автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Авторитет руководителя в современных условиях

Полный текст автореферата диссертации по теме "Авторитет руководителя в современных условиях"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН КАЗАХСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ АЛЬ-ФАРАБИ

На правах рукописи УДК 301. 085:15

САПАБЕКОВ Исламхан Жантасович

АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Специальность 22. 00. 03 - социология труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук

АЛМА-АТА-1992

Работа выполнена на кафедре социологии Казахского государственного университета имени Аль-Фараби

Научный руководитель - доктор философских наук, профессо}

М.С.Аженов

Официальные оппоненты: доктор социологических наук

М.М.Тажин,

Кандидат философских наук Ю.Е.Дуберман

Ведущая организация - Алма-Атинский институт инженеров

транспорта

Защита состоится 25 января 1993 г. в 10.00 час. на заседании Специализированного совета

Института повышения квалификации Казахского государственного университета имени. Аль-Фараби, г.Алма-Ата, ул.Амангельды.61.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Казахского государственного университета, г.Алма-Ата, ул.Тимирязева, 46.

Автореферат разослан •

Ученый секретарь специализированного совета, кандидат философских '

наук Т.Х.Габитов

ОЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТА Актуальность проблемы. Во-первых. Конструктивные изменения социально-политических, экономических и других отношений, формирование многоукладной экономики и независимой политической системы в рамках Республики Казахстан, происходящие в настоящее время, требует разработки новой концепции коллектива и лич- • ности, функционирующей во всех форфх собственности с различными целевыми установками в условиях конкуренции и рынка.

Во-вторых. Более качественное решение задач социального и экономического развития производственных коллективов требует существенного развития всего комплекса человеческих отношений и в первую очередь - отношений авторитета между трудовым коллективом и руководителями этого коллектива, ибо наличие авторитета руководителя предприятия нормализует решение многих производственных и социальных вопросов.

В научной литературе само понятие /авторитет/ истолконыва- ' лось двояко. В одних случаях оно трактовалось как власть, принуждение, а в других - как моральное, ненасильственное воздействие. Это обстоятельство доказывает сложность природы авторитета, формы проявления которого зависят от конкретно-исторических условий, содержания и характера решаемых задач, состояния управляемых и других факторов. Так в период застоя авторитетные отношения предполагали лишь наличие безоговорочного подчинения нижестоящих вышестоящим. А феномен авторитета руководителя, считалось, играет в обществе лишь позитивную роль.

В дальнейшем перестройка и гласность осветили многие теневые стороны нашего прошлого. Так, начиная с 1985 года, в. общес-ственно-политической литературе были показан?! многочисленные случал злоупотреблений руководителей различных уровней своим

служебным положением и использованием своего авторитета в корыстных целях.

Поэтому, в-третьих, чтобы на повторять ошибки прошлых лет, необходимо научиться отличать подлинный авторитет руководителя от авторитета должности, позаботиться о том, чтобы у каждого коллектива была адекватная уровна его развития методика подбора, и выдвижения на руководящие посты наиболее авторитетных и компетентных лещей.

В-четвертых, необходимо глубже понять, что означает понятие "реальный авторитет" руководителя, какими конкретными делами можно заслужить его у той или иной категории работников, как поступать начальнику, когда интересы руководимого им коллектива расходятся с интересами общества.

Поиск ответов на эти и другие вопросы проблемы, имеет не только большое теоретическое, но и огромное практическое значение. Актуальность исследования обусловлена также и тем, что без подлинно научного познания интересов трудовых коллективов, их системы, механизмов формирования и действия, без реальной активизации человеческого фактора; невозможно решать задачу обеспечения единства и целостности общества, гармонизации различных соорон его развития.

Это тем более важно, что социальные и философские исследования ещё не вполне развернулись в том виде, который бы соответствовал динамичному , остропротиворечивому общественному процессу в наше время. Однако потребность изучения многих острых, конкретных тенденций нарастает, как и укрепляется почва для выводов и обобщений, а в отдельных случаях - и для прогнозов развития трудовой деятельности коллективов в целом, так и её отдельных моментов, возрастает возможность делать и некоторые

практические выводы.

