создано 24.09.1993 года и является правопреемником Череповецкого металлургического комбината (ранее Череповецкого металлургического завода), начавшего выпускать металлургическую продукцию (чугун) в 1955 году. В современный период предприятие крупнейший поставщик проката и стали в России и зарубежом: объем производства стали составляет около 9 млн. т., проката -более 8 млн. т. в год. Сейчас ОАО «Северсталь» - головное предприятие в рамках крупного российского промышленного холдинга, интересы которого охватывают предприятия металлургической, автопромышленной, горнодобывающей и других отраслей.

ОАО «Северсталь» занимает особое место на социально-экономической карте Вологодской области. Благодаря успешному механизму взаимодействия бизнеса, органов власти и общественных институтов компания действует в тесном сотрудничестве с ними по выполнению основной задачи -повышению уровня и качества жизни населения региона. Предприятие является крупнейшим в городе, а также в области работодателем, налогоплательщиком и меценатом. ОАО «Северсталь» - это 52-58% бюджета области, 80% - бюджета города. Каждый восьмой житель Череповца - работник «Северстали».

В диссертационной работе рассмотрены особенности адаптации системы управления предприятием в переходный период. ОАО «Северсталь» в достаточно короткий период для промышленных предприятий перешло от стратегии выживания к стратегии развития. В современный период руководство прилагает большие усилия для преобразования системы стимулирования работников, внедряются совершенно новые, очень близкие к западным

образцам механизмы мотивации.

Главная цель кадровой политики, проводимой в компании, достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учёта всех факторов, влияющих на мотивацию работника, ведущих к наиболее полному раскрытию его потенциала В политике стимулирования персонала предприятие ориентируется на развитие мотивации достижения у работников. Основная идея заключается в том, что стремление к саморазвитию, самореализации, профессиональному росту, успеху работников сопутствует развитию кадрового потенциала, а, следовательно, и потенциалу компании в целом.

Существенно отстает от руководства предприятия в адаптационном потенциале, в готовности воспринимать перемены персонал предприятия, работники промышленной площадки. Адаптация была рассмотрена через векторное пространство совокупности переменных. Учитывались: самоощущение индивида (насколько он считает себя приспособленным к новым социально-экономическим условиям, насколько уютно ощущает себя в постоянно изменяющейся среде); самооценка работником своего материального благополучия и его динамики; морально-психологическое состояние; удовлетворенность сторонами повседневной жизни (место работы, содержание работы, материальный достаток, удовлетворенность социально-экономическими условиями); ценностные ориентиры поведения индивида. Согласно нашей методике, можно разделить работников предприятия с точки зрения влияния всех вышеописанных компонентов по трем группам: удачно адаптированные, средне адаптированные, неадаптированные.

В результате анализа было определено, что большая часть работников -средне адаптированные. К средне адаптированным относятся работники, в принципе, сумевшие приспособиться к новым условиям жизни, но порой не приветствующие эти перемены. Эта группа неоднородна. Среди них и те, кто готов к активным действиям для достижения своих целей, и действует, пусть пока и не слишком удачно, кого новые условия вынуждают «вертеться, лишь бы обеспечить себе и своей семье терпимую жизнь», те, кто предпочитает не замечать перемен, считать, что они живут по-прежнему и те, кто "свыкся и ограничивает себя в большом и малом". Средне адаптированных на предприятии большинство, именно на их ориентиры и ценности надо

полагаться при внедрении инноваций и при совершенствовании процессов на предприятии.

Изменения в ценностных ориентирах работников ОАО «Северсталь» имеют те же тенденции, что и у экономически активного населения России в целом (по результатам сравнения с исследованиями Института комплексных социальных исследований РАН). По результатам исследования «Изучение уровня жизни экономически активного населения г. Череповца», в течение 2003-2004 годов произошло усиление прагматизации населения. На промышленных предприятиях города (ОАО «Северсталь», ОАО «Череповецкий сталепрокатный завод», ОАО «Череповецкий «Азот», ОАО «Аммофос») эта тенденция наиболее ярко выражена. В 2003 году 45% работников промышленных предприятий города считало, что «главное в работе - это сколько за нее платят», в 2004 году таковых было уже 67%. Таким образом, подтверждается факт увеличения значимости труда как средства достижения материального благополучия.

Во втором параграфе «Закономерности трансформации мотивации трудовой деятельности в ОАО «Северсталь» для изучения мотивации трудовой деятельности были полномасштабно применены математические методы анализа: сравнительный анализ, факторный анализ, регрессионный анализ, корреляционный анализ.

В ходе сравнительного анализа системы мотивации трудовой деятельности в 2000 - 2004 годах были сделаны следующие выводы. В течение четырех лет произошел откат важности мотивов достижения (реализовать свои способности, навыки, умения, возможность проявлять инициативу, возможность работать самостоятельно), т.е. подтверждается факт уменьшения значимости труда как творческого процесса. Также уменьшилась значимость труда, как общественно значимого процесса (важность мотива «приносить пользу обществу» занимает последнее место в рейтинговой таблице мотивов трудовой деятельности).

В 90-е годы, согласно общероссийским исследованиям (Г.П. Бессокирной, А.Л.Темницкого и В.Д.Патрушева), значимость благоприятного морально-психологического климата, общения как мотива труда несколько снизилось, особенно на фоне повышения значимости заработка и стабильного места работы. В современный период, согласно нашим исследованиям,

значимость отношений с коллегами и руководителями начинает увеличиваться, возвращаясь на свое прежнее место.

Сравнительный анализ мотивации труда разных социально-демографических и статусных групп работников показал, что более всего в «пакете» мотивационных ориентиров отличаются работники дирекций и работники производственных цехов. В производственных цехах помимо отличий в специфике и условий работы существует определенный микроклимат, своя трудовая культура. Работники производства, будучи вовлечены непосредственно в производственный процесс, ощущают себя иначе, нежели работники непроизводственных подразделений. Основное отличие: для промышленного персонала менее важными является потребность в самореализации, проявлении инициативы, тогда как у работников дирекций мотивы достижения наиболее значимы, для них более важны возможность работать самостоятельно, возможность творчески решать поставленные задачи, проявлять инициативу, перспективы служебного роста. У промышленного персонала наибольшей значимостью на протяжении всей жизни является потребность в безопасности работы. Значим и тот факт, что структура важности мотивов у работников промышленной площадки отличается стационарностью и консервативностью на протяжении всей трудовой деятельности работника, тогда как в системе мотивации работников дирекций происходят заметные изменения в зависимости от возраста.

Для выделения основных типов трудового поведения и отслеживания основных тенденций в трансформации системы мотивации был применен факторный анализ, который позволил выделить комплексные факторы, которые как можно более полно объясняют наблюдаемые связи между переменными. По результатам факторного анализа было выделено три типа трудовой мотивации работников.

Для работников с превалирующим первым типом мотивации более значимыми являются следующие потребности: проявлять инициативу, творчески решать поставленные задачи, перспективы профессионального, служебного роста. Такой тип мотивации можно охарактеризовать как мотивацию достижения.

Для работников с преобладающим вторым типом мотивации важны стабильность работы, отношения в коллективе, наличие свободного времени

после работы, тогда как практически незначима возможность самореализации, проявления инициативы. Данный тип мотивации можно обозначить, как мотивация сохранения.

Далеко не все работники имеют основные два типа мотивации. Был выделен третий тип, объединяющий людей, для которых в работе значимыми являются следующие аспекты: высокая оплата труда, безопасность, работа оставляет время для отдыха. Такой тип мотивации был обозначен, как пассивный. Остальные работники имеют смешанный тип мотивации, т.е. не имеют явно очерченного типа поведения и в разных ситуациях проявляются как люди с разными типами мотивации.

При использовании регрессионного анализа были построены математические модели каждого типа мотивации. Анализ изменений моделей в течение определенного промежутка времени под влиянием внешних факторов позволил сделать вывод, что в ОАО «Северсталь» распространение мотивации достижения несущественно увеличилось за последнее время. Наиболее значимой является тенденция увеличения мотивации сохранения и пассивной мотивации. Значительно сократилось количество работников, которые имеют смешанный тип мотивации.

