автореферат диссертации по культурологии, специальность ВАК РФ 24.00.01
диссертация на тему: Взаимодействие национальной и корпоративной культур: языковой и культурологический аспекты

Полный текст автореферата диссертации по теме "Взаимодействие национальной и корпоративной культур: языковой и культурологический аспекты"

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова Факультет иностранных языков и регионоведения

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУР: ЯЗЫКОВОЙ И КУЛЬТУРОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ

Специальность 24.00.01 - Теория и история культуры

Автореферат - — на соискание ученой степени кандидата культурологии

На правах рукописи

Ольга Дмитриевна

СУВОРОВА

О 5 ИЮЛ 2007

Москва 2007

Диссертация выполнена на кафедре теории преподавания иностранных языков факультета иностранных языков и регионоведения Московского государственного университета имени М.В Ломоносова.

Научный руководитель

доктор филологических наук, профессор С Г.Тер-Минасова

Официальные оппоненты:

доктор филологических наук, М Б Бергельсон кандидат культурологии, Ю В Гринкевич

Ведущая организация1 Томский государственный

университет

Защита состоится «1{Г »сДСМ> 2007 г. в на заседании

диссертационного совета № Д-501 001.28 при Московском государственном университете имени М.В Ломоносова, ауд

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке МГУ им М В.Ломоносова (1 корпус гуманитарных факультетов)

Автореферат разослан «'1° » ОЦ 2007 г

Ученый секретарь

доктор исторических наук, доцент

Жбанкова Е В.

Культура - это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом Фридрих Ницше

Будучи в Риме, постигай поведение римлян и таким образом становись все более японцем Японская поговорка

«Из России нельзя уехать с пустым сердцем (you can't leave Russia with an empty heart)» - возвращаясь к себе в Австралию, сказал Стивен Ходжсон, один из иностранных руководителей компании РусАл Действительно, приехав на руководящую должность в другую страну, стоит ли французу создавать в компании «маленький Париж», а англичанину - «маленький Лондон» и не замечать особенностей культуры принимающей страны'' Можно ли будет назвать такую корпоративную культуру успешной? Как сделать так, чтобы многонациональный коллектив функционировал эффективно, как управлять поликультурной командой, какую тактику избрать при работе в международной корпоративной среде7

Актуальность исследования. В XXI веке, веке стремительного роста технологий, глобализации и интенсивных межкультурных контактов, тема национально-культурных различий и их влияния на процессы бизнеса и менеджмента становится чрезвычайно актуальной Действительно, общение с представителями различных культур происходит на различных уровнях - бытовом, политическом, экономическом, в сфере науки, образования и культуры Люди самых разных профессий все чаще взаимодействуют со своими коллегами из других стран, идет интенсивный обмен идеями, опытом, мнениями В результате такого общения

з

появляются новые межкультурные проекты, создаются международные организации, открываются совместные предприятия

Сегодня трудно оспорить, что понимание собственной национальной культуры, а также осознание того, что плохих культур не бывает, а бывают разные, иные культуры, лежит в основе делового и личного успеха в условиях межкультурного общения

К вопросу о взаимодействии национальной и корпоративной культуры в России целесообразно обратиться именно сейчас в силу разных причин В 90-х гг XX века на российском рынке труда появляется все больше и больше иностранных специалистов, назревает необходимость подготовки сотрудников, способных успешно работать в международных компаниях, в том числе переводчиков-культурологов, ведется поиск путей преодоления недоразумений и конфликтов в мультикультурном коллективе

Предметом исследования в работе выступают взаимоотношения и взаимодействия национальной и корпоративной культур Следует подчеркнуть, что исследовались главным образом языковой и культурологический аспекты взаимодействия данных типов культур в условиях современного делового мира

Объектом исследования являются языковой и культурологический аспекты национально-культурных различий в современной деловой среде

Цель работы - изучить языковой и культурологический аспекты проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур В соответствии с поставленной целью работа ориентирована на решение следующих задач

• рассмотреть понятие «культура», в том числе «национальная культура», определить основные сходства и различия национальных культур,

• изучить понятие «корпоративная культура» и выделить наиболее значимые элементы корпоративной культуры, а также типы корпоративных культур,

• определить место творчества в деловой среде как одного из значимых компонентов корпоративной культуры,

• исследовать языковой аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур,

• изучить культурологический аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур

Материалом исследования послужили интервью с иностранными сотрудниками, деловая корреспонденция, рекламные слоганы, объявления международных компаний, пословицы и поговорки, международные анекдоты, а также личный опыт, полученный в процессе работы автора исследования в многонациональных компаниях

Основными методами и приёмами анализа при исследовании приняты следующие- метод наблюдения, метод описания, метод сравнения, контент-анализ, интервьюирование, анализ словарных дефиниций, контекстуальное толкование

Степень изученности проблемы. Научный интерес к теме взаимодействия национальной и корпоративной культур впервые появляется на Западе во второй половине XX века Наиболее известными западными концепциями стали идеи Гирта Хофстеде1, Ф Тромпенаарса и Ч Хэмпдэн-Тернера2, Эдварда Т Холла3, Клакхона и Стродтбека4 и некоторых других

1 Hofstede, G Н, Culture's consequences, international differences in work-related values, Beverly Hills, Sage Publications, 2e, 2001, pp 1-40

2 Тромпенаарс Фоне, Хампден-Тернер Чарльз, Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса - Минск Попурри, 2004 - 526 с

3 Hall, Б, Hall, М R , Understanding Cultural Differences, US Intercultural Press, 1990

4 Rodrigues, Carl, International Management/A Cultural Approach, 2e, Montclair State University, South-Western College Publishing, 2001

s

•Стремительное развитие международного бизнеса, геополитические разломы, катаклизмы и революции неизбежно привели к тому, что многие из вышеперечисленных концепций , развивавшихся в 60е-80е гг XX века, в некоторых аспектах устарели Кроме того, большинство западных ученых не включали в свои исследования Россию Одной из причин явился тот факт, что до 90х гг XX века на карте не было такой страны как Российская Федерация, а СССР открывал свои двери лишь небольшому количеству иностранцев, в основном дипломатам, политикам, деятелям культуры, спортсменам.

Одним из ведущих современных российских исследователей национальной культуры в деловой среде является А И Наумов, преподаватель Высшей Школы Бизнеса МГУ им МВ Ломоносова Совместно с О С Виханским, деканом данной Школы, он разработал новое видение проблемы с учетом особенностей современной России5

В работах этих ученых даются описание и систематизация идей, имеющих, в основном, экономическое значение Несомненно, эти ценные достижения необходимо учитывать современным исследователям Однако многие из идей лишь косвенно соотносятся с проблемами лингвистического и культурологического характера, проблемами, появляющимися при межкультурном деловом общении

Новизна исследования. Несмотря на многочисленные исследования корпоративной и национальной культуры как учеными Запада, так и, в меньшей степени, российскими учеными, проблема взаимодействия данных культур в современном мире остаётся малоизученной и требующей уточнений

5 Наумов А Хофштидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)//Менеджмент 1996№3, — с 70-103, Виханский ОС , Наумов А И , «Другой» менеджмент время перемен, Российский журнал менеджмента, №3, 2004 С 105-126

Как уже подчеркивалось выше, большинство исследований взаимодействия национальной и корпоративной культур лишь поверхностно затрагивают культурологический и языковой аспекты проблемы, рассматривая вопрос, в основном, с экономической и прагматической точки зрения, хотя практическая необходимость серьезного, фундаментального изучения именно этих явлений назрела давно Действительно, работ российских ученых по проблематике межкультурной коммуникации в бизнесе существует не так много.

Автор одним из первых делает попытку исследовать языковой аспект проблемы взаимодействия двух видов культур с помощью такого явления, как официальный язык компании, а также дает более детальное определение кодированным речевым коммуникациям, выявляет связь между национальной культурой и деловым письмом. Основываясь на выводах, полученных при исследовании коммуникаций в международной деловой среде, автор подчеркивает важную роль переводчика в современном мире, предлагается ряд рекомендаций общающимся через переводчика Также в работе впервые проводится анализ семантики и семантических изменений недавно вошедшего в обиход слова «экспат», определяются причины найма иностранных специалистов компаниями в России, а также предпринимается попытка типологизации иностранных сотрудников по их отношению к труду в принимающей стране и по отношению к коллективу принимающей страны, в частности России. На базе исследования выделяются и анализируются причины недопонимания и конфликтов в международных компаниях в России, даются рекомендации по выходу из таких ситуаций и определяются основные черты успешного сотрудника многонациональной компании

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего повышения уровня научной разработки проблемы, в том числе для определения стратегии политики России в области

международных отношений Исследование формулирует ряд рекомендаций, которые могут быть полезны как российским сотрудникам многонациональных компаний, так и иностранцам Результаты исследования могут быть также востребованы в теории и практике лингвистики и межкультурной коммуникации и других смежных дисциплинах Кроме того, на материале работы возможно составление научных текстов всех видов (аннотаций, рефератов, курсовых работ, статей, докладов и др )

На защиту выносятся следующие положения:

1 Особенности взаимоотношений внутри многонациональной компании формируются посредством взаимосвязи национальной и корпоративной культур

2 Творчество занимает особое место среди значимых компонентов культуры компании и является одним из главных факторов интенсивного развития международной экономики и бизнеса

3 Правильный выбор официального языка компании является одним из основных условий успеха бизнеса многонациональной компании Допустимо сосуществование нескольких официальных языков, однако, с увеличением числа языков компании возможно снижение эффективности компании

4 Письменная речь деловых документов играет важную роль при изучении языкового аспекта проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур

5 В современном мире происходит расширение роли переводчика Переводчик, работающий в международной компании, должен владеть не только языком, но и быть профессиональным культурологом, т е активно участвовать во

взаимодействии национальной и корпоративной культур компании

Структура работы сформирована в соответствии с общей концепцией, целями, задачами и логикой исследования Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения. К работе прилагается библиография

Апробация материалов исследования. Основные положения диссертации отражены в пяти научных публикациях и докладывались на международных конференциях XII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» (г.Москва, 2005), I Международной конференции «Феномен творческой личности в культуре» (г.Москва, 2005), XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» (г Москва, 2006)

Принципиальные идеи и текст диссертации обсуждались на совместном заседании кафедры теории преподавания иностранных языков и кафедры лингвистики и межкультурной коммуникации факультета иностранных языков и регионоведения МГУ им М В Ломоносова, были одобрены и рекомендованы к защите

Содержание работы. Во Введении обосновываются актуальность и новизна темы диссертации, ее цели, задачи, теоретическая и практическая ценность, дается представление о структуре и содержании работы, определяются источники материала и методы его анализа, формулируются основные положения, выносимые на защиту

Первая глава, состоящая из трех параграфов, посвящена теме национального характера В ней подробно рассматриваются понятие и сущность культуры, в том числе национальной Особое внимание уделяется элементам национальной культуры, исследуется явление национального характера, анализируются источники информации о нем Дополняется глава оценкой явления этнокультурного стереотипа, этноцентризма, культурного релятивизма, определением и анализом

основных сходств и различий национальных культур, в частности, изучаются концепции мировых ученых-культурологов

Во второй главе диссертации, также состоящей из трех параграфов, раскрываются общие положения понятия корпоративной культуры, определяются и анализируются наиболее значимые элементы корпоративной культуры, исследуются типы корпоративных культур Кроме этого, во второй главе рассматривается понятие многонациональной компании, и, исходя из этого, формулируются основные культурные особенности таких компаний Глава завершается исследованием явления творчества как фактора интенсивного развития международного бизнеса

В третьей главе, состоящей из двух параграфов, исследуются языковой и культурологический аспекты взаимодействия национальной и корпоративной культур Следует подчеркнуть, что работа не делится строго на теоретическую и практическую части, хотя именно в третьей главе сконцентрировано основное практическое исследование автора

В Заключении подводятся итоги исследования и формулируются основные выводы.

Проведенные исследования показали, что национальная культура, действительно, многогранна Многие ее компоненты имеют разное значение и разные коннотации в разных культурах Многие современные политические осложнения и отсутствие взаимопонимания между представителями разных культур происходят именно из-за недооценки серьезности изучения данной проблемы Необходимо четко понимать, что на фоне существования общечеловеческих ценностей, таких как трудолюбие, патриотизм, мужество, целеустремленность, у каждой культуры есть свои особенности Избежать конфликтов и межкультурных, межэтнических столкновений возможно лишь при условии терпения и толерантности по отношению к другим культурам, другим системам ценностей, другим манерам поведения

Говоря о мозаике национальных культур, в частности в деловом мире, мы должны понимать, что успешно работать в другой стране, не уважая ее традиции и культуру, невозможно. Главное - помнить, что основное правило межкультурной коммуникации гласит. «Плохих культур не бывает' Бывают просто разные культуры1»

Проведенный анализ корпоративных культур некоторых многонациональных компаний показал, что корпоративная культура, хоть и представляет собой малоизученную и новую область знаний, является частью не только управленческой, но и культурологической дисциплин Данный вывод подтвержден наличием целого ряда культурологических функций в сфере делового общения.

Выделим лишь некоторые из них.

• смыслообразующая функция (корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, часто корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива),

• оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения и с нашими идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

• коммуникационная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие);

• познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь

коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность),

• рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей

Корпоративная культура играет значительную роль в культурологии, в частности затрагивает социальные, национальные, языковые, эстетические и, порой, религиозные аспекты науки и жизни человека

Проведенное исследование показало, что в компаниях не существует единой, «пронизывающей» все подразделения культуры Корпоративная культура подвержена изменениям под воздействием как внешней среды, так и внутренней Ведь любая организация - это живой организм, а культура внутри нее является ее «душой»

Корпоративная культура - это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение Необходимо активно создавать и развивать корпоративную культуру при участии всех сотрудников организации Создав приемлемую культуру, следует время от времени «мерить температуру» в компании Работа над ее развитием может позволить руководству эффективно использовать человеческие ресурсы компании, усилить сплоченность команды и, в итоге, добиться долгожданного успеха, который возникает только в результате взаимодействия всех сотрудников при здоровом и благополучном климате

В данном исследовании нас в особенности интересовала корпоративная культура современных многонациональных компаний

В последней четверти XX — начале XXI вв. многонациональные международные компании становятся важнейшим элементом развития мировой экономики и международных отношений. Каковы же причины такого бурного развития международных компаний"7

Анализ данной тенденции позволил выделить следующие причины Во-первых, происходит интернационализация производства и капитала на основе развития производительных сил, перерастающих национально-государственные границы

Во-вторых, в силу разных политических и экономических причин растет миграция населения

В-третьих, все ярче проявляется жесткая конкуренция, необходимость выстоять в конкурентной борьбе В результате становится оправданной деятельность в глобальных масштабах, появляется возможность снизить издержки производства и получить сверхприбыль

Немаловажную роль в становлении национальных международных компаний играет и государство Оно поощряет их деятельность на мировой арене и обеспечивает им рынки сбыта путем заключения различных политических, экономических и торговых союзов и международных договоров

Однако основная причина популярности таких форм объединений, как показывает данное исследование, состоит в определенном виде их преимуществ перед другими деловыми сообществами - преимуществах многокультурности

Особенно выделяются следующие преимущества многокультурности

• организационная гибкость (многокультурные компании, в которых высоко ценится культурная неоднородность, широко привлекают на работу специалистов, владеющих несколькими языками и отличающихся нетипичным мышлением и гибкостью)

• быстрое/правильное решение проблем (многокультурная организация обладает большим и разнообразным опытом, ее

культурная неоднородность позволяет исследовать проблему в большем многообразии аспектов и с более широким спектром перспектив - а значит, культурно неоднородная группа имеет больше шансов для принятия лучшего решения)

• творчество (ориентированная на многообразие культурных норм компания, в которой приветствуется новизна, обладает большим потенциалом к творчеству)

• более крепкая позиция на мировом рынке (знание особенностей национальных рынков, которые приносят с собой в компанию представители различных культур, укрепляет позиции компании на мировом рынке)

• низкая текучесть высококвалифицированных кадров (с растущей глобализацией бизнеса растет конкурентная борьба за высококвалифицированный персонал, компании, известные своей политикой многокультурности, удерживают высококвалифицированные кадры, которые в свою очередь способствуют поддержанию доброго имени компании)

• сокращение расходов (исходя из предыдущего пункта, сотрудники компании получают удовлетворение от работы, текучесть кадров сокращается, а следовательно, организация экономит на расходах на привлечение новой рабочей силы)

Несмотря на видимые преимущества создания многонациональной команды, культурные различия сотрудников таких компаний могут выступать барьером и препятствовать общению и совместной деятельности Не каждый человек может успешно работать с представителями других культур и, тем более, координировать культурное многообразие В результате исследования замечено, что все больше компаний стремиться привлечь на постоянную занятость не только людей, владеющих несколькими языками, но и разбирающихся в нескольких культурах Современные многонациональные компании стремяться к

тому, чтобы их сотрудники умели мотивировать людей других культур приобретать у них товары и заказывать услуги, то есть сотрудники должны быть «мультикультурными» Кроме специальной подготовки в виде семинаров и тренингов сотрудники должены обладать целым рядом личностных характеристик и творчески подходить к работе

Творчество является значимым корпоративным ресурсом и одним из главных факторов интенсивного развития международной экономики и бизнеса Мы выделили следующие причины роста научно-исследовательского и практического интереса к проблеме творчества в международном бизнесе

Во-первых, это постоянно увеличивающийся динамизм современного международного бизнеса

Во-вторых, научно-технический прогресс и, как его результаты, радио, телевидение, Интернет, электронная почта и тд за последнее столетие изменили темпы развития делового мира до неузнаваемости

В-третьих, творчество необходимо в условиях сильной и непрерывно возрастающей конкуренции на международной арене Творческие находки компании, продвигаемые на рынок, усиливают позицию и роль компании Конкуренты вынуждены отвечать творческой «контратакой», что лишь усиливает конкуренцию на этом рынке Внешние факторы (например, мировая глобализация) дополнительно ускоряют и усложняют эти процессы

В-четвертых, возрастающий уровень требований многонациональных потребителей, для удовлетворения которых необходимо постоянное обновление и дифференцирование товаров и услуг, что напрямую связано с творчеством Например, американские торговые центры стали приспосабливаться к испаноговорящим американцам, афро-американцам, американцам азиатского происхождения и в последнее время все больше к центрально- и восточноевропейским американцам

Говоря о творчестве в бизнесе, нельзя не отметить, что в настоящее время формируется и новая область менеджмента - управление творчеством (creativity management) Менеджмент творчества, или «креативный менеджмент», ориентирован на изучение методов развития, управления и использования творческой деятельности и ее результатов в производственных и бизнес-процессах

В России процессы осмысления возможности и необходимости управления творческой деятельностью идут пока еще медленно, однако, несомненно, творчество еще найдет свое применение в бизнесе на российской арене

Правильный выбор официального языка компании также является одним из основных факторов успеха бизнеса многонациональной компании

В настоящее время все больше компаний, в том числе с российским капиталом выходит на международный рынок, тем самым, расширяя географию своей деятельности и международных связей Как следствие, количество языков, с которыми должны работать сотрудники таких компаний возрастает На каком же языке следует общаться сотрудникам международной компании7 Попробуем связать ответ на этот вопрос с тремя моделями подбора кадров

- этноцентрическая модель

Исходя из такой модели, к примеру, корейская компания будет набирать на работу во все страны только корейцев, соответственно, коммуникации в компании будут вестись только на корейском языке Однако, очевидно, что для общения с местным населением сотрудникам необходимо будет либо изучать язык принимающих стран, либо работать с переводчиками Справедливо отметить, что современные руководители считают такую модель неэффективной и устаревшей и предпочитают другие модели подбора персонала

- полицентрическая модель

При такой модели компания будет набирать в России - россиян, в тайском филиале - тайцев и тд «Местные жители лучше работают и общаются в знакомой среде» - вот аргумент в пользу полицентрической модели Однако общение между сотрудниками одной и той же международной компании осложняется при общении сотрудников филиалов разных стран

- геоцентрическая модель

Основная идея модели - набирать профессионалов для работы в одной компании, несмотря на их происхождение, культуру, язык и национальность При геоцентрической модели проблема общения персонала компании ощущается особенно остро, что побуждает руководство компании определить официальный язык компании, на котором будет вестись вся деловая коммуникация

Во многих международных компаниях официальным языком является английский, который уже давно признан деловым языком всего мира Например, английский язык является официальным языком и американского банка Citibank не только в США, но и во всех многочисленных странах, где расположены его филиалы В российском филиале Citibank при оформлении документации используются два официальных языка - английский и русский, однако, все письменные коммуникации даже русских сотрудников ведутся исключительно на английском языке

Допустимо сосуществование нескольких официальных языков, однако, проведенное исследование показало, что с увеличением числа языков компании уменьшается продуктивность сотрудников, тратится больше времени и средств на перевод, изучение языков и т д

Существование взаимодействия национальной и корпоративной культур подтвердило наше исследование письменной речи деловых документов Анализ документов показал, что любой текст должен рассматриваться не только в рамках конкретной коммуникативной

ситуации, но и с учетом психологических и национальных особенностей индивидов - участников коммуникации В процессе исследования были также выявлены кодированные речевые коммуникации Обычно «кодированные речевые коммуникации» определяются как «речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит вкладываемому смыслу»6. Было доказано, что кодированные речевые коммуникации могут основываться на ценностях той или иной культуры Например, английские обороты и фразы вежливы и учтивы, хотя, произнося их, носитель английской культуры может иметь в виду совсем другое Так, фраза «That's a good question», в переводе звучит как «Это хороший вопрос», а может часто означать «Абсолютно не знаю, что здесь делать», а фраза «That's one way of putting it» («Это один из возможных подходов») на самом деле кодированное - «Я категорически не согласен с этим бредом»

Важно не просто относиться к языку как к способу общения, но и выходить за рамки лингвистики, задумываться о неизбежном взаимодействии языка и культуры. При деловой коммуникации все участники процесса должны понимать наличие такого взаимодействия. Не стоит также забывать о взаимосвязи с такими комплексными научными дисциплинами как психолингвистика, социолингвистика, лингвостатистика и др

В динамичном, часто беспокойном XXI веке меняется и роль переводчика Как мы определили, сегодня от переводчика требуется не просто перевод с одного языка на другой - а интерпретация речи выступающего, включая культурные аспекты общения Другими словами, переводчик, работающий в международной компании, должен владеть не только языком, но и быть профессиональным культурологом. Ошибка в

6 Мясоедов С П Основы кросскультурного менеджмента, Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, «Дело», Москва, 2003

переводе может на долгое время испортить репутацию фирме, снизить спрос на продукцию, порвать отношения с иностранными партнёрами Для работы на международном уровне необходимо выбрать грамотного профессионального переводчика, разбирающегося в лингвистических, культурологических и других специальных аспектах

В ходе исследования языкового аспекта проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур мы провели несколько неформальных бесед с иностранными руководителями международны?!; компаний (РусАл, Ренессанс-Капитал, Citigroup и др ) В ходе дискуссий выяснилось, что все иностранные специалисты различают стиль и манеру поведения азиатских и европейских переводчиков Так, по опыту иностранцев, при устном переводе европейские переводчики более точны, стараются держать нейтралитет, не участвуют в ходе встречи (т е не выражают собственное мнение, не высказывают идеи), тогда как азиатские переводчики часто принимают чью-то сторону, стараются переводить «вежливыми» фразами, чтобы не испортить, как им кажется, отношения между компаниями, ведущими переговоры, могут участвовать в обсуждении тем практически наравне с сотрудниками компаний Таким образом, подчеркнём, что необходимо учитывать культурные особенности не только при ведении бизнеса с непосредственными партнерами, но и при общении через переводчика Как видим, изучение языка и культуры сотрудниками международных компаний является важной задачей как самих сотрудников, так и руководства компании Чем лучше человек владеет иностранным языком и культурой, тем легче ему общаться, а, следовательно, принимать правильные решения и делать карьеру Людям, постоянно вращающимся в деловом мире, необходимо знать хотя бы «классический» набор фраз на языке принимающей страны (как поприветствовать человека, спросить дорогу, извиниться, поблагодарить и т д)

Изучение взаимодействия и взаимного влияния национальной и корпоративной культур в современных условиях глобализации и интенсивных межкультурных коммуникаций на примере деятельности иностранных специалистов в России, а также несколько лет работы с иностранными специалистами в одной компании позволили определить типы иностранных сотрудников по отношению к труду в принимающей стране

• Активный тип. Экспат - деятель, всегда полон вдей и никогда не сидит на месте Честно «отрабатывает» свой контракт -компания с его участием развивается более динамично, с большей долей вероятности успеха Учит язык и путешествует по стране пребывания, не боится водить автомобиль в незнакомой стране, познавать новое, интересуется историей, культурой, литературой принимающего народа Заводит друзей среди «местных»

• Пассивный тип. Немногочисленная группа, однако, есть и такие Экспат четко помнит, что он здесь по временному контракту, поэтому не предпринимает никаких заведомо «рискованных» или «революционных» действий С его появлением в компании мало что меняется Не инициирует ничего существенно отличающегося от текущего курса компании Не изучает язык принимающей стороны, знает несколько фраз типа «еще пива», «пожалуйста», «спасибо», общается только в своей среде, «помнит лишь дорогу от дома до офиса», ему требуется постоянная административная поддержка по любому поводу помощь водителя, ассистента, переводчика Испытывает некоторый страх перед Россией — начиная с погоды и заканчивая общением с ГАИ

Конечно, такое простое разделение иностранных сотрудников достаточно номинально и обусловлено не только культурологическими

особенностями, но и психологическими Очевидно, что иностранный бизнесмен, приехавший создавать свой бизнес, или имеющий свою долю в деле, не будет сидеть сложа руки Однако, приглашая специалиста по контракту на временный проект (на год-два-три), руководство компании должно понимать, что многое зависит от правильных установок в начале найма Иностранный эксперт должен иметь определенную свободу действий и не переживать, что его идея придется не по душе руководств}' и его лишат премии, бонусов, разорвут контракт и т д Работать с отдачей возможно лишь в нормальной, здоровой корпоративной культуре Конечно, знание языка и истории народа и страны являются большим преимуществом Другими не менее важными аспектами данной проблемы можно считать способность понять менталитет русского человека, преодолеть не только культурологические, но и психологические барьеры Между иностранными специалистами и российским коллективом могут возникнуть недоразумения и недопонимания, которые могут привести к серьезным последствиям конфликту на работе, помешать в карьере и т д Необходимо помнить о разнице культур и не воспринимать «другое» как «неправильное» Также избежать межкультурный конфликт в многонациональном коллективе часто помогают богатый управленческий опыт, человеческая мудрость, толерантность, правильная корпоративная культура принимающей компании.

В исследовании также сделана попытка выделить типы иностранных сотрудников по их отношению к труду в принимающей стране и по их отношению к коллективу принимающей страны (России)

• «Гость из будущего» - иностранный специалист владеет самыми последними технологиями практически во всех сферах - от пользования компьютерными программами до разработок новых стилей управления, чем поражает российских сотрудников Четко выполняет «миссию», на

контакт с российским коллективом идет редко, однако, может установить прочные дружеские отношения с российскими профессионалами, если они говорят на «его» языке, полезен в компании, поскольку с удовольствием обучает «простых смертных» современным методикам

• «Имитатор» - часто из числа «искателей сокровищ», неудачников, потерпевших фиаско на родине, авантюристов, жаждущих быстрых денег Место своей работы в компании он воспринимает как место своей «пересидки», долго на одном месте (или в одной стране) не задерживается. Склонен изображать полную занятость, обычно активизируется в присутствии руководителя или ближе к концу года, когда подводят итоги и выдают бонусы, часто пытается «выслужиться» перед начальством Отношения с коллективом не складываются, поскольку другие (российские) сотрудники, работающие рядом, видят и понимают, кто и как трудится

• «Спаситель» («благодетель», «доброволец», «колонизатор») -считает, что приехал в беднейшую и отсталую страну Мало что знает о современной России Думает, что он - «носитель света и цивилизации, освобождающий бедных туземцев от власти жутких деспотических обычаев, от жестокого и варварского образа жизни, короче - от невежества» К российским сотрудникам относится как к «детям Африки», дает много рекомендаций, «поучает», однако, практически не видит, что что-то можно перенять и чему-то можно научиться и здесь Общается только в своем кругу таких же экспатов, рассказывая яркие истории о жизни россиян

• «Барин» - обычно проявляется при назначении на руководящую должность, обладает определенным снобизмом или нежеланием тратить «свое драгоценное время»

на изучение «аборигенских» обычаев, он «работает работу» -«холопы» помогают Не строит корпоративную культуру с учетом российской специфики, вместо этого устраивает в компании свою миниатюрную родину Иногда, больше ради забавы, «переодевшись дервишем», может «пойти в народ», пообщаться с коллективом, организовать или поддержать какое-либо корпоративное мероприятие (выезд на природу, празднование дня рождения компании и тд) Коллектив «чувствует» «классовую дискриминацию» и не всегда одобряет поведение время от времени впадающего в эйфорию экспата

• «Свой среди чужих» - очень быстро адаптируется к культуре принимающей страны, много знает о ней, часто связан с Россией родственно (либо является потомком русских, либо находит свою вторую половину в России) Безболезненно вливается в коллектив, готов жить здесь не один год, принимает людей такими, какие они есть Коллективу нравится, идёт взаимный обмен профессиональным опытом

Подчеркнем еще раз, что разработанная нами классификация является достаточно условной, однако, определяет, по нашему мнению, основные черты приезжающих в Россию иностранных сотрудников

Несмотря на существующие сложности в понимании русской культуры, надо отметить, что по сравнению с 90-ми гг XX века, временем формирования «новой» России, иностранные специалисты стали лучше ориентироваться в российском пространстве, чаще отходить от шаблонов иностранных корпоративных культур при работе с российскими сотрудниками, не боясь создавать что-то новое с учетом национальной специфики и менталитета

В силу выделенных в исследовании причин иностранных специалистов в России с каждым годом становится меньше - происходит замена иностранных сотрудников россиянами, а также появляются так называемые «репаты» - те, кто когда-то эмигрировал из России либо уехал за границу учиться или работать, а теперь вернулся (или готов вернуться) в страну

Безусловно, наличие в команде экспатов даёт компании большие преимущества — опыт работы за рубежом и, следовательно, понимание иностранных стандартов, что позволяет грамотно проводить переговоры, сотрудничать с западными партнерами и тд. (мы говорили о плюсах выше), однако, существует целых ряд недостатков. В исследовании выявлены следующие причины экспаты очень дорога, процедура их оформления на работу в России достаточно сложна и затратна, они не всегда владеют языком, не всегда понимают российскую действительность и не могут к ней адаптироваться, экспаты часто принимают управленческие решения, основываясь на опыте других развивающихся стран, таких как Бразилия и Мексика, не понимая, что к России это не применимо, к России нужен особый, другой подход В то же время «подросла смена», появились конкуренты среди российских менеджеров с дипломами ведущих бизнес-школ и опытом работы за рубежом в крупнейших международных корпорациях. В отличие от иностранных менеджеров у них нет проблем с языком и пониманием национальных особенностей сотрудников-россиян

В то же время, как показывает исследование, есть группа компаний, в которых практически ничего не меняется - это восточные компании Восточная корпоративная культура очень традиционна Прежде чем занять руководящую позицию, человек должен много лет проработать в одной фирме, доказав свою преданность Как следствие, число экспатов сохраняется примерно на том же уровне, что и десять лет назад Быстрая

замена экспатов "местными" менеджерами не характерна для восточных компаний

Несмотря на активный процесс такой замены, при неизменности политического курса России, иностранцы будут приезжать в Россию работать, хоть и в меньших количествах и ненадолго По нашему мнению, Россия еще не готова самостоятельно работать на международном рынке Конечно, бизнес в России развивается быстрыми темпами, минуя некоторые стадии развития западной-модели. Однако нашим компаниям всё ещё нужна поддержка иностранных специалистов, при условии, что они настоящие профессионалы своего дела

Таким образом, взаимоотношения внутри многонациональной компании формируются посредством взаимосвязи национальной и корпоративной культур Важно учитывать взаимодействие данных типов культур и понимать, что, несмотря на то, что у представителей разных наций в бизнесе могут существовать одинаковые проблемы и ситуации, нельзя слепо перенимать модели ведения бизнеса и формирования корпоративных культур Запада или Востока Используя зарубежные разработки и осознавая особенности национальной культуры и ценности компании, необходимо создавать такую корпоративную культуру, в которой сотрудникам будет комфортно работать и развиваться

Перспективы дальнейшего исследования могут заключаться в более детальном изучении языка компании, в частности развитии такого феномена как корпоративный фольклор

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях

1 Национальный характер как неотъемлемый элемент национальной культуры Материалы XII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» - М Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ, 2005

2 Творчество и личность в сфере бизнеса Сборник статей конференции «Феномен творческой личности в культуре» Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ им М В Ломоносова, М, 2005

3 Мозаика национальных культур в современном деловом мире. Вестник Московского Университета Серия 19 Лингвистика и межкультурная коммуникация Выпуск 2/2006

4 К вопросу о взаимодействии национальной и корпоративной культур Материалы XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». — М Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ, 2006

5 О культурологическом аспекте проблемы взаимодействия национальной и корпоративной кулыур Вестник Московского Университета Серия 19 Лингвистика и межкультурная коммуникация. Выпуск 2/2007 (в печати)

Введение диссертации2007 год, автореферат по культурологии, Суворова, Ольга Дмитриевна

Культура - это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом.

Фридрих Ницше

Будучи в Риме, постигай поведение римлян и таким образом становись всё более японцем.

Японская поговорка

Из России нельзя уехать с пустым сердцем (you can't leave Russia with an empty heart)» - возвращаясь к себе в Австралию, сказал Стивен Ходжсон, один из иностранных руководителей компании РусАл. Действительно, приехав на руководящую должность в другую страну, стоит ли французу создавать в компании «маленький Париж», а англичанину - «маленький Лондон» и не замечать особенностей культуры принимающей страны? Можно ли будет назвать такую корпоративную культуру успешной? Как сделать так, чтобы многонациональный коллектив функционировал эффективно, как управлять поликультурной командой, какую тактику избрать при работе в международной корпоративной среде?

Актуальность исследования. В XXI веке, веке стремительного роста технологий, глобализации и интенсивных межкультурных контактов, тема национально-культурных различий и их влияния на процессы бизнеса и менеджмента становится чрезвычайно актуальной. Действительно, общение с представителями различных культур происходит на различных уровнях -бытовом, политическом, экономическом, в сфере науки, образования и культуры. Люди самых разных профессий все чаще взаимодействуют со своими коллегами из других стран, идёт интенсивный обмен идеями, опытом, мнениями. В результате такого общения появляются новые межкультурные проекты, создаются международные организации, открываются совместные предприятия.

Сегодня трудно оспорить, что понимание собственной национальной культуры, а также осознание того, что плохих культур не бывает, а бывают разные, иные культуры, лежит в основе делового и личного успеха в условиях межкультурного общения.

К вопросу о взаимодействии национальной и корпоративной культуры в России целесообразно обратиться именно сейчас в силу разных причин. В 90-х гг. XX века на российском рынке труда появляется всё больше и больше иностранных специалистов, назревает необходимость подготовки сотрудников, способных успешно работать в международных компаниях, в том числе переводчиков-культурологов, ведётся поиск путей преодоления недоразумений и конфликтов в мультикультурном коллективе.

Предметом исследования в работе выступают взаимоотношения и взаимодействия национальной и корпоративной культур. Следует подчеркнуть, что исследовались главным образом языковой и культурологический аспекты взаимодействия данных типов культур в условиях современного делового мира.

Объектом исследования являются языковой и культурологический аспекты национально-культурных различий в современной деловой среде.

Цель работы - изучить языковой и культурологический аспекты проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур. В соответствии с поставленной целью работа ориентирована на решение следующих задач:

• рассмотреть понятие «культура», в том числе «национальная культура», определить основные сходства и различия национальных культур;

• изучить понятие «корпоративная культура» и выделить наиболее значимые элементы корпоративной культуры, а также типы корпоративных культур;

• определить место творчества в деловой среде как одного из значимых компонентов корпоративной культуры;

• исследовать языковой аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур;

• изучить культурологический аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур.

Материалом исследования послужили интервью с иностранными сотрудниками, деловая корреспонденция, рекламные слоганы, объявления международных компаний, пословицы и поговорки, международные анекдоты, а также личный опыт, полученный в процессе работы автора исследования в многонациональных компаниях.

Основными методами и приёмами анализа при исследовании приняты следующие: метод наблюдения; метод описания, метод сравнения, контент-анализ, интервьюирование, анализ словарных дефиниций, контекстуальное толкование.

Степень изученности проблемы. Научный интерес к теме взаимодействия национальной и корпоративной культур впервые появляется на Западе во второй половине XX века. Наиболее известными западными концепциями стали идеи Гирта Хофстеде1, Ф.Тромпенаарса и Ч.Хэмпдэн-Тернера2, Эдварда Т. Холла3, Клакхона и Стродтбека4 и некоторых других.

Стремительное развитие международного бизнеса, геополитические разломы, катаклизмы и революции неизбежно привели к тому, что многие из вышеперечисленных концепций , развивавшихся в 60е-80е гг. XX века, в некоторых аспектах устарели. Кроме того, большинство западных учёных не включали в свои исследования Россию. Одной из причин явился тот факт, что до 90х гг. XX века на карте не было такой страны как Российская Федерация, а СССР открывал свои двери лишь небольшому количеству иностранцев, в основном дипломатам, политикам, деятелям культуры, спортсменам.

1 Hofstede, G. Н., Culture's consequences, international differences in work-related values, Beverly Hills, Sage Publications, 2e, 2001, pp.1-40

2 Тромпенаарс Фоне, Хампден-Тернер Чарльз, Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. - Минск: Попурри, 2004.- 526 с.

3 Hall, Е., Hall, M.R., Understanding Cultural Differences, US: Intercultural Press, 1990

4 Rodrigues, Carl, International Management/A Cultural Approach, 2e, Montclair State University, South-Western College Publishing, 2001

Одним из ведущих современных российских исследователей национальной культуры в деловой среде является А.И. Наумов, преподаватель Высшей Школы Бизнеса МГУ им. М.В. Ломоносова Совместно с О.С. Виханским, деканом данной Школы, он разработал новое видение проблемы с учётом особенностей современной России5.

В работах этих учёных даются описание и систематизация идей, имеющих, в основном, экономическое значение. Несомненно, эти ценные достижения необходимо учитывать современным исследователям. Однако многие из идей лишь косвенно соотносятся с проблемами лингвистического и культурологического характера, проблемами, появляющимися при межкультурном деловом общении.

Новизна исследования. Несмотря на многочисленные исследования корпоративной и национальной культуры как учёными Запада, так и, в меньшей степени, российскими учёными, проблема взаимодействия данных культур в современном мире остаётся малоизученной и требующей уточнений.

Как уже подчёркивалось выше, большинство исследований взаимодействия национальной и корпоративной культур лишь поверхностно затрагивают культурологический и языковой аспекты проблемы,

5 Наумов А. Хофштидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)//Менеджмент.1996.№3, — с. 70-103; Виханский О.С., Наумов А.И., «Другой» менеджмент: время перемен, Российский журнал менеджмента, №3, 2004 С. 105-126 рассматривая вопрос, в основном, с экономической и прагматической точки зрения, хотя практическая необходимость серьезного, фундаментального изучения именно этих явлений назрела давно. Действительно, работ российских учёных по проблематике межкультурной коммуникации в бизнесе существует не так много.

Автор одним из первых делает попытку исследовать языковой аспект проблемы взаимодействия двух видов культур с помощью такого явления, как официальный язык компании, а также даёт более детальное определение кодированным речевым коммуникациям, выявляет связь между национальной культурой и деловым письмом. Основываясь на выводах, полученных при исследовании коммуникаций в международной деловой среде, автор подчёркивает важную роль переводчика в современном мире, предлагается ряд рекомендаций общающимся через переводчика. Также в работе впервые проводится анализ семантики и семантических изменений недавно вошедшего в обиход слова «экспат», определяются причины найма иностранных специалистов компаниями в России, а также предпринимается попытка типологизации иностранных сотрудников по их отношению к труду в принимающей стране и по отношению к коллективу принимающей страны, в частности России. На базе исследования выделяются и анализируются причины недопонимания и конфликтов в международных компаниях в России, даются рекомендации по выходу из таких ситуаций и определяются основные черты успешного сотрудника многонациональной компании.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего повышения уровня научной разработки проблемы, в том числе для определения стратегии политики России в области международных отношений. Исследование формулирует ряд рекомендаций, которые могут быть полезны как российским сотрудникам многонациональных компаний, так и иностранцам. Результаты исследования могут быть также востребованы в теории и практике лингвистики и межкультурной коммуникации и других смежных дисциплинах. Кроме того, на материале работы возможно составление научных текстов всех видов (аннотаций, рефератов, курсовых работ, статей, докладов и др.).

На защиту выносятся следующие положения:

1. Особенности взаимоотношений внутри многонациональной компании формируются посредством взаимосвязи национальной и корпоративной культур.

2. Творчество занимает особое место среди значимых компонентов культуры компании и является одним из главных факторов интенсивного развития международной экономики и бизнеса.

3. Правильный выбор официального языка компании является одним из основных условий успеха бизнеса многонациональной компании. Допустимо сосуществование нескольких официальных языков, однако, с увеличением числа языков компании возможно снижение эффективности компании.

4. Письменная речь деловых документов играет важную роль при изучении языкового аспекта проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур.

5. В современном мире происходит расширение роли переводчика. Переводчик, работающий в международной компании, должен владеть не только языком, но и быть профессиональным культурологом, т.е. активно участвовать во взаимодействии национальной и корпоративной культур компании.

Структура работы сформирована в соответствии с общей концепцией, целями, задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав и заключения. К работе прилагается библиография.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Взаимодействие национальной и корпоративной культур: языковой и культурологический аспекты"

3. результаты работы многонациональных коллективов выше других.

Итак, сегодня большинство современных руководителей считает, что при грамотном управлении национальными и культурными различиями, можно создать новые источники дополнительных ресурсов. Однако, как правильно подчёркивает Т.Н.Персикова: «Неспособность должным образом использовать его (культурное разнообразие - прим. автора) может привести к межкультурным конфликтам и коммуникационным сбоям (нарушениям коммуникации). Незнание культурных особенностей принимающей страны приводит к множеству проблем, хоть и не затрагивает при этом все отделы компании»88.

Действительно, для успеха многонациональной компании мало нанять профессиональных сотрудников, важно также выстроить правильные отношения с принимающей страной, опираясь на местные культурные традиции и ценности. Нередко перед компаниями, работающими за рубежом, возникает дилемма - как расположить к себе местное руководство?

Инструкция внутреннего распорядка гласит: «мы не даём взятки», но во многих странах их, конечно же, дают. Невозможно построить отношения,

88 Персикова Т.Н., Межкультурная коммуникация и корпоративная культура», Москва, Логос, 2004 go если никому ничего не давать» , - отмечают исследователи Ф.Тромпенаарс и Ч.Хампден-Тернер. Действительно, достаточно зайти в офис департамента по международным отношениям или проектам любой крупной российской компании накануне какого-нибудь праздника - наверняка, там стоят коробки с Hennessy или другой «сувенирной» продукцией, предназначенные для клиентов. Чтобы избежать обвинений во взяточничестве и многих культурных недоразумений международные компании предпочитают быть социально ответственными.

Социальная ответственность (social responsibility) — это не правило, а этический принцип, который должен быть задействован в процессе принятия бизнес-решения. Многие полагают, что социальная ответственность -правильный ход при построении отношений в принимающих странах. Более того, большинство международных компаний используют её как стандартный инструмент в практике бизнеса.

Что важнее для Shell: строить успешные отношения на Филиппинах путём оказания помощи сельским жителям в разведении свиней или всегда и везде оставаться известнейшим производителем энергоносителей? Однако, с другой стороны, если вы добываете нефть где-нибудь в Нигерии, то почему бы вам при этом не найти и воду и не построить несколько столь нужных здесь колодцев? Иногда колодцы и свинофермы - это единственное, что

89 Trompenaars, F., Hampden-Turner, С., Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business, London, Nicholas Brearley Publishing, 1997, 255 p. способно сделать ваш бизнес прибыльным в менее развитых странах, иначе вы его просто потеряете»90, - считают авторы пособия «Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса». Ещё один пример социальной ответственности демонстрирует РусАл, одна из крупнейших металлургических компаний России и мира, обеспечивая население столицы одной из африканских стран, где находятся завод и месторождения компании, водой и электричеством за свой счёт.

Подобные иллюстрации, как нам кажется, свидетельствуют о том, что отношения между разными культурами и народами в бизнесе часто устанавливаются по принципу взаимной «привлекательности» (выгоды). Естественно, что при решении вопросов культурного многообразия у многонациональных компаний возникает много проблем, и не всегда интеграция происходит эффективно, однако, если задачи удаётся решить, то устанавливаются крепкие полезные деловые связи, которые впоследствии трудно разрушить.

Другой немаловажный фактор успеха многонациональной компании -правильное управление многонациональным коллективом, вопрос интересный и малоизученный. Руководитель, в отличие от сотрудника многонациональной компании несёт большую ответственность перед собственниками компании, перед государством или государствами и, конечно, перед самими сотрудниками, работающими в данной компании.

90 Trompenaars, F., Hampden-Turner, С., Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business, London, Nicholas Brearley Publishing, 1997, 255 p.

Порой от руководства многонациональной компании требуется очень много усилий для создания и поддержания «нормальной» корпоративной культуры. Во многом это вопрос особенностей национального характера сотрудников. Как нельзя лучше разнообразие мнений на один и тот же предмет (в данном случае немаловажную в компании тему правил) характеризует довольно известный анекдот:

Собрались несколько человек на мосту, чтобы выяснить, как можно заставить человека прыгнуть с моста.

Идет мимо американец. Ему говорят: «Гражданин, вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста в реку». Американец требует подписания контракта и предоплаты, после чего спокойно прыгает в воду.

Идет мимо немец. Ему говорят «Вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста». Немец не соглашается, говорит, что у него дела, семья, обязанности. Ему говорят: «Но есть строгий приказ Вашего руководителя прыгнуть с моста». Немец немедленно прыгает.

Идет мимо русский. Ему говорят: «Вы получите миллион долларов, если прыгнете с моста в реку». Русский в ответ: «Чихал я на ваши миллионы», и идет дальше. Ему говорят: «Ваш начальник приказал Вам прыгнуть с моста». Русский: «Чихал я на начальника и на приказы» и идет дальше. Ему говорят: «Вы знаете, вообще-то с этого моста прыгать запрещено». Русский перелезает через перила и со словами «А чихал я на ваши запреты» - прыгает».

Очевидно, что работать в многонациональном коллективе непросто. И, как мы видим, координировать культурное многообразие тоже нелегко. Однако, осознав преимущества многокультурного коллектива, всё больше и больше компаний стремиться привлечь на постоянную занятость не только людей, владеющих несколькими языками, но и разбирающихся в нескольких культурах. Известно, что невозможно мотивировать человека что-либо сделать (например, покупку), если он тебя не принимает. Менеджер, владеющий языками, может объяснить все плюсы продукта на разных языках, однако, только менеджер, ориентирующийся в культурном разнообразии, сможет мотивировать иностранца на покупку. Руководители современных фирм понимают эту разницу. Иностранцы чутко чувствуют барьер между своей и другой культурами, поэтому часто резко «блокируют» попытки монокультурного менеджера продать им что-либо. Менеджер XXI века должен уметь мотивировать людей других культур приобретать товары, заказывать услуги и т.д. в его компании, другими словами, он должен быть «мультикультурным». Подчеркнём, что не каждый человек может успешно работать с представителями других культур. Помимо специальной подготовки в виде тренинга, семинара или практики заграницей, сотрудник должен обладать целым рядом личностных характеристик и творчески подходить к работе.

В рамках данной работы мы провели исследование на тему творчества в бизнесе91, и вот, что выяснили.

Творчество, действительно, является связующим звеном между личностью и миром. Личность генерирует идеи, мир ждёт их воплощения. Мысль так и останется воображаемой и нереальной, если её в своё время не воплотит в жизнь творческий человек. Данное суждение особенно актуально в современных условиях при стремительном росте и развитии международного бизнеса, ведь именно здесь требуется максимальная отдача и творческий подход к любой бизнес-идее.

Несмотря на всю важность проблемы творчества в бизнес-среде интерес к данному феномену со стороны зарубежных экономистов, менеджеров и бизнесменов появляется лишь в 60-х - 70-х гг. XX в. В России вопрос о творчестве в бизнесе становится актуальным лишь в конце 90-х годов. Многие российские исследователи отмечают, что «предпринимавшиеся до этого немногочисленные попытки рассматривать творчество в экономико-управленческом контексте встречали в большинстве случаев скепсис и неприятие. Считалось невозможным применительно к творчеству использовать такие понятия, как экономическая оценка, прогнозирование,

91 Более подробно - Суворова О.Д. Творчество и личность в сфере бизнеса, статья, сборник по итогам международной конференции «Феномен творческой личности», 2005

92 тл регулирование, нормирование, управление и т.п.» . К счастью, эти представления сейчас претерпевают серьёзные изменения.

Вот только несколько названий семинаров и конференций, проводимых в 2004-2005 годах в РФ по тематике творчества в бизнесе: тренинг «Творческие решения в бизнесе», семинар «Творчество и моделирование успеха в бизнесе», семинар «Творчество продаж. Искусство работы с клиентом, тренинг «Креативное мышление в бизнесе», тренинг «Лидерство. Творчество. Самораскрытие». На Западе, в частности, в США, образованы целые центры и разработаны учебные программы по творческому решению проблем в бизнесе, а именно: Центр изучения творчества в Стэндфордеком университете (США), Центр творческого управления (США), Институт творческого решения проблем (США) и др. Почему же именно в XXI веке возникает острая необходимость в понимании и применении творчества в международной деловой среде?

Мы бы выделили следующие причины роста научно-исследовательского и практического интереса к проблеме творчества в международном бизнесе.

Во-первых, как указывалось выше, это постоянно увеличивающийся динамизм современного международного бизнеса. Этому явлению

92 Дубина И.Н. Роль и место творчества в практике современного бизнеса. Известия АГУ. 2003. №2.-С. 14-17 способствует растущая миграция населения. Только в США с 1998 года приток иностранной рабочей силы увеличился на 40%93.

Во-вторых, научно-технический прогресс и, как его результаты, радио, телевидение, Интернет, электронная почта и т.д. за последнее столетие изменили темпы развития делового мира до неузнаваемости. Несколько перефразируя высказывание известного маркетолога Т. Амблера, можно сказать, что в бизнесе не существует правил, потому что его основной закон - постоянные новшества.

В-третьих, творчество необходимо в условиях сильной и непрерывно возрастающей конкуренции на международной арене. Творческие находки компании, продвигаемые на рынок, усиливают позиции компании. Конкуренты вынуждены отвечать своей «творческой контратакой», что лишь усиливает конкуренцию на этом рынке. Первая фирма вновь отвечает своеобразным «выбросом творчества», и цикл повторяется. Внешние факторы (например, мировая глобализация) дополнительно ускоряют и усложняют эти процессы.

В-четвертых, возрастающий уровень требований многонациональных потребителей, для удовлетворения которых необходимо постоянное обновление и дифференцирование товаров и услуг, что напрямую связано с

93 Francesco, Anne Marie, Gold, Barry Allen, International Organizational Behavior, 2e, Pearson Education Inc., 2005 творчеством. Например, американские торговые центры стали приспосабливаться к испаноговорящим американцам, афро-американцам, азиато-американцам и в последнее время всё больше и к центрально- и восточноевропейским американцам.

Основное изменение, как показывают многие исследования, состоит в том, что сфера обслуживания клиентов переходит во многоязычный и многокультурный режим. Это заметно, во-первых, по предлагаемым товарам, которые включают продукты, рассчитанные на покупателей с радикально отличающимися вкусами от типичных англо-американцев (Coca Cola -монополист, однако, несколько лет назад компания отошла от традиционного напитка и теперь на наших полках появились Coca Cola vanilla, Coca Cola Cherry и т.д.), и во-вторых, по маркетингу, который приспосабливает свою информацию к конкретным этническим группам, языку и СМИ: этническим или массовым.

Говоря о творчестве в бизнесе, нельзя не отметить, что в настоящее время формируется и новая область менеджмента - управление творчеством (creativity management), которое все в большей степени включается в традиционную систему управления трудовыми процессами. Менеджмент творчества, или «креативный менеджмент», ориентирован на изучение методов развития, управления и использования творческой деятельности и ее результатов в производственных и бизнес-процессах.

В России процессы осмысления возможности и необходимости управления творческой деятельностью идут пока еще медленно, однако, несомненно, творчество ещё найдёт своё применение в бизнесе, ведь творчество - это действительно значимый экономический ресурс и один из главных факторов интенсивного развития международной экономики и бизнеса.

ГЛАВА 3. Взаимодействие национальной и корпоративной культур.

§1. Языковой аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур.

Сейчас без языка нельзя. Пропадешь сразу, или из тебя шапку сделают, или воротник, или просто коврик для ног. кот Матроскин «Дядя Федор, пес и кот» Успенский Э.Н.

Известно, что коммуникация - это процесс передачи информации, идей и отношения (своеобразное сообщение) от одного человека другому. К сожалению, взаимопонимание не всегда возможно на практике. Особенно это актуально, если общающиеся - носители разных культур. Каждая культура создаёт собственные способы передачи информации. В первой главе мы более подробно останавливались на роли языка, в том числе невербального (жесты, зрительный контакт, расстояние, на котором находятся собеседники, прикосновения, мимика и др.) в межкультурном пространстве. Также мы затрагивали вопрос правильной организации деловых переговоров с участием представителей различных наций.

В данном параграфе мы не будем акцентировать внимание на уже упомянутых аспектах проблемы, а сконцентрируемся на примерах из практики и вопросах, по нашему мнению, недостаточно освещенных в современной литературе. Также мы предпримем попытку исследовать языковой аспект проблемы взаимодействия двух видов культур с помощью такого явления, как официальный язык компании, дадим более детальное определение кодированным речевым коммуникациям и выявим связь между национальной культурой и деловым письмом.

Описание языкового аспекта проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур начнём с международного анекдота, богатого источника информации о национальной культуре:

Пришли англичанин, француз и индус наниматься на работу. Им предлагают тест: составить предложение со словами green, pink и yellow. Англичанин пишет: the grass is green, the pig is pink, the sun is yellow. Француз тоже пишет что-то в этом роде. Индус пишет: My telephone rings: "green-green, green-green", I pink up the phone and say: "yellow!"».

Действительно, многим сотрудникам, приходящим на интервью в международные компании, необходимо пройти тест на официальном языке компании. Термин «официальный язык компании» вошёл в теорию и практику международного бизнеса сравнительно недавно с появлением современных международных компаний. Что же означает это понятие?

В настоящее время всё больше компаний, в том числе с российским капиталом выходит на международный рынок, тем самым, расширяя географию своей деятельности и международных связей. Как следствие, количество языков, с которыми должны работать сотрудники таких компаний возрастает.

Очевидно, что, если, например, какая-нибудь корейская компания работает только в Корее на отечественном рынке - то её руководство не задумывается о существующем лингвистическом разнообразии. Но, если компания начинает расти, то картина может измениться.

Допустим, эта корейская компания открывает филиалы в Таиланде и Тайване. Тут же появляются, по меньшей мере, три лингвистические зоны, в которых должна работать компания - корейская, мандаринская и тайская. На каком же языке следует общаться сотрудникам компании? Специалисты обычно связывают ответ на этот вопрос с тремя моделями подбора кадров: - этноцентрическая модель

Исходя из такой модели, корейская компания будет набирать на работу во все три страны только корейцев, соответственно, коммуникации в компании будут вестись только на корейском языке. Однако, очевидно, что для общения с местным населением сотрудникам будет необходимо либо изучать язык принимающих стран, либо работать с переводчиками. Справедливо отметить, что современные руководители считают такую модель неэффективной и устаревшей и предпочитают другие модели подбора персонала.

- полицентрическая модель

При такой модели корейская фирма будет набирать в Корее - корейцев, в тайском филиале - тайцев и т.д. «Местные жители лучше работают и общаются в знакомой среде» - вот аргумент в пользу полицентрической модели. Однако порой общение между сотрудниками одной и той же международной компании осложняется. На каком языке, к примеру, общаться сотрудникам тайского и таиландского филиалов?

- геоцентрическая модель

Основная идея модели - набирать профессионалов для работы в одной компании, несмотря на их происхождение, культуру, язык и национальность. При такой модели и жители Таиланда, и жители Тайваня и самой Кореи могут работать вместе в одном офисе. Однако именно при геоцентрической модели проблема общения персонала компании ощущается особенно остро, что побуждает руководство компании определить официальный язык компании, на котором будет вестись вся деловая коммуникация.

Конечно, сложно представить, что какая-нибудь японская фирма, работающая в США, Голландии, России, Мексике и Южной Африке объявит японский язык официальным языком своей компании. Скорее всего, официальным языком такой фирмы станет английский, который уже давно признан, как говорится, глобальным языком, а также деловым языком всего мира. Например, так поступила известная голландская компания Philips, выбрав именно английский язык в качестве языка компании. Английский язык является официальным языком и американского банка Citibank не только в США, но и во всех многочисленных странах, где расположены его филиалы. Интересно, что в российском филиале Citibank при оформлении документации используются два официальных языка - английский и русский, однако, всё письменные коммуникации даже русских сотрудников ведутся исключительно на английском языке.

Отметим, что роль английского языка в деловом мире довольно подробно освещена в многочисленных учебных пособиях и сборниках. Поэтому наиболее интересным нам представляется вопрос о роли русского языка в современном мире бизнеса, а также взгляд иностранных бизнесменов на проблемы общения с русскими.

Многие иностранные бизнесмены признают, что русский язык в последние годы опять становиться важным языком общения, в особенности делового. Джон Моул94, американский исследователь, отмечает, что в советское время иностранцы, приезжающие в Россию общались только через профессиональных переводчиков, одобренных правительством СССР, то есть переводчик, хорошо владеющий европейскими языками, «предписывался» к иностранцу в командировке. Сейчас же ситуация изменилась - иностранные бизнесмены едут налаживать деловые связи с

94 Mole, John, Mind Your Manners - Managing Business Cultures In Europe, Nicholas Brealey Publishing, 1996, 236 p. российскими бизнесменами, однако, очень часто общение затруднено из-за языкового барьера. Конечно, в первую очередь это касается провинциальных российских городов.

На русском языке говорит более 150 млн. человек. Общаться на русском могут не только русские бизнесмены, но и большая часть граждан СНГ и стран Балтии. Многие славянские народы (поляки, болгары и другие) смогут объясниться с русскими. Интересно, что Джон Моул отмечает, что русский язык сложнее немецкого (действительно, многие из коммерческих и деловых терминов были заимствованы из английского, французского, немецкого), но легче греческого и советует перед приездом в Россию хотя бы выучить кириллические буквы.

Обычно иностранцы понимают всю важность изучения «великого и могучего», когда первый раз решают проехать на метро. Указатели в московском метро (впрочем, как и дорожные знаки во всей России), лишь за небольшим исключением, можно обнаружить только на русском языке (возможно, чтобы запутать иностранного «капиталиста»). Во многих местах указатели вообще отсутствуют, что вызывает недоумение, расстройство и, как результат, депрессию у иностранных бизнесменов, мечтающих вложить деньги в Россию. Вот где необходим устный русский язык! У нас «язык до Киева доведёт», если ты, конечно, знаешь язык. Русские редко полагаются на карты и справочники и смело спрашивают дорогу у прохожих. Прохожие с радостью показывают путь, а нередко и проводят или довезут до нужного пункта. Иностранных бизнесменов такое поведение очень озадачивает, но со временем они привыкают, что всё, что в России написано на бумаге, должно быть проговорено и подтверждено устно.

Часто англоязычные бизнесмены неправильно понимают ответы русских на вопросы следующего типа: «Вас завтра в офисе не будет?» («нет, буду» или «да, не будет»). Вообще иностранцы замечают, что русские чаще отвечают на вопросы негативно, т.е. словом «нет»: «Нет, вы послушайте, я с вами совершенно согласен.», «Нет, это у вас неправильно.хотя в целом всё хорошо.», «нет, всё нормально». Недавно в приёмной факультета иностранных языков МГУ автор исследования слышал такой разговор посетителя с секретарём:

- Девушка, я больше ничего не должна заполнять? Всё?

- Нет, всё.

Многие иностранцы, приезжающие в Россию на несколько лет по контракту, «влюбляются» в нашу страну, культуру и язык. Часто в офисе, стараясь приобщиться к русским сотрудникам, они пытаются говорить на разговорном русском языке, вставляя слова «клёво», «типа» и т.д. в свою речь. Часто дело доходит до курьёзов. Вот лишь некоторые фразы, услышанные от иностранцев, работающих в российских фирмах:

• Извини, не могу говорить, у нас зоопарк сегодня (имелось в виду слово «запарка»);

• Я слышал крайним ухом;

• Ужас, сплошные нервотряпки;

• Вопрос на зацепку;

• Я, как мишка колапса, как на синей конфете;

• Ты взял вещи из холодильника?

Интересно, что в разных культурах существуют разные стандарты ведения переговоров, общения с сотрудниками. Нередко в деловой среде используются своеобразные «речевые кодировки», понятные лишь представителям той или иной культуры. С.П. Мясоедов в своём учебном пособии рассказывает: «Позже я неоднократно обращал внимание, что в английском языке слово «интересно» играет особую роль в рамках так называемых кодированных речевых коммуникаций. Имеется в виду хорошо знакомая читателям ситуация, когда говорится одно, а подразумевается другое.

Так, если английский или американский собеседник, реагируя на то или иное ваше высказывание, очень вежливо и чуть-чуть иронично говорит: «It is interesting.», формально это будет означать: «Это очень интересно.» Но подразумевается под этим, как правило, совершенно иное. Используя русскую идиоматику, мысль вашего партнёра можно выразить примерно так: «Сэр! Мы, конечно, интеллигентные люди. Но то, что вы «сморозили» ни в какие ворота не лезет.»»95. С.П. Мясоедов определяет «кодированные

95 Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента, Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, «Дело», Москва, 2003 речевые коммуникации» как «речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит вкладываемому смыслу» и приводит примеры:

You could be right. Возможно, вы правы. Я абсолютно с вами не согласен.

I shall call you later. Я позвоню вам позже. Я не думаю, что нам стоит продолжать.

That's one way of putting it. Это один из возможных подходов. Я категорически не согласен с этим бредом.

That's a good question. Очень хороший вопрос. Абсолютно не знаю, что здесь делать.

Let me make a suggestion. Разрешите мне предложить. Вы, конечно, можете попробовать предложить что-то другое, но я уже принял решение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные исследования показали, что национальная культура, действительно, многогранна. Многие её компоненты имеют разное значение и разные коннотации в разных культурах. Многие современные политические осложнения и отсутствие взаимопонимания между представителями разных культур происходят именно из-за недооценки серьёзности изучения данной проблемы. Необходимо чётко понимать, что на фоне существования общечеловеческих ценностей, таких как трудолюбие, патриотизм, мужество, целеустремленность, у каждой культуры есть свои особенности. Избежать конфликтов и межкультурных, межэтнических столкновений возможно лишь при условии терпения и толерантности по отношению к другим культурам, другим системам ценностей, другим манерам поведения.

Говоря о мозаике национальных культур, в частности в деловом мире, мы должны понимать, что успешно работать в другой стране, не уважая её традиции и культуру, невозможно. Главное - помнить, что основное правило межкультурной коммуникации гласит: «Плохих культур не бывает! Бывают просто разные культуры!»

Проведённый анализ корпоративных культур некоторых многонациональных компаний показал, что корпоративная культура, хоть и представляет собой малоизученную и новую область знаний, является частью не только управленческой, но и культурологической дисциплин. Данный вывод подтверждён наличием целого ряда культурологических функций в сфере делового общения.

Корпоративная культура играет значительную роль в культурологии, в частности затрагивает социальные, национальные, языковые, эстетические и, порой, религиозные аспекты науки и жизни человека.

Проведённое исследование показало, что в компаниях не существует единой, «пронизывающей» все подразделения культуры. Корпоративная культура подвержена изменениям под воздействием как внешней среды, так и внутренней. Ведь любая организация - это живой организм, а культура внутри неё является её «душой».

Корпоративная культура - это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Необходимо активно создавать и развивать корпоративную культуру при участии всех сотрудников организации. Создав приемлемую культуру, следует время от времени «мерить температуру» в компании. Работа над её развитием может позволить руководству эффективно использовать человеческие ресурсы компании, усилить сплоченность команды и, в итоге, добиться долгожданного успеха, который возникает только в результате взаимодействия всех сотрудников при здоровом и благополучном климате.

В данном исследовании нас в особенности интересовала корпоративная культура современных многонациональных компаний.

В последней четверти XX - начале XXI вв. многонациональные международные компании становятся важнейшим элементом развития мировой экономики и международных отношений. Каковы же причины такого бурного развития международных компаний?

Анализ данной тенденции позволил выделить ряд причин активного развития международных компаний. Основная причина популярности таких форм объединений, как показывает данное исследование, состоит в определённом виде их преимуществ перед другими деловыми сообществами - преимуществах многокультурности.

Несмотря на видимые преимущества создания многонациональной команды, культурные различия сотрудников таких компаний могут выступать барьером и препятствовать общению и совместной деятельности. Не каждый человек может успешно работать с представителями других культур и, тем более, координировать культурное многообразие. В результате исследования замечено, что всё больше компаний стремиться привлечь на постоянную занятость не только людей, владеющих несколькими языками, но и разбирающихся в нескольких культурах. Современные многонациональные компании стремяться к тому, чтобы их сотрудники умели мотивировать людей других культур приобретать у них товары и заказывать услуги, то есть сотрудники должны быть «мультикультурными». Кроме специальной подготовки в виде семинаров и тренингов сотрудники должены обладать целым рядом личностных характеристик и творчески подходить к работе.

Творчество является значимым корпоративным ресурсом и одним из главных факторов интенсивного развития международной экономики и бизнеса. В данной работе мы выделили основные причины роста научно-исследовательского и практического интереса к проблеме творчества в международном бизнесе.

Говоря о творчестве в бизнесе, нельзя не отметить, что в настоящее время формируется и новая область менеджмента - управление творчеством (creativity management). Менеджмент творчества, или «креативный менеджмент», ориентирован на изучение методов развития, управления и использования творческой деятельности и ее результатов в производственных и бизнес-процессах.

В России процессы осмысления возможности и необходимости управления творческой деятельностью идут пока еще медленно, однако, несомненно, творчество ещё найдёт своё применение в бизнесе на российской арене.

Правильный выбор официального языка компании также является одним из основных факторов успеха бизнеса многонациональной компании.

В настоящее время всё больше компаний, в том числе с российским капиталом выходит на международный рынок, тем самым, расширяя географию своей деятельности и международных связей. Как следствие, количество языков, с которыми должны работать сотрудники таких компаний возрастает.

Во многих международных компаниях официальным языком является английский, который уже давно признан деловым языком всего мира. Например, английский язык является официальным языком и американского банка Citibank не только в США, но и во всех многочисленных странах, где расположены его филиалы. В российском филиале Citibank при оформлении документации используются два официальных языка - английский и русский, однако, всё письменные коммуникации даже русских сотрудников ведутся исключительно на английском языке.

Допустимо сосуществование нескольких официальных языков, однако, проведённое исследование показало, что с увеличением числа языков компании уменьшается продуктивность сотрудников, тратится больше времени и средств на перевод, изучение языков и т.д.

Существование взаимодействия национальной и корпоративной культур подтвердило наше исследование письменной речи деловых документов. Анализ документов показал, что любой текст должен рассматриваться не только в рамках конкретной коммуникативной ситуации; но и с учетом психологических и национальных особенностей индивидов - участников коммуникации. В процессе исследования были также выявлены кодированные речевые коммуникации. Обычно «кодированные речевые коммуникации» определяются как «речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит вкладываемому смыслу»104.

104 Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента, Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, «Дело», Москва, 2003

Было доказано, что кодированные речевые коммуникации могут основываться на ценностях той или иной культуры. Например, английские обороты и фразы вежливы и учтивы, хотя, произнося их, носитель английской культуры может иметь в виду совсем другое. Так, фраза «That's а good question», в переводе звучит как «Это хороший вопрос», а может часто означать «Абсолютно не знаю, что здесь делать», а фраза «That's one way of putting it» («Это один из возможных подходов») на самом деле кодированное - «Я категорически не согласен с этим бредом».

Важно не просто относиться к языку как к способу общения, но и выходить за рамки лингвистики, задумываться о неизбежном взаимодействии языка и культуры. При деловой коммуникации все участники процесса должны понимать наличие такого взаимодействия. Не стоит также забывать о взаимосвязи с такими комплексными научными дисциплинами как психолингвистика, социолингвистика, лингвостатистика и др.

В динамичном, часто беспокойном XXI веке меняется и роль переводчика. Как мы определили, сегодня от переводчика требуется не просто перевод с одного языка на другой - а интерпретация речи выступающего, включая культурные аспекты общения. Другими словами, переводчик, работающий в международной компании, должен владеть не только языком, но и быть профессиональным культурологом. Ошибка в переводе может на долгое время испортить репутацию фирме, снизить спрос на продукцию, порвать отношения с иностранными партнёрами. Для работы на международном уровне необходимо выбрать грамотного профессионального переводчика, разбирающегося в лингвистических, культурологических и других специальных аспектах.

В ходе исследования языкового аспекта проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур мы провели несколько неформальных бесед с иностранными руководителями международных компаний (РусАл, Ренессанс-Капитал, Citigroup и др.). В ходе дискуссий выяснилось, что все иностранные специалисты различают стиль и манеру поведения азиатских и европейских переводчиков. Так, по опыту иностранцев, при устном переводе европейские переводчики более точны, стараются держать нейтралитет, не участвуют в ходе встречи (т.е. не выражают собственное мнение, не высказывают идеи), тогда как азиатские переводчики часто принимают чью-то сторону, стараются переводить «вежливыми» фразами, чтобы не испортить, как им кажется, отношения между компаниями, ведущими переговоры, могут участвовать в обсуждении тем практически наравне с сотрудниками компаний. Таким образом, подчеркнём, что необходимо учитывать культурные особенности не только при ведении бизнеса с непосредственными партнёрами, но и при общении через переводчика. Как видим, изучение языка и культуры сотрудниками международных компаний является важной задачей как самих сотрудников, так и руководства компании. Чем лучше человек владеет иностранным языком и культурой, тем легче ему общаться, а, следовательно, принимать правильные решения и делать карьеру. Людям, постоянно вращающимся в деловом мире, необходимо знать хотя бы «классический» набор фраз на языке принимающей страны (как поприветствовать человека, спросить дорогу, извиниться, поблагодарить и т.д.).

Изучение взаимодействия и взаимного влияния национальной и корпоративной культур в современных условиях глобализации и интенсивных межкультурных коммуникаций на примере деятельности иностранных специалистов в России, а также несколько лет работы с иностранными специалистами в одной компании позволили определить типы иностранных сотрудников по отношению к труду в принимающей стране. Представленная в работе классификация иностранных сотрудников достаточно номинальна и обусловлена не только культурологическими особенностями, но и психологическими.

В исследовании также сделана попытка выделить типы иностранных сотрудников по их отношению к труду в принимающей стране и по их отношению к коллективу принимающей страны (России).

Несмотря на существующие сложности в понимании русской культуры, надо отметить, что по сравнению с 90-ми гг. XX века, временем формирования «новой» России, иностранные специалисты стали лучше ориентироваться в российском пространстве, чаще отходить от шаблонов иностранных корпоративных культур при работе с российскими сотрудниками, не боясь создавать что-то новое с учётом национальной специфики и менталитета.

В силу выделенных в исследовании причин иностранных специалистов в России с каждым годом становится меньше - происходит замена иностранных сотрудников россиянами, а также появляются так называемые «репаты» - те, кто когда-то эмигрировал из России либо уехал за границу учиться или работать, а теперь вернулся (или готов вернуться) в страну.

Безусловно, наличие в команде экспатов даёт компании большие преимущества — опыт работы за рубежом и, следовательно, понимание иностранных стандартов, что позволяет грамотно проводить переговоры, сотрудничать с западными партнерами и т.д. (мы говорили о плюсах выше), однако, существует целых ряд недостатков. В исследовании выявлены следующие причины: экспаты очень дороги, процедура их оформления на работу в России достаточно сложна и затратна, они не всегда владеют языком, не всегда понимают российскую действительность и не могут к ней адаптироваться, экспаты часто принимают управленческие решения, основываясь на опыте других развивающихся стран, таких как Бразилия и Мексика, не понимая, что к России это не применимо, к России нужен особый, другой подход. В то же время «подросла смена», появились конкуренты среди российских менеджеров с дипломами ведущих бизнес-школ и опытом работы за рубежом в крупнейших международных корпорациях. В отличие от иностранных менеджеров у них нет проблем с языком и пониманием национальных особенностей сотрудников-россиян.

В то же время, как показывает исследование, есть группа компаний, в которых практически ничего не меняется - это восточные компании. Восточная корпоративная культура очень традиционна. Прежде чем занять руководящую позицию, человек должен много лет проработать в одной фирме, доказав свою преданность. Как следствие, число экспатов сохраняется примерно на том же уровне, что и десять лет назад. Быстрая замена экспатов "местными" менеджерами не характерна для восточных компаний.

Несмотря на активный процесс такой замены, при неизменности политического курса России, иностранцы будут приезжать в Россию работать, хоть и в меньших количествах и ненадолго. По нашему мнению, Россия ещё не готова самостоятельно работать на международном рынке. Конечно, бизнес в России развивается быстрыми темпами, минуя некоторые стадии развития западной модели. Однако нашим компаниям всё ещё нужна поддержка иностранных специалистов, при условии, что они настоящие профессионалы своего дела.

Таким образом, взаимоотношения внутри многонациональной компании формируются посредством взаимосвязи национальной и корпоративной культур. Важно учитывать взаимодействие данных типов культур и понимать, что, несмотря на то, что у представителей разных наций в бизнесе могут существовать одинаковые проблемы и ситуации, нельзя слепо перенимать модели ведения бизнеса и формирования корпоративных культур Запада или Востока. Используя зарубежные разработки и осознавая особенности национальной культуры и ценности компании, необходимо создавать такую корпоративную культуру, в которой сотрудникам будет комфортно работать и развиваться.

Перспективы дальнейшего исследования могут заключаться в более детальном изучении языка компании, в частности развитии такого феномена как корпоративный фольклор.

Список научной литературыСуворова, Ольга Дмитриевна, диссертация по теме "Теория и история культуры"

1. Амблер Т. Практический маркетинг. СПб: Питер, 1999.

2. Андреев Н.П. Русский фольклор. Хрестоматия для высших пед.заведений, М., 1980

3. Бабахина Н., Твой вклад в культуру офиса, Cosmopolitan, июнь 2003, стр.126-128

4. Басин Е. «Креативность в бизнесе», статья, Центр кадровых технологий, http://www.cpt21.rU/teaching/facult/copyof4/l

5. Безменова И.К. Практическая психология в работе секретаря, Издательство: Международный центр финансово-экономического развития, 2004. 240 с.

6. Белянин В. П. Психолингвистические аспекты художественного текста. -М., 1988.

7. Браун Е., Деловая этика российской элиты, «Управление Персоналом»,11,2000

8. Василёнок С.И. Устное поэтическое творчество русского народа. Хрестоматия, 1954

9. Вестник Русала, избран, статьи, интервью, №6 (28), №17(39), 2004

10. Виханский О.С., Наумов А.И., «Другой» менеджмент: время перемен, Российский журнал менеджмента, №3, 2004 С. 105-126

11. Врица Питер, Творчество и лидерство, статья, www.Psycho.ru

12. Вышеславцев Б.П. Русский национальный характер. // Вопросы философии. 1995. №6

13. Галумов Э.А., Международный имидж России, М.: Известия, 2003,- 447 с.

14. Гачев Г. Национальные образы мира / Г.Гачев.- Д., 1988.

15. Гоголь Н. В. Поли. собр. соч., т. VIII. (М., 1952, стр. 184—185.

16. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П., Основы межкультурной коммуникации. М.: Юнити, 2003. - 352 с.

17. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка т.1 А-3 М.: "Рус. Язык", 1978

18. Добровольский Б.М. Русские народные песни о крестьянских восстаниях, 1965

19. Дрю Ж.-М. Ломая стереотипы. СПб: Питер, 2002

20. Дубина И.Н. Роль и место творчества в практике современного бизнеса. Известия АГУ. 2003. №2. С. 14-17

21. Дьячкова Элина, Об имидже, Все для офиса 18,1996

22. Емышева Е.М., Мосягина О.В., Деловой этикет: особенности делового общения с представителями арабских стран, «Управление персоналом», №11, 2003

23. Ерофеев H.A. Туманный Альбион. Англия и англичане глазами русских. М., 1982, стр.7-16

24. Жельвис В., Эти странные русские, М. Эгмонт Россия Лтд., 2002, 96 с.

25. Заграница, газета об эмиграции, работе, учёбе и отдыхе за рубежом, №1 (16) январь, 2000

26. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. М.: Флинта, МПСИ, 2000

27. Зарплата это последнее, что обсуждается с кандидатом, интервью с А.Чубом, "Управление персоналом" №1, 2002

28. Зырянов И.В. Лирические народные песни. Пермь, 1968

29. Иванов А.И., Русские песни. Выпуск 1-2, Л., 1953-54

30. Иванов М.А., Шустреман Д.М., Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса, М.: Альпина Паблишер, 2003.380 с.

31. Иллюстров И.И. Жизнь русского народа в его пословицах и поговорках. Сб. рус. пословиц и поговорок, м. Левенсон, 1915

32. Ильин И. Сущность и своеобразие русской культуры // М., 1996, №1

33. Исторические песни, Сборник, 1956

34. Канунников С., Кряжев Д., Иностранцев скупают в розницу, Коммерсантъ, №210, 9 ноября, 2005

35. Кармин A.C. Культура социальных отношений. Спб.: Лань, 2000

36. Киреевский П.В. Собрание народных песен, 1983

37. Кирьянова Е. «Культурный шок», или почему мы выбираем похожих сотрудников?, «Управление персоналом», №3, 2000

38. Ключ к эффективному менеджменту управлять ожиданиями персонала, интервью с Гарри Кэмпом, "Управление персоналом" №1, 2002

39. Кон И.С. К проблеме национального характера, статья, История и психология. Под ред. Б.Ф.Поршнева. М., 1971.

40. Коростылева И., «Чужие» против «хищников». Карьера, №22 (112), июнь 2005

41. Корпоративная этика и ценностный менеджмент. Сборник статей/ сост. Лерман Е., Костюк К., М.: ЭПИцентр, 2003. 231 с.

42. Корпоративный дух, Деньги N 7, 1996

43. Котикова Н.Л. и Добровольский Б.М. Песня душа народа. Л., 1959

44. Крайников А., Особенности корпоративной культуры предприятия, «Кадровый вестник», №12, 2000

45. Краткий политический словарь. М: 6-е изд., 1989

46. Краткий словарь по социологии под ред. П.Д. Павленок// Серия «Библиотека малых словарей», М., "ИНФРА-М", 2001, 272 с.

47. Кубр М., Управленческое консультирование, Интерэксперт, 1992

48. Лайкер Джеффри К., Дао Тайота, 14 принципов ведущей компании мира, М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 400 с.

49. Литошик Д., Кому нужны иностранцы. Российские компании стали разборчивее относиться к менеджерам из-за рубежа, Ведомости, №202, 27 октября 2005

50. Д. С Лихачев. Заметки о русском // Лихачев Д. С. Избранные работы в трех томах. Том 2. — Л.: Худож. лит., 1987. — С. 418-^94.

51. Леонтьев С. Активизация внутренних резервов // ROEL Consulting http://www.roelconsult.ru/article/leoakt.htm.

52. Лобанова Т., Принципы работы и корпоративная культура компании, «Кадровый вестник», №12, 2000

53. Лосский И.О. Характер русского народа. №4,1996

54. Магура М.И., Патриотизм по отношению к своей организации, Миф или реальность?, Директор N7,1997

55. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. -№1. - С. 24-29

56. Максименко А.А., Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб.пособие. Кострома: КГУ им.Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.

57. Малинин Е.Д., Организационная культура и эффективность бизнеса: Учеб. пособие. М.: Издательство Московского психолого-социальный институт, 2004. - 368 с.

58. Масааки Имаи, Кайдзен Ключ к успеху японских компаний. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004

59. Менеджеры «из варягов», «Бизнес-Журнал», №6, 28 марта 2006

60. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента, Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, «Дело», Москва, 2003

61. Наш ЖурнАЬ, издание РУСАЛа, октябрь-декабрь 2005, стр.31-35

62. Наумов А. Хофштидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)//Менеджмент.1996.№3, — с. 70-103

63. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. Автор Т. Ф. Ефремова. Печатное издание М.: «Русский язык», 2000.

64. Ожегов, Шведова, Словарь рус. языка М., "Рус. Язык", 1990

65. Павловская A.B., Как иметь дело с русскими. М.: Издательство Московского Университета, 2003,94 с.

66. Павловская A.B. Этнические стереотипы в свете межкультурной коммуникации / А.В.Павловская // Вестник МГУ. Сер. 19: Лингвистика и межкультурная коммуникация.- 1998.- №1.- С.94-104.

67. Павловский И.В., Запад о политической системе России XVI-XVII вв., Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003. стр. 78

68. Панасюк А.Ю., Управленческое общение, Экономика, 1990

69. Паневчик В.В., Деловое письмо. Минск: Амалфея, 1999,155 с.

70. Персикова Т.Н., Межкультурная коммуникация и корпоративная культура», Москва, Логос, 2004

71. Перцев Е.М., «.спотыкаешься о культуру», Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003. стр.122

72. Пословицы русского народа. Сборник В.Даля, т.1, М.: "Худ. Лит-ра" 1989

73. Преданность компании это очень важно, интервью с г-ном Дон Джу Ли, "Управление персоналом" №1, 2002

74. Подцероб М., Ведомости. 11.04.2006, №63 (1590) Культурный шок. Основная причина увольнений — неспособность прижиться в коллективе.

75. Профессионализм и лидерство формируют облик российского бизнеса, интервью с М.Фединым. «Управление персоналом», - №1, 2002

76. Прохоров А.П., Русская модель управления, М.: Журнал Эксперт, 2003. -383 с.

77. Радугин А. А., Радугин К. А., Введение в менеджмент: социология организаций и управления, 1995

78. Рейбандт И.А. «Менталитет русской культуры», статья

79. Розанова В.А., Психология управления, Бизнес-Школа,"Интел-Синтез", 1997

80. Ромек Е., Актуальные проблемы психодрамы и социометрии, Ростов-на-Дону, 2001, с.66-72.

81. Росситер Дж., Перси JI. Реклама и продвижение товаров. СПб: Питер, 2001.

82. Ротер Майк, Шук Джон, Учитесь видеть бизнес-процессы. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005

83. Русский орфографический словарь Российской академии наук.Отв. ред. В. В. Лопатин © Электронная версия, «ГРАМОТА.РУ», 2001-2002.

84. Русские народные песни. Сборник под ред. Л.Асанова, М.: Современник, 1984

85. Русские народные песни, мелодии и песни, М.: «Музыка», 1987

86. Русское народное поэтическое творчество, под ред. Новиковой A.M., М., «Высшая школа» 1969

87. Русские народные сказки А.Н. Афанасьева,, М.: Наука, 1985

88. Сахарный Л. В. Введение в психолингвистику. Л., 1989.

89. Сикорский Б.Ф. Бердяев. О роли национального характера в судьбах России // Социально-политический журнал. 1993. №9-10

90. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 189 с.

91. Сергеева А., Как ужиться старому и новому в корпоративной культуре?, интервью с О.Бобровой, «Кадровый вестник», №12, 2000

92. Словарь языка Пушкина: в 4 т. / Отв. ред. акад. АН СССР В. В. Виноградов. 2-е изд., доп. / Российская академия наук. Ин-т рус. яз. им. В. В. Виноградова. - М.: Азбуковник, 2000.

93. Словарь трудностей произношения и ударения в современном русском языке. Автор К. С. Горбачевич. Печатное издание СПб.: «Норинт», 2000

94. Словарь методических терминов (теория и практика преподавания языков).

95. Авторы Э. Л. Азимов, А. И. Щукин. Печатное издание СПб.: «Златоуст», 1999.

96. Советский энциклопедический словарь/Научный совет: Прохоров и др. М.: Советская Энциклопедия, 1981

97. Соколов Ю.М. Русская народная песня. Сборник для учащихся, 1978

98. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 456 с.

99. Сорокин Ю. А. Психолингвистические аспекты изучения текста. М., 1985.

100. Спивак В.А. Организационная культура. СПб.: «Нева», 2004.-224 с.

101. Старо дуб В., Мягко стелет, но жёстко спать, http://www.iteam.ru/publications/strategy/section32/article1011/

102. Суворова О.Д. Национальный характер как неотъемлемый элемент национальной культуры. Материалы XII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов». М.: Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ, 2005.

103. Суворова О.Д. Творчество и личность в сфере бизнеса. Сборник статей конференции «Феномен творческой личности в культуре». Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ им. М.В.Ломоносова, М., 2005

104. Суворова О.Д. Мозаика национальных культур в современном деловом мире, статья, Вестник МГУ 2/2006

105. Суворова О.Д. К вопросу о взаимодействии национальной и корпоративной культур. Материалы XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов». М.: Факультет иностранных языков и регионоведения МГУ, 2006

106. Суворова О.Д. О культурологическом аспекте проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур, Вестник МГУ 4/2006

107. Сухорукова М., Ценности как ключевой элемент организационной культуры, «Управление персоналом», №11, 2000

108. Таратута Ю., Бутрин Д., Иностранцы будут работать в России без разрешения, Коммерсантъ, 7 февраля 2006

109. Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация: Учеб. Пособие М.: Слово/Slovo, 2000. - 624 с.

110. Тер-Минасова С.Г. «Они» и «Мы»: разница культур. Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003, стр. 252

111. Титова Т.Р., Итальянский язык и. итальянцы, Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003. стр.263

112. Тромпенаарс Фоне, Хампден-Тернер Чарльз, Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. Минск: Попурри, 2004.- 526 с.

113. Туринова JI.A. «Менеджмент и культурное разнообразие: вопросы деловой этики в международном бизнесе», статья, Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003, стр. 310

114. Управленческая культура организаций, Сборник статей/ сост. Кроль JL, Пуртова Е., М.: Класс, 2004. 396 с.

115. Учебный словарь сочетаемости слов русского языка. Под ред. П.Н. Денисова, В.В. Морковкина, М., "Рус. Язык", 1978

116. Ушаков Д-Н., Толковый словарь, http://dic.academic.ru/library.nsf/ushakov/

117. Фионова JI.P., Национальные особенности делового общения. Важны ли они при встречи?, «Управление персоналом», №8, 2003

118. Фурманова В.П., Интерактивный контекст в межкультурной коммуникации, Россия и Запад: диалог культур, Выпуск 12, 2003. стр. 362

119. Шейн Эдгар, Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2002. - 335 с.

120. Шекшня С., Человеческий фактор: Лидерство с русским акцентом, «Ведомости», 10 апреля, 2002

121. Эйдинова Ю., Иностранные менеджеры перестали быть панацеей, №14 (538), 17 апреля 2006 http://dkvartal.ru/kvartal/2006/nl4/

122. Энциклопедия секретаря, Издательство: Международный центр финансово-экономического развития, 2004.- 688 с.

123. Юртайкин Е., Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает, «Журнал Top-Manager», май 2002

124. Яковлева А., Экономия и деньги в русском менталитете и в Европе, Независимая газета, 7 марта 2000

125. A Treasury of Favourite Australian Songs, compiled by Therese Radic, Currey O'Neil, Melbourne, 1983

126. Beamer, Linda, Varner, Iris, Intercultural Communication in the Global Workplace, 2e, McGraw-Hill, 2001, pp.31-41

127. Bream, Rebecca, Wiggins, Jenny, Russia, resources and risk aversion, article, The Financial Times, December 14, 2005

128. Computer World, 1998. №8. p. 14.

129. Crystal, David, English as a Global Language, Cambridge UP, 1997, pp. 1-23

130. Dictionary of English Language and Culture, Longman, 2000

131. Elenkov, Detelin S., Can American management concepts work in Russia? A cross-cultural comparative study, California Management Review, Berkeley; Summer 1998,40 p.

132. Etzioni Amitai The Monochrome Society, Princeton: Princeton University Press, 2001

133. Ford С. M. Business Strategy // Encyclopedia of Creativity. Academic Press. 1999. pp. 235 243.

134. Francesco, Anne Marie, Gold, Barry Allen, International Organizational Behavior, 2e, Pearson Education Inc., 2005

135. Hall, E., Hall, M.R., Understanding Cultural Differences, US: Intercultural Press, 1990

136. Henderson, Mark, Steady on, we Brits are really quite exciting, The Times, October 7, 2005

137. Hofstede, G. H., Culture's consequences, international differences in work-related values, Beverly Hills, Sage Publications, 2e, 2001, pp.1-40

138. McCarthy, Noel, Doing Business in the New Russia, interview with Jerry Rohan, Director of PricewaterhouseCoopers' Global Energy and Mining, 2004, http://www.pwc.com

139. McFarlin, Dean B., Sweeney, Paul D., International Management: strategic opportunities and cultural challenges, 3e, Houghton Mifflin Company, Boston, New York, 2006, 531 p.

140. Merriam-Webster's Collegiate Dictionary (Merriam Webster's Collegiate Dictionary), http://www.m-w.com/dictionary.htm

141. Michailova, Snejina, Planning Change in Russian Companies with Foreign Participation: Problems and Challenges Faced by Western Expatriates, Center for East European Studies, Copenhagen Business School, 2000, 31 p.

142. Michailova, Snejina, Hutchings, Kate, Knowledge Sharing and National Culture: A Comparison Between China and Russia, Copenhagen Business School/Quensland University of Technology, 2004, 34 p.

143. Michailova, Snejina, Husted, Kenneth, Managing the Dynamic Interfaces Between Culture and Knowledge: A Research Agenda, Copenhagen Business School, 2002,17 p.

144. Mole, John, Mind Your Manners Managing Business Cultures In Europe, Nicholas Brealey Publishing, 1996,236 p.

145. Morning Edition (NPR) 09/18/2000, Article: Defining the character of Australians is a difficult task; Author: Bob Edwards

146. Partnoy, Frank, Investing in fantasy land, article, The Financial Times, December 28, 2005

147. Puffer, Sheila M., McCarthy, Daniel J., Finding the common ground in Russian and American business, California Management Review, Berkeley; Winter 1995,37 p.

148. Rodrigues, Carl, International Management/A Cultural Approach, 2e, Montclair State University, South-Western College Publishing, 2001

149. Shein, E., Organisational Culture: What it is and How to Change it, Human Resource: Management in International Firms, Macmillan, 1990150. "Song Book" Australian Trade Commission, 1999

150. Strunk, William, The elements of style; with revisions, an introduction, and a chapter on writing by E.B.White, 4e, Longman, 1999,105 p.

151. The Australian 03/01/2003 Article: Seven-year pitch; Author: Dennis Shanahan

152. The Bushwackers Australian Song Book "And the band played Waltzing Matilda" and 50 best loved songs, stories, poems and dances", edited by Jan Wositzky and Dobe Newton, 1988

153. The Science of Creativity // Management Development Review. 1997. Vol. 10. Num. 6. pp.203-204.

154. The Second Penguin Australian Song Book, compiled by Bill Scott, Penguin Books, Melbourne, 1980

155. Trompenaars, F., Hampden-Turner, C., Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business, London, Nicholas Brearley Publishing, 1997, 255 p.

156. Usinier, Jean-Claude, Lee, Julie, Marketing Across Cultures, 4e, Ashford Colour Press Ltd., Gosport, 2005, 573 p.

157. Victor, David A., International Business Communication, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1992, chapter 2, pp.15-45; chapter 5, pp.137-169

158. Ward, Colleen A., Bochner, Stephen, Furnham, Adrian, Psychology of Culture Shock, London: Routledge, 2001, pp.51-69

159. Wedel, Janine R., Collision and collusion: the strange case of western aid to Eastern Europe, Palgrave, 2001, 322 p.

160. Weiss, Joseph W., Organizational Behavior and Change: managing diversity, cross-cultural dynamics, and ethics, 2e, South-Western Thomson Learning, 2001,458 p.