автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Влияние организационных изменений на социальное самочувствие работников

Полный текст автореферата диссертации по теме "Влияние организационных изменений на социальное самочувствие работников"

На правах рукопида

Четверикова Надежда Анатольевна

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ НА СОЦИАЛЬНОЕ САМОЧУВСТВИЕ РАБОТНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКОГО ЭНЕРГОСБЫТОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ)

Специальность 22.00.08.— социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва-2014

7 8 СЕН 2014

005552494

Работа выполнена на кафедре социологии ГБОУ ВПО «Российский университет дружбы народов».

Научный руководитель: доктор социологических наук,

профессор

Солнышкина Марина Георгиевна

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор

Красовский Юрий Дмитриевич

(ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»)

кандидат социологических наук, доцент

Оплетина Надежда Витальевна

(ГОУ ВПО «Московский государственный технический университет имени Н. Э. Баумана»)

Ведущая организация: НАЧОУ ВПО «Современная

гуманитарная академия»

Защита состоится « 7 » октября 2014 г. в 15.00 часов на заседании Диссертационного совета Д. 212.203.31 при Российском университете дружбы народов по адресу: 117198, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, дом 10, корп. 2, ауд. 415.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского университета дружбы народов по адресу: 117198, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, дом 6.

Автореферат разослан «

Ученый секретарь Диссертационного совета, доктор социологических наук Л. Ю. Бронзино

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования

Радикальные социально-экономические трансформации в России, новые требования внешней среды определяют значимость организационных изменений на предприятиях, которые поставлены перед необходимостью системно-структурных преобразований и оперативной реализации организационных изменении, ориентированных на достижение экономических целей и оптимизацию всех процессов на предприятии. Организационные изменения значительно трансформируют внутреннюю социально-производственную среду предприятий, влияют на социальное самочувствие работников. Так как факторы, снижающие эффективность управления организационными изменениями, замедляют социальную динамику организационного развития предприятия, формируется общественная потребность в развитии моделей управления организационными изменениями, эффективно использующими социальные факторы. С этих позиций, социальное самочувствие персонала становится важнейшим фактором организационного развития и предопределяет эффективность организационных изменений.

Особое значение имеют организационные изменения на предприятиях естественных монополий, которые до середины 90-х годов XX века входили в состав государственного сектора экономики. Структурные преобразования электроэнергетической отрасли в процессе реформирования РАО «ЕЭС России» привели к выделению 53 российских энергосбытовых предприятий, отличительной особенностью которых является низкая капитализация и ликвидность, вызывающие опасения инвесторов. Главным ресурсом энергосбытовых предприятий являются нематериальные активы и социальный капитал, обусловливающие особую чувствительность социально-производственной среды предприятия к организационным изменениям. Таким образом, еще более актуализируется значимость изучения влияния организационных изменений на социальное самочувствие персонала российских энергосбытовых предприятий.

В процессе реорганизации энергосбытовых компаний отчетливо проявились тенденции недооценки субъектом управления значимости социальных факторов организационных изменений и их влияния на состояние внутренней среды предприятия. Как следствие, произошло увеличение социальных рисков, снижение гарантий занятости, социальной защищенности персонала, возникла напряженность в коллективах энергетиков. Согни тысяч энергетиков оставались в 2013 году без согласованных и принятых на отраслевом уровне принципиально значимых минимальных стандартов в области оплаты труда, предоставления льгот, гарантии и компенсаций, определяющих социальную стабильность в отрасли. На протяжении 2012-2013 г.г. представители более 70 территориальных объединений электроэнергетики

РФ проводили в Москве пикеты и митинги, велась подготовительная работа к серии коллективных протестных акций по всей стране, что грозило перерасти в общероссийскую забастовку энергетиков .

В современных условиях дискуссия по проблеме социального положения персонала в условиях организационных изменений перенесена в плоскость выполнения Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ на 2014-2016 годы в соответствии с новыми параметрами заработной платы и социальной защищенности. Но работодатели отрасли недооценивают значимость социальных факторов организационного развития предприятий, слабо подготовлены к социальному управлению рисками организационных изменении.

В новых условиях функционирования энергосбытовых предприятии становится все более очевидным противоречие между общественной потребностью в совершенствовании моделей управления организационными изменениями, эффективно использующими социальные факторы организационного развития, с одной стороны, и недостаточной разработанностью способов регулирования социального самочувствия и снижения социально-трудовых рисков организационных изменений на российском энергосбытовом предприятии, повышающих их

управляемость, с другой стороны.

Степень научной разработанности темы исследования. Влияние организационных изменений на социальное самочувствие персонала энергосбытовых предприятий является предметом исследования социологии управления, социологии организаций, организационного

поведения и социологии труда.

Проблема организационных изменений является актуальной для современного социологического знания, однако до сих пор не выработано единого представления о сущности и механизмах процесса организационных изменений. Теория социальных изменений акцентирует внимание на необходимости постоянных изменений и максимальной готовности к ним (концепции социальных изменений и динамического подхода к обществу, социальной и культурной динамики Э. Гидденса, П. А Сорокина, А. Этциони, П. Штомнки, В. А. Ядова и ДР-Г- В рамках теории социальных изменений в противовес «системной модели» сформировался морфогенетический подход, который рассматривает изменения с точки зрения процесса и «служит для описания хода

1 См.: Общественная организация «Всероссийский Эяеиропрофсоюз». URL hnp:/ftvww,

'а Со^олоп, / Пер. с англ. 2-е изд.. нерераб.. дон. М, Едиториал УРСС, 2005, С^ш

Л 4 С »шальная и культурная динамика / П. А. Сорокин; пер. с аш„ пет. статья и комментарии В В. Салопа М.: Апрель. 2006, EtionU. The Active Society: A Theory oi'Socetal and Pohl.cal Processes. -New York: Collier-Macmilian, 1068, Шпшмпка П. Социология социальных изменении / Пер. с англ. - М Аспект Пресс. 1996, Ядое В Л. Социальные трансформации в России: теории, практики сравншелшии анализ - М, Флинта; М, Моск. „ситтого - социал. ин-т, 2005, Социология „ России,' Под ред. В. А. Ядова. -2-е изд.. перераб. и дополи. - М, Издательство Института социологии РАН, I99S.

4

наступающих последовательно друг за другом и взаимно обусловленных изменении системы» .

Для изучения влияния организационных изменений на поведение работников в организации важны фундаментальные исследования классиков социологии М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Маркса4. Методология диссертационного исследования основана на а) классических теориях управления Ф. Тейлора и А. Файоля, представивших проблемы научной организации труда, управленческой структуры предприятия и ее развития; о) теоретических построениях школы человеческих отношений Э. Мэйо и его последователей (идеи гуманизации труда, удовлетворения потребностей работников, мотивированности персонала, его заинтересованности в труде и участие в управлении)5.

Понимание управления функциональными и процессуальными изменениями базируется на общетеоретических положениях социальног о управления, изложенных в работах А. И. Кравченко, М. Мескона, Г. В. Осипова, Ж. Т. Тощенко6 и др. Проблемы управления организационными изменениями связаны с методологическими, методическими вопросами проектирования изменений7. Для анализа энергосбытового предприятия как социальной организации применяется концептуальная схема феномена социальной организации А.И. Пригожина8, основанная на возможностях инструментального подхода. Также необходимо отметить исследования мотивационных аспектов социального управления (лидерства и мотивации деятельности в малых группах, сопротивления персонала изменениям)9.

uJmm",Kf "■ Социологи*. Анализ современною общества. / Пер. с польского. - М.: Логос 2004 С 446 См.: Beocp М. Избранные произведет.,. М.: Прогресс, 1990.; ДюрюеГш Э. Социология. Ке преда метод и назначение // h4p:/A™w.operaextnn.ru/maa/?id --Ш7.-. Маркс К. Отчужленный тру,' Окономнческо-философские рукописи 1844 года // К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч •>.„ м'

I оеполитизда г, 1957. - Т.42. - С. 43-174. //hftp://psylib.org.ua/books'marxk01/. ' ~ " "