В силу взаимосвязанности трудового поведения в изменяющихся условиях с адаптационным потенциалом работников, необходимо и систему мотивации трудовой деятельности рассматривать через призму адаптации работников. Как показал анализ, уровень адаптации работников взаимосвязан и с присущей им мотивацией трудовой деятельности. Среди работников с мотивацией достижения наиболее характерна высокая адаптация к изменениям. Людей с мотивацией сохранения можно охарактеризовать как средне адаптированных. Среди работников с пассивным типом мотивации много работников не адаптированных. Важнейшим фактором трудовой и социальной активности работника является готовность приспосабливаться к заданным правилам игры, адаптироваться к требованиям рынка и складывающейся структуре спроса на труд, к нововведениям по организации труда на предприятии. Работников с мотивацией сохранения, а, следовательно, и со средним уровнем готовности к изменениям, в ОАО «Северсталь», также как и на многих промышленных предприятиях, большинство, поэтому они определяют интенсивность хода реформ и преобразований.

Руководство компании в своей политике ориентируется в большей мере на работника быстро воспринимающего любые нововведения и успешно развивающегося в новых условиях. При этом не учитывается тот факт, что работников с мотивацией достижения и с высоким уровнем адаптации, на которую делает ставку руководство предприятия, в том числе при совершенствовании системы мотивации, меньшинство. Мотивы достижения более развиты у работников управленческого аппарата, но их на предприятии всего 5%. Большинство же работников необходимо мотивировать по-другому, принимать во внимание их консервативность и укорененность в традиционной системе мотивации, достаточно высокий уровень сопротивления изменениям Таким образом, зачастую на многих промышленных предприятиях России внутренние изменения идут вразрез с существующей системой мотивации работников, готовностью принять эти изменения, поэтому многие проблемы решаются не так эффективно, как предполагалось.

В Заключении диссертации структурированы и обобщены выводы по каждой главе, намечены перспективы дальнейших исследований.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

1. Витушкина И.Н Обратная связь как необходимый элемент преобразований в системе оплаты труда и мотивации на предприятии. Традиции в контексте русской культуры. Выпуск X: Межвузовский сборник научных работ. - Череповец: ЧГУ, 2003. - С. 364-367.

2. Витушкина И.Н. К проблеме совершенствования системы мотивации труда персонала на промышленном предприятии» Традиции в контексте русской культуры Выпуск XI: Межвузовский сборник научных работ. -Череповец: ЧГУ, 2004. - С. 361-365.

3 Витушкина И.Н. Подходы к изучению адаптации к изменениям внешней среды: методологический аспект. Милютинские чтения. Череповец: прошлое, настоящее, будущее - Череповец: Изд-во «Череповец», 2004. - С. 77-81. 4. Витушкина И.Н. Трансформация мотивов «достижения» трудовой деятельности персонала промышленного предприятия. Тезисы I Всероссийской конференции «Сорокинские чтения - 2004: Российское общество и вызовы глобализации». - М.: Альфа-М, 2004. - С. 257-260.

5. Витушкина И.Н. Мотивационные ориентиры трудовой деятельности персонала промышленного предприятия. Социология сегодня: мозаика направлений, подходов и методов: Материалы Всероссийской научной конференции «XXI век' новые горизонты гуманитарных наук», посвященный 15-летию социологического факультета Самарского государственного университета. Т.1. - Самара: Универс-групп, 2004. - С. 183-186.

6. Воробьева И.Н. Социальная несправедливость как фактор изменения отношения к труду. Экономика и общество: проблема социальной справедливости / Отв. ред. Ю.В.Веселов. - СПб.: Социологическое общество им. М.М. Ковалевского, 2005. - С. 83-85.

7. Воробьева И.Н. Регрессионный анализ как метод изучения изменений в системе мотивации трудовой деятельности. Тезисы II Всероссийской конференции «Сорокинские чтения - 2005. Будущее России: стратегии развития». [Электронный ресурс]. - 2005. - 15 декабря. - Режим доступа http://lib.socio.msu.rU/l/library - Загл.с экрана.

Соискатель

/И.Н.Воробьева/

Издательский код 55Д(03). Лицензия ЛР 021316 от 25.12.98 г. Подписано к печати 12.04 06. Формат 60x84/16. Объем уч.-изд. л. 1,5 Тираж 100 экз. Заказ № 76. г. Череповец, ул. Горького, 14. РИО ЧГУ.

S5GA

р-85 в*

г Í»

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Воробьева, Ирина Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ИЗМЕНЕНИЯ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ И ТРАНСФОРМАЦИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОССИИ.

1.1. Социально-экономические предпосылки трансформации отношения к труду и трудовой мотивации на предприятиях России.

1.2. Трансформация трудовых ценностей и мотивации трудовой деятельности в 1990-2000 гг. в России.

Глава 2. ИЗМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ» В 2000-2004Г.Г.

2.1. Специфика адаптации ОАО «Северсталь» в современных условиях.

2.2. Закономерности трансформации мотивации трудовой деятельности в ОАО «Северсталь»

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Воробьева, Ирина Николаевна

Актуальность темы исследования. Система мотивации трудовой деятельности является движущей силой достижения целей, как любого предприятия, организации, так и общества в целом. В мотивации труда заложен потенциал высокой производительности, экономической эффективности организации, потенциал развития и социально-экономического благополучия общества. Переход России к рыночной экономике в 90-е годы прошлого века существенно изменил трудовые отношения, привел к переосмыслению трудовых ценностей. Новые формы собственности, новые взаимоотношениям с государством вынуждали предприятия внедрять новые формы хозяйствования. Чтобы выжить, предприятие должно было достаточно быстро измениться, однако далеко не все действия по адаптации к агрессивной внешней среде были успешными и затрагивали все процессы, происходящие на предприятии. В первую очередь решались производственные и финансовые проблемы предприятия, тогда как проблемы управления персоналом отошли на последний план. Система стимулирования работников, которая успешно работала в условиях командно-административной системы, перестала быть эффективной.

Относительная экономическая стабилизация в стране в последние несколько лет позволила многим предприятиям, созданным еще в советское время, перейти от решения проблем выживания к стратегическому планированию экономического развития, которое невозможно без эффективной системы стимулирования работников. Основная проблема заключается в том, что вызванные резкими изменениями на предприятии в переходный период социальная напряженность и сопротивление изменениям тормозят внедрение новых механизмов совершенствования системы стимулирования. Преодоление кризисных тенденций требует выработки адекватного представления об основных закономерностях трансформации системы мотивации труда, произошедших в изменяющихся социально-экономических условиях в России в переходный период.

Закономерности изменения системы мотивации труда в процессе реформ, являются малоизученными. Процесс ее трансформации не вписывается в существующие теоретические схемы анализа мотивации труда. Многочисленные публикации по проблемам трудовой мотивации не дают полного представления о произошедших изменениях и причинах трансформации. Возникла необходимость социологического анализа изменений трудовой мотивации под влиянием изменений социально-экономических условий.

Анализ протекающих закономерностей в разных сферах занятости может способствовать созданию эффективных систем стимулирования работников, а, следовательно, и более полному раскрытию потенциала всех предприятий и организаций страны. Наиболее актуально разрешить проблемы мотивации работников в промышленности, как одной из ведущих сфер занятости населения. Одним из типичных промышленных предприятий России является ОАО «Северсталь» - крупный производитель металлопродукции, на которого приходится 20% всей стали и около 17 % всего проката в России. Предприятие является самым крупным работодателем Вологодской области, на нем трудятся около 37000 работников. В современный период успешный бизнес позволяет уделять много времени и затрат на обучение работников, на внедрение новых, в том числе западных технологий по управлению персоналом, но не всегда прилагаемые усилия ведут к весомому результату. Предприятие заинтересовано в глубоком анализе системы трудовой мотивации для построения грамотной политики совершенствования системы стимулирования, что является одним из ключевых факторов стратегического развития ОАО «Северсталь».

Степень изученности проблемы. Основы теоретического подхода к рассмотрению системы мотивации закладывались еще со времен Ф. Тейлора, когда основным элементом стимулирования считалось материальное вознаграждение. В 20-х годах XX века группа ученых под руководством Д.Мэйо пришла к выводу, что удовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе не менее значима для работника, нежели удовлетворенность материальным вознаграждением. С тех пор мотивация труда рассматривается как многокомпонентная система, состоящая из множества материальных и моральных элементов. В современный период наиболее известны содержательный и процессуальный подходы к анализу мотивации трудовой деятельности. К содержательному можно отнести известные теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.Макклелланда и К. Альдерфера. Процессуальный представлен в теории ожидания, теории постановки целей, теории равенства и теории партисипативного управления, представленных в работах В. Врума, JI. Портера и Э. Лоулера, С. Адамса, Э. Лока. Первый подход основывается на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, в основе второго - динамика взаимодействия различных мотивов, как инициируется и направляется поведение человека.

В отечественной литературе можно отметить классические работы (Н.А. Аитова, А.А. Богданова, А.К. Гастева, А.Г. Здравомыслова, Л. Н. Когана, В.Г. Подмаркова, С. Г. Струмилина, И. И. Чангли, В. А. Ядова и многих других авторов), которые оказали свое влияние на современный период изучения трудовой деятельности в целом.

В переходный период в России проблемы изучения и изменения системы мотивации стали особо актуальными. В основном, исследователи применяли содержательный подход при изучении мотивации, который позволяет проанализировать значимость появления новых элементов в системе мотивации труда работников на предприятиях разных форм собственности. О.Н. Волгина посвятила свою работу изучению мотивации труда персонала финансово-кредитных организаций [30]. В.Л. Торгова проанализировала вопросы материального стимулирования и оплаты труда применительно к предприятиям бытового обслуживания населения [147]. Большой вклад в изучение системы мотивации внесли исследования, касающиеся изучения системы оплаты труда, как одного из основных рычагов стимулирования персонала (Л.Г. Миляева, Г.П. Койнаш [99 -100], В.В. Травин[149], В.А. Щукин [168-169]).

Круг отечественных исследователей, занимающихся проблемами изменения системы мотивации, постоянно расширяется. М.П. Дьякович, А.Г. Сичкарев, Т.В. Хлопова, Н.И. Шаталова исследовали трудовой потенциал работников предприятий промышленности, где одним из основных факторов потенциала стала оценка мотивации работников[156], [129]. Н.М. Воловская, Л.К. Плюснина, М.В. Удальцова изучили ценностные ориентации, мотивацию трудовой деятельности и мобильность занятого населения Новосибирской области [152].

Особого внимания заслуживают работы ученых Г.П. Бессокирной, В.Д.Патрушева и А.Л. Темницкого, посвященных исследованиям динамики мотивов трудовой деятельности в России [10 -15], [107 -111], [139 - 143].

Своеобразен подход к анализу трансформации трудовых мотивов B.C. Магуна. Отличительная характеристика его исследования заключается в том, что он анализирует трансформацию трудовых ценностей в России в контексте общемировых изменений. База исследования - занятое население семи стран мира: Россия, Бразилия, Республика Корея, Италия. Германия, Финляндия, США [86-91].

Выше приведены далеко не все авторы, изучающие проблематику мотивации труда. Однако заметим, что большинство из них в соответствии с общепризнанными теориями мотивации труда ориентируются на изучение системы мотивации в стабильном состоянии, выявление ее структуры, максимум - ее изменение под влиянием внутренних сил системы. Сложность изучения трансформации системы мотивации заключается в том, что не существует методологического подхода, позволяющего проследить закономерности изменений под влиянием изменяющихся социально-экономических условий.

Целью диссертационной работы является выявление закономерностей трансформации системы мотивации труда на крупном промышленном предприятии под влиянием изменяющихся социально-экономических условий.

Задачи исследования:

1. Обобщить теоретические подходы к изучению трансформации социально-экономических систем, разработать общую модель трансформации системы мотивации труда.

2. Определить общие социально-экономические предпосылки трансформации трудового поведения в России в переходный период.

3. Обозначить основные аспекты изменения отношения к труду и трудовых ценностей на промышленных предприятиях под влиянием социально-экономических изменений.

4. Выявить закономерности трансформации мотивации трудовой деятельности на крупном промышленном предприятии металлургической промышленности ОАО «Северсталь»

Объект исследования - система мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия.

Предмет исследования - основные закономерности трансформации системы мотивации труда работников крупного промышленного предприятия под воздействием изменяющихся социально-экономических условий.

Методологической установкой диссертационного исследования является положение о том, что производство материальных благ есть в то же самое время производство и воспроизводство общества и человека, развернутое в частности в трудах разных представителей Санкт-Петербургской школы экономической социологии (Ю.В. Веселов, В.Г. Долгов, В.Я. Ельмеев, Н.А. Пруель, В.Т. Пуляев и др.).

В качестве теоретико-методологической основы исследования системы мотивации трудовой деятельности использовались некоторые положения трансформационного подхода, предложенного К. Поланьи, а также идеи Й. Шумпетера, модели организационных изменений К. Левина, теории "7-С", ситуационного подхода И. Ансоффа.

Эмпирической основой исследования послужил анализ результатов прикладных социологических исследований, выполненных в период с 2000 г. по 2004 г. Службой социологических исследований ОАО «Северсталь» и Корпоративным Университетом «Северсталь» при непосредственном участии автора: «Изучение системы мотивации работников ОАО «Северсталь» (май 2000, N = 500; май 2003, N = 500); «Социальный портрет жителей города Череповца» (апрель 2002, N= 1100); «Изучение уровня жизни экономически активного населения г. Череповца» (октябрь 2004, N= 975); «Бюджетное обследование домохозяйств города Череповца» (октябрь 2004, кол-во домохозяйств - 411). Для расчета показателей, характеризующих положение населения г.Череповца и работников ОАО «Северсталь», в работе использовались данные государственного и областного комитетов государственной статистики, данные официального сайта ОАО «Северсталь», а также материалы центральных и местных СМИ, посвященные исследуемой проблематике.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется актуальностью проблематики исследования. Диссертация направлена на выявление механизма трансформации системы мотивации персонала крупного промышленного предприятия. Разработанный подход может быть использован в дальнейшей разработке теории социально-экономического развития.

Обоснованные в диссертации научные положения и выводы могут выступить в роли теоретических принципов разрешения проблем диагностики системы мотивации трудовой деятельности. Предложенная методическая база для изучения трансформации системы мотивации на предприятии может использоваться применительно к предприятиям разных сфер занятости и различных форм собственности. Выводы, обобщения и материалы диссертационного исследования могут быть применены при подготовке специалистов, бакалавров и магистрантов высших учебных заведений по экономической социологии, социологии и экономики труда.

Результаты исследования являются эмпирической базой для совершенствования системы стимулирования работников ОАО «Северсталь» и построения политики управления персоналом предприятия в целом.

Научная новизна диссертационного исследования видится автором в следующем:

- применен трансформационный подход к анализу мотивации труда;

- выявлены общие закономерности трансформации системы мотивации трудовой деятельности, которые могут быть распространены на многие промышленные предприятия современной России.

- предложены подходы к формированию методики эконом-социологического изучения трансформации системы мотивации на предприятии, которая включает использование качественных и количественных методов;

- впервые использован регрессионный анализ для построения математической модели основных типов мотивации трудовой деятельности и количественного анализа их трансформации.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на городских, региональных и республиканских конференциях: на научно-практической конференции, посвященной 100-летию С.И. Резникова, первого директора ЧМЗ-ЧМК-ОАО «Северсталь» (Череповец, 2001); Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г. Череповец, 2003); городской конференции «Милютинские чтения. Череповец: прошлое, настоящее, будущее» (Череповец, 2004); I Всероссийской конференции «Сорокинские чтения -2004: Российское общество и вызовы глобализации» (Москва, 2004);

Всероссийской научной конференции «XXI век: новые горизонты гуманитарных наук» (Самара, 2004); научно-практической конференции «Экономика и общество: проблема социальной справедливости» (Санкт-Петербург, 2005) и других.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ. Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии; иллюстрирована диаграммами, таблицами.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Трансформация системы мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В основу изучения трансформации системы мотивации трудовой деятельности на крупном предприятии был положен трансформационный подход изучения социально-экономических систем, как метод анализа мотивации в нестабильном состоянии.