Характеризуя степень разработанности данной темы, необходимо отметить, что за последнее время выяло в свет"значительное число трудов, в которых излагаются различные точки зрения на проблему авторитета. Всё их многообразие, по мнению автора, может быть рассмотрено в пяти аспектах: социологическом, психолого-педагогическом, этическом, политическом и социально-психологическом. Данные подходы рассмотрения проблемы авторитета различными авторами нашли отражение в диссертации.

I. Цсихолого-педагогический аспект изучения авторитета личности связан с рассмотрением влияния разнообразных факторов (волевых, эмоциональных, индивидуальных) на формирование морального авторитета личности. При этом изучаются обе стороны авторитетных отношений: объективные характеристики авторитетный людей, с одной стороны, и качества личностей, выступающих в роли объектов воздействия авторитета, с другой. В концепции А.С.Макаренко одним из ведущих был вопрос о взаимодействии личности и коллектива, существенное значение отводилось также проблеме авторитета как позитивного, так и негативного воспитателя. Воззрения А.С.Макаренко на сущность авторитета вожака, на методы приобретения личного авторитета представляют и поныне познавательную ценность.^

Z. Этическому аспекту изучения авторитета уделялось внимание в работах Бодалева A.A. .Панфилова Е.К. .Степкина Ю.П. ,Круто-вой О.Н. .Омарова A.M. и других.¿ Этический план изучения авторитета характерен тем, 'tro при рассмотрении проблемы здесь ак-

1. Макаренко A.C. О воспитании.-М.-1988.

2. Еодалев A.A. Нормирование понятия о другом человеке как личности.-Л. -1970; Омаров A.M. Руководитель'.(Размышления о стиле /правления).-М.-19Ü7; Крутова О.Н. Человек и мораль.-M.-I970; ilaiíjилов Е.К. 0 роли авторитета в объестве.-М.-1963.

цент делается на анализ механизмов подчинения людей общественным нормам, а также уделяется существенное внцмашв так называемым "оценочным эталонам", которые, по мнени» Бодадева A.A., в громадной степени обусловливают конкретное своеобразие впечатления, оказываемого одним лицом на других.* По мнению специалистов этого направления, у каждого гравданина, как правило, существуют эталоны авторитетного и неавторитетного работника. Сталкиваясь с каким-нибудь конкретным человеком, субъект сопоставляет его реальный свойства со свойствами эталонного и в зависимости от меры совпадения наделяют его соответствующим авторитетом.

3. Политический аспект изучения авторитетных отношений связан с рассмотрением авторитета как формы властных отношений. Эту сторону авторитета рассматривают в своих работах Кейзеров Н.М. .Посохов П. .Комаров В.Д. .Калиничев В.К. и другие. Указанные авторы проводят мысль о том, что авторитет личности, социальной гд/'шы детерминирован материальными условиями жизни общества, существу ещей политической организацией, господствующей в обществе идеологией. 8 своих работах они также доказывают, что авторитетные отношения являются одной из форм отношения "руководство-подчинение" и служат существенным фактором организации социальных общностей, а также нормализацией политических отношений.

Политическому аспекту изучения авторитетных отношений уделял большое внимание в своих работах немецкий ученый М.Вебер. Так,: в соответствие с его типологией, авторитет может основываться либо на рациональных установках - определенной системе правил относительно способов приобретения власти и границ её

1. Бодаяев A.A. Формирование понятия о другом человеке как личности. -Л.-1970.-С.74.

2. Кейзеров Н.М. Власть и авторитет.-M.-I973; Комаров Б.Д. К проблеме авторитета в социологической теории.-Л;-1967?

§

применения, либо на традициях, форшруецихса у лвдеП, представке шт о законности н неизменности существующих порядков, либо на гак называемом харизме, когда историгет связан с личной приверженность» лидеру, наделенному в глазах его последователей исключительно качествами героизма, мудрости, святости. Критика его концепции легитимности (господства) политических режимов, построенных на основе харизматической личности вождей ( к примеру, канцлера Бисмарка), дана в работах Девягковой Р.П.1

4. Социально-психологический аспект изучения авторитета руководителя находит свое ,отражение~в трех направлениях: а) групповой динамики, б) межличностной и массовой коммуникаций, ■ в) социальной перцепции. Разумеется, нет резкой грани меящу указанными направлениями. Но автору видится необходимым показать некоторые их особенности. Направление "групповой динамики'' по интересам, наиболее близким к проблеме личности руководителя авторитетного, представляют специалисты по теории лидерства Кузьмин Е.С,.Ковалев А.Г.,Парыгин Б.Д. и другие. Указанные ученые считают, что авторитет личности вообще и руководителя, в частности, возникает как функция лидерства. А лидерство, по их мнению, осуществляется лицом, занимающим центральное место в структуре межличностных отношений, благодаря обладанию качествами, ценимыми участниками совместной деятельности. Специалисты указанной школы разработали четыре теории, рассматривающие выдвижение личности на роль руководителя.

Первая из них объясняет лидерство за счет наличия у лич-

I.1 Девяткова Р.И. Критика концепции власти к.Вебара и Р.Арона,-

Нроблемы борьбы с буржуазной идеологией.-Л Л 971.-С. 47-Ш. 2, Кузьмин Е.С. 1^ководитель и коллектив.-М.-1979; Ковалев А.Г. Коллектив и социаяьноч1сихо*агические проблемы руководства. -Я.-1978; Парыгин В,Д. Социажъно-псяхояогический климат коме-

ноети особых свойств характера, вторая объясняет лидерство как последствие возникновения определенной ситуации,,а третья - определенного состояния группы. И,наконец, четвертая объединяет указанные вше теории в одну. В итоге образуется так называемый "синтезирующий подход" в объяснении проблей лидерства. В рамках социально-психологического подхода, пожалуй, он наиболее плодотворен для объяснения формирования авто ритетных отношений.

Рассмотрению механизма воздействия на личность воооцз и подчиненного, в частности, в процессе межличностной и массово!:

коммуникации посвящены работы Коробейникова B.C..Ольшанского

т

В.Б.,Шерковина Ю.А..ДроеецкогоВ.А. и других. Из работ этого направления наиболее примечательна концепция "о матрице убедительной коммуникации". В соответствие с этой концепцией источник информации - активная личность - может оказывать влияние на аттитоды (социальные установки) других людей или за счёт наличия средств контроля (власти), или кредитности, или привлекательности, а также благодаря сочетанию этих параметров.

Все три параметра, видимо, существенны для авторитетной личности. Поэтому данную теорию можно применить для объяснения механизмов побуждающего влияния авторитетной личности па группу людей.

Неправление "социальной перцепции" представлено работами Бодалева A.A. .Петровского A.B. ,Шпадинского В.В. и других.*" На-

ктива.-Л.~1981; Он же Регулирование социально-психологического климата трудового коллектива.-М.-1906.

1. Коробейников B.C. Анализ содержания массовой коммуникации.-Вопросы философии.-1969.-№ 5; Ольшанский В.Б, Личность и социальные ценности.-Социология в СССР.-ТЛ.-М.-1984; Шерковин U.A. Убеждение, внушение и пропаганда.-Вестник ЛГ/.-19Б9,-

№. 5; Он же Социальная психология:краткий очерк.-М.-1975.

2, Бодалев A.A. Формирование понятия о другом человеке как личности.-Л.-1970; Петровский A.B. .Шпалшский В.В. Социальная психология коллектива.-М.-19711.

званные специалисты уделяют большое внимание изучении особенностей восприятия людьми друг друга в процессе их совместной деятельности. В целом в работах специалистов в области "социальной перцепции" проводится идея, что, во-первых, авторитет является результатом, взаимодействия лвдей, во-вторых, от того, как леди воспринимают и оценивают возможности друг друга, в значительной мере зависят отношения в коллективе, а это, в свою очередь, влияет на результаты совместной деятельности, .

5. Социологический подход к проблеме авторитета отличается от всех предыдущих, во-первых, целостностью анализа, во-вторых, рассмотрением авторитета не только в статике, но и в динамике, в-третьих, диалектической взаимосвязью всех его сторон. Указанное предполагает, что социологический подход должен органично вобрать в себя изложенные вше направления.

Попытка осуществления социологического подхода к проблеме авторитета наблюдается в работах Кучера Я. .Иорянева Б.Ф. .Ткачева Э., и других.* Большинство авторов наделяют два вида авторитета руководителей: должностной, обеспеченный положением, и личный, приобретенный самим руководителем. Существует мнение., что "должностной авторитет" вытекает из авторитета вышестоящего органа,*^ что не вполне правомерно. К тому же само деление авторитета предполагает наличие трех его сторон: социальной, профессионально-отраслевой и личностной. Их соотношение определяется диалектикой общего, особенного и единичного. Общее-социальная составляющая - присутствует в каждом виде авторитета, особенное определяется сферой общественной деятельности,

1. Кучер Я. Роль руководителя в управлении трудовыми коллективами. -Й.-1978; Поранев Б.5. Социальная политология и история.-М.-1979; Он же. Контрсуггестия и история.-И.-1971.

2. Кучер Я. Роль руководителя в управлении трудовыми коллективами. -У. -1978. -С. 75.

отраслью материального производства, а единичное - характером (способом) воздействия на лодей (индивидуальный стиль.руководства), По нашему мнению, должностной авторитет можно определить как делегированную государством и закрепленную в юридическом плане возможность руководителей осуществлять властные полномочия по отношению к ассоциации работников.

Как рассматривают данную проблему западные коллеги? Отвечая на этот вопрос, западные социологи последних десятилетий кладут авторитет в основу социальной (Т.Парсонс и его последователи) и организационной (Х.Боем, К.Тауски, И.Фоллет) стра-тификаций.

Проведенный нами анализ литературы показал, что несмотря на то внимание, которое уделяли проблеме авторитета руководителя философы, социологи, психологи, педагоги, до сих пор нет работ, в которых бы отразилось цельное представление об авторитете руководителя как факторе формирования оптимального социально-психологического климата производственного коллектива. В имеющейся литературе также не совсем четко прослеживается детерминированность авторитета руководителя уровню развития коллектива, не выявлены их соотношение и взаимосвязь.

Определим цель данного исследования - выявить сущность авторитета, его основные функции и особенности влияния на социальное развитие производственного коллектива.

Достижение указанной цели считаем возможным решением слодущих задач;

- исследование методики получения достоверной оценки авторитета руководителя;

- изучение механизма формирования авторитета руководителя в современных условиях;

- изучение функций авторитета руководителя и их значение для социального развития трудового коллектива;

- установление характера связи между авторитетом и уровнем развития коллектива.

Объектом данного исследования является система "руководитель - производственный коллектив".

Предмет диссертационного исследования составляют авторитет руководителя я авторитетные отношения в коллективе, а также обусловленность ими социального развития производственного коллектива в условиях демократизации управления.

Основными источниками и методами исследования послужили следу пцие:

- анализ документов, архивов промышленных предприятий;

- наблюдение за характером взаимодействия руководителя с производственным коллективом;

- опросы и интервьюирование членов коллектива;

- экспертные оценки руководителей производственных коллективов;

- эксперимент по целенаправленному воздействию личности руководителя на коллектив с целью улучшения социально-психологического климата в целом.

Новизна настоящего исследования заключается в том, что:

- показаны особенность деятельности трудовых коллективов и авторитетных отношений в условиях перехода к рынку, где возрастает потребность к активизации социальной защиты населения, сформулированы новые межличностные качества авторитетного руководителя и подчиненного, такие как предприимчивость, консенсус, толерантность и т.д.

- выявлены ошибки тоталитарной системы социализма, которая игнорировала шггересы отдельной личности, коллектива, абсолютизируя только интересы государства.

Достоверность выводов и результатов исследования обоснованы материалами статистических данных по развитии народного хозяйства, обобщениями результатов социологических исследований и-архивных материалов.

Теоретическая и практическая значимость исследования обоснована тем, что материалы и выводы, содержащиеся в диссертации, мофт быть использованы:

- для дальнейшего исследования проблем авторитетных отношений в производственном коллективе;

- в преподавании конкретных экономических дисциплин и прикладной социологии;

- в выработке методики и составлении анкет для проведения конкретных социологических исследований;

- в разработке программ социального развития трудовых коллективов, воспитании молодёжи;

- выработанные рекомендации послужат помощью в работе кадровых служб предприятий.

Апробация работы. Основные результаты работы излагались автором на конференциях молодых ученых и специалистов Казахского государственного университета. Диссертация обсуждена на кафедре социологии Казахского государственного университета имени Аль-Фараби.

Структура работы предопределена задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав и заключения. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении обосновывается актуальность избранной темы, указаны основные аспекты изучения её в отечественной и зарубежной литературе. Кроме того, здесь даны основные источники, методы, объект и предмет социологического исследования. Диссер-

тангом исследованы методика получения достоверной оценки авторитета руководителя, механизм формирования авторитета на предприятиях, функции и виды авторитета, связь авторитета руководителя с уровнем развития коллектива.

В первом разделе первой главы "Понятие "авторитет руководителя" исследуется понятие "авторитет руководителя", приводятся его дефиниции, в историческом аспекте прослеживается построение теоретических концепций проблема авторитета.

Во втором разделе первой главы "ДетерлиййнТй авторитета руководителя в условиях демократизации управления" автор анализирует детерминанты авторитета, которые разделены на две основные группы, а именно: действующие на уровне большой (макро)-, ро-первых, и малой (микро), во-вторых, социальной сферы. Более того, влияние макросреды происходит опосредованно через микросреду и, в первую вчередь, через производственную брнгаду-нелосредсгвенной окруяение труженика.

С целью анализа общих и специфических факторов, влияющих на авторитет, разрабатывается программа социологического исследования. В первом разделе второй главы "Особенности разработки программы социологического исследования авторитета руководителя" рассматривается концептуальная схема, подробно анализируются различные индикаторы авторитета. Авторитет представляется нам как диалектическое единство трех основных его составляющих, а именно: должностного, функционального и морального. Основанием авторитета должностного является должность с соответствующими административными правами, делегированными государством. Данная составляющая отождёствляется с понятием одой ни страт и в ноя власть. Основанием авторитета функционального служит, в первую очередь, успешность выполнения руководителем

своих основных функций. Последнее ис/цествляется за счет обл! Дания руководителем такими качествами, как деловитость, орга низаторские способности, компетентность и прочие.

Во втором разделе главы второй "Эмпирические подходы к изучению авторитета руководителя и механизма его влияния на показатели деятелнности производственных бригад" делается анализ оснований авторитета руководителей производственных коллективов предприятий городов Кзыл-Орды и Дезказгана. Здесь же приводятся основные эмпирические подходы к изучению авторитета руководителя.

Кроме того, показано, что моральный авторитет опирается прежде всего на те качества личности, которые обеспечивают притягательность руководителя в глазах его подчиненных. Указанное обстоятельство сообщает руководителю высокий статус в неофициальной струтуре производственного коллектива.

Основываясь на результаты своего исследования, а также критически осмысливая существующие методики и подхода. изучении авторитета, диссертант делает заключение о необходимости в интересах повьшения надежности, использовать параллельно четыре подхода для определения авторитета руководителя и измерения его влияния на объективные и субъективные показатели деятельности производственных бригад;

В число объективных показателей деятельности производственных бригад входят: количество и качество выпускаемой продукция реальная текучесть кадров, потери по временной нетрудоспособности, состояния производственной дисциплины, выраженной в потерях рабочего времени по вине членов коллектива, мера соответствия действий и направлений развития коллектива основным

тенденциям научно-технического прогресса.

В число субъективных показателей автор включает, во-первых, удовлетворенность работников производственными, экономическими, бытовыми, социально-психологическими факторами, во-вторых, величину оценок, выставленных работниками таким качествам, как работоспособность, сплоченность, дружелюбие, коллективизм и другим, в-третьих, степень развития у мастера деловых, организаторских, морально-политических качеств, стиля деятельности, в-четвертых, структуру потенциальной текучести кадров.

Анализ результатов социологического исследования влияния авторитета на социальное развитие производственного коллектива потребовал от диссертанта разработки методики оценки уровня социально-психологического климата, что существенно повьшает надежность получаемых результатов. '

В третьем разделе главы второй "Сравнительный анализ эффективности чинейных руководителей, различающихся уровнем авто- " ритета" автор предпринимает попытку сравнительного анализа деятельности авторитетных и неавторитетных мастеров, которая позволила ему еыявить основные слагаемые успеха авторитетных руководителей. Так объективный анализ деятельности коллективов и их руководителей показал, что авторитетные мастера превосходят своих коллег, не имеющих авторитета, по всем основным технико-экономическим, социально-экономическим и социально-психолигическим показателям деятельности возглавляемых ими коллективов. Производительность труда первой группы коллективов выше на 19 процентов; количество продукции, сдаваемой с первого предъявления, в группе бригад, возглавляемых авторитетными мастерами, вше на 7,3 процента, а текучесть кадров ниже на ¿1 процент; потери по временной нетрудоспособности на 6,8 про-

цента ниже. Преимущество коллективов, возглавляемых авторитетными руководителями, через посредство субъективных показателей нашли отражение в таблицах. 5

В четвертом разделе данной главы диссертации "Использование результатов социологической оценки авторитета при подборе кадров на предприятии" даются рекомендации по использованию результатов социологической оценки результатов авторитета руководителя в осуществлении кадровой политики на предприятии. Указанное реализуется в следующем: во-первых, авторитет, как доказывается исследованием, в 80 процентов случаев ыожет служить ивдикатором успешности осуществления руководителем своих лидерских функций; во-вторых, обнаружение высокого авторитета у одного из членов производственной группы позволяет считать его претендентом на должность руководителя; в-третьих, использование экспертной оценки деятельности руководителя, подобранной указанным вше способом, показывает его высокую надежность в сопоставлении с традиционными методами, и все-таки при использовании для подбора кандидатов в руководители социометрического метода ошибки в иных случаях достигают 20 процентов. Это в данном случае объясняется превде всего тем, что функции лидера не адекватны функциям руководителя. Поэтому дополнительно к определению морального авторйте-■ та необходимо знать и другие составляющие, в частности, величину функциональной авторитетности претендента. Напомним, что основаниями функционального авторитета являются организаторские способности, деловитость, компетентность, профессиональные знания. Из перечисленного первое основание функционального авторитета у рядового работника определить практически очень сложно. Поэтому возникает необходимость в организа-

ции для кандидата в руководители подготовки у опытного начальника, работающего в аналогичных условиях.

Стажировка, по нашему мнению, должна проходить в два этапа: на первом кандидат в руководители анализирует действия -опытного руководителя, а на втором этапе уже сам осуществляв ет управлечесцую деятельность под непосредственным контролем опытного начальника. Последний по итогам стажировки дает кандидату характеристику о степени соответствия и мера его пригодности на руководящую должность.

В работе также предпринята попытка систематизации качеств претендентов а руководители, препятствующих в приобретении морального авторитета, а в случаях обладания авторитетом -его утрата. Здесь же приводится систематизация ложных видов авторитета, или псевдоавторитета. Делается вывод о том, что в тех случаях, когда качества руководителя и его деятельность не вписываются в структуру ценностей работников, то тогда они отказывают своему начальнику в праве на авторитет.

Итогом нашего исследования послужили также и такие выводы: во-первых, в большинстве случаев для коллективов, находящихся на средней и высокой ступени социального развития, необходимо, чтобы руководитель в процессе управления подчиненными опирался на моральный авторитет и лишь изредка на должностной. Последнее необходимо в отношении работников, находящихся в неадекватном состоянии, с низкой производственной дисциплиной и прочее. Но в последующем необходимо и в отношении них делать акцет в использовании морального авторитета.

В любом случае, как показали наяпг наблюдения, авторитет-ноцу руководителю управлять коллективом значительно легче.

, Так в тех редких сиучаях низкой управляемости отдельных работников руководителю на помощь приходит либо весь, коллектив, либо его актив. Указанное объясняется тем, что коллектив в • процессе своей деятельности под руководством авторитетного начальника осознал, что требования руководителя в абсолютном большинстве случаев соответствовали их интересам. Поэтому •в последующее время все действия авторитетного руководителя воспринимаются как правильные. И наоборот, воздействие неав-горитетного руководителя в отношении одного из работников нередко приводит к тому, что с последним солидаризируется часть его друзей, приятелей. В результате этого руководитель в данном случае будет противостоять группе работников, что существенно ухудпает его управленческую позицию.

Наши исследования деятельности двух групп руководителей показали, что наиболее ярко различие двух основных составляющих авторитета проявляется в экстремальных ситуациях. Так, если руководитель, признанный авторитетным, воздействует на подчиненных, использует обаяние и притягательность своей личности, увлекает собственным примером, что происходит благодаря лидерскоцу статусу, то начальник, признанный неавторитетным, 8 управлении людьми основывается лишь на должностной составляющей авторитета и прибегает, как правило, к принуждению, используя при этом такие его формы, как экономическое, юридическое и иногда деже физическое.

Наши исследования позволили уточнить одно из основных понятий "авторитета". Это наличие у руководителя такого статуса (в структуре предприятия), который позволяет оказывать влияние на работников за счет обладания должностной властью, а также благодаря лидерству руководителя в значимых для под-

чиненных видах деятельности. Последнее обеспечивается путем опоры на более развитые, чем у подчиненных, личные качества.

Изложенное потребовало от нас разработки мероприятий, направленных на повышение общественного статуса и престижа мастера и на развитие, его личных качеств. В недрение их на раде предприятий городов Кзыл-0рды<>' Жезказгана позволило повысить эффективность влияния мастера на социальное разви- . тие коллектива.

Указанное- происходит благодаря то:^у, что личный авторитет, во-первых, придает уверенность руководителю, который начинает действовать решительно, во-вторых,.расширяет зону влияния, разнообразие форм воздействия и глубину проникновения в душу подчиненных, в-третьих, повышает силу внушения, убеждения за счет снятия недоверия, что дает возможность руководителю изменять ошибочные взгледы и перестраивать поведение нарушителя дисциплины в нужную сторону, в-четвертых, улучшает отчаянии-, работников к своей работе за счет переноса хорошего отношения с руководителя на вццаваемую работу, что. способствует мобилизации сил и росту энтузиазма, в-пятых, способствует формированию у подчиненных качеств характера, присущих авторитетному руководителю за счет идентификации с руководителем, а это дает возможность лучше осуществлять воспитательные функции, вести за собой, в-шестых, способствует стабилизации коллектива (работники не хотят расставаться с понравившимся руководителем), в-восьмых, повшает сплоченность бригады, что происходит благодаря высокому моральному авторитету, позволяющему эффективнее выполнять

роль арбитра, судьи и т.п., в-восьмых, помогает подчиненному превозмочь себя, сделать через собственное "не хочу" то, чего требует руководитель,

В заключении работы даются основные выводы по анализу основных проблем отношений авторитета, характеристике оснований авторитета руководителя, а также обобщения по точкам зрения отечественных и зарубежных социологов на проблем авторитета.

Кроме того, заключение аккумулирует в себе выводы по итогам проведенных автором с 1986 года социологических исследований на предприятиях промшленностк Казахстана. Основные выводы касаются изучения авторитета руководителя и механизма его влияния на показатели деятельности произведетвен-.ных бригад швейных предприятий городов Кзыл-Орды и Жеаказ- • гана. Кроме того, здесь присутствуют обобщенные практические рекомендации по итогам социологических исследований.

К началу 1930 года во всех отраслях народного хозяйства Республики Казахстан ухудшилась трудовая и технологическая дисциплина, увеличилось число прогулов и правонарушений, повысилась текучесть кадров, особенно на предприятиях легкой индустрии республики. Потери рабочего времени в промышленности увеличились в целом в 1,2 раза.

В связи с этим и в условиях перзхода на рыночные механизмы хозяйствования на основе материалов многочисленных исследований в диссертации приводятся выборочные выводы о том, ' что профессиональная деятельность в общественном производство' перестала быть в центре внимания интересов личности, уступив место семейно-бьгтовым установкам. Массовое рапростра-нение при этом получили социальная и трудовая пассивность.

Поэтому на основе действусщвй практики строительств», новой экономики требуется разработка основных принципов формирования трудового коллектива и личности в новых эко-номичесих и социальных взаимоотношениях, учитывающих специфику регионально-этнического развития Казахстана, уровня социально-экономических и духовных параметров, направленность обновления общества по пути демократизации и национального возрождения.

11о теме диссертации опубликованы следующие работы:

I. Проблемы социального управления на предприятии.-Проблемы развития социальной и национальной структуры Казахстана. Доклады и тезисы выступлений на научно-практической конференции 12-13 декабря 1990 года.- Алма-Ата.-1990.- С.94-95.

Роль руководителя в условиях самоуправления коллектива. Тезисы межвузовской конференции-конкурса молодых ученых и специалистов Казахского государственного университета,- Алма-Ата.-1990.-С.5-6.

3. К изучению ленинских уроков управления в теме: "Организация управления социалистической экономикой". Тезисы докладов и выступлений на межвузовской научно-методической конференции. ;30-21 июня 1990 года. - Проблемы методики изучения ленинской концепции социализма в курсе общественных наук.-Алма-Ата.- 1990.- С. 107-110.