Воздействие социального образа профессии на управленческую активность менеджера

Любенко, Дилором Лютфидиновна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Воздействие социального образа профессии на управленческую активность менеджера

Год: 2003
Автор научной работы: Любенко, Дилором Лютфидиновна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Саратов
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Воздействие социального образа профессии на управленческую активность менеджера'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Воздействие социального образа профессии на управленческую активность менеджера"

На правах рукописи

ШОБЕНКО Дилором Лютфидиновна

ВОЗДЕЙСТВИЕ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗА ПРОФЕССИИ НА УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ АКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА

Специальность 22.00.08 -Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Саратов 2003

Диссертация выполнена в Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина

Научный руководитель -

доктор философских наук, профессор Гасилин Владимир Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Лысиков Валерий Васильевич

доктор социологических наук, профессор Сивова Светлана Анатольевна

Ведущая организация -

Волгоградский государственный университет

Защита состоится «¿10» 2003 г. в ■=■ часов на

заседании диссертационного совета Д 212.242.03 при Саратовском государственном техническом университете по адресу: 410054, Саратов, ул. Политехническая, 77, Саратовский государственный технический университет, корп.1, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Саратовского государственного технического университета.

Автореферат разослан «_ /У» 2003г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Ловцова Н.И.

-- ^ — " II

шг

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социологический подход к изу :гчию управленческого труда является всегда актуальным. Однако в настоящее время наблюдается тенденция замещения изучения социальной стороны управленческой активности как одной из базовых характеристик социально-политической деятельности изучением ценностей управления, мотивации, установок и т.д. Нисколько не умаляя ценность подобных исследований, следует отметить, что в них дается ответ на вопрос, почему управленческий процесс протекает так, а не иначе. Однако важным остается вопрос о том, в каком из направлений развивается процесс взаимодействия профессиональной и корпоративной культуры управления. Причины и регуляторы поведения менеджера подробно изучаются, но возможное направление осуществления социальной интеракции часто остается за рамками исследования. Также следует отметить и узкую специализацию изучения отдельных сторон управленческой активности в ущерб общему взгляду на это понятие. Деятельность менеджера есть многогранная и динамичная форма человеческой активности, которую нельзя рассматривать в отрыве от всех подсистем человеческих отношений - социальных, политических, духовных, исторических и т.п.

Научный поиск в области объяснения различий социального восприятия труда управляющего и его подчиненных осложнен тем, что необходимо найти общее звено, которое объединяло бы оба уровня культуры. Актуальность проблемы ' обусловлена тем, что целый ряд фундаментальных для социологии вопросов, связанных, в частности, с закономерностями взаимоотношения социального и индивидуального -в сознании и деятельности, может быть успешно решен лишь на путях создания социологической модели образа. Автор полагает, что в этих условиях необходим анализ символических форм социального взаимодействия.-В этом свете исследование интегративного плана, объединяющее и конструирующее единую схему взаимовлияния сферы корпоративного общего и управленческого личного, является актуальным и востребованным в социологической науке.

профессиональных качеств. Вторая группа включает работы по рекрутингу персонала. В них менеджер изучается как субъект, обладающий различными деловыми качествами, которые могут быть диагностированы, развиты, добавлены в ходе карьерного роста профессионала (Г.С. Накифоров, О.Н. Родина, В.В. Лысиков, Д.А. Леонтьев и Е.А. Шелобанова, М.В. Клищевская и Г.Н. Солнцева). И в третью группу вошли работы по социологической оценке и анализу деятельности управления. Именно здесь мы можем получить близкую к теме нашего исследования информацию о воздействии социальных переменных на образ профессии (3. Бауман, С.М. Белозерова, П. Бергер, Т. Лукман, И.В. Бестужев-Лада, П.М. Блау, Э. Голднер, P.C. Григас, А.И. Егоров, Е.Р. Смирнова).

Именно изначально заложенное в социальных исследованиях признание рациональных и эмоциональных основ человеческого мира присутствует в трудах классиков, стоящих у истоков социологии управления (О. Конт, Г. Спенсер, М. Вебер). Значимость образа для социальной жизни и исторического развития общества расматривалась в работах классиков западноевропейской философии Ф. Бекона, Дж. Локка, И. Канта, А. Шопенгауэра, Г.Ф. Гегеля. Идея о социальном подражании изучена в работах Г.Тарда, Г. Лебона, С. Московичи.

Развитие исследования социологии управления проходило в XX веке в рамках двух методологических направлений - структурного функционализма, яркими представителями которого являются Л. Берталанфи, Н. Виннер, Т. Парсонс, Р. Мертон, Р. Дарендорф, и «гуманистического» подхода, выраженного в методологиях Э. Гидденса, Дж. Мида, У. Томаса, Ф. Знанецкого.

Теоретические основы современной теории корпорации можно найти в трудах отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам и особенностям социологии группы, трудовых коллективов и экономических организаций. Этой проблематике посвящены труды А.М. Еропкина, А.Д. Журавлева, Т. Заславской, Л.Г. Ионина, В.П. Поздныкова, Г. Почепцова, А.И. Пригожина, С.С. Фролова, а также зарубежных исследователей Н. Аберкромби, Т. Бернса, Д. Гарднера, Э. Гидценса, Я. Зеленского, Р. Мэртона, Г. Столкера, Б.С. Тернера, Э. Тоффлера, С. Хилла, Т. Шибутани.

Формирование социального образа профессии стало темой прикладных исследований, посвященных проблемам организационной культуры. Наиболее значимы труды Т.Е. Дила и A.A. Кеннеди, Р. Дора, Дж. Дина, Дж. Линкольна и А. Каллеберга, Й. Пиннингса, Э. Шайна и др.

Объяснение процессов общения, языковой коммуникации и структуры мышления в ключе семантических форм отражено в базовых работах Б. Уорфа и Сепира. Коммуникационное взаимодействие предстает важнейшим социокультурным явлением в работах Б.А. Глинского, В.П. Зинченко, H.H. Моисеева, A.B. Соколова, Ю.А. Шрейдера. Символический способ изучения социальной активности человека занимал в начале XX века ведущие позиций j6jjajjöÄ$pir работам К. Г. Юнга, А. Адлера, Э. Фромма и других

представителей неофрейдизма. Концепция образа, имиджа анализируется в русле связей с общественностью у С. Блека.

Важнейшая научная предпосылка в изучении социального взаимодействия заложена Дж. Г. Мидом, Т. Парсонсом, Э. Фроммом, Н. Смелзером. Концепция социальной активности развивалась в работах В. Парето, системе потребностей человека, созданной А. Маслоу. В сфере социальной психологии подробно изучалась проблема социального восприятия субъекта субъектом и сотрудника трудовой группой (JI.C. Выготский, A.A. Леонтьев, A.A. Бодалев, П.М. Якобсон).

Проблема разделения социума на группы, которые детерминированы прежде всего культурологическими, социально-экономическими, политическими различиями, не является каким-то новым откровением и развивается в работах М. Вебера, К. Маннгейма, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, Ф. Тенниса. М. Вебер подробно изучает понятие «харизматический лидер». Благодаря трудам П. Сорокина среди базовых понятий социологии возникли такие понятия как «статусные привилегии», «образ жизни». Вопросы разделения труда, корпоративной солидарности и категории отчуждения изучены в работах Э. Дюркгейма, К. Маркса, Ф. Энгельса, Г. Маркузе, Э. Фромма, Д. Белла, С. Хука, Р. Низбета.

В современных условиях возникает потребность в иследовании специфики влияния социального образа профессии на управленческий процесс в целом и его временное течение,в частности. Социальный образ профессии — это базовый элемент социального восприятия и интеракции, состоящий из множества ценностей, личного и группового опыта по осуществлению активных действий в управляемой среде. Во-первых, социальный образ следует рассматривать как элемент динамики обезличенных и формализованных социальных систем (здесь возможно обращение к естественно-научному идеалу знания, системному подходу, синергетическим моделям, структурно-функциональному анализу) и, во-вторых, социальный образ - это компонент системы отношений между людьми, которые хотя и встроены в иерархию статусов, тем не менее привносят важный фактор случайности, индивидуальной неповторимости и субъективного понимания, определяемого социокультурными и цивилизационными особенностями.

Указанный подход к изучению требует выделения главного элемента, который бы объединял две культуры - управленческую и профессионально-трудовую. По мнению автора, в этой роли могут выступить социальные образы профессии, идентичные конкретной групповой среде, в которой протекает практически любая человеческая деятельность. В деятельности человека символы выполняют различные функции: они побуждают к действию, регулируют ход деятельности и оказывают воздействие на формы предпочтений и выбора жизненных ценностей. Диссертант полагает, что анализ образных форм, присутствующих в деятельности управления, поможет выявить особенности воздействия представлений о труде на интенсивность и результативность управленческого процесса.

Изучение литературы показало, что единой концепции социального образа в настоящее время не существует. Разработка такой теории именно в ракурсе социологии труда и управления позволит по-новому взглянуть на эту категорию с прагматичной позиции по улучшению и оптимизации труда менеджера.

Целью диссертационного исследования является выявление основных социальных ценностей, воздействующих на конструирование образа профессии менеджера в российском бизнесе, а также формирование возможных путей адаптации существующего образа к потребностям как подчиненных, так и самих менеджеров (становление его идентичным среде). Для достижения поставленной цели сформулированы следующие исследовательские задачи:

• выполнить теоретический анализ и разработать методику оценки степени идентичности социального образа профессии как для самих управляющих (ценностный компонент), так и для их подчиненных (репрезентативный компонент);

• проанализировать социальный контекст и факторы, влияющие на формирование социального образа профессии управляющего;

• оценить степень совпадения и различия социальных образов менеджера, возникающих в результате социальной перцепции у субъектов трудовой и управленческой деятельности;

• проанализировать последствия подобного расхождения или позитивные следствия совпадения набора социальных параметров, оформляющих итоговый образ в социальном восприятии труда менеджера;

• провести эмпирическое исследование влияния социального образа профессии на социальную и профессиональную активность руководителя и сравнить качество воздействия разных социальных образов на интенсивность труда управленца, его временное распределение;

• сформулировать практические рекомендации по оптимизации корпоративной культуры на предприятии, используя концепцию социального образа профессии.

Объект исследования - профессия менеджера как вид практической деятельности по осуществлению координации, прогнозирования и управляющего воздействия на объект или субъект управленческой активности.

Предмет исследования - социальный образ профессии менеджера как результат интеграции реальных требований современного управления и социальных факторов, воздействующих на личность профессионала (менеджера).

Исследовательская гипотеза. Идентичный. корпоративной культуре социальный образ профессии минимизирует необходимость управленческого вмешательства менеджера в ход производственной активности коллектива. Из этой общей гипотезы следует частная: социальный образ профессии влияет на характер временного распределения управленческих воздействий менеджера.

Теоретическая и методологическая основа. В связи с обсуждаемыми проблемами воздействия образа професии на управленческую активность менеджера основу исследования составили методологические идеи работ JI. Витгенштейна, Ч. Пирса, С. Лангера, Ч. Морриса, А. Ричардса, Б. Кроче, а также научные разработки отечественных и зарубежных исследователей, посвященные системному подходу в рамках социального проявления управленческой парадигмы (А.Н. Аверьянов, A.A. Беляев, Э.М. Коротков, В.Н. Садовский), теории организации как развивающегося социального объекта управления (Т. Парсонс, Дж. Томпсон, Э.А. Смирнов), разработок в области системного управления в условиях неопределенности (И. Ансофф, Д. Аакер, Дж. Пфиффнер, Ф. Шервуд).

Перспективными в методологическом отношении явились положения системного подхода, заключающегося в обобщении теорий отечественных и зарубежных авторов, посвященных корпоративной культуре и социальному образу, как одному из ее продуктов, а также выделение структурно-функциональных и «гуманистических» аспектов проблемы. В диссертации был использован междисциплинарный подход, позволивший рассматривать проблему образа профессии как интегративную характеристику управленческой активности. Проблема символов рассматривалась в рамках символического интеракционизма, истоки которого составили работы Дж. Г. Мида. Основой данного исследования выступали работы ученых: П. Рикер, A.A. Брудный (герменевтический подход к изучению категории «образа»); А.Н. Уайтхед, С. Лангер, Э. Кассирер, Р.Д. Коллингвуд, Б.Л. Уорф, К. Прибрам, А. Полторацкий и В. Швырев (концепции символизма); СЛ. Рубинштейн, П. Вейл, Э. Эриксон, Дж. Марис, А.П. Ядов, Л.И. Анцыферова, Н.В. Антонова, Е.П. Ермолаева (функциональный анализ социального образа профессии); К. Левин, К.А. Абульханова-Славская, Е.М. Борисова и Г.П. Логинова, В.Н. " ■ Гасилин, К. Муздыбаев, М.В. Макашовская, Ф.С. Исмагилова, Г.В. Турецкая, М.А. Ратникова (проблемы профессиональной и социальной идентификации, эмпирические исследования).

Эмпирическую базу исследования составили данные, полученные следующими методами: анкетирование, компаративный анализ, метод графического анализа, анализ документов, неформализованное интервью и включенное наблюдение. В диссертации проанализированы результаты опросов, проведенных в г. Волгограде в период с октября 2001 года по ноябрь 2002 года. Проблемные ситуации, которые легли в основу опросников для респондентов всех уровней, были составлены по плану тренинговой работы в области социальной успешности Т.В. Зинкевич-Евстигнеевой. Общая численность выборки составила 300 человек, из них 200 сотрудников и 100 управленцев. В данном случае генеральная совокупность совпадает с выборочной, поэтому тип выборки в нашем опросе был сплошной, как этого требуют цель и задачи нашего исследования.

Достоверность результатов исследования определяется обоснованными теоретическими положениями и теоретическим построением на их основе модели социального образа профессии; комплексным использованием теоретических и прикладных методов исследования; сочетанием результатов качественного (методика секвенцирования и смыслового деления, сформированная А.П. Дцовым) и количественного анализа данных (методы математической статистики), организацией изучаемых ситуаций таким образом, чтобы респонденты работали с привычными и каждодневными проблемами, а не с оторванными от действительности условиями. Сатистическая достоверность различий эмпирических данных определялась на основе исчисления критериев ранговой корреляции Спирмена.

Положения, выносимые на защиту:

1. Социальный образ профессии менеджера состоит из двух подструктур: ценностной, формирующейся в управленческой подгруппе, и репрезентативной, формирующейся в профессиональной подгруппе подчиненных.

2. Социальный образ профессии формируется в результате социальной перцепции трудовой деятельности. Воздействие образа профессии на управленческую активность тем выше, чем выше степень идентичности образа корпоративной среде.

3. Конфигурация идентичности социального образа профессии формируется социальной перцепцией самих менеджеров и их подчиненных. Идентичность имеегг сложную структуру и оформляется на основе ценностей трудовой среды и личных оценок всех субъектов трудовой активности.

4. Несовпадение конфигураций идентичности приводит к изменению интенсивности деятельности менеджера во времени. Существуют четыре возможные конфигурации социального образа профессии: координационный, активно-координирующий, пассивно-регулирующий, динамично-регулирующий.

5. Высокая степень идентичности социального образа профессии снижает затраты управленческих ресурсов при прочих равных условиях и способствует трансформации профессиональной солидарности в корпоративную культуру.

Научная новизна работы заключается в следующем:

• реализован подход, объединяющий рассмотрение трудовых и социальных особенностей социальной интеракции между двумя подкультурами: управленческой и профессиональной;

• создана модель, описывающая взаимовлияние ценностной и репрезентативной компоненты социального образа; \

формировании критериев идентичности у всех членов коллектива (топ-менеджеры, среднее звено администрирования и их подчиненные);

• показано, что оформившийся образ профессии оказывает воздействие на поведение менеджера посредством изменения социальной перцепции идентичности социального образа в конкретной управленческой культуре. Условие формирования идентичности определяется ценностями управляющих и репрезентациями подчиненных;

• произведен качественный анализ функций, которые исполняет социальный образ в регуляции управленческой активности;

• выявлено дифференцирующее воздействие неидентичного образа профессии на корпоративную культуру. На основе компаративного анализа выделены четыре типа социальных образов с разной степенью идентичности.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Полученные в ходе исследования результаты позволяют углубить представление о социальной интеракции в трудовых отношениях. Результаты работы дают возможность не только выявить и проанализировать формы воздействия социальной коммуникации, перцепции, но и выработать средства устранения социальных факторов, влияющих на общую эффективность управления.

Практическое значение имеет предложенный в работе метод оценки степени идентичности образа, который может применяться как элемент комплексной диагностики способности менеджера бьггь эффективным в процессе управления. Материалы и выводы исследования могут быть использованы в методических и педагогических целях при составлении методик подготовки менеджеров различного уровня, а также для разработки учебных курсов для вузов социального управления. Методика оценки степени идентичности социального образа профессии может использоваться консультантами в области кадровой работы для диагностики проблемных зон в системе предприятия.

Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертационном исследовании, были обсуждены на заседаниях кафедры философии ПАГС, на научных секциях и аспирантских семинарах. Основные идеи исследования апробированы на научных и научно-практических конференциях и симпозиумах различного уровня в 1999-2003 гг. (Волгоград, 1999 ; Ярославль, 2002 ), на ежегодных научно-практических конференциях студентов и молодых ученых Волгоградской области (Волгоград, 1999-2002 ). Основные результаты исследования внедрены в учебный процесс на факультете государственного и муниципального управления Волгоградской академии I государственной службы по специализациям «Социология управления», «Управление политическими процессами» и «Политология и политические процессы». Результаты практической части исследования легли в основу нескольких практических направлений по организации кадрового обеспечения

на Волгоградском заводе тракторных деталей и нормалей; применяются для аттестации сотрудников в академии государственной службы(Волгоград).

Публикации. По материалам диссертации опубликованы три научные работы общим объемом 6,9 п.л. (в том числе 1 статья в соавторстве и две брошюры).

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, исследуется степень разработанности, ставятся цели и задачи исследования, определяются методологическая база, научная новизна, практическая и теоретическая значимость.

В первой главе «Социологический анализ категории «образ профессии» в контексте деятельности управления», состоящей из четырех параграфов,исследуется понятие образа профессии в социологии и выявляются приоритетные направления теоретического и эмпирического анализа данной категории. Важной проблемой является форма воздействия образа профессии на социальную активность менеджера и его подчиненных.

В первом параграфе «Теоретические аспекты изучения социального образа и символа» определены ключевые подходы, которые необходимо использовать для изучения образа профессии и особенностей его формирования. Обозначается требование валидности, которое играет еще более важную роль в случае межпредметного исследования.

Отмечается тот факт, что изучение социального образа должно осуществляться в двух основных направлениях. Во-первых, социальный образ следует рассматривать как элемент динамики обезличенных и формализованных социальных систем и во-вторых - как компонент совокупности отношений между людьми, которые хотя и встроены в иерархию статусов, тем не менее привносят важный фактор случайности, индивидуальной неповторимости и субъективного понимания, определяемого личностно-психологическими, социокультурными и цивилизационными особенностями.

Проблема социального символа признается важной потому, что позволяет выявить основные закономерности социального восприятия подчиненными своего руководителя. Несущим стержнем, вокруг которого выстраивается вся социальная структура управления, по мнению многих социологов, является символ (образ). Известную сложность представляет тот факт, что под одним и тем же названием «знака», «символа» в практике научного исследования выступают часто несовпадающие понятия. Можно отталкиваться от тех свойств реальных объектов, которые используются в деятельности как функциональные характеристики образа. Возможен и другой путь: проследить, как человек

«воплощает» в образ свое восприятие и осмысление действительности, как он использует образ для того, чтобы передать другому человеку определенное побудительное содержание.

Далее в работе указывается, что в рамках символического интеракционизма выделяют два типа символики. Первый тип символов, который можно назвать референциальной символикой, охватывает такие » формы, как письмо, устная речь, и другие системы символов, которые принято

использовать в качестве экономного средства обозначения. Второй тип ' символизма столь же экономен и может быть назван конденсационным

V символизмом, ибо это - сжатая форма заместительного поведения для прямого выражения чего-либо, которая позволяет полностью снять эмоциональное напряжение в сознательной или бессознательной форме. В реальном поведении оба типа обычно смешиваются. Из вышесказанного делается вывод о том, что социальная активность и управленческая деятельность личности могут быть рассмотрены через призму символической концепции изучения. На каждом уровне деятельности человека в социальной группе, среде можно проследить влияние и причинную обусловленность закономерностей, имеющих символическую, образную природу.

Именно инициация подобного набора организованных откликов и соответствует тому, что мы называем идеей или понятием какой-либо вещи. Взаимосвязь этого символа, этого голосового жеста с подобным набором откликов как в самом индивиде, так и в другом и превращают этот голосовой жест в то, что Дж. Мид называл значимым символом. Позиция Дж. Мида как нельзя лучше описывает тот факт, что руководитель является не изолированной от социума фигурой, а находится в тесном взаимодействии с общественными и социальными сферами личностной активности. Управляя процессом, организацией, социальной группой, руководитель оперирует массой символов, которые носят не изолированный смысловой характер, а наоборот, имеют множество оценок, обладающих практическим значением. По этой причине деятельность управленца всегда является социальным видом активности, в результате которой из символов формируется собственный социальный образ.

В завершении параграфа показано, что рассмотрение символической природы социального образа посредством анализа внешних проявлений ■ деятельности позволит выявить соотношение между наборами символов и | порождаемыми ими социальными формами взаимодействия в рамках управленческой активности.

Во втором параграфе «Функциональное воздействие образа профессии на ' социальную среду управления» отмечено, что в социологическом контексте образ профессии определяется как совокупность оценочных суждений субъектов социальных действий и отношений, отражающая их предпочтения, мнения и желаемые/нежелаемые прогнозы о возможных результатах совместной трудовой деятельности в данной профессиональной среде.

Автор показывает, что первичной функцией образа профессии является социальная адаптация. Она осуществляется на следующих этапах:

1 .Сознательное предвосхищение социально ценного объекта труда.

2.Сознание обязательности достижения социально фиксированной цели.

3.Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности.

Оптимальный социальный образ профессии менеджера, пребывающего в -состоянии развития и совершенствования, характеризуется следующими показателями:

1) минимизация манипулятивного воздействия; »

2) системность формирования (максимальный эффект социального принятия образа может быть достигнут только в случае, если оно ориентировано на комплекс организационных процессов в целом);

3) комплексность воздействия (его эффективность будет тем большей, чем полнее оно ориентировано на весь комплекс мотивов, побуждающих и регулирующих деятельность сотрудников);

4) внутренняя непротиворечивость (комплексно используемые символы не вызывают взаимоисключающих эффектов).

Таким образом, социальный образ профессии определяет меру связи между объективными задачами управлеческой деятельности руководителя и субъективностью социального восприятия его активности. Отсюда следует значимый для исследования вывод - социальный образ профессии менеджера формируется из двух комплементарных образов: социального образа самого менеджера и социального образа субъекта управления как начальника с точки зрения подчиненных. Таким образом, в корпоративной культуре развивается единый образ, органично соединяющий в себе социальные ожидания и восприятие всех субъектов социального поля управления.

На основании рассмотренных определений социальной идентификации (идентичности) образа профессии менеджера и тех спецификаций, которые получили эти определения применительно к идентификации человека с профессией, выделяют следующие параметры:

1. По компонентному составу - «ценностная, познавательная, оценочная».

2. По преимущественной обусловленности внешними или внутренними факторами - «свободная- принудительная».

3. По широте понимания и принятия профессионального пространства (требований, условий, средств профессионального труда, его профессионального «ореола», норм и традиций профессионального , сообщества) - «глобальная - локальная».

4. По временной направленности - «прошлое, настоящее, будущее».

5. По функции в регуляции профессиональной жизни субъекта -«смысло-направляющая» и «продуктивная».

В завершении параграфа утверждается, что социальный образ профессии может оказывать воздействие на общественные отношения тогда и только тогда, когда он становится идентичным управленческому труду как виду

социального движения. Именно после этого завершаются естественное уточнение и спецификация этого понятия применительно к процессу социального восприятия или перцепции. Интегральная идентичность образа понимается в работе как интегральная характеристика управленческой активности, являющаяся эффектом достаточно длительного социального нивелирования.

В третьем параграфе «Способы формирования идентичного социального образа профессии менеджера» завершается функциональный анализ образа профессии и его идентичности социальной среде управления. Единственным путем адекватного изучения практического воздействия образа на деятельность управления признается изучение его только в динамическом аспекте. В работе были выделены следующие функции идентичного социального образа в управленческой активности:

1. Функция базовой адаптации (вхождение в социальную среду и культуру профессии).

2. Функция самоидентификации субъекта социальной активности с профессией.

3. Функция социального развития и формирования концепции социальной успешности.

4. Функция управленческого взаимодействия и организации новых контуров управления (власти).

5. Функция интеграции собственной профессиональной оценки с оценкой, образующейся в управляемом коллективе.

В завершение анализа образа профессии автор приходит к выводу, что социальный образ профессии может приобретать статус фактора, инициирующего социальные изменения, только тогда, когда он становится идентичным трудовой и корпоративной среде, т.е. в формировании образа принимают участие как подчиненные, так и профессиональное сообщество менеджеров. Отмечено, что рациональнее изучать не саму идентичность, сколько степень ее адекватности конкретной профессиональной социальной среде. Таким образом, возникает проблема изучения предпосылок формирования адекватности социального образа и конкретных воздействий его на качество управленческой активности и общей социальной деятельности субъекта управления в целом.

В четвертом параграфе «Влияние социального образа профессии менеджера на динамику социального восприятия» диссертант рассматривает проблему социального восприятия образа профессии, анализирует социальную специфику подобной деятельности индивида.

Автор выделяет наиболее важные (конституирующие) свойства социального восприятия:

• инициативность - способность инициировать перцептивный процесс, создавать или видоизменять условия восприятия и благодаря этому формировать не только образ действительности, но и самого себя;

• интегрированность - целостность социального восприятия: оно выс-

тупает как молярная единица, реализующая целостное познавательное (перцептивное) отношение индивида к наличным условиям социального бытия;

• институциональность - отнесенность разноплановых социальных явлений, включенных в процесс восприятия, к одной и той же объективной инстанции, отличной от них самих; субъект становится основой такого способа объединения относительно простых деятельностных функций в целое, при котором возникает новое качество, отсутствующее в каждом из них;

• дихотомичность - возможность дифференциации в рамках одного и того же целого внешнего и внутреннего планов; один проявляется через другой, выражая их культурную взаимосвязь, единство.

Параграф завершает теоретический анализ категории «социальный образ профессии менеджера». В заключении первой главы сделаны следующие выводы:

•образ профессии является частью профессиональной социальной среды, в которой формируется и развивается менеджер как профессионал и личность;

•социальный образ профессии складывается из двух символических компонентов - ценностного и репрезентативного;

•ценностный компонент складывается в культуре управленцев, а репрезентативный - в профессиональной культуре подчиненных и исполнителей;

•в результате интеграции двух компонентов социальный образ профессии становится идентичным конкретной трудовой социальной среде. Процесс интеграции осуществляется в результате социальной перцепции двух компонентов образа;

•только идентичный социальный образ профессии может оказывать воздействие на процесс управления. Следовательно, идентичность образа является контекстной величиной и определяется в каждом конкретном трудовом коллективе;

•идентичность образа в корпоративной культуре целиком зависит от социальной перцепции профессии менеджера. Следовательно, социальное восприятие образа может воздействовать на общий уровень активности руководителя и его управленческую концепцию успешности.

Во второй главе «Качественные характеристики воздействия социального образа профессии на интенсивность управленческой активности» исследовательский интерес сосредоточен на привлечении -дополнительного материала, без которого схема эмоционального воздействия не может считаться законченной. Отмечается, что в соответствии с деятельностным принципом исследования эти данные сделают схему применимой на практике и, следовательно, валидной.

В пятом параграфе «Методическое и технологическое обоснование процедуры оценки степени идентичности социального образа» осуществляется

постановка проблемы изучения влияния социальных предпочтений и антипатий руководителей и подчиненных на ход их повседневной активности. В первой главе было показано, что множество социальных компонентов, определяющих характер трудовой деятельности, входит в состав категории «социальный образ профессию). В управленческой или профессиональной культуре формируется только идентичность ценностного и репрезентативного компонента образа. Интеграция этих подструктур возможна только на основе взаимной социальной перцепции в рамках корпоративной культуры. Под социальной управленческой активностью менеджера понимается интенсивность в документальном и административном фиксировании его решений и действий (приказов, распоряжений, инструкций, сопроводительных писем, визирования документов, частоты плановых и внеплановых совещаний и т.д.).

Объектом экспериментального исследования явился социальный образ профессии менеджера в профессиональной среде государственных служащих администрации г. Волгограда (комитет по землепользованию, комитет по внешнеэкономическим связям, комитет по делам молодежи, архивная служба). Предметом исследования являются государственные служащие как субъекты социального восприятия в рамках профессиональной деятельности. Общая цель исследования состоит в выявлении качества воздействия социальных образов различной конфигурации на управленческую активность руководящего персонала государственной службы.

Общая численность выборки в исследовании составила 300 человек, из них 200 сотрудников и 100 управленцев. В данном случае генеральная совокупность совпадает с выборочной, поэтому тип выборки в опросе был сплошной, как того требуют цель и задачи исследования. Все субъекты выборки были опрошены в двух направлениях, касающихся ценностной ориентации самих менеджеров и их подчиненных. Это было осуществлено в целях повышения устойчивости метода, применяемого в работе. Применялись контекстные методы адаптации, учитывающие специфику исследуемых фактов и способы их сбора.

Измеряя такую многоплановую категорию, как социальный образ, сложно наблюдать все виды социальной перцепции образа. Обычно в науке исследуют лишь небольшую часть из общего числа проявлений, которые он обобщает - в работе исследуются некоторые конкретные типы образа в корпоративной культуре. Поэтому так важно иметь дело со стабильными образцами. В противном случае объективность в наблюдении отдельных видов социального восприятия образа будет малоценна. Очень важно, чтобы метод анализа был таков, что факты, выбранные для наблюдения, не отличались бы по существу от не наблюдаемых в данный момент. Поэтому за основу анализа влияния идентичного образа на управленческую активность мы взяли временную и ценностную направленность. Сложность состоит в том, что особенно трудно контролировать соотносящиеся факторы в контекстной социальной среде. Необходима уверенность в том, что аккумулированные действия неконтролируемых факторов не будут существенно влиять на результаты.

,Л5

Вероятностные методы моделирования сводятся к выбору образцов, твердо подчинённых случаю. С относительно малым числом случаев этот метод дает полную уверенность в представляемом образце. Далее он позволяет применить статистические принципы, чтобы определить число ошибок вследствие изменения переменных в социальном образе.

В шестом параграфе «Эмпирическое исследование идентичности социального образа менеджера» осуществляется эмпирическое исследование идентичности образа профессии. Данные анкетного опроса были совмещены с результатами встречного исследования ценностной сферы социальной трудовой деятельности в трех группах: топ-менеджеры, менеджеры-исполнители и подчиненные. Для оценки согласованности и валидности результатов применялась ранговая корреляция по Спирмену и вычислялся коэффициент вариации. В результате автор показывает, что с достоверностью 95% компонентная структура идентичного социального образа профессии для топ-менеджеров — ценностно-детерминированная; для менеджеров среднего звена - задана познавательными и оценочными компонентами; для подчиненных носит сугубо оценочную определенность.

В образе успешного руководителя, созданном топ-менеджером, преобладают собственные заслуги и качества личности (65% опрошенных):

• топ-менеджеры создают образ лидера, в равной мере учитывающего вклад в успех подчиненных и собственную прозорливость, инициативу (32% опрошенных);

• топ-менеджеры считают, что хороший руководитель редко уступает давлению внешних обстоятельств и отстаивает свою точку зрения (40% опрошенных).

Вывод: идентичность социального образа профессии топ-менеджера является свободной.

Опрос среднего звена показал, что:

• в образе успешного руководителя среднего звена успех приписывается внешним обстоятельствам (58% опрошенных);

• администраторы среднего уровня считают, что собственная профессиональная успешность во многом зависит от успеха подчиненных, начальства и социальных обстоятельств (38% опрошенных);

• управляющие среднего звена представляют, что руководитель подчиняется влиянию внешних социальных сил весьма редко (37% опрошенных).

Вывоп: идентичность социального образа профессии менеджера в восприятии администраторов среднего уровня находится в промежуточной позиции между вынужденностью и свободой. Подчиненные считают, что:

• современный руководитель, добившийся успеха, пришел к нему благодаря благоприятному совпадению обстоятельств (60% опрошенных);

• успех руководителя во многом зависит от его подчиненных - то, как подчиненный выполняет и оформляет работу, во многом влияет на итоговый успех руководителя (40% опрошенных);

• руководитель редко прислушивается к голосу коллектива; подчиненные вынуждены исполнять приказы, приспосабливаться к воздействию начальства и, как следствие, это становится одним из ориентиров социального взаимодействия.

В данном случае это означает, что в восприятии подчиненных социальный образ профессии менеджера является вынужденным. Вынужденность, с точки зрения подчиненных, инвертирована. Статус руководителя - это данность, «подарок» социальной среды, а не заслуга самой личности менеджера. Свобода в формировании идентичности, с точки зрения подчиненных, эквивалентна вынужденности в восприятии топ-менеджера.

Анализ развития образа профессии во времени показал, что:

- топ- менеджеры формируют образ профессии в настоящем, социальное время непрерывно;

- менеджеры среднего звена формируют социальный образ профессии в будущем и частично в прошлом, социальное время дискретно;

- подчиненные создают образ профессии менеджера в настоящем, социальное время дискретно.

Топ-менеджеры считают, что у каждого руководителя есть собственная заинтересованность в управленческом труде (41% опрошенных). Образ профессии топ-менеджера можно признать ценностно-направляющим. В социальном восприятии менеджеров среднего звена присутствует сочетание ценностей, единых для всех управленцев, и мотивов, изменяющихся от профессионала к профессионалу (38 и 24% опрошенных соответственно). Идентичный социальный образ профессии для менеджеров среднего звена объединяет в себе ценностно-направляющую и продуктивную функции. Подчиненные считают, что у всех руководителей имеются однозначные общие ценности, причем характер ответов показал, что эти ценности оцениваются с их точки зрения негативно (28% и 27% опрошенных соответственно).

В завершении параграфа автор предложил наглядную форму представления образа профессии в виде диаграмм. На основе данных диаграмм показано, что в изучаемой выборке социальный образ профессии, сформированный в социальном восприятии топ-менеджеров, наиболее близок к идентичному. Образы же управляющих среднего звена и подчиненных близки друг к другу. Следовательно, социальные образы подчиненных и их непосредственного начальства наиболее соответствуют друг другу и являются более идентичными социальной среде профессионального взаимодействия. Образ же профессии топ-менеджеров в большей степени идентичен управленческой культуре. Важным результатом этого этапа исследования можно считать факт принадлежности среднего звена управления к профессиональной, а не управленческой культуре.

В седьмом параграфе «Влияние социального образа профессии на социальную и профессиональную активность руководителя» изучается, каким образом степень идентичности социального образа профессии влияет на распределение во времени интенсивности социальной и деловой активности руководителя. Для этих целей мы анализировали четыре различных группы управленцев и соответственно их подчиненных. Оценка социальной и управленческой активности менеджера исследовалась на основе метода включенного наблюдения и анализа документов. Все документы были разделены нами для структурного анализа на четыре группы по степени и концентрации управленческих воздействий.

В первой выборке (коммерческое торговое предприятие, численность подчиненных 40 человек, число руководителей 3 чел.) социально-управленческая активность циклично колеблется относительно средней интенсивности. В первой группе образ профессии является высокоидентичным. В этом коллективе все участвуют в формировании общего успеха фирмы. Особенность организации труда и исчисления зарплаты такова, что активность труда каждого - и подчиненного, и менеджера связана с общим успехом. Менеджер управляет, но каждый член социальной группы относится к этому факту, как естественному и необходимому.

Во второй группе (государственная управленческая организация, численность подчиненных 50 человек, численность руководителей 15 человек ) образ профессии является достаточно идентичным. Образ профессии менеджера условно обозначен как «активно координирующий». Такие управленцы весьма быстро входят в курс дела и в течение длительного времени сохраняют работоспособность. В таком коллективе сотрудники находятся под постоянным контролем, однако он чаще касается не итоговых результатов, а повседневной работы. В таком коллективе интенсивность работы менеджера за короткий промежуток времени поднимается до достаточно высокого уровня (75-80%), сохраняется на определенный период, а затем резко снижается до минимума (10-20%).

В третьей группе (частное торговое предприятия, численность подчиненных 43 человека, численность руководителей 8 человек) образ профессии является низко-идентичным. Он обозначен как «пассивно регулирующий». Его отличие от предыдущего состоит в том, что менеджер не управляет, а регулирует течение самого процесса управления. Он в начале работы достигает такого же уровня работоспособности, однако с ходом времени она ступенчато снижается, причем, по нашим наблюдениям, абсолютно равными порциями. Выигрыш такого менеджера в том, что когда «активно координирующий» уже не «имеет сил», последний сохраняет определенную работоспособность и владеет ситуацией (21%>16%). Такой управленец работает не столько над решением проблемы, сколько над созданием такой системы управления, при которой проблем не возникает или они решаются на местах.

В четвертой выборке образ профессии является полностью неидентичным. В результате подобного социального восприятия формируется так называемый

«динамично реагирующий» менеджер. Работоспособность руководителя смещается от среднего уровня как в сторону увеличения, так и снижения. Менеджер ждет некоторое время, не принимая никаких решений, затем резко наращивает активность и принимает ряд кардинальных мер. Однако этап вторичной активности длится недолго (по нашим наблюдениям, от 5 дней до одной недели). После этого работоспособность снижается практически до уровня пассивного реагирования. Далее менеджер как бы аккумулирует результаты своего труда, т.е. менеджер попадает в функциональное состояние социального ожидания результатов деятельности. Нельзя считать, что управленец в этот период просто «созерцает результаты труда», «почивает на лаврах». Отмечена достаточно активная повседневная работа менеджеров на этом этапе, однако она не сопровождалась эмпирическими результатами. Социальная среда в коллективе формируется на основе двух базовых ценностей: «отсутствие проблем» и «снижение ответственности», причем ответственность понимается именно как групповая, так как в случае ошибки менеджер негативно стимулирует всех причастных к выполнению задачи.

Исходя из этих выводов, были предложены следующие практические меры по созданию предпосылок к формированию корпоративной культуры, включающей в равной степени ценности подчиненных и управляющих.

1. Активно координирующий социальный образ. Необходимо повысить степень компетентности руководителя в организации труда на местах, осуществить меры по приобретению знаний в области управления по результатам, а не только по цели. Введение в систему профподготовки тренингов социального доверия и личной открытости.

2. Пассивно регулирующий социальный образ профессии. Развитие навыков создания команды, time-management, создание открытой инфраструктуры для оперативного взаимодействия исполнителей и непосредственного руководителя. В системе повышения квалификации должны быть предусмотрены тренинги привлечения собственных и коллективных ресурсов, методики саморегуляции работоспособности и адаптации к стрессовым ситуациям (stress- management).

3. Динамично реагирующий социальный образ профессии. Позитивное воздействие могут оказать меры по деконцентрации властных полномочий. Внедрение новационных систем планирования работы фирмы и стратегического прогнозирования. Важно отметить, что все три последних графика показывают тенденцию снижения управленческой и социальной активности в конце исследуемого периода. Это объясняется совпадением измеряемого периода с периодом завершения дел в отчетном промежутке времени.

Проанализировав подобные образы профессии, можно видеть, что важными элементами для конструирования образа является набор знаков, присутствующих в социальном взаимодействии. Не только управление, но и любое действие требует от человека внутреннего осознания и мыслительной активности. Любой мыслительный акт начинается с накопления информации, ведь без минимального массива информации никакой мыслительный акт

-л 1 / / 4 4

\77Н

просто не начнется. Во-первых, готовность к принятию и формированию образа зависит от социального статуса личности. Вторая функция символов на этапе становления образа профессии состоит в оценке достаточности количества поступившей информации. Часто руководитель при просмотре стандартного набора сведений о какой-либо задаче интуитивно ощущает, что какого-то элемента не хватает. Это происходит потому, что при возникновении потребности в изучении управленческой проблемы появляется установка на завершение этой задачи. Если информации оказывается недостаточно, то установка остается неудовлетворенной. После того как образ сформировался, появляется цель его идентификации корпоративной среде и перед руководителем встает проблема верификации требуемых и наличных ресурсов, необходимых для осуществления управленческого взаимодействия. Первичный образ профессии является подкрепляющим материалом для формирования новой потребности на включение в управленческую культуру.

В заключении диссертации кратко излагаются итоги исследования, в обобщенном виде формулируются основные положения, обозначаются перспективы и направления дальнейших исследований проблемы.

Основные положения диссертации отражены в публикациях автора:

1. Любенко Д.Л., Сулейманов Л.Р. Социально-психологические закономерности коммуникации и принятия решений в социальной организации // Актуальные проблемы подготовки менеджеров (специалистов) к управленческой деятельности в области физического воспитания, спорта, адаптивной и оздоровительной физической культуры: Материалы международной научно-методической конференции 14-15 марта 2002г. Ч. П. -Волгоград: ВГАФК, 2002. С.109-123.(0,9/0,5 пл.)

2. Любенко Д.Л. Социологический анализ категории «образ профессии» в контексте деятельности управления. - Волгоград: ВИЭСП, 2003. - 80 с. (5,0 п.л.)

3. Любенко Д.Л. Социально-символические компоненты современной корпоративной культуры. - Волгоград: ВГАФК, 2003. - 22с.(1,4 пл.).

ЛЮБЕНКО Дилором Лютфидиновна

ВОЗДЕЙСТВИЕ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗА ПРОФЕССИИ НА УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ АКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА

Автореферат Корректор Л.А. Скворцова Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01

Подписано в печать 10.10.03 Формат 60x84 1/16

Бум. тип. Усл.-печ.л. 1,1 Уч.-изд.л 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 454 Бесплатно

Саратовский государственный технический университет 410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77 . Копипринтер СГТУ, 410054 г. Саратов, ул. Политехническая, 77

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Любенко, Дилором Лютфидиновна

Введение.

Глава 1. Социологический анализ категории «образ профессии» в контексте деятельности управления.

1.1. Теоретические аспекты изучения социального образа и символа.

1.2. Функциональное воздействие образа профессии на социальную среду управления.

1.3. Способы формирования идентичного социального образа профессии менеджера.

1.4. Влияние образа профессии менеджера на динамику социального восприятия.

Глава 2. Качественные характеристики воздействия социального образа профессии на интенсивность управленческой активности

2.1. Методическое и технологическое обоснование процедуры оценки степени идентичности социального образа

2.2. Эмпирическое исследование идентичности социального образа менеджера

2.3. Влияние социального образ;а профессии на социальную и профессиональную активность руководителя.

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Любенко, Дилором Лютфидиновна

Актуальность темы исследования. Социологический подход к изучению управленческого труда является всегда актуальным. Однако в настоящее время наблюдается тенденция замещения изучения социальной стороны управленческой активности как одной из базовых характеристик социально-политической деятельности изучением ценностей управления, мотивации, установок и т.д. Нисколько не умаляя ценность подобных исследований, следует отметить, что в них дается ответ на вопрос, почему управленческий процесс протекает так, а не иначе. Однако, важным остается вопрос о том, в каком из направлений развивается процесс взаимодействия профессиональной и корпоративной культуры управления. Причины и регуляторы поведения менеджера подробно изучаются, но возможное направление осуществления социальной интеракции часто остается за рамками исследования. Также следует отметить и узкую специализацию изучения отдельных сторон управленческой активности в ущерб общему взгляду на это понятие. Деятельность менеджера есть многогранная и динамичная форма человеческой активности, которую нельзя рассматривать в отрыве от всех подсистем человеческих отношений - социальных, политических, духовных, исторических и т.п.

Научный поиск в области объяснения различий социального восприятия труда управляющего и его подчиненных осложнен тем, что необходимо найти общее звено, которое объединяло бы оба уровня культуры. Актуальность проблемы обусловлена тем, что целый ряд фундаментальных для социологии вопросов, связанных, в частности, с закономерностями взаимоотношения социального и индивидуального в сознании и деятельности, может быть успешно решен лишь на путях создания социологической модели образа. Мы полагаем, что в этих условиях необходим анализ символических форм социального взаимодействия. В этом свете исследование интегративного плана, объединяющее и конструирующее единую схему взаимовлияния сферы корпоративного общего и управленческого личного, является актуальным и востребованным в социологической науке.

Степень научной разработанности проблемы. Социологический анализ профессиональной деятельности и социальной среды как условий развития и становления профессиональной самости осуществлялся в социологической науке под разными углами зрения. Анализ теоретических источников привел нас к выявлению трех основных направлений, в которых образ профессии исследуется наиболее подробно. Во-первых, это работы, рассматривающие деятельность менеджера как социальную активность субъекта управленческого процесса. Этот блок содержит в себе весь спектр исследований от классического менеджмента до инновационного управления (Э. Мэйо, Дж. Саймон, Т. Пар-сонс, Р.К. Мертон, А. Этциони, А. Агеев и М. Грачев, Р.Акофф, С.П. Безносов и Л.Г. Почебут). Однако здесь профессиональный образ трактуется как результат оптимизации необходимых профессиональных качеств. Вторая группа включает работы по рекрутингу персонала. В них менеджер изучается как субъект, обладающий различными деловыми качествами, которые могут быть диагностированы, развиты, добавлены в ходе карьерного роста профессионала (Г.С. Накифоров, О.Н. Родина, В.В. Лысиков, Д.А. Леонтьев и Е.А. Шелобанова, М.В. Клищевская и Г.Н. Солнцева). И в третью группу вошли работы по социологической оценке и анализу деятельности управления. Именно здесь мы можем получить близкую к теме нашего исследования информацию о воздействии социальных переменных на образ профессии (3. Бауман, С.М. Белозерова, П. Бергер, Т. Лукман, И.В. Бестужев-Лада, П.М. Блау, Э. Голднер, Р.С. Григас, А.И. Егоров, Е.Р.Смирнова).

Именно изначально заложенное в социальных исследованиях признание рациональных и эмоциональных основ человеческого мира присутствует в трудах классиков, стоящих у истоков социологии управления (О. Конт, Г. Спенсер, М. Вебера). Значимость образа для социальной жизни и исторического развития общества рассматривалась в работах классиков западноевропейской фил ософии Ф. Бекона, Дж. Локка, И. Канта, А. Шопенгауэра, Г.Ф. Гегеля. Идея о социальном подражании изучена в работах Г.Тарда, Г. Лебона, С. Московичи.

Развитие исследования социологии управления проходило в XX веке в рамках двух методологических направлений - структурного функционализма, яркими представителями которого являются Л. Берталанфи, Н. Виннер, Т. Пар-сонс, Р. Мертон, Р. Дарендорф, и «гуманистического» подхода, выраженного в методологиях Э. Гидденса, Дж. Мида, У. Томаса, Ф. Знанецкого.

Теоретические основы современной теории корпорации можно найти в трудах отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам и особенностям социологии группы, трудовых коллективов и экономических организаций. Этой проблематике посвящены труды A.M. Еропкина, А.Д. Журавлева, Т. Заславской, Л.Г. Ионина, В.П. Поздныкова, Г. Почепцова, А.И. Пригожи-на, С.С. Фролова, а также зарубежных исследователей Н. Аберкромби, Т. Берн-са, Д. Гарднера, Э. Гидденса, Я. Зеленского, Р. Мэртона, Г. Столкера, Б.С. Тернера, Э. Тоффлера, С. Хилла, Т. Шибутани.

Формирование социального образа профессии стало темой прикладных исследований, посвященных проблемам организационной культуры. Наиболее значимы труды Т.Е. Дила и А. А. Кеннеди, Р. Дора, Дж. Дина, Дж. Линкольна и А.Каллеберга, Й. Пиннингса, Э. Шайна и др.

Объяснение процессов общения, языковой коммуникации и структуры мышления в ключе семантических форм отражено в базовых работах Б. Уорфа и Э.Сепира. Коммуникационное взаимодействие предстает важнейшим социокультурным явлением в работах Б.А.Глинского, В:П. Зинченко, Н.Н. Моисеева, А.В. Соколова, Ю.А. Шрейдера. Символический способ изучения социальной активности человека занимал в начале XX века ведущие позиции благодаря работам К.Г. Юнга, А. Адлера, Э. Фромма и других представителей неофрейдизма. Концепция образа, имиджа анализируется в русле связей с общественностью у С. Блека.

Важнейшая научная предпосылка в изучении социального взаимодействия заложена Дж. Г. Мидом, Т. Парсонсом, Э. Фроммом, Н. Смелзером. Концепция социальной активности развивалась в работах В. Парето, системе потребностей человека, созданной А. Маслоу. В сфере социальной психологии подробно изучалась проблема социального восприятия субъекта субъектом и сотрудника трудовой группой (Л.С. Выготский, А.А. Леонтьев, А.А. Бодалев, П.М. Якобсон).

Проблема разделения социума на группы, которые детерминированы прежде всего культурологическими, социально-экономическими, политическими различиями, не является каким-то новым откровением и развивается в работах М. Вебера, К. Маннгейма, Г. Зиммеля, Ф. Тенниса. М. Вебер подробно изучает понятие «харизматический лидер». Благодаря трудам П. Сорокина среди базовых понятий социологии возникли такие понятия как «статусные привилегии», «образ жизни». Вопросы разделения труда, корпоративной солидарности и категории отчуждения изучены в работах Э. Дюркгейма, К. Маркса, Ф. Энгельса, Г. Маркузе, Э. Фромма, Д. Белла, С. Хука, Р. Низбета.

В современных условиях возникает потребность в иследовании специфики влияния социального образа профессии на управленческий процесс в целом и его временное течение в частности. Социальный образ профессии - это базовый элемент социального восприятия и интеракции, состоящий из множества ценностей, личного и группового опыта по осуществлению активных действий в управляемой среде. Во-первых, социальный образ следует рассматривать как элемент динамики обезличенных и формализованных социальных систем (здесь возможно обращение к естественно-научному идеалу знания, системному подходу, синергетическим моделям, структурно-функциональному анализу) и, во-вторых, социальный образ — это компонент системы отношений между людьми, которые хотя и встроены в иерархию статусов, тем не менее привносят важный фактор случайности, индивидуальной неповторимости и субъективного понимания, определяемого социокультурными и цивилизационными особенностями.

Указанный подход к изучению требует выделения главного элемента, который бы объединял две культуры - управленческую и профессионально-трудовую. Мы полагаем, что в этой роли могут выступить социальные образы профессии, идентичные конкретной групповой среде, в которой протекает практически любая человеческая деятельность. В деятельности человека символы выполняют различные функции: они побуждают к действию, регулируют ход деятельности и оказывают воздействие на формы предпочтений и выбора жизненных ценностей. Мы полагаем, что анализ образных форм, присутствующих в деятельности управления, поможет выявить особенности воздействия представлений о труде на интенсивность и результативность управленческого процесса.

Объект исследования — профессия менеджера как вид практической деятельности по осуществлению координации, прогнозирования и управляющего воздействия на объект или субъект управленческой активности.

Исследовательская гипотеза. Идентичный корпоративной культуре социальный образ профессии минимизирует необходимость управленческого вмешательства менеджера в ход производственной активности коллектива. Из этой общей гипотезы следует частная: социальный образ профессии влияет на характер временного распределения управленческих воздействий менеджера.

Теоретическая и методологическая основа. В связи с обсуждаемыми проблемами воздействия образа профессиии на управленческую активность менеджера основу методологические идеи работ JI. Витгенштейна, Ч. Пирса, С. Лангер, Ч.Морриса, А. Ричардса, Б. Кроче, а также научные разработки отечественных и зарубежных исследователей, посвященные системному подходу в рамках социального проявления управленческой парадигмы (А.Н. Аверьянов,

A.А. Беляев, Э.М. Короткое, В.Н. Садовский), теории организации как развивающегося социального объекта управления (Т. Парсонс, Дж. Томпсон, Э.А. Смирнов), разработок в области системного управления в условиях неопределенности (И. Ансофф, Д Аакер, Дж. Пфиффнер, Ф. Шервуд).

B. Швырев (концепции символизма); С.Л. Рубинштейн, П. Вейл, Э. Эриксон, Дж. Марис, А.П. Ядов, Л.И. Анцыферова, Н.В. Антонова, Е.П. Ермолаева (функциональный анализ социального образа профессии); К. Левин, К.А. Абульханова-Славская, Е.М. Борисова и Г.П. Логинова, В.Н. Гасилин, К. Муз-дыбаев, М.В. Макашовская, Ф.С. Исмагилова, Г.В. Турецкая, М.А. Ратникова (проблемы профессиональной и социальной идентификации, эмпирические исследования).

Достоверность результатов исследования определяется обоснованными теоретическими положениями и теоретическим построением на их основе модели социального образа профессии; комплексным использованием теоретических и прикладных методов исследования; сочетанием результатов качественного (методика секвенцирования и смыслового деления, сформированная А.П. Ядовым) и количественного анализа данных (методы математической статистики), организацией изучаемых ситуаций таким образом, чтобы респонденты работали с привычными и каждодневными проблемами, а не с оторванными от действительности условиями. Статистическая достоверность различий эмпирических данных определялась на основе исчисления критериев ранговой корреляции Спирмена.

Научная новизна работы заключается в следующем.

• реализован подход, объединяющий рассмотрение трудовых и социальных особенностей социальной интеракции между двумя подкультура-ми: управленческой и профессиональной;

• создана модель, описывающая взаимовлияние ценностной и репрезентативной компоненты социального образа;

• создана методика оценки степени идентичности социального образа профессии на основе компаративного анализа перцепции коллектива и управления, а также предложена структура идентификации образа корпоративной среде. Прослежены качественные различия в формировании критериев идентичности у всех членов коллектива (топ-менеджеры, среднее звено администрирования и их подчиненные);

Положения, выносимые на защиту:

3. Конфигурация идентичности социального образа профессии формируется социальной перцепцией самих менеджеров и их подчиненных. Идентичность имеет сложную структуру и оформляется на основе ценностей трудовой среды и личных оценок всех субъектов трудовой активности.

Практическое значение имеет предложенный в работе метод оценки степени идентичности образа, который может применяться как элемент комплексной диагностики способности менеджера быть эффективным в процессе управления. Материалы и выводы исследования могут быть использованы в методических и педагогических целях при составлении методик подготовки менеджеров различного уровня, а также для разработки учебных курсов для вузов социального управления. Методика оценки степени идентичности социального образа профессии может использоваться консультантами в области кадровой работы для диагностики проблемных зон в системе предприятия.

Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертационном исследовании, были представлены на заседаниях кафедры философии ПАГС, на научных секциях и аспирантских семинарах. Основные идеи исследования апробированы на научных и научно-практических конференциях и симпозиумах различного уровня в 1999-2003 гг. (Волгоград, 1999 г.; Ярославль, 2002 г.), на ежегодных научно-практических конференциях студентов и молодых ученых Волгоградской области (Волгоград 1999-2002 гг.). Основные результаты исследования внедрены в учебный процесс на факультете государственное и муниципальное управление Волгоградской академии государственной службы по специализациям «Социология управления», «Управление политическими процессами» и «Политология и политические процессы». Результаты практической части исследования легли в основу нескольких практических направлений по организации кадрового обеспечения на Волгоградском заводе тракторных деталей и нормалей; применяются для аттестации сотрудников в Волгоградской академии государственной службы. По материалам диссертации опубликованы три научные работы.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, семи параграфов, заключения и библиографического списка использованной литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Воздействие социального образа профессии на управленческую активность менеджера"

Заключение

В результате проведенной нами исследовательской работы по проблеме влияния социального образа профессии менеджера на интенсивность труда управляющего субъекта была создана модель, базирующаяся на символической природе социальных интеракций. Социальный образ рассматривается как элемент динамики обезличенных и формализованных социальных систем и, во-вторых, социальный образ - это компонент совокупности отношений между людьми, которые хотя и встроены в иерархию статусов, но, тем не менее, привносят важный фактор случайности, индивидуальной неповторимости и субъективного понимания, определяемого личностными и социокультурными особенностями.

Изучение динамики управленческой активности в исследуемой группе показало, что:

• образ профессии является частью профессиональной социальной среды, в которой формируется и развивается управленец как профессионал и личность;

• социальный образ профессии складывается из двух символических компонентов - ценностного и репрезентативного. Ценностный компонент складывается в культуре управленцев, а репрезентативный в профессиональной культуре подчиненных и исполнителей;

• в результате интеграции двух компонентов социальный образ профессии становится идентичным конкретной трудовой социальной среде. Процесс интеграции осуществляется в результате социальной перцепции двух компонентов образа;

• социальное восприятие образа может воздействовать на общий уровень активности руководителя и его управленческую концепцию успешности.

При теоретическом анализе процесса перцепции образа и структуры образа, как элементов интеракции в группах, были выделены следующие функции идентичного социального образа профессии:

- функция базовой адаптации к трудовой среде;

- функция самоидентификации управленца как члена корпоративного сообщества;

- функция социального развития и формирования концепции социальной успешности;

- функция управленческого воздействия на качественно ином уровне понимания управленческого труда;

- функция интеграции профессионала и социального пространства профессии.

В свою очередь выявлено, что социальный образ профессии реализует функцию базовой адаптации на следующих этапах:

1. Сознательное предвосхищение социально ценного объекта труда - характеризует осознание человеком социальной ценности результата труда. Уровень данного осознания определяется на основании степени представления субъектом знаний о требованиях к результату труда, его отношения к делу и эмоциональных проявлений субъекта в деятельности;

2. Сознание обязательности достижения фиксированной цели.

3. Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности.

4. Осознание межличностных отношений. Осуществляется на основании глубины знания и понимания субъектом труда вклада других людей в создание материальных ценностей общества.

Функция самоидентификации успешно реализуется после выполнения функции базовой адаптации. На основании классификации типов социальных связей, а также направлений функционирования индивидов внутри них можно выделить три модуса воздействия социального образа: обладание, социальные достижения, служение. Указанные модусы совпадают с классическими для социологии управления стадиями развития профессионала. Согласно принципу трансформации этапов развития явления в структурные уровни его организации можно прийти к выводу, что качества образа отражают уровни профессионализма.

Третья функция социального образа состоит в социальном развитии профессионала и формировании его собственной концепции социальной успешности. Анализ эмпирических исследований в этой области показал, что социальное развитие управляющего, его социальная компетентность предусматривает адекватность в сфере взаимодействия, умение предупреждать конфликты в коллективе, гибкость стиля управления. Социальный образ профессии должен включать в себя совокупность образных проекций множества знаний и умений, обеспечивающих социально-значимое межличностное взаимодействие. Сформированность подобного образа есть необходимое условие оптимальной управленческой деятельности руководителя. Именно подобный образ в значительной степени обеспечивает лидерский статус в коллективе. Объемность социального образа в этом случае становится гарантом умения обеспечить согласованность в деятельности коллектива. В итоге социальный образ развивающегося и успешного руководителя находит свое выражение в профессиональной готовности осознанно, своевременно и творчески решать многообразные управленческие задачи.

Качественный анализ показал, что оптимальный социальный образ профессии менеджера, пребывающего в состоянии развития и совершенствования характеризуется следующими показателями:

• минимизация манипулятивного воздействия;

• системность формирования;

• комплексность воздействия. Его эффективность будет тем большей, чем полнее воздействие ориентировано на весь комплекс мотивов, побуждающих и регулирующих деятельность сотрудников.

В четвертой функции социальный образ влияет на характер управленческого взаимодействия и организацию новых контуров управления. Изучение типологии принимаемых решений позволяет говорить о трех признаках социального образа в рамках проблемы преданности;

• убежденность управляющего в правильности целей организации и его приверженность им - этот компонент детерминирован соответствием идеальных представлений работника об организации характеристикам реальной корпоративной культуры;

• степень предрасположенности к осуществлению полезной для организации деятельности - напрямую зависит от системы социальных ценностей личности, включающую в себя индивидуальные цели и средства, которые предпочитает использовать человек;

• желание управляющего оставаться членом организации. Его можно выявить через удовлетворенность трудом, то есть исследовать аффективные реакции личности или оценочное отношение к различным параметрам трудовой деятельности;

Данные третьего параграфа первой главы подтверждают вывод, что преданность управленца организации определяется степенью соответствия социального образа профессии корпоративной культуре организации как целостной системе, возникающей на базе ценностных фрагментов социального образа профессии и элементов культуры организации при условии приверженности управленца целям и миссии организации.

Пятая функция завершает интеграцию собственной профессиональной оценки социального образа с оценкой образа, формирующегося в управляемом коллективе. В корпоративной культуре развивается единый образ, органично соединяющий в себе социальные ожидания и восприятие всех субъектов социального поля управления.

Была предложена следующая схема оценки степени идентичности социального образа профессии:

1. По компонентному составу - «ценностная, познавательная, оценочная».

2. По преимущественной обусловленности внешними или внутренними факторами - «свободная-принудительная».

3. По широте понимания и принятия профессионального пространства -«глобальная-локальная».

4. По временной направленности - «прошлое, настоящее, будущее».

5. По функции в регуляции профессиональной жизни субъекта - «смысло-направляющая» и «продуктивная».

На этапе количественного анализа был апробирован метод оценки степени идентичности социального образа профессии. Гипотеза исследования состояла в том, что идентичный корпоративной культуре социальный образ профессии минимизирует необходимость управленческого вмешательства управленца в ход производственной активности коллектива. Из этой общей гипотезы следовала частная: социальный образ профессии влияет на характер временного распределения' управленческих воздействий управляющего. Общая численность выборки составила 300 человек, из них 200 сотрудников и 100 управленцев. В нашем случае генеральная совокупность совпала с выборочной, поэтому тип выборки в опросе был сплошной, как этого требует цель и задачи нашего исследования. Все субъекты выборки были опрошены в двух направлениях, касающихся ценностной ориентации самих управляющих и их подчиненных. Это было осуществлено в целях повышения устойчивости метода, применяемого в работе. В итоге было выявлено, что для:

• генеральных управляющих образ является ценностным, свободным, локальным, связанным с настоящим (социальное время непрерывно), ценностно- направленным;

• управляющих среднего звена образ является познавательным и оценочным, вынужденным (с элементами свободы), глобальным, направленным в будущее и частично настоящее (социальное время дискретно), продуктивным;

• подчиненных образ является оценочным, вынужденным, глобальным (с элементами локальности), связан с настоящим (социальное время дискретно), продуктивным.

Результаты сравнительного анализа показали, что наиболее близок к идентичному образ профессии генеральных управляющих. Были составлены графические диаграммы идентичности образа.

Далее были исследованы четыре группы с разными конфигурациями образа профессии. Основным методом оценки интенсивности управления был анализ документов. Были получены следующие результаты:

• Выборка №1. Коммерческое торговое предприятие. Число подчиненных 40 человек, число руководителей 3 чел. Образ профессии является высоко-идентичным, был условно классифицирован как «координационный». Среднее значение интенсивности принятия решений - 62%.

• Выборка №2. Государственная организация по управлению. Число подчиненных 50 человек, число руководителей 15 человек. Образ профессии является достаточно-идентичным. Был условно обозначен как «активно-координирующий». Среднее значение интенсивности принятия решений управляющим - 57% .

• Выборка №3. Частное торговое предприятие. Число подчиненных 43 человека, число руководителей 8 человек. Образ профессии является низкоидентичным. Мы обозначили его как «пассивно-регулирующий». Среднее значение интенсивности принятия решений - 53% .

• Выборка №4. Государственный орган по управлению социальной сферой. Число подчиненных 52 человека, число руководителей 18 человек. Образ профессии является полностью неидентичным. Сформирован «динамично-реагирующий» образ профессии. Среднее значение интенсивности принятия решений управляющим - 42%.

На основе этих данных мы получаем, что чем выше степень отклонения конфигурации социального образа профессии от идентичного, тем ниже интенсивность труда управляющего. Следовательно, идентичный образ увеличивает результативность и снижает затраты труда управляющего субъекта. Гипотеза о различии интенсивности труда при разных комбинациях компонентов образа подтверждается эмпирическими фактами.

В итоге были сформулированы практические рекомендации для каждой группы:

1. Активно-координирующий социальный образ. Необходимо повысить степень компетентности руководителя в организации труда на местах, осуществить меры по приобретению знаний в области управления по результатам, а не только по цели и ввести в систему профподготовки тренинги социального доверия и личной открытости.

2. Пассивно-регулирующий социальный образ профессии. Развитие навыков создания команды, time-management, создание открытой инфраструктуры для оперативного взаимодействия исполнителей и непосредственного руководителя. В системе повышения квалификации должны быть предусмотрены тренинги привлечения собственных и коллективных ресурсов, методики саморегуляции работоспособности и адаптации к стрессовым ситуациям (stress-menagment).

3. Динамично-реагирующий социальный образ профессии. Позитивное воздействие могут оказать меры по деконцентрации властных полномочий. Внедрение инновационных систем планирования работы фирмы и стратегического прогнозирования. Важно отметить, что все три последних графика показывают тенденцию снижения управленческой и социальной активности в конце исследуемого периода. Это объясняется совпадением измеряемого периода с периодом завершения дел в отчетном промежутке времени.

В завершении следует отметить, что именно концепция социальной интеракции в изучении такой пластичной и подвижной характеристики как управленческая деятельность оказалась, с нашей точки зрения, наиболее оптимальной. Управленческая деятельность одновременно является и «ключом» к пониманию более сложноорганизованных форм социальных процессов, поэтому выявленные закономерности могут быть применимы и в смежных областях знания - маркетинге, социальном прогнозировании, политической социологии.

Список научной литературыЛюбенко, Дилором Лютфидиновна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абельс X. Романтика, феноменологическая социология и качественное социальное исследование // Журнал социологии и социальной антропологии,—1998.-- №1.—с. 114-139.

2. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь. ~ Казань: изд-во Казанского университета, 1997.

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.

4. Агеев, А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения. -- 1990. — №6.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации,— М., 1985.

6. Алашеев С. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. —1995,— № 2.-- с. 12-19.

7. Алексеев А.Н. Опыт драматической социологии,— Москва, С.-Петербург: ИС РАН, 1997.

8. Альгин А. П. Новаторство, инициатива, рисц. Л., 1987.

9. Альмодавар Ж.-П. Рассказ о жизни и индивидуальная траектория: сопоставление масштабов анализа // Вопросы социологии,— 1992,— т. 1,— №2,-с. 98-105.

10. Ансар П. Современная социология // Социологические исследования,-1998,-№6.-125 с.

11. Антонова Н.В. Проблема личностной идентичности в интерпретации психоанализа и интеракционизма // Вопросы психологии. 1996. — №1. - с. 131-143.

12. Анцыферова Л.И. К пониманию личности как развивающейся системы. -М.: Наука, 1981. с.3-19.

13. Афанасьев Э.В., Ярошенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления,— М., 1987.

14. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. -Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.

15. Батыгин Г.С. Институционализация российской социологии, преемственность научной традиции и современные изменения //Социология в России / Под. ред. В.А.Ядова,—М.: «На Воробьевых» совместно с Институтом Социологии РАН, 1996.

16. Батыгин Г.С., Девятко И.Ф. Миф о «качественной» социологии// Социологический журнал.--1994. --№2.--с.28-42.

17. Бауман 3. Мыслить социологически.-- М.: Аспект пресс, 1996.

18. Белановский С. Производственные интервью.Вып.1-4.~М.: Ин-т народнохоз. прогн. РАН, 1991-1993.

19. Белановский С.А. Свободное интервью как метод социологического исследования //Социология: 4 М,— 1991.—№ 2.—с.5-19.

20. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности,— М., 1988.

21. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М., 1995.

22. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания,— М.: Медиум, 1995.—244с.

23. Бергер П.Л. Приглашение в социологию. Гуманистическая перспектива— М.: Аспект-Пресс, 1996,- с. 56-65.

24. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. -М., 1988.

25. Берн Э. Введение в транзактный анализ.-Санкт-Петербург: Изд.Кронос, 1994.-190с.

26. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных инноваций.--М., 1993.

27. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология // Избранные работы по социальной психологии.— М.,1994,- 200с.

28. Биографическая метод в социологии: история, методология и практика / ред. кол. Е.Ю.Мещеркина, В.В.Семенова. —М.: Ин-т социологии РАН, 1994.

29. Блау П.М. Исследование формальных организаций // Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы.М., 1970.

30. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М. Знание, 1991.

31. Борисова Е.М. Профессиональное самоопределение: личностный аспект: Автореф. дис. . докт. социолог, наук. М., 1995.

32. Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука, 1989.

33. Брудный А.А. Коммуникация и сознание // Известия АН Киргизской ССР.- 1969. --№6.-с. 13.

34. Буравой М. Углубленное кейс стади //Рубеж.-- 1997. --№10-11,—с. 154-176.

35. Бургос М. История жизни. Рассказывание и поиск себя // Вопросы социологии,- 1992,-Т. 1.-№2.-с. 123-130.

36. Бурстин Д.Дж. Сообщества потребления // THESIS.- 1993,- Т.1.- вып. З.-с. 231-254.

37. Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами,— М.: Высшая школа, 1989.

38. Варламов К. И. Социальное управление в условиях выхода из кризиса // Проблемы теории и практики управления,- 1993,- №6.

39. Васильева Т.С. Основы качественного исследования: обоснованная теория// Методология и методы социологических исследований (итоги работы поисковых проектов 1992-1996 г).- М.: Ин-т социологии РАН, 1996. -с.56-65.

40. Ватанабэ X. Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России// Менеджмент,- 1996,- №2.- с.46-58.

41. Вебер М. Избранные произведения,- М., 1990.

42. Вейл П. Искусство менеджмента. М., 1993!

43. Веселкова Н.В. Методологические принципы полуформализованного интервью // Социология 4М. -1995,- №5-6,- с.28-40.

44. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории "человеческих отношений в промышленности",- М., 1991.

45. Винер Н. Кибернетика или управление и связь в животном и машине,- М., 1983.

46. Винокуров М. А. Трудовые ресурсы региона: рынок труда (на примере Иркутской области). Иркутск: Изд-во ИГУ, 1991.

47. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. ~ М.: Гардарика, 1998.

48. Волков В.В. О концепции социальных практик(и) в социальных науках// Соц. исследования,- 1997,- № 5,- с.9-23.

49. Воробьев Г. Г. Твоя информационная культура. М., 1988.

50. Гайнулина Ф.И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан. М., 1998.

51. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1966.

52. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления.-1994,- № 1.- с.24-30.

53. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.:Прогресс, 1972.

54. Гиртц К. С точки зрения туземца: о природе понимания в культурной антропологии//И.Ф.Девятко. Модели объяснения и логика социологического исследования. М.: Ин-т социологии РАН, 1996,- с.90-91.

55. Гирц К. Насыщенное описание: в поисках интерпретативнои теории культуры // Антология исследований культуры. Т. 1. СПб: Университетская книга, 1997,- с. 171-203.

56. Голднер Э. Анализ организаций // Социология сегодня. Проблемы и перспективы.-- М., 1967.

57. Григас Р.С. Социальная организация предприятия и ее функции,— Вильнюс, 1980.

58. Дизель П. М., Ранъян М. К. Поведение человека в организации. М., 1993.

59. Дюльмен Р. Историческая антропология в немецкой социальной историографии //THESIS.- 1993,- Т.1, вып. 3. с. 208-231.

60. Дюркгейм Э. Метод'социологии. Киев-Харьков, 1899.

61. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Этюд об организации высших обществ. Одесса, 1900.

62. Егоров А.И., Смирнова Е.Р. Основы социологии организаций,— Саратов: СГТУ, 1997.

63. Ермолаева Е.П. Преобразующие и идентификационные аспекты профессиогенеза// Психологический журнал. 1998. — №4. - с. 80-87.

64. Ермолаева Е.П. Регуляторная функция образа профессиональной идентичности. М.: РПО, 1997. - с. 73-74.

65. Жариков Е. С. Инновационное поведение работников // Социологические исследования. -1989,-№ 1.

66. Жеманов О.Н. Буржуазная индустриальная социология,- М., 1974.

67. Женщина на работе,— Ростов-на Дону: Изд-во Феникс, 1996.

68. Жуков Ю. М. Эффективность делового общения. — М., 1988.

69. Журавлев В.Ф. Нарративное интервью в биографических исследованиях // Социология 4М,- 1993-1994,- №3-4,- с.34-43.

70. Забродин Ю.М. Гуманизация социальной теории и практики И Человеческие ресурсы.- 1998.- №2.

71. О коллективных договорах: Закон Рос.Федерации. Комментарий 50 актуальных вопросов и ответов. М., 1997.

72. Занятость на предприятиях: структура, внешняя и внутренняя мобильность, политика менеджмента / Социально трудовые исследования, вып. IX. М.: Ин-т мировой экономики и международных отношений РАН, 1997.

73. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории/отв. ред. А.Г.Аганбегян,— Новосибирск: Наука, 1991.

74. Иванов М.А. Беседа как метод исследования // Социологические исследования,- 1989,- №4,- с. 106-111.

75. Ильенков Э.В. Идеальное. М., 1962. - 224с. - (Философская энциклопедия; Т.2).

76. Ионин Л.Г. Основания социокультурного анализа.— М.: РГГУ, 1995.

77. Ионин Л.Г. Социология культуры.— М.: Логос, 1996.

78. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1998.

79. Исмагилова Ф.С. Профессиональный опыт специалистов и управление им в условиях формирования рыночной экономики: Дис. . д-ра социол. наук. -М., 2000.

80. Истоки российского менеджмента. М., 1997.

81. Калачева Л.Л. Социология и экономика труда: Учебное пособие к курсу лекций. Новосибирск, 2000.

82. Калачева Л.Л., Джурабаева Г.К. Управление риском в современной организации. Курс лекций. Новосибирск, 2000.

83. Калачева JI.Л. Управление персоналом фирмы: Учебное пособие-Новосибирск, 1996.

84. Катерный И.В. Пролегомены к современной антропологии организаций// Социологические исследования. -1998,- №8. -с.112-115.

85. Киблицкая М. Русский частный бизнес: взгляд изнутри // Рубеж. -1997. -№10-11,- с.210-222.

86. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда: Учебное пособие. М.: Моск. унив., 1992.

87. Козер Л.А. Функции социального конфликта. Завершение конфликта. /

88. Американская социологическая мысль.— М.: Международный университетбизнеса и управления, 1996,- с. 542-555.

89. Козина И. Особенности стратегии case study при изучении производственных отношений на промышленных предприятиях России II Социология: методология, методы, математические модели,— 1995,- №5-6 -с.65-90.

90. Комаров Е.И. Женщина- руководитель,— М., 1989.

91. Корицкий Э.Б. У истоков НОТ// ЭКО.-1981,- №5,- с. 80-90.

92. Коэнен-Хуттер Ж. Актуальные проблемы социологии и их развитие // Социологические исследования,-1998,- №6,- с. 130-133.

93. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент,—М.: Изд-во Московского ун-та, 1995.

94. Кравченко А.И. Социология труда и производства // Социология в России / Под. Ред. В.А.Ядова.— М.: "На Воробьевых" совместно с институтом социологии РАН, 1996,- с.291 -322.

95. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М., 1997.

96. Кришнамурти В. Записки индийского менеджера // ЭКО.-1989,- №6, 10.

97. Круглое Д.С., Лысиков В.В. Формирование профессионального руководителя в условиях инновационной деятельности.—Саратов: СГУ, 1997.

98. Крупные промышленные предприятия: перестройка управления и трудовых отношений (монографические исследования 1992-1995гг.) / Под. ред. В.Кабалиной,—М.: ИМЭМО РАН, 1996.

99. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело, 1993.

100. Культурология. XX век: Словарь.-- Спб.: Университетская книга, 1997.

101. Лавриков Ю.А., Корицкий Б.Э. Нот и теория управления производством// ЭКО.-1984,- №10,- с. 164-172.

102. Лич Р.Э. Введение. Структурное исследование мифа и тотемизма / Антология иследований культуры,— СПб: Университетская книга, 1997,-с.559-591.

103. Лысиков В.В. Социально-экономические проблемы оценки и образования стратегического руководителя фирмы. Саратов: Сарат.гос.техн.ун-т, 1994.- 106с.

104. Лысиков В.В. Анкета директора предприятия. -Саратов:СЭИ, 1981. 35с.

105. Магда В. Современные теории организации. Генезис, состояние, проблемы, перспективы.~ М., 1991.

106. Макашовская М.В. К вопросу об исследовании мышления в процессе освоения деятельности по управлению // Мышление и общение: активное взаимодействие с миром. Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 1988.- с. 124-131.

107. Мамардашвили М.К. Форма превращенная. М., 1970. - 387с. (Философская энциклопедия; Т.5).

108. Маслова О.М. Качественная и количественая социология. Методология и методы (по материалам круглого слола) // Социология 4М.-1995.-№5-6.-с.5-15.

109. Масловский М. Прлитическая социология бюрократии,—М.: Ин-т социологии РАН, 1997.

110. Мертон Р., Фиске М., Кендалл П. Фокусированное интервью.— М.: Институт молодежи, 1992.

111. Методы сбора информации в социологических исследованиях. Кн. 1, 2 /Отв. ред. В.Г. Андреенков, О.М.Маслова.-- М.: Наука, 1990.

112. Мид Дж. Коллективное поведение / Американская социологическая мысль.-- М.: Международный университет бизнеса и управления, 1996.- с. 166-213.

113. Милкман Р. Японский менеджмент в США: столкновение культур // Рубеж,- 1992. -№.2.

114. Миллз Ч. Социологическое воображение,— М.: Изд. дом. «Стратегия»,- с. 119-139.

115. Мондек Я. Тоёта: методы эфективного управления,— М., 1989.

116. Муздыбаев К. Социология ответственности. Л.: Наука, 1983. - 198с.

117. Накифоров Г.С. Ценностные ориентации российского предпринимателя // Вести СП-б унив-та. 1998. - сер.6. - вып.2. - с.83-87.

118. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент.-1996,- № 3,- с.71-95.

119. Наумов А., Джонс Э., Паффер Ш. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент,- 1995,- №4,- с.41-59.

120. Ньюман Л. Неопросные методы исследования // Социологические исследования,-1998,- №(?.- с.119-129.

121. Ньюман Л.В. Способы кодирования и анализа качественных данных (пер. М. Малышевой) // Возможности использования качественной методологии в тендерных исследованиях. — М.: МЦГИ, 1997,- с.66-85.

122. Ольшанский В.Б. Были мы ранними //Социологический журнал,- 1995. -№1,- с. 195-205.

123. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности.-М.,1966-(Социология в СССР; Т.1).

124. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию,— М.: МГИК, 1994.

125. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы,— М., 1986.

126. Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры,— М.: К.Д.М., 1995.

127. Панов А. М. Социальное обслуживание населения и социальная работа за рубежом. М., 1994.

128. Парк Р.Э. Конкуренция и конфликт // Вопросы социологии.-1994.- №5.-с. 62-71.

129. Паркинсон С.Н. Закон Паркинсона,- М., 1992.

130. Полторацкий А., Швырев В. Знак и деятельность. М., 1970. - с.16-18.

131. Попов А.В. Теории и организация американского менеджмента.-М., 1991.

132. Предприятие и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период,- М; РОССПЭН, 1997,- 424с.

133. Прибрам К. Языки мозга. Экспериментальные парадоксы и принципы нейропсихологии,— М.: Прогресс, 1975,— 246 с.

134. Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях //Менеджмент.-1995,- №1,- с.60-77.

135. Проблемы социальных взаимодействий в транзитивном обществе.-Новосибирск, 1999.

136. Производственные интервью / Под. ред.С.А.Белановского. Вып.1. — М., 1991.

137. Радклиф-Браун А.Р. Методы этнологии и социальной антропологии / Антология иследований культуры.-СПб: Университетская книга, 1997,-с.603-633.

138. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, гос. арх.-строит, акад.-Воронеж: высшая школа предпринимателей, 1995.

139. Ратникова М.А. Исследование психологических особенностей профессиональной переориентации в зрелом возрасте: Автореф.дис. . канд. психол. наук. М., 1999.

140. Реструктурирование занятости и формирование локальных рынков труда в России,- М.: ИСИТО, 1996.

141. Романов П.В. Процедуры стратегии, подходы "социальной этнографии" // Социологический журнал,- 1996,-№ 3/4.-с. 138-149.

142. Романов П.В. Социальная антропология организаций.-Саратов: СГТУ, 1999.

143. Романов П.В. Трансформация профессионализма//Человеческие ресурсы. -1998,-№3,- с.20-23.

144. Романов П.В., Ярская-Смирнова Е.Р. "Делать знакомое неизвестным." Этнографический метод в социологии // Социологический журнал.-№1/2,-1998,- с.145-160.

145. Ряжский И.А. Опыт использования включенного наблюдения для изучения жизни производственных коллективов // Социологические исследования,- 1975.-№3,- с.91-99.

146. Саганенко Г.И., Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. Отв. ред. Г.В, Осипов. М.: Наука, 1982.

147. Саймон А.Г. Рациональность как процесс и продукт мышления // THESIS.-Т. 1. Вып. 3.-1993,- с. 39-49.

148. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс; М.: ЗЕВС, 1997.

149. Сейтов А.А. Организационные проблемы перехода к рынку // Социологические исследования.- 1993,- №3.

150. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство в России. М., 1996.

151. Сепир Э. Избранные труды по языкознанию и культурологии ,-М. Прогресс, 1993. -227с.

152. Силвермен Д., Уолш Д., Филипсон М., Филмер П. Новые направления в социологии.- Москва: Прогресс, 1978.

153. Симонян Р.Х. Начальник цеха,- Москва., 1981,- с. 46-138.

154. Смелзер Н. Социология,-М.: Феникс, 1994. ,

155. Смирнова Е.Р., Шапкина Н.В. Человек в контексте культуры. Введение в социокультурную антропологию.- Саратов: СГТУ, 1997.

156. Советская управленческая мысль 20-х годов: Краткий именной справочник,- М.: Экономика, 1990.

157. Современая западная социология: Словарь / Под. ред. Ю.Н.Давыдова, М.С.Ковалева, А.Ф.Филлипова.- М.: Политическая литература, 1990.

158. Соколов Е.Н. О моделирующих свойствах нервной системы // Кибернетика, мышление, жизнь. М., 1964. - с.32-35.

159. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений: курс лекций. М., 1997.

160. Социальный менеджмент / Под ред. д.э.н., проф. С. Д. Ильенковой. М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 1998.

161. Социальный менеджмент: Учебник / Под. ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес школа Интел - Синтез», Академия труда и социальных отношений, 2000.

162. Социология труда/Под.ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В .В.Щербины,- М.: МГУ, 1993.

163. Социология управления и организации: современные подходы. Сб.научн.статей,-Саратов: СГТУ, 1999.

164. Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов. М.: Аспект-Пресс, 1996.

165. Старобинский Э. В. Как управлять персоналом. М., 1995.

166. Тартаковская И.Н. Карьера женщины в индустрии // Человеческие ресурсы.-1998,- №2,- с.37-39.

167. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде.-Петрозаводск, 1996.

168. Токарская Н. М., Баева О. Н., Карпикова И. С. Система непрерывного образования как фактор формирования человеческого капитала. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999.

169. Токарская Н. М., Карпикова И. С. Социология труда. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.

170. Томас У., Знанецкий Ф. Методологические заметки // Американская социологическая мысль.-М.: Международный университет Бизнеса и Управления, 1996,- с. 333-355.

171. Томпсон П. История жизни и анализ социальных изменений // Вопросы социологии,- 1993,-т. 1-№1/2.-с.129-138.

172. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. Издательство «Дело», 1995.

173. Турецкая Г.В. Социально-психологическая типология деловой активности женщин: Автореф. дис. . канд.пси^ол.наук. М., 1999.

174. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие.-М. Новосибирск, 1999.

175. Уильямсон О.И. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа// THESIS.- 1993,- Т.1 вып. 3.-С.39-49.

176. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1997.

177. Филиппов А.Ф. Функциональный подход в социологии / Современная западная социология: Словарь,- М.: Политиздат, 1990.- с. 380-383.

178. Холодная М.А. Психология интеллекта, парадоксы исследования. -Москва-Томск, 1997. -221с.

179. Чепляев В.Л. Профориентация: функции управления // Человеческие ресурсы.-1998.- №3.

180. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах,- М., 1992.

181. Шейнов В. П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1996.

182. Шюц А. Структура повседневного мышления //Социологические исследования,- 1988,- №2.- с.129-137.

183. Щербина В.В. Социология организаций // Социологические исследования. -1998.- №8.- с. 116-125.

184. Щербина В.В. Средство социологической диагностики в системе управления.- М., 1993.

185. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях,-1996,- №1.

186. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции.-1996,- №7,- с.47-55.

187. Щюц А. Формирование понятия и теории в общественных науках / Американская социологическая мысль.-- М.: Международный университет Бизнеса и Управления, 1996.т с. 526-541.

188. Эванс-Причард Э.Э. Сравнительный метод в социальной антропологии / Антология иследований культуры,- СПб: Университетская книга, 1997 -654-680с.

189. Элиас Н. Отношения между мужчиной и женщиной: изменение установки // THESIS.- 1994,- вып. 6,- с. 103-127.

190. Ядов А.П. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методические проблемы социальной психологии. -М., 1975.

191. Ядов А.П. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. ~ М.: Добросвет, 1998.

192. Ядов А.П. Социологическое исследование: методология, программа, методы.--3-е изд., перераб. и доп.—Самара: Издательство Самарского университета, 1995.

193. Ядов А.П. Стратегия и методы качественного анализа данных //Социология,- 1991.—№1.— с.14-31.

194. Якокка J1. Карьера менеджера,- М., 1990.

195. Ярская В.Н. Антропология социальной политики // Человеческие ресурсы. 1998. — №1.

196. Ярская-Смирнова Е.Р. Нарративный анализ в социологии // Социологический журнал,— 1997. — №3. — с.38-61.

197. Ярская-Смирнова Е.Р. Социокультурный анализ нетипичности.— Саратов: СГТУ, 1997.

198. Anthony F.D. The foundation of management.- L., 1986

199. BarratD. Media sociology.- L.; N.Y.: Routledge, 1994.

200. Boudon R. Education, opportunity, and social inequality: changing prospects in Western society.- N.Y.: Wiley, 1974.

201. Bureucrasy as a social problem / Ed. By Jagger G., Wright C.L.; N.Y.: Routledge, 1999.

202. Bughle W. Irrational and Man. A Study in Existential Philosophy. NY, 1958.

203. Chapman K. The sociology of schools.— L.; N.Y.: Routledge, 1994.

204. Clinard M. Sociology of deviant behavior. 9-th rev.ed.- N.Y.: Harcourt Brace College Publishers, 1995.

205. Conflict transformation / Ed. By K. Rupesinghe.- London: Macmillan, 1994.

206. Cowan I.J. Conflict and morality: a study of human behavior and attitudes.-Dublin: P.A.I. Publishing, 1995.

207. Ferguson E. Social work: an Introduction.— N.Y., 1965.

208. Handbook of work, organization and society.— Chicago, 1976.

209. Hartley P. Group communication.- L.; N.Y.: Routledge, 1997.

210. Hersey P., Blanchard K. Management of organization behavior.- N.Y., 1972.

211. Jung C. G. Psychological types. In collection works of C.G. Jung (Vol.6).--Princeton , NJ: Princeton University Press. -- p. 224.

212. Knight J. Institutions and social conflict.- Cambridge, 1993.

213. Kolingwood R. Institutions and social conflict. Cambridge, 1993.

214. Langer S. K. The primary illusion and the great orders of art.: Hudson Revue,1950. --vol.3.--p. 179.

215. Likert R. New patterns of management.- N.Y., 1970.

216. Pool M. Industrial relations.- L., 1986.

217. Simon H. Administrative behavior.- N.Y., 1959.

218. Whitehead A.N. Process and reality. An essay in Cosmology. ~ New York, 1957,-p.120.

219. Whitehead A.N. Symbolism. Its meaning and effect. ~ New York, 1958— p. 200.

220. Wilst, Le Louran J.-J., Guerin G. La planification strategique des 'universite de Montreal, 1991.

221. Woodward J. Industrial organization. Theory and practice. L., 1965.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Воздействие социального образа профессии на управленческую активность менеджера"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Любенко, Дилором Лютфидиновна

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Любенко, Дилором Лютфидиновна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Воздействие социального образа профессии на управленческую активность менеджера"

Список научной литературыЛюбенко, Дилором Лютфидиновна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций