автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Влияние корпоративной культуры на кадровый потенциал организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Влияние корпоративной культуры на кадровый потенциал организации"

На правах рукописи

Варакина Мария Рудольфовна

ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

специальность 22.00.08 - социология управления (социологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва-2003

Работа выполнена в Московском педагогическом государственном университете на кафедре теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права

Научный руководитель -

доктор философских наук, профессор Сперанский Владимир Игоревич Официальные оппоненты -

доктор философских наук, профессор Гречихин Владимир Григорьевич кандидат социологических наук, доцент Борисенко Андрей Всеволодович

Ведущая организация -

Московский государственный технологический университет «СТАНКИН»

Защита состоится 2003 г. в « /¿г» часов на заседании

диссертационного совета" Д 2f2.154.19 при Московском педагогическом государственном университете по адресу: ^ .

119571,т.Москва, проспект Вернадского, 88, ауд. б1\)

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского Педагогического Государственного Университета по адресу 119992, г. Москва, Малая Пироговская ул., д.1.

Автореферат разослан /_2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

18(5^

I. Общая характеристика работы.

Актуальность темы диссертационного исследования. В современных рыночных обществах управленческая практика характеризуется, в первую очередь, превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. Кадровый потенциал организации становится тем конкурентным преимуществом, которое обеспечивает снижение зависимости . организаций' Ьт факторов внешней среды. Специфику социологического 1 подхода к кадровому потенциалу составляет объяснение того или иного трудового йоведейия 'работников и коллектива в целом, системы их социальных взаимодействий', детерминированных социальными стереотипами, которые в свою очередь Определяются ценностями и нормами корпоративной культуры организации! Российский бизнес не изолирован от мирового и условием его развития является усвоение механизмов, характерных для современных условий рыночного хозяйства. • •

Под влиянием экономических перемен трудовые традиции, которые существовали в нашей стране более,' полувека, были разрушены, а на освободившееся место претендуют самые ■ различные образцы, инициаторы которых нередко игнорируют 'исторический и географический факторы. Управленцы ищут новые для России способы активизации сотрудников, повышения кадрового потенциала организации, но в реальной жизни многие из них оказываются нежизнеспособными. в связи, с невозможностью соединения • элементов управления, свойственных разным культурам, так как управленческие нововведения, не легитимизированные ценностями локальной культуры, воспринимаются в ней как враждебные.' Очевидно, что особую значимость приобретает совпадение ценностных регуляторов управляющей и управляемой систем.

Значимость культурного подхода в нашей стране обусловлена еще и тем, что Россия шла и идет по пути так называемого «прерывного развития», для которого характерна отдельная эволюция культурных и экономических феноменов. Достигнув достаточно' высокой степени открытия рынков и либерализации экономики, Россйя нуждается в приведении социокультурного фактора в управлении в соответствие с экономическим. Именно в связк с этим в России со всей остротой встала проблема исследования корпоративно^ кузштуры.

Проблема корпоративной культуры была впервые разработана на Западе в связи с отходом от «техноморфизма» и переходом к «антропоморфизму», переходом к деятельности в условия^ динамичного перенасыщенного рынка. Новые условия жесткой конкуренции, с одной стороны, и цроЙлема изменения сферы конкурентных преимуществ на • внутреннем рынке привели к тому, что индустриально-экономическая концепция успеха сменилась ресурсной. Кризис

оишлк теории щш к тому, что в качестве основного ресурса успеха не в^^Т^МУтада^а^см; трившга именно

СПетсДОрг У^с;

ОД л 7 ,

управление человеческим ресурсом предприятия. Была выдвинута культурная модель организации, ключевым элементом которой явилось признание существования разделяемых работниками смысловых систем или систем ценностей.

Внимание к ценностным установкам было привлечено не случайно. Теория зародилась во время глубокого кризиса поиска смысла и ориентации в обществе, когда само представление общества о себе пошатнулось в результате перехода от модерна к постмодерну и отхода от легитимирующих его мифов. Необходим был поиск ценностей, которые уравновесили бы нехватку ориентации и культурной дезорганизации, возникшей в условиях полистилистической культуры.

В нашей стране теория корпоративной культуры стала разрабатываться в 1990-х годах, когда Россия оказалась в условиях кризиса, связанного с отходом от социалистической системы хозяйствования и управления, и коренным изменением не только экономических, но и духовных основ жизни общества в целом. Разработки в этой области были связаны с проблемой адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования.

В настоящее время принятие рыночных форм хозяйствования внешне осуществилось, но, по мнению экспертов, в реальности не произошло накопление и усвоение того докгринального ядра, которое способствует эффективной рыночной деятельности. Необходимо, чтобы новые ценности и подсознательные установки стали частью трудовой мотивации каждого работника, чтобы не только финансовый механизм, но и социально-культурная и социально-психологическая подсистема организации воздействовали на поведение управляющих и работников.

Другим аспектом, способствовавшим осознанию важности разработки теории корпоративной культуры в России, стал вопрос переноса организационного опыта, накопленного в рамках одних стран, для их использования в других. В 1970-1980-х годах на Западе проблема использования подобного опыта была осмыслена в терминах самобытности организационных и национальных культур.

В нашей стране подобная проблема стала особенно острой в начале 1990-х годов, когда во многих компаниях предпринимались попытки некритичного переноса на российскую почву хорошо показавших себя на Западе форм и методов управления персоналом и организациями в целом. Еще одной проблемой стало появление совместных предприятий и представительств западных компаний, где возникало столкновение требований и ценностей различных кулыур. Нарастающее со временем расширение международных контактов в области бизнеса делает необходимость разработок в области кросскулыурного взаимодействия все более острой.

Вместе с тем,-иро^ема исследования корпоративной культуры в нашей стране пока еще недостдаочно разработана. Поэтому исследование феномена

корпоративной культуры, ее функций, логики формирования, форм, национальной обусловленности и способов ее воздействия на кадровый потенциал организации является актуальной темой для данного диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теория корпоративной культуры, по сравнению с другими теориями организации, продемонстрировала необычайно быстрый рост и распространение буквально за несколько лет с момента своего возникновения. С 1980-х годов проблематика корпоративной культуры превратилась из частного направления в менеджменте в одну из главных составляющих современной концепции управления деятельностью организации, утверждая приоритет культурных факторов в управлении.

Тема корпоративной культуры более основательно изучена на Западе в связи с тем, что советский период не предполагал занятий бизнесом. Понятие корпоративной культуры исторически возникло именно в капиталистических западных странах, где теория, в первую очередь, стремится прояснить для субъектов экономики способы их собственного поведения. В России 70 лет не существовало рынка труда, культура всех предприятий унифицировалась, до конца 1980-х социотехническая система была идеологически жестко детерминирована. Следует отметить, что и в работах зарубежных исследователей, при буме теоретических публикаций, сравнительно мало эмпирических исследований.

В работах российских ученых (в силу описанных выше причин) в течение долгого времени проблематика корпоративной культуры в целом не рассматривалась, анализировались лишь отдельные аспекты' с ней связанные, только в последние годы появились исследования на эту тему2, в книгах по управлению персоналом опубликованы главы, посвященные этой проблематике, а в 2000 г. вышел учебник по корпоративной культуре3. Среди российских ученых необходимо отметить Аверина Ю.П., Зарубину H.H., Кузнецову Е.А., Красовского Ю.Д., Митина А.И., Радугина A.A., Радугина К.А, Спивака В.А., Шихирева П.Н., Щербину В.В. и др., работающих в этом направлении. Несмотря на то, что опубликовано значительное количество исследований, будет преждевременным

1 Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры - М.; Наука, 1991; Заславская Т.И, Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. - Новосибирск; Наука. Сиб.отд-е, 1991; Здравомыслов А.Г. Потребности-Ингересы Ценности. - М: Политиздат, 1986; Кузьминов ЯЛ. Советская экономическая культура: наследие и неизбежность модернизации. // Вопросы экономики -М-, 1993. - №3 и др.

2 Павлова М. А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Дис.к.с я - М., 1994 - 138; Юрьева ЕВ. Корпоративная культура: идеология и имидж. Теоретико-методологический аспект. Дисс к. с н. - М, 1999; Кузнецова ЕЛ. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности, дис.кандхоц. наук Автореф. дисс. к.с.н.- М.: МГУ, 2000; Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России. Автореф.кандлис. к.ф н. - М.: РАГС, 1997; Мисникова H.A. Органшационная культура и ее роль в менеджменте. Дисс.к.э н. - М: Гос. ун-т упр., 2001; Щербина С В Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Автореф. диамсз.н. - М. МГУ, 1999; и др.

• Виханский О.С. Наумов А И. Менеджмент. - М.: Гардариха, 1998; Красовский Ю Д. Сценарии организационного консультирования - М.: Новости, 2000; Спивак В.А Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001; Яирова Л.П. Менеджмент, организационно-управленческая культура: функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. - М.: MAH ИГТП, 2000; и др

утверждать, что в российской науке уже сложились школы и направления по этой проблеме.

В целом все работы по данной проблематике можно классифицировать как:

1. Работы, где корпоративная культура анализируется с точки зрения ее природы, функций, логики формирования и влияния на различные стороны деятельности организации.

В этом направлении выделяются два подхода:

■ Прагматический, рассматривающий культуру как атрибут организации и управляемый объект. В нем также есть два направления: работы, где исследователи строят модели корпоративной культуры на базе идеальных ценностей; и работы, в которых доказывается необходимость построения модели корпоративной культуры на базе уникальных ценностей, присущих только отдельной организации. Большую часть исследований в этой группе составляют труды практикующих консультантов.

■ Феноменологический, в рамках которого культура рассматривается как суть организации, с трудом поддающаяся направленным изменениям.

2. Работы авторов, занимающихся проблемами национальной и смешанной деловой культуры, в которых проводится, во-первых, анализ национальных составляющих корпоративной культуры и их воздействия на организационные модели, и, во-вторых, рассматривается концепция кросскультурной теории управления, базирующаяся на сравнительных исследованиях.

3. Практические исследования типа кейс-стади как в западных, так и в отличающихся от западных корпорациях, например, японских, и мемуары видных деятелей бизнеса.

Характеризуя первую группу работ, можно назвать среди западных авторов, придерживающихся прагматического подхода, Альвессона M., Грейвса Д., Дила Т., Кеннеди А., Питерса Т. и Уотермена Р., Шейна Э. и др. Из отечественных ученых необходимо упомянуть Красовского Ю.Д., Кузнецову Е.А., Павлову М.А., Спивака В.А. и др. Среди сторонников феноменологического подхода на Западе Луис М., Морган Г., Петппрю А., Роббинс С. и др. Это направление в работах отечественных авторов меньше представлено, среди авторов отметим Катерного И.В. и Щербину C.B.

Во второй группе авторов выделяются работы Бонда М., Велша Д., Гленна Е. и Гленна Ч., Дистефано Дж., Лейна Г., Моклера Р., Павегга С., Трампенаарса Ф., Хофстеде Г. и др. Среди отечественных авторов необходимо выделить разработки Зарубиной Н.Н., Кочеткова В.В., Наумова А.И., Павловой М.А., Счисляевой Е.Р., Сикевич З.В., Яковлевой О.П. и других.

В третьей группе необходимо упомянуть Карлофа Б., Морито А., Питерса М., Хизрич Р., Якокку Л., описывающих свой опыт работы, а среди исследователей - Кейси К., Роулинсона М. и др.

Что касается самостоятельной классификации российских разработок, то, по-видимому, сейчас можно говорить только о намечающихся направлениях. Во-первых, это работы практикующих кадровиков и управленческих консультантов, предлагающих к рассмотрению узко-практический опыт. Во-вторых, это исследования, посвященные анализу богатого зарубежного практического опыта, его адаптации к российским условиям, носящие транслирующий характер. В третьих, это работы, в которых раскрывается представление о корпоративной культуре как социально-экономическом феномене, дается анализ его становления именно в России.

Высоко оценивая имеющиеся разработки, необходимо подчеркнуть, что исследуемая тема многогранна и находится на начальном этапе изучения отечественными учеными в связи с новизной самого понятая и спецификой деятельности российских компаний, работающих недолго в условиях рынка. Поэтому нет ничего удивительного, что ряд ее вопросов еще недостаточно исследован.

В соответствии с изложенным, проблемная ситуация исследования состоит, во-первых, в недостаточной разработке феномена корпоративной культуры отечественными учеными в целом и, во-вторых, в необходимости осмыслить воздействие корпоративной культуры на кадровый потенциал организации.

Исходя из сказанного, целью данного исследования, является -раскрыть природу корпоративной культуры, роль, которую она играет в организации, изучить закономерности ее функционирования для разработки рекомендаций по оптимизации способов влияния корпоративной культуры на кадровый потенциал организации.

. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

* Проанализировать причины и предпосылки появления теорий корпоративной культуры и проблемы развития кадрового потенциала.

* Определить соотношение понятия "корпоративная культура" с понятиями "организационная культура", "деловая культура", "культура управления", "культура хозяйствования".

* Определить и всесторонне раскрыть понятие "корпоративность" с социологической точки зрения.

* Проанализировать содержание понятия "корпоративная культура", природу этого явления, пути ее формирования и воздействия. Показать различие существующих подходов к пониманию корпоративной культуры. Раскрыть слагаемые корпоративной культуры и определить их место и роль в эффективном функционировании организации и повышении ее кадрового потенциала.

* Раскрыть содержание теоретического понятия "кадровый потенциал организации", определить специфику социологического подхода к нему.

* Описать специфику кросскультурного подхода к исследованию корпоративной культуры. Используя кросскультурный подход, базирующийся на сравнительных исследованиях, описать российскую корпоративную культуру, с использованием сравнительных индексов.

* Проанализировать возможные методы исследования корпоративной культуры, обосновать их надежность. Рассмотреть возможные методологические трудности подобного исследования.

Объектом исследования является корпоративная культура организации.

Предметом - исследование корпоративной культуры как способа регулирования деятельности деловой организации и совершенствования кадрового потенциала.

Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования составляют общенаучные концептуальные подходы к исследованию организаций и организационного поведения, теоретические положения концепций •корпоративной культуры и кадрового потенциала. В работе использован интегративный подход, предполагающий преодоление «дисциплинарности», т.к. область исследования корпоративной культуры лежит в поле как социологии управления, так и социологии труда, менеджмента персонала, социальной психологии, культурологии, экономики труда и других дисциплин. В работе широко анализируются труды перечисленных выше социологов, социальных психологов, управленческих консультантов, экономистов, что обусловлено мультинаучным характером затрагиваемой темы.

Для анализа предмета исследования основополагающее значение имеют методологические принципы конкретности, объективности, системности, учета взаимодействия внешних факторов и внутренних систем организации и др.

Также использован сравнительный подход к изучению национально-культурных проблем, выступающий здесь методологической основой изучения 2-х связанных, но противоположных по своему вектору направлений: социокультурной дифференциации и социокультурной интеграции, выражающихся в сочетании национально-культурного и универсального аспектов в содержании концепции корпоративной культуры в России.

В работе сопоставлены данные эмпирических социологических исследований, опубликованные в печати, т.е. автором использован метод вторичного социологического анализа.

Новизна работы заключается в том, что :

* В работе выработано и описано понятие "корпоративности" с социологической точки зрения.

* Определено место понятия "корпоративная культура" в ряду близких к нему (организационная культура, деловая культура, управленческая культура, хозяйственная культура).

* В работе проанализирована природа формирования и функции корпоративной культуры. Выделены основные подходы к пониманию функций корпоративной культуры.

* Рассмотрены особенности кросскультурного подхода к. исследованию корпоративной культуры. Определены, во-первых, исторические факторы формирования российского типа культуры, и во-вторых отличительные черты кросскультурного подхода в условиях России. Проанализировано понимание составляющих канона национальной трудовой культуры.

* Предпринята попытка описать возможные подходы к эмпирическому исследованию корпоративной культуры. В работе дана классификация методологических трудностей подобного исследования.

•* Определены возможности использования корпоративной культуры для воздействия на кадровый потенциал организации.

На защиту выносятся следующие положения: • Россия пропустила определенные стадии в развитии экономики и рынка и сопутствующих им норм и ценностей, но в связи с процессами глобализации вынуждена участвовать в современных интеграционных процессах. Корпоративная культура предоставляет свои возможности для того, чтобы Россия, наконец, последовательно интернализировала ценности рыночной экономики и доктринальное ядро культурной парадигмы современного капиталистического общества.

• В условиях высокой интеллектуализации производства и усиливающейся конкуренции все большее значение в управлении приобретает корпоративная культура. Только таким образом возможно эффективное функционирование организации, уменьшение трансакционных издержек в управлении компанией.

• Категория «корпоративная культура» ' должна рассматриваться преимущественно с позиций ситуативного менеджмента, т.к. культура компании приобретает те или иные черты в контексте ситуации.

• Конкурентность и производительность зависят не столько от типа управления и особенной корпоративной культуры, сколько от соответствия культуры особенностям стратегии организации и совпадения когнитивных и ценностных компонентов в процессе воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему.

• Исследование культуры может быть проведено преимущественно в терминах качественных и контекстуальных моделей. Использование модальных (формальных, а не содержательных) композиционных для создания профиля корпоративной культуры, для объяснения ее вклада непременно приведет к тому, что в фокусе оказываются наиболее интересующие исследователя ценности или ценности только органйзационного ядра, связанные между собой корреляцией признаков, наиболее удобные для гипотез.

• Корпоративная культура наиболее эффективна там, где не может быть осуществлен контроль обычными бюрократическими способами, формальными средствами из-за сложности оценки и мониторинга.

Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что содержание, характеристики, определения, выводы могут быть использованы при исследовании состояния социокультурной динамики организаций, при проведении прикладных исследований деятельности современной организации и ее развития.

Анализ корпоративной культуры в работе проводится в контексте мировых тенденций развития, что открывает возможности содержательных изменений в устройстве и повышении конкурентности организации при планировании и проведении организационно-структурных преобразований. ■

Полученные результаты и выводы могут быть использованы в разрешении проблем организационного управления, увеличении эффективности деятельности организации и совершенствовании системы развития персонала. Они также могут быть использованы в работе специалистов в области управленческого консультирования.

Материалы работы могут быть использованы также при подготовке спецкурсов и лекций по социологии управления, культурологии, социальной психологии, управлению персоналом и другим дисциплинам. Апробация исследования осуществлена в публикациях автора, кроме того в выступлениях на международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы в постсоциалистическом пространстве» (г.Москва, май 2001 г.) и методологических семинарах по социологии управления В МИГУ в 2001,2002 и 2003 годах.

В 2002 году материалы работы использовались московской консалтиговой компанией при разработке Internal CRM проекта (менеджмент отношений с клиентами внутри компании) для клиента - крупной компании в области телекоммуникаций.

Исходя из целей и задач исследования определена структура диссертации, состоящая из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

П. Основное содержание работы.

Во введении обосновывается актуальность те]^ы. диссертационного исследования, анализируется степень ее разработанности, формируются цели и задачи диссертации, определяются объект и предмет, теоретико-методологические основы исследования, характеризуются его новизна и практическая значимость.

Первая глава «Теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры» описывает предпосылки возникновения теории корпоративной культуры, раскрывает понятие «корпоративная культура», его сущность, определения, основные характеристики, рассматривает специфику

социологического подхода к кадровому потенциалу. Анализируя причины появления теории корпоративной культуры, автор рассматривает ситуацию в бизнесе в 1970-1980 - х годах и общекультурные характеристики этого периода. Подробно проанализированы причины необходимости перехода к управлению посредством ценностных составляющих трудового поведения. Среди основных причин появления новой теории автором выделены: переход от «техноморфизма» к «антропоморфизму», кризис компетентности в условиях перенасыщенного рынка и острой конкуренции, кризис существующих организационных теорий и социетальный кризис, связанный с переходом от модерна к постмодерну. Специфические внутрифирменные параметры стали оказывать большее влияние на различие в успехе предприятий, чем отраслевые характеристики. При этом изменилась роль корпораций в обществе, переменная общественной полезности теперь включена в каждое серьезное решение, изменились и корпорации изнутри: производственная деятельность в полной мере превратилась в процесс, где решающую роль играют уже не только владельцы материальных средств, но и специалисты, обладающие компетенциями и наиболее полной информацией о процессе. Важнейшим элементом, цементирующим единство корпорации, становится не просто материальная зависимость, а специфическая культурная общность персонала. Такое положение в компаниях совпало с тем периодом, когда количество профессионалов увеличилось по сравнению с количеством менеджеров, и основная активность компаний стала связываться с деятельностью высококвалифицированных специалистов, единственным инструментом управления которыми является культура. Как замещение бюрократических способов управления, происходит замена жестких управленческих связей на гибкие, работники рассматриваются как внутренние потребители. Кроме того, глобализация и развитие информационных технологий в корне изменили методы координации и контроля, методы принятия решений, снизив роль административного регулирования. Происходит постепенная ликвидация среднего управленческого звена и создание ценностных систем управления.

В соответствии с логикой исследования, определены понятия и проанализированы сами основы теории корпоративной культуры. Проанализировано понятие культуры в целом, определено место понятия «корпоративная культура» среди близких к нему понятий (организационная культура, деловая культура, культура хозяйствования, культура управления), обосновано употребление понятия «корпоративная культура».

Важным методологическим моментом является определение понятий «корпоративный» и «корпорация» с социологической точки зрения, значительно отличающейся от экономической и юридической. Для социолога «корпорация» подразумевает некую социальную общность, возникшую в отдельном хозяйственном субъекте (организации), который, как правило, ставит перед собой определенные цели, действует на общественное благо, преследует коммерческие

цели для собственного развития и выживания, обладает определенными правами, является юридическим лицом, несет ответственность и характеризуется особым типом культуры, отличающим его от всех остальных, способствующим/не способствующим его экономической эффективности и задающим определенные образцы поведения членов данной общности. В этом смысле понятие корпоративности употребляется применительно к организациям и предприятиям любых форм и направлений деятельности.

Корпоративность, в данном случае, относится не к структурным особенностям организации, но определяет узкую направленность культуры на замкнутую группу (корпорацию как социальную общность), всеобщность культуры по отношению к членам этой группы, определенный внутренний консерватизм (т.е. некоторое число неизменных устоявшихся правил и норм), репрезентативность - т.е. идеи, значения и ценности действуют в силу их фактического признания.

Сама модель корпоративной культуры в значительной степени опирается на работы ПБергера, Т.Лукмана, ДСильвермана, идеи феноменологической социологии и символического интеракционизма, определяющих реальность как социально конструируемое пространство. Повседневная реальность интерпретируется людьми и имеет для них субъективную значимость в качестве цельного мира, интерпретации упорядочивают реальность, ее феномены систематизированы в образцах, которые кажутся независимыми от понимания и налагаются на него. В этом смысле П.Бергер подолжает традицию М.Вебера в исследовании совокупности субъективных значений действий. Реальность повседневной жизни протекает в схемах типизации, интерсубъекгивный мир человек разделяет с другими людьми и существует постоянное соответствие между согласованными значениями в этом мире, лишь благодаря идентификации обобщенного другого, собственная идентификация приобретает стабильность и непрерывность. Социальная структура, с этой точки зрения, - вся сумма имитаций, созданных с помощью повторяющихся образцов взаимодействия.

По отношению к организации это направление проявилось в рамках антисистемного подхода в работах К-Вейка, СРоббинса, Д.Сильвермана, рассматривающих организацию как образование, созданное в процессе деятельности и взаимодействия, коммуникаций, как образование, конструируемое и переконструируемое в сознании людей и средствами сознания. Человек строит свое поведение и деятельность не на непосредственном контакте с элементами внутренней и внешней среды, а на определенном субъективном восприятии ситуации, которое представляет собой нерасчлененное целое, включающее его мышление, переживания и действия.

В концепции корпоративной культуры выделяются два принципиально различных направления: прагматическое и феноменологическое. В рамках прагматического подхода корпоративная культура рассматривается как атрибут

организации и управляемый объект, т.е. анализируется в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации наряду с другами (формальная и неформальная структура, технологии и т.д.) с точки зрения структурно-функционального подхода. Корпоративная культура может быть использована руководством для повышения эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности и мотивации, управления внутренними процессами. В центре внимания оказывается при этом процесс формирования общих ценностей. Ценности, в данном контексте, являются структурными элементами субъективного смысла действия. Акт оценки приводит, включая выбор схемы действия, к решению, ценности живут в опытах и социальных действиях. Культурную парадигму организации составляют: культурные артефакты, очевидные наблюдателю, декларируемые ценности и скрытые базовые представления.

В рамках феноменологического подхода корпоративная культура рассматривается как суть организации, с трудом поддающаяся изменениям. Г.Морган, МЛуис, С.Роббинс, А.Петтигрю не рассматривают корпоративную культуру как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционального согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения. Ключевым в концепции является понятие «символ». Порядок в организации появляется, преломляясь через представления и действия основателей организации, и содержится в значениях, символах, идеологии, языке, ритуалах, мифах. Они воздействуют на индивида, создавая систему нормативных образцов, которыми руководствуются члены организации в своей деятельности и приписывая кодифицированное значение происходящим событиям. Таким образом, культура дает деятелям понимание реальности в каждом конкретном случае, для того, чтобы они могли соотносить свои действия с ней. Символы выполняют функцию придания смыслов элементам организационной структуры, деятельности, организационным целям и организационной среде, упорядочивают и стабилизируют жизненный опыт индивида и интегрируют его в некую значимую целостность, создавая определенное единство и общность. Этот процесс упорядочения и стабилизации составляет сущность процесса формирования организационной культуры.

Помимо придания смысла, как результату, так и процессу деятельности, культура выполняет в организации функции решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Кроме того, она решает задачи идеологии, объясняя явления и снижая беспокойство при столкновении с когнитивной неопределенностью и является замещением любых форм непосредственного контроля. Более того, в постиндустриальном обществе корпоративная культура выполняет ту роль, которую выполняла профессиональная стратификация

индустриального общества, с одной стороны, ограничивая, а с другой стороны, помогая идентификациям, чувству принадлежности и солидарности и избеганию экзистенциальных беспокойств.

Нельзя не отметить огромное значение корпоративной культуры для снижения трансакционных издержек, в том смысле, что она способствует более слаженной кооперации между индивидами и частями организации, что нельзя установить с помощью формального управления, т.к. невозможно предусмотреть все возможные случаи. Корпоративная культура способствует более эффективному принятию решений, т.к. благодаря разделяемым верованиям и ценностям, у членов организации формируется устойчивый набор базовых предположений и предпочтений, разногласия сводятся к минимуму, и отбираются только определенные решения. Благодаря корпоративной культуре, оправдывается только поведение, «вписывающееся в рамки», т.к. индивидуальный опыт интерпретируется через организационный. В дополнение к рыночному и административному регулированию, ценностное регулирование способствует отождествлению работников с организацией и ощущению эмоциональной связи с ней.

Автор определяет понятия «потенциал» и «кадровый потенциал». Анализируется разница экономического и социологического подходов к кадровому потенциалу. Социологический подход выделяет три группы проблем:

■ Эффективность трудовой деятельности работника, определяемая как влиянием личностных факторов (пола, возраста, образования, уровня квалификации, состоянием здоровья человека и его способностями, особенностями личного опьгга, пр.), так и воздействием адаптационных процессов, мотивации труда, социального самочувствия, творческих характеристик, удовлетворенности трудом и работой, а также самооценкой и чувством собственного достоинства личности на рабочем месте.

■ Значение для труда работника социально-психологических взаимодействий: между отдельными работниками, которые объединены совместной трудовой деятельностью, сложившимися отношениями внутри контактных и референтных групп, между рядовыми работниками и руководителями

■ Процесс воздействия на трудовое поведение со стороны предприятия и общества: значение труда для человека, организационно технических, социальных средств и стимулов (технического прогресса, методов совершенствования управления, планирования, системы материального и морального стимулирования, социального контроля и др.)

Исследования воздействия на кадровый потенциал со стороны предприятия в области социологии и социальной психологии сфокусированы на тех моделях поведения и социальных стереотипах, которые различными методами, осознанно и неосознанно, внедряются в трудовую модель поведения отдельного работника.

Именно в этом смысле кадровый потенциал является объектом социального управления. Понятие «потенциал» применительно к личности

обозначает совершенно особое системное качество, характеризующее не только личность, но и одновременно параметры той социальной среды, в которой протекает жизнедеятельность личности. В этой функции понятие «потенциал» предстает как конкретизированная мера, нормативный масштаб развития, выражающий отношения соответствия между определенными условиями и оптимальным функционированием системы.