В ходе изучения трансформационного подхода К. Поланьи, И. Шумпетера, модели организационных изменений К. Левина, теории "7-С", ситуационного подхода И.Ансоффа было выделено, что трансформация социально-экономической системы происходит под влиянием активных или побуждающих к изменению и пассивных или сопротивляющихся, внутренних сил системы и внешних воздействий. Внешними факторами для такой социально-экономической системы, как система мотивации трудовой деятельности являются: во-первых, изменение внешней среды предприятия - социально-экономической обстановки в стране, во-вторых, трансформация внутри предприятия, вызванная необходимостью адаптации к изменяющимся условиям. Силами побуждения является система управления персоналом, стратегия предприятия. Сдерживающей силой или силой сопротивления являются существующие у персонала нормы и ценности.

Общей теоретической модели было недостаточно для выявления общих закономерностей трансформации системы мотивации труда промышленного персонала. Питательной средой для любой теории является эмпирический материал, который служит средством проверки теории и основой формирования новых гипотез и уточнения основных составляющих общей модели. Поэтому была рассмотрена совокупность социально-экономических изменений, под влиянием которых происходит трансформация системы мотивации труда экономически активного населения России в переходный период. Объединив общие элементы трансформационных подходов и эмпирическую схему социальноэкономических изменений в России в переходный период, были выявлены основные предпосылки трансформации отношения к труду и мотивации трудовой деятельности.

Переход к рыночной экономике, прежде всего, ознаменовался появлением института частной собственности, саморегулирующегося рынка. Помимо позитивных перемен, проявились и негативные последствия, которых невозможно было избежать, - инфляции, безработицы, резкой дифференциации населения по доходам, что вызвало рост социальной напряженности в обществе.

Изменения повлияли и на предприятия, разорвав основные экономические и социальные механизмы его функционирования. Экономическая самостоятельность предприятия и конкуренция, как следствие рыночных условий, привели к тому, что бизнес стал достаточно жестким. Для того, чтобы выжить в таких условиях, предприятиям любой сферы деятельности пришлось в короткие сроки полностью преобразовать политику сбыта и снабжения, производства и управления персоналом. Как утверждают основатели ситуационного подхода, основными задачами руководителей в изменяющихся условиях являются: анализ ситуации под углом зрения ее воздействия на организацию, определение подхода и способа реагирования, использование стиля управления в соответствии с потенциалом и культурой организации, проведение изменений в целях адаптации организации к ситуации и достижения наивысшей эффективности. В зависимости от адаптационного потенциала предприятия имели разные возможности для существования и дальнейшего развития. Одни, так и не сумев приспособиться к переменам, обанкротились. Вторые искали пути выживания. Для повышения конкурентоспособности в первую очередь необходимо было минимизировать затраты, что многие делали за счет сокращения затрат на оплату труда работников, социального пакета и льгот. Ряд предприятий провело сокращение численности персонала. Как следствие, дестабилизация морально-психологического климата в коллективе. Предприятиям в условиях перемен приходилось чем-то жертвовать, чтобы получить шанс для развития в будущем, и чаще всего такой жертвой становился персонал предприятия.

Предприятия, которые смогли выжить, со временем стали ориентироваться на стратегию развития предприятия. Быстрее всего с этой задачей справлялись организации мелкого и среднего бизнеса, с малочисленным штатом, относительно небольшим денежным оборотом, тем самым, которые более мобильны. Большинство же крупных промышленных предприятий к стратегии развития переходили медленно, преодолевая длительный период адаптации к рыночным условиям.

В сложных социально-экономических условиях менялись и жизненные ценности граждан, которые оказывают непосредственное влияние на трудовое поведение экономически активного населения страны. Духовно-нравственные ценности, всегда преобладавшие в российском менталитете, начали вытесняться ценностями сугубо материального, прагматического характера. Обозначился отход от патерналистских представлений о государстве и переориентация на собственные возможности (теперь сложно ожидать помощи, как от государства, так и от организации, в которой работаешь). Но ценности и нормы поведения человека являются очень консервативными по сравнению с происходящими социально-экономическими изменениями, подвижной внешней средой. Весомое давление со стороны внешних сил зачастую вызывает не приспособление, а наоборот - сопротивление изменениям, ограничивающее адаптацию к новым условиям.

Таким образом, система мотивации работников и их трудовое поведение в переходный период оказались под сложным воздействием агрессивной, подвижной внешней среды, меняющейся стратегии предприятия и изменения ценностных ориентаций работников и системы ценностей в обществе в целом.

Исходными посылками эконом-социологического изучения динамики трудовых ценностей и трансформации системы мотивации в производстве являются следующие: 1) констатация, что социально-экономические отношения составляют главную причину, определяющую общественное положение рабочего в системе производства, его отношение к труду и мотивы его деятельности; 2) признание невозможности сведения социально-экономических отношений к социально-психологическим и организационным производственным связям; 3) учет двойственного характера труда.

Согласно результатам исследований, в переходный период снизилась значимость труда, как творческого процесса. Одной из предпосылок, повлиявшей на изменение отношения к труду стало изменение трудовых отношений, обострившаяся социальная несправедливость и изменение общих норм и ценностей экономически активного населения. Факт социальной несправедливости подтверждается существенно возросшими в переходный период показателями дифференциации доходов населения (децильный коэффициент дифференциации населения в России с 4,5 раз в 1991 году возрос до 14,8 в 2004 году) и увеличением недовольства работников промышленных предприятий несправедливым распределением доходов. Согласно теории справедливости Адамса, когда человек видит, что отдача и усилия его работы не соответствуют отдаче и усилиям работы других, существенно ослабляется его мотивация к труду.

С другой стороны, увеличение уровня прагматизации населения, капитализация трудовых отношений привели к увеличению значимости труда, как средства зарабатывания денег. Как следствие, заметнее стала рационализация трудового поведения работников. Работники предпочитают таким образом организовать свою трудовую деятельность, чтобы она не только соответствовала его внутренним творческим порывам и потребностям в деятельности, но и приносила весомый материальный доход, чтобы можно было в свободное время достойно удовлетворить свои потребности в развитии, отдыхе и т.д.

Силы сопротивления, т.е. относительно стабильные нормы и ценности оказали свой эффект на трудовую деятельность. Часть населения, которая с трудом пережила адаптационный период перехода к рыночным условиям, все-таки предпочитает невысокую, но стабильную зарплату большим нерегулярным заработкам. Это говорит о стремлении работников к стабильности, боязни рисковать. Усугубляет ситуацию высокий уровень безработицы и большая вероятность быть уволенным на предприятиях.

Для более глубокого изучения трансформационных процессов был взят конкретный эмпирический пример - крупное промышленное металлургическое предприятия ОАО «Северсталь». Были рассмотрены особенности адаптации предприятия в переходный период. Предприятие в достаточно короткий период для промышленных предприятий перешло от стратегии выживания к стратегии развития. В настоящее время руководство прилагает большие усилия для преобразования системы стимулирования работников, внедряются совершенно новые, очень близкие к западным образцам механизмы мотивации.

Главная цель кадровой политики, проводимой в компании, достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учёта всех факторов, влияющих на мотивацию работника, ведущих к наиболее полному раскрытию его потенциала. В политике стимулирования персонала предприятие ориентируется на развитие мотивации достижения у работников. Основная идея заключается в том, что стремление к саморазвитию, самореализации, профессиональному росту, успеху работников сопутствует развитию кадрового потенциала, а, следовательно, и потенциалу компании в целом.

Существенно отстает от руководства предприятия в адаптационном потенциале, в готовности воспринимать перемены персонал предприятия, работники промышленной площадки. Адаптация была рассмотрена через векторное пространство совокупности переменных. Учитывались: самоощущение индивида (насколько он считает себя приспособленным к новым социально-экономическим условиям, насколько уютно ощущает себя в постоянно изменяющейся среде); самооценка работником своего материального благополучия и его динамики; морально-психологическое состояние; удовлетворенность сторонами повседневной жизни (место работы, содержание работы, материальный достаток, удовлетворенность социально-экономическими условиями); ценностные ориентиры поведения индивида. Согласно нашей методике, можно разделить работников предприятия с точки зрения влияния всех вышеописанных компонентов по трем группам: удачно адаптированные, средне адаптированные, неадаптированные.

В результате анализа было определено, что большая часть работников - средне адаптированные. К средне адаптированным относятся работники, в принципе, сумевшие приспособиться к новым условиям жизни, но порой не приветствующие эти перемены. Среди них те, кто готов к активным действиям для достижения своих целей, и действует, пусть пока и не слишком удачно, кого новые условия вынуждают «вертеться, лишь бы обеспечить себе и своей семье терпимую жизнь», те, кто предпочитает не замечать перемен, считать, что они живут по-прежнему и те, кто "свыкся и ограничивает себя в большом и малом". Это средняя группа, которая соответствует основной массе работников, именно на их ориентиры и ценности надо полагаться при внедрении инноваций и при совершенствовании процессов на предприятии.

Изменения в ценностных ориентирах работников ОАО «Северсталь» имеют те же тенденции, что и у экономически активного населения России в целом (по результатам сравнения с исследованиями Института комплексных социальных исследований РАН). По результатам исследования «Изучение уровня жизни экономически активного населения г. Череповца», в течение 2003-2004 годов произошло усиление прагматизации населения. На промышленных предприятиях города (ОАО «Северсталь», ОАО «Череповецкий сталепрокатный завод», ОАО «Череповецкий «Азот», ОАО «Аммофос») эта тенденция наиболее ярко выражена. В 2003 году 45% работников промышленных предприятий города считало, что «главное в работе - это сколько за нее платят», в 2004 году таковых было уже 67%. Таким образом, подтверждается факт увеличения значимости труда как средства достижения материального благополучия.

В ходе сравнительного анализа системы мотивации трудовой деятельности в 2000 - 2004 годах были сделаны следующие выводы. В течение четырех лет произошел откат важности мотивов достижения (реализовать свои способности, навыки, умения, возможность проявлять инициативу, возможность работать самостоятельно), т.е. подтверждается факт уменьшения значимости труда как творческого процесса. Также уменьшилась значимость труда, как общественно значимого процесса (важность мотива «приносить пользу обществу» занимает последнее место в рейтинговой таблице мотивов трудовой деятельности).

В 90-е годы, согласно общероссийским исследованиям (Г.П. Бессокирной, А.Л.Темницкого и В.Д.Патрушева), значимость благоприятного морально-психологического климата, общения как мотива труда несколько снизилось, особенно на фоне повышения значимости заработка и стабильного места работы. В современный период, согласно нашим исследованиям, значимость отношений с коллегами и руководителями начинает увеличиваться, возвращаясь на свое прежнее место.

Сравнительный анализ мотивации труда разных социально-демографических и статусных групп работников показал, что более всего в «пакете» мотивационных ориентиров отличаются работники дирекций и работники производственных цехов. Для промышленного персонала менее важными является потребность в самореализации, проявлении инициативы, тогда как у работников дирекций мотивы достижения наиболее значимы, для них более важны возможность работать самостоятельно, возможность творчески решать поставленные задачи, проявлять инициативу, перспективы служебного роста. Значим и тот факт, что структура важности мотивов у работников промышленной площадки отличается стационарностью и консервативностью на протяжении всей трудовой деятельности работника, тогда как в системе мотивации работников дирекций происходят заметные изменения в зависимости от возраста.

Для выделения основных типов трудового поведения и отслеживания основных тенденций в трансформации системы мотивации был применен факторный анализ, который позволил выделить комплексные факторы, которые как можно более полно объясняют наблюдаемые связи между переменными. По результатам факторного анализа было выделено три основных типа трудовой мотивации работников.

Для работников с превалирующим первым типом мотивации более значимыми являются следующие характеристики: возможность проявлять инициативу, творчески решать поставленные задачи, перспективы профессионального, служебного роста, содержание работы. Такой тип мотивации можно охарактеризовать как мотивацию достижения.

Для работников с преобладающим вторым типом мотивации важны стабильность работы, отношения в коллективе, наличие свободного времени после работы, тогда как практически незначима возможность самореализации, проявления инициативы. Данный тип мотивации можно обозначить, как мотивация сохранения.

Далеко не все работники обладают основными двумя типами мотивации. Был выделен третий тип, объединяющий людей, для которых в работе значимыми являются следующие аспекты: высокая оплата труда, безопасность, работа оставляет время для отдыха. Такой тип мотивации обозначим, как пассивный. Остальные работники имеют смешанный тип мотивации, т.е. не имеют явно очерченного типа поведения и в разных ситуациях проявляются как люди с разными типами мотивации.

При использовании регрессионного анализа были построены математические модели каждого типа мотивации. Анализ изменений моделей в течение определенного промежутка времени под влиянием внешних факторов позволил сделать вывод, что в ОАО «Северсталь» распространение мотивации достижения несущественно увеличилось за последнее время. Наиболее значимой является тенденция увеличения мотивации сохранения и пассивной мотивации. Значительно сократилось количество работников, которые имеют смешанный тип мотивации.

В силу взаимосвязанности трудового поведения в изменяющихся условиях с адаптационным потенциалом работников, необходимо и систему мотивации трудовой деятельности рассматривать через призму адаптации работников. Как показал анализ, уровень адаптации работников взаимосвязан и с присущей им мотивацией трудовой деятельности. Среди работников с мотивацией достижения наиболее характерна высокая адаптация к изменениям. Людей с мотивацией сохранения можно охарактеризовать как средне адаптированных. Среди работников с пассивным типом мотивации много работников неадаптированных. Важнейшим фактором трудовой и социальной активности работника является готовность приспосабливаться к заданным правилам игры, адаптироваться к требованиям рынка и складывающейся структуре спроса на труд, к нововведениям по организации труда на предприятии. Работников с мотивацией сохранения, а, следовательно, и со средним уровнем готовности к изменениям, в ОАО «Северсталь», также как и на многих промышленных предприятиях, большинство, поэтому они определяют интенсивность хода реформ и преобразований, они же определяют и средний уровень сопротивления переменам.

Руководство компании в своей политике ориентируется в большей мере на работника быстро воспринимающего любые нововведения и успешно развивающегося в новых условиях. При этом не учитывается тот факт, что работников с мотивацией достижения и с высоким уровнем адаптации, на которую делает ставку руководство предприятия, в том числе при совершенствовании системы мотивации, меньшинство. Мотивы достижения более развиты у работников управленческого аппарата, но их на предприятии всего 5%. Большинство же работников необходимо мотивировать по-другому, принимать во внимание их консервативность и укорененность в традиционной системе мотивации, достаточно высокий уровень сопротивления изменениям. Таким образом, изменение системы мотивации и распространенность того или иного типа мотивации идет вразрез с существующей системой стимулирования работников.

Такое положение дел тем или иным образом характерно для большинства промышленных предприятий России. Общие закономерности изменения мотивации трудовой деятельности работников и отношения к труду распространяются на большую часть экономически активного населения нашей' страны. Изменение социально-экономических условий коренным образом отразилось на мотивации трудовой деятельности. В процессе трансформации выявилось увеличение прагматических наклонностей населения, усиление значимости материального мотива. С другой стороны, уменьшилась значимость работы, как творческого процесса, саморазвития человека. Тем не менее, основные типы мотивации трудового поведения остаются достаточно консервативными при изменениях значимости основных мотивов трудовой деятельности. При этом многие предприятия, в том числе и ОАО «Северсталь», делают ставку на мотивы достижения в стимулировании персонала. В свою очередь относительно стабильная, косная система ценностей сдерживает распространение мотивации достижения. В результате - декларируемые ценности не совпадают с ценностями, реально существующими на предприятии, что неизбежно ведет к несоответствию системы мотивации труда с существующей системой стимулирования, к торможению большинства нововведений и изменений на нем.

Список научной литературыВоробьева, Ирина Николаевна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Айвазин С. А. Россия в межстрановом анализе синтетических категорий качества жизни населения. Методология анализа и пример ее применения // Мир России. - 2001. - № 4. - С. 59-97.

2. Алстед. Я. Психология, социология, общество: модели мотивации

3. Социологические исследования. 2002. - № 9. - С. 17-29.

4. Андреев Э.П., Осипов Г. В. Методы измерения в социологии. М.: Наука, 2003.

5. Балабанова Е.С. Особенности российской экономическойментальности // Мир России. 2001. - №3. - С. 67-78.

6. Барсукова С.Ю Неформальная экономика и система ценностей россиян. // Социологические исследования. 2001. - № 1. - С. 57-62.

7. Барсукова С.Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия //Социологические исследования. 2003. - №7. - С. 3-16.

8. Батьковский A.M., Попов С.А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). //Проблемы теории и практики управления. 1999. - №1. - С. 104-109.

9. Белозерова С.М. Незаполняемость вакансий тревожный симптом //Человек и труд. - 2003. - №6. - С. 60-62.

10. Беляцкий Н.П. Изменение функций руководителя в новых условиях. //Проблемы теории и практики управления. 2000. - №3. - С. 97-100.

11. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Коллективистские трудовые отношения на частном промышленном предприятии //Социологический журнал. 1998. - №1/ 2. - С.206-207.

12. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Социальная адаптация рабочих в трансформирующемся обществе: основные положения программы и некоторые результаты исследования // Мир России. 2000. - №4. -С. 103-124.

13. Бессокирная Г.П. Изменилась ли мотивация труда наемных работников за 90-е годы? / М .: ИС РАН, 2003

14. Бессокирная Г.П. Стратегии выживания рабочих //Социологические исследования. 2005. - №9. - С. 49-54.

15. Бессокирная Г.П. Факторный анализ: традиции использования и новые возможности // Социология: методология, методы, математические модели. 2000. - № 12 - С. 142—153.

16. Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Рабочие на частном предприятии: удовлетворенность жизнью // Социологические исследования. 2000. - №7. - С. 33-37.

17. Бобылев Ю.Н. Промышленный спад в России: структурные характеристики Пять лет реформ Сборник статей Редакционная коллегия: В. May, Н. Главацкая Москва, 1997. С. 42-52.

18. Бодди Д ., Пэйтон Р . Основы менеджмента . Пер . с англ . / Под . ред . Ю . Каптуревского . СПб : Питер , 1999. 816 с.

19. Бойков В.Э. Россия: десять лет реформирования // Социологические исследования. 2001. - № 7. - С. 30-36.

20. Будущее за обществом труда / В.Г.Долгов, В.Я.Ельмеев, М.В.Попов, Е.Е.Тарандо и др. // Под ред. Проф. В.Я. Ельмеева. СПб.:С.-Петерб.ун-т, 2003. - 272 с.

21. Бухалков М.И., Бабордина О. А. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда //Человек и труд. 2001. -№10.-С. 51-53.

22. Бююль А, Цефель П. SPSS: искусство обработки информации. Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей: Пер. с нем/ А Бююль, П Цефель СПб.: ООО «ДиаСофтЮП», 2002. - 608 с.

23. Варшавская Е. А. Что там "в тени"? //Человек и труд. 2001. - №11. -С.45-46.

24. Васькина Ю. В. Государство как субъект реализации трудовых отношений // Социологические исследования. 2001. - №7. - С. 68-72.

25. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. Дело, 2003. - 944 с.

26. Ведерникова Н.И., Гендлер Г.Х. Информационная асимметрия на российском рынке труда //Человек и труд. 2001. - №2. - С.57-62.

27. Веселов Ю.В. Экономическая социология: История идей. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1995. - 168 с.

28. Вещенко А.И. Вознаграждение по труду проблемы соврешенствования // Социальная политика и социология. - 2005. - № 2.-С. 128-134.

29. Власова Н.И., Кулешова Е.В. Российский рынок труда в 2000 году //Человек и труд. 2001. - №4. - С. 40-41.

30. Волгин Н.А., Валь Е.В. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. - № 4. - С.75-79.

31. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций/ Под редакцией д.э.н., проф. Ю.Г.Одегова.- М.: Издательство «Экзамен», 2002. 128 с.

32. Волчкова Л.Т., Минина В.Н. Механизм социальной адаптации к экономическим реформам // Социальные реформы в России: история, современное состояние и перспективы. Серия: Россия накануне XXI века. Выпуск 4. Санкт - Петербург, ТОО ТК «Петрополис», 1995.

33. Гвоздева Е. Ценность труда и трудовые ценности. // Новосибирский государственный университет Электронный ресурс. 2003. 16 января. - Режим доступа: http://bd.fom.ru/report/cat/man/valuable/d030131 . - Загл.с экрана.

34. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000.- 662 с.

35. Гибсон У. Факторный, латентно-структурный и латентно-профильный анализ Математические методы в социальных науках. Сборник статей под ред. П. Лазарсфельда и Н.Генри М.: Издательство «Прогресс», 1973.

36. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники: некоторые черты формирующегося класса. // Социологические исследования. 2002. -№9. - С. 41-59.

37. Гордон Л.А., Клопов Э.В. Современные общественно-политические преобразования в масштабе социального времени// Социологические исследования. 1998. - № 1. - С. 6-20.

38. Горшков М.К. Десять лет российских реформ глазами россиян //Социологические исследования. 2002. - № 10. - С. 22-37.

39. Готлиб А. С. Социально-экономическая адаптация россиян: факторы успешности-неуспешности // Социологические исследования. 2001. -№7. - С. 51-57.

40. Готлиб А.С. Социально-экономическая адаптация россиян: опыт сочетания количественной и качественной методологии в одном отдельно взятом исследовании // Социология: методология, методы, математические модели. 2000. - № 12. - С. 5-24.

41. Гулин К.А. Индекс потребительских настроений: тенденции и перспективы социально-экономического развития в оценках населения Вологодской области. Вологда, инф. Бюллетень, 1999. Выпуск 6.

42. Данилов А.Н. Глобализм, регионализм и современный трансформационный вопрос // Социологические исследования. 1998. - №9. - С. 12-17.

43. Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии: Очерк истории и теории / И.Ф. Девятко. М.: Наука, 1993.

44. Денисова Ю.С. Трудовые перегрузки как тенденция в рабочем процессе // Социологические исследования. 2004. - №5. - С. 100-108.

45. Долгов В.Г. Управление научно-техническим прогрессом.: потребительностоимостные основы. JL: Издательство Ленинградского университета, 1989. - 188 с.

46. Дудников С.В. Важно быстрее вернуть человека к труду //Человек и труд. 2002. - №10. - С. 16-20.

47. Душацкий Л.Е. Моделирование повседневности. Эмпирическая типология работающего населения // Социологические исследования.- 2001. №6. - С. 53-59.

48. Душацкий Л.Е. Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей // Социологические исследования. 1999. - № 7. -С. 91-95.

49. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

50. Ельмеев В.Я. Теория и практика социального развития: Сб. научных трудов. К 75-летию со дня рождения. СПб.: Издательство С. -Петербургского университета, 2004. - 400 с.

51. Ельмеев В.Я. Трудовая теория потребительной стоимости новая парадигма экономической науки. СПб., Издательство С.-Петербургского университета, 1996.

52. Ельмеев В.Я., Горюнов В.П., Мишин В.И., Мутагиров Д.З., Перов Ю.В., Савкин Н.С. и др. Социология развития / Под редакцией А.О.Бороноева и В.Я. Ельмеева. СПб.: Издание С.-Петербургского университета, 1999, - 343 с.

53. Жалимбетова Р. В. Современное состояние национальных рынков труда в новых независимых государствах // Транзитная экономика. -2000. -№ 1.-С.26-35.

54. Жидкова Е.М. Ориентация на незанятость среди проблемных групп рынка труда // Социологические исследования. 2005. - №3. - С. 5262.

55. Завельский М.Г. Теневая экономика и трансформационные процессы //Социологические исследования. 2003. - № 1. - С. 124-131.

56. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно- структурная концепция. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2003. - 568 с.

57. Иваницкий В.Г. Архетипы успеха в русских народных сказках // Этика успеха. Тюмень Москва, 1996.

58. Изменяющаяся Россия в зеркале социологии / Под ред. М.К. Горшкова, Н.Е.Тихоновой. М.: Летний сад, 2004. - 280 с.

59. Измерение и моделирование в социологии Ред.: Воронов Ю. П. Новосибирск: Наука, 1969.

60. Изряднова О.И. Основные тенденции в российской экономике в 19921996 гг. Пять лет реформ Сборник статей Редакционная коллегия: В. May, Н. Главацкая Москва, 1997. С. 27-41.

61. Илларионов А. Н. Природа российской инфляции // Вопросы экономики 1995. - №3. - С. 4 -22.

62. Илларионов А.Н. Природа российской инфляции // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. 1995. - № 10. - С. 2-27.

63. Ильин В.А. Вологодские реформы в социологическом измерении // Социологические исследования. 1998. - № 4. - С. 106-108.