См.: Тейлор ф. К Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. Л. И. Зак. -М.: Контроллинг 1991 • Сел,сто А Л Создание А Фанолем теории административного управления п http:/Av«w.Science-educauon.ru/pdiaO M/l8I.pdr.; Нуртшмш А. А., Савкшш Ё. Г. Элтон Мэйо: теорешк и практик управления. - М.: Цифра - М, 2012. 1

'См : Кравченко А. И. История социально - экономической мысли в России. - М.: Академический Проект 2010.; itaon М. А.чьосрт А/.. ХсОоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 2004 • Осипов Г II. Измерение социальной реальности. Показа тели и иидпка горы. - М. : 1IC1111 РАН 2011 • Готика Ж Т Новые идеи в социологии. - М.: ЮПИТП-ДАПА, 2013. '

''См.: Апсофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание. - СПб.: Питер, 2009.' Грсйнср 7. А. Эволюция И революция в процессе роста организаций // Вестник С,- №. ун-та. Менеджмент 2007 -№ 4. - С. 76 - 94.; Дафт Р. Л. Менеджмент / пер. с англ. I). Кузин. - СПб. : Питер, 20П.; Сюии Р Стратегии управления бизнесом Питера Друкера. - СПб. : Питер, 2011.; Луков Вт. А. Социальное проектирование / з-е изд., нерераб. и доп. М.: Моск. гуманит. - социальн. Академия: Флинта ->003 • Распопов В, М. Управление изменениями. М.: Магистр, 2009. ^ См.: Пригожин А. И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995.

См.: Сессокирнчя Г. П.. Гемпицаш А. Л. Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная библишрафня 1990-2003 .,.). - М.: Ииституг социологии РАН, 2004.; Погас,овский А. Когда не срабатывает теория Герцберга // http: "!,r-ponal.ru/aiticle lcogda-ne-srabatyTaet-teoriya-gercberga ' Маем,у А. Iсерия человеческой мотивации // hiip://t'logiston.ni/|1brarv/maslow.; Мсскоп М Лчыкрт \1. ХеОоури ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2005.; Нестик Т. А. Организационное развитие и управление изменениями. - М.: РАИХ и ГС при президенте РФ. 2012.; Спейди Р Дж Бе и С X. В поисках просвещенно«, руководства. Цивилизация завтрашнего дня. Книга 1. Новая теория управления в действии / Пер. с англ. Т. В. Пырянной. - Курск: Пресс-факт. 1996.; Ф,патова 1 И Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала

Современные интерпретации риска как специфического феномена трансформирующегося общества изложены в трудах У. Бека, Ю. А. Зубок, С А Кравченко, Н. Лумана, Н. Л. Смакотиной, К. Упльямса, В. И. Чупрова Важное значение имеет классификация рисков организационных изменений, представленная в работах А. В. Мозговой, А. В. Сливка . ^

Процессы реформирования российского общества невозможны оез учета состояния и динамики социального самочувствия всех его членов, однако социологические исследования социального самочувствия еще не соответствуют в полной мере потребностям эффективного управления организационными изменениями на реформируемых российских предприятиях. Социальное самочувствие россиян рассматривается в работах М. К. Горшкова, Т. И. Заславской, Н. И. Лапина, Ю. А. Левады, Н.

С Римашевской, Н. Е. Тихоновой11.

Активно изучаются проблемы социального самочувствия различных категорий населения (молодежь, инвалиды, пожилые люди, тендерные и социально-профессиональные группы). В условиях трансформации социально-трудовой сферы общества проблемы социального самочувствия персонала организации, работников промышленных предприятии и удовлетворенности трудом исследовали Г. П. Бессокирная J. Голенкова, А. А. Грачев, А. Г. Здравомыслов, Г. Г. Татарова, В. А. Ядов и другие. __

http^vevberlenmka.ni/article/n/susclmost

С. Л. Мотива.»« и стимулирование персонала. - М.: I Р^Меди,2«"5- социшопш РАН, 2001.

"> 4 Я Риск в социальном пространстве. - М.: 1Ш - RO пниитуы сшм»'-'"'»'

ct^l в пршиаки социального риска нри страховании от несчастных случаев на иР<»ф,а5олева11„« и алгоршмы его срахуемосн // А. В. Сливка h Финансы и креди, -

"Тм "ranLö^K^Tux.mMa Н. Е. Социокультурные факторы консолидации российского общества. -г"Ршкие л" ""„%пп «4 ... \,с ,авгкая Т И Ядов В. Л. Социальные трансформации в

К;

»"^ПГопнальные%,0стратегин%20развития%20России.1«т.; Тихонова п. С. Социокультурная

мад^ни"ация в Рогсн^ данамнка и перспе«™- //Россия реформирующаяся. Вып. И: ежегодник / огв.

^Ж^ГЯ.^ Г. Л Идентификаций с предприятие »

инструментарий исследования [Электронный ресурс] // Официальный ш ^ С РА 20 3

URL http-wvw isras.ru/pubt.htmt'?id-2768.; Беесокщта* V. II. lomapom I. /• Социальные ншы pabo ..к ST^J // Современный менеджмент: проблемы, пшате».. исследования: сблшучлр. Пип Тч2 - М ' Шалом Высшей школь, экономики, 2011.; Бсссокириая Г. П., Темтщшш Л. Л.

Удовлет^ренность работой на ..............удо^створенио^к, жнзн^

_ ,999 _ № 1-2.; Ксссокиршя Г. П. Отношение к труду раоочих в СССР и посж /, Ощно о и общество: гло5а.ть,н„е вызовы и региональное развитие^|PJ™<

Очередного Всероссийского социологического конгресса , РОС, ИС PA AIII РБ. 11СППИ. М IOC. опр — 1 CT) ROM. - URL: huprfwww.isras.ru/l]les.'lile/congrci,i,2()l_/partl l.pJl. с. 1лм »-П,~ I Т. Lmm Е. Д. Российский рабочий: сош~но:ш™ческие ориентации;/, Р -реформирующаяся. Вып. И : Ежегодник / отв. Ред. М. К. Горшков. - М.: Новый хронограф. - 20«..,

6

По тематике диссертации имеется большое количество прикладных исследований организационных изменений в экономических системах предприятий различного профиля13.

Остаются неизученными вопросы влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников предприятия, регулирования социального самочувствия в системе управления организационными изменениями с целью снижения рисков в условиях реорганизации электроэнергетики. Отметим важность применения методологии социологии управления к оценке влияния организационных изменений на социальные факторы организационных систем и дополнения, таким образом, экономического дискурса социологической проблематикой.

Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разра .ости, основная исследовательская проблема обусловливают • v . ь i га и предмета исследования, его цели и задач.

Объект исследования - организационные изменения на современном предприятии.

■чет исследования - влияние организационных изменений на ■очувствие работников предприятия.

"■вания - выявить характер влияния организационных

' "Т"^ОТЯТ!. способы рС1 у л*. рОВаНИЯ СОЦШЫ.И,,и рисков

иргашпационпих изкенспиЛ.

;м ^c.¡i:>::ci¡i;:' п-- '■•.■мпоП пели upe;::: лагкчея решение следуй >—.'•• ' ."^"юло.;^j

• ' .аракт ли -кишения

организационными '"меь. иями, разр- -чения

организациоп'^ мнениями с уче ... ^ои 1ьных

рисков в л л реорганизации электроэнергетики;

-изу., ,/ь основные цели, причины, направления, свойства и особенности организационных изменений как объекта социального управления;

-исследовать социальное самочувствие работников предприятия в условиях организационных изменений;

-разработать программно-целевые способы регулирования социального самочувствия работников энергосбытового предприятия.

Грачев А. А., Русапмоаа А. А. Социальное самочувствие человека в организации // Ьггр://суЬсг1ептка.ш/аг11с1е/П'^о181а1пое-хап1осЬиу8и'1е-сЬе!о\'ска-\-ог2ап17а1811.; Здрасюлшежа А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР п после. - М.: Аспект Пресс, ■■■ 2003.

См.: Андреева Т. Е. Влияние организационных изменений на практику управления персоналом и эффективность компании: Дис. ... канд. экой. паук. СПб, 2004.; Туркоиа Е. II Организационные изменения в процессе управления качеством на предприятиях пищевой промышленности: Дис. ...канд. экон. наук. Саранск, 2007.; А'ушецок Г. II. Управление организационными изменениями на предприятиях водною транспорта: Дис. ... канд. экон. наук. СПб, 2010.; Ермоленко Я. П. Развитие методов оценки степени необходимости ор! анизашганпых изменений и готовности промышленных предприятий к их проведению: Дне. ...канд. экон. наук. Самара, 2011.

Теоретико-методологические основы диссертационного исследования. Диссертационная работа основана ™ положениях обшей социологии и социологии управления. Осооое значение для нее имеют следующие теоретические положения:

- концепции социальных изменений и динамического подхода к

0бЩеСТВко„цептуальныс подходы социологии организаций, исследующие их сущность, специфику деятельности, тенденции развития, организационные процессы и организационные изменения, мотивацию

заинтересованности в труде;

- идеи социологии управления об организованных формах изменений и управляемости как качественной характеристике управления, положения о социальном управлении, его особенностях и функциях по формированию целей управления в соответствии с интересами и

ожиданиями объектов управления; ^ .,

- основные положения рискологических теории, с позиции которых изучаются социальные и социально-трудовые риски организационных

изменений на энергосбытовых предприятиях.

Особое значение для разработки корпоративных социальных программ как инструмента социально-организационных изменении имеет методология социального проектирования Вал. А. Лукова.

Для сбора эмпирических данных автором использовались методы анкетного и экспертного опроса, осуществлялись также анализ документов, моделирование, социальное и управленческое проектирование, сравнительный и вторичный анализ данных. Эмпирическая база исследования включает:

-нормативно-законодательные акты, регулирующие рынок электроэнергии, Концепцию энергетической стратегии России ™Рнод л0 2030 г., материалы ряда консалтинговых агентств электроэнергетической отрасли: группа компаний «Консалтинговые услуга», издательская группа «Индустрия», MOLGA Consulting, «ЭКФИ»

" ДР' -данные объединения «Всероссийский Электропрофсоюз» и его 32 территориальных подразделений (официальные документы, материалы о деятельности территориальных организаций), данные специализированных изданий Института экономики естественных монополий, электронных ресурсов: официальных сайтов 16 энергокомпаний, выделившихся из РАО «ЕЭС России» в ходе реорганизации (в том числе ОАО «Оренбургэнергосбыт»), документы системы менеджмента качества, служб управления персоналом и бизнес-планы 4 российских энергосбытовых предприятий (проанализировано более 300 документов,

2008-2013 гг.); „ , п.п

-данные социологических исследований аналитической служоы ОАО «Оренбургэнергосбыт», характеризующие начальный этап его

реструктуризации (2004-2006 гг.). Одно из них (апрель 2007 г.) посвящено оценке состояния энергосбытовой компании в условиях реформирования энергетики. Экспертный опрос проводился в виде формализованного тематического интервью, опрошено 60 человек с различных территорий Оренбургской области (представители бизнеса, исполнительной власти муниципалитетов, средств массовой информации, депутаты муниципального уровня и Законодательного собрания области, представители общественных объединений). Второе исследование посвящено изучению мотивации персонала предприятия в процессе организационных изменений (2008 г., опросы методом анкетирования, объем выборочной совокупности - 280 чел., выборка целевая);

-данные авторского эмпирического исследования «Социальное самочувствие персонала в условиях организационных изменений», ноябрь 2010 г.- апрель 2011, метод: анкетирование руководителей, специалистов и рабочих энергосбытового предприятия. Объем выборочной совокупности -639 чел., выборка целевая (квотная). В исследовании проведено измерение отдельных индикаторов социального самочувствия (отношение к действительности, удовлетворенность трудовой деятельностью, восприятие собственного положения) в условиях организационных из ений, выявлены наиболее значимые социальные риски о г (зационных изменении;

-результаты экспертного опроса руководителей и ведущих специалистов территориальных подразделений энергосбытового предприятия Оренбургской области (май-июнь 2011 г., о'ъем выборочной совокупности - 30 чел., выбор- - ,

выраженности экспертных к: опти •••••чные, 'мистн'; ас, систры, а.кпш рисков и

Ц 1 ••

.»донаш;;; чозьлтил т-чшщ, цели, „¡...шпш, чппавлем'"; своистп ¡; особенности орган -онных 1 ...... ати-еже харя:ггср'1стнкн упгнляемостн/нсу злж..ч„

И ¡¡1.П! Понизил дпсссрташ- .слсдоваии источается в

с ом:

основные характеристики управления организационно изменениями в условиях реорганизации

электроэнергетики;

-разработана модель управления организационными изменениями, повышающая управляемость социальных рисков организационных изменений на электроэнергетическом предприятии;

-исследованы цели, причины, свойства, направления организационных изменений в условиях перехода к активной стратегии организационного развития эиергосбытового предприятия; выделены наиболее значимые социальные риски организационных изменений;

-определен характер влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников предприятия;

-на основании разработанной модели управления организационными изменениями с учетом минимизации социальных рисков предложены програм м но-цел с в ыс способы регулирования социального самочувствия работников эпергосбытового предприятия.

Положения, выносимые на защиту.

1 Управление организационными изменениями на

электроэнергетическом предприятии в условиях Р^™™ электроэнергетики является нросктно-цслсвым ^менеш

(детерминантным). Управляемые организационные определяются как результат управленческого воздействия орГентированный на реализацию стратегии предприятия и предупреждение рисков изменений, способных негативно повлиять на его оргаштцТонноеР развитие и социальное самочувствие персонала

предприятия.^^ с высокими рисками организационных изменений в электроэнергетике модель управления организационными изменениями на электроэнергетическом предприятии содержит 1) стратепщески-целевую 2) функционально-управленческую, 3) организационную подсистемы, 4) детерминанты среды управления и 5) подсистему управления рисками, —^^ющую соип^ьно-трудовые риски, сопротивление персонала и

обусловленные переходом от адаптивной стратегии к активной стратегии организационного развития, являются многоо _;

гЗ^^^К^'в с^ организационных изменений на энсргосбытовом предприятии присутствуют социально-организационные изменения, реализующие, помимо экономических, социальные цели и минимизирующие социальные риски организационных изменении.

4 Влияние организационных изменений на социальное самочувствие работников энергосбытовог^п^

дейстшя^ ""рудовой ' деятельностью;

в приятие собственного положения. Механизм влияния изменений на социальное самочувствие персонала харак.еризуется н^ичиём обратных связей, программирующих положительные результаты Гедрення изменений в организационную систему через формирование клиентоориентированности и имиджа энергосбытовои компании во

Ш1еШ15ЙрС.РТи организационных изменений (снижение гарантий занятости, отсутствие положительной динамики заработной платы, интенсификация ™д1 уменьшение социальной защищенности) оказывают негативное влияние' на социальное самочувствие работников энергосбытового

предприятия. Социально-организационные изменения оказывают позитивное модифицирующее влияние на социальное самочувствие.

6. Программно-целевым способом регулирования социального самочувствия персонала являются корпоративные социальные программы предприятия, выполняющие функции управления социальными рисками организационных изменений. Минимизация социальных рисков организационных изменений достигается на основе конструирования устойчивых прямых и обратных причинно-следственных связей «организационные изменения - социальное самочувствие - эффективность стратегии организационных изменений».

Практическая значимость результатов диссертационного исследования определяется тем, что оценка влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников предприятия может способствовать более эффективной реализации социальных факторов организационного развития; формированию социально-ориентированной стратегии организационных изменений; разработке и реализации проектов изменений, минимизирующих социальные риски. Полученные научные результаты могут быть использованы предприятиями для формирования моделей управления организационными изменениями с учетом минимизации социальных рисков, при разработке корпоративных социальных программ и совершенствовании социального пакета предприятия в условиях организационных изменений.

Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах по социологии управления, социальному менеджменту, социологии труда, управлению организационными изменениями, персоналом и антикризисному управлению.

Применение разработанной модели управления организационными изменениями, снижающей социальные риски изменений и регулирующей социальное самочувствие персонала, расширяет возможности управленческого моделирования и проектирования.