Интерес представляет воздействие организации на специфику связей и отношений индивида с другими людьми и обществом в целом в процессе деятельности, как организация определяет место человека в системе разделения общественного труда, в социальной структуре общества, регулирует его социальные перемещения, стимулирует творчество в труде, определяет уровень его культуры и нравственного развития.

Вторая глава работы «Специфика кросскультурного подхода к исследованию корпоративной культуры в России» посвящена двум проблемам. Во-первых, исторической логике формирования доминирующих в сфере трудовой деятельности ценностей, особенностям формирования канона трудовой этики со специфическими чертами, заложенными ортодоксальным православием. Во-вторых, затронута проблематика сравнительных кросскультурных исследований, российский тип корпоративной культуры описан через сравнительные индексы. Сложность анализа современной российской корпоративной культуры обусловлена тем, что в течении XX века несколько раз менялся весь уклад хозяйственной жизни страны и изменялись культурные и ценностные ориентиры, порождая двойственные культуры. Развитие культуры труда и управления в России происходило всегда в условиях потрясений и кризисов, непредсказуемости исходов. Культура труда в России развивалась нелинейно, что порождает многослойные конфликты ценностей.

Схема 1. Модель взаимосвязи культуры и экономики в ситуации прерывного и непрерывного развития.4 Вариант 1.

Региональная и глобальная среда (идеи, технологии, институты, обычаи)

Физическая среда_

Общие

системы

верования

Уровень развили

Разрыв связи явлений

Культ ура Докоммунисти ческая экономическая система

1 < 1

Исторический опыт

Введение системы центрального Ш планирования

Культу

Трансформируем Рыночная

ая система и экономика

культура —►

\

Обходные системы

| Нарушение непрерывности

; Нарушение непрерывности |

Мейер П. Культура бизнеса. // Вопросы теории и практики управления, 2001 №4.

Вариант 2.

Формирование канона трудовой этики занимает особое место в национальном характере, т.к. задает контуры социально экономического и культурного генотипа. В понятие трудовой этики включено отношение людей к труду, запечатленное в комплексе моральных ценностей, норм, идейно-религиозных установок. Культурно-мотивационный фактор свой для каждого народа, традиционный. В России - это сравнительно сильное коллективистское сознание, административно-иерархические установки и религиозные традиции православия. Православная традиция, в первую очередь, акцентировала моральные функции труда, его воспитательный и дисциплинирующий характер. Под влиянием особенностей государственного устройства и религиозного влияния сложился российский культурный архетип со свойственным ему сильным доверием к власти, жертвенностью по отношению к государству и коллективу. В российском менталитете не могло укорениться понимание самоценности индивида в его соотношении с коллективом, т.к. личность никогда не являлась целью, а была всегда лишь средством достижения общественной цели, в то время как вся европейская история связана с борьбой за индивидуальные нрава, за свободное выражение личности. Соборность в этом свете представала как приоритет коллективного над индивидуальным, в том числе и в осуждении личного обогащения. Большим грехом считалось быть общественно независимым и самостоятельным, это приравнивалось к пороку гордости, самонадеянности, высокоумия. Представление о предприимчивости и практицизме существовало как идея об особом даре, который дается не каждому и является скорее исключением, чем правилом.

Среди образцов дооктябрьского предпринимательства, есть и соответствующие духу аскетического рационализма, сформировавшегося правда на иных, по сравнению с западными, основаниях. Существовала определенная разница в трудовой традиции старообрядцев и никониан, признание первыми не только физического, но и организационно-хозяйственного труда душеспасительным, что способствовало развитию староверческого предпринимательства. В первой половине XIX в. труд получил "божественную санкцию", сложилась духовная концепция труда благого. Старообрядчество, исповедуемое меньшей частью населения страны, влияло на экономическую

деятельность аналогично протестантизму, старообрядцы выделялись своим трудолюбием, предприимчивостью, аккуратностью, умеренностью в потреблении. Не случайно к старообрядцам принадлежали более 64% представителей торгово-промышленного класса России, в том числе такие известные как Рябушинские и Морозовы. Что же касается православных никониан, к которым принадлежало большинство населения России, для них более характерны мессианские устремления, вера в «фатум» и мистицизм. В России в целом не возникло того «интереса эпохи», который сформировал бы характер, способный к аскетическому, неуклонному, прагматическому труду. Напротив, возникла особая духовность, которую можно охарактеризовать как способность индивида в своей деятельности осознанно или неосознанно выходить за рамки своей собственной жизни, собственного индивидуального существования и ставить перед собой цели не связанные с улучшением условий своей индивидуальной жизни. Приоритет духовных ценностей над материальными проявлялся и в доминировании моральных общинных норм над правовыми.

Социально-исторический характер в России в значительной степени обусловил советский период с преобладанием моральных, а не материальных форм стимулирования, патерналистической традицией советского времени, связанной с тем, что стремление к свободе и независимости находится в органическом сочетании со стремлением и предельным доверием к «сильному» государству, отношение к труду не как к деятельности на благо своей семьи, а как служение государству, народу. Это весьма способствовало укоренению уравниловки в трактовке справедливости. Идеология советского общества придавала труду сакральный смысл и "непосредственно-общественный" характер. Рабочая сила лишалась свойства быть товаром, и соответственно отрицалось существование при социализме рынка труда. Детально нормировались советской идеологией цели и мотивы, противопоставлялись личный интерес и общественная польза. Существовала «блоковая культура», в которой индивид считался носителем заранее поставленных планов, подчинялся обществу, приносился в жертву ради будущего, не мог противопоставить себя коллективу, личная ответственность была размыта, в просчетах обвинялись внешние обстоятельства. Люди, веря, что не могут реально ничего изменить, четко знали цену риску и активности. Идеологическая модель трудовой морали, с которой советское общество подошло к 1985 году, отдавала явное предпочтение общественным мотивам перед личными, а духовным мотивам - перед материальными. Именно эта устремленность к общественному целому в очередной раз закрепила коллективистскую установку православного «мира».

В условиях рыночной экономики труд из обязанности превратился в право, получил легитимность частный, индивидуальный интерес. В связи с имплантацией западных институтов экономики и демократии особенно очевидны стали расхождения между официальной идеологией и массовыми установками.

От людей потребовались способности и компетентность акторов иной культурной среды, готовых действовать в новом организационном контексте постиндустриального общества. Привычные стили жизни оказались контрпродуктивны вследствие того, что бинарные дискурсы реального социализма и появляющегося капитализма радикально противоположны. Оба дискурса различаются по параметрам с психологическими и поведенческими значениями:.коллективизм - индивидуализм, частное - общественное, прошлое -будущее, рок - человеческая активность, свобода - последствия, мифы - реализм, эффективность - справедливость.

Необходимость формирования новых поведенческих стратегий в сфере трудовой деятельности детерминируется как изменением экономической ситуации,.так и процессом новых культурных взаимосвязей человека и общества. Намечается тенденция к большей внутренней свободе индивида в выборе целей и средств их достижения, что проявляется в постепенном переходе к новой системе ценностей, новьм моральным обоснованиям тех или иных жизненных целей и социальных действий ло их достижению.

Существует ряд параметров или преобладающих составляющих в национальной культуре, позволяющих увидеть тип возможных коммуникаций в обществах в целом и в организации, в частности, что уточняет многие детали управленческой деятельности, т.к. для каждого типа культуры характерны особые коммуникативные паттерны. Пары индексов, описанные в исследованиях ПХофстеде. МБонда, Ф.Трампенаарса, И.С. Гленна и К.Дж Гленна, Р.Моклера, позволяют сравнивать различные культуры по порядковой шкале. Так, в исследованиях Г.Хофстеде выделены индексы индивидуализма - коллективизма, избегания неопределенности (определятся по степени предпочтения социальной общностью институциональных и структурированных ситуаций), мужественности - женственности (определяется по степени распространения в обществе таких ориентаций как настойчивость, исполнительность, конкуренция), степень дистанции власти. М.Бонд выделяет континуум «динамики конфуцианских ценностей». Положительный полюс - ценности, указывающие на динамическую ментальность, ориентированные в будущее, отрицательный - ценности представляющие статистическую ментальность, фокусированную на прошлом и настоящем.

Ф.Трампенаарс указывает 2 следующие пары: «достиженчество-приписывание» - на базе того, что выступает основой для личностного статуса, связана в первом случае с тем, что человек совершает, а во втором случае с тем, чем он является. Достиженчество является основой для инновационных процессов и творчества в качестве социальной нормы, а приписывание обусловливает тип развития «сверху» и «по команде». Пара «универсализм - исключительность» обусловливает характер социального упорядочивания: правила и истины

определяются и распространяются на все случаи и для всех или акцент делается на отношения, и каждая ситуация рассматривается отдельно.

.Гленн И.С. и Гленн К.Дж. выделяют" абстрактные и ассоциативные культуры. В ассоциативных культурах "связь между событиями в представлении людей не обязательно-носит логические основания', в то время , как в абстрактных культурах причиййо-каузальны'е отношения рационального типа преобладают. Познание и поведение в' ассоциативный культурах менее направлено, рассеяно. Коммуникации здесь характеризуются контактами лицом к лицу, совершаются между индивидами, разделяющими значительный массив информации, базирующейся как на исторической, так и на контекстуальных моделях. Коммуникации 'же в абстрактных культурах осуществляются с помощью технических средств. В ассоДгЙТивных культурах очень важен контекст, от него зависит эффективность коммуникаций. Льюис ■ Д.Р. выделяет моноактивные, полиактивйые и реактивные культуры по тому, принято ли планировать и составлять расписания, организовывать свою жизнь и деятельность в определенной последовательности и заниматься одним делом в данный момент, опираться на формализованные источники информации. Р.Моклер в континууме культурных различйй указывает значимость личных отношений, важность статуса и позиции (компетентность или статус), способ решения сложных проблем (быстрое/с конфронтацией - спокойное безучастное обсуждение), работу в командах. Индекс самодостаточности -оценка собственных возможностей достижения конкретных целей, вера в собственные силы. •

По данным вторичных исследований, проведенных автором, российская корпоративная культура в вышеописанйых индексах предстает как коллективистская, с большой дистанцией власти, высокой степенью избегания неопределенности, феминная, с преобладанием морального сознания над правовым, с приписывающе-аскриптивными чертами, акцентом на исключительность, ассоциативную, близкую к отрицательному полюсу по шкале конфуцианской динамики, полиактивную. При проведении сравнительных исследований становится очевидно, что переход к рыночным отношениям и новым ценностям был осуществлен через принятие репрезентативных оболочек без восприятия доктринального ядра. К сожалению, нельзя не отметить, что ведущие ценности российской культуры порой не только не совпадают,: но и радикально отличаются от главных ценностей деловой культуры; что в значительной степени мешает эффективному целедостижению в бизнесе.

В третьей главе работы «Способы диагностики влияния корпоративной культуры, методологические трудности исследования» рассматриваются основные подходы к исследованию сложившейся корпоративной культуры, анализируются проблемные вопросы проведения подобных исследований.

Важным методологическим моментом здесь является понимание того, что невозможно измерить или диагностировать культуру как таковую, но можно оценить отношение сотрудников к ней, принятие ее ценностей членами организации.

Когда ключевые ценности, относящиеся как к поведению внутри, так и за пределами организации, разделяются сотрудниками, образуется центральная, основная система ценностей с определенным континуумом, от слабого, в котором ценности разделяются не очень интенсивно и не всеми членами организации, до сильного. Сила - степень разделения доминирующих ценностей, того, как и насколько глубоко они укоренены и как долго они доминируют, измеряется полнотой откликов по набору вопросов среди персонала, что, в свою очередь, определяет адаптивность и стабильность системы, ценности приравниваются к социальным ожиданиям, если они разделены. Измерение силы системы организационных ценностей базируется, прежде всего, на идентификации центральных ценностей в любой организации на базе клинического подхода, выдвижении предположений, базирующихся на коммуникациях с центральными лидерами, что позволит приписать определенный вес каждой ключевой ценности, соответственно ее важности в организационной миссии. Число ключевых ценностей, составляющих систему, не имеет значения для силы системы само по себе, важным фактором является та степень, в которой все члены организации согласны с ценностями системы в целом. Возможно два измерения уровня силы культуры: индекс интенсивности и индекс разделяемости.

Индекс интенсивности - согласие сотрудников с системой ценностей в целом - подсчитывается как согласие каждого с каждым элементом системы ценностей, затем это значение усредняется по отношению ко всем элементам системы, упорядоченным (умноженным) на соответствующий вес ценности. Однако степень согласия с системой ценностей может быть усредненной, неточным показателем, т.к. некоторые члены коллектива могут быть не согласны ни с одной из предложенных руководством ценностей, для этого вводится индекс разделяемости. Соответствующее количество людей, которые в действительности не разделяют центральные ценности, отражает распространенность системы ценностей (т.е. предел, до которого ценности являются разделяемыми). Это может быть выражено коэффициентом (отношением, пропорцией), определенным как количество ключевых ценностей, поддерживаемых членами организации (т.е. суммой ценностей реально разделяемых каждым членом внутри всего коллектива) вычитаемом из максимального количества ценностей, входящих в систему (т.е. всех ключевых ценностей, умноженных на число членов коллектива). Коэффициент максимален, когда равен 1, т.е. когда каждый из членов интернализирует каждую ключевую ценность, что является показателем

распространенности системы ценностей. К сожалению, надо отметить, что подобное количественное измерение ценностей может зачастую выявлять только социально желаемые отклики, эта тенденция может снизить валидность инструмента измерения.

Диссертационное исследование выявило следующие основные проблемы при диагностике состояния корпоративной культуры, связанные именно со спецификой темы:

I. При исследовании силы корпоративной культуры всегда необходимо помнить, что сила - определение чуждое в принципе характеру культуры как интерпретационному феномену. Центральными являются значения и смыслы, а не частоты, сила - только неточное условное определение, т.к. феномены количественно не измеряются. Культуру компании невозможно измерить, но можно описать и сравнить по качественным показателям.

II. Приступая к исследованию, необходимо заранее понимать, что степень влияния корпоративной культуры определяет не только гомогенность, стабильность и интенсивность, плотная и широкая разделяемость, глубокое сцепление, конгруэнтность ожиданиям, четкая артикуляция и сильная дифференциация, но, в первую очередь, соответствие культуры данной конкретной компании, данной отрасли, ситуации на рынке и т.п. Продуктивность связана не с конкретными чертами, а со всей совокупностью, составляющей уникальный культурный феномен, свой для каждой организации, человеческие личности в каждой организации особенные. Невозможно провести исследование, показывающее общие закономерности для всех организаций.

III. Влияние культуры на эффективность имеет «двойные аспекты».

Одна и та же черта может иметь и положительное, и отрицательное значение. Так, к примеру, черты, способствующие совершенствованию систем контроля, при значительном усилении отрицательно влияют на способности к адаптации и обучению, а черты, отвечающие за формирование четких стратегий, могут отрицательно сказываться на отсеивании важных альтернатив. IY. Часто, при применении количественных методов, ценности, формулируемые для компании, отражают ценности только организационного ядра, их понимание излишне упрощается. Такие исследования начинают свидетельствовать больше о ценностях исследователя, нежели исследуемого, т.к. в фокусе оказываются наиболее интересующие исследователя ценности, связанные между собой корреляцией признаков, наиболее удобные для гипотез.

Осмысление в работе данных проблем показало, что адекватными мерами измерения могут быть следующие:

1. Измерение культурной дисперсии - измерение того, насколько культурные характеристики распределены по организации в целом. Здесь может быть

полезна концепция М.Луис о проникновении культуры. Измеряются вариации социологического проникновения - то, насколько культурные манифестации разделяются в субкультурах организации, психологического проникновения -насколько глубоко члены организации интернализируют ценности, значения и предположения культурной парадигмы (связи имплицитной и эксплицитной культуры), исторического проникновения и изменения ценностей, на протяжении существования компании, проникновения через артефакты -видимые и слышимые образцы поведения, институционализация социальных ценностей.

2. Измерение культурного потенциала оценивает степень власти культурной парадигмы над действиями членов организации. Эту степень определяет то, насколько все три уровня культуры (по Шейну) согласованы во всех компонентах и связаны, имеют ли символы значение или просто являются симулякрами, стратегическое соответствие внутренних и внешних правил культурной парадигмы, аллопластичность - возможность культуры к изменениям.

3. Важнейшим моментом при проведении исследования также является полагание более на контекстуальный, чем на модальный анализ. Использование модальных (формальных, а не содержательных) композиционных для создания профиля корпоративной культуры, для объяснения ее вклада непременно приведет к разочарованию. Адекватные рамки исследования влияния культуры на производительность должны исследовать, как специфический, культурно обусловленный процесс влияет на «выходы» системы.

4. Исследователь должен понимать и признавать множественные взаимнокаузальные интеракции. Характеристики культуры рассеяны по организации в различной степени проникновения, полная ткань культуры сплетена с процессуальной динамикой организационной жизни. Культура влияет на процессы сцепления элементов, символообразования, стратегического соответствия и аллопластической гибкости, на формы организационных процессов, но и процессы действуют так, что создают и модифицируют культуру. Вклад культуры в результативность работы компании - следствие этого множественного всепоглощающего взаимодействия.

5. То, что культура влияет на эффективность и результативность работы компании никоим образом не может быть доказано напрямую. Связь есть, но не надо это несоответственным образом упрощать ни в теории, ни при проведении исследований.

Схема 2. Сложная схема вкладов культуры в деятельность компании.3

субкультура

Культурные Культурное Культурная

изменения развитие интеграция и

дифференциаии ' я

Историческое проникновение

Аллопласгическа я гибкость

Аргеф4*тное проникновени

элемент соответствия

СоциологЬческо е проникновение

субкультура

~гт

/

| субкультур^ Кл»в<ат

Контроль поведения Организационное обучение

пскхоаогичбдга е проникновение

символический потенциал

Культурные процессы,

связанные с

проюводигельност ью.

Формулирование стратегии Социальная эффективность

Лидерство_

Глобальная социальная, технологическая *и культурная среда

Корпоративная культура относится к группе концептов и играет такую же роль как символизм, язык и миф в создании практического эффекта. Исследования в этой области могут быть проведены только с точки зрения аккуратного выделения элементов культуры и затем отслеживания того, насколько они взаимодействуют со специфическим процессом создания продуктивности.

В заключении подведены итоги работы, изложены основные выводы диссертационного исследования, описаны некоторые трудности развития этого направления в России в связи со спецификой российского бизнеса.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Варакина М.Р. Социальная защита как индикатор корпоративной культуры. // Социально-экономические проблемы в постсоциалистическом пространстве. Часть II. Материалы международной научной конференции. - М.: АТиСО, 2002. - с. 47-50. (0,2 п.л.)

2. Варакина М.Р. Западная и российская корпоративная культура. // Научные труды МПГУ. Серия социально-исторические науки. - М.: Прометей, 2002.-с.361-363. (0,1 п.л.)

! Saffold G.S. Culture traits, Strength and Organizational Performance. Moving beyond "Strong" Culture. // Academy of Management Review. - Mississippi State, 1988. - Vol.l3,№4.

3. Варакина М.Р. Специфика кросскультурного подхода к исследованию корпоративной культуры. // Материалы конференции по итогам научно-исследовательской работы аспирантов за 2002 г. - М.: МГТГУ, 2003. - с. 84-91. (0,5 п.л.)

4. Варакина М.Р. Проблема употребления терминов «корпоративная культура», «организационная культура». Понятие корпоративности с социологической точки зрения. // Гуманитарий. История и общественные науки (Сборник научных трудов). Выпуск Y. - М.: МПГУ, 2003. - с. 62-64. (0,2 п.л.)

Подл, к печ. 05.11.2003 Объем 1.5 п.л. Заказ № 445 Тир. 100

Типография Mill У

»18 150^

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Варакина, Мария Рудольфовна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры.

Глава 2. Специфика кросскультурного подхода к исследованию корпоративной культуры в России.

Глава 3. Способы диагностики корпоративной культуры, методологические трудности исследования.

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Варакина, Мария Рудольфовна

Актуальность темы диссертационного исследования определяется тем, что в процессе перехода к рыночным отношениям в России деловым организациям потребовалось коренным образом трансформировать как организационную структуру и системы отношений с внешними структурами, так и системы внутри предприятий, что значительно повлияло на многие вопросы организационной жизни. Российский бизнес не изолирован от мирового и условием его развития является усвоение механизмов характерных, для современных условий рыночного хозяйства.

Современная управленческая практика в развитых рыночных обществах характеризуется, в первую очередь, превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. Если в течение долгого времени преобладал экономический подход к управлению, выражавшийся в ориентации на экономическую целесообразность в процедурах отбора и продвижения персонала, то постепенно человек выходит на первый план, а в последние годы помимо терминов «природный капитал» и «капитал созданный человеком» появился термин «культурный капитал». Все эти три формы капитала взаимосвязаны и формируют базис, ведущий общество к поддержанию стабильности. В конце 20-го века меняется сам тип мировой экономики. Если в 1970-1980-х гг. важнейшее значение придавалось отраслевым характеристикам, рентабельности рынка, то теперь специфические внутрифирменные параметры оказывают большее влияние на различия в успехе предприятий, чем прочие характеристики.

Кадровый потенциал организации становится тем конкурентным преимуществом, которое обеспечивает снижение зависимости организации от факторов внешней среды. Специфику социологического подхода к кадровому потенциалу определяет изучение типов поведения работника и системы взаимодействий, детерминированных социальными стереотипами. В сущности, социологический подход связан с объяснением того или иного качества трудового поведения и исследования путей и социальных механизмов достижения его оптимальности. Это необходимо для обнаружения механизмов и путей становления и реализации богатейших возможностей, заложенных в людях, т.к. жесткая экономическая конкуренция стимулирует более эффективное использование имеющихся человеческих ресурсов и полное использование их скрытых резервов и потенциальных возможностей. В рамках этой работы интерес сфокусирован на том, как такие социальные стереотипы целенаправленно взращиваются нормами и ценностями корпоративной культуры, на механизме их формирования. Корпоративная культура является фактором, способствующим приращению потенциала и долговременному процветанию, устойчивости организационных структур, слаженной и творческой работы персонала с полной отдачей, функционируя как механизм регулирования деятельности организации и условие ее существования в ситуации заданной цели.

За последние двадцать лет в России произошли коренные изменения, затронувшие все общественные сферы. Особенно остро эти изменения проявляются в социально-трудовой сфере. Одним из этих изменений является отсутствие помощи организациям со стороны государства. Этот элемент рыночных отношений, обуславливает то, что только кадровый потенциал организации способен обеспечить ее конкурентоспособность.

Под влиянием экономических перемен те традиции, в которых страна работала более полувека, были разрушены, а на освободившееся место претендуют самые различные образцы, инициаторы которых пытаются игнорировать исторический и географический факторы. Управленцы ищут новые для России способы активизации сотрудников, повышения кадрового потенциала организации, но в реальной жизни многие из них оказываются нежизнеспособными в связи с невозможностью соединения элементов управления, свойственных разным культурам, так как управленческие нововведения, не легитимизированные ценностями локальной культуры, воспринимаются в ней как враждебные, а зачастую просто оказываются нежизнеспособными. Очевидно, что особую значимость приобретает совпадение ценностных систем управляющей и управляемой систем. Именно в связи с этим в России со всей остротой встала проблема исследования корпоративной культуры.

Проблема корпоративной культуры стала впервые разрабатываться на Западе в связи с переходом к деятельности в условиях динамичного перенасыщенного рынка. Новые условия жесткой конкуренции с Азиатским регионом, с одной стороны, и проблема изменения сферы конкурентных преимуществ на внутреннем рынке привели к тому, что индустриально-экономическая концепция успеха на рынке сменилась ресурсной. Кризис существующих на тот момент организационных теорий, возникший вследствие их слишком низкого уровня сложности и фокусировки на формальных структурах, концептуализированных как машины, инструменты и системы привел к тому, что в качестве основного ресурса успеха новая концепция рассматривала именно управление человеческим ресурсом предприятия. Введение культурных факторов в управление произошло, когда рационально-универсальные управленческие теории и базирующиеся на них методы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации перестали себя оправдывать, т.к. однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывали разные (иногда противоположные) поведенческие реакции. Это был переход от бюрократическо-административного руководства к ценностному управлению на основе глубоко интернализированных моделей трудового поведения, открытию возможностей проявления инициативы каждого сотрудника, внедрению определенных норм, на основе которых создается бесконечное множество неформальных правил для самостоятельного действия во множестве рабочих ситуаций. Культура начинает выполнять функцию методологии, дисциплины и контроля в условиях плоских иерархий, где отсутствует традиционный надзор.

В качестве новой более сложной модели неслучайно была выдвинута культурная модель организации, ключевым элементом которой явилось признание существования разделяемых смысловых систем или систем ценностей. Теория зародилась во время глубоко кризиса поиска смысла и идентификации в обществе, переживавшего резкие изменения в результате перехода от модерна к постмодерну, необходимо было находить новые ценности, компенсирующие неопределенность полистилистической культуры.

В нашей стране теория корпоративной культуры стала изучаться также в кризисный период, однако связанный с тем, что в конце 1980-х — начале 1990-х годов осуществился отход от социалистической системы управления и хозяйствования, и произошло коренное изменение не только экономических, но и духовных основ в жизни общества в целом. Разработки в этой области были связаны с проблемой адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования, когда развитие тормозилось отчасти старыми методами управления, а отчасти социальной некомпетентностью большинства работников в условиях рыночной экономики. Значительное количество работ уделяло внимание мотивации сотрудников, ценностному осмыслению труда.

В настоящее время принятие рыночных форм хозяйствования внешне осуществилось, но не произошло эффективного процесса накопления и принятия того доктринального ядра, которое способствует эффективной рыночной деятельности. Необходимо, чтобы новые ценности и подсознательные установки стали частью трудовой жизни каждого работника, чтобы не только финансовый механизм, но и социально-культурный и социально-психологический управлял поведением управляющих и управляемых. Этот аспект в значительной степени способствует актуальности проблематики и по сей день.

Другим аспектом, способствовавшим осознанию важности разработки теории корпоративной культуры в России, стал вопрос переноса организационного опыта, накопленного в рамках одних стран, для их использования в других. В 1970-1980х годах на Западе проблема использования подобного опыта была осмыслена в терминах самобытности организационных и национальных культур.

В нашей стране подобная проблема стала особенно острой также в начале 1990-х годов, когда во многих компаниях предпринимались попытки некритичного переноса хорошо показавших себя форм и методов управления персоналом и организациями в целом. Еще одной проблемой стало появление совместных предприятий и представительств западных компаний, где возникало столкновение требований и ценностей различных культур. Нарастающее со временем расширение международных контактов в области бизнеса делает необходимость разработок в области кросскультурного взаимодействия все более острой.

Для России тема корпоративной культуры особенно актуальна еще по двум причинам. Во-первых, культура отдельных предприятий отсутствовала на протяжении длительного времени, а процветали унифицированные, формализованные формы культуры для всех предприятий независимо от сферы и области деятельности. Во-вторых, Россия шла и идет по пути так называемого «прерывного развития», для которого характерно отдельное развитие культурных и экономических феноменов. Достигнув достаточно высокой степени открытия рынков и либерализации экономики, Россия нуждается в приведении социокультурного фактора в управлении в соответствие с экономическим.

Вместе с тем, проблема исследования корпоративной культуры в нашей стране пока еще недостаточно разработана. Поэтому исследование феномена корпоративной культуры, ее функций, логики формирования, форм, национальной обусловленности и способов ее воздействия на кадровый потенциал организации является актуальной темой данного диссертационного исследования.

Состояние разработанности проблемы.

Теория корпоративной культуры, по сравнению с другими теориями организации, продемонстрировала необычайно быстрый рост и распространение буквально за несколько лет с момента своего возникновения. С 1980-х годов проблематика корпоративной культуры превратилась из частного направления в менеджменте в одну из главных составляющих современной концепции управления деятельностью организации, утверждая приоритет культурных факторов в управлении.

Популярность теории корпоративной культуры объясняется как внутринаучной актуальностью темы (исходя из того, что знания развиваются автономно по своей внутренней логике), так и социологической востребованностью (научные знания и точки зрения социально детерминированы), как ее интеллектуально-теоретическими свойствами, так и рыночным интересом в данном случае к академическому знанию. Теория оказалась очень практичной, хотя изначально создавалась авторами академиками. Целевой аудиторией оказались менеджеры, ищущие актуальных новых методов, эффективных и рациональных, в том числе при взаимодействии с иррациональностью, контролирующие организации и подчиненных - это обеспечило успех теории на «рынке», в зоне, где социальная компетентность делает больше чем технические квалификации и имеет ключевую важность для успеха организации и карьеры внутри нее, особенно если корпорация находится в сфере услуг.

Тема корпоративной культуры более основательно изучена на Западе по одной простой причине: советский период не предполагал занятий бизнесом, понятие корпоративной культуры могло возникнуть и исторически возникло именно в капиталистических западных странах, где теория стремится в первую очередь прояснить для субъектов экономики способы их собственного поведения. В России 70 лет не существовало рынка труда, культура всех предприятий унифицировалась, до конца 1980-х социотехническая система была идеологически жестко детерминирована. Тем не менее, и в работах зарубежных исследователей, при буме теоретических публикаций, к сожалению сравнительно мало эмпирических исследований.

Необходимо отметить, что в работах российских ученых (в силу описанных выше причин) в течение долгого времени проблематика корпоративной культуры в целом не рассматривалась, а анализировались лишь отдельные аспекты1 с ней связанные, только в последние 7-8 лет появились исследования на эту тему2, в книгах по управлению персоналом появились главы, посвященные этой проблематике, а в 2000 г. вышел учебник по корпоративной культуре3, тогда как в работах зарубежных авторов эта тема является одной их основных по вопросам организационного развития. Среди российских ученых необходимо отметить Щербину В.В., Красовского Ю.Д., Спивака В.А., Наумова А.И., Кравченко А.И., Уткина Э.А., Травина В.В., Дятлова В.А., Митина А.И., Шихирева П.Н., Зарубину Н.Н., Радугина А.А.,

1 Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры - М.; Наука, 1991. - 106 е.; Заславская Т.И., Рывкина P.B. Социология экономической жизни. Очерки теории. - Новосибирск: Наука. Сиб.отд-е, 1991. - 446 е.; Здравомыслов А.Г. Потребности.Интересы.Ценносги. — М.: Политиздат, 1986. - 223 е.; Кузьминов Я.А. Советская экономическая культура: наследие и неизбежность модернизации. // Вопросы экономики. — М., 1993. - № 3 и др.

2 Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Дис.к.с.н.- М., 1994. — 138 е.; Юрьева Е.В. Корпоративная культура: идеология и имидж. Теоретико-методологический аспект. Дисс.к.х.н. - М, 1999.— 174 е.; Кузнецова ЕА. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности.дис.канд.соцнаук. Автореф. дисс. к.с.н.— М.: МГУ, 2000. — 20с.; Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России. Автореф.канд.длс. к.ф.н. - М.: РАГС, 1997. - 23с.; Мисникова 11.А. Организационная культура и ее роль в менеджменте. Дисс.к.э.н. - М.: Гос. ун-т упр., 2001. - 148 е.; Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Автореф. дисс.кз.н. - М. МГУ, 1999.24 е.; и др.

3 Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1998. - 292 е.; Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования. - М.: Новости, 2000. - 366 е.; Спивак В.А. Корпоративная культура - СПб.: Питер,

Радугина К.А., работающих в этом направлении. Несмотря на то, что опубликовано значительное количество исследований, будет преждевременным утверждать, что в российской науке уже сложились школы и направления по этой проблеме.

Работы по данной проблематике можно классифицировать как:

1. Работы, где корпоративная культура анализируется с точки зрения ее природы, функций, логики формирования, ее проявлений и влияния на различные стороны деятельности организации. Анализ корпоративной культуры с точки зрения «разделяемых ценностей».

В этом направлении выделяется два подхода:

Прагматический, рассматривающий культуру как атрибут организации и управляемый аспект. В нем также есть два направления: работы, где исследователи строят модель идеальных ценностей4, и работы, в которых доказывается необходимость построения модели уникальных ценностей, присущей только отдельной организации5.

Феноменологический, в рамках которого культура рассматривается как суть организации, с трудом поддающаяся направленным изменениям.6

2. Работы авторов, занимающихся проблемами национальной и смешанной деловой культуры, в которых проводится, во-первых, анализ национальных составляющих корпоративной культуры и их воздействия на организационные модели и, во-вторых, рассматривается концепция

2001. — 352 е.; Яирова Л.П. Менеджмент: организационно-управленческая культура: функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. - М.: МАН ИТП, 2000. - 268 е.; и др.

4 Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1984. — 183 е.; Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1986.-418 с. и др.

5 Schein E.N. Organizational culture and leadership. SF., Josscy-Bass, 358 p.; Wiener Y. Forms of Value Systems: A Focus of Organizational Effectiveness and Cultural Change and Maintenance.// Acadcmy of Management Review. - Missisppi State, 1988. -Vol. 13, № 4. - p. 534-545; и др.

6 Pettigrew AM. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly., Dec, 1979, V., 24, Louse M.R. A Cultural Perspective on Organization. // Human Resource Management, 1981. - № 2; Robbins S.P. Organizational behavior., NY, 1979; Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, 1986 и др. кросскультурной теории управления, базирующейся на сравнительных исследованиях.7

3. Практические исследования типа кейс-стади8 как в западных, так и в отличающихся от западных корпорациях, например японских, и мемуары видных деятелей бизнеса.9

Характеризуя первую группу работ, можно назвать среди западных авторов, придерживающихся прагматического подхода, Альвессона М., Грейвса Д., Дила Т., Кеннеди А., Питерса Т. Шейна Э. и Уотермена Р. и др. Из отечественных ученых необходимо упомянуть Красовского Ю.Д., Кузнецову Е.А., Павлову М.А., Спивака В.А. Среди сторонников феноменологического подхода Луис М., Морган Г., Петтигрю А., Роббинс С., и др. Это направление в работах отечественных авторов представлено более узко, среди авторов отметим Катерного И.В. и Щербину С.В.

Во второй группе, среди западных авторов выделяются работы Хофстеде Г., Бонда М., Велша Д., Гленна Е. и Гленна Ч., Дистефано Дж., Лейна Г., Моклера Р., Паветта С., Трампенаарса Ф. и др. Среди отечественных авторов, разрабатывающих эту проблематику, необходимо выделить Зарубину Н.Н., Кочеткова В.В., Наумова А.И., Павлову М.А., Счисляеву Е.Р., Сикевич З.В., Яковлеву О.П. и других.

В третьей группе авторов необходимо упомянуть Карлофа Б., Морито А., Питерса М., Хизрич Р., Якокку Л., описывающих свой опыт работы, а среди исследователей - Кейси К., Роулинсона М.

Glenn E.S., Glenn Ch.G. Man and mankind: Conflict and communication between cultures. - Norwood (NJ.): Ablex, 1981. -334 p. Hofstede G. Bond M.H. The Confucius Connection: From Cultural Roots to Economic Growth. // Organizational Dynamics.

- 19o8. - Vol. 16, № 4. - p.5-22; Mockler R.J. Dologite D.G. Multinational Cross-Cultural Management. An Integrative context specific process. - L: Quorum books,1997.-315 p.; и др.

Casey С. Come, join our family: discipline and integration in corporate organizational culture. // Human relations. — N.Y., L., 1999.

- Vol.52, № 2. - p. 155-178.; Rowlinson M. Strategy, Structure and culture: Cadbuiy, Divisionalisation and Hedges in the 1960s. // Journal of Management Studies. - Oxford, N. Y. 1995. - Vol. 2. - p.; и др.

Карлоф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание символы. - М.: Прогресс, 1990.; Якокка Ли Карьера менеджера. - М.: Довгань, 1995.; Хизрич Р. Питере М. Предпринимательство. - М.: Прогресс, 1990.; Морито А. Сделано в Японии. - М.: Прогресс, 1993.

Что касается самостоятельной классификации российских разработок, по-видимому, сейчас можно говорить только о намечающихся направлениях. Во-первых, это работы практикующих кадровиков и управленческих консультантов. Во-вторых, это исследования, посвященные анализу богатого зарубежного практического опыта, его адаптации, носящие транслирующий характер. В третьих, это работы, в которых раскрывается представление о корпоративной культуре как социально-экономическом феномене, дается анализ его становления именно в России.

Высоко оценивая имеющиеся разработки, необходимо подчеркнуть, что исследуемая тема многогранна и находится на начальном этапе изучения отечественными учеными в связи с новизной самого явления для российских компаний. Поэтому нет ничего удивительного, что ряд ее вопросов еще недостаточно исследован.

В соответствии с изложенным, проблемная ситуация исследования состоит, во-первых, в недостаточной разработке феномена корпоративной культуры отечественными учеными в целом, и, во-вторых, в необходимости осмыслить воздействие корпоративной культуры на кадровый потенциал организации.

Исходя из сказанного, целью данного исследования, является -раскрыть природу корпоративной культуры, роль, которую она играет в организации, изучить закономерности ее функционирования для разработки рекомендаций по оптимизации способов влияния корпоративной культуры на кадровый потенциал организации. Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Проанализировать причины и предпосылки появления теорий корпоративной культуры и проблемы развития кадрового потенциала.

Определить соотношение понятия "корпоративная культура" с понятиями "организационная культура", "деловая культура", "культура управления", "культура хозяйствования".

Определить и всесторонне раскрыть понятие "корпоративность" с социологической точки зрения.

Проанализировать содержание понятия "корпоративная культура", природу этого явления, пути ее формирования и воздействия. Показать различие существующих подходов к пониманию корпоративной культуры. Раскрыть слагаемые корпоративной культуры и определить их место и роль в эффективном функционировании организации и повышении ее кадрового потенциала.

Раскрыть содержание теоретического понятия "кадровый потенциал организации", определить специфику социологического подхода к нему.

Описать специфику кросскультурного подхода к исследованию корпоративной культуры. Используя кросскультурный подход, базирующийся на сравнительных исследованиях, описать российскую корпоративную культуру, с использованием сравнительных индексов.

Проанализировать возможные методы исследования корпоративной культуры, обосновать их надежность. Рассмотреть возможные методологические трудности подобного исследования.

Объектом исследования является корпоративная культура организации.

Предметом - исследование корпоративной культуры как способа регулирования деятельности деловой организации и совершенствования кадрового потенциала.

Теоретико-методологическую базу диссертационного исследования составляют общенаучные концептуальные подходы к исследованию организаций и организационного поведения, теоретические положения концепций корпоративной культуры и кадрового потенциала. В работе использован интегративный подход, предполагающий преодоление «дисциплинарное™», т.к. область исследования корпоративной культуры лежит в поле, как социологии управления, так и социологии труда, менеджмента персонала, социальной психологии, культурологии, экономики труда и других дисциплин. В работе широко анализируются труды перечисленных выше социологов, социальных психологов, управленческих консультантов, экономистов, что обусловлено мультинаучным характером затрагиваемой темы.

Для анализа предмета исследования основополагающее значение имеют методологические принципы конкретности, объективности, системности, учета взаимодействия внешних факторов и внутренних систем организации и др.

Также использован сравнительный подход к изучению национально-культурных проблем, выступающий здесь методологической основой изучения 2-х связанных, но противоположных по своему вектору направлений: социокультурной дифференциации и социокультурной интеграции, выражающихся в сочетании национально-культурного и универсального аспектов в содержании концепции корпоративной культуры в России.

В работе сопоставлены данные эмпирических социологических исследований, опубликованные в печати, т.е. автором использован метод вторичного социологического анализа.

Новизна работы заключается в том, что :

В работе выработано и описано понятие "корпоративности" с социологической точки зрения.

Определено место понятия "корпоративная культура" в ряду близких к нему (организационная культура, деловая культура, управленческая культура, хозяйственная культура).

В работе проанализирована природа формирования и функции корпоративной культуры. Выделены основные подходы к пониманию функций корпоративной культуры.

Рассмотрены особенности кросскультурного подхода к исследованию корпоративной культуры. Определены, во-первых, исторические факторы формирования российского типа культуры, и во-вторых отличительные черты кросскультурного подхода в условиях России. Проанализировано понимание составляющих канона национальной трудовой культуры.

Предпринята попытка описать возможные подходы к эмпирическому исследованию корпоративной культуры. В работе дана классификация методологических трудностей подобного исследования.

Определены возможности использования корпоративной культуры для воздействия на кадровый потенциал организации.

На защиту выносятся следующие положения: • Россия пропустила определенные стадии в развитии экономики и рынка и сопутствующих им норм и ценностей, но в связи с процессами глобализации вынуждена участвовать в современных интеграционных процессах. Корпоративная культура предоставляет свои возможности для того, чтобы Россия, наконец, последовательно интернализировала ценности рыночной экономики и доктринальное ядро культурной парадигмы современного капиталистического общества.

• В условиях высокой интеллектуализации производства и усиливающейся конкуренции все большее значение в управлении приобретает корпоративная культура. Только таким образом возможно эффективное функционирование организации, уменьшение трансакционных издержек в управлении компанией.

• Категория «корпоративная культура» должна рассматриваться преимущественно с позиций ситуативного менеджмента, т.к. культура компании приобретает те или иные черты в контексте ситуации.

• Конкурентность и производительность зависят не столько от типа управления и особенной корпоративной культуры, сколько от соответствия культуры особенностям стратегии организации и совпадения когнитивных и ценностных компонентов в процессе воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему.

• Исследование культуры может быть проведено преимущественно в терминах качественных и контекстуальных моделей. Использование модальных (формальных, а не содержательных) композиционных для создания профиля корпоративной культуры, для объяснения ее вклада непременно приведет к тому, что в фокусе оказываются наиболее интересующие исследователя ценности или ценности только организационного ядра, связанные между собой корреляцией признаков, наиболее удобные для гипотез.

• Корпоративная культура наиболее эффективна там, где не может быть осуществлен контроль обычными бюрократическими способами, формальными средствами из-за сложности оценки и мониторинга.

Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что содержание, характеристики, определения, выводы могут быть использованы при исследовании состояния социокультурной динамики организаций, при проведении прикладных исследований деятельности современной организации и ее развития.

Анализ корпоративной культуры в работе проводится в контексте мировых тенденций развития, что открывает возможности содержательных изменений в устройстве и повышении конкурентности организации при планировании и проведении организационно-структурных преобразований.

Полученные результаты и выводы могут быть использованы в разрешении проблем организационного управления, увеличении эффективности деятельности организации и совершенствовании системы развития персонала. Они также могут быть использованы в работе специалистов в области управленческого консультирования.

Материалы работы могут быть использованы также при подготовке спецкурсов и лекций по социологии управления, культурологии, социальной психологии, управлению персоналом и другим дисциплинам. Апробация исследования осуществлена в публикациях автора, кроме того в выступлениях на международной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы в постсоциалистическом пространстве» (г.Москва, май 2001 г.) и методологических семинарах по социологии управления В МПГУ в 2001,2002 и 2003 годах.

В 2002 году материалы работы использовались московской консалтиговой компанией при разработке Internal CRM проекта (менеджмент отношений с клиентами внутри компании) для клиента - крупной компании в области телекоммуникаций.

Исходя из целей и задач исследования определена структура диссертации состоящая из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Влияние корпоративной культуры на кадровый потенциал организации"

Основные выводы по третьей главе:

• Влияние корпоративной культуры определяется по семи основным основаниям: климат в организации, контроль поведения и перцептуальных процессов, формулирование стратегии, социальную эффективность через управление внутренним контекстом, организационное обучение, интеграцию и дифференциацию, систему лидерства. Равная степень влияния на все эти параметры и тесная взаимосвязь и непротиворечивость векторов влияния определяет власть культурной парадигмы над организацией. При наличии противоречий в параметрах, управляющих процессами в компании, корпоративная культура либо не выполняет своих функций, либо способствует снижению эффективности деятельности.

•Корпоративная культура является мягким многофакторным феноменом, что в значительной степени ограничивает выбор средств ее исследования. С точки зрения автора преимущество при диагностики корпоративной культуры должно отдаваться качественным методам. Измерение культурной дисперсии и символического потенциала является наиболее предпочтительными методами.

• Влияние корпоративной культуры на деятельность компании может быть описано скорее как взаимовлияние, как воздействие в сбалансированной системе, где параметры внутри системы влияют на так называемые «выходы».

• Корпоративная культура должна оцениваться с точки зрения ситуативного менеджмента. Именно конгруэнтность бизнес среде, а не изначально заданные параметры определяют степень воздействия корпоративной культуры и ее векторную направленность в ту или иную сторону. Таким образом, положительное или отрицательное значение приписывается корпоративной культуре в контексте той или иной стратегии организации.

• Сложность исследования корпоративной культуры в России обусловлена как историческими особенностями бизнеса, так и его правовыми регуляторами и гражданской позицией работодателей. Именно это затрудняет проведение крупномасштабных практических исследований в данной области.

Заключение

В завершении работы необходимо отметить, что в последнее время появляется все больше и больше работ, связанных с теорией корпоративной культуры и не только в области управления персоналом, но и в самых различных областях, таких как пиар, маркетинг, стратегическое управление, корпоративное управление, есть даже работы в области лингвистики, и информационной безопасности и производственных процессов. Этот факт является подтверждением того, что корпоративная культура влияет практически на все стороны деятельности организации и представляет собой мощную систему управления внутриорганизационными процессами. К тому же управление, основанное на культурных, а не административных регуляторах позволяет оставить в организации достаточно места для человека, его развития, саморазвития и самореализации. Активная публикация научных работ в этой области российскими авторами свидетельствует о том, что в России накапливается свой интересный, самобытный опыт. Работы практикующих кадровиков свидетельствуют о том, что тема корпоративной культуры актуальна как для крупных, так и для небольших компаний, как для реорганизующихся предприятий с долгой историей, так и недавно образовавшихся компаний.

К сожалению, только небольшую часть этих публикаций составляют эмпирические исследования. Безусловно, это связано и с условиями развития этой темы в России, и со спецификой самой концепции.

Развитие кадрового потенциала отдельных организаций и страны в целом является задачей приведения кадровой политики в соответствие с мировыми тенденциями развития и повышения конкурентности страны на мировых рынках. Корпоративная культура является тем инструментом, который позволит России вновь занять место одной из сильнейших мировых держав не только на территориальной, но и на экономической карте мира. Россия имеет в мире имидж одной из самых высокодуховных стран, поэтому доминирование в ее управленческих системах социокультурных факторов является остро ощутимой.

В тоже время Россия без сомнения очень самобытная страна, как в следствие географического положения, так и истории, что затрудняет принятие каких либо образцов, пусть и хорошо себя зарекомендовавших. Наиболее очевидным представляется создание в России корпоративной культуры, построенной на тех основаниях, которые позволят использовать традиционные российские ценности на благо развития бизнеса, чтобы процесс современной модернизации мог бы протекать достаточно органично, без отрыва от исторических корней. В русской культуре есть ценности, достаточно хорошо зарекомендовавшие себя еще в период развития дореволюционного предпринимательства и именно их необходимо задействовать для формирования успешного трудового поведения на иных, чем западные основаниях.

Что касается богатого и интересного западного опыта, то несомненно мы должны принять во внимание скорее не конкретный стиль управления, а наработки в области диагностики и изучения корпоративной культуры, использовать подходы и методологические принципы при проведении собственных исследований.

В заключении приведу основные выводы работы:

• Формирование корпоративной культуры в России находится только на начальном этапе. Безусловно, дополнительные сложности представляет не только построение корпоративной культуры на самобытных российских основах, но и так называемая, прерывность развития, когда социокультурное развитие не поспевает за экономическим, которое в силу сложившейся исторически ситуации является догоняющим.

За счет снижения трансакционных издержек корпоративная культура на современном этапе правомерно может быть отнесена к важнейшему нематериальному активу организации. Выполняя функцию снижения когнитивной определенности и, заменяя собой административные регуляторы в управленческих системах, корпоративная культура способствует повышению кадрового потенциала организации. Положительная роль корпоративной культуры в значительной степени зависит как от соответствия ценностей корпоративной культуры стратегии бизнеса, так и от ее корреляции с национальным каноном труда, особенностью ментальности локального общества. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации в целом и кадровый потенциал в частности является сложным многофакторным феноменом. Логично говорить не столько о влиянии, сколько о взаимовлиянии организации на корпоративную культуру и культуры на организацию.

При исследовании корпоративной культуры приоритет должен отдаваться качественному подходу, количественные методы в этой ситуации значительно снижают ценность исследования.

Список научной литературыВаракина, Мария Рудольфовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. М.: МГУ, 1996.- 143 с.

2. Авдашева С. Б., Розанова Н. М. Теория организации отраслевых рынков. -М.: Магистр, 1998. 311 с.

3. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. — М.: Наука. 1991.-106 с.

4. Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины» (психология и этика российско-американского делового партнерства). М.: «Дело ЛТД», 1994 -208 с.

5. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: Ин-т социологии, 1997. - 360 с.

6. Антонов И.Ф. Ложные маяки и вечные истины. М.: Современник, 1991. — 301с.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999. — 413 с.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. — 519 с.

9. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М.: Прогресс, 1993. — 606 с.

10. Ю.Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М. Культура решений менеджмента. — М.: РАГС, 1995.-254 с.

11. П.Афанасьев М.П. Корпоративное управление на российских предприятиях. — М.: Интерэксперт, 2000. 466 с.

12. Бергер П. Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М.: Московский философский фонд совместно с изд. «Медиум», 1995. - 322 с.

13. Бердяев Н.А. Истоки и смысл русского коммунизма. М.: ЗАО Сварог и К, 1997.- 416 с.

14. Белоусов А.А. Культура управления и экономика России на рубеже тысячелетий: (современная реальность и прогноз). Владивосток: Веер, 2001. — 175 с.

15. Блинов А.О. Управление персоналом в современных корпоративных структурах. М.: МАЭП, 2000. - 215 с.

16. Блэк С. Введение в паблик рилейшнз. Ростов н/Д: Феникс, 1998. - 317 с.

17. Болотов С. П. Организационная культура и эффективность менеджмента. -Сыктывкар: Изд-во Сыктывкар, ун-та, 2000. 92 с.

18. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. // Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 805 с.

19. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры: Общение и рекомендации. М.Ж Дашков и К, 2002. - 338 с.

20. Викентьева Е. Н. Организационная культура. Тверь: Твер. гос. ун-т, 2002. - 115с.

21. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. - 292 с.

22. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. СПб.: Эконом.шк и др., 1999. - т.1. - 348 с.

23. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М. МГТУ, 1998. - 331 с.

24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.-373 с.

25. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Доннели Дж.Х. мл. Организация: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2000. - 660 с.

26. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. — 319 с.

27. Данилевский НЯ. Россия и Европа (1871). М.: Книга, 1991.-575 с.

28. Де Джордж Р.Т. Деловая этика. в 2 т. - М.: Прогресс, 2001. - 1047 с.

29. Денисов В.А. Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М.: Недра, 1999. - 166 с.

30. Дэниеле Д.Д., Радеба Ли X. Международный бизнес: Внешняя, среда и деловые операции. М.: Дело, 1998. - 746 с.

31. Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильяме, 2000. 397с.

32. Дятлов В.А. Кибанов АЛ., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т Управление персоналом. М.: Academia, 2000. - 734 с.

33. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. - 575 с.

34. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: Магистр, 1998. — 360 с.35.3ущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М.: АТиСО, 1996. -143 с.

35. Иванцевич Дж.М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. - 300 с.

36. Ионин Л. Г. Социология культуры. М.: Логос, 1998. - 278 с.

37. Ионцев М. Г. Правовые основы. Имущественные отношения. Защита прав акционеров.- М., Ось-89,1999. 142 с.

38. Кантер Р.М.Рубежи менеджмента. М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 302 с.

39. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации. М. - Инфра-М, 1999. - 220 с.

40. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура. М.: Гардарики, 2001.-266 с.

41. Кибанов А.Я. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов. М. Гос. ин-т упр. 2001. - 190 с.

42. Ключевский В.О. Сочинения в десяти томах. М., 1987-1990, т. 1.

43. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА-ИНФРА, 2001. - 511 с.

44. Ковалев С.Г. Филатова Е.Г. Социально-культурный подход в исследовании рынка труда. — СПб: Изд-во С-Петерб. Гос. Ун-та экономики и финансов, 1999. — 158 с.

45. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: АОН, 1990. -124 с.

46. Коломиец Н.О. Развитие организационной культуры персонала. — М.: Квант, 2001.-135 с.

47. Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. — Саратов: CI ТУ, 1998. 268 с.

48. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке: историко-критический очерк., М.: Наука, 1987. 180 с.

49. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М., 1999.

50. Красовский Ю.Д. Сценарии управленческого консультирования. — М.: Новости, 2000. 366 с.

51. Кроль JL, Пуртова Е. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. -М.:Класс, 2001.-419 с.

52. Кузнецова Е.А. Российский подход к исследованию корпоративной культуры. М.: МГУ, 2000. - 96 с.

53. Кузнецова Е.А. Сравнительное управление и исследования системы ценностей как элемента организационной культуры. М.: МГУ, 2000. — 34 с.

54. Кузнецова Е.А. Смысл и функции корпоративной культуры в условиях совершенствования современных информационных технологий. — М.: МГУ, 2000.-96 с.

55. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. — М.: Русская деловая литература, 1999. — 319 с.

56. Лебедева Н.М. Введение в этническую и кросс-культурную психологию. -М.: «Ключ», 1999. 223 с.

57. Лесков И.С. Однодум // Лесков И.С. Повести и рассказы, М., 1981.

58. Литовченко В.П. Трудовой потенциал человеческого фактора. -Дорогобыч.: Дорогобыч.пед.ин-т. им.Франко, 1988. 199 с.

59. Лосский Н.О. Характер русского народа. М.: Политиздат, 1990. Кн. 1-62 е.; кн. 2 - 90 с.

60. Любичева, В.Ф.; Монахов, В.М. Методологические основания формирования современной экономической культуры: философское осмысление этики бизнеса. М.; Новокузнецк: Ин-т повышения квалификации, 1998. - 149 с.

61. Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: Инфра-М, 1999. — 691 с.

62. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к взаимопониманию. М.: Дело, 2001. - 446 с.

63. Магура М.М. Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 2001.-376 с.

64. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2002. — 217с.

65. Масленченков Ю.С. Тронин Ю.Н. Финансово-промышленные корпорации России. М.: ДеКА, 1999. - 423 с.

66. Мескон А. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994. - 701 с.

67. Митин А.Н. Культура управления. — Екатеринбург: Урал.акад.гос.службы, -2000.-526 с.

68. Невлева И.М. Деловая культура: универсальность и специфика. — Белгород: Кооп. Образование, 2001. 240 с.

69. Нордстрем К.А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. СПб.: Stockholm School of Economics in Saint Petersburg, 2002. - 280 c.

70. Нуреев P.M. Курс микроэкономики. M. НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 560 с.

71. Осипов Г.В. Социология. М.: Аспект Пресс, 1996. - 460 с.

72. Организационная психология. /Сост. Винокуров Л. В., Скрипюк И. И. -СПб.: Питер, 2000. 511 с.

73. Очерки организационной психологии. Под ред. Огнева. — Воронеж:Изд-во ВТИ, 1998.-220 с.75,Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М. Экономика, 1984. - 183 с.

74. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 279 с.

75. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002. - 223 с.

76. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.-418 с.

77. Причина О.С. Корпоративная культура: потенциал инновационной деятельности. — Ростов: Изд-во Ростовского университета, 2002. — 179 с.

78. Потемкин В.К. Социальные индикаторы трудового потенциала. — СПб.: РАН. Ин-т соц.-экон. Проблем, 1995. 110 с.

79. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.-295 с.

80. Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управление. Воронеж: Воронежская ВШ предпринимательства, 1995.-193 с.

81. Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент: Методы управления в меняющемся мире. СПб.: Питер, 2001. - 665 с.

82. Розанова В.А. Психология управления. М.: Бизнес школа «Интел-синтез», 1999.-352 с.

83. Розанов В.В. Сумерки просвещения. М.: Педагогика, 1990.

84. Российский менталитет: Психология личности, сознание, социальные представления. Под ред. Абульхановой-Славской К.А. и др. М.: РАН. Ин-т психологии, 1997. - 132 с.

85. Рябушинский В. П. Русский хозяин. М.: Воениздат, 1998. - 45 с.

86. Рютгингер Р. Культура педпринимательства. -М.: ЭКОМ, 1992.

87. Саркисян А.Т., Саргсян К.А. Экономическая функция и общественная ответственность предпринимателя. М.: МЭи, 2001.-415 с.

88. Сербиновский Б. Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов н/Д :Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. - 71 с.

89. Сикевич З.В. Национальное самосознание русских (социологический очерк). -М.: АОЗТ "Механик", 1996. 204 с.

90. Сонькин Н.Б. Корпорации: Теоретические и прикладные проблемы. М.: Моск. высш. яз. шк., 1999. - 393 с.

91. Сорокин П.А. Главные тенденции нашего времени. М. Наука. 1997. 351 с.

92. Спивак В.А. Корпоративная культура. С-Пб.: Питер, 2001. - 352.

93. Счисляева Е.Р. Влияние особенностей культуры на деловое взаимодействие менеджеров. Спб.: С.-Петерб. гос. техн. ун-т, 1999. - 58 с.

94. Тичи Н.Деванна М. Лидеры реорганизации. М.: Экономика, 1990. — 203 с.

95. Томилов В.В. Культура предпринимательства. — СПб: Питер, 2000. — 359 с.

96. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. СПб. Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1994. - 164 с.

97. Травин, В.В.; Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001. - 332 с.

98. Управление персоналом развивающейся организации. Под ред. Марра Р., Шмидта Г. М.: МГУ, 1997, 480 с.

99. Уткин Э.А. Этика бизнеса. -М.: Зерцало, 1998. 254 с.

100. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур. М.: МГАПИ, 1997. — 45 с.

101. Федотов Г.П. Судьба и грехи России. Спб.: София, 1992. Т.1 - 350 е.;1. Т.2 348 с.

102. Хойруп Т. Модель жизни. Проблемы гносеологии, истории культур и теории государства. СПб.: Всемирное слово, 1998. - 303 с.

103. Храброва А.И. Корпоративное управление: вопросы интеграции. М.: Альпина, 2000.- 198 с.

104. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. Под ред. Фролова И.Т., М.: Рос.акад.наук, Ин-т человека, Эдиториал. 1999. 173 с.

105. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. — Екатеринбург: Урал.гос.экон.ун-т, 1998. — 235 с.

106. Шамсутдинова т.С. Социодуховные факторы развития концепции управления человеческими ресурсами в России. — М.: Прометей, 1999. 108 с.

107. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: бизнес шк. «Интел-синтез», 1997. - 328 с.

108. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология М.: Народное образование, 1999. — 430 с.

109. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: Инфра-М, 2000. — 264 с.

110. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000.- 200 с.

111. Шихирев П. Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Финансы и статистика, 1999. - 146 с.

112. Эскиндаров М.А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике. М.: Республика, 1999. - 366 с.

113. Яирова Л.П. Менеджмент: организационно-управленческая культура: функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление. М.: МАН ИТП, 2000. - 268 с.

114. Яковлева О.П. Организационная культура и ее национальная обусловленность. М.: МГУ, 1994. - 35с.

115. Статьи, сборники на русском языке.

116. Андрианов В. Интеллектуальная модель управления в бизнесе. // Проблемытеории и практики управления. М., 2001. № 3. — с. 90-95.

117. Ахиезер А. Ценности общества и возможности реформ в России. // ОНС: общественные науки и современность. М., 1994 - №1. — с. 17-27.

118. Баринов В.А., Макаров JLB. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. — М.: 2002. № 2. — с. 110-121.

119. Барышева А. Человеческий потенциал как основа национального экономического успеха. // ОНС: общественные науки и современность. М., 1994, №1.- с. 28-38.

120. Белякова Е. Выживает тот, кто профессионален. // Управление персоналом. — М.,2001.-№9

121. Бендиков М.А. Джамай Е.В. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы, проблемы идентификации и измерения. // Менеджмент в России и за рубежом. М., 2001. - №4. - с. 3-24.

122. Берлин А., Арзямов А. Планирование капитальных вложений на предприятиях в условиях инвестиционного кризиса. // Проблемы теории и практики управления. М., 2001. - № 3. - с. 70-74.

123. Бобылева М.П. Корпоративная система документооборота и корпоративная культура банка. // Деньги и кредит. — М., 2001. № 5. - с. 20-26.

124. Брюханцева Н.В. Беляев Е.В. Русская культура: Традиционные установки и современность. // Международный конгресс «Наука, образование, культура на рубеже тысячелетий. Томск: 11 У, 2000. — с. 65-68.

125. Волкова Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент // Управление персоналом. — М., 2001. № 9.

126. Ю.Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.// СоцИс: Социологические исследования. -М., 1996. -№11.- с.109-115.

127. Власова Н. «Корпоративная культура»// «Люди дела» Новосибирский аналитический журнал для деловых людей. — Новосибирск, 2001, №10. -эл.версия

128. Гавриленко И.В., Солонина С.Н., Хрищатова М.Г., Василенко И.В. Мотивационный потенциал профессиональных групп. // Социокультурные исследования. Волгоград, 1995. - ,вып 5. — с. 106-112.

129. Генисаретский О.И., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала. // Человек. М., 1996. - № 4.

130. Голдман М.А. Менеджмент и устойчивый экономический рост. // Проблемы теории и практики управления. М., 2001. - № 4. - с.93-96.

131. Гранин Ю. Человеческий потенциал под угрозой. // Свободная мысль. — М., 2000, №9. — с.74-84.

132. Демидов A.M. Социокультурные стили в Центральной и Восточной Европе. // СоцИс: Социологические исследования. — М., 1998. №4. - с. 16-28.

133. Дилигентский Г.Г. Культура и социальная динамика современной России. // ОНС: Общественные науки и современность. М., 2001. - № 5. — с. 48-55.

134. Добровольский Л., Медведев В. Как остричь овцу дважды // Эксперт-Урал. -2002. №8. — эл.версия

135. Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления. // Проблемы теории и практики управления. М., 2001. - № 4. — с. 87-92.

136. Драчева Е.Л. Либман A.M. Проблемы определения и классификации корпоративных структур.// Менеджмент в России и за рубежом. — М., 2001, № 4. с.37-53.

137. Дроненко Д.М. Национально-культурная идентичность в мировом историко-культурном процессе: перспективы обретения.// Личность в историко-культурном процессе. Саратов, 2001. — с. 11-13.

138. Журавлев Г.Е. Руководители и персонал сквозь призму ментальности. // Прикладная психология и психоанализ. М., 2001. - № 2. - с. 23-45.

139. Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура. // СоцИс: Социологические исследования. — М., 1997, № 4. — 46-54.

140. Зарубина Н.Н. Православный предприниматель в зеркале русской культуры. // ОНС: общественные науки и современность. — М., 2001. № 5. - с. 100-112.

141. Иванова И.Н. Развитие личностных ресурсов в контексте культуры.// Социальные проблемы развития человеческих ресурсов: Сб. науч. тр. Поволж. межрегион, учеб. Центр. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 1997.—

142. Иванова С.В. Корпоративная культура:традиции и современность Журнал "Справочник кадровика". М., 2000. № 10. - html версия

143. Иванько Л.И. Личностный потенциал работника: Методологические проблемы исследования. // Личностный потенциал работника в условиях интенсификации производства. Свердловск, 1986. - с.6-28

144. Ивасенко А.Г. Казакевич Е.А. Корпоративная культура: взгляд в будущее. // Проблемы культуры. Новосибирск, 1998. - с.140-145.

145. Иеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента. // Проблемы теории и практики управления. -М, 1999. № 2.- с. 83-88.

146. Инглхарт Р. Постмодернизм: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества. // Полис. М., 1997. - № 4. - с.6 -32.

147. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности. // Проблемы теории и практики управления. М., 2001. -№3. -с. 63-68.

148. Иноземцев B.JI. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе.// СоцИс: Социологические исследования. М., 2000, № 6. - с. 67-77.

149. Ионин Л.Г. Культура на переломе механизмы и направления современного культурного развития в России. // СоцИс: Социологические исследования. -М., 1995,№5.-с.41-48.

150. Кавторин В., Семашко Л. Прагматизм по-русски? // Нева. — СПб, 2001. № 8. -с. 131-149.

151. Катерный И.В. Пролегомены к современной антропологии организаций. // СоцИс: Социологические исследования. — М., 1998, № 8. —112-116.

152. Келле В.Ж. Человеческий потенциал: концепции и показатели.// Человек. -1998, вып. 4.-с. 112-118.

153. Керов В.В. Конфессионально-этическая мотивация труда в России XIX в.: рабочие и хозяева текстильной промышленности ЦПР. // Экономическая история. Обозрение. М.: МГУ, 1999. - вып.З.

154. Киняшова М.В. Кадровый потенциал управленческого персонала:социально-экономический аспект. // Социально-экономические проблемы трансформации российского общества. Тюмень, 1998. - с.99-103.

155. Кирсанова Е.С. О влиянии православия на формирование специфики русской культуры. // Культура отечества: прошлое, настоящее, будущее. Томск, 1995.- вып.4.-стр.10-16.

156. Кирхманн Э. Превентивное организационное развитие. // Проблемы теории и практики управления. М., 2001. - №1

157. Клакхон К. Универсальные категории культуры. // Личность. Культура. Общество. М, 2001. - т. 3, т.2, № 2. - с. 111-136.

158. Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом // Персонал-Микс. М., 2001. - №1.

159. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса. // Управление персоналом. — М., 2000. № 11. — с. 35-38.

160. Комаров Е. Организация. Психология и технологии самообразования человека работающего. // Управление персоналом. — М., 2001. № 4.

161. Комаров Е. Откуда берутся руководители. // Управление персоналом. М., 2001. - № 9.

162. Коноплев Н.С. Культурная выверяемость человеческого потенциала.// Методологическое обеспечение современных философских проблем. -Иркутск, 1998.-С.36-50.

163. Костин В.А. Организационная культура: проблема понятия и состава. // Экономическая правовая и духовная культура России на рубеже тысячелетий. Екатеринбург, 1999. — т.З. — с. 96-98.

164. Косторнова Л.А. Управление как культура и мудрость. // Гуманитарные и социально-экономические науки. Ростов н/Д, 2000. - № 3. - с. 51-53.

165. Кравченко А.И. Три капитализма в России. // СоцИс: Социологические исследования. -М., 1999. № 7. - с. 16-25.

166. Кривошеев В.Т. Качество обучения: проблемы и перспективы.// Социальные проблемы развития человеческих ресурсов. Сб. науч. тр. Поволж. межрегион, учеб. Центр. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 1997. — с. 72-78.

167. Лаврентьева Е.В. Нравственные добродетели древнерусского человека.// Культура отечества: прошлое, настоящее, будущее. Томск, 1995, вып.4. -с. 16-19.

168. Лапин А. Формирование системы управления управления (региональный и микроэкономический аспекты). // Проблемы теории и практики управления. М., 2000. - №5. - с. 83-87.

169. Латова Н.В., Латов Ю.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне. // ОНС: Общественные науки и современность. — М., 2001. -№4.-с.31-43.

170. Ленин В.И. От разрушения векового уклада к творчеству нового. // Полное собрание сочинений. М.: Государственное издательство политической литературы, 1963. - т.40.

171. Лихачев Д.С. О национальном характере русских. // Вопросы философии. — М., 1990.-№4.-с. 3-7.

172. Логунова Л. Б. «Корпорации как тип социальной интеграции» // СоцИс: Социологические исследования. — М., 1996 г. № 12. — с. 105-112.

173. Лукман Т. О социологическом видении нравственности и нравственной коммуникации. // Социология: поиск новых направлений развития на пороге XXI века. Барнаул, 1998. - с. 227-234

174. Лукина Н.П. О некоторых факторах конфессиональной и корпоративной детерминации русской культуры. // Духовная и светская культура как фактор развития региона. Кемерово, 1996. — с.36-41.

175. Лучший способ лишиться личной жизни. Нужна ли украинскому предпринимателю корпоративная культура // Контракты. Киев, 2000. - № 45. html версия

176. Люк А. Л. Бельгия: Корпоративная собственность и оперативный менеджмент. // Проблемы теории и практики управления. М., 2000. № 4.

177. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт. // ЭКО. -Новосибирск, 2002. № 10. - с. 81-98.

178. Магун B.C. Российские трудовые ценности и массовое сознание. // «Мир России». 1998, № 4. - с. 113-144.

179. Марков В.Н. Потенциал личности и пути его реализации. // Научные доклады. Российская Академия госслужбы при Президенте РФ., М., 1999, вып. 1.-с. 172-181.

180. Малиновский П.В. Глобализация как цивилизационный процесс. // Россия и современный мир. М., 2001. - №2(31). - с. 5-30.

181. Мейер П. Культура бизнеса. // Вопросы теории и практики управления. — М.,2001. №4.-с. 97-101.

182. Миронов В.В. Из доклада «Культура в пространстве глобальной коммуникации». // Вестник Московского философского общества. — М.:РАН,2002.-№ 1. — с. 19-24.

183. Михайлова Е.А. Национальная культура и разработка новых продуктов. // Менеджмент в России и за рубежом. М., 1999. - № 5. - с. 98-113.

184. Михельсон-Ткач B.JL, Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка. // Менеджмент в России и за рубежом. — М., 2002. № 1. -с. 71-77.

185. Моргунов Е. Интернет ветры на East-River. // Управление персоналом. М., 2001. №1.

186. Морова А.П. Инвестиции в человеческий капитал и социальная инфраструктура.// СоцИс: Социологические исследования. М., 1998. - № 9. — с.72-77.

187. Наумов, А. Паффер, Ш. Джонс, Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы: (Сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. М., 1995. - N1. - с. 41-57.

188. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом). // Менеджмент. 1996, №3. - С.70 - 104.

189. Недогонова С.И., Репьева A.M., Сидунова Г.И. Влияние особенностей культуры на принципы управления персоналом на предприятии. // Социокультурные исследования. Волгоград, 1999, № 5.

190. Павлуцкий А. Консалтинг это поиск шансов и новых возможностей. // Управление персоналом. М., 2001. - № 8.

191. Панкратов А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства. // Вестник МГУ, серия 18. Социология и политология, 1999, №3. с.72-86.

192. Панцуркина Т.К. Организационная культура. // ЭКО. —1989. № 11.

193. ПРООН: Доклад о развитии человека за 1999 год.

194. Пушных В. Корпоративная культура. // газета «За кадры» 20 марта 2001.

195. Романова Ю. Измерение корпоративной культуры: доверить консультантам или можно провести самим!? // Управление персоналом. — М., 2000. № 11.— с. 25-27.

196. Сафонов В.В. Корпоративная культура как метод управления. // российская культура глазами молодых ученых. — СПб., 1999. вып. 8.- с. 221-225.

197. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии). // Управление персоналом. — М., 1999. № 12. — с. 53-56.

198. Ситко-Лютек А. Организационная культура в трансформационный период. // Белорусский экономический журнал. Минск, 2001. - № 1.-е. 63-72.

