автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.13
диссертация на тему: Человек как субъект полиэтноконфессионального трудового коллектива

Полный текст автореферата диссертации по теме "Человек как субъект полиэтноконфессионального трудового коллектива"

МУСТАФАЕВА ЗАРЕМА СИРАЖУДИНОВНА

□□3453еЭО

ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ ПОЛИЭТНОКОНФЕССИОНАЛЬНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Специальность 09.00.13 - религиоведение, философская антропология, философия культуры

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

003459890

МУСТАФАЕВА ЗАРЕМА СИРАЖУДИНОВНА

ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ ПОЛИЭТНОКОНФЕССИОНАЛЬНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

Специальность 09.00.13 - религиоведение, философская антропология, философия культуры

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Работа выполнена на кафедре философии Дагестанского государственного педагогического университета

Научный руководитель: Билалов Мустафа Исаевич,

доктор философских наук, профессор

Официальные оппоненты: Алиев Абдул-Гамид Курбанович,

доктор философских наук, профессор

Хаибабаев Кафлан Муслимович,

кандидат философских наук, доцент

Ведущая организация: - Дагестанская государственная

медицинская академия

Защита состоится «_?<з» г. в 14 часов на заседа-

нии диссертационного совета Д.21Д.053.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора философских наук при Дагестанском государственном университете по адресу: 367025, Республика Дагестан, г. Махачкала, ул. Батырая, 1, 3-й этаж.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Дагестанского государственного университета.

Текст автореферата размещен на сайте ГОУ ВПО «Дагестанский государственный университет»: www.dgu.ru.

г.

008

Иг

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор философских наук, профессор 1 / /Гусаспа

/

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Исследование такого своеобразного явления общественной жизни в многонациональных регионах, как полиэтноконфессиональный трудовой коллектив, и места в нем человека как его главного субъекта функционирования, актуально с нескольких точек зрения. Во-первых, Россия постепенно выбирается после затяжного экономического и духовного кризиса, заметно оживление экономической и культурной жизни страны на базе формирующихся принципиально новых трудовых отношений и демократизации общества. В этих условиях социо-творческая роль личности и фактора управленческой деятельности в постсоветской России многократно возрастает. Во-вторых, полиэтноконфессиональный трудовой коллектив, который является естественным порождением многонационального и поликонфессионального общества, плотью от плоти его этноконфессионально смешанной структуры, в условиях глобализации обретает иные, качественно отличные от предшествующих десятилетий советской действительности, гетерогенные очертания и параметры. В-третьнх, полиэтничность и поликонфессиональность в жизни страны на рубеже веков стали факторами определенной ее социальной нестабильности и политической напряженности.

ОгСи^г-КН ОС7

Знания о социокультуршах^говеДения человека в коллективе принято рассматривать сегодня как неотъемлемый компонент общей культуры конкретной личности, многообразные внутриколлек-тивные функции которой год от года усложняются. При этом человек и личность в этих условиях должны рассматриваться не только как изначальная целостность, своеобразный микрокосм, но и как многоуровневое и многомерное социокультурное (духовное) образование. А философско-антропологический анализ полиэтнокон-

фессионального трудового коллектива, представляющего собой специфическое профессионально-трудовое объединение, своеобразную, значительно усложненную совокупность, состоящую из людей различных этноконфессиональных особенностей, объединенных на добровольной основе, не может свестись ни к одному из известных концептов - «натуралистическому», «социологическому», «культурантропологическому», «трансперсональному», «мистическому» и др., широко распространенным на Западе пониманиям человека и личности.

Диссертант считает, что система деятельностных, коллективистских связей и отношений людей различных этноконфессиональных особенностей, составляющих данный коллектив, является как доминирующим совокупным субъектом, так и объектом его функционирования и управления. Но изучение именно философско-антропологических и социально-философских закономерностей системы деятельностных связей и отношений в полиэтноконфес-сиональном коллективе сопряжено с определенными трудностями, поскольку любая деятельность в этом коллективе состоит из двух стороц - внешней (наблюдаемой, эксплицитной) и внутренней (скрытой от непосредственного наблюдения, имплицитной), объективной и субъективной. Первая сторона управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном коллективе по понятным причинам в исследованиях ряда авторов раскрыта гораздо лучше и полнее, чем вторая. Вместе с тем, без рассмотрения как объективного, так и субъективного содержания всей системы связей и отношений единого процесса управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном коллективе невозможно представить и формировать о них целостного знания. Отсюда и возникает острая проблема нахождения оптимальной пропорции, согласования как внешне-объективированной характеристики, так и характеристики

ее внутренне-субъективированной в системе коллективистских отношений, которая непосредственно отражает именно социальную философию этого вида деятельности человека.

По мнению диссертанта, такая пропорциональность может быть установлена на основе двух фундаментальных философских принципов. Первый - это принцип единства общей теории и практики управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном коллективе. Второй - принцип последовательного, дифференцированного и многоэтапного исследования этого вида деятельности. Именно эти два принципа исследования являются в настоящее время своеобразными императивами и они задают общую тональность и направленность в познании актуальных проблем полиэтноконфессионалыюй коллективистской деятельности человека, его философско-антропологического познания, которые отражаются как обобщенный синтез конкретно-научных данных различных измерений человека в системе коллективистских межличностных отношений.

Степень научной разработанности проблемы. При философ-ско-антропологическом анализе полиэтноконфессионального трудового коллектива и места человека в нем автор приходит к выводу, что необходимо, прежде всего, обратиться к таким понятиям, как «трудовой коллектив», «объективное», «субъективное», «управление», «руководитель как управленец (менеджер)» и т.д. Эти понятия в той или иной мере рассматривались в трудах таких известных советских и российских философов, культурологов, педагогов, психологов и социологов, как К.А. Абульханова - Славская, B.C. Агеев, Ю.П. Азаров, A.A. Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, Г.С. Антипина, А.Г. Асмолов, В.Г. Афанасьев, В.П. Беспалько, A.A. Бодалев, Л.П. Буева, A.C. Выготский, А.И. Донцов, В.Г. Иванов, С.Н. Иконнакова, Я.Л. Коломинский, Т.Е. Конникова, Н.К. Крупская, Е.С. Кузьмин, Н.В. Кузьмина, A.A. Леонтьев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, A.C. Макарен-

ко, H.H. Обозов, В.А. Ольшанский, В.Н. Панферов, Б.Д. Парышн, А.В.Петровский, К.К. Платонов, В.А. Сухомлинский, Л.И. Уманский, К.Д. Ушинский, Л.Б. Филонов, Г.А. Фортунатов, Р.Х. Шакуров, С.Т. Шацкий, В.М. Шепель, Л.К. Шнян и многие другие.

После первых работ по теории коллектива в 20-х и начале 30-х годов прошлого века, составивших эпоху в изучении коллектива (труды A.C. Макаренко), у нас в стране превалировало педагогическое направление в исследовании коллектива. Это направление, значительно обогащенное с 60-х по 90-е годы XX века многими солидными трудами советских и российских исследователей, продолжает свое принципиально обновленное развитие и в настоящее время в работах A.C. Запужного, Я. Зеленевского, В.Г. Иванова,

A.B. Ковалева, Б.Д. Парыгина, A.B. Петровского, В.П. Ратникова,

B.А. Сухомлинского, Н.Ю. Хусаинова, В.В. Шпалинского, Е.А. Яб-локова и др.

Новым и специфическим явлением общественной жизни в условиях СССР становится многонациональный трудовой коллектив, превратившись в различных аспектах в предмет научного исследования в трудах таких известных философов, этнопедагогов и этнопсихологов, как Р.Г. Абдулатипов, Ю.П. Азаров, А.К. Алиев, Ю.В. Арутюнян, Л.М. Архангельский, Т.Ю. Бурмистрова, Г.Н. Волков, Э.Г. Гарунов, З.Т. Гасанов, А.И. Горячева, Р.К. Грдзелидзе, А.Ф. Дашдамиров, Г.С. Денисов, М.С. Джунусов, O.A. Дмитриев, Л.М. Дробижева, Х.А. Ибрагимов, М.Х. Каримов, И.С. Кон, В.В. Кочетков, B.C. Кукушин, Н.М. Лебедева, Ю.П. Платонов, М.Р. Ра-довель, Л.П. Садохин, И.И. Серова, Г.У. Солдатова, М.Г, Стефа-ненко, Л.Д. Столяренко, A.A. Сусоколов, И.Р. Сушков, K.M. Хан-бабаев, В.А. Ядов и др. Непосредственно проблемы теории и практики многонационального коллектива затрагиваются и в диссертационных исследованиях следующих авторов: В.М. Акишин, Ф.С.

Бабейко, Д.М. Вердиев, Т.А. Воробьева, Р.Х. Гасанова, К.Г. Гусае-ва, И.Н. Дарижапова, Ю.А. Канаржевский, В.А. Караковский, Т.В. Купрянчик, O.E. Лебедев, A.A. Махнева, С.А. Морозова, М.Б. Мус-тафаев, H.A. Ороев и др.

В их исследованиях проблема многонационального коллектива и субъектов его функционирования обозначилась как область междисциплинарного знания, где руководитель-управленец выступает в роли субъекта, а коллектив - в роли объекта, внутри которого происходит каждодневный активный, несколько усложненный субъективный процесс человеческого и межличностно-межнацио-нального общения. Отмечается, что в действительно сложившихся многонациональных коллективах царит благоприятная морально-психологическая обстановка, которая способствует совершенствованию и гармонизации человека, формированию у его членов уважительного, толерантного отношения к нациям, их культуре, традициям. Толерантное отношение человека к той или иной национальности и вероисповедания в большей степени зависит от его личного опыта общения с представителями других национальностей и конфессий. Такой опыт, по нашим наблюдениям, может быть не только позитивным, но и негативным. Возникающая при этом этноконфессиональная негативная стереотипизация иногда может создать в полиэтноконфессиональном коллективе неблагоприятную атмосферу с националистической окраской. Но в целом, мы единодушны с исследователями - полиэтноконфессиональный коллектив способствует формированию гуманистического, толерантного, коллективистского отношения к человеку иной этнокон-фессиональности, к его человеческому достоинству, его традициям.

По проблемам управления трудовыми коллективами за последние годы в России стали известны работы таких зарубежных авторов, как М. Альберт, Р. Беннер, М. Вебер, Э. Вуотулайнен, В. Зи-

герт, Д. Карнеги, К. Киллен, JI. Ланг, М. Мескон, Б.З. Мильнер, А. Морита, Й. Ниссисен, Т. Питере, Ф.У. Тейлор, Р. Уотерман, Р. Фишер, Ф. Хедаури, Н. Энкельман, У. Юрии, Л. Якокка и др. Существенно пополнили пробел в этой области работы таких отечественных авторов, как В.И. Андреев, И.Г. Белков, В.Д. Вельган, В.Р. Веснин, Д.М. Гвишиани, O.A. Дейнеко, В.Г. Зазыкин, Н.И. Кабуш-кин, И.Д. Ладанов, Т.А. Лисицкая, И.П. Марченко, Ю.И. Михин, М.В. Тарактевич, А.П. Чернышев и др.

Наиболее разработанным аспектом общей теории управления является психологическая теория управления, по которой имеются солидные работы Л.К. Аверченко, A.M. Бандурка, С.П. Бочаровой, В.И. Донцова, Е.В. Землянской, Т.С. Кабаченко, A.B. Карпова, A.B. Морозова, Г.С. Никифорова, А.Ю. Панасюк, В.А. Розанова, Ю.Н. Славкина, Л.Д. Столяренко, В.М. Шепель, В.И. Шуванова и др. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой современной теории управления. В этом плане следует отметить работы U.C. Выготского, Е.И. Головахина, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, Л,И. Уманского, В.Д. Шадрикова и др.

В то же время, большим пробелом в социально-философской, философско-антропологической, культурологической, социопсихологической литературе является отсутствие системных исследований такого социального феномена, как «полиэтноконфесспональ-ный трудовой коллектив». В последние постсоветские годы в жизни этих коллективов., которые в прошлом были авторитетны и известны по всей стране и даже за рубежом, к сожалению, произошли изменения не в лучшую сторону, обозначились различные противоречия межэтнического и межконфессионального характера, с чем связана необходимость их социально-философского осмыс-

ления. Диссертант полагает, что именно отсутствие специальных социокультурных исследований по проблемам полиэтноконфес-сиональных коллективов не дает возможности выработать для трудовых коллективов Северного Кавказа и Дагестана оптимальной научной концепции, рекомендаций, разработок и т.д.

Можно смело утверждать, что философско-антропологические основы управления полиэтноконфессиональным коллективом в комплексе за постсоветский период развития России не были предметом специального монографического или диссертационного исследования. Подобный анализ процесса управления полиэтноконфессиональным коллективом нам представляется синтетической областью науки, формирующейся на стыке нескольких научных дисциплин - общей теории управления, социофилософской антропологии, психологии, культурологи, этнопсихологии, этики т.д. Реализуя комплексный, системный подход, автор отдает отчет в том, что каждая из этих сфер настолько обширна и специфична, что возникают большие трудности «в собирании» и систематизации материала настоящего диссертационного исследования, опасности перекоса либо в сторону теории управления, либо в сторону теории этноконфессиональной специфики коллектива, либо в сторону ее социокультурных и социально-философских основ.

Теоретическую н методологическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, общепринятые в современной гуманитарной науке подходы, сопоставительный, кросскультурный, компаративный анализ, моменты герменевтического истолкования, классические принципы социально-диалектического осмысления действительности, единства исторического и логического, деятельностно-функциональный подход, общенаучные принципы теории развития, ценностного анализа, системности, целостности и т.д.

Синтезирующий философско-антропологический взгляд на сущность процесса функционирования полиэтноконфессионально-го коллектива является ведущей концептуальной основой настоящего исследования. В диссертации учтены также положения, высказанные на научных конференциях, как по общим проблемам теории управления, так и по проблемам полиэтноконфессиональ-ных коллективов, которые проводились за постсоветские годы в регионе. Обобщены публикации периодической печати. Эмпирическим материалом для настоящей диссертации послужили материалы, собранные автором в Республике Дагестан за последние 8 лет, данные статистического управления региона.

Объектом диссертационного исследования является полиэт-ноконфессиональный трудовой коллектив в типичных и исторически сложившихся условиях Республики Дагестан. Где бы ни работал тот или иной специалист, где бы ни проживал человек той или иной национальности и конфессиональных ориентации,- в условиях республики (за исключением отдельных сельских районов и поселений) он реально и естественно находится в среде привычного, каждодневного, поликультурного, полиэтнического и поликонфессионального обитания, объективно попадая в мир многонациональной социальной организации, в мир тесных, многофункциональных межличностных отношений различных культур, национальностей, религий, ментальностей и т.п. Поэтому предметом настоящего диссертационного исследования является философско-антропологический анализ общего состояния, динамики функционирования и развития полиэтпоконфессиональных трудовых коллективов в особо специфических условиях Республики Дагестан.

Цель диссертационного исследования - выявить и проанализировать особенности достаточно сложного процесса формирования, функционирования и управления полиэтноконфессиональны-

ми трудовыми коллективами в таком уникальном регионе, как Республика Дагестан.

Основные задачи исследования:

1) «построить» принцип конкретно-типологического подхода к исследованию полиэтноконфесиональных коллективов;

2) определить круг проблем и причин объективного и субъективного характера, которые в последние годы негативно повлияли на характер образования и развития полиэтноконфессиональных коллективов, наметить эффективные меры их устранения, оздоровления «климата» межнациональных и межконфесснональных отношений;

3) создать научно-философскую теорию комплексного познания процесса управления полиэтноконфессиональными коллективами, выявив сущность, структуру, основные функции и специфические особенности;

4) решая и совершенствуя проблемы управления полиэтноконфессиональными коллективами, определить меры по стабилизации и оздоровлению общественной обстановки в республике.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- проанализированы объективные условия и субъективные факторы как образования, так и устойчивого функционирования полиэтноконфессиональных коллективов;

- сформулированы и теоретически обоснованы причины возникающих в дагестанском обществе в последние годы различных противоречивых, конфликтологических мнений национально-межконфессионального характера. В этой связи рассматривается значительно усложняющая роль полиэтноконфессиональной переплетенности общественного сознания;

- предложен методологической подход комплексного исследования такой многоаспектной проблемы, как управление, управленческий процесс полиэтноконфессиональным коллективом;

- осуществлен социально-философский анализ процесса управления полиэтнконфессиональными коллективами, социально-культурологической, воспитательной деятельности руководителя, других общественных структур в плане формирования в этих условиях устойчивого, здорового, позитивного морально-психологического климата;

- предложены «рабочие» определения полиэтноконфессио-нального коллектива, основные дефиниции этого понятия, научные принципы успешного управления им.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. В современных условиях постсоветского развития Российского общества абсолютное большинство проблем социального развития требуют по отношению к себе диалектически обновленного подхода, выработки принципиально новых технологий познания истины данного явления. Постепенно обновляющееся общество меняет свою систему ценностей, свой менталитет, свое мировоззрение. В рамках именно такого диалектического процесса развивается и функционирует по-своему уникальное объединение людей, как полиэтноконфессиональный трудовой коллектив.

2. Полиэтноконфессиональный трудовой коллектив по мнению диссертанта должен изучаться на основе существующих и состоявшихся в современной науке подходов как процесс, как живая и постоянно развивающаяся противоречивая социокультурная система, как социопсихологический организм, как ситуация, как функциональность, как ценность, как акмеология, как синергетика, как особая, значительно усложненная область совместной деятельности и как устоявшаяся норма жизни людей различных национальностей. Совокупность всех указанных подходов в исследовании полиэтноконфессионального коллектива подтверждает универсальность, многоаспектность, межпредметность его познания.

3. В особо специфических условиях полинационального и поликонфессионального расселения населения в городах, поселках и в предгорных сельских районах Республики Дагестан, полиэтнокон-фессиональные коллективы - явление исторически-закономерное, обыденное, типологически разновариативное, устойчивое. Постепенно обновляющийся общественный строй, трансформационные процессы, происходящие в менталитете дагестанцев, оказывают непосредственное воздействие на дальнейшее цивилизованное развитие и совершенствование, демократизацию процесса образования и функционирования полиэтноконфессиональных коллективов.

4. В условиях дальнейшей демократизации общества представления людей о национально-этническом и конфессиональном факторах во многом выступают в рамках исторически сложившихся стереотипов культурной, этнической идентификации, этноэгоизма, этнического самосохранения и т.д.1 Тем не менее, объективные исторические закономерности формируют принципиально новые взгляды, новые ценности, т.е. новую ментальность в системе межэтнических и межконфессиональных отношений с учетом богатого исторического опыта общесоветской, общероссийской дружбы и единения народов, развития популярности и авторитета полиэтноконфессиональных трудовых коллективов и т.д.

5. Управление полпэтнокопфссснональным трудовым коллективом - это система непрерывных и взаимосвязанных действий, это хронологически упорядоченная и циклически организованная, значительно усложненная система межэтнических и межконфессиональных предсказаний, межэтнокон-фессионалыюго планирования, организации, распоряжений, контроля, координации, дипломатичности, комплиментарно-сти и т.д.

1 См.: Алиев А.-Г. К. Современные проблемы этнополитического развития. - Махачкала, 2003, с. 174.

6. Полнэтнокоыфессиональпый трудовой коллектив в специфических условиях Республики Дагестан - это стихийно и организационно, формально и неформально, объективно и субъективно конструированная социальная система, это живой, эмо-циопально и ценностно оформленный, очеловеченный, единый социально-совокупный субъект, которым должен руководить упрвленец-менеджер особой профессиональном компетентности, поскольку многонациональный и многоконфессиональный факторы здесь выступают главным усложняющим, спецификообразующим фактором процесса управления, так и системы коллективистских, межличностно-субъективных, интерактивных отношений.

Научно-практическая значимость исследования. Выводы диссертационной работы, основанные на анализе полиэтноконфес-сионального трудового коллектива могут способствовать повышению интереса к его теоретическим проблемам в рамках российской науки и возникновению нового уровня их теоретического осмысления. Те или иные положения диссертации могут лечь в основу отдельных тем основного курса по социальной философии, социальной антропологии, культурологи, политологии и социологии, а также быть полезными для подготовки соответствующих спецкурсов.

Рекомендации диссертации имеют значение для формирования социально-политических проектов по совершенствованию этнона-циональных и этноконфесснональных отношений, по регулированию реально имеющихся конфликтных ситуаций в отдельных трудовых коллективах региона.

-Апробация работы. Диссертация обсуждалась на кафедре философии Дагестанского государственного педагогического университета. Отдельные положения диссертации автором изложены на Всероссийских и региональных научных и научно-практических конференциях, а также использованы в процессе своей преподава-

тельской деятельности на кафедре социальной педагогики и социальной работы Даггоспедуниверситета. По теме диссертации автором опубликовано 13 работ общим объемом более 6 п.л.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения и приложения в качестве рекомендаций по совершенствованию процесса управления полизтноконфессиональными трудовыми коллективами в условиях Республики Дагестан и списка использованной литературы.

Основное содержание работы

Во «Введении» обосновывается актуальность исследуемой проблемы, определяется цель, объект, предмет, задачи и методы исследования, выделены методологические основы, сформулирована рабочая гипотеза, изложены основные теоретические положения, выносимые на защиту, характеризуется степень разработанности проблемы, раскрывается теоретическая новизна и практическая значимость, даются сведения об апробации исследования и т.д.

В первой главе «Полнэтноконфессиональный трудовой коллектив как объект научно-фнлософского анализа» рассматриваются исторически складывавшиеся особенности, типы и закономерности образования трудовых коллективов людей на уровне различных социальных, этнических, конфессиональных структур и статусов в таком особо уникальном полиэтноконфессиональном субъекте Российской Федерации, как Республика Дагестан, в котором накоплен именно свой, исторически специфический опыт по формированию, совершенствованию и управлению полизтноконфессиональными коллективами. Эти коллективы всегда объединялись, прежде всего, естественно и добровольно, духовно (психологически), нравственно и непосредственно на основе сложившихся

здоровых, безконфликтных межнационально-межконфессиональных отношений. Многие полиэтноконфессиональные коллективы республики имели и имеют общесоветский и общероссийский авторитет - это коллективы совхоза им. Ш. Алиева Дербентского района, заводов Дагдизель и точной механики г. Каспийска, Махачкалинского завода им. М. Гаджиева, дагестанских энергетиков «Дагэнерго», совхоза «Червленные буруны» Ногайского района, Кизлярский коньячный комбинат и многие другие.

В тексте первого параграфа первой главы «Философско-методологичсские основы исследования полиэтпоконфессио-нального трудового коллектива» раскрываются сущность, объективные и субъективные составляющие, социально-философские и социально-психологические особенности организации и функционирования полиэтноконфессионального трудового коллектива. Параграф во многом репрезентирует социально-философскую предметную область для познания полиэтноконфессионального коллектива, основных источников и объяснительных моделей, которые могут быть использованы для интерпретации многонациональных и многоконфессиональных социопознавательных, культурологических явлений. Особо отмечается, что духовные связи между людьми различных национальностей и конфессий в этих коллективах зависят от того, как эти субъекты воспринимали друг друга в прошлом и воспринимают себя и других в настоящем, как они сегодня относятся к общим, межнационально-межконфессиональным, коллективистским объединениям людей. Каждое новое поколение, проходящее процесс социализации, инкультурации и адаптации в семьях, социальной среде, в условиях коллективной системы ценностей учится воспринимать и оценивать мир с позиций общеколлективной ориентации, как часть «мы - коллектива». Каждый полиэтноконфессио-нальный «мы - коллектив» отличает себя от других коллективов и

является источником создания собственной многонационально и поликонфессионально-коллективной идентичности. В этих условиях внутриколлекгивных и межколлективных отношений у дагестанцев различных национальностей и конфессиональных ориентации постепенно налаживаются отношения межэтноконфессиональной взаимозависимости, лояльности и толерантности к другим социоэт-ническим, социокультурным стандартам. То есть, в ментальных программах дагестанских национальностей отражаются как конкретно-национальные, так и межнациональные (общедагестанские, общероссийские) коллективистские измерения, ориентации, установки и ценности. Не случайно поэтому, что образовательная и воспитательная системы Республики Дагестан учитывают эти многовековые традиции духовности национальностей, что в принципе здесь каждый гражданин какой бы национальности он не был, является членом ряда соседствующих, соприкасающихся, пересекающихся, соподчиненных и включенных друг в друга полнэт-ноконфссснональных коллективов, начиная от семьи, школьного коллектива, учебной, академической группы, детского сада, школы, техникума или вуза, театра, хореографического ансамбля, бригады, сектора или отдела в НИИ и т.д.

Советская и российская образовательно-воспитательные системы имели и имеют серьезные традиции по исследованию теории коллектива. В советский период писалось о «коллективном демократизме трудящихся», «о необходимости учета психологии коллектива», об «обязательном наличии дисциплины в трудовом коллективе», о том, что «руководитель воспитывает коллектив своим образцовым поведением». Проблемы коллектива в те годы находились в центре внимания у таких советских общественных деятелей, как A.B. Луначарский и Н.К. Крупская, а также у выдающегося педагога - писателя A.C. Макаренко. Они рассматри-

вали коллектив как фактор формирования новых людей, у которых в основе нравственности должен быть дух коллективизма, товарищеской спайки, привычки действовать коллективно, «коллективистски переживать, коллективистски мыслить», отмечалось, что коллектив не поглощает личность, а качественно влияет на содержание ее воспитания. A.C. Макаренко утверждал, что личность может формироваться только в конкретных условиях социокультурной среды, в реальных условиях жизни, труда и учения, которые должны быть созданы в каждом коллективе. Коллектив для него - это целеустремленный комплекс организованных личностей, обладающих соответствующими органами и связанных между собой отношениями ответственной зависимости. Не отрицая необходимость индивидуального подхода, необходимость соответствующего знания метода социофилософского воздействия на личность, A.C. Макаренко все же считал, что личность, прежде всего, воспитывается в коллективе, для коллектива и через коллектив.

В параграфе показано, что начиная с 60-х годов XX в. проблемы коллектива исследовались в ряде серьезных работ советских и российских ученых, в которых в основном рассматриваются общие, научно-философские, этико-психологические основы теории коллектива, признаки, функции и типологические виды коллективов, вопросы формирования как коллектива, так и личности. Наметилась четкая тенденция называть коллективом не любое совместно действующее объединение людей, а высокоорганизованные группы, отличающиеся сплоченностью, высоким уровнем интегратив-ной деятельности, коллективистской направленностью. Коллектив, отмечается в параграфе, - это высшая ступень групповой организации, один из важнейших видов группы, это такая организованная группа, в которой члены объединены общими

ценностями, целями и задачами, значимыми для коллектива в целом и для каждого его члена в отдельности, где межличностные отношения опосредуются коллективно ценным н лпчност-но значимым содержанием совместной деятельности.

С точки зрения дифференциации и типологизации коллективов в параграфе особым образом говорится о полнэтноконфессио-нальном трудовом коллективе, в котором люди различных национальностей и вероисповеданий находятся в интенсивном межнациональном и межконфессиональном общении, объективно создавая особую коллективно-созидательную среду, среду познания и регуляции совместной жизни. Многонациональные и многоконфессиональные трудовые коллективы умножают общероссийский и общедагестанский потенциал идентификации национального самосознания, формируют общенациональную систему ценностей и утверждают межэтнически интерактивную личность. Их специфика такова, что люди различных национальностей и конфессиональных ориентации в системе данного типа коллективности в функциональном плане особо обеспечивают межнационально-межконфессиональный контекст совместной деятельности, эффективно выполняют общие задачи и получают единый межнационально-групповой результат труда. Совместная трудовая и общекультурная активность, обмен впечатлениями, коллективная психологическая активность, впечатления, переживания и волевые действия создают коллективную сплоченность или единый межнационально-интегрированный совокупный субъект людей различных национальностей и конфессий. Полиэтноконфессиональпый коллектив, отмечается в параграфе, - это в принципе значительно усложненная, но естественно н добровольно организованная группа или сообщество (объединение) людей различных национальностей и религиозных ориентации, создающаяся по объек-

тивным и субъективным закономерностям, у которых постоянно формируются и совершенствуются общенационально-осознанные цели, задачи и ценпостн совместной деятельности, которые со временем становятся очень значительными, привычными для всех составляющих его разноэтпических субъектов. Здесь межличностно-субъектнвные отношения в основном определяются общенациональными коллективистскими интересами, потребностями и мотивациями, где люди различных национальностей и вероисповеданий за счет фактора постоянного и привычного непосредственного общения и взаимовлияния «духовно творят друг друга», формируется коллектив или сообщество как совокупный субъект и на этой основе достигается значительно высокая культура межэтноконфессионального общения.

Во втором параграфе первой главы «Межнациональное общение в полиэтноконфессиопальном трудовом коллективе как фактор формирования групповой сплоченности, общих ценностей, установок и норм поведения совокупного субъекта» приводится большой фактический материал о национально-этнической, социокультурной специфике ситуации реального процесса межнационального и межконфессионального общения в современных условиях Республики Дагестан. Известно, что Республика Дагестан - это самобытный, уникальный уголок России и СНГ, где на небольшой территории веками проживали представители 120-150 национальностей, из них более 30-коренных национальностей и этнических групп1. Республика Дагестан сегодня - это более 2,7 млн. населения постоянного проживания, около одного миллиона дагестанцев, проживающих в различных областях и краях России в статусе диаспоры (Ставрополь^ ский, Краснодарский края, Астраханская, Волгоградская, Саратов-

1 См.: Жданов Ю.А. Солнечное сплетен не Евразии. - Майкоп, 1999, с. 18.

20

екая, Московская, Воронежская, Тюменская и т. д. области) и более 800 тысяч этнических дагестанцев, проживающих в странах СНГ (этнические дагестанцы, дагестанская диаспора, которые после распада СССР вынужденно оказались как разделенные народы в качестве граждан Казахстана, Туркмении, Азербайджана, Грузии и т.д.). Но основную специфику многонациональное™, «общедагесганской коллективности», единой социокультурной общности и общительности составляет исторически сложившаяся специфика общности территории (одно отечество), общности истории (одна история), социокультурной общности (одна культура и в основном - одна религия) - отсюда и общность менталитета, системы ценностей, общедагестанских, общероссийских патриотических и иных жизненных ориентации. Образно говоря, Дагестан и дагестанцы сегодня - это своеобразное, значительно большое и сложное, территориально и этнически разветвленное сообщество, общность или же общедагестанская коллективность, которая имеет богатый исторический опыт налаженной, взаимоприемлемой, общедагестански адаптивной толерантности и т.д. Небезинтересно также отметить, что коренное (местное) население, т.е. представители администраций областей, городов и районов тех краев и субъектов Российской Федерации, где проживают в течение ряда лет дагестанцы-эмигранты, отзываются о них как о хороших труженниках, людях, умеющих вести налаженные, уважительные, почтительные, общительные отношения с местным населением. В этом сказывается, вероятно, тот исторический опыт общереспубликанского, общедагестанского межнационально-коллективного, адаптивно-толерантного общения, не только с так называемыми коренными национальностями, но и с русским населением, которое в этнической и социокультурной истории республики представлено в значительном количестве и по некоторым оценкам историков проживает на ее территории более 300-400 лет.

В параграфе особый акцент сделан именно на реально имеющуюся, исторически сложившуюся ситуацию и характер межнациональной и межконфессиональной коллективности и общительности, что национальности республики ни в один период своей истории не могли нормально развиваться без всестороннего общения между собой. Однако, сложившаяся ситуация некоторого охлаждения межнациональной и межрелигиозной коллективности после распада СССР, введения в стране рыночных экономических отношений, отсутствия обновленной и реально сложившейся системы ценностей в обществе, во многом способствовали очередной актуализации проблем межнационального и межконфессионального общения, функционирования многонациональных коллективов, образования межнациональных и межконфессиональных семей и т.д.1

Межнациональное и межконфессиональное общение, степень его развитости, характер этих отношений в условиях полиэтноконфес-сиональных коллективов выступают критерием развитости, аккультурации, утвержденное™ гуманистических и цивилизованных межнациональных отношений. Нормы морали, воспитанности реально уважать и ценить человека иной национальности и культуры, принципы гуманизма, коллективности призваны регулировать процесс межнационального общения таким образом, чтобы люди различных

' К сожалению, мы вынуждены констатировать о фактах проявления в жизни республики национально-ограниченных поступков некоторых глав администраций при подборе и назначении руководящих работников муниципального уровня или же в процессе создания конкретного трудового ___коллектива. Подобного характера «погрешностями» в своей деятельности за последние годы успели отличиться руководители таких многонациональных городов, как Махачкала, Хасавюрт, Кизилюрт, Избербаш и районов: Хасавюртовский, Кизлярский, Карабудахкентский, Дербентский, отдельные ректора Вузов и директора филиалов Вузов, а также руководители таких коммерческих организаций, как Киргу, Аризона, фирма АС, Эль-стар, Нурпласт, руководство Духовного управления мусульман Дагестана, тренеров-борцов-вольников олимпийского резерва и т.д.

национальностей в полиэтноконфессионалыюм коллективе могли свободно, демократично и продуктивно взаимодействовать, цивилизованность строить свои формальные и неформальные отношения, невзирая на существующие между ними этнокультурные различия, на расхождения во вкусах, идеалах, моральных и житейских представлениях. Жизнь, здоровье, терпимость, мир, добро, справедливость, взаимопонимание, уважение и гуманность выступают теми ценностями, которые в межнационально-коллективистских отношениях являются общеобязательными, классическими.

В параграфе отмечается также, что в межнациональном и межконфессиональном общении, в непосредственных контактах и отношениях людей различных национальностей и конфессиональных ориентации по месту работы, учебы и жизни особую роль играет языковая проблема, поскольку язык роднит людей, пронизывает их единой психологией. Такую социальную среду, где человек живет с детства, находится под влиянием как бы перекрещивающихся полиэтноконфессиональных информационных потоков, проходит социализацию в поликультурном мире контактирующих народов, западный социальный психолог Г. Зиммель назвал «своеобразным пересечением уникальной комбинации социальных кругов, «смежной зоной», частью каждого из которых он является»1. Исторически и объективно в любой стране, где проживают народы, говорящие на далеких друг от друга языках, как бы по «иронии своей судьбы» они находятся в каждодневных привычных кругах межязыкового, межконфессионального и межкультурного общения. В этих условиях языком межнационального общения может быть язык коллективного большинства, или язык, который в силу исторических обстоятельств знает большинство представи-

1 81ште1 О. СопШа апс! &е М'ес! оГСгоир. - /\ttiti а^ош, СлепЮе, 1995, р. 127-195.

телей различных национальностей, проживающих в данном обществе или регионе.

Во второй главе «Фнлософско-антропологическин анализ управления, технологий предупреждения н урегулирования межэтнических конфликтов в полиэтиоконфессиональном трудовом коллективе» раскрываются основные этапы и характерные особенности этого процесса. Наличие противоречий в процессе развития полиэтноконфессионального коллектива является основанием для рассмотрения его в тесной связи с конфликтами. Межнациональные конфликты рассматриваются в главе как сторона или как разновидность социальных конфликтов и их предметом являются национальные ценности и интересы (территория, язык, религия, история, традиции, символы и т.д.), стремление народов к сохранению и развитию своей природокультурной идентичности в системе взаимоотношений с другими народами, которые в той или иной мере могут претендовать на те же национальные ценности'. Особенностью межнациональных и межконфессиональных конфликтов в полиэтиоконфессиональном коллективе является то, что они могут проявляться как на межнационально-межличностном уровне, так и на межнационально-межконфессиональном (конфликт между национальными и конфессиональными группами в коллективе), как по объективным, так и по субъективным обстоятельствам.

В первом параграфе второй главы «Межэтнические и межконфессиональные конфликты в полиэтиоконфессиональном коллективе и научно-психологические технологии их предупреждения» анализируются два основных типа межнационально-групповых конфликтов: конфликт «личность - группа» и конфликт «группа - группа». Конфликт между человеком той или иной нацио-

1 См.: Геллнер Э. Нации и национализм. -М., 1991.С. 93.

24

нальности и группой лиц другой национальности может возникать в среде коллективистских взаимоотношений и имеет некоторые особенности, которые следует учитывать в процессе профессионального управления полиэтноконфессиональным коллективом. Первая особенность связана со структурой такого конфликта Субъектом в нем, с одной стороны, выступает конкретный национальный человек (эт-нофор), а с другой - инонациональная или лее иноконфессиональная группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения национально-личностных, национально-групповых и конфессиональных мотиваций, а образы межнационально-конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вторым - в этногрупповых. Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемого конфликта, которые характеризуются такими понятиями, как «позиция», «статус», «установка на восприятие и оценку человека другой национальности, другого вероисповедания» (межэтноконфессио-нальпая перцепция), «ролевые и групповые отношения» и т. д. Причины возможных и реально возникающих конфликтов в коллективе между личностью одной национальности и иноэтноконфессио-нальной группой связаны: а) с нарушением национально-ролевых, конфессиональных ожиданий; б) с неадекватностью внутренней эт-нонациональной и конфессиональной установки личности (конфликтность личности с людьми других национальностей, другого вероисповедания при завышении своей этноконфессионально-озабоченной самооценки, национальной диспозиции); в) с нарушением общеколлективных норм поведения, которых придерживаются люди всех национальностей. Третья особенность находит свое отражение в формах проявления межнациональных конфликтов. Такими формами могут бьггь: применение руководителем-управленцом необъективной санкции по отношению к группе людей иной нацио-

наивности; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения людей других национальностей с конфликтующими членами коллектива; резкая, необъективная критика конфликтующих; эйфория со стороны конфликтующих и т. д.

По итогам опроса общественного мнения, проведенного диссертантом в различных полиэтноконфессиональных коллективах Республики Дагестан, причины конфликтов в них определяются следующим образом: 1) разжигание национализма и религиозной розни отдельными лидерами национальных движений в своих национально-эгоистических интересах; 2) прошлые несправедливости, репрессии; 3) безнаказанность организатора межэтноконфес-сиональных конфликтов; 4) отсутствие эффективных способов разрешения конфликтов; 5) слабое владение руководителями-управленцами, политикой, наукой и искусством управления многонациональными и поликонфессиональными субъектами РФ, городами, поселками, районами и коллективами и т. д. В литературе по проблемам этноконфликтологии отмечается также, что в системе причин имеют значение так же территориальные споры, борьба за ресурсы и собственность, кадровые вопросы и статус этнонацио-нальных элит, историческая память о прошлых конфликтах й т.д.

В полиэтноконфессиональном коллективе как причины, так и сами конфликты могут проявляться по-разному. В силу того, что коифклитпые «события разворачиваются» именно в коллективе, то все действия участников конфликта на самом деле легко просвечиваются и обнаруживаются. И рассматривать их мы должны не в отрыве друг от друга, а в рамках внутриколлективной логики проявления самого конфликта, как конкретное отражение процесса функционирования коллектива, его общего механизма.

Во втором параграфе второй главы «Управление полиэт-ноконфессиональным трудовым коллективом как социофпло-

софскин и социопсихологический процесс. Феномен управленческой культуры» диссертант акцентирует свое внимание на специфике управленческого процесса и коллективных отношений с точки зрения научно-философского подхода. При этом делается вывод, что научно-философское составляющее управленческого процесса выделяется своей особой, необходимой и тесной переплетенностью с профессионализмом управленца, ибо в центре внимания всех управленческо-коллективистских отношений находится конкретная этноконфессиональная личность, что этот процесс реализуется в живом, непосредственном варианте интенсивного меж-личностно - межэтноконфессионального общения как на уровне «руководитель - члены полиэтноконфессионального коллектива», так и на уровне «члены нолнэтнокопфессноналмюго коллектива между собой». Эта особенность позволяет нам рассматривать управленческую деятельность как модель межэтноконфессионального общения по схеме «субъект - субъектных» (межличностных) отношений. Отсюда - управленческая профессиональная культура призвана заниматься диалектикой живого, каждодневного, непосредственного, ситуативного, формального и неформального общения людей в полиэтноконфесснональном коллективе. И социально-философское составляющее управленческой деятельности в полиэтноконфесснональном коллективе должно наилучшим образом строиться на основе специальных знаний, умений и навыков применения руководителем-управленцем системы новационных, специфических технологий современной социопсихологической науки. Он должен функционально освоить не только проблемы общей теории управления, но и личностной (межличностной), социальной, этнической, межэтнической, межконфессиональной (кросскультурной) психологии, которая позволила бы руководителю достичь своей главной цели - переориентировать соз-

нание и поведение работников на приоритетные общенационально - общеколлективные интересы.1

Профессиональная управленческая деятельность в полиэтнокон-фессиональном трудовом коллективе нами рассматривается как значительно усложненный социоангропогический, социокультурный и социопсихологический процесс передачи и получения системы знаний об этнических и конфессиональных ценностях, накопленных предшествующими поколениями. В диссертации предлагается следующая система ее принципов: управленческая профессиональная культура в системе полиэтноконфессионально-коллективистских отношений - это один из оптимальных и интенсивных способов вхождения человека в мир полиэтноконфессиональной культуры, это воссоздание и совершенствование в системе управленческо-коллективистских отношений разноэтнических и разноконфессио-нальных культурных образцов и норм жизни, которые ориентированы опережать и совершенствовать современное состояние развития духовной жизни общества, это такой социально-суммативный инструмент, через который передаются и воплощаются базовые духовные ценности и цели развития, это познание механизма формирования общественной и духовной жизни, культуры массового воспроизводства, качественного совершенствования и обновления духовности человека и общества. Профессиональная управленческая деятельность в полиэтноконфесснональном трудовом коллективе - это реализатор и ускоригель межкультурно-прогрессивных перемен и преобразований в общественной жизни, коллективе и в отдельном человеке, это процесс создания и совершенствования общенационального духовного облика, складывающего под влиянием полиэтноконфессиональной

1 См.: Абдулатипов Р.Г. Управление этнонациональными проблемами в многонациональном коллективе // Основы национальных и федеративных отношений. - М., 2001, с. 85.

социокультурной системы ценностей, это специфическая (отраслевая) сфера социально-позновательной деятельности, которая ориентирована преобразовывать в системе управленческо-коллективистских отношений внешние и внутренние, объективные и субъективные условия для коллективообразующих субъектов.

Одним из методологических принципов или осповой познания профессиональной управленческой деятельности может быть личностно-деятельностнын или лнчностно-орнентпрован-нын (человекоцеитристский) подход к ней. Этот подход предполагает равноправные, партнерские отношения всех участников в системе полиэтноконфессиональных управленческо-коллективистских отношений: Управляющий и все члены полнэтноконфесспонально-го коллектива в единстве, совместно выступают как совокупные интерактивные субъекты самоуправления и самодеятельности в одном целом «ансамбле». Поскольку главной задачей руководителя предстает проблема интеграции, объединения индивидуальных способностей сотрудников в организационные, то важным условием при этом выступают гуманистические установки управленца по отношению ко всем без исключения членам коллектива, в том числе доверительное, диалогическое общение, уважительное отношение к их жизненному и профессиональному опьггу, мировоззренческим установкам. А это означает, что лнчностно-деятельностный, личностно-ориентированный подход к профессиональному анализу управленческо-коллективистских отношений обеспечивает совместное продвижение всех членов «полиэтноконфессионально-интегрированного ансамбля» или «совместного театра межличностных интерактивных взаимодействий» к качественно новому уровню знаний, умений, навыков и духовности этой специфической коллективности.

Главное стратегическое направление развития системы управления в России и в Республике Дагестан на современном этапе ле-

жит на пути принципиального обновления и перевода его устаревших методов на демократические, личностно-ориентированные методы. Вступление России в мировое культурное и образовательное пространство потребует существенного преобразования значительно устаревшей управленческой системы и перевод ее на общечеловеческие, гуманистические, демократические принципы посредством применения инновационных подходов, существующих в мировой практике управленческо-коллективистских принципов, принципов гуманистической психологии.

Совместная субъективная (межличностная) деятельность (система управленческо-коллективистских отношений) под воздействием на нее управления выступает не как простая совокупность. По типу своему она выступает единой и достаточно сложпой иерархической организацией. В этом смысле она претендует на необходимость получения значительно сложного, богатого философско-пснхологического н социоантропологиче-ского обоснования. Поэтому в диссертационном исследовании управленческо-коллективистская деятельность нами трактуется как сложно-суммативныи синтез индивидуальной, совместной социально-психологической и межличностно-интерактив-ной деятельности.

Комплекс проблем, связанных с формированием гражданина, коллективиста, патриота России в условиях развития полиэтнокон-фессиональных коллективов становится предметом исследования третьего параграфа второй главы «Социокультурная и управ-ленческо-воспнтательная деятельность руководителя в полиэт-иоконфессиональном трудовом коллективе: сущность, содержание и организация». В нем социодуховная деятельность руководителя в полиэтноконфессиональных коллективах рассматривается как относительно сложный процесс совместной адаптации, социализа-

ции и интериоризации полиэтноконфессиональных ценностей, которые составляют данный коллектив, как процесс освоения инонациональных культоролошческих ценностей. В этих условиях человек не может полноценно, ускоренно и облегченно освоить все необозримое этноконфессионально-ценное многообразие и «присвоить себе» определенные ментальные составляющие всех этносов и конфессий, входящих в данный коллектив. В процессе интерсоциализации (формирование первичных разумных межнациональных ориентации) велика роль не только «чисто» коллективного влияния на личность, но и родителей, воспитателей, учителей, людей искусства, духовенства, политиков и т.д. В интерколлективистских отношениях руководитель как управленец должен стремиться регламентировать, разумно ориентировать, направлять индивидуальный выбор системы национально-инонациональных ценностей, которые реально представлены в данном коллективе. В этих условиях полиэтноконфес-сиональный коллектив превращается в своего рода «накопителя, синтезатора и коммуникатора» разноэтноконфессиональных ценностей, представляя возможность свободного выбора, освоения и познания той или иной дозы или варианта этих ценностей.

Анализируя степень актуализированное™ системы полиэтнко-нефессиональных ценностей, а также процесс формирования личностной системы межнационально-межконфессиональных интегрированных ценностей, диссертант делает вывод о том, что социо-духовную деятельность руководителя в полиэтноконфессиональ-ном коллективе следует рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В узком смысле - это процесс целенаправленно-постоянного и систематизированного межэтноконфессионального воздействия субъекта воспитания на объект, для того чтобы привить ему полинациональные, личностно-интегрированные качества. В широком смысле социодуховная, воспитательная деятельность

руководителя в полиэтноконфессиональном коллективе - это фактически отождествление его профессиональных функций с процессом межнациональной и межконфессиональной социализации, рассмотрение его профессионализма как процесс и как результат усвоения и акгивного воспроизводства социально-этнического, социокультурного опыта того или иного этноса, с которыми в данном коллективе они находятся в постоянных и привычных контактах.

В параграфе отмечается, что в таком межэтноконфессиональном взаимодействии в условиях полиэтноконфессионального коллектива руководитель и члены коллектива одновременно выступают как субъекты этнического самовыражения, самоизменения, самоценности, гак и объекты межэтнического и межконфессионального взаимодействия. Благодари такой субъект-субъектной и субъект-объектной активности в условиях полиэтноконфессиопального коллектива казвдый его составляющий формируется как целостный субъект с полноценными общекультурпымп макрохарак-терпстиками: индивид, природно-этническая особь, личность с этническими составляющими, член общества, представитель этнонацни, конфессии, коллектива, семьи, субъект деятельности в коллективе, участник повседневных формальных и неформальных отношений и личностного развития, индивидуальность, в этническом и конфессиональном отношеннях самобытная, достаточно яркая и неповторимая натура. Управленческо-воспитательный процесс полиэтноконфессиональным коллективом сам по себе не сводится только к познанию специфических законов, принципов и технологий управления, его главная задача—познав эти законы и принципы, привести их в соответствующее действие в реальном управленческом измерении, в «равновесное» соответствие с межнациональной и межконфессиональной субъективной деятельностью людей различных национальностей.

Сущность профессиональной, социодуховной воспитательной деятельности руководителя в полиэтноконфессиональном коллективе проявляется как своеобразно творческое, в организационном отношении особо оформленное, тесное, во многом неформальное, комплиментарное, мотивационное взаимодействие всех без исключения разнонациональных субъектов совместной деятельности. Такой уровень профессионализма руководителя, по мнению диссертанта, постоянно будет обеспечивать все более лучшие, совершенные образцы межэтноконфессиональной культурности и воспитанности, образцы общеколлективной жизни. Такая здоровая среда формирует личность поликультурных, во многом маргинально ориентированных стандартов, поскольку именно полиэтноконфессио-нальный коллектив особым, тесно и активно контактирующим образом охватывает все сферы жизни и труда, составляющих его раз-ноэтнических и разноконфессиональных субъектов. Поэтому со-циодуховная, воспитательно-профессиональная деятельность руководителя в этих условиях проявляет себя как наука и как искусство, достигая своего особого качественного состояния на основе учета и разрешения возможных межэтнических и межконфессиональных противоречий, тонкого соблюдения легко ранимых особенностей этой реальности и обусловленных ими специфических принципов коллективной духовности.

Руководитель многонационального коллектива, беря в основу своей управленческо-воспитательной деятельности человекоцен-тристскии подход, должен и обязан умело учитывать не только индивидуально-психологические, личностные, но и национально-этнические, внутриколлективные, межконфессиональные, межлич-ностно-межнациональные предпочтения и особенности людей. В подобного рода коллективах представители различных этноконфес-сий могут по-своему (национально и конфессионально субъектив-

но) воспринимать те или иные явления, процессы и случаи в жизни коллектива, а также стиль поведения и отношения руководителя. На основе исследований, проведенных ведущими российскими и зарубежными учеными в последние годы, обобщения и систематизации их мнений, диссертант приходит к выводу, что умелое владение технологиями национально-этнического, многовариативно-специфического характера приемами в коллективе, профессионально-воспитательная способность руководителя создает гармонию межэтноконфессиональной духовности, особым образом обеспечивает адаптивное поведение представителей тех или иных национальностей и конфессий. По образному выражению французского социального психолога С.Московичи, такая коллективно-социальная, монолитно слаженная, взаимозависимая субъективность способна «творить богов»1

В параграфе рассматривается также системный подход к со-циодуховной деятельности руководителя, определяются главные цели воспитания личности в полиэтноконфессиональном коллективе, обозначаются его основные воспитательные функции, дается характеристика и определение субъекта духовного процесса, выводятся научные принципы и закономерности формирования коллективной духовности.

В «Заключении» кратко подводятся итоги, намечаются дальнейшие перспективы исследования.

С. Мое ков ич и. Машина., творящая богов. - М., 1998, с. 53.

34

Основное содержание работы изложено в следующих публикациях автора:

В изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Социально-психологический анализ межэтнического конфликта в многонациональном коллективе // Гуманитарные и социально-экономические науки, №12, 2006. Ростов-на-Дону, с. 185-188.

В прочих изданиях:

2. Теория и методика ознакомления детей с разнонациональной социальной действительностью.//!!/чебная программа для студентов факультета педагогики и психологии ДГПУ. - Махачкала, 2003, с. 1-20.

3. О некоторых проблемах использования элементов этноантро-пологии в процессе социализации личности. // Взаимодействие государства и религиозных объединений: современное состояние и перспективы. Материалы Всероссийской научной конференции. - Махачкала, 2004, с. 27-42.

4. Этноконфессиональная толерантность как одна из составляющих культуры социального консенсуса. // Взаимодействие государства и религиозных объединений: современное состояние и перспективы. Материалы Всероссийской научной конференции. - Махачкала, 2004, с. 35-47.

5. Некоторые элементы психологического контекста исследования проблемы этнической идентичности. // Современная наука: проблемы и перспективы. Вып. 4. - Махачкала, 2004, с. 62-82.

35

6. Роль этнического фактора в процессе межличностно-межнационатьного общения (вопросы теории).// Современная наука: проблемы и перспективы. Вып. 5. - Махачкала, 2005, с. 48-55.

7. Многонациональный коллектив как объект и субъект затрудненного межличностного общения // Современная наука: проблемы и перспективы. Вып. 6. Махачкала, 2006, с. 84-90.

8.. Конфликтологический анализ теории многонационального коллектива // Трансформации в сознании молодежи Северного Кавказа в условиях глобализации. - Махачкала, 2006, с. 218232.

9. Об актуальных проблемах формирования культуры толерантных межнациональных отношений. // Юридическое образование и наука. Выпуск 1. - Махачкала, 2006, с. 66-76.

10. О некоторых проблемах психологии управления многонациональным коллективом. // Голос разума. Республиканский философский журнал. - Махачкала, 2007, №2, с. 48-59.

11. Соотношение светской и исламской этики в процессе преподавания социальной педагогики (в печати).

12. О некоторых проблемах профессионально-педагогического

-общенвд(влечати).___

13. Социально-педагогический практикум для студентов факультета педагогики и психологии ДГПУ (в печати).

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Мустафаева, Зарема Сиражудиновна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. Полиэтноконфессиональный трудовой коллектив как объект научно-философского анализа

Философско-методологические основы исследования полиэтноконфессионального трудового коллектива

§2. Межнациональное общение в полиэтноконфес-сиональном трудовом коллективе как фактор формирования групповой сплоченности, общих ценностей, установок и норм поведения «совокупного субъекта»

ГЛАВА И.

Философско-антропологический анализ управления, технологий предупреждения и урегулирования межэтнических конфликтов в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе

§1. Межэтнические и межконфессиональные конфликты в полиэтноконфессиональном коллективе и научно-психологические технологии их предупреждения

§2. Управление полиэтноконфессиональным трудовым коллективом как социофилософский и социопсихологический процесс. Феномен управленческой культуры

§3. Социокультурная иуправленческовоспитательная деятельность руководителя в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе: сущность, содержание и организация

Введение диссертации2008 год, автореферат по философии, Мустафаева, Зарема Сиражудиновна

Общеизвестно, что роль коллективного фактора и управления им, управленческой науки, управленческой деятельности в условиях постсоветской России многократно возрастает. Может быть именно этим и объясняется то обстоятельство, что по проблемам управления за последние годы в Россию хлынуло большое количество «толстых» зарубежных изданий1. За эти же годы у нас в стране издано немало книг, которые существенно пополнили пробел в этой области . Эта литература вне всякого сомнения крайне полезна для отечественной науки управления, которая только-только встает на свои самостоятельные «ноги». Отсутствие особо устоявшегося, сложившегося и обновленного опыта и знаний в области науки управления коллективами в условиях рыночных отношений, а также конкуренция в системе экономики заставляют управленцев нашей страны учиться, осваивать как основы, так и вершины мастерства науки и практики управления коллективом. В диссертации особо отмечается, что произошедшие в нашей стране за последние 10-15 лет радикальные социокультурные, политические и экономические изменения резко повысили актуальность этой области науки. Этим прежде всего объясняется то обстоятельство, что общенаучная, социокультурная, социаль

1 Беннер Р. Способность управлять. М., 1997; Вебер М. Теория общества и экономические организации. М., 1996; Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: 1991; Якокка Л. Карьера менеджера. Тольятти., 1995; Питере Т., Уотерман Р. В происках эффективного управления. М.: 1988; Морита А. Сделано в Японии. М.: 1990; Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф. Основа менеджмента. М.: 1992; Энкельман Н. Преуспевать с радостью. - M., 1993; Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1992; Ниссисен Й. Вуотилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. М., 19SS; Мильнер Б 3. Организация программно-целевого управления. М., 1980; Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. M., 1994; Киллен К. Вопросы управления. М., 1981; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1977. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989; Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев, 1990; Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 1997; Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991; Грейсон Дж. ОДейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991; Дизель П., МакКинси У., Ренан Д. Поведение человека в организации. М., 1993.

2 Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1995; Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М., 1992; Вельган В.Д. Опыт формирования стиля работы руководителя. Рига, 1982; Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 1994; Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972; Дейнеко O.A. Рационализация труда руководителя. М., 1983; Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: секреты профессии. М., 1992; Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск, 1996; Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995; Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. Саратов, 1988; Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993; Минаев Э.С. Основы теории менеджмента. М , 1993; Михин Ю.И. Наука управлять людьми. М., 1995; Тарактевич М.В. Человек и коллектив в системе управленческой отношений. Минск, 1974. но-философская теория управления у нас в стране постепенно начинает занимать свое востребованное место.

Знания о закономерностях управления коллективами, о социопсихологических, социоантропологических, общенаучных особенностях поведения человека в коллективе принято рассматривать сегодня как неотъемлемый компонент общей культуры не только конкретной личности, но и управленца-руководителя. Эта проблема особо многозначительна в рамках предмета нашего диссертационного исследования, поскольку она посвящена специальному рассмотрению научно-философских, психологических, культурологических основ управления таким специфическим объединением людей, как полиэтноконфессиональный трудовой коллектив.

Социальная философия управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом, условного говоря — это синтетическая область науки, Г формирующаяся на стыке нескольких научных дисциплин — общей теории управления, социально-философской антропологии, психологии, культурологии, этнопсихологии, этнопедагогики, этики и т. д. Поэтому она базируется на основе совокупных данных этих дисциплин одновременно, чем обусловлен комплексный характер предмета управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом. В нем органически переплетены социофилософ-ские, социопсихологические, общенаучные, этнологические знания со специфическими основами теории управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом, которые лишь в совокупности раскрывают особенности строения, организационного функционирования, регулирования им. Автор считает, что понять изолированно те или иные составляющие компоненты общей, совокупной науки управления данным специфическим объектом нельзя, в связи с чем необходим комплексный подход. Вместе с тем каждая из этих сфер настолько обширна и специфична, что возникают очень большие трудности систематизации материала настоящего диссертационного исследования, опасности перекоса либо в сторону полиэтнической и поликонфессиональной специфики трудового коллектива, либо в сторону ее социокультурных, социально-философских основ.

Диссертант считает необходимым особо отметить, что найти оптимальную пропорцию между ними, определить круг важнейших общенаучных, социально-философских проблем и выстроить их в согласованную систему можно в том случае, если весь комплекс проблем взять за основу управленческо-коллективистской деятельности. Именно система дея-тельностных, коллективистских связей и отношений руководителя и людей различных национальностей и конфессий, составляющих данный полиэтно-конфессиональный трудовой коллектив, является важнейшим, доминирующим совокупным субъектом и объектом управленческой деятельности. По мнению диссертанта, именно эта специфическая межличностно-межнациональиая и межконфессиональная совокупная субъективность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе составляет квинтэссенцию настоящего исследования, в которой все основные закономерности проявляются в наиболее концентрированном и полном виде. Но управленческая деятельность не только психологическая, она в не меньшей степени и социокультурная, социофилософская, социоантропологическая, социопедагогическая деятельность. Именно через категорию «управленческая деятельность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе» мы стараемся «навести связующие мосты» между общей теорией управления трудовым коллективом и специфическими особенностями теории управления полиэтноконфессиональным коллективом.

Изучение именно общенаучных закономерностей управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном коллективе сопряжено с определенными трудностями. Их суть состоит в следующем. Любая деятельность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе состоит из двух сторон -внешней (наблюдаемой, эксплицитной) и внутренней (скрытой от непосредственного наблюдения, имплицитной), объективной и субъективной. В диссертации утверждается, что первая сторона управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном коллективе по понятным причинам в исследованиях ряда авторов раскрыта гораздо лучше и полнее, чем вторая. Вместе с тем без рассмотрения как объективного, так и субъективного содержания единого процесса управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе, ее общенаучных основ, невозможно представить и формировать о ней целостного знания. Отсюда и возникает острая проблема нахождения оптимальной пропорции, согласования как внешне-объективированной характеристики, так и характеристики ее внутренне-субъективированной в системе межнационально и межконфессионально-коллективистских отношений, которая непосредственно отражает именно общенаучную основу этого вида деятельности. По мнению диссертанта такая пропорциональность может быть установлена на основе двух фундаментальных принципов. Первый - это принцип единства общей теории и практики управленческой деятельности в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе. Второй - принцип последовательного, дифференцированного и многоэтапного исследования этого вида деятельности. В диссертационном исследовании отмечается, что управленческая деятельность в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе состоит из нескольких этапов, куда входят ее специфические проблемы содержания и механизмов управления, субъективного, собственно-научного характера. Именно эти принципы исследования управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом, по мнению диссертанта, являются в настоящее время своеобразными императивами и задают общую тональность и направленность в познании проблем полиэтноконфессиональной коллективистской деятельности.

Таким образом, аюуальность исследования обозначенной нами проблемы обусловлена необходимостью углубленного познания управленческой деятельности в рамках предмета научно-философского и философско-антропологического анализа, пытаясь хотя бы обозначить тот специфический, но достаточно серьезный круг проблем, который возникает в силу полиэтноконфессиональной специфики трудового коллектива.

Степень научной разработанности проблемы. При анализе природы и сущности понятия «управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом», научно-философском осмыслении этого вида деятельности автор приходит к выводу, что необходимо прежде всего обратиться к таким понятиям, как «полиэтноконфессиональный трудовой коллектив», «управление», «объективное», «субъективное», «руководитель как управленец (менеджер), как социолог и воспитатель» и т. д. Эти понятия в той или иной мере рассматривались в трудах таких известных советских и российских философов, культурологов, социологов, педагогов, психологов, социальных психологов как А.А.Бодалев, А.А.Леонтьев, А.В.Петровский, А.Г.Асмолов, А.И.Донцов, А.Н.Леонтьев, А.С.Выготский, А.С.Макаренко, Б.Г.Ананьев, Б.Д.Парыгин, Б.Ф.Ломов, В.А. Сухомлинский, В.А. Ольшанский, В.Г.Афанасьев, В.Г.Иванов, В.М.Шепель, В.Н.Панферов, В.П. Беспаль-ко, В.С.Агеев, Г.А.Фортунатов, Г.М.Андреева, Г.С.Антипина, Е.С.Кузьмин, К.А. Абульханова - Славская, К.Д. Ушинский, К.К. Платонов, Л.Б. Филонов, Л.И.Уманский, Л.К. Шиян, Л.П.Буева, Н.В.Кузьмина, Н.К. Крупская, Н.Н.Обозов, Р.Х. Шакуров, С.Н. Иконнакова, С.Т. Шацкий, Т.Е. Конникова, Ю.П.Азаров, Я.Л. Коломинский и многие другие. ;

Можно смело утверждать, что научно-философские основы управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом в комплексе, единстве, в системе за годы постсоветского периода развития России не были предметом специального монографического или же диссертационного исследования. Как уже было отмечено, наиболее разработанным аспектом этой комплексной проблемы на сегодня является как общая теория управления, так и ее психологическое составляющее. Поэтому на сегодня мы имеем ряд солидных изданий, где специально рассматривается психологический аспект, психологическая теория управления1.

1 Отметим лишь некоторые из них, т. е. издания, которые были опубликованы в России за постсоветские годы: Карпов A.B. Психология менеджмента. М., 1999; Морозов A.B. Управленческая психология. М., 2003; Психология управления. СПб., 1992; Практическая психология для менеджеров. М., 1996; Никифоров Г.С., Славкин Ю.Н., Психология менеджмента Л., 1991; Кабаченко T.C. Психология управления. М., 2000; Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков, 1998; Аверченко Л.К. За

Столь же успешно развиваются и исследования по теории коллектива вообще. После первых работ по коллективу в 20-х и начале 30-х годов прошлого века, составивших эпоху в изучении коллектива (труды A.C. Макаренко), у нас в стране в основном превалировало педагогическое направление в исследовании коллектива. Это традиционное направление исследований, значительно обогащенное в 60 и 90 годы многими солидными изданиями советских, российских исследователей (социальных философов, педагогов, психологов, социологов, социальных психологов), продолжает свое развитие и в настоящее время1.

По мнению диссертанта большим пробелом, наличием «белых пятен» в социально-философской, культурантропологической, психологичен ской и педагогической литературе является исследование такого своеобразно уникального явления общественной жизни в полиэтнических и поликонфессиональных регионах, как«полиэтноконфессиональный трудовой коллектив», который является естественным порождением многонационального и многоконфессионального общества, .плотью от плоти его полиэтносоциальт -ной структуры. Заметим лишь предварительно, что полиэтноконфесеио-нальный трудовой коллектив - это вне всякого сомнения специфическое трудовое (профессиональное) объединение людей, эта своеобразная, значительно усложненная совокупность, сообщество и объединение, куда вступают люди различных национальностей и конфессиональной идентичности на добровольной (свободной) основе, руководствуясь не только общностью, коны психологии в помощь менеджеру. Новосибрск, 1992; Аверченко Л.К и др.; Психология управления. Новосибирск, 1997; Розанова В.А. Психология управления. М., 1997; Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону, 2006; Шепель В.М. Управленческая психология. М,, 1992; Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М., 1997; Панаскж А.Ю. Управленческое общение. М., 1990; Донцов В.И. Психология коллектива. М., 1984.

1 Иванов В.Г. Коллектив и личность. Л., 1971; Ратников В.П. Коллектив как социальная общность. М., 1978; Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л., 1981; Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления. М., 1971; Хусаинова Н.Ю., Петровский A.B. К построению социально-психологической теории коллектива // Вопросы философии, 1973, № 12; его же. Психология межличностных отношений в группах и коллективах // Советская педагогика, 1974, № 4; Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 1978; Психологическая теория коллектива. М., 1979; Боровиков В.Д. Методологические проблемы теории коллектива. — Авто-реф. канд. дис. Томск, 1980; Залужный A.C. Учение о коллективе. М., 1930; Петровский A.B., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М., 1978; Сухомлинский В.А. Мудрая власть коллектива. М., 1975; Яблоков Е.А. Психология коллектива и личность. М., 1977. единством профессиональных, трудовых, экономических и иных интересов, но и значительно утвердившимися позитивными межнациональными и межконфессиональными ориентациями. И различные этнонациональные и этно-конфессиональные индивиды к моменту вступления в этот трудовой коллектив, в силу обыденности многонационального и этноконфессионального факторов в регионе, фактически не осознают о реально наличествующих специфических сложностях внутриколлективистских отношений, связанных с полиэтническим, поликультурным фактором1.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, общепринятые в современной гуманитарной науке подходы, сопоставительный, кросскультурный, компаративный анализ, моменты герменевтического истолкования,-классические принципы социально-диалектического осмысления, единства исторического и логического, деятельностно-функцйональный подход, общенаучные принципы развития, ценностного анализа, системности, целостности и т. д.

Синтезирующий научно-философский и философско-антропологический взгляд на сущность процесса управления полиэтнокон-фессиональным трудовым коллективом является ведущей концептуальной основой настоящего исследования. В диссертации учтены также положения, высказанные на научных конференциях как по проблемам управления, так и по проблемам полиэтноконфессиональных трудовых коллективов, которые проводились за постсоветские годы в регионе. Обобщены публикации периодической печати. Эмпирическим материалом для настоящей диссертации послужили материалы, собранные автором в Республике Дагестан за последние 5-10 лет, данные статистического управления региона. Автор считает необходимым особо отметить: где бы ни работал тот или иной специалист, где бы не проживал человек той или иной национальности и вероисповедания, в условиях Республики Дагестан за редким исключением они реально и есте

1 См.: Лабунская В А., Менджерицкая Ю.А., Бреус Е.Д. Психология затрудненного общения. М., 2001, с.71 9 ственно находятся в среде привычного, каждодневного, поликультурного, полиэтнического, поликонфессионального обитания. В одном случае граждане Республики Дагестан, т. е. дагестанцы различных национальностей и вероисповедения выступают в роли добрых соседей по месту жительства, в другом, обучаясь в школе или ВУЗе - одноклассниками и однокурсниками, в третьем - членами того или иного трудового коллектива, в четвертом — в роли субъектов дружеских неформальных объединений, в пятом — они представляют кровнородственные объединения людей различных национальностей и вероисповедения, которые образовываются в результате достаточно популярных в Дагестане межнациональных и межконфессиональных браков и т.д. Если продолжить этот важнейший принцип исследования реальной полиэтнической социокультурной среды в условиях Дагестана, то можно условно утверяедать, что вся Республика Дагестан фактически, является для всех национальностей общим большим, единым, исторически и закономерно сложившимся полиэтноконфессиональным трудовым коллективом. В этих условиях дагестанец любой национальности и вероисповедания всегда и объективно попадает в «мир полиэтноконфессиональной социальной организации»,-в мир тесных, многофункциональных межличностных отношений с людьми различных национальностей, вероисповедания и различных культур и т. д. И условием его эффективной этноконфессио-нально-коллективистской деятельности, а в конечном итоге - и жизненного успеха является системное знание организационных, управленческих закономерностей социокультурной среды полиэтноконфессионального окружения. Поэтому можно смело утверждать, что в исторически сложившихся специфических условиях Республики Дагестан общенаучные, психологические, социокультурные основы управления полиэтноконфессионльной коллективностью является основой, главным звеном профессиональной управленческой деятельности. В этих специфических условиях именно наука, культура, педагогика и психология управления полиэтноконфессиональным трудовым коллективом остаются универсально значимыми.

По проблемам управления в социально-философском, социально-психологическом, культурантропологическом контексте существует, как уже отмечалось, большой массив литературы прежде всего зарубежных авторов. В нашей стране в силу известных социально-экономических, политических и идеологических причин развитие управленческой науки шло «своим» путем, в значительной мере изолированным, обособленным от мирового опыта. Советскому управленческому опыту свойственны многочисленные деформации, порой акты прямого насилия над логикой управленческой мысли и над самими авторами новых прогрессивных идей и концепций управления.

В современной многообразной теории управления в России главное место, безусловно, принадлежит комплексу вопросов, связанных с созданием обновленной теории управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя — управленца. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой современной теории управления. В этом плане следует отметить работы А.Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, В.Д.Шадрикова, Е.И.Головахи, Л.С.Выготского, Л.И. Уманского и др. В работах указанных авторов рассматривается концепция управления в контексте деятельностного подхода, его особенностей в разных сферах и уровнях реального функционирования. Диссертант предполагает, что понятие «полиэтноконфессиональный трудовой коллектив» у нас в стране в периодической, социально-философской литературе появилось значительно раньше, т. е. где-то в 30-50-е годы прошлого столетия. В те же годы оно стало все популярнее звучать по радио, телевидению и встречаться на страницах газет и журналов. В годы освоения целины (2-я половина 50-х годов) интернациональные студенческие отряды и бригады, т. е. многонациональные коллективы, приобрели особую популярность. Так, постепенно это новое и специфическое явление общественной жизни в условиях СССР становится предметом научного исследования в области социальной философии, социологии, педагогики и психологии. В той или иной мере отдельные аспекты проблемы многонационального коллектива мы обнаруживаем в трудах таких известных философов, этнопедагогов, этнопсихологов и религиоведов, как A.A. Сусоколов, А.И. Горячева, А.К. Алиев, А.П. Садохин, А.Ф. Дашдамиров, В.А. Ядов, В.В. Кочетков, B.C. Кукушин, Г.Н. Волков, Г.С. Денисов, Г.У. Солдатова, З.Т. Гасанов, И.И. Серова, И.Р. Сушков, И.С. Кон, Л.Д. Столяренко, Л.М. Архангельский, Л.М. Дробижева, М.Г. Стефа-ненко, М.Р. Радовель, М.С. Джунусов, М.Х. Каримов, Н.М. Лебедева, O.A. Дмитриев, Р.Г. Абдулатипов, Р.К. Грдзелидзе, Т.Ю. Бурмистрова, Х.А. Ибрагимов, Э.Г. Гарунов, K.M. Ханбабаев, Ю.В. Арутюнян, Ю.П. Азаров, Ю.П. Платонов, и др.

В исследованиях вышеуказанных авторов проблема полиэтноконфес-сионального трудового коллектива и управления им обозначилась как область междисциплинариого знания, где руководитель-управленец выступает в роли субъекта, а коллектив - в роли объекта, где происходит каждодневный активный субъективный процесс межличностно-межнационального и межконфессионального общения. Исследователи отмечают, что в подавляющем большинстве в полиэтноконфессиональных трудовых коллективах создается благоприятная морально-психологическая обстановка, которая способствует формированию у его членов уважительного отношения к нациям, их культуре, традициям, религиозным ценностям. Вместе с тем в некоторых полиэтноконфессиональных трудовых коллективах порой находит свое проявление неправильного понимания и оценки культур и традиций тех народов, с которыми они совместно трудятся в одном коллективе. Отношение человека к той или иной национальности в большей степени зависит от его личного опыта общения с представителями других национальностей, от морали и воспитания в семье, опыта друзей и знакомых. Такой опыт может быть не только позитивным, но и негативным. Возникающая при этом этноконфес-сиональная стереотипизация может создать в полиэтноконфессиональном трудовом коллективе неблагоприятную атмосферу с националистической окраской. В принципе полиэтноконфессиональный трудовой коллектив способствует формированию гуманистического, толерантного, коллективистского отношения к человеку иной национальности, иного вероисповедания, к его человеческому достоинству, его традициям. Этому объективно способствует то, что здесь привычным является знакомство с культурными ценностями различных народов. Лучшие достижения этих ценностей (языки, верования, песни, танцы, музыка, традиции) становятся собственным достоянием всех разнонациональных членов трудового коллектива. Непосредственные межличностные связи людей различных национальностей и вероисповедания на основе коллективной общности интересов и устремлений перерастают в приятельские и дружеские отношения. Члены такого коллектива привыкают ценностно относиться друг к другу, прежде всего как человеку, независимо от его национальности и вероисповедания, т. е. в этом коллективе на самом деле добываются добрых, дружеских и справедливых отношений между его членами. Непосредственно проблемы теории и практики полиэтноконфес-сионального трудового коллектива в той или иной мере затрагиваются и в -диссертационных исследованиях следующих авторов: А.-Г. К. Алиев, В.А. Караковский, В.М. Акишин, З.Т. Гасанов, М.Б. Мустафаев, М.З. Узбеков, М.Х. Каримов, М.И. Билалов, H.A. Ороев, O.E. Лебедев, Р.Х. Гасанова, K.M. Ханбабаев , С.А. Морозова, Т.В. Купрянчик, Ф.С. Бабейко, Ю.А. Канаржев-ский, которые в разные годы защищались в Москве, Махачкале, Ростове-на-Дону1. Исследования вышеуказанных авторов во многом послужили для нас источниковедческой базой.

В диссертации отмечается, что в последние постсоветские годы в жизни отдельных полиэтноконфессиональны трудовых коллективов Республики Дагестан, в прошлом известных по всей стране, к сожалению произошли изменения не в лучшую сторону, обозначились надуманные, искусственные противоречия межнационального и межконфессионального характера. Эти обстоятельства объективно диктуют нам потребность в осмыслении.тех

1 Подробная информация о выходных данных публикаций указанных авторов, об их изданиях дается в библиографии настоящей диссертации. проблем, которые проявляются в жизни полпэтноконфессиональных трудовых коллективов, национальных и межконфессиональный отношений. Автор отмечает, что именно отсутствие специальных социологических, социально-психологических исследований по проблемам управления полиэтноконфес-сиональными коллективами в Республике Дагестан не дает нам возможности выработать как для системы образования, так и для трудовых коллективов оптимальной для нашего региона научной концепции, рекомендаций, разработок и т. д.

Объектом диссертационного исследования является проблема комплексного познания процесса управления полиэтноконфессиональными коллективами, создание общенаучной, философско-антропологической, социопсихологической теории этого своеобразно сложного процесса, анализ общего состояния, динамики развития и функционирования их в Республике Дагестан в постсоветский период.

Цель и основные задачи исследования: 1) обозначить социально-философскую сущность, структуру и основные функции управления полиэт-ноконфессиональным трудовым коллективом; 2) выявить и проанализировать социально-психологические особенности процесса формирования и функционирования полиэтноконфессионального коллектива, его прогрессивное влияние на общественную жизнь республики; 3) «построить» принцип конкретно-типологического подхода к исследованию полиэтноконфессио-нальных коллективов в Республике Дагестан; 4) определить круг проблем и причин объективного и субъективного характера, которые в последние годы негативно повлияли на характер образования и развития полиэтноконфес-сиональных коллективов в республике, наметить эффективные меры их устранения, оздоровления «климата» межнациональных и межконфессиональных отношений; 5) решая и совершенствуя проблемы управления полиэтноконфессиональными коллективами, определить меры на оздоровление и стабилизацию общественной обстановки в республике. Диссертант считает, что решение проблем управления и функционирования полиэтноконфессиональных коллективов (в силу их большого количества) служит важнейшим фактором стабилизации духовности, межнациональной и межконфессиональной сплоченности в таком специфическом субъекте России, как Республика Дагестан.

Научная новизна диссертации состоит в следующем: 1) Предложен методологический подход к комплексному исследованию такой многоаспектной проблемы, как управление полиэтноконфессиональным трудовым коллективом. 2) Проанализированы объективные условия и субъективные факторы как образования (рождения), так и устойчивого функционирования полиэтноконфессиональных трудовых коллективов. 3) Сформулированы и теоретически обоснованы причины возникновения в дагестанском обществе в последние годы различных противоречивых, конфликтологических мнений национально-межнационального характера. Рассматривается в этой связи значительно усложняющая роль полиэтноконфессиональной переплетенности общественного сознания. 4) Осуществлен социально-философский, фи-лософско-антропологический анализ процесса управления полиэтноконфес-сиональными коллективами, социально-воспитательной деятельности руководителя, других общественных структур трудового коллектива в плане формирования в этих условиях устойчивого, здорового, позитивного морально-психологического климата.

Положения, выносимые на защиту: 1) В современных условиях постсоветского развития Российского общества абсолютное большинство проблем социального развития требуют по отношению к себе диалектически обновленного подхода, выработки принципиально новых подходов и технологий познания истины данного явления. Постепенно обновляющееся общество меняет свою систему ценностей, свой менталитет, свое мировоззрение. В рамках именно такого диалектического процесса развивается, живет и «здравствует» по своему уникальное объединение людей, как полиэт-ноконфессиональный трудовой коллектив. Диссертант предлагает свое «рабочее» определение полиэтноконфессионального коллектива, основные дефиниции этого понятия, научные принципы успешного управления им. 2) Полиэтноконфессиональный трудовой коллектив — это организационно, формально и неформально, объективно и субъективно конструированная социальная система, это живой, каждодневно, впечатлительно, эмоционально и ценностно оформленный, очеловеченный, единый социально-совокупный субъект, которым должен руководить управленец особой профессиональной компетентности, поскольку многонациональный и многоконфессиональный фактор здесь выступает главным усложняющим, спецификообразующим фактором как процесса управления, так и в системы коллективистских меж-личностно-субъективных отношений. 3) В особо специфических условиях абсолютного полинационального и относительного поликонфессионального расселения населения в городах и предгорных районах Республики Дагестан, полиэтноконфессиональиые трудовые коллективы — явление историче- ; ски-закономерное, обыденное, типологически разновариативное, устойчивое и даже во многом привлекательно-популярное. Сегодня полиэтноконфессиональиые трудовые коллективы в республике являются не мыслимыми универсальными и вымышленными абстракциями, а реальностью, нормой жизни, которая приняла массовый, вездесущий, абсолютно обыденный, привычный характер. Постепенно обновляющийся общественный строй, трансформационные процессы, происходящие в менталитете дагестанцев оказывают непосредственное воздействие на дальнейшее цивилизованное развитие и совершенствование, демократизацию процесса образования и управления полиэтноконфессиональными коллективами. 4) В условиях дальнейшей демократизации общества представления людей о национально-этническом, конфессиональном и иных факторах общественного сознания пока что во многом выступают в рамках исторически сложившихся стереотипов культурной, этнической идентификации, этноэгоизма, этнического самосохранения и т. д. Тем не менее объективные исторические закономерности постепенного хода «колеса истории» как бы «делают» свое прогрессивное дело и в этом сложном процессе - они формируют принципиально новые взгляды, новые ценности, т. е. новую ментальность в системе межэтнических и межконфессиональных отношений с учетом богатого исторического опыта общесоветской, общероссийской дружбы и единения народов, развития популярности и авторитета полиэтноконфессиональных трудовых коллективов и т. д. 5) Диссертант выдвигает и обосновывает идею необходимого и постоянного исследования полиэтноконфессиональных трудовых коллективов на основе существующих и состоявшихся в современной гуманитарной науке подходов. То есть, полиэтноконфессиональный коллектив (с учетом его специфики) мы должны исследовать как процесс, как живую и постоянно развивающуюся социальную систему, как единый монолитный, социально-психологический организм, как ситуацию, как ценность, как акмеологию, как синергетику, как социальное противоречие и конфликтность, и как особую область совместной деятельности людей различных национальностей и конфессиональных особенностей. Совокупность всех указанных десяти подходов в исследовании полиэтно-конфессионального коллектива во многом говорит об универсальности, мно-гоаспектности, межпредметности его познапия. 6) Управление многонациональным и поликонфессиональным трудовым коллективом - это система непрерывных и взаимосвязанных действий, это хронологически упорядоченная, и циклически организованная, значительно усложненная социальная система межэтнических и межкопфессиональных предсказаний, планирования, самоорганизации, распоряжений, контроля, регуляции и координации, дипломатичности, комплиментарности и т.д. Совокупно, все обозначенное выше составляет научно-практическую значимость исследования.

Все сказанное, взятое в диалектическом взаимодополнении и целостном единстве, образует предмет исследования, исследовательский результат, значительно обладающий признаками новизны и являющийся итогом настоящей диссертационной работы. Отмеченные методологические положения определили логику нашего диссертационного исследования - она состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, использованной

Заключение научной работыдиссертация на тему "Человек как субъект полиэтноконфессионального трудового коллектива"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Среди всего многообразия проблем теории и практики управления главное место, по мнению диссертанта, принадлежит комплексу вопросов, связанных с содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя, с его уровнем профессионального мастерства быть подлинным руководителем-управленцем того или иного коллектива. Руководитель-управленец играет центральную и пожалуй наиболее важную роль в любой организационной системе. Наши адекватные представления о «науке управления» во многом зависят от правильного, полноценного понимания сущности и содержания управленческой деятельности. Деятельность руководителя коллективом связана со всеми аспектами функционирования самого объекта управления. Поэтому управленческая деятельность принадлежит к категории междисциплинарных научных проблем. Такие аспекты управленческой деятельности, как философско-антропологический, социально-философский, социально-психологический и культурологический являются субъективно усложненными в плане научного познания, поскольку здесь предметом исследования является значительно «неосязаемая» разновидность коллективистских отношений, которые особо специфически, порой крайне усугубленно проявляются в жизни и деятельности именно многонациональных коллективов.

Как отмечалось во введении, фундаментальным принципом познания диалектики управленческой деятельности "является сочетание объективированного и субъективного (имплицитного) содержания этого процесса. Этот принцип является основополагающим для социально-антропологического, социально-философского познания управленческой деятельности. Именно поэтому он положен в основу настоящего диссертационного исследования. Это означает, что в основе нашего исследования лежит познание диалектики всего многообразия проблем управленческой деятельности, познание ее со-циофилософского, общекультурного составляющего. По нашему глубокому убеждению, именно социально-философская антропология и психология играют ключевую роль в междисциплинарном изучении управленческоколлективистской деятельности. Деятельность в этом случае определяется как форма активного отношения субъекта к действительности, направленного на достижение сознательно поставленных целей и связанного с созданием общественно и коллективно значимых ценностей и освоением общественного опыта1. Предметом философско-антропологического, социопсихологического исследования управленческой деятельности выступают компоненты побуждения, направления, коммуникации и регулирования трудовой (служебной) активности членов конкретного коллектива. Основными субъективными свойствами управленца коллективом являются активность, сознательность, целенаправленность, предметность, терпимость, уступчивость, взвешенность, системность, отзывчивость, наблюдательность и т. д.

В двух главах и пяти параграфах настоящего диссертационного исследования автор попытался выстроить свою модель, свои круги. познания, свое видение обозначенной цели - философско-антропологического исследования процесса управленческой деятельности в многонациональном коллективе. Мы пришли к выводу, что его следует рассмотреть как единый социально-жизненный, значительно усложненный процесс, особо обозначая в нем межличностно-межнациональные, субъективно-составляющие моменты и т. д. В основном настоящее исследование носит теоретико-методологический характер, в котором рассматриваются проблемы управления многонациональными коллективами в плане поиска и создания необходимой спецтехнологии управления этим специфическим человеческим фактором. На основе таких понятий, как свойство, элемент, множество, вещ, целое, часть, отношение, структура, цель, изменение диссертант пытается составить целостную картину системного, деятельностного подхода к управленческому процессу в многонациональном коллективе. Автор попытался также дать свое определение многонационального коллектива как разновидности и значительно усложненной социально-полиэтнической системы, как системы жи

1 См.: Шадриков В.Д. Способность и деятельность. М., 1995.

153 вых, каждодневно и непосредственно контактирующих связей и отношений людей различных национальностей.

Эта живая система различных этнонациональных, а иногда и этно-конфессиональных индивидов, субъектов, персон, отдельных носителей собственной системы воззрений, симпатий и иных ориентаций, которые вступают в данном коллективе в определенные общности и формируют новые (соответствующие) социально-психологические и морально-этнические отношения.

В теоретико-методологическом плане в процессе исследования автору осознанно пришлось уделить значительное внимание диалектическому анализу как внутриколлективных, так и межколлективных, как объективных, так и субъективных процессов образования, управления и функционирования многонационального коллектива. Подобный анализ исследуемой проблемы позволил нам выделить три важнейших момента в ней: сам образ, модель научной концепции; внутренняя сущность, ее ценности и механизмы; технологии ее жизнеобеспечения (регулирования и управления). Избранный подход дал автору возможность попытаться значительно новационно1 взглянуть на проблему, с учетом полиэтнических специфических особенностей Республики Дагестан обозначить особый, реально имеющийся комплекс социопсихологических проблем в ней, глубже понять их роль, которую они играют в процессе как управления, так и функционирования многонационального коллектива. Оказалось, что через внутриколлективные и межколлективистские отношения огромного количества многонациональных коллективов Республики Дагестан происходит духовный обмен всех народов региона, а это во многом обеспечивает их существование и нормальное (стабильное) развитие, дифференциацию и интеграцию, сохранение целостности, достижение целей межнациональных социотехнологических систем.

1 Для понимания инновационности в преломлении к исследуемой нами проблемы следует, прежде всего уточнить сам термин «инновация». Он происходит от латинского слова «novo», что означает изменять, обновлять, изобретать, т.е. изобретать новое, ввод чего-то нового, введение новизны. Понятие «нововведение» (инновация) определяется и как новшество, и как процесс введения этого новшества в практику. А.И. При-гожин, изучавщий проблемы становления инновации в педагогике, рассматривает нововведение как процесс целенаправленной деятельности лгодей-инноваторов.

154 '

Заключительные параграфы нашего исследования посвящены изучению динамики зарождения, функционирования и регулирования проблем, противоречий и возможных межэтнических конфликтов в многонациональном коллективе, выяснению сущности характера и типологических особенностей этих конфликтных отношений в коллективной системе. Эту часть исследования мы также постарались обеспечить внутренней логикой.

В диссертации обозначается методологическая идея о том, что многонациональное общество объективно носит самовоспроизводящий характер всего того, чем оно обладает (принцип естественного воспроизводства) и как результат его истинного свойства, целенаправленного повседневного поведения людей, в этих обществах естественным образом постоянно рождается бесконечное множество в типологическом плане разновариативные многонациональные коллективы. То есть, каждый многонациональный коллектив по отношению к другому многонациональному коллективу уникален и неповторим. Он уникален и неповторим своим национальным составом, пропорцио-' нальным соотношением национального представительства в каждом коллективе, наличием в данном коллективе представителей тех или иных конфессий, своим морально-психологическим состоянием и уровнем развития и самоорганизации, профессионально-ориентационными, управленческими особенностями и т. д. Эти коллективы объективно подчиняют себя законам и требованиям исторического развития. Они выступают в роли решающих агентов истории и обществообразования. Но многонациональным обществам и их коллективам свойственны значительные и постоянные изменения, а субъекты этого процесса в многонациональных коллективах находятся в разумеющихся непрерывных действиях и взаимоотношениях с людьми различных национальностей. Многонациональные коллективы в этих обществах, в частности, в Республике Дагестан, создаются в основном самопроизвольно, стихийно, естественно, сами по себе, а иногда и целенаправленно, но они не являются преднамеренным проектом Дагестанского общества.

В диссертации удалось также обозначить именно социофилософский, социопсихологический аспект предмета науки управления многонациональным коллективом. Это прежде всего, система организационных, воспитательных принципов жизнедеятельности коллектива, его сплочения и управления, закономерности функционирования этих принципов, совокупность взаимоотношений между управленцем как руководителем и членами его коллектива, возникающих в процессе выработки, принятия и реализации управленческо-организационных решений.

Управленец-руководитель многонационального коллектива постоянно должен помнить о том, что он имеет дело с людьми различных этнона-циональных особенностей, которые добровольно объединены в один коллектив на основе единых деятельностных интересов. Чем больше в этом коллективе управленческая деятельность приобретает акмеологически1 значимый характер, тем больше роль должна быть отведена национально составляющему (специфическому) фактору в процессе анализа и познания межличностных, а порой даже складывающихся неформальных, возможных интимных отношений между членами коллектива. А это означает, что значимость социопсихологического анализа, применение воспитывающих средств этого анализа многократно возрастает при соответствии с логикой системно-деятельностных объектов. Именно поэтому при определении предмета управления многонациональными коллективами как социофилософскими системами мы исходили из того, что объектом и субъектом управления здесь

Акмеология как новая область интегративного человекознания, рассматривает человека как целостный феномен с макрохарактеристиками индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности. Вопрос состоит в том, как сфокусировать, раскрыть и использовать потенциал главного приоритета и высшего земного совершенства - человека, чтобы он как субъект труда в определенных условиях сумел его реализовать наиболее продуктивно и получил при этом максимальное удовлетворение своих потребностей. Примечательной особенностью акмеологического подхода к управленческой деятельности является то, что он предполагает выделение руководителя в качестве субъекта управления. Здесь субъект управленческой деятельности, с одной стороны, представляет собой качественную определенность в целостном измерении. С другой стороны, субъект деятельности «обладает способностью изменять объективное положение вещей не только в социальной организации, но даже в области биологии. См.: Бодалеи A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина. M., 1993, с. 11; Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Акмеологические основы управленческой деятельности. M., 2000; Основы военной акмеологии. Учебное пособие в 2-х частях. М., 1996; Шиян Л.К. Акмеологические основы управления педагогическими системами. M., 2003; Шиян O.M. Искусство обладать педагогическими технологиями. Учебное пособие. M., 1994. выступают люди различных национальностей, которые обеспечивают значительно эффективное функционирование коллективно-воспитательной системы. Между людьми различных национальностей в процессе взаимодействующих отношений в коллективе складываются определенные и значительные межличностно-симпатичные (сензитивные) отношения. По своему характеру эти отношения с точки зрения философии управления можно подразделить на межличностные, межличностно-межнациональные, межсистемные и смешанные.

Объективная необходимость формирования парадигмы философии управления многонациональным коллективом привела нас к выводу о том, что любой коллектив, являющийся одной из разновидностей целостных социальных систем, должен иметь свою собственную социокультурную систему. Автор всячески попытался обосновать идею о том, что социокультурная, морально-психологическая система коллектива выступает разновидностью общегосударственной системы воспитания, занимает определенное место в иерархии социокультурных систем (государственная, локальная, школьная, семейная, народная (этническая)). Однако коллективная морально-психологическая система воспитания, в силу своей специфики, в той или иной мере несет в себе черты, элементы и признаки других систем воспитания, хотя и следует сказать, что эта система воспитания не является их копией. Она имеет свои особенные черты, отражающие конкретные особенности данного коллектива (возрастные, индивидуальные, профессиональные, национальные, конфессиональные и т. д.).

Когда мы говорим о воспитании молодежи, имеется ввиду не только воспитательная система школы, но и трудовых коллективов. Феномен воспитания необходимо рассматривать как целостный социально-организованный процесс, в котором интегрированы его основные компоненты (цели, субъекты воспитания, их деятельность, отношения, материальная база), обладающие такими интегративными характеристиками, как образ жизни коллектива или его морально-психологический климат, в котором заключено мощное и постоянно действующее воспитательное воздействие на членов коллектива1. На этом основании мы пытаемся выработать свой подход к определению воспитательной системы многонационального коллектива. Она выступает как внутренне интегрированное единство содержания деятельности, организационных форм, межнационально-воспитательных методов, приемов (технологий), принятых и развиваемых в данном многонациональном коллективе. Взаимообусловленные и взаимообеспечивающие отношения, достигающие в своих целей, упорядоченности организации взаимосвязанных компонентов многонационального коллектива формируют личность руководителя-управленца, высокую степень владения им искусством межнационального общения. В этих условиях формируется коллективная деятельность субъектов отношений и общения, взаимодействие, взаимообщение разнонациональных членов коллектива со структурами управленческого звена, их межнационально-гуманистическое воспитание (воздействие) на процесс развития личности. Многообразие морально-психологических, этно-национальных ментальных условий рассматривается как источник и фактор эффективной воспитательной деятельности в многонациональном коллективе. Они считаются ключевыми в характеристике понятия «воспитательная система многонационального коллектива2».

Автор диссертации приходит к выводу, что при определении понятия «воспитательная система многонационального коллектива» в одном случае речь идет о воздействий социофилософских технологий системе управления, а в другом — о системе взаимоотношений между управленцем как воспитателем и разнонациональными членами коллектива. Несмотря на различие в обоих случаях, воспитательная система многонационального коллектива нами понимается как процессуальная, как значительно проблемная социальная, коллективно-интегрированная система. В другом варианте воспитательная система в многонациональном коллективе выступает как сис

1 Концепция воспитания молодежи // Педагогика, 1992, № 3-4, с. 11-19.

2 Аплетаев М.Н. Диагностика и развитие этики руководителя. Омск, 1996, с. 39; Воспитательная система учебного заведения как объект педагогического управления: Тезисы докл. Всесоюзной конференции ЛГУ. ЛГУ, 1989, с 195; Иванов А.В Стимул коллективного творчества//Сов Педагогика, 1989, № 4, с. 24-28

158 тема определенных норм, принципов, абстрактных организационных норм, которые, в принципе можно внедрить в жизнь и деятельность любого многонационального коллектива. В соответствии с этим подходом в управленческой практике многонациональными коллективами воспитательную систему следует рассматривать как совокупность взаимосвязанных компонентов всех составляющих его элементов, технологий воспитательной деятельности руководителя на данном этапе развития коллектива. Есть и другие представления о воспитательной системе коллектива, которые включают в себя конкретных людей, конкретные условия социальной среды и т. д.

В рамках рассмотренных выше подходов нам представляется принципиально значимым определение понятия «воспитательная система многонационального коллектива» в зависимости от того, что понимается под воспитанием, формированием разумных, позитивных межнациональных ориентации, установок и ценностей и в чем видится главная функция многонационального коллектива. Если это прежде всего организаторско-управленческая функция, то и воспитательная система - это то, что дополняет все другие системы, другие функции управления многонациональным коллективом. Если изначально известно, что многонациональный трудовой коллектив реализует профессиональную и воспитательную функции как важные в равной степени, то, естественно, в его рамках складываются две системы: профессионально-дидактическая и межнационально-воспитательная.

В диссертации отмечается также, что воспитание в многонациональном коллективе — это сложный, целенаправленный, но вполне управляемый процесс, процесс окончательного, более менее полноценного формирования и дальнейшего развития разумных межнациональных ориентации личности. Это вариативное определение, как нам представляется, конкретным образом отличается от распространенного определения воспитания как процесс передачи социального опыта подрастающему поколению, когда стержнем воспитательного процесса служит обучение - вооружение школьников определенными знаниями, умениями и навыками. Если рассматривать процесс воспитания культуры межнационального общения как управление процессом развития личности в многонациональном коллективе, то воспитательная система в этих условиях будет выглядеть совершенно иначе. По модели, разработанной, например, Л.И. Новиковой, воспитательная система коллектива имеет сложную организационную структуру и цели, ради которых она создается. Это структура приблизительно выглядит в следующей последовательности: совокупный субъект (конкретный коллектив) и объект воспитания (целостная личность в коллективе), межличностные связи и отношения в процессе совместной коллективистской деятельности, коллектив как социокультурная среда, развивающее управление им с эффективным влиянием на каждую личность, составляющую данный коллектив1.

С этих же позиций В.А. Караковский, исследуя воспитательную систему любого трудового коллектива, определяет ее как сложное, двуединое, социально-психологическое, морально-этическое образование, призванное интег-рировость все средства воспитательного воздействия, нацеленных на личность члена коллектива, на воспитательный процесс, обеспечивающий в конкретных социопедагогических, управленческих условиях коллектива реализацию целей и задач воспитания личности2.

Необходимо заметить, что как и любая другая социальная система, управленческо-воспитательная система многонационального коллектива также полиструктурна. Поэтому мы старались ее рассматривать не как простую сумму составляющих ее компонентов (цель, деятельность, отношения, мотивации, харизма управляющего и т. д.), а как их органическое и достаточно сложное единство, в котором изменение одного составляющего системы влечет за собой изменение других, а иногда всей системы, ибо организационно-управленческая система многонационального коллектива в силу своей специфики постоянно должна стремиться к совершенству и целостности.

При любой структуре воспитательная система коллектива должна иметь общие признаки, среди которых важнейшими можно считать системную совокупность ее составляющих элементов, наличие тесной взаимосвязи всех ее

1 См.: Новикова Л.И. Воспитательная система коллектива как объект научного анализа. Тезисы докладов Всесоюзной конференции. Л., 1989, 195; Лазарев B.C. Управление образованием на пороге новой эпохи // Педагогика, 1995, № 5, с. 13-18.

2 См.: Караковский В.А. Воспитательная система как объект философского познания. Авторед. дне. докт. филос. наук. М., 1989, с. 9. составных частей, всех состояний, образующих целостность, наличие системообразующего фактора й системных качеств. —

В' диссертации отмечается; что в условиях управления многонациональным? коллективом' должна.; доминировать та особенность, которая наиболее полноценно. выражает целевую установку этой специфической? системы, а именно— ее полйнациональность. В этом, случае системообразующая; деятельность воспитательной системы многонационального коллектива охватывает все: без исключения сферы: управленческую, трудовую, досуг, общение. Лишь таким образом мы, может представить, воспитательную систему многонационального коллектива как динамическое, развивающееся, самоорганизующееся. явление,, которое постоянно* качественно и количественно самообогащается. .

Системообразующая деятельность в многонациональномг коллективе по своей объективной логике: определяет и характер взаимоотношений людей в коллективе . На этом уровне: многонациональный, коллектив и его социокультурная, воспитательная; система выступают гармонической системой как дея-тельностного начала,, так. и межличностно-межнациональных связей: и отношений, объективно? складывающихся в.данном коллективе. Деятельность, заложенная в основу создания и постоянного совершенствования межличност-но-межнациональной субъективности в условиях многонациональноя коллективности является той истинной деятельностью, которая , изнутри организовывает и порождает отношения и установки взаимной ответственности,, взаимной помощи, поддержки, заинтересованности, т. е. те отношения и диспозиции, которые адекватны подлинной позитивной мотивации природе многонационального коллектива и. его воспитательной системе1.

Таким образом, заключая весь изложенный в нашем исследовании материал, автор считает необходимым отметить, что самым главным в нем является оказание реальной, практически-действенной, достаточно скромной помощи всем тем, кто занимается проблемами социфилософского, соципси-хологического познания:многонационального коллектива, познанием его как

1 См.: Сушков И.Р. Психология отношений. М., 1999, 71; Занюк С.С. Психология мотивации. Киев, 2002; Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М:, 1975. щ особой науки управления, специфических технологий повышенийэдффектив-ности как управления, так и межнационально-совокупной коллективности.

Список научной литературыМустафаева, Зарема Сиражудиновна, диссертация по теме "Философия и история религии, философская антропология, философия культуры"

1. Абдулатипов Р.Г. Управление этнополитическими процессами. — М., 2001.

2. Абулъханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М., 1980.

3. Аверин Ю.Г1. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. -М., 2006.

4. Аверченко Л.К. Психология управления. — Новосибирск, 2005.

5. Аверьянов А.Н. Системное познание мира. — М., 1985.

6. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 2005.

7. Адлер А. Понять природу человека. Спб., 1997.

8. Акмеологические основы управленческой деятельности. — М., 2000.

9. Актуальные проблемы социокультурного менеджмента. М., 2002.

10. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента. М., 2004.

11. Алиев А.Г-К. Северный Кавказ: современные проблемы этнополити-ческого развития. — Махачкала, 2003.

12. Алиев А.Г-К. Современные этнополитические процессы на Северном Кавказе и религиозный фактор. Махачкала, 2006.

13. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. — М., 1998.

14. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.

15. Андреева Г.М. Психология социального познания. М., 2000.

16. Аникеева Н.П. О психологическом климате в коллективе. М., 2006.

17. Анисимов О.С., Деркач А.А, Основы общей и управленческой акмео-логии. Новосибирск, 1995.

18. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. СПб., 2003.

19. Аргентова Т.Е. Стиль общения как фактор эффективности совместной деятельности //Психол. журнал, 2003, № 6.20.