Влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления

Шумейко, Михаил Валерьевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления

Год: 2011
Автор научной работы: Шумейко, Михаил Валерьевич
Ученая cтепень: доктора социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления"

На правах рукописи

Шумейко Михаил Валерьевич

ВЛИЯНИЕ СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ НА ФОРМИРОВАНИЕ РОССИЙСКОГО КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

2 2 ДЕК 2011

Москва-2011

005005968

Работа выполнена на кафедре социологии

Негосударственного аккредитованного частного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Современная гуманитарная академия»

Научный консультант: доктор философских наук, профессор

Маршак Аркадий Львович

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Андрющенко Евгений Григорьевич доктор философских наук, профессор Гречихин Владимир Григорьевич доктор социологических наук, профессор Фролов Сергей Станиславович

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ)»

Защита диссертации состоится «18» января 2012 г. в 12 часов на заседании объединенного совета ДМ 521.003.01 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Современной гуманитарной академии по адресу: 109029, г.Москва, ул.Нижегородская, д. 32,корпус4, ауд.352.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Современной гуманитарной академии по адресу: 109029, г. Москва, ул. Нижегородская, д. 32.

Автореферат разослан «15» декабря 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук

Н.В. Черепанова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Корпоративное управление -важная составляющая модернизации национальной экономики, а, следовательно, и всего российского социума.

Проблемы особенностей корпоративного управления имеют для современного российского общества особую актуальность. Они отсылают нас к извечной для русской культуры проблеме: выбору основных стратегий развития социума. В условиях переходного периода происходит активное заимствование элементов различных систем управления, организационных схем, в том числе не соответствующих имманентной природе российских предприятий и трудовому этосу их работников. Здесь важно определить оптимальную меру заимствования, позволяющую повысить социальную эффективность корпоративного управления, необходимую для повышения социально-экономической конкурентоспособности нашей страны. Исследование социокультурных факторов данного явления приобретает особую актуальность, так как позволяет выработать рекомендации относительно приемлемости тех или иных форм корпоративного управления.

Об актуальности исследования говорит и необходимость адаптации богатого мирового опыта к условиям российской действительности при учете тех ценностных установок, которые характеризуют российскую ментальность. Корпоратизация ведет к изменению системы экономических и социальных отношений на всех уровнях развития экономики. Именно поэтому проблемы, связанные с развитием корпоративного субсектора экономики, с вектором этого развития, воспринимаются как особо актуальные.

Актуальность проблемы обусловлена отсутствием

систематизированного знания о построении и функционировании организационно-управленческого механизма корпоративного развития и непознанностью критериев его эффективности.

Актуальность темы исследования обусловлена также потребностью «окультуривания» процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений. Существуют определенные демотивационные факторы в российской корпоративной системе поведения (о существовании российской корпоративной культуры говорить еще рано). Их выявление также представляет научный и практический интерес. Российский бизнес по сравнению с западным еще молод, по сути, он находится в процессе становления, ему еще предстоит создавать крупные компании с эффективной корпоративной культурой.

Таким образом, актуальность исследования подтверждают следующие обстоятельства: отсутствие теоретических основ для образования российской корпоративной культуры управления; необходимость в выявлении социокультурных особенностей процесса менеджмента как факторов, детерминирующих управленческое поведение индивидов в корпорациях.

менеджмента. Действительно, проблемам управления предприятиями и эволюции менеджмента посвящено значительное число работ отечественных и зарубежных авторов, образующих солидную теоретическую и эмпирическую базу настоящего исследования. Однако комплексного сравнения заимствуемой западной и национальной системы корпоративного менеджмента в условиях современного российского общества пока не проводилось.

Обращая внимание на значимость цивилизационной, культурной специфики систем управления в модернизирующихся обществах, необходимо отметить, что особый интерес представляют классические социологические работы М.Вебера, Т.Веблена, Дж.Гэлбрейта, В.Зомбарта, Ф.Тенниса, Э.Мэйо и других1, заложившие фундаментальную теоретическую базу для понимания трудовой этики капитализма, различий между традиционным и современным обществом с точки зрения организации и развития соответствующих систем управления.

Важной отправной точкой данного исследования стали также работы А.Файоля, Ф.Тейлора2, Г.Эмерсона, А.К.Гастева, которые фактически заложили основу современной теории управления организациями. Современный менеджмент имеет ряд общих исторических особенностей, связанных с усложнением социальных отношений по производству и собственно организацией производственных систем. Отсюда в диссертационном исследовании актуализированы экономико-социологические подходы и разнообразные социальные аспекты его развития, рассмотренные в монографиях КАрджириса, Т.Ю.Базарова, ДжГрейсона, К.Делл, П.Друкера, П.В.Журавлева, Г.П.Зинченко, А.И.Пригожина, В.Р.Веснина, Г.Саймона, В.В.Щербины, А.Фатхутдинова и многих других. Для исследования особенностей корпоративного

1 См.: Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990; Веблен Т. Теория праздного класса. - М., 1984; Mayo S.E. The Human Problems of an Industrial Civilization. - N.Y., 1933; Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. - М., 1969.

2 Файоль А. Общее и промышленное управление. - М., 1992; Тейлор Ф. Менеджмент. - М., 1992.

менеджмента использовались принципы классификации стилей управления, предложенные К.Левиным и развитые в работах Р.Блейка, Д.Козорезова, В.Корниенко, Дж.Моутон.

В диссертационном исследовании не обойдены вниманием социально-психологические аспекты корпоративности в системах современного управления. Проблематика команд изучалась Р.Бирдом, С.Е.Гречишниковым, У.Дайером, Н.Дерзковой, Дж.Катценбахом, Р.Киллманом, Е.В.Кузиной, Э.Саласом, Д.Смитом, С.Танненбаумом. Мы уделили внимание и концепции социального партнерства, развитой А.М.Вилиновым, Л.А.Гордоном, Э.В.Клоповым, В.Комаровским, Э.Рудыком, В.Г.Смольковым, Л.Эрхардом и ДР-

Следующий шаг на пути анализа эволюции корпораций сделал российский исследователь В.Л.Иноземцев, предложивший понятие «креативная корпорация». В.Л.Иноземцев выделяет четыре основные группы признаков, по которым креативная корпорация отличается от адаптивной и может трактоваться как более высокая ступень корпоративной эволюции.

Работы МКастельса стали основанием для разработки некоторых методологических подходов к исследованию информационных аспектов функционирования корпораций и свойственных им управленческих технологий. И, конечно, восхождение от абстрактного к конкретному было бы бессодержательным и неполным без учета уже признанных в науке обобщений опыта практического управления крупными корпорациями,

' См.: Тоффлер О. Адаптивная корпорация // Новая индустриальная волна на Западе. - М., 1999. -С. 460-461.

проделанных в работах Б.Гейтса, Э.Гроува, А.Мориты, Г.Форда, Л.Якокки.

Современная трактовка эволюционного подхода основана на базе работ: ИЛригожина, Ч.Дарвина, М.Вебера, Н.Кондратьева, Й.Шумпетера. Институционально-эволюционный подход развит в трудах таких авторов, как: Р.Коуз, Д.Норт, О.Уильямсон, О.Фавро, К.Менар, М.Олсон, Р.Р.Нельсон, С.Дж.Уинтер, Дж.Стиглиц, Дж.М.Ходжсон, Т.Эггертссон и др. Данный подход глубоко прорабатывается в Институтах экономики РАН, ЦЭМИ РАН, НИУ-ВШЭ, МГУ и других университетах и научных учреждениях. Ученые, представляющие данное направление: А.Нестеренко, В.Маевский, В.Макаров, Г.Клейнер, С.Глазьев, Д.Львов, ЛАбалкин, ВЛолтерович и др.

Методологическая рефлексия возможностей, границ и перспектив использования системных методов в теории менеджмента может быть обнаружена в неявной форме уже в работах «классической школы» теории менеджмента (А.Файоля, Ф.Тейлора, Г.Гантта и др.). Существенный вклад в осмысление данной проблемы внесли советские ученые, в частности: В.Н.Садовский, В.П.Казарян, Ю.А.Урманцев, В.С.Тюхтин, И.В.Блауберг, Э.М.Мирский и многие другие. Критический анализ так называемого «жесткого» системного подхода достаточно детально проведен в работах В.Н.Садовского, М.Джексона, Р.Акоффа, П.Чекланда, С.Черчмана, Р.Кана и др. «Мягкий» системный подход в организационной теории разрабатывался Р.Акоффом, С.Биром, Д.Кацем, И.Митроффом и др. Критический системный подход разрабатывается в работах И.Н.Грифцовой, П.Кейза, Дж.Олиги, Г.В.Сориной, В.Ульриха, Ю.Хабермаса и ряда других.

Не менее значимыми нам представлялись проблемы организационной культуры (корпоративная культура трактуется нами как составная часть общей теории организационной культуры). Исследованию организационной культуры посвящены работы И.Ансоффа, ПБергера, М.Луи, А.Петтигрю, Т.Питерса, Н.Плесса, С.Роббинса, Д.Сильвермана, Р.Уотермена, Е.Шейна.

В русле междисциплинарного подхода значительный интерес представляют исследования (А.ИЛригожина, С.С.Фролова, В.И.Франчука и

рассматривающие организацию как специфическое социальное явление. В качестве определяющих признаков организации рассматриваются цели, коллективное целедостижение (иерархия и управление)1.

Заметный вклад в изучение управленческого прогнозирования, стратегического планирования, корпоративной культуры современных организаций внесли отечественные ученые: Б.Н.Бурков, В.Н.Вяткин, В.В.Гончаров, В.С.Дудченко, В.А.Ириков, В.Н.Иванов, В.И.Патрушев, В.Н.Тренев и другие2.

Эти и другие работы не только позволили осмыслить становление новой формы управления организациями, но и сами послужили причиной этого становления, поскольку определили наиболее точные пути и направления совершенствования корпоративного управления, заложили основу для разработки операциональных методик и реально действующих систем.

В отечественном обществознании интерес к проблеме корпоративного управления заметно возрос в 1970-80-е гг. в контексте популяризации системного метода в социально-гуманитарном познании. Это характерно для работ В.Г.Афанасьева, А.К.Белых, М.Маркова, А.М.Омарова, Л.Н.Суворова.

В настоящее время наиболее разработанными являются три направления исследования проблемы социального управления:

1 Пригожин А.И. Современная социология организаций. - M.: Интерпракс, 1995; Франчук В.И. Общая теория социальных организаций. - М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2001; Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарика, 2001.

2 Гончаров В.В. Создание и функционирование акционерных компаний. - М.: МНИИПУ, 1998; Гончаров В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности. - M.: МНИИПУ, 1998; Тренев H.H. Стратегическое управление. - М.: «Изд-во ПРИОР», 2002; Тренев В.Н., Ириков В.А., Ильдеменов C.B., Леонтьев СВ., Балашов В.Г. Реформирование и реструктуризация предприятий. Методика и опыт. - М.: «Изд-во ПРИОР», 1998; Тренев B.H., Магура М.И., Леонтьев C.B. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. - М.: «Изд-во ПРИОР», 2002.

1) политико-правовое, в рамках которого природу и особенности государственно-правового воздействия на общественные процессы раскрывают В.Атаманчук, И.А.Василенко, И.Л.Бачило, Ю.М.Козлов, Б.М.Лазарев, А.Е.Лунев, Ю.А.Тихомиров, Р.О.Халфина;

2) экономическое, анализирующее особенности управления предприятиями, отраслями, экономикой в целом. Социально-экономическое управление является предметом исследований Э.Галушко, Э.А.Гансовой, О.А. Дейнеко, А.М.Еремина, Г.Х.Попова;

3) социально-психологическое. Роль и место социальной психологии в управлении обществом рассматривает А.Л.Свенцицкий. Психологическим аспектам управления как деятельности посвящены работы Ф.Генова, Б.Ф.Ломова и А.Л.Журавлева, Н.С.Мансурова, В.И.Михеева.

Кроме того, множество работ посвящено отдельным аспектам социального управления. Так, В.Г.Зеренков детально рассматривает функцию прогноза в процессе управления, Д.П.Гавра - роль и место общественного мнения в процессе социального управления, Р.МКутаев -роль национальной культуры в социальном управлении, Л.М.Ивенский, Н.Н.Заренок рассматривают проблемы управленческой культуры, Л.Аверин -роль информации в управлении, М.Марков - технологии социального управления, его рационализацию.

В настоящее время доминируют отраслевые исследования управления: социологические, юридические, экономические и психологические. Такое обилие разнообразных публикаций обусловливает пестроту и калейдоскопичность в определении системообразующих понятий теории социального управления. Так, само понятие «социальное управление» трактуется довольно не однозначно: от предельно узкого понимания как воздействия исключительно на социальную сферу общества (А.К.Белых, Ю.Е.Волков) до его предельного расширения, вплоть до представления в качестве одного из свойств или атрибутов материи (М.Дмитриева). Не наблюдается единства и при выделении стадий управленческого процесса,

функций, методов и средств социального управления.

Также недостаточно исследована эволюция теории социального управления. В основном авторы ограничиваются перечислением наиболее известных имен и концепций в соответствии с задачами своего исследования, не выявляя логики исторического развития теорий управления в совокупности сменяющих друг друга методов и парадигм (П.Н.Лебедев, М.Марков, В.С.Основин, И.М.Слепенков и Ю.П.Аверин, Б.К.Шпотов). Лишь в исключительных случаях генезис и эволюция теории социального управления являются предметом самостоятельного исследования, в частности, этим проблемам посвящены монографии Д.М.Гвишиани, Л.И.Кравченко и коллективная работа под редакцией Б.З.Мильнера и Е.А.Чижова.

В современной России, начавшей радикальные социально-экономические преобразования, возрастает интерес ученых к теоретическому рассмотрению проблем социального управления. Кроме того, в России проявляются глобальные социальные тенденции Запада, чему посвящены работы ряда отечественных исследователей: В.И.Добренькова, Г.А.Дробота и других1. Эти процессы оказывают вполне определенное влияние на отечественную теоретическую мысль в сфере управления организациями, представленную работами И.И.Богут, А.В.Бузгалина., А.И.Колганова и других авторов2.

Ряд авторов употребляет понятие «парадигма социального управления», в частности, Л.М.Ивенский. Некоторые авторы предпринимают попытки сформулировать новую парадигму управления и представить

1 См: Добреньков В.И. Глобализация и современный мир // Социальные проблемы в эпоху глобализации: Зб-й Всемирный конгресс Международного института Социологии: Пекин (Китай), 7-11 июля 2004 г.: Сб. материалов делегации социологического факультета МГУ им. М.ВЛомоносова и Российской социологической ассоциации (РоСА). - М., 2004.; Дробот Г.А. Глобализация: глобальное благо или глобальное зло // Материалы Всероссийского социологического конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России» Москва 3-5 октября 2006 г. - М., 2006.

2 См: Богуг И.И. Проблемы глобального управления // Материалы Всероссийского социологического конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России» Москва 3-5 октября 2006 г. - М., 2006. Бузгалин A.B., Колганов А.И. Глобальный капитал. - М., 2004. и др.

панораму смены и преемственности ее форм: «традиционной» и партиципативной (А.В.Понеделков, А.М.Старостин), бюрократической (централизованной) и рыночной (Н.Б.Андренов, Е.А.Смирнов), классической и синергетической (В.Г.Поляков, А.И.Пригожин, Г.И.Рузавин).

С одной стороны, социальное управление трактуется как процесс сознательного управления, целенаправленного воздействия на объект управления, организационную структуру общества и ее изменение (С.В.Алешня, М.С.Дмитриева, Р.М.Кутаев). С другой стороны, парадигма управления дрейфует к современному синергетическому дискурсу. Так, Н.Б.Андренов и Е.А.Смирнов говорят о новой задаче социального управления - о создании условий для самоорганизации и самоуправления. Таким образом, налицо проблемное противоречие в познании социального управления как целостного феномена, что обусловлено объективной эволюцией социально-гуманитарного познания и возникновением и развитием постнеклассической научной рациональности.

Исследованию формирующихся норм и правил корпоративного управления в России посвящены многочисленные публикации ведущих российских ученых: Ю.Кочеврина («пионерная» работа о менеджериальном подходе), Ю.Винслава (эффективность институтов корпоративного управления), Г.Клейнера (стратегии поведения участников системы корпоративного управления, раскрытие так называемой функционально-управленческой конфигурации), А.Нестеренко, С.Авдашевой (институциональные факторы корпоративного развития), Т.Долгопятовой, М.Афанасьева, И.Храбровой, В.Лисина (анализ систем корпоративного управления на российских предприятиях), В.Константинова (государственное регулирование корпоративного развития), В.Лисова (организационное проектирование корпоративных структур), А.Радыгина (развитие отношений собственности в корпоративном секторе), А.Татаркина, О.Романовой, А.Силина (региональные механизмы корпоративного строительства), М.Эскиндарова (капитал в системе корпоративных

отношений), Ю.Якутина (проблемы эффективности корпоративных структур) и др. Значительный ряд работ посвящен проблемам корпоративных финансов в условиях неопределенности (С.Валдайцев, А.Гребенкин, Е.Чиркова).

Многие из этих исследований были проведены в условиях начального этапа реформ или же затрагивали не все аспекты проблематики эволюции стандартов корпоративного управления в России. Представляется оправданным провести более детальное исследование действующей практики с целью выработки практических рекомендаций по совершенствованию корпоративного управления в России.

Проблема управления корпоративными изменениями является многоаспектной, что требует привлечения к ее решению положений разных научных направлений. Так, в различных областях исследовались и некоторые из аспектов влияния социокультурных факторов на корпоративное управление.

Достаточно подробно организационную культуру как основу культуры корпоративной осветили Э.А.Смирнова, В.В.Щербина, О.С.Виханский и другие1. Категориальным основам изучения корпоративной культуры в рамках социологии управления сопутствуют работы отечественных социологов: Л.Я.Аверьянова, Д.С.Клементьева, Л.И.Панковой, Г.С.Батыгина, С.А.Белановского, В.И.Добренькова, Г.Т.Журавлева, А.И.Кравченко, В.П.Култыгина, Н.И.Лапина, Г.В.Осипова, В.А.Ядова, С.Т.Гурьянова и других2. Проблема управления организационными изменениями и, в

1 Смирнова ЭЛ. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 375 е.; Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции //Социологические исследования. 1996. №7. С. 47-55.

Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. - М.: «Социолог», 1993. — 119 е.; Антология русской классической социологии: Тексты / Сост. и коммент. Д.С.Клементьева, Л.Панкова. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995,- 237 е.; Батыгин Г.С Обоснование научного вывода в социологии. - М.: Наука, 1986; Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические концепции. - М.: МГСУ, 2000; Лапин П.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России // Социологические исследования. 1993. № 9. С.17-28; Левада Ю.А. От мышления к пониманию: социологические очерки 1993-2000. Всерос.центр изуч.обществ.мнения, Моск.шк.полит.исследований. - М.: Московская школа политических исследований, 2000. - 574 е.; Ядов В.А. Теоретическая социология в России: проблемы и решения //Общество и экономика,

частности, проблема управления изменениями корпоративной культуры, наиболее глубоко исследована зарубежными специалистами (И-Ансофф, ЛГрейнер, Дж.Ньюстром, К.Дэвис, Р.Блейк, Д.Мутон, Х.Виссема, Р.Грант, Э.Шейн, М.Хаммер и ДжЛампи). Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности корпоративных изменений, разработке стратегий, методов и систем управления этими изменениями1.

Исследование собственно корпоративной культуры обычно связывают с выходом в 1982 г. книги Т.Питерса и Р.Уотермана «В поисках превосходства», где была обоснована мысль о том, что коммерческий успех преуспевающих компаний обусловлен их высокой корпоративной культурой. В дальнейшем в разработку этой проблемы существенный вклад внесли зарубежные авторы: Э.Шейн, С.Робинс, Р.Рютингер, Р.Фримен, С.П.Роббинс, Ф.Харрис, Р.Моран, ДПиттигрю. Они стали рассматривать корпоративную культуру как новое направление мысли в теории организации. Впоследствии идея о значении культуры в организации легла в основу новой парадигмы управления в развитых странах, отвечающей современным задачам становления и развития постиндустриального общества. В итоге четко вырисовались роль и значение, а также цель и задачи корпоративной культуры. Среди отечественных авторов следует выделить В.Спивака, Н.Н.Пусенкову, Т.И.Заславскую, П.Н.Шихереву.

Концепция организационной корпоративной культуры создавалась и получила свое развитие в трудах американских ученых (Э.Шейн, А.Кеннеди, Р.Килманн и др.).

Основным объектом рассмотрения различных управленческих теорий была внутрикорпоративная среда, но они не уделяли достаточного внимания

1999. № 3-4. С. 313-314; Гурьянов С.Т. Социология управления. - М.: Прометей, 1994; Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 223 с.

' Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с анг. Под ред. Ю.Н. Капгуревского. - СПб., 1999. - 416 е.; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб., 2000. - 448 е.; Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции и в бизнесе. - СПб., 1997. - 332 е.; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

факторам, находящимся вне организационного поля корпораций.

В связи с исследованиями корпоративной культуры в системе социальных связей и социального управления важное значение имеют работы по различным аспектам социальной солидарности и социального партнерства как особых форм обеспечения социальной стабильности, регулирования социально-трудовых отношений, вне которых невозможна интеграция предпринимателей и наемных работников в рамках некоторой единой системы целей и ценностей, что предполагается концепцией корпоративной культуры. Здесь следует отметить исследования Н.Н.Гриценко, Ю.Е.Волкова, В.Н.Киселева, В.Л.Саленко, ВГ.Смолькова, В.И.Сперанского и других1.

В целом же можно констатировать, что в отечественной литературе до сих пор еще явно не достает специальных работ, в которых содержание корпоративной культуры, ее роль в системе социальных взаимоотношений и социального управления были подвергнуты комплексному социологическому анализу; многие аспекты этой проблематики еще слабо изучены и не отражены в научной литературе.

Исследование процесса формирования института корпоративного управления проводится в контексте происходящих в России реформ. При этом анализировались работы, предлагающие различные теоретико-методологические концепции трансформации российского общества: А.Ахиезера, Т.Заславской, С.Кирдиной, Н.Наумовой, В.Федотовой, В.Ядова и других2.

' См.: Гриценко Н.Н. Трудовые отношения: управление, партнерство и справедливость // Управление персоналом. 2000. №4; Волков Ю.Е. Идейные истоки теории и практики социального партнерства // Труд и социальные отношения.2000. №5(11); Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. - М., 1998; Сперанский В.И. Предприниматели в системе социального партнерства //Труд и социальные отношения.2000.№ 2; Саленхо ВЛ. Профессиональные союзы России в условиях перехода к рынку. - М„ 1999; Что нужно знать о социальном партнерстве. Рекомендации. Правовые аспекты. Зарубежный опыт. - М., 1994; Антология исследований культуры. Т. 1. Интерпретации культуры. -СПб., 1997; Бродвль Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм ХУ-ХУШ вв. Т. 1-2. - М., 1988.

2 См.: Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. - Новосибирск, 2000; Заславская Т.И. О социально-трансформационной структуре России // Общество и экономика. 1999. №3-4;

Анализ обширной научной литературы по социологии управления, теории менеджмента и корпоративизма показывает, что тематическая ниша изучения социокультурных факторов корпоративного менеджмента на российском материале слабо исследована, а проблема сравнительного анализа его конкурирующих систем в этом контексте вообще не ставилась, что предопределяет цели и задачи настоящей диссертационной работы.

Объект исследования - российская система корпоративного управления.

Предмет исследования - влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления.

Обоснование актуальности темы и анализ ее разработанности в отечественной и зарубежной литературе позволяют диссертанту сформулировать научную проблему данного исследования. Необходимость создания упорядоченной системы российского корпоративного управления требует систематизированных концептуальных разработок, и, прежде всего, в сфере исследований корпоративной культуры, которая, показано в диссертации, может рассматриваться в качестве основания корпоративного управления. Отсутствие теоретико-методологической базы для образования корпоративной культуры управления в России приводит автора к поиску социокультурных детерминантов в процессе корпоративного управления.

Цель диссертационного исследования - на основании теоретико-методологического анализа, систематизации классических и современных теорий социологии управления выявить социокультурные детерминанты в формировании и реальной практике видов и методов корпоративного управления.

Цель исследования обусловила решение следующих

Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. - М., 2002; Наумова Н.Ф. Рецидивирующая модернизация в России как форма развития цивилизации // Социологический журнал. 1996. №3-4; Федотова В.Г. Судьба России в зеркале методологии // Вопросы философии. 1995. № 12; Ядов В.А. Россия как трансформирующееся общество: резюме многолетней дискуссии социологов // Куда идет Россия. М., 2000.

исследовательских задач:

- раскрыть особенности понимания корпоративного управления в социологии;

- выявить значение и функции современной корпоративной культуры в контексте управления;

- проанализировать тенденции развития систем корпоративного управления;

- выявить значение субъективных показателей корпоративной культуры;

- дать анализ сущности технологий формирования корпоративной культуры;

- теоретически обосновать степень вовлеченности сотрудников в корпоративную культуру;

- проанализировать условия возникновения и основные этапы формирования корпоративной культуры;

- выявить социокультурную специфику российского национального корпоративного управления;

- определить функциональные и коммуникативные аспекты российского национального корпоративного управления;

- классифицировать базовые российские национальные ценности развития корпоративного управления;

- концептуализировать динамику изменений в российском корпоративном управлении организациями;

- разработать научную стратегию социокультурного развития корпоративного управления в современной России.

внедрения западных бизнес-практик и технологий менеджмента (У-матрица). Вследствие данного обстоятельства жизнедеятельность российских корпораций имеет противоречивую природу, находясь в процессе перехода от одного институционального состояния в рамках Х-матрицы к другому.

Социокультурные факторы проявляются в общей корпоративной культуре, которая охватывает все сферы организации и может быть подвержена целенаправленному влиянию со стороны менеджмента.

Особенностями идеальной российской системы корпоративного управления являются следующие. Во-первых, прозрачность, то есть, структура собственности и хозяйственных операций в любой момент должны быть понятны и открыты для акционеров. Во-вторых, ответственность и подотчетность акционерам (собственникам). В-третьих, равное отношение к различным группам акционеров. В-четвертых, этичность бизнес-процессов. В-пятых, обеспечение защиты интересов всех вовлеченных сторон.

Теоретико-методологическая основа исследования. Базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, корпоративной культурой. Основными предпосылками диссертационного исследования послужили теоретические и практические идеи рационалистического подхода М.Вебера, структурного функционализма Т.Парсонса и его школы, общая теория организации А.И.Пригожина, концепция организационного преобразования Ф.Ж.Гуияра, Д.Н.Келли. Исследование опирается на методологические принципы системного подхода к организациям Г.Саймона, А.Этциони в рамках целевой и естественной системы.

исторического и логического анализа. Активно применялся генетический метод, позволяющий объективно оценить этапы и пути развития социокультурных отношений в организациях.

Особенность предмета исследования обусловила также необходимость применения междисциплинарного подхода с использованием теоретических наработок в области менеджмента, социологии управления, социальной психологии, культурологии, социальной философии, исторической науки.

Широко использована математическая статистика (корреляционный, факторный, кластерный анализ на базе программного обеспечения Microsoft Excel, а также пакета программ Statistica) при определении процентных соотношений по полученным опросным результатам.

В представлении системы корпоративной культуры использовался также метод реконструкции и моделирования культурных феноменов, применялся блочно-модульный принцип структурирования элементов культуры организации, за счёт чего была создана целостная картина российской корпоративной культуры.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическая база представлена материалами социологических исследований, проведенных различными подразделениями ВЦИОМ, ВИНИТИ РАН, ИС РАН, ФОМ, Romir-monitoring в 2001 - 2010 гг. по проблемам корпоративного управления. Автором осуществлялся контент-анализ опубликованных в печати исследований, проведенных различными региональными центрами; использованы данные социальной статистики Госкомстата РФ, Минтруда и социального развития, Минобрнауки РФ. В основу исследования формирования российской системы корпоративного управления положены эмпирические данные, полученные на выборках, репрезентировавших нормативные черты поведения российских управленцев, а также опубликованные данные и аналитико-теоретические концепции современных отечественных социологов. Кроме того, использовались материалы социологического

исследования «Корпоративное управление и интеграционные процессы в российской экономике», проведенного Институтом анализа предприятий и рынков НИУ-ВШЭ (2004-2007 гг.). Всего было опрошено 822 руководителя крупных и средних акционерных обществ промышленности в 64 регионах РФ. Ошибка выборки -1%.

Автор участвовал в комплексном исследовании, проводившемся Институтом социально-политических исследований РАН, Краснодарским университетом МВД России и Совместной лабораторией социологии безопасности, федерализма и борьбы с преступностью на тему «Социальное управление и идеология менеджеризма в экспертных оценках и общественном мнении (на примере субъектов ЮФО)».

Исследование проводилось в три этапа с 05.02.2008 по 12.07.2009 в трех субъектах Южного федерального округа (Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской республике, в гг. Армавире, Нальчике, Новороссийске, Ставрополе и Сочи). Было осуществлено социологическое обследование руководителей различного уровня, выступивших в роли экспертов (всего 172 человека), а также представителей различных слоев населения, проживающих в указанных субъектах Южного федерального округа. Данное социологическое исследование осуществлялось в рамках количественной стратегии с использованием формализованных методов опроса. Выборочная совокупность опрошенных респондентов из числа различных слоев населения адекватно воспроизводит структуру их генеральной совокупности. Всего на различных этапах к исследованию привлекались 1112 респондентов. По возрастному составу основные массивы респондентов оформлены для 19-35 лет (42%) и 47-62 лет (35%). Статистическая погрешность социологических измерений определялась в пределах 4-8%, имела случайный характер и не влияла на точность и условия получения итоговых результатов.

Научная новизна исследования состоит в следующем: - дано определение корпоративного менеджмента и обосновано, что

важнейшую роль при его трансформации играет переход к сервисной экономике;

- выявлено, что значение культуры для менеджмента в любой корпорации можно отследить по трем основным направлениям (функциям): идентификационное, когнитивное, стимулирующее. Целенаправленное влияние на корпоративную культуру позволяет осуществлять успешное управление;

- доказано, что в культуре менеджмента существуют различия институциональных матриц восточного типа (Х-матрица) и западного типа (У-матрица). Внедрение традиций западного типа в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения;

- обосновано, что дифференцированный анализ субъективных показателей корпоративной культуры позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, социокультурных основаниях стиля работы, а также определить поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию;

- показано, что в основе технологий формирования корпоративной культуры лежит выявление основных ценностей и норм организации и их сознательное внедрение;

- обосновано, что вовлечение сотрудников в деятельность организации на всех уровнях на основе принятия организационной миссии - важнейшее конкурентное преимущество любой компании, причем при приеме в организацию мотивация максимально высока, соответственно, основная задача любой организации - не потерять эту выгодную позицию;

- доказано, что поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Исходя из этих условий, формируется корпоративная культура, которая в свою очередь может принимать самые разнообразные формы, но в общем

виде их можно свести к двум базовым типам корпоративной культуры: индивидуалистской (У-матрица) и коллективистской (Х-матрица);

- рассмотрено, что в России специфика управления детерминирована особенностями отечественной культуры, при этом для российских управленцев характерно постоянное стремление к творчеству и нестандартности в целях повышения эффективности. Суровые условия выживания в России привели к очень высокому уровню креативности;

- установлено, что определяющим моментом развития коммуникаций в современном корпоративном менеджменте является распространение информационных технологий, качественно изменяющих сами коммуникации и возможности их использования в управлении;

- выявлено, что для российской национальной корпоративной культуры характерны, прежде всего, нормативные функции: культура рассматривается как средство снижения формального контроля за счет развития социального контроля, а ее формирование оценивается как политика целенаправленного воспитания коллектива;

- анализ динамики изменений в корпоративном управлении организациями позволил увидеть, что в целом управление имеет важное значение в развитии общества, но целенаправленное формирование и внедрение корпоративной культуры присуще только единицам предприятий;

- обосновано, что стратегия социокультурного развития корпоративного управления в направлении высших форм менеджмента определяется тем, насколько корпорация способна трансформировать свою организацию в сеть с множеством центров принятия решений.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Корпоративный менеджмент - система управленческих и социокультурных отношений между субъектами собственности и сотрудниками корпорации, направленных на сохранение целостности и повышение эффективности функционирования корпоративной организации. Современная система корпоративного управления находится в стадии

постоянной трансформации. В первую очередь, это связано с переходом к сервисной экономике. Именно вследствие этого происходит перманентное усложнение производственной деятельности, что необходимо ведет к усложнению управления этой деятельностью, повышение образовательного уровня широких слоев населения, рост потребительских требований, развитие институтов гражданского общества. Все перечисленное находит свое отражение в системе корпоративного управления.

2. Социокультурные факторы в контексте менеджмента можно отследить по трем основным направлениям (функциям): идентификационное, когнитивное, стимулирующее. Культура любой организации (в том числе корпорации) может создаваться ее ведущими членами сознательно или формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Она окружает все и влияет на все, что происходит в организации, охватывает весь спектр социальных взаимодействий как внутри корпорации, так и вне ее. Целенаправленное влияние на корпоративную культуру позволяет осуществлять успешное управление.

3. Применение метода институциональных матриц к теории корпоративного управления позволяет выявить особенности систем корпоративного менеджмента восточного (Х-матрица) и западного (У-матрица) типа. Существуют объективные современные тенденции в развитии корпоративного управления (стратегический, а не тактический характер, инновативность, субъект-субъектная парадигма отношений), которые более свойственны западной институциональной матрице. Внедрение традиций западного типа в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения.

анализ социокультурных показателей (субъективный интерес, степень сложности, мера автономности) позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, основаниях стиля работы, а также определить поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию. При этом технология формирования эффективной корпоративной культуры с учетом субъективных показателей является конкурентным преимуществом организации.

5. Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Социокультурные факторы мотивации сотрудника может и должен учитывать опытный менеджер. Дело в том, что как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него возникают потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. Чтобы добиться идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию, в том числе с учетом совпадения/несовпадения их ценностной шкалы с принятыми в организации нормами. Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Поощряются те сотрудники, поведение которых может быть взято за эталон поведения в данной конкретной компании. То есть кантовский императив рассматривается не в абсолютном смысле, а с позиции корпоративного управления.

задача любой организации - не потерять эту выгодную позицию. Влияние на внутреннюю мотивацию возможно только в отрицательную сторону, поэтому необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния или предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации. К социокультурным факторам, способствующим вовлеченности, относятся: максимум реалистичной информации об организации при приеме, возможность использования неключевых навыков и знаний сотрудников, необходимость прислушиваться к идеям и предложениям, привлечение сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, артикуляция промежуточных результатов и их поощрение, использование различных приемов изменения статуса.

7. Основным условием формирования корпоративной культуры является наличие деятельностно-ролевого культурного комплекса, который и представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью. Вторым компонентом условий формирования корпоративной культуры является наличие управленческого (властного) культурного комплекса, который представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации.

собственности; неразвитостью слоя собственников, предпринимателей как субъекта социального партнерства, отсутствием или неразвитостью на различных уровнях социально-трудовых отношений; социальной незащищенностью основной массы населения; социальным расслоением общества; неразвитостью среднего класса и гражданского общества; высокой степенью патерналистских настроений и тенденций; высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства.

9. Трансформация на основе информационных технологий затрагивает все базовые функции корпоративного менеджмента: стратегическое планирование, оперативное управление, координацию, построение организационной структуры, контроль. В сфере стратегического планирования использование информационных технологий предоставляет корпоративным менеджерам целый ряд дополнительных функциональных возможностей: практически неограниченные объемы данных, упорядоченные и удобные для дальнейшей обработки; возможность «проигрывать» на компьютере различные сценарии развития корпоративного бизнеса; оптимизационные постановки задач, позволяющие в явном виде указать наилучшую управленческую стратегию с учетом различных ограничений; мобилизацию творческого потенциала сотрудников корпорации и их превращение в работников интеллектуального труда.

механизм саморегулирования внутри организации; функциональная нагрузка корпоративной культуры декларируется в возможности использования ее в качестве механизма регуляции и влияния на качество производства и эффективность работы, но основное назначение - правила игры и система взаимоотношений.

11. По итогам социологического исследования, проведенного в Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской, Карачаево-Черкесской и Чеченской республиках, а также республике Дагестан, было выяснено, что управление в жизни современного российского общества имеет решающее значение. Но на большинстве предприятий этот процесс не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Отчасти так происходит потому, что большинство предприятий управляется «старыми» кадрами». Вторая причина - при новом наемном менеджменте внутренняя корпоративная культура существует для персонала как набор декларативных норм, с которыми реальная практика управления зачастую входит в противоречие.

12. Вопросы стратегического управления играют растущую роль в обеспечении успеха работы российских предприятий, так как оно позволяет в наибольшей степени мобилизовать интеллектуальный потенциал предприятия, учесть ментальные факторы деятельности его работников и их взаимодействия с деловыми партнерами, использовать специфику корпоративной культуры для оптимизации межфирменного взаимодействия и отношений компании с клиентами. Электронные технологии облегчают диверсификацию корпоративных услуг, что способствует созданию конкурентного преимущества. Кроме того, в современных условиях и взаимоотношения корпораций с деловыми партнерами приобретают сетевые формы. Такие гибкие объединения являются вынужденным ответом на вызовы конкуренции в высокотехнологичных отраслях, которым не могут противостоять поодиночке даже самые крупные корпорации. Интеграция локальных межфирменных объединений и корпоративных альянсов ведет к

формированию глобальной деловой сети - высшей формы делового партнерства информационной эпохи.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в том, что разработанная в диссертации концептуальная система расширяет теоретические основы в области социологии управления и представляет собой новое направление в социологических исследованиях эффективности управления. Новые обобщения, сделанные в диссертационном исследовании, относящиеся непосредственно к социологии управления и другим областям социологического знания, обеспечивают приращение научного знания о социальном управлении.

Практическая значимость результатов исследования.

Материалы диссертационного исследования мо1уг быть использованы в процессе разработки системы корпоративного управления в различных сферах деятельности. Представленные особенности влияния на нее социокультурных факторов позволяют по-новому осмыслить формирование социальных потребностей и механизмов их удовлетворения, социальной интеграции элементов и функций управления в корпоративной деятельности. Таким образом, результаты диссертационного исследования могут быть использованы для совершенствования системы управления и формирования результативной социальной политики компаний различного уровня.

Полученные конкретные социологические данные, разработанный социальный алгоритм формирования и развития корпоративной культуры представляют интерес для руководителей и сотрудников организаций и предприятий реального сектора экономики, государственных и муниципальных структур управления, могут стать базой при подготовке специальных курсов повышения квалификации и переподготовки педагогических, управленческих кадров, проведении коучинговых программ.

культурологии, управлению персоналом, теории организации, теории управления. Результаты работы представляют значительный интерес для практической деятельности социологов, менеджеров, психологов, социальных психологов, культурологов, правоведов.

Апробация результатов исследования осуществлялась автором в ходе учебного процесса при преподавании дисциплин «Социология», «Социология управления», «Управленческое консультирование», «Управление персоналом», «Разработка управленческих решений»; в процессе подготовки и внедрения в практику учебных пособий, методических изданий и монографий по данной тематике.

Апробация результатов осуществлялась, в том числе, в форме выступлений на следующих научных и научно-практических конференциях:

• международных - «Российское предпринимательство: история и современность» (Москва, 2007-2010), «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (СПб., 2008); «Коммуникация в современной парадигме социального и гуманитарного знания» (Москва, 2008), «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (Москва, 2008, 2009); «Актуальные проблемы экономики, менеджмента, маркетинга» (Белгород, 2009), «Интеллектуальные ресурсы и правовое регулирование инновационной экономики. Кадры и технологии» (Екатеринбург, 2009), «Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста» (Ростов-на-Дону, 2010), «Инновации в российском профсоюзном движении: практика, проблемы» (Москва, 2010), «Современные исследования социальных проблем» (Москва, 2010), «Социология и культурология: социокультурные проблемы современного человека» (Москва, 2010), «Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы» (Москва, 2010).

• всероссийских - «Актуальные социально-политические и правовые проблемы развития российского общества» (Краснодар, 2007,

2008), «Социальное управление, коммуникация и социально-проектные технологии» и VII Дридзевских чтениях (Москва, 2007); всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2008); «Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами» (Москва, 2008), «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (СПб., 2008), «Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития» (Старый Оскол, 2009), «Актуальные проблемы экономики и управления современной России» (Пермь, 2009).

Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры социологии НАЧОУ ВПО «Социальная гуманитарная академия». По теме диссертации опубликовано 50 научных работ общим объемом около 51 п.л.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, четырех глав, в каждой из которых содержится по три параграфа, заключения, списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, характеризуется степень ее научной разработанности, формулируются научная проблема, цель и задачи исследования, его объект, предмет, теоретико-методологическая основа исследования. Приводятся элементы научной новизны, положения, выносимые на защиту, обосновывается теоретическая и практическая значимость исследования.

Первая глава. «Теоретико-методологические подходы к социологическому анализу корпоративного управления». Производственные корпорации несомненно обладают родовыми чертами. Принадлежность к корпорации объединяет ее членов и тем самым отъединяет их от остального мира. Корпорации существуют во враждебном конкурентном окружении: чтобы выжить и преуспеть, члены корпорации

должны доказать свое конкурентное преимущество, то есть уметь производить товары и услуги лучше и/или дешевле, чем работники других корпораций. Корпорации вырабатывают определенный регламент, включающий описание должностных обязанностей, правила поведения работников, механизмы оплаты и т.п., а также имеют разветвленную систему неписаных правил и традиций, не менее обязательных для выполнения, чем формальные регламентные требования. Корпоративная инициация зачастую включает испытательный срок для вновь принимаемых работников, а затем преодоление ряда барьеров при продвижении по служебной лестнице.

Параграф 1.1. «Концептуализация понятия корпоративное управление». Корпоративное управление - явление сравнительно новое, и возникло оно как ответ на определенные требования времени. Говоря юридическим языком, корпорация есть организация лиц, обладающая, как самостоятельный экономический субъект, определенными правами, привилегиями и обязательствами, которые отличаются от прав, привилегий и обязательств, присущих каждому члену корпорации в отдельности. Наиболее привлекательными для инвесторов являются четыре характеристики корпоративной формы бизнеса: самостоятельность корпорации как юридического лица, ограниченная ответственность индивидуальных инвесторов, возможность передачи другим лицам акций, принадлежащих индивидуальным инвесторам, а также централизованное управление1.

Этимологически термин «корпорация» восходит к латинскому слову «объединение» и действительно означает объединение людей во имя некоторой цели, порождающее внутреннее единство и сплоченность членов корпорации.

К корпорациям в широком смысле можно отнести многие социальные организации, в том числе возникшие в глубокой древности. Так, корпоративную природу имеет армия - объединение вооруженных людей,

1 Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. 2007. № 7.

призванных защищать своих соплеменников или сограждан от врагов, а в некоторых случаях осуществлять экспансию, обеспечивая более благоприятные ресурсы для жизнедеятельности населения.

Корпорация - широко распространенная в странах с развитой экономикой форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных менеджеров, традиционно не являющихся собственниками средств производства. Исследования научных подходов к понятию «корпорация» позволяет дать следующее рабочее определение: корпорация - это социальная организация, включающая различные по форме и отношениям собственности организации - юридические лица, одна из которых является основной (материнской или управляющей). Корпорации присуще наличие объединяющей идеи и целей. Структурно современная корпорация состоит из основной (материнской) и сети дочерних и зависимых организаций. Материнская организация (чаще всего в форме открытого акционерного общества) является в корпорации субъектом корпоративного управления, обеспечивающим эффективное развитие и целостность корпорации.

Большинство исследователей (и автор с ними солидарен) считает понятия «корпоративное управление» и «корпоративный менеджмент» синонимичными. К этой же точке зрения нас отсылает и лексическое значение представленных терминов. Таким образом, понятие «корпоративный менеджмент» является аналогом понятию «корпоративное управление», их логический объем полностью совпадает в контексте нашего исследования.

В то же время автор выделяет специфические черты корпоративного менеджмента по сравнению с более общим родовым понятием управления. К таким специфическим чертам относятся следующие:

- стратегический характер корпоративного менеджмента, его нацеленность на решение долгосрочных общеорганизационных задач;

- инновативность корпоративного менеджмента, поиск новых форм производства и управления;

- внимание к людям - работникам организации, широкое использование разнообразной мотивации труда, переход к субъект-субъектным отношениям между начальниками и подчиненными в корпорации, создание внутри нее благоприятной атмосферы для общения и самореализации;

- творческий характер корпоративного менеджмента, персонализацию управленческой деятельности руководителей корпорации. Часть исследователей считает их синонимами (в том числе автор). В контексте социологического исследования дифференциация вышеозначенных терминов не является теоретически или методологически значимой.

Важнейшую роль в трансформации корпоративного управления сыграло повышение образовательного уровня широких слоев населения и вместе с ним - повышение социального престижа образования и статуса его обладателей.

Корпоративное управление - система управленческих и социокультурных отношений между субъектами собственности и сотрудниками корпорации, направленных на сохранение целостности и повышение эффективности функционирования корпоративной организации. Управление выполняет целеполагающие, контролирующие, организующие, мотивирующие, координирующие и иные функции, результативность которых является необходимым условием создания конкурентного преимущества.

Формирующаяся российская система корпоративного менеджмента представляет собой, с одной стороны, эклектику традиционных систем (американской, европейской, восточной). С другой стороны, на ее развитие оказывают влияние специфические российские социокультурные факторы.

Параграф 1.2. «Значение корпоративной культуры в современном управлении». Современное управление базируется не только и не столько на производстве товаров и услуг, но более на адекватной организации условий предоставления услуг конечному потребителю. Современное производство, особенно если речь идет о большой корпорации, немыслимо без определенного стиля, имиджа и пр. Именно поэтому организационной культуре, или, как предпочитают ее называть многие специалисты, корпоративной культуре уделяется большое внимание как практиков, так и теоретиков. Мы исходим из положения о том, что корпоративная культура -одна из составляющих общей теории организационной культуры. Это более узкое понятие по сравнению с термином «организационная культура». Корпоративная культура охватывает спектр отношений внутри корпорации, в то время как организационная культура относится не только к корпорациям, но и к другим видам организации. Однако анализ корпоративной культуры не возможен без рассмотрения культуры организационной.