64. Ильина Е.Ю. Потребительские бюджеты и их значение для повышения уровня жизни населения // Социальные технологии, исследования. 2005. - №1. - С. 129-145.

65. Ингельгарт Р. Модернизация и постмодернизация // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. 354 с.

66. Инновационный менеджмент : / С . Ильенкова , Л . Гохберг , С . Ягудин и др.; Под ред . С . Ильенковой . М .: Банки и биржи , ЮНИТИ, 1997. 327 с .

67. Кантеев А. Н. Заработная плата на "АвтоВАЗе": принципы формирования и механизм индексации // Человек и труд. 2001. -№11 -С. 12-13.

68. Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России: Эволюция и структурные особенности // Вестник общественного мнения. 2005. -№4.-С. 48-55.

69. Караханова Т.М. Ценностные ориентации работающих женщин и использование времени // Социологические исследования. 2003. -№3. - С. 74-82.

70. Кастельс М. Могущество самобытности // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999. 305 с.

71. Кашепов А.В., Утинова С.С. Факторы, детерминирующие занятость россиян //Человек и труд. 2003. - №1. - С. 58-61.

72. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АНК. // Социологические исследования.-1999. -№12. -С. 77-86.

73. Князев. Ю. К. Социальная рыночная экономика: теория и практика // Власть. 2004. - №6. - С. 14-29.

74. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн. М.:Альпина Бизнес Букс, 2003.- 189с.

75. Кобяк О.В. Культура хозяйствования предприятий: социологический анализ // Социологические исследования. 2001. - № 9. - С. 51-55.

76. Козина И. М. Изменение социальной организации промышленного предприятия. // Социологические исследования. 1995. - № 5. - С. 130-133.

77. Козлова О.Н. Развитие идеологий и социальные конфликты // Социологические исследования. 1993. - № 4. - С. 25-28.

78. Козлова О.Н. Труд в социальной жизни // Социально-гуманитарные знания. 2003 .-№6.-С. 95-116.

79. Козырева П.М. Некоторые тенденции адаптационных процессов в сфере труда//Социологические исследования. 2005. - № 9. - С. 3748.

80. Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу// Человек и труд. 2001. - №1. -С.82-87.

81. Корнилов В.В. Проектирование и планирование в практике управления российским предприятием // Социологические исследования. 2002. - №12. - С. 76-97

82. Красовский Ю.Д. Феноменология экономического поведения // Социологические исследования. 2004. -№ 1. -С. 124-134.

83. Крыштановский А.О. Ограничения метода регрессионного анализа // Социология: методология, методы, математические модели. 2000. -№12-С. 96-112.

84. Кутепова Н.И. Специфика российского рынка труда // Человек и труд. 2003. - №5. - С. 42-44.

85. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

86. Магун В .С . Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных исследований 1990-х гг.) // Россия : трансформирующееся общество " / под ред . В .А .Ядова . М .: Канон -пресс -Ц . 2001.

87. Магун В. С. Два типа соотношения продуктивности труда и удовлетворенности работой // Социологические исследования. 2003. - № 4. - С. 64-71.

88. Магун B.C., Гимпельсон В.Е. Стратегии адаптации рабочих на рынке труда// Социологические исследования. 1993. - № 9. - С. 73-83.

89. Магун B.C. Субъективная значимость работы и ее динамика в 1990-е годы . Куда пошла Россия? Под ред. Т.Е. Ворожейкиной. М., 2004

90. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996.-№1.-С. 47-62.

91. Магун B.C., Литвинцева А.З. Жизненные притязания ранней юности и стратегии их реализации: 9—е и 80-е годы // М., Институт социологии РАН, 1993.

92. Макаров A.M. От долгосрочного выживания к своевременной трансформации: модификация стратегических целей предприятия в ходе становления постиндустриального общества // Вестник УдГУ, Ижевск. 2004. - С. 34-42.

93. Маринец И. Н. Содержание и классификация организационных изменений// Вестник СевКавГТУ . Серия «Экономика». 2003.- № 2. - С. 25-30.

94. Маркелов К.В. Идеал социальной справедливости в России: история исовременность // Социология власти. 2005. - № 2. - С. 93 -104.

95. Мартэн. Д. Социальные измерения трансформации и модернизации: теоретические уроки эмпирических исследований Перев.: Н.В.Романовский // Социологические исследования. 2002. - № 8. -С. 57-66.

96. Меньшиков С. Н. Мировой кризис развивается и трансформируется // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №2. - С.38-43.

97. Меньшикова О.И. Экономически активное население как объект социального менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №6 . - С. 98 -103.

98. Микрополитика в мотивации трудовых ресурсов современной России // Вестник МГУ, Серия 8. 2002. - №1. - С. 129-145.

99. Миляева Л.Г., Койнаш Г.П. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда //Человек и труд. 2000. - № 4. - С.49-53.

100. Миляева Л.Г., Койнаш Г.П. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентоспособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. 2000. - № 4. - С.80-84.

101. Молевич Е. Ф. Труд как объект и предмет исследований общей социологии // Социологические исследования. 2001. - № 7. - С. 3841.

102. Мотивация и личность / А.Маслоу. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003. -352 с.

103. Мотивация и стимулирование персонала/ С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. - 224с.

104. Олейник А.Н. Конституция российского рынка: согласие на основе пессимизма? // Социологические исследования. 2003. - №9. - С. 3042.105.0садчая Г.И. Социальное знание и социальная практика. -М.:Академический проект, 2003. 160 с.

105. От закона стоимости к закону потребительской стоимости Э.Бэллу, В.Н.Волович, В.Я.Ельмеев, Г.П.Зиброва, М.В. Попов // Санкт-Петербург, изд. Фонда Рабочей Академии и ООО «Творческий центр «Победа», 2003. 176 с.

106. Патрушев В .Д ., Бессокирная Г .П , Темницкий А .Л . Рабочие на частном предприятии : мотивация , оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования . -1998.-№4.-С. 34-41.

107. Патрушев В .Д ., Темницкий АЛ . Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям . М .: ИС РАН , 1995.

108. Патрушев В .Д ., Темницкий AJI . Собственность и отношение к труду // Социологические исследования. -1994. №4. - С. 52-59.

109. Патрушев В.Д. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. - №5. - С. 72-84.

110. Ш.Патрушев В.Д., Темницкий АЛ. Собственность и отношение к труду // Социологические исследования. 1994. - № 4. - С. 52-59.

111. Перова И. Т. Заработная плата в промышленности // Экономические и социальные перемены . 2001. - № 3. - С. 24-29.

112. Поланьи К. Великая трасформация: политические и экономические истоки нашего времени / Под общ. Ред. С.Е. Федорова. СПб.: Алетейя, 2002. - 320 с.

113. Пугачев В.П. Микрополитика в мотивации трудовых ресурсов современной России. // Вестник МГУ, серия 18.- 2002. №1. - С. 129145.

114. Путианен А. Акционеры и управление компанией: Принцип «одна акция один голос» // Реферативный журнал. - 2003. - №3. - С. 6978.

115. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

116. Раммерт В. Капиталистическая капитализация и рационализация труда. Сборник текстов. Социология труда. Составители: Ю. Фельдхофф, Р. Карапетян. С.-Петербург, 1998 г.

117. Римашевская Н.М. Социальные реформы и стратегические задачи // Свободная мысль. 2004. - №11. - С. 30-45.

118. Ростовцев П.С., Ковалева Г.Д. Анализ социологических данных с применением статистического пакета SPSS: Учебно-методическое пособие, 2001. 157 с.

119. Ротенберг В. С., Арщавский В. В. Поисковая активность и адаптация. М.: Наука, 1984.

120. Рубвальтер Д.А., Кузьмин С.А. Трудовые ресурсы России -управление и прогноз// Власть. 2004 . - №7. - С. 26-33.

121. Рывкина Р.В. Приватизация на промышленных предприятиях России // Социологический журнал. 2000. - №1. - С. 5-12

122. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития/ А.В.Топилин. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. - 321 с.

123. Рязанцев С.В., Письменная Е.Е. Безработица и новые формы занятостинаселения на Северном Кавказе. // Социологические исследования. 2005. - №7. - С. 52-63.

124. Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знанием, или История будущего // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. 354с.

125. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика. // Социологические исследования. 1999. - № 5. - С. 44-45 .

126. Седова Н.Н. Потенциал трудовой мобильности // Мониторинг общественного мнения. 2004. - №1. - С. 61-73

127. Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 1994.

128. Соколов Г.Н. Инновационные процессы в модернизации постсоветской промышленности // Социологические исследования. -2001.-№9.-С. 44-54.

129. Социальное знание и социальная практика. М.:Академический проект, 2003. - 160 с.

130. Социальные аспекты экономического развития региона: Материалы заседания региональных секций III Российской научнопрактической конференции «Стратегия и тактика реализации социально экономических реформ: региональный аспект. Вологда , 2002. - 79 с.

131. Социальные реформы в России: история, современное состояние и перспективы. Серия: Россия накануне XXI века. Выпуск 4. Санкт-Петербург, ТОО ТК «Петрополис», 1995. -208 с.

132. Сошникова JI.A., Тамашевич В.Н., Уебе Г., Шефер М. Многомерный статистический анализ в экономике: Учеб. Пособие для вузов/ Под ред. Проф. В.Н. Тамашевича. М.: ЮНИТИ -ДАНА, 1999. - 598 с.

133. Стребков Д.О. Трансформация сберегательных стратегий населения России // Вопросы экономики. 2001. - №10. - С. 97-111.

134. Стребков Д.О., Задорин И.В., Кузина О.Е. Динамика финансовой активности населения России в 1995-2001 гг. // Эксклюзивный маркетинг. 2001. - №3. - С. 27-87.

135. Сычева B.C. Переходный период по оценкам населения (обзор социологических исследований)// Социологические исследования. -1993. №3. - С. 12-20.

136. Тарасенко М.В. Низкая цена труда причина всех наших экономических и социальных бед // Человек и труд. - 2001. - № 2. - С. 4-12.

137. Темницкий A.JI. Дилеммы индивидуализма коллективизма и патернализма - партнерства в сфере трудовых отношений // Трансформация экономических институтов в постсоветской России (микроэкономический анализ) / Под ред. P.M. Нуреева. М., 2000.

138. Темницкий АЛ. Мотивация труда наемных работников // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / Под ред. P.M. Нуреева. М.: МОНФ, 2001. С. 342-358.

139. Темницкий A.JI. Патерналистский союз наемных работников и предпринимателей // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / Под ред. P.M. Нуреева. М., 2001.

140. Темницкий A.JI. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. 2005. - № 5. - С. 81-88.

141. Темницкий А.Л. Традиции и инновации в трудовой культуре рабочих частных предприятий постсоветской России // Мониторинг общественного мнения. 2004 . - № 1. - С. 35-49.

142. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. - 240 с.

143. Толстова Ю. Н. Анализ социологических данных (Методология, дескриптивная статистика, изучение связей между номинальными признаками) М.: Научный мир , 2003.

144. Торгова Л.В. Совершенствование организации оплаты труда в современных условиях хозяйствования на примере предприятий бытового обслуживания населения: Автореф. Дис. канд. экон. наук. -М., 1992.

145. Тощенко Ж.Т. Социология труда: генезис идей в контексте мировых и российских реалий.// Мир России. 2004. - №4. - С. 40-62.

146. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие.- 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. - 336с.

147. Трансформация экономических систем / С.В. Любимцева. М.: Экономисту 2003. - 443 с.

148. Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований) / Отв. ред. А.Л. Темницкий. М.: ИС РАН, 2000.

149. Удальцева М.В, Воловская Н.М., Плюснина JI.K. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // Социологические исследования. 2005. - № 7. - С. 43-51.

150. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриальных развитых стран./ П.В.Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. М.: Издательство «Экзамен», 2002. -488 с.

151. Фетисов Э.Н. Социально-трудовая сфера: тенденции развития и способы регулирования. М.: МГУ, 1998.

152. Хахулина JI.A. Ориентация населения в сфере труда // Мониторинг общественного мнения : Экономические и социальные перемены .1999.- К2б. -С. 31-37.

153. Хлопова Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия // Социологические исследования. 2003. - №3. - С. 67-74.

154. Цветаев В.М. Ориентиры трудовой мотивации в современной России // Персонал Микс. - 2002. - №3. - С. 41-44.

155. Цухло С.В. Факторы, определяющие реальное финансово-экономическое состояние российских промышленных предприятий // Общество и экономика. 2002. - №1. - С.46 - 76.

156. Чайковская Н.В., Эйдельман Я.Л. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика.2000. № 11/12.-С.104-117.

157. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов/ А.Г.Здравомыслов, В.А.Ядов.- 2-е изд., испр.и доп. М.: Аспект Пресс, 2003. - 485с.

158. Черныш М.Ф. Российский рынок труда // Трансформация социальной структуры российского общества. М., 2002.

159. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2001. - 192 с.

160. Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника // Социологические исследования. 2000. - № 7. - С. 26-33.

161. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Урал. Гос. Экон. ун-та, 1998.

162. Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных пердприятиях России. СПб: Петрополис, 1999. 127с.

163. Шумпетер И. Теория экономического развития: (Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры) / И. Шумпетер; Пер. с нем. B.C. Автономова и др. ; Общ. ред. А.Г. Милейковского. — М.: Прогресс, 1982. —455 с

164. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. -№7.-С. 57-70.

165. Щукин В.А. "Проблемное поле", или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала //Человек и труд. 2001. - №6.-С.-76-79.

166. Щукин В.А. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее не за твердыми окладами, а компенсационными схемами //Человек и труд. 2001. - №8. - С. 77-81.

167. Яковлев А.А. Взаимодействие групповых интересов и их влияние на экономические реформы в современной России // Мир России. -2003. -№4. С. 44-89.

168. Beer М. Organizational Behavior and Development Harvard University, 1998.

169. Beer, M. and Eisnstat, R. A. Developing an organization capable of implementing strategy ad learning //Human Relations. 1996.

170. Beer, M. Why Total Quality Management Programs Do Not Persist: The Role of Management Quality and Implications for Leading a TQM. //Transformation Decision Science , 2003.

171. Carrol J.F., The Effect of Difficulty and Chance Success on Correlation Between Tests, Psychometrika, 1950.

172. Employment Relations and Industrial Welfare in Britain: Business Ethics versus Labor Markets. Robert Fitzgerald School of Management Royal Holloway, University of London. Business and economic history, Volume Twenty-eight.- 1999. № 2.

173. Fagiolo G., Dosi G., Gabriele R. Towards an Evolutionary Interpretation of Aggregate Labor Market Regularities, 2004.

174. Ferguson G.A., The Factorial Interpretation of Test Difficulty, Psychometrika. 1941. - №6.

175. Golikov D. Economic liberalization and new institutions. Russian-European Centre for Economic Policy. Working paper series, 2001.

176. Guilford J.P., The Difficulty of a Test and Its Factor Composition, Psychometrika. 1941. - №6.

177. Holman D, Clegg C., Waterson P. Navigating the territory of job design. Applied Ergonomics, 2002.

178. Jackson G. Comparative Corporate Governance: Sociological Perspectives. The Political Economy of the Company. Oxford, UK: Hart Publishers, 2000.

179. Jackson G. Labour Market Structure in Comparative Perspective: Germany, Japan and the United States. New York: Columbia University, 1996

180. Janda K., Lutzenhiser L. Residential New Construction: Market Transformation Research Needs. Washington State University Environmental Fellow American Association for the Advancement of Science, 1999.

181. Marquardt Michael J, Building the Learning Organization. Davies-Black Publishing, 2002.

182. Masabumi Tokoro The Shift Towards American-style Human Resource Management Systems and the Transformation of Workers 'Attitudes at Japanese Firms// Asian Business & Management. 2005. - №4.

183. Neill Terens. V and Borell Martin H. Maximizing your return on investment in human performance // Outlook. 1999. - № 2.

184. Polanyi, K. The Great Transformation. Boston: Beacon Press, 2001.

185. Polavieja J. G. Temporary Contracts and Labour Market Segmentation in Spain: An Employment-Rent // Sociology Working Papers. 2002. -№1.

186. Sciulli D. The Architecture of Markets: An Economic Sociology of Twenty-First Century Capitalist Societies (review). Social Forces. The University of North Carolina Press. 2002.- № 2.

187. Wood, S. Human resource management and performance. International Journal of Management Review, 1999.