199. Силин А. Мифы и быль социального партнерства в Российской Федерации и на Западе. // Управление персоналом. М., 2001. - № 5.

200. Социологический мониторинг на базовых предприятиях — объектах мониторинга (1 пол.1998). М.: Минтруд, 1998.

201. Стрельник О.Н. Культурный архетип, ментальность, национальный характер три плоскости анализа коллективного субъекта. // Россия. Духовная ситуация времени. - М., 2001. - № 1 -2. - с. 183-188.

202. Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации. // Управление персоналом. М., 2001. № 7.

203. Страхова Л.П.; Бартенев А.Е. Корпоративные образования в современной экономике. // Менеджмент в России и за рубежом. М., 2000. - N 6. - с. 22-36.

204. Сухарев Ю.А. Проблема взаимодействия культур: становление единого культурного пространства. // Культурология: новые подходы. М., 1999. - № 5-6.-с. 3-11.

205. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. М., 1999. -№11.- с.39.

206. Тепфер И. Консультирование по процессу в российских организациях: сложности связанные с культурными особенностями.// Управление персоналом. М., 2000. - № 1.

207. Ткачев B.C. Диалектика общественных и индивидуалистических идеалов в русской духовной культуре. // Вестник Иркутской государственной экономической академии. Иркутск, 2000. - № 4. - с. 177-184.

208. Токарев В. Гипотеза о новой парадигме управления. // Проблемы теории и практики управления. — М., 2001. № 3. — с.46-49.

209. Толмачева С. Шансы и риски компании в процессе организационных изменений. // Персонал Микс. М., 2001. - № 1. - с.20-23.

210. Тупицына Н.И. Эффективность образовательного потенциала в условиях интенсификации общественного производства. // Личностный потенциал работника в условиях интенсификации производства. Свердловск, 1986. — с.70-83.

211. Федотова Н.Н. Формирование активных поведенческих стратегий в сфере труда. // Социальные проблемы развития человеческих ресурсов: Сб. науч.тр. Поволж. межрегион, учеб. Центр. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 1997. - с. 188-191.

212. Фей К.Ф Изучение инструментов управления человеческими ресурсами в иностранных компаниях в России.// Персонал-Микс. — М., 2001. № 1(2). — с. 83-89.

213. Филькевич И.А. Особенности подбора персонала в международных корпорациях. // вестник белорусского государственного экономического университета. Минск, 1999. - № 2. — с. 73-75.

214. Фокина Т.П. Рациональность и организационная культура. // разум и культура. — Саратов, 2001. — с. 115-119.

215. Человеческий потенциал как исследовательская проблема. // Вестник Российской Академии наук. -М., 1998. т.68 №11.- с.985-989.

216. Чукаева, У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях // СоцИс: Социологические исследования. -М., 2000. N 8. - с. 74-78.

217. Шаповалов В.Ф. Россия в западном восприятии. // Философия хозяйства. -М., 1999.-№1.-с. 135-161.

218. Шарков Ф.И. Прохоров Я.М. Коммуникационные процессы в формировании корпоративной культуры.// Труд и социальные отношения. — М., 2001.-№3.-с. 48-53.

219. Шаталова Н.Ш. Деформации трудового поведения работника.// СоцИс: Социологические исследования. — М., 2000. №7. — с. 15-26.

220. Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура: Опыт исследования в контексте перспектив экономического развития. // Мир России. М., 2001. - т. 11, № 1. - с. 3 -56.

221. Шихирев П.Н. Деловая культура — это культура получения и распределения прибыли. // Управление персоналом. М., 2000. -№11.

222. Шмаков МБ. Трудовой кодекс — это не просто документ, он определяет развитие на десятилетия вперед. // Управление персоналом. — М., 2001. № 1.

223. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и переспективы.// Проблемы теории и практики управления. — М., 2000. № 1. -с. 89-94.

224. Штомпка П. Культурная травма в посткоммунистическом обществе. // СоцИс: Социологические исследования. — М., 2001. № 2. — с. 3-12.

225. Штомпка П. Социальное изменение как травма. // СоцИс: Социологические исследования. — М., 2001. № 1. — с. 6-16.

226. Щербина В.В. Социология организаций, // СоцИс: Социологические исследования. -М., 1998, № 8. с. 116-125.

227. Щербина С.В. Организационная культура в Западной традиции: природа, логика формирования и функции. // СоцИс: Социологические исследования. -М., 1996, № 7. с.47-55.

228. Шулындин Б.П. Российский менталитет в сценариях перемен.// СоцИс: Социологические исследования. М., 1999. № 12. - с. 50-53.

229. Шустерман Д.И. В культуре России очень много магического. // Управление персоналом. М., 2000. № 11. - с. 9-14.

230. Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала как программа исследований. // Первый Российский философский конгресс «Человек-Философия-Гуманизм». Основные доклады и обзоры под ред. Солонина Ю.Н. Гущина Д.А., СПб., 1998., т.9 с.47-54.

231. Ядов, В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социс: Социологические исследования. М., 1983. - N 3. - с. 5062.

232. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале ХХ1в. // Проблемы теории и практики управления. М. 2000. - № 1. - с. 103-113.

233. Словарь современной философии. М., 1996. - с. 176

234. Тренинг для руководителя как штурвал для пилота. // Тренинг Организация Перспектива - М., 2000, № 1. — 6-8.1. Авторефераты.

235. Александрова И.Б. Интеллектуальный потенциал трудового коллектива в условиях рыночной экономики. Автореферат дисс. к.ф.н М.: Рос. акад. упр., 1992.- 20 с.

236. Василенко Е.И. Топология организационной культуры. Автореф. Дис. к.ф.н. Ростов н/Д, Сев.-Кавк. Научн. Центр высш.шк., 1999. - 25 с.

237. Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России. Автореф.канд.дис. по спец. Социальн.фил. М.: Росс.акад.гос.службы при през.РФ, 1997. -23 с.

238. Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности. Автореф.канд.дис. к.с.н. М.:МГУ, 2000. - 20 с.

239. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Автореф. Дис. к.э.н. М.: МГУ, 1999. - 24 с.

240. Монографии на английском языке.

241. Glenn, E.S., Glenn Ch.G. Man and mankind : Conflict and communication between cultures. Norwood (N.J.): Ablex, 1981. - 334 p.

242. Deal Т., Kennedy A Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. -Addison-Wessley, 1982.-232 p.

243. Glenn E.S., Glenn Ch.G. Man and mankind: Conflict and communication between cultures. — Norwood (N.J.): Ablex, 1981. 334 p.

244. Graves D. Corporate Culture. Diagnosis and Change: Auditing and changing the culture of organization. L.: Pinter, 1986. - 212 p.

245. Hall E.T. The Dance of Life: The Other Dimension of Time. Garden City

246. N.Y.) Anchor Press: Doubleday, 1983. 232 p.

247. Hofstede G. Culture's consequences: International differences in work related values. — Beverly Hills; London: Sage, 1980. — 475 p.

248. Kotter J.P. Corporate culture and performance. N.Y.: Free press, 1992. - 214 P

249. Mockler R.J. Dologite D.G. Multinational Cross-Cultural Management. An integrative context-specific process. Westport (Conn.): Quorum books: L., 1997.- 315 p.

250. Morgan G. Images of organization. Beverly Hills: Sage publ., 1986. - 421 p.

251. Robbins S.P. Organizational theory: the structure and design of organization. — Englewood Cliffs: Pentice Hall, 1983. 432 p.ll.Schein E.N. Organizational culture and leadership. — SF., Jossey-Bass, 1985. — 358 p.

252. The international handbook of organizational culture and climate. Ed. Cary L. Cooper (et al.) Chichester: Wiley Cop., 2001. - 620 p.

253. Triandis H.G. Handbook of cross-cultural psychology. Boston etc.: Allyn a Bacon, 1980.-392 p.

254. Статьи на английском языке.

255. Agarwala В.К. The distribution of natural talents as a social assert. //Indian philosophic quarterly. N.S.,Pune, 1998. - Vol.15, № 4. p. 501-514.

256. Alvesson M. Transaction costs, clans and Corporate Culture. // Journal of Management Studies. Oxford; N.Y., 1993. - Vol.30, № 3, May. - p. 427 - 452.

257. Alvesson M. On the Popularity of Organizational Culture. // Acta sociologica. -Oslo, 1990. Vol. 33, №1. - p.31-49.

258. Alvesson M. Organizations, Culture and Ideology.//International studies of Management and Organization. Armonk (N.Y.), 1992. - Vol. XVII, № 3. - p. 2-15.

259. Barley S.R., Meyer G.W., Gash D.C. Cultures of culture: Academics, practitioners and the pragmatic of normative control. // Administrative science quarterly. — Ithaca (N.Y.), 1988. Vol. 33, № 1. - p. 24-60.

260. Berkes F. Folke C.A. Systems perspective on the interrelations between natural? Human-made and cultural capital. // Ecological economies. — Amsterdam., etc, 1992, Vol.5, №l.-p.l-8.

261. Casey C. Corporate Transformations: Designer Culture Designer Employees and & "Post-occupational Solidarity". // Organization. L., 1996, August, Vol. 3, № 3. -p. 317-339.

262. Casey C. "Come, join our family": discipline and integration in corporate organizational culture. // Human relations. N.Y., L., 1999. - Vol. 52, № 2. - p. 155-178.

263. Cox Т.Н. Lobel S.A. Mc.Leod P.L. Effects of Ethic group cultural differences on cooperative and competitive behavior on a group task. // Academy of Management Journal. Mississippy state, 1991. - Vol 34. № 4. - 827-847 p.

264. Dahler Larsen P. Corporate Culture and Morality: Durkheim inspired Reflection of the Limits of Corporate Culture. // Journal of Management Studies. -Oxford, 1994. Vol. 31, № l.-p.l-18.

265. Degot V. Corporate Culture and the Concept of Rationality. // International Studies of Management and Organization. Armonk (N.Y.), 1987, Vol. 17, № 3. - p.19-39.

266. Denison D.R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars. // Academy of management review. — Mississippy state, 1996. — Vol. 21, № 3. — p. 619-654.

267. Epstein M. Managing Corporate Environmental Performance: A Multinational Perspective .//European Management Journal. Oxford, 1998, Vol.16, № 3. p. 284-296.

268. Gray S. Cultural Perspectives on the Measurement of Corporate Success. // European Management Journal. Oxford, 1995, Vol. 13, № 3. - 269-275.

269. Gordon G.G., DiTomaso N. Predicting corporate performance from organizational culture. // Journal of management studies. Oxford, N.Y., 1992, Vol.29, №6.-p. 796-798.

270. Goffee R., Jones G. Developing Managers for Europe: A Re-examination of Cultural Differences. // European Management Journal. — Oxford, 1995. Vol.13, № 3. -p.245-250.

271. Grundy T. How are Corporate Strategy and Human Resources Strategy Linked? // Journal of General Management. Oxford, 1998. - Vol.23, № 3. - p. 49-72.

272. Heller T. Changing Authority Patterns: A Cultural Perspective.// Academy of Management Review. Mississippi State, 1985. - Vol.10. - p. 488-495.

273. Hofstede G. Bond M.H. The Confucius Connection: From Cultural Roots to Economic Growth. // Organizational Dynamics. Spring 1988, Vol. 16, № 4. - p. 5-22.

274. Hofstede G. The cultural relativity of prganizational practices and theories. // Global human resources perspectives. — Chintinnati etc., 1989. — p. 2-19.

275. Jameson F. The Cultural Logic of Capitalism.//New left review. L., 1984, № 146.-p. 53-92.

276. Kedia B.L. Bhagat R.S. Cultural Constraints on Transfer of Technology Across Nations: Implications for Research in International and Comparative Management. // Academy of Management Review. -Mississippi State, 1988. Vol. 13, № 4. - pp.559-571.

277. Ogbonna E. Harris L.C. Organizational Culture: It's not what you think. // Journal of General Management. Oxford, 1998. - Vol. 23, № 3. - p.35-48.

278. Pavett C. Morris T. Management styles within a Multinational Corporation: A Five Country Comparative Study. // Human relations. N.Y.; L., 1995. - Vol. 48, № 10. -p.1181-1191.

279. Reed R. European influence on Australian organizational culture. // History of European ideas. N.Y., 1994. - Vol.19, №11.- p.17-24.

280. Rowlinson M. Strategy, Structure and culture: Cadbury, Divisionalisation and Hedges in the 1960s.//Journal of Management Studies. Oxford, N.Y., 1995. Vol. 2.-p.

281. Saffold G.S. Culture traits, Strength and Organizational Performance. Moving beyond "Strong" Culture. // Academy of Management Review. —Mississippi state 1988. -Vol.13, №4. -p.546-555.

282. Schultz M. Postmodern Picture of Culture: A Postmodern Reflection on the "Modern Notion" of Corporate Culture. // International Studies of Management and Organization. Armonk (N.Y.), 1992. - Vol.22, № 2. - p. 15-35.

283. Shforth A. Climate formation: Issues and extension. // Academy of Management Review. Mississippi state, 1985. - Vol.10. - p.837-847.

284. Sturm D. Corporate Culture and the Common Good: the need for thick description and critical interpretation.//Thought. N.Y., 1985, June, Vol.60, № 237. p.141 -160.

285. Trice H.M., Beyer J.M. Studying organizational cultures through Rites and Ceremonials. // Academy of Management Review. Mississippi State, 1984. Vol. 9. -p.653-669.

286. Van Maanen J. Laurent A. The Flow of Culture: Some Notes on Globalization and the multinational Corporation.// Organizational theory and the Multinational Corporation.- L: N.Y.: St.Martins Press, 1993. 358 c.

287. Wedgwood Oppenheim F. Organizational Culture and Agonic/Hedonic Bimodality. // Social fabrics of the mind. L., 1988. - p.313-320.

288. Welsh D.H., Luthans F., Somner S.M. Managing Russian factory workers: the impact of U.S. — Based Behavioral and Participative techniques.// The Academy of Management Journal. Mississippi State , 1993. - Vol. 36, №1. - p.58-79.

289. Wiener Y. Forms of Value Systems: A Focus of Organizational Effectiveness and Cultural Change and Maintenance.// Academy of Management Review. Mississippi State, 1988. - Vol 13, № 4. p. 534-545.

290. Wilkins A.L. Dyer W.GJr. Toward Culturally Sensitive Theories of Culture Change.// Academy of Management Review. Mississippi State, 1988. - Vol.13, № 4. -p.531-533.