Специалисты в области социологии и менеджмента организации считают, что организации по аналогии с нациями обладают своей внутренней культурой.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной и организационной культуры, в них прослеживаются общие моменты. Во-первых, образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто коррелируют с видением уровней окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (пространство, время, природа, работа, отношения и т.д.).

Второй общей категорией, включаемой в определение корпоративной культуры, являются ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать «правильным» или «должным», а какое -недопустимым, некорректным.

Третьим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», с помощью которой ценностные ориентации «наследуются» членами организации. Многие компании имеют специальные общедоступные документы, в которых детально описываются ценностные ориентации организации. Между тем, содержание и значение последних в полной, а главное - в доступной форме раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Они рассказываются, пересказываются, толкуются членами организационной группы. Иногда в результате этого они оказывают несравнимо большее влияние на индивидов, чем ценности, описанные в рекламных материалах компании.

Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Основанием для формирования организационной культуры в рамках управленческой системы являются стратегии коммуникативного взаимодействия - характерные последовательности коммуникативных функций.

В целом, основные функции корпоративной культуры можно свести к трем основным блокам:

- придание сотрудникам организационной идентичности, определение внутригруппового представления о компании как важного источника стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Эту функцию нами предлагается охарактеризовать как идентификационную;

- познание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам корректно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них наиболее важные и существенные моменты - когнитивная функция корпоративной культуры;

- внутриорганизационная культура, как ничто иное, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего

поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания); таким образом, третья функция корпоративной культуры - стимулирующая. Именно их комплекс позволяет осуществлять успешное корпоративное управление.

Обеспечение социальной эффективности российского корпоративного менеджмента требует глубокого исследования эволюции корпоративной культуры, стилей управления, трудовой мотивации, корпоративных коммуникаций, методов работы с клиентами и деловыми партнерами.

Параграф 1.3. «Тенденции развития систем корпоративного управления». Коммерческую организацию можно рассматривать как средство достижения определенных целей коллективом людей. Способ объединения заинтересованных лиц должен обеспечить их взаимодействие, сделать их труд совместным. Установление и выполнение определенных правил и процедур позволят членам организации согласованно взаимодействовать. Факт институционального оформления этого взаимодействия должен найти выражение, с одной стороны, в структуре, с другой - во внутриорганизационных процессах, обеспечивающих функционирование предприятия во времени и в пространстве. Важнейшими из этих процессов являются те, которые позволяют организации достигать поставленных целей и адекватно реагировать на изменения среды, а именно: упорядочивание, координация и регулирование. В структурном отношении любая организация представляет собой множество связанных между собой и особым образом упорядоченных компонентов, которые обладают целостностью и единством во взаимодействии с внешней средой.

Согласно концепции институциональных матриц, каждому обществу на протяжении всей его истории присуща единственная институциональная матрица. У-матрицы детерминируют общественное устройство США, Канады и большинства стран Европы, а Х-матрицы - России, Китая и

большинства стран Азии и Латинской Америки1. Заимствование элементов иной институциональной матрицы возможно, даже неизбежно и свойственно переходным периодам развития общества, однако со временем эти элементы ассимилируются базовой матрицей, и система общественных институтов возвращается к исходному типу, хотя и обогащенная некоторыми эффективными конструкциями дополняющей матрицы.

Применение метода институциональных матриц к теории корпоративного управления позволяет выявить особенности систем корпоративного менеджмента восточного (Х-матрица) и западного (У-матрица) типа. Анализ тенденций развития корпоративных систем управления проводился на основе концепции институциональных матриц, проецируемой на уровень корпораций и корпоративного менеджмента. Появившись в России сравнительно недавно, корпоративные образования обнаружили довольно высокую динамику своего количественного роста. В условиях глобализации экономики этот процесс будет развиваться и дальше. Однако вопрос о преимуществах крупных хозяйственных структур не является однозначным и очевидным. Причины значительной части российских макроэкономических проблем следует искать на микроуровне, в тех методах и приемах корпоративного управления, которые используются на отдельных предприятиях, когда в ходе последних российских реформ были предприняты серьезные попытки заимствования западных общественных институтов рыночной экономики, либеральной демократии, гражданского общества и прав личности, соответствующие У-матрице.

Существуют объективные современные тенденции в развитии корпоративного управления (стратегический, а не тактический характер, инновативность, субъект-субъектная парадигма отношений), которые более свойственны западной институциональной матрице. Внедрение инноваций в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным

1 Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. - М., 2000. - С. 23.

сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения.

Вторая глава. «Формирование корпоративной культуры как основания корпоративного управления». Социокультурные факторы, влияющие на развитие корпоративного управления, проявляются в корпоративной культуре. Корпоративная культура - это образ жизни, мышления, действия коллектива. Она представляется как всепроникающее явление, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является корпоративная культура1. Успешный менеджмент напрямую зависит от умения управлять человеческим ресурсом. И управление персоналом - это управление этим движением, его организацией, направлением, скоростью.

Параграф 2.1. «Аналитика субъективных показателей корпоративной культуры». Менеджмент организации предполагает принятие руководителем множества управленческих решений. Эффективность их принятия, равно как и эффективность их последующей реализации зависит от того, насколько ясной, полной и достоверной информацией располагает тот, кто эти решения принимает. При этом следовать важнейшим требованиям, таким, как ясность и достоверность, в тех вопросах, которые касаются управления персоналом, представляется одной из сложнейших задач управленческого процесса.

Те параметры, которые описывают эффективность этого движения, нами принимаются как основные. Их принято называть параметрами субъективной вовлеченности сотрудников. Они являются индикаторами того, насколько сотрудник склонен воспринимать встающие перед ним задачи как свои собственные. Насколько он испытывает по отношению к ним такие чувства, как йнтерес и ответственность.

1 Чернец Е.В. Подходы к изучению профессиональной культуры и корпоративной культуры // Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 27. С. 162.

Развитие предприятия в свободной рыночной экономике предполагает построение' отношений между работодателем и наемным работником на качественно новой основе, предусматривающей их взаимную заинтересованность и ответственность в более полном использовании потенциальных возможностей обеих сторон в целях достижения наилучших результатов. Дифференцированный анализ социокультурных показателей (субъективный интерес, степень сложности, мера автономности) позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, основаниях стиля работы, а также определить поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию.

Корпоративная культура, рассматриваемая в целом, имеет в своем составе не только элементы, обеспечивающие управление поведением сотрудников: нормы, которым необходимо следовать, и внутренние или внешние побуждения следовать этим нормам (ценности, поощрения, наказания). Кроме этого, в составе корпоративной культуры имеются и такие элементы, которые обеспечивают проникновение ценностей в сознание сотрудников (ритуалы, традиции, «мифы и легенды» организации, ее «герои», фирменный стиль, специфика оформления и заполнения пространства). Эти элементы формируются спонтанно или целенаправленно и отражают те ценности, которые существуют в сознании членов организации (как руководства, так и рядовых членов). Системообразующим фактором корпоративной культуры являются ценности, которые пронизывают все остальные ее элементы (нормы, правила, стандарты, мифы, легенды, образцы поведения, модели общения и т.д.). При анализе структуры необходимо развести понятия «ценность» и «норма». Любая норма (стандарт, правило), вводимая в организации, требует своей укорененности в соответствующих ценностях в сознании сотрудников. Только в этом случае будет обеспечена подлинная мотивация исполнения нормы, а значит, наиболее качественная ее реализация. В условиях, когда нормы не опираются на соответствующие им ценности, тогда для исполнения они нуждаются во

внешней мотивации в виде поощрений и наказаний. В любом случае, если в организации вводятся некоторые нормы, правила, которые оказываются не соответствующими тому набору ценностей, который присущ сознанию сотрудников на данный момент, то они будут внутренне отвергать эти нормы.

Важно подчеркнуть, что учет социокультурных особенностей необходим при аналитике субъективных показателей сотрудника корпорации. При этом технология формирования эффективной корпоративной культуры является конкурентным преимуществом организации. Традиционно считается, что степень интереса и свободы отражают потребности сотрудников, а уровень сложности и степень ответственности - то, что мечтает видеть в своих сотрудниках работодатель и руководитель. Существует негласное представление об антагонизме этих потребностей. Однако, это единое целое. И «золотую середину» возможно найти, используя социокультурную составляющую управления. Корпоративная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие. В любом случае ее уровень определяется отношением персонала к работе, к клиентам, коллегам, начальству и пр., что напрямую сказывается на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную культуру как инструмент управления персоналом. Последнее возможно в случае целенаправленного ее формирования.

Параграф 2.2. «Технологии формирования корпоративной культуры». Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым

звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, партнерства и т.д.

На смену прежнему жесткому, иерархическому, «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. Ранее, в периоды «спокойного существования рынка», корпоративная культура формировалась под влиянием двух факторов: иерархической структуры, унаследованной корпорациями, и современного мифа об организационном «механизме».

Таким образом, для того, чтобы добиться идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Второй шаг делается после оформления вновь принятых сотрудников на работу, когда кандидаты занимают соответствующие должности. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые должны быть тщательно спланированы и иметь своей целью заставить новичков задуматься о существующей системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять.

Следующий этап состоит в скрупулезном анализе, оценке результатов труда работников и соответствующем вознаграждении каждого. Системы

анализа трудовой деятельности и вознаграждения должны быть всеобъемлющими и взаимно согласованными. Кроме того, внимание должно быть сфокусировано на тех аспектах, которые тесно связаны с корпоративными ценностями. Обычно в компаниях, обладающих сильной организационной культурой, лица, нарушающие общепринятые нормы, подвергаются различного рода санкциям (от морального осуждения до административного наказания). Эти санкции могут быть выражены и в скрытой форме, например, перевод работника на другое, менее престижное рабочее место.

Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации.

Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками корпорации. Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса, необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления, и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации. Поощряются те сотрудники, поведение которых может быть взято за эталон поведения в данной конкретной компании. То есть кантовский императив рассматривается не в абсолютном смысле, а с позиции корпоративного управления.

Параграф 2.3. «Вовлеченность сотрудников организаций в корпоративную культуру».

Корпоративная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. О том, насколько сотрудники разделяют ее ценности и нормы, говорит их вовлеченность в жизнь корпорации.

В сложившейся в современном мире экономической обстановке даже выведение на рынок инновационного продукта дает компании конкурентное преимущество не больше, чем на 3-6 месяцев. Поэтому действительно стабильное конкурентное преимущество компании - это вовлеченные сотрудники на всех уровнях. Существуют простые способы выявления степени вовлеченности сотрудников. Метод Курта Кауфмана представлен в диссертации.

Повышению вовлеченности сотрудников способствует правильная формулировка цели и миссии корпорации. Миссия - внешняя цель, но у любой организации имеется также и внутренняя цель. Их смешение и неясная формулировка способствуют снижению вовлеченности сотрудников.

Вовлеченность сотрудников организации и их инкорпорированность на основе принятия организационной миссии прямо связаны и деятельно сказываются на мотивации трудовой деятельности.

Особенностью внутренней мотивации в сфере корпоративной культуры является то, что обычно организация стартует в своих отношениях с работником из чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаще всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере, для квалифицированных специалистов, новая работа - это новые задачи, новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то научиться. Не только для молодежи, но и для сотрудника с десятилетним опытом работы в данной области, любой

новый работодатель интересен, т.к. представляет собой уникальный набор задач, которые предстоит научиться решать.

Соответственно, основная задача любой организации - не потерять эту выгодную позицию. Если фирма может повлиять на внутреннюю мотивацию только в отрицательную сторону, необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния, т.е. предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации. В диссертации мы выделили некоторые из возможных социокультурных факторов демотивации, способствующих снижению вовлеченности сотрудника. Они расположены в их приблизительном хронологическом порядке проявления на новом месте работы, хотя в зависимости от ситуации этот порядок может быть и иным. Для каждого такого фактора обозначена контрмера - рекомендованное действие для минимизации негативных последствий.

Подводя итоги данного параграфа, можно сделать следующий вывод. Изложенные нами идеи и рекомендации имеют своей целью дать импульс к лучшему пониманию персонала компаний и реализации неиспользуемого до этого потенциала сотрудников. Более того, многие из предложенных нами рекомендаций достаточно просты и являются составляющей частью эффективного управления - и при этом, как показывает опыт, действительно помогают бороться с демотивацией.

Третья глава. «Особенности российского национального корпоративного управления». Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. К зарождающейся культуре на этой стадии преобладает либо отрицательное, либо пассивно-снисходительное отношение. Возможно даже всеобщее осуждение и сопротивление. Однако именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и

хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Параграф 3.1. «Условия возникновения и основные этапы формирования корпоративной культуры». На основании анализа обширного массива литературы, посвященной социологии организации и корпоративной культуры, вычленении важнейших тенденций развития в этой сфере, можно сделать вывод, что на смену прежнему жесткому, иерархическому, «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей. Такие системы управления являются многофакторными, основанными на использовании как вертикальных, так и горизонтальных связей и каналов. Ранее, в периоды «спокойного существования рынка», корпоративная культура формировалась под влиянием двух факторов: иерархической структуры, унаследованной корпорациями, и современного мифа об организационном «механизме».

Основным условием формирования корпоративной культуры является наличие деятельностно-ролевого культурного комплекса, который и представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью. Например, в бюрократических организациях принято относиться к ролевым обязанностям как к раз и навсегда заданным, нормы деятельности не допускают каких-либо отступлений, даже если эти отступления могут способствовать быстрейшему и более выгодному

достижению целей организации. В таких организациях нормативные требования заключаются в ограничении деятельности и компетентности работников в рамках «своих вопросов», не допускается самодеятельности; выражение «это не мой вопрос» весьма характерно для организаций с таким культурным комплексом. В организациях, специализирующихся на производстве технологий, нормы деятельности требуют поиска новых путей достижения организационных целей. Такой подход невозможно реализовать без постоянного пересмотра существующих нормативных образцов, а также без отклонений от них.

Важной областью управления корпоративной культурой является кадровая система. Обширной информацией о специфике подходов к отбору кадров, системе требований к профессиональным, личностным качествам персонала обладают сотрудники рекрутинговых агентств. Материалы интервью с ними, а также с руководителями отделов персонала крупных иностранных компаний, работающих на российском рынке, представляются очень полезными для понимания роли корпоративной культуры в современных организациях. Эти специалисты единодушно отмечают, что в настоящее время наряду с профессиональными навыками, требования работодателей к психологическим, имиджевым, поведенческим характеристикам претендента продиктованы спецификой корпоративной культуры компании, ее ценностными ориентациями, этическими ограничениями, особенностями национального менталитета.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда она становится органичной средой существования и развития общества, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство. Причем, речь идет как о бытовом, внешнем проявлении этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной составляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики характеризуется тем, что основные элементы культуры обобщаются,

обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится базой для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится интеркорпоративной культурой, а затем и деловой культурой в целом.

В условиях нехватки ресурсов одной компании для реализации проектов, менеджменту приходится переходить на уровень интеркорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему ценностей, норм, форм коммуникаций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

Параграф 3.2. «Социокультурная специфика российского национального корпоративного управления». В социологической интерпретации корпоративизм принято определять как форму социальной организации, при которой ключевые экономические решения принимаются оформленными корпоративными группами или совместно этими группами и государством. Согласно этой концепции, индивиды могут влиять на решения, принимаемые на государственном уровне, посредством членства в корпоративных органах - профсоюзах, профессиональных организациях, деловых объединениях, группах политического давления и лобби, добровольных объединениях.

Особенности российской системы корпоративизма определяют такие характеристики, как несовершенство правовой базы в переходный период страны к рыночной экономике; приватизация государственной собственности; неразвитость слоя собственников, предпринимателей как субъекта социального партнерства, отсутствие или неразвитость на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений; социальная незащищенность основной массы населения; сильнейшее социальное расслоение общества; неразвитость среднего класса и гражданского общества; высокая степень патерналистских настроений и тенденций; высокая степень региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства. Последнее является

отражением значительной специфики «вхождения» различных регионов России в рыночную экономику и проявляется в небывалом для большинства стран плюрализме уровня, форм, разновидностей договоров и соглашений, заключаемых в системе социально-трудовых отношений.

При выявлении социокультурных особенностей корпоративных систем управления в организациях представляется целесообразным обратиться к методологическому аппарату анализа организационной культуры.

В качестве основного метода изучения организационной культуры предлагается так называемый «этнографический» подход, близкий к методу включенного наблюдения.

Одна из главных особенностей управленческой культуры в России связана с традиционным для российской культуры представлением о морали и справедливости. Как отмечает В.С.Степин, в сознании россиян доминирующее положение занимает идея справедливости. Справедливость (как ценность) выше права.

Особенностью современной российской культуры, сказывающейся на отечественном менеджменте, является ценность образования, ума и творчества. Образовательный уровень менеджеров в представительствах и филиалах западных компаний в России часто оказывается выше, чем у их коллег за рубежом. Российские менеджеры часто получают по несколько высших образований. Для российских управленцев характерно также постоянное стремление к творчеству и нестандартности. Суровые условия выживания в России привели к очень высокому уровню креативности.

Использование корпоративной системы управления бизнесом предполагает приоритет общеорганизационных интересов над личными и групповыми. Это положение в значительно большей мере соответствует восточной матрице, согласно которой коллектив и общество в целом гораздо важнее отдельной личности.

Параграф 3.3. «Функциональные и коммуникативные аспекты российского национального корпоративного управления». Анализ корпоративного менеджмента предполагает использование функциональных и коммуникативных аспектов. Особую роль при этом играет развитие института социального партнерства.

Политика социального партнерства в сфере регулирования рынка труда связана с развитием гражданского общества в России, с эволюцией социальных институтов и структур в направлении развития более гибкой и основанной на общественном согласии формы управления социальными процессами.

Идея социального партнерства наряду с родственными ей понятиями общественного договора, социального корпоративизма, трипартизма занимает важное место в научном анализе современного общества, эволюции трудовых отношений и законодательных практик многих государств мира.

На формирование российского варианта социального партнерства повлияли противоречия между прежней системой трудовых отношений и той, которая подразумевалась как результат «шоковой терапии», взятой за основу рыночных реформ. Причина неуспеха «шоковой терапии», которая стала лишь источником значительного ухудшения качества жизни населения, скрывается в ограниченности обосновывающей ее англо-саксонской экономической модели, предполагающей минимальное государственное вмешательство в экономику. Действительно, чрезмерное вмешательство государства на макро- и мезоуровне снижает гибкость экономической системы. Но в процессе его снижения необходимо добиться определенной золотой середины между полномочиями государства и социальных институтов. Кроме того, социальное партнерство требует наличия готовых к сотрудничеству и четко структурированных сторон, которые обладали бы авторитетом и были хорошо организованы, а значит, способны брать на себя обязательства и обеспечивать их выполнение. Это предполагает, что организации работодателей и трудящихся должны быть достаточно

представительными, что их позиции не ослаблены наличием множества соперничающих организаций, что оба партнера обладают техническим потенциалом, достаточным для компетентного обсуждения вопросов, являющихся предметом дискуссий.

Сегодня в России происходит становление новых форм российского корпоративизма. Если в прежней, государственной его форме высшая партийно-государственная власть представляла собой вершину построенной на основе жесткой иерархии пирамиды, то в нынешнем виде отношения корпоративного толка строятся на началах значительно большей автономии организованных интересов, а в ряде случаев - и их независимости от государственной власти. Однако говорить о том, что современный российский корпоративизм - аналог «цивилизованного», либерального корпоративизма, существующего в тех или иных формах в ряде других стран Запада и более или менее органично вписывающегося в систему взаимодействия гражданского общества и государства, пока нет оснований.

Из понятия социального партнерства вытекает концепция организационной социальной ответственности. Ее суть заключается в том, что социальный слой предпринимателей, как неотъемлемая часть общества, имеет по отношению к обществу определенные обязательства, выходящие за рамки расширения производства и увеличения прибыли.

Четвертая глава. «Аксиологическая обусловленность развития российского национального корпоративного управления». Социально-экономические и культурные реформы в постсоветской России привели к ряду существенных изменений трудовой мотивации работников предприятий, затрагивающих цели трудовой деятельности, оценку ее результатов, представления о частной собственности, самоидентификацию и взаимоотнощения с коллективом и руководством предприятия. Изменились и методы воздействия на мотивацию, применяемые на уровне отдельного предприятия и общества в целом.

Корпоративной культуре приписываются, прежде всего, нормативные

функции: культура рассматривается как средство снижения формального контроля за счет развития социального контроля, а ее формирование оценивается как политика целенаправленного воспитания коллектива.

Параграф 4.1. «Базовые российские национальные ценности, влияющие на развитие корпоративного управления». Наряду с налаживанием новых экономических механизмов функционирования, большинство промышленных предприятий переживает сегодня процессы вторичной внутренней интеграции, координации, формирования новых правил, процедур и стандартов поведения, всего того, что принято относить к корпоративной культуре.

Реформы постсоветского периода стали попыткой внедрения в сознание работников элементов западной институциональной матрицы, а именно: отношения к труду как средству заработать на жизнь и максимально повысить ее уровень, достижительной мотивации, безлично-отстраненной фигуры наемного работника, преобладания экономических методов побуждения к труду, целерационального поведения, безусловно позитивного отношения к частной собственности.

Даже при новом наемном менеджменте внутренняя корпоративная культура существует для персонала как набор декларативных норм, с которыми реальная практика управления зачастую входит в противоречие. Такую ситуацию обуславливает, в первую очередь, проблема передачи и трансляции новых базовых ценностей «сверху вниз», а также «безучастность» производственных менеджеров, наличие противоречий между новыми и старыми кадрами управленцев.

Наиболее распространено представление о корпоративной культуре как о системе отношений и правил поведения, желательных для высшего менеджмента, что, в свою очередь, сокращает количество организационных правил и интенсивность мониторинга деятельности работников, что, по сути, есть стремление к снижению издержек управления.

На тех предприятиях, где работает новая команда менеджеров,

наблюдается также противостояние между производственниками и управленцами. Первопричиной конфликта, на наш взгляд, является декларируемый приоритет менеджмента над производством, к чему производственники не готовы и пытаются противостоять. Начальники цехов по-прежнему ратуют за приоритет и развитие производства (в то время как новые управленцы делают ставки на маркетинг и управление финансами), реализуют коллективистские принципы работы с людьми, предпочитают неформальные коммуникации. Чтобы переломить существующее идеологическое противоречие, высший менеджмент пытается перетянуть производственников на свою сторону, сделать из них сопричастных партнеров и проводников новой идеологии, для чего декларируется политика усиления роли и статуса линейного менеджмента: передача рычагов управления - подбор кадров, собственные фонды премирования, принятие решений о дисциплинарных наказаниях; создание различных совещательных форм работы с участием линейных руководителей, что призвано способствовать устранению коммуникативных барьеров между управлением и производством, и в конечном итоге, стимулированию их инициативности. Однако процесс «активизации» среднего звена иллюстрирует, как правило, возврат к образцам, присущим советской системе управления, так как реальных экономических механизмов управления персоналом у начальников цехов очень мало, фактически у линейных руководителей в распоряжении только административные рычаги управления, направленные на поддержание дисциплинарного режима путем воспитания и морального воздействия.

Одним из принципиальных механизмов внедрения новой корпоративной культуры является установка топ-менеджмента на использование преимущественно экономических, а не административных методов управления, например, внедрение сложных премиальных систем, основанных на личных достижениях. Используются такие управленческие практики, как формализация критериев оценки работы, разработка систем

оплаты труда и премирования, поощряющих индивидуальный результат, внедрение системы личной ответственности за качество («личное клеймо»), стимулирование профессионального роста. Согласуется с новыми ценностями и переход на оплату по результатам работы каждого подразделения, что, в свою очередь, способствует развитию конкуренции между подразделениями. Но на практике показатели часто оцениваются субъективно, а решение о премировании принимается непосредственно линейным руководителем, исходя из общих соображений целесообразности и степени лояльности работника. Кроме того, новые системы премирования в большей степени ориентированы на наказание за нарушения, а не на поощрение за их отсутствие. Чаще применяется депремирование, что вряд ли может способствовать поднятию трудового энтузиазма, вопросы дисциплины также пытаются решать экономическими методами, то есть через систему штрафов или депремирования. Ужесточение дисциплинарного режима выступает одним из механизмов формирования индивидуальной ответственности, вводятся новые системы депремирования за различные нарушения (опоздание, перекур, невыполнение задания мастера, нарушение ТБ и др.). Проводниками официальной формализации дисциплинарных санкций должны выступить линейные руководители, что ставит их в положение «между двух огней», более того, со стороны рабочих наблюдается противостояние новым требованиям. По мнению некоторых рабочих, дисциплинарные требования руководства (например, требование курить в специально отведенных местах и только в точно отведенное время) не учитывают специфику труда, и тем самым ограничивают права рабочих, а методы воспитания личной ответственности оборачиваются ужесточением контроля. Правда, построение жесткой дисциплинарной системы управления оценивается менеджментом как вынужденная мера в условиях «испорченных» советским опытом работы кадров.

Новый стиль управления пытается реализовать политику «открытых дверей» как для неформального общения руководства с подчиненными, так и

для творческих, рационализаторских предложений «снизу». Молодые руководители «открывают» двери приемных и «ходят в народ»: участвуют в общезаводских мероприятиях, обедают в заводских столовых и прочее, тем самым демонстрируя свою демократичность. Что касается восприятия идей «снизу», то в этом видится форма активизации участия коллектива в будущем предприятия, развития инициативности и креативности как неотъемлемых ценностей новой культуры.

Параграф 4.2. «Анализ динамики изменений в российском корпоративном управлении организациями». Традиционно исследования культуры предприятий в отечественной науке связывались с поиском ее национальной специфики. Современные исследования культуры российских предприятий отмечают переход предприятий от коллективистского полюса к индивидуалистскому, повышение индекса «мужественности», уменьшение показателя дистанции власти и уровня патернализма. На данный момент в области изучения организаций и предприятий сформировалось два подхода к пониманию корпоративной культуры.

По итогам комплексного исследования, проводившегося Институтом социально-политических исследований РАН, Краснодарским университетом МВД России и Совместной лабораторией социологии безопасности, федерализма и борьбы с преступностью на тему «Социальное управление и идеология менеджеризма» с 05.02.2008 по 12.07.2009 г. в трех субъектах Южного федерального округа (Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской республике, в гг. Армавире, Нальчике, Новороссийске, Ставрополе и Сочи) на основании опроса 1112 человек и экспертного опроса руководителей служебных, учебных, научных и производственных коллективов, территориально представленных в Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской, Карачаево-Черкесской и Чеченской республиках, а также республике Дагестан, по

проблемам социального управления и идеологии менеджеризма1, были получены следующие данные.

По мнению 49,4 % респондентов управление в жизни современного российского общества имеет решающее значение. 40,7 % указали, что управление имеет важное, но не решающее значение в развитии общества. Весьма категорично высказались 9,9 % обследованных, отметивших, что управление совсем незначимо для развития общества.

Наиболее востребованными среди «управленцев» в органах государственного управления, 49,4 % экспертов считает дипломированных специалистов по управлению. 23,3 % указали технических специалистов (инженерного профиля) с опытом работы в сфере управления. 18,2 % считает, что это экономисты, а 9,2 % - упоминают юристов.

Для обеспечения результатов деятельности негосударственных организаций в сфере промышленного производства, 36,7 % респондентов оценили значение управления как решающее. Столько же экспертов - 36,7 % указали, что оно имеет важное, но не решающее значение. 17,6 % опрошенных отметили, что управление имеет скорее второстепенное значение, акцентировав внимание на важности объемов финансирования и т. п. Затруднились ответить 9,0 %.

Выбор личных приоритетов в осуществлении профессиональной деятельности экспертов оказался неоднозначен. Большинство из них (63,6 %) предпочло бы работать в организации, где на первом месте стояла бы профессиональная эффективность, получение высокого дохода, несмотря на работу в условиях жесткой конкуренции за рабочее место и с риском быть уволенным в случае потери конкурентоспособности. В то же время, достаточно большое число респондентов - 36,4 % приветствуют работу в организации, где не столь жесткие требования к конкурентоспособности и

1 См.: Попов М.Ю., Кошкин П.П., Александров С.Г., Шумейко М.В. Региональные особенности социального управления и идеологии менеджеризма в экспертных оценках и общественном мнении (на примере субъектов ЮФО) // Региональная социология в России. - М., 2009. - С. 209-230.

высокая гарантия сохранения рабочего места, но при меньшем доходе.

Нашло своих сторонников среди респондентов и утверждение -«Управление будет более эффективным, если на руководящих постах будет больше опытных хозяйственников с большим стажем работы». Полностью его поддержали 33,3 %, а в основном - 44,1 %. Среди опрошенных оказалось и незначительное количество не поддержавших данное утверждение: 10,5 % -в целом с ним были не согласны, а 8,8 % - не согласились категорически. 3,3% затруднились с ответом.

Еще более выраженную поддержку получило утверждение -«Управление будет более эффективным, если на руководящих постах будет больше тех, кто добился успеха в условиях рыночной экономики и представляет новое поколение управленцев». 49,3 % опрошенных полностью с ним согласны, 28,2 % - «скорее согласны, чем нет». 16,3 % - «скорее не согласны, чем согласны» и 1,6 % - не согласны категорически. Затруднились ответить 4,6 %.

Как показали результаты исследования, целенаправленное формирование и внедрение корпоративной культуры присуще единицам предприятий. На большинстве предприятий этот процесс не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Отчасти так происходит потому, что, с одной стороны, корпоративная культура - категория современного рыночного менеджмента, в то время как большинство предприятий управляется «старыми» кадрами. С другой - при новом наемном менеджменте внутренняя корпоративная культура существует для персонала как набор декларативных норм, с которыми реальная практика управления зачастую входит в противоречие.

Параграф 4.3. «Стратегия социокультурного развития корпоративного управления в современной России». Среди высших целей организации, конечно, самые высокие - стратегия и идеология фирмы. Они разрабатываются как часть или основа организационной культуры, которая шире идеологии и стратегии, но складывается вокруг них и начинается с них.

И в этом смысле качественная составляющая целей организации достигает апогея, доводит эти цели до уровня, совершенно недостижимого не только для каких бы то ни было количественных изменений, но и вообще для любой формализации. Может быть, парадоксально, но именно эта, слабо фиксируемая, трудно определяемая сфера организационных целей становится у руководителей предприятий предметом особо пристрастной разработки.

До недавнего времени отношение к работе над стратегией фирмы было отстраненным, в деловых кругах она воспринималась как нечто академическое, полезное лишь для теоретиков, а понятие «стратегия» применялось только к военному делу и политике. Бизнес в основном концентрировался на оперативном управлении.

На современном уровне работа над стратегией фирмы решительно сменяет примат количественных методов на примат качественных. Качественный подход, помимо сказанного, включает утверждения: расчеты не обязательно надежнее интуиции; экспертные суждения приобретают ведущий статус; организационная культура становится новым ресурсом управления; работа над стратегией никогда не может быть закончена; важно не столько наличие стратегии, сколько ведение работы над ней.

Организационная корпоративная культура спонтанно складывается в любой организации спустя некоторое время после ее возникновения, поскольку люди неизбежно привносят в нее свой индивидуальный опыт, полученный в других субкультурах; получается сложная коалиция индивидуальных культур, формирующая, так сказать, личность организации, ее уникальность.

При этом управление издавна учится воздействовать на этот механизм программирования в сторону большей интеграции работников вокруг общеорганизационных целей.

Это связано с тем, что, естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная

культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, существует высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и т.д. Но можно действовать и через умелое определение функций, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей и т.д. То есть посредством специальных методов развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом.

Новая корпоративная культура требует иной постановки работы с персоналом. В условиях демографического и профессионального кризиса успешная кадровая служба для предприятия - гарантия будущего. Тут главные задачи: подготовка кадров, создание кадрового резерва, закрепление рабочих на предприятии, особую актуальность приобретают «стратегии омоложения персонала» и программы обучения и повышения квалификации, которые также ориентированы на трансляцию ценностей мобильности и инициативности. Омоложение кадров не только острая производственная необходимость, но и основа нового мышления в рамках декларируемой идеологии, ускорения процессов социализации к рыночным ценностям; для этого создаются советы молодежи, комиссии по работе с молодежью, разрабатываются программы мотивации молодых работников (например, обеспечение «подъемных», приоритетность в получении социальных льгот), программы карьерного роста внутри предприятия через повышение квалификации, программы перемещения старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании, программы адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения у вновь принятых работников. Проводится ' стратегия общей профессионализации персонала. Она базируется на представлении о квалификации как рыночном ресурсе, развивая и обогащая который предприятие обеспечивает свой кадровый резерв и решает задачу мотивации профессионального роста; в рамках этой

стратегии предприятия реализуют программы специального обучения для всех уровней менеджеров, а также программы повышения квалификации рабочих. Обязательным элементом этой стратегии является аттестация как рыночная оценка всех уровней работников.

Еще одна стратегия раскрывается в переоценке социальных льгот и гарантий, которые начинают использовать как средство формирования новой культуры, где нет противоречий между рыночной идеологией и расширением социальных обязательств перед коллективом.

Предприятия обеспечивают питание, транспорт, условия для спорта, отдыха; новый менеджмент пытается увязать предоставление социального пакета с внедрением новых ценностей. Но для этого действуют системы избирательного поощрения, которые поддерживают ценные для предприятия стандарты поведения: преданность предприятию; большой стаж работы как показатель этой преданности все чаще выступает критерием доступа к благам; получение социальных льгот определяется отсутствием дисциплинарных наказаний, показателями выполнения плана, отсутствием замечаний по качеству, социальные гарантии рассматриваются как стимул повышения производительности труда и фактор привлечения и закрепления квалифицированных кадров.

В Заключении подводятся итоги работа, показаны перспективы дальнейших исследований данной проблематики.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора в объеме около 51 печатного листа: Монографии:

1. Шумейко М.В. Влияние социокультурных факторов на формирование национальной модели корпоративного управления [Текст]. - М.: Социально-гуманитарные знания, 2008. - 220 с. (9,2 п.л.)

2. Шумейко М.В. Социологический анализ формирования российского корпоративного управления [Текст]. - Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2010. - 236 с. (9,8 пл.)

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК Минобрнауки РФ:

3. Шумейко М.В. Формирование методов корпоративного управления предприятий России и Германии (концептуальный анализ) [Текст] // Общество и право. 2007. № 1(15). (0,5 п.л.)

4. Шумейко М.В. Влияние социокультурных факторов на формирование национальной модели корпоративного управления (концептуальный анализ) [Текст] // Теория и практика общественного развития. 2007. № 2(8). (0,4 п.л.)

5. Шумейко М.В. Корпоративная модель управления: сущность и основные признаки [Текст] / в соавторстве // Социально-гуманитарные знания. 2008. Дополнительный выпуск № 4. (0,3 п.л.)

6. Шумейко М.В. Ценности и организационные нормы как факторы формирования корпоративной культуры [Текст] // Социально-гуманитарные знания. 2008. Дополнительный выпуск № 4. (0,3 п.л.)

7. Шумейко М.В. Субъективные факторы и их влияние на корпоративное управление в современной России [Текст] // Теория и практика общественного развития. 2008. № 1(9). (0,4 п.л.)

8. Шумейко М.В. Моделирование системы корпоративного управления в России [Текст] // Теория и практика общественного развития. 2008. № 2(10). (0,2 пл.)

9. Шумейко М.В. Корпоративная культура как объект социологического исследования [Текст] //Социально-гуманитарные знания. 2008. №10. (0,3 п.л.)

10. Шумейко М.В. Институциональная теория корпоративной модели управления [Текст] //Социально-гуманитарные знания. 2008. № 12. (0,3 п.л.) П.Шумейко М.В. Особенности корпоративной культуры в постсоветском российском обществе [Текст] //Власть. 2008. № 12. (0,3 п.л.)

12. Шумейко М.В. Специфика мотивации трудовой деятельности на современных российских предприятиях [Текст] // Власть. 2009. № 3. (0,2 п.л.)

13. Шумейко. М.В. Функциональные и коммуникативные аспекты российского национального корпоративного управления [Текст] / в

соавторстве // Социология образования. 2011. № 3. (0,9 п.л.)

14. Шумейко М.В. Обеспечение эколого-промышленной безопасности объектов недропользования на геодинамической основе [Текст] / в соавторстве // Горный журнал. 2006. № 12. (0,5 п.л.)

15. Шумейко М.В. Перспективы технологического развития угольной и смежных отраслей промышленности [Текст] // Уголь. 2007. № 9. (0,4 п.л.)

16. Шумейко М.В. Производственные функции. Социально-экономический критерий производства [Текст] / в соавторстве // Горный информационно-аналитический бюллетень. 2008. № 9. (0,5 п.л.)

Другие издания:

17. Шумейко М.В. Теоретико-методологические подходы к анализу социокультурных оснований корпоративного управления: научное издание [Текст]. -М.: Социально-гуманитарные знания, 2007. - 80 с. (3,3 п.л.)

18. Шумейко М.В. Специфика формирования корпоративной культуры: научное издание [Текст]. - М.: Социально-гуманитарные знания, 2008. - 56 с. (2,4 п.л.)

19. Шумейко М.В. Социология для студентов вузов. Учебное пособие [Текст] / в соавторстве. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 190 с. (7,9 п.л.)

20. Шумейко М.В. Корпоративная система управления и ее роль в общественном развитии [Текст] // Актуальные социально-политические и правовые проблемы развития российского общества: Сборник материалов 11-ой всероссийской научной читательской конференции [Текст]. - Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2007. (0,5 п.л.)

21. Шумейко М.В. Функциональные аспекты российского национального корпоративного управления [Текст] // Российское предпринимательство: история и современность: Сборник материалов III Международной научно-практической конференции (6 мая 2007, Москва). - М., 2007. (0,3 п.л.)

22. Шумейко М.В. Вовлеченность сотрудников в корпоративную культуру на основании организационной миссии [Текст] // Общество: политика,

экономика, право: Научный ежегодник. Выпуск 2. - Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2007. (0,6 п.л.)

23. Шумейко М.В. Аналитика субъективных показателей корпоративной культуры [Текст] // Методология, методы и процедуры социально-научного и социологического исследования проблем регуляции и управления социальными процессами: материалы Второй Всерос. науч. конф. «Социальное управление, коммуникация и социально-проектные технологии» и VII Дридзевских чтений (г. Москва, 25 и 26 октября 2007). -М.: Институт социологии РАН, 2007. (0,5 п.л.)

24. Шумейко М.В. Корпоративная культура и управление [Текст] // Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества: материалы науч.-практ. конф. (г. Санкт-Петербург, 24-26 апреля 2008 г.). - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2008. (0,5 п.л.)

25. Шумейко М.В. Ресурсный потенциал корпоративной культуры в современном обществе [Текст] // Актуальные социально-политические и правовые проблемы развития российского общества: Сборник материалов Ш-ей всероссийской научной читательской конференции - Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2008. (0,5 п.л.)

26. Шумейко М.В. Структурно-содержательные модели корпоративной культуры государственных служащих [Текст] // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации: материалы 6-ой Междунар. конф. (Москва, 29-31 мая 2008 г.). - М.: Изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова, 2008. (0,5 п.л.)

27. Шумейко М.В. Организационная миссия как основание вовлеченности сотрудников в корпоративную культуру [Текст] // Всерос. социол. конгр. -ISBN 978-5-89697-157-3. - М.: ИС РАН, РОС, 2008. - 1 электрон, опт. диск (CD-ROM). (0,25 п.л.)

28. Шумейко М.В. Российские особенности корпоративной культуры [Текст] // Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими

ресурсами: материалы Всеросс. науч.-практ. интернет-конф. с междунар. участием, 9 декабря 2008 г. (0,25 п.л.)

29. Шумейко М.В. Стратегия развития корпоративной культуры в современной России [Текст] // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации: материалы Шестой Междунар. конф. (г. Москва, 2729 мая 2009 г.). - М.: Изд-во МГУ им. М.В. Ломоносова, 2009. (0,4 пл.)

30. Шумейко М.В. Региональные особенности социального управления и идеология менеджеризма в экспертных оценках и общественном мнении (на примере субъектов ЮФО) [Текст] / в соавторстве // Региональная социология в России: Сборник материалов социологических исследований / Отв. ред. В.В .Маркин. Ин-т социологии РАН - М.: Экслибрис-Пресс, 2009.(0,8 пл.)

31. Шумейко М.В. Организационная культура как элемент идеологии менеджеризма [Текст] // Российское предпринимательство: история и современность: Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции (6 мая 2010, Москва). - Москва, 2008. (0,3 пл.)

32. Шумейко М.В. Типология корпоративной культуры [Текст] // Общество: политика, экономика, право: Научный ежегодник. Выпуск 1. - Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2008. (0,3 пл.)

33. Шумейко М.В. Роль корпоративной культуры в развитии социально-трудовой сферы [Текст] // Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества / Материалы всероссийской научно-практической конференции. Санкт-Петербург, 24-26 апреля 2008 г. СПб., 2008. (0,2 пл.)

34. Шумейко М.В. Коммуникативные аспекты российского корпоративного управления [Текст] // Коммуникация в современной парадигме социального и гуманитарного знания (Коммуникация-2008) / Материалы IV-ой международной конференции. Москва, 9-13 июня 2008 г. - М., 2008. (0,3 пл.)

35. Шумейко М.В. Аксиологические детерминанты российского корпоративного управления [Текст] // «Социология и культурология: социокультурные проблемы современного человека» / Материалы

международной научной конференции. Москва, 27 июля 2010 г. - 28 июля 2010 г.-М., 2010. (0,5 пл.)

36. Шумейко М.В. Аксиологическая обусловленность развития российского корпоративного управления [Текст] // Материалы III Общероссийской научно-практической конференции «Современные исследования социальных проблем» с международным участием. Москва, 30 декабря 2010 г.-М., 2010 г. (0,3 п.л.)

37. Шумейко М.В. Социокультурная специфика российского национального корпоративного управления [Текст] // Российское предпринимательство: история и современность: Сборник материалов V Международной научно-практической конференции (7 мая 2010, Москва). -М., 2009. (0,4 п.л.)

38. Шумейко М.В. Технологии формирования корпоративной культуры [Текст] // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации: материалы 7-ой Междунар. конф. (27 - 29 мая 2009 г.). - М., 2009. (0,4 п.л.)

39. Shumeiko М. The influence of culture on Russian management [Текст] // European Society or European Societies: a View from Russia / Ed. by V.A.Mansurov. - M.: Maska, 2009. (0,3 п.л.)

40. Шумейко M.B. Зональный анализ организационных систем управления [Текст] // Аннотация докладов. Научная сессия МИФИ-2009. Т.1. - М.: МИФИ, 2009. (0,2 п.л.)

41. Шумейко М.В. Особенности корпоративной культуры современной России [Текст] // Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития: материалы Всерос. науч,-метод. конф. - Старый Оскол: Изд-во «Оскол-Информ», 2009. (0,4 п.л.)

42. Шумейко М.В. Формирование корпоративной культуры в системе управления персоналом [Текст] // Актуальные проблемы экономики, менеджмента!, маркетинга: материалы Междунар. науч.-практ. конф. -Белгород: Изд-во БелГУ, 2009. (0,2 п.л.)

43. Шумейко М.В. Система управления корпоративной культурой [Текст] // Интеллектуальные ресурсы и правовое регулирование инновационной

экономики. Кадры и технологии: материалы V Междунар. науч.-практ. конф. -Екатеринбург: Изд-воУПОА, 2009. (0,4 пл.)

44. Шумейко М.В. Исследование корпоративной культуры предприятий Российской Федерации [Текст] // Актуальные проблемы экономики и управления современной России: материалы Всерос. науч.-метод. конф. -Пермь: Изд-во ПТУ, 2009. (0,3 пл.)

45. Шумейко М.В. Значение корпоративной культуры в современном управлении [Текст] // Российское предпринимательство: история и современность: Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции (6 мая 2010, Москва).-М., 2010. (0,3 пл.)

46. Шумейко М.В. Базовые российские национальные ценности, влияющие на развитие корпоративного управления [Текст] // Вестник Краснодарского Университета МВД России.-Краснодар, 2010. №4. (0,2 п. л.)

47. Шумейко М.В. Корпоративная культура как инновационная технология повышения трудовой мотивации [Текст] // Инновации в российском профсоюзном движении: практика, проблемы. Материалы Международной научно-практической конференции. - М.: Издательский дом «АТиСО». 2010. (0,3 пл.)

48. Шумейко М.В. Основы развития корпоративной культуры в современной России [Текст] // Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы: материалы II Междунар. науч.-прак. конф. (г. Москва, 20 сентября 2010 г. — 24 сентября 2010 г.). - М., 2010.(0,4 пл.)

49. Шумейко М.В. Корпоративная культура как управленческий ресурс организации [Текст] // Корпоративная культура вуза как фактор воспитания и подготовки современного специалиста: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Ростов-на-Дону: Изд-во РДГЭУ, 2010. (0,4 пл.)

50. Шумейко М.В. Развитие корпоративной культуры в современной России [Текст] // Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы: материалы II Междунар. науч.-прак. конф. (г. Москва, 29 декабря 2010 г. — 30 декабря 2010 г.). - М., 2010. (0,4 пл.)

Отпечатано в ООО «Компания Спутник+» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 21.10.2011 Тираж 100 экз. Усл. п.л. 4,0 Печать авторефератов (495)730-47-74,778-45-60

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Шумейко, Михаил Валерьевич

Введение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СОЦИОЛОГИЧЕСКОМУ АНАЛИЗУ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

1.1. Концептуализация понятия «корпоративное управление».

1.2. Значение корпоративной культуры в современном управлении.

1.3. Тенденции развития систем корпоративного управления.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК

ОСНОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

2.1. Аналитика субъективных показателей корпоративной культуры.

2.2. Технологии формирования корпоративной культуры.

2.3. Вовлеченность сотрудников организаций в корпоративную культуру.

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО НАЦИОНАЛЬНОГО КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

3.1. Условия возникновения и основные этапы формирования корпоративной культуры.

3.2. Социокультурная специфика российского национального корпоративного управления.

3.3. Функциональные и коммуникативные аспекты российского национального корпоративного управления.

Глава 4. АКСИОЛОГИЧЕСКАЯ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО НАЦИОНАЛЬНОГО КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

4.1. Базовые российские национальные ценности, влияющие на развитие корпоративного управления.

4.2. Анализ динамики изменений в российском корпоративном управлении организациями.

4.3. Стратегия социокультурного развития корпоративного управления в современной России.

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Шумейко, Михаил Валерьевич

Актуальность темы исследования. Трудно переоценить важность адекватного и эффективного управления на всех уровнях: общества в целом, регионов, отраслей, а также отдельных предприятий, образующих экономическую основу жизнедеятельности социума. Корпоративное управление - важная составляющая модернизации национальной экономики, а, следовательно, и всего российского социума. Однако в России его потенциальные возможности используются недостаточно, в то время как в развитых странах существует целая система корпоративного менеджмента, зарекомендовавшая себя, прежде всего, достигнутыми результатами.

Проблемы особенностей корпоративного менеджмента имеют для современного российского общества особую актуальность. Они отсылают нас к извечной для русской культуры проблеме: выбору основных стратегий развития социума. В условиях переходного периода происходит активное заимствование элементов различных систем управления, организационных схем, в том числе не соответствующих имманентной природе российских предприятий и трудовому этосу их работников. Здесь важно определить оптимальную меру заимствования, позволяющую повысить социальную эффективность корпоративного менеджмента, необходимую для повышения социально-экономической конкурентоспособности нашей страны. Исследование социокультурных факторов данного явления приобретает особую актуальность, так как позволяет выработать рекомендации относительно приемлемости тех или иных форм корпоративного управления. Это, в свою очередь, отсылает нас к проблемам современного глобализирующегося общества. Какой ценностной шкале отдать приоритет -демократически-европейской или авторитарно-восточной? Таким образом, частная, на первый взгляд, проблема управления предприятиями в избранном нами ракурсе касается решения важных для российского социума вопросов.

Проблема социальной инновации актуальна для России еще и потому, что обществу необходимо срочно решать задачу быстрого повышения эффективности экономики, ускорения экономического роста. Но этого нельзя добиться без эффективного инновационного менеджмента, интегрированного в системы государственного и внутрифирменного управления. Современное состояние российского общества актуализирует вопросы исследования управленческих механизмов, делает необходимым применение классических, неклассических и мультипарадигмальных подходов.

В современном мире корпорации занимают ведущие позиции в экономике. Все более актуализируется вопрос о качестве корпоративного управления. Сложившаяся на большинстве российских предприятий система не может быть признана рациональной или успешной. Вопросы корпоративного права не находятся пока в центре внимания. Об этом свидетельствует и название основного документа, направляющего действия в данной сфере - «Кодекс корпоративного поведения»1. Действительно, пока еще нельзя говорить о какой-либо сформировавшейся упорядоченной системе российского корпоративного управления, принципы внешних и внутренних механизмов можно назвать лишь корпоративным «поведением». Но поведение - это внешнее проявление внутренней этики. Исследование социокультурной обусловленности позволит в будущем сформировать более четкую систему корпоративного управления, основанную на модели корпоративной этики.

1 «Кодекс корпоративного поведения», рекомендованный ФКЦБ России №421/р от 4 апреля 2002 года. экономики, с вектором этого развития, воспринимаются как особо актуальные.

Несмотря на то, что корпоративное управление является предметом особого внимания зарубежных и отечественных теоретиков и практиков, до сих пор не выработано четкого определения корпоративного управления. Актуальность проблемы обусловлена отсутствием систематизированного знания о построении и функционировании организационно-управленческого механизма корпоративного развития и непознанностью критериев его эффективности. Задачу его анализа в российских условиях на примере крупных корпораций - как отечественных, так и иностранных акторов на национальном рынке - сложно осуществить технически, поскольку, как правило, исследователь сталкивается с информационной закрытостью и режимом коммерческой тайны, охватывающей не только вопросы выпуска продукции и технологий, но и численности работников, структуры отношений в коллективе, социотехник менеджмента.

Становление, развитие, коррекция сложившейся системы корпоративного управления заставляют все большее и большее число исследователей обращаться к глубинной сути происходящих в корпоративном секторе экономики процессов и явлений. Многие теоретические и методологические аспекты его развития и управления не имеют достаточной степени разработанности. Недостаточно изученными остаются многие аспекты корпоративного строительства, в том числе и влияние на него социокультурных факторов. Речь идет об исследовании корпоративных отношений на внутри- и внефирменном уровнях. Корпоративные отношения в современной российской действительности рассматриваются в основном в качестве юридической категории, а не как категория, относящаяся к социальным отношениям.

На рубеже 80-х — 90-х годов XX века интерес к феномену корпоративной культуры обострился: его стимулировал, с одной стороны, экономический спад в США с его производственно-трудовыми конфликтами и резким падением производительности труда, а с другой, процветающая экономика Японии.

Так, например, социологи обратились к изучению принципов управления японских компаний, коренным образом отличавшихся от принципов американской системы управления. Результаты исследований показали, что корпоративная культура японских фирм, основанная на национальных трудовых традициях, оказалась способной интегрировать интересы самых разных работников, объединять менеджеров и рабочих, способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании. Изучение этих проблем во многом определяет актуальность настоящей диссертационной работы.

Анализируя проблемы культуры корпорации, необходимо отметить, что сторонники глобализации убеждены, что в мире бизнеса сегодня формируется единый менталитет и одинаковая культура. Однако исследования это не подтверждают. Специалисты аналитической компании Future Foundation в ходе исследования опросили 700 топ-менеджеров из Великобритании, Швеции, Нидерландов, США, Гонконга, Индии и Австралии, что позволило им обосновать вывод: культурные различия в стиле и способах управления компаниями сохраняются, менеджеры разных стран по-разному понимают смысл корпоративной культуры, по-разному относятся к своей компании и к персоналу, который там работает1. Истоки культурных различий в компаниях одни исследователи видят в особенностях экономического развития государства, другие - в самой культуре, формирующей базис, на котором покоятся экономические отношения. Фактор культурного своеобразия становится одним из решающих для конкурентоспособности бизнеса. Потребитель сегодня может найти товар у многих компаний, для него становится важным не только товар, но и цена

1 «Глобализации не будет» // Ведомости от 19.10.2004. его приобретения. Это означает, что в работе компании резко возрастает роль человека, выступающего ее представителем, его отношение и к клиенту, и к коллегам, что характеризует не только общий уровень личной культуры, но и правила, сложившиеся и принятые в данной компании - корпоративную культуру. Повышение роли корпоративной культуры в конкретной компании обеспечит менеджерам преимущества перед другими участниками рынка. Выявление социокультурных особенностей при формировании системы корпоративного управления позволит наметить основы российской корпоративной культуры.

Актуальность темы исследования обусловлена также потребностью «окультуривания» процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений. Существуют определенные демотивационные факторы в российской корпоративной модели поведения (о существовании российской корпоративной культуры говорить еще рано). Их выявление также представляет научный и практический интерес. Российский бизнес по сравнению с западным еще молод, по сути, он находится в процессе становления, ему еще предстоит создавать крупные компании с эффективной корпоративной культурой.

Степень научной разработанности темы обусловлена, с одной стороны, наличием качественной теоретико-методологической базы, глубокой и многоаспектной изученностью основных проблемных полей общей теории менеджмента и современной социологии управления, а, с другой стороны - отсутствием системных аналитических исследований проходящего фазу становления отечественного корпоративного менеджмента. Действительно, проблемам управления предприятиями и эволюции менеджмента посвящено значительное число работ отечественных и зарубежных авторов, образующих солидную теоретическую и эмпирическую базу настоящего исследования. Однако комплексного сравнения заимствуемой западной и национальной системы корпоративного менеджмента в условиях современного российского общества пока не проводилось.

Обращая внимание на значимость цивилизационной, культурной специфики систем управления в модернизирующихся обществах, необходимо отметить, что особый интерес представляют классические социологические работы М. Вебера, Т. Веблена, Дж. Гэлбрейта, В. Зомбарта, Ф. Тенниса, Э. Мэйо и других1, заложившие фундаментальную теоретическую базу для понимания трудовой этики капитализма, различий между традиционным и современным обществом с точки зрения организации и развития соответствующих систем управления.

Важной отправной точкой данного исследования стали также работы А. Файоля, Ф. Тейлора , Г. Эмерсона, А.К. Гастева, которые фактически заложили основу современной теории управления организациями. Современный менеджмент имеет ряд общих исторических особенностей, связанных с усложнением социальных отношений по производству и собственно организацией производственных систем. Отсюда в диссертационном исследовании актуализированы экономико-социологические подходы и разнообразные социальные аспекты его развития, рассмотренные в монографиях К. Арджириса, Т.Ю. Базарова, Дж. Грейсона, К. Делл, П. Друкера, П.В. Журавлева, Г.П. Зинченко,

А.И. Пригожина, В.Р. Веснина, Г. Саймона, В.В. Щербины, А. Фатхутдинова i

2 Файоль А. Общее и промышленное управление. - М., 1992; Тейлор Ф. Менеджмент. - М., 1992. и многих других. Для исследования особенностей корпоративного менеджмента использовались принципы классификации стилей управления, предложенные К. Левиным и развитые в работах Р. Блейка, Д. Козорезова,

B. Корниенко, Дж. Моутон.

C.Е. Гречишниковым, У. Дайером, Н. Дерзковой, Дж. Катценбахом, Р. Киллманом, Е.В. Кузиной, Э. Саласом, Д. Смитом, С. Танненбаумом. Мы уделили внимание и концепции социального партнерства, развитой И. Вилиновым, Л.А. Гордоном, Э.В. Клоповым, В. Комаровским, Э. Рудыком, В.Г. Смольковым, Л. Эрхардом и др.

Важный аспект понимания проблемы связан с анализом эволюции корпораций, которая служила предметом внимания О. Тоффлера и В.Л. Иноземцева. Известный исследователь О. Тоффлер предложил термин «адаптивная корпорация», акцентируя внимание на неспособности традиционной организационной структуры справиться с постоянно возникающими нестандартными проблемами и указывая в качестве выхода «необходимость создания множества модульных, временных или самодиссимилирующихся структурных единиц - специальных групп, проблемных команд, целевых комитетов и других объединений специального или временного назначения». Интересен общий вывод О. Тоффлера о том, что «этот переход от постоянных форм к мимолетным и есть, по существу, способ всестороннего приспособления общества к императивам стремительных социальных перемен»1.

Следующий шаг на пути анализа эволюции корпораций сделал российский исследователь В.Л. Иноземцев, предложивший понятие

1 Цит.по: Тоффлер О. Адаптивная корпорация // Новая индустриальная волна на Западе. - М., 1999. С. 460-461. креативная корпорация». B.JI. Иноземцев выделяет четыре основные группы признаков, по которым креативная корпорация отличается от адаптивной и может трактоваться как более высокая ступень корпоративной эволюции.

Работы М. Кастельса стали основанием для разработки некоторых методологических подходов к исследованию информационных аспектов функционирования корпораций и свойственных им управленческих технологий. И, конечно, восхождение от абстрактного к конкретному было бы бессодержательным и неполным без учета уже признанных в науке обобщений опыта практического управления крупными корпорациями, проделанных в работах Б. Гейтса, Э. Гроува, А. Мориты, Г. Форда, JI. Якокки.

Современная трактовка эволюционного подхода основана на базе работ И. Пригожина, Ч. Дарвина, М. Вебера, Н. Кондратьева, Й. Шумпетера. Институционально-эволюционный подход развит в трудах таких авторов, как: Р. Коуз, Д. Норт, О. Уильямсон, О. Фавро, К. Менар, М. Олсон, P.P. Нельсон, С. Дж. Уинтер, Дж. Стиглиц, Дж. М. Ходжсон, Т. Эггертссон и др. Данный подход глубоко прорабатывается в Институтах экономики РАН, ЦЭМИ РАН, НИУ-ВШЭ, МГУ и других университетах и научных учреждениях. Ученые, представляющие данное направление, - А. Нестеренко, В. Маевский, В. Макаров, Г. Клейнер, С. Глазьев, Д. Львов, JI. Абалкин, В. Полтерович и др.

Методологическая рефлексия возможностей, границ и перспектив использования системных методов в теории менеджмента может быть обнаружена в неявной форме уже в работах «классической школы» теории менеджмента (А. Файоля, Ф. Тейлора, Г. Гантта и др.). Существенный вклад в осмысление данной проблемы внесли советские ученые, в частности В.Н. Садовский, В.П. Казарян, Ю.А. Урманцев, B.C. Тюхтин, И.В. Блауберг, Э.М. Мирский и многие другие. Критический анализ так называемого «жесткого» системного подхода достаточно детально проведен в работах В.Н. Садовского, М. Джексона, Р. Акоффа, П. Чекланда, С. Черчмана, Р. Кана и др. «Мягкий» системный подход в организационной теории разрабатывался Р. Акоффом, С. Биром, Д. Кацем, И. Митроффом, и др. Критический системный подход разрабатывается в работах И.Н. Грифцовой, П. Кейза, Дж. Олиги, Г.В. Сориной, В. Ульриха, Ю. Хабермаса и ряда других.

Не менее значимыми нам представлялись проблемы организационной культуры (корпоративная культура трактуется нами как составная часть общей теории организационной культуры). Исследованию организационной культуры посвящены работы И. Ансоффа, П. Бергера, М. Луи, А. Петтигрю, Т. Питерса, Н. Плесса, С. Роббинса, Д. Сильвермана, Р. Уотермена, Е. Шейна.

В развитии теории организации традиционно выделяют четыре основных этапа. Первый из них (с 1900 по 1925 гг.) представлен научным менеджментом - классической школой организации и управления. Среди основоположников научного менеджмента отдельно можно выделить Ф. Тейлора, А. Файоля, Л.Гьюлика, Дж. Муни, Э. Рейли, Л. Урвика, О. Шелдона и других1. Значительное место в исследованиях представителей данной школы отводится рассмотрению организации как формальному, сконструированному образованию, которое задает определенный тип поведения. Любые отклонения от системного равновесия рассматриваются учеными как нарушения устойчивого состояния организации.

Второй этап - вторая половина XX в. Он характеризуется формированием социально-психологического направления исследования организации. К основоположникам данного направления относятся Р. Лайкрет, Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Г. Мюнстенберг, Ф. Ротлисберг, Ф. Херцберг . В центре их внимания находятся вопросы, связанные с

1 См: Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Наука, 1972; Taylor F. Scientific management. -N.Y., 1947; Ерманский О.А. Научная конференция труда и производства и система Тейлора. - М., 1922; Fayol H. General and Industrial Management. - Pitman, London, 1949.

2 См: Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. - М., 1992; Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999; Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы анализом личностной структуры, социально-трудовых отношений, мотивации человека труда. Одно из основных условий успешного управления организацией ученые связывали с установлением между руководителями и работниками хороших, «человеческих» отношений. В частности, изучая зависимость между условиями работы и производительностью труда, Э. Мэйо пришел к выводу, что личностные и групповые факторы оказывают большее влияние на рост производительности, чем изменение условий труда. В настоящее время в рамках социально-психологического направления широкое распространение получило моделирование процессов, протекающих в организации, с позиции управленческой этики и психологии. Практический аспект конструирования организационной культуры вообще и корпоративной культуры в частности предполагает всесторонний анализ возникновения мотивации и законов формирования корпоративного имиджа и репутации1.

Третий этап (с 60-х годов по начало 80-х годов прошедшего столетия) связан с окончательным оформлением парадигмы современной социологии организаций. В рамках структурного функционализма Т. Парсонса, Р.Мертона, Ст. Бирза и Э. Томпсона формируется система организации . Основными представителями системного подхода являются Л. Фон Берталанфи, К. Боулдинг, Пол М. Дизель, А. Рапопорт, Р. Майкелс, л

Ч.Бернард, Г. Саймон, Ф. Слезник, Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко и другие . Отнесение организации к классу социально-технических систем позволило менеджмента. - М.: Дело, 2001; Мюнстенберг Г. Основы психотехники. В 2-х ich. - М., 1922, 1923; Херцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. - М., 1990. № 1; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: ИНФРА-М, 1997; Diskson W. Management and worke. - Harvard Univ., 1941.

1 Шепель B.M. Управленческая психология. - M.: Экономика, 1984; Федоров И.А. Имидж как программирование поведения людей. - Рязань: «Новое время», 1997.

2 Beer St. the brain of the firm. - N.Y., 1972; Thompson J.D. Organization in action. - N.Y., 1967; Parsons T. Structure and process in modern societies. - N.Y., 1966.

3 Голднер Э. Анализ организации // Социология сегодня: проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. - М.: Прогресс, 1965; Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 1998; Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. -М.: Экономика, 1983; Дизель П.М., Раньян М.К. Поведение человека в организации. - M.: Фонд за экономическую грамотность, 1993; Смирнов Э.А. Теория организаций. - М.: «ЮНИТИ», 1998. использовать ряд положений о переработке информации для анализа организационных структур управления. В ряде работ данного направления в организационной системе выделялось два главных контура, обеспечивающих равновесие организационных процессов. Внешний контур — для поддержания равновесия организационной системы и ее среды. Внутренний контур — для поддержания соотношения входных и выходных параметров и процессов организационной системы в соответствии с поставленными целями. Долгосрочное развитие организации при этом рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся естественным законам в моделировании социально-культурных императивов корпоративных групп.

Четвертый этап - с середины 80-х годов XX века по настоящее время. Он характеризуется полипарадигмальным подходом к исследованию организаций. Этот подход, с одной стороны, строится на интегративных знаниях о функционировании организации. С другой стороны, - на возникновении новых, авангардных направлений организационного развития.

В русле междисциплинарного подхода значительный интерес представляют исследования (А.И. Пригожина, С.С. Фролова, В.И. Франчука и др.), рассматривающие организацию как специфическое социальное явление. В качестве определяющих признаков организации рассматриваются цели, коллективное целедостижение (иерархия и управление)1.

Заметный вклад в изучение управленческого прогнозирования, стратегического планирования, корпоративной культуры современных организаций внесли отечественные ученые Б.Н. Бурков, В.Н. Вяткин, В.В. Гончаров, B.C. Дудченко, В.А. Ириков, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, В.Н. Тренев и другие2.

1 Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995; Франчук В.И. Общая теория социальных организаций. - М.: МГСУ «Союз», 2001; Фролов С.С. Социология организаций. -М.: Гардарика, 2001.

2 Гончаров В.В. Создание и функционирование акционерных компаний. - М.: МНИИПУ, 1998; Гончаров В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности. - М.: МНИИПУ, 1998;

Эти и другие работы позволили не только осмыслить становление новой формы управления организациями, но и сами послужили причиной этого становления, поскольку определили наиболее точные пути и направления совершенствования корпоративного управления, заложили основу для разработки операциональных методик и реально действующих систем.

Итак, в соответствии с логикой развития социально-управленческой мысли, проблема корпоративного управления на Западе разрабатывалась преимущественно в области управления производством и человеческими ресурсами. Выделившись в качестве самостоятельного предмета исследования в начале XX в., социальное управление ограничивалось рамками отраслевого индустриального менеджмента, рассматривающего преимущественно вопросы организации крупного производства на научной основе (Г. Форд, Ф. Тейлор). Впоследствии сформировались другие подходы, которые стремились расширить объект исследования за счет представления социального управления в качестве универсального средства регуляции всех социальных сфер (А. Файоль, X. Эмерсон), использовать при анализе социального управления методы социальной психологии (М.Фоллетт, Э. Мейо).

В отечественном обществознании интерес к проблеме корпоративного управления заметно возрос в 1970-80-е гг. в контексте популяризации системного метода в социально-гуманитарном познании. Это характерно для работ В.Г. Афанасьева, А.К. Белых, М. Маркова, A.M. Омарова, JI.H. Суворова.

1) политико-правовое, в рамках которого природу и особенности

Тренев H.H. Стратегическое управление. - М.: «Изд-во ПРИОР», 2002; Тренев B.H., Ириков В.А., Ильдеменов C.B., Леонтьев C.B., Балашов В.Г. Реформирование и реструктуризация предприятий. Методика и опыт. - М.: «Изд-во ПРИОР», 1998; Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев СВ. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. - M.: «Изд-во ПРИОР», 2002. государственно-правового воздействия на общественные процессы раскрывают В. Атаманчук, И.А. Василенко, И.Л. Бачило, Ю.М. Козлов, Б.М. Лазарев, А.Е. Лунев, Ю.А. Тихомиров, P.O. Халфина;

2) экономическое, анализирующее особенности управления предприятиями, отраслями, экономикой в целом. Социально-экономическое управление является предметом исследования Э. Галушко, Э.А. Гансовой, О. А. Дейнеко, A.M. Еремина, Г.Х. Попова;

3) социально-психологическое. Роль и место социальной психологии в управлении обществом рассматривает А.Л. Свенцицкий. Психологическим аспектам управления как деятельности посвящены работы Ф. Генова, Б.Ф. Ломова и А.Л. Журавлева, Н.С. Мансурова, В.И. Михеева.

Кроме того, множество работ посвящено отдельным аспектам социального управления. Так, В.Г. Зеренков детально рассматривает функцию прогноза в процессе управления, Д.П. Гавра - роль и место общественного мнения в процессе социального управления, P.M. Кутаев -роль национальной культуры в социальном управлении, Л.М. Ивенский, H.H. Заренок рассматривают проблемы управленческой культуры, Л. Аверин -роль информации в управлении, М. Марков - технологии социального управления, его рационализацию.

В настоящее время доминируют отраслевые исследования управления: социологические, юридические, экономические и психологические. Такое обилие разнообразных публикаций обусловливает пестроту и калейдоскопичность в определении системообразующих понятий теории социального управления. Так, само понятие «социальное управление» трактуется довольно неоднозначно: от предельно узкого понимания как воздействия исключительно на социальную сферу общества (А.К. Белых, Ю.Е. Волков) до его предельного расширения вплоть до представления в качестве одного из свойств или атрибутов материи (М. Дмитриева). Не наблюдается единства и при выделении стадий управленческого процесса, функций, методов и средств социального управления.

Также недостаточно исследована эволюция теории социального управления, в основном авторы ограничиваются перечислением наиболее известных имен и концепций в соответствии с задачами своего исследования, не выявляя логики исторического развития теорий управления в совокупности сменяющих друг друга методов и парадигм (П.Н. Лебедев, М. Марков, B.C. Основин, И.М. Слепенков и Ю.П. Аверин, Б.К. Шпотов). Лишь в исключительных случаях генезис и эволюция теории социального управления являются предметом самостоятельного исследования, в частности, этим проблемам посвящены монографии Д.М. Гвишиани, Л.И. Кравченко и коллективная работа под редакцией Б.З. Мильнера и Е.А. Чижова.