Апробация исследования. Результаты данного исследования опубликованы в десяти научных публикациях, вклгочая 4 статьи в рецензируемых изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки Российской Федерации, а также представлены на различных международных конференциях, в частности, на XIII научной конференции аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета (Москва, 2008), на конференции «Россия как трансформирующееся общество: экономика, культура, управление» (Оренбург, 2008), на научно-практической конференции «Экономика и социум: современные модели развития общества в аспекте глобализации» (г. Саратов, 2008), на научно-практической конференции «Экономический и социально-философский потенциал современного общества: возможности, тенденции, перспективы развития» (г. Саратов,

2009), научно-практической конференции «Модернизация современного общества:' пути созидания и развития» (г. Саратов, 2009).

Положения и выводы диссертации обсуждены на заседаниях кафедр социологии Московского гуманитарного университета и Российского

университета дружбы народов.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих в себя 5 параграфов, заключения, библиографического списка, приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснованы актуальность темы диссертации, объект и предмет, сформулированы цель и задачи, теоретико-методологическая основа научная новизна и практическая ценность работы.

В первой главе - «Тсоретико-мстодологнческис основы исследования управления организационными изменениями» -представлены основные социологические концепции организационных изменений на предприятии как объекта управления, разработана модель управления организационными изменениями с учетом минимизации социальных рисков на электроэнергетических предприятиях.

В параграфе 1.1 - «Социологические концепции организационных изменений» - на основании синтеза основных положений теории организации, социологии организации, социологии управления обоснованы возможности исследования организационных изменении как-социального феномена и объекта управления, включающие динамическим подход к изучению общества и рискологическое направление в социологии.

Понимание значимости организационных изменении в условиях динамики современного российского общества основано на идеях П. Штомпки14 как «решающих типов изменений, приводящих к изменению самой системы, а не только внутри нее — отдельных ее компонентов» и Т. Парсонса15 «как главных типов изменений в социальной системе».

В диссертационном исследовании проведен анализ основных направлений в определении сущности организации (Ч. Барнард, П. Блау, Д. Марч, А. И. Пригожин. У. Скотт, А. Этциони) и выделены специфические черты организаций: ориентированность на достижение взаимосвязанных и специфических целей, высокая степень формализации внутренней структуры.

« ШтампкаП. Социологи* социальных изменений / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс. 1996. £23. " Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В. И. Добренькова. - М.. Издание

Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996.С.478.

" См.: Пршожин А. И. Современная социология организации. - М.: Интсрпракс, 1995. Lйот /Ш Active Society: A Theory of Societal and Political Processes. - New York: Coll.er-Macm.llan. 196b. . http://www.mostmanager.iu'parts-77-l.html.

В процессе исследований в зарубежной и отечественной науке сформировались подходы к исследованию организационных процессов и организационных изменений. В диссертации наибольшего внимания при изучении организационной динамики и организационных изменений заслуживают деятельностные, рационалистические подходы, теории организационной экологии и теории жизненного цикла организации.

Продолжая анализ организационных изменений с позиций управления социальными системами, автор отмечает, что в существующих дефинициях недостаточно отражены идеи рисков и повышения неопределенности в условиях организационных изменений, соотношения процессов организационного развития и организационных изменений как инструмента его реализации, а также управляемости организационных изменений.

Управляемость организационных изменений рассматривается автором как необходимое условие их эффективности и позитивное свойство среды управления. Показано, что процесс организационного развития реализуется через совершенствование социальных факторов во внутренней и внешней среде предприятия под влиянием внедрения изменении в систему управления, что позволяет рассматривать организационные изменения как показатель организационного развития предприятия. Также автор считает необходимым применение рискологических концепций, так как организационные изменения связаны с возникновением внутренних и внешних рисков качественного и количественного характера. Проводится классификация видов рисков организационных изменений по сферам и факторам возникновения риска.

Уточнены понятия «организационные изменения» и «управляемые организационные изменения». Организационные изменения определяются как динамика внутренних переменных организации, в том числе нарушение их тождества, под воздействием внутренних и внешних факторов (триггеров изменений). Управляемые организационные изменения определяются как результат управленческого воздействия, ориентированный на реализацию стратегии предприятия и предупреждение рисков изменений, способных негативно повлиять па его организационное развитие гг социальное самочувствие персонала предприятия. Исходя из данных определений, выявлены основные переменные организационных изменений в процессе развития: каузальные, промежуточные, результирующие. Показано, что в повышении управляемости организационных изменении особая роль принадлежит каузальным переменным, так как они в наибольшей степени зависят от системы управления в организации. К ним отнесены: организационная структура и функции, стратегия изменений, система стимулирования труда и профессионального продвижения; создание структур, ориентированных на клиента; повышение профессиональной квалификации и пр.

в диссертации определено соотношение стратегии организационных изменений и стратегии организации, показано, что достижение системности орга н изацион 11ых изменений возможно при наличии в организации определенной стратегии, инструментом реализации которой служат Г™ организационных элементов. Данные подходы делают возможными управление организационными изменениями и создают предпосылки для повышения его эффективности.

В параграфе 1.2 - «Управление организационными изменениями в условиях реорганизации электроэнергетики» - определены основные характеристики управления организационными изменениями в услови х реформирования энергетики, разработана модель управления организационными изменениями, повышающая управляемость социальных рисков организационных изменении

электроэнергетическом предприятии. „„„„„„

В диссертации показана значимость реформирования электроэнергетики, совершенствования нормативно-правовых и институциональных основ регулирования рынка электроэнергии, проанализированы стратегии перехода от закрытого? к конкурентному рынку энергии и мощности. Реформирование элестроэ и ергетики в России инициировало разнообразные организационные изменения на электроэнергетических предприятиях, присоединение; объединение; рекомбинацию; преобразование; разделение; Гделенис; ликвидацию; изменения в структуре организации; изменение существенных элементов технологии управления и т. д.

В результате процессов дезинтеграции энергосоытовые компании приобрели статус самостоятельных организаций и в настоящее время являются основным поставщиком финансовых средств в отрасль. В 2005 году в соответствии с планом реструктуризации произошло выделение по виду деятельности (продажа электрической энергии) из ОАО «Оренбургэнерго» компании «Оренбургэнергосбыт», которая является эмпирическим объектом исследования в диссертационное.работе Выбор этого предприятия обусловлен тем, что данная компания образована одно из первых в России и в процессе реформирования энергетической отрасли в соответствии со стратегией РАО «ЕЭС России» прошла все этан , организационных изменений, которые будут рассмотрены в параграфе!. В настоящее время в ней 822 работников, обслуживающих 732 тыс. бытовых абонентов и около 15 тыс. организации.

С позиций системного и процессного подходов к управлению, показано, что управление организационными изменениями на электроэнергетическом предприятии в условиях электроэнергетики является нроектно-целевьш, факторным

(детерминантным) и определяется социально.. ™ачим«™° электроэнергетической отрасли, что в свою очередь предъявляет специфические требования к проведению преобразовании как на

институциональном уровне, так и на уровне предприятия с учетом социального самочувствия персонала. В диссертации сформулированы принципы организационных изменений, среди которых выделены принципы, относящиеся одновременно к организационным изменениям и к управлению организационными изменениями. Это принципы регулятивной гибкости и адаптивности, надежности и предсказуемости, соответствующие целевой ориентации организационных изменении.

С учетом а) тенденций либерализации, реструктуризации, дезинтеграции российской электроэнергетики; б) отраслевых особенностей функционирования реструктурируемых энергопредприятии (генерация, передача и дистрибуция электроэнергии, сбыт и т.д.); в) характеристик и принципов управления организационными изменениями разраоотана модель управления организационными изменениями на электроэнергетическом предприятии, которая содержит следующие подсистемы- 1) стратегически-целевую; 2) функционально-управленческую; 3) организационную, 4) детерминанты среды управления

и 5) подсистему управления рисками.

Необходимость подсистемы управления рисками организационных изменений вызвана высокими рисками в электроэнергетической отрасли и сопротивлением персонала как реакции на риски в сфере социально-трудовых отношений (текучесть кадров, социальное напряжение во взаимоотношениях работодателей и работников, снижение социальной ответственности предприятий). Подсистема управления^ рисками обеспечивает устойчивость предприятия на основе социальной стратегии организационных изменений и социальных факторов организационного развития и, таким образом, минимизирует социально-трудовые риски и

сопротивление персонала.

Таким образом, значимость исследования социального самочувствия обусловлена изменением факторов организационно-нроизводствепнои среды предприятия, являющимися объектами организационных изменении и детерминирующих социальное самочувствие персонала. Выявление характера влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия, реализующего стратегию организационных изменений в условиях лиоерализации энергетики, позволяет продвинуться в решении актуальной проблемы роли социальных факторов в организационных системах, особенно в условиях реорганизации монопольных отраслей экономики России.

Во второй главе - «Социалыюе самочувствие работников эиергобытового предприятии в условиях организационных изменении» - анализируется влияние организационных изменении на социальное самочувствие работников российского энергосбытового

предприятия.^ _ 2] <<0ргттациош1ые изменения пи эпергосбытовом предприятии как объект социального управления» -

исследуются основные характеристики организационных изменений на отдельных стадиях реструктуризации энергосбытового предприятия Для оолее полного понимания энергосбытовой компании как социальной организации диссертантом выделены ее особенности (нематериальный характер основных активов; значимость социального капитала предприятия; влияние на социальную сферу и перспективы экономического развития региона, формирование благоприятного инвестиционного климата; зависимость масштабов бизнеса от клиентской базы), обусловливающие специфические проблемы ее организационных изменений.

Исходя из обусловленности организационных изменений на предприятии стратегией его реформирования, в диссертационном исследовании рассматриваются основные стадии реструктуризации энергосбытового предприятия ОАО «Оренбурюнергосбыт», миссия которого была сформулирована как «формирование российского стандарта продаж энергии потребителям»17.

По итогам экспертного опроса на начальном этапе реструктуризации - этапе позиционирования - компания ОАО «Оренбурганергосбыт» оценивалась как «ориентированная на сегодняшний день, сиюминутное приспособление» и «не проявляющая достаточной социальной ответственности». Преобладали пессимистичные экспертные оценки практически по всем показателям профиля «идеальной» энергосбытовой компании. Сценарные оценки ее развития показали, что необходимы организационные изменения но всем значимым показателям деятельности энергосбытовой компании и требуется переход от адаптивной стратегии приспособления к активной стратегии улучшений и организационного развития.

Второй этап организационных изменений на предприятии исследовался в апреле 2011 г. (цели, причинность, направления, свойства и особенности организационных изменений). В качестве причины организационных изменений эксперты назвали возрастающую конкуренцию на рынке электроэнергетики (43%); основной целью изменении - удовлетворение потребностей клиентов в предоставлении качественных услуг (80%). В диссертационном исследовании установлено что внешнеорпентированные организационные изменения, вызнанные необходимостью расширения клиентской базы и совершенствованием связей с местным сообществом, обусловили ряд внутриориентированных организационных изменений на предприятии, связанных, прежде всего с совершенствованием взаимодействия с клиентами. Это привело ' к конструированию новых элементов организационной культуры предприятия: активное позиционирование во внешней среде, освоение новых информационных каналов взаимодействия, формирование культуры потребления тепловой и электрической энергии. При этом в качестве

" Бизнес-план ОАО «Оренб>ргэнергосбыт» на 2007-2012 гг.

16

основных переменных организационных изменений как инструмента организационного развития предприятия выделены: производственные процессы; профессиональные функции; структура профессионального взаимодействия с клиентами (предприятиями и бытовыми абонентами) и управления персоналом; организационная структура и социокультурные изменения, мотивационные характеристики персонала. Таким образом, организационные изменения в ОАО «Оренбургзнергосбыт», воздействуя на важнейшие переменные организации, приобрели устойчивый и воспроизводимый характер, стали элементом функционирования предприятия.

При изучении основных характеристик организационных изменении на энергосбытовом предприятии выявлены: а) соответствие их целей стратегии развития нематериальных активов; б) многообъектность организационных изменений; в) клиентоориентираванность как внешне, так и внутриориентированных организационных изменений; г) процессы, связанные с сопротивлением персонала организационным изменениям.

В соответствии с авторской позицией управляемость организационных изменений выступает в качестве их интегральной характеристики как объекта управления. Вместе с тем, только треть экспертов считают организационные изменения на предприятии полностью управляемыми, достаточно противоречива экспертная оценка последствий организационных изменений.

Показано, что на начальных этапах реализации стратегии предприятия ' клиентоориентированность как внешне, так и внутриориентированных организационных изменений продуцирует увеличение кадровых рисков: по данным социологических исследовании аналитической службы 87,14% увольнении происходит по инициативе работников в связи с неудовлетворенностью доходами и

профессиональным ростом.

В параграфе 2.2 - «Организационные изменения на современном энергосбытовом предприятии как фактор влияния на социальное самочувствие работников» - изучается социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия в условиях организационных изменений.

Раскрывая понятие «социальное самочувствие» как социологическую категорию, автор показывает его опосредованность факторами социально-производственной среды и положением человека в ней. Влияние организационных изменений, как текущих, так и уже внедренных в организационную систему предприятия, на социальное самочувствие персонала исследуется через выделение его основных компонент, а также индикаторов в рамках комплексного анализа социального самочувствия работников предприятия. Изменение отдельных индикаторов, а, следовательно, и соответствующих компонент

социального самочувствия в процессе организационных изменений доказывает влияние последних на социальное самочувствие.

В диссертации показано, что организационные изменения на энергосбытовом предприятии существенно влияют на следующие компоненты социального самочувствия персонала: отношение к действительности; удовлетворенность трудовой деятельностью; восприятие собственного положения. Также установлена корреляция стратегии организационных изменений и отдельных показателей социального самочувствия персонала. По результатам исследования социального самочувствия руководи! елей, специалистов и рабочих предприятия в ситуации организационных изменений наибольшая удовлетворенность выявлена в отношении следующих показателей: хорошие условия работы и комфортная окружающая обстановка (60%); безопасные условия труда (43%); наличие социального пакета на предприятии (41%).

Вторичный анализ данных исследования мотивации персонала предприятия в процессе организационных изменений показал, что проблема заработной платы и материального вознаграждения не теряет своей актуальности на исследуемом предприятии. Выявлено, что в процессе организационных изменений сформировались новые потребности работников, которые в настоящее время удовлетворены недостаточно. К ним относятся ощущение стабильности на фоне организационных изменений, возможность карьерного роста и гибкий график работы. При этом у руководителей, специалистов и рабочих энергосбытового предприятия наименьшая удовлетворенность выявлена в отношении заработной платы и материального вознаграждения (49%); возможностей карьерного роста (32%); отсутствия гарантий занятости (20%), что свидетельствует об увеличении социальных рисков, которыми сопровождается процесс организационных изменений. Наименьшая удовлетворенность карьерным ростом в условиях организационных изменений выражена у наиболее перспективной возрастной группой 25-34 лет (39%), у категории «специалисты» (48%), и «имеющие высшее образование» (55%). Они же наименее удовлетворены заработной платой и гибкостью графика профессиональной деятельности. Совпадение нескольких негативных признаков по показателю «неудовлетворенность» на одной социально-демографической группе свидетельствует о росте социально-трудовых рисков организационных изменений и социальной напряженности.

Исследование показало, что характер влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия зависит от целей и рисков организационных изменений. В структуре организационных изменений автором выделены социально-организационные изменения (преследующие, помимо экономических, социальные цели и ориентирующие предприятие на сониально-

ответственный тип развития как во внешней, так и во внутренней среде). В таблице 1 представлены социальные цели организационных изменении.

Таблица 1

Социальные цели организационных юменепий (множенный выбор; на основании опроса персонала предприятия - 639 чел.)

Социальные цели оргашиаииониы\ Результата, %

1. Удовлетворение потребностей клиентов п \Т :1\тах 76

2. Формирование имиджа предприятия во внешней среде 48 ">Л

3 Удовлетворенность персонала 4. Повышение степени социальной ответственности компании 23

В отличие от вероятностных характеристик влияния организационных изменений, продуцирующих возникновение и увеличение социальных рисков, социально-организационные изменения оказывают позитивное модифицирующее влияние на социальное самочувствие работников, специфика которого заключается в снижении рисков социальной незащищенности и роете удовлетворенности

работников предприятия.

Установлено, что механизм влияния организационных изменении на социальное самочувствие персонала характеризуется наличием ооратных связей программирующих положительные результаты их внедрения в организационную систему и повышающих эффективность стратегии организационных изменении через формирование

клиентоориентированпости и имиджа энергосбытовои компании во

ВНеШИНететивное влияние на социальное самочувствие оказывают социальные риски организационных изменений. К ним Руководители специалисты и рабочие предприятия относят: угрозу потерять работу в ре ультате снижения гарантий занятости (68%), отсутствие реального Госта заработной платы, интенсификацию труда (55%), уменьшение

социальной защищенности.

В параграфе - 2.3 «Регулирование социального самочувствия

работников предприятия в условиях организационных тмепешш» -

разрабатываются программно-целевые способы регул ирования

социального самочувствия персонала и снижения социально-трудовых

рисков организационных изменений.

В диссертационном исследовании показано, что основным способом регулирования социального самочувствия персонала эпергосоытовог о предприятия являются корпоративные социальные программ.,., выполняющие функции управления социальными рисками и реализующие

комплекс социально-организационных изменений. Наиболее эффективными для минимизации социальных рисков в условиях перехода от адаптивной стратегии к активной стратегии организационного развития являются корпоративные программы социального партнерства и комплексЕтя программа профессионального развития персонала, т.к. они регулируют наибольшее количество индикаторов социального самочувствия работников.

Объекты и направленность социально-организационных изменений корпоративных социальных программ проектируются но результатам диагностики социального самочувствия персонала. На рисунке 1 выделены объекты социально-организационных изменений, регулирующих социальное самочувствие персонала. Корпоративные социальные программы на основе внедрения многообъектных, впугриориентировапных социально-организационных изменений положительным образом детерминируют состояние основных параметров и индикаторов социального самочувствия.

Индикаторы социальных программ - объекты организационных

изменении

I

I

Калл до ктивньш говор Система оплаты и стимулирования труда Информационное обеспечение и внутренние коммуникации Социальное и профессиональное развитие персонала Элементы организационной кулыуры

\ \

СОЦИАЛЬНОЕ САМОЧУВСТВИЕ

Отношение к действительности, как ре-зулыату ОИ

Степень готовности и вероятность сопротивления ОИ

Удовлетворенность трудовой деятельностью в ситуации ОИ

Рисунок 1. Программно-целевое регулирование социального самочувствия работников энергосбытового предприятии в условиях организационных изменений на основе корпоративных социальных программ

Корпоративные социальные программы также обеспечивают повышение управляемости организационных изменений на энергосбытовом предприятии, так как на основании программно-целевых технологий и реализации управленческих ресурсов программ формируются устойчивые причинно-следственные прямые (организационные изменения - социальное самочувствие персонала -

20

социальные факторы организационного развития - реализация стратегии предприятия) и обратные (социальное самочувствие персонала -клиентоорнентированность - имидж предприятия - организационные изменения - реализация стратегии предприятия) связи, снижающие социальные риски организационных изменений как факторов неустойчивости и неуправляемости. Управление социальными рисками организационных изменений на энергосбытовом предприятии опосредуется процессами выявления факторов неудовлетворенности персонала как показателей социальною самочувствия и их регулированием в рамках корпоративных социальных программ.

В Заключении диссертационного исследования автор подводит итоги работы, обобщает полученные данные, дает практические рекомендации по регулированию социального самочувствия персонала предприятия в условиях организационных изменении и определяет возможные направления дальнейших исследований но данной тематике. Развитие тенденций увеличения роли социальных факторов в организационных системах и распространение их на системы общественных отношений других реорганизуемых отраслей экономики России достигается через увеличение доли социально-организационных изменений в структуре организационных изменений, что позволит снизить социальные риски как во внешней, так и во внутренней среде предприятия. С целью повышения управляемости организационных изменении разработаны рекомендации по регулированию социального самочувствия персонала предприятий в условиях организационных изменении, снижению социально-трудовых рисков и сопротивления персонала, важнейшими из которых являются:

мониторинг социального самочувствия работников на разных этапах реализации стратегии организационного развития предприятия;

устранение целевого дисбаланса внешне - и внутреннеориентированных изменений, продуцирующего социальные

риски на предприятии;

повышение роли профсоюзной организации в процессе организационных изменений для обеспечения включенности персонала, предупреждения сопротивления и минимизации социально-трудовых

рисков;

• увеличение доли программ дополнительного и корпоративного обучения в структуре социально-организационных изменении системы профессионального обучения на предприятии.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

В изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Четверикова Н. А. Особенности социально - организационных изменений на энергосбытовом предприятии // Знание. Понимание. Умение. 2011. — №2. - С.104-107. (1 п. л.).

2. Четверикова Н. А., Солнышкина М.Г. Влияние организационных изменений на социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия // Знание. Понимание. Умение. - 2012 -№2. — С. 162-166. (0,5 пл.).

3. Четверикова II А., Солнышкина М.Г. Корпоративные социальные программы как способ регулирования социального самочувствия персонала в условиях организационных изменений //Знание. Понимание. Умение. - 2013. -№3.-С. 165-169 (0,5 п.л.).

4. Четверикова Н. А. Управление организационными изменениями (в контексте структурной реорганизации электроэнергетики) // Вестник РУДН. Серия «Социология». - 2014. - №2 - С. 198- 207 (1,1 п. л.).

Статьи в различных изданиях

5. Четверикова Н. А. Некоторые аспекты :пизационных изменений // Научный вестник Оренбургского государствен! ого института менеджмента: Сборник материалов конференции «Инновационная деятельность: наука - экономика - производство». - Оренбург: Opcuo. i ос. ин-т менеджмента, 2008. - С. 227 - 229. (0,2 П.Л.).

6. Четверикова Н. А. К вопросу об орышиацишшых и социальных изменениях // Сборник материалов доклад^.; ;; выступлений V Международной конференции «Высшее образование для XXI века»: XIII научная конференция аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета. - М.: Изд-во МосГУ, 2008. - С. 63-68. (0,3 пл.).

7. Четверикова Н. А. Теоретический аспект организационных изменений // Сборник материалов второй международной научно -практической конференции «Экономика и социум: современные модели развития общества в аспекте глобализации». - Саратов: Изд-во «Научная книга», 2008. - С. 290 - 291. (0,1 п. л.).

8. Четверикова H.A., Солнышкина М. Г. Модели и процессы организационных изменений // Интеллект. Инновации. Инвестиции. Академический журнал. - 2009. - №1. - С. 95-98. (0,3 п.л.).

9. Четверикова Н. А. Проблема организационного изменения в социологии управления // Сборник материалов международной научно -

практической конференции «Экономический и социально - философским потенциал современного общества: возможности, тенденции, перспек-тпвы развития». - Саратов: Изд-во «Научная книга», 2009. - С.126-1-8. (»,-

"Л ) 10 Четверикова Н. А. Направления социально-организационных изменений на энергосбытовом предприятии // Сборник материалов международной научно - практической конференции «Модернизация современного общества: пути созидания и развития». - Саратов: Изд-во КУБиК, 2011. - С.144-146. (0,2 пл.).

Четверикова Надежда Анатольевна

Влияние организационных изменений на социальное самочувствие работников (на примере российского энергосбытовоп

предприятии)

диссертационном исследовании представлены основные социологические концепции организационных изменений на предприятии как объекта управления, разработана модель управления организационными изменениями с учетом минимизации социальных рисков на электроэнергетических предприятиях. В работе представлен анализ влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников российского энергосбытового предприятия: исследованы основные характеристики организационных изменений на отдельных стадиях реструктуризации энергосбытового предприятия; изучено социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия в условиях организационных изменений; разработаны программно-целевые способы регулирования социального самочувствия персонала и снижения социально-трудовых рисков организационных изменений.

Nadezda A. Chetverikova

Impact of organizational changes on the social well-beinsi of workers (on the example of the Russian energy sales company)

The thesis presents the basic sociological concepts of organizational changes m the company as a management object and the developed model of organizational change management to minimize social risks for electricity companies. The work contains the analysis of the impact of organizational changes on the social well-being of employees of the Russian energy sales companies: we analysed the main characteristics of organizational changes during some stages of restructuring energy retail businesses; we studied the social well-being of workers in the energy retail businesses under organizational change; and we developed the programmed and tarueted ways to regulate the social well-being of the staff and to reduce social labor risks of organizational changes.

Подп. в печать 04.07.14. Формат 60x84 VJ6. Бум. офсетная. Гарнитура «Times». Печать цифровая. Объем 1,27 уч.-изд. л. Тираж 100 экз. Заказ № 2076/1.

Отпечатано в типографии ФГБОУ ВПО «ОГИМ» 460038, г. Оренбург, ул. Волгоградская, д. 16. Тел./факс: (3532) 30-50-00, доб. 127.

Текст диссертации на тему "Влияние организационных изменений на социальное самочувствие работников"

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ»

Четверикова Надежда Анатольевна

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ НА СОЦИАЛЬНОЕ САМОЧУВСТВИЕ РАБОТНИКОВ (НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКОГО ЭНЕРГОСБЫТОВОГО

ПРЕДПРИЯТИЯ)

специальность 22.00.08.— социология управления

На правах

04201460724

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор Солнышкина М. Г.

Москва - 2014

СОДЕРЖАНИЕ

Введение...................................................................................3

Глава 1. Теоретико - методологические основы исследования управления организационными изменениями................13

1.1. Социологические концепции исследования организационных изменений...................................................................13

1.2. Управление организационными изменениями в условиях реорганизации электроэнергетики...................................36

Глава 2. Социальное самочувствие работников энергосбытового предприятия в условиях организационных изменений.......72

2.1. Организационные изменения на энергосбытовом предприятии как объект социального управления...................................72

2.2. Организационные изменения на современном энергосбытовом предприятии как фактор влияния на социальное самочувствие работников..................................................................98

2.3. Регулирование социального самочувствия работников предприятия в условиях организационных изменений..........122

Заключение............................................................................150

Список использованных источников и литературы.......................156

Приложения...........................................................................172

ВВЕДЕНИЕ

Радикальные социально-экономические трансформации в России, новые требования внешней среды определяют значимость организационных изменений на предприятиях, которые поставлены перед необходимостью системно-структурных преобразований и оперативной реализации организационных изменений, ориентированных на достижение экономических целей и оптимизацию всех процессов на предприятии. Организационные изменения значительно трансформируют внутреннюю социально-производственную среду предприятий, влияют на социальное самочувствие работников. Так как факторы, снижающие эффективность управления организационными изменениями, замедляют социальную динамику организационного развития предприятия, формируется общественная потребность в развитии моделей управления организационными изменениями, эффективно использующими социальные факторы. С этих позиций, социальное самочувствие персонала становится важнейшим фактором организационного развития и предопределяет эффективность организационных изменений.

Особое значение имеют организационные изменения на предприятиях естественных монополий, которые до середины 90-х годов XX века входили в состав государственного сектора экономики. Структурные преобразования электроэнергетической отрасли в процессе реформирования РАО «ЕЭС России» привели к выделению 53 российских энергосбытовых предприятий, отличительной особенностью которых является низкая капитализация и ликвидность, вызывающие опасения инвесторов. Главным ресурсом энергосбытовых предприятий являются нематериальные активы и социальный капитал, обусловливающие особую чувствительность социально-производственной среды предприятия к организационным изменениям. Таким образом, еще более актуализируется значимость изучения влияния организационных изменений на социальное самочувствие персонала российских энергосбытовых предприятий.

В процессе реорганизации энергосбытовых компаний отчетливо проявились тенденции недооценки субъектом управления значимости социальных факторов организационных изменений и их влияния на состояние внутренней среды предприятия. Как следствие, произошло увеличение социальных рисков, снижение гарантий занятости, социальной защищенности персонала, возникла напряженность в коллективах энергетиков. Сотни тысяч энергетиков оставались в 2013 году без согласованных и принятых на отраслевом уровне принципиально значимых минимальных стандартов в области оплаты труда, предоставления льгот, гарантий и компенсаций, определяющих социальную стабильность в отрасли. На протяжении 2012-2013 г.г. представители более 70 территориальных объединений электроэнергетики

РФ проводили в Москве пикеты и митинги, велась подготовительная работа к серии коллективных протестных акций по всей стране, что грозило перерасти в общероссийскую забастовку энергетиков1.

В современных условиях дискуссия по проблеме социального положения персонала в условиях организационных изменений перенесена в плоскость выполнения Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ на 2014-2016 годы в соответствии с новыми параметрами заработной платы и социальной защищенности. Но работодатели отрасли недооценивают значимость социальных факторов организационного развития предприятий, слабо подготовлены к социальному управлению рисками организационных изменений.

В новых условиях функционирования энергосбытовых предприятий становится все более очевидным противоречие между общественной потребностью в совершенствовании моделей управления организационными изменениями, эффективно использующими социальные факторы организационного развития, с одной стороны, и недостаточной разработанностью способов регулирования социального самочувствия и снижения социально-трудовых рисков организационных изменений на российском энергосбытовом предприятии, повышающих их управляемость, с другой стороны.

Степень научной разработанности темы исследования. Влияние организационных изменений на социальное самочувствие персонала энергосбытовых предприятий является предметом исследования социологии управления, социологии организаций, организационного поведения и социологии труда.

Проблема организационных изменений является актуальной для современного социологического знания, однако до сих пор не выработано единого представления о сущности и механизмах процесса организационных изменений. Теория социальных изменений акцентирует внимание на необходимости постоянных изменений и максимальной готовности к ним (концепции социальных изменений и динамического подхода к обществу, социальной и культурной динамики Э. Гидденса, П. А. Сорокина, А. Этциони, П. Штомпки, В. А. Ядова и др.)2. В рамках теории социальных изменений в противовес «системной модели» сформировался морфогенетический подход, который рассматривает

1 См.: Общественная организация «Всероссийский Электропрофсоюз». URL http://www. elprof.ru/DocZ/letter.doc

2 См.: Гидденс Э Социология / Пер. с англ. 2-е изд., перераб., доп. М.: Едиториал УРСС, 2005.; Сорокин П А Социальная и культурная динамика / П. А. Сорокин; пер. с анг., вст. статья и комментарии В. В. Сапова. - М. : Астрель, 2006., Etzioni A. The Active Society: A Theory of Societal and Political Processes. -New York: Collier-Macrrallan, 1968.; Штомпка П Социология социальных изменений / Пер. с англ. - М : Аспект Пресс. 1996.; Ядов В. А Социальные трансформации в России: теории, практики, сравнительный анализ. - М.: Флинта; М.: Моск. психолого - социал. ин-т, 2005, Социология в России / Под ред. В. А. Ядова. -2-е изд., перераб. и дополн. - М.: Издательство Института социологии РАН, 1998.

изменения с точки зрения процесса и «служит для описания хода наступающих последовательно друг за другом и взаимно обусловленных изменений системы»3.

Для изучения влияния организационных изменений на поведение работников в организации важны фундаментальные исследования классиков социологии М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Маркса4. Методология диссертационного исследования основана на а) классических теориях управления Ф. Тейлора и А. Файоля, представивших проблемы научной организации труда, управленческой структуры предприятия и ее развития; б) теоретических построениях школы человеческих отношений Э. Мэйо и его последователей (идеи гуманизации труда, удовлетворения потребностей работников, мотивированности персонала, его заинтересованности в труде и участие в управлении)5.

Понимание управления функциональными и процессуальными изменениями базируется на общетеоретических положениях социального управления, изложенных в работах А. И. Кравченко, М. Мескона, Г. В. Осипова, Ж. Т. Тощенко6 и др. Проблемы управления организационными изменениями связаны с методологическими, методическими вопросами проектирования изменений7. Для анализа энергосбытового предприятия как социальной организации применяется концептуальная схема феномена социальной организации А.И. Пригожина8, основанная на возможностях инструментального подхода. Также необходимо отметить исследования мотивационных аспектов социального управления (лидерства и мотивации деятельности в малых группах, сопротивления персонала изменениям)9.

3 Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. / Пер. с польского. - М.: Логос, 2005. С. 456.

4 См.: Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.; Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод и назначение // http://www.opentextшl.ru/man/?id=4447.; Маркс К. Отчужденный труд. Экономическо-философские рукописи 1844 года // К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч. 2-е изд. М.: Госполитиздат, 1957. - Т.42. - С. 43-174. // http://psylib.org.ua/books/marxk01/.

5 См.: Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. А. И. Зак. - М. : Контроллинг, 1991.; Семенов А. А. Создание А. Файолем теории административного управления // 1тр://\у\¥\¥.5с1епсе-education.ru/pdf/2012/2/18l.pdf.; Бурганова А. А., Савкина Е. Г. Элтон Мэйо: теоретик и практик управления. - М. : Инфра- М, 2012.

бСм.: Кравченко А. И. История социально - экономической мысли в России. - М.: Академический Проект, 2010.; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2005.; Осипов Г. В. Измерение социальной реальности. Показатели и индикаторы. - М. : ИСПИ РАН, 2011; Тощенко Ж. Т Новые идеи в социологии. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

7 См.: Ансофф И. Стратегический менеджмент. Классическое издание. - СПб.: Питер, 2009.; Грейнер Л. Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестник С.- Пб. ун-та. Менеджмент. 2007. - № 4. - С. 76 - 94.; Дафт Р. Л Менеджмент / пер. с англ. В. Кузин. - СПб. : Питер, 2013.; Свэйм Р. Стратегии управления бизнесом Питера Друкера, - СПб. : Питер, 2011.; Луков Вап. А. Социальное проектирование / 3-е изд., перераб. и доп. М.: Моск. гуманит. - социальн. Академия: Флинта, 2003.; Распопов В М. Управление изменениями. М.: Магистр, 2009.

8 См.: Пригожий А. И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995.

9 См.: Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Мотивация труда в трансформирующейся России (аннотированная библиография 1990-2003 гг.). - М.: Институт социологии РАН, 2004.; Богословский А.

Когда не срабатывает теория Герцберга // http://hr-portal.ru/article/kogda-ne-srabatyvaet-teoriya-gercberga.; Маслоу А. Теория человеческой мотивации // http://flogiston.ru/library/maslow.; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2005.; Нестик Т. А. Организационное

Современные интерпретации риска как специфического феномена трансформирующегося общества изложены в трудах У. Бека, Ю. А. Зубок, С. А. Кравченко, Н. Лумана, Н. Л. Смакотиной, К. Уильямса, В. И. Чупрова. Важное значение имеет классификация рисков организационных изменений, представленная в работах А. В. Мозговой, А. В. Сливка10.

Процессы реформирования российского общества невозможны без учета состояния и динамики социального самочувствия всех его членов, однако социологические исследования социального самочувствия еще не соответствуют в полной мере потребностям эффективного управления организационными изменениями на реформируемых российских предприятиях. Социальное самочувствие россиян рассматривается в работах М. К. Горшкова, Т. И. Заславской, Н. И. Лапина, Ю. А. Левады, Н. С. Римашевской, Н. Е. Тихоновой11.

Активно изучаются проблемы социального самочувствия различных категорий населения (молодежь, инвалиды, пожилые люди, тендерные и социально-профессиональные группы). В условиях трансформации социально-трудовой сферы общества проблемы социального самочувствия персонала организации, работников промышленных предприятий и удовлетворенности трудом исследовали Г. П. Бессокирная, 3. Т. Голенкбва, А. А. Грачев, А. Г. Здравомыслов, Г. Г. Татарова, В. А. Ядов12 и другие.

развитие и управление изменениями. - М.: РАНХ и ГС при президенте РФ, 2012.; Спейди Р. Дж., Белл С. X. В поисках просвещенного руководства. Цивилизация завтрашнего дня. Книга 1. Новая теория управления в действии / Пер. с англ. Т. В. Цырлиной. - Курск: Пресс-факт, 1996.; Филатова А. В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // http://cyberleriinka.rU/article/n/suschnost-i-osnovnye-teorii-rriotivatsii-effektivnosti-truda-personala.; Шапиро С. А Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005.

10 Мозговая А. В. Риск в социальном пространстве. - М.: Изд - во Института социологии РАН, 2001. С.25-29.; Сливка А. В. Признаки социального риска при страховании от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и алгоритмы его страхуемости // А. В. Сливка // Финансы и кредит. -2008.-№ 15.-С. 66-71.

" См.: Горшков М. К., Тихонова Н. Е. Социокультурные факторы консолидации российского общества. -М.: Институт социологии РАН, 2013. - 54 е.; Заславская Т. И., Ядов В. А. Социальные трансформации в России в эпоху глобальных изменений // Социологический журнал. - 2009. - № 1.; Лапин Н. И. Ценности «сохранение-открытость изменениям» и сетевые инновационные институты // Общественные науки и современность. М., - 2009. - № 5.; Лапин Н. И. Социокультурные факторы российской стагнации и модернизации // Социологические исследования. - 2011. - № 9.; Левада Ю. А. Социальные типы переходного периода: попытка характеристики // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. - 1997. - N 2.; Левада Ю. А. Индексы социальных настроений в «норме» и в кризисе // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 1998. № 6.; Римашевская Н. М. Социальные стратегии развития России

//й1е://1оса1Ьо51/С:/и5ег5/С344~1/АррОа1а/Ьоса1/Тешр/Яаг$ЕХ00.994/Н.Римашевская%20-%20Со циал ьные%20стратегии%20развития%20 России.Ьтт.; Тихонова Н. Е. Социокультурная модернизация в России: динамика и перспективы // Россия реформирующаяся. Вып. 11: ежегодник / отв. ред. М.К. Горшков. М., 2012.

12 См.: Бессокирная Г. П., Татарова Г. Г. Идентификация с предприятием: концептуальная модель и инструментарий исследования [Электронный ресурс] // Официальный сайт ИС РАН. - 2013.. lJRL:http://www.isras.ru/publ.html?id=2768.; Бессокирная Г. П., Татарова Г. Г. Социальные типы рабочих как объекты управления // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сб.науч.тр. Вып. 3. 4.2. - М.: Изд.дом Высшей школы экономики, - 2011.; Бессокирная Г П., Темницкий А. Л Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенностью жизнью // Социологический журнал.

По тематике диссертации имеется большое количество прикладных исследований организационных изменений в экономических системах предприятий различного профиля13.

Остаются неизученными вопросы влияния организационных изменений на социальное самочувствие работников предприятия, регулирования социального ' самочувствия в системе управления организационными изменениями с целью снижения рисков в условиях реорганизации электроэнергетики. Отметим важность применения методологии социологии управления к оценке влияния организационных изменений на социальные факторы организационных систем и дополнения, таким образом, экономического дискурса социологической проблематикой.

Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разработанности, основная исследовательская проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задач.

Объект исследования - организационные изменения на современном предприятии.

Предмет исследования - влияние организационных изменений на социальное самочувствие работников предприятия.

Цель исследования - выявить характер влияния организационных изменений на социальное самочувствие и разработать способы регулирования социального самочувствия с учетом минимизации рисков организационных изменений.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих исследовательских задач:

-определить основные характеристики управления

организационными изменениями, разработать модель управления организационными изменениями с учетом минимизации социальных рисков в условиях реорганизации электроэнергетики;

- 1999. - № 1-2.; Бессокирная Г. П. Отношение к труду рабочих в СССР и после // Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие [Электронный ресурс] : Материалы IV Очередного Всероссийского социологического конгресса / РОС, ИС РАН, АН РБ, ИСППИ. — М.: РОС, 2012. — 1 CD ROM. - URL: http://www.isras.ru/files/File/congress2012/partll.pdf. - С. 1874-1882.; Голенкова 3. Т., Игитханян Е. Д. Российский рабочий: социально-политические ориентации // Россия реформирующаяс