автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Диагностическая технология отбора преподавательского состава в управлении общеобразовательными школьными организациями

Полный текст автореферата диссертации по теме "Диагностическая технология отбора преподавательского состава в управлении общеобразовательными школьными организациями"

На правах рукописи

ПОЧЕСТНЕЕ Александр Анатольевич

ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ОТБОРА

ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА В УПРАВЛЕНИИ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМИ ШКОЛЬНЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Нижний Новгород - 2006

Диссертация выполнена на кафедре социологии, психологии и социального менеджмента Московского Авиационного Института (Государственного Технического Университета)

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Щербина Вячеслав Вячеславович

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Смирнова Надежда Владимировна

кандидат социологических наук, доцент Попова Елена Павловна

Ведущая организация: Институт социологии РАН

Защита состоится «28» декабря 2006 года в 17.00 на заседании диссертационного совета Д 212.166.14 при Нижегородском государственном университете имени Н.И. Лобачевского по адресу: 603000, г. Нижний Новгород, Университетский пер., д.7, ауд. 203.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале фундаментальной библиотеки Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, пр. Гагарина, д.23, корп. 1.

Автореферат разослан «27» ноября 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат социологических наук, доцент

Кутявина Е.Е.

Введение

Актуальность исследования. Потребности формирующегося рынка диктуют предложение образовательных услуг в товарной форме. Если прежде образовательная деятельность в России регулировалась единообразными критериями и была ориентирована на удовлетворение потребностей государства, то в условиях перехода к рынку регулятором развития образования начинают служить потребности других клиентов (состоятельный контингент, готовый оплачивать образовательные услуги): родители, вузы, общественные и бизнес-организации и т.д. Они меняют социальный заказ на образование.

В новых российских условиях стал формироваться негосударственный сектор в образовании, который открыл новые возможности в реализации предпринимательских подходов в образовании, что делает возможным: во-первых, представлять школу в виде коммерческого предприятия; во-вторых, осуществления школами свободного выбора стратегии поведения. Многие современные российские образовательные учреждения перешли на клиентский тип отношений, который характеризуется созданием специфического продукта (модель выпускника) под определенную нишу потребителей.

Указанные условия создали возможность для появления разнонаправленных и разноориентированных школ. На начало 20002001 учебного года гимназий, лицеев, школ с углубленным изучением предметов, частных школ составляло 14,9 % (в 1990г. - 6,6 %) от общего числа общеобразовательных учреждений основного и среднего общего образования, в которых обучалось 12,7 % детей1, а к 2006 году их число увеличилось и составило 18,57% от всех общеобразовательных школ2.

Школы начинают работать в конкурентной среде. Возникает проблема отбора преподавательского персонала, который будет осуществлять образовательный процесс и создавать образовательный продукт необходимого качества и содержания под определенную нишу потребителей, тем самым повышая конкурентоспособность школы.

1 Приложение к Федеральному закону от 10 апреля 2000 г. № 51-ФЗ. Интернет: http://www.ed.gov.ru

2 Основные показатели. Дневные государственные общеобразовательные учреждения. Интернет: http://courier.com.ar/bib1/Lawmenu.htrn.

Проблемная ситуация. Проблема отбора преподавателей в школьные учреждения распадается на две проблемы: проблема нахождения критериев отбора преподавателей, которая связана с проблемой моделирования реальности, в которой функционирует школа; проблема нахождения диагностических средств оценки перспективности, эффективности использования кандидата на должность преподавателя.

Эта проблема связана с задачей выделения критериев (качеств) преподавателей, которые способствуют успешному освоению деятельности в рамках школы. Набор критериев в разных школьных организациях не одинаков. Это связано со спецификой школы как организации, различиями их целевых ориентиров, различиями в стратегиях образования и внутренней организации образовательного процесса. В итоге одни и те же педагоги могут подходить и успешно работать в одной школе и совершенно не подходить к другой. Даже если человек по профессиональной ориентации способен осуществлять педагогическую деятельность, это не означает, что его деятельность в конкретном образовательном учреждении на конкретной позиции будет успешной.

Проблема нахождения диагностического средства оценки перспективности, эффективности использования кандидата на должность преподавателя состоит в том, что в школьных учреждениях сегодня, как правило, существует традиционная практика подбора преподавателей, в которой используются обыденные представления. В лучшем случае используются также экспертный опрос для создания набора критериев эффективности преподавательской деятельности в их школе; традиционные методы оценки претендента (анализ документов, рекомендаций, биографии); интервьюирование (собеседование). В некоторых школах иногда используют деловые игры (например, проведение открытого урока) и психологическую диагностику претендента. Использование некоторыми школами деловых игр и психологической диагностики при отборе квалифицированных преподавателей осуществляется скорее с целью поднятия престижа школы, нежели для решения проблемы отбора подходящей кандидатуры. Заключение о принятии на работу делается руководителем школы на основе того мнения, которое сложилось у руководства в процессе беседы. Эти методы не приносят пользы при

решении проблемы подбора оптимальных преподавателей из числа кандидатов.

Таким образом, ключевой проблемой отбора преподавателей является использование более тонких методов отбора персонала -диагностических средств, позволяющих сделать прогноз эффективности работы кандидата на должности преподавателя в конкретной школе. В связи с этим возникает и проблема отнесения реальных школ к тому или иному типу организаций и выявление специфики их по отношению к другим типам организаций.

Степень научной разработанности проблемы. В общей теории организации и социологии организации накоплен определенный опыт описания организаций определенного класса. Речь идет о работах таких западных специалистов, как3: И. Ансофф, Ч. Барнард, М. Крозье, Дж. Лорш, П. Лоуренс, Р. Мертон, Т. Парсонс, Г Саймон, Дж. Томпсон, А. Чендлер мл., Э. Шейн и др. И работах отечественных специалистов таких, как4: Герчиков В.И., Дудченко B.C., Лапин Н.И., Подмарков В.Г., Пригожин А.И., Тощенко Ж.Т., Щербина В.В. и др. Однако в их работах речь идет преимущественно о производственных, сервисных и коммерческих организациях.

Существуют достаточное количество работ в области социологии образования. На западе это исследования таких авторов, как5: М. Арчер, П. Бурдье, П. Бусок, Дж. Дьюи, Э. Дюркгейм, Д. Кларк, Р. Корвин, К. Мангейм и В. Стюарт, К. Причард и У. Бруковер, Ф. Рамирес и Дж. Боли, Л. Уорд и др. Среди отечественных специалистов в этой области

3 Lawrence P.R., Lorsch J.W. Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. Boston, 1967; Parsons Т. Structure and process in Modern Societies. N.Y. 1965; Thompson J.D. Organizations in action. N.Y.: McGraw-Hill. 1967.

4Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. - Новосибирск, 1984; Пригожин А.И. Социология организации. - М., 1980; Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М.:МГУ, 1993.

5 Bourdieu Р., Passeron J.-C. Reproduction in education, society and culture. L.: Sage, 1977; Dürkheim, E. Education and society. S. Fox, trans., N.Y.: Free Press, 1956; Ramirez F.O., Boli J. The Political Construction of Mass Schooling: European Origins and Worldwide Institutiolization // Sociology of Education, 1987. Vol.60 (January).

можно отметить таких как6: Гершунский Б. С., Григорьев С.И. и Матвеева H.A., Зборовский Г.Е., Зиятдинова Ф.Г., Собкин B.C. и Емельянов Г.А., Тумалев В.В., Филиппов Ф.Р. и др. В перечисленных работах исследуется процесс или сама система образования и практически отсутствую исследования специфик самих образовательных организаций, в том числе и школ.

В работах7 Р. Холла, Н. Смелзера в качестве объекта исследования рассматривались образовательные учреждения, однако специфика именно школы как особого типа деловых организаций в социологии организации описана недостаточно. Возникает проблема, связанная с различиями самих школ по критерию «выпускаемый продукт». Данные различия формируют свои требования к работе персонала. Отметим, что существуют некоторые типологии школ8, однако эти типологии не полностью отражают различия школ по вышеуказанному критерию.

В рамках педагогической науки осуществлялись попытки описания специфики ситуаций, в которых функционирует и развивается школа. Можно отметить таких отечественных специалистов как9: Конаржевский Ю.А., Константиновский Д.Л., Кричевский В.Ю., Лазарев B.C., Писарский П.С., Поташник М.М., Третьяков П.И., Ушаков K.M., Хомерики О.Г., Чечель И., др.

В их работах описывалась специфика функционирования школы, а также ставилась проблема создания такого педагогического коллектива, который будет соответствовать специфике школы. Но эта проблема решалась использованием тех человеческих ресурсов, которые уже есть в школе, и практически не рассматривается проблема подбора новых сотрудников.

6 Зборовский Г.Е., Орлов Г.П. Социология - М., 1995; Зиятдинова Ф.Г. Социальные проблемы образования. - М.: Российский гос. ун-т, 1999; Тумалев В.В. Учительство в ситуации социальных перемен: Дис. ... доктора соц. наук. СПб, 1995. Филиппов Ф.Р. Социология образования. - М.: Наука, 1980.

7 Смелзер Н. Социология. - М: Феникс, 1994; Холл Р. Организации. Структуры. Процессы. Результаты. - СПб: Питер, 2001.

Казакова И. Р. Социокультурный тип современного учителя: Дис. ... доктора соц. наук. Н-Новгород, 2004.

9 Поташник М.М., Лазарев B.C. Управление развитием школы. - М.: Новая школа, 1995; Третьяков П.И. Управление школой по результатам. - М.: Новая школа, 1997; Ушаков K.M. Ресурсы управления школьной организацией. - М.: Сентябрь, 2000. 6

Наконец, возникает проблема подбора подходящих диагностических средств отбора преподавателей в определенный тип школ. Все, что было сделано в области подбора педагогов, ограничивается описанием простейших методов и составлений профессиограмм10. Выделяемые критерии в педагогических профессиограммах дают представление о профессии в целом, т.е. усредненный образ преподавателя, что не может быть применено при подборе преподавателей в конкретный тип школы. Однако и эти методы не находят применения в управлении персоналом в школьных организациях.

В рамках теории управления человеческими ресурсами и теории социальной инженерии уже разработано достаточное количество указанных диагностических средств. Но большинство из них ориентировано на подбор персонала из числа тех лиц, которые уже работают в организации11. Данные методики не могут быть применены для отбора персонала в школы в связи с отсутствием указанного резерва. Те методики, которые ориентированы на диагностику людей ранее не работавших в данной школе12, также не могут быть применены, т.к. они были созданы для другого класса объектов (коммерческих и производственных организаций). Данные методики создавались для массовых профессий, используя большие выборки. Специфика современной российской школы создает уникальность требований к преподавателям, поэтому возникает проблема создания диагностических средств с использованием малой выборки.

10 Спирин Л.Ф. Профессиограмма общепедагогическая. Москва-Кострома, 1995г.

11 Базаров T.IO. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 1995г.

Беклемищев Е.П. Оценка деловых и качеств руководителей и специалистов. М.: Знание, 1990г.; Силин А.К. Кадровые службы и методы оценки работников. М. 1994 г.; Шербина В.В. Технология оценки кандидата на должность руководителя //Социс, 1987г., №4.

12 Воробьев Г.Г. Информационные системы профессиональной ориентации // Организация и методика информационной работы. — 1996. №10; Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. - М., 1989; Садовникова Л.Б., ЩербинаВ.В., Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. - Кишинев: Штиинца, 1989; Тарасов В.Н. Персонал-технология. Отбор и подготовка менеджеров. - М., 1989.

Цель данного исследования заключается в разработке новых или адаптации существующих диагностических методик, позволяющих: с одной стороны, определить типы персонала, которые необходимы для реализации целей современных российских общеобразовательных школ, работающих в рыночных условиях, ориентированных на разных клиентов, реализующих разные образовательные программы; а с другой стороны, отобрать новых преподавателей, способных успешно справляться с требованиями, создаваемые спецификами этих школ.

Данная методика должна быть способной оценивать любую категорию преподавателей в любых типах школ.

В соответствии с целью исследования: был выделен перечень задач, которые решались в процессе исследования.

1. Определить специфику организаций, к которым относится школа.

2. Произвести классификацию школ по типу модели выпускника.

3. Определить тот набор критериев, который определяет ситуации и специфики функционирования современных российских школ.

4. Изучить специфику профессии преподавателей школ.

5. Проанализировать основные теоретико-методологические подходы, в рамках которых были созданы методики отбора персонала; определить их возможности и ограничения.

6. Проанализировать диагностические средства отбора персонала, определить их достоинства и недостатки, возможности и границы применения.

7. Определить тип диагностических средств, которые смогут оценить возможность использования преподавателя для реализации целей школ, функционирующих в различных ситуациях, реализующие различные образовательные программы.

8. 1 Осуществить разработку или модификацию указанных диагностических средств и создать технологию, которая позволит: построить профиль эффективных преподавателей в том или ином типе школ; осуществить прогноз эффективности и быстроту адаптации кандидата на должность преподавателя к тем функциям, которые он будет выполнять в конкретной школе.

9. Провести апробацию технологии на выбранном типе объекта.

8

Важным моментом является то, что целью данного исследования становится не получение профиля эффективного преподавателя, осуществляющего свою деятельность в определенном типе школ, а создание методики, которая, учитывая ситуацию, функционирования школы, позволяет получить этот профиль.

Объектом исследования является система подбора преподавателей в российские средние общеобразовательные школы, работающие в рыночных условиях, реализующие общеобразовательные программы на платной основе, в очной форме.

Предметом исследования являются методики и принципы отбора эффективных преподавателей в школьные организации, находящиеся в специфичных ситуациях, работающие в рыночных условиях.

Теоретико-методологические основания исследования.

В основу исследования положена та версия разработок отечественных и зарубежных специалистов по социологии организации, социологии управления и других поведенческих наук, которая получила название естественно-научная методология.

В исследовании был использован системно-генетический поход13, который опирается на логику социологии организации в ее классической, системной и экологической версиях14, а также на принцип ограниченной рациональности субъекта управления Г. Саймона15.

В качестве основных методов для решения задач исследования использовались экспертное интервью, диагностика

характерологических особенностей личности, анализ документов, статистические методы анализа данных.

Эмпирическую базу настоящей работы представляют результаты следующих авторских исследований:

■ результаты исследования специфики 14-ти общеобразовательных школ г. Красногорска МО, проводимого автором в 2003 году;

■ результаты экспертной оценки эффективности работы преподавателей математики в школах г. Красногорска;

13 Щербина В.В. Что такое организационная экология?// Социс. - 1993. №2.

14 Carroll G. R. Concentration and Specialization // American Journal Sociology, V.90., 1983. №6; Hannan M., Freeman J. Organizational Ecology. L., 1993.

15 Саймон Г. Науки об искусственном / Пер.с англ. - М.: Мир, 1972.

■ результаты экспертной оценки выраженности деловых и личностных качеств у преподавателей;

■ результаты характерологии преподавателей математики, полученные в процессе их тестирования по методике 16 ЛФ Кеттелла16.

Научная новизна исследования:

1. Предложена концепция гибридности школьной организации и описана ее специфика.

2. Впервые представлена классификация школьных организаций по типу выпускаемого образовательного продукта.

3. Впервые осуществлен анализ пригодности уже существующих диагностических методик отбора персонала, применительно к задаче отбора преподавателей в различные типы школ.

4. Проблема отбора преподавателей решена с учетом разных направленностей школ.

5. Предложено специфическое решение проблемы многозначности толкования экспертами оцениваемых качеств.

6. Разработана технология, которая позволяет определить требования к преподавателям, работающим в разных типах школ; позволяет отобрать эффективных преподавателей в различные типы школ с учетом специфики требований этих школ.

7. В рамках технологии впервые был предложен способ выделения сгустков значимых качеств преподавателя, ориентированных на эффективное выполнение разных функций.

Теоретическая значимость исследования видится в том, что в рамках управления персоналом, применительно к средним общеобразовательным школам и возможно к другим типам образовательных организаций, автором решена задача формирования множественности критериев отбора однотипных работников, с учетом различий стратегий организаций.

Практическая значимость исследования состоит в следующем.

Расширяются возможности использования социологических диагностических средств для отбора преподавателей в различные типы школ.

16 Cattell R., Eber H., Tatsuoka M. Handbook for the sixteen personality factor Questionnarie (16 PF). — Champaign, Illinois: Institute for Personality and Ability, 1970. 10

Предложенная технология может быть использована для повышения обоснованности управленческих решений о найме преподавателя на работу, принимаемых руководством школы, что позволит снизить некоторые дисфункции работы школьной организации.

Разработанная технология отбора преподавателей может быть использована и в других типах образовательных учреждений (в том числе и вузах) при соответствующей адаптации.

Полученные результаты могут быть использованы в учебном процессе в ВУЗах для чтения курсов по социологии управления и по социологии образования.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены на 17 научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления 2002» (ГАУ, 2002), II Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» «Будущее России: стратегии развития» (МГУ, 2005), 5 Международной конференции «Авиация и космонавтика - 2005» (МАИ, 2005). Материалы исследования изложены в 6 публикациях автора общим объемом 3,1 пл., в том числе в 2-х рецензируемых изданиях. Основные положения работы обсуждались на заседаниях методологического семинара кафедры социологии, психологии и социального менеджмента гуманитарного факультета МАИ.

Особенность предлагаемого диссертационного исследования заключается в том, работа по содержанию сделана на стыке социологии образования и социологии управления. Первая его часть -исследовательская, в которой определяется специфика школьной организации и предлагается ряд классификаций, определяющих данную специфику. Вторая часть - проектная, в рамках которой разрабатывается одно из средств обеспечения практической деятельности по управлению школьной организацией.

Положения выносимые на защиту:

1. Современная российская школа представляет, собой некий гибридный тип организации. Она функционирует, с одной стороны, в режиме учреждения, а, с другой стороны, в режиме сервисной деловой организации. Для функционирования школы в современных условиях одновременно важным становится, и влияние макроокружения (законы и государственные стандарты образования) и влияние микроокружения (конкурентов), и влияния рыночных ниш. Зависимость от

И

макроокружения заставляет школу функционировать как учреждение, а требования рынка - как сервисная деловая организация. Основная проблема современной школы - это проблема выживания, которая зависит, с одной стороны, от институционального изоморфизма, а с другой - от требований рынка (заказчиков). Чем больше рыночной составляющей в деятельности школы, тем больше она становится похожей на сервисную организацию.

2. Существует некоторый плюрализм школ, отличающихся друг от друга той ситуацией, в которой они функционируют. Ситуация продуцирует дифференциацию школ по стратегиям и типу выпускаемого продукта. В итоге, мы имеем дело с организациями, которые: во-первых, отличаются друг от друга конечной моделью выпускника, во-вторых, используют различные методы подготовки выпускника.

3. Дифференциация школ предполагает ориентацию на различные модели выпускника и использование разных способов реализации данной модели, а, следовательно, эти школы выдвигают различные требования к преподавателям. Набор качеств преподавателей, влияющих на эффективность труда в различных типах школ, различен, поэтому деятельность одних и тех же преподавателей будет иметь разную эффективность в разных типах школ.

4. В ситуации гибридности школы оценка эффективности работы преподавателя осуществляется субъективным образом, поэтому в качестве критерия эффективности деятельности преподавателя можно использовать только экспертные оценки. Эксперты способны отделить эффективных преподавателей от неэффективных, но определить критерий (набор качеств), по которому они производят эту градацию, не могут, а соответственно, не могут отобрать эффективного преподавателя из числа кандидатов, ранее не работавших в его школе.

5. Отсутствие возможности учета экспертами качеств, влияющих на эффективность труда преподавателей, а также степень их влияния на указанную эффективность, затрудняет применение простых методов экспертной оценки при отборе сотрудников. Возникает необходимость применения такого метода, который, во-первых, позволяет создать различные наборы критериев эффективности работы преподавателей для разных типов школ, функционирующих в разных ситуациях, используя образ эффективного преподавателя, латентно существующего у экспертов; во-вторых, позволяет оценить возможность использования 12

кандидата на должность преподавателя в школы, имеющие различные критерии эффективности работы преподавателя.

Структура диссертации обусловлена целью, задачами и логикой проводимого исследования. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, раскрывается степень научной разработанности проблемы, формулируются объект, предмет, цель, метод и методологические основания исследования. Также формулируется научная новизна, положения, выносимые на защиту, научная и практическая значимость результатов исследования. Описывается апробация результатов работы.

В первой главе - «Школа как специфический тип деловой организации» рассматривается специфика функционирования современной российской школьной организации, работающей в рыночных условиях, и специфика работы преподавателей этих школ с целью определения требования к работе преподавателей и выявления ограничений на применение уже существующих методов отбора персонала.

В параграфе «1.1. Школа как специфический тип деловой организации» осуществляется сравнение школьной организации с другими типами деловых организаций, а также анализируется специфика функционирования современной школы в РФ.

Для определения специфики средних общеобразовательных школ, осуществляющих свою деятельность на платной основе, осуществлялась процедура сравнения и идентификации их с другими организациями. В основу идентификации был положен ряд оснований, принятых в теории организации17: деловые, ассоциативные, союзные организации; тип собственности; способы финансирования; тип

17 Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М: Наука. 1972; Пригожин А.И. Методы развития организации. - М.: МЦФЭР, 2003; Пью Д., Хиксон Д. Хрестоматия. - СПб:Ыпк, 1992; Холл Р. Организации. Структуры. Процессы. Результаты. - СПб: Питер, 2001; Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. - М.: Инфра-М, 2000.

заказчика; тип клиента; размер; характеристика выпускаемого продукта; способы поставки ресурсов; характеристики внешней среды; логика взаимодействия с окружением (открытое, закрытое, частично открытое); тип стратегии взаимодействия с внешней средой.

В ходе идентификации школы с другими типами организаций и определения специфики ее функционирования были использованы, во-первых, разработки и представления о школе различных авторов18, во-вторых, данные сайта Министерства образования РФ19.

Результатом идентификации явилось представление о школе как о сложной гибридной организации, основная специфика которой заключается в том, что она является, с одной стороны, учреждением, а с другой стороны, сервисной деловой организацией. Зависимость от макроокружения (законов и стандартов) заставляет школу функционировать как учреждения, а требования рынка как сервисную деловую организацию. Поэтому выживание школы зависит, с одной стороны, от институционального изоморфизма, а с другой - от требований рынка (заказчиков). Чем больше рыночной составляющей в деятельности школы, тем больше она сервисная.

Центральной проблемой школы, находящейся в рыночных условиях, является проблема сегментации рынка и привлечения клиентов. Работая с постоянными клиентами, каждая школа формирует модель выпускника, т.е. основную цель школы.

18 Социология образования перед новыми направлениями / Под ред. Ж.Т. Тощенко, А.Е. Крухмалева,Н.К. Позднякова. - Москва-Омск: Журнал РАН «Социологические исследования», Омский гос. Ун-т, 2003; Социология образования: Учебное пособие / Отв. Ред. A.M. Осипов, В.В. Тумалев. - Ростов н/Д: Феникс, 2005; Поташник М.М., Лазарев B.C. Управление развитием школы. - М.: Новая школа, 1995.

Лукашенко М.А. Рыночные отношения в системе образования России. Монография. - М., 2001; Дюркгейм Э. Социология образования. - М., 1996; Управление развитием инновационных процессов в школе / Под ред. Т.И. Шамовой, П.И. Третьякова. - М.: Прометей, 1995; Смелзер Н. Социология. - М: Феникс, 1994; Соловьева E.H. Экономические отношения на рынке образовательных услуг: Дис. ...канд. эконом, наук. — Кострома, 1996; Ушаков K.M. Ресурсы управления школьной организацией. - М.: Сентябрь, 2000; Чекмарев В.В. Система экономических отношений в сфере образования: Дис. .. .доктора экон. Наук. Кострома, 1997.

19 http://www.ed.gov.ru: http://courier.coin.ru./bibl/Lawrnenu.htm.

Анализируя современные исследования в области образования, оказалось, что отчетливой типологии школ по моделям выпускника нет. Хотя этот вопрос обсуждается20. В связи с указанной проблемой был проведен анализ содержаний сайтов негосударственных общеобразовательных учреждений Г. Москвы и Московской области21 и сделан вывод о том, что на уровне декларации просматриваются следующие задачи в области образования и воспитания учащегося: осуществление всестороннего, гармоничного развития личности (закладывается развитие духовное, интеллектуальное, творческое); воспитание принадлежности учащегося к культуре определенного общества, группе людей (выработка способности к адаптации в этом обществе); ориентация на овладение учащимся профессиональными знаниями, навыками (ориентация на профессиональную направленность учащегося); обеспечение необходимыми (минимальными) знаниями, навыками и умениями для поступления в конкретный ВУЗ; формирование новых установок у личности (создание нового типа личности); осуществление развития заложенных способностей в ученике (для чего создаются специфические отношения между учениками, учителями и родителями); ориентация на сохранение здоровья учащегося; реализация государственного стандарта.

Помимо прочего, специфику школы создает сам продукт. Его трудно объективно оценить. Раньше существовал четкий государственный стандарт, где требования к выпускнику были четко прописаны. Современная ситуация другая. Помимо государства существуют и другие заказчики. Требования заказчиков к образованию различны, единые критерии оценки качества образовательного продукта отсутствуют, поэтому заказчики сами оценивают качество образовательного продукта, создаваемого школой. Возникает проблема выработки стратегии.

Стратегия школы в том виде, который рассматривают теоретики организации, не существует. Зачатки стратегии представляются в виде латентных задач руководителей, связанных с адаптацией к внешней среде и повышением конкурентоспособности школы. Для этого

20 Социология образования перед новыми направлениями / Под ред. Ж.Т. Тощенко, А.Е. Крухмалева.Н.К. Позднякова. - Москва-Омск:Журнал РАИ «Социологические исследования», Омский гос. Ун-т, 2003, с. 496

21 http://www.Repetitor.org.ru/

руководство формирует набор образовательных услуг и ориентиры, которые необходимо достигнуть. Ориентиры выделяются, но адекватных способов достижения их (т.е. плана) руководство не имеет. Поэтому руководство школой либо используют старые средства, либо заимствуют у конкурирующих школ новые эффективные средства и используют их для достижения своих ориентиров.

В такой ситуации подбор персонала становится важным моментом, т.к. характеристики персонала отражают требования к выпуску продукта, что является важным элементом стратегии. Правильный подбор персонала ускорит процесс селекции методов осуществления целей, т.е. стратегий.

Гибридность современной школы придает некоторую специфику процессу отбора преподавателей. Если функционирование школы максимально приближается к модели функционирования учреждения, то для отбора преподавателей должны существовать объективные критерии, т.к. школа ориентирована на выполнение государственного стандарта. В качестве такого критерия может служить диплом преподавателя или квалификационные разряды. В этом случае основным методом отбора должны стать профессиограммы, которые позволяют отделить эффективных преподавателей от неэффективных.

Если же функционирование школы приближено к модели функционирования сервисной деловой организации, то важной становится проблема удержания клиента. Эта проблема напрямую связана с проблемой выпуска качественного продукта, удовлетворяющего потребности клиента. Для решения этой проблемы преподаватель должен обладать не только дипломом, но и другими качествами. Профессиограммы как метод отбора преподавателей в этом случае срабатывать не будут, а будет срабатывать какой-то другой метод.

В параграфе «1.2. Специфика деятельности преподавателя общеобразовательной школы» рассматриваются основные функции преподавателя и характер выполнения этих функций, что позволяет применительно к цели исследования определить, что понимается под эффективностью работы преподавателя в разных типах школ, какие показатели эффективности можно использовать для сравнения качества выполнения функций разными преподавателями, какие качества преподавателя необходимы для эффективного выполнения функций.

Специфика школы создает такие требования к функционированию преподавателя, которые обеспечат школе выживание. На эффективное функционирование преподавателя в этом случае будут влиять качества, позволяющие преподавателю справляться с требованиями, задаваемыми ситуацией функционирования школы.

В качестве факторов, которые определяют специфику функционирования преподавателя, были рассмотрены: цель, стратегия, технология, структура, специфика управления, характеристика профессиональной группы.

За основу определения функционала преподавателя была взята классификация А.К Марковой и Е.С. Смирновой22. Были выделены следующие специфические функции учительства в конкретной профессиональной деятельности: обучающая, воспитательная, организаторская, управленческая, консультационно-диагностическая (прогностическая), контролирующая, критическая, исследовательская. Современное состояние функционирования преподавателя характеризуется тем, что список основных функции преподавателя останется прежним, но в зависимости от типа школ будет меняться их сочетание, важность, насыщение, нормативы функций, а также способы их выполнения.

На основе анализа специфики работы преподавателя, во-первых, строилось признаковое пространство, с помощью которого можно было бы определить требования исследуемых школы к работе преподавателя, а также те качества, которые способны отличить эффективных преподавателей в этой школе от неэффективных. Построение признакового пространства осуществлялось в той же логике, которая применялась в ранних исследованиях, поэтому оно включало в себя список деловых и личностных качеств преподавателя. Для выделения этих качеств использовались требования к профессии, созданные ранее, экспертные опросы директоров, завучей и педагогов, классификатор из методики ВОЛ23. Данное пространство включало в себя и общепрофессиональные качества, и специфические качества.

22 Маркова А.К. Психология труда учителя. - М.,1993, с. 12; Учитель. Школа. Общество. Социологический очерк 90-х / Тумалев В.В., Курлов В.Ф. / Под ред. Е.С. Смирновой, В.В. Тумалева. - С-Пб.,1995.

Воробьев Г.Г. Информационные системы профессиональной ориентации // Организация и методика информационной работы. - 1996. №10.

Значимость этих качеств в каждой школе будет зависеть от ситуации ее функционирования.

Во-вторых, определялся способ оценки эффективности деятельности преподавателя школы. Специфика условий работы преподавателя, которая связана со спецификой целеполагания, образовательной технологии, системы школьного управления позволяет говорить о сложности преподавательской деятельности. Возникают трудности в объективном оценивании этой деятельности. Оценка работы преподавателей в исследуемых школах все более зависит от субъективных факторов, поэтому в качестве критерия эффективности деятельности преподавателя можно использовать только экспертные оценки.

Специфика функционирования исследуемых школ и специфика функционирования преподавателей в этих школах позволяют использовать в качестве экспертов только директоров, завучей и руководителей методических направлений. Они имеют представление об объеме работы каждого преподавателя (каждый в своей степени), а соответственно, только их интегральная оценка может определить эффективность работы преподавателя в целом. Во всех случаях указанные эксперты являются руководителями для преподавателя. Руководитель является не идеальным (есть доля субъективизма) экспертом, но единственно возможным. При этом руководитель школы имеет представления о требованиях внешней среды, знаком с требованиями внутренней среды школы, и в ситуации отсутствия унификации требований и их пластичности только руководитель может оценить эффективность работы преподавателей. Но проблема заключается в том, что руководитель латентно формирует образ эффективного преподавателя, при этом данный образ отражает в большей степени объективные требования внешней и внутренней среды, нежели субъективные пристрастия, но формализовать этот образ он не может, а, соответственно, он не может отобрать эффективного преподавателя из числа кандидатов, ранее не работавших в его школе. Поэтому возникает необходимость создания такой диагностической процедуры, которая позволила бы выделить критерии отбора преподавателей, которые латентно существуют у руководителя. Данные критерии будут отражать не только производственную функцию, но и характер отношений преподавателей с другими преподавателями и с руководством. 18

Вторая глава «Исследование специфик средних общеобразовательных школ г. Красногорска. Разработка технологии отбора преподавателей в различный тип школ» содержит описание предлагаемой технологии, которая позволяет определить реальные требования к преподавателям, работающим в разных типах школ, и позволяет отобрать эффективных преподавателей в различные типы школ с учетом специфики требований этих школ. В параграфе 2.1. «Методологические и теоретические основы построения диагностических средств для решения проблемы отбора персонала» осуществляется анализ пригодности уже существующих диагностических методик, ориентированных на решение задач отбора персонала, применительно к задачи отбора преподавателей в различные типы школ.

Было выделено два основных направления, в рамках которых создавались диагностические средства, решающие проблемы подбора и оценки персонала в организации: психологическое направление и социологическое. И отдельно рассматривалось направление, в рамках которого производится анализ трудовой деятельности человека и подготовка решения, связанного с отбором персонала -профессиография.

Из всех рассмотренных диагностических средств наиболее адекватным для решения задачи отбора преподавателей в школы стали социологические диагностические средства, имеющих в своей основе системно-генетический подход к описанию состояния объекта, ситуационно-нормативный подход к заданию должного состояния объекта. Системно-генетический подход24 опирается на логику социологии организации в ее классической, системной и экологической версии25, а также на принцип ограниченной рациональности субъекта управления Г. Саймона26. При этом объект рассматривается, с одной стороны, с точки зрения выполнения им функций, а с другой стороны, социальный объект рассматривается с позиции социальной экологии, т.е. как развивающаяся система, которая вписана в более широкие социальные системы. Методики, созданные в рамках системно-

24 Щербина В.В. Что такое организационная экология?// Социс. - 1993. №2.

25 Carroll G. R. Concentration and Specialization // American Journal Sociology, V.90., 1983. №6; Hannan M., Freeman J. Organizational Ecology. L., 1993.

26 Саймон Г. Науки об искусственном / Пер.с англ. - М.: Мир, 1972.

генетического подхода к оценке объекта и ситуационно-нормативного подхода к заданию должного состояния объекта, имеют ряд особенностей. Обязательным элементом этих методик является процедура оценки результатов конечной деятельности объекта. Должным состоянием объекта является то, которое обеспечивает наилучшие условия для выполнения производственных и социальных функций в специфической ситуации, при этом должное состояние (ситуативный норматив) описывается в формальных показателях и задается эмпирически. Сам ситуативный норматив представляется в виде набора благоприятных состояний значимых признаков, связанных с результирующими характеристиками функционирования. Этот показатель выступает основой при оценке соответствия реального состояния объекта с должным.

Социологические диагностические средства имеют некоторые проблемы с инструментом описания реальности (личности). Данные проблемы были решены путем использования в этом блоке психологических методов оценки выраженности качеств у преподавателя. Для выделения личностных качеств была использована методика Р.Кеттелла, которая позволяет прогнозировать поведение человека, учитывая при этом специфику ситуаций, в которой находится человек. Помимо этого психологические методы позволяют оценивать качества человека, ранее не работавшего в школе.

В параграфе 2.2. «Исследование специфик школьных организаций г. Красногорска и построение технологии отбора преподавателей в различный тип школ» представлены результаты исследования специфик школ г. Красногорска и представлена технология отбора преподавательского состава, которая позволяет определить тип преподавателя, необходимого для определенного типа школы; оценить возможность и целесообразность использования того или иного кандидата в должности преподавателя в определенных специфических условиях деятельности, которые задаются спецификой школьной организации.

На первом этапе осуществлялось исследование специфик учреждений среднего (полного) общего образования г. Красногорска, реализующие общеобразовательные программы в очной форме.

Проанализировав позиции школьных учреждений г. Красногорска, были выделены семь школ, находящихся в приблизительно одинаковых ситуациях. Они реализуют общеобразовательные программы на 20

платной основе, в очной форме; ориентируются на конечных потребителей, готовых оплачивать образовательные услуги; используют в качестве стратегии адаптации к внешней среде расширение клиентской базы; имеют линейно-функциональную структуру организации деятельности (иногда с введением элементов матричной структуры); используют различные методики образования помимо классно-урочной системы; обладают типом управления «орден» (по классификации K.M. Ушакова27).

Этот тип школ характеризуется частичной открытостью по отношению к внешней среде, зависимостью от целевого окружения, в частности, от клиентов. Эти школы относятся к такому классу школ, которые функционируют в режиме сервисных организаций.

Основным отличительным фактором выбранных школ является используемая модель выпускника. Выбранные школы используют две модели выпускника. Первая из них, нацеливающая учащихся на профессиональную подготовку, получила условное название «профессиональные навыки». Вторая была названа «гармоничное развитие личности».

В дальнейшем объектом исследования стали преподаватели этих школ.

В связи с тем, что целью диссертационной работы является не анализ работы всех преподавателей, а создание технологии отбора преподавателей любой специальности, то апробация разработанной технологии осуществлялась на примере математиков в выбранных типах школ. Общий объем выборки составил 35 человек: по первой модели - 15, по второй - 20 педагогов.

В рамках второго этапа, во-первых, производился анализ выбранной методики, позволяющей сделать прогноз о целесообразности использования кандидата на должность преподавателя в определенном типе школ, на предмет рассмотрения границ применимости этой методики для решения проблемы отбора преподавателей, во-вторых, осуществлялась модификация методики под выбранный класс объектов.

На третьем этапе осуществлялась апробация созданной диагностической технологии отбора персонала на объекте исследования.

27 Ушаков K.M. Ресурсы управления школьной организацией. - М.: Сентябрь, 2000

Первый этап диагностики — «описание должного состояния объекта» ставил целью получение достоверного критерия оценки кандидата на должность преподавателя в каждый тип школы на основе выделения тех специфических личностных особенностей (личностных и деловых качеств в первом случае и характерологических качеств во втором), которые обеспечивают лучший результат деятельности в заданных специфичных условиях деятельности. Совокупность указанных характерологических свойств и являлась ситуативно-нормативным критерием оценки кандидата на должность преподавателя.

Второй этап диагностики — «описание состояния объекта» имел целью получение информации о реальном состоянии объекта путем диагностирования преподавателей из каждого типа школ на предмет выраженности у них характерологических качеств с использованием психологического средства косвенного замера (16 ЛФ Кеттелла).

Третий этап диагностики - «соотнесение реального и должного состояния объекта». Ставил перед собой целью получить оценку соответствия реального состояния объекта с должным, что позволило определить целесообразность использования данного кандидата на должность преподавателя математики в каждом типе школ.

Построенные модели деловых и личностных качеств создает реальный образ эффективного преподавателя математики в исследуемых типах школ.

Для школ, ориентированных на развитие профессиональных навыков учащихся, наиболее эффективным считался преподаватель математики, ориентированный на цель, сверхответственный, требовательный к себе и ученикам, самокритичный, контролирующий учебный процесс, жестко рациональный, усердный, терпеливый, некоммуникабельный, неадаптивный, уважающий детей, чуткий, для которого преподавание - это призвание. Для развития этих навыков и качеств он должен обладать следующими характерологическими качествами: эмоциональной неустойчивостью, чувствительностью чуть выше нормы, тревожностью.

Для школ, ориентированных на гармоничное развитие личности, ситуация немного иная. Наиболее эффективным считался преподаватель математики, который привлекает внимание детей к себе и своему предмету. Он характеризовался высоким авторитетом, ораторскими способностями, способностью преподнести информацию и 22

манипулировать поведением учеников. Очень самостоятельный и усердный. При этом преподаватель не должен обладать глубинными знаниями. Это человек с очень большой энергией. В характерологию подобных людей вошли следующие качества: сильное доминирование, экспрессивность, умеренное соблюдение норм и смелость.

Полученные модели были проверены на адекватность и правильность построения. Полученные результаты свидетельствовали о том, что построенные модели имеют дифференцирующую способность отличия эффективности преподавателей, принадлежащих разным типам школ. Полученные модели содержат в себе обязательные качества, желательные качества и качества противопоказания.

Эта технология может быть применена для решения задачи отбора преподавателей и в других типах образовательных учреждений (в том числе и вузах) при условии соответствующей адаптации ее к специфике организации.

В Заключении суммированы основные результаты исследования и приведены основные характеристики построенной технологии отбора преподавателей в школьные учреждения.

Современная российская общеобразовательная школа представляет собой некий гибрид учреждения и сервисной организации, выживания которого зависит, с одной стороны, от институционального изоморфизма, а с другой стороны, от требований рынка (заказчиков). При этом, чем больше рыночной составляющей в деятельности школы, тем больше она сервисная.

Цель современной школы не является постоянной, она подвижна, т.к. подвижна система требований к продукту. Отсюда оценка качества образовательного продукта становится субъективной. Клиенты сами оценивают качество образовательного продукта, создаваемого школой.

Гибридность современной школы создает некоторую специфику процессу отбора преподавателей. Если функционирование школы максимально приближается к модели «учреждение», то для отбора преподавателей основным методом должны стать профессиограммы. Если же функционирование школы приближено к модели «сервисная организация», то профессиограммы, как метод отбора преподавателей, в этом случае срабатывать не будут, а будет срабатывать предложенная в диссертации социологическая диагностическая методика, которая учитывает специфику функционирования школы.

При рассмотрении всех существующих диагностических средств отбора персонала, наиболее адекватным для отбора преподавателей в школы стали социологические диагностические средства, имеющих в своей основе системно-генетический подход к описанию состояния объекта, ситуационно-нормативный подход к заданию должного состояния объекта. Предложенная в диссертации технология базируется на указанных подходах и использует для оценки личностных качеств преподавателя методику Р.Кеттелла, которая позволяет

прогнозировать поведение человека, ранее не работавшего в школе.

В ходе анализа специфик исследуемых школ и апробации технологии на выбранном типе объекта были получены результаты, которые позволяют делать следующие выводы.

• Существуют разные типы школ, отличающихся друг от друга моделью выпускника и методами его подготовкой.

• Построенные нормативные модели деловых и личностных качеств преподавателей в исследуемых школах и нормативные характерологические модели, отражающие адаптивную способность человека к должности преподавателя в разных школах, различаются, что подтверждает предположение о том, что разные школы предъявляют разные требования к преподавателям математики.

• В ходе апробации технологии было показано, что качества, оцененные экспертами как значимые для эффективности деятельности преподавателя, либо не являлись таковыми, либо имели другую степень выраженности, что дало возможность определить ограниченность использования экспертных оценок при задании нормативов.

• Норматив деловых и личностных качеств не отбрасывает профессиональные качества, а лишь изменяет уровень их значимости. Такие качества, как квалификация, опыт работы, хотя и не попали в модель, но все же остаются значимыми в качестве первичных требований к должности.

• Предположение о том, что существуют преподаватели, которые имеют различную степень эффективности в разных типах школ, подтвердилось.

• Полученные модели были проверены на адекватность и правильность построения. Модели имеют дифференцирующую способность отличия эффективности преподавателей, принадлежащих

разным типам школ. Данная технология может быть использована для отбора преподавателей в различных типах школ.

Материалы исследования изложены в 6 публикациях автора общим объемом 3,1 п.л., в том числе в 2-х рецензируемых изданиях:

1. Почестнев A.A. Анализ диагностических средств, созданных для решения проблемы отбора персонала в организацию // Актуальные проблемы социогуманитарного знания. Сборник, М.: МАИ, вып. 3, 2004г., с.108.

2. Почестнев A.A. Технология отбора преподавателей в различные типы школ // Социс, №10, 2004г., с.112.

3. Почестнев A.A. Основа профессиографии // Реформы в России и проблемы управления 2002.Сборник тезисов 17 научной конференции молодых ученых и студентов. М.: ГАУ, 2002г.

4. Почестнев A.A. Построение нормативной модели для отбора преподавателей в различные типы общеобразовательных школ // Личность.Культура.Общество. Вып. 1(25). М. 2005г., с. 224.

5. Почестнев A.A. Изменение роли и функционирования службы персонала в общей структуре организации // Актуальные проблемы социогуманитарного знания. Сборник. Вып. II. М.: МАИ, 2005г., с. 107.

6. Почестнев A.A. Средняя общеобразовательная школа как специфический тип деловой организации // Актуальные проблемы социогуманитарного знания. Сборник. Вып. V. М.: Вузовская книга, 2006г., с. 140.

Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1. Заказ 1710. Тираж 100.

Типография Нижегородского госуниверситета им. Н.И. Лобачевского Лицензия № 18-0099 603000, Н. Новгород, ул. Б. Покровская, 37.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Почестнев, Александр Анатольевич

Введение.

Глава 1. Школа как специфический тип деловой организации.

1.1. Школа как специфический тип деловой организации.

1.2. Специфика профессиональной деятельности преподавателя средней общеобразовательной школы.

Глава 2. Исследование специфик средних общеобразовательных школ и разработка технологии отбора преподавателей в различный тип школ.

2.1. Методологические и теоретические основы построения диагностических средств для решения проблемы отбора персонала.

2.2. Исследование специфик школьных организаций г. Красногорска и построение технологии отбора преподавателей в различный тип школ.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Почестнев, Александр Анатольевич

Актуальность исследования. Потребности формирующегося рынка диктуют предложение образовательных услуг в товарной форме, и результативность рыночных преобразований в России во многом определяется выработкой рыночных инструментариев в самой системе образования. Если прежде образовательная деятельность в России регулировалась единообразными критериями и была ориентирована на удовлетворение потребностей государства, то в условиях перехода к рынку регулятором развития образования начинают служить потребности других клиентов (состоятельный контингент, готовый оплачивать образовательные услуги): родители, вузы, общественные организации и т.д. Они меняют социальный заказ на образование.

В новых условиях российские школьные учреждения получили право на самостоятельную финансово-хозяйственную деятельность, стал формироваться негосударственный сектор в образовании, который открыл новые возможности в определении содержания образования, организации учебного процесса, обеспечение адекватной оплаты труда преподавателям и сотрудникам, реализации предпринимательских подходов в образовании, что делает возможным: во-первых, представлять школу в виде сервисной организации; во-вторых, осуществления школами выбора стратегии поведения. Многие современные российские образовательные учреждения перешли на клиентский тип отношений, который характеризуется тем, что школа создает специфическую модель выпускника под определенную нишу потребителей.

Указанные условия создали возможность для появления разнонаправленных и разноориентированных школ. По данным, зафиксированным в приложении к Федеральному закону от 10 апреля 2000 г. № 51-ФЗ [405], сеть общеобразовательных учреждений получила значительную дифференциацию по различным их видам. На начало 2000-2001 учебного года гимназий, лицеев, школ с углубленным изучением предметов составляло 14,9 % (в 1990г. -6,6 %) от общего числа общеобразовательных учреждений основного и среднего общего образования, в которых обучалось 12,7 % детей, а к 2006 году их число увеличилось и составило 18,57% от всех общеобразовательных школ [404].

К 2001 году в стране было открыто 635 негосударственных общеобразовательных учреждений различных видов и типов, в основном в городах. Это составляет 0,9 % от общего числа (контингент - 60592 чел., или 0,3 % от общего числа обучающихся) [407] и этот процент продолжает расти.

Школы начинают работать в конкурентной среде. Образовательных услуг становиться все больше. Это побуждает образовательные учреждения занимать активную рыночную позицию, продумывать и разрабатывать уникальные торговые предложения, повышать качество образовательных услуг, с целью повышения собственной конкурентоспособности. В связи с этим школы должны выстраивать свою стратегию в зависимости от показателей рынка услуг.

Проблема создания разноориентированных конкурирующих школ напрямую сталкивается с проблемой осуществления школами селекции ориентиров (целей) и методов их осуществления (стратегий). В ходе интервью с директорами некоторых школ становится очевидным, что наблюдаются дисфункции в работе школ, которые связаны с тем, что естественный процесс селекции осуществляется медленными темпами. Появляется необходимость убыстрить этот процесс и снизить издержки школ. Большинство дисфункций в школах связаны с состоянием преподавательского состава. Возникает проблема отбора преподавательского персонала, который будет осуществлять образовательный процесс и предоставлять образовательные услуги необходимого качества и содержания под определенную нишу потребителей.

Проблемная ситуация. Проблема отбора преподавателей в школьные учреждения распадается на две проблемы: проблема нахождения критериев отбора преподавателей, которая связана с проблемой моделирования реальности, в которой функционирует школа; проблема нахождения диагностических средств оценки перспективности, эффективности использования кандидата на должность преподавателя.

Проблема моделирования реальности связана с тем, что школа должна обладать таким штатом преподавателей, который будет: во-первых, ориентироваться на ту модель выпускника, которая заложена в школе; во-вторых, эффективно решать поставленные образовательные задачи, т.е. удовлетворять требованиям стратегии школы.

Эта проблема связана с задачей выделения критериев (качеств) преподавателей, которые способствуют успешному освоению деятельности в рамках школы.

Набор критериев в разных школьных организациях не одинаков. На логику подбора персонала в школьные учреждения будет влиять специфичность школы как организации и различие ее целевых ориентиров. В действительности специфичность школы определяется не только стратегией образования, но и спецификой внутренней организации образовательного процесса.

Специфика школы приводит к тому, что одни и те же педагоги могут подходить и успешно работать в одной школе, и совершенно не подходить к другой. Даже если человек по профессиональной ориентации способен осуществлять педагогическую деятельность, то это не означает, что его деятельность в конкретном образовательном учреждении на конкретной позиции будет успешной.

Часто в различных публикациях можно увидеть универсальный (стандартный) перечень качеств, которыми должен обладать «хороший» учитель [259]. Но проблема состоит в том, что под понятием «хороший учитель» в разных школах будет пониматься разное, в зависимости от того, к какому типу принадлежит школа.

Проблема нахождения диагностического средства оценки перспективности, эффективности использования кандидата на должность преподавателя состоит в том, что в школьных учреждениях на сегодняшний день, как правило, существует традиционная практика подбора преподавателей. В практике отбора школьного персонала, как правило, используются обыденные представления. В лучшем случае используются: экспертный опрос (как правило, это директор и его заместители) для создания набора критериев эффективности преподавательской деятельности в их школе, которые станут основой при оценивании претендентов на должность преподавателя; традиционные методы оценки претендента (анализ документов, рекомендаций, биографии); интервьюирование (собеседование). В некоторых школах иногда при подборе используют деловые игры (к примеру, проведение открытого урока) и психологическую диагностику претендента. По факту, использование некоторыми школами деловых игр и психологической диагностики при отборе квалифицированных преподавателей осуществляется скорее с целью поднятия престижа школы, нежели для решения проблемы отбора подходящей кандидатуры, поэтому использование этих методов не приносит пользы при решении проблемы отбора эффективных преподавателей, Заключение о принятии на работу делается руководителем школы на основе того мнения, которое сложилось у руководства в процессе беседы. Подобная практика не решает проблему подбора оптимального кандидата на преподавательскую должность.

Таким образом, ключевой проблемой отбора преподавателей является использование более тонких методов отбора персонала - диагностических средств -, позволяющих сделать прогноз эффективности работы кандидата на должности преподавателя в конкретной школе. В связи с этим возникает и проблема отнесения реальных школ к тому или иному типу организаций и выявление специфики их по отношению к другим типам организаций.

Степень разработанности проблемы. Проблема создания методов отбора персонала в школьную организацию распадается на несколько проблем.

Прежде всего, отнесение школ к определенному типу организаций позволит определить первоначальную специфику функционирования и развития школы, что, в конечном счете, повлияет на выработку требований, предъявляемых к персоналу.

Возникает необходимость определения того, в чем состоит специфика школьной организации. В общей теории организации и социологии организации накоплен определенный опыт описания организаций определенного класса. Речь идет о работах таких западных специалистов, как: И. Ансоффа, Ч. Барнарда, Р. Дабина, П. Друккера, М. Крозье, Г. Кунца, П. Лоуренса, Дж. Лорша, Р. Мертона, С. О'Доннела, Т. Парсонса, Дж. Пфеффера, Г. Саймона, Дж. Саланчика, Дж. Томпсона, Е. Фредберга, А. Чендлера мл., Э. Шейна и др. И работах отечественных специалистов таких, как: Герчиков В.И., Р. Григас, Дудченко B.C., Лапин Н.И., Неймер Ю.Л., Подмарков В.Г., Пригожин А.И., Тощенко Ж.Т., Шкаратан О.И., Щербина В.В. и др. Однако в их работах речь идет преимущественно о производственных, сервисных и коммерческих организациях.

Существуют достаточное количество работ в области социологии образования. На западе это исследования таких авторов, как: М. Арчер, К. Беннет, Т. Бакстон, П. Бусок, П. Бурдье, Э. Дюркгейм, Дж. Дьюи, Дж. Дженсен, Д. Кларк, Р. Корвин, К. Мангейм и В. Стюарт, К. Причард и У. Бруковер, Д. Свифт, Дж. Пейн, Ф. Рамирес и Дж. Боли, Л. Уорд и др. Среди отечественных специалистов в этой области можно отметить: Астафьева Я.У., Шубкина В.Н., Гершунскова Б. С., Григорьева С.И. и Матвееву Н.А., Днепрова Э.Д., Гурову Р.Г., Зборовскова Г.Е., Ильинскова И.М., Филиппова Ф.Р., Осипова А.М., Тумалева В.В. Нечаева В.Я. , Зиятдинову Ф.Г., Собкина B.C. и Емельянова Г.А., Шереги Ф.Э. и др. В перечисленных работах исследуется само образование либо как процесс, либо как система или социальный институт, и практически отсутствуют исследования специфик самих образовательных организаций, в том числе и школ.

В работах X. Холла, Н. Смелзера в качестве объекта исследования рассматривались образовательные учреждения, однако специфика именно школы как особого типа деловых организаций в социологии организации описана недостаточно. Возникает проблема, связанная с различиями самих школ по критерию «модель выпускника». Данные различия формируют свои требования к работе персонала. Однако четкой типологии школ по этому основанию не существует.

Вторая проблема при отборе преподавателей в школьные учреждения связана с тем, что разные школьные организации находятся в неодинаковых ситуациях, ориентируются на различные модели выпускника, используют неодинаковые методы для реализации данной модели, т.е. каждая школа имеет свою уникальность, которая формирует различные требования к преподавателям. Возникает проблема нахождения критериев, определяющих ситуации (внутренние и внешние) функционирования школ.

В рамках педагогической науки осуществлялись попытки описания специфики ситуаций, в которых функционирует и развивается школа. Среди тех, кто занимался этими проблемами можно отметить: Конаржевского Ю.А., Константиновского Д.Л., Кричевского В.Ю., Лазарева B.C., Писарского П.С., Поташника М.М., Третьякова П.И., Ушакова К.М.,

Фишмана JI., Хомерики О.Г., Чечеля И., Шамову Т.И., Ямбурга Е.А. и многие другие. Среди западных специалистов этими проблемами занимались: А.ДеКалувье, Э. Маккс, М. Петри, Б. Дейвис и Л. Эллисон, Ф, Бонне, А. Бувье, П. Далин и В. Руст.

В их работах делалась попытка описания специфики функционирования и развития школы, а также ставилась проблема создания такого педагогического коллектива, который будет соответствовать специфике школьного учреждения. Предложенные технологии создания эффективно работающего коллектива основываются на тех человеческих ресурсах, которые уже есть в школе и практически не рассматривается проблема подбора новых сотрудников.

Наконец, возникает проблема подбора подходящих диагностических средств, которые позволят решить задачу отбора преподавателей в определенный тип школ. В педагогическом менеджменте есть несколько работ, посвященных анализу «человеческих ресурсов» и человеческого потенциала в школьной организации. Эти проблемы рассматривались в работах Лазарева B.C., Поташника М.М., Третьякова П.И., Ушакова КМ., Хомерики О.Г., Шамовой Т.И. и др.

Все, что было сделано к настоящему времени в области подбора педагогов, ограничивается описанием простейших методов и составлений профессиограмм [260]. Выделяемые критерии в педагогических профессиограммах дают представление о профессии в целом, т.е. усредненный образ преподавателя, что не может быть применено при подборе преподавателей в конкретный тип школы. Однако и эти методы не находят применения в управлении персоналом в школьных организациях.

В практике управления персоналом в производственных и коммерческих организациях, а также в рамках теории управления человеческими ресурсами и теории социальной инженерии уже разработано достаточное количество указанных диагностических средств. Но большинство из них ориентировано на подбор персонала, из числа тех лиц, которые уже работают в организации [17, 19, 21, 26, 60, 125, 154, 159, 165, 168, 245, 300, 320], т.е. на внутренний резерв организации. Данные методики не могут быть применены для решения проблемы отбора персонала в школьные организации, в связи с отсутствием указанного резерва. Поэтому необходимо рассматривать только те методики, которые ориентированы на диагностику кандидатов на должность, т.е. людей ранее не работавших в данной школе. С разработкой этого класса диагностических средств, связаны работы таких специалистов, как: А.А.Годунов, Е.С, Кузьмин и Э.С. Чугунова, Л. Кудряшева, Г.Г. Воробьев, П.С. Емшин, А.А. Фрумкин, Т.П. Зинченко, Л. В. Винокуров, О.В. Большаков, В.К. Тарасов, ЮД. Красовский, ДЕ. Мякушкин, В.В. Щербина, И.Л. Симоненко, Л.Б. Садовникова-Крысик, М.Ю. Гаврилюк и др.

Методики указанного класса не могут быть применены для решения задачи отбора преподавательского состава в том виде, в котором они существуют. Прежде всего, это связано с тем, что они были созданы для другого класса объектов (коммерческих и производственных организаций). Данные методики создавались для массовых профессий, используя большие выборки. Специфика современной российской школы создает уникальность требований к преподавателям, поэтому возникает проблема создания диагностических средств с использованием малой выборки.

Цель данного исследования заключается в разработке новых или адаптации существующих диагностических методик, позволяющих: с одной стороны, определить типы персонала, которые необходимы для реализации целей современных российских общеобразовательных школ, работающих в рыночных условиях, ориентированных на разных клиентов, реализующих разные образовательные программы; а с другой стороны, отобрать новых преподавателей, способных успешно справляться с требованиями, создаваемые слецификами этих школ.

Такая диагностическая методика позволит получить информацию для принятия управленческого решения.

Данная методика должна быть способной оценивать любую категорию преподавателей в любых типах школ.

В соответствии с целью исследования необходимо определить перечень задач, которые предстоит решить в процессе исследования.

1. Определить специфику организаций, к которым относится школа.

2. Произвести классификацию школ по типам «моделей выпускника».

3. Определить тот набор критериев, который определяет ситуации и специфики функционирования современных российских школ.

4. Изучить специфику профессии преподавателей школ.

5. Проанализировать основные теоретико-методологические подходы, в рамках которых были созданы диагностические средства, решающие задачи отбора персонала; определить их возможности и ограничения.

6. Проанализировать диагностические средства, созданных для решения задач отбора персонала (в рамках различных теоретико-методологических направлениях), определить уровень их разработанности, достоинства и недостатки, возможности и границы применения.

7. Определить тип диагностических средств, которые смогут оценить возможность использования преподавателя для реализации целей школ, функционирующих в различных ситуациях, реализующие различные образовательные программы.

8. Осуществить разработку или модификацию указанных диагностических средств и создать технологию, которая позволит:

• построить профиль преподавателей, способных эффективно осуществлять свою деятельность в том или ином типе школ;

• осуществить прогноз эффективности и быстроту адаптации кандидата на должность преподавателя к тем функциям, которые он будет выполнять в конкретной школе;

• получить информацию для принятия управленческого решения о найме кандидата на работу.

9. Провести апробацию технологии на выбранном типе объекта.

Важным моментом является то, что целью данного исследования становится не получение профиля эффективного преподавателя, осуществляющего свою деятельность в определенном типе школ, а создание методики, которая, учитывая ситуацию, в которой функционирует школа, позволяет получить набор критериев, отличающих эффективных преподавателей от неэффективных.

Объектом исследования является система подбора преподавателей в российские средние общеобразовательные школы, работающие в рыночных условиях, реализующие общеобразовательные программы на платной основе, в очной форме.

Предметом исследования являются методики и принципы отбора эффективных преподавателей в школьные организации, находящиеся в специфичных ситуациях, работающие в рыночных условиях.

Теоретико-методологические основания исследования.

В основу исследования положена та версия разработок отечественных и зарубежных специалистов по социологии организации, социологии управления и других поведенческих наук, которая получила название естественно-научная методология.

В исследовании был использован системно-генетический поход [321], который опирается на логику социологии организации в ее классической, системной и экологической версиях [339, 361], а также на принцип ограниченной рациональности субъекта управления Г. Саймона [242]. Данный подход также опирается на разработки и средства, созданные в рамках социологии малых групп, социальной психологии, включая их в контекст системно-организационного описания диагностируемого объекта, а также наработки общей психологии и ее специальных дисциплин (дифференциальная психология, психология личности, психодиагностика) и специальных социологических дисциплин (социология профессии, социология личности и др.).

В качестве основных методов для решения задач исследования использовались экспертное интервью, диагностика характерологических особенностей личности, анализ документов, статистические методы анализа данных.

Эмпирическую базу настоящей работы представляют следующие авторские исследования: исследования проблем управления персоналом, проводимые в лаборатории Московского Авиационного Института (государственного технического университета) в 2002 году; результаты исследования специфики 14-ти общеобразовательных школ г, Красногорска МО, проведенного автором в 2003 году; результаты экспертной оценки эффективности работы преподавателей математики в школах г. Красногорска (2003 год); результаты экспертной оценки выраженности деловых и личностных качеств у преподавателей (2003 год); результаты характерологии преподавателей математики, полученные в процессе их тестирования по методике 16 ЛФ Кеттелла (2003 год).

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Впервые была предложена концепция гибридности школьной организации и описана ее специфика функционирования.

2. Впервые предложена классификация школьных организаций по типу модели выпускника.

3. Впервые был осуществлен анализ пригодности уже существующих диагностических методик, ориентированных на решение задач отбора персонала, применительно к задачи отбора преподавателей в различные типы школ.

4. Впервые проблема отбора преподавателей решена с учетом разных направленностей школ.

5. Было предложено специфическое решение проблемы многозначности толкования экспертами оцениваемых качеств.

6. Разработана технология, которая позволяет определить требования к преподавателям, работающих в разных типах школ; позволяет так отобрать эффективных преподавателей в различные типы школ, что учитывается специфика требований этих школ.

7. В рамках технологии впервые был предложен способ выделения сгустков значимых качеств преподавателя, ориентированных на эффективное выполнение разных функций.

Практическая значимость исследования состоит в следующем.

1. Расширяются возможности использования социологических диагностических для отбора преподавателей в различные типы школ.

2. Предложенная технология может быть использована для повышения обоснованности управленческих решений о найме преподавателя на работу, принимаемых руководством школы.

3. Данная технология позволяет снизить некоторые дисфункции работы школьной организации.

4. Разработанная технология отбора преподавателей может быть использована и в других типах образовательных учреждений (в том числе и вузах) при соответствующей адаптации.

5. Полученные результаты могут быть использованы в учебном процессе в ВУЗах на социологических факультетах.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены на 17 научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления 2002» (ГАУ, 2002), II Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» «Будущее России: стратегии развития» (МГУ, 2005), 5 Международной конференции «Авиация и космонавтика - 2005» (МАИ, 2005). Материалы исследования изложены в 6 публикациях автора общим объемом 3,1 п.л., в том числе в 2-х рецензируемых изданиях, а также в отчете НИР в лаборатории МАИ. Основные положения работы обсуждались на заседаниях методологического семинара кафедры социологии, психологии и социального менеджмента гуманитарного факультета МАИ.

Структура диссертации обусловлена целью, задачами и логикой проводимого исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Диагностическая технология отбора преподавательского состава в управлении общеобразовательными школьными организациями"

В заключение отметим общую логику исследования, логику построения диагностического средства отбора преподавателей в исследуемые школы и основные выводы исследования.

Природа современной школы сложна. Основная специфика школы заключается в том, что она является с одной стороны учреждением, а с другой стороны сервисной деловой организацией. Для функционирования школы одновременно важным становиться и влияние макроокружения (законы и государственные стандарты образования), и влияние микроокружения (конкурентов), и влияния рыночных ниш. Зависимость от макроокружения заставляет школу функционировать как учреждения, а требования рынка - как сервисную деловую организацию.

Компонент влияния государства на содержание образования очень велик. Оно выше, чем в других деловых организациях. Возникает ситуация, когда часть образовательной программы школы - это требование государства, другая часть - это требования заказчиков.

Возникает некий гибрид учреждения и сервисной организации, выживания которого зависит, с одной стороны, от институционального изоморфизма, а с другой стороны, от требований рынка (заказчиков).

Современные условия характеризуются слабым государственным финансированием которое, не покрывает затрат школы. Государство перестает быть главным заказчиком образования. Многие школы все в большей степени ориентированы на поиск клиентов, готовых оплачивать образовательные услуги, т.е. на рыночные отношения. Чем больше рыночной составляющей в деятельности школы, тем больше она сервисная.

Средняя общеобразовательная школа, реализующая общеобразовательную программу на платной основе представляет собой по сути деловую, сервисную организацию, действующую на рынке образовательных услуг (находящегося в насыщенном состоянии), предоставляющую специфичные образовательные услуги определенной группе клиентов. Эти школы характеризуется частичной открытостью по отношению к внешней среде, зависимостью от целевого окружения, в частности от клиентов. Основной проблемой школы становиться проблема выживания. Находясь в такой ситуации, школы должны разрабатывать свои стратегии выживания, которые связаны с проблемой удержания клиентов.

Работая с постоянными клиентами, каждая школа формирует такую модель выпускника, в которой отражаются требования клиентов. Требования клиентов к образованию различны, и могут меняться во времени. Руководитель постоянно отслеживает замечания клиентов и делает корректировку цели школы. Цель сервисной школы не является постоянной, она подвижна, т.к. подвижна система требований к продукту.

Оценка результата деятельности школы становится субъективной. Клиенты сами оценивают качество образовательных услуг, предоставляющих школой.

Современное состояние школ характеризуется тем, что эти организации имеют некоторые представления о клиенте, т.к. уже с ним работают, имеют образ выпускника, но они не видят стратегии (способа достижения цели). Зачатки стратегии представляется в виде латентных задач руководителей, связанных с адаптацией к внешней среде и повышением конкурентоспособности школы, Для этого руководство формирует набор образовательных услуг и ориентиры, которые необходимо достигнуть. Ориентиры выделяются, но адекватных способов достижения их (т.е. плана) руководство не имеет. Поэтому руководство школой либо используют старые средства, либо заимствуют у конкурирующих школ новые эффективные средства и используют их для достижения своих ориентиров.

Специфика стратегии и цели формирует специфику ситуации функционирования школьной организации (специфика образовательной технологии, организационной структуры) и формируют требования к работе преподавателя. В этой ситуации преподаватели должны отвечать этим требованиям, чтобы сохранить клиентов, тем самым обеспечивается выживание школы. Преподаватели должны обладать такими качествами, которые либо дополняют профессиональные качества, либо идут с ними в разрез и позволяют предоставлять образовательные услуги нужного качества.

Гибридность современной школы создает некоторую специфику процессу отбора преподавателей. Если функционирование школы максимально приближается к модели функционирования учреждения, то для отбора преподавателей должны существовать объективные критерии, т.к. школа ориентирована на выполнение государственного стандарта. В качестве такого критерия может служить диплом преподавателя или квалификационные разряды, при этом предполагается, что отбор эффективных преподавателей осуществляется либо в процессе обучения студентов в педагогическом вузе, либо органами образования, присваивающих разряды. В этом случае основным методом отбора должны стать профессиограммы, которые позволяют отделить эффективных преподавателей от неэффективных.

Если же функционирование школы приближено к модели функционирования сервисной деловой организации, то важной становится проблема удержания клиента. Эта проблема напрямую связана с проблемой предоставления качественных образовательных услуг, удовлетворяющих потребности клиента. Для решения этой проблемы преподаватель должен обладать не только дипломом, но и другими качествами. Профессиограммы, как метод отбора преподавателей, в этом случае срабатывать не будут, а будет срабатывать предложенный метод.

Современная ситуация характеризуется тем, что существует некоторый плюрализм школ. Отсюда вытекает невозможность создания некоторой универсальной технологий отбора преподавателей во все типы школ. Специфика ситуации каждой школы будет накладывать свои требования к качествам преподавателей. В теории организации подобные проблемы решались с помощью применения ситуационного подхода.

На основе проведенного анализа было выделены ситуационные факторы, которые отражают специфику ситуации для каждой школы - тип собственности, способы финансирования, характер взаимодействия школы с внешней средой, тип заказчика, тип клиента, тип стратегии, тип предоставляемых услуг (модель выпускника), тип используемых образовательных технологий, тип структуры. Сочетание данных факторов дает нам набор типов школ, которые гипотетически могут существовать.

Выбор этих факторов осуществлялся исходя их представления о том, что каждый из них влияет на: формирование специфики школы, формирование требований к преподавателям школы и требований к технологии отбора кандидатов на должность преподавателя.

Все перечисленные факторы создают некую ситуацию, которая определяет: кто (эксперты) и по каким критериям (качествам, требованиям) будет оценивать работу преподавателя в конкретной школе; от кого и чего зависит успешная адаптация кандидата в дальнейшем, т.е. его эффективность.

Исходя из проведенного анализа специфики работы учителя, можно отметить некоторые важные моменты, влияющие на решение задачи отбора персонала в школы.

Во-первых, в связи с тем, что наблюдается некий плюрализм школ, то, очевидно, что содержание функций и их реальное выполнение в реальности будет у школ разное. А это в свою очередь создает разные требования к работе педагога. Возникла необходимость выяснения этих требований. Для этого строилось некоторое признаковое пространство, с помощью которого можно было бы определить требования исследуемых школы к работе преподавателя и определить те качества, которые способны отличить эффективных преподавателей в этой школе от неэффективных. Наличие этих качеств у кандидата обеспечивает его адаптацию к должности (требование системы).

Во-вторых, специфика профессиональной группы определены некоторыми качествами, которые будут встречаться практически у всех кандидатов. В связи с этим некоторые качества, такие как пол, возраст, состояние здоровья, квалификация будут представлять некоторые первоначальные требования к кандидату и не будут влиять на дифференциацию преподавателей по критерию эффективности деятельности. Однако, несмотря на это, эти качества являются первичными требованиями к кандидатам.

В-третьих, специфика условий работы преподавателя заставляет преподавателя выполнять различные функции и принимать участие в работе разных подразделений. Деятельность преподавателя является сложной, поэтому существует некоторая проблема в объективном оценивании этой деятельности. Оценка работы преподавателей в исследуемых школах все более зависит от субъективных факторов, поэтому в качестве критерия эффективности деятельности преподавателя можно использовать только экспертные оценки. Специфика рассматриваемых школ создает ситуацию, когда только директор, завучи и руководители методического направления имеют представление об объеме работы каждого преподавателя (каждый в своей степени), а соответственно только их интегральная оценка может определить эффективность работы преподавателя в общем. Во всех случаях указанные эксперты являются руководителями для преподавателя. Таким образом, руководитель является не идеальным (есть доля субъективизма) экспертом, но единственно возможным экспертом.

Руководители школы имеет представления о требованиях внешней среды, знакомы с требованиями внутренней среды школы и в ситуации отсутствия унификации требований и их пластичности только руководители могут оценить эффективность работы преподавателей. Но проблема заключается в том, что руководители латентно формируют образ эффективного преподавателя, при этом данный образ отражает в большей степени объективные требования внешней и внутренней среды, нежели субъективные пристрастия, но формализовать этот образ он не может. То есть руководитель способен отделить эффективных преподавателей от неэффективных, но определить критерий, по которому он производит эту градацию, он не может, а соответственно он не может отобрать эффективного преподавателя из числа кандидатов, ранее не работавших в его школе.

Поэтому возникла необходимость создания такой диагностической процедуры, которая позволила бы выделить критерии отбора преподавателей. Эти критерии позволяют отличить эффективных преподавателей от неэффективных и строятся на основе образа эффективного преподавателя, который латентно существует у руководителя. Данные критерии будут отражать не только производственную функцию, но и характер отношений преподавателей с другими преподавателями и с руководством.

Из всех рассмотренных нами диагностических средств наиболее адекватным для решения задачи отбора преподавателей в школы стали социологические диагностические средства, имеющих в своей основе системно-генетический подход к описанию состояния объекта, ситуационно-нормативный подход к заданию должного состояния объекта.

Данные диагностические средства учитывают целевую направленность организации при построении норматива и используют стандартизированные психологические методики для оценки реального состояния объекта. Помимо этого, эти средства позволят определить те качества, которые влияют на эффективность работы преподавателя в школе, находящейся в специфичной ситуации; обеспечивают процедуру проверки правильности построения нормативной модели. Методики этого класса осуществляют диагностику на малой выборке (25-30 чел).

За основу технологии подбора преподавательского состава в школьные учреждения была взята методика отбора линейного руководителя среднего звена Щербины В.В., т.к. она позволяет учитывать специфичность условий функционирования каждого типа школ. Была осуществлена модификация этой методике под специфику школы.

Разработанная технология состоит их трех блоков.

1. Блок описания состояния объекта предполагает диагностирование преподавателей из каждого типа школ на предмет выраженности у них характерологических качеств и личностных особенностей, используя психологическое средство косвенного замера (16 ЛФ Кеттелла);

2. Блок задания норматива предполагает построение ситуативно-нормативного критерия оценки кандидата на должность для каждого типа школ. Для этого:

• строится критерий эффективности преподавателя для каждого типа школ. В качестве критерия эффективности использовалась модель оптимального преподавателя, которая представляет собой такое сочетание деловых и личностных качеств преподавателя, которое применительно к преподавательской деятельности в конкретном типе школ наилучшим образом обеспечивает эффективность его деятельности. Модель оптимального преподавателя отражает специфику ситуации и специфику деятельности преподавателя в конкретном типе школ.

• строится ситуативно-нормативная модель характерологических особенностей преподавателя для каждого типа школ. В качестве критериев оценки перспективности использования кандидата на должность преподавателя выступали ситуативные модели характерологических особенностей оптимального преподавателя для каждого типа школ. Данные модели строились на основе данных об эффективности преподавателей, и данных выраженности характерологических качеств по тесту 16 ЛФ Р. Кеттелла.

Ситуативно-нормативный критерий отражает характерологические свойства представленных в выборке реальных преподавателей как особой профессиональной группы; фиксирует те характерологические различия преподавателей, которые обеспечивают различия показателей эффективности их деятельности в конкретном типе школ. Полученные характерологические модели оценивались на предмет правильности построения.

З.Блок соотнесения реального состояния с нормативным состоянием предполагает оценку перспективности и целесообразности использования кандидата на должность преподавателя в каждый тип школьного учреждения.

Достоинствами технологии являются: надежность; способность прогнозирования поведение объекта и результаты его деятельности на ближайшую перспективу; технологичность и формализация процедуры диагностики; возможность объективной оценки степени соответствия педагога нормативной модели (эталону) преподавателя, построенной в соответствии со спецификой функционирования школы; ориентация технологии на выявление наилучшего режима функционирования школы.

В ходе апробации технологии были получены данные, на основе которых можно было сделать несколько исследовательских выводов:

• разные школы предъявляют разные требования к преподавателям;

• нормативные характерологические модели, отражающие адаптивную способность человека к должности преподавателя в разных школах, различаются;

• выявлено ограничение на использования экспертных оценок при задании нормативов;

• норматив деловых и личностных качеств не отбрасывает профессиональные качества, а лишь изменяет уровень их значимости;

• деятельность одних и тех же преподавателей эффективна в одном типе школ и неэффективна в другом (и наоборот).

Созданная технология может быть применена для решения задачи отбора преподавателей в различные типы школ и может быть применена в других типах образовательных учреждениях (в том числе и вузах), при условии соответствующей адаптации ее к специфике организации.

Список научной литературыПочестнев, Александр Анатольевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. -М.: Наука, 1982.

2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во МГУ, 1986.

3. Азгальдов Г.Г. Что нужно для успешной работы//Вестник высшей школы. 1991. №7, ISSN: 0321-0383.

4. Акофф Р. Искусство решения проблем. М. 1982.

5. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Советское радио, 1974.

6. Алавердов А.Р. Отбор и первичное развитие персонала в коммерческом банке // Банковское дело. 1996. №9.

7. Аминов Н.А., Болотов И.А., Воробьев А.Н. Психологический отбор на педагогические специальности. Ярославль: Изд-во НПЦ «Психодиагностика», 1994.

8. Ананишев В.М. Управление в сфере образования как объект социологического исследования: Автореф. дис. . доктора соц. наук. М, 1998.

9. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: ЛГУ, 1969.

10. Анастази А. Психологическое тестирование. М.: Педагогика, J 982.

11. Антонюк Г.А. Социальное проектирование и управление общественным развитием. -Минск: Наука и техника, 1986.

12. Асеев В.Г., Шкаратан О.И. Социальные нормативы и социальное планирование. М, 1984.

13. Астафьев Я.У., Шубкин В.Н. Социология образования. В кн.; Социология в России. 2-ое издание. -М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998, ISBN: 5-89697-011-0.

14. Базаров Т.Ю. Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИГЖ ГС, 1995.

15. Базаров Т. Ю., Долгополова О. А. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. Волгоград; Волгоградская академия государственной службы, 2002, ISBN 5-7786-0119-0.

16. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. М.: Ин-т повышения квалификации гос.служащих, 2000, ISBN: 58081-0067-4.

17. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. М/. ИПК ГС, 1995.

18. Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. Практические проблемы оценки банковских служащих // Финансовый бизнес. 1995. №6, ISSN: 0869-7574 0869-8589.

19. Балашов Ю.К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм // Энергетическое строительство. - 1992. №6, ISSN: 0367-1161.

20. Безкокова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учебное пособие. М.: Экономика, 1998, ISBN 5-282-01907-8.

21. Беклемищев Е.П. Оценка деловых и качеств руководителей и специалистов. М.: Знание, 1990, ISBN: 5-07-001292-4.

22. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью. М.: Наука, 1993, ISBN: 5-02-013356-6.

23. Белозеров O.K. Моделирование процессов подбора кадров для органов внутренних дел на основе нейросетевых технологий. Дис. . канд. техн. наук. Хабаровск, 2001.

24. Берулава М.Н. Менеджмент в образовании. М: Совершенство, 1998, ISBN 5-80890043-3.

25. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок.-М.: Статистика, 1980.

26. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М. 1984.

27. Бирштейн М.М., Жуков Р.Ф. Деловые игры в мире. Материалы международной научной конференции «Белые ночи», посвящ. 60-летию деловых игр 23-26 июня 1992г. Т. 1 -СПб.: Из-во Санкт-Петербург, инж-экон. ин-та, 1992, ISBN: 5-230-19825-7.

28. Бляхман А.С., Сочилин Б.Г., Шкаратан Д.И. Подбор и расстановка кадров на предприятии. -М.: Экономика, 1968.

29. Бляхман JI., Таганов И., Шкаратан О. Математические модели подбора и расстановки кадров//Моделирование социальных процессов. М., 1970.

30. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика. СПб.: Питер, 2000, ISBN: 5-272-00261-Х.

31. Борисова В.А., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М.: Знание, 1991, ISBN: 5-07-002164-8.

32. Боярский А. Надежность и обоснованность процедур отбора // Управление персоналом. 1998. №9.

33. Брянцева, Е. Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003.

34. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. М.: Наука, 1994, ISBN: 5-02-007011-4.

35. Вебер М. Избранное. Образ общества. -М.: Юрист, 1994, ISBN 5-7357-0048-0.

36. Вершловский С.Г. Психолого-педагогические проблемы деятельности молодого учителя. Л., 1983.

37. Вершловский С.Г. Учитель о себе и профессии. JT.,1988.

38. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998, ISBN: 5-7975-0105-8.

39. Вещюгина Т.С. Психолого-педагогические методы // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. / Под ред. Щербины В.В., М.: Независимый институт гражданского общества, 2004, ISBN: 5-90149306-0.

40. Викерстафф С., Герчиков В. Учебные материалы по курсу «Управление персоналом». -Новосибирск: ИЭИОПП, 1996, ISBN: 5-7623-0892-8.

41. Витцлак И. Основы психодиагностики // Психодиагностика: теория и практика. М.: Прогресс, 1986.

42. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики / Под ред. Т.И. Шамовой. -М.: Педагогика, 1991, ISBN: 5-7155-0046-Х.

43. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

44. Волков В.И., Трайнов В.А. Информационно-аналитические методы экспертных оценок в системах управления и образования. М, 1996.

45. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989, ISBN: 5-289-00247-2.

46. Вопросы профессиографии в целях профориентации. М.: Высшая школа, 1976.

47. Воробьев Г.Г. Информационные системы профессиональной ориентации // Организация и методика информационной работы. 1996. №10, ISSN: 0203-2554.

48. Вортман М.А., Лившиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Текст лекций. Иваново: Ивановский гос. ун-т, 1995, ISBN: 5-230-01717-1.

49. Вяткин В.Н. Организационное проектирование хозяйственных комплексов. М.: Экономика, 1987.

50. Гаврилюк М.Ю. Психологическая оценка и подбор персонала производственного объекта «Железная дорога»: Дис. . канд. псих. наук. -М., 1998.

51. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994, ISBN: 5-7310-0376-9.

52. Гвишиани Д.М. Организация и управление. -М.: Наука. 1972.

53. Герчиков В.И. Роль социологических служб предприятий в управлении социальными факторами производства, формированием и социальным развитием коллектива. Новосибирск; ИЭИОПП, 1986.

54. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности. Новосибирск: Наука, 1984.

55. Гершунский Б.С. Философско-методологические основания развития стратегии образования в России. М.: ИТП и МИО РАО, 1993.

56. Глоточкин А.Д. К вопросу о военно-профессиональном психологическом отборе // Военная мысль. 1998. №3.

57. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -М.: Дело ЛТД, 1993, ISBN: 5-86461-128-Х.

58. Григорьев С.И., Матвеева Н.А. Социология образования как отраслевая теория в современном социологическом витализме. Барнаул, 2002, ISBN; 5-93347-021-4.

59. Григорьев С.И., Растов Ю.Е. Основы современной социологии: Учебое пособие. М., 2001.

60. Гудримович В.И. Оценка деловых и личностных качеств руководителя // Социс. -1989. №2, ISSN: 0132-1625.

61. Гуревич К,М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. -М: Наука, 1970.

62. Гурова Р.Г. Социологические проблемы воспитания. -М: Педагогика, 1981.

63. Дадиверин И.Г., Розенбаум М.Д. Комплексная психологическая оценка профессионализма персонала производственного объединения // Психологический журнал. -1995.Т.16. №3, ISSN: 0205-9592.

64. Демченко А.А. Управление персоналом. Теоретический курс авторское изложение. -М.: Московский экстерный гуманитарный ун-т, 1994.

65. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Изд-во Бином, 1997, ISBN: 5-7989-0037-3.

66. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л.: ЛГУ, 1979.

67. Дмитриева М.А., Судохольский Г.В. Методы описания, анализа и оценки деятельности. Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. 4.1.-Л.: ЛГУ, 1974.

68. Днепров Э.Д. Четвертая школьная реформа в России. Пособие для преподавателей. -М: Фирма «Интерпракс», 3994, ISBN: 5-85253-107-5

69. Донцов А.И. Психология коллектива. М., Из-во МГУ, 1984.

70. Дорошева М.В. Практический опыт подбора менеджеров по реализации // Управление персоналом. 1998. №5.

71. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами//Кадры. 1995. № 1, ISSN 0869-5253.

72. Дубинский И.Л., Луцкий А.Л., Щербина В.В. Опыт оценки деловых и личностных качеств руководителя среднего звена по нормативному критерию //Социологические исследования. 1984. №1, ISSN: 0132-1625.

73. Дудников В.В. Менеджмент сферы образования: Технология разработки концепции и стратегии школы. Самара: СИПКРО, 1998, ISBN: 5-7174-0486-7.

74. Дудченко B.C. Игровые методы в социологии // Социологические исследования. -1990. Ш2, ISSN: 0132-1625.

75. Дудченко B.C. Инновационные игры. Таллинн: Валгус, 1989, ISBN: 5-440-00683-4.

76. Дудченко B.C. Программа инновационной игры. Таллинн: Валгус, 1989, ISBN: 5440-06684-2.

77. Дудченко B.C., Масалков И.К. Решение региональных проблем игровыми методами // Социологические исследования. 1991. №7, ISSN: 0132-1625.

78. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. -М.: Центр, 1998, ISBN: 5-88860-033-4.

79. Дюркгейм Э. Социология образования. -М.: ИНТОР, 1996, ISBN 5-87199-036-3.

80. Екатеринославский Ю.Н. Управленческие ситуации. Анализ и решения. М.: Экономика, 1988, ISBN: 5-282-00301-5.

81. Емшин П.С. Научные основы подбора кадров работников социалистических предприятий. Л.: ЛГУ, 1973.

82. Железко С. Н., Щербина В.В. Лицом к производству // Социологические исследования. 1985. №2, ISSN: 0132-1625.

83. Жуплев А.В. Эффект горизонта: руководитель и кадры. М.: Московский рабочий, 1990, ISBN: 5-239-00277-0.

84. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000, ISBN: 5-8212-0064-4.

85. Журбин В.И. Понятие психологической защиты в концепциях 3. Фрейда и К. Роджера //Вопросы психологии. 1990. №4, ISSN: 0042-8841.

86. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами: Учебно-методическое пособие. М.: Финстатинформ: КноРус, 2002, ISBN 5-7866-0158-7.

87. Забродин Ю.М. Модель личности в психодиагностике. М.: Прогресс, 1994.

88. Загородний В.И. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран) //Вестник государственной службы. 1993. №1.

89. Зайцев А.К. Социологическая служба производственного объединения. М.: Экономика, 1982.

90. Зайцев Г.Г., Фабушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: СПб ун-т экономики и финансов, 1992, ISBN: 5-7310-0157-Х.

91. Зараковский Г.М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. М. 1966.

92. Зборовский Г.Е. Социология образования: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2005, 58297-0237-1.

93. Зборовский Г.Е., Орлов Г.П. Социология М.: Фирма «Интерпракс», 1995, ISBN: 585253-202-0.

94. Зинченко В.П. Методологические проблемы психологического анализа деятельности. -М., 1974.

95. Зиятдинова Ф.Г. Социальное положение и престиж учительства: проблемы, пути решения. М.: Луч, 1992.

96. Зиятдинова Ф.Г. Социальные проблемы образования. М.: РГГУ, 1999, ISBN: 5-72810289-1.

97. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М., Славянский диалог, 1996, ISBN: 5-85468-072-6.

98. Иванова Е.М. Аналитическая профессиограмма как средство обеспечения профессиональной диагностики кадров // Вестник Московского ун-та. Сер. 14 1989. №3.

99. Иванова Е. М. Профориентационная профессиография: методическое пособие: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению и специальностям психологии. М.: Высшая школа психологии, 2005, ISBN 5-94405-016-0.

100. Изучение профессионально значимых качеств личности работающей на производстве молодежи (методическая разработка) / Сост. Н.М. Остриков. Л., 1978.

101. Ильинский И.М. Образовательная революция. М.: Изд-во Московской гуманитарно-социальной академии, 2002, ISBN: 5-85085-757-5.

102. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988, ISBN: 5-02010379-9.

103. Кабаков B.C. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение. -Л„ 1982.

104. Кадры: Подбор. Подготовка. Расстановка. Эффективность использования. М.: Интел-Синтез, 1991.

105. Как подобрать кадры, которые «решали бы все» // ЭКО. 1993. №7.

106. Калачева Т.Г., Абросимова Л.В. Установки выпускников школ на получение высшего образования II Социс. 2000. №5, ISSN: 0132-1625.

107. Карпиловская С.Я., Миттельман Р.И., Ткаченко Е.М. Основы профессиографии. Учебное пособие по спецкурсу для сотрудников педагогических институтов. Брянск 1991.

108. Кибанов А Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. -М: Экзамен, 2000, ISBN: 5-8212-0049-9.

109. Клименко А.П. Практика тестирования. М.: Профиздат, 1991, ISBN: 5-255-00609-2.

110. Климов Е. А. Психология профессионала. М.: Издательство «Институт практической психологии», 1996, ISBN 5-87224-108-9.

111. Климов Е.А. Психология профессионала: Избранные психологические труды. М.: МПСИ, 1996, ISBN: 5-89502-509-9 .

112. Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблема теории и практики. М.: МО СССР, 1983.

113. Кожухова О.А. Психотехнические тесты профессиональной пригодности // Вестник Московского Ун-та. Сер. 14. 1986. №2.

114. Колесников Л.Ф., Турченко Б.Н., Борисова Л.Г. Эффективность образования. М.: Педагогика, 1991, ISBN: 5-7155-0359-0.

115. Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М.: Издательство Российской академии государственной службы, 1997.

116. Колодиж Б.Н. Методика психолого-диагностической оценки профпригодности кандидата на должность мастера // Психологические проблемы рационализации деятельности. Ярославль: Яросл. Унив-т. 1979.

117. Колышкин В.В. Практические основы профотбора. Новосибирск: НГАС, 1995.1J 8. Конаржевский Ю.А. Педагогический анализ учебно-воспитательного процесса и управление школой. М., 1997, ISBN 5-901030-02-8.

118. Константиновский Д.Л. Молодежь 90-х самоопределение в новой реальности: профессиональная ориентация российских старшеклассников 90-х гг.: планы и их реализации. - М.: Центр социологии образовании РАО, 2000, ISBN: 5-7349-0003-6.

119. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996,

120. Коханов Е.Ф. Решение ситуационных задач при отборе персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №2, ISSN: 1028-5857.

121. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. Опыт обучения хозяйственных руководителей -М.: Экономика, 1989, ISBN: 5-282-00416-Х.

122. Кричевский В.Ю. Управление школьным коллективом. Л., 1985.

123. Кропотов Д.Н. Бюджет времени учителя. М., 1926.

124. Кудряшова Л. Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. Кишинев: Штиинца, 1983.

125. Кузьмин Е.С., Викторов Н.А., Чугунова Э.С. Методы индивидуальной и групповой оценки личности инженера в автоматизированных системах управления разрабатывающих предприятий (АСУРП) // Методология и методы социальной психологии. М., 1977.

126. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. JL: Медицина, 1984.

127. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ правленческих функций. Кн. 1,2. М.: Прогресс, 1981.

128. Куркин Е.Б. Управление образованием в условиях рынка. М.: Новая школа, 1997, ISBN: 5-7301-0320-4.

129. Л. де Калуве, Маркс Э., Петри М. Развитие школы: модели и изменения. Калуга, 1993.

130. Лазарев B.C. Управление образованием на пороге новой эпохи // Педагогика. 1995. №5.

131. Лазарев B.C. Качества эффективного руководителя // Мир образования. 1996. № 10.

132. Лазарев B.C. Системное развитие школы. М., Педагогическое общество России, 2002, ISBN: 5-93134-153-6.

133. Лазарев B.C., Поташник М.М. Как разработать программу развития школы: методическое пособие для руководителей образовательного учреждений. М. Новая школа, 1993, ISBN: 5-7301-0007-8.

134. Левицкая Н.Ф., Семирягина Л.М., Симоненко И.Л. Диагностика латентных структур деловых качеств руководителя // Социологические исследования. 1991. №10, ISSN: 01321625.

135. Леевик Г.Е. Руководство по применению комбинированного личностного опросника при оценке рабочих, специалистов, руководителей в сферах производства, образования, медицины и спорта. Л., 1990.

136. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. -М.: Политиздат, 1977.

137. Лившиц А.Л. Деловые игры в управлении. Л.: Лениздат, 1989.

138. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: ПП «Патент», 1996, ISBN: 5-7518-0010-9.

139. Литвинова Н.П. Образование в условиях интенсификации экономики. М.: Педагогика, 1989, ISBN: 5-7155-0139-3.

140. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1999, ISBN: 5-02-008309-7.

141. Ломов Б.Ф. О системном подходе // Вопросы психологии. 1978. №5, ISSN: 00428841.

142. Лукашенко М.А. Рыночные отношения в системе образования России. Монография. -М„ ИНИОНРАН, 2001, ISBN: 5-245-007-1.

143. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. Петрозаводск: Петроком, 1992, ISBN: 5-87338-003-1.

144. Лучшие психологические тесты. / Пер. с англ. Е.А. Дружининой. Харьков, 1994.

145. Магда В. Современные теории организации: генезис, состояние, проблемы, перспективы развития: Автореф. дис. . канд. социол. наук. М., 1991.

146. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999, ISBN: 5-87057-158-8.

147. Майорова Н.В. Соответствие человека его профессиональной деятельности (субъектно-деятельностный аспект): Дис. .канд. псих. наук. М., 1998.

148. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989, ISBN: 5-235-007689.

149. Маккей X. Как подобрать кадры, которые решали бы все // ЭКО. 1999. №3.

150. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми в особых условиях: Автореф. дис. . канд. психол. наук. Л., 1991.

151. Манков B.C. Оценка кадров управления в капиталистических странах: оценочные центры в США. Саратов, 1983.

152. Марищук В.Л. Психологические основы формирования профессионально значимых качеств: Дис. . доктора псих. наук. Л., 1982.

153. Маркова А.К. Психология профессионализма,- М., 1996, ISBN: 5-87633-016-7.

154. Маркова А.К. Психология труда учителя. М.,1993, ISBN: 5-09-003639-Х.

155. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993, ISBN: 5-282-01353-3.

156. Махов Е.Н. Проблема оценки кадров института системы таможенных органов РФ: Дис. . доктора соц. наук. М., 2000.

157. Межотраслевые методические рекомендации по психофизиологическому профессиональному отбору. -М.: Учебно-методический кабинет Минприбора, 1919.

158. Менар К. Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996, 5-86255-318-1.

159. Менеджмент в управлении школой / Под ред. Т.И. Шамовой. М.: Магистр, 1992.

160. Менеджмент, маркетинг и экономика образования / Под ред. А.П. Егоршина. -Нижний Новгород: НИМБ, 2001, ISBN: 5-901335-03-1.

161. Менеджмент, маркетинг, информация образования: теория и практика: Материалы Российской научно-практической Internet-конференции. Оренбург: ОГПУ, 2002, ISBN: 585859-132-9.

162. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М., 1974.

163. Меньшиков Л.И. Совершенствование методов деловой оценки, подбора и расстановки работников в сфере управления производством. Рига, 1972.

164. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992, ISBN: 585900-015-4.

165. Методические рекомендации по оценке деловых и личностных качеств линейных руководителей среднего звена. М.: НПО Главмосавтотранс, 1987.

166. Методы исследования межличностного восприятия / Под ред. Г. Андреевой, В. Агеева. -М.: МГУ, 1984.

167. Миллер М.Э. Подбор персонала. Системный подход: Дис. .канд. соц. наук. Омск, 2001.

168. Мильнер Б.З. Теория организаций. Курс лекций. М., 1998, ISBN: 5-86225-810-8.

169. Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс. Концепция. Проблема. Решение. -С-Пб: Питер, 2001, ISBN: 5-272-00021-8.

170. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. Учебное пособие. М., 1995, ISBN: 5-7307-0088-1.

171. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000, ISBN: 5-87057-215-0.

172. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации: Дис. .канд. псих. наук. -М., 1999.

173. Найм и отбор персонала // Служба персонала. 1997. № 8-10.

174. Неймер Ю.Л. Управление социальным развитием отрасли. М.,1986.

175. Нечаев В Я. Социология образования. -М.: Изд-во МГУ, 1992, ISBN: 5-211-01473-1.

176. Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров // Вестник С-Пб. Ун-та, Сер. 6. 1993. Вып.2. №13, ISSN 1029-8606.

177. Новое качество высшего образования в современной России: концептуально-программный подход. -М., 1995, ISBN: 5-7563-0003-1.

178. Образование в Российской Федерации в 1992г. М., 1993.

179. Образование Ленинградской области в цифрах и фактах. С-Пб. 1997.

180. Общая психодиагностика. /Под ред. А. Бондалева, В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1987.

181. Овсянников А. Народное образование в СССР: реальность и ход перестройки. М., 1991.

182. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ,1997, ISBN: 5-7866-0024-6.

183. Осипов A.M. Общество и образование. Лекции по социологии образования. -Новгород: Изд-во НовГУ им. Ярослава Мудрого, 1998, ISBN: 5-89896-074-0.

184. Осипов Ф.М., Тумалев В.В. Социологи образования в России: противоречия и перспективы развития // Социологические исследования. 2004. №7, ISSN: 0132-1625.

185. Основы внутришкольного управления / Под ред. П.В. Худоминского. М., 1987.

186. Основы профессионального психофизиологического отбора / Н.В. Макаренко, Б.А. Пухов, Н.В. Кольченко и др. Киев, 1987.

187. Основы психодиагностики. /Под .ред. А. Шмелева. Ростов-на-Дону:Феникс, 1996, ISBN: 5-85880-214-1.

188. Основы управления персоналом /под ред. Б.М, Генкина. М.: Высшая школа, 1996, ISBN: 5-06-003220-5.

189. Панкова Т.А. Реформирование системы образования в России 90-х годов: (социологический аспекты управления) : Автореферат дис. . канд. соц. наук. М., 1997.

190. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и дополнительном образовании. -М.: Интерпракс, 1995, ISBN: 5-85235-196-2.

191. Панов А.И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Горький: Волго-Вят. кн. изд-во, 1976.

192. Писарский П.С. Собкин B.C. Жизненные ценности и отношение к образованию: кросскультурный анализ. Москва Амстердам. - М.: Центр социологии образования РАН, 1994, ISBN 5-211-01473-1.

193. Писарский П.С. Типы региональных образовательных ситуаций в РФ. М.: Центр социологии образования РАН, 1998, ISBN 5-88511-063-5.

194. Платов В. Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение: Учебник. М.: ИПО Профиздат, 1991, ISBN 5-255-00129-5.

195. Платонов К.К. Личностный подход как принцип психологии. М., 1969.

196. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.

197. Подбор и использование руководящих работников в промышленности/ И.Н. Назимов, Г.Э. Слезнигер, К.К. Кривенко и др. Киев, 1988.

198. Подбор и расстановка кадров на предприятии. М.: Экономика, 1968.

199. Подбор кадров во Франции // Человек и труд. 1994. №4.

200. Поиск и отбор кандидатов высшего управленческого звена (Executive search) // Служба персонала. 1997. №2-3.

201. Половинко В. С., Макарова Е. В. Управление персоналом в инновационной организации: монография. Омск: Издательство Омского государственного университета, 2006, ISBN 5-7779-0696-6.

202. Попов Г.Х. Оценка работников управления. М., 1976.

203. Поспелов Д.Е. Ситуационное управление. -М., 1986.

204. Поташник М.М. Инновационные школы России: становление и развитие. Опыт программно-целевого управления: пособие для руководителей образовательных учреждений.- М.: Новая школа, 1996, ISBN: 5-7301-0200-3.

205. Поташник М.М., Лазарев B.C. Управление развитием школы. М.: Новая школа, 1995, ISBN: 5-7301-0097-3.

206. Поташник М.М., Хомерики О.Г. Развитие школы как инновационный процесс: методическое пособие для руководителей образовательных учреждений. М., 1994, ISBN: 57301-0039-6.

207. Почестнее А. А. Технология отбора преподавателей в различные типы школ // Социс.- 2004. №10, ISSN: 0132-1625.

208. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Г. Никифорова СПб.: Издательство С.-Петербурского университета: Питер, 2001, ISBN 5-288-02955-5.

209. Пригожин А.И. Методы развития организации. М.: МЦФЭР, 2003, ISBN: 5-77090198-5.

210. Пригожин А.И. Нововведения: препятствия и стимулы. Нововведения: стимулы и препятствия. -М., 1989, ISBN: 5-250-00329-Х.

211. Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. -М., 1983.

212. Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995, ISBN: 5-85235-1938.

213. Пригожин А.И. Социология организации. М., 1980.

214. Пригожин А.И. Сущность переходных процессов // Социология перестройки. М., 1990.

215. Проблема профориентации и профотбора. Киев: Наукова думка, 1974.

216. Прохода В.А. Государственная и частная школа: различия между учащимися // Социология образования перед новыми проблемами. РАН. Журнал «социологические исследования». Москва, Омск, 2003, ISBN: 5-94689-031-5.

217. Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики. М., 1989.

218. Психологическая диагностика в управлении персоналом: учебное пособие для сотрудников кадровых служб. /Под ред. Е.А. Климова. М.:РПО, 1999.

219. Психологическая диагностика: учебное пособие / Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисова. М.: УРАО, 1997, ISBN 5-204-00112-3.

220. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева. -М„ 1997, ISBN: 5-7849-0018-8.

221. Психология профессиональной подготовки / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1993, ISBN 5-288-01065-Х.

222. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов /Под. ред. Л.В. Винокурова. СПб.: Питер, 2001, ISBN: 5-272-00398-5.

223. Психология управления: опыт и проблемы работы с персоналом: материалы межрегиональной научно-практической конференции, 20-21 апреля 2006 года / Ред. А. Д. Карнышев, Т. А. Терехова. Чита: Издательство БГУЭП, 2006, ISBN 5-7253-1359-Х.

224. Психология труда и организационная психология: современное состояние и тенденции развития. Хрестоматия / Под ред. А.Б. Леоновой, O.IT. Чернышевой. М: Радикс, 1995, ISBN: 5-86463-046-2.

225. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М., 1996.

226. Пью Д., Хиксон Д. Хрестоматия. СПб:Ьт1с, 1992.

227. Рабинович М. Как выжить учителю // Народное образование. 1992. №1-2, ISSN: 0130-6928.

228. Райгер Г. Найм и отбор персонала // Служба персонала. 1997. № 1-4.

229. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. -1997. №10.

230. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления. Практический опыт и рекомендации. М., 1988, ISBN: 5-282-00577-8.

231. Родин Д.В. Управление процессом подбора персонала предприятия: на примере промышленных предприятий Республики Мордовия: Дисс. . канд. экон. наук. Саранск, 2001.

232. Рожков И. Правовой статус педагога в Российской Федерации // Директор школы, -1998. №6, ISSN 1562-1308.

233. Романов В.В., Кроз М.В. Психологическая оценка при профессиональном отборе кадров для прокуратуры//Вопросы психологии. 1994. №3, ISSN: 0045-8841.

234. Рыбакова О.В., Третьякова О.Ф. Использование репертуарных методик для анализа профессиональной эффективности работника// Социс. 1997. №10, ISSN: 0132-1625.

235. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организации типа «Фаст-Фуд» // Управление персоналом. 1998. №2.

236. Сагинов К.А. Маркетинг сферы образовательных услуг. М.: Триада, 1998, ISBN: 588443-038-8.

237. Садовникова-Крысик Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров. Дис. д-ра психол. наук. М., 1999.

238. Садовникова Л.Б., ЩербинаВ.В., Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев: Штиинца, 1989, ISBN: 5-376-00284-5.

239. Саймон Г. Науки об искусственном / Пер.с англ. М.: Мир, 1972.

240. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач / Под ред. В.И. Матирко. М., 1991, ISBN: 5-06-002141-6.

241. Семенова Л.А. Новые тенденции в положении учителей в реформируемом российском обществе. Социология и общество: Тезисы первого всемирного социологического конгресса. СПб, 2000.

242. Силин А.К. Кадровые службы и методы оценки работников. М., 1994.

243. Симоненко И.Л. Соотношение социологического и психологического подходов при разработке компьютерных методик // Социс. 1992. №1, ISSN: 0132-1625.

244. Симоненко И.Л. Социологическая технология как средство управления персоналом предприятия: Дис. . канд. соц. наук. М., 1996.

245. Скориков. В.Б. Психологические проблемы прогнозирования эффективности работы будущего руководителя. // Актуальные вопросы организационного-психологического обеспечения работы с кадрами. М., 1989.

246. Сластенин В.А. Формирование личности учителя советской школы в процессе профессиональной подготовки. М., 1976.

247. Смелзер Н. Социология. М: Феникс, 1994, ISBN: 5-7113-0106-3.

248. Собкин B.C., Емельянов Г. А. Динамика становления исследований по социологии образования (в период 60-90 х годов) // Труды по социологии образования. - М.: Центр социологии образования РАО, 1993.

249. Собчик Л.И. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ. СПб.: Речь. 2000, ISBN 5-9268-0033-1.

250. Собчик Л.Н., Лобанова Т.Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров // Психологический Журнал. 1989. Т.10. №1, ISSN: 0205-9592.

251. Совершенствование подбора и расстановки кадров в системе управления производством. Материалы семинара. М., 1986.

252. Совместная деятельность. Методология, теория, практика. М., 1988, , ISBN: 5-02013309-4.

253. Соловьева Е.Н. Экономические отношения на рынке образовательных услуг: Дис. . .канд. эконом, наук. Кострома, 1996.

254. Социология на пороге ХХ1века. Основные направления исследований. М., 1999.

255. Социология образования перед новыми направлениями / Под ред. Ж.Т. Тощенко, А.Е. Крухмалева,Н.К. Позднякова. Москва-Омск:Журнал РАН «Социологические исследования», Омский гос. Ун-т, 2003, ISBN: 5-94689-031-5.

256. Социология образования: Учебное пособие / Отв. Ред. A.M. Осипов, В.В. Тумалев. -Ростов н/Д: Феникс, 2005, ISBN: 5-222-05675-9.

257. Спирин Л.Ф. Профессиограмма общепедагогическая. М.: Рос. пед. агентство, 1997, ISBN: 5-86825-058-3.

258. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М.: Прогресс, 1977.

259. Столичное образование. Шаги реформы, инновации, проблемы / Под ред. Г.Н.Львова. М., 1997, ISBN 5-86867-098-1.

260. Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М, 1996.

261. Сушко В.А. Специфика подбора управленческих кадров на предприятии в условиях становления Российского рынка. Социологический анализ: Дис. канд. соц. наук. М. 2001.

262. Сушков И.Р., Романов Е.Р. Программа психологической диагностики личности руководителей производственных коллективов // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М., 1990.

263. Сысоева Л.Л. Социальная инженерия и специфика промышленной социологии // Социс. 1984. №1, ISSN: 0132-1625.

264. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.Машиностроение, 1989, ISBN: 5-217-00735-4.

265. Тарасов В. К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов. Таллинн: Валгус, 1982.

266. Тедеева А.З. Социально-профессиональные и социокультурные ориентации учителей в период реконструкции системы образования: Дис. . канд. соц. наук. М., 1997.

267. Толочек В.А. Профессиональный отбор и психологические тесты: для кадровых служб ЧОП и СБ: учебное пособие. М.: Мир безопасности, 2001, ISBN: 5-89258-049-0.

268. Торшина К. Тестирование при приеме на работу // Управление персоналом. 2000. №12, ISBN 5-87057-241-X.

269. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. -М.: Дело ЛТД, 1995, 5-86461-189-1.

270. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1996, ISBN: 586461-208-1.

271. Третьяков П.И. Практика управления современной школой. М., 1994.

272. Третьяков П.И. Управление общеобразовательной школой в крупном городе. М.: Педагогика, 1991, ISBN: 5-7155-0535-6.

273. Третьяков П.И. Управление школой по результатам. -М.: Новая школа, 1997, ISBN: 5-7301-0280-1.

274. Тумалев В.В. Учительство в ситуации социальных перемен: Дис. . доктора соц. наук. С-Пб, 1995.

275. Управление персоналом / Дятлов В.А., Кибанов А Я., Пихало В.Т. / Под ред. А.Я. Кибанова. -М: Приор, 1998, ISBN: 5-7990-0133-8.

276. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 2000, ISBN 5-8212-0049-0.

277. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1999, ISBN: 5-86225-898-1.

278. Управление образовательными системами: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. Т.И. Шамовой. М.: Валдос, 2001, ISBN 5-691-00476-Х.

279. Управление современной школой / Под ред. М.М. Поташника. М., 1997, ISBN: 57301-0299-2.

280. Учитель. Школа. Общество, Социологический очерк 90-х / Тумалев В.В., Курлов В.Ф. / Под ред. Е.С. Смирновой, В.В. Тумалева. С-Пб.,1995, ISBN: 5-7434-0151-9.

281. Ушаков К.М. Управление школьной организации: организационные и человеческие ресурсы. -М.: Сентябрь, 1995, ISBN 5-88753-006-5.

282. Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией. М.: Сентябрь, 2000, ISBN: 5-88753-034-0.

283. Файоль А. Общее промышленное управление. М., 1992, ISBN: 5-86005-013-5.

284. Филиппов Ф.Р. Социология образования. -М.: Наука, 1980.

285. Филиппов Ф.Р. Школа и социальное развитие общества. М., 1990, ISBN: 5-71550210-1.

286. Фмллипов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990, ISBN: 5-282-00800-9.

287. Фишман Л. Моделирование образовательного менеджмента // Школьные технологии. 1999. №3.

288. Фокина О.И. Формирование и функционирование рынка образовательных услуг: Автореф. дис. .канд. экон. Наук. М., 1998.

289. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001, ISBN: 5-8297-0081-6.

290. Фрумкин А.А., Зинченко JI.B., Винокуров JI.B. Методы и средства эргономического обеспечения-проектирования. СПб.:,Изд-во ИРУ НС. 1999, ISBN: 5-7641-0041-0.

291. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха. Выпуск 3. Пер. с англ. М.:Прогресс, 1992, ISBN: 5-01-003304-6.

292. Холл Р. Организации. Структуры. Процессы. Результаты. СПб: Питер, 2001, ISBN: 5-272-00234-2.

293. Хьелл JL, Зиглер Д. Теории личности: Основные положения, исследования и применение. СПб.: Питер, 1998, ISBN: 5-88782-412-3.

294. Чекмарев В.В. Система экономических отношений в сфере образования: Дис. .доктора экон. Наук. Кострома, 1997.

295. Чернова Ю.К., Кислякова О.П., Малыхин В.И. Профессиограмма как целезадачник подготовки специалиста. Монография. Тольятти-Сызрань: Изд-во Сызраньского ВАМ, 2002, ISBN: 5-8259-0085-3.

296. Чижова С.Е. Деловые игры. Методика и практика проведения деловых игр. Общеменеджерский курс. М, 1991.

297. Чорнобай П.Д. Методика оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена // Психологический Журнал. 1986.Т.7. №3, ISSN: 0205-9592.

298. Чугунова Э.С. Комплексная оценка творческой активности инженера // Социологическое исследования. 1984. №3, ISSN: 0132-1625.

299. Чуракова O.JI. Организационно-методологические основы подбора и расстановки кадров управления предприятием в условиях рыночных отношений. : Дис. . канд. экон. наук. СПб, 1994.

300. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М., 1974.

301. Шекшия С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. 2000, ISBN 5-87057-200-2.

302. Шереги Ф.Э. Социология образования: прикладные исследования. М.: Academia, 2001, ISBN: 5-87444-028-3.

303. Шереги Ф.Э., Харчева В.Г., Сериков В.В. Социология образования: прикладной аспект. -М., 1997, ISBN: 5-7975-0019-1.

304. Школа сотрудничества. Практическое руководство для тех, кто хочет стать любимым учителем. М: Первое сентября, 2000, ISBN 5-8246-0028-7.

305. Шмелев А.Г., Соловейчик А.С., Гребнюк Г.А., Лепеха Т.Р. Разработка экспресс-теста менеджерского потенциала//Вестник Московского Ун-та. 1993. сер.14. Психология. №3.

306. Шорин В.Г., Бабинцев B.C., Петров А.С. Подбор, подготовка и повышение квалификации кадров хозяйственных руководителей. М: ИУНХ, 1977.

307. Шошин П.Б. Метод экспертных оценок. Учебное пособие, М.: Изд-во МГУ, 1987.

308. Шрайбер Е.Л., Щербина В.В. Применение оптимизационных моделей при построении методики аттестации работников управления / комплексное применение математических методов в социологических исследованиях. М., 1983,

309. Шулер X. Отбор персонала // Иностранная психология. М., 1994. №1.

310. Шурупов В.А. Личностные критерии оптимальности подбора и психологической защиты руководителей административно-государственной системы с позиции конституциональной психологии: Дис. канд. психол. наук. Ставрополь, 2002.

311. Щербаков Р.Н. Подбор персонала коммерческого банка // Вестник Омского ун-та: Спец. Выпуск 2. ОмГУ. 1996.

312. Щербина В. В. Социальные теории организации. Словарь. М.: Инфра - М, 2000, ISBN: 5-16-000197-2.

313. Щербина В.В. Использование методики ГОЛ в заводской социологии // Социс. 1989. №5, ISSN: 0132-1625.

314. Щербина В.В. Проблемы технологизации социоинженерной деятельности // Социс. -1990. №8, ISSN: 0132-1625.

315. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989, ISBN: 5-376-00284-5.

316. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М.:МГУ, 1993, ISBN: 5-211-02737-Х.

317. Щербина В.В. Технология оценки кандидата на должность руководителя //Социс. -1987. №4, ISSN: 0132-1625.

318. Щербина В.В. Что такое организационная экология?// Социс. 1993. №2, ISSN: 01321625.

319. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. Учебник для вузов. М. : Инфра-М, 2002, ISBN 5-16-001127-7.

320. Эфендиев А.Г. . Московский учитель: штрихи социального портрета // Столичное образование, Шаги реформы, инновации, проблемы / Под ред. Г.IT. Львова. М., 1997. ISBN 5-86867-098-1.

321. Ямбург Е. А. Школа для всех: адаптивная модель: (Теоретические основы и практическая реализация). -М.: Новая Школа, 1996, ISBN 5-7301-0273-9.

322. Ямбург Е.А. Школа на пути к свободе: культурно-историческая педагогика. М.:Рег Se, 2000, ISBN: 5-9292-0021-1.

323. Янг С. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972.

324. Янч Э. Прогнозирование научно-технического прогресса. М., 1970.

325. Aldrich Н. Е. Organization and Environments. Englewood Cliffs. N.J.: Prentice Hall, 1974.

326. Archer M. Social Origins of Educational Systems. L.: Sage Publications, 1979.

327. Barnard C. Organization and Management. Selected Papers. Cambridge, 1948.

328. Barnard C. A Definition of Authority. N.Y., 1952.

329. Barnard C. The Functions of the Executive. Cambridge: Harvard University Press,1938.

330. Bennet K., LeComte M. The Way School Work. A Sociological Analysis of Education. N.Y.: Longman, 1995.

331. Blau P.M., Scott W. R. Formal Organizations. L., 1979.

332. Boocock S. Sociology of Education. 2-nd ed. Boston: Houghton Mifflin, 1980.

333. Bourdieu P., Passeron J.-C. Reproduction in education, society and culture. L.: Sage, 1977.

334. Brim O.G., Jr. Sociology and the field of education. N.Y.: Russell Sage, 1958.

335. Brookover W.B. Sociology of Education: A Definition, American Sociological Review, 14,1949.

336. Carroll G. R. Publish and perish: The organizational ecology of newspaper industries. -London : JAI press, Cop. 1987, ISBN 0-89232-440-6.

337. Cattell R. В., Scheier I. The mending and Measurement of neurotism and Anxiety. N.Y., 1961.

338. Cattell R., Eber H., Tatsuoka M. Handbook for the sixteen personality factor Questionnarie (16 PF). Champaign, Illinois: Institute for Personality and Ability, 1970.

339. Cattell R.B. Personality and social psychology. San Diego: Knapp, 1964.

340. Cattell R.B. Personality: a systematic, theoretical, and factual study. N.Y.: McGraw-Hill,1950.

341. Clark B. R. Educating the expert society. San Francisco: Chandler, 1962.

342. Clark D. Schools as learning communities: transforming education. N.Y.: Cassell, 1996.

343. Cogan M.L. Toward a Definition of profession // Harvard Educational Review XXIII, Winter, 1953.

344. Collins R. Functional and conflict theories of education. American Sociological Review, 1971.

345. Corwin R.G. A Sociology of Education: emerging patterns of class, status, and power in the public schools. N.Y.: Appleton Century - Crofts, 1965.

346. Crozier M., Friedberg E. Actors and Systems, University of Chicago Press, 1980.

347. Dewey J. The School and Society, Chicago, 1899.

348. Drucker P. F. Management's Role in the New World. — Proceedings 15th C'lOS International Management Congress, Tokyo, 1969.

349. Drucker P. F. The Practice of Management. N. Y., 1954.

350. Drucker P.F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. N.Y: Harper and Raw, 1973.

351. Dubin R. The World of Work. N. Y., 1958.

352. Durkheim, E. Education and society. S. Fox, trans., N.Y.: Free Press, 1956,

353. Etziony A. A. Comparative Analysis of Complex Organizations. Free Press, N. Y., 1975.

354. Etziony A. Modern Organization. N.Y., 1961.

355. Fayol H. General and Industrial Management. Pitman, 1949.

356. Flamholtz E.G. Human Resource Accounting. San Francisco; London; Jossey Bass, 1985, ISBN: 087589657X.

357. Gordon, C. W. The sociology of education. Homewood, 111.: Dorsey Press, 1968.

358. Flannan M., Freeman J. Organizational Ecology. L: Harvard university press, 1989, ISBN 0674-64348-8.

359. Hum C.J. The limit and possibilities of schooling. Boston, Mass.: Allyn and Bacon, 1978.

360. Illich I. Descholling society. N.Y.: Harper, 1971.

361. Jensen G.E. Educational Sociology. N.Y.: The Center for Applied Research in Education, 1965.

362. Karabel J. and Halsey A. H. Education research: A review and an interpretation. Power and ideology in education. N.Y.: Oxford University Press, 1977.

363. Krauss I. Undergraduate education. In D.W. Swift (Eds.), American education: A sociology view. Boston: Houghton Mifflin, 1976.

364. Lawrence P.R., Lorsch J.W. Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. Boston, 1967.

365. Libarle M., Seligson T. The high school revolutionaries. N.Y.: Random House. 1970.

366. Mackey A. Technological Forecasting London, 1968.

367. Mannheim K. and W. Stuart. An introduction to the sociology of education. L: Routiedge, 1997.

368. March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1958.

369. McGregor D.M. The Human Side Of Enterprise. NH.Y. McGraw-Hill, 1960

370. Merton R. Social Theory and Social Structure. Glencoe, IL: Free Press. 1957.

371. Miller D. C., Form W. H. Industrial Sociology. N.Y. 1951.

372. Millerson G. The Qualifying Association, L.: Routlege and Kegan Paul, 1964.

373. Newman W. IT. Administrative Action. Englewood Cliffs, N. J., 1956.

374. Parelius A.P., Parelius R.J. The sociology of education. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1978.

375. Parsons T. Structure and process in Modern Societies. N.Y. 1965.

376. Payne G, Principles of Educational Sociology: An Outline. N.Y., 1928.

377. Pfeffer J., Salancik G.R. The External Control of Organization: a Resource Dependence Perspective. N.Y.: Harper and Row, 1978.

378. Prichard K.W., Baxton Т.Н. Concepts and Theories in Sociology of Education. M.Y., 1988.

379. Pugh D., Hickson D. Writers on Organization. Link. 1994.

380. Rabbins S.P. Organization theory: structure, design and application. L.: Prentice-Hall, 1990.

381. Ramirez F.O., Boli J. The Political Construction of Mass Schooling: European Origins and Worldwide Institutiolization// Sociology of Education, 1987. Vol.60 (January), ISSN 0038-0415.

382. Rice A. Productivity and Social Organization. London, 1958.

383. Scholtz C. Personalmanagement. Verlag F. Vahlen. Munchen, 1993.

384. Schultz T. Investment in Human Capital. N.Y., 1971.

385. Silverman D. The Theory of Organization. N. Y., 1970.

386. Swift D.F. The Sociology of Education: Introductory Analytical Perspectives. L., 1969.

387. Taylor F.W. Scientific Management. N.Y.: Harper and Row, 1947.

388. Thompson J.D. Organizations in action. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

389. Trist E., Hlggin G., Murray H., Pollock A. Organizational Choice. London, 1963.

390. Trow M. and Clark B.R. The organization context. In T.M. Newcomb and E.K. Wilson (Eds.). College peer group. Chicago: Aldine, 1966.

391. Urwick L. The Elements of Administration. N. Y., 1943.

392. Ward L.F. Dynamic Sociology. N.Y.: Greenwood Press, 1983.

393. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. Free Press, 1947.

394. Woodward J. Industrial Organization: Theory and Practice. Oxford 2-nd ed. 1980.398. http://courier.com.ru./bibl/Lawmenu.htm.399. http .-//www, ed. gov.ru400. http://www.ed.gov.rU/news/press/l 177//"Итоги", 23.03.2004/401. http://www.Repetitor.org.ru/

395. Закон РФ «Об образовании» в редакции от 07.08.2000г. Интернет: http://courier.com.ru./bibl/Lawmenu.htm

396. Закон РФ «Об образовании» в редакции Федерального закона от 13 января 1996г. № 12-ФЗ. Интернет: http://courier.com.ru./bibl/Lawmenu.htm.

397. Основные показатели. Дневные государственные общеобразовательные учреждения. Интернет: http://courier.com.ru./bibl/Lawmenu.htm.