В современной России, начавшей радикальные социально-экономические преобразования, возрастает интерес ученых к теоретическому рассмотрению проблем социального управления. Кроме того, в России проявляются глобальные социальные тенденции Запада, чему посвящены работы ряда отечественных исследователей В.И. Добренькова, Г.А. Дробота и др1. Эти процессы оказывают вполне определенное влияние на отечественную теоретическую мысль в сфере управления организациями, представленную работами И.И. Богут, A.B. Бузгалина., А.И. Колганова и других авторов2.

Ряд авторов употребляет понятие «парадигма социального управления», в частности, Л.М. Ивенский. Некоторые авторы предпринимают попытки сформулировать новую парадигму управления и

1 См: Добреньков В.И. Глобализация и современный мир // Социальные проблемы в эпоху глобализации: 36-й Всемирный конгресс Международного института Социологии: Пекин (Китай), 7-11 июля 2004 г.: Сб. материалов делегации социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова и Российской социологической ассоциации (РоСА) - М., 2004.; Дробот Г.А. Глобализация: глобальное благо или глобальное зло // Материалы Всероссийского социологического конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России» Москва 3-5 октября 2006 г. - М., 2006.

2 См: Богут И.И. Проблемы глобального управления // Материалы Всероссийского социологического конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России» Москва 3-5 октября 2006 г. - М., 2006.; Бузгалин A.B., Колганов А.И. Глобальный капитал. - М., 2004. и др. представить панораму смены и преемственности ее форм: «традиционной» и партиципативной (A.B. Понеделков, A.M. Старостин), бюрократической (централизованной) и рыночной (Н.Б. Андренов, Е.А. Смирнов), классической и синергетической (В.Г. Поляков, А.И. Пригожин, Г.И. Рузавин).

С одной стороны, социальное управление трактуется как процесс сознательного управления, целенаправленного воздействия на объект управления, организационную структуру общества и ее изменение (C.B. Алешня, М.С. Дмитриева, P.M. Кутаев). С другой стороны, парадигма управления дрейфует к современному синергетическому дискурсу. Так, Н.Б. Андренов и Е.А. Смирнов говорят о новой задаче социального управления - о создании условий для самоорганизации и самоуправления. Таким образом, налицо проблемное противоречие в познании социального управления как целостного феномена, что обусловлено объективной эволюцией социально-гуманитарного познания и возникновением и развитием постнеклассической научной рациональности.

Исследованию формирующихся норм и правил корпоративного управления в России посвящены многочисленные публикации ведущих российских ученых: Ю. Кочеврина («пионерная» работа о менеджериальном подходе), Ю. Винслава (эффективность институтов корпоративного управления), Г. Клейнера (стратегии поведения участников системы корпоративного управления, раскрытие так называемой функционально-управленческой конфигурации), А. Нестеренко, С. Авдашевой (институциональные факторы корпоративного развития), Т. Долгопятовой, М. Афанасьева, И. Храбровой, В. Лисина (анализ систем корпоративного управления на российских предприятиях), В. Константинова (государственное регулирование корпоративного развития), В. Лисова (организационное проектирование корпоративных структур), А. Радыгина (развитие отношений собственности в корпоративном секторе), А.Татаркина,

О. Романовой, А. Силина (региональные механизмы корпоративного строительства), М. Эскиндарова (капитал в системе корпоративных отношений), Ю. Якутина (проблемы эффективности корпоративных структур) и др. Значительное количество работ посвящено проблемам корпоративных финансов в условиях неопределенности (С. Валдайцев, А. Гребенкин, Е. Чиркова).

В настоящее время различные аспекты корпоративного управления с учетом особенностей переходной экономики рассматривались в проектах Всемирного банка (World Bank), Европейского банка реконструкции и развития (European Bank for Reconstruction and Development), Организации экономического сотрудничества и развития (Organisation for Economic Cooperation and Development, правительством Японии, профинансировавшем совместно с ЕБРР создание «Кодекса корпоративного поведения», принятого Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг (ФКЦБ) в качестве стандарта корпоративного управления в 2001 г., и другими правительственными и международными организациями. Многие из этих исследований были проведены в условиях начального этапа реформ или же затрагивали не все аспекты проблематики эволюции стандартов корпоративного управления в России. Представляется оправданным провести более детальное исследование действующей практики с целью выработки практических рекомендаций по совершенствованию корпоративного управления в России.

Достаточно подробно организационную культуру как основу культуры корпоративной осветили Э.А. Смирнова, В.В. Щербина, О.С. Виханский и др1. Категориальным основам изучения корпоративной культуры в рамках социологии управления сопутствуют работы отечественных социологов: Л.Я. Аверьянова, Д.С. Клементьева, Л.И Панковой, Г.С. Батыгина, С.А. Белановского, В.И. Добренькова, Г.Т. Журавлева, А.И. Кравченко, В.П. Култыгина, Н.И. Лапина, Г.В. Осипова, В.А. Ядова, С.Т. Гурьянова и других2.

Проблема управления организационными изменениями и, в частности, проблема управления изменениями корпоративной культуры, наиболее глубоко исследована зарубежными специалистами (И. Ансофф, Л. Грейнер, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Р. Блейк, Д. Мутон, X. Виссема, Р. Грант, Э. Шейн, М. Хаммер. и Дж.Чампи). Значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности корпоративных изменений, разработке стратегий, методов и моделей управления этими изменениями3.

1 Смирнова Э.А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 375 е.; Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции //Социологические исследования. 1996. № 7. С. 47-55.

2 Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. - М. «Социолог», 1993.; Антология русской классической социологии: Тексты / Сост. и коммент. Д.С. Клементьепа, Л. Панкова. - М.:Изд-по Моск. унта, 1995; Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в социологии. - М. Наука, 1986; Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические концепции. - М.: МГСУ, 2000; Лапин П.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России // Социологические исследования. 1993. № 9. С.17-28; Левада Ю.А. От мышления к пониманию: социологические очерки 1993-2000. Всерос.центр изуч.обществ.мнения, Моск.шк.полит.исследований. - М.: Московская школа политических исследований, 2000. - 574 е.; Ядов В.А. Теоретическая социология в России: проблемы и решения // Общество и экономика. 1999. № 3-4. С. 313-314; Гурьянов С.Т. Социология управления. - М.: Прометей, 1994; Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления. - Ростов-на-Дону, 2001; Галкина Т.П.Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2003.

3 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с анг. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб., 1999.- 416 с; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб., 2000. - 448 е.; Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции и в бизнесе. - СПб., 1997; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. корпоративную культуру как новое направление мысли в теории организации. Впоследствии идея о значении культуры в организации легла в основу новой парадигмы управления в развитых странах, отвечающей современным задачам становления и развития постиндустриального общества. В итоге четко вырисовались роль и значение, а также цель и задачи корпоративной культуры. Среди отечественных авторов следует выделить В. Спивака, H.H. Пусенкову, Т.Н. Заславскую, П.Н. Шихереву.

Концепция организационной корпоративной культуры создавалась и получила свое развитие в трудах американских ученых (Э. Шейн, А. Кеннеди, Р. Килманн и др.). В противоположность американской концепции организационной корпоративной культуры, сторонники кросс-культурного подхода (Д. Чайлд, Н. Адлер, Г. Хофстед, П. Льюис) к ведению корпоративного предпринимательства провозглашают культурный детерминизм, который определяет значимость культурных различий на микроинституциональном уровне, задающих систему ценностей, норм, взглядов и типов организационного поведения.

Основным объектом рассмотрения различных управленческих теорий была внутрикорпоративная среда. Делая акцент на различных внутренних факторах, школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гилберт) изучала задачи и технологии корпоративных изменений, школа административного управления (А. Файоль, Л. Урвик) - структуры, обеспечивающие достижение целей организации, школа человеческих отношений (К. Арджирис, Э.Мэйо, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг) - поведенческие установки человека в организации. Однако крупным недостатком этих научных школ является то, что они уделяли недостаточное внимание факторам, находящимся вне организационного поля корпораций.

Далее, в плане исследования корпоративной культуры в системе социальных связей и социального управления важное значение имеют работы по различным аспектам социальной солидарности и социального партнерства как особых форм обеспечения социальной стабильности, регулирования социально-трудовых отношений, вне которых невозможна интеграция предпринимателей и наемных работников в рамках некоторой единой системы целей и ценностей, что предполагается концепцией корпоративной культуры. Здесь следует отметить исследования H.H. Гриценко, Ю.Е. Волкова, В.Н. Киселева, B.J1. Саленко, В.Г. Смолькова, В.И. Сперанского и других1.

Также нужно отметить, что некоторые вопросы, касающиеся важных исторических и структурных аспектов корпоративной культуры, нельзя анализировать без привлечения исследований по теории и истории культуры . Хотя в них изучаются проблемы культуры в широком смысле этого понятия, многие данные и обобщения культурологов полезны для понимания такой разновидности культуры, какой является корпоративная культура.

1 См.: Гриценко H.H. Трудовые отношения: управление, партнерство и справедливость // Управление персоналом. 2000. № 4; Волков Ю.Е. Идейные истоки теории и практики социального партнерства // Труд и социальные отношения. 2000. № 5(11); Киселев B.H., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. - М., 1998; Сперанский В.И. Предприниматели в системе социального партнерства //Труд и социальные отношения. 2000. № 2; Саленко В.Л. Профессиональные союзы России в условиях перехода к рынку. - M, 1999; Что нужно знать о социальном партнерстве. Рекомендации. Правовые аспекты. Зарубежный опыт. - М., 1994 и др.

2 См.: Антология исследований культуры. Т. 1. Интерпретации культуры. - СПб., 1997; Бродель Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм XV-XVIII вв. Т. 1-2. - М., 1988.

А.Ахиезера, Т. Заславской, С. Кирдиной, Н. Наумовой, В. Федотовой, В. Ядова и других1.

Институционализация корпоративного управления в России происходит в эпоху становления нового глобального постиндустриального общества, что неизбежно накладывает свой отпечаток на этот процесс. Проблемы постиндустриализма и становления информационного общества (в том числе в России) исследованы в трудах И. Алексеевой, Д. Белла, М. Кастельса, Е. Коваленко, А. Турена, О. Тоффлера, Н. Покровского, Т. Стоуньер и многих других ученых2.

В целом, анализ обширной научной литературы по социологии управления, теории менеджмента и корпоративизма показывает, что тематическая ниша изучения социокультурных факторов корпоративного менеджмента на российском материале слабо исследована, а проблема сравнительного анализа его конкурирующих моделей в этом контексте вообще не ставилась, что предопределяет цели и задачи настоящей диссертационной работы.

Цель представленной работы - выявить социокультурные детерминанты в формировании модели корпоративного управления.

Цель диссертационного исследования обусловила решение следующих исследовательских задач:

- раскрыть особенности понимания корпоративного управления в социологии;

- выявить значение и функции современной корпоративной культуры в

1 См.: Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. - Новосибирск, 2000; Заславская Т.И. О социально-трансформационной структуре России // Общество и экономика. 1999. №3-4; Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. - M., 2002; Наумова Н.Ф. Рецидивирующая модернизация в России как форма развития цивилизации // Социологический журнал. 1996. № 3-4; Федотова В.Г. Судьба России в зеркале методологии // Вопросы философии. 1995. № 12. Ядов В.А. Россия как трансформирующееся общество: резюме многолетней дискуссии социологов // Куда идет Россия. - М., 2000.

2 Bell D. The Coming of post-industrial Society. A Venture in Social Forecasting. - N.Y.,1973; Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. - M., 1999; Стоуньер Т. Информационное богатство: профиль индустриальной экономики // Новая технократическая волна на Западе. - M, 1986; Турен А. От обмена к коммуникации: рождение программированного общества // Новая технократическая волна на западе. - M., 1986; Покровский H. В зеркале глобализации // Отечественные записки. 2003. № 1. контексте управления;

- проанализировать тенденции развития систем корпоративного управления;

- изучить значение субъективных показателей корпоративной культуры;

- раскрыть сущность технологий формирования корпоративной культуры;

- определить степень вовлеченности сотрудников в корпоративную культуру;

- рассмотреть условия возникновения и основные этапы формирования корпоративной культуры;

- выявить социокультурную специфику российского национального корпоративного управления;

- выявить базовые российские национальные ценности развития корпоративного управления;

- раскрыть динамику изменений в российском корпоративном управлении организациями;

- разработать стратегию социокультурного развития корпоративного управления в современной России.

Гипотеза диссертационного исследования. Сущность социокультурного аспекта российского корпоративного управления определяется актуальным конфликтом между имманентной российской жизни институциональной матрицей восточного типа (Х-матрица) и соответствующей ей системой организационного управления и попытками внедрения западных бизнес-практик и технологий менеджмента (У-матрица). Вследствие данного обстоятельства жизнедеятельность российских корпораций имеет противоречивую природу, находясь в процессе перехода от одного институционального состояния в рамках Х-матрицы к другому.

Объект исследования - российская система корпоративного управления.

Теоретико-методологическая основа исследования. Базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, управленческим консультированием, социальным менеджментом, корпоративной культурой. Основными предпосылками диссертационного исследования послужили теоретические и практические идеи рационалистического подхода М. Вебера, структурного функционализма Т. Парсонса и его школы, общая теория организации А.И. Пригожина, концепция организационного преобразования Ф.Ж. Гуияра, Д.Н. Келли. Исследование опирается на методологические принципы системного подхода к организациям Г. Саймона, А. Этциони в рамках целевой и естественной системы.

В ходе исследования использовался ряд общенаучных методов для анализа корпоративной культуры: конструктивно-типологический, сравнительный анализ, методы соотношения общего и частного, исторического и логического анализа. Активно применялся генетический метод, позволяющий объективно оценить этапы и пути развития социокультурных отношений в организациях.

В работе использован метод вторичного анализа данных социологических исследований. Особенность предмета исследования обусловила также необходимость применения междисциплинарного подхода с использованием теоретических наработок в области менеджмента, социологии управления, социальной психологии, культурологии, социальной философии, исторической науки.

При проведении эмпирического исследования «Социальное управление и идеология менеджеризма в экспертных оценках и общественном мнении (на примере субъектов ЮФО)» использовался комплекс методов социологического исследования и социометрической процедуры, включая анкетирование и интервьюирование с целью выявления характера отношения социальных групп к различным аспектам реализации управленческих функций субъектами профессиональной деятельности, эффективности менеджерской работы и ее значения для государственного устройства, выявления роли социокультурных факторов в формировании идеологии менеджеризма и корпоративной системы управления. Широко использована математическая статистика (корреляционный, факторный, кластерный анализ на базе программного обеспечения Microsoft Excel, а также пакета программ Statistica) при определении процентных соотношений по полученным опросным результатам.

Также автор исследования использовал метод прецедентного анализа, предложенный социологом С.С. Андрейкиным. Данный метод вполне отвечает специфике предмета исследования. Он предполагает формирование эмпирической базы исследования с помощью скрытого включенного наблюдения за поведением агентов корпоративного управления. В качестве аналитических инструментов при этом используется комбинация тактик социологического исследования.

В представлении модели корпоративной культуры использовался также метод реконструкции и моделирования культурных феноменов, применялся блочно-модульный принцип структурирования элементов культуры организации, за счёт чего была создана целостная картина российской корпоративной культуры.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическая база представлена материалами социологических исследований, проведенных различными подразделениями ВЦИОМ, ВИНИТИ РАН, ИС РАН, ФОМ, Яотк-топкогшв в 2001 - 2010 гг. по проблемам корпоративного управления. Автором осуществлялся контент-анализ опубликованных в печати исследований, проведенных различными региональными центрами; использовались данные социальной статистики Госкомстата РФ, Минтруда и социального развития, Минобрнауки РФ. В основу исследования формирования российской системы корпоративного управления положены эмпирические данные, полученные на выборках, репрезентировавших нормативные черты поведения российских управленцев, а также опубликованные данные и аналитико-теоретические концепции современных отечественных социологов. Кроме того, использовались материалы социологического исследования «Корпоративное управление и интеграционные процессы в российской экономике», проведенного Институтом анализа предприятий и рынков НИУ-ВШЭ (2004-2007 гг.). Всего было опрошено 822 руководителя крупных и средних акционерных обществ промышленности в 64 регионах РФ. Ошибка выборки - 1%.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- дано определение корпоративного управления и обосновано, что важнейшую роль при его трансформации играет переход к сервисной экономике;

- выявлено, что значение культуры для управления в любой корпорации можно отследить по трем основным направлениям (функциям): идентификационное, когнитивное, стимулирующее. Целенаправленное влияние на корпоративную культуру позволяет осуществлять успешное управление;

- доказано, что поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Исходя из этих условий формируется корпоративная культура, которая в свою очередь может принимать самые разнообразные формы, но в общем виде их можно свести к двум базовым типам корпоративной культуры индивидуалистской (У-матрица) и коллективистской (Х-матрица);

- установлено, что определяющим моментом развития коммуникаций в современном корпоративном управлении является распространение информационных технологий, качественно изменяющих сами коммуникации и возможности их использования в управлении;

На защиту выносятся следующие положения:

1. Корпоративное управление - система управленческих и социокультурных отношений между субъектами собственности и сотрудниками корпорации, направленных на сохранение целостности и повышение эффективности функционирования корпоративной организации. Современная система корпоративного управления находится в стадии постоянной трансформации. В первую очередь, это связано с переходом к сервисной экономике. Именно вследствие этого происходит перманентное усложнение производственной деятельности, что необходимо ведет к усложнению управления этой деятельностью, повышению образовательного уровня широких слоев населения, росту потребительских требований, развитию институтов гражданского общества. Все перечисленное находит свое отражение в системе корпоративного управления.

2. Социокультурные факторы в контексте управления можно отследить по трем основным направлениям (функциям): идентификационное, когнитивное, стимулирующее. Культура любой организации (в том числе корпорации) может создаваться ее ведущими членами сознательно или формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Она окружает все и влияет на все, что происходит в организации, охватывает весь спектр социальных взаимодействий как внутри корпорации, так и вне ее. Целенаправленное влияние на корпоративную культуру позволяет осуществлять успешное управление.

4. Учет социокультурных особенностей необходим при аналитике субъективных показателей сотрудника корпорации. Комплексный анализ информации позволяет делать выводы о перспективах того или иного сотрудника, его ценности для данной организации. Дифференцированный анализ социокультурных показателей (субъективный интерес, степень сложности, мера автономности) позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, основаниях стиля работы, а также определить поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию. При этом технология формирования эффективной корпоративной культуры с учетом субъективных показателей является конкурентным преимуществом организации.

5. Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Социокультурные факторы мотивации сотрудника может и должен учитывать опытный менеджер. Дело в том, что как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. Чтобы добиться идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию, в том числе с учетом совпадения/несовпадения их ценностной шкалы с принятыми в организации нормами. Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Поощряются те сотрудники, поведение которых может быть взято за эталон поведения в данной конкретной компании. То есть кантовский императив рассматривается не в абсолютном смысле, а с позиции корпоративного управления.

6. Вовлеченность сотрудников в корпоративную культуру на основании интериоризации организационной миссии прямо связана и деятельно сказывается на мотивации трудовой деятельности. Соответственно, основная задача любой организации - не потерять эту выгодную позицию. Влияние на внутреннюю мотивацию возможно только в отрицательную сторону, поэтому необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния или предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации. К социокультурным факторам, способствующим вовлеченности, относятся: максимум реалистичной информации об организации при приеме, возможность использования неключевых навыков и знаний сотрудников, необходимость прислушиваться к идеям и предложениям, привлечение сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, артикуляция промежуточных результатов и их поощрение, использование различных приемов изменения статуса.

8. Неэффективность современных российских систем управления обусловлена целым рядом факторов, и в первую очередь: несовершенством правовой базы в переходный период; приватизацией государственной собственности; неразвитостью слоя собственников, предпринимателей как субъекта социального партнерства, отсутствием или неразвитостью на различных уровнях социально-трудовых отношений; социальной незащищенностью основной массы населения; социальным расслоением общества; неразвитостью среднего класса и гражданского общества; высокой степенью патерналистских настроений и тенденций; высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства.

9. Трансформация на основе информационных технологий затрагивает все базовые функции корпоративного менеджмента: стратегическое планирование, оперативное управление, координацию, построение организационной структуры, контроль. В сфере стратегического планирования использование информационных технологий предоставляет корпоративным менеджерам целый ряд дополнительных функциональных возможностей: практически неограниченные объемы данных, упорядоченные и удобные для дальнейшей обработки; возможность «проигрывать» на компьютере различные сценарии развития корпоративного бизнеса; оптимизационные постановки задач, позволяющие в явном виде указать 9 наилучшую управленческую стратегию с учетом различных ограничений; мобилизацию творческого потенциала сотрудников корпорации и их превращение в работников интеллектуального труда.

10. Наиболее распространено представление о корпоративной культуре как о системе отношений и правил поведения, желательных для высшего менеджмента, что, в свою очередь, сокращает количество организационных правил и интенсивность мониторинга деятельности работников, что, по сути, есть стремление к снижению издержек управления. Так, на некоторых предприятиях целью формирования определенной системы отношений на производстве стало возрождение советских ценностей, а как следствие, -общее усиление авторитарности управления. На других предприятиях корпоративная культура понимается как внутренний кодекс поведения, как механизм саморегулирования внутри организации; функциональная нагрузка корпоративной культуры декларируется в возможности использования ее в качестве механизма регуляции и влияния на качество производства и эффективность работы, но основное назначение - правила игры и система взаимоотношений.

Научно-практическое значение исследования. Теоретическая значимость работы заключается в том, что разработанная в диссертации концептуальная модель расширяет теоретические основы в области социологии управления и представляет собой новое направление в социологических исследованиях эффективности управления. Новые обобщения, сделанные в диссертационном исследовании, относящиеся непосредственно к социологии управления и другим областям социологического знания, обеспечивают приращение научного знания о социальном управлении.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в процессе разработки системы корпоративного управления в различных сферах деятельности. Представленные особенности влияния на нее социокультурных факторов позволяют по-новому осмыслить формирование социальных потребностей и механизмов их удовлетворения, социальной интеграции элементов и функций управления в корпоративной деятельности. Таким образом, результаты диссертационного исследования могут быть использованы для совершенствования системы управления и формирования результативной социальной политики компаний различного уровня.

Теоретические положения диссертации могут быть использованы при чтении общих и специальных курсов по социологии, социологии управления, социологии образования, социальной философии, психологии, культурологии, управлению персоналом, теории организации, теории управления. Результаты работы представляют значительный интерес для практической деятельности социологов, менеджеров, психологов, социальных психологов, культурологов, правоведов.

Апробация работы. Внедрение результатов диссертационного исследования осуществлялось в ходе учебного процесса при преподавании дисциплин «Социология», «Социология управления», «Управленческое консультирование», «Управление персоналом», «Разработка управленческих решений»; в качестве автора учебных пособий, методических изданий и монографий по данной тематике.

• всероссийских - «Актуальные социально-политические и правовые проблемы развития российского общества» (Краснодар, 2007, 2008), «Социальное управление, коммуникация и социально-проектные технологии» и VII Дридзевеких чтениях (Москва, 2007); всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2008); «Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами» (Москва, 2008), «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (СПб., 2008), «Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития» (Старый Оскол, 2009), «Актуальные проблемы экономики и управления современной России» (Пермь, 2009).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления"

Выводы по главе

Подводя итоги данной главы, можно сделать следующие выводы. Наиболее распространенные базовые национальные ценности, влияющие на развитие корпоративного управления, связаны с представлениями о корпоративной культуре как о системе отношений и правил поведения, желательных для высшего менеджмента, которые можно сформулировать как стремление к снижению издержек управления. На некоторых предприятиях целью формирования определенной системы отношений на производстве стало возрождение советских ценностей, а как следствие, -общее усиление авторитарности управления. На других предприятиях корпоративная культура понимается как внутренний кодекс поведения, как механизм саморегулирования внутри организации; функциональная нагрузка корпоративной культуры декларируется в возможности использования ее в качестве механизма регуляции и влияния на качество производства и эффективность работы, но основное назначение - правила игры и система взаимоотношений.

Анализ динамики изменений в корпоративном управлении организациями на основании социологического исследования, проведенного в Краснодарском и Ставропольском краях, Кабардино-Балкарской, Карачаево-Черкесской и Чеченской республиках, а также республике Дагестан, показывает, что управление в жизни современного российского общества имеет решающее значение. Но на большинстве предприятий этот процесс не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Отчасти так происходит потому, что, с одной стороны, корпоративная культура - это лексика современного рыночного менеджмента, а большинство предприятий управляется «старыми» кадрами, с другой - культура, до сих пор еще воспроизводящая традиционные принципы управления трудовым коллективом, вовсе не нуждается в осознании и озвучивании.

Стратегия социокультурного развития корпоративного управления играет растущую роль в обеспечении успеха работы российских предприятий, так как она позволяет в наибольшей степени мобилизовать интеллектуальный потенциал предприятия, учесть ментальные факторы деятельности его работников и их взаимодействия с деловыми партнерами, использовать специфику корпоративной культуры для оптимизации межфирменного взаимодействия и отношений компании с клиентами. Электронные технологии облегчают диверсификацию корпоративных услуг, что способствует созданию конкурентного преимущества. Кроме того, в современных условиях и взаимоотношения корпораций с деловыми партнерами приобретают сетевые формы. Такие гибкие объединения являются вынужденным ответом на вызовы конкуренции в высокотехнологичных отраслях, которым не могут противостоять поодиночке даже самые крупные корпорации. Интеграция локальных межфирменных объединений и корпоративных альянсов ведет к формированию глобальной деловой сети - высшей формы делового партнерства информационной эпохи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ, проведенный в диссертационном исследовании, позволяет сделать ряд выводов.

Российская система корпоративного управления находится в стадии становления. Более того, в современных реалиях нет четкой дефиниции того, что представляет собой сам корпоративный менеджмент. С позиции нашего предмета рассмотрения, это - система управленческих и социокультурных отношений между субъектами собственности и сотрудниками корпорации, направленных на сохранение целостности и повышение эффективности функционирования корпоративной организации. Трансформационные процессы, происходящие в этой области, связаны, в первую очередь, с переходом к сервисной экономике, когда потребителю важен не только товар, но и обслуживание.

Усложнение производственной деятельности не может не вести к специализации управленческой деятельности. Причем в большей степени это касается именно корпоративного управления. Отлаженность механизма управления напрямую зависит от социокультурных факторов. К их основным функциям мы относим:

- идентификационную, смыслом которой является придание членам организации определенной идентичности;

- когнитивную, имеющую своей целью развитие понимания идей и задач организации для адекватной интерпретации происходящих событий;

- стимулирующую, посредством которой регулируется и повышается самосознание и ответственность (как индивидуальная, так и групповая) членов организации, закрепляются ролевые модели поведения.

Культура корпорации, любая из которых, по сути, является системой социальных микрогрупп, организуется так или иначе. Она может создаваться ее ведущими членами сознательно или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов, охватывая весь спектр социальных взаимодействий как внутри корпорации, так и вне ее. Исследование показало, что на большинстве предприятий процесс управления не артикулирован и не формализован, корпоративность создается в ежедневных практиках управления. Отчасти так происходит потому, что большинство предприятий управляется «старыми» кадрами». Вторая причина - при новом наемном менеджменте внутренняя корпоративная культура существует для персонала как набор декларативных норм, с которыми реальная практика управления зачастую входит в противоречие.

Для управленцев-практиков немаловажное значение имеет нахождение способов целенаправленного влияния на социокультурную составляющую производства. Правильный подход к данной области ведет к созданию комфортной атмосферы предприятия, приятной как для сотрудников (трудовой коллектив, менеджмент) и собственников (акционеров, инвесторов), так и для клиентов, что имеет прямо пропорциональный доходу интерес. От удовлетворенности последних зависит рост потребления товаров и услуг. Таким образом, социокультурное оформление предприятия имеет важный практический смысл. Именно поэтому было важно выявить влияние социокультурных факторов на всю систему корпоративного менеджмента, а предпринятое исследование открывает широкое поле для ученых и менеджеров.

В современном западном (рыночном, «рациональном») обществе менеджмент корпораций представляет собой исторически сложившийся социально-экономический институт, интегрированный в систему социального порядка. Формирование данного института в России (так до конца и не законченное) происходило в годы реформ ускоренными темпами, что актуализирует проблемы взаимосвязи систем менеджмента с другими сферами социальной жизни. Реформирование российского общества — это интенсивный поток новшеств в социальной, политической, экономической, правовой, духовной сферах социума, охвативший все системы управления и все сферы жизни - начиная от «обыденных» жизненных и хозяйственных практик и заканчивая системами государственного управления. Формирование корпоративного менеджмента - это, с одной стороны, решение проблемы управления предприятиями в условиях социетальной трансформации. Но, с другой стороны, решительное преобразование управленческих практик и систем также является социальным новшеством, сопряженным с элементами социокультурного «отторжения», неприятия российским обществом. Данные противоречия актуализируют исследование проблем управления корпорациями в широком контексте ценностно-духовных, социально-экономических и политических трансформаций.

Применение метода институциональных матриц к теории корпоративного управления позволяет выявить особенности систем корпоративного менеджмента восточного (Х-матрица) и западного (У-матрица) типа. Существуют объективные современные тенденции в развитии корпоративного управления (стратегический, а не тактический характер, инновативность, субъект-субъектная парадигма отношений), которые более свойственны западной институциональной матрице. Внедрение традиций западного типа в практику российского предпринимательства сталкивается со значительным сопротивлением вследствие отсутствия культурного совпадения. Однако следует помнить, что российский корпоративный правовой институт соответствует континентальной традиции, а деление акционерных обществ их на открытые и закрытые почерпнуто из англоамериканского законодательства. Таким образом, законодательство России скорее соответствует У-матрице, в то время как социокультурные предпосылки отвечают традициям Х-матрицы. Выводы, изложенные в диссертации, могут иметь прикладное значение в области регулирования деятельности акционерных обществ и, более узко, в доработке «Кодекса корпоративного поведения».

Неэффективность современных российских систем управления обусловлена целым рядом факторов, в первую очередь: несовершенством правовой базы в переходный период; приватизацией государственной собственности; неразвитостью слоя собственников, предпринимателей как субъекта социального партнерства, отсутствием или неразвитостью на различных уровнях социально-трудовых отношений; социальной незащищенностью основной массы населения; социальным расслоением общества; неразвитостью среднего класса и гражданского общества; высокой степенью патерналистских настроений и тенденций; высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства.

Учет социокультурных особенностей необходим при аналитике субъективных показателей сотрудника корпорации. Комплексный анализ информации позволяет делать выводы о перспективах того или иного сотрудника, его ценности для данной организации. Дифференцированный анализ социокультурных показателей (субъективный интерес, степень сложности, мера автономности) позволяет составить представление о нагрузке сотрудников фирмы, основаниях стиля работы, а так же определить поляризацию и дисбаланс данных показателей, что позволяет руководству осуществлять соответствующую коррекцию. Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса, необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации. Поощряются те сотрудники, поведение которых может быть взято за эталон поведения в данной конкретной компании. То есть кантовский императив рассматривается нами не в абсолютном смысле, а с позиции корпоративного управления. При этом технология формирования эффективной корпоративной культуры с учетом субъективных показателей сотрудников является конкурентным преимуществом организации.

Формирование российской системы корпоративного управления нецелесообразно осуществлять, оставляя «за кадром» социокультурные аспекты. Вовлеченность сотрудников в корпоративную культуру на основании интериоризации организационной миссии прямо связаны и деятельно сказываются на мотивации трудовой деятельности. Соответственно, основная задача любой организации не потерять эту выгодную позицию. Влияние на внутреннюю мотивацию возможно только в отрицательную сторону, поэтому необходимо приложить все усилия для минимизации этого влияния или предотвратить или смягчить возможные факторы демотивации. К социокультурным факторам, способствующим вовлеченности, относятся: максимум реалистичной информации об организации при приеме, возможность использования неключевых навыков и знаний сотрудников, необходимость прислушиваться к идеям и предложениям, привлечение сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, артикуляция промежуточных результатов и их поощрение, использование различных приемов изменения статуса.

При изучении коммуникационных и функциональных аспектов российской системы корпоративного менеджмента немаловажную роль играет анализ влияния новых информационных технологий и средств электронной коммуникации на развитие производства и управления, изменение образа жизни людей. Возникновение и широкое распространение мобильных телефонов, персональных компьютеров, глобальной сети Интернет, электронной почты, средств интеллектуального анализа данных не ограничиваются материально-технической сферой, а качественно меняют формы жизнедеятельности социума и всех социальных организаций. Поэтому главной тенденцией современных корпоративных коммуникаций выступает их автоматизация на основе компьютерных информационных технологий и интеллектуальных средств анализа данных. Информационные технологии придают новое содержание всем функциям корпоративного менеджмента.

Дальнейшие исследования в данной области, помимо уже намеченных выше стратегий, связаны с изучением социокультурных особенностей при формировании системы менеджмента в коммерческих, некоммерческих и государственных организациях. Наибольший упор, как предполагается, следует делать на выявлении аутентичных культурных элементов, то есть не возникших под влиянием культур западного образца. Важной проблемой, которая требует дальнейшего исследования, является изучение специфики национальных внутриорганизационных отношений, а также степени принятия устанавливаемых высшим менеджментом компании систем корпоративных ценностей. Также изучение социокультурных особенностей в контексте корпоративного управления предполагает обращение к теме корпоративной этики. Изменения в области современных ценностных ориентаций привносят свои изменения и в трудовую нравственность. Таким образом, представленная диссертация открывает широкий простор для исследователей в различных областях.

Список научной литературыШумейко, Михаил Валерьевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абдикеев Н.М., Брускин С.Н., Китова О.В. Тенденции развития и особенности разработки и внедрения систем управления корпоративной эффективностью // Вестник Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. 2010. № 4.

2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». -М., 1999.

3. Агапитов В.Ю., Дружинин A.B., Дубаренко К.А., Матвеев В.В., Смирнова O.A. Теория управления. Учебно-научное пособие. Часть I. Издание 2-ое, дополненное. СПб ГТУ, 2002.

4. Азашиков Г.Х. Корпоративный менеджмент в региональной экономике // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. 2010. №3.

5. Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности // Управление персоналом. 2009. № 13.

6. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации. http://media.karelia.ru/~resource/econ/Teororg/R17.htm

7. Албастова Л.Н., Мартыненко Т.В. Управление организацией: теории и технологии. М., 2004.

8. Алексеева Е.А. Миссия организации: социальный аспект в условиях глобализации // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. к.с.н. Ростов-на-Дону, 2006.

9. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ. / Под ред. 10. Н. Каптуревского. СПб., 1999. - 416 с.

10. Антология исследований культуры. Т. 1. Интерпретации культуры. -СПб., 1997.

11. Антология русской классической социологии: Тексты / Сост. и коммент. Д.С. Клементьева, JI. Панкова. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. - 237 с.

12. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб.: «Гуманистика», 2006. -216 с.

13. Афанасьев М.П. Корпоративное управление на российских предприятиях. М., 2000.

14. Ахиезер А.И. Россия: Критика исторического опыта. Новосибирск, 1998.

15. Ахмадинуров P.M., Испулова С.Н. Социальное партнерство на промышленных предприятиях // Социологические исследования. 2008. № 3.

16. Бабосов Е.М. Социология управления: учеб. Пособие для студентов вузов. -5-е изд. Мн.: ТетраСистемс, 2006.

17. Баженов В.П. Патерналистское сознание и социально-трудовые отношения на промышленном предприятии // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара, 1999.

18. Балацкий Е., Лапин В. Инновационный сектор промышленности // Экономист. 2004. №1.

19. Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в социологии. М.: Наука, 1986.

20. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М., 1999.

21. Белокрылов A.A., Васькина М.Г. Институционализация новых мотивационных механизмов экономической активности. Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 2003.

22. Белянова Е. Мотивация и поведение российских предприятий // Вопросы экономики. 1995. №6.

23. Бессонова О.Э. Институциональная теория хозяйственного развития России // Свободная мысль. 2000. № 1.

24. Бессонова О.Э. Раздаточная экономика России. М.: РОССПЭН, 2006. -142 с.

25. Богут И.И. Проблемы глобального управления // Материалы Всероссийского социологического конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России», Москва 3-5 октября 2006г. М., 2006.

26. Большой толковый социологический словарь (Collins). Тома 1-2 : Пер. с англ. М.: Вече, ACT, 1999.

27. Большой энциклопедический словарь / Гл. ред. A.M. Прохоров. М., 1998.

28. Бродель Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм XV-XVIII вв. Т.1-2. М., 1988.

29. Бурляева В.А. Развития системы социального партнерства в России в историческом аспекте // Вестник АГУ. Серия «Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология». Научный журнал. Вып. 4. Майкоп: Изд-во АГУ, 2010.

30. Бурляева В.А. Социально-трудовые отношения в условиях социального партнерства // Научные проблемы гуманитарных исследований: «Научный и общественно-теоретический журнал». Вып. 11(1). Пятигорск: Изд-во ПГТУ, 2009.

31. Бурмыкина И.В. Социально-технологическая культура менеджера: автореф. дисс. . доктора соц. наук / И.В. Бурмыкина; Белгородский государственный университет. Белгород, 2009.

32. Бурнышов К.В., Донова И.В. Управление инновациями на предприятии: новые контексты и старые модели // Социологические исследования. 2007. № 5.

33. Бутырин Г.Н., Попова A.B., Шапиро Е.Л. Корпоративное управление. -М.: ООО «СоюзДизайн», 2007. 240 с.

34. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

35. Винслав Ю. Становление отечественного корпоративного управления: теория, практика, подходы к решению ключевых проблем. // Российский экономический журнал. 2001. № 2.

36. Волков Н.Д. Роль социокультурных факторов в инновационном развитии России // Социально-гуманитарные знания. 2010. № 3.

37. Волков Ю.Е. Идейные истоки теории и практики социального партнерства // Труд и социальные отношения. 2000. № 5.

38. Волконский В.А. Институциональный подход к проблемам кризиса российской экономики // Экономика и математические методы. 1999. № 1.

39. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2003. - 223 с.

40. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

41. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: «Эксмо», 2001.

42. Герасимов H.A., Стрелецкий A.A. Анализ и управление в корпоративных социальных сетях // Вестник Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. 2010. № 1.

43. Гончаров В.В. Новые прогрессивные формы организации в промышленности. М.: МНИИПУ, 1998.

44. Гордеев А.И. Управление корпоративной культурой в холдинге // Труд и социальные отношения. 2009. № 10.

45. Горюнов И. Кластерный подход // Поиск. 2005. № 20.

46. Гражданское общество, правовое государство и право («круглый стол» журналов «Государство и право» и «Вопросы философии») // Государство и право. 2002. № 1.

47. Григорьев С.И. Смена научных картин мира и социология // Социологические исследования. 2000. № 9.

48. Гриценко H.H. Трудовые отношения: управление, партнерство и справедливость // Управление персоналом. 2000. № 4.

49. Гроув Э. Выживают только параноики. М., 2003.

50. Грошев И.В. Организационная культура: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

51. Грошев И.В. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 7. С. 114-119.

52. Грудзинский А.О. Университет как предпринимательская организация // Социологические исследования. 2003. № 4.

53. Грядовой Д.И. Теория и практика принятия управленческих решений: инновационные аспекты. Монография. М., 2002.

54. Гурков И. Инновационное развитие и конкурентоспособность. Очерки развития российских предприятий. М.: ТЕИС, 2003.

55. Гурьянов С.Т. Социология управления. М.: Прометей, 1994.

56. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5.

57. Дизель П.М., Раньян М.К. Поведение человека в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.

58. Дмитрова И.И., Осипов Е.М. Социальные технологии. М.: Макс-Пресс, 2004.

59. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб., 1999.

60. Дробот Г.А. Глобализация: глобальное благо или глобальное зло // Материалы Всероссийского социологического конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России», Москва 3-5 октября 2006 г. -М., 2006.

61. Друкер П. Посткапиталистическое общество // Новая индустриальная волна на Западе / Под редакцией В.Л. Иноземцева. М., 1999.

62. Друкер П. Эффективное управление предприятием. М.: Вильяме, 2008.

63. Дусаев X. Б. Методологические аспекты классификации инноваций // Вестник Оренбургского государственного университета. 2004. № 1.

64. Дусаев Х.Б. Инновации: Теория и практика. Монография. М., 2003.

65. Едигарева Ю.Г., Федюнина С.М. Организационная / корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2009. Т. 2. № 1.

66. Емельянов Ю., Хачатурян А. Архетипы хозяйственной и корпоративной культуры в России // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 12.

67. Ермошкин А. Организация как культурный феномен // Управление компанией. 2006. № 2.

68. Естрина О.В. Российское социокультурное пространство и детерминирующие его факторы // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7: Философия. Социология и социальные технологии. 2009. № 1.

69. Жексембаева Н. Трансформация ценности / Н. Жексембаева, К. Ласло // Harvard Business Review Россия. 2009. № 3.

70. Зарубина H.H. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М., 1998.

71. Заславская Т.И. Современное российское общество: Социальный механизм. Учебное пособие. М.: Дело, 2004.

72. Заславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2005.

73. Здравомыслов А.Г. О национальном самосознании россиян // Мониторинг общественного мнения. Экономические и социальные перемены. 2001. № 1.

74. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М., 2004.

75. Иванов С.Ю. Социально-ориентированное управление организацией на примере зональности: автореф. дисс. . доктора соц. наук / С.Ю. Иванов; ГОУ ВПО Московский государственный технологический университет «Станкин». М., 2010.

76. Иванов С.Ю. Социально ориентированный подход в зональном управлении организациями // Труд и социальные отношения. 2009. № 11.

77. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. 1998. № 9.

78. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Каркавин М.В. Антикризисное управление. М., 2010.

79. Ильина О.С. Корпоративная культура как стратегический инструмент управления современной организацией: автореф. дисс. . канд. соц. наук. -Тюмень, 2007.

80. Имамбаев Н. Правильное формирование «правильной» организационной культуры // Управление компанией. 2003. № 3. С. 54-58.

81. Иноземцев B.J1. За десять лет. К концепции постэкономического общества. М., 1998.

82. Как можно совместить мораль и демократию с получением больших прибылей // Капитал (Москва). 2006. № 57.

83. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Ростов-на-Дону: Изд-во РТУ, 2003.- 192 с.

84. Капитонов Э.А., Зинченко Т.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2005. - 352 с.

85. Кармин A.C. Культура социальных отношений. СПб.: Лань, 2000.

86. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфра, 2000.

87. Кастель Р. Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда. СПб., 2009.

88. Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура. -М., 2000.

89. Касьянова К. О русском национальном характере. М, 1994.

90. Кикичев И.Р. Глобализация как фактор трансформации социокультурного пространства в российском обществе // Социология власти. 2009. № 8.

91. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. М., 2000.

92. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы: макросоциологическая объяснительная гипотеза // Социологические исследования. 2001. № 2.

93. Киселев В.М. Российская модель социального партнерства. М., 2008.

94. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М., 2008.

95. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социологические исследования. 2003. № 11.

96. Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. (от предприятия советского типа к фирме, контролируемой менеджерами) // Вопросы экономики. 1996. № 12.

97. Клоков Ю.А. Корпоративная культура и стили управления // Экономика и управление. 2010. № 4.

98. Клоков Ю.А. Корпоративная культура и ценности организации: взаимосвязь и взаимообусловленность // Экономика и управление. 2010. №

99. Клоков Ю.А. Корпоративная культура персонала в предпринимательстве // Вестник Российского государственного университета им. И. Канта. 2009. № 3.

100. Клоков Ю.А. Особенности формирования корпоративной культуры в российском предпринимательстве // Экономика и управление. 2009. №

101. Козлов A.A. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2.

102. Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2009. - 304 с.

103. Козлов В.В., Козлова A.A. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. № 1.

104. Комиссаров A.B. Личность и корпоративная культура: проблемы взаимодействия // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2009. № 1.

105. Корнеева Т.А. Корпоративный контроль в системе менеджмента. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Самара, 2006.

106. Костин B.A., Костина Н.Б. К вопросу об определении понятия «социальная организация» // Социологические исследования. 2001. № 10.

107. Кочетков В. Социокультурные факторы формирования русских организационных культур. http: //www.socio.ru/public/kochetkov

108. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.

109. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. 2007. № 7.

110. Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика // Социологические исследования. 2004. № 6.

111. Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические концепции. -М.: МГСУ, 2000.

112. Кунде Й. Корпоративная религия. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2002. - 270 с.

113. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. 1999. №5.

114. Лапин П.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России // Социологические исследования. 1993. № 9.

115. Левада Ю.А. От мышления к пониманию: социологические очерки 1993-2000. Всерос. центр изуч. обществ, мнения, Моск. шк. полит, исследований. М.: Московская школа политических исследований, 2000. -574 с.

116. Макеев В.А. Корпоративная культура в организации // Власть. 2010. № 4.

117. Макеев В.А. Корпоративная культура и социальная ответственность в управлении организацией // Вестник Военного университета. 2009. № 19.

118. Макеев В.А. Корпоративная культура как нормативно-ценностная система // Социология власти. 2009. № 5.

119. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией // Вестник Военного университета. 2009. № 18.

120. Мальковская И.А. Профиль информационно-коммуникативного общества (обзор зарубежных теорий) // Социологические исследования. 2007. №2.

121. Маршак A.JL, Шумейко М.В. Корпоративная модель управления: сущность и основные признаки // Социально-гуманитарные знания. 2008. Дополнительный выпуск № 4.

122. Маршак А.Л., Шумейко М.В. Функциональные и коммуникативные аспекты российского национального корпоративного управления // Социология образования. 2011. № 3. С. 62-72.

123. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.

124. Ментальность россиян. М., 1997.

125. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., Дело, 1992.

126. Метаева В.А. Проблемы имиджелогии в современный период развития общества // Образование и наука. Известия Уральского отделения Российской Академии образования. 2001. № 6 (12).

127. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983.

128. Мильнер Б.З. Теория организации. М., 2004.

129. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. -СПб., 2004.

130. Могилевкин Е.А., Новгородов A.M. Управление системой ценностей и корпоративной культурой компании в период кризиса // Менеджмент сегодня. 2009. № 6.

131. Моисеев А. Репутация неоценимый капитал компании // http:// archiye.expert.ru/soob/00/00-s-10/data/pract2.htm.

132. Монди Уэйн Р., Роберт М. Шоу, Шейн Р. Премо Управление персоналом / Пер. с англ. СПб: Издательский дом «Нева», 2004.

133. МошеллаД. Бизнес-перспективы информационных технологий: как заказчик определяет контуры технологического роста. М., 2004.

134. Муллахметов X. Корпоративное управление в России // Общество и экономика. 2009. № 4-5.

135. Муллахметов X. Корпоративное управление и корпоративный контроль: новые требования // Общество и экономика. 2009. № 1.

136. Мчедлов М.П. Религиозная идентичность. О новых проблемах в межцивилизационных контактах // Социологические исследования. 2006. № 10.

137. Мэттью К. Обновляйся или умри. СПб., 2004.

138. Мясоедов С.П. Управление организацией в России: кросс-культурный аспект // Бизнес-образование. 2000. № 1 (8).

139. Наумов А.И. Хофстадово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. № 3.

140. Наумов А., Джонс Э., Паффер Ш. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. 1995. № 4.

141. Нестик Т.А. Социальный капитал организации: социально-психологический анализ. Часть II // Психологический журнал. 2009. Т. 30. № 2.

142. Нечепуренко Е.В. Управление человеческим ресурсом: социокультурная дифференциация в сфере туризма // Среднерусский вестник общественных наук. 2009. № 4.

143. Новая постиндустриальная волна на Западе / Под редакцией B.JI. Иноземцева. -М., 1999.

144. Новоселов А.В. О зарубежных моделях корпоративного управления // Экономика и управление собственностью. 2009. № 2.

145. Новый энциклопедический словарь. М., 2000.

146. Нордберг JT.B. Роль корпоративной культуры в развитии отечественных промышленных предприятий // Вестник Удмуртского университета. 2009. № 3-1.

147. Нордстрем К., Риддерстрале И. Бизнес в стиле фанк: Капитал пляшет под дудку таланта. СПб., 2001.

148. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997.

149. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

150. Оганьянц Ю.Р. Социокультурная ответственность в современной российской предпринимательской среде: постановка проблемы // Проблемы управления социальными и технологическими процессами. М.: Станкин, 2004.

151. Огородов М.Р. Корпорация как социальная организация // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2007. № 3. С. 71-76.

152. Огородов М.Р. Развитие корпоративной ответственности: специфика российского опыта. Автореферат дис.к.соц.н. М.: РУДН, 2007.

153. Одегов Ю.Г. Философия организации в отношении человеческих ресурсов и корпоративная культура (часть 1) // Управление корпоративной культурой. 2009. № 2.

154. Одегов Ю.Г. Философия организации в отношении человеческих ресурсов и корпоративная культура (часть 2) // Управление корпоративной культурой. 2009. № 3.

155. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. М.: Издательство «Экзамен», 2006.

156. Организационное поведение. Учебник для вузов / А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. Э.М. Короткова и А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998.

157. Орехов С.А., Селезнев В.А. Современное корпоративное управление: Проблемы теории и практики. М., 2004.

158. Орлова Е.В. Предпринимательство и предпринимательский менеджмент в современной России. Саратов, 2000.

159. Осадчая Г.И. Социальное государство в России: реалии, противоречия, перспективы. М., 2003.

160. Осипова-Дербас J1.B. Типология организационных культур, формирующихся в различных условиях конкурентной среды в сравнении с типологией Г. Хофштеда // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2009. № 107.

161. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984.

162. Пайбороденко Н.М. Прогнозирование и стратегия социального развития России. М., 2003.

163. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий A.JT. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. 1998. № 4.

164. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений. М., 2003.

165. Перегудов С.П., Семененко И.С. Корпоративное гражданство: концепции, мировая практика и российские реалии. М., 2008.

166. Перелыгина Е.Б. Механизмы имиджа как интерсубъективного взаимодействия. М., 2003.

167. Перлаки И. Нововведения в организациях. М, 1980.

168. Петрова Н.Ф. Подготовка кадров в современных условиях. Монография Тюмень: Издательство «Вектор Бук», 2001. - 384 с.

169. Питере Т. Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений. СПб., 2004.

170. Питере Т., Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства. Уроки самыхуспешных компаний Америки. М.: Альпика Паблишерз, 2010. - 528 с.

171. Покровский Н.Е. В зеркале глобализации // Отечественные записки. 2003. №1.

172. Попов В.М., Солодков Г.П., Топилин В.М. Системный анализ в управлении социально-полиическими процессами. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2002.-501 с.

173. Попова Е.А. Проблема критериев организационного развития: выживание или эффективность // Социологические исследования. 2004. № 9.

174. Попова М.В. Социальные механизмы воздействия внутрифирменных коммуникаций на состояние имиджа корпорации // Вестник МГУ. Сер. 18. Социология и политология. 2004. № 1.

175. Потреблятство: болезнь, угрожающая миру / Дж.де Грааф, Д.Ванн, Т.Дж.Нэйлор. М., 2003.

176. Пригожин А.И. Проблемы синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях // Менеджмент. 1995. № 1.

177. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. № 9.

178. Пригожин А.И. Методы развития организаций // Приложение к журналу «Консультант». М.: МЦЭФР, 2003. - № 9.

179. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М., 1989.

180. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.

181. Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы // Общественные науки и современность. 2001. № 2.

182. Пуринова Г.К., Барежев В.А. Корпоративная культура: современный научный дискурс // Ученые записки Санкт-Петербургской академии управления и экономики. 2010. № 3.

183. Пурмель М.И. Репутация корпорации: формирование и управление // Репутациология. 2009. № 1.

184. Пушкарев И.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. М., 1996.

185. Радаев В.В. Понятие капитала, формы капитала и их конвертация // Общественные науки и современность. 2003. № 2. С. 5-16.

186. Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1998.

187. Радаев В.В. О некоторых чертах нормативного поведения новых российских предпринимателей // Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 4.

188. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.

189. Радугин A.A. Корпоративное управление в России: ограничения и перспективы // Вопросы экономики. 2002. № 1.

190. Райхельд Ф.Ф. Эффект лояльности: движущие силы экономического роста, прибыли и непреходящей ценности. М.; СПб.; Киев, 2005.

191. Райцле В. Роскошь источник благосостояния. Будущее глобальной экономики. - М., 2005.

192. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность. М., 2004.

193. Ранде Ю.П. Удовлетворенность и лояльность персонала как главный показатель эффективности внутреннего маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. № 3.

194. Рахманова C.B. Управление интеллектуальными ресурсами органов государственной власти. СПб.: Изд-во «Лань», 2002.

195. Ребров A.B. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования. 2008. № 5.

196. Реклама: внушение и манипуляция. Самара, 2001.

197. Реформирование России: от мифов к реальности. Социальная и социально-политическая ситуация в России в 2000 году / Под ред. Г.В. Осипова, В.К. Левашова, В.В. Локосова, В.В. Суходеева. М., 2001.

198. Римашевская Н.М. Бедность и маргинализация населения // Социологические исследования. 2004. № 4.

199. Рифкинд С. Самурай 21-го века. Секреты, открывающие путь к успеху и исполнению желаний. Ростов н/Д., 2005.

200. Роджерс Ф. Дж. IBM: Взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг. М.: Наука, 1991.

201. Родионова М.Е. Человеческий капитал как социально-экономический фактор развития корпорации // Труд и социальные отношения. 2010. № 5.

202. Романишин Л.Л. Система процессов организации и управление ими // Вопросы управления предприятием. 2003. № 1.

203. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов, 2000.

204. Романовский Н.В. Теоретическая социология в России рамочные условия // Социологические исследования. 2008. № 1.

205. Россия в глобализирующемся мире // Мировая экономика и международные отношения. 2004. № 11. С. 59-68.

206. Роузфилд С. Сравнительная экономика стран мира: Культура, богатство и власть в XXI веке. М., 2004.

207. Рубцова М.В. Концептуальные основания исследования феномена управляемости в социологии управления: автореф. дисс. . доктора соц. наук / М.В. Рубцов; Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена. СПб., 2010.

208. Ружанская Л.С. Государство и изменение стратегических аспектов корпоративного управления в российских компаниях // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия: Социально-экономические науки. 2010. Т. 10. № 1.

209. Ружанская J1.С. Роль интеграции в корпоративном управлении российскими компаниями // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. 2010. № 1.

210. Садыкова Р.Ш. Модель баланса монопольной системы, как один из подходов к управлению корпоративными монопольными системами // Вестник экономики, права и социологии. 2008. № 6.

211. Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знанием, или история будущего // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева М., 1999.

212. Салихов Б.В., Нейматова Б.А. Интеллектуальное предпринимательство в управлении корпоративными знаниями // Социальная политика и социология. 2008. № 4.

213. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. М., 1990.

214. Семененко И.С. Глобализация и социокультурная динамика: личность, общество, культура // Полис. 2003. № 1.

215. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. -Екатеринбург, 2004.

216. Сечко H.H. Роль малых и средних предприятий в формировании национальной инновационной системы // Социологические исследования. 2008. № 9.

217. Сивиринов Б.С. Социальная квазиреальность или виртуальная реальность? // Социологические исследования. 2003. № 2.

218. Сильверстайн М., ФискН. Зачем платить больше? Новая роскошь для среднего класса. М., 2004.

219. Симоненко С.И. Изменения в корпоративной культуре с точки зрения социальной психологии // Управление человеческим потенциалом. 2010. № 4.

220. Слесарчук О.М. Корпоративная культура молодых специалистов и ее формирование средствами социально-культурной деятельности // Мир науки, культуры, образования. 2009. № 7-1.

221. Смирнов Г. Повышение роли коллективных договоров // Человек и труд. 1993. № 5 6.

222. Смирнов Э.А. Теория организаций. М.: «ЮНИТИ», 1998.

223. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.rn/ug рп!/о1/97/39Д4 l.htm

224. Соколенко С.И. Производственные системы глобализации: Сети. Альянсы. Партнерство. Кластеры. Киев, 2002.

225. Соколова Н.Г. О подходе к исследованию инновационной стратегии государства // Социологические исследования. 2008. № 9.

226. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2003.

227. Сообщества добиваются успеха скорее, чем «машины» // Управление персоналом.2001. № 6.

228. Социологическая энциклопедия: В 2 т. / Национальный общественно-научный фонд / Рук. науч. проекта Г.Ю. Семигин; Гл. ред. В.Н. Иванов. М., 2003.

229. Социология: краткий тематический словарь / Под общ. ред. Ю.Г. Волкова. Ростов н/Д, 2001.

230. Сперанский В.И. Предприниматели в системе социального партнерства // Труд и социальные отношения. 2000. № 2.

231. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001.-546 с.

232. Степанов О.В. Престиж личности. М., 2003.

233. Столяренко Л.Д. Трансформация массового сознания россиян в транзитивном обществе. Ростов н/Д, 2000.

234. Строганова И.В. Роль слухов в корпоративной культуре фирмы и некоторые аспекты управления ими // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2010. № 2.

235. Студеникин A.A. Корпоративная культура персонала как фактор жизнедеятельности предприятия // Казанская наука. 2010. № 1.

236. Субочев Н.С. О понятии организационной культуры // Социология. 2001. № 1.

237. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. № 11.

238. Таранова Е.В. Стратегии адаптации предприятий легкой промышленности к инновационным изменениям // Социологические исследования. 2008. № 9.

239. Тейлор Ф. Менеджмент. М., 1992.

240. Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Управление это наука и искусство. - М., 1992.

241. Темницкий A.JI. Рыночные стратегии трудового поведения наемных работников // Россия: трансформирующееся общество. М., 2001.

242. Темницкий A.JI. Социокультурные факторы формализации трудовых отношений // Куда идет Россия? М., 2002.

243. Теория коммуникации. М.: Рефл-бук; Киев: Ваклер, 2003.

244. Токаренко О.В. Русские как предприниматели (исторические корни установок и поведения) // Мир России. 1996. № 1.

245. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000.

246. Торгунакова Е.В. Корпоративная культура: проблемы идентификации и управления // Экономика и управление. 2009. № 12.

247. Тоффлер О. Адаптивная корпорация // Новая индустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. B.JI. Иноземцева М., 1999.

248. Тренев В.Н., Ириков В.А., Ильдеменов C.B., Леонтьев СВ., Балашов В.Г. Реформирование и реструктуризация предприятий. Методика и опыт. -М.: Изд-во «ПРИОР», 1998.

249. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев C.B. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. М.: Изд-во1. ПРИОР», 2002.

250. Тренев H.H. Стратегическое управление. М.: Изд-во «ПРИОР», 2002.

251. Тромпенаарс Ф., Хамден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Минск, 2004.

252. Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ. В ред. от 30.06.2006. Ст. 23.

253. Турен А. От обмена к коммуникации: рождение программированного общества // Новая технократическая волна на западе. М, 1986.

254. Туров С.Н., Фомичев Н.П. Системный стиль руководства базис эффективного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №6.

255. Удальцова М.В., Аверченко JI.K. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону, 2001.

256. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 1998.

257. Уэбстер Ф. Теории информационного общества. М.: Аспект Пресс, 2004.

258. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992.

259. Федоров И.А. Имидж как программирование поведения людей. Рязань: «Новое время», 1997.

260. Федотова В.Г. Хорошее общество. М.: Прогресс-Традиция, 2005. - 544 с.

261. Феофанов A.B. О сценарном подходе к прогнозированию // Социологические исследования. 2008. № 5.

262. Филипьев Д.Ю. Система корпоративного управления: модель структурной организации // Экономика и управление: научно-практический журнал. 2009. № 2.

263. Фливберг Б. Рациональность и власть: еще раз о кейс-стади // Социологические исследования. 2007. № 1.

264. Флиер А.Я. Социальный опыт как основа функционирования иисторического воспроизводства сообществ // Общественные науки и современность.2002. № 1.

265. Фомин A.B., Кириченко A.B. Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда // Социология власти. 2009. № 6.

266. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/samecoф6.html

267. Франчук В.И. Общая теория социальных организаций. М.: Изд-во МГСУ «Союз», 2001.

268. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001.

269. Фролов Ю.Е. Специфика российской модели корпоративного управления // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2009. № 2.

270. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. СПб.: Питер, 2003. - 651 с.

271. Фукуяма Ф. Конец истории и последний человек. М., 2004.

272. Хайек Ф. Дорога к рабству // Вопросы философии. 1990. № 10.

273. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции и в бизнесе. СПб., 1997.

274. Хачатурова Т.В. Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 3: Педагогика и психология. 2009. № 3-1.

275. Хелд Д., Гольдблатт Д., Макгрю Э., Перратон Дж. Глобальные трансформации. Политика, экономика, культура. М., 2004.

276. Херцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация //

277. Социологические исследования. 1990. № 1.

278. Хозяин барин? Россияне привыкают быть собственниками // Поиск. 2005. № 28.

279. ХэндиЧ. Слон и блоха. Будущее крупных корпораций и мелкого бизнеса. М., 2004.

280. Цветков C.B. Конфликт ценностей в корпоративной культуре // Известия Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета ЛЭТИ. 2009. № 5.

281. Цветов В. Пятнадцатый камень сада Рёандзи. М., 1986.

282. Чепинский С. Историческое время и глобализация // Полис. 2004. № 4.

283. Черкизова А. Как сделать компанию культурной? http://www.7st.ru/articles.phtm

284. Чернец Е.В. Подходы к изучению профессиональной культуры и корпоративной культуры // Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 27.

285. Чернышёв А.О. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. Сборник: Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию, 2001.

286. Чинарова К. Коллектив креатив (Управление творческим коллективом) // Управление компанией. 2003. № 8.

287. Чуланов В.А., Бондаренко О.В., Мостовая И.В., Москалев Ш.А., Носков А.Л., Харитонов Е.М. Социальное управление. Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ, 2004.

288. Шабанова Ю. Адаптация нового персонала // Управление компанией. 2003. № 10.

289. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 1997.

290. Шаповалова И.С. Моделирование организационной культуры. -Белгород: Изд-во БелГУ, 2010. 232 с.

291. Шаповалова И.С. Социогенетическое моделирование организационной культуры: автореф. дисс. . доктора соц. наук / И.С. Шаповалова; Белгородский государственный университет. Белгород, 2010.

292. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

293. Шило И.Н. Организации как агенты глобализирующегося мира // Материалы Всероссийского социологического конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России», Москва 3-5 октября 2006 г. -М., 2006.

294. Шкаратан О., Карочаровский В. Русская трудовая и управленческая культура: опыт исследования в контексте перспектив экономического развития // Мир России. 2002. № 1.

295. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000.

296. Штейнзальц А., Функенштейн А. Социология невежества. М., 1997.

297. Шумейко М.В. Влияние социокультурных факторов на формирование национальной модели корпоративного управления: Научное издание. М.: Социально- гуманитарные знания, 2008. - 220 с.

298. Шумейко М.В. Вовлеченность сотрудников в корпоративную культуру на основании организационной миссии // Общество: политика, экономика, право: Научный ежегодник. Выпуск 2. Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2007.

299. Шумейко М.В. Институциональная теория корпоративной модели управления // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 12.

300. Шумейко М.В. Корпоративная культура как объект социологического исследования // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 10.

301. Шумейко М.В. Корпоративная система управления и ее роль в общественном развитии // Актуальные социально-политические и правовые проблемы развития российского общества: Сборник материалов П-ой всероссийской научной читательской конференции Краснодар:

302. Издательский дом «ХОРС», 2007.

303. Шумейко М.В. Моделирование системы корпоративного управления в России // Теория и практика общественного развития. 2008. № 2(10).

304. Шумейко М.В. Особенности корпоративной культуры в постсоветском российском обществе // Власть. 2008. № 12.

305. Шумейко М.В. Социологический анализ формирования российского корпоративного управления: Научное издание. Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2010.

306. Шумейко М.В. Специфика мотивации трудовой деятельности на современных российских предприятиях // Власть. 2009. № 3. С. 48-51.

307. Шумейко М.В. Специфика формирования корпоративной культуры. Научное издание. М.: Социально- гуманитарные знания, 2008.

308. Шумейко М.В. Субъективные факторы и их влияние на корпоративное управление в современной России // Теория и практика общественного развития. 2008. № 1(9).

309. Шумейко М.В. Теоретико-методологические подходы к анализу социокультурных оснований корпоративного управления: научное издание / М.: Социально-гуманитарные знания, 2007. - 80 с.

310. Шумейко М.В. Типология корпоративной культуры // Общество: политика, экономика, право: Научный ежегодник. Выпуск 1. Краснодар: Издательский дом «ХОРС», 2008.

311. Шумейко М.В. Формирование методов корпоративного управленияпредприятий России и Германии (концептуальный анализ) // Общество и право. 2007. № 1(15).

312. Шумейко М.В. Ценности и организационные нормы как факторыформирования корпоративной культуры // Социально-гуманитарные знания. 2008. Дополнительный выпуск № 4.

313. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М., 1982.

314. Шуршев В.Ф., Ганюкова Н.П. Опережающее управление социально-экономическими системами корпоративного типа // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Управление, вычислительная техника и информатика. 2010. № 1.

315. Шутенко Н.Д. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2008. № 5.

316. Щербакова Л.И. Наемные работники в России: социоструктурный анализ. Дисс. д.соц.н. Ростов-на-Дону, 2001.

317. Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. № 7.

318. Щюц А. Формирование понятия и теории в общественных науках // Американская социологическая мысль. М., 1996.

319. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992.

320. Ядов В.А. Россия как трансформирующееся общество: резюме многолетней дискуссии социологов // Куда идет Россия. М., 2000.

321. Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003.

322. Atanassov J., Kim Е.Н. Labor and corporate governance: international evidence from restructuring decisions // The Journal of Finance. 2009. V. 64. № 1.

323. Beer St. The brain of the firm. N.Y., 1972.

324. Bell D. The Coming of post-industrial Society. A Venture in Social Forecasting. -N.Y., 1973.

325. Burton В., Wanyama S., Helliar C. Frameworks underpinning corporate governance: evidence on Ugandan perceptions // Corporate Governance. 2009. V. 17. № 2.

326. Dertouzos M. What Will Be: How the New World of Information Will Change Our Lives. San Francisco, 1997.

327. Diskson W. Management and worke. Harvard Univ., 1941.

328. Drucker Peter F. Innovation and Entrepreneurship (Practice and Principles). -N.Y., 1985.

329. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Allen&Unwin, 1974.

330. Fayol. H. General and Industrial Management. Pitman, London, 1949.

331. Giovannini R. Corporate governance, family ownership and performance // Journal of Management and Governance. 2010. V. 14. № 2.

332. Hammer M. Beyond Reengineering. How the Process-Centered Organization is Changing Our Work and Our Lives. N.Y., 1996.

333. Heskett J.L., Sasser W.E., Hart C.W.L. Service Breakthroughs: Changing the Rules of the Game. N.Y., 1990.

334. Imai K. The information network society. Tokyo, 1990.

335. Mayo S.E. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y., 1933; Moloney W., Federly M. Organizational Culture and Management // Journal of General Management. 1987. V. 7. № 1.

336. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, CA.: Sage, 1986.

337. Pacanowski M., O'Donnel-Trujillo N. Communications and organizational culture // The western journal of speech communication. 1982.

338. Parsons T. Structure and process in modern societies. N.Y., 1966.

339. Pettigrew A.M. On Studing Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. Dec. 1979. V. 24.

340. Polany K. The Livelihood of Man. N.Y., 1977.

341. Sathe V. Culture and related corporate realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

342. Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture Organizational // Organizational Dynamics. 1983.- V. 12. - № 2.

343. Sawicki J. Corporate governance and dividend policy in southeast asia pre-and post-crisis // European Journal of Finance. 2009. V. 15. № 2.

344. Shein E. Organizational Psychology. 3-rd Edition. London: Prentice-Hall, 2003.

345. Shein E.H. Organizational Culture and Leadership // Academy Management Review. 1986. - V. 11.-№3.

346. Shein EH. Coming to a New Approaches of Organizational Culture // Sloan Management Review. Winter. 1984.

347. Shein EH. Sloan Management Review From // Sloan Management Review. Fall.-1981.-P. 55-58.

348. Taylor F. Scientific management. -N.Y., 1947.

349. Thompson J.D. Organization in action. N.Y., 1967.

350. Yeh Y.-H., Shu P.-G., Lee T.-S., Su Y.-H. Non-tradable share reform and corporate governance in the Chinese stock market // Corporate Governance. 2009. V. 17. №4.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления"

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Шумейко, Михаил Валерьевич

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Шумейко, Михаил Валерьевич

Заключение научной работыдиссертация на тему "Влияние социокультурных факторов на формирование российского корпоративного управления"

Список научной литературыШумейко, Михаил Валерьевич, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций